Жұмысқа қабылдау және басқару қызметі (бөлім немесе кадр бөлімі) коммерциялық немесе кәсіпорынның дербес құрылымдық бөлімі болып табылады. коммерциялық емес ұйымнегізгі қызметі:

• - еңбек қатынастарының құжаттамасы;
• - жұмысшылар мен мамандарды іріктеу, орналастыру және пайдалану бойынша жұмыстарды жүзеге асыру;
• - тұрақты жұмыс тобын қалыптастыру;
• - құру кадрлық резерв;
• - Персоналды есепке алу жүйесін ұйымдастыру.

Осылайша, белсенділіктің рөлі кадр қызметіжалпы басқару жүйесінде оның функцияларымен анықталады, оның негізі дәл еңбек қатынастарын құжаттандыруға және персоналмен жұмысты ұйымдастыруға байланысты қызмет болып табылады.

Еңбек қатынастарын құжаттау кез келген ұйым қызметінің құрамдас бөлігі болып табылады. Құжатталған ақпарат басқарудың негізін құрайды. AT қазіргі қоғамақпарат толыққанды өндіріс ресурсына, қоғамның әлеуметтік-саяси өмірінің маңызды элементіне айналды. Ақпараттың сапасы басқару сапасын анықтайды. AT заманауи жағдайларбасқару тиімділігін арттыру үшін құжаттармен жұмысты жақсартуға жеткілікті көңіл бөлу қажет, өйткені кез келген басқарушылық шешім әрқашан ақпаратқа, қызметтік құжатқа негізделеді.

Құжаттармен жұмысты ұйымдастыру басқару аппараты жұмысының сапасына, басқарушы қызметкерлердің ұйымшылдығы мен еңбек мәдениетіне әсер етеді. Басқаруды құжаттамалық қамтамасыз етудің анағұрлым жетілдірілген жүйесінің арқасында ресми құжаттардың жылдам қозғалуы мен орындалуына, олардың сақталуына, пайдаланылуына және мемлекеттік сақтауға дұрыс таңдалуына қол жеткізілді. Яғни, бүкіл басқару аппаратының қызметі жеңілдетіліп, жеделдетіліп, нақтыланып, жүйеленеді.

Әрбір кәсіпорын басшылығы қызметкерлердің еңбек қызметін көрсететін және зейнетақыны есептеуге қажетті еңбек өтілін растайтын кадрлық құжаттар адамның өмірінде ерекше рөл атқаратынын ескеруі қажет. Ұйымда бұл құжаттаманың болмауына, сондай-ақ талаптарды бұза отырып, кадрлық іс жүргізуді жүргізуге жол берілмейді. Еңбек кодексіРФ.

Кадрлық құжаттама ұзақ мерзімді сақтау үшін мемлекеттік мұрағатқа тапсырылуға жататынын ескеру қажет.

Кәсіпорын басшысы кәсіпорында қалыптасқан құжаттық қор үшін дербес жауапты болады, еңбек заңнамасының негіздерін білуі керек.

Кәсіпорын әкімшілігі үшін қызметкерлермен дауларды шешуде кадр қызметінің құжаттарын пайдалану бірдей маңызды. Еңбек жанжалдары әрқашан кадр бөлімінде дайындалған құжаттарды сотқа берумен бірге жүреді. Бұл жағдайда әрбір құжаттың мазмұнын дұрыс құрастыру ғана емес, сонымен бірге оның ағымдағы талаптарға сәйкес орындалуы да маңызды. ережелер, яғни құжатқа заңды күш беру. Құжаттарды дайындау кезінде жіберілген қателер, оларда белгілі бір деректемелердің болмауы немесе олардың дұрыс орындалмауы, тіпті Еңбек кодексінің баптарын жақсы білетін болса да, HR мамандарының қызметкермен құқықтық дауларда сәтсіздікке ұшырауына жиі әкеледі. Ресей Федерациясы және олардың дұрыс қолданылуы.

Осылайша, біздің еліміздегі әрбір еңбекке қабілетті адамның өмірінде әрқашан маңызды рөл атқарған кадрлық құжаттама даму жағдайында өзекті болып қала береді. нарықтық қатынастар. Өйткені ол қызметкердің құқықтарының құжаттық дәлелі ретінде қызмет етеді әлеуметтік қамсыздандырукәрілік және мүгедектік бойынша, еңбек жанжалдары кезінде сотқа беріледі, мемлекеттік мұрағатқа ұзақ мерзімді сақтауға жалға беріледі, азаматтар мұрағат мекемелеріне жүгінген кезде анықтамалық мақсатта пайдаланылады.

Осының барлығы кез келген ұйымның қызметінде персоналды есепке алудың маңыздылығын дәлелдейді. Кадрлармен жұмысты құжаттандыруға ерекше назар аударып, кадрлық құжаттармен жұмыс істеудің барлық ерекшеліктерін ескеру қажет.

Сондықтан кадр қызметінің қызметі кез келген ұйым үшін үлкен маңызға ие. Табыс кадрлық басқарудың қаншалықты кәсіби ұйымдастырылғанына байланысты. басқару қызметіжалпы.

Кез келген бөлімшенің қызметін ұйымдастыруды осы бөлімше туралы ережені дайындаудан бастау керек. Кадр қызметі туралы ереже мынадай тараулардан тұруы керек: жалпы ережелер; тапсырмалар; құрылым; функциялар; басқа бөлімшелермен қарым-қатынас; құқықтар; жауапкершіліктер; жауапкершілік.

«Құрылым» бөлімінде бөлімнің құрылымын әзірлеу және бекіту тәртібі, оның көлемі, нақты жұмыс бағыттары және оларға бекітілген бөлімнің бөлімшелері көрсетіледі.

HR қызметінің көлемі мен құрылымы негізінен ұйымның көлеміне байланысты. Белгілі бір ұйымның көлеміне байланысты келесілер бөлінеді: ұйымдастыру формаларыжүзеге асыру кадрлық жұмыс:

• - ұйым басшысына немесе оның орынбасарына тікелей бағынатын дербес құрылымдық бөлімше;
• - кадр қызметінің функцияларын орындау жеке қызметкерұйымдар;
• - басқа жұмыстарды орындаумен үйлестіре отырып, кадр қызметінің функцияларын орындау.

Кадрлар бөлімінің функционалдық міндеттері мыналар болып табылады:

• - нақты ұйымның даму бағдарламасына сәйкес штаттық жоспарларды әзірлеу;
• - сәйкес қызметкерлерді қабылдауды, ауыстыруды және жұмыстан босатуды тіркеу еңбек құқығы Ресей Федерациясы;
• - персоналды есепке алу;
• - еңбек кітапшаларын сақтау және толтыру, іс қағаздарын құжаттау;
• - бөлім басшыларының жеке құраммен жұмыс жөніндегі бұйрықтар мен нұсқауларды орындауын қадағалау;
• - кадрлардың қозғалысын зерттеу, кадрлардың тұрақтамауын талдау, оны жою шараларын әзірлеу;
• - ұйым мамандарының құрамын талдау; іскерлік қасиеттерүшін қызметкерлер ұтымды пайдалану;
• - білім беруді жақсартуға жағдай жасау және біліктілік деңгейімамандар;
• - жоғарылату резервін құру бойынша жұмыс;
• - жұмысшыларды орналастыру мен пайдалануды жақсарту бойынша ұсыныстар дайындау;
• - аттестаттау комиссиясына материалдарды дайындау және жүйелеу;
• - қызметкерлерді жоғарылатуға және марапаттауға ұсыну үшін материалдарды дайындау;
• - жұмыстан босатылған жұмысшыларды жұмысқа орналастыру шараларын қабылдау;
• - еңбек тәртібі мен ішкі еңбек тәртібінің жай-күйін бақылауды ұйымдастыру;
• - Барлық кадрлық жазбаларды жүргізу.

Ұйымның басқа бөлімшелерімен өзара әрекеттесу барысында кадр бөлімі олардан жұмысшылар мен мамандарды қабылдау туралы өтініштерді, ынталандыру, демалыс кестесін және т.б.

Кадр қызметінен бөлімдерге жіберіледі:

• - еңбек тәртібін бұзушылар туралы мәліметтер;
• - жаңа қызметкерлерді қабылдау, ұйым ішіндегі орын ауыстыру, қызметкерлерді жұмыстан шығару туралы бұйрықтардың көшірмелері;
• - Ішкі еңбек тәртібін бекіту (өзгерту) туралы бұйрықтардың көшірмелері;
• - еңбек тәртібін сақтауға байланысты мәліметтер.

Бухгалтерия бөлімінен кадрлар бөлімі штаттық кестені, жұмыс күшіне қажеттілік есептерін, жасына, мүгедектігіне, асыраушысынан айырылуына байланысты зейнетақыларды өңдеуге жалақы анықтамаларын және т.б.

Кадр қызметі өз кезегінде бухгалтерияға ақпарат береді жалақы қорықызметкерлер, жұмысқа келмеуі, кадрлардың тұрақсыздығы, жұмыс уақытының кестесі, қабылдау, ауыстыру және жұмыстан босату туралы бұйрықтар, еңбекке уақытша жарамсыздық парақтары, еңбекке ақы төлеу туралы мәліметтер тұрақты мерекелержұмысшылар және т.б.

Кадрлар бөліміне әдетте мынадай өкілеттіктер берілген:

• - ұйымның барлық бөлімшелерінен оның жұмысына қажетті материалдарды тапсыруды талап етуге;
• - көшу және жұмыстан босату мәселелері бойынша қызметкерлерді, ұйымдарды қабылдауға;
• - жұмысқа қабылдау мәселесі бойынша басқа ұйымдармен өзара әрекеттесу;
• - басқа бөлімшелерден кадр қызметі туралы ережеде көзделген нұсқаулардың міндетті түрде орындалуын талап етуге.

Кадр қызметі туралы ереже кадр қызметі басшысының бөлімге жүктелген функцияларды орындау үшін жауапкершілігін және лауазымдық нұсқаулықтармен белгіленетін бөлім қызметкерлерінің жауапкершілігін белгілейді.

Кадр бөлімі қызметкерінің лауазымдық сипаттамасына келетін болсақ, ол, кез келген басқа лауазымдық нұсқаулық сияқты, Ресей Еңбек министрлігінің 2004 жылғы 9 ақпандағы № 9 қаулысының 5-тармағына сәйкес «Тәртіпті бекіту туралы» Басшылардың, мамандардың және қызметкерлердің лауазымдарына арналған бірыңғай біліктілік анықтамалығын қолдану» үш бөлімнен тұруы керек: «Лауазымдық міндеттер», «Білімге қойылатын талаптар» және «Біліктілік талаптары».

Кадрлар бөлімі басшысының негізгі лауазымдық міндеттері:

• - бөлім жұмысын басқару;
• - жұмыстың орындалуын қамтамасыз ету;
• - қажетті құжаттаманы, ұсыныстарды, ұсыныстарды, нұсқауларды әзірлеу;
• - материалдық, қаржылық және ұтымды пайдалануды қамтамасыз ету техникалық құралдар;
• - құрайтын ақпаратты қорғау бойынша жұмыстарды жүргізу коммерциялық құпия;
• - Бөлім қызметкерлері арасында жүктемені ұтымды бөлуді қамтамасыз ету;
• - персоналдың дамуы үшін жағдай жасау;
• - қызметкерлердің ішкі еңбек тәртібі ережелерін, қауіпсіздік ережелері мен нормаларын, өндірістік және еңбек тәртібін сақтауын қадағалау;
• - ерекше көзге түскен қызметкерлерді марапаттау, өндірістік және еңбек тәртібін бұзушыларға жаза қолдану туралы ұсыныстар енгізу;
• - Заңмен белгіленген есептілікті дайындауды қамтамасыз ету.

Кадрлар бөлімінің басшысы білуі керек:

• - бөлімнің қызметіне қатысты жоғары және басқа органдардың қаулылары, бұйрықтары, өкімдері, басқа да басқарушылық және нормативтік құжаттары;
• - ережелер және нұсқауларбөлімдегі жұмыстарды жүргізу тәртібін айқындайтын;
• - экономика негіздері, еңбекті ұйымдастыру және басқару;
• - ішкі еңбек тәртібі;
• - еңбекті қорғау ережелері мен нормалары, қауіпсіздік шаралары, өндірістік санитария және өрттен қорғау.

Бюджеттік ұйымдарда төлем санаттарына белгілі бір біліктілік талаптары бар. Жалпы талапжоғары болуы болып табылады кәсіптік білім беружәне кемінде 5 жыл жұмыс тәжірибесі. Коммерциялық ұйымдар үшін мұндай талаптар өлшемді орнату кезінде нұсқаулық ретінде ғана қызмет ете алады жалақы.

Орташа ұйымның толыққанды кадрлық бөлімінде штат кестесіне келесі лауазымдар кіруі мүмкін: жұмысқа қабылдау және басқару қызметінің (кадр бөлімі) басшысы; персонал бойынша инспектор; психолог; HR маманы; хронометраж және т.б.

Тақырыптың өзектілігі.

Қазіргі уақытта бақылау деңгейі еңбек ресурстары, демек тиімділік коммерциялық қызметкез келген меншік түріндегі және ұйымдық-құқықтық нысандағы ұйымдар, сондай-ақ оны әлеуметтік басқару көп жағдайда дәстүрлі функцияларды орындайтын персоналды басқару қызметінің және жауапкершіліктің кең ауқымы бар персоналды басқару қызметінің жұмысына байланысты.

Персоналды басқарудың тиімділігі нақты мазмұны (әңгімелесу, әңгімелесу, жұмысқа қабылдау, іскерлік және кәсіби қасиеттерді бағалау; жанжалдарды шешу және т.б.) және сипаты (ұйымдастыру кезіндегі адамдармен қарым-қатынас) бар персоналды басқару қызметінің нәтижелерімен анықталады. , білім беру, шығармашылық, экономиканың, әлеуметтанудың, құқықтың және т.б. көптеген салалардағы білімді талап ететін). Жұмыстың түпкілікті нәтижесі ұйымның экономикалық және әлеуметтік даму мақсаттарына қол жеткізуге әсер етуіне байланысты сандық емес, сапалық тұрғыдан бағаланатын шешімдерді қабылдау болып табылады.

Сонымен қатар, кадр қызметі персоналының еңбегін біліктілік, сандық және т.б. бойынша пайдалану тәжірибесі, сонымен қатар оны ұйымдастыру және реттеу қазіргі заманғы персоналды басқару талаптарына сәйкес келмейді.

Қазіргі заманғы өндірістің күрделенуі, экономиканы басқарудың қайта құрылуы персоналды басқару саласындағы ақпарат көлемінің айтарлықтай өсуіне себеп болды. Жыл сайын кеңсе құжаттарының көлемі артып келеді. Бірқатар ірі кәсіпорындар мен бірлестіктердің кадр қызметтерінде құжаттарды машиналық өңдеуді енгізу персонал санын қысқартқан жоқ, керісінше, іс жүргізумен байланысты қызметкерлер санының өсуіне әкелді. Бірақ басқарушы персоналдың жай ғана көбеюі оң нәтиже бермегендіктен, кадр қызметтерінің іс қағаздарын ұйымдастыру мәселелерін шешуге айтарлықтай күш салу қажет.

Персоналды басқарудың бүкіл процесінің тиімділігі құжаттарды өңдеу процестерін дұрыс ұйымдастыруға және барынша толық автоматтандыруға байланысты. Уақыттың көп бөлігін құжаттамалық қызмет атқарады: алдын ала қарау, есепке алу, сақтау, құжаттардың орындалуын бақылау, әртүрлі нұсқаулар және т.б.

Кадр қызметінің іс жүргізуін ұйымдастыру бірқатар мәселелерді шешуді көздейді:

біріншіден, кадр бөлімдері жұмысының нақты ұйымдастырушылық құрылымы және құжаттармен жұмысты ұйымдастырудың ең ұтымды түрін таңдау;

екіншіден, жекелеген орындаушылар мен бөлімдер арасындағы олардың біліктілігіне қарай функцияларды дұрыс шектеу, жүзеге асыру заманауи әдістербизнесті басқару. Бұл мәселе нормативтік құжаттарды, стандарттарды, лауазымдық нұсқаулықтарды әзірлеу және енгізу арқылы шешіледі. Дұрысына ерекше назар аудару керек

кадр қызметінің инспекторлары мен референттерінің лауазымдық нұсқаулықтарын әзірлеу;

үшіншіден, кадр қызметі қызметкерлерінің жұмысын дұрыс нормалау. Ол әрбір жұмыс орнында қалыпты еңбек сыйымдылығымен жұмыс күні, апта, ай, жыл ішінде қызметкерлердің қалыпты жұмыс жүктемесін қамтамасыз етуге, сондай-ақ әрбір қызметкердің жұмысын бағалауға көмектесуге арналған;

төртіншіден, кадр бөлімдері персоналының біліктілігі мен еңбек мәдениетін ұдайы арттыру. Бұл процесті ұйымдастыру HR менеджерінің тікелей міндеті болып табылады. Ол жұмыс орнында тікелей жұмыс орнында немесе үзіліссіз курстар, семинарлар құру арқылы да, қызметкерлерді институттарда, университеттерде және басқа да ұйымдарда біліктілігін арттыру курстарына жіберу арқылы, сондай-ақ, оның ішінде шетелдік кәсіпорындар мен ұйымдарда тағылымдамадан өтуді ұйымдастыру арқылы жүзеге асырылады. ;

бесіншіден, жұмыс орындарын ұтымды ұйымдастыру және қамтамасыз ету қолайлы жағдайлареңбек. Жұмыс орныперсоналды басқару бөлімінің әрбір қызметкерінің жұмысы маманның психикалық және физикалық күш-жігерін жүзеге асыруға бағыттайтындай етіп дұрыс ұйымдастырылуы керек. еңбек функцияларыжұмыстағы қолайсыздықтарды жеңуден гөрі.

Қолайлы еңбек жағдайлары адамның денсаулығы мен еңбек процесіндегі өнімділігіне оң әсер ететін еңбек ортасының факторларының жиынтығы ретінде түсініледі. Мұндай факторлар санитарлық-гигиеналық жағдайлар (дұрыс жарықтандыру, максималды тыныштық, оңтайлы температура, ылғалдылық); жұмыс орындарына арналған жиһаздар мен кеңсе жабдықтарының сәйкес жиынтығы (үстелдер, кеңсе шкафтары, компьютерлерге арналған үстелдер, айналмалы орындықтар, файлдық шкафтарды сақтауға арналған сөрелер, жұмыс үстелінің файлдық шкафы, кеңсе тауарларының жиынтығы, телефон аппараттары, құжаттарды степлер, хат-хабар науалары және т.б.). .).

Бұл курстық жұмысперсоналдың жұмыс орындарын жабдықтауды зерттеу болып табылады мемлекеттік мекеме MGUP Мосводоканал.

Курстық жұмыс шеңберінде келесі міндеттер шешіледі:

Кадр қызметі қызметкерлерінің еңбегін ұйымдастыру механизмдері зерттелді;

Персоналдың жұмыс орындарын жабдықтау талаптары қарастырылады;

«Мосводоканал» МГУП кадр бөлімінің қызметіне талдау жүргізілді;

МГУП Мосводоканал қызметкерлерінің жұмыс орындарын жабдықтау бойынша зерттеу жүргізілді.

Зерттеу объектісі ретінде «Мосводоканал» МГУП табылады.

Зерттеу пәні – кадрлық қызметкерлердің жұмыс орындарын жабдықтау принциптері.

Құрылымдық жағынан курстық жұмыс кіріспеден, екі тараудан, қорытындыдан және пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

Операция элементі- бөлуге жатпайтын және операцияның басқа элементтерімен үйлескенде ғана мақсатқа сай бір орындаушының әрекеті.

Процедура- нысаны мен мазмұны бойынша анықталған нәтижелермен аяқталатын құжатталған мақсатты өңдеуге арналған операциялар кешенін орындаудың белгілі бір тізбегі.

Технологиялық еңбек бөлінісі жекелеген операцияларды немесе олардың кешенін нақты орындаушыға тапсырумен сипатталады. Мысалы, бір қызметкер жұмысқа орналасу кезінде құжаттарды ресімдейді, бұйрық жасайды, оның негізінде еңбек кітапшасына жазба жасалады, жеке істі ресімдейді, қызметкерді еңбек тәртібінің ережелерімен таныстырады; екіншісі статистикалық есептерді және кадрлық есепке алу туралы анықтамаларды, мамандардың саны мен құрамы туралы есептерді дайындаумен айналысады. әртүрлі деңгейлербілім беру, персонал қозғалысы туралы және т.б. Мұндай бөлудің негізі болып олардың көлемін және сәйкесінше оларды орындауға арналған жұмыс уақытының құнын көрсететін тұрақты операциялар мен рәсімдердің тізбесі табылады.

Кәсіптік-біліктілік бөлінісі және еңбек кооперациясыорындалатын іс-шаралар мен жұмысты орындау үшін қажетті біліктіліктерді ескере отырып, қызметкерлер арасында міндеттерді бөлуді және олардың еңбек қызметінде қызметкерлердің қарым-қатынасын орнатуды көздейді.

Еңбекті кәсіптік-біліктілік бөлу бекітілген басшылар, мамандар және басқа да қызметкерлер лауазымдарына біліктілік анықтамалығы негізінде жүзеге асырылады. Ресей Еңбек министрлігінің 1998 жылғы 21 тамыздағы № 37 «Басшылардың, мамандардың және басқа да қызметкерлердің лауазымдарының біліктілік анықтамалығын бекіту туралы» қаулысы.

Біліктілік анықтамалығы (KSD) қамтиды біліктілік сипаттамаларыкәсіпорында (ұйымда) персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын басшылардың, мамандардың және басқа да қызметкерлердің лауазымдары. Әрбір позицияның сипаттамасы үш бөлімнен тұрады:

· «Міндеттемелер» - осы лауазымды атқаратын қызметкерлер толық немесе ішінара орындауы тиіс функцияларды тізеді;

· «Білуге ​​тиіс» - осы лауазымды атқаратын қызметкерге мамандығы бойынша біліміне қатысты талаптарды, заңнамалық актілерді, нормативтік құқықтық актілерді, нұсқаулықтарды және басқа да нормативтік құжаттарды, сондай-ақ қызметтік міндеттерін орындау кезінде қолданылатын әдістер мен құралдарды қамтиды;

· «Біліктілік талаптары» – негізгі функциялар мен міндеттерді орындау үшін қажетті қызметкердің арнайы даярлығының деңгейі мен бейіні және жұмыс тәжірибесіне қойылатын талаптар айқындалады.

КСД жұмысшылардың еңбегін реттей отырып, еңбек міндеттерін және жұмысшылардың біліктілігіне қойылатын талаптарды анықтау арқылы еңбекті ұтымды бөлу мен кооперациялауды ұйымдастыруға ықпал етеді.

Мамандардың еңбек функциялары мен міндеттерін нақты бөлу мақсатында және техникалық орындаушыларжәне олардың жұмысын осы кәсіпорынның (ұйымның) жағдайларына байланысты реттеу, құқықтары мен міндеттері тиісті заңнамалық актілермен айқындалатын басшының лауазымын қоспағанда, штаттық кестеде көзделген лауазымдардың барлық түрлері үшін лауазымдық нұсқаулықтар әзірленеді. қамтамасыз ету.

Лауазымдық нұсқаулық қайталауды жоюға, жұмыстағы өзара қарым-қатынасты қамтамасыз етуге, нақты орындаушыларға жүктелген жұмыстың уақтылы және міндетті орындалуына мүмкіндік береді. Лауазымдық нұсқаулықтарды әзірлеу кезінде осы кәсіпорынның (ұйымның) ерекшеліктерін, кадрлардың ақпараттық құжаттамасымен жұмыс істеуге арналған заманауи есептеуіш және компьютерлік техниканың болуын және т.б.

Кадр қызметі қызметкерлерінің еңбегін бөлу және кооперациялау нұсқаларын таңдау олардың оңтайлы және тең еңбек сыйымдылығымен максималды жұмыспен қамтылуын, сондай-ақ жұмыскерлердің жұмыс барысында өзара алмасуын қамтамасыз етуі керек.

1.2. Кадр қызметкерінің жұмыс орнын жабдықтау

Кадр қызметінің әрбір қызметкері үшін оның жұмыс орнын ұтымды орналастыруды (басқа жұмыс орындары мен жабдықтарға қатысты сыртқы және ішкі, жұмыс орнында еңбек заттары мен құралдарын ұтымды орналастыруды қамтамасыз ететін) ұйымдастыру маңызды. жабдық ретінде, соның ішінде ақпараттық құжаттарды және техникалық қызмет көрсету, қолайлы еңбек жағдайларын жасау.

Жұмыс орындарының орналасуы мен жабдықталуы қызметкердің еңбек қызметі мен лауазымының ерекшеліктеріне байланысты. Сіз жұмыстардың тізімін, сәйкес жабдықты және орналасуды, техникалық қызмет көрсетуді, оның ішінде ақпараттық сілтеме диаграммасын, сақтау және пайдалану үшін кіріс құжаттар тізімін және т.б. бар стандартты жобаларды пайдалана аласыз.

Кадр офицерлерінің жұмыс орындарына келетін болсақ, бұл адамның антропометриялық және функционалдық деректеріне де, дизайнды эстетикалық қабылдауға да сәйкес келетін әдеттегі жиһаз жиынтығы. Жабдықтың күрделілігі жұмыс орнында заманауи жабдықтардың болуын және оның ұтымды орналасуын, соның ішінде денсаулық үшін қауіпсіз болуын қамтамасыз етеді. Жұмыс орнын күтіп ұстау ақпаратты қабылдау мен өңдеудің тиімділігін, объективтілігін және сенімділігін қамтамасыз ететін ақпараттық коммуникацияларды, құжат айналымын және т.б. Барлығы бірігіп қызметкердің жұмыс күні ішінде тиімді жұмыс істеуіне, функциялары мен міндеттерін сапалы орындауына ықпал етуі керек.

Кадр инспекторының жұмыс орнына, әдетте, жиһаз жиынтығы (үстел, айналмалы орындық, келушілерге арналған орындық), сондай-ақ шағын компьютер, құжат науасы, телефон, телефон анықтамалығы және т.б.

Типтік хронометражшының жұмыс орны үстелмен, айналмалы орындықпен, құжаттарды (бланкілерді) сақтауға арналған сейфпен және т.б.

Жұмыс орнындағы санитарлық-гигиеналық еңбек жағдайлары санитарлық нормалармен, нормативтік құжаттармен, қауіпсіздік нормаларымен реттеледі. Еңбек пен демалыстың ұтымды режимін белгілеу кезінде күннің бірінші жартысын негізгі функцияларды орындауға, екінші жартысын өндірістік жиналыстарды өткізуге және т.б., күннің соңын немесе аптаның белгілі күндерін консультациялар үшін пайдалану ұсынылады. және келушілерді қабылдау. Кейбір жағдайларда жұмыстың жеке режимдерін, жылжымалы жұмыс кестелерін қолданған жөн.

Кадр қызметі қызметкерлерінің еңбек қызметінің тиімділігі көбінесе еңбек процесін ұйымдастырумен, сондай-ақ оны жүзеге асыру әдістерімен анықталады. Еңбек процесі, әдетте, операциялар немесе процедуралар кешенінен тұрады, олардың әрқайсысының өз мақсаты мен орындалу реті бар (тізбекті, біріктірілген және т.б.). Осылайша, «жалдау» процедурасы 42 операцияны қамтиды; «қызметкерлерді жұмысқа қабылдау кезінде құжаттарды ресімдеу» - 10 (оның ішінде тіркеу, алфавиттік, жеке карточкаларды толтыру, бұйрық ресімдеу, еңбек кітапшасына жазу және т.б.).

Еңбек әдісі жұмыс уақытының ең аз шығынымен және жұмыс уақытында тұрақты өнімділікпен максималды нәтиже алу үшін жұмысшының еңбек процесін орындау тәсілін сипаттайды.

Кез келген қызметкердің еңбек әдістері көбінесе оның жұмыс орнын ұйымдастырумен, еңбек функцияларын (жұмыстарын) бөлу мен кооперациялаудың таңдалған нысандарымен, технологиямен және еңбек процесін реттейтін басқа да аспектілермен анықталады. Дегенмен, нақты жұмыстарды орындаудың ұтымды әдістері мен әдістерін қолдану көбінесе жұмысшылардың өздеріне байланысты. Мысалы, уақыт күнделігін жүргізген кезде қызметкер белгілі бір міндеттерді шешуге неғұрлым табысты басымдық бере алады, тиісті операцияларды орындай алады, жеке жұмыстарды (функцияларды) жауапкершіліктен босатусыз (әсіресе басшы үшін маңызды) беру мәселелерін шеше алады, ескеруі мүмкін. жұмыс уақытын пайдалану және оның жоғалу себептерін анықтау, тиісті шаралар қабылдау, өзіндік ерекшеліктерін ескере отырып, табиғи ырғақ шеңберінде оңтайлы өнімділікке қол жеткізу және т.б.

Ақпарат және коммуникация саласында ұтымды жұмыс әдістерін қолданудың маңызы зор. Сонымен, белгілі бір функцияларды (жұмыстарды) орындау үшін әртүрлі әдістер мен әдістерді пайдалану кезінде ақпаратты өңдеуді ретке келтіруге, жүйелеуге және тапсырманы тиімді орындауға бағыттауға болады. Бұл жұмыстың орындалу мерзіміне, олардың уақтылылығына және қабылданған еңбек міндеттерін бөлу және кооперациялау жағдайында басқа қызметкерлерге беру кезінде нәтижелердің сенімділігіне әсер етеді және т.б. телефон сөйлесулеріжәне хат алмасу және т.б. Бұл мәселелер персоналды басқару бойынша арнайы әдебиеттерде кеңінен қарастырылған, бірақ, біздің ойымызша, мәні бойынша да, персоналды орындаушы жұмсаған уақыт тұрғысынан да оларды шешудің түпкілікті нәтижелерге жеткілікті бағдарланбаған. басқару функциялары.

1.3. Кадр қызметі қызметкерлерінің жұмысын нормалау

Негізгі бағыттар бойынша қызметкерлердің еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру нормалау міндеттерін шешумен, яғни зерттеу, жобалау және белгілеумен тікелей байланысты. қажетті шығындареңбек (еңбек нормалары) және оның нәтижелері, әртүрлі лауазымдардағы қызметкерлердің саны мен коэффициенттері.

Кадр қызметі персоналының еңбегін нормалау мәселелерін шешу нормативтік, әдістемелік және анықтамалық материалдармен жеткілікті қамтамасыз етілмеген. Осы себепті оны пайдалану ұсынылады отандық тәжірибеперсонал еңбегінің мазмұнының, сипатының және пәнінің ерекшеліктерін ескере отырып, қызметкерлердің ұқсас категорияларының еңбегін нормалау.

Еңбек нормаларының негізгі түрлері, оларды белгілеу әдістері, енгізу, негіздеу және реттеудің басқа да мәселелері Ч. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22 «Еңбекті нормалау».

Еңбек нормаларының негізгі түрлеріне уақыт (өндіріс), қызмет көрсету, бағыныштылар саны, саны және т.б нормалар жатады.Уақыт және қызмет көрсету нормалары негізінде нормаланған тапсырмалар белгіленеді.

Еңбек нормаларының жекелеген түрлерін қолдану тұрақтылық дәрежесімен, қайталанушылығымен және нормаланатын жұмыстардың (операциялар, операциялар кешендері, процедуралар) ұзақтығының деңгейімен анықталады.

Уақыт нормалары персоналды іріктеу және есепке алу бойынша жұмыстарға, соның ішінде жеке операцияларға (мысалы, «жұмысшылар мен қызметкерлерді жұмысқа қабылдау кезінде құжаттарды ресімдеу»), әдістемелер жиынтығына («еңбек кітапшаларын жасау және есепке алу»), рәсімдерге белгіленеді. («персоналды тіркеу үшін техникалық есептер мен анықтамаларды дайындау»).

Іс жүргізу үшін (мысалы, экспедиторлық, іс қағаздарын жүргізу, мұрағаттық) стандартты уақыт нормаларын белгілеген жөн. Хронометраждық жұмысты орындау кезінде (жұмыс орындарында қызметкерлердің болуын тексеру, қызметкерлер персоналының қозғалысы туралы есептерді құрастыру, жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу және т. қызмет көрсету стандарттарын белгілеу ұсынылады.

Кадр қызметкерлерін нормалауды жетілдірудің перспективті бағыты нормаланған тапсырмаларды белгілеу және қолдану болып табылады.

Нормаланған тапсырма - бұл қызметкер белгілі бір уақыт аралығында орындауы керек жұмыстың құрамы мен көлемі. қабылданған талаптарсапаға. Қайталанатын жұмыстарды (функцияларды) орындаумен айналысатын қызметкерлер үшін нормаланған тапсырмаларды еңбекті нормалаудың қолданыстағы әдістерімен белгілеу ұсынылады.

Кадр қызметкерлері үшін стандартталған тапсырмаларды белгілеу мен қолданудың орындылығы мен мүмкіндігі нормаланған еңбек функцияларының мазмұнын, олардың қайталану дәрежесін және басқа да факторларды талдау негізінде анықталуы тиіс.

Нормаланған міндеттерді белгілеу орындаушылар арасында олардың лауазымы мен біліктілігіне сәйкес функцияларды ұтымды бөлуге, еңбек өнімділігін бағалауға және қызметкерлердің жұмысты көбірек орындауға және кәсіптер мен лауазымдарды біріктіруге қызығушылығын арттыруға мүмкіндік береді.

Нормаланған міндеттерді белгілеу мерзімі орындалатын функциялардың (жұмыстардың) күрделілігі мен еңбекқорлығымен, қайталану дәрежесімен анықталады:

Нақты, болжамды нәтижеге ие қарапайым жұмыстар үшін - белгілі бір алгоритм бойынша онжылдық немесе бір ай бойы;

Кешен үшін - олардың сипаты мен мазмұнын ескере отырып, ұзағырақ мерзімге.

Нормаланған тапсырманың егжей-тегжейлі дәрежесі жұмыс элементтерінің санына, олардың қайталану жиілігіне және басқа факторларға байланысты.

Персоналды басқару қызметі мен персоналды басқару қызметтерінің қызметкерлеріне арналған нормаланған тапсырмаларды әзірлеуді бірнеше кезеңде жүзеге асыру ұсынылады:

қызмет көрсету қызметкерлерінің еңбегінің мазмұнын зерделеу (жұмыс күнін фотосуретке түсіру, сауалнама жүргізу, орындалған жұмыстардың жіктеуішін құрастыру, олардың қайталануы мен мақсаттылығы және т.б. негізінде);

нормативтік құжаттарды дайындау (орындалатын жұмыс түрлеріне уақыт нормалары, еңбекті ұтымды ұйымдастыруды жобалау және т.б.);

белгілі бір кезеңге жоспарланған жұмыстардың тізбесі негізінде жұмсалған уақыт мөлшеріне әсер ететін факторларды ескере отырып нормаланатын тапсырманы белгілеу, жұмыс түрлерін қалыпқа келтіру, көлемнің еңбек сыйымдылығын жоспарлау жоспарланған жұмыс, жедел жұмыстарды орындауға уақыт резервін анықтау.

Белгіленген нормаланған тапсырма, қажет болған жағдайда, орындалған жұмысты бағалау, тапсырмада қарастырылмаған жұмысқа жұмсалған уақытты анықтау, орындалған жұмыстың еңбек сыйымдылығын есептеу, нақты жұмыс уақытын анықтау және т.б. арқылы нақтылауды талап етеді.

Нормаланған тапсырма барлық жұмыс көлемі уақытында және тиісті сапамен (нәтижемен) орындалған жағдайда орындалды деп есептеледі.

Кадрлық қызмет персоналының жұмысын қалыпқа келтіру үшін нормалаудың тәжірибелік-статистикалық және аналитикалық әдістерін қолдану ұсынылады.

Эксперименттік-статистикалық әдісұқсас статистикалық мәліметтер негізінде еңбек шығындарын анықтауды, жұмыс уақытын пайдалануды жиынтық бақылауды және т.б. еңбекті аз қажет етеді, бірақ белгіленген еңбек нормаларының жеткілікті дәлдігі мен негізділігін қамтамасыз етпейді.

Аналитикалық әдісолардың оңтайлы қарқындылығы мен сенімділігін қамтамасыз ете отырып, еңбек шығындарының негізделген стандарттарын орнатуға мүмкіндік береді. Еңбек нормасының құнын анықтау әдісіне қарай аналитикалық зерттеу және аналитикалық есептеу әдістері бөлінеді.

Персоналды басқарудың жекелеген функцияларын орындау үшін еңбек шығындарын белгілеуге арналған бастапқы ақпарат аналитикалық зерттеу әдісізерттеу нәтижелерінен алынған еңбек процестеріжұмыс уақытын, хронометражды, фото хронометражды фотосуретке түсіру, сондай-ақ жеке фотосуреттерді түсіру арқылы, бұл әсіресе жеке құрам бойынша қызметкерлердің жұмысын нормалауға қатысты маңызды болып табылады.

Сағат аналитикалық және есептеу әдісіеңбек нормалары еңбек жөніндегі нормативтік материалдар негізінде есептеледі. Бұл зерттеулермен салыстырғанда бастапқы ақпаратты жинауға әлдеқайда аз уақыт пен ақша жұмсай отырып, нормалардың қажетті жарамдылық дәрежесін қамтамасыз етеді. Сонымен, кадрларды іріктеу және есепке алу бойынша жұмыстарды реттеу үшін персоналды алу және есепке алу бойынша жұмыстардың салааралық жиынтық уақыт нормативтері ұсынылуы мүмкін.

2-тарау

2.1. Кәсіпорынның әлеуметтік-экономикалық сипаттамасы

«Мосводоканал» - ауыз су өндіру және ағынды суларды қабылдау және тазарту бойынша қуатты өнеркәсіптік кешен, оның дамыған инфрақұрылымы бар, онда ондаған сорғы станциялары, тазарту қондырғылары және инженерлік жүйелерсумен қамтамасыз ету және бөлу.

Мәскеу Водоканал Еуропадағы ең ірі және Ресейдегі ең көне қалалық сумен жабдықтау жүйелерінің бірі болып табылады. Мәскеу сумен жабдықтау желісінің ұзындығы 11 мың шақырымнан асады.

Бүгінгі таңда Мосводоканалда 10 мыңнан астам адам жұмыс істейді, олардың 63% - жұмысшылар, 28% - мамандар, 8,8% - менеджерлер, 0,2% - қызметкерлер. Персоналдың тұрақтылығы мен сабақтастығы сақталады, ең тәжірибелі және кәсіби жұмысшылар 36 мен 55 жас аралығындағылар 60% құрайды жалпы саныөндірісте жұмыс істейді. Кәсіпорын қызметкерлерінің орташа жасы – 46 жас, оның ішінде жұмысшылар – 45 жас, мамандар – 43,7 жас, басшылар- 47,3 жас. Кадрлардың сапалық құрамын арттыру бойынша тұрақты жұмыстар жүргізілуде.

500-ден астам қызметкер Мәскеудегі жетекші мамандандырылған университеттердегі жұмысты оқумен сәтті үйлестіреді: MGSU, MICHiS, MPEI және т.б. Кәсіпорында 47 ғылым кандидаты жұмыс істейді, 19 адам аспиранттар.

Қазіргі уақытта кәсіпорында жоғары білімі бар қызметкерлердің саны 3548 адамды құрады. (28,0%), орта арнаулы – 2806 адам. (22,7%), орта – 5485 адам. (44,3%) және толық емес орта – 616 адам. (5%).

2009 жылдың 1 тоқсанында кәсіпорынның әртүрлі бағыттары бойынша 438 басшы мен маман және 556 жұмысшы оқытылып, біліктілігін арттырды.

2008 жылдың 1 қазанында Standard & Poor's рейтингтік қызметі Мосводоканалға несие рейтингтерін берді, бұл кәсіпорынды инвестициялық тартымды деп санауға мүмкіндік береді.Мосводоканалға несиелік рейтингтерді беру инвестициялық деңгейашық және қадамда екенін көрсетеді ағымдағы үрдістердаму.

2.2. Кадр қызметінің қызметін талдау

«Мосводоканал» МГУП персоналды басқарудың штаттық құрылымы келесідей (1-сурет):

Күріш. 1. «Мосводоканал» МГУП персоналды басқару құрылымы

Кадрлар бөлімі атқаратын функцияларды қарастырыңыз.

Кадрлық іс қағаздарын жүргізу және персоналды есепке алуКадрлық іс қағаздарын жүргізу және кадрлық есепке алу бөлімімен жүзеге асырылады, ол техникалық функцияларды орындайды: кадрлық бұйрықтар мен нұсқауларды орындау, қызметкерлерді қабылдауды, қозғалысын және жұмыстан босатуды, зейнетақы істерін тіркеу, жеке істерді, жұмыс уақытының ведомостарын қалыптастыру және жүргізу, дайындау. лауазымдық нұсқаулықтардың, лауазымдық нұсқаулықтардың және біліктілік талаптарының .

Жұмысқа қабылдау, бейімдеу және дамыту бөлімі. Бұл бөлімнің бірнеше функциялары бар:

- Персоналды жоспарлау.

Кәсіпорын дамып келе жатқан болса, онда біреу жұмысқа қабылдау жоспарын алдын ала құрастырып, оны оқытуды, бағалауды және басқа да шараларды жоспарлауы керек. Білікті кадрлар тапшы. Бір күнде алмайсың, қайта оқымайсың. Бұл алдын ала, яғни жоспарлы түрде жасалуы керек.

Персоналға деген қажеттіліктің нақты анықтамасы кәсіпорынның ағымдағы және болашақтағы даму міндеттеріне сәйкес жұмыскерлердің қажетті санын олардың саны, біліктілігі, уақыты, жұмысқа орналасуы және орналастыруы бойынша есептеу болып табылады. Есептеу жұмыс күшіне деген болжамды қажеттілікті және белгілі бір күндегі қауіпсіздіктің нақты жағдайын салыстыру негізінде жасалады және жасау үшін ақпараттық негіз болып табылады. басқару шешімдерікадрларды іріктеу, оқыту және қайта даярлау саласында.

- персоналды бейімдеу

Жұмысқа қабылданғаннан кейін қызметкердің жұмысқа тез енуі және нәтижелі болуы өте маңызды. Ол үшін жаңа қызметкерді бастапқы бейімдеу бойынша жұмысты ұйымдастыру, оған одан не талап етілетінін, жұмысты қалай орындау керектігін, кіммен қарым-қатынас жасау керектігін түсінуге көмектесу қажет. Осы мақсаттар үшін Мәскеу мемлекеті унитарлық кәсіпорын 2001 жылдан бастап «Мосводоканал» № 19 политехникалық колледжі орта кәсіптік білім беру мемлекеттік білім беру мекемесімен ынтымақтастықта.

Колледж студенттері Мосводоканал бөлімшелеріне барады өндірістік тәжірибеоның барысында олар кәсіпорыннан жалақы алады. Колледж студенттерін өндірістік оқыту Мосводоканал оқу орталығында ұйымдастырылған. Кейбір студенттермен кәсіпорынға одан әрі жұмысқа орналасу үшін келісім-шарт жасау жұмыстары жүргізілуде. Сондай-ақ 1973 жылы Мәскеу мемлекеттік унитарлық кәсіпорны «Мосводоканал» оқу орталығы ашылды. Мәселен, 2007 жылы Оқу орталығының оқу кабинеттері мен шеберханаларында 5801 адам оқудан және біліктілігін арттырудан өтті.

«Мосводоканал» МГУП-те «жаңадан бастаушылар» үшін тәлімгер 1 жылға дейін тағайындалады.

- персоналды бағалау және аттестациялау туралы

Менеджер қызметкерлердің қалай жұмыс істейтінін білгені дұрыс. Жұмысты объективті бағалау үшін бұған бейресми көзқарас аз екені анық. Сертификаттар және қызметкерлердің тиімділігін анықтаудың басқа да ресми нысандары қажет. Тиімділікті бағалау басшылыққа ең көрнекті қызметкерлерді анықтауға және оларды неғұрлым тартымды лауазымдарға ауыстыру арқылы олардың жетістік деңгейін көтеруге мүмкіндік береді. Негізінен өнімділікті бағалау үш мақсатқа қызмет етеді: әкімшілік, ақпараттық және мотивациялық.

Мерзімі біткенде сынақ мерзімі, («жаңадан бастаушылар» үшін – тәлімгердің қалауы бойынша) қызметкердің қызметі мен кәсіби жарамдылығын бағалау тағайындалады. Барлық қызметкерлерді аттестаттау персоналды басқару бөлімінің бастығының шешімі бойынша жүзеге асырылады.

- персоналды ынталандыру

Персоналды басқарудың тиімділігі, алға қойылған мақсаттардың барынша толық орындалуы кәсіпорынның персоналды басқару жүйесінің өзін құрудың нұсқаларын таңдауға, оның жұмыс істеу механизмін түсінуге, адамдармен жұмыс істеудің ең оңтайлы технологиялары мен әдістерін таңдауға байланысты. Жұмыспен қамту кепілдігі, еңбек жағдайлары, еңбекақы төлеу деңгейі, жұмысшылар ұжымындағы тұлғааралық қарым-қатынас сипаты және т.б. Осылайша, 2008 жылдың басында «Мосводоканал» МГУП кәсіпорнында «Кадрлық жұмысты дамыту және ынталандыру бөлімі» құрылды, оның мақсаты еңбекті ынталандыру мен ынталандырудың барабар жүйесін құру болып табылады.

Жұмысқа қабылдау жүйесі.

Жұмысқа қабылдау және жұмысқа қабылдауды іріктеу және іріктеу тобы жүзеге асырады. MGUP Мосводоканал жұмысқа қабылдаудың сыртқы және ішкі әдістерін қолданады.

Кадрларды іріктеудің сыртқы көздерін пайдалану үміткерлер арасында лауазымға кеңірек таңдау жасауға мүмкіндік береді. Бұл кадрларға деген абсолютті қажеттілікті қанағаттандырады. Жаңа адам, әдетте, ұжымда оңай танылады, бұл ұйым ішіндегі интригалардың қаупін азайтады. Ұйымның дамуында жаңа серпін бар.

Персоналды сыртқы көздерден тартудың кемшіліктері, әдетте, мыналар болып табылады: персоналды тартуға жоғары шығындар, сырттан алынған қызметкерлердің жоғары үлесі. Сондай-ақ, сыртқы көздер кадрлардың тұрақтамауының өсуіне ықпал етеді, сынақ мерзімінде тәуекелдің жоғары дәрежесі байқалады; ұйымды нашар білу; ұзақ бейімделу кезеңі; ұйым қызметкерлерінің мансаптық мүмкіндіктерін бұғаттау, бұл ұйымдағы ұзақ мерзімді жұмысшылар арасындағы әлеуметтік-психологиялық климатты нашарлатады. Тағы бір минус бар - жаңа қызметкер ұйымда жақсы танымал емес.

Компанияның штатындағы лауазымдарды толтыру үшін көбінесе жұмысқа қабылдаудың ішкі әдісі қолданылады. Қызметкерлеріңізді жоғарылату арзанырақ. Сонымен қатар, олардың қызығушылығын арттырады, моральдық жағдайын жақсартады және қызметкерлердің ұйымға байланыстылығын күшейтеді.

Ішкі жалдау әдісінің артықшылығы – қызметкердің мансаптық өсу мүмкіндігінің болуы, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық ахуалдың жақсаруы. Олар сондай-ақ жалдау бойынша төмен шығындарды тартады. Ұйымдағы жалақы деңгейі тұрақты болып қалады (сырттан келген үміткерлер жалақыға жоғары талаптар қоюы мүмкін). Бұл ұйымның жас кадрларының көбеюі, бос орынға бейімделусіз жылдам толтырылуы байқалады.

Жұмысқа қабылдаудың ішкі көздерін пайдалану кадрлық саясаттың «мөлдірлігін», басқарушылықтың жоғары дәрежесін, осы процесті жоспарлау мүмкіндігін және кадрларды мақсатты түрде дамытуды қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Жеке кадрларды жұмыспен қамту мәселесі шешілуде, қызметкерлердің уәждемелері мен жұмысқа қанағаттану дәрежесі артуда. Егер жаңа қызметке ауысу өтініш берушінің өзінің қалауымен сәйкес келсе, онда еңбек өнімділігінің артуы байқалады.

Өтініш берушілерді тартудың ішкі көздері арқылы қызметкерлерді жалдайтын ұйымның рентабельді емес кадрлар айналымын болдырмау мүмкіндігі бар.

Кадрларды тартудың ішкі көздерінің кемшіліктері - бизнес мәселелерін шешуде таныстардың пайда болуы, басшы лауазымына үміткер қарапайым қызметкердің белсенділігінің төмендеуі, сондай-ақ егер бірнеше үміткерлер жұмыс істесе, командадағы шиеленіс пен бәсекелестік пайда болуы мүмкін. орны пайда болады. Сонымен қатар, кадрларға деген сандық қажеттілікті толық қанағаттандыру мүмкін емес, тек сапалық қажеттілік қана қанағаттандырылады, бірақ кадрларды қайта даярлау немесе жоғарылату арқылы қосымша шығындарды талап етеді.

МГУП «Мосводоканал» жұмысқа қабылдау кезінде арнайы сынақтар мен сынақтарды пайдаланбайды. Талапкер түйіндемесін жібереді, оны кадрларды іріктеу, бейімдеу және дамыту бөлімі зерттейді, содан кейін бұл бөлім бөлім меңгерушісімен немесе бөлім өкілімен кандидатпен әңгімелесуді ұйымдастырады. Қажет болған жағдайда кандидаттың білімі мен кәсіби дағдыларын бағалай алатын маман немесе басшы әңгімелесуге шақырылады. Кадрлар бөлімінің басшысы әңгімелесу нәтижелерін талдайды, кандидат ұсынған құжаттарды зерделейді, кандидатты қабылдау (аудару) немесе бас тарту туралы шешім қабылдайды.

2.3. «Мосводоканал» МГУП персоналды басқару бөлімінің қызметкерлерінің жұмыс орындарын жабдықтау

MGUP Мосводоканал еңбек инспекторының лауазымдық сипаттамасы жалпы бөлімді қамтиды, біліктілік талаптары, кәсіби талаптар, әдістемелік дайындық, негізгі міндеттері мен міндеттері, инспектордың құқықтары, жауапкершілігі (жеті бөлім).

Еңбек инспекторының негізгі құқықтары мен міндеттері:

Қызметкерлерді қабылдау, ауыстыру (орнын ауыстыру) және жұмыстан босату жөніндегі құжаттаманы ресімдеу;

Құжат айналымын жүргізу және персонал қозғалысын есепке алу;

Жұмысқа қатысуды есепке алу және бақылау, МКК-ға қажетті ақпаратты беру;

Еңбекке жарамсыздық парақтарын, үстеме жұмыс және басқа жұмыстарға құжаттарды өңдеу;

мерекелердің барлық түрлерін тіркеу;

Айдағы жұмыс нәтижелері бойынша қызметкерлердің жұмыс уақытын нақтылау және түзету;

Есептерді, анықтамаларды, өтініштерді дайындау, оларды жоғары ұйымдарға және мүдделі мамандарға беру.

Еңбек инспекторы мыналарға жауапты:

Жұмыс уақыты шығындарын есепке алу үшін;

Есептік және ақпараттық құжаттаманы дайындау және уақтылы ұсыну.

Біліктілік талаптары:

Орта арнаулы білім (жұмыс тәжірибесіне қойылатын талаптар жоқ);

Электрондық есептеуіш құрылғыларда, санау және басқа да ұйымдастыру техникасында жұмыс істеудің практикалық дағдылары;

Персоналды басқару негіздерін, еңбекақы төлеу шарттарын және жұмыс уақытын есепке алудың негізгі ережелерін білу.

Бұл ретте инспектор кәсіби түрде:

Қызметкерлердің жұмыс және демалыс кестесін есептеу және қолдану;

сүйісу Қажетті құжаттаржұмысқа қабылдау, ауыстыру (орнын ауыстыру) және жұмыстан босату кезінде;

Кәсіптердің, лауазымдардың және басқа құжаттамалардың кодификаторын қолданыңыз;

Жұмыс уақытының құнын талдау, жұмыс уақытын есепке алу бойынша құжаттаманы өңдеу;

Ағымдағы нұсқаулар мен ұйымдастыру материалдарын пайдаланыңыз.

Персоналды іріктеу және есепке алу бойынша жұмыстардың салааралық жиынтық уақыт нормалары бойынша жекелеген операцияларды және олардың кешендерін орындаудың операциялық уақытының есебін келтірейік.

Көрсетілген салааралық стандарттарда жұмыс уақытының нормалары белгіленеді:

· жұмысшылар мен қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату кезіндегі құжаттарды ресімдеу туралы;

еңбек кітапшаларын дайындау және есепке алу;

· персонал қозғалысын есепке алу бойынша құжаттарды ресімдеу;

статистикалық есептерді және кадрлық есеп бойынша анықтамаларды дайындау;

· анықтамаларды дайындау;

персоналды іріктеу және бухгалтерлік есеп жүргізетін жоспарларды және басқа жұмыстарды әзірлеуге қатысу;

· халықты жұмыспен қамту және ақпараттандыру бөлімшелерімен байланысты;

басқарудың автоматтандырылған жүйесімен және өткізу пунктімен байланысты және т.б.

Бұл стандарттар персоналды басқару инспекторы мен хронометражшының типтік жұмыс орнына қатысты әзірленген. Нормативтік бөлік нормаланатын жұмыстар мен операциялардың мазмұнын көрсететін кестелік түрде жасалады және келесі нысанда болады.

1-кесте

1. тиісті құжаттармен (паспорт, еңбек кітапшасы, диплом немесе білімі туралы аттестат және т.б.) танысу және олардың негізінде жұмысқа орналасу туралы бұйрықты (бланкі) толтыру;

2. алфавиттік картаны (форманы) толтыру;

3. оны файлдық шкафқа орналастыру;

4. маманның тіркеу карточкасын (формулярын) толтыру және оны файлдық шкафқа салу;

5. жұмысқа қабылдау туралы бұйрықты ресімдеу;

6. еңбек кітапшасындағы жазба және еңбек қызметі туралы белгі;

7. жеке істі (форманы) ресімдеу;

8. жұмысқа орналасу туралы акт жасау;

9. қызметкерді еңбек тәртібімен таныстыру;

10. қауіпсіздік техникасын тексеру парағын толтыру.

Нормаланған операцияны орындау мерзімі келесі формуламен анықталады:

Hvr \u003d Жоғарғы (1 + K / 100),

мұндағы Hvr – жұмыстың (функцияның) белгілі бір түрін орындау уақытының нормасы, адам-сағат;

Топ – нормативтер жинағы бойынша белгіленген осы жұмысты орындаудың нормативті уақыты, адам-сағат;

К – жұмыс орнын ұйымдастыру-техникалық қамтамасыз етуге, демалыс пен жеке қажеттіліктерге жұмсалған уақытты, сонымен қатар дайындық және қорытынды уақытты ескеретін коэффициент. Фотосуреттер мен жұмыс уақытының өзіндік фотосуреттерінің нәтижелері бойынша К 8% -ға тең алынады.

Осылайша, «бір жұмыскерді жұмысқа қабылдау кезінде құжаттама» операциясын орындау уақытының нормасы:

Hvr = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 адам-сағат

Нормативтік материалдарға сәйкес «еңбек кітапшаларын тіркеу және есепке алу» тәртібі өздерінің уақыт нормалары белгіленген операциялар жиынтығынан тұрады:

1. жаңа еңбек кітапшасын немесе оған есеп кітапшасында белгісі бар қосымшаны немесе еңбек кітапшасының телнұсқасының үзіндісін беру (өлшем бірлігі – бір еңбек кітапшасы немесе вставка, бір телнұсқа; уақыт нормасы – адам-сағат );

2. еңбек кітапшасына (вказ) еңбек, ынталандыру және т.б. туралы мәліметтерді енгізу (өлшем бірлігі – бір жазу; нормативті уақыт – адам-сағат);

3. еңбек кітапшасының көшірмесін жасау (факторлар – еңбек кітапшасындағы жазбалар саны; өлшем бірлігі – бір дана; нормативті уақыт – адам-сағат).

Бір еңбек кітапшасын, бір жазбаны беру және он жазбасы бар бір данасын алып тастау шартымен «Еңбек кітапшаларын тіркеу және есепке алу» рәсімін орындау уақытының нормасы:

Hvr \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8/100) \u003d 0,864 адам-сағат.

Неғұрлым күрделі міндет - персоналды басқару қызметтері мен персоналды басқару бөлімдері қызметкерлерінің қажетті санын анықтау.

нақты жағдайға сәйкес меншікті ауырлықсаны стандартталмаған, бірақ бұрын қол жеткізілген деңгейде жасанды түрде ұсталатын жеке персонал топтары;

Жұмыс күнін фотосуретке түсіру арқылы жұмыс уақыты шығындарын талдау негізінде жұмыс уақытының шығындарын зерттеудің лездік бақылау әдісін қолдану және т.б. Әдіс оңтайлы санын анықтауға, еңбектің нақты аспектілерін есепке алуға мүмкіндік береді. қызметкерлердің белсенділігі, экономикалық нәтижелерді қамтамасыз ету мақсатында бір немесе басқа бағытта санды өзгерту мүмкіндігін анықтау. Алайда, оның негізінде жатқан жұмыс уақытын пайдалануды бақылау көбінесе субъективті сипатқа ие және тек жоғалған жұмыс уақытының үлесін және кейіннен қызметкерлер санының пропорционалды қысқаруын белгілеуге келеді. Сонымен қатар, күрделілігіне байланысты бұл әдіс көп жағдайда жеке бөлімшелер мен қызметтерде бірнеше рет қолдануға арналған стандарттарды әзірлеу үшін таңдамалы түрде қолданылады;

· персоналды жұмыс орындарына орналастыру немесе белгілі бір функцияларды (жұмыстарды) тұрақты орындауға бекіту жобасы бойынша;

・Орындау уақыты стандарттарына сәйкес кейбір түрлеріжұмыстар (функциялар). Жұмыстардың тізбесі және олардың көлемі стандарттарға сәйкес белгіленеді, жұмыстың (функциялардың) барлық көлемінің жалпы нормативтік еңбек сыйымдылығы анықталады, ол бір қызметкердің пайдалы уақыт қорына және осылайша қажетті персонал санына бөлінеді. нормаланған жұмыстарды (функцияларды) орындау үшін анықталады. Бұл әдісті қолдану қиын, әсіресе мамандар мен басқа қызметкерлердің санын нормалау үшін олар орындайтын жұмыстардың (функциялардың) алуан түрлілігіне, оларды орындаудың нақты реттілігінің болмауына және жұмыстың бүкіл көлемін болжау мүмкіндігіне байланысты. алдын ала, сондай-ақ барлық жұмыс (функциялар) стандарттарының жеткіліксіз қамтылуынан және олардың реттеудің күрделілігін арттыратын дифференциациясының жоғары дәрежесінен;

сандық нормалар немесе қызмет көрсету нормалары бойынша. Әдістеме қарапайым және кез келген факторларға байланысты белгілі бір кәсіптегі қызметкерлердің саны кестелер немесе нормативтік формулалар арқылы есептелетініне дейін жетеді. бағдарламалық қамтамасыз етут.б.

Персоналды іріктеудің және есепке алудың салааралық жиынтық уақыт нормативтерін пайдалана отырып, дәстүрлі жұмыс ауқымын (функцияларын) орындайтын еңбек инспекторлары мен хронометраждардың санын есептейік. Еңбек инспекторы жыл ішінде кәсіпорында (ұйымда) персоналды басқарудың дәстүрлі нұсқасы бойынша қызметкерлерді қабылдау және есепке алу бойынша барлық операцияларды орындайды деп есептейміз.

Есептеу тәртібі келесідей:

· әрбір операция үшін нормаланған операцияның өлшем бірлігін ескере отырып, оның мәніне әсер ететін факторларға байланысты уақыт нормасы (адам-сағатпен) белгіленеді;

· әрбір операция бойынша бір жылға жоспарланған жұмыс көлемін ескере отырып, нормаланған жұмыстың еңбек сыйымдылығы және нормативтік материалдарда көзделмеген жұмыстың еңбек сыйымдылығы белгіленеді;

Нормаланған операциялар мен күтпеген нормативтік материалдар үшін жалпы еңбек сыйымдылығы бір қызметкердің пайдалы жұмыс уақыты қорына бөлінеді.

Жұмысшылар саны (жылына шартты жұмыс көлемімен) мына формула бойынша есептеледі:

H \u003d Бұл: Fp,

мұндағы To – жыл ішіндегі жұмыстың жалпы еңбек сыйымдылығы, адам/сағат;

Фп – бір жұмысшының жылына пайдалы жұмыс уақыты қоры (қабылданған – 1910 сағат).

Содан кейін N \u003d (5500 + 70): 1910 \u003d 2,9 адам; қабылданған H = 3 адам,

мұндағы 70 – нормативтер жинағында көзделмеген жұмыстың жылдық еңбек сыйымдылығы, адам-сағат.

кесте 2

Жеке құрам бойынша инспекторлар санын есептеу

	Орындалатын операциялардың атауы	Жұмыс (операциялар) көлемінің өлшем бірлігі	Әсер етуші факторлар	Уақыт шектеулері, адам-сағат	Уақыт шектеулері, адам-сағат	Жылдық жұмыс көлемі	транзакция сыйымдылығы,
	Жұмысқа қабылдау үшін құжаттарды дайындау	Бір жұмысшы
	Жұмыстан босатылған кезде құжаттарды дайындау	Бір жұмысшы
	Қызметкер жасына немесе мүгедектігіне байланысты зейнеткерлікке шыққанда құжаттарды ресімдеу	Бір жұмысшы
	Жұмысшылардың жынысы, жасы және т.б. саны бойынша есеп беру.	Бір есеп	штат саны – 10 000 адам.
	Қызметкерге мінездемелерді тіркеу	Бір жұмысшы
	Басқа операциялар
	нормаланған жұмыс қабілеттілігі

Хронометражшылар саны кәсіпорын (ұйым) қызметкерлерінің орташа санын мына формула бойынша уақыт нормалары бойынша белгіленген қызмет көрсету ставкасына бөлу арқылы анықталады:

H = Chsp: Nobs,

мұнда Chsp - орташа қызметкерлер саныжұмысшылар, адамдар;

Nobs – қызмет көрсету мөлшерлемесі, персонал.

Мысалы, есеп беру-ведомстволық хронометраж жүйесі, оны ұйымдастырудың орталықтандырылмаған нысаны кезінде қызметкерлердің орташа саны 10 000 адамды құрайды. және 490 адамға қызмет көрсету көрсеткіші. саны болады:

H \u003d 10 000: 490 \u003d 20 адам.

Персоналдың жұмыс орындары лауазымдық санаттар мен нұсқаулықтарға сәйкес жабдықталады. Кадр бөлімінің қызметкерлері үшін жұмыс орындарын жоспарлау және жабдықтау кезінде келесі талаптарды ескеру ұсынылады:

Жиһаздарды, жабдықтарды, құжаттарды сұрыптауға арналған сөрелерді қолдануға ыңғайлы етіп орнату;

Орындалатын операцияларды ескере отырып, заттар мен еңбек құралдарын орналастыру;

Шұғыл өңдеуді қажет етпейтін материалдар арнайы папкаларда сақталуы керек. Құжаттар одан әрі өңдеуді қажет ететін болса, олар басқа қызметкерлерге қолжетімді орындарға орналастырылады;

Автоматты қозғалыстарға қол жеткізу үшін шағын кеңсе техникасының құралдарын белгілі бір жерлерде орналастыру керек. Барлық тұрақты пайдаланылатын материалдарды қажет болған кезде дереу алуға болатындай етіп орналастырыңыз;

Құжаттарды жылдам және дәл табу үшін әртүрлі түсті қалталарды пайдаланыңыз.

Кадр инспекторы мен хронометраждың жұмыс орындарын ұйымдастыру схемалары сәйкесінше суретте көрсетілген. 2 және 3.

Күріш. 2. Кадр инспекторының жұмыс орнын жабдықтау

Күріш. 3. Хронометрдің жұмыс орнының жабдықталуы

Кәсіпорындағы (ұйымдағы) персоналды есепке алудың негізгі құжаттары жұмысқа қабылдау, жұмыстан босату және басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрықтар (нұсқаулар), демалыс беру туралы жазбалар болып табылады, олардың негізінде бухгалтерлік құжаттарға (жеке) тиісті жазбалар жасайды. карточкалар, еңбек кітапшалары және т.б.). Жеке карточкаларды персоналды басқару қызметі тұрақты, уақытша немесе маусымдық жұмысқа қабылданған барлық қызметкерлерге жұмысшының немесе қызметкердің сауалнамасы және тиісті құжаттар: төлқұжат, диплом, еңбек кітапшасы, куәлік және т.б. негізінде толтырады. Барлық кейінгі өзгерістер туралы қызметкердің жұмыс жолына жеке карточкаларына тиісті белгілер қойылады, оны оқығаннан кейін ол өз қолын қояды.

Жоғары білімі бар мамандар үшін жеке карточкамен қатар тіркеу картасы да толтырылады. Толтырылған тіркеу картасына жұмысқа өтініш беруші қол қояды және персоналды басқару бөлімінің басшысы куәландырады.

Қызметкерлердің жеке карточкаларын кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелері алфавиттік тәртіппен толтырады. Олар ұйымның жеке құрамының файлын құрайды. Жеке карточкалар бойынша олар жұмысшылар мен қызметкерлер санының статистикасы бойынша типтік және салалық нұсқауларға сәйкес қызметкерлердің санын, құрамын және оның өзгерістерін есепке алуды жүргізеді. Үстінде ірі кәсіпорындаркартотекамен жұмысты жеңілдету үшін әрбір қызметкерге көмекші алфавиттік карта жасалады. Бұл карточкалардың картотекасы жалпы кәсіпорын (ұйым) бойынша жүргізіледі, ондағы карточкалар алфавиттік тәртіппен орналастырылады және келесі мәліметтерді қамтиды: тегі, аты, әкесінің аты, цех, бөлім; атқарушы қызметі; жеке іс нөмірі және персонал нөмірі. Қызметкерлердің жұмыстан босатылғаннан кейін жеке карточкалары кәсіпорынның кадр бөлімінде екі жыл, содан кейін кәсіпорынның мұрағатында тағы 33 жыл сақталады.

Басшыларға, мамандарға, сондай-ақ материалдық жауапты тұлғаларға жеке және тіркеу карточкаларынан басқа, персоналды басқару бөлімінде олардың өмірбаяндық, іскерлік және жеке қасиеттерін сипаттайтын әртүрлі құжаттардың жиынтығы болып табылатын жеке істер жүргізіледі. Дербес істер әліпби ретімен немесе бекітілген штаттық кестеге сәйкес құрылымдық бөлімшелер бойынша жүйеленеді. Оларға келесі құжаттар кіреді: құжаттар тізімдемесі, жеке кадрлық есеп парағы, жеке кадрлық есепке алу парағына қосымша, өмірбаян, білімі туралы құжаттардың көшірмелері, жұмысқа қабылдау туралы өтініш, лауазымға тағайындау немесе бекіту туралы өтініштердің көшірмелері. , конкурстардың мамандары мен басшыларды сайлау нәтижелері бойынша материалдардың көшірмелері, мінездемелер (шолулар), аттестаттау парақтары, көтермелеу және жазалау туралы бұйрықтардың көшірмелері, қызметкерді сипаттайтын басқа да құжаттар. Әрбір жеке іске штаттық кітапшадағы нөмірге сәйкес реттік нөмір беріледі, ол кәсіпорынның жеке істерінің алфавиттік кітабына жазылады.

Штат кітапшасы кәсіпорынның, ұйымның аппаратының және олардың бөлімшелерінің басшылармен, мамандармен және қызметкерлермен жасақталуының жай-күйін көрсететін кадр бөлімінің негізгі жұмыс құжаты болып табылады. Көрсетілген кітапты кадрлық қызметкерлер штаттық кестенің негізінде келесі нысанда құрастырады: реттік нөмірі, бөлімдер мен лауазымдардың атауы, лауазымдық жалақысы (ставкасы); кадрлар санаты, тегі, аты, әкесінің аты, туған жылы, білімі және мамандығы, тағайындау туралы бұйрықтың күні мен нөмірі. Қызметкерлердің штаттық-кезекшілік кітапшасындағы жазбаларының реттік нөмірлері қажетті мәліметтерді жедел іздестіру үшін оларды жеке істерге және жеке карточкаға бекітеді.

Бюллетеньдерге белгі қою үшін қызметкерлер, ауыстырылған, зейнеткерлікке шыққан, жалпы және үздіксіз жұмыс өтілі туралы әртүрлі анықтамалар алу әлеуметтік сақтандыруКадр бөлімінде алфавиттік кітап жүргізіледі. Ол кәсіпорынның құрылымына, ұйымына және жұмысшылар санына байланысты бөлімшелер немесе қызметкерлер санаттары бойынша барлық жұмысшылар мен қызметкерлер үшін құрастырылады. Алфавиттік кітапта, сондай-ақ қатардағы лауазымды тұлғада жұмысшыларды қабылдау, ауыстыру, жұмыстан босату туралы бұйрықтарды орындаумен бір мезгілде жазба жасалады.

Кадрларды есепке алу бойынша жеке парақты толтыру. Қызметкер барлық қойылған сұрақтарға жауап бере отырып, жеке парағын өз қолымен толтырады: тегі, аты, әкесінің аты; еден; туған жылы, күні және айы; білімі (оқу орнының атауы мен орналасқан жері, алған мамандығының атауы және дипломдық біліктілігі көрсетіледі); шет тілдерін білу; ғылыми дәрежесі және ғылыми атағы; ғылыми еңбектержәне өнертабыстар; жұмысқа орналасу басынан бастап орындалған жұмыстар; мемлекеттік және басқа да наградалар; әскери қызметке қатысты және әскери атағы; отбасы жағдайы; үй мекенжайы; Аяқтау күні.

Кадрларды есепке алу парағының соңында оны толтырушы тұлғаның жеке қолы қойылады.

Өмірбаян – автордың өз бетінше, кез келген нысанда, бірақ белгілі бір талаптарды сақтай отырып құрастыратын құжаты. Жұмысқа орналасу кезінде өмірбаян А4 парағына немесе арнайы бланкіге қолмен жазылады. Баяндау формасы – баяндау (бірінші жақта).

Барлық ақпарат хронологиялық ретпен берілген және сіз түсінікті аласыз өмір жолы, адамның іскерлік біліктілігі мен жеке қасиеттері. Еңбек қызметін сипаттау кезінде тек тізбелік лауазымдармен шектеліп қалмау керек, бір жұмыстан екіншісіне ауысу себептерін түсіндіру қажет. Егер уақытша жұмыс істемесе, себебін көрсету керек. Тұрғылықты жерін өзгерту туралы да жазу керек.

Өмірбаян әдетте құжаттың тақырыбын көрсетеді; автордың аты, әкесінің аты және тегі; туған күні, айы және жылы, туған жері; ата-анасы туралы мәліметтер (тегі, аты, әкесінің аты, жұмыс орны); білім берудегі білім және мамандандыру; еңбек қызметінің түрі; соңғы жұмыс орны; наградалар мен көтермелеулер; отбасы жағдайы және отбасы құрамы; үй мекенжайы мен телефон нөмірі; күні; жеке қол қою.

Сипаттама – кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның әкімшілігі бірқатар мәселелерді (оқу мекемесіне қабылдау, басқа елге жұмысқа жолдама алу, қызметке аттестаттау және т.б.) шешу кезінде өз қызметкеріне беретін ресми құжат. Оны А4 пішімінің жалпы бланкісінде шығаруға болады.

Мінездеме қызметкердің жұмысына кері байланыс береді, оның іскерлік және жеке қасиеттерін бағалайды.

Сипаттаманың реквизиттері: құжат түрінің атауы (сипаттамасы); мінездеме берілген адамның лауазымының көрсеткіші; мінездеме берген ұйымның атауы; қызметкердің аты, әкесінің аты және тегі; мәтін; қолдар; мөр. Сипаттама мәтінінде логикалық өзара байланысты компоненттерді бөліп көрсетуге болады:

Бірінші бөлімде құжаттың атауынан кейінгі дербес деректер, онда аты, әкесінің аты және тегі, лауазымы, ғылыми дәрежесі және атағы (бар болса), туған жылы, білімі көрсетіледі;

Екінші бөлім – еңбек қызметі туралы мәліметтер (мамандығы, берілген кәсіпорындағы немесе ұйымдағы жұмыс ұзақтығы, жоғарылату туралы мәліметтер, кәсіби шеберлік деңгейі және т.б.);

Үшінші бөлім – мінездеменің өзі, яғни жеке және іскерлік қасиеттерін бағалау (еңбекке деген көзқарасы, кәсіби және мәдени деңгейін көтеру, күнделікті өмірдегі өзін-өзі ұстауы, әріптестеріне деген көзқарасы); қызметкердің марапаттары және басқа да қызметтік ынталандырулары болса;

Төртінші бөлім – қорытынды бөлімде сипаттаманың мақсатын көрсететін қорытынды бар.

Сипаттама мәтіні үшінші жақтан айтылады. Сипаттамаға кәсіпорын басшысы қол қояды. Қолы елтаңбалы мөрмен куәландырылады. Төменде сипаттамаларға қол қою күні берілген. Мінездеме қызметкерге тапсырылады немесе оның білуі бойынша оны сұраған мекемеге, ұйымға, кәсіпорынға жіберіледі.

«Мосводоканал» МГУП «Кадры» автоматтандырылған басқару жүйесін пайдаланады.

«Персонал» АБЖ ішкі жүйесінде ақпаратты өңдеу екі негізгі режимде жүзеге асырылады:

Белгіленген кесте бойынша жұмыс уақытының ведомості деректерін және есеп беру үшін мәліметтерді бере отырып;

Құрылымдық бөлімшелер басшыларының сұранысы бойынша сұрау-жауап режимінде.

Дербес деректерді беру келесі режимдерде мүмкін:

Кадрларды есепке алу бойынша жеке парақтың бөлімдері (қайта оқу режимі);

Стандартты сұрауларға арналған жеке парақтан алынған деректер (стандартты сұрау режимі);

Персонал көрсеткіштерінің ерікті жиынтығы туралы деректер (стандартты емес сұрау режимі);

Берілген алгоритм (есептеу режимі) бойынша есептеу нәтижелерін қамтитын аналитикалық кестелер;

Енгізілетін және түзетілетін деректер (енгізу режимі).

Сондай-ақ компьютердің көмегімен «Кадрлар» жұмыс орнының міндеттерін шешуге болады (кәсіпорынды, бірлестікті, саланы басқаруға әртүрлі анықтамалар дайындау, мемлекеттік статистикалық есеп беру, кадрлар қозғалысын есепке алу және талдау, кандидаттарды іріктеу). жоғарылату, оқуға жолдама беру, марапаттау және т.б.).

Өндірісте персоналды басқарудың автоматтандырылған ақпараттық-анықтамалық жүйелерін одан әрі дамыту кадрлық жұмысты ұйымдастырушыға ақпараттық базада қамтылған кез келген қажетті ақпаратты диалогтық режимде алуға мүмкіндік беретін персоналды басқару қызметінің электрондық сервисін құрумен тығыз байланысты. компьютермен.

Кадрлық жұмыс тәжірибесіне басқарудың заманауи құралдары мен әдістерін енгізу, кадр қызметтерін қажетті құралдармен жабдықтау компьютерлік технология, сондай-ақ жақсартудағы кадрлық бөлімдердің рөлін арттыру адам факторыөндірістің дамуын да қамтамасыз етеді ұтымды ұйымдастыружұмыс орындары мен кадрлық қызметкерлер үшін жақсы еңбек жағдайларын жасау. Сарапшылардың пікірінше, кадр қызметінің жұмыс үй-жайлары оларда орындалатын жұмыстардың сипатына қарай функционалдық аймақтарға бөлінуі керек:

Бөлімшелер (кәсіпорын (ұйым) басшысының персоналды басқару жөніндегі орынбасарының, кадр жұмысы, кадрларды даярлау және кадр қызметінің басқа да басшы құрамының басшыларының жұмыс үй-жайлары);

Күтулер (мұнда келушілерді персоналдың қабылдауын күтеді және бір уақытта кәсіпорын туралы бастапқы ақпаратты алады, қажет болған жағдайда кадрлық құжаттардың бланкілерін толтырады);

Келушілермен жұмыс (қажетті жиһаздармен жабдықталған келушілер үшін кадрлық инспекторларға арналған жұмыс орындарының аймағы және келушілер аймағы кіреді);

Құжаттармен жұмыс (бұл жерде ақпарат алу, құжаттар мен материалдарды өңдеу, сақтау және беру үшін қажетті барлық нәрсемен жабдықталған кадр бөлімінің қызметкерлерінің көпшілігінің жұмыс орындары орналасқан);

Келушілермен байланыс немесе құпия байланыс (бұл құпия әңгімеге қолайлы интерьері бар оқшауланған бөлме);

Кодтау құжаттары (компьютерді пайдалану жағдайында персонал туралы әртүрлі ақпаратты кодтауға арналған);

Құжаттарды сақтау (мұнда іс шкафтары, қызметкерлердің жеке істері және еңбек кітапшалары, кадр жұмысы туралы есептер және басқа да кадрлық құжаттамалар).

Қорытынды

Курстық жұмыста «Мосводоканал» МГУП кадр бөлімінің жабдықталуына талдау жасалды.

Мәскеу мемлекеттік унитарлық кәсіпорны «Мосводоканал» Мәскеу облысының 13 миллионнан астам тұрғындарына сумен жабдықтау және канализация қызметтерін ұсынатын Ресейдегі ең ірі су компаниясы болып табылады.

Бүгінгі таңда Мосводоканалда 10 мыңнан астам адам жұмыс істейді, олардың 63% - жұмысшылар, 28% - мамандар, 8,8% - менеджерлер, 0,2% - қызметкерлер. Кадрлардың тұрақтылығы мен сабақтастығы сақталады, 36 мен 55 жас аралығындағы ең тәжірибелі және кәсіби жұмысшылар өндірістегі қызметкерлердің жалпы санының 60%-ын құрайды. Кәсіпорын қызметкерлерінің орташа жасы – 46 жас, оның ішінде жұмысшылар – 45 жас, мамандар – 43,7 жас, басшы қызметкерлер – 47,3 жас. Кадрлардың сапалық құрамын арттыру бойынша тұрақты жұмыстар жүргізілуде.

Қызметкерлердің саны мен кадр қызметінің құрылымы «кадр қызметкерлері» ұйымда орындайтын немесе «орындауы тиіс» функцияларға байланысты. Әдебиеттерде немесе HR мамандарының лекцияларында ең көп кездесетін пропорция 1/100 құрайды. Шындығында, Ресейде ірі ұйымдарда 0,3/100 және 1,3/100 қатынасы бар. Дегенмен, кейбір үрдістер байқалады. Қазіргі заманғы технологияларды енгізу еңбектің күрделенуіне, кадрлардың біліктілігі мен даму деңгейінің жоғарылауына және сонымен бірге жұмыстың еңбек сыйымдылығының және қажетті персонал санының төмендеуіне әкеледі деп айтуға болады. белгілі бір жұмыс көлемін орындау. Дамыған жұмыс күші оны басқарудың күрделі тәсілін талап етеді.

«Мосводоканал» МГУП персоналды басқарудағы персоналдың компания қызметкерлерінің санына пайыздық қатынасы 0,9/100 құрайды. Осылайша, қажетті пропорция сақталады.

Кадрларды тартудың ішкі көздерінің кемшіліктері - бизнес мәселелерін шешуде таныстардың пайда болуы, басшы лауазымына үміткер қарапайым қызметкердің белсенділігінің төмендеуі, сондай-ақ егер бірнеше үміткерлер жұмыс істесе, командадағы шиеленіс пен бәсекелестік пайда болуы мүмкін. орны пайда болады. Сонымен қатар, кадрларға деген сандық қажеттілікті толық қанағаттандыру мүмкін емес, тек сапалық қажеттілік қана қанағаттандырылады, бірақ кадрларды қайта даярлау немесе жоғарылату арқылы қосымша шығындарды талап етеді.

Персоналдың жұмыс орындары адамның антропометриялық және функционалдық деректеріне де, дизайнды эстетикалық қабылдауға да сәйкес келетін стандартты жиһаз жиынтығымен жабдықталған.

Кадр инспекторының жұмыс орнына жиһаз жиынтығы (үстел, айналмалы орындық, келушілерге арналған орындық), сондай-ақ шағын компьютер, құжат науасы, телефон, телефон анықтамалығы және т.б.

Хронометрдің жұмыс орны үстелмен, көтергіш және айналмалы орындықпен, құжаттарды (бланкілерді) сақтауға арналған сейфпен және т.б.

Қолайлы еңбек жағдайларын жасау ұжымда қалыпты жарықтандырудың, қолайлы шу деңгейінің, оңтайлы микроклиматтың, эстетиканың, ұтымды еңбек және демалыс режимінің, сондай-ақ ұжымда психологиялық климаттың болуын болжайды.

Әдебиеттер тізімі:

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда [Еңбек экономикасы және социологиясы]. Үш. Университеттер үшін. -М.: ЮНИТИ, 2008. -144с.

2. Васильев В.Н. Нарық конъюнктурасымен өндірісті ұйымдастыру. - М.: Машиностроения, 2006.-568ж.

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Персоналды басқару: Оқулық. - М.: Баспа үйі. орталығы «Академия», 2007.-574 ж

4. Зудина Л.Н. Басқару жұмысын ұйымдастыру. Новосибирск, НГАЭИУ, 2008.-623б.

5. Кибанов А.Я. Персоналды басқару негіздері: Оқу құралы. - М.: ИНФРА-М, 2008, - 304 б.

6. Левин И.Б., Мельник С.Л. Экономист-еңбекті ұйымдастырушының анықтамалығы. - Минск: Жоғары мектеп, 2009.-537б.

7. Меликян Г.Г. Еңбек және әлеуметтік-еңбек қатынастарының экономикасы.- М.: МИК, 2004.- 623б.

8. Еңбекті ұйымдастыру және реттеу: Оқулық. - М.: ЖАҚ «Финстатинформ», 2008.-562б.

9. Кәсіпорында еңбекті ғылыми ұйымдастыру негіздері: Оқу құралы. - М.: ИНФРА, 2008.-544с.

10. Ұйымның персоналын басқару. Семинар: Оқулық / Ред. Дан. проф. А.Я Кибанова. - М.: INFRA-M, 2008 - 296 б.

11. Персоналды басқару: Оқулық / Ред. Ph.D., проф. О.И. Марченко. - М.: «Ос-89», 2008.-224 б.

12. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Ұйым персоналын басқару. Оқу құралы. – М.: «Емтихан» баспасы, 2009. – 368 б.

Левин И.Б., Мельник С.Л. Экономист-еңбекті ұйымдастырушының анықтамалығы. - Минск: магистратура, 2009.- С. 337.

Ұйым персоналын басқару. Семинар: Оқулық / Ред. Дан. проф. А.Я Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008 - Б.105.

Персоналды басқару: Оқулық / Ред. Ph.D., проф. О.И. Марченко. - М.: «Ос-89», 2008.- С.114.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Ұйым персоналын басқару. Оқу құралы. – М.: «Емтихан» баспасы, 2009. – С.201.

Кәсіпорын персоналымен жұмысты кәсіпорынның мамандандырылған функционалдық бөлімшесі – кадр қызметі жүзеге асырады.

астында персоналды басқарушының функционалдық өкілеттіктерібасқа желілік басшыларға бағынатын қызметкерлерге әсер ету мүмкіндігі деп түсіну керек.

Кадр қызметінің құрылымы кәсіпорынның ауқымына, персоналмен жұмыс істеу стратегиясы мен тактикасына байланысты әртүрлі болуы мүмкін.

Шағын жеке кәсіпорын үшін кадр қызметінің функцияларын бір қызметкердің жүзеге асыруы немесе кадрлық қызметкердің лауазымын кез келген басқасымен үйлестіру ең сипатты, мысалы, көбінесе персоналды есепке алуды басқару функцияларын бір қызметкер орындайды. хатшы, есепші, заңгер. Ал персонал менеджерінің функцияларын кәсіпорын директорының өзі алады – ол қызметкерлерді өзі таңдайды, оларға жалақы тағайындайды, оларға қандай біліктілікті арттыру курстары қажет екенін өзі шешеді және т.б. Бұл оның көп құнды уақытын алады.

Әлемдік тәжірибе көрсеткендей, адам ресурстары саласындағы кәсіби маманның көмегімен тәуелсіз құрылымдық персоналды басқаруды құрудың нақты қажеттілігі туындайтын «сыни массаны» ұйымда 50-70 қызметкердің болуы деп санауға болады. . Дәл осы жағдайда персоналды басқарушы лауазымын ашу экономикалық тұрғыдан негізделген.

Орташа кәсіпорын кадрлар жөніндегі мамандар тобын (2-4 адам) немесе кадр бөлімін құруды талап етеді.

Ірі өнеркәсіпте немесе коммерциялық құрылымКадрлар жөніндегі директор немесе оның орынбасары басқаратын адам ресурстары саласындағы қызметтің әртүрлі салаларында кең ауқымды персоналды басқару қызметін құру қажеттілігі туындады. бас атқарушы директор(Cурет 1).

Бұл ретте Кадрлар жөніндегі директор келесі мәселелерге жеке жетекшілік етеді:

Персоналмен жұмыс жөніндегі ұйымның философиясы мен саясаты;

Ұйымның ұйымдық-функционалдық құрылымы;

Статистикалық есеп беру;

Еңбек заңнамасы;

Кәсіби бірлестіктермен, клубтармен қарым-қатынас;

Мемлекеттік, қалалық, жергілікті тиісті ұйымдармен қарым-қатынасы.

Күріш. 6.1 - Персоналды басқару қызметінің ұйымдық құрылымы

Кәсіпорынның кадр қызметінің қызметі реттеледі Кадр қызметі туралы ереже.

Бұл ереже келесі бөлімдерді қамтиды:

1. Жалпы ережелер - мұнда кадр қызметі басқару аппаратының дербес құрылымдық бөлімшесі болып табылатынын және кәсіпорын басшысына есеп беретінін көрсету қажет.

2. Бөлім міндеттері- тапсырмалар қай жерде көрсетілген кадрлармен қамтамасыз ету, тұрақты жұмыс күшін қалыптастыру, кадрлардың тұрақтамауын азайту және еңбек тәртібін нығайту.

Тиісті бөлімнің міндеттері (кадрлар бөлімі, кадр қызметі және т.б.) әдетте төмендегідей болады:

Компанияның ішкі стандарттарына және персоналды басқарудың заманауи тұжырымдамаларына сәйкес ұйымның кадр саясатын әзірлеу және жүзеге асыру;

Персоналды басқару мәселелері бойынша шешімдер қабылдау үшін ақпараттық-талдамалық базаны құру және қолдау;

Қауіпсіздік қауіпсіз жағдайларұйым қызметкерлерінің еңбегі, олардың қызметін материалдық және моральдық ынталандыру.

3. Бөлім функциялары

Кадр бөлімінің функциялары оған жүктелген міндеттер негізінде айқындалады. Бірліктің типтік негізгі функциялары:

Басқару саласындағы ұйымның мақсаттары мен саясатын әзірлеуге және жүзеге асыруға қатысу адам ресурстары арқылы; ұйымның персоналын дамыту бойынша жоспарлар мен бағдарламалар кешенін әзірлеу және жүзеге асыру;

Персоналға деген қажеттілікті болжау және жоспарлау, әрбір қызметкердің еңбек жағдайына, мазмұны мен сипатына қанағаттануына байланысты мәселелерді шешуге қатысу. Ұйым персоналының сапалық құрамын жақсарту, кәсіби құзыреттіліктің тұрақты өсуін ынталандыратын жағдайлар жасау;

Кадрларға жалпы және қосымша қажеттіліктер мен мансаптық жоспарлау саясатын талдау негізінде кадр резервін қалыптастыру (кадрлық резервтің ақпараттық базасын құру және үздіксіз толықтыру; кандидаттарды тартуды ұйымдастыру; кандидаттарды іріктеу әдістері мен әдістерін әзірлеу); қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару процестерін әзірлеу);

Персоналдың тиімділігін диагностикалау және бағалау әдістерін пайдалана отырып, персоналды оқытуды ұйымдастыру (жаңа қызметкерлерді кәсіби тестілеуді ұйымдастыру; нарық талаптарына және ұйымның қажеттіліктеріне сәйкес кадрларды қайта даярлауды және біліктілігін арттыруды ұйымдастыру; оқыту үшін кадрларды таңдау; дамыту оқыту нысандарын, бейімделген оқыту бағдарламаларын әзірлеу, оқытушыларды таңдау, бизнес және кәсіптік білім беру нарығына үздіксіз мониторинг жүргізу);

Әлеуметтік тепе-теңдікті қамтамасыз ету, ұйымда қолайлы әлеуметтік-психологиялық климатты сақтау бойынша шаралар қабылдау, персоналға психологиялық тестілеу жүргізу, ұйымдағы персоналдың бейімделуін бақылау. Құрылымдар мен штаттарды ұтымды ету, тәртіпті басқару негізінде кадр жұмысының тиімділігін арттыру. Ұйым қызметкерлеріне еңбекақы төлеуді және ынталандыруды ұйымдастыруды жетілдіру (жұмыс орындарын талдау; персоналды санаттарға бөлу; төлеу нысандары мен жүйелерін әзірлеу; өтемақы пакетін әзірлеу; қызметкерлердің тиімділігін бағалау процесін ұйымдастыру; жұмыстарды бақылау; қызметкерлерді жоғарылату және ротациялау). Кадрлармен жұмыста еңбек заңнамасының сақталуын қамтамасыз ету;

Қазіргі заманғы ғылыми негізделген, оның ішінде компьютерлік, персоналмен жұмыс істеу технологияларын енгізу, персоналды басқару жөніндегі құжаттаманы біріздендіру негізінде персоналды басқарудың нысандары мен әдістерін үздіксіз жетілдіру.

Ұйымның қызметіне заңсыз қол сұғушылықтан заңды қорғау мәселелері бойынша ұйым басшылығына кеңес беруді және ұсыныстарды дайындауды жүзеге асыру;

Қызметкерлердің өмірі мен денсаулығын және ұйым мүлкін қорғауды, оның ішінде өрт қауіпсіздігін, қауіпсіздік шараларын орындауды ұйымдастыру;

кезінде ұйым атынан өкілдік функцияларды жүзеге асыру сыртқы ұйымдарбөлімшенің тапсырмаларын орындау, қоғаммен, бұқаралық ақпарат құралдарымен байланыс жөніндегі бөлімшенің функцияларын орындаумен байланысты.

4. Бөлім құқықтары- кәсіпорын басшысы бекітетін лауазымдық нұсқаулықтармен айқындалатын персоналды басқару бөлімінің басшысы мен оның қызметкерлерінің өкілеттіктерінде көрсетіледі.

Мұндай құқықтардың тізімі келесідей болуы мүмкін:

Ұйымның, басқа құрылымдық бөлімшелердің қызметін жетілдіру бойынша басшылыққа ұсыныстар енгізу. Ұйымды дамытудың ұзақ мерзімді жоспарларын дайындауға, оның бюджеттерін жасауға қатысу;

Консультанттарды, жеке және заңды тұлғаларды жұмысқа келісім-шарт жасасып, бекітілген бюджет шегінде жұмысқа тарту;

Сұраныс қажетті ақпаратбөлімшенің міндеттерін шешуге қажетті шектерде;

Белгіленген ережелер мен бекітілген нысандар шегінде қажетті құжаттарды сұрату ресми құжаттар. Ұйымның бөлімшелеріндегі қызметкерлерді орналастыру және дұрыс пайдалануды, еңбек тәртібінің жағдайын бақылау;

Менеджерге жоғарылату немесе өтініш беру үшін ұсыныстар жіберіңіз уақыты келгенде заңдызаңдылықты, ұйымның басқару органдарының шешімдерін, бұйрықтар мен өкімдерді бұзуға кінәлі ұйым қызметкерлеріне тәртіптік жаза қолдану жоғары басшылықжәне ұйымның басқа ережелері.

5. Бөлім жауапкершілігі- байланысты кадр бөлімі басшысының, оның қызметкерлерінің жауапкершілігін белгілейді ресми функцияларжәне жалпы кадрлар бөлімі.

Ұқсас ақпарат.

Курстық жұмыс

Тақырып: Кадр жұмысшыларының еңбегін нормалау

Кіріспе

1.2 Кадр қызметінің жеке құрамының жұмысын нормалау

2 Кадр жұмысшылары үшін еңбек нормасы

2.1 Кадр жұмысшыларының еңбегін нормалау міндеттері

2.2 Еңбек нормасының негізгі әдістері. Жалпы ұсыныстар

3 Кадр жұмысшыларының жұмысын нормалау әдістемесі

3.1 Стандартталған тапсырмаларды әзірлеу әдістемесі

3.2 Еңбек нормасының аналитикалық-зерттеу әдісі: қолдану бойынша ұсыныстар

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Сонымен қатар, кадр қызметі персоналының еңбегін біліктілік, сандық және т.б. бойынша пайдалану тәжірибесі, сонымен қатар оны ұйымдастыру және реттеу қазіргі заманғы персоналды басқару талаптарына сәйкес келмейді.

Жұмыстың өзектілігі мынада: кез келген компанияның бәсекелестікте аман қалуына ықпал ететін экономикалық тұрақтылықты қамтамасыз етудің негізгі құралдарының бірі шығындарды азайту және шығындарды азайту болып табылады. Сарапшылар бұл мақсатқа жету жолдарының бірі еңбекті нормалауды енгізу және жетілдіру болып табылатынын, соның арқасында нақты экономикалық ғана емес, сонымен қатар айтарлықтай әлеуметтік нәтиже алуға болатынын атап өтті.

Курстық жұмыстың мақсаты – жеке құрамның жұмысын ұйымдастыру мен реттеуді зерттеу. Курстық жұмыстың пәні қызметкерлердің еңбегін реттеудің нормативтік-құқықтық базасы болып табылады. Объектісі – кадрлар бөлімі.

Персоналдың еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру мәселесін шешу үшін ұсыныстар ретінде отандық тәжірибені пайдаланған жөн, атап айтқанда теориялық және әдістемелік әзірлемелереңбекті ғылыми ұйымдастыру туралы. Сондықтан оларды жұмыс ерекшеліктерін ескере отырып, кадр қызметі персоналының жұмысын ұйымдастыру мен реттеуге қатысты пайдалануға ұсынылуы мүмкін.

Курстық жұмыстың мақсаты:

Кадр қызметі персоналының жұмысын ұйымдастыру мен реттеуді зерделеу;

Кадр қызметі қызметкерлерінің жұмысын нормалауды қарастыру;

Кадр жұмысшыларының еңбегін нормалау әдістемесін зерттеу

1 Персоналдың жұмысын ұйымдастыру және реттеу

1.1 Жеке құрамның жұмысын ұйымдастыру

Қазіргі уақытта адам ресурстарын басқару деңгейі, демек, кез келген меншік түріндегі және ұйымдық-құқықтық нысандағы ұйымның коммерциялық қызметінің тиімділігі, сондай-ақ оны әлеуметтік басқару көп жағдайда кадр қызметінің жұмысына байланысты. дәстүрлі функцияларды орындайтын , және кеңірек міндеттер ауқымы бар персоналды басқару қызметі.

Персоналды басқарудың тиімділігі нақты мазмұны (әңгімелесу, әңгімелесу, жұмысқа қабылдау, іскерлік және кәсіби қасиеттерді бағалау; жанжалдарды шешу және т.б.) және сипаты (ұйымдастыру кезіндегі адамдармен қарым-қатынас) бар персоналды басқару қызметінің нәтижелерімен анықталады. , білім беру, шығармашылық, экономиканың, әлеуметтанудың, құқықтың және т.б. көптеген салалардағы білімді талап ететін). Жұмыстың түпкілікті нәтижесі ұйымның экономикалық және әлеуметтік даму мақсаттарына қол жеткізуге әсер етуіне байланысты сандық емес, сапалық тұрғыдан бағаланатын шешімдерді қабылдау болып табылады.

Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың негізгі бағыттары (ЖҰМ) еңбекті ұйымдастыру жөніндегі Бүкілодақтық конференцияда (1967 ж. 26–29 маусым) қабылданды:

·еңбек бөлінісінің және кооперациясының ұтымды формаларын әзірлеу және жүзеге асыру;

Жұмыс орындарын ұйымдастыру мен күтіп ұстауды жетілдіру;

еңбек процестерін жүзеге асырудың ұтымды әдістері мен тәсілдерін жобалау және енгізу;

қолайлы еңбек жағдайларын жасау;

ынталандыру мен еңбекақы төлеудің прогрессивті нысандары мен жүйелерін қолдану;

Еңбек нормаларын жақсарту және т.б.

Алдағы уақытта жұмысшылардың еңбегін ұйымдастыру бойынша жұмыстың бұл бағыттары әртүрлі санаттартиісті ғылыми-теориялық әзірлемелермен және әдістемелік ережелермен толықтырылған және дәлелденген.

Бұған Ресей Еңбек министрлігінің ұйымдастыру, реттеу және еңбек өнімділігін арттыруға көмектесу саласындағы мемлекеттік саясат тұжырымдамасы да дәлелдейді.

Кадр қызметінің персоналы функционалдық, технологиялық және кәсіптік бөлінісімен және еңбек кооперациясымен сипатталады.

Функционалдық еңбек бөлінісі мен кооперациясы кәсіпорынның (ұйымның) құрылымымен, еңбек ресурстарын басқарудың белгілі бір функцияларын орындауға бағытталған бөлімшелер мен қызметтерді құрумен, мысалы, персоналмен қатар персоналды басқару қызметін құрумен тығыз байланысты. бөлім.

Әртүрлі қызметтердің міндеттерін, функцияларын және жұмыс нысандарын нақты бөлу кәсіпорынның (ұйымның) осы құрылымдық бөлімшесі туралы ережеде көрсетілуі керек.

Кадр қызметі қызметкерлерінің еңбек функционалдық бөлінісі мен кооперациясы штаттық кестеде айқындалатын лауазымдық міндеттеріне негізделеді. ұйымдық құрылымкадр қызметі. Мысалы, дәстүрлі нұсқада жұмысқа қабылдау және есепке алу жұмысын еңбек инспекторы орындайды; хронометраждар бойынша – хронометраж, рұқсаттамада – кезекші.

Технологиялық еңбек бөлінісі мен кооперациясының негізі орындалатын жұмыстың (функцияның) нақты технологиясын жасау болып табылады.

Кадрлық қызмет персоналы орындайтын жұмыс технологиясын жасау кезінде «операция», «операция элементі» және «рәсім» сияқты ұғымдарды пайдалану ұсынылады.

Операция – мазмұны бойынша тұрақты және бір орындаушымен орындалатын, дербес мақсаты жоқ, бірақ осы жұмыстың нәтижесіне жету үшін қажетті кез келген жұмысты (функцияны) орындау процесінің бөлігі.

Операцияның элементі – бұл бөлуге жатпайтын және операцияның басқа элементтерімен үйлескенде ғана мақсатқа сай бір орындаушының әрекеті.

Процедура – ​​нысаны мен мазмұны бойынша анықталған нәтижелермен аяқталатын құжатталған мақсатты өңдеуге арналған операциялар кешенін орындаудың белгілі бір тізбегі.

Технологиялық еңбек бөлінісі жекелеген операцияларды немесе олардың кешенін нақты орындаушыға тапсырумен сипатталады. Мысалы, бір қызметкер жұмысқа орналасу кезінде құжаттарды ресімдейді, бұйрық жасайды, оның негізінде еңбек кітапшасына жазба жасалады, жеке істі ресімдейді, қызметкерді еңбек тәртібінің ережелерімен таныстырады; екіншісі статистикалық есеп беруді және кадрлық есепке алу туралы анықтамаларды, әр түрлі деңгейдегі білімі бар мамандардың саны мен құрамы туралы, персоналдың қозғалысы туралы есептерді және т.б. дайындаумен айналысады. Бұл бөлімшенің негізі болып тіркелген операциялар тізбесі және олардың көлемін және сәйкесінше оларды іске асыруға кететін жұмыс уақытының шығындарын көрсететін рәсімдер.

Кәсіби-біліктілік бөлінісі және еңбек кооперациясы орындалатын іс-шаралар мен жұмысты орындау үшін қажетті біліктіліктерді ескере отырып, қызметкерлер арасында міндеттерді бөлуді және олардың еңбек қызметіндегі жұмысшылардың қарым-қатынасын орнатуды көздейді.

Еңбекті кәсіптік-біліктілік бөлу бекітілген басшылар, мамандар және басқа да қызметкерлер лауазымдарына біліктілік анықтамалығы негізінде жүзеге асырылады. Ресей Еңбек министрлігінің 1998 жылғы 21 тамыздағы № 37 «Басшылардың, мамандардың және басқа да қызметкерлердің лауазымдарының біліктілік анықтамалығын бекіту туралы» қаулысы.

Біліктілік анықтамалығына (БҚД) кәсіпорында (ұйымда) персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын басшылардың, мамандардың және басқа да қызметкерлердің лауазымдарының біліктілік сипаттамалары кіреді. Әрбір позицияның сипаттамасы үш бөлімнен тұрады:

«Лауазымдық міндеттер» - осы лауазымды атқаратын қызметкерлер толық немесе ішінара орындауы тиіс функцияларды санайды;

«Білуге ​​тиіс» - осы лауазымды атқаратын қызметкерге мамандығы бойынша біліміне, заңнамалық актілерге, нормативтік құқықтық актілерге, нұсқаулықтарға және басқа да нормативтік құжаттарға, сондай-ақ қызметтік міндеттерін орындау кезінде қолданылатын әдістер мен құралдарға қатысты талаптарды қамтиды;

«Біліктілік талаптары» – негізгі функциялар мен міндеттерді орындау үшін қажетті қызметкердің арнайы даярлығының деңгейі мен бейіні, жұмыс тәжірибесіне қойылатын талаптар айқындалады.

КСД жұмысшылардың еңбегін реттей отырып, еңбек міндеттерін және жұмысшылардың біліктілігіне қойылатын талаптарды анықтау арқылы еңбекті ұтымды бөлу мен кооперациялауды ұйымдастыруға ықпал етеді.

Мамандар мен техникалық орындаушылардың еңбек функциялары мен міндеттерін нақты бөлу және олардың жұмысын осы кәсіпорынның (ұйымның) жағдайларына байланысты реттеу мақсатында штаттық кестеде көзделген лауазымдардың барлық түрлері үшін лауазымдық нұсқаулықтар әзірленеді. құқықтары мен міндеттері тиісті нормативтік құқықтық актілермен айқындалатын басшының лауазымы.

Лауазымдық нұсқаулық қайталауды жоюға, жұмыстағы өзара қарым-қатынасты қамтамасыз етуге, нақты орындаушыларға жүктелген жұмыстың уақтылы және міндетті орындалуына мүмкіндік береді. Лауазымдық нұсқаулықтарды әзірлеу кезінде берілген кәсіпорынның (ұйымның) ерекшеліктерін, кадрлық ақпараттық құжаттамамен жұмыс істеуге арналған заманауи есептеуіш және компьютерлік техниканың болуын және т.б.

«АВТОВАЗ» АҚ еңбек инспекторының лауазымдық нұсқаулықтары жалпы бөлімді, біліктілік талаптарын, кәсіптік талаптарды, әдістемелік даярлықты, негізгі міндеттері мен міндеттерін, инспектордың құқықтарын, жауапкершілігін (жеті бөлім) қамтиды.
Еңбек инспекторы еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу қызметінің штатында болады, аға еңбек инспекторына (еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бюросының басшысына) немесе бөлім бастығына есеп береді.

Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз

Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге алғыстары шексіз.

Жарияланды http://www.allbest.ru/

• Кіріспе
• 1 . Кадр қызметінің түсінігі, міндеттері және функциялары
• 2 . Кадр қызметінің негіздері
• 2.1 Кадр қызметі туралы ереже
• 2.2 Жұмыс сипаттамасыкадр бөлімінің қызметкерлері
• 2.3 Кадр қызметінің құрылымы мен нысандары
• 2.4 Кадр жұмысшылары үшін еңбек нормасы
• 3 . Мәселелерді реттейтін нормативтік құқықтық актілер Ресейдегі кадрлық құжаттарды басқару
• 4 . HR құжаттары
• 4.1 Еңбек шарты
• 4.2 Персоналға бұйрықтар
• 4.3 Қызметкердің жеке куәлігі
• 4.4 Еңбек кітапшасы
• 4.5 Бухгалтерлік есеп пен бақылау журналдары және ішкі қызметтік хат-хабарлар
• Қорытынды
• Пайдаланылған көздер тізімі

Кіріспе

• Курстық жұмыстың тақырыбы «Кадр қызметінің жұмысын ұйымдастыру».

Адам ресурстары кәсіпорынның визит картасы болып табылады. Адамның кәсіпорындағы алғашқы қадамы – кадр қызметі. Адам әртүрлі оқиғалардың басталуы мен аяқталуын есте сақтауға бейім. Мұны психологтар анықтады. Әр адам үшін тек өз орнын табу керек. Бір жерде қызметкер тиімсіз болса, бір жерде тамаша. Олардың әрқайсысында адамға белгілі бір салада максималды тиімділікпен жұмыс істеуге мүмкіндік беретін қабілеттерді табуға болады.

• Тақырыптың өзектілігі кадрларды қажетті іріктеу, іріктеудің ұтымдылығы және кадрлық стратегия жоспары, келешекте кадр саясатын жүргізе алатындай кадрлардың қажетті санының сәйкес келетіндігімен дәлелденеді. персоналды қысқартуға немесе жұмыстан босатуға жол бермей, кадр қызметінің қызметін дұрыс ұйымдастыру.

Бұл курстық жұмыстың мақсаты кәсіпорындағы кадр қызметінің жұмысын ұйымдастыруды талдау болып табылады.

• Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттерді шешу қажет:
• - кәсіпорынның кадр қызметінің міндеттері мен функцияларын анықтау;
• - кадр бөлімінің қызметін реттейтін нормативтік құжаттарды зерделеу және талдау;

Мүмкіндіктерді зерттеңіз кадрлық құжаттама.

• Зерттеу объектісі – ұйымның кадр қызметі.

Жұмыстың тақырыбы ұйымның кадр қызметінің жұмысын реттейтін құжаттар болып табылады.

Курстық жұмыс кіріспеден, төрт тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен, қосымшадан тұрады.

• 1. Кадр қызметінің түсінігі, міндеттері және функциялары

Кадр қызметі (персоналды басқару қызметі) – персоналды басқаруды жүзеге асыруға және кәсіпорында іске асырылатын персоналды басқару шараларына ұйымдық-әдістемелік басшылық жасауға уәкілетті құрылымдық бөлімше.

Қазіргі уақытта кадр қызметтері келесі функцияларды орындай алады:

еңбек ресурстарын жоспарлау – ұйымның стратегиясына байланысты кадрларға қажеттілікті анықтау, мамандарды іздеу, кадрлар резервін құру;

· кадрлармен қамтамасыз ету -- кандидаттарды іріктеу және резервтік топтан кадрларды іріктеу;

іс жүргізуді ұйымдастыру – жеке құрам бойынша құжаттарды (келісімшарттар, бұйрықтар, еңбек кітапшалары және т.б.) жасау және ресімдеу, олармен жұмысты ұйымдастыру (тіркеу, бақылау, ағымдағы сақтау, істер номенклатурасы, құнын сараптау, дайындау және сақтауға тапсыру. мұрағат);

Ұйым қызметкерлерін аттестациядан өткізу;

кадрларды даярлау, қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру;

персоналдың қозғалысы мен тұрақсыздығын талдау;

ұжымдағы әлеуметтік шиеленісті анықтау және оны жою;

· еңбек жағдайын тұрақтандыру және қауіпсіздік шараларын сақтау бойынша жұмысты үйлестіру;

Тәртіпті басқару.

Соңғы жылдары кадр қызметінің функцияларына жұмыс орындарын аттестациялауды, еңбекақы төлеу құрылымын және сыйақылар құрылымын анықтауды, еңбек көрсеткіштерінің жүйелерін, еңбекке ақы төлеуді талдауды көздейтін еңбекақыны ұйымдастыруды енгізу ұсынылды. еңбек нарығы.

Кәсіпорындағы кадрлық жұмыстың негізгі міндеттерін келесі бағыттарға бөлуге болады:

1. Кадр жұмысының есепке алу және бақылау бағыты мынадай негізгі міндеттерді шешуді көздейді:

Кәсіпорынға қызметкерлерді тарту;

қызметкерлерді есепке алу;

Қызметкерлерді жұмыстан шығару

· кәсіпорында уақытша жұмыста жоқ жұмыскерлермен жұмыс (демалыста, ауруға байланысты болмаған, іссапарға кеткен және т.б.).

2. Жоспарлау және реттеу бағыты:

кәсіпорынға қызметкерлерді іріктеу (іздеу және іріктеу);

кәсіпорын қызметкерлерін орналастыру;

· кәсіпорын қызметкерлерінің қозғалысы;

· Қызметкерлерді орналастыру және бейімдеу.

3. Кадр жұмысының есеп беру-талдау бағыты:

қызметкерлерді зерттеу;

Қызметкерлердің жұмысын бағалау;

· талдау жұмысы;

· есептерді дайындау.

4. Үйлестіру және ақпараттық бағыт:

қызметкерлерді кәсіби даярлау (даярлау және қайта даярлау);

кәсіпорын қызметкерлерін қабылдауды ұйымдастыру (қызметтік және жеке мәселелер бойынша);

кәсіпорын қызметкерлерінің жазбаша өтініштерімен жұмыс істеу;

мұрағаттық-анықтамалық жұмыс.

5. Ұйымдастыру-әдістемелік бағыты:

Кәсіпорын қызметкерлерінің қызметін құжаттау;

· кәсіпорынның бөлімшелеріндегі кадрлық жұмыс;

кадр жұмысын жоспарлау;

· Жеке құрам менеджменті.

Кадр бөлімінің барлық міндеттері мыналарды ескере отырып, ұйым жұмысының ерекшеліктерімен анықталады:

ұйымның көлемі;

кәсіпкерліктің бағыты (өндіріс, сауда, халыққа қызмет көрсету);

· стратегиялық мақсаттарұйымдар;

ұйымның даму кезеңі;

· қызметкерлер саны;

персоналмен жұмыстың басым міндеттері.

Құрылыс принциптері заманауи жүйеперсоналды басқару бұл:

Қызметкерлерді таңдау мен орналастырудағы тиімділік;

әділ сыйақы және ынталандыру, тек жеке тұлға үшін ғана емес, ұжымдық жетістіктер үшін де сыйақы;

жұмыс нәтижелеріне, біліктілігіне, қабілетіне, жеке мүдделеріне, ұйымның қажеттіліктеріне сәйкес қызметкерлерді жоғарылату;

жеке мәселелерді тез және тиімді шешу.

Кадр қызметінің жұмысы екі бағытта болады: тактикалық және стратегиялық.

Тактикалық бағыт шеңберінде ағымдағы кадрлық жұмыс жүргізіледі:

· кадр қажеттілігінің жай-күйін талдау және жоспарлау, штаттық кестені әзірлеу, жұмысқа қабылдауды жүзеге асыру, кадрларды бағалау және іріктеу;

тестілеу;

жақын арадағы кадрларды ауыстыруды және қысқартуларды жоспарлау, ағымдағы есеп пен бақылау, даярлау, қайта даярлау және біліктілігін арттыру, жоғарылату, насихаттау резервін қалыптастыру ұйымдық құндылықтаржәне қызметкерлерді олардың рухында тәрбиелеу.

Кадр қызметінің негізгі қызметі – еңбек ресурстарын қалыптастыру: оларға қажеттілікті жоспарлау және жұмысқа қабылдаудың практикалық іс-шараларын ұйымдастыру, қайшылықтарды шешу, әлеуметтік саясатты жүргізу.

Кадрлық жұмыстың мәні персоналды басқару саласында қазіргі уақытта іс жүзінде нақты нені, кіммен, қалай және ненің көмегімен жүзеге асырылу керектігін анықтау болып табылады. Бұл күнделікті міндеттерді шешу әкімшілік әдістерге негізделген.

Кадр қызметі жұмысының стратегиялық бағыты ұйымның кадрлық саясатын – персоналмен жұмыс саласындағы теориялық көзқарастар, идеялар, талаптар, практикалық шаралар жүйесі, оның негізгі формалары мен әдістерін қалыптастыруға бағытталған.

Осы тарауға сүйене отырып, кадр қызметі кәсіпорынды ұйымдастырудың міндетті буыны болып табылатынын және кадр қызметі жұмысының міндеттері кәсіпорынның қызметіне байланысты екенін атап өтуге болады. Сондай-ақ персоналды есепке алуды дұрыс ұйымдастыру кәсіпорынның гүлденуінің кепілі болып табылады, бірақ кадр қызметінің жұмысы тек бухгалтерлік есеп пен статистикамен ғана шектелмейді, өйткені ол кәсіпорынның әлеуетін талдау мен жоспарлаудың негізі болып табылады.

2. Кадр қызметінің негіздері

2.1 Кадр қызметі туралы ереже

Кәсіпорын жұмысын ұйымдастырудағы алғашқы қадамдардың бірі – кадр бөлімі туралы ережені жасау. Ол ұйым персоналының міндеттерін, функцияларын, құқықтары мен міндеттерін қамтиды.

Кадр қызметі туралы ереже бірнеше тараудан тұрады:

жалпы ережелер;

· тапсырмалар;

құрылым;

Функциялар

компанияның басқа бөлімшелерімен қарым-қатынасы;

· жауапкершілік.

«Жалпы ережелер» бөлімінде кадр бөлімінің кәсіпорын директорына бағыныштылығы көрсетіледі.

«Міндеттер» бөлімінде бөлім қызметінің нақты тұжырымдалған бағыттары бар, олардың ең маңыздылары жұмысшылар мен мамандарды іріктеуді, орналастыруды, пайдалануды қамтамасыз ету бойынша жұмыстарды ұйымдастыру; тұрақты жұмыс тобын қалыптастыру; резерв құру; персоналды есепке алу жүйесін ұйымдастыру.

«Құрылым» бөлімінде бөлімнің құрылымын әзірлеу және бекіту тәртібі, оның көлемі, жұмыс бағыттары және бөлімнің бекітілген бөлімшелері көрсетіледі.

«Функциялар» бөлімінде, функционалдық міндеттеркадр жұмысы саласында:

штаттық жоспарларды әзірлеу;

Еңбек заңнамасына сәйкес қызметкерлерді қабылдауды, ауыстыруды және жұмыстан босатуды тіркеу;

Кәсіпорын персоналының есебі;

еңбек кітапшаларын сақтау және толтыру, іс қағаздарын құжаттау;

бөлім басшыларының жеке құраммен жұмыс жөніндегі бұйрықтар мен нұсқауларды орындауын бақылау;

кадрлардың қозғалысын зерттеу, кадрлардың тұрақтамауын талдау, оны жою шараларын әзірлеу;

ұтымды пайдалану мақсатында кәсіпорын мамандарының құрамын, іскерлік қасиеттерін талдау;

мамандардың білім және біліктілік деңгейін арттыру үшін жағдай жасау;

жоғарылату резервін құру бойынша жұмыс;

жұмысшыларды орналастыру мен пайдалануды жақсарту бойынша ұсыныстар дайындау;

үшін материалдарды дайындау және жүйелеу аттестаттау комиссиясы;

жұмысшыларды, мамандарды және қызметкерлерді жоғарылату және марапаттау үшін қамтамасыз ету материалдарын дайындау;

· жұмыстан босатылған жұмысшыларды жұмысқа орналастыру бойынша шаралар қабылдау;

· кадр бөлімінің қызметкерлерін бақылау және нұсқау беру;

еңбек тәртібі мен ішкі еңбек тәртібінің жай-күйіне бақылауды ұйымдастыру;

Барлық HR жазбаларын жүргізу.

«Кәсіпорынның басқа бөлімшелерімен қарым-қатынастары» бөлімінде кадрлар бөліміне түсетін құжаттар мен кадрлар бөлімінен басқа бөлімдерге жіберілетін құжаттар тізімі көрсетіледі.

Басқа бөлімдерден кадр бөліміне жұмысшылар мен қызметшілерді қабылдау туралы өтініштер, жоғарылату идеялары, демалыстар кестесі қабылданады.

Еңбек тәртібін бұзушылар туралы мәліметтер, қабылдау, кәсіпорын ішінде орын ауыстыру, персоналды жұмыстан шығару, еңбек тәртібіндегі өзгерістер туралы бұйрықтардың көшірмелері, еңбек тәртібі туралы мәліметтер кадр қызметінен бөлімдерге жіберіледі.

«Құқықтар» бөлімінде кадр қызметінің негізгі өкілеттіктері көрсетілген:

кәсіпорынның барлық бөлімшелерінен кадр бөлімінің толыққанды жұмысына қажетті материалдарды талап ету құқығы;

кәсіпорын қызметкерлерін қабылдау, ауыстыру және жұмыстан шығару мәселелері бойынша қабылдау құқығы;

жұмысқа қабылдау мәселелері бойынша басқа ұйымдармен байланысу құқығы;

· басқа бөлімшелерден кадр қызметі туралы ережеде көзделген нұсқаулардың міндетті түрде орындалуын талап ету құқығы.

«Жауапкершілік» бөлімінде бөлімге жүктелген функцияларды орындау үшін кадр қызметі басшысының жауапкершілігі және лауазымдық нұсқаулықтармен белгіленетін бөлім қызметкерлерінің жауапкершілігі белгіленеді.

2.2 Кадр бөлімі қызметкерлерінің лауазымдық нұсқаулықтары

Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 2004 жылғы 9 ақпандағы № 9 «Өтініш беру тәртібін бекіту туралы» Жарлығының 5-тармағына сәйкес, кез келген басқа лауазымдық нұсқаулық сияқты, кадр бөлімі қызметкерінің лауазымдық сипаттамасы. Басшылардың, мамандардың және қызметкерлердің лауазымдарының бірыңғай біліктілік анықтамалығы» үш бөлімнен тұрады: «Лауазымдық міндеттер», «Білімге қойылатын талаптар» және «Біліктілік талаптары».

Кадрлар бөлімі басшысының міндеттері:

бөлімнің жұмысын басқару;

жұмыстың орындалуын қамтамасыз ету;

қажетті құжаттаманы, ұсыныстарды, ұсыныстарды, нұсқауларды әзірлеу;

Материалдық, қаржылық және техникалық құралдарды ұтымды пайдалануды қамтамасыз ету;

Коммерциялық құпияны құрайтын мәліметтерді қорғау бойынша жұмыстарды жүргізу;

Бөлім қызметкерлері арасында жүктемені ұтымды бөлуді қамтамасыз ету;

Персоналдың дамуы үшін жағдай жасау;

· қызметкерлердің ішкі еңбек тәртібі ережелерін, қауіпсіздік ережелері мен нормаларын, өндірістік және еңбек тәртібін сақтауын бақылау;

· ерекшеленген қызметкерлерді жоғарылату, өндірістік және еңбек тәртібін бұзушыларға жаза қолдану жөнінде ұсыныстар енгізу;

Жарғылық есептерді дайындауды қамтамасыз ету.

Кадрлар бөлімінің басшысы білуі керек:

бөлімнің қызметіне қатысты жоғары және басқа да органдардың қаулылары, бұйрықтары, өкімдері, басқа да басқарушылық және нормативтік құжаттары;

Экономика, еңбекті ұйымдастыру және басқару негіздері;

ішкі еңбек тәртібі ережелері;

· Еңбекті қорғау, қауіпсіздік шаралары, өндірістік санитария және өрттен қорғау ережелері мен нормалары.

Бюджеттік ұйымдарда жалақыны белгілеу бойынша біліктілік талаптары бар. Мысалы, жоғары кәсіптік білімнің және бейіні бойынша кемінде 5 жыл жұмыс тәжірибесінің болуы. Коммерциялық ұйымдар үшін мұндай талаптар еңбекақыны белгілеуде тек бағдар ретінде ғана қызмет ете алады.

Әдетте, кадр жұмысы бөлімінің штаттық кестесінде мынадай лауазымдар бар: кадр бөлімінің басшысы; персонал бойынша инспектор; психолог; HR маманы және т.б.

2.3 Кадр қызметінің құрылымы мен нысандары

Кадр қызметінің ұйымдастырушылық нысандары келесідей болуы мүмкін:

Жеке құрам менеджменті;

· Жеке құрам менеджменті;

· кадрлар бөлімі;

· Адам ресурстары бөлімі;

кадрлар орталығы.

Кадр қызметіндегі іс жүргізуді бір адам – кадр жөніндегі инспектор (басшы) немесе басшының хатшысы жүзеге асыра алады.

Кадр қызметінің ұйымдық формасын таңдау кезінде басшы оның шешімі ұйымның штат санымен анықталатынын түсінуі керек.

Қызметкерлер санына байланысты ұйымдарды үш санатқа бөлуге болады:

1) ірі, ұйымда бірнеше жүз (мың) қызметкер жұмыс істейтін болса;

2) қызметкерлер құрамы үш жүз адамнан аспайтын орта;

3) Бірнеше қызметкерден тұратын шағын.

Ірі ұйымдарда, әсіресе Ресейдің өңірлерінде еншілес ұйымдары бар ұйымдарда персоналды басқару бөлімін, персоналды басқаруды, ал орта ұйымдарда - кадр бөлімдерін құру ұсынылады. AT шағын ұйымдарКадр бойынша құжаттамамен жұмыс кадрлар жөніндегі инспекторларға (басшыларға) немесе басшының хатшыларына жүктелуі мүмкін. Бұл ретте аталған функцияны орындау инспектордың немесе хатшының лауазымдық нұсқаулығында көрсетiлуге тиiс.

Кадр қызметінің құрылымы және оның штаттық саны бірқатар факторларға байланысты, олардың негізгілері:

* кәсіпорынның салалық тиістілігі;

* кәсіпорынның экономикадағы орны (әлемдік, мемлекеттік, аймақтық, жергілікті);

* басқаруды орталықтандыру деңгейі;

* кәсіпорын түрі (жергілікті компания, холдинг);

* анықтау экономикалық көрсеткіштер;

* кәсіпорын жұмыскерлерінің саны;

* персоналды басқару түсінігі;

* кадр саясаты (басымдықтар, стратегия, тактика);

* аймақтық еңбек нарығының жағдайы;

* аймақтық білім беру инфрақұрылымының болуы;

* қызметкерлердің жынысы мен жасы;

* өндірістің технологиялық ерекшеліктері;

* деңгей кәсіптік оқытукадр қызметінің мамандары.

Белгілі бір ұйымның көлеміне байланысты кадрлық жұмыстың келесі ұйымдастырушылық формалары бөлінеді:

· ұйым басшысына немесе оның орынбасарына тікелей бағынатын дербес құрылымдық бөлімше;

ұйымның жеке қызметкерінің кадр қызметі функцияларын орындауы;

Кадр қызметінің функцияларын басқа жұмыстарды орындаумен бірге орындау.

Шағын компанияларда (100 адамға дейін) екі персонал жеткілікті, орта ұйымдарда (500 адамға дейін) үш-төрт адамнан тұратын кадр бөлімін құрған жөн, одан да көп. ірі компаниялар(1500 адамнан астам) жетіден онға дейін кадр қызметінің қызметкерлері.

1-сурет – Кәсіпорынның кадр қызметінің құрылымы

Ұйымның басқа бөлімшелерімен өзара әрекеттесу барысында кадр бөлімі олардан жұмысшылар мен мамандарды қабылдау туралы өтініштерді, ынталандыру, демалыс кестесін және т.б.

Кадр қызметінен бөлімдерге жіберіледі:

1) еңбек тәртібін бұзушылар туралы мәліметтер;

2) жаңа қызметкерлерді қабылдау, ұйым ішінде орын ауыстыру, қызметкерлерді жұмыстан шығару туралы бұйрықтардың көшірмелері;

3) Ішкі еңбек тәртібін бекіту (өзгерту) туралы бұйрықтардың көшірмелері;

4) еңбек тәртібін сақтау мәселелеріне қатысты мәліметтер.

Бухгалтерия бөлімінен кадрлар бөлімі штаттық кестені, жұмыс күшіне қажеттілік есептерін, жасына, мүгедектігіне, асыраушысынан айырылуына байланысты зейнетақыларды өңдеуге жалақы анықтамаларын және т.б.

Кадр қызметі өз кезегінде бухгалтерияға қызметкерлердің жалақысы, жұмыста болмағаны, кадрлардың тұрақсыздығы туралы мәліметтерді, жұмыс кестесін, қабылдау, ауыстыру және жұмыстан босату туралы бұйрықтарды, еңбекке уақытша жарамсыздық парақтарын төлеуге, қызметкерлердің кезекті еңбек демалысы туралы мәліметтерді, т.б.

Кадрлар бөліміне әдетте мынадай өкілеттіктер берілген:

Ұйымның барлық бөлімшелерінен оның жұмысына қажетті материалдарды тапсыруды талап ету;

қызметкерлерді, ұйымдарды ауыстыру және жұмыстан босату мәселелері бойынша қабылдауға;

Жұмысқа қабылдау процесі бойынша басқа ұйымдармен өзара әрекеттесу;

Басқа бөлімшелерден кадр қызметі туралы ережеде көзделген нұсқауларды орындауды талап ету.

Кадр қызметі туралы ереже кадр қызметі басшысының бөлімге жүктелген функцияларды орындау үшін жауапкершілігін және лауазымдық нұсқаулықтармен белгіленетін бөлім қызметкерлерінің жауапкершілігін белгілейді.

2.4 Кадр жұмысшылары үшін еңбек нормасы

Кадр қызметінің қызметкерлері үшін, сондай-ақ ұйымның басқа құрылымдық бөлімшелерінің қызметкерлері үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексі мыналарға кепілдік береді:

Еңбекті нормалауды жүйелі ұйымдастыруға мемлекеттік көмек;

· сайланбалы кәсіподақ органының пікірін ескере отырып, жұмыс беруші белгілейтін немесе ұжымдық шартта белгіленген еңбекті нормалау жүйелерін пайдалану.

Еңбекті нормалау (еңбек нормалары) бұл өнім, уақыт, қызмет көрсету нормалары. Олар технологияның, технологияның, өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудың қол жеткізілген деңгейіне сәйкес жұмысшылар үшін белгіленеді. Жұмыс беруші қызметкерлердің өндірістік нормаларды орындауы үшін қалыпты жағдайларды қамтамасыз етуге міндетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі (159, 160, 163-баптар) мұндай шарттарға не қолданылатынын анықтайды:

үй-жайлардың, құрылыстардың, машиналардың, технологиялық жабдықтар мен жабдықтардың жақсы күйі;

жұмысқа қажетті техникалық және басқа құжаттамаларды уақтылы беру;

жұмысты орындауға қажетті материалдардың, құралдардың, басқа да құралдар мен заттардың тиісті сапасы, оларды қызметкерге уақытылы беру;

· еңбекті қорғау және өндіріс қауіпсіздігі талаптарына сәйкес келетін еңбек жағдайлары.

Кадр қызметінің әрбір қызметкері үшін оның қызметтік міндеттеріне сәйкес, сондай-ақ кадр қызметі қызметкерлерінің санына сәйкес өндірістік мөлшерлемелерді «Персоналды қабылдау мен есепке алудың салааралық жиынтық уақыт нормативтері» арқылы есептеуге болады.

Бұл тарауда біз кадр қызметінің негіздері болып табылатынын білдік ұйымдастырылған жұмыскәсіпорын қызметкерлері, оның ішінде кадр бөлімінің қызметкерлері. Кадрлар бөлімі жауапты болатын функцияларды және ұйымның басқа бөлімшелерімен қарым-қатынасын белгіледі. Кадр қызметіндегі иерархиямен де таныстық.

3. Ресейде кадрлық іс қағаздарын жүргізу мәселелерін реттейтін нормативтік актілер

1-кесте – Кадрлық құжаттармен жұмыс істеу тәртібін реттейтін актілер:

	Құжаттың атауы және оны бекіту күні	HR қызметкері үшін пайдалы ақпарат
		Ресей Федерациясының құжаттама саласындағы Еңбек кодексі: Бірқатар құқықтық актілердің міндетті түрде қолданылуын белгілейді; ішкі жұмыс кестесі, кестедемалыстар және т.б. (123, 190, т.б.). Кадрлық рәсімдерді құжаттайтын құжаттарды анықтайды: қабылдау, ауыстыру, еңбек шартын бұзу, еңбек демалысы, қызметкерлерді көтермелеу және айыппұлдар (67, 68, 84 және т.б.). Құжаттарды өңдеу мерзімдерін және олармен қызметкерлерді таныстыру тәртібін белгілейді 9-бап. 14, 67, 68) Қызметкерлердің дербес деректерін беру тәртібін реттейтін құжаттарды әзірлеу міндетін енгізеді (88-бап). Құжаттарды келісу немесе өкілді органның пікірін есепке алу тәртібін белгілейді (8, 136, 190 және т.б.).
	«Ақпарат, ақпараттандыру және ақпаратты қорғау туралы» 1995 жылғы 20 ақпандағы № 24-ФЗ Федералдық заңы (Ресей Федерациясының заңнамасының жинағы. 1995 ж. No 8. 609-бап).	Ақпаратты құжаттау міндетін бекітеді, ақпарат беру міндетін белгілейді мемлекеттік органдар. 5-бап. Ақпаратты құжаттау Автоматтандырылған құрылғыдан алынған құжат ақпараттық жүйе, Ресей Федерациясының заңнамасында белгіленген тәртіппен лауазымды тұлға қол қойғаннан кейін заңды күшіне ие болады. 15-бап Меншік иесінің міндеттері мен жауапкершілігі ақпараттық ресурстарАқпараттық ресурстардың иесі ақпаратпен жұмыс істеу ережелерін бұзғаны үшін Ресей Федерациясының заңнамасында белгіленген тәртіппен заңды жауапкершілікте болады.
	туралы Федералдық заң акционерлік қоғамдар«(89-бап) және «Компаниялар туралы» Федералдық заң жауапкершілігі шектеулі» (50-бап)	Кәсіпорындардың құжаттарды сақтау жөніндегі міндеттерін және олардың құрамын анықтаңыз. Заң құжаттарды оның атқарушы органының орналасқан жері бойынша сақтау міндетін ғана емес, сонымен қатар құжаттарды мемлекеттік сақтауға беру міндетін де белгілейді. «Қоғам құжаттарға тапсырыс беруге жауапты, Ресей Федерациясының мұрағат органдарының нұсқаулары мен ұсыныстарына сәйкес олардың сақталуы бойынша жұмыстарды жүргізуі керек».
	Ресей Федерациясы Үкіметінің 2003 жылғы 16 сәуірдегі N 225 «Еңбек кітапшалары туралы» қаулысы. Ресей Федерациясы Еңбек және әлеуметтік даму министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы N 69 «Еңбек кітапшаларын толтыру бойынша нұсқаулықтарды бекіту туралы» қаулысы.	Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау, еңбек кітапшасының бланкілерін дайындау және жұмыс берушілерге беру ережелерін белгілейді. Жұмыс кітапшасының пішінін және еңбек кітапшасындағы кірістіру формасын, сонымен қатар белгілейді жалпы тәртіполардың жүріс-тұрысы.
	Кеңседе жұмыс істеуге арналған стандартты нұсқаулық федералды органдарРесейдің Федералдық мұрағат қызметі 2000 жылғы 27 қарашада бекіткен атқарушы билік.	Нұсқаулық құжаттардың бланкілеріне, реквизиттер құрамына және олардың ресімделуіне қойылатын негізгі талаптарды қамтиды. Мұнда құжаттарды өңдеу ережелерінен басқа, оларды өңдеу технологиясы мен сақтау тәртібі мәселелері қарастырылады. ішінде қолдануға болады коммерциялық ұйымдаріс жүргізу бойынша ішкі нұсқаулықтарды әзірлеу үшін.
	Еңбекті есепке алу және оны төлеу бойынша бастапқы есеп құжаттамасының бірыңғай нысандарының альбомы. Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің NIPI статистикалық ақпараты, 2004 ж.	Бастапқы бухгалтерлік құжаттаманың бірыңғай нысандары барлық ұйымдық-құқықтық және меншік нысанындағы заңды тұлғаларға, ал жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу және еңбекақы бойынша қызметкерлермен есеп айырысуды жүргізу үшін – барлық ұйымдық-құқықтық және меншік нысанындағы заңды тұлғаларға қолданылады. , бюджеттік мекемелерді қоспағанда.
	Айналдыру стандартты құжаттарсақтау мерзімдерін көрсете отырып, ұйымдардың қызметінде қалыптасады. Росархив. 2000.	Құжаттарды сақтау мерзімдерін көрсете отырып, қайта құрудың барлық дерлік тізімі бар.
	ГОСТ Р 6.30-2003 «Ұйымдастыру-басқару құжаттамасының бірыңғай жүйесі. Құжаттамаға қойылатын талаптар.
	Ұйымдар мұрағаттарының жұмысының негізгі ережелері. Федералдық мұрағаттар алқасының 2002 жылғы 6 ақпандағы шешімімен бекітілген.	Іс жүргізудегі және мұрағаттағы құжаттарды сақтау жүйесін қамтамасыз ететін негізгі құжат. Олар құжаттарды сақтау технологиясын реттейді, істер номенклатурасына қойылатын талаптарды қамтиды, оларды дайындау, бекіту, бекіту, пайдалану және сақтау тәртібін белгілейді.
	Бүкілресейлік жұмысшылар кәсіптерінің жіктеуіші, қызметкерлердің лауазымдары және тарифтік санаттар OK 016-94 (OK PDTR).	Ол қызметкерлер туралы жеке және өмірбаяндық деректерді, білімі, лауазымы және т.б. туралы ақпаратты кодтауға мүмкіндік береді. Ол бірқатар толтыру үшін пайдаланылады. бухгалтерлік есеп нысандары(Т-2) кадр бөлімінде қолданылады.
	Бүкілресейлік білім беру мамандықтарының классификаторы ОК 009-93 (ОКСО).	Мамандықтар, мамандықтар, білім салалары (ғылымдар), мамандарды даярлау бағыттары туралы ақпаратты кодтауға арналған.
	Халық туралы ақпараттың Бүкілресейлік классификаторы (OKIN).	Сауалнамаларды, жеке парақтарды, жеке Т2 картасын және басқа да есеп нысандарын толтыру кезінде қолданылады. Жасы, азаматтығы, ұлты, Ресей Федерациясы халықтарының тілдері туралы мәліметтерді толтыру және шет тілдері, тілдерді білу дәрежесі, отбасылық жағдайы және т.б. классификаторға енгізілген тұжырымға сәйкес келуі керек.
	Бойдақ біліктілік жөніндегі нұсқаулықлауазымдар, басшылар, мамандар және қызметкерлер.	Лауазымдық нұсқаулықтарды әзірлеуге негіз береді.
	Кадрларды іріктеу және есепке алу бойынша жұмыс уақытының салааралық кеңейтілген нормативтері.	Оның қолданылу мерзімі 1996 жылға дейін, дегенмен оны кадр бөліміндегі қызметкерлердің қажетті санын есептеу үшін әдістемелік негіз ретінде пайдалануға болады. Бұл кадр қызметі орындайтын жұмыстың жұмыс уақытының құнын анықтауға арналған әдістемелік нұсқаудың бір түрі. Ол сондай-ақ кадр қызметі қызметкерлерінің санын негіздеуге қызмет етеді. Бұдан басқа, ол барлық қажетті құжаттамалық операциялардың тізімін қамтиды, құжаттармен жұмыс істеу ретін белгілейді, құжаттарды тіркеу технологиясын және оларды сақтау тәртібін белгілейді. Жеке құрамды қабылдау және есепке алудың ұсынылатын нысандары, оның ішінде әскери қызметке міндетті адамдарды есепке алу тізілімдері бар.
	Акционерлік қоғамдардың құжаттарын сақтау тәртібі мен мерзімдері туралы ережені бекіту туралы Бағалы қағаздар нарығы жөніндегі Федералдық комиссияның 2003 жылғы 16 шілдедегі № 03-33/PS қаулысы.	Акционерлік қоғамдарда құжаттарды сақтау және жою тәртібін анықтайды.
		Дербес деректерді өңдеуге байланысты қатынастарды реттейді заңды тұлғаларавтоматтандыру құралдарын қолданумен немесе мұндай құралдарды қолданбай. Қызметкерлердің (соның ішінде) дербес деректерін алу, сақтау, өңдеу, пайдалану және беру тәртібін айқындайды.

Бұл құжаттардың кейбіреулері үкіметке және бюджеттік ұйымдар, бірақ болмаған жағдайда нормативтік базакоммерциялық ұйымдарда қолдануға ұсынылады және ұйымның жергілікті актілерін дайындауда әдістемелік көмек ретінде пайдаланылуы мүмкін.

Ресейде кадрлық құжаттаманы басқару мәселелерін реттейтін нормативтік құқықтық актілермен танысу үдерісінен кейін мен бұл актілердің саны кадр қызметін ұйымдастырудың үйлестірілген жұмысы үшін жеткілікті деп қорытынды жасауға болады.

кадрлық кеңсе жұмысын есепке алу қызметі

4. Кадр қызметінің құжаттары

Ұйымның кадр қызметінің қызметі басқаруды құжаттамалық қамтамасыз ету сияқты маңызды және аса жауапты саланың құрамдас бөлігі болып табылады. Іс қағаздарын жүргізудің дұрыстығын, ұйымдағы жұмыс үрдісін құруды және т.б. реттейтін белгілі бір нормативтік-әдістемелік база бар.

«Кадрлық құжаттама» немесе «кадрлық құжаттама» терминдері кәсіпорын қызметкерлері және кадр қызметінің қызметі туралы ақпаратты қамтитын құжаттар кешенін білдіреді: жеке және бухгалтерлік құжаттар, ұйымдастыру-әкімшілік, жоспарлау және есеп беру және статистикалық. Кадрлық құжаттама азаматтардың еңбек өтілі туралы ақпараттың негізгі көзі болып табылады және осыған байланысты олардың конституциялық құқықтарын қамтамасыз етумен тікелей байланысты.

Кадрлық құжаттама ұзақ мерзімді сақтау құжаттарының санатына жатады.

Кадр қызметінің құжаттары келесі санаттарға бөлінеді:

Кадрлық құжаттама (кадрлармен жұмысты құжаттау бойынша кадр бөлімінің міндеттерін орындау процесінде жасалады. Кадрлық құжаттама әрқашан белгілі бір қызметкерге «байланады» және оның лауазымының (кәсібінің), еңбек жағдайының, еңбек нәтижелерінің және т.б. ерекшеліктерін көрсетеді .) P.).

Басқару құжаттары (ішкі құжаттардың бұл түріне басшының бұйрықтары мен өкімдері жатады. Олардың көмегімен ұйымның басшысы осы ұйымның жарғысында көзделген ұйымды басқару өкілеттігін жүзеге асырады. Кәсіпорынның бірінші лауазымды тұлғасының бұйрықтары тәуелсіз екі топқа бөлінеді).

Қызметкердің еңбек қызметін растайтын құжаттар (бұл құжаттардың мақсаты қызметкердің еңбек өтілін барынша дәл көрсету).

· Ақпараттық-есеп айырысу құжаттары (қызметкерлердің жеке деректерін есепке алу, олардың еңбек қызметіне қатысты ақпаратты қорғау үшін персоналды басқару бөлімінде жүргізіледі).

Сондай-ақ, қазіргі уақытта Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 қаулысының 2-тармағына сәйкес жүргізілетін кадрларды есепке алудың келесі бірыңғай нысандары әрекет ететінін білу маңызды. Меншік нысанына қарамастан Ресей Федерациясының аумағында жұмыс істейтін барлық ұйымдар үшін міндетті болып табылады:

* еңбек шарты;

* No Т-1 – қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрық (нұсқау);

* No Т-1а – жұмысшыларды жұмысқа қабылдау туралы бұйрық (нұсқау);

* No Т-2 – қызметкердің жеке картасы;

* No T-2GS (MS) – мемлекеттік (муниципалдық) қызметкердің жеке картасы;

* No Т-3 – кадрлық қамтамасыз ету;

* No Т-4 – ғылыми, ғылыми және педагогикалық қызметкердің тіркеу картасы;

* No Т-5 – қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрық (нұсқау);

* No Т-5а – жұмысшыларды басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрық (нұсқау);

* No Т-6 – қызметкерге демалыс беру туралы бұйрық (нұсқау);

* No Т-6а – қызметкерлерге демалыс беру туралы бұйрық (нұсқау);

* No Т-7 – демалыс кестесі»;

* No Т-8 «Қызметкермен еңбек шартын бұзу (бұзу) туралы (жұмыстан босату) бұйрық (нұсқау);

* No Т-8а – қызметкерлермен еңбек шартын бұзу (бұзу) (жұмыстан босату) туралы бұйрық (нұсқау);

* No Т-9 – қызметкерді іссапарға жіберу туралы бұйрық (нұсқау);

* No Т-9а – қызметкерлерді іссапарға жіберу туралы бұйрық (нұсқау);

* No Т-10 – жол жүру куәлігі;

* No Т-10а – іссапарға жіберуге арналған қызметтік тапсырма және оның орындалуы туралы есеп;

* No Т-11 – қызметкерді марапаттау туралы бұйрық (нұсқау);

* No Т-11а – қызметкерлерді жоғарылату туралы бұйрық (нұсқау);

* No Т-12 – жұмыс уақытының ведомості және жалақысы;

* No Т-13 – уақыт парағы;

* No Т-49 – еңбекақы төлеу ведомості;

* No Т-51 – еңбекақы төлеу ведомості;

* No Т-53 – еңбекақы төлеу ведомості;

* No Т-53а – еңбекақыны есепке алу журналы;

* № Т-54 – жеке шот;

* No Т-54а – жеке кабинет (свт);

* No Т-60 – қызметкерге демалыс беру туралы ескертпе-есеп;

* No Т-61 - қызметкермен еңбек шартын бұзу (бұзу) туралы ескертпе (жұмыстан босату);

* No Т-73 – белгілі бір жұмысты орындау мерзіміне жасалған мерзімді еңбек шарты бойынша орындалған жұмысты қабылдау туралы акт.

4.1 Еңбек шарты

Еңбек шарты болып табылады жазукәсіпорын басшысы ұсынған қызметкер мен әкімшілік арасындағы және негізгі мәліметтерді қамтиды:

* құжаттың атауы;

* құрастыру орны;

* қолдар;

Шарт екі данада жасалады, біреуі кәсіпорында қалады, екіншісі қызметкерге беріледі.

4.2 Персоналға бұйрықтар

Кадрлық бұйрықтар ең маңызды құжат, ол кадр қызметінің функцияларын құжаттау процесінде құрастырылады. Бұйрықтар қызметкерлерді қабылдауды, ауыстыруды және жұмыстан босатуды ресімдейді; демалыстарды, іссапарларды қамтамасыз ету; шарттар мен жалақыны өзгерту, санаттарды тағайындау және жеке деректерді өзгерту; көтермелеу және айыппұлдар.

Персоналға бұйрықтар жазбаша негіздеме негізінде шығарылады (мысалы: қызметкердің өтініші, қызметкердің тегін өзгерткені туралы неке туралы куәлік, меморандум)

Қызметкердің қабылдау, ауыстыру немесе жұмыстан босату туралы жеке өтініші қолмен немесе ұйымның бланкісінде жазылады. Өтініште мыналар көрсетіледі: аты-жөні құрылымдық бірлік, құжат түрінің атауы, күні, адресат (лауазымы, тегі, басшының аты-жөні), мәтіні, жеке қолы, қолының стенограммасы. Әрі қарай арызға басшының қаулысы мен құжаттың орындалғаны және іске жолдау туралы белгі қойылады.

Жеке құрам бойынша бұйрық мәтінінде баяндауыш бөлігі жоқ («Мен бұйырамын» етістігі). Кадрлық бұйрықтар әкімшілік әрекеттен басталады. Қабылдау, тағайындау, ауыстыру, босату, тегін өзгерту, демалыс беру.

Персонал бойынша жеке және жиынтық тапсырыстар бар. Жеке тұлғаларда бір қызметкер туралы ақпарат, шоғырландырылғандар қандай басқару әрекеттеріне жататынына қарамастан бірнеше қызметкерлер туралы ақпаратты қамтиды. Біріктірілген тапсырыстарда сақтау мерзімі әртүрлі ақпарат болмауы керек. Сақтау мерзімі қысқа болатын демалыстар мен іссапарларды беруге тапсырыстар бөлінгені жөн. Марапаттау және жазалау туралы бұйрықтар жеке негізде шығарылады.

Персонал туралы бұйрықтың әрбір тармағы Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес тұжырымдалуы керек.

Жұмысқа қабылдау кезінде сыйақы мөлшері (жалақы, жәрдемақы) және қажет болған жағдайда қабылдау шарттары белгіленеді: уақытша, сынақ мерзімімен.

Басқа жұмысқа ауысқан кезде жаңа лауазым және бөлім, ауыстыру түрі, ауыстыру себебі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес), жалақының өзгеруі көрсетіледі.

Жұмыстан босатылған кезде, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің баптарына сәйкес жұмыстан босату себебі.

Демалыс беру кезінде – оның түрі, ұзақтығы, басталу және аяқталу күні.

Іссапарлар үшін – іссапарлардың күні мен ұзақтығы, баратын жері, кәсіпорынның атауы.

Наградалармен, жазалармен - көтермелеудің немесе жазаның себебі мен түрі.

Бұйрықтың әрбір абзацы әкімшілік іс-әрекеттің жазбаша негізіне сілтеме жасаумен аяқталуы тиіс.

Жеке құрам бойынша бұйрықтар қызметкердің назарына қолхатсыз жеткізіледі. Қызметкерлерді таныстыру визалары бұйрықтың әрбір тармағының мәтінінен кейін немесе басшының қолынан кейін орналастырылуы мүмкін.

Кадрлар жөніндегі бұйрық жобасымен келісілді шенеуніктер, мысалы: бас есепші, құрылымдық бөлімшелердің басшыларымен, заң кеңесшісі.

Персоналға тапсырыстар тіркелуі керек. Тіркеу формасы ретінде тіркеу кітабы пайдаланылады. Тіркеу кітабында мыналар көрсетіледі: бұйрықтың күні мен нөмірі, бұйрыққа кім қол қойған. Жеке құрам бойынша тапсырыстарды сақтау мерзімдерінің айырмашылығына байланысты оларды келесі ереже бойынша нөмірлеу ұсынылады. Бұйрықтың реттік нөміріне әріптік белгі қосылады (оны негізгі қызмет бойынша бұйрықтан ажырату үшін).

Персоналға арналған бұйрықтардағы мәліметтер (еңбек және ынталандыру туралы мәліметтер) еңбек кітапшаларына енгізіледі.

Жұмысқа қабылдау туралы бұйрық (нұсқаулық) бастауыштың бірыңғай нысандарының бірі болып табылады бухгалтерлік құжаттама, оның қолданылуы барлық ұйымдар үшін міндетті болып табылады. (№ 1 қосымша)

Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрық (нұсқаулық) (No Т-5 нысаны) қызметкердің бір құрылымдық бөлімшеден екіншісіне ауысуын тіркеу кезінде қолданылады. Кадр бөлімінің қызметкерімен бір данада толтырылады. (№ 2 қосымша)

Бұйрықты (нұсқауды) бұрынғы және жаңа жұмыс орнының құрылымдық бөлімшесінің басшысы бекітеді және ұйым басшысы қол қояды. Осы бұйрықтың негізінде кадр қызметі жеке карточкаға, еңбек кітапшасына және басқа да құжаттарға жазбалар жасайды.

Артқы жағында қызметкердің бұрынғы жұмыс орнында есепке алған тапсырылмаған мүліктері мен материалдық құндылықтары туралы белгілер қойылады.

Демалыс беру туралы бұйрық (нұсқаулық) (No Т-6 нысаны) Еңбек кодексіне, қолданыстағы заңнамалық актілерге және нормативтік құқықтық актілерге сәйкес қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және өзге де демалыс түрлерін өңдеу үшін пайдаланылады. ұжымдық шартжәне мерекелік кестелер. (№ 3 қосымша)

Ол екі данада толтырылады: біреуі кадр бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға беріледі. Құрылымдық бөлімшенің басшысы мен ұйым басшысы қол қояды.

Демалыс беру туралы бұйрықтың негізінде кадр бөлімі қызметкердің жеке карточкасына жазба жасайды, ал бухгалтерия еңбек демалысы үшін төленетін еңбекақыны есептейді. Жалақысыз еңбек демалысын беру кезінде демалыс күндерінің санының жанында «ақысыз» көрсетіледі. 1-бағандағы «Есептелді» бөлімінде бос жолдарда еңбекақы есептелген айлар көрсетіледі.

4.3 Қызметкердің жеке куәлігі

Жеке карточка (No Т-2 нысаны) құжаттар негізінде бір данада толтырылады (№ 4 қосымша):

* төлқұжаттар;

* әскери билет;

* еңбек кітапшасы;

* диплом;

*Қызметкерлер сауалнамасы негізінде.

Бос жолдар ұйымның қалауы бойынша деректермен толтырылуы мүмкін. Бөлімді аяқтағаннан кейін Негізгі ақпарат» жұмысқа өтініш білдірген адам жеке карточкасына қол қойып, жұмысты аяқтау күнін қояды.

1-бөлімде сондай-ақ жоғары немесе орта кәсіптік білім беретін екінші оқу орнын бітіргендердің атаулары мен күндері көрсетіледі.

2-бөлімді толтыру кезінде ол жазылады әскери қызметорнын көрсетеді.

3-бөлімде бұйрық негізінде жасалған әрбір жазбамен әкімшілік қызметкерді түбіртекпен таныстыруға міндетті.

Жеке карточканың 4-бөлімін «Сертификаттау» толтыру кезінде барлық бағандар мен бағандар толтырылады. Олар көрсетеді:

аттестациядан өткен күн;

комиссияның шешімі, мысалы: «қызметке ауыстыру», «біліктілікті арттыруға жіберу»;

Себеп бағаны бос қалдырылуы мүмкін. Немесе онда ұйымның қызметкерді аттестацияға жіберу туралы бұйрығы немесе аттестаттау нәтижелерін бекіту туралы бұйрығы болуы мүмкін.

Біліктілікті арттыру туралы деректер қызметкер ұсынған құжаттар негізінде жазылады.

"Біліктілікті арттыру" 5-бөлімінде мыналар көрсетіледі:

оқытудың басталу және аяқталу күндері;

біліктілікті арттыру түрі;

жоғары оқу орнының, біліктілікті арттыру факультетінің атауы оқу орны, орта кәсіптік оқу орнындағы біліктілікті арттыру факультеті, біліктілікті арттыру институты, министрлік жанындағы біліктілікті арттыру курстары, кәсіпорындардағы, ғылыми-зерттеу және жобалау ұйымдарындағы, жоғары және орта кәсіптік оқу орындарындағы, біліктілікті арттыру институттары мен олардың филиалдары жанындағы біліктілікті арттыру курстары;

құжат түрі (куәлік, куәлік);

· «Негіз» бағанасы бос болуы мүмкін немесе онда ұйымның қызметкерді біліктілігін арттыруға жіберу туралы бұйрығы болуы мүмкін.

Сол сияқты, 6-бөлім туралы ақпаратты қамтиды кәсіби қайта даярлауқайта даярлау жүзеге асырылатын мамандықты (бағытты, кәсіпті) көрсете отырып.

7 «Көтермелеу және марапаттау» бөлімін толтыру кезінде қызметкерге қолданылатын көтермелеу түрлерін (ұйым деңгейінде де, министрліктер мен ведомстволар деңгейінде де), сондай-ақ мемлекеттік наградалардың тізбесін көрсету қажет.

«Демалыс» 8-бөлімінде ұйымда жұмыс істеу кезеңінде қызметкерге берілген демалыстардың барлық түрлерінің есебі жүргізіледі. Жазбаларды енгізу үшін демалыс беру туралы бұйрықтар негіз болып табылады.

Бұйрық негізінде демалыс кестесін толтыру кезінде демалыстың басталу күні ғана енгізіледі. Демалыстың аяқталу күні қызметкер демалыстан оралғаннан кейін енгізіледі. Себебі, қызметкер демалыстан шақырылған немесе үзілген жағдайда, «Аяқтау күні» бағанында бұйрық бойынша демалыстың жоспарланған аяқталу күні емес, қызметкердің жұмысқа кеткен күні көрсетіледі.

Сол кестеде жалақысыз демалыс міндетті түрде белгіленеді. Бұл еңбек өтілін есептеу кезінде ескеріледі, ол жыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысына құқық береді, өйткені бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 121-і, егер олардың жалпы ұзақтығы 14-тен асса, қызметкерге ақысыз демалыс беру уақыты кірмейді. күнтізбелік күндержұмыс жылы ішінде.

«Әлеуметтік төлемдер» 9-бөлімінде қызметкерге Федералдық заңмен, заңға тәуелді актілермен және ұйымның жергілікті нормативтік құқықтық актілерімен көзделген жәрдемақылардың тізімі және олардың негіздері көрсетілуі керек.

10-бөлім «Қосымша ақпарат» толтырылады қажетті жағдайлар:

жоғары және орта оқу орындарының сырттай (кешкі), сырттай, экстернат бөлімдерінде оқу туралы ақпарат кәсіптік оқыту(сондай-ақ қабылдау күндерін жазу керек оқу орныжәне оның соңы)

анықтамасын, мүгедектік тобын және оның белгіленген (өзгертілген) күнін, мүгедектік себебін көрсете отырып, жұмыс істейтін мүгедек туралы мәліметтер;

жұмыстың шарттары мен сипаты туралы сараптама комиссиясының қорытындысы.

Қызметкер ұйымнан шығарылғаннан кейін жұмыстан босату негіздерінің XI бөлімінде жазбалар енгізіледі, бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде келтірілген нақты тұжырымға сәйкес қызметкерді жұмыстан шығару себебінің декодтауын көрсетеді. , жұмыстан босату күні, жұмыстан босату туралы бұйрықтың нөмірі.

Т-2 жеке картасын жабу кезінде кадр қызметкері оның стенограммасымен және лауазымы көрсетілген жеке қолын қояды. Қызметкердің өзі де дәл осылай қол қояды. Бұл жағдайда қызметкердің қолы оның жеке карточкасында жасалған барлық жазбалармен келісімін растайды.

4.4 Еңбек кітапшасы

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабына сәйкес белгіленген нысандағы еңбек кітапшасы қызметкердің еңбек қызметі мен жұмыс тәжірибесі туралы негізгі құжат болып табылады. Осы құжатта қызметкердің ұйымдағы қызметінің барлық кезеңінде ол туралы мәліметтер көрсетіледі. (№ 5 қосымша)

Еңбек кітапшаларымен жұмыс істеу және оларға жазбалар енгізу қатаң түрде реттеледі: Өнер бойынша. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабында еңбек кітапшаларының нысанын, жүргізу және сақтау тәртібін, сондай-ақ еңбек кітапшасының бланкілерін дайындау және жұмыс берушілерді олармен қамтамасыз ету тәртібін Ресей Федерациясының Үкіметі белгілейді.

Ресей Федерациясы Үкіметінің 2003 жылғы 16 сәуірдегі № 225 «Еңбек кітапшалары туралы» қаулысымен еңбек кітапшасының нысаны, еңбек кітапшасына кірістіру нысаны және еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау, жұмысты дайындау ережелері бекітілген. кітап бланкілері және олармен жұмыс берушілерді қамтамасыз ету. Ресей Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы № 69 қаулысымен еңбек кітапшаларын толтыру нұсқаулары бекітілді.

Осы ережелерге сәйкес, жұмыс беруші ұйымда бес күннен артық жұмыс істеген әрбір қызметкерге, егер жұмыс қызметкер үшін негізгі жұмыс болса, еңбек кітапшасын жүргізуге міндетті. Жұмысқа алғаш рет кіретін қызметкер үшін еңбек кітапшасы жазылады, ол жұмысқа қабылданған күннен бастап бір аптадан аспайтын мерзімде оның қатысуымен толтырылады. Жұмыс беруші-жеке тұлғаның қызметкерлердің еңбек кітапшаларына жазбалар енгізуге, сондай-ақ жұмысқа алғаш қабылданған қызметкерлер үшін еңбек кітапшаларын жасауға құқығы жоқ.

Жалған еңбек кітапшаларын пайдаланудың алдын алу үшін Ресей Федерациясының Үкіметі Ресей Федерациясының Қаржы министрлігіне жұмыс берушілерге еңбек кітапшасының және оған қосымшаның жаңа нысандарын беру тәртібін бекітуді, ал жұмыс берушілерге еңбек кітапшасының есепке алынуын қамтамасыз етуді бұйырды. еңбек кітапшалары, сондай-ақ еңбек кітапшасының және қосымшаның бланкілері.

Жұмыс кітабына келесі мәліметтер енгізіледі:

Қызметкер туралы

атқаратын жұмысы туралы;

басқасына аудару туралы тұрақты жұмыс;

қызметкерді жұмыстан босату туралы;

еңбек шартын бұзу негіздері;

еңбектегі табыстары үшін марапаттар туралы.

Жұмыстан босату тәртіптік жаза болып табылатын жағдайларды қоспағанда, еңбек кітапшасына айыппұлдар туралы мәліметтер енгізілмейді.

Қызметкердің өтініші бойынша толық емес жұмыс уақыты туралы мәліметтер растайтын құжат негізінде негізгі жұмыс орны бойынша еңбек кітапшасына енгізіледі.

Жұмысқа қабылдау, басқа тұрақты жұмысқа ауыстыру, жұмыстан босату, марапаттау және көтермелеу туралы барлық жазбаларды әкімшілік еңбек кітапшасына бұйрық шыққаннан кейін, бірақ бір аптадан кешіктірмей, жұмыстан шығарылған кезде – жұмыстан шығарылған күні енгізеді. Еңбек кітапшасындағы жазбалар бұйрықтың мәтініне сәйкес келуі керек. Еңбек шартын бұзу себептері туралы жазбалар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің редакциясына қатаң сәйкес жасалуы керек немесе федералды заңжәне тиісті мақалаға сілтеме, абзац.

Еңбек кітапшасын тіркеу кезінде алдымен қызметкер туралы ақпарат бар титулдық парақ толтырылады. Тегі, аты және әкесінің аты және туған күні төлқұжат немесе туу туралы куәлік негізінде көрсетіледі.

Білімі – орта, орта арнаулы немесе жоғары – құжаттар (аттестат, аттестат, диплом) негізінде көрсетіледі. Толық емес орта немесе толық емес жоғары білімі туралы жазба тиісті құжаттар негізінде де жасалуы мүмкін.

Кәсіп немесе мамандық білімі туралы құжат негізінде еңбек кітапшасына жазылады.

Еңбек кітапшасын толтыру күнін көрсеткеннен кейін қызметкер енгізілген мәліметтердің дұрыстығын өз қолымен куәландырады.

Еңбек кітапшасының бірінші бетіне еңбек кітапшаларын беруге жауапты тұлға қол қояды, содан кейін еңбек кітапшасы алғаш рет толтырылатын ұйымның мөрі қойылады.

Еңбек кітапшаларындағы тегі, аты, әкесінің аты және туған күні туралы жазбаларға өзгерістерді әкімшілік тәртіппен енгізеді. соңғы орынқұжаттар (төлқұжат, туу туралы куәлік, неке немесе некені бұзу, тегін, атын, әкесінің атын өзгерту.) негізінде және құжаттардың нөмірі мен күнін көрсете отырып жұмыс.

Бұл өзгерістер еңбек кітапшасының бірінші бетінде енгізіледі. Бір жолды сызып тастайды, мысалы, бұрынғы фамилия және жаңа деректер жазылады.

Жазбалар мұқият шарикті қалам, қара, көк немесе күлгін паста.

Тиісті бөлімдердің барлық беттері еңбек кітапшасында толтырылған жағдайда, еңбек кітапшасы кірістірумен толтырылады.

Кірістіру еңбек кітапшасына тігіледі, еңбек кітапшасы сияқты жұмыс орны бойынша кәсіпорын әкімшілігі толтырады және жүргізеді.

Жұмыс кітабы жоқ кірістіру жарамсыз.

Жұмыс кітапшасының бірінші бетіндегі әрбір шығарылған кірістіру туралы жоғарғы жағында «Берілген кірістіру» деген жазуы бар мөр қойылады және мұнда кірістіру сериясы мен нөмірі де көрсетіледі.

Еңбек кітапшасына немесе қосымшасына бұйрық негізінде, жұмысқа қабылдау, басқа тұрақты жұмысқа ауыстыру және жұмыстан босату туралы әрбір жазбамен ұйым әкімшілігі кітаптың (қосымшаның) иесін жеке кітапшасына қолхатпен таныстыруға міндетті. № Т-2 нысаны карточкасы, онда еңбек кітапшасының нақты жазбасы (кірістіру).

Қызметкер жұмыстан босатылған кезде ұйымдағы жұмысы кезінде еңбек кітапшасында жасалған барлық еңбек жазбалары кәсіпорын басшысының немесе ол арнайы уәкілеттік берген тұлғаның қолымен және кәсіпорын мөрімен куәландырылады. Әкiмшiлiк жұмысшыға немесе қызметкерге жұмыстан босатылған күнi оған жұмыстан босату туралы жазбасы бар еңбек кiтапшасын беруге мiндеттi.

4.5 Бухгалтерлік есеп пен бақылау журналдары және ішкі қызметтік хат-хабарлар

Ұйымдарда кадрлық құжаттаманы есепке алу үшін тіркеу журналдары (кітаптары) жүргізіледі (кадрлар туралы бұйрықтар, еңбек кітапшалары, жеке істер, жеке куәліктер). Құжатты дұрыс есепке алу (нақты нөмірді беру және тіркеу күні туралы белгімен) оған заңды күш береді (дәлелдеме күші), оның көмегімен жұмыс беруші сенімді түрде жеңе алады еңбек дауықызметкермен.

Кадрлар бөлімі кадрлық құжаттарды тіркеуді жүргізеді және келесі тіркеу нысандарын пайдаланады немесе оларды басқа уәкілетті тұлғалар жүргізеді:

журнал еңбек келісім-шарттары;

қызметкерлерді қабылдау, ауыстыру және жұмыстан босату туралы бұйрықтардың журналы;

демалыс беру туралы бұйрықтарды тіркеу журналы;

қызметкерлердің іссапарлары туралы бұйрықтарды тіркеу журналы;

жол жүру куәліктерін тіркеу журналы;

қызметтік тапсырмаларды тіркеу журналы;

жергілікті нормативтік құқықтық актілерді тіркеу журналы;

еңбек кітапшаларының қозғалысын есепке алу кітабы және оларға қосымшалар;

еңбек кітапшасының және оған қосымшаның есеп бланкілеріне арналған кірістер мен шығыстар кітабы;

көтермелеу және тағайындау туралы өкімдерді тіркеу журналы тәртіптік шара;

кадрлар туралы анықтамалар беру журналы;

· ауру парақтарын тіркеу журналы;

· Өндірістегі жазатайым оқиғаларды тіркеу журналы.

Кейбір журналдар мен кітаптардың нысандарын ресми органдар бекітеді, ал басқа нысандарды ұйымның өзі әзірлейді.

Мысалы, еңбек кітапшаларының қозғалысын есепке алу кітабының нысаны және оларға қосымшалар Ресей Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы қаулысымен бекітілген. No 69. Жеке істер журналы немесе өту журналы медициналық тексерулерұсынылған нысаны жоқ, сондықтан оны ұйымның өзі өз қалауы бойынша әзірлейді.

Кадрлық құжаттарды сақтауды ұйымдастыру кезінде ең алдымен олардың әлеуметтік-құқықтық табиғаты ескеріледі, өйткені дәл осы құжаттар негізінен азаматтардың әлеуметтік-құқықтық қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін (атап айтқанда, жұмыс тәжірибесін растау үшін) пайдаланылады.

Ұйымдағы ішкі хат алмасу барлық кадрлық шешімдерді құжаттау үшін қолданылады. Мысалы, қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тарту үшін қызметкерден түсініктеме алу талап етіледі.

Егер қызметкерді көтермелеу туралы айтатын болсақ, оның тікелей басшысы ұйым басшысына қызметкерді көтермелеу туралы идея жібереді.

Ішкі қызметтік хат-хабарлардың көмегімен ұйымның лауазымды тұлғалары, лауазымды тұлғалар мен ұйым басшылығы арасында ресми пікір алмасу да жүзеге асырылады.

Бұл тарауда кадр қызметінің құжаттарымен танысу, сондай-ақ осы құжаттарды талдау және сипаттау жұмыстары жүргізілді.

Қорытынды

Барлық жұмыстардың көлемі мен уақытылы болуы ұйымдардың еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуіне және оларды пайдаланудың тиімділігіне байланысты. Сондықтан ұйымдағы кадр қызметінің рөлі өте маңызды.

Біреуі маңызды функцияларкадр қызметінің жұмысын ұйымдастыру – персоналды басқарушылардың алдында тұрған барлық міндеттердің орындалуын реттейтін құжаттарды есепке алу функциясы.

Электронды ақпаратпен жұмыс жасау мәселесі өзекті бола бастады. Сондықтан кадр қызметін жетілдірудің бірінші қадамы – ақпараттық технологияларды енгізу басқару процесі, бұл электрондық деректер базасының мұрағаттарын құруға және электрондық құжаттар ағындарын біріктіруге мүмкіндік береді.

Ұйым табысының кілті - тиімді қызметкерлер, сондықтан мамандар сұранысқа ие. Көбінесе HR менеджері жаңа идеялардың жүргізушісіне айналады, менеджерді персоналды басқарудың озық әдістерімен таныстырады және барлық ұйымдастыру мәселелерін шешеді.

Ұқсас құжаттар

Кадрлық құжаттаманың түсінігі. Кадрлық қызмет құжаттамасының құрамы мен құрылымы. Ұйым құрылымындағы кадр қызметінің орны. Кадрлық қамтамасыз ету бойынша жұмысты жоспарлау және ұйымдастыру. Жеке құрам (персонал) бойынша құжаттарды сақтауды ұйымдастыру.

курстық жұмыс, 06.04.2014 жылы қосылған


Персонал есебінің, құжаттама жүйесінің міндеттері; іс жүргізуге ақпараттық технологияларды енгізу. Кадр қызметінің жұмысын автоматтандыру процесі, кадрлар бойынша құжаттармен жұмыс істеу үшін бағдарламалық қамтамасыз етуді таңдау; кадрлық деректер қорын жүргізу.

курстық жұмыс, 03/01/2012 қосылған


Кадр қызметін ұйымдастыру, кадр қызметі туралы ереженің құрылымы. Адам ресурстары басқармасы басшысының негізгі міндеттері. Бөлімнің өкілеттігі, құрылымы және функциялары. Қазіргі жағдайда кадр қызметінің жұмысын жетілдіру жолдары.

курстық жұмыс, 25.06.2014 қосылған


Кадр қызметінің түсінігі және негізгі қызметі, оның функциялары мен өкілеттіктері. «Антек» ПКФ ЖШҚ заманауи кадр қызметінің жұмысын ұйымдастыру. Кадрлар бөлімі мен компанияның басқа бөлімшелері арасындағы қарым-қатынас. Бөлімнің құжаттамасымен жұмыс жасау.

курстық жұмыс, 01/04/2011 қосылған


Басқару жүйесіндегі кадр қызметінің орны. Кадр қызметінің негіздері. Кадр қызметкерінің лауазымдық сипаттамасы. Еңбек кітапшасын толтыру ережелері. Еңбек кітапшалары және оларды сақтау үшін төлемдер. Кадрлар бөлімінің істер номенклатурасы.

дипломдық жұмыс, 17.07.2008 қосылды


Кадр қызметінің түсінігі мен мәні, оның қазіргі жағдайдағы рөлі. Кадр қызметін ұйымдастыру, кадр қызметі туралы ереженің құрылымы. Кадр бөлімі қызметкерлерінің лауазымдық нұсқаулықтары. Заманауи жағдайда кадр қызметінің жұмысын жақсарту бойынша кеңестер.

курстық жұмыс, 09.06.2011 қосылған


Кадрлық қызмет құжаттамасының құрамы. Кадр қызметін реттейтін құжаттардың және кадрлық есепке алу жөніндегі құжаттардың мазмұны мен беру тәртібі. Жеке құрам бойынша бұйрықтарды тіркеу, тіркеу тәртібі. Жұмыс сипаттамасын бекіту.

курстық жұмыс, 20.11.2011 қосылған


Кәсіпорынның кадр қызметінің мақсаттары, міндеттері, функциялары және құрылымы. Кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық сипаттамасын құрастыру ерекшеліктері. «Шебекин машина жасау зауыты» ААҚ кадр қызметінің кәсіби-біліктілік құрамын талдау.

курстық жұмыс, 03/02/2010 қосылған


Өндіріске қатысушылар арасында дамитын қазіргі қатынастардың сипаты. Кадр бөлімінің құжаттамасымен жұмысты талдау. Еңбек шартының түрлері және оларды жасау ерекшеліктері. Кәсіпорында персонал қызметін ұйымдастырудың міндеттері мен принциптері.

курстық жұмыс, 20.10.2010 қосылған


Құжаттамалық қолдауРостов облыстық филармониясының кадр қызметінің қызметі. Кадр бөлімінің құрылымын талдау. Қызметкердің еңбек қызметін растайтын құжаттар. Ішкі іскерлік хат алмасу. Ростов филармониясының ресми құрамы.