Мерекелер: кім жұмыс істеуі керек? Қызметкерді ауыстырудың барлық жолдары
Жаз адамдарды демалысқа шығатындар және оларды алмастыратындар деп екіге бөледі. Жұмыста болмаған қызметкерлердің міндеттерін орындауды кімге тапсыру керек? Бұларды қалай реттеуге болады еңбек қатынастары? Әрбір жеке жағдайда заң талаптарына сәйкес келетін нұсқаны таңдау керек. Сізге сәйкес келетінін таңдау үшін осы опцияларды қарастырайық.
Журнал беттерінде біз уақытша жұмыста жоқ жұмысшыларды ауыстыру тақырыбын әлдеқашан қозғадық. Бүгін біз барлық мүмкін әдістерді бірге жинап, олардың ерекшеліктері туралы айтатын боламыз.
Өзіміз жетейік
Егер сіз өз бетіңізше басқарғыңыз келсе және қызметкердің демалыс кезеңіне үшінші тарап қызметкерін тартпағыңыз келсе, келесі опциялар сізге сәйкес келеді.
Кәсіптерді (лауазымды) біріктіру, қызмет көрсету аймақтарын кеңейту, жұмыс көлемін ұлғайту. Уақытша жұмыста жоқ қызметкердің міндеттерін орындау үшін оның жазбаша келісімімен басқа қызметкерге басқа да, сол кәсіп (лауазымы) бойынша да қосымша жұмыс тапсырылуы мүмкін. Бұл жағдайда қосымша жұмыс еңбек шартында белгіленген негізгі жұмыстан босатылмай тапсырылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 602-бабы).
Егер жұмыс басқа кәсіпке (лауазымға) сеніп тапсырылса, онда ол кәсіптерді (лауазымды) біріктіру тәртібімен жүзеге асырылады. Егер сол кәсіпте (лауазымда) қызмет көрсету аймақтарын кеңейту, жұмыс көлемін ұлғайту арқылы.
Барлық осы жағдайларда персоналдың іс-әрекетінің тәртібі келесідей болуы керек (біріктіру мысалын қарастырайық):
- қызметкермен қорытынды жасаңыз қосымша келісімбіріктіру шарттарының сипаттамасымен еңбек шартына (б міндетті түрдеқызметкердің қосымша жұмыс атқаратын мерзімі, оның мазмұны мен көлемі, қосымша ақы мөлшері);
- біріктіру туралы бұйрық шығару (заңды түрде тапсырылған жұмысты, қызметкердің қосымша жұмысты орындайтын мерзімін және қосымша ақы мөлшерін міндетті түрде көрсете отырып, еркін нысанда) (46-беттегі үлгі);
- қызметкерді қол қоюға қарсы біріктіру тәртібімен таныстыру *.
Кәсіптерді (лауазымдарды) біріктіру мақсатында уақытша болмаған қызметкердің міндеттері бірнеше қызметкер арасында бөлінуі мүмкін. Әрбір нақты қызметкер үшін қосымша жұмыстың мазмұны мен көлемін әрбір нақты қызметкердің жазбаша келісімімен жұмыс беруші белгілейді (еңбек шарттарына қосымша келісімдерде белгіленеді). Қосымша жұмыстың мазмұны мен көлемін ескере отырып, қосымша ақы мөлшері де тараптардың келісімімен белгіленеді. Қосымша төлемнің мөлшері жалақының пайызы ретінде де, белгіленген мөлшерде де (рубльмен) анықталуы мүмкін.
Басқа жұмысқа уақытша ауыстыру. Бұл опциямен қызметкер уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындау үшін негізгі жұмысынан босатылады. Қызметкерді уақытша басқа жұмысқа ауыстыру тараптардың келісімі бойынша ғана жүзеге асырылады жазу. Осы баптың екінші және үшінші бөліктерінде көзделген жағдайлар ерекшелік болып табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 722 өндірістік жазатайым оқиға, өндірістегі жазатайым оқиға, өрт және т.б. (яғни өндірістік қажеттілікке байланысты).
Тараптардың келісімі бойынша уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру үшін басқа жұмысқа уақытша ауыстыруға осы қызметкер жұмысқа оралғанға дейін жол беріледі. Оны тіркеу үшін мыналар қажет:
- қызметкермен еңбек шартына қосымша келісім жасауға;
- үшін бұйрық шығару бірыңғай нысаны№ Т-5**;
- қызметкерді онымен қол қоюға қарсы таныстыру***.
Қызметкердiң келiсiмiнсiз бiр айға дейiнгi мерзiмге жедел қажеттiлiкке байланысты басқа жұмысқа уақытша ауыстыруға және уақытша болмаған қызметкердi ауыстыру төтенше жағдайларға байланысты болған жағдайда ғана жол берiледi (722-баптың екiншi бөлiгi). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Бұл ретте қызметкердің еңбегіне ақы төлеу атқарған жұмысына сәйкес жүргізіледі, бірақ бұрынғы жұмысы бойынша орташа жалақысынан төмен болмау керек. Өндірістік қажеттіліктерге аударуды ресімдеу үшін № Т-5 нысанында бұйрық шығарылады, онымен қызметкер қолымен танысуы керек.
Жағымсыз жағдайларды болдырмау үшін ұйым басшысы мен материалдық жауапты қызметкерлерді ауыстыруды тіркеуге жауапкершілікпен қарау қажет ****.
Ішкі ынтымақтастық. Сағат ішкі комбинацияқызметкермен негізгі жұмысынан бос уақытында басқа да тұрақты ақылы жұмысты орындау туралы жеке еңбек шартын жасасу қажет. Толық емес жұмыс күнімен еңбек шартын жасасу кезінде Еңбек кодексінің 282-бабының бесінші бөлігінде белгіленген шектеулерге назар аудару қажет. Болашақ толық емес жұмыс күні осы шектеулерге түспесе, онда онымен еңбек шарты жасалуы мүмкін. Сонымен бірге, в еңбек шартыжұмыстың толық емес жұмыс күні екендігі туралы белгі болуы керек.
Жасалған еңбек шартының негізінде:
- No Т-1 ** нысаны бойынша толық емес жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарылады;
- бұйрық қызметкерге қол қою арқылы жарияланады;
- еңбек кітапшасына жазба жасалады (қызметкердің өтініші бойынша) (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабы);
- жеке жеке карточка No Т-2 нысаны бойынша беріледі**.
Толық емес жұмыс уақытында жұмыс уақытының ұзақтығы күніне төрт сағаттан аспауы керек. Қызметкер негізгі жұмыс орнында жұмыстан бос болған күндері еңбек міндеттері, ол толық емес жұмыс күні (ауысым) жұмыс істей алады. Бұл ретте бір ай (немесе басқа есептік кезең) ішінде толық емес жұмыс күні кезіндегі жұмыс уақытының ұзақтығы тиісті санат үшін белгіленген жұмыс уақытының айлық нормасының (басқа есептік кезеңдегі жұмыс уақытының нормасы) жартысынан аспауға тиіс. жұмысшылардың (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 284-бабы) ** ***.
Біз сырттан мамандарды тартамыз
Егер сіз ұйым қызметкерлерінің көмегімен басқара алмасаңыз, біз осындай нұсқаларды қарастыруды ұсынамыз.
Сыртқы ынтымақтастық. Мұндай бойынша қысқа мерзімдідемалыс сияқты, табу жақсы маман, әрине, оңай емес. Бұл жағдайда шарттар бойынша басқа ұйымның маманын шақыруға болады сыртқы комбинацияжәне онымен қызметкеріңіздің еңбек демалысы кезеңіне еңбек шартын жасасыңыз. Бірақ сонымен бірге, біз жоғарыда айтқан толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеу кезінде белгіленген шектеулер мен ерекшеліктер туралы есте сақтау керек.
Сыртқы толық емес жұмыс күнін қабылдаудың жалпы тәртібі ішкі толық емес жұмыс күнін қабылдау кезіндегідей (еңбек шарты, бұйрық, жеке карточка). Бір айырмашылығы: еңбек кітапшасындағы жазба (қайтадан, қызметкердің өтініші бойынша) сіздің сыртқы толық емес жұмыс орныңыздың негізгі жұмыс орны бойынша жасалады. Мұны істеу үшін, егер қызметкер сұраса, оған жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың көшірмесін немесе анықтаманы беру керек (РФ Еңбек кодексінің 66-бабы).
Мерзімді еңбек шарты.Белгілі бір жұмыста қалыпты жұмыс барысы үшін қызметкердің еңбек демалысы кезеңіне құрылымдық бірлікнемесе тұтастай алғанда ұйымда сіз мерзімді еңбек шарты бойынша қызметкерді жұмысқа ала аласыз.
Мерзімді еңбек шарты бойынша жұмысқа қабылдау тәртібі жұмыскерді белгісіз мерзімге жұмысқа қабылдаумен бірдей. Бірақ кейбір ерекшеліктері де бар.
Осылайша, Еңбек кодексінің 57-бабына сәйкес еңбек шартында міндетті түрде оның қолданылу мерзімі және мерзімді еңбек шартын жасасуға негіз болған мән-жайлар (себептер) көрсетілуі тиіс. Бұл жағдайда ұйым қызметкеріне еңбек демалысын (кезекті немесе қосымша) беру негіз болып табылады. Ал мерзімі қандай?
Бір немесе басқа қызметкерді еңбек демалысына (жыл сайынғы ақылы және (немесе) қосымша) жалдаған кезде, демалыстың аяқталу күні белгілі болып көрінеді және дәл осы күнге дейін берілуі мүмкін. Бірақ егер қызметкер демалыс кезінде ауырып қалса және оның демалысы еңбекке жарамсыздық парағында көрсетілген ауру күндерінің санына ұзартылса ше (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 124-бабы)? Егер уақытша жұмыста болмаған қызметкер бастапқыда күтілгеннен ұзағырақ жұмыста болмаса және оны мерзімді еңбек шарты бойынша ауыстыратын қызметкер жұмысын жалғастыратын болса, онда шарт тұрақты күшіне енетін жағдай туындауы мүмкін (Еңбек кодексінің 58-бабының төртінші бөлігі). Ресей Федерациясы). Сондықтан қызметкердің еңбек демалысының ұзақтығына жасалған еңбек шарттарында нақты аяқталу күнін көрсетпей, қызметкерді «белгілі бір қызметкердің уақытша жұмыста болмаған кезеңіне» (лауазымы, тегі, аты-жөні көрсетіле отырып) қабылдағаны абзал. ауыстырылған қызметкердің аты, әкесінің аты).
Жаһандық көзқарас
Бұл бірнеше қызметкерді ауыстыру туралы емес, айтарлықтай көп адамдарды тарту немесе өте үлкен жұмыс майданын жабу қажеттілігі туралы болатын жағдайлар бар. Шығару болуы мүмкін персоналды лизингнемесе жұмыстарды (қызметтерді) аутсорсинг.
Алайда, қызметкерлермен қарым-қатынасты ресімдеудің бұл нұсқалары практикада жиі қолданылатынына қарамастан, әлі еңбек заңнамасымен реттелмеген. Біз оларды қолдану және ресімдеу мәселелері туралы 2005 жылғы № 1, 2006 жылғы № 6, 2007 жылғы No 6–8 сандарында айттық.
Мерзімді еңбек шарттарын жасасу кезінде Олардың жарамдылық мерзімі туралы ұмытпаңыз.Белгілі бір жұмыстың ұзақтығына жасалған еңбек шарты осы жұмыс аяқталғаннан кейін бұзылады. Жұмыста болмаған қызметкердің еңбек міндеттерін орындау мерзіміне жасалған еңбек шарты осы қызметкер жұмысқа оралған кезде бұзылады. Белгілі бір кезең (маусым) ішінде маусымдық жұмыстарды орындауға жасалған еңбек шарты осы кезеңнің (маусымның) соңында тоқтатылады.
Қызметкерге мерзімді еңбек шартының қолданылу мерзімінің кемінде үш рет аяқталуына байланысты оның тоқтатылатыны туралы жазбаша түрде ескерту керек. күнтізбелік күндержұмыстан босатылғанға дейін (уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындау кезеңіне жасалған мерзімді еңбек шартының мерзімі аяқталатын жағдайларды қоспағанда) (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабы).
* Кәсіптерді (лауазымдарды) біріктіру туралы қосымша ақпаратты «Кадрлық бизнес» журналының 2008 жылғы №3 «Барлығы толық емес жұмыс күні және біріктіру туралы» тақырыптық қосымшасынан қараңыз.
AT еңбек қызметікейде қызметкердің демалысы зиянды болуы мүмкін жағдай туындауы мүмкін өндірістік процессжәне ұйымның қызметі және осыған байланысты шығындарды азайту үшін қызметкер демалыстың ұзақтығына ауыстырылуы мүмкін. Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жоқ қызметкерді басқа қызметкермен ауыстыруға мүмкіндік беретін әртүрлі стандарттар бар. Еңбек шартының барлық тараптары оларды қалай қолдану керектігін, декреттік демалыста немесе өз қаражаты есебінен еңбек демалысында қызметкердің қалай ауыстырылатынын және басқа жағдайларда білуі керек.
Қызметкерді демалыс уақытына ауыстыру - рәсімнің негізгі әдістері мен ерекшеліктері
Қолданыстағы еңбек заңнамасы Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес демалыс кезінде қызметкерді ауыстыруға болатын көптеген әдістерді қарастырады. Бұл ретте жұмыс беруші де, жұмысшылар да, демалысқа шығатындар да, оларды алмастыратындар да олардан хабардар болуы керек.
Жалпы, алмастырудың бес негізгі әдісі мен әдістері бар. Кейбіреулер үшінші тарап қызметкерлерін тартуды көздейді, ал басқалары ұйымның ішкі адам ресурстарын пайдалануды көздейді. Демалыс кезінде қызметкерлерді ауыстырудың түрлері мен әдістеріне мыналар жатады:
- Ұйымның қызметкерлерінің бірін уақытша ауыстыру жұмыс орныжоқ қызметкер. Бұл жағдайда заңнама жоғарыда аталған процедураны, сондай-ақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелеріне сәйкес тараптардың құқықтары мен міндеттерін қатаң түрде реттейді.
- Жұмыс істейтін қызметкерлердің біріне кәсіпорын ішіндегі лауазымдарды біріктіру. Мұндай жағдайда лауазымдарды біріктіретін қызметкер бір мезгілде өзінің тікелей қызметтік міндеттерін ғана емес, сонымен қатар демалысқа шыққан адамның жұмысын да орындайды. қосымша ақынемесе шарттың талаптарына немесе кәсіпорынның жергілікті ережелеріне сәйкес.
- Жаңа қызметкерді жалдау. Толық емес жұмыс күнін тарту еңбек шығындарын барынша азайтуға және еңбек қатынастарын ресімдеуді жеңілдетуге мүмкіндік береді.
- Жаңа қызметкерді жалдау. Бұл ретте қызметкер негізгі қызметкер болмаған кезеңде тартылады, одан кейін еңбек шарты бұзылады.
- компаниялар мен үшінші тарап мамандарын тарту. Мұндай жағдайда жұмыс беруші аутсорсинг немесе аутстаффинг шартын жасайды және оның қызметкермен қарым-қатынасы еңбек емес, азаматтық заңнаманың ережелерімен реттеледі.
Кейбір жағдайларда жауапты лауазымдағы қызметкерді ауыстыру міндетті болуы мүмкін.
Мысалы, егер жұмыста болмаған қызметкер еңбекті қорғауға тиісті біліктілігі бар жалғыз маман болса немесе бұл заңда көзделген басқа жағдайларда. Алайда, көптеген жағдайларда қызметкерді демалысқа ауыстыру қажеттілігі тек қызметкердің болмауына байланысты кәсіпорынның қаржылық шығындарын болдырмаудың экономикалық орындылығымен байланысты.
Демалыс кезінде қызметкерді ауыстырудың жоғарыда аталған әдістерінің әрқайсысы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің барлық нюанстары мен стандарттарын ескере отырып, толығырақ қарастырылады. Айта кету керек, жұмыс берушіде демалыстарды жоспарлау мүмкіндігі бар және бастапқыда қызметкерлердің біреуінің мүмкін уақытша жоғалуын реттей алады. Алайда, үш жылға дейін созылуы мүмкін жарлық жағдайында немесе кестеден тыс кезектен тыс демалысқа негіздер болған жағдайда, жұмыс беруші ыңғайсыз жағдайда болуы мүмкін және қызметкерді ауыстыруға және оны орындаудың нұсқаларын шұғыл іздеуге тура келуі мүмкін. ол.
Қызметкерлердің бірінің демалысын ауыстыру үшін уақытша ауыстыру
Қызметкерлердің бірі оның есебінен демалысқа кеткен болса, демалыс кәсіпорындағы басқа қызметкерді оның жұмыс орнына ауыстыру арқылы ауыстырылуы мүмкін. Сонымен қатар, мұндай әрекеттерді құқықтық реттеу Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1 және 72.2-баптарының ережелерінде ашылған және ауыстырылған қызметкерге белгілі бір кепілдіктер беруді қарастырады.
Есте сақтау керек, қызметкерді жоқтың орнына ауыстырудың әртүрлі жолдары бар, ал кейбір жағдайларда жұмыс берушіге қызметкердің ауыстыруға келісімін сұраудың қажеті жоқ. Сонымен, қызметкердің келісімінсіз оны келесі жағдайларда демалысқа кеткен қызметкердің орнына ауыстыруға болады:
Сағат уақытша ауыстыру, егер бұл еңбек шартында көзделмесе, ауыстырылатын қызметкерді қалдыру керек орташа табысоның негізгі жұмыс орнында, ал егер ол ауыстырылатын жұмыста табыстың жоғары деңгейі қарастырылған болса, онда ол ауыстырылатын қызметкерге толық көлемде берілуі тиіс.
Басқа жағдайларда басқа жұмысқа уақытша ауыстыру үшін ауыстыратын қызметкердің келісімін алу қажет. Бұл ретте еңбек шартына есептеу талаптары көзделуі мүмкін қосымша келісім жасауға жол беріледі. жалақыжәне басқа кепілдіктер немесе жеңілдіктер беру.
Демалыстағы қызметкерді мұндай ауыстырудың артықшылықтары келесі мүмкіндіктерді қамтиды:
- Кәсіпорынның барлық нюанстарын нақты білетін маманды ауыстыру мүмкіндігі.
- Жұмысшылардың үлкен құрамымен алмастырушыны табудың қарапайымдылығы.
- Ұқсас жалақысы бар қызметкермен ауыстырылған жағдайда ең аз шығындар.
Кемшіліктерді атауға болады:
- Ауыстырылған қызметкерге бірқатар кепілдіктер беру қажеттілігі.
- Нақты қысқарту еңбек ресурсыкәсіпорындар, өйткені бұл нәтиже береді бос орынауыстырылған қызметкер және ол негізгі жұмыс орнында өз міндеттерін орындамайды.
Демалыстағы қызметкерді ауыстыру үшін мерзімді еңбек шарты
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің құқықтық нормалары демалыстағы қызметкерді мерзімді еңбек шарты бойынша қабылданған қызметкермен ауыстыру мүмкіндігін қарастырады. Құқықтық реттеумұндай жұмыспен қамту Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының ережелерімен қарастырылады. Бұл ретте жұмыс берушіге мерзімді еңбек шартын жасасу үшін негіз іздеудің қажеті жоқ – жұмыста болмаған қызметкерді ауыстыру қажеттілігінің өзі еңбек қатынастарының өзектілігінің толыққанды негіздемесі болып табылады.
Мерзімді еңбек шарты негізгі қызметкер еңбек демалысынан оралғаннан кейін жұмысқа оралған кезде автоматты түрде күшіне енеді.
Егер қызметкер демалыста болса және бес жыл бойы бір немесе басқа себептермен жұмысқа шықпаса, онда депутатпен жасалған келісім-шарт өзінің жедел мәртебесін жоғалтады және мерзімсіз болады, бұл бір-бірден есепке алынуы керек. декреттік демалыс.
Мерзімді еңбек шартының артықшылықтарына келесі факторлар мен ерекшеліктер жатады:
- Тек демалыс кезеңіне ғана қарым-қатынастарды тиімді тіркеу.
- Еңбек демалысына шыққан қызметкердің жағдайынан басқа еңбек жағдайларын, соның ішінде еңбек кестесін тиісті өзгертумен ақы төлеудің төменгі деңгейін белгілеу мүмкіндігі.
Дегенмен, мерзімді еңбек шартының бірқатар кемшіліктері де бар. Оларға мыналар жатады:
- қамтамасыз ету қажеттілігі толық пакет еңбек кепілдіктеріжалданған қызметкер.
- Қосымша жүктеме кадрлар бөлімікәсіпорындар.
- Шартты уақтылы бұзбау жағдайында тәуекелдердің болуы.
- Үміткерлерді таңдаудағы қиындықтар, өйткені барлық үміткерлер жұмыстың уақытша сипатымен келісе бермейді.
Демалыстағы қызметкерді толық емес жұмыс күнімен ауыстыру
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.1-бабы, сондай-ақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 44-тарауы толық емес жұмыс күні мүмкіндігін белгілейді - бұл бір жұмыс берушімен де, әртүрлі жұмыс берушілермен де жүзеге асырылуы мүмкін. Толық емес жұмыс негізгі жұмыс орнынан басқа жерде, толық емес жұмыс күні режимінде жұмыс істеуді қамтиды. Көбінесе толық емес жұмыс күні болмаған қызметкерді толығымен ауыстыру немесе кем дегенде деңгейді көтеру үшін жеткілікті Теріс салдарлароның болмауы. Дегенмен, мұндай жұмыстың жақсы және жағымсыз жақтары да бар.
Демалыс кезінде қызметкерді ауыстыру үшін толық емес жұмыс күнінің артықшылықтарына мыналар жатады:
- Өтініш берушілерді табудың қарапайымдылығы. Үміткерлердің көбірек саны толық емес жұмыс күнімен келісе алады мерзімді келісімшарт.
- Үнемдеу. Толық емес жұмыс уақыты негізгі жұмыс уақытының 50% -нан аспайтындықтан, толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін жұмысшының жалақысы сәйкесінше төмендейді, сондықтан ол жұмыс уақытына пропорционалды ең төменгі жалақыдан төмен болуы мүмкін.
- Еңбек кітапшасын берудің қажеті жоқ. Толық емес жұмыс күні кезінде жұмыс беруші қызметкерден еңбек кітапшасын талап етуге міндетті емес және оған жазба тек толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкердің өтініші бойынша ғана енгізілуі мүмкін.
Жұмыста жоқ қызметкерді мұндай ауыстырудың кемшіліктері келесі факторлар болып табылады:
- Аз жұмыс. Толық жұмыс күні режимінде толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеу мүмкін болмағандықтан, бір адамның жұмысын орындау үшін екі толық емес жұмыс күнін тарту қажет болуы мүмкін.
- Толық емес жұмысшыға белгілі бір кепілдіктер беру қажеттілігі. Атап айтқанда, оған жұмыс кестесіне қарамастан негізгі жұмыс орнымен бір уақытта демалыс беру.
Қызметкерді демалыста ауыстыру кезінде лауазымдарды біріктіру
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2-бабының ережелеріндегі заңнама қосымша белгілеу мүмкіндігін қарастырады. ресми міндеттерікәсіпорын қызметкерлері үшін жұмысты біріктіру және басқа қызметкерлердің жұмысын орындау. Сонымен қатар, мұндай комбинация қосымша төленуі мүмкін немесе ешқандай қосымша төлемді қажет етпеуі мүмкін негізгі факторлауазымдарды біріктіру қызметкердің ерікті келісімі болып табылады.
Егер қызметкер бастапқыда еңбек міндеттерімен және еңбек шартымен белгілі бір қызметкерлерді немесе белгілі бір лауазымдарды, оның ішінде жалақыны өсірмей ауыстыру талап етілсе, онда онымен қосымша келісімдер жасасу талап етілмейді.
Мұндай тәсілдің артықшылықтары мыналарды қамтиды:
- Басынан бастап ауыстыруды болжау мүмкіндігі белгілі бір жұмысшыларжәне басқа лауазымдар.
- Өнімділіктің аз немесе мүлде төмендеуімен айтарлықтай шығындарды үнемдеу.
Біріктірудің кемшіліктері:
- Ауыстырылатын жұмысшылар үшін аз мотивация.
- Қызметкерлерді ауыстыру міндетін алдын ала нақтылау қажеттілігі.
Демалыстағы қызметкерді ауыстыру үшін аутсорсинг және аутстаффинг
Демалыстағы қызметкерді ауыстыру үшін жұмыс беруші аутсорсинг пен аутстаффинг қызметтерін ұсынатын ұйымдарға немесе жеке кәсіпкерлерге жүгінуге құқылы. Бұл жағдайда, шын мәнінде, бұл еңбек шартын жасау емес, белгілі бір қызметтерді көрсету туралы азаматтық-құқықтық келісім болады, бұл да қызметкердің тікелей міндеттері болуы мүмкін. Бұл тәсілдің бірқатар оң және теріс жақтары бар. Атап айтқанда, оның жағымды жақтары мыналарды қамтиды:
- Ірі қалаларда мамандарды жылдам таңдау.
- Міндеттерді икемді тағайындау мүмкіндігі.
- Депутатқа қатысты еңбек кепілдіктері мен еңбек заңнамасын сақтаудың қажеті жоқ.
Еңбекті ұйымдастырудың мұндай әдістерінің кемшіліктері:
- Тұрақты қызметкердің еңбегімен салыстырғанда жоғары құны.
- Еңбек заңнамасы аясында мердігерге левередждің болмауы.
- Қызметтік міндеттеріне сәйкес құпия ақпаратқа қол жеткізу кезінде мұндай әдістерді қолдануға әрекет жасаудың мүмкін еместігі немесе тәуекелдері.
23.08.2019
Егер сіз демалыста болсаңыз, сізге ауыстыру қажет болуы мүмкін. Демалуға кеткен адамның міндетін басқа қызметкер атқарады.
Ауыстырудың әртүрлі тәсілдері бар: уақытша, позицияларды біріктіру, тапсырмалар көлемін ұлғайту. Жұмыс беруші уақытша болмаған адамның міндеттерін басқа қызметкерге жүктейді.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін қалай тағайындауға болады?
Басшылық кез келгенін пайдалана алады ыңғайлы жолмерекелік ауыстырулар.
Маңызды! Қызметкерді ауыстырудың бірнеше нұсқасы бар және олардың әрқайсысының өзіндік сипаттамалары бар. Жұмыс беруші компанияға ыңғайлы кез келген әдісті таңдай алады.
Біраз уақыт жұмыста болмаған қызметкерді ауыстыру жолдары:
- Позициялар комбинациясы. Бұл жағдайда қызметкер демалушының міндетін әдеттегі жұмысымен бірге біріктіреді.
- Үйлесімділік. Адам бос уақытын демалыстағы қызметкердің тапсырмаларына жұмсайды. Толық емес жұмысшы жұмыстан кейін қалады немесе демалыс күндері келеді делік.
- Уақытша аудару. Компания қызметкері тек демалушының міндетін атқаратын болады. Бұл кезеңде ол өз жұмысын істемейді.
- Қабылдау уақытша жұмысшы. Азаматтың еңбек демалысы кезеңіне мерзімдік келісім-шарт жасалады. Уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындау үшін бөгде адам тартылады.
Таңдалған ауыстыру әдісіне қарамастан, ұйымдағы өзгерістерді ресімдеу қажет болады. Ол үшін төменде талқыланатын арнайы құжаттар пайдаланылады.
Негізгі қызметкердің істерін орындауға арналған жадынама үлгісі
Келмеген адамның міндеттерін орындау және оларды басқа адамға тапсыру туралы жазба барлық жағдайда қолданыла бермейді.
Дегенмен, бұл компания ішінде қолданылатын ыңғайлы құжат.
Қызметті құрастыру үшін арнайы талаптар жоқ, бірақ жазу кезінде төменде келтірілген үлгіні сақтау керек.
Оның көмегімен болашақта менеджерлердің шешімдерін жазуға мүмкіндік беретін жадынама жасау оңайырақ болады.
Бір адамның екінші адамға еңбек демалысы кезіндегі міндеттерін тағайындау туралы жазбада келесі тармақтарды нақтылау қажет:
- Құжат кімге жіберіледі? Мысалы, бас директор (аты-жөні).
- Тіркеу күні.
- Құжаттың атауы, мысалы, демалыс кезінде міндеттерді тағайындау туралы жадынама.
- Қызметкерді ауыстыру себебі.
- Депутаттың рөлін кім ойнайды.
- Жазба кімнен жіберіледі, лауазымы және қолы бұл адам.
Компанияның жадынамаға арналған өзінің белгіленген үлгісі болуы мүмкін. Олай болмаған жағдайда, құжат еркін нысанда болады, бірақ оған жоғарыда көрсетілген деректер қосылуы керек.
Жұмыста жоқ қызметкерді ауыстыру үшін үлгі жазбаны жүктеп алыңыз -:
Келісім туралы мәлімдеме үлгісі
Негізгі қызметкердің еңбек демалысына байланысты жұмыста болмаған кезеңіне біріктіру шарттары бойынша қосымша жұмыс алмастырушы тұлғаның келісімін алғаннан кейін ғана тағайындалады.
Өйткені, қызметкер біраз уақытқа көбірек жауапкершілік алуға қарсы болмауы керек.
Адам өзі өтініш жібере алады, онда ол өзіне демалушының тапсырмаларын тапсыруды сұрайды.
Бұл жағдайда сіз позицияларды және толық аты-жөнін көрсете отырып, алушыны, сондай-ақ жіберушіні көрсетуіңіз керек.
Мәтін келесідей болуы мүмкін: «Иванов И.И.-ның кетуін ескере отырып, өтінемін қосымша төлем 04.04.2019 жылдан бастап 04.15.2019 жылға дейін лауазымдарды біріктіру тәртібімен хатшы міндетін атқаруым жүктелсін.
Өтініш беру күні мен қолтаңбаңызды қоюды ұмытпаңыз.
Маңызды! Жұмыс берушінің өзі қызметкерге жұмыста болмағандарды ауыстыру кезеңіне лауазымдарды біріктіру туралы ұсыныс жібере алады.
Бұл жағдайда адамға қызметкердің міндеттерін уақытша орындауға болатыны туралы хабарлама жіберіледі. Сондай-ақ ол сізге қосымша төлемнің қандай екенін айтады. Егер қызметкер ұсыныспен келіссе, ол өз қолын қоюы керек.
Еңбек демалысындағы басқа тұлғаның лауазымдарын біріктіруге және міндеттерін орындауға келісім беру туралы өтініш үлгісі -:
тапсырыс үлгісі
Міндеттерді біріктіру туралы бұйрық болуы керек. Онда қызметкерді ауыстырудың себептері көрсетілуі керек.
Сіз сондай-ақ басқа қызметкердің демалыс міндеттерін орындайтын күндерін жазуыңыз керек.
Тұлғаға қосымша төлем төленетінін немесе төленбейтінін көрсетеді, сонымен қатар қосымша шарттарды тізімдейді.
Бұйрық қандай негізде құрылып жатқанын көрсету керек: жадынама, жеке келісім, еңбек шартына қосымша келісім.
Төменде директордың және шешім келісілген адамдардың деректері берілген. Бұйрықтың күшіне енуі үшін олар өз атына қол қоюы керек. Сондай-ақ, қызметкердің өзі осы құжатпен танысуға міндетті.
Демалыс уақытына міндеттер тағайындау туралы бұйрық үлгісін жүктеп алыңыз -:
Лауазымды біріктіру үшін қосымша төлемді қалай есептеуге болады?
үшін қосымша ақы мәселесі қосымша жауапкершіліктерқызметкерге тағайындалған жұмысты біріктірілген немесе толық емес жұмыс күнін ұйымдастыруға қажетті ұйым шешеді.
Сіз нақты орындалған тапсырмалардың көлеміне байланысты төлей аласыз немесе ақшаны жұмыс уақытына сәйкес есептей аласыз.
Ыңғайлы болу үшін біз ұсынамыз ықтимал нұсқажалақы.
Есептеу мысалы
Шарттары:
- Дүкеннің кассирі 2019 жылдың ақпан айында екі аптаға демалысқа шықты.
- Бұл кезең 10 жұмыс күнін құрайды.
- Оның 15 120 рубль жалақысы бар.
- Демалыс кезеңінде кассирдің міндеттері толық емес жұмыс күні бойынша басқа қызметкерге жүктеледі.
- Қосымша жұмыс үшін ол қосымша ақы алуға құқылы. Толық емес жұмыс күні үшін бастық жалақының 50% төлейді.
Есептеу:
- Демалыс кезінде осы адамды ауыстыру үшін қосымша төлем сомасын есептеу үшін мыналар қолданылады: келесі формула: 15 120 x 50% / ақпанда 18 жұмыс күні = 420 рубль.
- Ақпан айының бір күні үшін толық емес жұмысшыға 420 рубль төленеді. Бұл 10 жұмыс күнінде 4200 рубль алуға болатынын білдіреді.
- Сонымен қатар, 13% мөлшеріндегі жеке табыс салығын есептеп шығару керек сақтандыру сыйлықақыларыжарақаттар үшін FSS-де 30% плюс 0,2% жалпы мөлшерлеме бойынша.
Осы қағида бойынша билік есептей алады ақшалай сыйақы, бұл хабарламалардың біріктірілуіне байланысты болады. Нақты сома құжаттарда алдын ала жазылады, сондықтан қызметкер алдымен қосымша ақы мөлшерімен таныса алады.
Директор демалуға кетсе
Ұйым директорының демалысқа шығуға құқығы бар, бірақ оған дейін ол өз өкілеттігін басқа қызметкерге тапсыруы керек.
Тапсырмаларды орындау үшін жеткілікті білімі бар компанияның кез келген қызметкерін таңдауға болады. Көбінесе компанияда директордың орынбасары болады және оған міндеттер жүктеледі.
Міндеттерге келісім-шарттарға, құжаттар мен есептерге қол қою кіреді. Сондай-ақ компанияны өкілдік ету қажет болуы мүмкін мемлекеттік органдаржәне соттар.
Міндеттерді ауыстыру үшін директор басшының тапсырмаларын алмастыратын қызметкердің уақытша орындауы туралы бұйрық шығаруы керек.
Құжатта күн, сондай-ақ директордың уақытша кету себебі көрсетіледі. Әрі қарай, сізге директордың міндеттерін басқа қызметкерге беру туралы бұйрық қажет болады. Ауыстыру қажет болғанда белгілі бір кезең көрсетіледі. Қаласаңыз, депутатқа қандай өкілеттік берілетінін нақты көрсетуге болады.
Мереке күндері Бас директордың міндеттерін тағайындау туралы бұйрық үлгісі -:
Бұйрық күшіне енгеннен кейін директор еңбек демалысына шыға алады. Бұл уақытта оның орнына басқа адам тапсырмаларды орындайды.
Ол штаттық орынбасар болған кезде жақсырақ, өйткені оның директордың демалысындағы міндеттері еңбек шартында жазылады. Дегенмен, сіз компанияның басқа лайықты қызметкерін таңдай аласыз.
Пайдалы видео
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес уақытша болмаған қызметкерді ауыстыруды қалай толтыру керек, міндеттерді орындауды басқа қызметкерге қалай беру керек - бейнені қараңыз:
Қызметкер еңбек демалысына шыққан кезде, жұмыста болмаған кезеңде оның міндеттерін орындау үшін оның орнын басатын адамды таңдау қажет. Басшылық өз қалауы бойынша ауыстырудың ыңғайлы әдісін таңдайды. Ең бастысы, құжаттарды дұрыс ресімдеу және алмастырушы тұлғаның жазбаша келісімін алу.
Қосымша жұмысқа қосымша ақы төленеді, оның мөлшері ішкі тәртіппен белгіленеді ережелеркомпаниялар.
Қызметкер демалысқа, декреттік демалысқа немесе іссапарға шыққанда әріптестердің жұмысы көбірек болады. Кейде оның орнын басатын адамды іздеу детектив сияқты. Қызметкерлерге демалушыны ауыстыру, еңбек міндеттерін уақытша орындауға, толық емес жұмыс күніне, уақытша ауыстыруға байланысты қосымша жұмыстарды ұйымдастыру немесе мерзімді еңбек шарты бойынша жаңа қызметкерді қабылдау. Біз бұл туралы бұрын айтқан болатынбыз, енді әр нұсқаның артықшылықтары мен кемшіліктеріне назар аударайық.
Міндеттерді уақытша орындау
Жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша қызметкер жұмыста уақытша болмаған әріптесінің міндеттерін атқара алады. жұмыс күні ішінде, ауысымнегізгі жұмыспен бір мезгілде ( Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2). Оның үстіне сол мамандықта да, басқа мамандықта да, қызметте. Бірақ ол келіссе ғана.
Егер қызметкер екі адамға жұмыс істеуге дайын болса, онымен міндеттерді уақытша орындау туралы келісім жасаңыз (төмендегі үлгі). Келісімшартта қызметкердің қосымша жұмыс атқаратын мерзімі, оған тағайындалған лауазымы, мамандығы, қосымша жұмыстың мазмұны мен көлемі, қосымша ақы мөлшері көрсетіледі. 60.2, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).
Құжаттар.Еңбек шартына қосымша келісім, еңбек міндеттерін уақытша орындау туралы бұйрық, қосымша жұмысты тоқтату туралы бұйрық (егер шартта қосымша жұмыс мерзімі нақты күнмен емес, оқиғамен көрсетілсе).
Уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін негізгі жұмысымен бір уақытта орындайтын адамға кем дегенде шағын қосымша ақы белгілеу қауіпсіз ( абз. 5өнердің бірінші бөлігі. 21, Өнер. 151 TC RF).
Артықшылықтары.Егер кірсе қызмет сипаттамасы, еңбек шартында қызметкердің мынадай немесе осындай лауазымда уақытша болмаған әріптесінің міндеттерін атқаратыны туралы тармақты қосу керек, бұл еңбек функциясы. Мұндай комбинация үшін бөлек қосымша ақы төлеудің қажеті жоқ. Сіз кез келген кезеңде уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындауды тіркей аласыз.
Қосымша жұмысқа тапсырысты мерзімінен бұрын жою үшін қызметкерге хабарлау жеткілікті үш жұмыс күні (баптың төртінші бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2). Оның келісімін алудың қажеті жоқ.
Минустар.Қосымша жұмыс көлемін қызметкер оны негізгі жұмысқа нұқсан келтірмей орындай алатындай етіп есептеу керек. Орнату мүмкін емес сынақ мерзімі (Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-і). Қызметкер қосымша жұмысты орындаудан кез келген уақытта үш жұмыс күні бұрын хабарлау арқылы бас тарта алады ( баптың төртінші бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2).
Екатерина ПРОХОРОВА,заңгер, сарапшы еңбек құқығы, бас редактор«Кадрлық бизнес» журналы
Қызметкердің біліктілігі тағайындалған жұмысқа сәйкес келетінін тексеріңіз
Қызметкерді уақытша болмаған әріптесінің міндеттерін орындауға тағайындамас бұрын оның біліктілігін тексеріңіз. Кейбір санаттар үшін заң білімі мен тәжірибесіне талаптарды белгілейді (ПАҚ бас бухгалтері, дәрігерлер, мұғалімдер және т.б.). Қосымша жұмыс еңбек шарты бойынша негізгі міндеттерді орындауға кедергі келтірмейтініне көз жеткізіңіз. Заңда бір қызметкердің қосымша жұмысының көлеміне, мазмұнына және түрлеріне шектеулер жоқ. Бірақ қызметкерді шамадан тыс жүктеуден аулақ болыңыз - бұл жұмыс сапасына әсер етеді.
Толық емес, мерзімді еңбек шарты
Толық емес жұмыс күні кезінде қызметкер басқа да тұрақты ақылы жұмыстарды орындайды жұмыстан бос уақыттасол немесе басқа жұмыс берушімен бірінші бөлімӨнер. 60.1, Өнер. 282 TC RF). Демалушының жұмысын сеніп тапсыру ішкі толық емес жұмыс уақыты, негізгі қызметкер жұмыста болмаған уақытқа онымен мерзімді еңбек шартын жасасу ( абз. 2өнердің бірінші бөлігі. 59, Өнер. 79 TC RF). Мерзімді еңбек шарты бойынша уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындауға болады және жаңа қызметкерол үшін бұл жұмыс негізгі немесе толық емес жұмыс күні болады.
Мерзімді еңбек шартында оның мерзімі бітетін күнді немесе оқиғаны бекітіңіз. Мысалы, «соңына дейін оқу демалысынегізгі жұмысшы. Егер сіз еңбек шартының мерзімін көрсетпесеңіз, ол мерзімді деп танылады ( Өнер. 58 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).
Құжаттар.Мерзімді еңбек шарты, ұйым бекіткен бірыңғай немесе басқа үлгі бойынша жұмысқа қабылдау туралы бұйрық, еңбек кітапшасы, қызметкердің жеке картасы.
Артықшылықтары.Сынақ шартын қосуға рұқсат етіледі ( Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-і). Толық емес жұмыс күні жұмыс уақытының кез келген ұзақтығын шектеулерге байланысты белгілей алады ( Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 284). Жалпы алғанда, күніне төрт сағаттан аспайды. Қызметкер негізгі жұмыс орны бойынша еңбек міндеттерін орындаудан бос күндері толық жұмыс күні (ауысым) бойынша жұмыс істеуге құқылы.
Мерзімді еңбек шартында сіз оның жасалған мерзімін және еңбек қатынастарын ресімдеуге мүмкіндік берген жағдайларды немесе себептерді көрсетуіңіз керек. белгілі бір кезең (абз. төртбаптың екінші бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57, Рострудтың 2009 жылғы 30 қарашадағы № 3523-6-1 хаты.).
Жұмыста жоқ қызметкердің еңбек міндеттерін орындау мерзіміне жасалған еңбек шартының мерзімі негізгі қызметкер жұмысқа, кем дегенде толық емес жұмыс күніне оралғаннан кейін аяқталады ( Өнер. 79 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Егер әйелді жүктілік мерзімі аяқталғанға дейін басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмаса, жұмыс беруші уақытша қызметкерді ауруына немесе жүктілігіне қарамастан жұмыстан босатады ( баптың үшінші бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261). Үш күн ішінде уақытша қызметкерді жұмыстан босату туралы ескерту қажет емес.
Минустар.Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін адаммен бөлек еңбек шарты жасалады. Ішкі жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкердің жалақысы екі еңбек шарты бойынша бөлек қарастырылады.
Егер толық емес жұмыс ішкі болса, ұйымның қызметкері негізгі жұмыс үшін және толық емес жұмыс күні үшін пайдаланатын уақытты бөлек ескеру қажет ( Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 284). Толық емес жұмыс уақыты негізгі жұмыс бойынша жұмыс уақытының кезеңімен сәйкес келмеуі керек. Мысалы, негізгі қызметкер мен толық емес жұмыс істейтін қызметкердің жұмыс кестесі сағат 9.00-ден 18.00-ге дейін болған кезде толық емес жұмыс күні жұмыс істемейді.
Мысал
Дизайнер Марина М. декреттік демалысқа, содан кейін бала күтіміне байланысты демалысқа шықты. Оның орнына мерзімді еңбек шарты бойынша жаңа қызметкер Светлана Н. қабылданды, алайда уақытша қызметкер де жұмыстан шығып кетті. декреттік демалыс. Кадр қызметкері басқа қызметкерді мерзімді еңбек шарты бойынша қабылдады. Келісімшартта және бұйрықта ол уақытша жұмысшы Новикова Светлана Петровнаның жұмыста болмаған кезеңіне қабылданғанын, бірақ негізгі қызметкер Митусова Марина Александровна жұмысқа кеткенге дейін (төмендегі үлгі) көрсетілген. Және ол келісімшартты бұзудың негізін былайша тұжырымдады: «Митусова Марина Александровна немесе Новикова Светлана Петровна жұмысты бастағанға дейін».
Үлгіні жүктеп алып, басып шығарыңыз
Уақытша аудару
Тараптардың жазбаша келісімі бойынша ұқсас функцияларды орындайтын ұйымның қызметкері жұмысқа оралғанға дейін жұмыста жоқ қызметкердің лауазымына уақытша ауыстырылуы мүмкін ( Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2). Содан кейін ол уақытша ауысқан қызметінде ғана қызметтік міндеттерін атқарады. Қызметкер ауыстыруға келісуі және денсаулығына байланысты қарсы көрсетілімдері болмауы керек.
Құжаттар.Басқа жұмысқа уақытша ауыстыру туралы еңбек шартына қосымша келісім, уақытша ауыстыру туралы бұйрық.
Артықшылықтары.Қызметкер уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін толық көлемде орындай алады.
Минустар.Уақытша басқа жұмысқа ауысқан кезде ауыстырылған қызметкердің лауазымының міндеттерін атқаратын адамды іздеу керек. Егер ауыстыру мерзімі өтіп кетсе, ал қызметкер бұрынғы жұмысымен қамтамасыз етілмесе және ол жаңа жерде жұмысын жалғастырса, онда ауыстырудың уақытша сипаты туралы шарт күшін жояды. Ауыстыру тұрақты болып саналады. Уақытша аударуды тоқтату туралы бұйрық шығару қауіпсіз.
Мысал
Кадрлар бөлімінің басшысы Ирина В. 2016 жылдың 8-21 тамызы аралығында еңбек демалысына шықты. Таисия З. кадр жөніндегі менеджер қызметінен уақытша ауыстырылды. Басшы Таисиямен 8-21 тамыз аралығындағы еңбек шартының жаңа шарттары туралы келісімге қол қойып, бұйрық шығарды. 22 тамызда Ирина В. каникулдан оралғанда, Таисия персоналды басқарушы қызметіне қайта оралды. 22 тамызда Таисия кадр бөлімінің бастығы қызметін жалғастырса, уақытша ауыстыру шарты күшін жойып, 8 тамыздан бастап ауысу тұрақты болады. Ал жұмыс беруші Таисияның келісімінсіз оны бұрынғы жұмысына ауыстыруға енді құқығы жоқ.
Уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру нұсқасын таңдау үшін ауыстыру мерзімін, жұмыс көлемін, персоналдың қосымша жұмысты орындауға қабілеті мен тілегін ескеріңіз. Қосымша жұмыс көлемі үлкен болса, жаңа қызметкерді мерзімді еңбек шарты бойынша қабылдаңыз. Егер сіз үшінші тарап маманын алғыңыз келмесе, ішкі ауыстыруды, ішкі толық емес жұмысты ұйымдастырыңыз.
Қызметкер онымен сәтті күресетіні анық болған кезде тікелей жұмыс, және қосымшасымен уақытша кезекшілікте тоқтаңыз. Бұл әдістің ұйымдастырушылық күрделілігі аз. Қажет болса, уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін бірнеше қызметкер арасында бөлуге болады. Мысалы, біреуін жіберу үшін басқару функциясы, ал екіншісі - жұмыс тапсырмаларын тікелей орындау. Еңбек кодексітыйым салмайды. Уақытша ауыстыру мерзімі аяқталғаннан кейін қосымша жұмыстарды пайдалануға берумен байланысты міндеттемелер тоқтатылады (
Барлығы демалуы керек. Бірақ қызметкердің демалысқа кетуі ұйымның қалыпты жұмыс барысын бұзбауы керек. Сондықтан біреуі демалып жатқанда, екіншісі өз міндеттерін толығымен немесе бір бөлігін орындайды. Қосымша жұмысты қалай ұйымдастыруға және төлеуге болады?
Ауыстыру комбинация болған кезде
В.А. Васильева, Липецк
Біздің ұйымда бас инженербасшының қызметі кезінде жыл сайынғы демалысөз міндеттерімен бірге өз міндеттерін де орындайды. Бұл не: алмастыру немесе комбинация?
: Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде ауыстыру уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру ретінде түсініледі. Бұл ретте қызметкер науқастанған, демалыста, іссапарда болған жағдайда уақытша болмаған кезде басқа қызметкердің міндеттерін атқару мерзіміне жұмыстан босатылады. Аудару кезінде төлем орындалған жұмысқа сәйкес жүзеге асырылады. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2.
МЕНЕДЖЕРГЕ АЙТУ
Бір қызметкер тағайындалуы мүмкін жұмыста болмаған бірнеше қызметкердің міндеттерін бірден орындау Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2.
Сіздің жағдайда біз комбинация тәртібімен ауыстыру туралы айтып отырмыз. Яғни, қызметкер жұмыс күні ішінде өзінің қызметтік міндеттерімен қатар уақытша болмаған қызметкердің лауазымдық міндеттерін орындайды және Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2. Біріктіру үшін қызметкер қосымша ақы төлеуі керек. Қосымша ақы мөлшері қызметкермен келісім бойынша оған жүктелген қосымша жұмыстың көлемі немесе мазмұны ескеріле отырып белгіленеді. Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі мұндай қосымша төлемнің ең төменгі немесе ең жоғары мөлшерін белгілемейді. Өнер. 151 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Қатарынан екі ауысыммен жұмыс істеу комбинация емес
Е.А. Магина, Тверь
Біздің мекемеде екі ауысым жұмыс істейді. Бір қызметкер шілде айында демалысқа шығады. Оның жұмысын комбинация тәртібімен осы уақытқа ауыстыруға сеніп тапсыра аламыз ба?
A: Жоқ, сіз мұны істей алмайсыз. Біріншіден, бұл комбинация емес, өйткені жұмыста жоқ қызметкердің міндеттерін орындау оның жұмыс күні ішінде емес, оның соңында орындалуы керек және Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2. Екіншіден, қатарынан екі ауысыммен жұмыс істеуге тыйым салынады және Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 103-бабы.
Кесте бойынша жұмыс істемейтін күнді ауыстыру демалыс күніндегі жұмыс болып табылады
Р.П. Сабинина, Пенза
Біздің дүкенде сатушылар апта сайын кесте бойынша жұмыс істейді. Маусым айында біреуі демалысқа кетті, екіншісі апта бойы оған жұмыс істейді, ол да. Екіншісі үшін ауыстыру қосымшасының мөлшерін қалай дұрыс есептеу керек?
: Бұл ауыстыру емес, өйткені жұмысшы демалыс күндері басқа жұмысшыға жұмыс істейді. Оның үстіне, егер қызметкер келіссе, бұған тыйым салынбайды Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 113-бабы. Бірақ бұл демалыс күндері жұмыс болғандықтан, ол үшін кем дегенде екі есе e өлшемін төлеу керек Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 153-бабы.
Директор өзіне екінші қол қою құқығын уақытша бере алмайды
IN. Кравец, Самара
Директор бас бухгалтердің еңбек демалысы кезіндегі міндеттерін былайша бөлгісі келеді: бас бухгалтердің қаржылық құжаттарына өзі қол қояды, ал қалған міндеттерді қатардағы бухгалтер атқарады. Оны қалай дұрыс ұйымдастыру керек?
: Біздің түсінігімізше, бірінші қол қоюға сіздің директорыңыздың, ал бас бухгалтердің екінші қол қоюға құқығы бар және бет. 7.5, 7.6 Орталық банктің 2006 жылғы 14 қыркүйектегі № 28-І нұсқаулары.. Бұл ретте бас бухгалтердің еңбек демалысы кезінде қаржылық құжаттарға қол қою құқығын директорға бере алмайсыз. Сондықтан бас бухгалтердің демалысы кезінде екінші қол қою құқығы басқа қызметкерге берілетін банкте жаңа картаны беру қажет.
МЕНЕДЖЕРГЕ АЙТУ
Ұйымның бір қызметкері болуы мүмкін емес бір мезгілде бірінші және екінші қол қою құқықтары мен Орталық банктің 2006 жылғы 14 қыркүйектегі № 28-I Нұсқаулығының 7.9-тармағы..
Ал бас бухгалтердің қалған міндеттерін атқаратын бухгалтермен сіз еңбек шартына қосымша келісім жасасуыңыз керек, онда біріктіру үшін қосымша төлем белгіленеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60, 60.2, 151-баптары. Осыдан кейін қаржылық құжаттарға қол қою құқығын қоспағанда, оған бас бухгалтердің міндеттерін жүктеу туралы бұйрық шығару қажет.
Егер басшының орынбасары болмаса, ауыстыру туралы бұйрық қажет
А.Н. Миронов, Кострома
Егер бізде сенімхат бойынша бас директордың құжаттарына қол қоятын қызметкерлер тобы болса, бас директордың өкілеттіктерін демалыс уақытына беру туралы бұйрық шығару қажет пе?
: Иә, егер сіздің ұйымыңызда бас директордың орынбасары лауазымы болмаса.
Қызметкерге құжаттарға қол қою құқығын беру оның директор болмаған кезде ұйымды басқару өкілеттігін жүзеге асыратынын білдірмейді.
Сондықтан бас атқарушы директорөз өкілеттіктерін жүзеге асыру үшін бұйрықпен қызметкерлердің бірін тағайындауға міндетті.
Егер бас бухгалтер кассирдің міндеттерін орындаса, комбинацияны беру керек
ЖЕГЕН. Радко, Краснодар
Кассир демалыста. Осы уақытта ол ауыстырылады бас бухгалтер, оның міндеттеріне кассирді ауыстыру кірмейді. Бұл жағдайда ауыстыруды қалай жасауға болады?
: Кассирдің демалысы кезінде сізге қажет:
- бас бухгалтермен қорытынды жасаңыз:
Кассирдің міндеттерін орындау туралы еңбек шартына қосымша келісім, онда қосымша ақы белгіленуі тиіс, және қажет деп тапсаңыз, толық жауапкершілік және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60, 60.2, 151-баптары;
Толық жауапкершілік туралы келісім және 2 сағ 1 бап. 243-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 244;
- басшымен кассир лауазымын бас бухгалтер лауазымына қосу туралы бұйрыққа қол қою.
Істерді кассирден бас бухгалтерге есеп жүргізуге бермес бұрын кассаға түгендеу керек. баптың 2-тармағы. 1996 жылғы 21 қарашадағы № 129-ФЗ Заңының 12.
Бас бухгалтердің орынбасары біріктіргені үшін артық төлей алмайды
Л.Ю. Абашкина, Белгород
Бас бухгалтердің орынбасарымен еңбек шартында ол уақытша болмаған уақытта бас бухгалтердің міндеттерін атқаратыны көрсетілген. Еңбек шартының өзінде және ішкі құжаттарБұл үшін компания депутатқа ешқандай қосымша төлем қарастырмайды. Бас есепшiнiң еңбек демалысында жұмысының көлемi едәуiр көбейетiнiн ескерсек, депутатқа қосымша ақы төлей алмаймыз ба? Мереке күндері бас бухгалтердің міндетін оның орынбасарына жүктеуге бұйрық бермей, дұрыс істеп жатырмыз ба?
: Бас бухгалтердің міндеттерін уақытша орындау оның орынбасарының өкілеттіктеріне енгізілген, бұл оның жалақысын белгілеу кезінде ескерілгенін және Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2012 жылғы 12 наурыздағы № 22-2-897 хаты.. Сондықтан депутат комбинация үшін артық төлей алмайды. Егер бас бухгалтердің демалысы кезінде жұмыс көлемі айтарлықтай өссе де, сіз қосымша төлемдерді келесіден белгілей аласыз. Өнер. 151 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Бас бухгалтердің орынбасарына бұйрық бермей, дұрыс істеп жатырсыз, себебі ол өз бастығының еңбек демалысында жұмысын автоматты түрде орындайды.
Егер бас бухгалтер уақытша болмаған кезеңде орынбасар қаржылық және бастапқы құжаттар, шот-фактуралар және т.б., содан кейін бас бухгалтер өзінің орынбасарына сенімхат беруі керек. Өнер. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 185-і.
Бастыққа бағыныштының міндеттерін орындағаны үшін қосымша ақы алынуы мүмкін
П.А. Григорьева, Ярославль
Еңбек демалысында жүрген қарамағындағы қызметкерінің міндетін атқаратын бастыққа қосымша ақы төлеуге бола ма?
: Бастық басқалар сияқты бірдей жұмысшы. Сондықтан бағынышты қызметкердің еңбек демалысындағы міндеттерін орындағаны үшін бастыққа қосымша ақы белгілеу мәселесі келісім бойынша шешіледі. Өнер. 151 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Оның үстіне қазіргі уақытта заңмен тыйым салынбаған. суб. КСРО Министрлер Кеңесiнiң 81.12.04 N 1145 (Үкiметтiң 2009.03.10 N 216 қаулысының қабылдануына байланысты 2009.03.10 күшi жойылды) Қаулысының 15 "а" тармағымен..
Комбинация үшін қосымша төлем мөлшерін анықтаудың кез келген тәртібін орнатуға болады
ФУНТ. Кобзева, Брянск
Кесекті жұмысшы өз жұмысымен қатар еңбек демалысында жүрген қызметкердің жұмысын да жалақыға орындады. Оған қосымша жұмысты қалай төлеуге болады?
: Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде біріктіру үшін қосымша төлем мөлшерін анықтау ережелері жоқ. Өнер. 151 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Сондықтан, сіз кесімді жұмысшымен келісе отырып, орындалған жұмыс көлемін ескере отырып, қосымша ақы мөлшерін белгілей аласыз, мысалы, белгіленген мөлшерде немесе ауыстырылатын жұмысшының жалақысына пайызбен.
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерге қосымша төлем мөлшері оның жалақысымен шектелмейді
Ю.И. Чашкин, Иваново
Біздің ұйымда сырттай толық емес жұмыс күні бар. Бұйрық бойынша ол маусым айында 10 жұмыс күні ішінде болмаған негізгі қызметкерді ауыстырды. Толық емес жұмысшының жалақысы жарты жалақы мөлшерінде 5500 рубльді құрайды. Біріктірілген лауазым үшін жалақы - 14 000 рубль. Оның үстеме ақысын қалай дұрыс есептеу керек: толық жалақыдан немесе жартысынан (бұл толық емес жұмыс болғандықтан), егер үстеме ақы мөлшері аралас лауазым бойынша жалақының 50% мөлшерінде белгіленсе?
: Толық емес жұмысшы жұмыс істеген уақытын ескере отырып, негізгі жұмысы үшін жалақысының жартысын алуының біріктіру үшін қосымша төлемнің мөлшеріне ешқандай қатысы жоқ. Сондықтан, егер үстеме ақы мөлшері біріктірілген лауазым бойынша жалақыға пайызбен белгіленсе, онда қосымша ақы жұмыста жоқ қызметкердің толық жалақысынан есептелуі керек.
1-ҚАДАМ.Күніне қосымшаның мөлшерін есептеңіз: 14 000 рубль. x 50% / 20 күн (өндірістік күнтізбе бойынша маусым айындағы жұмыс күндерінің саны) = 350 рубль.
2-ҚАДАМ. 10 жұмыс күні үшін қосымша төлем сомасын анықтаңыз: 350 рубль. x 10 күн = 3500 рубль.
3-ҚАДАМ.Қосымша төлемді ескере отырып, маусым айындағы толық емес жұмысшының жалақысын анықтаңыз: 5500 рубль. + 3500 руб. = 9000 рубль.