Іс жүзінде бұл қарапайым болып көрінетін жағдай көптеген сұрақтар тудырады. Бала күтіміне байланысты демалыс уақытында уақытша бос лауазымды бос деп санауға бола ма? Ішкі немесе сыртқы толық емес жұмыс орнының бос орны бар ма? Оны анықтап көрейік.
Жұмысты қашан жариялау керек?
Сіз жұмыстан босатудың барлық себептерін таба аласыз және олардың елуден астамы бар, мен жаңадан келген кадр офицерлері үшін құрастырған кестеден. . Кестеге сүйене отырып, егер жұмыстан босату келесі себептер бойынша орын алса, жұмыс беруші қызметкерге бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті екенін көреміз:
- Өзгеріске байланысты жұмыстың жалғасуын ескере отырып белгілі бір тараптаршарттар еңбек шарты(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-бөлігінің 7-тармағы);
- Қызметкердің басқа жұмысқа ауысудан бас тартуына байланысты оған сәйкес қажет медициналық пікір(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-бөлігінің 8-тармағы);
- Еңбек шартын жасасудың Еңбек кодексінде белгіленген ережелерді бұзуына байланысты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы 1-бөлігінің 11-тармағы);
- Ұйым қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқаруына байланысты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 2-тармағы);
- Аттестаттау нәтижелерімен расталған жеткіліксіз біліктілікке байланысты атқаратын лауазымының сәйкес келмеуіне байланысты (РФ Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 3-тармағы);
- Мемлекеттік еңбек инспекциясының шешімімен бұрын осы жұмысты орындаған қызметкерді қалпына келтіруге байланысты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабының 1-бөлігінің 2-тармағы);
- Қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау мүмкіндігін жоққа шығаратын дисквалификацияға байланысты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабының 1-бөлігі 8-тармағы);
- Қызметкердің еңбек шарты бойынша өз міндеттерін орындау мүмкін еместігіне әкеп соққан арнайы құқықтан айыруға байланысты (РФ Еңбек кодексінің 83-бабының 1-бөлігі 9-тармағы);
- Мемлекеттік құпияларға қол жеткізуді тоқтатуға байланысты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабы 1-бөлігінің 10-тармағы);
- Еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау мүмкіндігін жоққа шығаратын Еңбек кодексінде белгіленген шектеулердің туындауына байланысты жекелеген қызмет түрлерімен айналысуға еңбек қызметі(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабының 1-бөлігінің 13-тармағы).
Жұмыс ұсыныстары жазбаша түрде жасалуы керек. Қызметкер, өз кезегінде, ұсынылған лауазымдарға ауысуға келісімін немесе келіспейтінін жазбаша түрде де білдіреді. Сондықтан бұл құжаттың заңды түрде бекітілген немесе ұсынылған нысаны жоқ Басқа жұмыс ұсынысыхабарлама түріне сәйкес еркін нысанда ресімделеді.
Қандай орындар бос
Сот тәжірибесін зерттей отырып, қызметкерлердің компаниядағы барлық бос орындар ұсынылмағанына сеніп, олардың жұмыстан босатылуының заңдылығына қаншалықты жиі дауласатынына таң қалады. Бірақ бұл мәселе бойынша соттар нақты және дәйекті ұстаным қалыптастырды деп айта аламыз.
Заң тұрғысынан бос орын дегеніміз не? Бұл бірде-бір қызметкер қабылданбайтын штат бірлігі. Яғни, ешкімнің қолында емес, бос орын. Толық емес қызметкерлер атқаратын лауазымдар бос емес. Декреттік демалыстағы, бала күтімі бойынша және басқа да уақытша жұмыста болмаған жұмысшы әйелдердің лауазымдары да бос емес. Жұмыс беруші жоғарыда көрсетілген негіздер бойынша жұмыстан босату процесінде бұл лауазымдарды ұсынуға міндетті емес. Бірақ ұсына аласыз, бұл заңға қайшы емес.
Айта кету керек, заңгерлер мен кадр қызметкерлері арасында басқа қызметкерлерге бос жұмыс орындарын ұсыну қажет болса, жұмыстан босату керек деген пікір әлі де кездеседі. Соттар бұл ұстанымды қолдамайды. Иә, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-бабы жұмыс берушіге бұл жұмыс негізгі болатын қызметкерді қабылдаған жағдайда толық емес жұмыс күнімен шартты бұзуға құқық береді, бірақ мүлдем міндеттемейді. осылай істеу. Жұмыс беруші компанияның мүдделеріне негізделген кадрлық шешімдерді өз бетінше қабылдауға құқылы. Бұл туралы Жоғарғы Сот Пленумы өзінің № 11 қаулысында түсіндірді.
Қақтығысты қалай болдырмауға болады
Қақтығыстарды олардың пайда болу кезеңінде жою үшін біз екеуін құрастыра аламыз Ұсыныстарегер сіз қызметкерге көмектескіңіз келсе және сізде мұны істеу мүмкіндігі болса, басқа жұмыс. Бір Ұсыныста бос «таза» лауазымдарды, екіншісінде бос емес, уақытша бос лауазымдарды, сондай-ақ алған мөлшерлемелердің жартысы көрсетілген. ішкі толық емес жұмысшылар. Екінші жағдайда, шектеу шарттарын көрсетуді ұмытпаңыз: мерзімді келісімшарт, толық емес көрсеткіш және т.б.
Егер бос жұмыс орындары жоқ болса, онда компанияда басқа жұмыстың жоқтығы туралы хабарлама берген дұрыс. Бұл да қауесеттер мен алыпсатарлықтарды жойып, жанжалды жағдайды азайтуға көмектеседі.
Бұл сұрақ бір қарағанда қарапайым болып көрінеді. Бірақ іс жүзінде ол қызметкерді жұмыстан шығарғанға дейін жұмыс беруші заңды түрде оған басқа жұмыс ұсынуға міндетті болған жағдайларда жиі кездеседі. Мұндай жағдайларда кадр қызметкерлері тұрақты қызметкерге арналған тарифтерді ұсынуға күмәнданады, бірақ осы сәтол өз қызметін атқармайды. Көбінесе біз «декреттік» деп аталатын тарифтер туралы айтамыз - қызметкер бала күтіміне байланысты демалыста.
Шарттарды келісіп алайық
Аударма – тұрақты немесе уақытша өзгеріс еңбек функциясықызметкер және (немесе) ол жұмыс істейтін құрылымдық бөлімше, егер осы құрылымдық бөлімше туралы мәліметтер еңбек шартында көрсетілген болса.
Ең алдымен, қандай жағдайларда Ресей Федерациясының Еңбек кодексі (бұдан әрі - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) жұмыс берушіні жұмыстан босатылғанға дейін қызметкерге басқа жұмыс орнына ауыстыруды ұсынуға міндеттейтінін еске түсірейік:
- азайту шараларын жүргізу кезіндеқызметкерлердің саны немесе штаты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 2-тармағы);
Байланысты қызметкердің мемлекеттік құпияларға қол жеткізуін тоқтатуегер орындалатын жұмыс осындай рұқсатты талап етсе (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабының 1-бөлігі 10-тармағы);
- бұрын осы жұмысты атқарған қызметкерді жұмысқа қайта алған кезде, мемлекеттік еңбек инспекциясының немесе соттың шешімімен (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабы 1-бөлігінің 2-тармағы)
- құқықтан айыру немесе басқа да әкімшілік жазалау жағдайында, қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау мүмкіндігін қоспағанда (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабы 1-бөлігінің 8-тармағы);
Мерзімі өткеннен кейін, екі айдан астам уақытқа тоқтата тұру немесе қызметкерді арнайы құқықтан айыруегер бұл қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау мүмкін еместігіне әкеп соқтырса (РФ Еңбек кодексінің 83-бабы 1-бөлігінің 9-тармағы);
Ресей Федерациясының белгіленген Еңбек кодексі туындаған жағдайда, басқаша федералды заңжәне қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау мүмкіндігін қоспағанда жекелеген жұмыс түрлерімен айналысуға шектеулер(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабының 1-бөлігінің 13-тармағы);
Сағат қызметкердің медициналық анықтамасы бар, оған сәйкес оны басқа жұмысқа ауыстыру қажет (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы 1-бөлігінің 8-тармағы).
Барлық осы жағдайларда Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкерді оның жазбаша келісімімен жұмыс берушіде қол жетімді басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмаса, тиісті негіздер бойынша жұмыстан шығаруға рұқсат етіледі деп айтады. Сонымен қатар, заң жұмыс берушінің бос лауазымды да, қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмысты да, сондай-ақ бос төменгі лауазымды немесе жалақысы төмен жұмысқызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады. Жұмыс беруші осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.
Назар аударыңыз!
Заңда қарастырылып отырған жағдайларда жұмыс беруші қызметкердің біліктілігін ескере отырып, бос жұмыс орындарын, сондай-ақ төмен біліктілікті талап ететін бос жұмыс орындарын ұсынуы керек делінген.
Жұмыс беруші жоғары бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті емес. Бірақ ол қызметкердің біліктілігін осындай міндеттерді орындау үшін жеткілікті деп санаса, мұны істей алады. Бірақ бұл жағдайда ауыстыру кезінде оны тағайындау мүмкін емес екенін есте ұстаған жөн сынақ мерзімі. Сонымен, өкінішке орай, қызметкердің жаңа тапсырманы жеңе алатынын тексеруге іс жүзінде мүмкіндік болмайды.
Кейбіреулер толығымен бос орындарды ғана бос деп санайды, яғни олар басқа қызметкер үшін сақталмаған. Басқалары жұмыстан босатылғандарды заң талаптарына байланысты басқа қызметкерлер қалдыратын бос орындар ретінде ұсыну керек деп санайды.
Ресми түрде толтырылмаған осындай лауазымдардың ғана бос болуы қисындырақ көрінеді. уақыты келгендеқызметкерлер.
Анықтама бойынша бос лауазымды (латынша vacans - бос) алуға болмайды, сондықтан оған қызметкер жалпы негізде қабылданады. Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндер, сондай-ақ жұмыста іс жүзінде жоқ қызметкерлер үшін сақталған орындар бос емес. Бұл көптеген соттардың ұстанымы.
Жұмыстан босатуға шағымданған кезде қызметкер оған заңға сәйкес сол ұйымдағы бос лауазым ұсынылмағанын көрсеткен. Алайда сотта бұл лауазым бос деп танылмады, өйткені оның орнына бала күтімі демалысында болған қызметкер келді. Сот штатты қысқарту кезінде жұмыс беруші қызметкерлерге уақытша бос орындарды ұсынуға міндетті емес деген қорытындыға келді (Мәскеу қаласының апелляциялық қаулысын қараңыз). облыстық сот 2015 жылғы 30 қарашадағы No 33-29465/2015 іс бойынша).
Сонымен қатар, сот тәжірибесінде бұл ұғымның басқаша түсіндірмесі және қысқарту кезінде ауыстыру ұсынылуы мүмкін жұмыс орындарын анықтауға басқаша көзқарас бар. Жеке шешімдер жұмыс беруші қызметкерді қысқартуды «уақытша бос» лауазымға ауыстыруды ұсынуы керек екенін көрсетеді. Алайда, бұл тәсіл еңбек заңнамасына және еңбек қатынастарының мәніне қайшы келеді.
Өйткені, жұмыстан босатылған кезде, мысалы, қысқарту, ауыстырудан бас тартқан немесе ұйымда бос жұмыс орындары болмаған жағдайда, қызметкер алады. маңызды жұмыстан шығу жәрдемақысыжәне еңбек ету мерзіміне кепілдіктер. Ал уақытша бос қызметке ауысумен келіссе, бұл кепілдіктерден айырылады. Оның үстіне кадр бөлімінің қызметкері үшін қиын жағдай туындайды. Уақытша аудару(және бұл жерде біз тек ол туралы айта аламыз) бұрынғы жұмыс орнының сақталуын және оған қайта оралу мүмкіндігін білдіреді. Және бұл ғана бұл жағдаймүмкін емес. Ал негізгі қызметкер жұмысқа қайта оралу туралы шешім қабылдағанда, уақытша ауыстырылған жұмыстан босатылған кезде сұрақ туындайды.
Бұл мәселе бойынша Рострудтан ресми түсініктеме жоқ, бірақ «бос орын - бос лауазым» лауазымын жанама түрде растайтын құжаттар бар.
Сонымен, Ресей Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2006 жылғы 3 шілдедегі № 513 бұйрығымен.«Бекіту туралы әкімшілік ережелер Федералдық қызметқамтамасыз ету бойынша еңбек және жұмыспен қамту туралы мемлекеттік қызметіздеуде жүрген азаматтарға көмек көрсету қолайлы жұмыс, және жұмыс берушілер қажетті жұмысшыларды таңдауда » «бос лауазымдар» ұғымы «бос жұмыс орындары» мағынасында қолданылады.қызметкерлерді қабылдауға болады.
Дәл осындай тәсілді келесіден де көруге болады Роструд өкілінің жауабы:
«Сұрақ: қызметкер кейін жұмыстан босатылып демалысқа шықты. Еңбек демалысының бірінші күнінен бастап оның орнына тұрақты қызметкерді алуға болады ма? Осы күннен жұмыс орныбос?
Жауап: ұйым демалысқа шыққан қызметкердің орнына жаңа қызметкерді кейіннен жұмыстан босатумен демалыстың соңында ғана қабылдай алады. бұрынғы қызметкер, бірақ сіз демалыстың ұзақтығына мерзімді еңбек шартын жасай аласыз.
Негіздеме: баптың 3-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-і, қызметкер нақты жұмыс істемеген, бірақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жұмыс істемеген жағдайларды қоспағанда, барлық жағдайларда еңбек шартын бұзу күні жұмыстың соңғы күні болып табылады. немесе басқа федералдық заң, оған орын (лауазымы) сақталды. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 114, қызметкерлер қамтамасыз етілген жыл сайынғы демалысжұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы сақтала отырып.
Осылайша, белгіленген тәртіппен кейіннен жұмыстан босатыла отырып, демалысқа шығу құқығын пайдаланған қызметкердің лауазымы тиісті бұйрықта және еңбек кітапшасында көрсетілген жұмыстан босатылған күннен кейін ғана бос болады. Ұйым бұл лауазымға тұрақты қызметкерді қабылдай алмайды, өйткені бұрынғы қызметкер әлі жұмыстан шығарылмаған, бірақ демалыстың ұзақтығына мерзімді еңбек шартын жасасуға болады.
Жоғарыда айтылғандарға сүйене отырып, ауыстыру үшін тек шынымен бос орындарды ұсынған дұрыс деп есептеймін. Егер қызметкер оны жұмыстан шығарудың орнына «уақытша бос» лауазымға ауыстыруды талап етсе, оған мұндай ауыстырудың барлық тәуекелдерін түсіндіріңіз. Сонымен қатар, дау туындаған жағдайда, сіздің ұйымыңыздың юрисдикциясында орналасқан сот бұл мәселе бойынша нақты қандай ұстанымда екенін сұраңыз.
Федорова Е.Е.,
еңбек құқығы бойынша сарапшы, оқытушы.
Заң шығарушы жұмыс берушінің штат қысқартылған жағдайда қызметкерге бос орындарды ұсыну міндетін белгіледі. Бос лауазым бос болуы керек, қызметкердің біліктілігіне сәйкес болуы керек, сонымен қатар ол төмен жалақы немесе төмен болуы мүмкін. Сонымен қатар, бос лауазым бір елді мекенде орналасуы керек
27.05.2015Кез келген әрекетте заманауи компаниябизнес қажеттіліктеріне байланысты санын немесе штатын қысқарту қажеттілігі туындауы мүмкін. Жұмыстан босату заңды болуы үшін жұмыс беруші заңда көзделген қысқарту тәртібін толық сақтауға міндетті. Өкінішке орай, іс жүзінде заң талаптарын нақты орындау әрқашан оңай бола бермейді, әсіресе бұл талаптар жеткілікті түрде анық емес және сәйкессіздікке әкеліп соқтыратын кезде. Бұл мақалада біз ұсыныс процесінде ескерілмейтін кейбір нюанстарға тоқталамыз. бос орындар, сондай-ақ даулы мәселелерді қарастырады.
Қызметкерлерді қысқарту кезінде қандай лауазымдарды ұсынуға болады?
Еңбек кодексі келесі критерийлерге сәйкес келетін қысқартылған қызметкер лауазымдарын ұсынуды белгілейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы):
- лауазым бос болуы керек;
- жұмыс қызметкердің біліктілігіне сәйкес болуы немесе жалақысы төмен болуы (төменгі лауазым);
- денсаулық жағдайына байланысты қызметкер ұсынылған жұмысты орындай алады;
- басқа елді мекенде жұмыс ұсыну міндеттемесі болмаса, жұмыс осы елді мекенде болуы керек ұжымдық шарткелісімдер, еңбек келісім-шарттары.
Алайда, Еңбек кодексінде ұсынылған лауазымдардың белгіленген өлшемдеріне қатысты егжей-тегжейлі түсініктемелер берілмейді, осыған байланысты жұмыс берушілер іскерлік әдет-ғұрыптар мен сот тәжірибесіне назар аударуға мәжбүр.
Бос орын дегеніміз не?
«Бос лауазымның» анықтамасы заңмен белгіленбеген. Сондықтан, іс жүзінде бос лауазым көбінесе штаттық кестеде бар, бірақ ешқандай нақты қызметкермен ауыстырылмайтын лауазым ретінде түсініледі.
Сонымен қатар, бірқатар мәселелер түсініксіз күйде қалып отыр, оның ішінде уақытша болмаған қызметкер (мысалы, бала күтімі бойынша немесе бала күтімі бойынша демалыста) атқаратын лауазымды бос лауазымға жатқызу мүмкіндігі. Бір жағынан, бұл жұмысуақытша бос, өйткені лауазымды уақытша болмаған қызметкер сақтайды, сондықтан қысқартылған қызметкерді толыққанды алмастырмайды. Алайда, екінші жағынан, заңнамада жұмыс берушіде басқа бос лауазымдар болмаған кезде уақытша бос орындарды ұсынбау керектігі айтылмаған.
Өкінішке орай, сот тәжірибесінде бұл мәселе бойынша консенсус жоқ. Осылайша, Санкт-Петербург қалалық соты бұл факті туралы қорытындыға келді жаңа жұмысуақытша болуы мүмкін, қысқартылған қызметкерге оның ұсынысының болмауына негіз бола алмайды (Санкт-Петербург қалалық сотының 2012 жылғы 15 наурыздағы No 33-3894 / 2012 жылғы кассациялық қаулысы). Өйткені Еңбек кодексінде жұмыс берушінің қызметкерге кез келген жұмысты ұсыну міндеті қарастырылған және оның тұрақты немесе уақытша болуы керектігі көрсетілмеген.
Сонымен қатар, Мәскеу облыстық сотының ұстанымы әртүрлі: сот жұмыс берушінің уақытша бос лауазымдарды ұсынуға міндетті емес екенін көрсетеді, өйткені қолданыстағы заңнаманың мағынасы бойынша олар бос емес (апелляциялық сот шешімі Мәскеу облыстық соты 2012 жылғы 20 желтоқсандағы No 33-24613 / 2012 ). Сонымен қатар, судьялар бос орынды анықтайды. Олардың пікірінше, бос лауазым – бұл штаттық тізімде тұрған, ешкім иеленбейтін және басқа адамдардың құқықтарымен ауыртпалықсыз, яғни қазіргі уақытта оған еңбек шарты жасалмаған (соның ішінде балаға күтім жасау демалысында және толық емес серіктесімен) (Мәскеу қалалық сотының 2012 жылғы 28 қыркүйектегі No 11-2984 / 2012 апелляциялық қаулысы).
Жоғарыда келтірілген анықтама тәжірибеде жиі туындайтын тағы бір сұраққа да түсініктеме беретінін атап өткен жөн: толық емес жұмыс күні атқаратын лауазым бос па? Жоқ, олай емес, өйткені ол бойынша еңбек шарты жасалған.
Бірақ сонымен бірге, біріктіру кезінде жеке еңбек шарты жасалмайтынын есте ұстаған жөн. Алайда, қосымша жұмысты орындау туралы шарт жұмыс берушіге міндеттемені белгілейді, ол одан бас тарта алмайды және осының арқасында ол қысқартылған қызметкерге бұл жұмысты ұсына алмайды. Біздің ойымызша, бұл ерекшеліктер басқа жағдайларды ескере отырып, әрбір нақты жағдайда бөлек ескерілуі керек.
Қызметкерлерді қысқарту кезінде қызметкердің біліктілігін қалай ескеру керек?
Жоғарыда айтқанымыздай, жұмыс беруші қысқартылған қызметкерге оның біліктілігіне сәйкес келетін немесе жалақысы төмен және төмен лауазымдарды ұсынуға міндетті. Еңбек кодексінде қызметкердің біліктілігіне нақты анықтама берілген. Бұл қызметкердің білімінің, дағдыларының, кәсіби дағдыларының және жұмыс тәжірибесінің деңгейі ретінде түсініледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 195.1-бабы).
Соттар лауазымдық нұсқаулықтардағы біліктілік талаптарының сипаттамасы лауазымға сәйкестігін анықтау үшін негіз болып табылатынын атап көрсетеді. Осыған байланысты, сот ісін қозғаған жағдайда тиісті дәлелдер болуы үшін жұмыс беруші лауазымдық нұсқаулықтарда нақты біліктілік талаптары бар екеніне көз жеткізуі қажет.
Сонымен қатар, соттар жиі жұмыс беруші қысқартылған қызметкердің білімін, біліктілігін, жұмыс тәжірибесін және бар дағдыларын ескере отырып, бос жұмыс орындарында жұмыс істеудің нақты мүмкіндігін бағалауға құқылы деп санайды (Мәскеу қаласының кассациялық шешімі Соттың 2013 жылғы 19 шілдедегі No 4г / 2-6454 / 13). Яғни, егер бар болса, жұмыс беруші жұмыс кітабы, білімі туралы құжаттар және басқа да қолжетімді ақпарат қызметкердің біліктілігін бағалай алады.
Алайда, өкінішке орай, жұмыс берушіде мұндай ақпарат әрқашан толық көлемде бола бермейді. Мысалы, қызметкер бұл туралы ақпарат бермеуі мүмкін қосымша білім беру, бұл қысқартылған лауазымға тікелей байланысты емес, бірақ бос лауазымға қабылдау үшін қызметкердің біліктілігін растайтын дәлел бола алады. Осыған байланысты, мүмкін болатын тәуекелдерді азайту үшін жұмыс беруші қызметкерге оның біліктілігін өз бетінше бағалай отырып, білімі мен тәжірибесіне сәйкес келетін лауазымды таңдай алатындай бос жұмыс орындарының барынша кең тізімін ұсынуы керек. Сонымен қатар, барлық бос жұмыс орындарының, соның ішінде қызметкердің біліктілігіне сәйкес келмейтіндердің ұсынылуы қызметкерді жаңылыстырмайды. Мұндай қорытындыға Мәскеу қалалық соты келді (Мәскеу қалалық сотының 2013 жылғы 27 қыркүйектегі No 4g/5-9578/13 қаулысы).
Сондай-ақ, жұмыс берушілер қызметкерге барлық бос орындарды, соның ішінде жұмыс берушінің пікірінше, қызметкер келіспейтін төменгі лауазымды немесе төмен ақы төленетін жұмысты ұсыну қажеттілігін білуі керек. Содан бері сот тәжірибесі мұны растап отыр бұл міндеттемезаңмен бекітілген, содан кейін қызметкердің ұсынылған лауазымнан бас тартады деген сеніміне байланысты оның бұзылуы жұмыстан шығаруды заңсыз деп тануға әкелуі мүмкін (Мәскеу қалалық сотының 08.06.2013 жылғы № 11-25018 апелляциялық қаулысы / 13).
Бос жұмыс орындарын қайда ұсынуға болады?
Жұмыс беруші осы аумақта өзіне қолайлы бос жұмыс орындарын ұсынуы керек. Басқа салаларда лайықты лауазымдарды ұсыну жөніндегі міндет ұжымдық шартта, келісімдерде немесе еңбек шартында белгіленген жағдайда ғана туындайды.
Ресей Федерациясының Жоғарғы Соты өз шешімінде «басқа елді мекен» ұғымына нақты анықтама берді. Сонымен, басқа елді мекен - тиісті елді мекеннің әкімшілік-аумақтық шекарасынан тыс елді мекен (пост. Ресей Федерациясы Қарулы Күштерінің 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 Пленумы).
Бұл басқа филиалдағы немесе құрылымдық бөлімшелердегі бос орын болуы маңызды емес, өйткені жалғыз критерий - берілген аумақтағы барлық бос жұмыс орындарын ұсыну қажеттілігі.
Бос жұмыс орындарын қашан және қалай ұсынуға болады?
Заңнамада бос жұмыс орындарының қашан және қалай ұсынылатындығы нақты белгіленбегендіктен, жұмыс беруші оларды қысқарту туралы хабарлаған сәттен бастап жұмыстан босатылғанға дейінгі барлық уақыт ішінде ұсынуы керек. Құжаттамалық дәлелдеу мақсатында қызметкерге хабарландыру күнін көрсете отырып, бос орындар туралы қол қоюға жазбаша түрде хабарлау қажет.
Осылайша, жұмыстан босатылған қызметкерлерге бос жұмыс орындарын ұсыну жұмыстан шығару процесінің элементтерінің бірі болғандықтан, бос жұмыс орындарын ұсыну тәртібі толық сақталмаған жағдайда жұмыстан шығару заңсыз деп танылуы мүмкін. Бұл қызметкерді қалпына келтіруге ғана емес, сонымен бірге мәжбүрлі жұмыстан босатылған кезеңдегі орташа жалақыны төлеуге және моральдық зиянды өтеуге әкелуі мүмкін.
Толық емес жұмыс күні атқаратын лауазым бос па?
Заңда «бос лауазым» терминінің анықтамасы жоқ. Сонымен бірге арбитраж тәжірибесібос лауазымды бірде-бір қызметкер атқармайтын тұрақты позицияны ұстанады - бұл лауазым ұйымның штат кестесінде көрсетілген, бірақ оны ауыстыру үшін ешкіммен еңбек шарты жасалмаған (Вологда облыстық әкімшілігінің анықтамасы). 2011 жылғы 18 мамырдағы No 33-2323 / 2011 жылғы сот, Ростов облыстық соты 2011 жылғы 15 тамыздағы No 33-11141 және т.б.).
Толық емес жұмыс уақыты - қызметкердің негізгі жұмысынан бос уақытында еңбек шартының талаптары бойынша басқа тұрақты ақы төленетін жұмысты орындауы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 282-бабы).
Бұл анықтама толық емес жұмыс күнін бос лауазым ретінде қарастыруға мүмкіндік бермейді, өйткені толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкермен, сондай-ақ «тұрақты» қызметкермен еңбек шарты жасалады және толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкердің құқықтары тең болады. «қарапайым» қызметкермен. Бұл ұстанымды соттар бірауыздан ұстанады (Мәскеу қалалық сотының 2012 жылғы 28 қыркүйектегі No 11-2984 / 2012, Санкт-Петербург қалалық сотының 2011 жылғы 7 шілдедегі No 33-10321 және т.б. ұйғарымдары).
Сонымен қатар, толық емес жұмыс күнімен белгісіз мерзімге жасалған еңбек шарты, егер бұл жұмыс негізгі болып табылатын адам жұмысқа қабылданса да бұзылуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-бабы), толық емес жұмыс күнімен еңбек шартын бұзу жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы болып табылады. Демек, жұмыс беруші қысқартылған қызметкерге толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерді ұсынуға, соңғысын жұмыстан босатып, қысқартылғанға бос орынды ұсынуға міндетті емес.
Юрий Иванов, тәжірибе бойынша аға заңгер еңбек құқығы заң фирмасыГолтсблат BLP
Бос орын ретінде уақытша бос орындар
Бос лауазымды заңды түрде (штат тізімінде ешкім жоқ) және іс жүзінде ешкім атқармайтын лауазым деп түсіну керек. Бұл қызметкер штаттық кестеде көрсетілген бос лауазым емес, бірақ уақытша жұмыс істемейді және әрқашан оралуы мүмкін. Мысалы, қызметкердің бала күтіміне байланысты демалысы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 256-бабы) немесе жүктілік және босану бойынша науқастық демалысы (Омбы облыстық сотының 15 ақпандағы азаматтық істер бойынша СК анықтауы) кезеңінде сақталатын лауазымы. , 2012 No 33-1239 / 2012).
Егер лауазым толық емес жұмыс күні болса, ол да бос емес. Жұмыс беруші негізгі қызметкерді жалдаған жағдайда толық емес жұмыс күнімен еңбек шартын бұзуға құқылы, бірақ міндетті емес (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-бабы). Сонымен қатар, ол бойынша жұмыс жасалған еңбек шарты негізінде жүзеге асырылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.1-бабы). Сонымен қатар, кейбір соттар кез келген лауазымда 0,5 орынға толық емес жұмыс күні болса, қалған 0,5 бос жұмыс орны бос деп есептелетінін көрсетеді (Санкт-Петербург қалалық сотының 2011 жылғы 13 сәуірдегі No 2011 қаулысы. ). Лауазымды еңбек шартын жасамай біріктіру кезінде ол да бос емес, өйткені жұмыс орындалады және ол үшін жалақы төленеді (Кострома облыстық сотының 2012 жылғы 13 ақпандағы № 33-36 азаматтық істер бойынша СК анықтауы) .
Жоғарыда аталған нюанстарға қарамастан еңбек қатынастары, автор қажетсіз қақтығыстарды болдырмау үшін жұмыс берушілерге жұмыстан босатылған қызметкерге заңды мағынада бос орындар болып табылмайтын барлық қолайлы және уақытша нақты жұмыс істемейтін лауазымдарды ұсынуды ұсынады. Осыған ұқсас пікірді Роструд (Росструдтың 2009 жылғы 29 шілдедегі № 22636-1 хаты) айтады. Ол жұмыс берушінің жұмыстан босатылған қызметкерге бала күтіміне байланысты демалыста жүрген қызметкердің лауазымын ұсына алатынын көрсетеді.
Бұл лауазым тұрақты емес, уақытша болатынын ескеріңіз. Ал қысқартылған тұлға бұл туралы ықтимал сот процестерінде асқынуларды болдырмау үшін жазбаша түрде хабардар болуы керек.
Алексей
Егер менің еңбек шартымда: Қызметкердің жұмыс орны – бөлек бөлімшеЖұмыс берушінің Санкт-Петербург қаласында, қызметтік міндеттерін атқаратын жері – Санкт-Петербург қаласы Жұмыскердің қажеттілігіне қарай басқа жерлерде жұмысы (екеуі де Ресей Федерациясы, және одан тыс) ретінде жасалады іссапар. Келісімшарт бас кеңсесі орналасқан Мәскеуде жасалды. Жұмыс беруші қысқарту арқылы тек Санкт-Петербургте ғана емес, сонымен қатар барлық компанияларда, атап айтқанда Мәскеу уақыты бойынша бос жұмыс орындарын ұсынуы керек пе?
Сенім
Бір аптадан кейін (1 маусым) менің орным қысқартылады, қысқарту туралы хабарлама бар, лауазымдар ұсынылмайды! Бұл еңбек биржасында тұрғанымда жұмыс беруші маған 3 айлық жәрдемақы төлеуге міндетті дегенді білдіре ме? Ал менікінен төмен, жалақысы төмен қызмет ұсынса, мен одан бас тартсам не болады?
Людмила
(20 шілде) менің лауазымым қысқартылады, қысқарту туралы хабарлама бар, жұмыс орындары ұсынылмайды! Бұл еңбек биржасында тұрғанымда жұмыс беруші маған 3 айлық жәрдемақы төлеуге міндетті дегенді білдіре ме? Ал менікінен төмен, жалақысы төмен қызмет ұсынса, мен одан бас тартсам не болады?
Алена
Қайырлы күн! Айтыңызшы, 2018 жылдың 25 шілдесінде лауазымымды қысқарту туралы бұйрық шықты. 26 қыркүйек – лауазымның қысқартылған күні. Осы уақыт ішінде маған бос жұмыс орындары ұсынылмады, осы уақыт ішінде компания 100-ден астам адамды жұмысқа тартты. Бүгін маған хабарлама келді, 24 қыркүйекте (қысқартуға 2 күн қалғанда) келіңіздер дейді, бос орындармен таныстырамыз. Мәселе мынада, компанияның әрекеті заңды ма?
Кейбір жағдайларда қарастырылған еңбек құқығы, жұмыс беруші қызметкерді бар басқа жұмысқа ауыстыруға міндетті (әрине, егер бар болса). Оның ең басына, дәлірек айтқанда, вакансияға ұсыныс беру тәртібіне тоқталайық. Белгілі болғандай, бұл жерде компанияны көптеген қиындықтар күтіп тұр.
Қандай жағдайларда жұмыс беруші қызметкерге басқа жұмыс немесе лауазым ұсынуға міндетті? Мұндай жағдайлар көп:
- қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 2-тармағы);
- аттестаттау нәтижелерімен расталған жеткіліксіз біліктілікке байланысты қызметкердің атқаратын лауазымына немесе орындаған жұмысқа сәйкес келмеуі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігі 3-тармағы);
- мемлекеттік еңбек инспекциясының немесе соттың шешімі бойынша осы жұмысты бұрын орындаған қызметкерді жұмысқа қалпына келтіру (ҚР Еңбек кодексінің 83-бабы 1-бөлігінің 2-тармағы);
- қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау мүмкіндігін қоспағанда, дисквалификация немесе басқа да әкімшілік жаза (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабының 1-бөлігі 8-тармағы);
- әрекет ету мерзімінің өтуі, екі айдан астам мерзімге жұмысты тоқтата тұру немесе қызметкерді арнайы құқықтан (лицензия, басқару құқығынан) айыру көлік, қару ұстау құқығы, басқа да арнайы құқықтар), егер бұл қызметкердің еңбек шарты бойынша өз міндеттерін орындау мүмкін еместігіне әкеп соқтырса (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабының 1-бөлігі 9-тармағы);
- егер орындалатын жұмыс осындай қол жеткізуді талап етсе, мемлекеттік құпияларға қол жеткізуді тоқтату (РФ Еңбек кодексінің 83-бабы 1-бөлігінің 10-тармағы);
- қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау мүмкіндігін қоспағанда, еңбек қызметінің жекелеген түрлерімен айналысуға заңды шектеулердің пайда болуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабының 1-бөлігі 13-тармағы);
- қызметкерді (соның ішінде жүкті әйелді) медициналық қорытындыға сәйкес басқа жұмысқа ауыстыру (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73 және 254-баптары);
- ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгерту (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабы);
- қызметкердің кінәсінен еңбек шартын жасасу ережелерін бұзу, егер бұл жұмысты жалғастыру мүмкіндігін жоққа шығарса (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84-бабы) және т.б.
Әдетте, бұл жағдайлар (жүкті әйелді ауыстыруды қоспағанда) бұрын болады кейіннен жұмыстан босатужұмысшы. Ал бос лауазымға ауысу туралы ұсыныс Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген қызметкердің жұмысқа орналасуына кепілдіктердің бірі болып табылады.
Сонымен, заң жұмыс берушінің қызметкерге басқа жұмыс ұсыну міндетіне назар аударады және бұл қызметкер оның біліктілігін (оған сәйкес немесе төмен біліктілікті талап етеді) және денсаулық жағдайын ескере отырып, жұмыс істей алатын бос орын болуы керек екенін түсіндіреді. қараңыз, мысалы, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81, 83-бабы).
Көріп отырғаныңыздай, заң жаңа жұмысқа бірден бірнеше талаптар қояды:
- орын бос болуы керек;
- жұмыс қызметкердің біліктілігіне сәйкес немесе одан төмен біліктілікке сәйкес болуы керек;
- қызметкердің денсаулық жағдайы ұсынылған жұмысты орындауға мүмкіндік береді.
Сонымен қатар, жұмыс беруші аудандағы бос жұмыс орындарын ұсынуы керек. Еңбек, ұжымдық шартта немесе келісімде көзделген жағдайда басқа елді мекендегі бос жұмыс орындарын ұсыну қажет.
Ескерту
Шоуды жию
Жоғарғы Сот Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 қаулысының 16-тармағынан «Ресей Федерациясы соттарының өтініші туралы Еңбек кодексіРесей Федерациясы» (бұдан әрі – № 2 қаулы) басқа елді мекен – әкімшілік-аумақтық бөлініс бойынша елді мекеннің шекарасынан тыс орналасқан елді мекен.
Айта кету керек, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде басқа түсініктемелер, талаптар мен анықтамалар жоқ, соған байланысты компанияларда көптеген сұрақтар туындайды. Әрі қарай біз олардың жиі кездесетінін, сондай-ақ сот тәжірибесімен берілген жауаптарды қарастырамыз.
1. Қандай лауазым бос болып саналады?
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі бос лауазымды (немесе кәсіпті) анықтамайды. Бұл ретте және қолданыстағы заңнаманы, сондай-ақ сот тәжірибесін талдай отырып, бос орын (латын тілінен аударғанда vacans – бос) – бос жұмыс орны, штат кестесінде көрсетілген, жаңа қызметкер болуы мүмкін лауазым деп айта аламыз. жалданған.
Басқаша айтқанда, бос лауазым – бұл ешбір қызметкер атқармайтын, ауыстыру үшін еңбек шарты жасалмаған лауазым (немесе кәсіп).
Сондай-ақ №2 қаулыны еске түсірген жөн, мұнда 10-тармақ бос жұмыс орындары тақырыбына арналған.Осылайша, жұмыс беруші бос жұмыс орындарын олар пайда болған кезде бірден толтыруға міндетті емес. Ал жұмыс беруші болса, тиімді болу үшін экономикалық қызметжәне ұтымды мүлікті басқару бос орынды толтырғысы келмейді, ол ол бойынша еңбек шартын жасамауға құқылы. Дегенмен, дауларды болдырмау үшін басшылық бұл лауазымдарды қысқарту туралы бұйрық шығаруы керек.
2. Ұзақ демалыста немесе бала күтімі бойынша демалыста жүрген қызметкердің бос лауазымын шақыруға бола ма?
Бұл жерде жауап бірден өзін көрсетеді - жоқ, өйткені бұл лауазымға (немесе кәсіпке) кез келген уақытта жұмысқа бара алатын негізгі қызметкермен еңбек шарты жасалған. Яғни, жұмыстан босатылған қызметкерге мұндай лауазымды ұсынудың қажеті жоқ.
Алайда сот практикасы соншалықты анық емес. Кейбір соттар жұмыс беруші мұндай позицияны ұсынуы керек деп санайды.
Арбитраж тәжірибесі
Шоуды жию
Таганрог қалалық сотының 15.11.2011 жылғы No 2-6249-11 іс бойынша шешімі қызметкердің жұмыс орнын (лауазымды) бала күтімі демалысы кезеңіне сақтайды деп көрсетілген. Шын мәнінде, мұндай орынды бос деп атауға болмайды, өйткені қызметкер өзіне ыңғайлы кез келген уақытта жұмысқа баруға құқылы. Алайда, егер жұмыс берушіде бос жұмыс орны болмаса, бірақ уақытша бос орын болса (мысалы, бала күтіміне байланысты демалысқа байланысты), онда ол жұмыстан босатылған қызметкерге осы лауазымды ұсынуға міндетті. Егер ол онымен келіссе, негізгі қызметкер жұмыста болмаған кезеңге мерзімді еңбек шарты жасалады.
Арбитраж тәжірибесі
Шоуды жию
Мысалы, Мәскеу қалалық соты азаматтық істер жөніндегі сот алқасының 2011 жылғы 14 сәуірдегі № 33-7225 қаулысында жұмыстан босатылған қызметкерге уақытша болмаған қызметкер сақтаған лауазымында жұмыс ұсыну мүмкіндігін көрсетті.
Сонымен қатар, төрешілердің қарама-қарсы пікірі де бар.
Арбитраж тәжірибесі
Шоуды жию
Осылайша, Санкт-Петербург қалалық сотының 2010 жылғы 30 тамыздағы № 33-11908 кассациялық қаулысында уақытша бос орындар бос емес және жұмыстан босатылған қызметкерге ұсынылмауы керек деген қорытындыға келді, өйткені бұл лауазымдардағы жұмыс тұрақты емес, уақытша болыңыз.
3. Толық емес жұмысшы жұмысты орындайтын лауазым бос па?
Толық емес жұмыс күні бойынша судьялар ынтымақтасады: толық емес жұмыс күні атқаратын лауазым бос емес, өйткені ол бойынша жұмыс жасалған еңбек шарты негізінде жүзеге асырылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.1-бабы). Федерация).
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 287-бабына сәйкес толық емес жұмыс уақыты негізгі жұмыс орнындағы жұмысшылармен бірге еңбек заңнамасында көзделген барлық кепілдіктер мен өтемақыларға құқылы. Демек, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкер оны негізгі жұмысшылармен тең негізде еңбек шартында көзделген еңбек функциясына сәйкес жұмыспен қамтамасыз етуді талап етуге құқылы.
Сонымен қатар, Өнерді сөзбе-сөз түсіндіруден. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-і, осы жұмыс негізгі болатын қызметкерді жалдаған жағдайда, толық емес жұмыс күнімен жасалған еңбек шартын белгісіз мерзімге бұзуға құқылы. , бірақ жұмыс берушінің міндеттемесі емес. Тиісінше, толық емес жұмыс күні атқаратын лауазым бос деп айтуға негіз жоқ.
Арбитраж тәжірибесі
Шоуды жию
Мұндай қорытындыларды Коми Республикасы Жоғарғы Сотының азаматтық істер жөніндегі азаматтық істер жөніндегі сот алқасы 2012 жылғы 11 қазандағы № 33-4541 AP / 2012 апелляциялық ұйғарымында жасады.
4. Қызметкер жеке еңбек шартынсыз жұмысты біріктіретін болса, орын бос бола ма?
Біріктірілген кезде жеке еңбек шарты жасалмайды. Қызметкер орындайды қосымша жауапкершіліктербелгілі бір үстеме ақыға негізгі жұмысымен қатар. Мұндай орын бос деп есептеле ме? Төрешілер жоқ деп есептейді.
Арбитраж тәжірибесі
Шоуды жию
Осылайша, Кострома облыстық сотының азаматтық істер жөніндегі сот алқасы 2012 жылғы 13 ақпандағы № 33-36 кассациялық ұйғарымда аралас жұмыс істейтін қызметкер жұмысымен қатар, еңбек функцияларын қоса атқаратын және еңбек функцияларын нақты орындайтынын көрсеткен. бұл үшін төлем алады. Яғни, аралас лауазымға еңбек шарты да жасалып, күшіне енеді. Оның міндетті түрде дербес жеке құжат ретінде емес, тек негізгі еңбек шартына қосымша жазбаша келісім ретінде ресімделуі оны жасалмаған немесе жарамсыз деп санамайды. Сонымен қатар, толық емес жұмыс уақытындағыдай, толық емес жұмыс күнін атқаратын қызметкердің еңбек міндеттерін өзгерту (қосымша еңбек функциясын қоспағанда) жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы болып табылады. Осылайша, егер лауазымды біріктіру бөлігі ретінде қызметкер атқарса, ол бос емес.
Оның үстіне судьялар бұл жағдайда конституциялық құқыққа нұқсан келмейтінін түсіндіреді.
Арбитраж тәжірибесі
Шоуды жию
Жоғарғы Соттың қаулысында Удмурт Республикасы 2011 жылғы 28 наурыздағы № 33-978/11 іс бойынша судьялар, сондай-ақ егер жұмыс беруші жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдағаннан гөрі біріктіру шартын жасауды экономикалық тұрғыдан негізделген деп санаса, онда бұл әрекеттерді еңбек шартын бұзу деп санауға болмайтынын атап өтті. әркімнің еңбек етуге конституциялық құқығы.
Бос жұмыс уақыты
Тағы бір сәт. Егер қызметкер қандай да бір лауазымға толық жұмыс күнімен жұмыс істемесе, онда ставканың қалған бөлігі бос болып саналады. Бұл қорытынды, атап айтқанда, Санкт-Петербург қалалық сотының 2011 жылғы 13 сәуірдегі No 33-4388/2011 қаулысын растайды.
5. Біліктілік дегеніміз не?
Бұған дейін біз жұмысқа орналасудың екінші шарты ретінде қызметкердің біліктілігі ұсынылған жұмысқа сәйкес келетінін атап өткен болатынбыз. Алдыңғы жағдайдағыдай, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде біліктілік анықтамасы жоқ, сондықтан біз қайтадан қолданыстағы заңнаманы талдауға жүгінеміз.
Басшылар, мамандар және қызметкерлер лауазымдарының бірыңғай біліктілік анықтамалығынан (Денсаулық сақтау министрлігінің бұйрығымен бекітілген әлеуметтік дамуРФ 2010 жылғы 26 тамыздағы № 761н) сәйкес, біліктілік қарастырылады. белгілі бір деңгей кәсіптік оқытубілімі туралы құжаттармен, сондай-ақ қажетті жұмыс тәжірибесімен куәландырылған қызметкер.
Арбитраж тәжірибесі
Шоуды жию
Вологда облыстық сотының 2011 жылғы 18 мамырдағы № 33-2323 кассациялық ұйғарымында біліктілік келесідей анықталады: бұл қызметкердің белгілі бір мамандық бойынша жұмысты орындауға дайындық деңгейі, шеберлігі, жарамдылық дәрежесі немесе разряд, сынып, разряд және басқа да біліктілік санаттары бойынша айқындалатын лауазым.
Барлық біліктілік талаптары келесі ережелерде қамтылған:
- жылы Бүкілресейлік классификаторжұмысшылардың кәсіптері, қызметкерлердің лауазымдары және тарифтік санаттар(Ресей Мемлекеттік стандартының 1994 жылғы 26 желтоқсандағы № 367 қаулысымен қабылданған және қолданысқа енгізілген);
- жылы Біліктілік анықтамалығыбасшылардың, мамандардың және басқа қызметкерлердің лауазымдары (Ресей Еңбек министрлігінің 1998 жылғы 21 тамыздағы № 37 қаулысымен бекітілген);
- Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында (Ресей Федерациясы Үкіметінің 2002 жылғы 31 қазандағы № 787 қаулысымен бекітілген).
Деректер негізінде біліктілік талаптарыжұмыс беруші дамып келеді лауазымдық нұсқаулықтар(немесе мамандық бойынша нұсқаулық). Ал No2 қаулының 10-тармағына сәйкес жұмыс беруші белгілі бір жұмыстың ерекшелігіне байланысты бұл талаптарды өз талаптарымен толықтыруға құқылы.
Бағынышты позиция
Сонымен, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде (мысалы, 81-баптың 3-бөлігі) жұмыс беруші бос жұмыс орнын - қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін де, төменгі лауазымды да ұсына алатыны туралы талапты қамтиды. Тәжірибеде қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жоғары лауазым бос болған кезде жағдайлар туындайды.
Жұмыс беруші де оны ұсынуы керек пе? Иә, керек. Бұл тұжырым көптеген сот актілерінде қамтылған.
Арбитраж тәжірибесі
Шоуды жию
Іс бойынша қаралған жағдайдан мынаны аңғаруға болады ресми міндеттерібас директордың орынбасары мен дүкен менеджері іс жүзінде бірдей және бір мақсаттарды көздейді. Осыған сүйене отырып, жұмыстан босатылған басшыға жоғарырақ болса да, бас директордың орынбасары лауазымы ұсынылуы керек (Ленинград облыстық сотының 27.01.2010 жылғы No 33-388 / 2010 жылғы қаулысы).
Қайта даярлау
Судьялар өз шешімдерінде атап өтетін тағы бір жайт, жұмыс берушілер қызметкерге бос жұмыс орнын немесе қайта даярлауды қажет ететін жұмысты ұсынуға міндетті емес. Сонымен қатар, қызметкер оған мұндай жұмысты ұсынуды талап ете алмайды, өйткені кадрларды кәсіби даярлау және қайта даярлау қажеттілігін жұмыс беруші өзі анықтайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 196-бабы).
Бұл құқық, басқалармен қатар, қызметкер мен жұмыс беруші арасында студенттік келісім жасау арқылы жүзеге асырылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 198-бабы). Мұндай қорытынды, мысалы, Башқұртстан Республикасы Уфа қаласының Октябрь аудандық сотының 2013 жылғы 1 ақпандағы No 2-518/13 іс бойынша қаулысында бар.
6. Бір ғана бос орын болса, бірақ лауазымға бірнеше үміткер болса (біліктілігі мен денсаулық жағдайы баламалы) не істеу керек?
Кейбір жұмыс берушілер Өнерге сілтеме жасайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 179-ы жұмыста қалудың басым құқығына сілтеме жасайды және ұқсастық бойынша әрекет етуді ұсынады: ең алдымен, осы құқыққа ие қызметкерлерге бос жұмыс орындарын ұсыныңыз. Алайда, көптеген заңгерлер (және судьялар да) мұндай әрекеттердің заңсыздығын атап өтеді, өйткені 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 179-ы сол (бірдей) жұмыста қалудың басым құқығы туралы айтады.
Санды немесе штатты қысқартуға басымдық құқығы сол лауазымға штат бірлігін ішінара қысқарту кезінде ескеріледі. Яғни, қысқартуға жататын бірнеше қызметкер бос лауазымға үміткер болса, онда жұмыста қалудың басым құқығы туралы ереже оларға қолданылмайды.
Сондықтан, біздің ойымызша, барлық үміткерлерге бір уақытта бос орын ұсынылуы керек. Барлық үміткерлер лауазымға (немесе кәсіпке) оң жауап берген жағдайда кімге артықшылық беру керек? Бұл ретте жұмыс берушінің өз бетінше, өз жауапкершілігімен қызметкерлерді таңдау, орналастыру және жұмыстан босату бойынша қажетті кадрлық шешімдерді қабылдау құқығы қазірдің өзінде күшінде.
Мәселенің бұл шешімі біршама «ауыр» болып көрінгенімен, ресми түрде заңның әрпі толығымен сақталады.
7. Бос орындар қашан ұсынылуы керек?
Заңда қызметкерді алдағы қысқарту, еңбек шартының талаптарын өзгерту және т.б. туралы хабардар ету кезінде бос жұмыс орындарын ұсыну туралы нақты нұсқаулар жоқ.
Осыған байланысты, жұмыс беруші қызметкерге жұмыстан босатылған күнге дейін (мысалы, Ставропольдің Минераловодск қалалық сотының шешімін қараңыз) бүкіл уақыт кезеңі ішінде бос лауазымдарды (соның ішінде жаңадан пайда болғандарды) ұсынуы керек деген қорытындыға келдік. 2012 жылғы 28 наурыздағы аумақ).
8. Демалыста немесе «ауруына байланысты демалыста» жүрген қызметкерлерге жұмыс туралы хабарландыру беру қажет болған жағдайда не істеу керек?
Заңда бос орындар туралы хабарламаны жеке қолтаңбамен тапсыру талабы жоқ. Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде демалыста немесе «ауру демалысында» жұмыс істейтін қызметкерге бос жұмыс орындары туралы есеп беруге тыйым салынбаған. Сондай-ақ, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмыс берушінің атынан қызметкерге алдағы жұмыстан босату және бос орындар туралы жазбаша хабарлама беруге құқығы бар адамдардың тізімі қарастырылмаған.
Осыдан қорытынды: тиісті хабарламаны кез келген адам оның орналасқан мекенжайы бойынша қызметкерге жібере алады қолжетімді жол - тіркелген пошта арқылы, курьерлік жеткізу және т.б. Жалғыз нәрсе - хабарлама жіберілгені және алынғаны туралы дәлелді алу. Бұл тұжырымды Самараның Самара аудандық соты растайды.
9. Жұмыс ұсынысы қандай болуы керек?
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бос жұмыс орындарын ұсыну нысаны көрсетілмеген - жазбаша немесе ауызша. Дегенмен, жазбаша болғаны дұрыс болады, өйткені сотта жұмысқа ұсыныс фактісін дәлелдеуге болады. Оның үстіне, кейбір судьялар жұмыс туралы хабарламаның мазмұнына өте қатал.
Арбитраж тәжірибесі
Шоуды жию
Осылайша, Ставрополь өлкесінің Минераловодск қалалық сотының 2012 жылғы 28 наурыздағы шешімінде судьялар кімге және не үшін берілгені көрсетілмеген бос орындар бар парақшаны ГОСТ 6.30 талаптарының бұзылуына байланысты хабарлама деп санауға болмайтынын атап өтті. -2003 жыл «Бірыңғай құжаттама жүйелері. Ұйымдастыру-басқару құжаттамасының бірыңғай жүйесі. Іс қағаздарын жүргізуге қойылатын талаптар» (Ресей Мемлекеттік стандартының 03.03.2003 жылғы № 65-ст қаулысымен қабылданған және қолданысқа енгізілген).
Басқа қажетті мәліметтерқұжат, сондай-ақ тікелей бос лауазымдар (кәсіптер) тізбесі, бос лауазымдар (кәсіптер) бойынша міндеттерді көрсетуді ұсынамыз, жалақы, қызметкер бос лауазымға қатысты өзінің күшті жақтары мен мүмкіндіктерін объективті бағалай алатындай біліктілік пен денсаулық жағдайына қойылатын талаптар. Бос жұмыс орындары туралы осы ақпараттың барлығын келесідей тіркеуге болады бөлек құжат, және, мысалы, алдағы қысқарту туралы хабарламада.
Сілтемелер
Шоуды жию
Заңда бос лауазымның анықтамасының жоқтығы тәжірибеде қайшылықтарды тудырады. Кейбір жағдайларда судьялар бос жұмыс орындарын, яғни ешкім атқармайтын лауазымдарды бос лауазым немесе жұмыс ретінде қарастырады. Басқа судьялар қызметкер уақытша болмаған, бірақ жұмыс орнын оның өзінде сақтайтын лауазымдар да ұсынылуы керек деп санайды. Яғни, біз уақытша бос жұмыс орындары туралы айтып отырмыз. Алайда бұл ұстаным қате. Уақытша жұмыста жоқ қызметкерлерге арналған орындар бос емес. Жұмыс беруші оларды ауыстыру тәртібімен қызметкерлерге ұсына алады, бірақ талап етілмейді. Бос лауазым – бұл штаттық кестеде көрсетілген және ақысыз, яғни қызметкермен ауыстыру туралы еңбек шарты жасалмаған лауазым. Жұмыс беруші уақытша бос лауазымға ауыстыруды ұсынуға міндетті емес.
Кадрлар: біз төтенше жағдайларды шешеміз
Мұнда қарапайым және қол жетімді декларацияның мысалы келтірілген. «Союз» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі веб-дизайнер іздейді. Міндеттері:
- сайт мазмұнын үнемі толтыру және жаңарту, оларды дамытуға белсенді қатысу;
- графикалық және кестелік элементтерді өңдеу.
Талаптар:
- жоғары немесе толық емес жоғарғы білім, жақсырақ профиль;
- пакеттік білім Microsoft Officeжәне интернет;
- HTML, Adobe Photoshop тілдерін білу;
- бастамашылық пен мейірімділік.
- жұмыс кестесі: дүйсенбі-бейсенбі 8.30-дан 17.30-ға дейін, жұма 8.30-дан 16.15-ке дейін, сенбі және жексенбі – демалыс күндері;
- толық әлеуметтік пакет, қосымша медициналық сақтандыру;
- үлкен ыңғайлы тұрақ.
Бос орын дегеніміз не
Мерзімді есепке алу үшін Штаттық кесте«Жұмыс кезеңі» бағанымен толықтырылуы немесе «Ескерту» бағанында осы ақпаратты көрсетуі мүмкін. Штаттық кестеде көрсетілуі тиіс кадрлық өзгерістер Өзгерістер түрі Қызметкерлерге жазбаша хабарлама Жаңа лауазымдар енгіземіз, құрылымдық бірліктерМіндетті емес Жалақыны, еңбекақы жүйесін өзгерту Қажетті Лауазымның атын өзгерту Қажет Құрылымдық бөлімшелердің атын өзгерту Еңбек шартында бөлімшенің атауын өзгерту қажет Қызметкерді басқа бөлімге ауыстыру Қызметкерді басқа қызметке ауыстыру Қажетті Қызметкерлерді қысқарту Қажет Бос лауазымдарды жою Міндетті емес Штаттық кестеге қалай өзгертулер енгізу керек Жұмыс берушінің шешімі бойынша ұйымның құрылымы, қызметкерлер құрамы мен саны, лауазымы бойынша жалақысы және т.б. өзгеруі мүмкін.
Бұл оқиғалар ұйымның кадрлық құрамына әсер етеді.
Өндірістік күнтізбе
Ақпарат
Мұндай жағдайларда судьялар алқасы біріктірілген лауазымдар бос болды және олар талапкерге жұмыстан босатылған кезде ұсынылуы керек деген қорытындыға келеді. баптың ережелеріне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2-бабына сәйкес қызметкердің жазбаша келісімімен оған еңбек шартында белгіленген жұмыспен қатар басқа немесе сол кәсіп бойынша қосымша жұмысты белгіленген жұмыс күні ішінде орындау тапсырылуы мүмкін. лауазымы) үшін қосымша төлем.
Лауазымды біріктіру шарттары бойынша қосымша жұмыстарды орындау кезінде, толық емес жұмыс күнінен айырмашылығы, басқа еңбек шартын жасасу талап етілмейді.
Штаттық кестедегі лауазым атаулары
Өзгерістер келесі әдістердің бірімен жүзеге асырылады: - қолданыстағы штаттық кестеге өзгерістер енгізу туралы бұйрықпен. Бұл ретте жоспарланған өзгерістер бұйрықтың мәтінінде көрсетілген;- жаңа штаттық кестені бекіту туралы бұйрық.
Жұмыс берушілер құжатты жаңарту опциясын өздері таңдайды. Егер түзетулер аз болса және кадрлық жазбалар сақталса автоматтандырылған жүйе, ауқымды болғанда, тапсырыс бойынша өзгертулер енгізу ыңғайлырақ кадрлық өзгерістер- жаңа жұмыс кестесін бекіту. Түзету туралы бұйрық еркін нысанда ресімделеді. Онда бұйрықтың шығарылған күнімен сәйкес келмеуі мүмкін түзетулердің себептері және олардың мәні, күшіне ену күні көрсетіледі.
Мысал бас атқарушы директор«Аристотель» ЖШС Мария В.
Мансап
баптың ережелеріне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2. қызметкердің жазбаша келісімімен оған еңбек шартында белгіленген жұмыспен қатар басқа немесе сол кәсіп бойынша қосымша жұмысты белгіленген жұмыс уақытында орындау тапсырылуы мүмкін. лауазымы) қосымша төлем үшін. Лауазымды біріктіру шарттары бойынша қосымша жұмыстарды орындау кезінде, толық емес жұмыс күнінен айырмашылығы, басқа еңбек шартын жасасу талап етілмейді.
Лауазымды біріктіру кезінде қызметкер бір ғана лауазымды алады, ал қызметкер белгілі бір уақыт ішінде еңбек міндеттерін орындайтын құрама лауазым бос қалады. Істе бар бұйрықтарға сәйкес, біріктірілген лауазымдарды атқарған қызметкерлер жұмыс көлемін ұлғайтқаны үшін қосымша ақы алды (қосымша жұмыс).