Жаңа жағдайларда жұмыс істеуден бас тарту. Тараптар айқындаған шарт талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуына байланысты еңбек шартын бұзу. Қызметкердің лауазымдық сипаттамасын қалай өзгертуге болады

Қайырлы күн.

Иә, сіз әлі жұмыстан босатылмағандықтан бас тарта аласыз.

Ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша (жабдық пен өндіріс технологиясының өзгеруі, өндірістің құрылымдық қайта ұйымдастырылуы, басқа да себептер) тараптар айқындайтын шарттар еңбек шартысақтау мүмкін емес болса, қызметкердің еңбек функциясын өзгертуді қоспағанда, оларды жұмыс берушінің бастамасы бойынша өзгертуге жол беріледі.
Жұмыс беруші қызметкерге бұл туралы хабарлауға міндетті жазуегер осы Кодексте өзгеше көзделмесе, екі айдан кешіктірмей.
Егер қызметкер жаңа шарттарда жұмыс істеуге келіспесе, жұмыс беруші жазбаша түрде оған жұмыс берушіде бар басқа жұмысты ұсынуға міндетті бос орыннемесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес жұмыс және бос төменгі лауазым немесе төмен жалақы алатын жұмыс), оны қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделген болса, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.
Көрсетілген жұмыс болмаған немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартқан жағдайда еңбек шарты осы Кодекстің 77-бабы бірінші бөлігінің 7-тармағына сәйкес бұзылады.
Осы баптың бірінші бөлігінде көрсетілген себептер қызметкерлерді жаппай жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін болған жағдайда, жұмыс беруші бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының пікірін ескере отырып, жұмыс орындарын сақтап қалуға құқылы. және осы Кодекстiң 372-бабында белгiленген тәртiппен жергiлiктi нормативтiк құқықтық актiлердi қабылдауға, толық емес (ауысымдық) және (немесе) толық емес жұмыс күнiн енгiзуге; жұмыс аптасыалты айға дейін.
Егер қызметкер толық емес жұмыс күні (ауысым) және (немесе) толық емес жұмыс аптасы бойынша жұмысты жалғастырудан бас тартса, онда еңбек шарты осы Кодекстің 81-бабы бірінші бөлігінің 2-тармағына сәйкес бұзылады. Бұл ретте қызметкерге тиісті кепілдіктер мен өтемақылар беріледі.
Толық емес (ауысымдық) және (немесе) толық емес жұмыс аптасы режимін олар белгіленген мерзімнен бұрын жоюды бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының пікірін ескере отырып, жұмыс беруші жүзеге асырады. .
Осы бапқа сәйкес тараптар айқындаған еңбек шартының талаптарын өзгерту белгіленген ұжымдық шартпен, келісімдермен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпауға тиіс.

Көшірмені қабылданған деп белгілеуді сұрау арқылы өтінішті жіберіңіз.

Ұрпақпен ұрып-соғу Сіз жұмыстан босатылмайсыз, сіздің еңбек қабілеттеріңізді өз мүдделеріңіз үшін пайдалануға құқығыңыз бар

Жаппай жұмыстан босату критерийлері салалық келісімдермен белгіленеді және, әдетте, қызметкерлерді босату мерзіміне және қызметкерлердің жалпы санының пайызына байланысты. Осыны ескеру маңызды Art. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабы 1-бөлігінің 7-тармағына сәйкес жұмыс берушінің міндеті емес, жұмыстан босату құқығын қарастырады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77 жаңа, өзгертілген жағдайларда жұмыс істеуге келіспейтін қызметкер. Маман жаңа жағдайда жұмыс істеуге келіспесе де, жұмыс беруші оны жұмыста қалдыруға құқылы. Бірақ бұл қызметкер бірдей жағдайда жұмыс істеуі керек, ал жұмыс беруші мұндай еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндетті.

Қызметкердің келісімінсіз еңбек шартының талаптарын өзгерту

Жағдайларда келесі ұйымдастырушылық немесе технологиялық өзгерістер болуы мүмкін:

• ұйымның басқару құрылымы;
• қызметті ұйымдастыру нысандары (бригадалық, арендалық, мердігерлік және т.б.);
• еңбек және демалыс режимдері;
• еңбек нормалары;
• ұйымдық құрылым, бөлімдер немесе лауазымдар арасындағы жүктемені қайта бөлу және еңбекақы жүйесін өзгерту;
• өндіріс технологиялары.

Қызметкер өзі жұмыс істейтін жағдайларды оңтайландырумен әрқашан келісе бермейді. Бұл жағдайда сіз еңбек жағдайларының өзгеруімен келіспеуіңізге байланысты жұмыстан босатуға баруға тура келеді (б.

7 сағ. 1 ас қасық. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77). Бұдан әрі сот ісін болдырмау үшін заңда қарастырылған процедураларды қатаң сақтау қажет.

Қызметкер жаңа еңбек жағдайында жұмысын жалғастыруға келіспесе, жұмыстан шығару

Көбінесе жұмыстан босатудың мұндай негізі қызметкердің жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатудан «иммунитеті» болған кезде және компания онымен қоштасқысы келгенде қолданылатынын ескеріңіз. Бірақ дау туындаған жағдайда жұмыс берушіге:

• еңбек шартының талаптарын бастапқы күйінде сақтау мүмкін болмағанын дәлелдеуге;

• бұл өзгерістер ұйымдық немесе технологиялық себептерге байланысты болғанын дәлелдеңіз.

Сонымен қатар, кез келген инновация әсер етпеуі керек екенін есте ұстаған жөн еңбек функциясықызметкер. Өйткені, оны өзгерту тараптардың өзара келісімімен ғана мүмкін болады.

Назар аударыңыз

Сонымен қатар, кейбір жағдайларда жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкердің еңбек функцияларын өзгерту мүмкін. Басшылық қызметкердің лауазымдық міндеттерін түзетуге немесе олардың көлемін, соның салдарынан лауазымдық жалақыны азайтуға құқығы бар жағдайларды қарастырайық.

Ақпарат

Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты жұмыстан босату тәртібі Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек функциясының өзгеруі өзгерістерді құжаттау процесінде белгілі бір әрекеттермен қатар жүруі тиіс. 1-қадам. Шешім қабылдау Өзгерту ресми міндеттеріжұмыс берушінің бастамасы бойынша оның осындай шешім қабылдауынан басталады.

Маңызды

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабында қызметкерге келісім-шарт талаптарына болашақ түзетулер туралы және оларды тудырған себептер туралы кемінде екі ай бұрын жазбаша түрде хабарлау қажет. Ол үшін менеджер қызметкерге хабарлама жібереді.

2-қадам. Қызметкерді хабардар етеміз Жұмыс беруші қызметкерге бұрын белгіленген еңбек жағдайларына, оның ішінде еңбек функциясының өзгеруіне (қызметкердің бастамасы бойынша біржақты өзгертуге мәжбүрлеуге тыйым салынады) ескертетін хабарлама береді. жұмыс беруші).
77-баптың 1-бөлігінің 7-тармағының негізінде жаңа жағдайларда жұмысты жалғастырудан бас тартуына байланысты жұмыстан шығару Еңбек кодексіРФ қызметкерлері мүмкін: Қызметкер жаңа жағдайларда жұмыс істеуден бас тартуына байланысты жұмыстан босатылған кезде, жұмыс берушіде қызметкермен келіспеушілік туындаған жағдайда, еңбек шартының талаптарының өзгеруінің нәтижесі болғанын растайтын дәлелдер болуы керек. ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларындағы өзгерістер. Бұл Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 қаулысының 21-тармағында көрсетілген. Егер жұмыс беруші мұндай дәлелдемелерді ұсына алмаса және бірін екіншісімен байланыстыра алмаса, онда еңбек шартын өзгерту келісім-шарт, демек, жаңа шарттарда жұмысын жалғастырудан бас тартқан қызметкерлерді жұмыстан шығару заңсыз деп танылуы мүмкін. Соттар бұған да назар аударады, мысалы, Мәскеу қалалық сотының 2015 жылғы 22 сәуірдегі апелляциялық шешімін қараңыз.

Бұл жағдайларда қызметкерге лауазымы өзгертілмей, мазмұны бойынша жұмысқа ұқсас, күрделілігі бойынша бірдей, орындалуы басқа мамандық пен біліктілікті талап етпейтін басқа лауазымдардың сипаттамаларында көзделген міндеттерді орындау жүктелуі мүмкін. . Осылайша, жұмыс берушінің қызметкердің қызметтік міндеттерін өзгертуі осы баптың ережелері мағынасында оның еңбек функциясын өзгерту болып табылмайды.

57, 60 бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72. Бұл ретте, егер жұмыс беруші құрылымдық қайта құруды жүзеге асырмаса, бірақ ол жай ғана қызметкердің немесе қызметкерлер тобының лауазымдық міндеттерін өзгерту, бар жауапкершіліктерді толықтыру немесе түзету қажет болса, бұл оған жеткілікті екенін есте ұстаған жөн. жаңасын шығару қызмет сипаттамасы. Яғни, жұмыс берушінің бастамасы бойынша лауазымдық нұсқаулықты өзгертуге рұқсат етіледі.

• жұмыстан босату күні мен себебі.

Жұмыстан босату күні қызметкердің соңғы жұмыс күні болып табылады. Бұйрық шығару кезінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-бөлігінің 7-тармағына сілтеме жасалатынына назар аудару қажет. Бұйрыққа басшы қол қояды. Құжатта көрсетілген қызметкер онымен күні көрсетілген қолымен танысады.
Егер жұмыс берушінің қол астындағы қызметкерді бұйрықпен жазбаша түрде таныстыруға мүмкіндігі болмаса немесе ол онымен қол қою арқылы танысқысы келмесе, құжатқа тиісті белгі қойылады. Жүктеп алу Келісімшарт талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуына байланысты еңбек шартын бұзу туралы еңбек кітапшасына жазба енгізу қажет.
Қарастырылып отырған жағдайда жұмыстан босатудың негіздері мен себебі туралы хаттама осы баптың 1-бөлігінің 7-тармағында көзделген редакцияда беріледі. Осы нормаға сілтеме жасай отырып, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі.
Негізінде бұл бұйрық кадр қызметітараптар анықтаған еңбек шартының талаптарына алдағы өзгерістер туралы қызметкерге хабарлама дайындайды. Қызметкерді кемінде екі ай бұрын хабардар ету керек.
2 ас қасық. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74). Жұмыс беруші үшін - жекебұл кезең екі апта (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 306-бабы). 3. Қызметкер хабарламамен қол қойып танысуға тиіс. Ол өзгерістердің сипаты туралы ғана емес, олардың себептері туралы ақпаратты қамтуы керек екенін тағы бір рет ескертеміз. Хабарламада қызметкер жаңа жағдайларда жұмыс істеу туралы шешім қабылдауы қажет кезеңді белгілеу ұсынылады.

Көбінесе, іс жүзінде екі айлық кезеңнің басталу уақыты туралы сұрақ туындайды. Мәселе мынада, бұл мерзім қай күннен бастап есептеле бастайтыны белгісіз - хабарлама қызметкерге жеткізілген күннен бастап немесе оны алғаннан кейінгі келесі күннен бастап.

Осылайша, іс жүзінде жұмыс беруші бөлімді немесе басқаша таратуға құқылы құрылымдық бөлімқызметкер жұмыс істеген, оның функцияларын басқа бөлімге немесе бөлімге беру немесе оларды бірнеше бөлімшелер арасында бөлу. Жұмыс беруші таратылатын бөлімнің қызметкерін анықтай алады жаңа бөлімнемесе бұрын осы маман атқарған функциялар жүктелген бөлімше. Алайда жұмыс берушінің қызметкердің еңбек функциясын өзгертуге құқығы жоқ. Егер, мысалы, адам бір мамандық бойынша жұмыс істесе, жұмыс беруші бапқа сәйкес жасай алмайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-і оған басқа мамандық бойынша жұмыс ұсыну. Алайда, егер қызметкер келіссе, онда бұған ешқандай кедергілер жоқ (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабы). Бұл ретте жұмыс берушіде маманның кейбір міндеттерін оның еңбек функциясының мәніне әсер етпей өзгертудің объективті қажеттілігі туындауы мүмкін.
Тараптар айқындаған еңбек шарты талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысты жалғастырудан бас тартуына байланысты қызметкерді жұмыстан босату 1-рәсім. Ұйымдастырушылық немесе технологиялық еңбек жағдайларын өзгерту туралы бұйрық шығару Ұйымдастырушылық өзгерістерге мыналар кіруі мүмкін: ұйымның басқару құрылымы; - еңбекті ұйымдастыру формаларын (бригадалық, арендалық, мердігерлік және т.б.) енгізу; – еңбек және демалыс режимдерін өзгерту; - еңбек нормаларын енгізу, ауыстыру және қайта қарау; - өзгерістер ұйымдық құрылымбөлімшелерге немесе нақты лауазымдарға жүктемені қайта бөлумен және соның салдарынан еңбекақы жүйесінің өзгеруімен кәсіпорындар.

Жұмыспен қамту органдарына хабарлаймыз Ұйымдағы немесе еңбек технологиясындағы жаңалықтарға байланысты жаппай жұмыстан босату қаупі туындауы мүмкін, содан кейін жұмыс беруші толық емес жұмыс күнін енгізуге құқылы. Ол өнердің 5-бөлігінде анықталған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74. Салалық келісім ықтимал жұмыстан босатудың жаппай болып табылатынын анықтауға көмектеседі, ол болмаған жағдайда Жаппай қысқарту жағдайында жұмыспен қамтуға жәрдемдесетін жұмыстарды ұйымдастыру туралы ережені (бекіткен

Ресей Федерациясы Министрлер Кеңесінің 1993 жылғы 5 ақпандағы № 99 қаулысы). Режимді енгізудің ең ұзақ мерзімі – алты ай. Жұмыс беруші қызметті жүзеге асыру туралы шешім қабылданғаннан кейін үш жұмыс күнінен кешіктірмей режимді енгізу фактісі туралы жұмыспен қамту қызметін хабардар етуге міндетті. Жүктеп алу Егер қысқарту кем дегенде бір штат бірлігіне қатысты болса, басшы оқиғадан екі ай бұрын жұмыспен қамту қызметіне ескертеді. Сағат жаппай жұмыстан босатуүш ай бұрын ескерту қажет.
Біз келісім немесе бас тарту аламыз Бас тарту тікелей хабарламада немесе тіркелуі керек жеке өтініш ретінде көрсетілуі мүмкін. Жүктеп алу Егер қызметкер жаңа жағдайларда жұмыс істеуге қарсы болмаса, келесі әрекеттер орындалады:

• лауазымдық нұсқаулықты өзгерту (жұмыс берушінің бастамасы бойынша), қызметкерді онымен таныстыру;
• шығару және қол қою қосымша келісім, ол жаңартылған шарттар туралы ақпаратты қамтиды (бұл жұмыс орны, өлшемі болуы мүмкін жалақы, шарттың мерзімі мен басталуы, жұмыстың сипаты).

Қызметкердiң келiсiмiнсiз еңбек мiндеттерiн өзгертуге жол берiлмейтiндіктен, жұмыс берушiнiң келiсiмi болмаған жағдайда жұмысты жаңа тәсiлмен жалғастыру тәртiбi басқаша болады. 4-қадам

баптың 1-бөлігінің 7-тармағына сәйкес онымен еңбек шартын бұзу. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі. Осы негізде жұмыстан босату қызметкерге кем дегенде ішінара өтемақы төлеуге арналған орташа жалақының екі апталық мөлшерінде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабының 3-бөлігі) жұмыстан босату жәрдемақысын төлеу арқылы жүзеге асырылады. өз кінәсінен «ерікті» немесе «тараптардың келісімі бойынша» жұмысынан айырылуы. Ресми түрде бұл негіздер бойынша еңбек шарттарын бұзу кез келген уақытта және әртүрлі жағдайларда мүмкін, бірақ оларды қолданудың ең маңызды шарты қызметкердің ерікті шешімі болып табылады. Осы негіздер бойынша қызметкерді жұмыстан шығаруға мәжбүрлеу соттарда оңай анықталады.

Мысал

Тәжірибеде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуге қосымша шығындарды талап етпейтін жұмыс берушілер қызметкерді өз өтініші бойынша жұмыстан кетуге мәжбүрлеуге ұмтылатын жағдайлар жиі кездеседі. Есте сақтау керек, мұндай жұмыстан босатуға қызметкер сотқа шағымдана алады және, әдетте, оның шынайы себебі сот талқылауы кезінде анықталады. егер « өз тілегі«Қызметкер жұмыс берушінің қысымымен пайда болса, жұмыстан шығару заңсыз деп танылады және қызметкердің талаптары қанағаттандырылады. Жұмыстан шығарудың балама негізі «тараптардың келісімі» болуы мүмкін (ҚР ҚК 77-бабы 1-бөлігінің 1-тармағы). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі), алайда, қызметкердің еріктілігі де оның негізгі шарты болып табылады.

«Біз таңдаймыз, біз таңдаймыз» - жұмыс іздеу процесін әйгілі әннің бір жолы арқылы дәл сипаттауға болады. Таңқаларлық емес, үміткерлер жұмыс берушілердің бас тартуын тыңдап қана қоймай, өздері де «жоқ» деп айтуы керек. Оны қалай дұрыс жасауға болады?

«Біз таңдаймыз, біз таңдаймыз» - жұмыс іздеу процесін әйгілі әннің бір жолы арқылы дәл сипаттауға болады. Таңқаларлық емес, үміткерлер жұмыс берушілердің бас тартуын тыңдап қана қоймай, өздері де «жоқ» деп айтуы керек. Оны қалай дұрыс жасауға болады?

Мансаптағы дипломатиялық дағдыларыңызға көмектесу үшін ұсыныстарды оқыңыз.

Сұхбатқа қалай бармауға болады
«Мен өзімнің түйіндемемді бос жұмыс орнына жібердім, олар маған қоңырау шалып, сұхбатқа шақырды. Кездесуге келіскеннен кейін мен барғым келмейтінін түсіндім. Біріншіден, жақсы орын басқа компанияда жоспарланған, екіншіден, бұл кеңсеге жету қиын. Қоңырау шалып, бас тартуға тұрарлық па? Мүмкін сұхбатқа келмейтін шығар?

Талапкерлер бір-біріне ақыл-кеңесін айтып, тәрбиенің жақсы жақтарын айтады. «Неге қоңырау шалу керек? Жалдаушылар бізге қайта қоңырау шалуға және қайта қоңырау шалмауға үнемі уәде береді»; «Адам сізді бекер күтпеу үшін келмейтініңізді хабарлаңыз» - пікірлер, біз көріп отырғанымыздай, полярлық.

Дегенмен, сарапшылар қоңырау шалуға немесе электрондық хат жазуға уақыт бөлуді ұсынады, тіпті егер сіз оны ұнатпасаңыз да, бұл жағымсыз немесе жай жалқаулық. Жалдаушылар өз уәделерін орындамайтындықтан, біз орындамаймыз - сыпайы және жауапты адам үшін мұндай логика қабылданбайды. Олар не десе де, дипломатия – мансаптық жетістіктерге бейімделген маманның міндетті қаруы.

Бас тарту мәдениетін дамыту да қажет, өйткені кәсіби әлем жиі біз ойлағаннан да қатал. Сіз әлі де осы компаниямен немесе тіпті белгілі бір жалдаушымен қиылысуыңыз керек болуы мүмкін. Сіздің дипломатиялық күш-жігеріңіз бекер болмайтынына сенімді болыңыз. Көптеген HR менеджерлері өтініш берушілер туралы мәліметтер базасын жүргізеді және егер сіздің фамилияңызға қарама-қарсы «пайда болған жоқ» белгісі пайда болса, онда бұл компанияға баратын жол сізге жабылуы мүмкін.

Рекрутинг порталының зерттеу орталығының мәліметі бойынша, рекрутингтік менеджерлердің 22% әдетте «мінез-құлық мәдениеті және іскерлік этика”, 19% – жауапсыздықта. Мәдениетсіз, жауапсыздардың қатарында болғысы келмейтіні анық. Сондықтан сіз әлі де қоңырау шалып, келісімнен бас тартуыңыз керек. Егер сіз өтпесеңіз, электрондық поштаны жіберіңіз.

Мұны алдын ала, мысалы, әңгімелесудің белгіленген күні қарсаңында жасаған дұрыс. Бұл нәтиже бермеді - кем дегенде бір-екі сағат бұрын қоңырау шалыңыз: жалдаушының жұмыс уақытын өзгертуге уақыты болады.

Сұхбатқа келуден бас тартуыңызды қалай түсіндіресіз? Келіссөздер енді ғана басталғандықтан, арнайы түсініктеме талап етілмейді - достық үнде сыпайы хабарлама жеткілікті. «Менің кандидатурама қызығушылық танытқаныңыз үшін рахмет, бірақ мен сіздің компанияңызда жұмыс туралы келіссөздер жүргізуге дайын емеспін. Сізге дұрыс менеджерді табуыңызды тілеймін. Күндеріңіз сәтті өтсін », - деген хабарлама сіздің әдептілікке және іскерлік этика ережелерін білуіңізге күмәнданбайды. Сірә, қосымша түсініктеме қажет емес - жалдаушылар мұндай жағдайларға жиі кездеседі.

«Мен сіздің ұсынысыңыздан бас тартуым керек...»
Тағы бір нәрсе, егер сіз іріктеуден өтіп, әңгімелесуге қатысып, тест тапсырмаларын орындап, жұмысқа ұсыныс алсаңыз. Немесе сіз келіскен боларсыз және дүйсенбіде сізді жаңа жұмыс орнында күтеді. Және кенеттен сіз өз ойыңызды өзгерттіңіз: одан да қызықты нұсқа табылды, бала ауырып қалды, болашағына күмәнданды - себептер әртүрлі болуы мүмкін. Не істейін?

Мұнда сіз өзіңіздің бас тартуыңыздың себептерін түсіндірмей, кем дегенде жалпы түрде жасай алмайсыз. Жалдаушы да, болашақ бастық та, сіз де сұхбатқа көп уақыт пен күш жұмсадыңыз. Егер келіссөздердің соңғы кезеңінде қатысушылардың бірі кенеттен оны жалғастырудан бас тартса, қалғандары оның себептері туралы білуге ​​құқылы. Мұндай түсіндірулер мүлдем ақтау емес, этикалық нормаларды орынды сақтау болып табылады.

Неліктен бұл компанияға қосылғыңыз келмейтінін сыпайы және мейірімді түрде түсіндіріңіз. «Менде тағы бір ұсыныс бар, қазір бұл маған қызық»; «Мен өз мүмкіндіктерімді байсалдылықпен бағаладым және сіздің ұсынысыңыздан бас тартуым керек: кеңсеге баратын жолда екі сағат уақытымды өткізу маған ыңғайсыз»; «Қазіргі жерде маған жетекшілік ету ұсынылды жаңа жоба, сондықтан мен жұмыс іздеуді тоқтатамын, «көп жағдайда ештеңе ойлап табудың қажеті жоқ. HR-менеджер де, бастық та сіздің ниеттеріңізді ешбір безендірусіз түсінетін шығар.

Алайда, егер сіздің бас тартуыңыздың себебі болашақ басшының жеке басына немесе кедейлерге, сіздің ойыңызша, компаниядағы бизнес-процестерді ұйымдастыруға байланысты болса, мұны көпшілікке жариялауға асықпаңыз. Дипломатияның өнері - жағымсыз сәттерді тегістеу. Сондықтан сіз ойлағанның бәрін жариялаудың орнына («Таңнан кешке дейін жұмыс істегісі келетін басқаларды іздеңіз және мұндай жалақыға теңгерімсіз бастыққа шыдаңыз») «Енді мен сіздің ұсынысыңызды қабылдауға дайын емеспін, өйткені жұмыс жағдайы маған сәйкес келмейді ».

Бұл кезеңде бас тарту туралы телефон арқылы хабарлаған дұрыс. Электрондық поштада қолайлы, бірақ жеке қарым-қатынасқа артықшылық беріледі. Сәтсіз жұмыс берушіге уақыт бөлгені үшін алғыс айтуды ұмытпаңыз, сізге бар жақсылықты тілеймін, егер сіздің бас тартуыңыз біреуді ыңғайсыз жағдайға қалдырса (мысалы, сіз келісіп, жұмысқа баруыңыз керек болса), онда кешірім сұраңыз. туындаған ыңғайсыздық.

«Басқалардың саған қалай істегенін қаласаң, оларға солай істе» - бұл нақыл ғасырлар бойы өзектілігін жоғалтқан емес. Егер біз жалдаушылардың бас тарту туралы бізге шынайы хабарлауын және бізді болжамдармен жалғыз қалдырмауын қаласақ, барлық келісімдерді өзіміз орындап, шешімді уақытында хабарлағанымыз жөн.

Жұмыс іздеуде сәттілік!

Оқу 11 мин. 13.11.2016 жылы жарияланған

1. Шарт талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысты жалғастырудан бас тартуына байланысты еңбек шартын бұзу тәртібі тараптар айқындайтын

баптың 1-бөлігінің 7-тармағына сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-і, тараптар анықтаған еңбек шартының талаптары өзгерген кезде қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуына байланысты қызметкермен еңбек шарты бұзылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының 4-бөлігі). Ресей Федерациясы).

Еңбек шартының талаптары технология мен өндіріс технологиясының өзгеруіне байланысты өзгеруі мүмкін, құрылымдық қайта құруөндіріс және басқа да себептер. Сондықтан шарт талаптарын өзгерту себептерінің бұл тізімі толық емес.

Маңызды!Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Жарлығының 21-тармағына сәйкес, жұмысқа қалпына келтіру туралы істі қараған кезде жұмыс беруші жұмыс берушінің талаптарының өзгергенін растайтын дәлелдемелерді ұсынуға міндетті. тараптар анықтаған еңбек шарты ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруінің (мысалы, технология мен өндіріс технологиясының өзгеруі, оларды аттестациялау негізінде жұмыс орындарын жақсарту, өндірісті құрылымдық қайта құру) нәтижесі болып табылады және қызметкердің жағдайын нашарлатпаған жағдайлармен салыстырғанда ұжымдық шарт, келісімдер. Иә, Ленинград облыстық сот 2010.02.03 N 33-511 / 2010 және 2010.01.27 N 33-284 / 2010 Анықтамаларда жұмыс беруші өз лауазымын растау үшін ұйымдық еңбек жағдайлары мен өндіріс технологиясының өзгеруін растайтын дәлелдемелерді ұсынғанын көрсетті. Тиісінше, оларға ұйымда толық емес жұмыс аптасы режимі заңды түрде енгізілді.

Мұндай дәлелдемелер болмаған жағдайда, еңбек шартын осы баптың 1-бөлігінің 7-тармағына сәйкес бұзу. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-і немесе тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгерту заңды деп танылуы мүмкін емес (Мәскеу қалалық сотының 07.06.2010 жылғы N 33-19889 іс бойынша қаулысын қараңыз). .

Тараптар айқындаған еңбек шарты талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысты жалғастырудан бас тартуы қызметкердің өтінішімен ресімделуге немесе мұндай өзгеріс туралы хабарламада жазылуға тиіс. Ескерту мерзімі өткеннен кейін қызметкердің жұмысын жалғастыруы оның өзгерген жағдайларда жұмыс істеуге келісімін білдіреді және жаңа шарттарды еңбек шартында жазбаша бекітуді талап етеді.

1.1. Тараптар белгілеген еңбек шартының талаптарының өзгеруі туралы қызметкерлерді хабардар ету

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-і тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарына алдағы өзгерістер туралы, сондай-ақ мұндай өзгертулерді қажет еткен себептер туралы жұмыс беруші қызметкерді екі айдан кешіктірмей жазбаша хабардар етуге міндетті. аванс ретінде. Тиісінше, хабарламада екі айлық ескерту мерзімін ескере отырып, шарт талаптарын өзгерту туралы шешімнің негізі және олардың күшіне ену күні көрсетілуі тиіс.

Бұл құжатпен қызметкерді қол қоюмен таныстыру қажет. Бұл ретте ол өзгертілген жағдайларда жұмысын жалғастыруға келісімін немесе келіспеуін жазбаша түрде жазуы керек.

Егер жұмыс беруші қызметкерді алдағы өзгерістер туралы хабардар етпесе немесе оны дұрыс жасамаса, онда осы баптың 1-бөлігінің 7-тармағына сәйкес жұмыстан босатылған жағдайда. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі (өзгертілген жағдайларда жұмысты жалғастырудан бас тарту), сот еңбек шартын бұзуды заңсыз деп тануға және қызметкерді жұмысқа қайта қалпына келтіруге құқылы.

туралы толығырақ құқық қолдану тәжірибесіқызметкердің еңбек шартының талаптарын өзгертуден бас тартуына байланысты еңбек шарты бұзылған кезде «Нұсқаулықты қараңыз. еңбек даулары. Қызметкердің еңбек шартының талаптарын өзгертуден бас тартуына байланысты жұмыстан босату кезіндегі даулы жағдайлар.

тәжірибеден алынған жағдай. Егер хабарлама оқылған болса, бірақ ол оған қол қоюдан бас тартса, еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы қызметкерге хабарланды деп есептеуге бола ма?

Бұл жағдайда қызметкерге еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы тиісті түрде хабарланған деп тануға болмайды.

Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-і тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарына алдағы өзгерістер туралы, сондай-ақ мұндай өзгертулерді қажет еткен себептер туралы жұмыс беруші қызметкерді екі айдан кешіктірмей жазбаша хабардар етуге міндетті. аванс ретінде. Жұмыс берушінің өкілі қызметкерді қол қоюға қарсы хабарламамен таныстыруға міндетті. Егер қызметкер қол қоюдан бас тартса, онда тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы хабарлама қызметкерге ұсынылып, дауыстап оқылғаны, бірақ қызметкер қол қоюдан бас тартқаны туралы акт жасау қажет. құжат. Бұл жағдайда қызметкерге дұрыс хабарланған деп санауға болады.

1.2. Еңбек шартының талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуына байланысты басқа жұмысты ұсыну

Өнердің 3-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабына сәйкес, егер қызметкер жаңа жағдайларда жұмыс істеуге келіспесе, жұмыс беруші жазбаша түрде оған басқа жұмыс орнын (бос лауазым немесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмыс, және қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алатын бос төменгі лауазым немесе жалақысы төмен жұмыс). Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге сол аумақта бар көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуы тиіс. Ол ұжымдық немесе еңбек шартында, келісімдерде көзделсе, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Басқа жұмыс туралы ұсыныс тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы хабарламада да, бөлек құжат. Бос жұмыс орындары болмаған немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан жазбаша бас тартқан жағдайда ғана еңбек шарты осы баптың 1-бөлігінің 7-тармағына сәйкес бұзылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77 (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының 4-бөлігі).

Сіз өз бизнесіңізді ашуды жоспарлап отырсыз ба?Көмегімен заң фирмасыАнгардЖШС тіркеу Ульяновскіде ең аз уақытты алады және клиенттің минималды қатысуын талап етеді. Біздің заңгерлер ЖШС тіркеу процедурасының барлық кезеңдерінде жүреді.

2. Тараптар айқындаған шарт талаптарының өзгеруіне байланысты жұмыскердің жұмысты жалғастырудан бас тартуына байланысты еңбек шартын бұзу туралы бұйрық шығару және есеп-шот жасау

Еңбек шартын бұзу бұйрықпен ресімделеді ( бірыңғай нысаны N T-8). «Негіз» бағанында егжей-тегжейлері көрсетілген тараптар айқындаған шарт талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысты жалғастырудан жазбаша бас тартуы оны жариялауға негіз болып табылады.

Бұйрықта қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты және соңғы жұмыс күні көрсетіледі.

Еңбек шартын бұзу туралы бұйрықпен (нұсқаумен) сіз қызметкерді қол қоюға қарсы таныстыруыңыз керек. Егер а бұл құжатқызметкердің назарына жеткізу мүмкін емес немесе қызметкер онымен қол қойып танысудан бас тартса, бұйрықта (нұсқауда) тиісті жазба жасалады (РФ Еңбек кодексінің 84.1-бабының 2-бөлігі).

3. Тараптар айқындаған шарт талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуына байланысты еңбек шарты бұзылғаны туралы еңбек кітапшасына жазба енгізу

Еңбек кітапшасында еңбек шартын бұзу туралы жазба жазылады. Бұл ретте, еңбек шартының талаптарын тараптар анықтаған еңбек шартының 7-тармағының 1-бөлігінің негіздері бойынша өзгертуіне байланысты қызметкердің жұмысты жалғастырудан бас тартуына байланысты шарт бұзылғаны көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі.

Еңбек кітапшасы қызметкерге еңбек шарты бұзылған күні беріледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабының 4-бөлігі). Оны алғаннан кейін қызметкер жеке карточкаға және еңбек кітапшаларының қозғалысын есепке алу кітабына және олардағы қосымшаларға қол қоюы керек (Ресей Федерациясы Үкіметінің 16.04.2003 жылғы N 225 қаулысының 41-тармағы). Қосулы жұмыс кітаптары»).

Еңбек шартын бұзу туралы жазба еңбек кітапшаларын жүргізуге жауапты қызметкердің қолымен, жұмыс берушінің мөрімен және жұмыстан босатылған қызметкердің қолымен куәландырылады (Ресей Федерациясы Үкіметінің 16.04.2016 жылғы № 35 қаулысының 35-тармағы). 2003 жылғы N 225 "Еңбек кітапшалары туралы").

4. Тараптар айқындаған шарт талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуына байланысты еңбек шарты бұзылған кезде жеке карточканы беру

Жеке карточкаға (бірыңғай нысан N Т-2) қызметкердің еңбек шартының талаптарының тараптар анықтаған негіздер бойынша өзгеруіне байланысты жұмысты жалғастырудан бас тартуына байланысты еңбек шартын бұзу туралы жазба енгізіледі. 7-тармақ, 1-бөлім, бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі.

5. Тараптар айқындаған шарт талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуына байланысты еңбек шарты бұзылған кезде қызметкерге төленетін төлемдер

Қызметкерге тиесілі барлық сомаларды төлеу ол жұмыстан босатылған күні жүргізіледі. Егер қызметкер сол күні жұмыс істемесе, онда тиісті сомалар жұмыстан босатылған қызметкер есеп айырысу туралы талап қойған күннен кейінгі күннен кешіктірілмей төленуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабының 1-бөлігі). Жұмыстан босатылған кезде қызметкерге тиесілі сомалар туралы дау туындаған жағдайда, жұмыс беруші ол дауламаған соманы төлеуге міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабының 2-бөлігі).

Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-і еңбек шарты бұзылған кезде қызметкерге жалақы төленеді. қаржылық өтемақыбәрі үшін пайдаланылмаған демалыстар. Сонымен қатар, оған жалақы төленеді жұмыстан шығу жәрдемақысыекі апталық орташа жалақы мөлшерінде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабының 3-бөлігі).

6. Шарт талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуына байланысты жұмыстан босатылған кезде құжаттарды беру

Өнердің 4-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-і еңбек шарты бұзылған күні жұмыс беруші қызметкерге оның жазбаша өтініші бойынша жұмысқа қатысты құжаттардың тиісті түрде куәландырылған көшірмелерін беруге міндетті. Сонымен қатар, тармақтарға сәйкес. 3 б. 2 бап. 4.1 федералды заң 2006 жылғы 29 желтоқсандағы N 255-ФЗ қызметкерге жұмыс (қызмет, басқа да қызмет) тоқтатылатын жылдың алдындағы екі күнтізбелік жыл үшін табыс сомасы туралы анықтама берілуі керек.

Бұрын жұмыстан босатылған қызметкер де осы куәлікке өтініш бере алады. Бұл ретте жұмыс беруші жазбаша өтініш берілген күннен бастап үш жұмыс күнінен кешіктірмей оны беруге міндетті. Қызметкер өтінішті жеке өзі, заңды өкілі (сенімді адам) арқылы бере алады немесе пошта арқылы жібере алады. Егер өтініш уәкілетті тұлға арқылы берілсе, онда осы тұлғаның жеке басын және өкілеттігін растайтын құжаттарды ұсыну қажет. Жұмыс беруші куәліктегі мәліметтердің дұрыстығына жауап береді (N 255-ФЗ Заңының 15.1-бабы).

Сертификаттың нысаны және оны беру тәртібі Ресей Еңбек министрлігінің 2013 жылғы 30 сәуірдегі N 182n бұйрығымен бекітілген.

7. Қызметкерді жұмыстан босату туралы ақпаратты жіберу

7.1. Қызметкер жұмыстан шығарылған кезде әскери комиссариатқа мәліметтер беру

Жұмыс беруші екі апта мерзімде әскери есепке алуға жататын қызметкердің жұмыстан босатылғаны туралы әскери комиссариатқа және (немесе) жергілікті атқарушы органдарға хабарлауға міндетті. Жұмыстан босатылған адам туралы мәліметтер № 9 қосымшада көрсетілген нысан бойынша ұсынылады әдістемелік ұсыныстарРесей Федерациясы Қарулы Күштерінің Бас штабы бекіткен ұйымдарда әскери есепке алуды жүргізу туралы (Ұсыныстардың «а» тармағы, 29-тармақ).

Бұл міндетті орындамағаны үшін кінәлі адамға (ұйымның басшысы немесе әскери тіркеу жұмыстарына жауапты қызметкер) 300-ден 1000 рубльге дейін айыппұл салынады. (Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 21.4-бабының 3-бөлігі).

7.2. Борышкер-қызметкерді жұмыстан босату туралы сот орындаушысының және өндіріп алушының хабарламасы

Жұмыс беруші атқарушылық құжат бойынша жалақысынан ұстап қалу жүргізілген қызметкерді жұмыстан босату туралы сот орындаушысына және (немесе) өндіріп алушыға дереу хабарлауға және осы құжатты оларға қайтаруға міндетті (Федералдық заңның 98-бабының 4-бөлігі). 2007.10.02 N 229-ФЗ).

Егер шегерімдер алимент төлеуге қатысты болса, тиісті мәліметтер сот орындаушысына да, алимент алушыға да жіберілуге ​​тиіс. Бұл жағдайда ақпаратты жіберу мерзімі үш күнді құрайды (РФ СК 111-бабының 1-бөлігі).

Қайтару кезеңінен бастап атқарушы құжатРесей Федерациясының Отбасы кодексі белгіленбеген, құжатты мүмкіндігінше тезірек қайтарған жөн. Әйтпесе, жұмыс беруші Өнердің 3-бөлігі бойынша әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 17.14 баптың 4-бөлігіне сәйкес міндеттемені орындамағаны немесе уақтылы орындамағаны үшін. 98 2007 жылғы 2 қазандағы N 229-ФЗ Федералдық заңы.

Атқарушы құжаттарға, атап айтқанда, (02.10.2007 N 229-ФЗ Федералдық заңының 12-бабының 1-бөлігі):

• атқару құжаты;
• сот бұйрықтары;
• алимент төлеу туралы нотариалды куәландырылған келісімдер немесе олардың нотариалды куәландырылған көшірмелері.

Қайтарылған атқарушылық құжатта жасалған айыппұлдар туралы ескерту жасау қажет (2007 жылғы 2 желтоқсандағы N 229-ФЗ Федералдық заңының 98-бабының 4-бөлігі). Белгі келесі ақпаратты қамтуы керек (Ресей Федералдық сот орындаушылар қызметінің 2012 жылғы 25 маусымдағы N 12 / 01-15257 хаты, 2-тармақ, 10-тармақ, Әдістемелік ұсыныстарды орындау тәртібі туралы N 1 қосымшаның II бөлімі. Ресей Федерациясының Федералдық сот орындаушылар қызметінің 2012 жылғы 19 маусымдағы N 01-16 қаулысымен бекітілген алимент өндіру жөніндегі атқарушылық құжаттардың талаптары):

1. шегерімдердің жалпы сомасы;
2. қызметкер жұмыстан босатылған кезде ұсталған сома;
3. төлем тапсырмасының (түбіртек) нөмірі;
4. аудару күні;
5. қарыздың қалдығы.

Жасалған айыппұлдар туралы хаттама ұйымның мөрімен және лауазымды тұлғаның қолымен куәландырылады.

Атқарушылық құжатты уақтылы қайтармағаны үшін айыппұл қарастырылған (РФ ӘҚБтК 17.14-бабының 3-бөлігі):

• үшін шенеуніктер- 15 000-нан 20 000 рубльге дейін;
• үшін заңды тұлғалар- 50 000-нан 100 000 рубльге дейін.