Жұмыскерлерді жаппай жұмыстан шығару өлшемдері салалық және (немесе) аумақтық келісімдерде айқындалады (Еңбек кодексінің 82-бабының 1-бөлігі). Бұл экономиканың дамуының аумақтық және салалық ерекшеліктерін және аймақтағы жұмыссыздық деңгейін ескеруге мүмкіндік береді. Алайда, қазіргі уақытта салалық және (немесе) аумақтық келісімдердегі критерийлер мәселесі шешілгенге дейін, Ресей Федерациясы Министрлер Кеңесінің қаулысымен белгіленген жаппай жұмыстан босату критерийлері – Ресей Федерациясы Үкіметінің «Қызметке жәрдемдесу жөніндегі жұмысты ұйымдастыру туралы» жаппай жұмыстан босату жағдайында жұмысқа орналастыру» қолданылады. Осы Жарлыққа сәйкес ұйымның таратылуына немесе белгілі бір күнтізбелік кезеңге қызметкерлердің санының немесе штатының қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған қызметкерлер санының көрсеткіштері жаппай қысқартудың негізгі критерийлері болып табылады. Оларға мыналар жатады:
а) 15 және одан да көп қызметкері бар кез келген ұйымдық-құқықтық нысандағы кәсіпорынды тарату;
б) кәсіпорын қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту:
50 немесе одан да көп адам - 30 шегінде күнтізбелік күндер;
200 адам және одан да көп – 60 күнтізбелік күн ішінде;
500 адам және одан да көп – 90 күнтізбелік күн ішінде;
в) қызметкерлердiң жалпы саны 5 мың адамнан аз аймақтарда күнтiзбелiк 30 күн iшiнде кәсiпорынның таратылуына немесе штаттың немесе штаттың қысқартылуына байланысты қызметкерлердiң жалпы санынан 1 % мөлшерiнде жұмыстан босату.
Еңбек нарығында қалыптасқан жағдайды ескере отырып, жұмыс берушілердің жаппай жұмыстан шығару туралы шешімі 6 айға дейін тоқтатыла тұруы мүмкін. Мұндай шешімді жұмыспен қамту қызметі мен кәсіподақ органдарының ұсынысы бойынша жергілікті өзін-өзі басқару органы қабылдайды. Жаппай жұмыстан босатуды тоқтатудың нақты мерзімі облыстағы жұмыссыздар деңгейіне байланысты.
Жұмыссыздық деңгейі (облыстағы жұмыспен қамтылғандар санынан %) Мүмкін кезең
босату суспензиясы
3-5 1 ай
5 – 7 2 ай
7-9 3 ай
9 – 11 4 ай
11 6 айдан астам
Егер аймақтағы жұмыссыздық деңгейі 11%-дан асса, жұмысшыларды кезең-кезеңімен босату келесі мерзімдерде жүзеге асырылуы мүмкін:
халық
қызметінен босатылды
қызметкерлер (адамдар) Мерзімді белгілеңіз
кезеңді шығару
50 және 8 айдан жоғары
200 және одан да көп 10 ай
500 және одан да көп 12 ай
Мақалада көптеген қызметкерлерді жұмыстан шығарумен байланысты негізгі мәселелер қозғалады. Процедураны қалай жүзеге асыру және бұйрық беру, қандай құжаттама қажет болады - әрі қарай.
Құрметті оқырмандар! Мақалада құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай жеке. Қалай білгіңіз келсе мәселеңізді дәл шешіңіз- кеңесшіге хабарласыңыз:
Өтініштер мен қоңыраулар тәулік бойы және аптасына 7 күн қабылданады..
Бұл жылдам және ТЕГІН!
Көбінесе кәсіпорындарда олардың қызметіне байланысты проблемалар туындайды, мысалы, қызметкерлерді тарату немесе қысқарту. Сонымен қатар, қызметкерлердің көпшілігін жұмыстан шығаруға тура келеді.
Процесті қалай жүргізуге және бұйрық шығаруға болатынын аз адамдар біледі, бұл жағдайда қандай проблемалар туындауы мүмкін. Барлығын қиындықсыз орындау үшін барлық тармақтарды ескеру қажет.
Жалпы аспектілері
Кейде қызметкерлерді жұмыстан шығару ұйымдағы қиындықтарға әкеледі.
Кәсіпорын басшысы қиындықтардан аулақ болғысы келсе, көптеген қызметкерлерді жұмыстан шығарудың барлық сәттерін мұқият зерделеу керек.
Бұл процестің негізгі себебі банкроттық болып табылады. Кәсіпорын өзін банкрот деп жариялаған жағдайда қарыздарын төлеуден жалтаруы мүмкін.
Кәсіпорынның жабылуы және жұмысшылардың жаппай жұмыстан босатылуы локаут деп аталады. Оның себебі еңбек дауы немесе кәсіпорынның жабылуы болуы мүмкін.
Ұйым таратыла салысымен қызметкерлер еңбек шартын бұзуға жатады.
Жұмыстан босатуға үміткерлерді таңдаған кезде жұмыс беруші жұмыс қабілетіне, нәтижелік көрсеткіштеріне және біліктілігіне назар аударады.
Егер жұмысшылар параметрлері бойынша ерекшеленбесе, онда отбасылар мен балалары бар адамдарға артықшылық беріледі; мүгедек, отбасында қызметкерлері жоқ қызметкер.
Сондай-ақ кәсіподақ органына хабарлау қажет жазу. Егер басшы қызметкерлерді уақытында хабардар етпесе, онда ол әкімшілік жауапкершілікке тартылады - 300 рубльден 500 рубльге дейін айыппұл салынады (лауазымды тұлғалар үшін). Үшін заңды тұлғаларайыппұл 3000-5000 рубльді құрайды.
Кәсіподақ органы жұмыстан босату құқығын қолданудың дұрыстығын, атап айтқанда, балаларымен демалыста жүрген жүкті әйелдердің қызметкерлерінің арасында жалғызбасты аналар бар-жоғын тексеруге міндетті.
Көптеген қызметкерлердің жұмыстан босатылуын болдырмау мүмкін бе? Бірнеше нұсқа бар:
Бұл не
Ұжымдық жұмыстан шығару – ұйымның таратылуына байланысты қызметкерлермен еңбек шартын бұзу, тоқтату кәсіпкерлік қызмет жекенемесе қысқарту.
Мұндай жұмыстан шығаруға экономикалық, техникалық немесе заңдық сипаттағы себептермен туындаған заңды фактілер негіз болып табылады.
Жаппай жұмыстан шығару ұйымның 10-нан астам қызметкерін қысқарту болып саналады.
Бұл қанша адам
2019 жылы Ресейде жаппай жұмыстан босату тәртібі
Қызметкерлерді сандық қысқарту кезінде жұмыс беруші келесі тәртіпті сақтауы керек:
| Жаңасын шығара отырып, бұйрық шығарыңыз | Ұйым қызметкерлерін жұмыстан босатудың дәлелі барлық санаттағы немесе белгілі бір мамандықтағы қызметкерлердің жалпы санының төмендеуі болып табылады. Содан кейін бұл туралы жұмыспен қамту қызметі органдарына және кәсіподақ ұйымына жазбаша түрде хабарлау қажет |
| Ұйымда кету құқықтарын сақтаңыз | Кішірейтуге болатын және қайсысы болмайтын санаттарды нақты анықтау маңызды. астам жұмыс істейтін қызметкерлер жоғары білікті(құжатталған болуы керек) |
| Қызметкерлерді алдағы жұмыстан босату туралы ескерту | Бірнеше нұсқа бар. Біріншісі қызметкерді оның қолхатына қарсы 2 ай ішінде хабардар етуді қарастырады. Екіншісі – тоқтатуға өзара келісім еңбек шартыжәне ешқандай хабарландыру қажет емес. Егер қызметкер хабарламамен танысқысы келмесе, онда ол үй мекенжайына тапсырыс хатпен жіберіледі. |
| Жұмыстан босатылғандардың барлығына басқа жұмысқа ауысуды ұсыныңыз | Жұмыс беруші сол ұйымда басқа лауазымды ұсынуы немесе басқа кәсіпорындарда жұмыс табуға көмектесуі мүмкін. Егер мұндай бос орын жоқ болса (біліктілік үшін жарамды), онда басқа, төменгісін беру қажет. Егер қызметкер келіссе, ол беріледі, келіспеген жағдайда жазбаша бас тарту беріледі. |
| Еңбек шартын бұзу қарсаңында | Қызметкерлерді кәсіпорында пайда болған жаңа бос орындармен таныстыру қажет |
| Бұйрық шығару | Еңбек шартын бұзу туралы |
| Барлық кетіп бара жатқандар тәртібімен танысыңыз | Ол әрқайсысының жеке қолтаңбасымен 3 күн ішінде жасалуы керек |
| Тапсырыстарды тіркеңіз | AT |
| Төлем жасаңыз | Жалақы және басқа да жұмыстан босату төлемдері |
| Қызметкерлердің еңбек кітапшаларына белгі қойыңыз | «Қысқарту үшін жұмыстан шығарылды» |
| Жұмыстан шығарылған күні | Жұмыстан босатылған әрбір қызметкерге еңбек кітапшасын беру және төлемдерді жүзеге асыру |
Кәсіподақ органының іс-әрекетінің тәртібі:
- Ұйым басшылығының хабарламасын алғаннан кейін бір апта ішінде кәсіподақ оны қарайды және өз шешімін жазбаша түрде жібереді. Егер кәсіподақ органы көрсетілген мерзімде шешім қабылдамаса, онда оның пікірі есепке алынбайды.
- Жұмыстан шығу туралы өтінішті әзірлеу.
- Кәсіподақ келіспеген жағдайда 3 күн ішінде консультациялар өткізіліп, келіспеушіліктер хаттамасы жасалады.
- Жұмыс беруші келіспеуі мүмкін.
- Бір ай ішінде ерітілді.
Тапсырысты қалыптастыру
Жұмысшылардың көп санын қысқартқан кезде ұйым басшысы тиістісін жасауға міндетті, оның нысаны ерікті.
Құжатта ұйымның атауы, жұмыстан босатылған қызметкерлердің саны және олардың қысқартылған күні көрсетіледі.
Тапсырысты ресімдеу кезінде мыналарды есте сақтау маңызды:
Тапсырысқа реттік нөмір беріліп, оны дайындау орны, күні және себебі көрсетілуі тиіс. Сондай-ақ жұмыстан босатылған адамдардың санын, олардың лауазымдарын және олар жұмыс істейтін бөлімді көрсету маңызды.
Құжатқа кәсіпорын басшысы қол қояды. Бұйрықпен әрбір қызметкерді оның қолымен таныстыру қажет.
Қажетті құжаттар пакеті
Қызметкерлерді жаппай жұмыстан босату келесі құжаттармен расталуға тиіс:
- жаңадан құрылған мемлекеттік кесте;
- оны бекіту туралы бұйрық;
- қызметкерлерді жұмыстан босату туралы бұйрық;
- қызметкерлерді хабардар ету бойынша іс-шаралар жоспары;
- жұмыстан босатылған әрбір қызметкер үшін үзінді көшірме;
- жұмыс орнында демалыс құқығы туралы мәселені қарау нәтижесінде комиссиялық топтың хаттамасы;
- хабарламадан кейінгі тәртіпте қол қою, міндетті түрде танысу күнін қою;
- персоналға басқа жұмысқа ауыстыру туралы ұсынысты растайтын акт;
- бас тарту актісі – келіспеген жағдайда;
- жаңа лауазымға орналасуға келісім актісі;
- кәсіподақ органдарына хабарлама хат;
- кәсіподақтың келісім немесе бас тарту хаттамасы;
- (болған жағдайда);
- жұмыспен қамту орталығының уәкілетті органдарына хабарлама;
- жұмыстан босатылуға жататын әрбір қызметкер туралы мәліметтер;
- қысқарту тәртібі;
- қызметкердің өтемақы төлемдерін алғанын растайтын құжаттар.
Іс-әрекет жоспарын қалай жасауға болады
Іс-шаралар жүйесі бірнеше кезеңдерді қамтиды - рәсімге дайындық, тиісті органдар мен қызметтерді хабардар ету, кеңес беру.
Бірінші кезеңде жұмыс беруші жұмыстан босатуға үміткерлерді таңдайды. Екіншісінде - жұмыстан босатылғандар туралы хабарлама бар.
Бұл жазбаша түрде, бұйрық немесе нұсқау түрінде, жеке түрде жасалуы мүмкін. Соңғы кезеңде жұмыс беруші жұмыстан босатылғандарға жаңа жұмыс табуға көмектеседі, психологиялық көмек көрсетіледі.
Қандай проблемалар туындауы мүмкін
Термин » локаут” қызметкерлерді өз қызметтерінен жаппай босату деп аталады.
Кейде кәсіпорында жұмысқа қабылданғандардың едәуір бөлігінен құтылуға мәжбүр болған жағдай туындайды жұмыс күші. Кейде мұның бағасы компанияның бар болуы болып табылады, егер ол жоғалып кетсе, көптеген адамдар жұмыссыз қалады.
- Жұмыстан босатудың жаппай екенін қалай анықтауға болады?
- Оның әдеттегіден айырмашылығы неде?
- Жұмыс берушінің қызметкерлер мен мемлекеттік органдар алдындағы міндеттері қандай?
Мақалада біз локаутқа қатысты барлық мәселелерді қарастырамыз, сонымен қатар қамтамасыз етеміз қадамдық алгоритмқызметкерлерді жаппай жұмыстан шығаратын жұмыс беруші үшін және бұл үшін қажетті құжаттар тізімі.
Құлыптау келгенде
Қызметкерлерді жаппай босату өте жиі кездесетін құбылыс емес, бірақ ол белгілі бір жағдайларда орын алуы мүмкін, әдетте ұйым үшін қолайсыз. Нәтижесі қандай болса да, жаппай жұмыстан шығару екі нақты себептің біріне әкелуі мүмкін.
- Кәсіпорынды немесе ұйымды тарату, осыған байланысты барлық қызметкерлерді тарату (Еңбек кодексінің 81-бабының 1-тармағы). Ресей Федерациясы).
- Ұйымның санын немесе штатын қысқарту (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 2-тармағы).
НАЗАР АУДАРЫҢЫЗ! Осы себептердің кез келгеніне байланысты жұмыстан шығару қарапайым және жаппай болуы мүмкін.
Локаут немесе жай жұмыстан босату?
Жауабын қайдан іздеу керек
Стандартты жұмыстан босатуды жаппай жұмыстан қалай ажыратуға болады? Бұл тиісті құжаттарда – нақты салалық келісімдерде, мүмкін аумақтық келісімдерде де анық көрсетілген.
АНЫҚТАМА! 2016 жылдың соңында жұмысшыларды жаппай қысқарту мәселелерін де реттейтін жиырмаға жуық салалық келісімдер қабылданып, әрекет етуде.
Тиісті сала немесе аймақ үшін мұндай келісім қабылданбаған болса немесе оған қажетті критерийлер болмаса, еңбек заңнамасына қайшы келмейтін бөліктерде жарамды ескі құжат көмекке келеді. Жаппай жұмыстан босату жағдайында жұмысқа орналасуға жәрдемдесу жұмыстарын ұйымдастыру туралы ереже осындай құжат болып табылады. Ол Ресей Федерациясы Үкіметі Министрлер Кеңесінің 1993 жылғы 5 ақпандағы № 99 қаулысымен бекітілген.
Құлыптау критерийлері
Қандай жағдайларда қызметкерлерді босату жаппай қысқарту белгілеріне түсетінін қарастырайық. Бұл мыналарды ескереді:
- кәсіпорындағы қызметкерлердің жалпы саны;
- жұмыстан босатылған адамдар саны;
- босатылған қызметкерлердің олардың жалпы санынан пайызы;
- жұмыстан босату уақыты;
- белгілі бір аймақтағы жұмыссыздық деңгейі.
- Кәсіпорын таратылған жағдайда, ол қандай ұйымдық-құқықтық нысанға жататынына қарамастан, егер ұйымда 15 және одан да көп қызметкер болса, жұмыстан шығару жаппай болып саналады.
- Санды немесе штатты қысқарту үшін массалық сипат белгілі бір уақыт кезеңінде жұмыстан босатылған қызметкерлердің санына байланысты:
- бір айда елу және одан да көп адам жұмыстан босатылған;
- 2 айда 2 жүзден астам адам жұмыссыз қалды;
- 3 айда 500-ден астам қызметкер жұмысын тастап кетті.
- Екі себептің кез келгені бойынша жұмыстан шығару жаппай критерийге жатады, егер 5 мыңнан аспайтын адам жұмыспен қамтылған өңірлерде бір ай ішінде қызметкерлердің жалпы санының 1%-ы жұмысынан айырылса.
НАЗАР АУДАРЫҢЫЗ!Аймақта жұмыссыздық деңгейі ерекше жоғары, 11 пайыздан жоғары болса, онда жаппай жұмыстан босатуды тоқтату мәселесін жергілікті өзін-өзі басқару органдары шешуі мүмкін. Оларды толығымен жою мүмкін емес, бірақ жұмыспен қамту қызметі мен кәсіподақтар мұндай «ағынды» жеңе алатындай процесті бәсеңдетуге жол беріледі. 50 адамды жұмыстан босату аралығын 8 айға дейін, 200 және одан да көп қызметкерді 10 ай ішінде, ал бес жүз қызметкерді кемінде бір жыл мерзімге жұмыстан шығаруға рұқсат етіледі.
Жұмыс беруші нені ұмытпауы керек
Локаут - бұл заңға сәйкес қатаң түрде орындалуы керек жауапты процесс және заңнамада осыған байланысты көптеген қол сұғылмайтын нұсқаулар бар. Ол үшін белгіленген алгоритмді ұстанып, хаттама бойынша қатаң әрекет етіп, тиісті органдарға хабарлауды және барлық қажетті құжаттарды дұрыс ресімдеуді ұмытпаған дұрыс.
Жаппай жұмыс берушіге арналған қадамдық алгоритм
- Ұйымның кәсіподақ органына және облыстық жұмыспен қамту қызметіне шара басталардан үш ай бұрын жазбаша өтініш жасау.
- Қалған қызметкерлердің санын ескере отырып жаңартылған штат кестесін әзірлеу (бүкіл ұйым бойынша немесе кейбіреулер үшін). құрылымдық бірлікнемесе персоналдың жекелеген санаттары). осы құжатты бекіту.
- Бекітілген штаттық кесте негізінде ұйымның санын немесе штатын қысқарту туралы бұйрық шығару.
- Бұйрықта көрсетілген жұмыстан босатылған күннен бастап 2 ай ішінде жұмыстан босатылуға жататын адамдарды жазбаша хабардар ету. Фирмада лайықты бос орындар немесе филиалдардағы лауазымдар болса, олар тапсырысқа жататын адамдарға ұсынылуы керек. Қызметкер алдағы жұмыстан босату туралы хабарламаға қол қоюы керек. Егер ол хабарламаны мақұлдаудан бас тартса, ол жұмысқа орналасу кезінде көрсетілген мекенжайға хабарламамен бірге пошта арқылы жіберіледі немесе бас тарту туралы екі куәгер қол қойған актімен ресімделеді.
- Жұмыстан кету туралы өтінішті дайындау. Онымен қызметкерлердің жеке қолтаңбасымен таныстыру. Бас тартылған жағдайда 4-тармаққа ұқсас әрекеттер жасалады.
- Лауазымынан айырылған қызметкерлердің еңбек кітапшаларындағы жазбаларды тіркеу. Жазба жұмыстан босату себебін көрсетеді (қысқарту, кәсіпорынды тарату және мүмкін өз тілегінемесе тараптардың келісімі), Еңбек кодексінің тиісті бабы. Жұмыстан шығару туралы бұйрықтың нөмірі мен күні.
- Соңғы жұмыс күнінде барлық жұмыстан кеткен қызметкерлерге есептеу жүргізіледі төленетін төлемдержәне өтемақы - жалақы, пайдаланылмаған демалыстар үшін қаражат, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178 және 180-баптарына сәйкес жұмыстан босатылған кезде төленетін жұмыстан шығу жәрдемақысы.
- Осы аймақтың жұмыспен қамту қызметіне жұмыстан босатылған қызметкерлер туралы ақпаратты ұсыну, өйткені олар үш ай бұрын ұсынылған мәліметтерден өзгеше болуы мүмкін, мысалы, кейбір қызметкерлер басқа лауазымдарға ауыстырылған болса.
Жұмыс беруші тәуекелдері
Жаппай жұмыстан босату кезінде жұмыс беруші ешбір жағдайда назардан тыс қалмауы керек бірқатар тармақтар бар, сондықтан ешкім оған заңды бұзғаны үшін талап қоя алмайды.
- Қысқарту кезінде оған жататын қызметкерлердің санаттарын, әсіресе олардың біліктілігін ескеру қажет.
- Қысқартуға жеңілдікті контингентті, тіпті егер ол біліктілігі жағынан басқа қызметкерлерден төмен болса да, жұмыстан шығару мүмкін емес, атап айтқанда:
- нәресте күткен әйелдер;
- 14 жасқа дейінгі балаларына (және 18 жасқа дейінгі мүгедектерге) қамқорлық жасайтын жалғызбасты ата-аналар;
- асырап алушылар, 14 жасқа дейінгі балалардың қамқоршылары.
- Мемлекеттік және кәсіподақ органдарына локаут туралы уақтылы хабарлау. Егер бұл жасалмаса немесе заңмен белгіленген мерзім өткізілсе, жұмыс беруші 2000-нан 3000 рубльге дейін айыппұл түрінде ауыр әкімшілік жазаға тартылады. нақты үшін лауазымды тұлғажәне 10-нан 15 мың рубльге дейін. – ұйым үшін (ҚР Кодексінің 19.7-бабы әкімшілік құқық бұзушылықтарРФ).
Жұмыс беруші талап ететін құжаттар тізімі
Мінсіз локауттың қажеттілігі мен заңдылығы үшін кәсіпкер тиісті құжаттарды пайдалана алады, оның ішінде:
- жаңа Штаттық кесте, кәдімгі тәртіппен куәландырылған және бекітілген немесе ұйымның банкроттығы туралы сот шешімі (оны тарату үшін);
- жаппай жұмыстан босату процесінің бекітілген жоспары;
- қысқартуға кандидаттардың жеке істерінен үзінді көшірмелер;
- жұмыстан босатуға кандидаттарды талқылайтын комиссия отырысының хаттамасынан үзінді көшірмелер;
- босатылғандардың аты-жөні және олардың қолдары көрсетілген компанияны жаппай жұмыстан шығару туралы бұйрық;
- қызметкердің келісімі немесе бас тартуы туралы қаулылары бар ауыстыруға ұсынылған бос жұмыс орындарының актісі;
- кәсіподақ пен жұмыспен қамту бөліміне хаттардың уақытында жіберілгенін растау (мысалы, хат-хабар журналы, пошта хабарламасыжәне т.б.);
- алдағы локаутқа келісімі бар кәсіподақ ұйымының құжаты;
- жұмыстан шығару туралы түпкілікті бұйрық;
- жеке карточкалардағы жазбалар;
- қызметкерлермен толық есеп айырысуды растайтын қаржылық құжаттар.
Ұйым өте нашар жұмыс істегенде, ерте ме, кеш пе банкроттық туралы сұрақ туындайды. Мұндай төтенше жағдайда жұмыс беруші жаппай жұмыстан босату немесе ұйымды тарату арасында таңдау алдында тұр. Осы мақаладан сіз жаппай жұмыстан босатудың не екенін және қандай нюанстар бар екенін білесіз.
Жұмысшыларды жаппай жұмыстан босату дегеніміз не
Бұл белгілі бір кезеңдегі кәсіпорын қызметкерлерінің жалпы санына негізделген тиісті заңнамалық актіде белгіленген критерийлер бойынша жұмыс орындарын босату.
Бұл акт Ресей Федерациясы Министрлер Кеңесінің 05.02.1993 жылғы № 99 «Жаппай жұмыстан босату жағдайында жұмыспен қамтуға жәрдемдесетін жұмысты ұйымдастыру туралы» қаулысына сілтеме жасайды, алайда ол осыған қатысты өзектілігін жойған жоқ. күні.
Қанша жұмыстан босату жаппай жұмыстан босату болып саналады?
Бұқаралық сипатқа ие болу үшін қанша адамды жұмыстан шығару керек екенін толығырақ талдап көрейік. Жұмысшыларды жаппай жұмыстан шығару критерийлері салалық немесе аумақтық келісімдермен анықталады. Егер олар болмаса, онда 05.02.1993 ж. N 99 Жарлығының ережелері. Олар мыналар:
- 15-тен астам қызметкері бар ұйым таратылған кезде:
- 30 күн ішінде 50-ден астам адам жұмыстан босатылса;
- 60 күн ішінде 200-ден астам адам жұмыстан шығарылса;
- 90 күн ішінде 500-ден астам адам жұмыстан шығарылса;
- аудандарда қызметкерлердің 1%-дан астамын қысқартумен жалпы саныэкономикалық белсенді халық саны 5000 адамнан аз.
жаппай жұмыстан босату тәртібі
Бұл процедураны бастау туралы шешім менеджер үшін оңай емес және оның үлкен санымен байланысты кадрлық жұмыс, сонымен қатар елеулі материалдық шығындар. Сонымен қатар, егер сіз белгілі бір әрекеттердің реттілігін сақтамасаңыз, сіз кейінірек қызметкердің жұмыс берушінің әрекетіне шағымдануға, мемлекеттік қадағалау органдарымен байланысқа және әсерлі айыппұлға, сондай-ақ жұмыс берушіге басқа да ақшалай шығындарға тап болуыңыз мүмкін.
Қадамдық процедура келесідей.
1-қадам. Жаппай жұмыстан шығару рәсімін бастау туралы шешімді ұйымның басшылығы немесе оның құрылтайшысы (меншік иесі) қабылдайды.
2-қадам. Кәсіподақ ұйымына (болған жағдайда) және халықты жұмыспен қамту орталығына үш ай бұрын хабарлайды.
3-қадам. Шығарылатын лауазымдарды көрсететін босату бұйрығын шығарады.
4-қадам Жаңа штаттық кестені бекітеді.
Қадам 5. Қызметкерлердің қажетті санын немесе белгілі бір санатты анықтайды.
Қадам 6. Кімді жұмыстан шығаруға болатынын шешеді, келіседі осы сәтодақпен.
7-қадам. Қызметкерлерді алдағы қысқарту туралы екі ай бұрын хабарлайды, барлық бос жұмыс орындарын ұсынады (бар болса).
8-қадам. Қызметкерлер келіссе, ауыстырады, келіспесе, жұмыстан шығаруға құжаттарды ресімдейді.
9-қадам. Соңғы жұмыс күні қызметкерлерге тапсыру жұмыс кітаптарыжәне соңғы төлемді жасайды.
10-қадам. Төлейді жұмыстан шығу жәрдемақысы(бірінші ай үшін). Егер қызметкер жұмыстан босатылған күннен бастап бір ай ішінде жұмыс таппаса, ол төлейді орташа табысекінші айға. Жұмыспен қамту орталығының шешімі бойынша (егер қызметкер жұмыстан босатылғаннан кейін 2 апта ішінде тіркелген болса), ол үшінші айдағы орташа жалақыны береді.
Жаппай жұмыстан босату туралы шешім қабылдағанға дейін не істеу керек
Соңғы шешім қабылданғанға дейін келесі қадамдар жасалуы мүмкін:
- мәселені шешуге ықпал етуі мүмкін ұйымның күрделі жағдайы туралы жергілікті әкімшілікке хабарлау;
- қызметкерлерді ағымдағы жағдай және оны түзету бойынша мүмкін болатын шаралар туралы хабардар ету үшін ұжым ішіндегі шиеленісті болдырмауға көмектесетін ішкі ұйымдық жиналысты ұйымдастыру;
- қызметкерлерді ұжымдық босатудың алдын алу шараларын әзірлеу;
- ұжымдық қысқартуды болдырмау үшін ұйымның ауқымын өзгерту мүмкіндігін талқылау;
- бос жұмыс орындарына жаңа қызметкерлерді қабылдауды уақытша тоқтату және қысқартуға жататын қызметкерлерді бұрынғыларға ауыстыру үшін толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлерден бас тарту бос орындар;
- толық емес жұмыс күнін енгізу. Яғни жұмыс уақытыбелгіленген нормадан аз болады, ал жалақы сәйкесінше төмендейді және нақты жұмыс істеген уақыт үшін алынады.
Сондай-ақ, кейбір жұмыс берушілер өз қызметкерлерін ұстау үшін жалақысы сақталмайтын демалысқа жібереді жұмыс орныдегенмен, бұл заңсыз.
Жаппай қысқарту туралы шешім қабылданғаннан кейін
Ұжымдық қысқарту мәселесі шешілген кезде келесі әрекеттерді орындау қалады:
- қызметкерлердің қайсысы қысқартуға жататынын анықтаңыз, өйткені барлығын осылай жұмыстан шығаруға болмайды;
- жоғарыда аталған хабарламаларды жүзеге асыруға;
- туралы қызметкерлерді хабардар етеді әлеуметтік кепілдіктерзаңда көзделген;
- қызметкерлерді қысқартуға байланысты барлық құжаттармен қол қоюмен таныстыруға;
- барлық құжаттарды дұрыс ресімдеу, еңбек кітапшаларына жазулар енгізу және төленетін сомалардың төленуін қамтамасыз ету, атап айтқанда: жалақы, оның ішінде ол бойынша берешек, өтемақы пайдаланылмаған демалыс, жұмыстан шығу жәрдемақысы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабы).
Жұмыс беруші қысқартылған кезде тікелей төлемдерден басқа, қызметкердің құқығын сақтайтынын, ал ұйым, тиісінше, егер адам қысқартылғаннан кейін екі ай ішінде жұмыс таппаса, тиісті төлемді төлеуге міндетті екенін есте сақтау маңызды. бап талаптарына сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-і екінші айдағы орташа жалақы. Қызметкер қысқартылғаннан кейін 2 апта ішінде жұмыспен қамту қызметіне жүгінген, бірақ таба алмаған жағдайларда қолайлы жұмысжұмыстан босатылғаннан кейін 2 ай ішінде орташа жалақы алу мерзімі үш айға дейін ұзартылуы мүмкін.
Тиісінше, жұмысқа орналасқан адам орташа жалақы алу құқығынан айырылады.
Жаппай жұмыстан босатудың мүмкін проблемалары және оларды шешу жолдары
Әрине, жаппай қысқарту сияқты жауапты және көп уақытты қажет ететін процесс жұмыс берушіге бірқатар проблемаларды тудыруы мүмкін. Сондықтан бұл нюанстарға ерекше назар аудару керек.
Бұл ерекшеліктер:
- жүкті әйелдер;
- 14 жасқа дейінгі балаларды тәрбиелеп отырған жалғыз басты ата-аналар (және бала мүгедек болған жағдайда, кейін 18 жасқа дейін);
- ата-анасын жас балаларға немесе мүгедек балаларға ауыстыратын адамдар.
Сонымен қатар, кәсіподақ пен халықты жұмыспен қамту орталығын уақтылы хабардар етуге назар аудару қажет, өйткені тәртіпті сақтамау қысқартуды заңсыз деп тануға ықпал етуі мүмкін, бұл өз кезегінде айыппұл салуға әкеп соғады. жұмыс берушіде.
Сондай-ақ, барлық қолжетімді бос жұмыс орындарын ұсынуды ұмытпау керек және олар қысқарту алдындағы (хабарландыру кезеңі) бүкіл кезең ішінде ұсынылуы керек. Қызметкерлер денсаулығына байланысты және олардың біліктілігіне байланысты жұмыс істей алатын барлық қолжетімді бос орындар ұсынылады.
Қысқарту және жұмыстан босату туралы бұйрықтарда, сондай-ақ болашақта еңбек кітапшаларында қысқартуға қатысты заңның нақты талаптарына сілтеме жасай отырып, заң талаптарына сәйкес келетін жазбалар болуы керек, осылайша болашақта жұмыс берушінің әрекеттерінің заңдылығы туралы даулар болмауы керек.
Сұрақтар қойыңыз, біз мақаланы жауаптар мен түсініктемелермен толықтырамыз!
Жұмыстан шығару - процедура өте жағымсыз. Бірақ оны жүзеге асыру керек құқықтық тәртіп. Осындай жағдайларда ғана жұмыс беруші ретінде өз қызметкерлеріне және керісінше барлық міндеттемелерді орындауға кепілдік беруге болады. Бұл түсінбеушіліктің алдын алады қаржылық шарттар. Кәсіпорын иелері жұмысшылармен еңбек шартын бұзуға мәжбүр. Қолайсыз экономикалық жағдайлар, дағдарыс, жоғары салықтар және жергілікті билікке қатысты проблемалар – бұл жаппай жұмысшыларды қысқарту критерийлерінің барлығы бүгінде таңсық емес. Бірақ бұл әрекетті қайғылы салдарсыз қалай жүзеге асыруға болады?
Жаппай жұмыстан босату деген нені білдіреді?
Бұл анықтамада еңбек құқығыәбден шынайы. Бұл концепцияның тым жоғарылатылғандығы бұқаралық ақпарат құралдары, кейбір адамдарды адастырады, оларды процедура ешқандай жауапкершілік көтермейді деп ойлауға мәжбүр етеді, ал жаппай жұмыстан шығару критерийлері жұмыс берушінің шешімімен ғана анықталады. Иә, бұл тәжірибе өте кең таралған, себебі ол сізді қажетсіз түсіндірулерден босатады, бірақ сонымен бірге ол әлі де заң саласында.
Жұмысшыларды жаппай жұмыстан шығару критерийлері бұл әрекеттің түпкі себебі болып табылады. Ол жұмыс күшінің жалпы санына қатысты қызметкерлердің пропорционалды қысқаруын білдіреді. Пропорцияның пайызы кәсіпорындағы адамдардың жалпы санына байланысты болуы мүмкін. Жаппай жұмыстан шығару түсінігі мекеменің толық жойылуы ретінде де түсініледі, ол сәйкесінше осы процесспен жүреді.
Жұмысшыларды жаппай жұмыстан шығару критерийлері қалай белгіленетіні ұйым орналасқан аймаққа да, фирманың «өлшемдеріне» де байланысты. Мұндай тәжірибе туралы кем дегенде он бес қызметкерден тұратын командамен сөйлесуге болады.
Бұл анықтама да қай кезеңге байланысты болады. Яғни, жаппай жұмыстан босатуды тоқтату деп атауға болады еңбек қатынастарыбір айға елу қызметкермен. Егер адам саны екі жүзге жетсе, онда мерзім екі еселенеді. Бес мыңнан астам адамды қысқарту үш айдың ішінде жүргізілсе жаппай деп аталады.
Аймаққа тәуелділік бұл тұжырымдаманы жұмыстан босатылғандар саны осы саладағы барлық жұмыс істейтін адамдарға қатысты бір пайызға тең болғанда ғана талқылауға болатындығынан көрінеді. Бірақ бұл бес мыңға дейін тұрғыны жұмыс істейтін әкімшілік бірліктерге ғана қатысты.
Бұл процестің себебі неде?
Жұмыс берушілер үшін бұл құбылыстың басты артықшылықтарының бірі – жаппай қысқарту критерийлері туралы жалпы халыққа түсініктеме берудің қажеті жоқ. Кейбіреулер бұл маңызды және қатаң шараға мақсатты түрде барады, ал басқаларында таңдау жоқ. Жұмыстан босату және жария болмау құпиясын сақтау құқығы тіпті Ресей Федерациясының заңнамасында бекітілген. Бірақ көбінесе қызметкерлер не болып жатқанының себебін әлі де білгісі келеді және бұл келесі факторларға байланысты болуы мүмкін:
- елдің қаржы секторындағы дағдарыс құбылыстары;
- белгілі бір салада кәсіпкерлікті дамыту мүмкіндіктері мен перспективаларының болмауы;
- жаңа басшылықтың келуі және саясаттың өзгеруі;
- команданы ауыстыру қажеттілігі;
- аударма қол еңбегімеханикаландырылған және автоматты.
Бұл процедура тәжірибеде қалай жүзеге асырылады?
Жұмысшыларды жаппай жұмыстан шығару критерийлері қалай белгіленетініне және олар неге байланысты екеніне қарамастан, бұл процедураның бірдей дәйектілікпен белгілі бір қадамдары бар. Ең алдымен, үздіксіз жұмысты қамтамасыз ететін жаңа жұмыс кестесін бекіту қажет. Бұл бүкіл ұжымға қатысты құрылуы мүмкін немесе жұмысшылардың жеке санатына қатысты болуы мүмкін.
Жаңа күнтізбелік бекітілген бұл құжатқа қатысты штатты ресми қысқарту туралы қаулы да әзірленуде. Жаппай жұмыстан босату критерийлері кәсіподақ ұйымдары үшін маңызды рөл атқарады. Дәл осы құрылым мұндай шараны өткізу туралы кемінде үш ай бұрын хабардар болуы керек. Бұл ретте алдыңғы тармақты орындау керек. туралы кәсіподақ ұйымын хабардар етумен қатар бұл аббревиатуражұмыспен қамту орталығын білуі керек.
Процедура командаға қалай әсер етеді?
Келесі кезең команда үшін ең ауыр кезең. Бұл кезеңде басшылық шешімді бағыныштыларға жеткізуі керек. Адамдарды заман талабына сай тәрбиелеу және олардың өзін-өзі анықтауына уақыт беру үшін басшылық кем дегенде екі ай бұрын қызметкерлерге тиісті хабарлама жасауы керек. Хабарландыру жарияланған сәттен бастап нақты жұмыстан босатылғанға дейін кері санақ жүргізілетін осы бүкіл кезең үшін жұмыс берушінің барлық жұмыстан босатылғандар үшін жаңа жұмыс орындарын табу міндеті болып табылады. Яғни, адамдарда қандай да бір балама болуы керек, бірақ онымен келісу немесе келмеу - бұл қазірдің өзінде оларға байланысты.
Бұл мәселе мемлекеттік құрылымдармен қалай келісілген?
Одан кейін кәсіподақ ұйымында қайта процесс қарастырылады. Бұл жолы мекеме штатты қысқарту бойынша алдағы барлық бұйрықтарды қамтитын жобаны ұсынуы қажет. Бұл әдетте жұмыстан шығарудан бір ай бұрын жасалады. Мерзімі он күн. Шешімді растайтын құжаттардың көшірмелері де жобаға қоса берілуі керек. Егер сіз жұмыс беруші болсаңыз, заңмен анықталған жаппай жұмыстан босату критерийін таңдаңыз. Жұмысшылардың мүддесін қорғауға шақырылған кәсіподақ осы оқиғаға қатысты өз пікірін білдіруі тиіс.
Оның реакциясы оң немесе теріс болуы маңызды емес - ұйым дәлелді жауап беруге міндетті. Осы құрылыммен түсініспеушілік туындаған жағдайда жұмыс беруші мәселені алдағы үш күнде шешуі керек. Даулы мәселе бойынша кеңесіп, хаттама түрінде бекіту қажет.
Жаппай жұмыстан шығару рәсімі іс-қағаздар мен құжаттарды, соның ішінде еңбек кітапшаларын дайындаумен аяқталады. Бухгалтерлік есеп бөлімі персоналдың есебін дайындайды.
Елордада жаппай жұмыстан босатудың критерийлері қандай?
Бұл процесс әртүрлі факторлармен, соның ішінде аумақтық факторлармен анықталады. Сондықтан Мәскеудегі жұмысшыларды жаппай жұмыстан шығару критерийлерінің өзіндік ерекшеліктері бар. астында осы санатпроцестердің қысқаруы, егер ол еңбек ұжымының жалпы санының төрттен бірін қамтыса. Сондай-ақ, бұл оқиғаның орын алуының бір себебі мекеменің жабылуы және оның ұйымдық-құқықтық нысанының мақсатын өзгерту болып табылады. Бірақ ең көп таралған фактор - бұл банальды қысқарту.
Бұл құбылыстың пайда болуы көбінесе дағдарыстық процестерге байланысты болғандықтан, Мәскеудегі жаппай жұмыстан босату критерийлері де еңбек биржасындағы жағдайға және инфляция деңгейіне байланысты. Бүгінгі күні еңбек нарығының көрсеткіштері көп нәрсені күткен жоқ, сондықтан жұмыс берушілердің жаппай жұмыстан босату туралы шешімі нақты жүзеге асырылғанға дейін алты ай бұрын жария етілуі керек.
Жұмыс беруші мен ұйымның өзінен басқа, жұмысшыларды жаппай жұмыстан шығару критерийлерін жергілікті өзін-өзі басқару органдары да анықтайды. Осыған байланысты мұндай өкілеттіктер жұмыспен қамту қызметтері мен кәсіподақ құрылымдарына берілген. Олар өздеріне бекітілген аумақтағы жұмыссыздық деңгейіне жауапты болғандықтан, процесті кез келген мекемеде бастауға шешім қабылдай алады. Егер инфляция деңгейі он бір пайыздық шекті деңгейден асып кетсе, онда жұмысшыларды кезең-кезеңімен жұмыстан шығару мүлдем басқа шарттармен жүзеге асырылады.
Қысқарту қалай жүзеге асырылады?
Жаппай жұмыстан шығару критерийлері салалық қысқарту, яғни қызметтің бір саласында жұмысшыларды жұмыстан шығару сияқты фактормен де анықталады. Мысалы, ғылыми ұйымдардың қызметкерлері үшін бұқаралық сипатқа штат санын он пайызға қысқарту арқылы баға беруге болады. Бұл оқиғаның ең аз жиілігі үш ай болуы керек.
Орман шаруашылығын қысқарту қалай жүзеге асырылады?
Ұлттық экономиканың осы саласына қатысты бұл тұжырымдама екі тармақты сипаттайды:
- Он адамнан кем емес штаты бар мекеменің жабылуы.
- Жиырма және одан да көп мөлшерде қызметкерлерді жұмыстан шығару. Бұл жағдайда адамдарды есептеу бір күнтізбелік ай ішінде болуы керек.
Денсаулық сақтауда кесу қалай жасалады?
Денсаулық сақтау саласындағы жаппай жұмыстан босату критерийлері мерзімдер мен қызметкерлер саны сияқты көрсеткіштермен анықталады. Бұл құбылысты сипаттайтын кезең бір ай. Егер штат саны мың дәрігер болса, кем дегенде жиырма бес адам жұмыстан шығарылатынын есептесек, жаппай сипатқа ие болуы мүмкін. Мың адамға дейін штаты бар шағын мекеме үшін жұмыстан босатылғандар саны жиырмадан жиырма төрт адамға дейін болуы керек.
Содан кейін де біз бұқаралық сипат туралы айтуға болады. Кішкентай үшін медициналық ұйымдарштаты үш жүзден бес жүзге дейін жұмысшы, он бес дәрігерді қысқарту сипатталған құбылыс туралы айтуға құқық береді. Егер мекемеде үш жүзден аз адам жұмыс істейтін болса, онда жұмыстан босатылғандар саны пайызбен көрсетіледі және қызметкерлердің жалпы санының бес пайызына тең болады.
Басқа салаларда бұл ұғым үшін «масса» қалай анықталады?
Мұндай аумақта, мысалы, құрылыста қысқаруды жаппай деп тану критерийі келесі жағдайлардың туындауы болып табылады:
- ұйымның таратылуы. Компаниядағы қызметкерлер саны кемінде он бес адам болуы керек. Бұл кез келген ұйымдық-құқықтық нысандағы кәсіпорындарға қатысты.
- Кішірейту. Санды кем дегенде он бес пайызға азайту керек.
Мәселе жол қызметкерлеріне қатысты болса немесе автомобиль көлігі, онда он пайыздан астам қысқару массалық сипатты көрсетеді.
Қысқарту процесінде қандай қиындықтар туындауы мүмкін?
Бұл процесс көптеген адамдарға әсер ететіндіктен, мәселедегі немқұрайлылық сот ісін жүргізуге дейін ауыр зардаптарға әкелуі мүмкін. Бұл процедурамен проблемаларды болдырмау өте қиын, бірақ жеке ерекшеліктерін біле отырып, оны мүмкіндігінше ауыртпалықсыз ете аласыз.
Ықтимал қиындықтардың негізгі себебі адамдардың артықшылықты санаттары болып табылады. Олардың қатарында жүкті әйелдер, он төрт жасқа толмаған баласы немесе он сегізге дейінгі мүгедек баласы бар жалғызбасты аналар бар. Бұл тізімге асырап алушылар да кіреді. Жаппай қысқарту кезінде бұл адамдар ешбір жағдайда жұмыстан босатылғандардың тізіміне енгізілмеуі керек.