Жалпы және арнайы еңбек заңнамасы. Еңбек қатынастарын құқықтық реттеудегі бірлік пен саралау. Дифференциалдау факторлары. Жалақы дифференциациясы дегеніміз не Еңбек дифференциациясы

Қоғамдық еңбек бөлінісінің көріну формаларына дифференциация, мамандандыру, әмбебаптандыру және әртараптандыру жатады.

Дифференциация

Дифференциация өндіріс құралдарының, технологияның және қолданылатын жұмыс күшінің ерекшеліктеріне байланысты жекелеген салалардың оқшаулану, «айналуы» процесінде тұрады. Басқаша айтқанда, бұл қоғамдық өндірістің барған сайын жаңа қызмет түрлеріне бөліну процесі. Мысалы, бұрын тауар өндіруші кез келген тауарды өндірумен ғана емес, оны сатумен де айналысқан. Енді ол барлық назарын тауар өндіруге аударды, ал олардың жүзеге асуын басқа, толық тәуелсіз шаруашылық субъектісі жүзеге асырады. Осылайша, біртұтас экономикалық қызмет оның екі түріне сараланды, олардың әрқайсысы функционалды түрде осы бірлікте бұрыннан бар.

Мамандық

Мамандандыруды дифференциациядан ажырату керек. Мамандандыру дифференциацияға негізделген, бірақ ол күш-жігерді өндірілетін өнімнің тар номенклатурасына шоғырландыру негізінде дамиды. Мамандандыру дифференциация процесін нығайтады және тереңдетеді. Жоғарыда келтірілген мысалда өндірісті сатудан (сауда) бөлу болды. Тауар өндіруші өндірді делік әртүрлі түрлеріжиһаз, бірақ кейінірек тек жатын жиынтықтарын өндіруге назар аударуды шешті. Тауар өндіруші жиһаз өндірісінен бас тартқан жоқ, әмбебап еңбек құралдарын мамандандырылған құралдармен ауыстыру негізінде өндірісті қайта құруда; жұмыс күшісондай-ақ осы ерекше қызмет саласындағы тәжірибе мен білімнің артықшылықтары негізінде таңдалады. Әрине, көптеген конвенциялар мен өтпелі күйлер бар, бірақ бұл екі ұғымды - дифференциация мен мамандандыруды ажырата білу керек.

Әмбебаптандыру

Әмбебаптандыру – мамандандыруға қарама-қарсы. Ол тауарлар мен қызметтердің кең спектрін өндіруге немесе сатуға негізделген. Мысал ретінде бір кәсіпорында жиһаздың барлық түрі мен түрін, тіпті ас үй ыдыстарын, асханалық аспаптарды шығаруды айтуға болады. Саудадағы мұндай өндірістің аналогы әмбебап дүкен ретінде қызмет ете алады.

Өндірістің шоғырлануына келетін болсақ, ол өзінің техникалық көрінісін өндіріс құралдарының (машиналар, құрал-жабдықтар, адамдар, шикізаттар) және жұмыс күшінің бір кәсіпорын ішінде ұдайы шоғырлануынан табады. Дегенмен, өндірістің даму бағыты олардың шоғырлану сипатына байланысты: әмбебаптандыру жолымен жүре ме, әлде – мамандану. Бұл технология мен қолданбалы технологиялар мен шикізаттың, демек, жұмыс күшінің біртектілігі дәрежесіне байланысты.

Әртараптандыру

Өндірісті әртараптандыруға ерекше назар аудару керек. Әртараптандыруды өнім ассортиментін кеңейту деп түсіну керек. Бұған екі жолмен қол жеткізіледі. Біріншісі – нарықты әртараптандыру. Ол қазірдің өзінде басқа кәсіпорындар шығаратын өндірілген тауарлардың ассортиментін кеңейтумен сипатталады. Сонымен қатар, мұндай әртараптандыру процесі көбінесе бірдей өнімді шығаратын кәсіпорындармен біріктіру немесе біріктірумен бірге жүреді. Ең бастысы, бұл жағдайда, әдетте, сатып алушыға ұсынылатын тауарлар ассортиментін байыту болмайды.

Екінші жол – сапалы жаңа тауарлар мен технологиялардың пайда болуымен ғылыми-техникалық прогреске (ҒТП) тікелей байланысты өндірісті әртараптандыру. Диверсификацияның бұл түрі нарықты әртараптандырудан айырмашылығы бұрын болмаған қажеттіліктерді қалыптастырады және қанағаттандырады немесе жаңа өніммен немесе қызметпен бар қажеттіліктерді қанағаттандырады. Әдетте, өндірісті әртараптандыру белгілі бір кәсіпорындағы бар өндіріспен тығыз байланысты және одан органикалық түрде өседі.

Өнеркәсіпті әртараптандыру шеңберінде технологиялық, егжей-тегжейлі және өнімді әртараптандыруды ажырату керек. Өнімді әртараптандыру кең ауқымда дамып келеді. Сонымен, бірдей технологиялық операциялардың, бөлшектердің, тораптардың, тетіктердің көмегімен олардың функционалдық мақсаты бойынша өте әртүрлі дайын бұйымдар мен бұйымдарды құрастыруға болады. Бірақ бұл дайын өнімнің құрамдас бөліктерін өндіруді әртараптандыру процесін кеңейту жағдайында ғана мүмкін болады. Жалпы, жеке және жеке еңбек бөлінісінің даму тенденцияларының өзгеруіне әкелген ғылыми-техникалық прогрестің салдары ретінде өндірісті әртараптандыру болды.

Жарияланды 11.06.2018

Құқықтық реттеу еңбек қатынастарынегізгі еңбек жағдайларының бірлігі мен теңдік принципіне негізделген еңбек құқықтарыжәне жұмысшылардың әртүрлі категорияларының міндеттері. Бірақ бұл жұмыскерлердің жекелеген санаттарының еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің саралануын (айырмашылығын) жоққа шығармайды, бірақ бұл үшін негіз қажет. Олар:

Объективті факторларға мыналар жатады:

Дифференциация субъективті жағдайларға байланысты да жүзеге асырылады. Осы негізде сараланған қызметкерлерге: әйелдер, 14 пен 18 жас аралығындағы жастар, мүгедектер, Чернобыль апатының зардаптарын жоюға қатысушылар жатады.

Дифференциацияны қолдану саласына байланысты жүргізуге болады құқықтық нормалар. Осы негізде құқықтық нормалар жалпы және арнайы болып бөлінеді.

Жалпы ережелер

Арнайы ережелер

Қосымша нормалар

Босату нормаларыжалпы ережелерден ерекшеліктерді қамтамасыз етеді. Бұл нормалар жұмыскерлердің жекелеген санаттарының құқықтарын шектейді (уақытша, маусымдық, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндер, үйде жұмыс істейтіндер). Иә, арқылы жалпы ережеқызметкердің кінәлі мінез-құлқына байланысты емес негіздер бойынша еңбек шарты бұзылған кезде оған ақы төленеді жұмыстан шығу жәрдемақысыорташа жалақының кемінде 2 аптасы мөлшерінде, ал үйде жұмыс істейтіндер мен толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндер жұмыстан шығу жәрдемақысына құқығы жоқ.

Норма-бейімдеулер жұмысшылардың тиісті категориясының еңбек жағдайларының ерекшеліктеріне қатысты жалпы нормаларды бейімдейді. сияқты еңбек жағдайларын реттейді жұмыс уақытыжәне демалыс уақыты, қауіпсіздік шаралары. Қосымша жеңілдіктерді көздейтін немесе жалпы нормадан босатуды белгілейтін арнайы нормалар, сол арқылы қызметкерлердің тиісті санаттарына қатысты жалпы нормалардың күшін жояды. Жалпы норма өзгерген жағдайда, егер заңда өзгеше көзделмесе, арнайы норма өзінің заңды күшін сақтайды.

Алдыңғы234567891011121314151617Келесі

ТОЛЫҒЫРАҚ ҚАРАУ:

Еңбекті құқықтық реттеудің бірлігі мазмұны жағынан көрінеді еңбек құқығыЖалпы ережелер бар жалпы принциптербарлық қызметкерлер мен жұмыс берушілердің еңбегін заңдық реттеу. Ең алдымен, бұл өнер мазмұнынан туындайтын нормалар-қағидаларды қамтиды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 2-бабы.

Қызметкерлер мен жұмыс берушілердің негізгі құқықтары мен міндеттері Өнерде анықталған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 21, 22. Бұл нормалар еңбек құқығының қайнар көздерін жүзеге асыруға байланысты барлық жағдайларда қолданылатын жалпы сипатта болады. Сондықтан олар еңбек құқығының пәні болып табылатын қатынастарды реттеуде бірлікті қамтамасыз етеді.

Екінші жағынан, жеке жұмыскерлердің жұмысының ерекшеліктерін көрсетуге арналған арнайы ережелер бар ерекше шарттар. Мұндай нормалар еңбек құқығының пәніне кіретін қатынастарды реттеуде саралауды қамтамасыз етеді. Ереженің үш түрін ажыратуға болады, олар дифференциацияны қамтамасыз етуге арналған құқықтық реттеуеңбек.

Біріншіден, жалпы еңбек заңнамасымен салыстырғанда қосымша жеңілдіктерді қарастыратын нормаларды бөліп көрсетуге болады.

Еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің бірлігі мен саралануы

Ұқсас ережелер келесіде пайда болуы мүмкін әртүрлі деңгейлереңбекті құқықтық реттеу: федералдық, салааралық, салалық, аймақтық, жергілікті, жергілікті.

Екіншіден, еңбекті реттеудегі дифференциацияны қамтамасыз ететін нормалардың ішінде жалпы нұсқауларды еңбек қызметінің ерекшеліктеріне бейімдейтін нормалар бар. Бұл түрінормалар жалпы нормалардың еңбек әрекетінің ерекшеліктеріне бейімделуін қамтамасыз етуге арналған. Мұндай нормалардың қатарында жұмыс уақытының жалпы ұзақтығын сақтауды қамтамасыз етуге арналған жұмыс уақытының жиынтық есебін белгілеу туралы нұсқауларды қамту керек. есептік кезең, яғни жалпы норманы еңбек әрекетінің ерекшеліктеріне бейімдеу.

Мұндай нормаларда адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтары мен бостандықтарына шектеулер жоқ. Сондықтан олар еңбекті құқықтық реттеудің әртүрлі деңгейлерінде де құрылуы мүмкін.

Ресей Федерациясының Конституциясы, адам мен азаматтың құқықтары мен бостандықтары, оның ішінде еңбек саласындағы, тек федералдық заңмен және конституциялық құрылыстың негіздерін, имандылықты, денсаулықты, құқықтарды қорғау үшін қажет шамада ғана шектелуі мүмкін. және басқалардың заңды мүдделері, елдің қорғанысы мен мемлекеттің қауіпсіздігін қамтамасыз ету. Демек, жалпы ережелерден ерекшеліктерді қарастыратын ережелер тек федералдық заңның мазмұнына енгізілуі мүмкін.

Алайда, осы нормаларды еңбек қатынастарын реттеуде қолдану үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне тиісті өзгерістер енгізбестен бұл нормаларды федералдық заңның мазмұнына енгізу жеткіліксіз. Өнердің 8-бөлімінен және 9-бөлімінен төмендегідей. 5 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, федералды заң, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне қайшы келеді, Кодекске тиісті өзгерістер енгізілгеннен кейін қолданылуы мүмкін. Сондықтан еңбек саласындағы құқықтар мен бостандықтарды шектейтін нормаларды қолданудың қосымша шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне тиісті түзетулер енгізу болып табылады.

Әрине, жалпы ережелерді қолданудан бас тартуға арналған ережелер осы баптың 3-бөлігінде аталғандарға қол жеткізу үшін әзірленуі керек. Ресей Федерациясының Конституциясының 55 мақсаттары. Адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтары мен бостандықтарын шектейтін норма қандай мақсатта әзірленіп, қолданылғаны көрсетілмесе, оны іске асыру баптың 3-бөлігіне қайшы келеді. Ресей Федерациясының Конституциясының 55-бабы.

Еңбекті құқықтық реттеуде саралауды қамтамасыз етуге арналған жалпы нормалар мен нормалардың жоғарыда аталған жіктелуі еңбек құқығының қайнар көздерін формалды түрде білдіруден ғана емес, сонымен бірге олардың нақты қатынастарға материалдануынан да көрінеді, олар осылайша құқықтық қатынастарға айналады. Еңбек құқығы нормаларының орындалуы жұмыс беруші өкілдерінің еркіне байланысты жүзеге асырылады.

Өз кезегінде жұмыс берушінің өкілдері еңбек құқықтары мен бостандықтарын шектеуге тікелей мүдделі. Сондықтан іс жүзінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және еңбек туралы халықаралық құқықтық актілерде көзделген құқықтар мен бостандықтарды шектейтін нормалар жиі пайда болады және қолданылады. Ал қызметкерлерге қосымша жеңілдіктер белгілейтін нормалар әлдеқайда аз қолданылады.

Жұмыс берушілер өкілдерінің қызметкерлерге қосымша жеңілдіктер қарастыратын нормаларды сақтамауы тиімді болуы мүмкін. Нәтижесінде бұл нормалар формальды түрден материалдық көрініске ауыспайды. Осыған байланысты, мемлекет адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтары мен бостандықтарын қорғау жөніндегі өзінің конституциялық міндетін орындамайтынын айтуымыз керек.

Еңбек қатынастарын құқықтық реттеу негізгі еңбек жағдайларының бірлігі және әртүрлі санаттағы жұмыскерлердің еңбек құқықтары мен міндеттерінің теңдігі принципіне негізделген. Бірақ бұл жұмыскерлердің жекелеген санаттарының еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің саралануын (айырмашылығын) жоққа шығармайды, бірақ бұл үшін негіз қажет. Олар

Объективті жағдайлар, яғни. тұлғалық қасиеттерге тәуелсіз жағдайлар;

Қызметкердің қасиеттеріне байланысты субъективті жағдайлар (жынысы, жасы, еңбекке қабілеттілігі).

Объективті жағдайларға ˸ жатады

жоғары тәртіпті, еңбек сыйымдылығын талап ететін өндіріс ерекшеліктері (мысалы, темір жол көлігіндегі жұмыс);
жұмыс берушінің аумақтық орналасқан жері (мысалы, радиоактивті заттармен ластанған аумақтардағы жұмыс);
ұзақтығы еңбек қатынастарықызметкер мен жұмыс беруші арасындағы (уақытша, маусымдық жұмысшылар, келісім-шарт бойынша жұмыс істейтіндер).

Дифференциация субъективті жағдайлар негізінде де жүзеге асырылады. Осы негізде сараланған қызметкерлерге әйелдер, 14 пен 18 жас аралығындағы жастар, мүгедектер, Чернобыль апатының зардаптарын жоюға қатысушылар жатады.

Құқықтық нормалардың қолданылу аясы негізінде де саралау жүргізілуі керек.

Осы негізде құқықтық нормалар жалпы және арнайы болып бөлінеді.

Жалпы ережелереңбек жағдайына, жынысына, жасына, ағзасының физиологиялық ерекшеліктеріне, кәсіптеріне және т.б. қарамастан барлық қызметкерлерге қолданылады.

Арнайы ережелерқызметкерлердің белгілі бір шеңберіне қолданылады және еңбек құқығының дифференциациясын, әсіресе жеке қызметкерлерге жалпы принциптерді қолдануды көрсетеді. Дифференциалды реттеу нормалардың 3 түрімен жүзеге асырылады - нормалар-қосымшалар, нормалар-алып тастаулар, нормалар-бейімдеулер.

Қосымша нормаларқызметкерлерге қосымша кепілдіктер мен жеңілдіктер белгілеу. Олардың көпшілігі арнайы нормалардың қатарына жатады.

Босату нормаларыжалпы ережелерден ерекшеліктерді қамтамасыз етеді.

Еңбек заңнамасының бірлігі мен саралануы.

Бұл нормалар жұмыскерлердің жекелеген санаттарының құқықтарын шектейді (уақытша, маусымдық, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндер, үйде жұмыс істейтіндер). Осылайша, жалпы ереже бойынша, қызметкердің кінәлі мінез-құлқына байланысты емес негіздер бойынша еңбек шарты бұзылған кезде оған орташа жалақысының кемінде 2 аптасы мөлшерінде жұмыстан босату жәрдемақысы төленеді, ал үйде жұмыс істейтін және толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшылар. жұмыстан шығу жәрдемақысына құқығы жоқ.

Норма-бейімдеулер жұмысшылардың тиісті категориясының еңбек жағдайларының ерекшеліктеріне қатысты жалпы нормаларды бейімдейді. Олар жұмыс уақыты мен демалыс уақыты, қауіпсіздік шаралары сияқты еңбек жағдайларын реттейді. Қосымша жеңілдіктерді көздейтін немесе жалпы нормадан босатуды белгілейтін арнайы нормалар, сол арқылы қызметкерлердің тиісті санаттарына қатысты жалпы нормалардың күшін жояды. Жалпы норма өзгерген жағдайда, егер заңда өзгеше көзделмесе, арнаулы норма күшінде қалады.

Дегенмен, еңбек құқығының нормативтік актілері әрекетінің негізгі нысаны олардың жалпы әсері болып табылады.

Еңбек жағдайларын құқықтық реттеудегі бірлік пен дифференциация. Дифференциация факторлары

Еңбекті құқықтық реттеудің бірлігі еңбек заңнамасының мазмұны барлық қызметкерлер мен жұмыс берушілердің еңбегін құқықтық реттеудің жалпы принциптерін ерекшеліксіз бекітетін жалпы нормаларды қамтитынынан көрінеді. Ең алдымен, бұл өнер мазмұнынан туындайтын нормалар-қағидаларды қамтиды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 2-бабы. Қызметкерлер мен жұмыс берушілердің негізгі құқықтары мен міндеттері Өнерде анықталған. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 21, 22. Бұл нормалар еңбек құқығының қайнар көздерін жүзеге асыруға байланысты барлық жағдайларда қолданылатын жалпы сипатта болады. Сондықтан олар еңбек құқығының пәні болып табылатын қатынастарды реттеуде бірлікті қамтамасыз етеді.

Қосымша жеңілдіктер беру жоғары заң күші бар заңнамаға қайшы келмейді, өйткені адам мен азаматтың құқықтары мен бостандықтары органдар қызметінің мәні болып табылатын ең жоғары құндылық болып жарияланады. мемлекеттік билікжәне жергілікті өзін-өзі басқару және сот төрелігі арқылы жүзеге асырылуы тиіс.

Екіншіден, еңбекті реттеудегі дифференциацияны қамтамасыз ететін нормалардың ішінде жалпы нұсқауларды еңбек қызметінің ерекшеліктеріне бейімдейтін нормалар бар. Нормалардың бұл түрі жалпы нормалардың еңбек әрекетінің ерекшеліктеріне бейімделуін қамтамасыз етуге арналған. Бұл нормаларға жұмыс уақытының жиынтық есебін белгілеу жөніндегі нұсқамалар жатады, олар есептік кезеңдегі жұмыс уақытының жалпы ұзақтығының сақталуын қамтамасыз етуге, яғни жалпы норманы еңбек қызметінің ерекшеліктеріне бейімдеуге арналған. Мұндай нормаларда адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтары мен бостандықтарына шектеулер жоқ. Сондықтан олар еңбекті құқықтық реттеудің әртүрлі деңгейлерінде де құрылуы мүмкін.

Еңбек заңнамасының бірлігі мен саралануы

Демек, жалпы ережелерден ерекшеліктерді қарастыратын ережелер тек федералдық заңның мазмұнына енгізілуі мүмкін. Алайда, осы нормаларды еңбек қатынастарын реттеуде қолдану үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне тиісті өзгерістер енгізбестен бұл нормаларды федералдық заңның мазмұнына енгізу жеткіліксіз. Өнердің 8-бөлімінен және 9-бөлімінен төмендегідей. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 5-і, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне қайшы келетін федералды заң, Кодекске тиісті түзетулер енгізілгеннен кейін қолданылуы мүмкін. Сондықтан еңбек саласындағы құқықтар мен бостандықтарды шектейтін нормаларды қолданудың қосымша шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне тиісті түзетулер енгізу болып табылады. Әрине, жалпы ережелерді қолданудан бас тартуға арналған ережелер осы баптың 3-бөлігінде аталғандарға қол жеткізу үшін әзірленуі керек. Ресей Федерациясының Конституциясының 55 мақсаттары. Адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтары мен бостандықтарын шектейтін норма қандай мақсатта әзірленіп, қолданылғаны көрсетілмесе, оны іске асыру баптың 3-бөлігіне қайшы келеді. Ресей Федерациясының Конституциясының 55-бабы.

Дифференциация факторлары

Еңбекті құқықтық реттеудегі дифференциация сәйкес жүреді белгілі бір аймақтар. Бұл бағыттар әдетте дифференциация факторлары деп аталады. Саралау факторларын объективті және субъективті деп бөлуге болады. Дифференциацияның объективті факторлары еңбек қызметінің осы немесе басқа түрін кім орындайтынына қарамастан көрінеді.

Еңбекті құқықтық реттеуде көрінетін келесі факторлардың объективтік санына жатқызуға болады. Біріншіден, олар ұйымдағы еңбек жағдайларын қамтуы керек.

Заңнамада, атап айтқанда, зиянды және еңбек функциясын орындайтын қызметкерлерге қосымша жеңілдіктер қарастырылған қауіпті жағдайлареңбек.

Екіншіден, еңбек әрекеті жүзеге асатын климаттық жағдайларды еңбекті реттеудегі дифференциацияның объективті факторларына жатқызу керек. Мысалы, Қиыр Солтүстік және оған теңестірілген аудандардың қызметкерлері заңмен белгіленген қосымша жеңілдіктерге ие бола алады.

Үшіншіден, еңбекті дифференциалды реттеудің негізінде жатқан объективті факторлардың қатарына экономика секторының және өнімдердің маңыздылығын жатқызуға болады. Бұл фактор экономиканың жекелеген салаларында және жекелеген өнімдерді өндіруде еңбек өтіліне үстемеақы белгілейтін нормаларда көрінеді.

Төртіншіден, еңбекті құқықтық реттеудегі айырмашылықты көруге мүмкіндік беретін объективті фактор, жұмысшылардың еңбегін пайдаланатын ұйымның меншік нысанын тану қажет. Бюджеттік қаржыландыру алатын ұйымдар, әдетте, қызметкерлердің еңбек жағдайларын жақсарту бойынша шешімдерді өз бетінше қабылдау мүмкіндігінен айырылады.

Мұндай шешімдерді олар өз бетінше ақша тапқан жағдайда ғана қабылдай алады. Жеке меншік нысанындағы ұйымдар еңбек заңнамасымен салыстырғанда өз қаражаты есебінен қызметкерлердің жағдайын жақсартуға мүмкіндігі бар мемлекет белгілеген ең төменгі еңбек құқықтарын сақтауға шақырылады.

Бесіншіден, еңбекті реттеудегі саралаудың объективті факторы ретінде жұмыс орнының немесе орындалатын жұмыстың техникалық жабдықталуын мойындау қажет. еңбек функциясы.

Компьютерді пайдаланатын бухгалтердің жұмысы мен ондай құрал-жабдығы жоқ бухгалтердің жұмысы әртүрлі құқықтық нормаларды талап ететіні анық.

Еңбекті сараланған реттеудің объективті негізі ретінде экономиканың жекелеген салаларының техникалық жарақтануындағы айырмашылықты да тануға болады.

Еңбек қатынастарын сараланған реттеудің субъективті факторлары жұмысшылардың жеке басымен байланысты. Еңбекті реттеуде дифференциацияның келесі субъективті факторларын бөліп көрсетуге болады. Біріншіден, мұндай факторларға кәмелетке толмағандар мен 21 жасқа толмаған адамдардың жұмысты орындауы жатады. Бұл адамдардың еңбегін арнайы құқықтық реттеу, ең алдымен, оларды зиянды және қауіпті факторлардың әсерінен қорғауға бағытталған. өндірістік факторлар. Арнайы құқықтық реттеудің мақсаты да айқын – жас қызметкерлердің еңбекке қабілеттілігін сақтау.

Екіншіден, еңбек қатынастарын сараланған реттеудің субъективті факторы әйелдердің еңбекті орындауы болып табылады. Бұл факторды заңнамаға енгізу бала туатын жастағы әйелдерді зиянды және қауіпті факторлардың әсерінен қорғауға, оларды шамадан тыс дене белсенділігінен қорғауға, еңбекті ана болумен ұштастыруға жағдай жасауға арналған.

Үшіншіден, еңбекті реттеудегі саралауды қамтамасыз ететін субъективті фактор отбасылық міндеттері бар адамдардың еңбек функциясын орындауы болуы керек.

Бұл факторды заңнамаға енгізу еңбек міндеттерін орындаумен отбасы мүдделерін орынды ұштастыруға бағытталған.

Еңбек саласындағы қатынастарды реттеудегі саралаудың объективті және субъективті факторларының жоғарыда келтірілген тізімі толық емес. Заңнамада еңбек қатынастарын сараланған реттеуге негіз болған басқа да факторлар пайда болуы мүмкін. Дегенмен, саралаудың жаңа факторларының пайда болуы еңбек саласындағы адам мен азаматтың құқықтары мен бостандықтарын шектейтін нормалардың пайда болуына әкеліп соқтырмауы керек екенін есте ұстаған жөн.

Қатысты ақпарат:

Сайт іздеу:

Айта кету керек, еңбек қатынастары қазіргі Ресейжеке ерекшеліктерімен ерекшеленетін миллиондаған адамдарды қамтиды (ерлер, әйелдер, кәмелетке толмағандар, мүгедектер, қарт азаматтар, әртүрлі кәсіптердің, мамандықтардың және Ресей экономикасының әртүрлі секторларының қызметкерлері). Олардың еңбек жағдайлары да (қалыпты жағдайда, жер астында, қиын климаттық жағдайларда, биік таулы жерлерде және т.б. жұмыс) әртүрлі болатыны сөзсіз.

Жұмысшылардың еңбек қызметінің мұндай айырмашылықтары мен ерекшеліктері олардың еңбек жағдайларын құқықтық реттеуде міндетті түрде ескерілуі керек. Бұған еңбек құқығы нормаларының бірлігі мен дифференциация әдісін қолдану арқылы қол жеткізіледі, одан еңбек саласындағы құқықтық нормалар екі үлкен топқа бөлінеді:

1) жұмысшылардың барлық санаттарына қолданылатын жалпы ережелер;

2) жұмыскерлердің жекелеген санаттарына (әйелдерге; жастарға; экономиканың жекелеген салаларында жұмыс істейтін адамдарға; ұйымдардың қызметкерлеріне) қолданылатын арнайы ережелер мемлекеттік сектор; ауыр және қауіпті жұмыстарда жұмыс істейтін адамдар; уақытша және маусымдық жұмысшылар және т.б.).

Еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің бірлігі еңбек құқығы нормаларын нақты еңбек жағдайлары мен қызметкердің жеке басына қарамастан барлық қызметкерлерге таратуда. Бірлік барлық қызметкерлерге қатысты еңбекті құқықтық реттеудің жалпы деңгейін сипаттайды. Бірліктің бұл деңгейі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде (11-бап) анықталған.

Еңбек заңнамасының сараланған нормалары арнайы тарауларды бөлу түрінде көрсетіледі. Еңбек кодексіРФ (мысалы, 41-тарау «Әйелдердің, отбасылық міндеттері бар адамдардың еңбегін реттеу ерекшеліктері», 42-тарау «Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлердің еңбегін реттеудің ерекшеліктері» және т.б.).

Қызметкерлердің жекелеген санаттарына қатысты еңбек жағдайларын құқықтық реттеудің ерекшеліктері әртүрлі деңгейдегі органдар қабылдайтын еңбек заңнамасының арнайы нормативтік құқықтық актілерімен реттелуі мүмкін. үкімет бақылайдыжәне қуат.

Еңбек заңнамасын талдау жұмыскерлердің жекелеген санаттары үшін еңбек құқығы нормаларын саралаудың нақты арақатынасы арнайы нормативтік құқықтық актілердің мыналарды белгілейтіндігінен туындайды деген қорытынды жасауға негіз береді:

а) жалпыға қарағанда арнайы жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару тәртібі;

б) жұмыс уақыты мен демалыс уақытын, еңбекке ақы төлеудегі жеңілдіктер мен жеңілдіктерді реттеу ерекшеліктері;

в) қызметкерлердің қатаң тәртіптік және материалдық жауапкершілігі және басқа да кейбір ерекшеліктері.

Еңбек құқығы нормаларының бірлігі мен саралануы күрделі және көп қырлы құбылыс. Өте жалпы көрінісеңбек құқықтары мен міндеттерінің бірлігі еңбек шартына негізделген қоғамдық қатынастарға қатысушылардың еңбек көлеміне қарамастан құқықтары мен міндеттерінің теңдігінде, сондай-ақ олардың құқықтары мен заңды мүдделерін қорғау тәсілдерінің теңдігінде көрінеді. Өз кезегінде еңбек құқықтары мен міндеттерін саралау жұмыскерлердің жекелеген санаттарының еңбек және басқа да тікелей байланысты қатынастарын құқықтық реттеудегі айырмашылықтарды, ерекшеліктерді, артықшылықтарды және шектеулерді белгілеуді көздейді.

«Саралау» терминінің өзін заң шығарушы қолданбайды, бірақ еңбек қатынастарын құқықтық реттеудегі айырмашылықтар әрқашан еңбек құқығына тән.

Еңбек құқығы дербес сала болып табылады Ресей заңы, ол еңбек және олармен тікелей байланысты басқа да қатынастарды реттейтін ішкі бірлікпен байланысты құқықтық нормалар жүйесі.

Қазіргі еңбек құқығының ең маңызды белгісі оның бірқатар объективті факторларға негізделген бірлігі болып табылады. Еңбек құқығының бірлігі еңбек саласындағы қоғамдық қатынастарды реттейтін нормалардың барлық жиынтығының ішкі, ажырамас байланысын куәландырады.

Еңбек құқығының бірлігі біртұтас құқықтық базаға – Конституцияға негізделген Ресей Федерациясы(37-бап). Онда ресейлік еңбек құқығының қағидаттарына негізделген жалпы принциптер (қағидаттар) бекітілген (Бап.

Бірлік пен саралау принципі: еңбек құқығы нормаларындағы мәні мен көрінісі

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 2), яғни еңбек құқығы нормаларының мәнін және еңбекті пайдалану мен ұйымдастыруға байланысты қоғамдық қатынастарды құқықтық реттеу саласындағы мемлекеттік саясаттың негізгі бағыттарын білдіретін негізгі жетекші қағидаттар. .

Еңбек заңнамасының біртұтастығы, ең алдымен, мемлекеттің барлық жұмысшыларға еңбек бостандығын жариялауынан, барлық жұмыскерлерге жұмсалған еңбектің саны мен сапасына сәйкес еңбекақы алу құқығын, демалу құқығын, еркін еңбек ету құқығын қамтамасыз етуінде көрінеді. кәсіптік оқытуқайта даярлау және біліктілігін арттыру, кәсіподақтарға бірігу, өндірісті басқаруға қатысу, кәрілік кезінде материалдық қамтамасыз ету, сондай-ақ ауру және мүгедектік кезінде жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы.

Еңбек заңнамасының бірлігі жұмысшылардың барлық санаттарына қолданылатын нормаларда – еңбек құқығының жалпы нормалары деп аталатындардан көрінеді. Еңбек заңнамасының жалпы нормалары «еңбек саласына, әр түрлі кәсіптердің, мамандықтардың, біліктілік сипаттамаларының және сипаттамаларына қарамастан жұмысшылардың еңбек жағдайларын реттеудегі бірлікті қамтамасыз етеді. техникалық ұйымкәсіпорынның еңбек және экономикалық-географиялық жағдайы», яғни олар жұмыс орны мен сипатына, салаға, ұйым орналасқан аумаққа, еңбек жағдайларына және еңбекақы төлеу нысандарына қарамастан барлық қызметкерлерге қолданылады.

Еңбек заңнамасы барлық қызметкерлерге ғана қатысты емес, сонымен қатар олардың еңбегін пайдаланудан туындайтын қатынастардың маңызды топтарын да тұрақсыз қалдырмайды. Еңбек қатынастарының туындауы, өзгеруі және тоқтатылуы, жұмыс уақыты мен демалыс уақыты, еңбек тәртібі, еңбекке ақы төлеу және еңбекті реттеу, оны қорғау және басқа да мәселелер олардың өзара қарым-қатынасында еңбек және өзге де қатынастарды құқықтық реттеудің бірыңғай принциптері негізінде шешіледі. олармен тікелей байланысты.

Демек, еңбек жағдайларын құқықтық реттеудегі бірлік жоққа шығармайды, керісінше, одан бөлу мүмкіндігін ұсынады. біртұтас жүйеғалымдар атап өткендей еңбек құқығының нормалары қажетті жағдайларөндіріс ерекшеліктеріне, еңбек қызметінің түрлеріне, табиғи-климаттық жағдайларға және еңбекті пайдаланудың басқа да ерекшеліктеріне байланысты қызметкерлердің еңбек жағдайындағы ерекшеліктерді ескеру және көрсету.

Шынында да, жұмысшылардың жекелеген санаттарының табиғаты мен еңбек жағдайларындағы айырмашылықтар соншалықты ерекше, олар осы ерекшелікті көрсететін арнайы стандарттарды белгілеу қажеттілігін табиғи түрде тудырады. Бұл талапта белгілі бір дәрежеде құқықтың оны тудырған негізде әсер етуінен тұратын маңызды заңдылық көрінеді. Сонымен қатар, бұл талап еңбек және оларға тікелей байланысты басқа да қатынастарды реттеуде заңдылықты қамтамасыз ету мүдделерінен туындайды. Және өте орынды атап өтті А.И. Ставцев «қызметкердің құқықтарын әлеуметтік қорғау әсіресе қалыптасуының бірінші кезеңінде қажет нарықтық қатынастарөйткені еңбек нарығы тек еңбек ету құқығын жүзеге асыруға ғана емес, сонымен бірге пайда болған еңбек қатынастарының ұзақ мерзімді өмір сүруіне де тең мүмкіндіктер туғызбайды.

Экономиканың әртүрлі салаларындағы, сондай-ақ басқару саласындағы қызметкерлердің әртүрлі санаттарының еңбек жағдайларындағы ерекшеліктерді есепке алу және көрсету міндеті құқықтық нормаларды саралау арқылы жүзеге асырылады, ол құқық нормаларын саралау құралы ретінде қызмет етеді. құқықтық реттеудің біртұтас принциптерін жүзеге асыру, оларды әртүрлі жағдайларда нақтылау құралы.

Еңбек құқығының сөздігінде еңбек құқығындағы саралау ұғымы «қызметкердің еңбек қатынастарында тұрған жеріне, еңбек жағдайына, ұйымның құқықтық мәртебесіне, қызметкердің жынысы мен жас ерекшеліктеріне және т.б. факторлар». Дифференциацияның екінші концепциясы еңбек қатынастарын құқықтық реттеу жүзеге асырылатын құқықтық нормалардың салалық тиістілігін атап көрсететінін байқау қиын емес. Сонымен қатар, бұл саралау тұжырымдамасы бір мезгілде оның негіздерінің шамамен тізбесін береді - орны мен еңбек жағдайлары, жұмыс беруші ұйымның құқықтық мәртебесі, қызметкердің жынысы мен жас ерекшеліктері және т.б.

Дифференциацияның кеңірек және егжей-тегжейлі анықтамасын Ф.М. Левиант. Оның анықтамасы бойынша еңбек құқығының дифференциациясын мыналарды түсіну керек: оның нормаларын олармен реттелетін еңбек қатынастарының негізгі түрлеріне сәйкес бөлу; халық шаруашылығы саласына, еңбек жағдайына, қызметкердің кәсіпорынмен еңбек байланысының сипатына және еңбектің басқа да ерекшеліктеріне байланысты еңбек қатынастарының негізгі түрлерінің ішкі градациясына сәйкес еңбек құқығы нормаларын бөлу.

Бұл анықтамаға одан да жалпы көзқарас И.О. Снигирева, еңбек құқығының дифференциациясын белгілі бір тұрақты белгілер бойынша әртүрлі категориядағы жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбегін құқықтық реттеу мазмұнының айырмашылығы деп түсінеді.

Бұл ретте, ең бастысы дифференциацияның осы түрінің мәні болып табылады, атап айтқанда: субъективтік ерекшеліктеріне байланысты жұмысшылардың еңбегін әртүрлі құқықтық реттеу, олар үшін қажетті критерийлер негізінде анықталуы керек - жынысы, жасы, денсаулық жағдайы, балалардың болуы, еңбек әрекетінің, ақыл-ой немесе дене еңбегінің ерекшелігінен емес.

Заң шығарушы ескеретін субъективті белгілер субъектілердің жеке топтарының жұмысын саралауға мүмкіндік береді. Осылайша, жас бойынша еңбекті реттеудегі айырмашылықтар үш үлкен топпен анықталады: зейнеткерлікке шыққанға дейін 18 жасқа толған азаматтар; 14 жастан 16 жасқа дейінгі және 16 жастан 18 жасқа дейінгі жасөспірімдер; зейнеткерлер. Гендерлік негізде заң шығарушы еңбекті қорғау, жүктілік және босану бойынша жеңілдіктер белгілей отырып, әйелдерді бөліп көрсетті.

Иә. Орловский еңбек құқығының бірлігі мен дифференциациясының объективті қажеттілігін негіздей отырып, сурет салады ерекше назарсаралаудың еңбек құқығының бірлігіне ықпал ететіндігіне, ал бірлік құқықтық реттеудің саралануына жағдай туғызатынына. Демек, еңбекті құқықтық реттеу мазмұнының екі жағының ажырамас байланысы – бірлік пен дифференциация – бірінің екіншісіне қарама-қарсы болмауын білдіріп қана қоймайды, сонымен қатар дифференциация арқылы бірлікті, ал бірлік арқылы саралауды қамтамасыз етуді талап етеді.

Саралау негіздері еңбекті құқықтық реттеудегі айырмашылықтарды талап ететін объективті және субъективті факторлар болып табылады.

Объективті факторларға мыналар жатады:

1) еңбек жағдайларының зияндылығы мен ауырлығы;

2) Қиыр Солтүстіктің және оған теңестірілген аудандардың климаттық жағдайлары;

3) уақытша және маусымдық жұмысшылардың еңбекке қосылу ерекшеліктері;

4) өндірістің берілген саласында (металлургия, мұнай химиясы және т.б.) еңбек ерекшеліктері;

5) еңбек функциясының мазмұнының ерекшеліктері мен уақытша, маусымдық жұмысшылардың жұмысының жауапты сипаты және т.б.

Субъективті факторларға мыналар жатады:

1) әйел денесінің физиологиялық ерекшеліктері;

2) кәмелетке толмағандардың психофизиологиялық ерекшеліктері;

3) еңбекке қабілеттілігі шектеулі адамдардың (мүгедектердің) физиологиялық ерекшеліктері;

4) кәмелетке толмаған балаларды оқыту.

Құқықтық реттеудің бірлігі мен дифференциациясында еңбек құқығы әдісінің ерекшелігі көрінеді.

Смирнов Ресейдің еңбек құқығы нормаларында еңбек жағдайларын саралаудың үш саласын бөліп көрсетеді: - өндірістің сипаты мен ерекшеліктері (салалық дифференциация); - қызметкерлердің жынысы, жасы, біліктілігі және басқа да ерекшеліктері (пәндік саралау); - бірлескен еңбек қолданылатын ұйымдардың орналасқан жері (аумақтық саралау) (Еңбек туралы заң: Оқу құралын қараңыз. - М .: "Статус LTD +", 1996. - 29-бет). Кейбіреулердің еңбек заңында шет елдермұндай критерий еңбекті құқықтық реттеуді кәсіпорынның көлемі, яғни кәсіпорындағы жұмысшылар саны ретінде саралау үшін қолданылады. Мұндай критерийді Украина заңнамасында белгілеу мүмкіндігін талқылау орынды сияқты. «Украинадағы кәсіпорындар туралы» Украина Заңының 2-бабының 1-тармағына сәйкес (өзгертумен

Еңбекті құқықтық реттеудің бірлігі мен дифференциациясы

Таулы аймақтарда жұмыс істейтін адамдарға еңбекақы төлеу шарттары туралы»; Еңбек министрлігінің бұйрығымен бекітілген жұмыс уақыты тұрақты емес қызметкерлерге ерекше жұмыс сипаты бойынша жыл сайынғы қосымша еңбек демалысын беру тәртібі туралы ұсынымдар әлеуметтік саясатУкраина 1997 жылғы 10 қазандағы № 7 және т.б.). Кейбір жағдайларда жұмыскерлердің жекелеген санаттарына еңбек заңнамасының кез келген жалпы нормаларын қолдану мүмкіндігін жоққа шығару арқылы (мысалы, меншік иесінің немесе ол уәкілеттік берген органның бастамасы бойынша қызметкерді жұмыстан босатуға тыйым салатын ереже Мемлекеттік қызметшілерге зейнеткерлік жас қолданылмайды (б.
«Еңбек ардагерлері мен басқа да азаматтарды әлеуметтік қорғаудың негізгі принциптері туралы» Украина Заңының 11-бабы кәрілікУкраинада»), баптан бастап.

Сіз адам екеніңізге сенімдісіз бе?

Бұл, мысалы, өнеркәсіптегі және өндірістегі жалдамалы еңбекті реттейтін нормаларды біріздендіруге қатысты ауыл шаруашылығы, жеке және мемлекеттік (ұлттық) кәсіпорындардың қызметкерлері. Керісінше жақындау, бірігу процесі жүріп жатыр құқықтық мәртебесісалаға, меншік түріне байланысты жұмысшылар, жұмысшылар мен қызметкерлер арасындағы.

Шетелдік еңбек құқығында қызметкерлердің әртүрлі санаттарының құқықтық мәртебесін теңестіру тенденциясымен бір мезгілде олар, әсіресе, Соңғы уақыт, дифференциацияның кейбір түрлерін арттыру тенденциялары. Біз, мысалы, типтік еңбек шарттарын арнайы реттеу туралы айтып отырмыз уақытша жұмысшылар, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндер, үйде жұмыс істейтіндер және т.б.

Сонымен қатар, мемлекеттік қызметшілер сияқты субъектілердің жұмысы біршама ерекше реттеуді талап етеді.

Еңбек жағдайларын құқықтық реттеудегі бірлік пен дифференциация

Ақпарат

Нормалардың бұл түрі жалпы нормалардың еңбек әрекетінің ерекшеліктеріне бейімделуін қамтамасыз етуге арналған. Бұл нормаларға жұмыс уақытының жиынтық есебін белгілеу жөніндегі нұсқамалар жатады, олар есептік кезеңдегі жұмыс уақытының жалпы ұзақтығының сақталуын қамтамасыз етуге, яғни жалпы норманы еңбек қызметінің ерекшеліктеріне бейімдеуге арналған.

Назар аударыңыз

Еңбек жағдайларын құқықтық реттеудегі бірлік пен дифференциация. дифференциация факторлары

Өз кезегінде еңбек құқықтары мен міндеттерін саралау жұмыскерлердің жекелеген санаттарының еңбек және басқа да тікелей байланысты қатынастарын құқықтық реттеудегі айырмашылықтарды, ерекшеліктерді, артықшылықтарды және шектеулерді белгілеуді көздейді. «Саралау» терминінің өзін заң шығарушы қолданбайды, бірақ еңбек қатынастарын құқықтық реттеудегі айырмашылықтар әрқашан еңбек құқығына тән. Еңбек құқығы - бұл Ресей құқығының дербес саласы, ол еңбек және олармен тікелей байланысты басқа да қатынастарды реттейтін ішкі бірлікпен байланысты құқықтық нормалар жүйесі. Қазіргі еңбек құқығының ең маңызды белгісі оның бірқатар объективті факторларға негізделген бірлігі болып табылады.

Еңбек жағдайларын құқықтық реттеудегі бірлік пен дифференциация

Маңызды

Бұл ретте қысқартылған жұмыс уақыты белгіленген, қосымша мерекелер, жалақыны көбейту; · Қиыр Солтүстік және оған теңестірілген аудандардың климаттық жағдайлары; Әйел денесінің физиологиялық сипаттамасы, оның аналық қызметі. арттыруды ескере отырып әлеуметтік рөлжас балаларды тәрбиелеудегі аналар.

Жұмысшылардың отбасылық міндеттері ХЕҰ-ның № 156 (1981 ж.) «Отбасы міндеттерімен жұмыс істейтін жұмыс істейтін ерлер мен әйелдерге тең қарым-қатынас және тең мүмкіндіктер туралы» конвенциясына сәйкес ескеріле бастады; · нәзік организмнің психофизиологиялық ерекшеліктері және жасөспірімдердің табиғаты, олардың оқуын өндірісте жалғастыру қажеттілігі. Жұмысшының мүгедектігі, зейнеткерлік жасы да есепке алынады.

s-де көрсетілген негіздер.
Украинаның 1998 жылғы 4 ақпандағы Заңы) Украинада мынадай кәсіпорындар түрлері жұмыс істей алады: - меншікке негізделген жеке кәсіпкерлік жеке; - кәсіпорынның еңбек ұжымының мүлкіне негізделген ұжымдық кәсіпорын; - экономикалық қоғам; - азаматтар бірлестігінің мүлкіне негізделген кәсіпорын; - тиісті аумақтық қоғамдастықтың меншігіне негізделген коммуналдық кәсіпорын; - мемлекеттік мекемемемлекеттік меншікке, оның ішінде мемлекеттік кәсіпорынға негізделген. Өйткені, 3-5 адам жұмыс істейтін шағын кәсіпорында нақты жұмыс режимінде айтарлықтай айырмашылық бар және жекебұл бір ғана жұмысшы болуы мүмкін.
Бұл жерде ұжымдық шарт жасау керек пе т.б. Шетелдік еңбек құқығында дифференциацияның төмендеуіне, оның стандарттарының теңестірілуіне жалпы тенденция байқалады.
Украинаның заңы « мемлекеттік қызмет» мемлекеттік қызметте болудың шекті жасы ерлер үшін 60, әйелдер үшін 55 жас болып белгіленді. Яғни, біз «оң» саралау (жеңілдіктер, жеңілдіктер, қосымша кепілдіктер белгілеу және т.б.) туралы ғана емес, сонымен қатар «теріс» дифференциация (қатысты қолданыстағы еңбек заңнамасынан белгілі бір шектеулер, босатулар белгілеу) туралы болып отыр. жұмысшылардың жекелеген санаттарына).
Саралау жұмысшылардың жекелеген санаттарын қабылдау және жұмыстан шығару ерекшеліктерін белгілеуден көрінеді; жұмыс уақыты мен демалыс уақытын реттеу; сыйақыдағы жеңілдіктер мен жеңілдіктер; еңбек шартын бұзудың қосымша негіздері; тәртіпті нығайту және жауапкершілікжәне басқа да бірқатар мүмкіндіктер. Маңызды мәселе саралау критерийлері туралы.
Еңбек құқықтық қатынасы: түсінігі, субъектілері және еңбек құқық қабілеттілігі кадрлармен қамтамасыз ету, біліктілігін көрсететін кәсіптер, мамандықтар; қызметкерге тапсырылған жұмыстың нақты түрі), қызметкердің ішкі тәртіп ережелеріне бағынуы жұмыс кестесіжұмыс беруші еңбек заңнамасында және еңбек құқығының нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз еткен кезде; ұжымдық шарт, келісімдер, жергілікті ережелер, еңбек шарты. Тақырыптар: қызметкер және жұмыс беруші. Азаматтың еңбек құқық субъектісі жалпы болып табылады, ол 16 жастан бастап, ол өз бетінше жұмысқа орналаса алады.
Жұмысшылардың отбасылық міндеттері ХЕҰ-ның № 156 (1981 ж.) «Отбасы міндеттерімен жұмыс істейтін жұмыс істейтін ерлер мен әйелдерге тең қарым-қатынас және тең мүмкіндіктер туралы» конвенциясына сәйкес ескеріле бастады; · нәзік организмнің психофизиологиялық ерекшеліктері және жасөспірімдердің табиғаты, олардың оқуын өндірісте жалғастыру қажеттілігі. Жұмысшының мүгедектігі, зейнеткерлік жасы да есепке алынады.
«в» және «d» тармақтарында көрсетілген негіздер субъективті саралау болып табылады; еңбек қатынастарының ерекшеліктері мен еңбек сипаты; · осы саладағы еңбек ерекшеліктері, халық шаруашылығы секторының маңызы (нормаларды салалық саралау). Арнайы еңбек заңнамасы жоғарыда аталған саралау факторларына негізделген. Арнайы еңбек заңнамасында еңбектің объективтік және субъективтік сипаттары көрсетілгені анық.

Екінші жағынан, жекелеген жұмысшылардың жұмысының ерекшеліктерін немесе ерекше жағдайларда жүруді көрсетуге арналған арнайы ережелер бар. Мұндай нормалар еңбек құқығының пәніне кіретін қатынастарды реттеуде саралауды қамтамасыз етеді. Еңбекті құқықтық реттеуде саралауды қамтамасыз етуге арналған нормалардың үш түрі бар. Біріншіден, жалпы еңбек заңнамасымен салыстырғанда қосымша жеңілдіктерді қарастыратын нормаларды бөліп көрсетуге болады. Мұндай нормалар еңбекті құқықтық реттеудің әртүрлі деңгейлерінде пайда болуы мүмкін: федералды, салааралық, салалық, аймақтық, жергілікті, жергілікті. Қосымша жеңілдіктер беру жоғары заңдық күші бар заңнамаға қайшы келмейді, өйткені адам мен азаматтың құқықтары мен бостандықтары мемлекеттік билік пен жергілікті өзін-өзі басқару органдарының қызметінің мәні болып табылатын және қамтамасыз етілуі тиіс ең жоғары құндылық болып жарияланады. әділдікпен.

Үшіншіден, еңбекті сараланған реттеуді қамтамасыз ететін нормалардың қатарына жалпы ережелерден ерекшеліктерді белгілейтін нормаларды қосу қажет. Мұндай жеңілдіктерді белгілеу адам мен азаматтың құқықтары мен бостандықтарын шектеумен байланысты. Өнердің 3-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Конституциясының 55-бабына сәйкес адам мен азаматтың құқықтары мен бостандықтары, оның ішінде еңбек саласындағы, тек федералдық заңмен және конституциялық құрылыстың негіздерін, имандылықты, денсаулықты қорғау үшін қажет шамада ғана шектелуі мүмкін. , басқа адамдардың құқықтары мен заңды мүдделері, елдің қорғанысы мен мемлекеттің қауіпсіздігін қамтамасыз ету. Демек, жалпы ережелерден ерекшеліктерді қарастыратын ережелер тек федералдық заңның мазмұнына енгізілуі мүмкін. Алайда, осы нормаларды еңбек қатынастарын реттеуде қолдану үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне тиісті өзгерістер енгізбестен бұл нормаларды федералдық заңның мазмұнына енгізу жеткіліксіз. Өнердің 8-бөлімінен және 9-бөлімінен төмендегідей. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 5-і, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне қайшы келетін федералды заң, Кодекске тиісті түзетулер енгізілгеннен кейін қолданылуы мүмкін. Сондықтан еңбек саласындағы құқықтар мен бостандықтарды шектейтін нормаларды қолданудың қосымша шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне тиісті түзетулер енгізу болып табылады. Әрине, жалпы ережелерді қолданудан бас тартуға арналған ережелер осы баптың 3-бөлігінде аталғандарға қол жеткізу үшін әзірленуі керек. Ресей Федерациясының Конституциясының 55 мақсаттары. Адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтары мен бостандықтарын шектейтін норма қандай мақсатта әзірленіп, қолданылғаны көрсетілмесе, оны іске асыру баптың 3-бөлігіне қайшы келеді. Ресей Федерациясының Конституциясының 55-бабы.

Дифференциация факторлары

Еңбекті құқықтық реттеудегі дифференциация белгілі бір салаларда орын алады. Бұл бағыттар әдетте дифференциация факторлары деп аталады. Саралау факторларын объективті және субъективті деп бөлуге болады. Дифференциацияның объективті факторлары еңбек қызметінің осы немесе басқа түрін кім орындайтынына қарамастан көрінеді.

Заңнамада, атап айтқанда, еңбек жағдайлары зиянды және қауіпті еңбек функциясын орындайтын қызметкерлерге қосымша жеңілдіктер қарастырылған.

Бесіншіден, еңбекті реттеудегі саралаудың объективті факторы ретінде жұмыс орнының немесе орындалатын еңбек функциясының техникалық жабдықталуын тану қажет.

Еңбек қатынастарын сараланған реттеудің субъективті факторлары жұмысшылардың жеке басымен байланысты. Еңбекті реттеуде дифференциацияның келесі субъективті факторларын бөліп көрсетуге болады. Біріншіден, мұндай факторларға кәмелетке толмағандар мен 21 жасқа толмаған адамдардың жұмысты орындауы жатады. Бұл адамдардың еңбегін арнайы құқықтық реттеу, ең алдымен, оларды зиянды және қауіпті өндірістік факторлардың әсерінен қорғауға бағытталған. Арнайы құқықтық реттеудің мақсаты да айқын – жас қызметкерлердің еңбекке қабілеттілігін сақтау.

Ұқсас ақпарат.

Еңбекке ақы төлеу теориясы еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс көрсеткіштерінен басқа басқаларды да атап көрсетеді мөлшеріне әсер ететін факторлар жалақы . Олардың ішінде:

жұмыс күшінің саны мен сапасы;
еңбек біліктілігі;
жұмыс жағдайы;
еңбек қызметінің түрі;
өмір сүру құны;
ең төменгі өлшемжалақы негізгі болып табылады әлеуметтік кепілдіктер;
кәсіпорындағы еңбекақы саясаты және т.б.

Барлық осы факторлар белгілі бір жасайды нақты жұмысшылар немесе олардың жекелеген топтары арасындағы жалақыны саралау . Тәжірибеде салалық, аумақтық саралау, персонал категориялары мен еңбек жағдайлары бойынша саралау, кәсіби саралау бар.

Еңбекақының аумақтық және салалық дифференциациясы негізінен белгілі бір елдің экономикасының аумақтық және салалық құрылымына байланысты.

Персонал санаттары бойынша жалақыны саралау қызметкерлерді орындайтын жұмыстың жауапкершілік дәрежесі мен атқаратын лауазымы ескерілетін санаттарға бөлу кезінде туындайды.

Көшбасшылар кіреді ұйымдардың басшылары лауазымдарын атқаратын қызметкерлер, құрылымдық бөлімшелержәне олардың орынбасарлары, басшылар, басшылар, төрағалар, капитандар, бас бухгалтерлер мен инженерлер, бригадирлер, т.б.

Мамандар кіреді әдетте жоғары немесе екінші деңгейді қажет ететін жұмыс орындарында жұмыс істейтін жұмысшылар кәсіптік білім беру: инженерлер, дәрігерлер, мұғалімдер, экономистер, диспетчерлер, слесарлар, психологтар және т.б. Мамандар қатарында аты аталған мамандардың көмекшілері мен көмекшілері де бар.

Басқа қызметкерлер - бұл құжаттаманы дайындаумен және ресімдеумен, есеп пен бақылаумен, шаруашылық қызметтерімен айналысатын қызметкерлер.

Жұмысшылар кіреді материалдық құндылықтарды жасау процесіне тікелей қатысатын тұлғалар, сондай-ақ жөндеумен, жүктерді тасымалдаумен, жолаушыларды тасымалдаумен, материалдық қызмет көрсетумен және т.б.

Дегенмен, саралаудың негізгі түрі еңбек ақы деңгейін өнімділік пен еңбек тиімділігінің критерийлері бойынша саралау – еңбекақы төлеудің ынталандырушы функциясын жүзеге асыру тәсілі ретінде. Мұндай саралаудың мақсаты еңбектің санына, сапасына және нәтижелеріне байланысты жалақының салыстырмалы деңгейін белгілеу, осылайша қызметкерлерді тиімді, өнімді еңбекке ынталандыру болып табылады.

Дифференциацияланған еңбекақы кәсіпорынның (ұйымның) персоналы, ынталандырушы еңбек қызметі, келесі талаптарға сай болуы керек :

жекелендіру (жеке);
қызметкердің еңбек шығындарын бағалаудың объективті критерийлеріне негізделуі;
қызметкерге түсінікті болу;
құжаттарға ауыртпалық түсірмеу;
бақылау үшін ашық болу;
қызметкердің жұмысының сапасын арттыруды ынталандыру;
насихаттау әлеуметтік қорғаужұмысшы.

Жалақыны саралаудың негізгі құралы тарифтік жүйе болып табылады. . Ол стандарттар жиынтығын қамтиды - тарифтік мөлшерлемелер, қызметкерлерге ставкалар мен еңбекақыларды белгілеу және олардың орындалған жұмысы үшін сыйақы мөлшерін белгілеу кезінде пайдалануға арналған тарифтік шкалалар, тарифтік-біліктілік нұсқаулықтары, аудандық коэффициенттер, тарифтік сипаттағы үстемеақылар мен үстемеақылардың әртүрлі түрлері.

практикалық мысалжалғыз ретінде қызмет ете алады тарифтік шкаласы(ETC) Ресей Федерациясының 1992 жылдан бастап барлық деңгейдегі бюджеттерден қаржыландырылатын қызметкерлерге ақы төлеу үшін пайдаланылады. 2008 жылға дейін

электр схемасыжалақыны тарифтік негізде қалыптастыру 1-суретте көрсетілген.

Қызметкерлердің еңбекақысының мөлшерін саралау үшін еңбекақы схемалары мен штаттық кестелер қолданылады.

Жалақы схемалары - бұл кәсіпорынның белгілі бір көрсеткіштерінің мәніне және оның көлеміне байланысты қызметкерлердің еңбекақысын реттеу нысаны. Ол басшылардың, мамандардың және басқа қызметкерлердің жалақысы орталықтандырылған түрде белгіленетін әкімшілік-жоспарлы экономикаға тән болды.

Қазіргі уақытта жалақы схемалары мемлекеттік және коммуналдық кәсіпорындар. Экономиканың жеке секторының кәсіпорындарында ресми жалақықызметкерлер штаттық кестелер негізінде белгіленеді.

Федералдық бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдардың басшыларына, олардың орынбасарларына және бас бухгалтерлеріне сыйақы (Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің бюджеті, жергілікті бюджет), Ресей Федерациясының Үкіметі (Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің мемлекеттік органы, жергілікті өзін-өзі басқару органы) айқындаған тәртіппен және мөлшерде өндіріледі. Басқа ұйымдар үшін олардың басшыларының, басшының орынбасарлары мен бас бухгалтерлерінің жұмысына еңбек шарты тараптары келіскен мөлшерде ақы төленеді.

Қолайсыз географиялық-климаттық жағдайлары бар аймақтарда күнкөріс құралдары құнының өсуін өтеу үшін мемлекет өңірлік коэффициенттерді белгілейді, олар бойынша жалақының тарифтік бөлігінің есептік мәні ұлғайтылады. Аудандық коэффициенттерелдің әртүрлі аймақтары (аудандары) үшін 1,1-ден 2,0-ге дейінгі аралықта саралау. Географиялық және климаттық жағдайлар неғұрлым қолайсыз болса, аймақтық коэффициент соғұрлым жоғары болады.

Кәсіпорындарда зауыттық тарифтік жүйелерден басқа еңбекке ақы төлеуді еңбектің күрделілігіне қарай саралау коэффициенттер көмегімен жүзеге асырылады. Жалақының шектен тыс айырмашылығын анықтауға болады (кәсіпорын басшысы 1-разрядты жұмысшы). Төтенше санаттар арасында аралық санаттар белгіленеді, олар барлық лауазымдардың қызметкерлерін қамтиды.

Тәжірибеде зауыттық тарифтік жүйелерде қолданылатын разрядтардың саны 6-дан 26-ға дейін өзгереді. Әр разрядта кейде жалақының «шыбығы» белгіленеді - сарапшылардың пікірінше, әрбір разрядтағы ең төменгі және ең жоғары мән. артықшылық.

Әртүрлі еңбек жағдайларына байланысты кәсіпорындар жалақының тарифтік бөлігіне әртүрлі қосымша төлемдер мен үстемеақыларды да қолданады. Олар көбірек мақсат қояды толық бағалауеңбектің ерекшеліктері, оның қарқындылығы, ауырлығы, қауіптілігі, маңыздылығы, жеделдігі және басқа жағдайлары.

Барлық меншік нысанындағы кәсіпорындарда қолдану үшін бірқатар қосымша төлемдер мен үстемеақылар міндетті болып табылады. Олардың төлеміне мемлекет кепілдік береді және Еңбек кодексімен белгіленеді. Басқа қосымша төлемдер мен үстемеақылар еңбекті қолданудың белгілі бір салаларында қолданылады. Көп жағдайда бұл қосымша төлемдер де міндетті болып табылады, бірақ олардың нақты мөлшерлері тікелей кәсіпорынның өзінде келісіледі.

Бонустар - бұл еңбектегі белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін ынталандырушы төлемдер . Олар кейбір еңбекақы жүйелерінің бөлігі болуы мүмкін, мысалы, уақыт бойынша бонус, кесімді бонус, үзінді-прогрессивті, жанама жұмыс, кесімді жұмыс. Сыйақыларға қатысты барлық мәселелер кәсіпорындар мен оның жеке бөлімшелері үшін әзірленетін және кәсіпорын басшысы бекітетін сыйлықақы туралы ережелерде көрсетілуі керек.

Айта кету керек, ұйымдағы қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін жоғарыда аталған жүйелерден басқа тарифтік емес жүйе, өзгермелі еңбекақы жүйесі, комиссиялық негізде еңбекақы төлеу жүйесі және т.б. жалақыны ынталандырудың барлық әдістерінде оның мөлшері екі факторға байланысты болуы керек :

жалақының бастапқы мөлшері – еңбекақының кесімді түрлерімен орындалған жұмыс бірлігіне бағалар, еңбекақы төлеудің уақыт бойынша түрлері бар біліктілігі төмен жұмыскердің сағаттық (тәуліктік, айлық) жалақы мөлшерлемелері. Сондықтан жалақы деңгейінің мәселесі ең алдымен оның бастапқы құны туралы шешімдермен анықталады;
ең төменгі жұмысшылар арасындағы жалақыны негізделген саралау және ең жоғары біліктілік. Бұл жерде әлеуметтік әділеттілік принципі алға шығады.

Бұл екі шарт кәсіпорын жүргізетін еңбекақы саясатының негізі болуы керек. Тарифсіз негізде төлеу жолдарын шығармашылық ізденіске шектеу жоқ. Сондықтан бұл салада кейде бірегей болып табылатын көптеген әдістер пайда болды. Оның үстіне бір кәсіпорында әртүрлі бөлімшелерде еңбекақы төлеудің әртүрлі әдістерін кездестіруге болады.

Кәсіпорында (бөлімшеде) еңбекақы төлеудің сол немесе басқа әдісін қабылдау туралы шешім қабылдауда ең бастысы :

біріншіден, қолданыстағы заңнамаға қатаң сәйкес еңбекақы төлеу жүйесін құру;
екіншіден, еңбек пен өндірісті ұйымдастырудың ерекшеліктерін, өндірілетін өнімнің, жұмыстардың, көрсетілетін қызметтердің ерекшеліктерін, персонал құрамы мен құрылымының ерекшеліктерін барынша ескеру;
үшіншіден, еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырудың әзірленген жобасы негізінде ғана еңбекақы төлеу жүйесін енгізу, онда еңбекақыны ұйымдастырудың барлық мәселелері жобалық зерттелгеннен кейін, қажет болған жағдайда кейіннен түзетіп, оны тәжірибелік тексеруді қамтамасыз ету;
төртіншіден, ұсынылған жобаларды кеңінен талқылау және еңбекақы төлеудің жаңа әдістерін әзірлеуге және енгізуге белсенді қатысу үшін кәсіпорын қызметкерлерін көтермелеу арқылы қызметкерлерді осы жұмысқа тарту.

Сонымен, еңбек ақы тек еңбек нәтижелері үшін төлем ғана емес. Жалақының рөлі оның адамға ынталандырушы әсерінен көрінеді: төлем мөлшері, төлеу тәртібі және ұйымдастыру элементтері әдетте адамның еңбекке жеке қызығушылығын дамытады, оны өнімді, нәтижелі еңбекке ынталандырады.

Жалақының дифференциациясы оның күрделілігіне (біліктілігіне), қарқындылығына, қолдану саласына және еңбек жағдайына байланысты еңбек ақыдағы қажетті айырмашылықтарды белгілеуді көздейді.