Зиянды және қауіпті жұмыстардағы әйелдер еңбегі…. Қызметкерге әсері кәсіптік ауруға әкеп соғуы мүмкін өндірістік факторды өндірістік фактор деп атайды, оның қызметкерге әсері

Әйелдердің жұмысын реттеу үшін қолданылады қосымша ережелержәне ерекше шектеулер (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 251-бабы). Қызметкерлердің жұмысы зиянды немесе зиянды жұмыстармен шектеледі қауіпті жағдайларфизикалық емес жұмыстарды немесе санитарлық-гигиеналық жұмыстарды қоспағанда, еңбек, сондай-ақ жерасты жұмыстарында тұрмыстық қызмет көрсету(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 251-бабы).

Сонымен бірге зиянды еңбек жағдайлары деп еңбек ортасының және факторларының жиынтығы түсініледі еңбек процесі, оның жұмысшыға әсері оның ауруына әкелуі мүмкін. Ал қауіпті жағдайда - оның жарақатына әкелуі мүмкін факторлардың жиынтығы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 209-бабы).

Бала туатын жастағы әйелдер үшін бірқатар арнайы қарсы көрсеткіштер белгіленген. Мысалға,

жұмыс орнында 1-ші және 2-ші қауіптілік класындағы зиянды және қауіпті химиялық заттардың, патогендік микроорганизмдердің, сондай-ақ аллергенді, гонадотропты, эмбриотропты, канцерогендік, мутагендік және тератогендік әсерлері бар заттардың болуы.

Сондай-ақ әйелдер еңбегін олар үшін рұқсат етілген шекті нормалардан асатын жүктерді көтеру және қолмен жылжытумен байланысты жұмыстарда пайдалануға тыйым салынады. Мұндай нормалар Ресей Федерациясы Үкіметінің 1993 жылғы 6 ақпандағы No 105 қаулысымен бекітілген.

Әйелдердің еңбегін еңбек жағдайлары зиянды немесе қауіпті жұмыстарда пайдалануға қашан рұқсат етіледі

Жұмыс берушi жұмыс орнында қауiпсiз еңбек жағдайлары жасалған жағдайда қызметкерлердiң еңбегiн әйелдердiң еңбек етуiне тыйым салынған жұмыстардың Тiзбесiне енгiзiлген жұмыстарда (кәсiптерде, лауазымдарда) пайдалану туралы шешiм қабылдауы мүмкiн (төмендегi диаграмма). Бұл жұмыс орындарын аттестаттау нәтижелерімен (қазіргі уақытта - еңбек жағдайларын арнайы бағалау) және еңбек жағдайларына мемлекеттік сараптаманың оң қорытындысымен және Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің Мемлекеттік санитарлық-эпидемиологиялық қадағалау қызметінің оң қорытындысымен расталуға тиіс. (әйелдердің жұмыс істеуіне тыйым салынған жұмыстардың тізбесіне Ескертулердің 1-тармағы).

Қауіпсіз еңбек жағдайлары - бұл зиянды немесе қауіпті өндірістік факторлардың жұмысшыларға әсері болмайтын немесе олардың әсер ету деңгейі белгіленген нормалардан аспайтын еңбек жағдайлары (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 209-бабының бесінші бөлігі). Қауіпсіз еңбек жағдайлары оңтайлы және рұқсат етілген еңбек жағдайларын қамтиды (№ 426-ФЗ Заңының 14-бабының 2, 3-бөлігі).

Ерекшелік ретінде әйелдер еңбегін пайдалануға тыйым салынған жұмыстардың тізбесіне Ескертпенің 2-тармағында көрсетілген лауазымдарда әйелдер еңбегінің жерасты жұмысын пайдалануға жол беріледі. Оларға, атап айтқанда, физикалық жұмыстарды орындамайтын мамандар (жер астында тұрақты емес болумен); стационарлық механизмдерге қызмет көрсететін және дене шынықтырумен байланысты басқа жұмыстарды орындамайтын жұмысшылар; ұйымдардың жерасты бөлімдерінде тағылымдамадан өтуге жіберілген қызметкерлер; ғылыми және оқу орындары; дәрігерлер, орта және кіші медициналық қызметкерлер, бармендер және санитарлық-тұрмыстық қызмет көрсетумен айналысатын басқа да жұмысшылар.

35 жасқа дейінгі әйелдерді өсімдік шаруашылығына, мал шаруашылығына, құс шаруашылығына және пестицидтерді, пестицидтерді және дезинфекциялау құралдарын қолдана отырып, тері өсіру жұмыстарына тартуға тыйым салынады (Әйелдердің еңбегіне тыйым салынған жұмыстар тізбесінің 419-тармағы). .

Осылайша, әйел еңбек жағдайлары зиянды немесе қауіпті жұмыстарда, егер бұған заңмен тікелей тыйым салынбаған болса, сондай-ақ еңбек жағдайларын арнайы бағалау нәтижелері бойынша бұл жағдайлар еңбек адамдары үшін қауіпсіз деп танылған жағдайда жұмыс істей алады. әйелдер еңбегін пайдалану.

Біз зиянды немесе қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмысқа қабылдаудан бас тартамыз

Қазіргі уақытта кемсітушілік шектеулері бар бос орындар туралы ақпаратты тарату әкімшілік жауапкершілікке тартылады (РФ ӘҚБтК-нің 13.11.1-бабы). Жұмыс берушінің өтініш берушінің жынысы көрсетілген бос жұмыс орындары туралы ақпаратты орналастыруға құқығы жоқ.

Ұйым жұмыскерлерден зиянды, қауіпті еңбек жағдайларында жұмыс істеуді талап еткенде, жұмыс беруші оның әйелді мұндай жағдайларда жұмысқа орналастыруға құқығы бар-жоғын шешеді. Сонымен қатар, Еңбек кодексінде жұмыс берушіні бос орындар пайда болған кезде бірден толтыруға міндеттейтін нормалар жоқ.

Бұл ретте еңбек шартын жасасудан негізсіз бас тартуға тыйым салынады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабының бірінші бөлігі). Еңбек шартын жасасудан бас тартылған адам жұмыс берушіден мұндай бас тартудың себептерін жазбаша түрде көрсетуді талап етуге құқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабының бесінші, алтыншы бөліктері). Сәтсіздікке ұшыраған қызметкер бұл құжатты өзіне қоса беруге құқылы талап арызегер сіз жұмысқа қабылдаудан бас тартуға шағымданғыңыз келсе, сотқа жүгініңіз

Еңбек шартын жасасудан бас тартудың себептері туралы өтініште мұндай бас тарту еңбек саласындағы кемсіту болып табылмайтыны туралы түсініктеме болуы керек, өйткені жұмыскерлердің құқықтарын шектеу осы жұмыс түріне тән талаптармен белгіленеді. федералдық заң немесе мемлекеттің қамқорлығына байланысты кемсітушілікке жол берілмейді, жоғары әлеуметтік-құқықтық қорғауды қажет етеді.

Әйелдер жұмысына тыйым салынған жұмыстардың тізбесіне енгізілген, бірақ еңбек жағдайларын арнайы бағалаудың (жұмыс орындарын аттестаттау) нәтижелері бойынша әйел үміткер болса, осы жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары анықталды. зиянды немесе қауіпті болу үшін еңбек саласындағы кемсітуге тыйым салуды белгілейтін еңбек заңнамасының нормаларын қолдануға болмайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 3-бабы). Жұмыс беруші әйелдер еңбегін әйелдер еңбегіне тыйым салынған жұмыс орындарының тізбесінде көрсетілген жұмыс орындарында пайдалану туралы шешім қабылдауға құқылы, бірақ міндетті емес. қауіпсіз жағдайлареңбек.

Дегенмен, жұмыс орнында қолайлы еңбек жағдайларын жасау әрқашан мүмкін емес. Жоюға болмайтын өндіріс факторлары бар заманауи деңгейтехнологияны дамыту және еңбекті ұйымдастыру. Әйелдердің жұмысына тыйым салынған жұмыс орнында мұндай фактордың болуы әйелдің еңбек шартын жасасудан бас тартуына жеткілікті және тәуелсіз себеп болып табылады.

Қызметкер еңбек жағдайлары зиянды және қауіпті жұмыстарда нақты жұмыс істеген кезде не істеу керек

Еңбек жағдайларын арнайы бағалау нәтижелері жұмыскерлердің жекелеген санаттары үшін еңбек заңнамасында көзделген шектеулерді белгілеу туралы шешім қабылдау үшін пайдаланылуы мүмкін (№ 426-ФЗ Заңының 7-бабының 14-тармағы). Әйелдер жұмыс істейтін жұмыс орындарында зиянды немесе қауіпті өндірістік факторларды анықтау кезінде жұмыс беруші әйел жұмысшылар үшін қауіпсіз еңбек жағдайларын жасауға, не бұл мүмкін болмаса, мұндай жұмыс орындарында әйелдердің жұмысын шектеу шараларын қабылдауға міндетті.

Егер еңбек жағдайларын арнайы бағалау нәтижелері бойынша осы жұмыс орнында әйелдер еңбегін пайдалану мүмкін емес екені анықталса, жұмыс беруші қызметкерге басқа қолжетімді жұмысты (қызметкердің біліктілігіне сәйкес, бос жұмыс орнында) ұсынуға міндетті. төмен төленетін лауазымнемесе денсаулығына байланысты аз төленетін жұмыс). Берілген аумақта жұмыс берушіде бар көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсыну қажет. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84-бабының екінші бөлігі) көзделген болса, басқа салаларда бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Әйел ауыстыруға келісімін бермесе немесе жұмыс берушіде лайықты лауазымы немесе жұмысы болмаса, еңбек шарты 77-баптың бірінші бөлігінің 11-тармағында көзделген негіздер бойынша бұзылады. Еңбек кодексі(еңбек шартын жасасу ережелерін бұзу, бұл жұмысты жалғастыру мүмкіндігін болдырмайды). Бұл жағдайда қызметкерге жалақы төленеді жұмыстан шығу жәрдемақысыорташа айлық жалақы мөлшерінде.

Ең бастысы есіңізде болсын

– Әйелдер үшін заңнамалық деңгейде орындалатын жұмыс түріне тыйым салынбаса, жұмыс беруші оларды қауіпсіз еңбек жағдайларымен қамтамасыз етуге міндетті. Ол үшін еңбек жағдайын арнайы бағалау нәтижелері бойынша іріктеліп алынған қызметкерлердің еңбек жағдайын жақсартуға бағытталған шараларды қабылдау қажет.

– Егер еңбек жағдайын арнайы бағалау нәтижелері бойынша белгілі бір жұмыс орнында әйелдің жұмыс істеуі мүмкін емес екені анықталса, жұмыс беруші қызметкерге қол жетімді басқа жұмысқа (оның біліктілігіне немесе төмен біліктілігіне сәйкес) ауыстыруды ұсынуға міндетті. . Егер басқа жұмыс болмаса немесе әйел ауысудан бас тартса, еңбек шартын бұзуға тура келеді.

Құжат Сізге көмектеседі


«Еңбек жағдайларын ерекше бағалау туралы» 2013 жылғы 28 желтоқсандағы № 426ФЗ Федералдық заңы (бұдан әрі – № 426-ФЗ Заңы)	Қалай жүргізу керектігін үйреніңіз арнайы бағалаужұмыс жағдайы
Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2014 жылғы 28 қаңтардағы No 1 «Әйелдердің, отбасылық міндеттері бар адамдардың және кәмелетке толмағандардың еңбегін реттейтін заңнаманы қолдану туралы» Жарлығы.	Әйелдер еңбегін реттейтін заңнаманы қолдану бойынша Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының жаңа түсініктемелерімен танысыңыз
Айналдыру ауыр жұмысРесей Федерациясы Үкіметінің 2000 жылғы 25 ақпандағы № 162 қаулысымен бекітілген (бұдан әрі - жұмыстардың тізбесі) және орындау кезінде әйелдер еңбегін пайдалануға тыйым салынған зиянды немесе қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмыстар. Әйелдер еңбегіне тыйым салынады)	Қандай жұмыс орындарында әйелдер еңбегін пайдалануға тыйым салынғанын анықтаңыз (шектеулі)

Сізді қызықтыруы мүмкін:

15.07.2014 басып шығару

Қызметкерлер мен жұмыс берушілер арасындағы еңбек даулары мен жанжалдар жиі жұмыс істеп тұрған компаниялардың жұмысымен бірге жүреді. Өмір - бұл өмір, және олардан толығымен аулақ болу әрқашан мүмкін емес. Ең бастысы – заңмен бекітілген қақтығыстың сауатты жолын табу. Еңбек дауларын реттейтін негізгі норма Ресей Федерациясының Еңбек кодексі болып табылады. Қарастырыңыз әртүрлі жағдайларқайшылықтар және оларды құқықтық реттеу жолдары.

Жазықсыздарды жазалау

Көбінесе қызметкерге жұмысқа кешігіп келгені үшін тәртіптік жаза қолданылады. Егер мұндай бұзушылықтар бірнеше рет қайталанса немесе қызметкер төрт сағаттан артық кешігіп келсе, жұмыс беруші бұзушыны жұмыстан шығаруға құқылы.

Қызметкер тәртіпсіздікке кінәлі болса, жазалануы мүмкін. Онда солай делінген. Сондықтан жұмыс беруші тәртіп бұзушыдан өзінің теріс қылығы туралы жазбаша түсініктеме алуға міндетті.

Негіздемеде қызметкер сілтеме жасай алады нашар жұмыс қоғамдық көлік, ауа райыжәне ол болжай алмайтын басқа да ұқсас жағдайлар. Қызметкер көрсеткен себептің орынды ма, жоқ па, оны жұмыс беруші шешеді. Ал көп жағдайда мұндай түсініктемелер оны қанағаттандырмайды. Нәтижесінде - жұмысшымен жанжал.

Егер мұндай жағдайда жұмыс беруші тәртіп бұзушыны жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарса, жұмыстан босатылған адам әділдікті қалпына келтіру үшін сотқа жүгінуі мүмкін. Сонда компания қызметкердің дәлелді себепсіз жұмыста болмағанын дәлелдеуге мәжбүр болады.

Бұған жол бермеу үшін сіз одан заң бұзушылық фактісі бойынша міндетті түрде жазбаша түсініктеме алуыңыз керек және одан өз сөзінің дәлелін беруін сұраңыз. Ал бас тартқан жағдайда – бұл туралы акт шығару.

Қызметкердің теріс қылық туралы түсініктеме беруден бас тартуы тәртіпті бұзу ретінде қарастырылуы мүмкін емес және ол үшін одан да көп жазаланады (Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының № 47-Г04-29 қаулысы, қайта қарау). сот тәжірибесіРесей Федерациясы Жоғарғы Сотының 2004 жылғы IV тоқсандағы 09.02. 2005).

қызметкердің қоғамдық шараларға келмеуі;
қызметкердің еңбек міндеттеріне жатпайтын әрекеттерді жасаудан жалтаруы;
қызметкердің заңнаманы бұза отырып ауыстырылған жұмысқа кірісуден бас тартуы;
қызметкерді табу жақсы себептерөзінің жұмыс орнында емес, басқа немесе сол цехтың (бөлімнің) үй-жайында немесе еңбек функцияларын орындауға міндетті кәсіпорынның немесе объектінің аумағында;
жұмыс берушінің қызметкерді жұмыстан шығаруы.

Дұрыс құрастыру қызметкермен қақтығысты болдырмауға көмектеседі. Оның тұжырымы қызметкердің өз міндеттерін қалай орындауы керектігін нақты анықтауы керек. Егер бұл жасалмаса, қызметкердің өз міндеттерін орындамағаны үшін кінәлі екенін анықтау қиын болады.

Қылмыстың ауырлығы мен жазаның сәйкес келмеуі

Қызметкерді жазалау немесе жазалау туралы шешім қабылдаған кезде оның жасаған теріс қылықтарының ауырлығын ескеру қажет. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде мұндай салыстыру талаптары болмағанына қарамастан қажет.

Есіңізде болсын, қызметкер бірнеше тәртіптік теріс қылық жасаса да, бұл оны жұмыстан шығаруға негіз болып табылмайды.

Вахташы Михайлова жұмыс уақытында ауысым бастығына ескертусіз жұмыс орнын тастап кеткені үшін сөгіс алды.

Жұмысшы өз әрекетін дәрі қобдишасынан алу керектігімен түсіндірді. Біраз уақыттан кейін ол жұмыс орнынан үйіне қоңырау шалып, қызметтік нұсқаулықты бұзған, бұл қызметтік телефон арқылы жеке телефонмен сөйлесуге тыйым салған. Бұл ретте жұмысшы үйіне жалғыз қалған кішкентай қызының денсаулығы мен қауіпсіздігіне алаңдағандықтан қоңырау шалғанын түсіндірді. Жұмыс беруші Михайлованы еңбек тәртібін бірнеше рет бұзғаны үшін жұмыстан шығарды.

Жауап ретінде қызметкер сотқа шағым түсіріп, Михайлованың еңбек тәртібін бұзу елеусіз екенін және бұл үшін оны жұмыстан шығару орынсыз деп тапты.

Заңсыз жазалар

түсініктеме;
сөгіс айту;
жұмыстан шығару.

Тәртіптік жазаның басқа түрлері тек мемлекеттік қызметшілерге ғана қолданылуы мүмкін. Олар «Мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ Федералдық заңында көрсетілген. Ресей Федерациясы«. Ол мемлекеттік қызметшіге ескерту, сөгіс, қызметтік талаптарды толық орындамағаны туралы ескерту, атқаратын лауазымынан босату, жұмыстан босату туралы хабарлауға мүмкіндік береді. мемлекеттік қызмет(Заңның 57-бабы).

Ал 1992 жылғы 17 қаңтардағы № 2202-1 «Ресей Федерациясының прокуратурасы туралы» Федералдық заң тәртіптік жаза ретінде қызметкерді «Ресей прокуратурасының құрметті қызметкері» төсбелгісінен айыруға құқық береді. Федерация».

Коммерциялық фирмалар үшін мұндай заңдар жоқ. Сондықтан Еңбек кодексінде көрсетілмеген жазаларды қолдануға тыйым салынады.

Сіз сондай-ақ тәртіптік жаза ретінде жұмыстан босатуды қолданудың ерекше тәртібі туралы есте сақтауыңыз керек. Сіз тек бас тарта аласыз:

еңбек тәртібін бірнеше рет бұзғаны үшін;
пер өрескел бұзушылықеңбек тәртібі, оның ішінде серіктестік басшысы мен оның орынбасарлары;
басшы қабылдаған негізсіз шешім үшін, нәтижесінде серіктестік мүлкіне зиян келтірілді.

Дегенмен, жұмыс берушілер жиі «дөңгелекті қайта ойлап табады». Міне, заңмен белгіленбеген ең көп таралған жазалар:

айыппұл;
наградасынан айыру;
ескерту;
айыптау.

Қызметкерге ықпал ету нысаны ретінде айыппұлды қолдану еңбек заңнамасымүмкіндік бермейді. Мұндай жаза әкімшілік, салықтық және қылмыстық құқық бұзушылықтар үшін қолданылады.

Егер жұмыс беруші қызметкерді жұмысты адал емес орындағаны немесе өндірістік норманы орындамағаны үшін жазалағысы келсе, оны пайдалану керек. Ол орындалған жұмыс көлеміне байланысты жалақыны азайтуға мүмкіндік береді.

Сыйақыдан айыру тәртіптік жазаға қосымша материалдық әсер ету нысаны ретінде қолданылуы мүмкін. Ол үшін сыйлықақылар туралы ережеде тәртіптік жазасы бар қызметкерлерге сыйлықақы төленбейтінін қарастыру қажет. Сонда қызметкерлермен жанжал болмайды.

Жазбада

Қызметкерді пайыздық үстемеақыдан айыру, жұмысының ерекше сипатына байланысты үстемеақы, жол ақысын азайту және т.б. сияқты тәртіптік жазаларды қолдану заңсыз болып табылады.

Қызметкерге тәрбиелік әсер ету қажет болса, оған сөгіс немесе ескерту жариялауға болады.

«Палитра» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің кассирі Федорова қызметтік себептермен үй-жайдан шығып бара жатып, кассаның терезесін бірнеше рет жабуды ұмытып кеткен. Кезекті осындай келеңсіздіктен кейін кәсіпорын директоры бұйрық шығарып, кассирге өз міндеттерін адал атқару қажеттігін ескертті. Қызметкер сотқа бұйрықты заңсыз деп тану туралы өтінішпен жүгінген. Тәртіптік жаза қолдану мерзімін өткізіп алғанын, жазбаша түсініктеме беру талап етілмегендіктен оны қолдану тәртібі бұзылғанын көрсетті.

Алайда сот Федорованың әрекетін құқық бұзушылық деп танығандықтан, оның талап арызын қанағаттандырудан бас тартты. қызмет сипаттамасы. Ал жұмыс берушінің бұйрығы – бұл бағалау еңбек қызметітәртіптік жазасыз кассир.

Мерзімдерін бұзу арқылы жазалау

Қызметкерге тәртіптік жаза теріс қылық анықталған кезден бастап бір ай ішінде ғана қолданылуы мүмкін. Мысалы, егер жұмыс беруші 2008 жылдың 8 тамызында заң бұзушылықты анықтаса, өтініш беріңіз тәртіптік шараол 2008 жылдың 8 қыркүйегіне дейін ғана мүмкін.

Жаза одан да көп кеш мерзімсөзсіз қақтығыстарға әкеледі және еңбек даулары. Ал еңбек инспекциясы заң бұзушылықты анықтаса, басшыға айыппұл салынады.

Терминді есептеуде қателеспеу үшін бірнеше маңызды тармақтарды есте сақтау керек.

Біріншіден, ол қызметкердің демалыста болған немесе демалыста болған уақытын қамтымайды. Қызметкердің басқа себептермен (мысалы, демалыс уақыты) жұмыста болмауы бұл кезеңді көбейтпейді.

Екіншіден, теріс қылық анықталған күн – бұл қызметкердің басшысына белгілі болған күн. Бұл Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы No 2 «Ресей Федерациясының Еңбек кодексін Ресей Федерациясының соттарының қолдануы туралы» қаулысының 34-тармағында көрсетілген.

Қызметкер Михалев жұмысқа кешігіп келді. Оның кешігуін хронометр Свиридова жазып алған. Михалевке тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін айлық мерзім хронометраж кешігуді анықтаған сәттен бастап есептелмейді, бұл туралы басшыға хабарланған күннен бастап есептелуі керек.

Сондай-ақ, бұзушылық жасалған күннен бастап алты ай өткеннен кейін қызметкерді жазалауға болмайтынын есте ұстаған жөн. Ерекшелік - бұзушылық кезінде анықталған жағдайлар аудит, тексеру нәтижесінде немесе салық қызметі немесе басқа бақылаушылар серіктестіктің қаржылық-шаруашылық қызметін тексеру кезінде. Бұл жағдайда қызметкер теріс қылық жасаған күннен бастап екі жылдан кешіктірмей жазалануы мүмкін.

Жазалау тәртібін бұзу

Қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тарту кезінде бұзушылық фактісін растайтын дәлелдемелерді жинауды ұмытпау керек. Олар құқық бұзушылықтың мәнін түсіндіреді, оның жасалған күнін және басқа да мән-жайларды нақты анықтауға көмектеседі. Бұл дәлелдемелердің құжатталғаны жөн.

Қызметкердің бұзушылықтың дәлелі туралы дауласуына жол бермеу үшін сізге қажет:

актіні бұзу фактісін құжаттау;
бұзушыдан жазбаша түсініктеме алуға;
ол теріс қылықты түсіндіруден бас тартқан жағдайда бұл туралы акт жасайды;
бұзушылықты тікелей анықтаған компания қызметкері басшыға хаттама жазуы керек;
тікелей басшыға серіктестік директорының атына тәртіп бұзушыға тәртіптік жаза қолдану туралы ұйғарым жасау.

Жаза мен жаза қолдану тәртібі бұзылған жағдайда сот жұмыс берушінің әрекетін заңсыз деп тануы мүмкін.

«Союз» ЖАҚ-нан шығуға шешім қабылдаған қызметкер М өз еркімен. Серіктестік басшысының атына арыз жазып, екі апта жұмыс істеп, одан кейін жұмысқа келмеген.

Серіктестік басшылығы М.-ның әрекетін жұмысқа келмеу деп тауып, осы негізде жұмыстан шығарды. Қызметкер жұмыстан шығаруды заңсыз деп тануды талап етіп сотқа жүгінген.

Сот М.-ның жұмысқа келмеу себептері туралы жазбаша түсініктеме беру талап етілмегенін және түсініктемелерден бас тарту туралы актінің жасалмағанын анықтағандықтан, оның өтінішін қанағаттандырды. Яғни, жұмыс беруші Еңбек кодексінің 192-бабының талаптарын бұзды (Мәскеу облыстық сот 2005 жылғы 16 мамырдағы № 33-4395).

Кадр бөлімі қызметкерлерге қатысты барлық бұзушылықтар мен тәртіптік жазалардың есебін жүргізуі керек. Рас, Еңбек кодексі тәртіптік жазалар туралы ақпаратты енгізуге тыйым салады жұмыс кітаптары, және жеке картада сәйкес баған жоқ. Сондықтан тәртіптік жазаларды есепке алу нысандары мен әдістері дербес белгіленуі мүмкін. Мысалы, жазалау қаулыларынан үзінді көшірмелерді беру кезінде, тікелей басшының жазаны қолдану туралы ұсыныстары, әрекеттері және жасалған теріс қылық туралы басқа да дәлелдемелер.

Сондай-ақ әрбір қызметкерге сыйақылар мен айыппұлдар парағын немесе карточкасын жүргізіп, қызметкер кәсіпорында жұмыс істеген кезде оны кадр бөлімінде сақтаған жөн.

Тоқтату қақтығыстары

Қызметкер басқа кәсіпорынның мүлкін бүлдірген және оның жұмыс берушісі бұл залалды өтеген жағдайда да материалдық жауапкершілікте болады. Бұл жағдайда қызметкер өз компаниясының шығындарын өтеуге мәжбүр болады.

Қызметкерден тікелей нақты зиянның сомасын ғана өндіріп алуға болады. Яғни, бұзылған немесе зақымдалған жабдықтың, тауарлардың немесе басқа мүліктің құны. Бұған жұмыс берушінің жаңа мүлікті сатып алу немесе бүлінген мүлікті қалпына келтіру шығындары да кіреді. Бірақ қызметкер алынбаған жәрдемақы үшін жауап бермейді.

Жауапкершілігі шектеулі

Авторы жалпы ереже, жұмыс берушіге келтірілген зиян үшін қызметкер шектеулі жауапкершілікте болады. Яғни, сіз одан оның орташа айлық табысынан () аспайтын соманы өндіре аласыз. Мысалы, егер сатушының орташа айлық жалақысы бес мың рубль болса, ал келтірілген шығын мөлшері 7200 рубль болса, онда іс жүзінде ол шектеулі мөлшерде, яғни бес мың рубль мөлшерінде зиянды өтейді.

Міне, сол жағдайлардың кейбірі:

қызметкер абайсызда тауарларды, құрал-саймандарды, компанияның мүлкін зақымдаған немесе жойған немесе арнайы киімжұмысқа берілген;
сауда компаниясының немесе дүкеннің қызметкері тауарды дұрыс сақтамаған, соның салдарынан жұмыс берушіге зиян келтірген;
қызметкер – бөлім басшысы компания мүлкінің тоқтап қалуын немесе ұрлануын болдырмау үшін қажетті шараларды қолданбаған;
жұмыс беруші сатушы-қызметкер жұмыс уақытында кассалық аппаратты пайдаланбағаны үшін айыппұл төледі.

Осы жағдайлардың барлығында орташа айлық табыстан толық немесе артық шығынды талап ету заңсыз болып табылады және жанжалға әкелуі мүмкін.

Толық жауапкершілік

Қызметкер келесі жағдайларда ғана келтірілген зиянды толығымен өтеуге міндетті:

ол қасақана зиян келтірген кезде;
алкогольдік, есірткілік немесе уытқұмарлық масаң күйде зиян келтіргенде;
ол қылмыс жасағанда және оған қатысты сот үкімі болған кезде (мысалы, сатушы бірнеше бөтелке парфюмерия ұрлағаны үшін сотталған);
ол жасаған кезде әкімшілік құқық бұзушылық(мысалы, дүкен тиеуші бұзақылық ниетпен дүкеннің терезесін сындырды);
еңбек міндеттерін орындамай зиян келтірген кезде;
ақша немесе тауар тапшылығы кезінде.

Бұл негіздер тізімде көрсетілген.

Сонымен қатар, қызметкер жұмыс берушінің арнайы біржолғы жазбаша бұйрығымен мүлікке жауапты болса, келтірілген зиянды толық өтеуге міндетті.

Егер қызметкермен толық материалдық жеке (ұжымдық) жауапкершілік туралы шарт жасалған болса, залалды өтеу тек мүліктің жетіспеуі бойынша талап етілуі мүмкін. Сақтау мерзiмiн бұзу салдарынан мүлiк бүлiнген болса, қызметкер өзiнiң шегiнде ғана жауапты болады орташа айлық жалақы ().

Жазбада

Қызметкермен толық көлемде жазбаша келісім жасаңыз жауапкершілікол қызмет атқарса немесе арнайы тізімде көрсетілген жұмысты орындаса мүмкін.

Бұл жұмыс беруші жұмыс істей алатын қызметкерлер ауыстыратын немесе орындайтын лауазымдар мен жұмыстардың тізбесі жазбаша шарттарсеніп тапсырылған мүліктің жетіспеушілігі үшін толық жеке жауапкершілік туралы (Ресей Социалистік Еңбек министрлігінің 2002 жылғы 31 желтоқсандағы № 85 қаулысымен бекітілген).

Мұндай қызметкерлерге, мысалы:

кассирлер, контроллерлер, кассир-контролерлер;
банкоматтарға қызмет көрсету кезінде кассалық операцияларды жүргізетін қызметкерлер;
коллекторлар;
қоймалардың, қоймалардың басшылары мен басқа да басшылары;
экспедиторлар.

Түсініспеушіліктерді болдырмау үшін тізімде көрсетілген лауазымдарды атқаратын қызметкерлермен олардың жауапкершілігінің шегін көрсеткен жөн. Егер бұл жасалмаса, толық жауапкершілік туралы жеке келісім жасау керек.

Қызметкердің мұндай келісімге қол қоюдан бас тартуы еңбек тәртібін бұзу болып саналады. Бірақ екі шарт орындалған жағдайда ғана оны тәртіптік жаза деп жариялауға болады:

материалдық құндылықтардың сақталуына жауапкершілік – негізгі еңбек функциясықызметкер, және бұл еңбек шартында көрсетіледі;
қызметкер онымен толық жауапкершілік туралы шарт жасалуы мүмкін екенін білген.

Егер қызметкер толық жауапкершілік туралы шарт жасасудан бас тартса, ол жұмыстан босатылуы мүмкін: «қызметкердің өзгеруіне байланысты жұмысын жалғастырудан бас тартуы. маңызды шарттаркелісімдер». Бұл Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының ұстанымы (2004 жылғы 17 наурыздағы No 2 Жарлығы).

Тағы бір маңызды сәт. 18 жасқа толмаған қызметкер серіктестіктің мүлкі бүлінген жағдайда ғана толық жауапкершілікке тартылуы мүмкін:

әдейі;
алкогольдік, есірткілік немесе токсикалық улану жағдайында;
қылмыс немесе әкімшілік құқық бұзушылық нәтижесінде.

Бірақ жұмыс беруші қызметкерге келтірген зиянын кешіре алады немесе оның бір бөлігін ғана өтеуді талап ете алады. Бұл мүмкін:

залал мөлшері аз болса;
егер қызметкер жұмыс барысында өзін тек жақсы жағынан дәлелдесе;
егер заң бұзушы жұмысшының көп балалы отбасы болса, бұл қиын материалдық жағдай, науқас жақын туыстары және т.б.

Алайда, серіктестікке келтірілген залал үшін жұмыс берушінің қызметкерді кешіру құқығын серіктестік мүлкінің меншік иесі шектеуі немесе мұндай шектеу серіктестік жарғысында жазылуы мүмкін екенін есте ұстаған жөн. .

Шығынның орнын толтыру

Қызметкерді жауапкершілікке тарту үшін оған келтірілген зиянның мөлшерін дұрыс есептеу керек. Мүліктің бүлінуіне немесе жетіспеуіне оның кінәлі екенін, қызметкердің іс-әрекеті мен мүлікке келтірілген зиянның арасында себепті байланыс бар-жоғын анықтаңыз.

Бұл ішкі аудитті, кейде әкімшілік немесе қылмыстық тергеуді қажет етеді.

Тексеру тауарларды немесе басқа мүлікті түгендеуді қамтиды. Оны кәсіпорын басшысының бұйрығымен құрылған арнайы комиссия жүзеге асырады. Қызметкер түсініктеме жазып, онда зиян келтіргенін көрсетуі керек.

Кінәліден залалды өндірудің екі жолы бар:

серіктестік басшысының бұйрығымен;
Трибуналдың шешімімен.

Бірінші әдіс зиянның мөлшері кінәлінің орташа айлық табысының мөлшерінен аспаған жағдайда қолданылады. Егер залал мөлшері көп болса, басшы залалды өндіру туралы ұйғарым шығарып, қызметкерге оның орнын толтыруды ұсынуы керек. ерікті. Бұйрық залалдың түпкілікті мөлшері анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей шығарылуы тиіс.

Келтірілген зиянның мөлшері нақты шығындармен анықталады. Есептеу залал келтірілген күнгі аймақтағы мүліктің нарықтық құнына негізделуі керек. Бұл жағдайда оның тозу дәрежесін ескеру қажет. Бұл тәртіп Еңбек кодексінің 246-бабында белгіленген.

Сонымен, қызметкерден келтірілген залал сомасын өндіру тәртібі келесі қадамдарды қамтиды:

зақымдануды анықтау және акт жасау;
басшыға залалдың орын алғаны туралы хаттама жіберу;
аудит жүргізуге бұйрық шығару және;
қызметтік тергеу жүргізу туралы бұйрық шығару;
қызметкерден жазбаша түсініктеме алу;
басшы әкімшілік немесе қылмыстық құқық бұзушылық жасалды деп есептесе, полицияға арыз беру;
кінәліге жауапкершілік жүктейтін ұйғарым шығару;
қызметкерге келтірілген зиянды өз еркімен өтеу туралы ұсыныспен жазбаша хабарлама жіберу;
кінәлі тұлғаны тәртіптік жауапкершілікке тарту және онымен қызметкерді қол қою арқылы таныстыру туралы бұйрық шығару.

Егер қызметкер орташа айлық жалақысынан асатын залалды өз еркімен өтеуге келіспесе немесе басшы қажетті бұйрық шығаруға үлгермесе, ол сотқа жүгінуге мәжбүр болады.

Қызметкер келтірілген зиян үшін жауапты болмаған кезде

Егер жұмыс беруші қамтамасыз етпесе, қызметкер зиян үшін жауап бермейді қажетті жағдайларқызметкерге сеніп тапсырылған мүлікті сақтау. Мәселен, қоймаға ұрлық дабылын орнатуға бұйрық бермеген.

Зақым еңсерілмейтін күштің салдарынан, қалыпты экономикалық тәуекелдің, аса қажеттіліктің немесе қажетті қорғаныстың нәтижесінде келтірілген болса да, ол жауапкершілікке тартылмайды.

«Север» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қоймасында тексеру барысында тауар тапшылығы анықталды. Серіктестік басшысы қоймашыдан келтірілген шығынды өтеуді талап етті. Қызметкер бұл талаппен келіспей, сотқа жүгінген.

Сот талқылауы барысында қойма бастапқыда материалдық құндылықтарды сақтауға арналмағаны белгілі болды. Қойма компанияның басқа үй-жайларымен іргелес болды. Оның қабырғалары төбеге дейін көтерілмеген, ал қалған кеңістік шынжырлы тормен қоршалған. Сонымен қатар, қойманың қосалқы кілті материалдық жағынан жауапты емес, қойма меңгерушісінің қолында болған.

Сот жұмыс беруші үй-жайды қажетті күзетпен қамтамасыз етпеген, сондықтан қоймашы мүлікті сақтау жөніндегі өз міндеттерін тиісінше орындай алмаған деген қорытындыға келді. Осының негізінде қызметкердің талап арызы қанағаттандырылды.

Басшының қаржылық жауапкершілігі

Мысалы, басшы серіктестіктің мүлкіне билік ету құқығын асыра пайдаланып, жасаған үлкен мәселебұл оның мүдделерін бұзды.

Егер ол серіктестіктің қандай да бір мүлкін бұзса немесе бүлдірсе, ол өзінің орташа айлық табысының шегінде ғана жауап береді. Алайда, бұл жағдайда толық жауапкершілік еңбек шартында қарастырылуы мүмкін.

Назар аударыңыз:басшымен толық жауапкершілік туралы арнайы шарт жасасу талап етілмейді.

Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты қақтығыстар

Заңда еңбек шартының міндетті және қосымша талаптары көрсетілген. Кез келген жағдайда бірінші оған тіркелу керек. Соңғысы тараптардың өтініші бойынша шартқа енгізілуі мүмкін. Алайда, егер шартта қосымша шарттар көрсетілген болса, олар міндетті шарттармен күшіне енеді және олармен «тараптар белгілеген» мәртебеге ие болады.

Жұмысқа кірген кезде адам тараптар анықтаған еңбек шартының талаптары оның келісімінсіз өзгертілмейтінін күтеді (әсіресе Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабы бұған тікелей тыйым салады).

Жұмыс берушінің олардың кем дегенде біреуін өзгерту туралы шешімі қызметкердің елеулі наразылығын тудыруы мүмкін. Ал ол сот ісін қозғамау үшін заңның қандай талаптарын сақтау керектігін білу керек.

Қызметкердің келісімінсіз еңбек шартының талаптарын өзгерту тек ұйымдастырушылық немесе технологиялық шараларға байланысты себептер бойынша ғана мүмкін. Онда солай делінген.

Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумы 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 қаулысында ұйымдастырушылық-технологиялық шараларды былай түсіну керек деп түсіндірді:

инженерлік және өндірістік технологиядағы өзгерістер;
жұмыс орындарын аттестациялау негізінде жақсарту;
өндірісті құрылымдық қайта құру және т.б.

Еңбек жағдайларын өзгертудің және соның салдарынан қызметкерлерді басқа жұмысқа ауыстырудың жиі кездесетін себептері:

өндірісті қайта құру;
жабдықтаудың бұзылуы;
технологияны жаңарту немесе басқа өзгерту;
кәсіпорынды басқа жерге көшіру.

Қалай болғанда да, бұл өзгерістер ұжымдық еңбек шартының талаптарымен (бар болса) немесе өзгертулер енгізілген кездегі еңбек жағдайларымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпауы керек.

Жазбада

Қызметкерлердің маңызды еңбек жағдайларын өзгерту үшін арнайы қайта ұйымдастыру шараларын жүргізу мүмкін емес.

Еңбек жағдайындағы алдағы өзгерістер туралы қызметкерге екі ай бұрын жазбаша хабарлау қажет. Бұл міндеттеме орындалды деп есептеледі, егер қызметкер:

ұсынылған өзгерістермен келісу туралы өтінішті жеке өзі жазды;
негізгі еңбек жағдайларын өзгерту туралы жұмыс берушінің бұйрығына немесе нұсқауына қол қойды.

Қолмен жазылған өтініштің орнына жұмыс берушінің атынан еңбек шарттарын өзгерту туралы жазбаша ұсынысты дайындауға болады: «Мен аудармамен келісемін» мөрі және қызметкердің қолы үшін орын. Құжатты жұмыс беруші мен кадр бөлімінің басшысы қол қойған екі данада жасаған жөн. Бірақ қызметкер құжатты жасау немесе онымен танысу күнін өз қолымен белгілеуі керек.

Қызметкердің алдағы өзгерістерге жазбаша келісімі ғана оларды енгізу туралы бұйрық шығару үшін негіз бола алады.

Егер қызметкер хабарламаға қол қоюдан бас тартса, бұл туралы акт жасалуы керек. Кейіннен, егер қызметкермен дау туындаса, бұл оның алдағы өзгерістер туралы дер кезінде ескертуінің дәлелі болады.

Жаңа шарттарда жұмыс істеуден бас тартқан қызметкерге кез келген басқа жұмыс ұсынылуы тиіс бос орынфирмада қол жетімді. Бұл ретте оның біліктілігі мен денсаулық жағдайын (ол ұсынылған жұмысты орындай алуы үшін) ескеру маңызды. Егер компанияда қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін бос жұмыс орны болмаса, біліктілігі төмен және жалақысы төмен кез келген жұмысты ұсыну қажет.

Ұсыныс жазбаша түрде жасалуы керек. Содан кейін, дау туындаған жағдайда, қызметкер оның шын мәнінде келгенін жоққа шығара алмайды.

Жоспарлау-экономикалық бөлімінің бастығы унитарлық кәсіпорын«ОКБ ПТ» Булатова қысқартылды ресми жалақы. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерді алдағы өзгерістер туралы хабардар етпеді, оның жаңа шарттарда жұмыс істеуге жазбаша келісімін алмаған. Кейіннен ол Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 12-тармағына сәйкес жұмыстан босатылды: «мемлекеттік құпияларға қол жеткізуді тоқтату». Булатова бұл шешіммен келіспей, сотқа жүгініп, жұмысқа қайта қалпына келтіруді, жалақының қысқартылуын заңсыз деп тануды және жұмыс берушіден төленбеген жалақысын өндіруді талап етті. жалақы, сыйлықақылар, сыйақылар, мәжбүрлі жұмысқа келмеу және моральдық зиян үшін өтемақы. Сот ГП ОКБ басшысының әрекетін заңсыз деп танып, қызметкердің талаптарын толық көлемде қанағаттандырды (РФ Жоғарғы Сотының 2004 жылғы 13 сәуірдегі No 35-Г04-5 қаулысы).

Егер а қолайлы жұмысжоқ немесе қызметкер келіп түскен ұсыныстардан бас тартса, ол: «еңбек шартының маңызды талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуы» арқылы жұмыстан босатылуы мүмкін. Дегенмен, оған ақша төлеудің қажеті жоқ.

Кейде ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты кәсіпорын толық емес жұмыс күні режимін енгізеді. Бұл жағдайда қызметкерге жаңа жағдайда жұмыс істеуге тура келеді. Егер ол жаңа режимде жұмыс істеуден бас тартса, ол жұмыстан босатылуы мүмкін: «ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту».

назар аударыңыз

Сіз жарты күндік жұмысқа алты айдан аспайтын мерзімге кіре аласыз.

Егер қызметкер оның келісімінсіз басқа жұмысқа ауыстырылса, ол оны жүзеге асыруды бастамауға құқылы. Бұл жұмысқа келмеу деп есептелмейді. Егер ол жұмысқа кіріссе, бұл аударманың заңдылығын автоматты түрде тануды білдірмейді. Қызметкер жұмыс берушінің шешіміне шағымдану құқығын сақтайды еңбек инспекциясынемесе сот.

Іссапар шығындарын өтеуге байланысты жанжалдар

Әділетсіз, жұмысшының көзқарасы бойынша, өтемақы жол жүру шығындарыауыр қақтығысқа әкелуі мүмкін.

Бұған жол бермеу үшін Еңбек кодексінде компанияның төлеуге міндеттемесі белгіленгенін есте ұстаған жөн:

іссапарға және кері қайтуға жол жүру шығындары;
тұрғын үйді жалға алу шығындары;
еңбек шартында белгіленген мөлшерде тәуліктік;
іссапарға байланысты басқа да шығыстар (виза алымы, телефон сөйлесулері, билеттерді және тұруды брондау және т.б.).

Әдетте, іссапарға кетер алдында компания қызметкерге аванс береді. Қайтып келгеннен кейін қызметкер үш күн ішінде бухгалтерияға қаржылық есеп беруді және оның шығындарын растайтын құжаттарды ұсынуы керек.

Егер қызметкер іссапарға берілгеннен аз ақша жұмсаған болса, ол қалдықты кассирге тапсыруы керек. Егер көбірек ақша жұмсалса және бұл құжаттармен расталса, компания артық шығынды өтеуге міндетті.

Компания толық көлемде өтеуге міндетті:

көлік билетінің бағасы жалпы пайдалану;
билетті брондау үшін төлем;
пойыздарда төсек жаймаларын пайдаланғаны үшін төлем;
егер қону орны қала сыртында болса, вокзалға, пирске немесе әуежайға қоғамдық көлікпен жол жүру құны;
көліктегі жолаушыларды сақтандыру сомасы.

Кәсіпорын қызметкердің іссапардағы тұрғын үйді жалға алу шығындарын төлеуге, сондай-ақ төлеуге кеткен шығындарды өтеуге міндетті. қосымша қызметтерқонақ үймен қамтамасыз етіледі, олар өмір сүру құнына кіреді. Барда, мейрамханада немесе бөлмеде қызмет көрсету қызметтері және демалыс және сауықтыру объектілерін (бассейн, сауна, Спорт залыжәне т.б.). Шығындарды өтеу үшін шот-фактуралар, шот-фактуралар, кассалық чектер немесе бланкілер негіз болып табылады. қатаң жауапкершілікқонақ үйлер. Төлеу үшін осы құжаттардың біреуі жеткілікті (Батыс Сібір округінің Федералдық монополияға қарсы қызметінің 2003 жылғы 11 маусымдағы No F04 / 2539-461 / A70-2003 ісіндегі қаулысы).

Күнделікті жәрдемақы жұмысшыға іссапардағы әрбір күн үшін, соның ішінде демалыс және демалыс күндері үшін төленеді мерекелер, сондай-ақ жолдағы барлық күндер үшін (жөнелту күні мен келу күнін қоса алғанда). Іссапарға жіберілген қызметкерлерге төленетін күнделікті жәрдемақының мөлшері ұжымдық шартпен немесе жергілікті нормативтік актімен (мысалы, басшының бұйрығымен) белгіленеді.

Ағымдағы жылдың 9 қыркүйегі мен 11 қыркүйегі аралығында (3 күн) «Пассив» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қызметкері Сомов А.С. іссапар. «Пассив» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі басшысының бұйрығымен Ресей бойынша іссапарларға күнделікті жәрдемақы 1500 рубльді құрайды. күніне.

«Пассив» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің бухгалтері А.С.Сомовқа келесі мөлшерде күнделікті жәрдемақы беруі керек:

1500 руб./күн H 3 күн = 4500 рубль.

Қызметкерді ауданға іссапарға жіберген кезде, ол жерден күн сайын өз кеңсесіне оралуы мүмкін тұрақты орынтұрғылықты жері, күнделікті жәрдемақы төленбейді. Қызметкерге күнделікті жәрдемақы төлеуге ақшаны іссапардың болжамды күндеріне қарай алдын ала берген жөн. Шығу және келу күні іссапар күндері болып саналады, сондықтан бұл күндер үшін де тәуліктік төлем алынады.

Есіңізде болсын: егер көлік құралы 24:00-ге дейін кетеді, кету күні ағымдағы күн болып есептеледі, ал кейінірек болса - келесісі. Бірақ вокзал немесе әуежай елді мекеннен тыс жерде орналасса, бұл нысанға баруға кететін уақыт есепке алынады.

Іссапарға ақша қызметкерге іссапар алдында есеп бойынша беріледі. Дегенмен, шығыстар іс жүзінде жұмсалған және өтелген кезде танылады. Есеп бойынша жұмысшыға іссапарға ақша берілген сәтте, шығындар әлі жасалмаған және қызметкер қарыз болып қалады. Сонымен қатар, фирмада шығындарды растайтын құжаттар әлі жоқ. Қызметкер оған растайтын құжаттарды қоса бере отырып, аванстық есепті ұсынғаннан кейін және басшы оны бекіткеннен кейін ғана шығындар салық салу мақсатында танылуы мүмкін.

Қызметкер сапардан оралғаннан кейін үш жұмыс күнінен кешіктірмей есеп бойынша шығарылған ақша туралы есеп беруі керек (Ресей Банкінің 2014 жылғы 11 наурыздағы «Нұсқаулықтың 6.3-тармағы «Қолдау тәртібі туралы» кассалық операциялар заңды тұлғаларжәне кассалық операцияларды жүргізудің оңайлатылған тәртібі жеке кәсіпкерлержәне шағын кәсіпорындар). Егер қызметкерде бұрын берілген аванс сомасымен салыстырғанда артық шығыс болса, онда іссапар шығындары қызметкерге артық шығыс сомасын өтегеннен кейін шығыстар ретінде танылады.

Жалақыға қатысты жанжалдар

жалақы жүйесі коммерциялық фирмаөздігінен орнатады. Ол ұжымдық шартта, еңбекақы туралы ережеде немесе нақты қызметкермен еңбек шартында белгіленуі тиіс.

Кәсіпорын мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылатын болса, еңбекақы жүйесі заңмен белгіленеді. Мысалы, 1999 жылғы 4 ақпандағы No 22-ФЗ «Федералдық мемлекеттік мекемелердің қызметкерлеріне еңбекақы төлеу туралы» Федералдық заң.

Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы жанжал, әдетте, келесі жағдайларда туындайды:

жұмыс беруші жалақыны төлеуді кешіктірсе;
қызметкерге жәрдемақы төленбеген немесе алынбаған;
еңбекақы төлеу жүйесі өзгерді;
индекстеу жоқ;
еңбекақы заттай төленеді;
қосымша төлемдерді жасамаңыз (түнгі, үстеме жұмыс, мереке күндері үшін).

Жұмыс уақытын ұйымдастырудың негізгі принциптері

Бератор электронды басылым, ол кез келген үшін ең жақсы шешімді табады бухгалтерлік есеп. Әрбір нақты тақырып үшін сізге қажет нәрсенің бәрі бар: әрекеттер мен сымдардың егжей-тегжейлі алгоритмі, нақты компаниялардың тәжірибесінен мысалдар және құжаттарды толтыру үлгілері.

Еңбекті қорғау – құқықтық, әлеуметтік-экономикалық, ұйымдық-техникалық, санитарлық-гигиеналық, емдеу-профилактикалық, сауықтыру және басқа да шараларды қоса алғанда, еңбек қызметі барысында қызметкерлердің өмірі мен денсаулығын сақтау жүйесі.

Еңбек жағдайлары – қызметкердің өнімділігі мен денсаулығына әсер ететін еңбек ортасы мен еңбек процесі факторларының жиынтығы.

Зиянды өндірістік фактор - бұл жұмысшыға әсері оның ауруына әкелетін өндірістік фактор.

Қауіпті өндірістік фактор - бұл қызметкерге әсері оның жарақат алуына әкелетін өндірістік фактор.

Қауіпсіз еңбек жағдайлары – зиянды және (немесе) қауіпті өндірістік факторлардың жұмыскерлерге әсері болмайтын немесе олардың әсер ету деңгейлері белгіленген нормалардан аспайтын еңбек жағдайлары.

Жұмыс орны- жұмыс берушінің тікелей немесе жанама бақылауында болатын жұмыскер болуы тиіс немесе оның жұмысына байланысты келуі қажет орын.

Қызметкерлерді жеке және ұжымдық қорғау құралдары – техникалық құралдаржұмысшылардың зиянды және (немесе) қауіпті өндірістік факторлардың әсерін болдырмау немесе азайту, сондай-ақ ластанудан қорғау үшін қолданылады.

Еңбекті қорғауды басқару жүйесі – бұл белгілі бір жұмыс беруші үшін еңбекті қорғау саласындағы саясат пен мақсаттарды және осы мақсаттарға қол жеткізу рәсімдерін белгілейтін өзара байланысты және өзара әрекеттесетін элементтер кешені. Еңбекті қорғауды басқару жүйесі туралы үлгі ереже бекітілді федералды агенттік атқарушы билікәлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі ресейлік үшжақты комиссияның пікірін ескере отырып, еңбек саласындағы мемлекеттік саясатты және құқықтық реттеуді әзірлеу функцияларын жүзеге асырады.

Өндірістік қызмет – ресурстарды түрлендіру үшін қажетті еңбек құралдарын пайдаланатын жұмысшылардың іс-әрекеттерінің жиынтығы дайын өнімдерөндіру мен өңдеуді қоса алғанда әртүрлі түрлерішикізат, құрылыс, әртүрлі қызмет түрлерін көрсету.

Еңбек қауіпсіздігі талаптары – еңбекті қорғау жөніндегі мемлекеттік нормативтік талаптар, оның ішінде еңбек қауіпсіздігі стандарттары, сондай-ақ еңбекті қорғау жөніндегі ережелер мен нұсқаулықтармен белгіленген еңбекті қорғау талаптары.

Еңбек жағдайларының мемлекеттік сараптамасы – сараптама объектісінің еңбекті қорғау жөніндегі мемлекеттік нормативтік талаптарға сәйкестігін бағалау.

Еңбекті қорғау стандарттары – қызметкерлердің еңбек қызметі барысында өмірі мен денсаулығын сақтауға бағытталған және саладағы әлеуметтік-экономикалық, ұйымдастырушылық, санитарлық-гигиеналық, емдеу-профилактикалық, сауықтыру іс-шараларының орындалуын реттейтін ережелер, рәсімдер, өлшемдер мен стандарттар. еңбекті қорғау.

Кәсіби тәуекел – қызметкердің еңбек міндеттерін орындауы кезінде зиянды және (немесе) қауіпті өндірістік факторлардың әсер етуі нәтижесінде денсаулығына зиян келтіру ықтималдығы. еңбек шартынемесе осы Кодексте, басқа федералдық заңдарда белгіленген басқа жағдайларда. Кәсіптік тәуекел деңгейін бағалау тәртібін Ресей Федерациясының әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі үшжақты комиссиясының пікірін ескере отырып, еңбек саласындағы мемлекеттік саясатты және құқықтық реттеуді әзірлеуге жауапты федералды атқарушы орган белгілейді. .

Кәсіптік тәуекелдерді басқару – еңбекті қорғауды басқару жүйесінің элементтері болып табылатын және кәсіптік тәуекел деңгейін анықтау, бағалау және төмендету шараларын қамтитын өзара байланысты іс-шаралар кешені.

Өнерге түсініктеме. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 209-ы

1. Осы бапта келтірілген еңбекті қорғау саласындағы негізгі ұғымдар негізгі нормалардың дұрыс және біркелкі қолданылуына ықпал етеді. еңбек құқығыеңбек шарты тараптарының заңды құқықтары мен мүдделерін қорғауда.

2. Осы ұғымдарды тұжырымдау кезінде тиісті халықаралық-құқықтық актілердің ережелері, атап айтқанда, ХЕҰ-ның № 155 «Еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау және еңбекті қорғау туралы» конвенциясы (1981 ж.), сондай-ақ басқа да актілер ескерілді.

Еңбек кодексінің 209-бабына екінші түсініктеме

1. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің X бөлімі (33 - 36 тараулар) еңбекті қорғау институтының нормаларын біріктіреді. Ол қауіпсіз және салауатты еңбек жағдайларын қамтамасыз ететін еңбек құқығының маңызды институттарының бірі болып табылады. Кодекстің түсініктеме берілген бабында бұл мекеменің негізгі ұғымдары бекітілген: «еңбекті қорғау», «еңбек жағдайлары», «зиянды өндірістік фактор», «қауіпті өндірістік фактор», «қауіпсіз еңбек жағдайлары», «жұмыс орны», « жұмыскерлерді жеке және ұжымдық қорғау құралдары », «еңбекті қорғау бойынша жұмыстардың сәйкестік сертификаты (қауіпсіздік сертификаты)», «өндірістік қызмет».

Еңбекті қорғау – бұл құқықтық, әлеуметтік-экономикалық, ұйымдастырушылық, техникалық, санитарлық-гигиеналық, емдеу-профилактикалық, сауықтыру және басқа да шараларды қамтитын еңбек қызметі процесінде қызметкердің өмірі мен денсаулығын сақтау жүйесі.

Сонымен, еңбекті қорғау – бұл әр түрлі әдістермен салауатты және қауіпсіз еңбек жағдайларын жасау. Соңғысына байланысты еңбекті қорғау кең және тар мағынада ажыратылады. Кең мағынада еңбекті қорғау – еңбек процесінде жұмыскерлердің өмірі мен денсаулығын сақтау жөніндегі шаралар жүйесі, оның ішінде құқықтық, әлеуметтік-экономикалық, ұйымдастырушылық, техникалық, санитарлық-гигиеналық, емдеу-профилактикалық, сауықтыру және басқа да шаралар. Бұл қорғау тұжырымдамасы Өнерде бекітілген. 1 «Ресей Федерациясындағы еңбекті қорғау негіздері туралы» 1999 жылғы 17 шілдедегі (СЗ РФ 1999. N 29. 3702-бап) (бұдан әрі - Еңбекті қорғау туралы заң) және өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 209-ы. Қазір оның мерзімі бітті.

Тар мағынада еңбекті қорғау – бұл келесі салалардағы шаралар кешені: құқықтық, экономикалық, ұйымдастырушылық-техникалық (құрал-жабдықтардың, өндіріс құралдарының қауіпсіздігі), емдеу-алдын алу және т.б. Сондықтан еңбекті қорғаудың белгілі бір бағыттары зерттеледі. тиісті университеттер. Заң мектептерінде жүйе ретінде еңбекті қорғаудың құқықтық институтына баса назар аударылады құқықтық нормалар, аталған Еңбекті қорғау туралы Заңда және 33 - 36, 41, 42-тарауларында және, сондай-ақ өзге де заңдарда және заңдарда бекітілген денсаулықты және қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз ету. ережелер, жылы ұжымдық шарттаржәне келісімдер.

Бірақ кең мағынада еңбекті қорғау ғана салауатты және қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз ете алады. Егер оның кейбір құрамдас бөліктері (яғни, тар мағынада еңбекті қорғау құрамдас бөлігі) дұрыс қамтамасыз етілмесе, еңбекті қорғаудың бүкіл жүйесі іс жүзінде қамтамасыз етілмейді. Сонымен, машиналар, жабдықтар, аспаптар, машиналар (техникалық құрамдас бөліктер) жұмысшылардың өмірі мен денсаулығына қауіпті болса, жазатайым оқиғалар сөзсіз, өндірістік жарақаттар, айтпақшы, соңғы жылдары жабдықтың тозуы салдарынан айтарлықтай өсті. .

Егер а құқықтық аспектеңбекті қорғау бұзылған, еңбекті қорғаудың бүкіл жүйесі де бұзылған. Оның әлеуметтік-экономикалық немесе медициналық құрамдас бөліктері бұзылған жағдайда да солай болады. Демек, еңбекті жан-жақты қорғау оның барлық құрамдас бөліктері кең мағынада сақталғанда ғана қамтамасыз етіледі.

2. Өнерге сәйкес Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің X бөлімі. Ресей Федерациясының Конституциясының 37-бабы еңбек процесінде қызметкерлердің өмірі мен денсаулығын сақтауға бағытталған. Олар еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік саясаттың негізгі бағыттарын (қағидаларын) белгіледі, мемлекеттік басқаруеңбекті қорғау, жұмысшылардың еңбекті қорғау құқығы және оның кепілдіктері, еңбекті қорғауды қамтамасыз ету шаралары. Әйелдерге, кәмелетке толмағандарға және отбасылық міндеттері бар адамдарға еңбекті қорғаудың арнайы ережелерін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 41, 42, 57-тарауларына, сондай-ақ «Міндетті еңбек туралы» Федералдық заңға түсініктемелерден қараңыз. әлеуметтік сақтандыруөндірістегі жазатайым оқиғалардан және кәсіптік аурулардан» 2 шілде 1998 ж.

3. Еңбек жағдайлары – қызметкердің өнімділігі мен денсаулығына әсер ететін еңбек ортасы мен еңбек процесі факторларының жиынтығы. Олар қалыпты, ауыр, зиянды, жұмысшылардың өмірі мен денсаулығына қауіпті болуы мүмкін. Бұл өндіріс факторлары құрамдас (құрамдас) болып табылады. жалпы шарттареңбек, ол туралы қызметкер жұмыс берушімен келіседі, яғни. оның жұмыс уақыты, демалыс уақыты, оның ішінде мерекелердің барлық түрлері, жалақы және басқа да шарттар.

4. Зиянды өндірістік фактордың әсері қызметкердің ауруына, сонымен қатар кәсіптік ауруына әкелуі мүмкін. Мысалы, шахтада бұл силикоздың әртүрлі формалары, өкпе көмір шаңымен толтырылған кезде.

5. Жұмысшыға әсер ететін қауіпті өндірістік фактор оны жарақаттауы мүмкін. Ол әсіресе жарылыс жұмыстарында, өрт сөндірушілердің жұмысында, тосқауылдарда, сүңгуірлерде және т.б.

6. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 209-бабы қауіпсіз еңбек жағдайларының тұжырымдамасын береді. Бұл зиянды және (немесе) қауіпті өндірістік факторлардың қызметкерге әсері болмайтын немесе олардың әсер ету деңгейі белгіленген нормативтерден аспайтын жағдайлар. Сондықтан әдеттегідей өндірістік тәжірибеолар Еңбек кодексінде жазылғандай қалыпты еңбек жағдайлары деп аталады.

7. Жұмыс орны - жұмыс берушінің немесе оның әкімшілігі өкілдерінің, жұмысты тікелей басшылардың тікелей немесе жанама бақылауында болатын, жалпы еңбек процесінде қызметкер өз жұмысын орындайтын немесе орындауға міндетті орын.

8. Жеке және ұжымдық қорғану құралдары қызметкерге зиянды және (немесе) қауіпті өндірістік факторлардың (противогаздар, респираторлар, көзілдірік, бетперде және т.б.) әсерін болдырмауға немесе азайтуға, сондай-ақ ластанудан (комбинезон) қорғауға арналған. , сабын және т.б.).

9. Қауіпсіздік сертификаты ұйымда жүргізілетін еңбекті қорғау жұмыстарының белгіленген мемлекеттік нормативтік талаптарға сәйкестігін куәландыратын құжат болып табылады. Әрбір өндірісте қауіпсіздік сертификаты болуы керек.

Жаңа және реконструкцияланған өндіріс орындары мен өндіріс құралдары, егер олардың белгіленген тәртіппен берілген қауіпсіздік сертификаты болмаса, пайдалануға қабылданбайды. Жұмыс істеп тұрған кәсіпорындарда Сертификаттау ережелеріне сәйкес тиісті қауіпсіздік сертификаты беріледі (Еңбекті қорғау туралы Заңның 11-бабының 3 және 4-бөлігі).

10. Түсініктеме берілген мақаланың жаңа редакциясында еңбекті қорғау бойынша жұмыстардың сәйкестік сертификатының (қауіпсіздік сертификаты) атауы өзгертілді. Енді ол «Еңбекті қорғау бойынша жұмыстарды ұйымдастырудың сәйкестік сертификаты» деп аталады және жұмыс берушінің еңбекті қорғау бойынша жүргізетін жұмысының еңбекті қорғау жөніндегі мемлекеттік нормативтік талаптарға сәйкестігін куәландыратын құжат болып табылады.

11. бап. 209 дюйм жаңа басылымеңбекті қорғау институтының мынадай жаңа тұжырымдамаларын енгізеді:

а) «еңбекті қорғауға қойылатын талаптар» - еңбекті қорғау жөніндегі ережелер мен нұсқаулықтармен белгіленген еңбекті қорғау жөніндегі мемлекеттік нормативтік талаптар;

б) «еңбек жағдайларының мемлекеттік сараптамасы» - сараптама объектісінің еңбекті қорғау жөніндегі мемлекеттік нормативтік талаптарға сәйкестігін бағалау;

в) «еңбек жағдайлары бойынша жұмыс орындарын аттестаттау» - зиянды және (немесе) қауіпті өндірістік факторларды анықтау және еңбек жағдайларын еңбекті қорғау жөніндегі мемлекеттік нормативтік талаптарға сәйкес келтіру бойынша шаралар қабылдау мақсатында жұмыс орындарындағы еңбек жағдайларын бағалау.

Жұмыс орындарын аттестаттау тәртібін еңбек саласындағы мемлекеттік саясатты және құқықтық реттеуді әзірлеу функцияларын жүзеге асыратын федералды атқарушы орган белгілейді.

2019-2020 жылдардағы ескертулер мен өзгерістермен Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 209-бабы.

Еңбекті қорғау – бұл құқықтық, әлеуметтік-экономикалық, ұйымдық-техникалық, санитарлық-гигиеналық, емдеу-профилактикалық, сауықтыру және басқа да шараларды қамтитын еңбек процесінде қызметкерлердің өмірі мен денсаулығын сақтау жүйесі.

Зиянды өндірістік фактор – жұмыскерге әсері оның ауруына әкелетін өндірістік фактор.

Қауіпті өндірістік фактор - бұл қызметкерге әсері оның жарақат алуына әкелетін өндірістік фактор.

Жұмыс орны – жұмыс берушінің тікелей немесе жанама бақылауында болатын жұмыскер болуы тиіс немесе оның жұмысына байланысты келуге қажетті орын.

Жұмыскерлерді жеке және ұжымдық қорғау құралдары – зиянды және (немесе) қауіпті өндірістік факторлардың жұмыскерлерге әсерін болдырмау немесе азайту, сондай-ақ ластанудан қорғау үшін қолданылатын техникалық құралдар.

Еңбекті қорғауды басқару жүйесі – бұл белгілі бір жұмыс беруші үшін еңбекті қорғау саласындағы саясат пен мақсаттарды және осы мақсаттарға қол жеткізу рәсімдерін белгілейтін өзара байланысты және өзара әрекеттесетін элементтер кешені. Еңбекті қорғауды басқару жүйесі туралы үлгі ережені Ресей Федерациясының әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі үшжақты комиссиясының пікірін ескере отырып, еңбек саласындағы мемлекеттік саясатты және құқықтық реттеуді әзірлеуге жауапты федералды атқарушы орган бекітеді. .

Өндірістік қызмет – ресурстарды дайын өнімге айналдыру үшін қажетті еңбек құралдарын пайдаланатын, оның ішінде шикізаттың әртүрлі түрлерін өндіру мен өңдеуді, құрылысты, әр түрлі қызмет түрлерін көрсетуді қамтитын жұмысшылардың іс-әрекеттерінің жиынтығы.

Еңбекті қорғау талаптары – еңбекті қорғау жөніндегі мемлекеттік нормативтік талаптар, оның ішінде еңбек қауіпсіздігі стандарттары, сондай-ақ еңбекті қорғау жөніндегі ережелер мен нұсқаулықтармен белгіленген еңбекті қорғау талаптары.

Еңбекті қорғау стандарттары - еңбек процесінде жұмыскерлердің өмірі мен денсаулығын сақтауға бағытталған және әлеуметтік-экономикалық, ұйымдастырушылық, санитарлық-гигиеналық, емдеу-профилактикалық, сауықтыру іс-шараларын жүзеге асыруды реттейтін ережелер, рәсімдер, өлшемдер мен стандарттар. еңбекті қорғау.

Кәсіби тәуекел - қызметкердің еңбек шарты бойынша немесе осы Кодексте, басқа да федералдық заңдарда белгіленген басқа жағдайларда еңбек міндеттерін орындауы кезінде зиянды және (немесе) қауіпті өндірістік факторлардың әсер етуі нәтижесінде денсаулыққа зиян келтіру ықтималдығы. Кәсіптік тәуекел деңгейін бағалау тәртібін Ресей Федерациясының әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі үшжақты комиссиясының пікірін ескере отырып, еңбек саласындағы мемлекеттік саясатты және құқықтық реттеуді әзірлеуге жауапты федералды атқарушы орган белгілейді. .

Кәсіптік тәуекелдерді басқару – еңбекті қорғауды басқару жүйесінің элементтері болып табылатын және кәсіптік тәуекелдердің деңгейін анықтау, бағалау және азайту шараларын қамтитын өзара байланысты іс-шаралар кешені.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 209-бабына түсініктеме:

1. Түсініктеме берілген мақала Еңбек кодексінің «Еңбекті қорғау» бөлімін аша отырып, қызметкерлердің қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз ету процесінде қолданылатын негізгі ұғымдардың мазмұнын біріктіреді және сол арқылы енгізілген құқықтық нормаларды дұрыс түсінуге және қолдануға қызмет етеді. осы бөлімде.

Осылайша, Еңбек кодексінде «еңбекті қорғау» түсінігінің анықтамасы еңбек қызметі процесінде қызметкерлердің өмірі мен денсаулығын сақтау жүйесі ретінде, оның ішінде құқықтық, әлеуметтік-экономикалық, ұйымдастырушылық-техникалық, санитарлық-гигиеналық, медициналық және профилактикалық, сауықтыру және басқа да шаралар бұл сала туралы мемлекет пен жұмыс берушілердің еңбек процесінде және соған байланысты қызметкерлердің өмірі мен денсаулығын сақтауға бағытталған көп қырлы қызметі ретінде түсінік береді. Сонымен қатар, жоғарыда келтірілген анықтама еңбекті қорғауды заңмен делдалдық және, демек, қамтамасыз етудің тиісті тетігімен қамтамасыз етілген шаралар жүйесі ретінде ғана емес, сонымен қатар тез арада шешуге мүмкіндік беретін басшылардың ұйымдастырушылық әрекеттерінің жүйесі ретінде де қарастыруға мүмкіндік береді. өндірістік қызмет барысында туындайтын еңбекті қорғау мәселелері.

2. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 209-бабында негізгі ұғымдардың болуы, алайда, осы негізгі ұғымдардың мазмұнын ашатын басқа да нормативтік актілерді пайдалану қажеттілігін жоққа шығармайды.

Мысалы, еңбек жағдайлары қызметкердің өнімділігі мен денсаулығына әсер ететін жұмыс ортасы мен еңбек процесі факторларының жиынтығы ретінде анықталады. Жұмыс ортасы мен еңбек процесіндегі факторларды гигиеналық бағалау бойынша Әдістемелік нұсқауларға жүгінсек, бұл тұжырымдаманың мазмұны айқынырақ болады. Еңбек жағдайларының критерийлері мен классификациясы. R2.2.2006-05, бекітілген. 2005 жылғы 29 шілдеде Ресей Федерациясының бас мемлекеттік санитарлық дәрігері, онда еңбек процесінің факторлары еңбектің ауырлығы мен қарқындылығы арқылы анықталады.

Еңбектің ауырлығы – бұл оның қызметін қамтамасыз ететін тірек-қимыл аппараты мен ағзаның функционалдық жүйелеріне (жүрек-қан тамырлары, тыныс алу және т.б.) түсетін басым жүктемені көрсететін еңбек процесінің сипаттамасы. Еңбектің ауырлығы физикалық динамикалық жүктемемен, көтерілетін және қозғалатын жүктің массасымен, жалпы саныстереотиптік жұмыс қозғалыстары, статикалық жүктеменің шамасы, жұмыс қалпының сипаты, дененің көлбеу тереңдігі мен жиілігі, кеңістіктегі қозғалыстар.

Еңбек қарқындылығы - бұл негізінен орталыққа түсетін жүктемені көрсететін еңбек процесінің сипаттамасы жүйке жүйесі, сезім мүшелері, жұмысшының эмоционалдық сферасы.

Тиімділік - адам ағзасының физиологиялық және психикалық функцияларының мүмкіндігімен анықталатын, оның қажетті уақыт аралығы үшін берілген сапада белгілі бір жұмыс көлемін орындау қабілетін сипаттайтын адамның күйі (Нұсқаулықта қолданылатын негізгі ұғымдарды қараңыз: бөлім). Нұсқаулықтың 3).

Жұмыс берушінің Нұсқаулықта бекітілген сипаттамаларды ескере отырып, «еңбек шарттары» түсінігін пайдалануы оны зиянды өндірістік факторларды жоюға да, қызметкерлердің еңбек процесін оңтайландыруға да бағыттайды. ауырлық пен қарқындылық.

3. федералды заң 2006 жылғы 30 маусымдағы N 90-ФЗ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 209-бабы «еңбекті қорғау талаптары», «еңбек жағдайының мемлекеттік сараптамасы» және «еңбек жағдайлары бойынша жұмыс орындарын аттестаттау» сияқты негізгі ұғымдармен толықтырылды, Бұл өнерді жақсырақ түсінуге ықпал етеді. Өнер. Еңбек кодексінің 211, 212, 215 және 216.1 т.б.

Зиянды өндірістік факторлар – еңбек процесінің немесе жағдайларының қолайсыз факторлары қоршаған ортаадам денсаулығы мен өнімділігіне зиянды әсер етуі мүмкін. Зиянды өндірістік факторға ұзақ әсер ету ауруға әкеледі.

«ГОСТ 12.1.0.003-74 ССБТ стандартына сәйкес.

Корея Мора

Еңбекті қорғауды қамтамасыз ету – жоғары өнімді және шығармашылық белсенділікәртүрлі меншік нысанындағы кәсіпорындардың қызметкерлері.

Санитарлық-гигиеналық шаралар кәсіптік аурулардың алдын алу мақсатында қауіпті азайтуға бағытталған жұмыстарды жүргізуден тұрады. Емдеу және алдын алу шаралары бастапқы және мерзімді ұйымдастыруды қамтиды медициналық тексерулер, емдік және профилактикалық тамақтануды ұйымдастыру және т.б.

Бағдарлау құқықтық реттеуеңбекті қорғау баппен анықталады.

Бірқатар кәсіптік факторлардың әсерінен болатын кәсіптік ауру

Бірқатар факторлардың әсерінен болатын кәсіптік ауру кәсіптік ауру – бөлек көрінісқолайсыз кәсіпқойдың әрекетінен туындауы мүмкін аурулар, сондай-ақ дамуында өндірістік және кәсіптік сипаттағы фактордың әсері арасында байланыс орнатылған аурулар. Кәсіби аурулар КСРО Денсаулық сақтау министрлігі бекіткен тізімдерде белгіленеді, бұл негізгі құжат, оны пайдалану белгілі бір жұмысқа немесе кәсіпке қатысты кәсіптік ауру диагнозын қоюға мүмкіндік береді.

Кәсіпорындарда жабдықты пайдалану және өнімділік кезінде жарақатқа әкелуі мүмкін өндірістік фактор технологиялық процестержұмысшылар қауіпті аймақтарда болуы мүмкін. Қауіпті өндіріс - бұл қызметкерге әсер ететін фактор белгілі бір шарттаржарақат алуға немесе денсаулығының күрт нашарлауына әкеледі. факторлар (қозғалатын машиналар мен механизмдер, жабдықтың қозғалатын бөліктері және т.б.)

Кәсіби аурудың ерекше жағдайы улану болып табылады.

Өндірістік фактор Материалды оқуға ыңғайлы болу үшін мақала тақырыптарға бөлінеді: - жылулық: температура (жоғары, төмен), ылғалдылық, ауа жылдамдығы, жылулық сәулелену; — электромагниттік өрістер және сәулелену; - өндірістік шу, ультрадыбыстық, инфрадыбыс; - жарықтандыру - табиғи (болмауы немесе жеткіліксіздігі), жасанды (жеткіліксіз жарықтандыру, тікелей және шағылысқан жарқыл, жарықтың пульсациясы)

Қауіпті және зиянды өндіріс Қауіпті фактор (ҚТҚ) - белгілі бір жағдайларда жұмысшыға әсері жарақат алуға немесе денсаулығының басқа да кенет нашарлауына әкелетін өндірістік фактор.

Жарақат – ағзаның тіндерінің зақымдануы және сыртқы әсерлердің әсерінен оның функцияларының бұзылуы.

жарақат - бұл жұмысшыға еңбек міндеттерін немесе жұмыс жетекшісінің тапсырмаларын орындау кезінде МЖҚ әсер ету жағдайлары ретінде түсінілетін өндірістегі жазатайым оқиғаның нәтижесі.

Өндіріс факторы, оның әсері қызметкерге кәсіптік ауруға әкеліп соқтырады

/ 2 курс / БК / Өндірістік факторлар 2. Медицина қызметкерлері өз жұмысында әртүрлі қолайсыз факторлар кешеніне, атап айтқанда физикалық факторларға (иондаушы және иондамайтын сәулелер, УДЗ, лазерлік сәулелер, шу, діріл және т.б.) әсер етеді; химиялық (жоғары белсенді дәрі-дәрмектер, химиялық заттаржәне дезинфекциялау құралдары) биологиялық (патогенді микроорганизмдер); нейро-эмоционалды (зияткерлік және эмоционалдық стресс, ауысымдық жұмыс, жиі уақыттың жетіспеушілігімен және экстремалды жағдайларда); эргономикалық (мәжбүр күйде және эргономикалық тұрғыдан сәйкес келмейтін жабдықты пайдалану кезінде жұмыс).

«Қауіпті өндірістік фактор», «зиянды өндірістік фактор», «қауіпсіз еңбек жағдайлары» терминдерінің анықтамасы.

. Зиянды өндіріс (ЗПФ) – белгілі бір жағдайларда жұмысшыға әсері ауруға немесе еңбекке қабілеттіліктің төмендеуіне әкелетін осындай өндірістік фактор.

Зиянды факторлардың әсерінен пайда болатын ауруларды кәсіптік аурулар деп атайды.