Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, 74-бап. Маңызды еңбек жағдайларындағы өзгерістер. Қызметкер өзгерістерге, қандай құжаттарды беруге келіседі

Ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша (инженерлік және өндірістік технологиядағы өзгерістер, құрылымдық қайта құруөндіріс, басқа да себептер), тараптар белгілеген еңбек шартының талаптарын сақтау мүмкін емес, олар өзгертулерді қоспағанда, жұмыс берушінің бастамасы бойынша өзгертілуі мүмкін. еңбек функциясыжұмысшы.

Жұмыс беруші қызметкерге бұл туралы хабарлауға міндетті жазуегер осы Кодексте өзгеше көзделмесе, екі айдан кешіктірмей.

Егер қызметкер жаңа шарттарда жұмыс істеуге келіспесе, жұмыс беруші жазбаша түрде оған жұмыс берушіде бар басқа жұмысты ұсынуға міндетті бос орыннемесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмыс, сондай-ақ бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс) қызметкер оның денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделген болса, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Көрсетілген жұмыс болмаған немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартқан жағдайда еңбек шарты осы Кодекстің 77-бабы бірінші бөлігінің 7-тармағына сәйкес бұзылады.

Осы баптың бірінші бөлігінде көрсетілген себептер әкеп соғуы мүмкін болған жағдайда жаппай жұмыстан босатуқызметкерлер, жұмыс беруші жұмыс орындарын сақтау мақсатында бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының пікірін ескере отырып және осы Кодекстің 372-бабында белгіленген тәртіппен жергілікті нормативтік құқықтық актілерді қабылдауға құқылы. толық емес жұмыс күні (ауысымдық) және (немесе) толық емес жұмыс күні жұмыс аптасыалты айға дейін.

Егер қызметкер толық емес жұмыс күні (ауысым) және (немесе) толық емес жұмыс аптасы бойынша жұмысты жалғастырудан бас тартса, онда еңбек шарты осы Кодекстің 81-бабы бірінші бөлігінің 2-тармағына сәйкес бұзылады. Бұл ретте қызметкерге тиісті кепілдіктер мен өтемақылар беріледі.

Толық емес (ауысымдық) және (немесе) толық емес жұмыс аптасы режимін олар белгіленген мерзімнен бұрын жоюды бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының пікірін ескере отырып, жұмыс беруші жүзеге асырады. .

Осы бапқа сәйкес тараптар айқындаған еңбек шартының талаптарын өзгерту белгіленген ұжымдық шартпен, келісімдермен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпауға тиіс.

Өнерге түсініктемелер. 74 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі

1. Жұмыс берушiнiң еңбек шартының талаптарын бiржақты тәртiппен өзгертуге құқығы бар, егер мынадай шарттар жиынтығы бар: 1) ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайлары өзгерсе, б.а. өндірістің техникасы мен технологиясына өзгерістер енгізілді және т.б.; 2) осыған байланысты еңбек шартының бұрынғы талаптары сақталуы мүмкін емес; 3) еңбек шартының талаптарындағы өзгерістер: кәсіпке, мамандыққа, лауазымға, біліктілікке, тапсырылатын жұмыстың нақты түріне; 4) жұмыс беруші қызметкерді 2 айдан кешіктірмей жазбаша хабардар етеді. еңбек шартының талаптарының алдағы өзгеруі туралы; 5) қызметкерге еңбек шартының талаптарын өзгерту себептері көрсетіледі; 6) еңбек шартының талаптарын өзгерту ұжымдық шартпен, келісімдермен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпайды.

2. Қызметкер еңбек шартының талаптарын өзгертуге келiспеген жағдайда, жұмыс берушi оған басқа бос жұмысты жазбаша нысанда ұсынуға мiндеттi. Егер қызметкер басқа жұмысты орындауға келiссе, онда тараптардың келiсiмi бойынша оның еңбек шартына талаптарға тиiстi өзгерiстер енгiзiледi.

3. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделген болса, басқа салаларда бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

4. Көрсетілген жұмыс болмаған немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартқан жағдайда еңбек шарты осы баптың 1-бөлігінің 7-тармағына сәйкес бұзылады. 77 мың теңге.

5. Толық емес (ауысымдық) және (немесе) толық емес жұмыс аптасы режимін енгізген кезде, сондай-ақ өндіріс тоқтатылған кезде жұмыс беруші бұл туралы халықты жұмыспен қамту қызметі органдарына белгіленген мерзімнен кейін 3 жұмыс күні ішінде жазбаша хабарлауға міндетті. тиісті шараларды жүзеге асыру туралы шешім (Ресей Федерациясының 1991 жылғы 19 сәуірдегі N 1032-1 «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңының 25-бабы. Ресей Федерациясы").

Өнердің толық мәтіні. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74 түсініктемелері бар. 2019 жылға арналған толықтырулары бар жаңа ағымдағы басылым. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабына сәйкес заңгерлік кеңес.

Ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша (инженерлік-өндірістік технологияның өзгеруі, өндірісті құрылымдық қайта ұйымдастыру және басқа себептер) тараптар белгілеген еңбек шартының талаптарын сақтау мүмкін болмаған жағдайда, олар қызметкердің еңбек функциясының өзгеруін қоспағанда, жұмыс берушінің бастамасы бойынша өзгертілген.
Жұмыс беруші, егер осы Кодексте өзгеше көзделмесе, тараптар айқындаған еңбек шартының талаптарының алдағы өзгерістері туралы, сондай-ақ мұндай өзгертулер енгізу қажет болған себептер туралы қызметкерді кемінде екі ай бұрын жазбаша хабардар етуге міндетті.
Егер қызметкер жаңа жағдайларда жұмыс істеуге келіспесе, жұмыс беруші оған жазбаша түрде жұмыс берушіде бар басқа жұмысты (бос лауазым немесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмыс, сондай-ақ бос төменгі немесе одан төмен лауазым) ұсынуға міндетті. ақылы жұмыс), оны қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделген болса, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.
Көрсетілген жұмыс болмаған немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартқан жағдайда еңбек шарты осы Кодекстің 77-бабы бірінші бөлігінің 7-тармағына сәйкес бұзылады.
Осы баптың бірінші бөлігінде көрсетілген себептер қызметкерлерді жаппай жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін болған жағдайда, жұмыс беруші бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының пікірін ескере отырып, жұмыс орындарын сақтап қалуға құқылы. осы Кодекстiң 372-бабында белгiленген тәртiппен жергiлiктi нормативтiк құқықтық актiлердi қабылдауға, алты айға дейiнгi мерзiмге толық емес (ауысымдық) және (немесе) толық емес жұмыс аптасын енгiзуге құқылы.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабына түсініктеме

1. Түсініктеме берілген мақалада «ұйымдық немесе технологиялық жұмыс жағдайларының өзгеруі» түсінігі енгізілген. Оларды тудырған себептерге техника мен өндіріс технологиясының өзгеруі, өндірістің құрылымдық қайта құрылуы, сондай-ақ басқа да себептер жатады деп түсіндіріледі.

Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының Ресей Федерациясының Еңбек кодексін соттардың қолдануы туралы қаулысының 21-тармағына сәйкес ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларындағы өзгерістер жабдық пен өндіріс технологиясының өзгеруі болуы мүмкін, оларды аттестациялау, өндірісті құрылымдық қайта құру негізінде жұмыс орындарын жақсартудың нәтижесі.

Айта кету керек, қазіргі уақытта жұмыс орындарын аттестациялау жүргізілмейді. 2013 жылғы 28 желтоқсандағы № 426-ФЗ Федералдық заңы қарастырады арнайы бағалаужұмыс жағдайы.

Технологияға машиналар, механизмдер, автоматтандырылған жүйелерөндірісті басқару және т.б. Кәсіпорынның техникалық жарақтандырылуы оны жетілдіру қажеттілігіне байланысты тозуға, құрал-жабдықтардың ескіруіне және басқа да факторларға байланысты өзгеруі мүмкін.

Технология өндірісті ұйымдастыруға әсер етеді. Бұл әртүрлі салаларда, құрылыста және т.б. жүзеге асырылатын шикізатты, материалдарды, жартылай фабрикаттарды немесе өнімдерді алу, өңдеу немесе өңдеу әдістері мен әдістерінің жиынтығы. Технологияны сипаттау деп те атайды өндірістік процестер, оларды орындау бойынша нұсқаулар, технологиялық ережелер, талаптар, карталар, графиктер және т.б. Сәйкесінше, технология да өзгеріске ұшырайды.

Мысалы, кәсіпорын шығаратын өнімнің сапасына қойылатын талаптардың артуы кейбір қызметкерлердің еңбек функцияларын өзгертуді қажет етеді.

Өз кезегінде өндірісті құрылымдық қайта құру жұмыс берушінің қосылуымен, қосылуымен, бөлінуімен, қайта құрылуымен, бөлінуімен байланысты болуы мүмкін - заңды тұлғанемесе қызметкерлер санының және (немесе) штатының қысқаруымен және т.б.

Бұл себептер, демек, ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне әкеп соғады, бұл жағдайда тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын сақтау мүмкін емес.

Мысалы, жұмыс беруші заманауи құрал-жабдықтарды сатып алды. Мұндай жабдықтың енгізілуіне байланысты қызметкердің жұмыс жүктемесі азайды, бұл сәйкесінше оның жалақысына әсер етуі керек. Жұмыс беруші өз бастамасы бойынша еңбек шартының талаптарын осы бапқа сәйкес өзгерте алады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74, алайда, ол қысқарту дәлелі болуы тиіс жалақыжұмысшы ұйымдық және технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруімен дәл байланысты.

Сонымен, Рязань анықтамасына сәйкес облыстық сот 2012 жылғы 22 ақпандағы N 33-271 қаулысымен сот қоғамды қайта құруды, бұл кадрлық өзгерістер: Ресей Жинақ банкінің бір филиалының қызметкерлерінің саны қысқартылды, сонымен бірге Сбербанктің басқа филиалының қызметкерлерінің саны соңғысына бірқатар функцияларды беру арқылы көбейтілді. Бұл жағдайлар қызметкерлер санын қысқарту (ұйымдастыру жағдайларының өзгеруі) бойынша бірқатар шаралардың жүзеге асырылғанын куәландырады.

Алайда, сот жұмыскер-жұмыс беруші ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайындағы, өндірістің техникасы мен технологиясындағы, өндірісті құрылымдық қайта құрудағы болып жатқан өзгерістерді куәландыратын даусыз дәлелдемелерді ұсынбағандықтан, сот қызметкердің жағына шықты.

Түсініктеме берілген мақаланы қолдануға байланысты даулар тәжірибеде жиі болатынын атап өткен жөн.

Басқа жағдайда кәсіпорында мамандандырылған пайдалану қажеттілігіне байланысты бағдарламалық қамтамасыз етуқабылданды жаңа басылым қызмет сипаттамасықызметкердің тиісті еңбек міндеттерін көрсету. Сот оны қарады бұл жағдайжұмыста компьютерлік бағдарламаны пайдалану қажеттілігіне байланысты технологиялық жұмыс жағдайларында өзгеріс болды (Мәскеу облыстық сотының 2010 жылғы 21 қыркүйектегі N 33-18182 іс бойынша қаулысын қараңыз).

Жаһандық қаржылық-экономикалық дағдарысқа байланысты жұмыс берушінің күрделі қаржылық жағдайы ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларындағы өзгерістерге қолданылмайтыны қызықтырады (Мәскеу облыстық сотының 2010 жылғы 14 қыркүйектегі N 33-істегі қаулысын қараңыз). 17729).

Сонымен бірге, мысалы, басқа жағдайда тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгерту қажеттілігіне әкелген себептер туралы мәселе соттың жан-жақты зерттелуінің нысанасы болды. Жауапкер-жұмыс беруші ұсынған құжаттардан 2011 жылы жауапкердің жабылмаған шығыны 100 миллион рубльден асады, бұл жауапкердің нашарлау туралы дәлелдерін растады. қаржылық жағдайыкәсіпорындар.

Жауапкер ұсынған сатып алу-сату шарттарынан Көлікбақылауды талапкер жүзеге асырған көлік құралдарының көпшілігін жауапкер сатқан, бұл бапқа сәйкес шаралар қабылдауға әкелді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74. Сот жауапкерде ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты жалақыны төмендету бөлігінде талапкермен еңбек шартының талаптарын өзгертуге негіз бар деген қорытындыға келді (Мәскеу қалалық сотының 2012 жылғы 30 тамыздағы апелляциялық қаулысын қараңыз). N 11-19166 /12).

Осылайша, сот қорытындысы жұмыс берушіге тікелей қатысты мән-жайларға негізделген.

Ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайындағы өзгерістерді соттың бағалауына кәсіпорында болған жағдайлардың жиынтығы әсер етуі керек.

Тұтастай алғанда, соттар жұмыс беруші ұйымында болған өзгерістерді мұқият талдап, соның негізінде ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларындағы өзгерістер ретінде олардың біліктілігі туралы қорытынды жасайды. Дегенмен, «ұйымдастырушылық немесе технологиялық жағдайлар» ұғымының өзі өте ақпараттылық емес екенін мойындау керек.

2. Түсiнiк берiлген мақаланың мағынасына қарай, белгiленген тәртiппен жұмыс берушiнiң бастамасы бойынша қызметкермен еңбек шартының маңызды да, қосымша талаптары да өзгертiлуi мүмкiн.

Алайда, ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларында өзгерістер болса да, қызметкердің еңбек функциясының өзгеруіне жол берілмейді. Еңбек функциясына сәйкес лауазымына сәйкес жұмыс кадрлармен қамтамасыз ету, біліктілігін көрсететін кәсіптер, мамандықтар; қызметкерге жүктелген нақты жұмыс түрі.

Бұл шектеу толығымен негізделген, өйткені жұмыс берушіге қызметкердің еңбек функциясын өз қалауы бойынша өзгертуге мүмкіндік беру адамның еңбекке деген қабілеттеріне еркін билік ету, қызмет түрі мен кәсіпті таңдау құқығын бұзуға әкеп соғады. Мәжбүрлі еңбекке тыйым салынады (Ресей Федерациясы Конституциясының 37-бабы). Еңбек бостандығы принципі баптың 3-тармағында бекітілген. Азаматтық және саяси құқықтар туралы халықаралық пактінің 8 тармағы (1966 жылы 16 желтоқсанда БҰҰ Бас Ассамблеясының 1496-шы пленарлық сессиясында 2200 (201) қарарымен қабылданған), 2-бап. Адам құқықтары мен негізгі бостандықтарын қорғау туралы конвенцияның 4 (1950 жылы 4 қарашада Римде қол қойылған).

Еңбек функциясын өзгерту мүмкін еместігі туралы айта отырып, Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Президиумының 2011 жылғы 8 маусымдағы N 12PV11 шешімін атап өту керек. Ресей Федерациясының Жоғарғы Соты қызметкерге құрылымдық өзгерістерге байланысты тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын сақтау мүмкін еместігі туралы хабарланған және оған жалақының төмендеуімен басқа лауазым ұсынылған істі қарады. Ол ұсынылған лауазымнан бас тартты және баптың 1-бөлігінің 7-тармағына сәйкес жұмыстан босатылды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі. бап бойынша рұқсат етілмейтін еңбек қызметінде өзгеріс болды деп есептеп, сотқа жүгінген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-і жұмыстан шығаруды заңсыз деп санайды. Сотта анықталғандай, талапкерге сол еңбек функциясын орындай отырып, сол мамандық бойынша іс жүзінде жұмыс істеуді жалғастыру ұсынылған. Сондықтан жұмыстан шығару заңды деп танылды.

Демек, түсініктеме берілген мақала қызметкердің еңбек функциясын өзгерту мүмкін еместігі туралы, ал бұл тұжырымдама«позиция» ұғымына баламалы емес және оны бойына сіңірмейді.

Егер жұмыс беруші қызметкердің еңбек функциясына өзгеріс енгізсе, онда оны еңбек заңнамасы бапқа сәйкес ауыстыру ретінде квалификациялайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1-бабына сәйкес емес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74 (Свердлов облыстық сотының 2012 жылғы 11 қыркүйектегі № 33-11279/2012 қаулысын қараңыз).

3. Жұмыс беруші еңбек шартының талаптарында тараптар айқындайтын алдағы өзгерістер туралы, сондай-ақ мұндай өзгертулер енгізуді қажет еткен себептер туралы, егер осы Кодексте өзгеше көзделмесе, екі айдан кешіктірмей қызметкерге жазбаша түрде хабарлауға міндетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Осы ережеден ерекшелік ретінде, Art. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 306-ы жұмыс берушімен - жеке тұлғамен жасалған еңбек шартына қатысты тараптар анықтайтын еңбек шартының талаптарын өзгерту тәртібін белгілейді. Бұл ретте тараптар айқындаған еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы жұмыс беруші – жекеқызметкерге кемінде 14 жазбаша хабарлау күнтізбелік күндер.

Бұл ретте, жұмыс беруші – дара кәсіпкер болып табылатын жеке тұлға тараптар белгілеген еңбек шартының талаптарын, егер бұл шарттарды ұйымдастырушылық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша сақтау мүмкін болмаса ғана өзгертуге құқылы. , Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74.

Сонымен қатар, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 344-бабына сәйкес, егер тараптар анықтаған діни ұйыммен еңбек шартының талаптарын өзгерту қажет болса, мұндай ұйым қызметкерді кемінде жеті күнтізбелік күн бұрын жазбаша хабардар етуге міндетті. Өнердің 1-бөлігін орындау шарттары. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74 ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларындағы өзгерістерді дәлелдеуге байланысты мұнда жоқ, бұл діни ұйымның жұмысының ерекшеліктеріне байланысты.

Бұл ретте, әдетте, алдағы өзгерістер туралы жұмыс берушінің тиісті бұйрығы шығарылады, онымен еңбек шарты өзгертілуге жататын әрбір қызметкер күнін көрсете отырып, қолхат бойынша танысуға тиіс. Өзгерістерді енгізу мерзімі әрбір қызметкер үшін жеке екі айдың аяқталуымен байланысты болуы маңызды. Кейбір қызметкерлерді, мысалы, уақытша еңбекке жарамсыздығына, демалысына және т.б. кәсіпорында болмауына байланысты хабарлау. басқаларға қарағанда кеш орын алуы мүмкін. Сондықтан үлкен ұжымға қатысты еңбек келісім-шарттарын белгілі бір күнге өзгерту кезінде жаңа жағдайларда жұмыстың басталу уақытын белгілеу қиын.

Жұмыста болмаған қызметкерге тиісті хабарлама жіберуге болады тіркелген пошта арқылыалғанын растаумен.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі ұйымнан қызметкерлермен еңбек шартының маңызды талаптарын өзгертуді және нақты жеке тұлғалардың штат санын қысқартуды талап ететін жағдайлар бір мезгілде туындаған жағдайда жұмыс берушіге тыйым салмайды. бір рет (бұл, атап айтқанда, Мәскеу қалалық сотының 2013 жылғы 18 қаңтардағы No 11-1692 іс бойынша апелляциялық қаулысында көрсетілген).

Саны немесе штатты қысқарту жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға негіз болып табылады.

Бұл жағдайда, Art. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерге осы баптың 3-бөлігіне сәйкес басқа қол жетімді жұмысты (бос лауазым) ұсынуға міндетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і. Ұйымның таратылуына, ұйым қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқартылуына байланысты алдағы жұмыстан босату туралы, қызметкерлерді жұмыс беруші жұмыстан шығарудан кемінде екі ай бұрын жеке өзі және қол қою арқылы ескертеді.

Осылайша, бұл жағдайда қызметкерлерді хабардар ету процедурасы бір мезгілде жүзеге асырылуы мүмкін.

Түсініктеме берілген мақалада көзделген қызметкерлерді хабардар етудің алдында жұмыс берушінің әкімшілік құжатында көрсетілген болжамды емес, нақты фактілер болуы тиіс екенін ескерген жөн.

Бұл тұжырым Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының 2008 жылғы 31 қазандағы N 25-В08-9 қаулысынан туындайды, ол Әкімшілік басшысының алдағы құрылымдық қайта құру туралы бұйрығын шығарған кезде істі қарады. муниципалдық мекемебелгілі бір мерзімсіз. Жұмыс беруші – коммуналдық мекеме осы бұйрық негізінде өз қызметкерлеріне алдағы өзгерістер туралы ескертті. Артынша Әкімшілік басшысы коммуналдық мекеменің жарғысына енгізілген өзгерістерді бекітіп, оның құрылымдық қайта құрылуын нақтылайтын қаулы шығарды. Сот жұмыс берушінің қызметкерлерді алдағы құрылымдық қайта құру туралы және осының салдарынан тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы ескерту мерзімін есептеу жұмыс берушінің жұмыс берушіге белгіленген мерзімнен ерте жүргізілуі мүмкін еместігін атап өтті. мұндай хабарламаға және еңбек шартының талаптарының алдағы өзгерістері туралы шешімді өз қызметкерлеріне жеткізуге заңды негіздер болған. Қарастырылып отырған жағдайда мұндай күн Әкімшілік басшысының коммуналдық мекеменің жарғысына енгізілген өзгерістерді бекіту туралы шешім қабылдаған күні болып саналды, ол алдағы өзгерістер туралы бұйрықтан әлдеқайда кеш шығарылған, ол олардың мерзімінің көрсеткішін қамтиды. Бұл Әкімшілік осы шешімді қабылдағаннан кейін және тиісінше жұмыс беруші қызметкерлерді таныстырғаннан кейін екі ай өткен соң ғана мекемені құрылымдық қайта құру туралы бұйрық шығарылуы мүмкін дегенді білдіреді. Сондықтан алдағы өзгерістер туралы хабарлау тәртібі белгілі бір шарттаржұмыс берушімен еңбек шарты бұзылған.

4. Басқа да осыған ұқсас жағдайларда, егер қызметкер жаңа жағдайларда жұмыс істеуге келісім бермесе, жұмыс беруші жазбаша нысанда оған қолында бар басқа жұмысты ұсынуға міндетті.

Бұл бос лауазым, қызметкердің біліктілігіне сәйкес жұмыс немесе бос төменгі лауазым болуы мүмкін, немесе аз төленетін жұмыс.

Жалғыз маңыздысы, қызметкер өзінің денсаулық жағдайын ескере отырып, оны орындай алуы керек.

Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші ұжымдық шартта, келісімдерде немесе еңбек шартында көзделген жағдайда ғана басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Көрсетілген жұмыс болмаған жағдайда, сондай-ақ қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартқан жағдайда еңбек шарты бұзылады (түсініктеме берілген баптың 4-бөлігі).

Ол тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуы сияқты еңбек шартын бұзудың негізін қарастырады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының 1-бөлігінің 4-тармағы). Федерация).

Ресей Федерациясының Конституциялық соты көрсеткендей, Өнердің 4-бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-і, егер жұмыс берушіде тиісті жұмыс болмаса немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартса, еңбек шарты осы баптың 1-бөлігінің 7-тармағына жүйелі түрде байланысты тоқтатылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-і қызметкердің формальды түрде сақтай отырып, жағдайды болдырмауға бағытталған. еңбек қатынастары, орындау мүмкін емес еңбек міндеттері, қызметкер мен жұмыс берушінің мүдделерінің тепе-теңдігін сақтау қажеттілігін ескереді, сондықтан қызметкерлердің құқықтарын бұзу деп санауға болмайды (Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 2012 жылғы 11 мамырдағы N 694-О қаулысы) .

Алайда, қызметкерді басқа жұмысқа заңсыз ауыстыру жағдайларында (мысалы, қызметкер басқа жұмысқа ауыстырылады) тұрақты жұмысоның жазбаша келісімінсіз), бапта көзделген ережелерді бұза отырып, жұмыстан босату. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабында және басқа да осыған ұқсас жағдайларда, сот жұмыс берушінің әрекетін мойындаған кезде есте сақтау керек. заңсыз жұмысшыбастапқы жұмыс орнына қалпына келтірілуі тиіс.

5. Ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруі жұмыскерлерді жаппай жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін болса (мысалы, жабдықтың үлкен көлемі оны ауыстыру немесе жөндеу мүмкіндігінсіз істен шыққан болса), жұмыс беруші жұмыс орындарын сақтау мақсатында бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының пікірін ескере отырып, алты айға дейін толық емес жұмыс (ауысым) және (немесе) толық емес жұмыс аптасы режимін енгізуге құқығы (бірақ міндетті емес) .

Бұл ретте өнерді басшылыққа алу керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 372. Бастапқыда жұмыс беруші толық емес жұмыс күнін (ауысымын) және (немесе) толық емес жұмыс аптасын енгізу туралы нұсқама жобасын, сондай-ақ оның негіздемесін ұсынатын бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органына жіберуге міндетті. барлық немесе көптеген қызметкерлердің мүдделері. Бұл орган аталған ЖҰҚ жобасын алған күннен бастап бес жұмыс күнінен кешіктірмей жұмыс берушіге жазбаша нысанда жоба бойынша дәлелді қорытынды жібереді, онда мұндай жобамен келісім болмауы немесе оны жетілдіру бойынша ұсыныстар болмауы мүмкін.

Мұндай пікірмен келіспеген жағдайда жұмыс беруші оны алғаннан кейін үш күн ішінде ымыраға келу үшін жұмысшылардың бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органымен қосымша консультациялар өткізуге және ымыраға келуге міндетті. , алайда бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органы тиісті мемлекеттік еңбек инспекциясына немесе сотқа шағым жасай алады.

Егер толық емес жұмыс (ауысым) және (немесе) толық емес жұмыс аптасы режимі тиісінше енгізілген, бірақ қызметкер жаңа режимде жұмысын жалғастырудан бас тартса, онда онымен еңбек шарты осы бөлімнің 2-тармағына сәйкес бұзылады. 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і - ұйым қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқаруына байланысты, жеке кәсіпкер, қызметкерге тиісті кепілдіктер мен өтемақылар берумен.

Болашақта толық емес жұмыс күні (ауысым) және (немесе) толық емес жұмыс аптасы режимінің күшін жоюды жұмыс беруші белгіленген мерзімнен бұрын бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының пікірін ескере отырып жүзеге асыруы мүмкін. олар үшін құрылды.

Түсініктеме берілген мақалада сондай-ақ жұмыс беруші басшылыққа алуы керек деген ереже бар - тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын оның бастамасы бойынша жүргізетін өзгерістер белгіленген ұжымдық шартпен, келісімдермен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпауы тиіс.

Өнерге тағы бір түсініктеме. 74 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі

1. Түсініктеме берілген мақала осы бапта қарастырылған аударма түрлерінің бірін түсіндіреді. Еңбек кодексінің 72.1. - еңбек шартының бір немесе бірнеше талаптарының өзгеруіне ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруі себеп болған жағдайда. Бұл ретте, еңбек шартында анықталған қызметкердің еңбек функциясы өзгеріссіз қалады деп болжанады.

2. Өте жалпы көріністехнология деп құралдар мен машиналар жүйесі, сондай-ақ оларды қолдану және қызмет ету әдістері түсініледі. Демек, еңбектің технологиялық жағдайларының өзгеруі жаңа құралдардың, станоктардың енгізілуінен, сондай-ақ олардың жұмыс істеу процестерінің өзгеруінен көрінеді.

Еңбекті ұйымдастыру күрделі және көп өлшемді категория. Еңбекті ұйымдастырудың кем дегенде екі аспектісін бөліп көрсетуге болады: 1) адам еңбегі объект ретінде құқықтық реттеуәлеуметтік сипатта болады, ол басқа адамдармен қарым-қатынаста жүзеге асырылады; 2) қоғамдық еңбек ақшалай құндылықты білдіреді, сондықтан еңбекті ұйымдастыру деп адамдардың бірлескен еңбек әрекеті процесінде олардың арасындағы қарым-қатынастарды ретке келтіру, сондай-ақ жалақыны ұйымдастыру деп түсінуге болады.

Сонымен, еңбекті ұйымдастыру жұмысшылардың еңбек және демалыс режимін ұйымдастыруды, олардың еңбек процесіндегі өзара әрекетін, еңбек процесін басқаруды, оны реттеуді, есепке алуды, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелерін және т.б. Тиісінше, ұйымдық еңбек жағдайларының өзгеруін осы және басқа ұқсас факторлардың өзгеруі ретінде түсінуге болады, оның ішінде еңбек қызметіжұмысшы.

Технологиялық және ұйымдастырушылық өзгерістер еңбек шартының талаптарының өзгеруіне әкеліп соғуы мүмкін, ал қызметкердің еңбек функциясы өзгеріссіз қалады. Түсініктеме берілген мақалада белгіленген ережелерді қолданудың негізі осы бапта айқындалған нақты мән-жайлар болғандықтан, дау туындаған жағдайда жұмыс беруші осы мән-жайлардың бар екенін дәлелдеуге міндетті, яғни. ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларындағы өзгерістер. Олай болмаған жағдайда, жұмыс берушінің еңбек шартының талаптарын өзгертуге бағытталған әрекеттері заңсыз деп танылады.

Осыған байланысты, Өнерге негізделгенін есте ұстаған жөн. Азаматтық іс жүргізу кодексінің 56-бабына сәйкес жұмыс беруші, атап айтқанда, тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарының өзгеруі ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруінің, мысалы, еңбек шартының өзгеруінің нәтижесі болғанын растайтын дәлелдемелер беруге міндетті. жабдықтар мен өндіріс технологиясында, оларды аттестациялау негізінде жұмыс орындарын жақсартуда, өндірісті құрылымдық қайта құруда және ұжымдық шарттың, келісімнің талаптарымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпаған. Мұндай дәлелдемелер болмаған жағдайда, еңбек шартын осы баптың 1-бөлігінің 7-тармағына сәйкес бұзу. Еңбек кодексінің 77-і немесе тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгерту заңды деп танылуы мүмкін емес (Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 қаулысының 21-тармағы). Ресей Федерациясының соттарының өтініші Еңбек кодексіРесей Федерациясы»).

3. Ұйымдық-технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруі нәтижесінде туындайтын еңбек шартының талаптарын өзгерту жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүзеге асырылады деп ұйғарылады, сондықтан жұмыс беруші қызметкерді бұл туралы хабардар етуге міндетті. енгізуге дейін екі айдан кешіктірмей жазу (ТК 73-бабының 2-бөлігі).

Заң шығарушы қызметкерді еңбек шартының талаптарының өзгергені туралы хабардар ету тәртібін белгілемеген. Іс жүзінде ұйым басшысының немесе басқа құзыретті тұлғаның жаңа еңбек жағдайларына көшу туралы бұйрығын (нұсқамасын) шығару ұсынылуы мүмкін, онымен қызметкер заңда белгіленген мерзімнен кешіктірмей қолхатпен танысуға тиіс. .

Жұмыс беруші – жеке тұлға қызметкерді еңбек шартының маңызды талаптарының өзгергені туралы кемінде күнтізбелік 14 күн бұрын жазбаша ескертуге міндетті (Еңбек кодексінің 306-бабын және оған түсініктемені қараңыз).

Жұмыс беруші – діни ұйым еңбек шартының мазмұнына өзгерістер енгізілгенге дейін кемінде күнтізбелік жеті күн бұрын қызметкерге жазбаша ескертілген жағдайда, өзгерістер енгізуге құқылы (Еңбек кодексінің 344-бабын және оған түсініктемені қараңыз). .

4. Егер қызметкер жаңа жағдайларда жұмысты жалғастырудан бас тартса, жұмыс беруші жазбаша түрде оған ұйымда оның біліктілігі мен денсаулық жағдайына сәйкес келетін басқа жұмысты, ал ондай болмаған жағдайда жұмысты орындауға мүмкіндік беретін кез келген басқа жұмысты ұсынуға міндетті. қызметкер өзінің біліктілігі мен денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады.

Заң шығарушы жұмыс беруші қызметкерге ұйымдағы басқа жұмысты ұсынуы тиіс мерзімдерді, сондай-ақ мұндай ұсыныс жасалуы мүмкін нақты нысанды белгілемейді. Мәселені шешу нұсқаларының бірі ретінде еңбек шартының маңызды талаптарын алдағы өзгерту туралы бұйрықпен бірге қызметкерге ұйымда бар барлық бос жұмыс орындарының тізімін қосымша ретінде ұсыну ұсынылуы мүмкін. бұйрық. Бұйрықпен және қолхатсыз ұсынылған жұмыстардың тізбесімен танысқан қызметкер біліктілігі мен денсаулық жағдайына сәйкес кез келген жұмысқа ауысуға келісім беру немесе мұндай ауыстырудан бас тарту арқылы өз еркін білдіре алады. .

Егер қызметкер ұйымда бар басқа жұмысқа ауысуға келіскен болса, мұндай ауыстыру бұйрықпен (нұсқаулықпен) және онда еңбек шартына енгізілген жаңа шарттарды көрсете отырып, еңбек шартына қосымша келісіммен ресімделеді.

Көрсетілген жұмыс болмаған жағдайда немесе қызметкер басқа жұмысқа ауысудан бас тартса, онымен еңбек шарты осы баптың 7-тармағына сәйкес бұзылады. 77 мың теңге.

Түсініктеме берілген мақаладан көрінетіндей, жұмыс беруші заң бойынша қызметкерге берілген аумақта бар бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде немесе еңбек шартында көзделген болса, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Бұл ретте жұмыс беруші босатылған қызметкерлерге оның орналасқан жеріне қарамастан кез келген бос жұмыс орнын ұсынуға құқылы.

5. Ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруі еңбек шартының талаптарын бір қызметкер үшін емес, бүкіл топ үшін өзгертуге әкелуі мүмкін.

Осыған байланысты туындайтын мәселелерді шешу нұсқаларының бірін заң шығарушы түсініктеме берілген мақалада тұжырымдайды. Ұйымдастырушылық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруі қызметкерлерді жаппай жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін болса, жұмыс беруші жұмыс орындарын сақтау үшін бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының пікірін ескере отырып, жұмыс берушінің еңбек шартының бір бөлігін енгізуге құқылы. уақыт режимі алты айға дейін.

Жұмыс уақытының ұзақтығы туралы шарт еңбектің маңызды шарттарының бірі болып табылады. Сондықтан толық емес жұмыс күнін енгізуге әрбір қызметкердің келісімімен ғана рұқсат етіледі. Қызметкер жұмыс берушінің тиісті бұйрығымен (нұсқауымен) танысу арқылы өз еркін білдіре алады. Сонымен бірге, толық емес жұмыс күнін белгілеу тұрақты болып табылмайтындықтан, еңбек шартына осы шартты айқындайтын қосымша келісімді ресімдеу дұрыс емес. Қосымша келісім жұмыс беруші мен қызметкер соңғысының толық емес жұмыс уақыты тұрақты болатыны туралы келісімге келген жағдайда мүмкін болады.

Егер қызметкер осы шарттар бойынша жұмысын жалғастырудан бас тартса, еңбек шарты осы баптың 2-тармағына сәйкес бұзылады. Еңбек кодексінің 81 қызметкерге тиісті кепілдіктер мен өтемақылар бере отырып (Еңбек кодексінің 81, 178 - 180-баптарын және оған түсініктемені қараңыз).

Жаппай босату жағдайында халықты жұмыспен қамтуға жәрдемдесу жұмыстарын ұйымдастыру туралы ережеге сәйкес бекітілді. Ресей Федерациясы Министрлер Кеңесінің 1993 жылғы 5 ақпандағы N 99 қаулысы, жаппай жұмыстан босатудың негізгі критерийлері ұйымның таратылуына немесе олардың санының немесе штатының қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған қызметкерлер санының көрсеткіштері болып табылады. белгілі бір күнтізбелік кезеңдегі қызметкерлер.

Қазіргі уақытта жаппай жұмыстан босату критерийлері салалық және (немесе) аумақтық келісімдерде айқындалады, сондықтан аталған Қағидаларда көзделген ережелер келісімдерде тиісті ережелер болмаған жағдайда ғана қолданылады (Еңбек кодексінің 82-бабын және түсініктемені қараңыз). оған).

Бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының пікірін ескеру тәртібі туралы Ч. Еңбек кодексінің 58 және оған түсініктеме.

6. Түсініктеме берілген мақаланың 5 және 6-бөліктерінің ережелері әмбебап емес: а) оларды қолдану жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы болып табылады; б) олар жұмысшыларды жаппай жұмыстан шығару жағдайларында қолданылады; в) олар уақытша сипатқа ие, өйткені олар «жұмыс орындарын сақтау мақсатында» қолданылады (яғни, жұмыс уақытының қысқаруына әкелген мән-жайлар өтпелі сипатқа ие және олар жойылғаннан кейін қызметкерлер тағайындалады деп болжанады. еңбек шартында көзделген жұмыс уақыты режимі).

Тұжырымдалған шарттардың кем дегенде біреуі болмаған жағдайда, бұл ережелер қолданылмайды және босатылған қызметкерлер осы баптың 2-тармағының ережелеріне сәйкес жұмыстан босатылуы мүмкін. Тиісті кепілдіктер мен өтемақылар берумен Еңбек кодексінің 81.

7. Еңбек кодексі еңбек жағдайларын өзгерту әрқашан жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүзеге асырылатынын сөзсіз мойындаудан туындайды. Демек, еңбек шартының талаптарына ұжымдық шарттың, келісімнің талаптарымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлататын өзгерістерді енгізуге болмайтыны анықталды (түсініктеме берілген баптың 8-бөлігі). Сонымен қатар, жергілікті ережелерЕңбек нормаларын енгізуді, ауыстыруды және қайта қарауды көздейтін еңбек нормаларын жұмыс беруші қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескере отырып қабылдайды және жаңа еңбек нормаларын енгізу туралы қызметкерлер екі айдан кешіктірмей хабардар етілуге тиіс. (Еңбек кодексінің 162-бабын және оған түсініктемені қараңыз).

Осылайша, еңбек шартының өзгеруіне әкеп соғатын жаңа еңбек жағдайларын ұжымдық шарттың (келісімшарттың) талаптарымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпаған жағдайда ғана жұмыс беруші ғана енгізе алады; әйтпесе, егер ұжымдық шарттың (келісімшарттың) мазмұны тиісінше қайта қаралған болса, ал қажет болған жағдайда қызметкерлердің өкілді органының пікірі ескерілсе, олар енгізілуі мүмкін.

Сонымен бірге, еңбек шартының талаптарын өзгерту объективті факторлардың салдары болуы мүмкін, мысалы, жұмыс беруші жұмыс істейтін тауар нарықтарындағы жағдайдың өзгеруі қолданылатын технологияларды немесе еңбек ресурстарын реформалау қажеттілігіне әкеп соғады. ұйымдастыру. Мұндай жағдайларда жұмыс берушінің еркі еңбек шартының талаптарын өзгертуге емес, оның шаруашылық субъектісі ретінде өмір сүруін қамтамасыз ету мақсатында өндірісті қайта ұйымдастыру арқылы оны жаңа экономикалық шындыққа бейімдеуге бағытталған. Ұжымдық шартқа немесе келісімге тиісті өзгерістер енгізілген жағдайда жұмыс беруші еңбек шартының мазмұнына өзгерістер енгізе алатындықтан (бұл шартта басқа тараптың (тараптардың) ерік-жігерінің қарсы пікірі болған жағдайда ғана мүмкін болады немесе келісім), мұндай ерік білдіру болмаған жағдайда, өнер. 74 TK мүмкін емес болады. Бұл жағдайда жұмыс беруші не негізінде еңбек шартын өзгертуге мәжбүр болады жалпы ережелербасқа тұрақты жұмысқа ауыстыру туралы (Еңбек кодексінің 57, 72, 72.1-баптарын және оларға түсініктемені қараңыз), б.а. қызметкердің келісімімен; немесе ережелерді қолданыңыз уақытша аударымдартөтенше сипаттағы мән-жайлардың туындауына байланысты (Еңбек кодексінің 72.2-бабын және оған түсініктемені қараңыз); немесе еңбек шартын бұзудың заңда белгіленген құқықтық тетіктерін қолдануға (Еңбек кодексінің 13-тарауын және оған түсініктемені қараңыз).

8. Заң шығарушы баптың 3-бөлігінде бұрын қолданылғаннан бас тартты. Еңбек кодексінің 25-бабында «еңбек шартының талаптарын өзгерту» деген ұғыммен ауыстырылған «ең маңызды еңбек жағдайларының өзгеруі» термині. Осыған сүйене отырып, олар маңызды емес және ешнәрсеге әкелмейді құқықтық салдарыегер олар еңбек шартының мазмұнын өзгертуге байланысты болмаса, еңбек жағдайларының ерікті түрде елеулі өзгерістері. Мысалы, жаңа жабдықты, компьютерлерді, керек-жарақтарды орнату әрқашан еңбек функциясының (мамандықтың, кәсіптің, біліктіліктің немесе лауазымның), жалақының, жұмыс уақытының немесе еңбек шартында белгіленген басқа жағдайлардың өзгеруімен байланысты емес, бірақ бұл елеулі өзгерістержұмысшының нақты еңбек жағдайлары.

Бұл ретте еңбек шартының мазмұны өзгермейтіндіктен, мұндай өзгертулерді жұмыс беруші басқа жұмысқа ауыстыру ережелерін, оның ішінде түсініктеме берілген бапта белгіленген ережелерді сақтамай енгізе алады. Бұл ретте жаңа еңбек жағдайларында жұмысын жалғастырғысы келмейтін қызметкер еңбек шартын өз бастамасы бойынша бұзу құқығын сақтайды (Еңбек кодексінің 80-бабын және оған түсініктемені қараңыз), ал жұмыс берушінің мүмкіндігі бар. тиісті негіздер болған кезде қызметкермен еңбек шартын бұзуға (Еңбек кодексінің 81-бабын және оған түсініктемені қараңыз).

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабы бойынша заңгерлердің кеңестері мен ескертулері

Егер сізде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабына қатысты сұрақтарыңыз болса және ұсынылған ақпараттың жаңартылғанына сенімді болғыңыз келсе, біздің веб-сайттың заңгерлерінен кеңес ала аласыз.

Сұрақты телефон арқылы немесе веб-сайтта қоюға болады. Бастапқы консультациялар күн сайын Мәскеу уақыты бойынша сағат 9:00-ден 21:00-ге дейін тегін. Сағат 21:00 мен 09:00 аралығында түскен сұрақтар келесі күні өңделеді.

Кез келген кәсіпорында еңбек шартындағы маңызды еңбек шарттарын өзгерту қажет болатын жағдайлар туындауы мүмкін. Мұндай жағдайларда әрекет ету тәртібі Еңбек кодексінің 74-бабында белгіленген. Мақалада көбірек біліңіз және тапсырыс үлгісін жүктеп алыңыз.

Мақалада оқыңыз:

Маңызды еңбек жағдайлары

Еңбек шартын жасау кезіндегі «маңызды шарттар» түсінігі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабында келтірілген. Essential деп аталады міндетті шарттар, ол еңбек шартында белгіленуі тиіс және белгілі бір жұмыс орнындағы барлық жұмыс режимін реттейді. Қажет болған жағдайда тағайындалатын қосымша шарттар да бар.

Маңызды шарттардың міндетті сипатынан оларға кез келген өзгерту қызметкердің келісімі бойынша немесе Өнерде белгіленген тәртіппен мүмкін болатындығы шығады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74. Бұл кәсіпорындағы ұйымдастырушылық немесе технологиялық жаңалықтардан туындады ма, маңызды емес.

Егер өзгерту тараптардың келісімі бойынша орын алса, онда ол жаңа шарттарды қарастыратын қызметкермен қажет. Себептер ұйымдастырушылық немесе технологиялық болса, қызметкердің келісімі талап етілмейді, бірақ ерекше тәртіп сақталуы керек:

ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларындағы құжат өзгерістері;
олар күшіне енгенге дейін екі ай бұрын қызметкерді (егер жұмыс беруші жеке тұлға болса, күнтізбелік 14 күн бұрын) хабардар етуге және оны қолхатпен немесе қайтару туралы қолхатпен хатпен хабардар етуге;
егер қызметкер келіссе, онда бұл келісім құжатталған болуы керек (ол еңбек шартына қосымша келісім түрінде ресімделуі мүмкін);
тиісті жергілікті актілерде (жұмыс режимін өзгерту --да, еңбекақы шарттарында-Еңбекақы және сыйлықақылар туралы ережеде, технологиялық - еңбекті қорғау жөніндегі нұсқаулықта, Ережеде) бекіту. коммерциялық құпияжәне т.б.).
қызметкерлердің жергілікті актілеріне енгізілген барлық түзетулер қол қою арқылы танысуға тиіс.

Ұйымдық немесе технологиялық жұмыс жағдайындағы өзгерістер

Заңнамада ұйымдық шарттарды өзгерту деп нені қарастыру керектігін әлі нақты анықтаған жоқ. Бар, бірақ бұл мәселені түсіндірмейді. Онда осы санатқа жатқызуға болатын мысалдардың ашық тізімі ғана бар.

Қолданыстағы заңнамалық нормаларға сүйене отырып, ұйымдық еңбек жағдайлары мыналар деп айта аламыз:

кәсіпорынның басқару құрылымы;
еңбекті ұйымдастыру нысаны (жалдау, мердігерлік, бригадалық және т.б.);
және т.б.

Ұйымдық еңбек жағдайларының өзгеруі ұйым құрылымындағы белгілі бір өзгерістерді білдіреді. Ол әртүрлі себептермен туындауы мүмкін, бірақ әрқашан жұмыс режимін өзгертуге, қызметкерлерді басқа лауазымдарға тағайындауға, оларды басқа бөлімдерге ауыстыруға, қызметкерлерді қысқартуға және т.б.

Осындай анықтамаға ие бола отырып, біз еңбек жағдайындағы қандай өзгерістерді ұйымдастырушылыққа жатқызуға болатынын нақтырақ елестете аламыз:

ұйымның басқару құрылымында;
еңбекті ұйымдастырудың жаңа формаларын енгізу (бригада, арендалық, келісімшарт және т.б.);
еңбек және демалыс режимдерінің өзгеруі;
жұмыс үрдісінің жаңа стандарттарын ауыстыру, қайта қарау немесе енгізу;
бөлімдер немесе лауазымдар арасында жүктемені қайта бөлу, кейіннен еңбекақы жүйесін өзгерту.

Назар аударыңыз, бұл тізім бағалау болып табылады және іс жүзінде жаңа мысалдармен толықтырылуы мүмкін.

Өзгерістер тек ұйымдық сипатта болуы мүмкін емес. Мысалы, машиналар паркін жаңарту немесе басқа технологиялық стандарттарға көшу де кәсіпорынның жұмыс режимінің өзгеруіне әкелуі мүмкін. Бұл еңбек шартының талаптарын қайта қарауға әкелуі мүмкін. Мұндай жағдайларда технологиялық жұмыс жағдайларының өзгеруі туралы айтуға болады.

Технологиялық еңбек жағдайлары – бұл жұмыстарды орындау, тауар өндіру немесе қызметтерді көрсету кезіндегі техникалық процестердегі жаңалықтармен байланысты өзгерістер.

Олардың тізімі келесідей көрінеді:

өндірістің жаңа технологияларын енгізу;
жұмыс орнында жақсартуларды жүзеге асыру;
өнімнің жаңа түрлерін шығаруға көшу;
қолданыстағыларды түзету немесе жаңа техникалық регламенттерді енгізу.

Еңбек жағдайларын өзгерту туралы бұйрық (үлгі)

Тапсырыс келесі ақпаратты қамтуы керек:

жұмыс процесіне инновацияларды енгізуді негіздеу;
олармен байланысы бар қызметкерлердің тізімін ұсыну;
жауапты тұлғаларды тағайындап, оларға қажетті нұсқаулар береді.

Әрі қарай, бәрі маңызды UT өзгерісінің қалай болатынына байланысты болады. Егер олар қызметкермен келісім бойынша енгізілсе және ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруімен байланысты болмаса, онда еңбек шартына қосымша келісім жасалады. Әйтпесе, қызметкерлерге жазбаша ескерту қажет болады.

Процестің соңында оған қатысты барлық қызметкерлерді бұйрықтың мазмұнымен таныстыру қажет. Бұл екі ай ішінде жасалуы керек.

Түсініктемелермен Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабы

Бұл мақалада ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларын өзгерту кезінде жұмыс беруші мен қызметкердің әрекеттерінің барлық нұсқалары сипатталған.

Назарларыңызға мақаланың толық мәтінін ұсынамыз:

74-бапҰйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша тараптар белгілеген еңбек шартының талаптарын өзгерту

Жұмыс беруші, егер осы Кодексте өзгеше көзделмесе, тараптар айқындаған еңбек шартының талаптарының алдағы өзгерістері туралы, сондай-ақ мұндай өзгертулер енгізу қажет болған себептер туралы қызметкерді кемінде екі ай бұрын жазбаша хабардар етуге міндетті.

Егер қызметкер жаңа жағдайларда жұмыс істеуге келіспесе, жұмыс беруші оған жазбаша түрде жұмыс берушіде бар басқа жұмысты (бос лауазым немесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмыс, сондай-ақ бос төменгі немесе одан төмен лауазым) ұсынуға міндетті. ақылы жұмыс), оны қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделген болса, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Көрсетілген жұмыс болмаған немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартқан жағдайда еңбек шарты осы Кодекске сәйкес бұзылады.

Көрсетілген себептер қызметкерлерді жаппай жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін болған жағдайда, жұмыс беруші жұмыс орындарын сақтау үшін бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының пікірін ескере отырып және белгіленген тәртіппен жұмыс орындарын сақтауға құқылы. осы Кодекспен жергiлiктi нормативтiк құқықтық актiлердi қабылдау үшiн алты айға дейiнгi мерзiмге толық емес жұмыс күнi (ауысым) және (немесе) толық емес жұмыс аптасы режимi енгiзiлсiн.

Егер қызметкер толық емес жұмыс күні (ауысым) және (немесе) толық емес жұмыс аптасы бойынша жұмысты жалғастырудан бас тартса, онда еңбек шарты осы Кодекске сәйкес бұзылады. Бұл ретте қызметкерге тиісті кепілдіктер мен өтемақылар беріледі.

Жұмыс берушінің еңбек шартының талаптарын қайта қарау кезінде асығыс шешім қабылдауы немесе құжат рәсімдеудегі қателіктер қызметкердің құқықтарының бұзылуына, тиісінше сотқа жүгінуге әкеп соқтыратынын түсінуі маңызды.

Мысалы, жұмыс беруші қызметкерге алдағы өзгерістерге байланысты өзінің жұмысы жойылатын болса, бірнеше жұмыс нұсқасын ұсынуы керек. Жаңа жұмысқызметкердің денсаулық жағдайы да ескерілуі керек. Қолайлы жұмыс орны болмаған жағдайда, төменірек лауазым ұсынылуы керек, немесе басқа бөлімшеде, бірақ сол аймақта.

Төтенше жағдайларда жұмыс беруші басқа аумақта орналасқан бөлімшеде жұмыс ұсына алады. Осы нұсқалардың ешқайсысы қызметкерге сәйкес келмегенде ғана, жұмыс беруші онымен еңбек шартын бұзуға құқылы (). Бұл процедураны орындамау заңды әрекетке әкелуі мүмкін.

Көрсетілген жұмыс болмаған немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартқан жағдайда, еңбек шарты сәйкес бұзылады.

Осы баптың бірінші бөлігінде көрсетілген себептер қызметкерлерді жаппай жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін болған жағдайда, жұмыс беруші бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының пікірін ескере отырып, жұмыс орындарын сақтап қалуға құқылы. осы Кодекстiң 372-бабында белгiленген тәртiппен жергiлiктi нормативтiк құқықтық актiлердi қабылдауға, алты айға дейiнгi мерзiмге толық емес (ауысымдық) және (немесе) толық емес жұмыс аптасын енгiзуге құқылы.

Егер қызметкер толық емес жұмыс күні (ауысым) және (немесе) толық емес жұмыс аптасы бойынша жұмысты жалғастырудан бас тартса, онда еңбек шарты сәйкес бұзылады. Бұл ретте қызметкерге тиісті кепілдіктер мен өтемақылар беріледі.

Өнерге түсініктеме. 74 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі

1. Тараптар айқындаған еңбек шартының талаптарын өзгерту (қызметкердiң еңбек функциясының өзгеруiн қоспағанда) жұмыс берушiнiң алдын ала жазбаша хабарламасы бар ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларын өзгертуiне байланысты мүмкiн. бұл туралы екі айдан кешіктірмей қызметкерлерге хабарлау.

2. Егер қызметкер жаңа еңбек жағдайларымен келiспесе және ол үшiн бос жұмыс орындары (соның iшiнде төменгi ақы төленетiндер) болмаса, қызметкердiң денсаулық жағдайын ескере отырып немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартса, еңбек қатынастары (осы мақалаға түсініктемені қараңыз).

3. Қызметкерге тиiстi кепiлдiктер мен өтемақылар берiлуi тиiс жаппай жұмыстан шығару өлшемдерi Министрлер Кеңесiнiң қаулысында белгiленген ережелер ескерiле отырып, салалық (салалық) және (немесе) аумақтық келiсiмдермен айқындалады - Ресей Федерациясы Үкіметінің 1993 жылғы 5 ақпандағы N 99 «Жаппай жұмыстан босату жағдайында жұмыспен қамтуға жәрдемдесетін жұмысты ұйымдастыру туралы» (SAPP. 1993. N 7. 564-бап).

4. Еңбек шартының талаптарындағы өзгерістерді тараптар осы баптың ережелеріне сәйкес белгілейді. Еңбек кодексінің 74-і ұжымдық шартпен, келісіммен салыстырғанда қызметкерлердің жағдайын нашарлатпауы керек.

Еңбек кодексінің 74-бабына екінші түсініктеме

1. Тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгерту тек басқа жұмысқа ауысқан кезде ғана емес, сонымен бірге шартты ауыстыру деп атайтын ұйымдық-технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруі нәтижесінде де мүмкін болады (яғни. көрсетілген ұйымдық-техникалық өзгерістер). Сонымен қатар, қызметкердің еңбек функциясы өзгермеуі керек, яғни. ол сол лауазымда, сол мамандық, біліктілік бойынша, бірақ шарттың басқа маңызды талаптарын (еңбекақы жүйесі мен мөлшері, жәрдемақы, жұмыс уақыты және т.б.) өзгерте отырып жұмысын жалғастырады. Еңбек шартындағы барлық өзгерістермен оның шарттары қызметкердің денсаулығына қарсы көрсетілмеуі керек.

2. Бірдей еңбек функциясын орындауды жалғастыра отырып, тараптар айқындаған еңбек шартының талаптарын өзгертуге жұмыс берушінің бастамасы бойынша, ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларында өзгерістер болған кезде ғана, б.а. технология, жұмыс орындарын ұйымдастыру, еңбек, өндіріс технологиясы өзгерді. Олай болмаған жағдайда жұмыс берушінің қызметкердің маңызды еңбек жағдайларын өзгертуге құқығы жоқ. Дау туындаған жағдайда сот ұйымда немесе еңбек технологиясында өзгерістер болмағанын анықтай отырып, жұмыс берушіні қызметкердің еңбек шартының бұрынғы маңызды шарттарын қалпына келтіруге міндеттейді.

3. Тараптар айқындаған еңбек шартының талаптарындағы көрсетілген өзгерістер туралы жұмыс беруші қызметкерді жазбаша хабардар етуге тиіс. Егер Кодексте немесе басқа ережелерде өзгеше көзделмесе, ол бұл хабарламаны өзгертулер енгізілгенге дейін екі айдан кешіктірмей жасауға міндетті. федералды заң. Еңбек шартының маңызды талаптарына өзгерістер, егер олар ұжымдық шарттың, әлеуметтік әріптестік шартының талаптарымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлататын болса, енгізілмейді.

Қарауға кәсіподақтың еңбек инспекторлары, кәсіподақтардың еңбекті қорғау жөніндегі уәкілетті (сенімді) адамдары қатысуға құқылы. еңбек дауларыеңбек жағдайларының өзгеруімен, бойынша міндеттемелерді орындамаумен байланысты ұжымдық шарттар, келісімдер (оны қараңыз).

4. Егер қызметкер жаңа жағдайларда жұмыс істеуді жалғастыруға келіспесе, онда Өнердің 3-бөлігінде көрсетілгендей. 74-бапқа сәйкес жұмыс беруші оған ұйымда оның біліктілігіне және денсаулық жағдайына сәйкес келетін басқа жұмысты (сондай-ақ әйелдерге, кәмелетке толмағандарға, олардың еңбек етуінің маңызды жағдайлары өзгерген кезде тыйым салынбаған) жазбаша түрде ұсынуға міндетті. Мұндай жұмыс болмаған жағдайда қызметкер оның біліктілігі мен денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алатын, жалақысы төмен бос жұмыс (немесе төменгі лауазым) ұсынылуы керек. Мұндай жұмыс болмаған жағдайда немесе қызметкер бас тартқан жағдайда, ол осы баптың 7-тармағына сәйкес жұмыстан босатылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі.

5. Баптың 5-бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-і, егер осы баптың 1-бөлігінің мән-жайлары болса, б.а. ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруі қызметкерлерді жаппай жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін, жұмыс орындарын сақтау мақсатында жұмыс беруші ұйымның кәсіподақ комитетінің пікірін ескере отырып, жұмыс орнында жұмыс істейтін қызметкерлердің жұмыс орнын сақтау үшін толық емес жұмыс күні режимін енгізуге құқылы. алты айға дейін. Бұл Кодекске енгізілген жаңа ереже. Ол еңбекті ұйымдастырудың, өндірісті түрлендірудің прогрессивті технологиялары мен әдістерін енгізген кезде жұмыс берушінің жағдайын жеңілдетеді. Сонымен қатар, ауыстырылған жұмысшылардың жағдайын нашарлатады.

Егер қызметкер бір мезгілде толық емес жұмыс күні (ауысым) және (немесе) толық емес жұмыс аптасы бойынша жұмысты жалғастырудан бас тартса, оның еңбек шарты осы баптың 2-тармағына сәйкес штат санының қысқаруына байланысты бұзылады. Тиісті кепілдіктер мен өтемақыларды бере отырып, Еңбек кодексінің 81 (қараңыз).

Жұмыс берушінің толық емес жұмыс күні режимін жоюы алдын ала өтінішпен және ұйымның кәсіподақ комитетінің пікірін ескере отырып жүргізіледі.

Өнер. 74 Ресей Федерациясының Еңбек кодексіжұмыс берушінің еңбек шартының бастапқыда белгіленген талаптарын біржақты тәртіппен өзгертуге құқығы бар жағдайлардың бірін қарайды. Мақалада біз бұл жағдайдың не екенін айтып береміз және Өнерге сәйкес еңбек шартын өзгерту тәртібі туралы негізгі сұрақтарға жауап береміз. 74 мың теңге.

Еңбек кодексінің 74-бабы

Кез келген ұйымның қызметі барысында белгілі бір өзгерістер орын алуы және үнемі болып тұруы мүмкін. Олардың кейбіреулері қызметкерлермен қарым-қатынасқа әсер етпейді. Басқалары, абсолютті объективті себептермен, қызметкер мен жұмыс беруші еңбек шартын (ТҚ) жасау кезінде келген барлық еңбек келісімдерін күшінде сақтау мүмкін еместігіне әкеледі. Оның үстіне қазіргі жағдай қызметкерге ұнауы мүмкін, бірақ жұмыс берушіге ұнамауы мүмкін.

Оның қандай да бір жағдайға әсер ету мүмкіндігі бар ма? Оның бизнестің пайдасы үшін бастапқы келісімдерден ауытқуға құқығы бар ма?

Иә, бірақ белгілі бір шарттарға сәйкес.

Өнердегі Еңбек кодексі. 74 ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты жұмыс берушінің қызметкерлермен ТҚ шарттарын біржақты өзгерту мүмкіндігіне жол береді, сондай-ақ мұндай өзгерістерді енгізудің қатаң тәртібін белгілейді. Оны қатаң сақтау керек. Әйтпесе, бастапқы еңбек шартындағы өзгерістерге қызметкер наразылық білдіруі мүмкін.

Тұтастай алғанда, Кодексте талап етілетін әрекеттер схемасы түсінікті және түсінікті және тек ішінара ғана қосымша ескертулерді қажет етеді. Біз оларды кейінірек мақалада береміз.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабына сәйкес қандай шарттарды өзгертуге болады?

Ұйымдастырушылық немесе технологиялық негізделген қажеттілік туындаған жағдайда жұмыс беруші ТД кез келген дерлік шартын (тіпті бірден бірнеше шарттарды) өзгертуге құқылы. Тыйым тек еңбек функциясын өзгертуге қойылады. Басқаша айтқанда, лауазымы, мамандығы немесе тапсырылған жұмыс түрі бұрынғы қалпында қалуы керек. Қалғанының бәрі өзгермелі. Мысалы, еңбек міндеттерін орындау орны, жұмыс режимі немесе жұмыс тәртібі, тіпті еңбекке ақы төлеу деңгейі де өзгеруі мүмкін. Басқа реттеулер мүмкін.

Еңбек келісімдеріне енгізілген шарттар туралы толығырақ мақалада оқыңыз. «Еңбек шартын жасасу тәртібі (нюанстар)» .

Не, бапқа сәйкес. Еңбек кодексінің 74 ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруі түсіндіріледі?

Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74 себептерінің арасында өндірістің техникасы мен технологиясының өзгеруі, сондай-ақ оның құрылымдық қайта құрылуы жатады. Оларға мыналар жатады:

басқару құрылымындағы инновациялар;
бөлімдер немесе лауазымдар арасында жұмыс көлемін қайта бөлу;
озық технологияларды, жабдықтарды әзірлеу;
басқа жақсартулар.

Жалпы себептердің тізімі ашық және бизнестің ерекшеліктерімен және әрбір нақты жағдайдың сипаттамаларымен анықталады. Бірақ Ресей Федерациясының Қарулы Күштері Пленумынан Еңбек кодексінің 74-бабына түсініктемелерге сәйкес, дау туындаған жағдайда, өзгерістердің ұйымдастырушылық және технологиялық сипатын растау және солардың кесірінен қызметкерлермен бұрынғы барлық келісімдерді сақтау мүмкін болмағанын дәлелдесін (2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 қаулының 21-тармағы).

МАҢЫЗДЫ! TD өзгерістері мұндай жағдайларға негізделуі мүмкін емес - сату көлемінің төмендеуі және компанияның қаржылық жағдайының нашарлауы. Соттар оларды ұйымдық және технологиялық өзгерістер деп танымайды.

бапқа сәйкес еңбек шартының талаптарын өзгерту тәртібі қандай. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74?

Жалпы схема келесідей көрінеді:

ТД өзгертулерді дайындау.

Өзгерістерді енгізуге бастама болған барлық жағдайлар мен себептер көрсетілген тиісті ұйымдық-өкімдік құжат (бұйрық, өкім) шығарылады.

Топтың әсер ететін бөлігіндегі алдағы өзгерістер туралы хабарлау.

Жазбаша хабарлаңыз, процедураны жұмыс беруші таңдайды. Іс жүзінде бұл үшін не қызметкерлер қол қоюға қарсы бұйрықпен таныстырылады, не тиісті хабарламалар жіберіледі. Олар өзгерістердің сипатын және олардың себептерін көрсетуі керек. Хабарламаны жіберу фактісі жазылуы тиіс. Хабарландыру мерзімі өзгерістер енгізілгенге дейін кемінде екі ай.

Әкімшіліктің барлық кейінгі әрекеттері қызметкердің еркіне байланысты.

Қызметкер өзгерістермен келіседі, қандай құжаттарды беру керек?

Ең алдымен, олар жаңартылған шарттармен қосымша келісімге (DS) қол қояды.

Бұйрықтарды шығару ережелерін мақаладан табуға болады. «Персоналға арналған бұйрықтар - бұл қандай бұйрықтар (түрлері)?» .

Егер қызметкер жаңа жағдайларда жұмыс істеуге келіспесе не істеу керек?

Алдымен, оны өз орныңызда жұмысқа алуға тырысыңыз. ұқсас позиция(Бос жұмыс орындарын ұсыну жазбаша түрде болуы керек). Баламалары болмаса, төмен және төмен төленетіндері де ұсынылады. Мүмкін тіпті көшумен (егер басқа облыстардан бос жұмыс орындарын ұсыну міндеттемесі ұжымдық немесе еңбек шартында бекітілген болса).

Егер басқа лауазым/жұмыс туралы келісімге қол жеткізілсе, DS және ауыстыру туралы бұйрық шығарылады. Ол туралы жазба жеке карточкаға енгізіледі.

Тиісті бос орындар болмаса немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартса, хабарлауға бөлінген 2 ай өткеннен кейін ТД 7-тармақтың 1-тармағына сәйкес тоқтатылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77 жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеумен - 2 апта орташа жалақы. Әрине, барлық басқа «жұмыстан босату» төлемдері жалпы тәртіпте жүзеге асырылады.

да қараңыз «2019 жылы жұмыстан босатылған кезде өтемақы қалай есептеледі?» :

Ауру кезінде келіспейтін адамды жұмыстан шығаруға бола ма?

Егер 2 «хабарлама» айы өтіп кетсе, ал қызметкер ауру демалысында болса, бұл жаңа жағдайларда жұмыс істеуден бас тарту негізінде еңбек шартын бұзуға кедергі болып табылмайды. Ауру кезінде сізді жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға болмайды. ТД шарттарының өзгеруіне байланысты жұмысты жалғастырудан бас тарту басқа жағдай. Қызметкер мұндай жұмыстан шығаруға қарсылық білдіре алмайды, мұндағы соттар жұмыс берушілер жағында.