Кәсіпорындарда қайта құру жұмыстарын жүргізу әрбір қызметкерге әсер ететіні сөзсіз. Көбінесе бұл процесс басшылықтың өзгеруімен және қызметкерлердің қысқаруымен бірге жүреді.

Қызметкерлердің бір бөлігімен қарым-қатынасты тоқтату тәртібі мен ресімделуінің дұрыстығы заңмен реттеледі. Жұмыс беруші белгіленген ережелерді сақтауға және көрсетілген нормаларға сәйкес қысқартуларды жүргізуге міндетті.

Кәсіпорынның қайта құрылуына байланысты жұмыстан босату - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабы

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес кәсіпорынды қайта ұйымдастыру штаттың қысқаруына әкелмейді. Іс жүзінде бұл процесс заңды атауды немесе юрисдикцияны өзгертуден тұрады. Кейбір жағдайларда бұл процестің артында кәсіпорынның бағытының өзгеруі жатады.

Осы жағдайлардың кез келгенінде ұйымның барлық қызметкерлерінің мүдделері ескерілуі керек. Серіктестіктің қайта тіркелуі өз еркімен тоқтатылуына себеп болуы мүмкін еңбек қатынастарыменшік немесе өндіріс нысанына елеулі өзгерістер енгізуге байланысты.

Егер қосылу процесі меншік иесінің ауысуымен де байланысты болса, онда қайта тіркеуден кейін жаңа директорқызметкерлердің кейбірін жұмыстан босатуға және ең құзыреттілерін ғана қалдыруға құқылы.

Кәсіпорынды қайта құру кезінде жұмыстан босату тәртібі

Мекемені қайта құру кезінде жұмыстан шығару ерекше тәртіпті сақтауды талап етеді:

• Қатынастардың тоқтау мүмкіндігі кәсіпорын бір меншік иесінен екінші меншік иесіне толық ауысқаннан немесе оны біріктіргеннен кейін ғана пайда болады;
• Кәсіпорынның жаңа заңды деректері және басшылықтың толық аты-жөні көрсетілген бұйрық шығарылады;
• Қызметкерлердің санын қысқарту қажеттілігі туралы бұйрық шығарылады, олардың аты-жөні мен лауазымы көрсетіледі;
• Жаңа жұмыс берушінің атынан қысқартылатындарға жеке хабарламалар жүргізіледі. Хабарлама қолмен беріледі немесе тапсырысты пошта арқылы жіберіледі;
• Қызметкер танысқаннан кейін алынған құжатқа қол қояды құқықтық құжаттанысу күнін көрсете отырып;
• Заңнамада белгіленген мерзімдерде қарамағындағы қызметкерлермен кәсіби қарым-қатынастар тоқтатылады;
• Қызметкерлерге жалақы төленеді ақшалай жәрдемақы, жыл сайынғы демалыс күндері үшін жалақы және өтемақы сомалары.

Кәсіпорынды қосылу нысанында қайта құру кезінде жұмыстан шығару

Кәсіпорынның қосылуы – оның бір түрде іс жүзінде жойылуы және басқа түрде қайта жандануы. Сондықтан, сіз негізінде жалданған адамды жұмыстан шығаруға болады. Қайта ұйымдастыруға байланысты штатты қысқарту туралы хабарлама қызметкерге шартты бұзу күнінен толық үш ай бұрын беріледі.

Жұмысты тоқтату процесі сақталмаған жағдайда, басшы жұмыстан босатылған қызметкерді қалпына келтіруді және оның заңсыз бос уақытының орнын толтыруды талап етуі мүмкін.

Бірігу жолымен қайта ұйымдастыру кезінде директорды қызметінен босату

Енгізілетін өзгерістердің құрамдас бөлігі бірігу түріндегі қайта ұйымдастыру кезінде басшының қызметінен босатылуы болып табылады. Ұйым бірігіп, басқа компанияның құрамына кіреді, негізгі кәсіпорынды басқаратын адам оның тікелей директоры болады.

Директордың ауысуы тек кадрлық емес, құжаттық өзгерістерді де талап етеді. Ұйымның бағыты өзгеруде. Тиісті өзгерістерді жүзеге асыру нәтижесінде бұрынғы кәсіпорынның басшысы немесе жекелеген бағыныштылар қызметінен босатылуы мүмкін.

Кәсіпорынның қайта құрылуына байланысты жұмыстан босату – төлемдер

Кәсіпорынды қайта құру кезінде қызметкерлерді қысқарту міндетті болып табылады өтемақы төлемдеріжұмыстан босатылған жұмысшылар.

Қызметкерлердің құқығы бар:

• Жұмыстың соңғы айындағы жалақысы;
• Жұмыс нәтижелері бойынша сыйлықақылар және қызметтік үстемеақылар;
• Төленбеген демалыс күндері үшін өтемақы;
• Бір немесе екі орташа айлық жалақы түріндегі қысқарту жәрдемақысы.

Бұл төлемдердің барлығы дұрыс есептеліп, келісім-шарт бұзылған және еңбек кітапшасы берілген күні төленуі керек. Айта кету керек, бұрынғы жұмыс беруші белгіленген заңнамалық нормаларды міндетті түрде орындауы керек, әйтпесе оның заңсыз әрекеттері жауапкершілікке әкеп соғуы мүмкін.

Қайта ұйымдастыруға байланысты жұмыстан босату туралы еңбек кітапшасына жазу

Еңбек кітапшасындағы жазба берілген бұйрыққа толық сәйкес беріледі. Қарым-қатынастың тоқтатылуы туралы жазбаны жасауды күту үшін ұйымның тіркеу деректерінің өзгергені туралы ескерту жасау қажет.

Қызметкерді жұмыстан босату еңбек кітапшасында бұйрықта көрсетілген себепке толық сәйкес белгіленеді. Кәсіби қарым-қатынасты тоқтату күндері сәйкес келуі керек. Еңбек кітапшасында жұмыстан босату туралы бұйрықтың тіркеу деректерін көрсету міндетті.

Қайта ұйымдастыруға байланысты жұмыстан босату туралы бұйрық – үлгі

Бұйрық жұмыстан босатылған адаммен қарым-қатынасты тоқтату рәсімін аяқтайды.
Тапсырысқа келесі заттар кіреді:

• Жұмыстан босатылған адамның мәліметтері;
• Қызметкер жұмыстан босатылған күн;
• Ынтымақтастықты тоқтату негіздері;
• Заң бабына сілтеме.

Бұйрықты заңгер жасайды және ұйымның директоры қол қояды.

Жұмыс берушінің қарамағындағы қызметкерлермен кәсіби қарым-қатынасын тоқтатуға байланысты кез келген іс-әрекеті заңға сәйкес жүзеге асырылуға тиіс. Ауытқу белгіленген тәртіпкүрделі мәселелерге әкелуі мүмкін.

Қарама-қарсы, дұрыс әрекетжұмыс беруші оны қажетсіз сот процестерінен, қызметкерлер мен құқық қорғау органдарының шағымдарынан құтқарады. Дәстүрлі түрде аффилирлеу түрінде ол қызметкерлерді кәсіпорынды қайта құру туралы міндетті түрде хабардар етуді білдіреді деп есептеледі. Алайда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабының 2-бөлігіне сәйкес жұмыс беруші қызметкерлерді алдағы жұмыстан босату туралы жеке, қол қоюдан және кемінде екі ай бұрын ескертуге міндетті кәсіпорынды тарату тәртібінен айырмашылығы. алдын ала, Ресей заңнамасында кәсіпорынды қайта ұйымдастыруда ұқсас ереже жоқ.

Мұрагер ретінде ұйым-жұмыс беруші

57) заңды тұлғаны қайта ұйымдастыру ретінде қоғамның құрылымын өзгерту тәртібін қарайды. Қайта ұйымдастырудың бірнеше формалары бар: біріктіру, біріктіру, бөлу, бөлу және түрлендіру. Бұл еңбек қатынастары тұрғысынан қызығушылық тудыратын бірқатар мәселелерді тудырады. Ең алдымен құқық мирасқорға құқықтар мен міндеттерді беру мәселесі шешілуге ​​тиіс. Екі компания үшінші заңды тұлғаға біріккен жағдайда, құқық мирасқоры жаңадан құрылған ұйым болып табылады.

Мекемені қайта құру кезінде декреттік демалыстағы қызметкермен не істеу керек?

Жұмыс берушінің қысқарту кезіндегі әрекеттері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабымен реттеледі. Сіздің қызметкеріңіз қайта ұйымдастыру кезеңінде болғандықтан декреттік демалыс, қызметкерді қысқарту Сіздің құқығыңыз жоқ. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабына сәйкес, 3 жасқа дейінгі балалары бар әйелдермен еңбек шартын бұзуға жұмыс берушінің бастамасы бойынша ұйым (мекеме) таратылған жағдайда ғана рұқсат етіледі. қызметкер тәртіптік теріс қылық жасайды. Қызметкер автоматты түрде жаңа заңды тұлғаның қызметкері болады.

Кәсіпорынды біріктіру жолымен қайта ұйымдастыру кезінде еңбек шартын бұзу

Заң күшіне енгенге дейін өзгертулер мен толықтырулар енгізілген Еңбек кодексінің 75-бабы федералды заң 2006 жылғы 30 маусымдағы N 90-ФЗ қызметкерлер үшін қолайлы ережені белгіледі: қайта ұйымдастыру кезінде еңбек қатынастары қызметкердің келісімімен жалғасады. Бұл ереже әрбір қызметкердің келісімін талап етуді және егер бар болса, еңбек шартының бұрыннан бар барлық талаптарын сақтауды көздеді. «Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне өзгерістер енгізу туралы, КСРО-ның кейбір нормативтік құқықтық актілерінің Ресей Федерациясының аумағында күші жойылды деп тану және кейбір заңнамалық актілердің (заңнамалық актілердің ережелері) күші жойылды деп тану туралы. Ресей Федерациясы». Жаңа басылым h.

Кәсіпорынды қайта құру кезіндегі қызметкерлердің құқықтары

Қайта ұйымдастырылатын кәсіпорынға шығу құқығы ғана емес, сонымен бірге барлық құқықтар мен міндеттер де жаңадан құрылған кәсіпорынға ауысады.. Егер қайта ұйымдастыру бір заңды тұлғаның таратылуымен және оның басқа заңды тұлғаның құрылымдық бөлімшесіне айналуымен байланысты болмаса. . Кәсіпорын таратылған кезде құқық мирасқоры перзентхана қызметкерлерін жұмысқа алуға міндетті.Трансформация түріндегі еңбек қатынастары.

Қайта ұйымдастыру кезінде жұмыс беруші қызметкерді төменгі қызметке (бөлім бастығынан маманға дейін) ауыстыруға және жалақыны азайтуға құқылы ма?

Барлық қызметкерлер бұрынғы жұмысынан босату туралы өтініш жазды. Жұмыс берушінің қызметкерді жаңа кәсіпорында лауазымы қарастырылмаған жағдайда төменгі лауазымға (бөлім бастығынан маманға дейін) ауыстыруға және жалақысын төмендетуге құқығы бар ма? Жауап Өнердің 5-бөлігіне сәйкес қайта ұйымдастыру кезінде.

75 Еңбек кодексіРФ еңбек қатынастары жалғасуда. Өздігінен ол қызметкермен еңбек шартын бұзуға негіз болып табылмайды. Қайта ұйымдастыру кезінде басшы ең алдымен еншілес ұйымның штат санын ескере отырып, мұрагер ұйымның құрылымын, штаттық кестесін және штат санын анықтайды.

Қосылу түріндегі қайта ұйымдастыру кезінде қызметкерлерді ауыстыру

Бірақ бір қызығы, ол демалыстан ерте кеткісі келмейді. Tatyana L Thinker (5379) 2 years ago Сізге Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 75-бабы. Ұйым мүлкінің иесі өзгерген, ұйымның құзыреті өзгерген, оны қайта ұйымдастыру кезіндегі еңбек қатынастары мемлекеттік тіркеуменшік құқығын беру. Ұйымның юрисдикциясын (бағыныстылығын) өзгерту немесе оны қайта ұйымдастыру (қосу, қосылу, бөлу, бөлу, қайта құру) ұйымның қызметкерлерімен еңбек шарттарын бұзуға негіз бола алмайды. Ұйымның юрисдикциясын (бағыныстылығын) өзгерту немесе оны қайта ұйымдастыру (біріктіру, қосу, бөлу, бөлу, қайта құру) кезінде барлық МІНДЕТТЕР, соның ішінде еңбек шарты бойынша МҰРАҚШЫҒА БЕРІЛЕДІ. Кез келген демалыста болған қызметкер өз орнын сақтайды жұмыс орны, қызмет атауы.

Қайта құру кезіндегі кадрлық өзгерістер

Заңды тұлғаны қайта құру процесінде (нысанына қарамастан) келесі кадрлық шараларды жүзеге асыру қажет:

1) штаттық кестенің жобасын жасайды;

2) құқықтық мирасқор ұйымдағы еңбек қатынастарын реттейтін құжаттарды әзірлейді;

3) қызметкерлерді алдағы қайта ұйымдастыру туралы хабардар етуге;

4) қайта ұйымдастыруға байланысты жұмысын тоқтатқан қызметкерлермен еңбек шарттарын бұзуға;

• қызметкерлердің еңбек шарттарына өзгерістер енгізу (яғни қол қою). қосымша келісімдерқажет болғанда);
• қызметкерлердің еңбек кітапшаларына қайта құру туралы тиісті жазбалар енгізу.

Еңбек шартына қосымша келісімдерге қол қою қажет:

• басқа серіктестікте (қайта ұйымдастырылған заңды тұлғада) қайта ұйымдастыру тіркелгенге дейін жұмыс істеген қызметкерлермен. Қосымша келісімнің мазмұны жұмыс берушінің өзгертілген деректемелері болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабының 1-бөлігі);
• еңбек шартының талаптары өзгерген барлық қызметкерлермен (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабы). Қосымша келісімнің мазмұны еңбек шартының жаңа талаптары болып табылады.

Екі жағдайда да еңбек кітапшасына қайта ұйымдастыру туралы жазба енгізу қажет (Росструдтың 2006 жылғы 5 қыркүйектегі № 1553-6 хаты).

Егер қайта ұйымдастыру қызметкерді ауыстыруға әкеп соқтырса, еңбек шартына қосымша келісімге қол қою жеткіліксіз болады. Жұмыс беруші № Т-5 (No Т-5а) нысанында немесе өзі әзірлеген нысанда ауыстыру туралы бұйрық шығаруы керек.

Ауыстыру туралы бұйрықта қызметкердің бұрынғы және жаңа лауазымын көрсету керек. Бұйрықтың күні қайта ұйымдастыруды тіркеу күнімен сәйкес келуі керек. Қызметкер қол қойылған бұйрықпен танысуы керек және мұны қайта ұйымдастыру күнінен кейінгі бірінші жұмыс күні (яғни бұйрық шығарылған күні) жасау мағынасы бар.

Ауысу туралы жазба қызметкердің еңбек кітапшасына ауысқан күннен бастап бір аптадан кешіктірмей жасалуы керек (Еңбек кітапшаларын жүргізу ережелерінің 4, 10-тармақтары).

Қалай аудару керек кадрлық құжаттармұрагер ұйым. Қайта ұйымдастырылатын ұйымның қызметін тоқтататын жеке құрам құжаттары құқық мирасқорында сақталуы тиіс. Бөлінген кезде құқық мирасқоры қайта ұйымдастырылатын субъектінің кадрлық құжаттарының бір бөлігін сақтайды.

Қайта ұйымдастырылған ұйымның мұрағаттық құжаттарын сақтау шарттары мен орнын оның құрылтайшылары немесе олар уәкілеттік берген органдар анықтауы керек (2004 жылғы 22 қазандағы № 125-ФЗ Федералдық заңының 23-бабының 9-тармағы). Мұрағат құжаттарына, атап айтқанда, жеке құрам туралы құжаттар кіреді (2004 жылғы 22 қазандағы № 125-ФЗ Федералдық заңының 9-тармағы, 23-бап, 3-тармақ, 3-бап).

Бірігу процесіндегі кадрлық өзгерістердің ерекшеліктері

Біріктіру процесіне әрқашан бірнеше ұйымдар қатысады - екі немесе одан да көп (РФ Азаматтық кодексінің 58-бабының 1-тармағы). Нәтижесінде жаңа заңды тұлға құрылады, ол үшін алдын ала жаңасын әзірлеу қажет. Штаттық кестежәне жаңа кадрлық құжаттар.

Мұны әрбір қайта құрылған кәсіпорынның мамандарымен бірлесе атқарған жөн. Атап айтқанда, бірігуге қатысатын ұйымның қайта құрылатын басқа ұйымдардың заңгерлерімен өзара әрекеттесуі маңызды.

Тек осындай өзара әрекеттесу арқылы кейіннен қызметкерлермен келіспеушіліктерді және басқа да жағымсыз салдарды болдырмауға болады.

Қабылдау процесіндегі кадрлық өзгерістердің ерекшеліктері

Қосылу түріндегі қайта ұйымдастыру кезінде еңбек қатынастары өзгеруі мүмкін:

• немесе тек еншілес ұйымның қызметкерлері үшін;
• немесе екі ұйымның қызметкерлері үшін – еншілес және негізгі (яғни қосылу жүзеге асырылып жатқан).

Еншілес ұйымның қызметкерлерімен еңбек қатынастары өзгереді. Бұл жағдай негізгі компанияға тән:

• Ресей Федерациясының басқа қаласында немесе құрылтай субъектісінде бизнесі ұқсас компанияны сатып алады (яғни акцияларды немесе акцияларды сатып алу арқылы оның жалғыз қатысушысы болады);
• бұл компанияны өзінің немесе басқа бөлек бөлімшеге айналдырғысы келеді.

Бас компания активтерді бағалап, сатып алғаннан кейін жаңа компания, ол персоналды бағалауды жүргізуі керек: сатып алынған компанияның қай қызметкерлері болашақ филиалға қажет болады және қайсысы қажет болмайды.

Көбінесе негізгі компанияның басшылығы жаңа аумақта бизнестің қалай ұйымдастырылатыны туралы нақты суретке ие болады. Әдетте, негізгі компанияның басқа қалаларда филиалдары бар, бизнес-процестердің белгіленген құрылымы, сондай-ақ осы процестерге бейімделген ұйымдық құрылымы және филиал талап ететін қызметкерлер саны бар компанияның штаттық кестесінің типтік бөлімі және лауазымдар тізімі.

Біріктірілетін компанияның қызметкерлерімен жұмысты бастамас бұрын, негізгі компания әрбір бөлімшедегі қызметкерлердің нақты саны бар болашақ филиал үшін штаттық кестені құруы керек. Негізгі кәсіпорын басшылығы штаттық кестеде көрсетілмеген қызметкерлер ұйым қызметкерлерінің санының (штатының) қысқаруына байланысты жұмыстан босатылатынын түсінуі керек.

Содан кейін сатып алынған кәсіпорындағы еңбек жағдайларын бағалап, негізгі кәсіпорындағы еңбек жағдайларымен салыстыру қажет: күнделікті тәртіп, сыйақы, бонустар, қосымша мерекелержәне т.б.

Қайта ұйымдастырылған екі компанияда да еңбек жағдайлары бірдей болуы үшін негізгі компанияның типтік еңбек шартының нұсқасында сатып алынған компанияның қызметкерлерімен еңбек шарттарын қайта қараудың мәні бар. Басқаша айтқанда, бірігетін компания өзінің еңбек шарттарын негізгі кәсіпорындағы еңбек жағдайларына ұқсас болатындай етіп өзгертуі керек. Оның үстіне, мұны заңды қайта құру шаралары қабылданбай тұрып-ақ жасау орынды.

Ол үшін бас компания жаңадан сатып алынған компанияға барлық қажетті кадрлық құжаттарды жіберуі керек (болашақ филиалдың штаттық кесте жобасы, Ішкі ережелер жұмыс кестесібас компанияда, Еңбекақы туралы Ереже, еңбек шартының типтік нысаны және т.б. ). Осындай құжаттардың негізінде сатып алынған компанияның басшысы оны болашақ филиалға айналдыруды бастайды: штаттық кестені өзгертеді, қызметкерлерді қысқартады, еңбек шарттарын қайта келіседі және т.б.

Егер екі компанияда бірдей еңбек келісім-шарттары және бірдей жалақы жүйелері болса, барлық кейінгі өңдеулер еңбек қатынастарыбұл жұмыс жағдайлары басқаша жағдайға қарағанда әлдеқайда жеңіл болады. Сондықтан сатып алынған компанияны филиалға алдын ала дайындап, содан кейін ғана онда біріктіру қызметін жүзеге асырған дұрыс.

Біріктірілетін компанияның қызметкерлерін хабардар ету, сондай-ақ персонал құжаттарын аудару және өзгерту жалпы ережелер бойынша жүзеге асырылады.

Негізгі және еншілес ұйымдардың қызметкерлері арасындағы еңбек қатынастарының өзгеруі. Бұл, әдетте, бір-бірінен тәуелсіз компаниялар қайта құруға қатысқан кезде болады әртүрлі түрлерііс-шаралар және әртүрлі құрылымдар.

Бұл жағдайда негізгі компания жаңасын құруы керек ұйымдық құрылымжәне іс жүзінде жаңа штаттық кестені құрастырыңыз. Штаттық кестені қайта ұйымдастырылатын әрбір кәсіпорынның қызметкерлерімен (заңгерлермен, персоналды басқару қызметкерлерімен) бірлесіп жасаған жөн.

Бөлу процесіндегі кадрлық өзгерістердің ерекшеліктері

Бөлу процесінде құрылған серіктестіктердің басшылары қайта ұйымдастыруға байланысты кадрлық өзгерістер туралы бұйрық шығаруы қажет.

Бұл құжатта қайта құрылған кәсіпорынның белгілі бір мұрагерге, яғни бөлу процесінде құрылған серіктестікке жұмысқа ауыстырылған қызметкерлерін ғана көрсету қажет.

Таңдау процесіндегі кадрлық өзгерістердің ерекшеліктері

Бөлу процесінде құрылған серіктестіктің басшысы қайта ұйымдастыруға байланысты кадрлық өзгерістер туралы бұйрық шығаруға міндетті.

Бұл құжатта қайта ұйымдастырылған компанияның құрылған компанияға (яғни мұрагерге) жұмысқа баратын қызметкерлерін ғана көрсету қажет.

Мұрагер тек осы қызметкерлерге (қайта ұйымдастырылған ұйымның барлық қызметкерлеріне емес) қатысты кадрлық құжаттарды қабылдайды және сақтайды.

Трансформация процесіндегі кадрлық өзгерістердің ерекшеліктері

Трансформация түріндегі қайта ұйымдастырылған жағдайда еңбек, егер бар болса, ұжымдық шарттар күшінде қалады. Қызметкерлермен еңбек шартын бұзуға негіз жоқ (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 43, 75-баптары).

Әдетте, қайта ұйымдастыру қызметкерлерге еңбекақы төлеудің шарттары мен тәртібін өзгертпейді. Бірақ егер жұмыс орны өзгерсе - компанияның мекен-жайы, лауазымы, еңбекақы төлеу шарттары және басқа да шарттар, онда жаңа жұмыс берушінің атынан еңбек шарттарына қосымша келісімдер жасалуы керек. Оған дейін екі айдан кешіктірмей қызметкерлер алдағы өзгерістер туралы хабардар болуы керек. Сондай-ақ жаңа жұмыс берушінің атынан. Сол сияқты, қызметкерлерді қысқарту қажет болған жағдайда қызметкерлерді хабардар ету қажет.

Еңбек кітапшаларында қызметкерлерді қайта ұйымдастыруға байланысты жаңа компанияға ауыстыру туралы жазба енгізу керек. Кітаптың 3-бағанында «Жабық «Мир» 2014 жылдың 1 қазанынан бастап «Мир» ЖШС «Мир» ЖШС болып қайта құрылды».

Шектеулі уақыт шеңберінде өтетін қайта құрудың күрделілігі

Көбінесе компания басшылығы қайта ұйымдастыруды белгілі бір мерзімде тіркеу міндетін қояды. Сонымен бірге орындау уақыты кадрлық іс-шараларал кадрлық құжаттарды дайындау жеткіліксіз. Ең көп қарастырыңыз типтік мәселелершұғыл қайта құру процесінде кездесуі мүмкін және оларды шешу жолдары.

1. Мұрагер ұйымда еңбек қатынастарын реттейтін құжаттар жоқ

Максималды талап етіледі қысқа мерзімдібірінші кезекте мынадай құжаттарды әзірлейді және бекітсін: Ішкі еңбек тәртібі ережелері, Еңбекақы туралы ереже, Ережелер. материалдық ынталандыру, еңбек шартының стандартты нысаны.

2. Жаңа құрылымдық бөлімшелер пайда болады

Жаңа құрылымдық бөлімшеге ауысқан қызметкерлермен қосымша келісімдер жасау қажет. Сондай-ақ осы бөлімше туралы Ережені (мысалы, филиал туралы ережені) бекітіп, оның барлық қызметкерлерін жаңа мәліметтермен таныстыру қажет. лауазымдық нұсқаулықтар. Көптеген құжаттарды ретроактивті өңдеу қажет болуы мүмкін, өйткені қызметкерлер мұндай түбегейлі өзгерістерге дайын болмайды, қол қоюға берілген құжаттармен танысу үшін уақыт алады, сондай-ақ кәсіподақпен кеңеседі.

3. Кәсіподақпен жанжалдар мен түсініспеушіліктер туындайды

Кәсіподақ басшыларына қайта құру шараларының күрделілігін және жасалып жатқан құжаттардың барлық нюанстарын түсіндіру маңызды. Кәсіподақпен қарым-қатынас орнату арқылы кәсіподақ өз кезегінде жұмысшыларды тыныштандырып, олардың жұмыс істейтініне және жұмыс істейтініне сенімді бола алады. еңбекақысол деңгейде қалады.

4. Қызметкерлер кадрлық құжаттарға қол қоюдан бас тартады, еңбек демалысына және ауру демалысына шығады

Қажетті қолдарды алу үшін үйдегі қызметкерлерді айналып өтуді ұйымдастырудың мәні бар.

Егер бұл жағдайда қызметкерлер қол қоюдан бас тартса, мұндай персоналға қатысты шешімдер олар жұмысқа шыққанша кейінге қалдырылуы керек.

Егер мұндай шығу жақын арада орын алмаса (мысалы, егер қызметкерлер ұзақ уақыт бала күтіміне байланысты демалыста болса), қызметкерлерді ауыстыру үшін жаңа қызметкерлерді жалдауға болады. мерзімді келісімшарттар. Алайда қызметкерлер еңбек демалысынан шыққан кезде ұйымдастырушылық-құрылымдық шараларды жүргізіп, қызметкерлер құрамын ауыстыруға тура келеді.

5. Қызметкерлер жұмыстан шығады және/немесе жұмыс берушімен ұрысады

Қызметкерлер үшін барынша ашықтық принципін ұстану маңызды.

Компанияның барлық заңгерлеріне, соның ішінде жұмыс істейтіндерге бөлек бөлімшелер, еңбек ұжымдарымен кездесулер ұйымдастырып, қайта ұйымдастыру шараларын өткізу тәртібін нақты түсіндірудің мәні бар. Мұндай түсініктемелерді көрнекі презентациялар арқылы берген дұрыс, мұнда әрбір слайдта қайта ұйымдастырудың белгілі бір кезеңі туралы ақпарат болады.

Любовь Николаевна, сәлем!

Сіздің сұрағыңыз Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің үш бабымен реттелетіні анық

81-бап. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу
Жұмыс беруші еңбек шартын келесі жағдайларда бұзуы мүмкін:
1) ұйымды тарату немесе қызметін тоқтату жеке кәсіпкер;
2) ұйым қызметкерлерінің, дара кәсіпкердің санын немесе штатын қысқарту;
Осы баптың бірінші бөлігінің 2 немесе 3-тармақтарында көзделген негіздер бойынша жұмыстан босатуға, егер қызметкерді оның жазбаша келісімімен жұмыс берушінің қолында бар басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмаса, жол беріледі. бос орыннемесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес жұмыс және бос төменгі лауазым немесе төмен жалақы алатын жұмыс), оны қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделген болса, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.
Филиалдың, өкілдіктің немесе өзге де бөлімшенің қызметі тоқтатылған жағдайда құрылымдық бірлікбасқа елді мекенде орналасқан ұйым, осы бөлімшенің қызметкерлерімен еңбек шарттарын бұзу ұйым таратылған жағдайларда көзделген ережелерге сәйкес жүзеге асырылады.
Қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша (ұйымды тарату немесе жеке кәсіпкердің қызметін тоқтату жағдайын қоспағанда) оның уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде және еңбек демалысы кезеңінде жұмыстан шығаруға жол берілмейді.

Еңбек кодексінің 180-бабы. Таратылған жағдайда қызметкерлерге берілетін кепілдіктер мен өтемақылар
ұйымдастыру, ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту

Ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту жөніндегі іс-шараларды жүргізу кезінде жұмыс беруші Еңбек кодексінің 81-бабының үшінші бөлігіне сәйкес қызметкерге басқа бос жұмыс орнын (бос лауазымды) ұсынуға міндетті.
Ұйымның таратылуына, ұйым қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқартылуына байланысты алдағы жұмыстан босату туралы, қызметкерлерді жұмыс беруші жұмыстан шығарудан кемінде екі ай бұрын жеке өзі және қол қоюдан бас тарту туралы ескертеді.
Жұмыс берушi қызметкердiң жазбаша келiсiмiмен осы баптың екiншi бөлiгiнде белгiленген мерзiм өткенге дейiн онымен еңбек шартын бұзуға құқылы, оған қызметкердiң орташа жалақысы мөлшерiнде есептелген қосымша өтемақы төлейдi. жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін қалған уақытқа пропорционалды.

Еңбек кодексінің 178-бабы ұйымның таратылуына (осы Кодекстің 81-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағы) не қызметкерлердің санының немесе штатының қысқаруына байланысты еңбек шарты бұзылған кезде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу тәртібін айқындайды. ұйымның (осы Кодекстің 81-бабы бірінші бөлігінің 2-тармағы) жұмыстан босатылған қызметкерге

Ұйымның таратылуына (осы Кодекстiң 81-бабының бiрiншi бөлiгiнiң 1-тармағы) немесе ұйым қызметкерлерiнiң санының немесе штатының қысқаруына (81-баптың бiрiншi бөлiгiнiң 2-тармағы) байланысты еңбек шарты бұзылған кезде осы Кодекс), жұмыстан босатылған қызметкерге жалақы төленеді жұмыстан шығу жәрдемақысыорташа айлық жалақысы, сондай-ақ жұмыс істеген кезеңдегі орташа айлық жалақысы мөлшерінде, бірақ жұмыстан босатылған күннен бастап екі айдан аспайтын (жұмыстан шығу жәрдемақысын қоса алғанда).
Ерекше жағдайларда орташа айлық жалақысы жұмыстан босатылғаннан кейін екі апта ішінде осы органға өтініш білдірген және жұмыстан босатылған жағдайда, жұмыстан босатылған қызметкерде жұмыспен қамту мемлекеттік органының шешімі бойынша жұмыстан босатылған күннен бастап үшінші айға сақталады. ол.
Еңбек шартында немесе ұжымдық шартта жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеудің өзге де жағдайлары көзделуі, сондай-ақ жұмыстан шығу жәрдемақысының ұлғайтылған мөлшерлері белгіленуі мүмкін.

Яғни, жұмыс беруші сізге екі айлық жалақыны және 1 жалақы мөлшеріндегі жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуге міндетті.

Ең алдымен, кәсіпорынды қайта құру дегеніміз не деген сұрақпен айналысайық.

Кәсіпорын әртүрлі себептермен қиын жағдайға тап болуы мүмкін, соның ішінде экономикалық дағдарыс, басшылықтың жіберген қателіктері немесе тиімсіз мәмілелерді жасау нәтижесінде. Кредиторлық берешекті төлей алмау және оны банкроттық сатысына жеткізбеу салдарынан кәсіпорынды қазіргі қаржылық қиындықтардан шығару үшін кейбір меншік иелері түрлі трансформациялардан өтеді.

Қайта ұйымдастыруды кәсіпорынды толық таратудан ажырату керек. Бұл түрлендірудің бір түрі, оны келесідей көрсетуге болады:

1. Бірнеше бөлімшелердің қосылуы немесе қосылуы нәтижесінде нарықта неғұрлым тиімді жағдайға ие ірі өндірістік бірлестік пайда болады және бұл жағдайда барлық құқықтар мен өкілеттіктер жаңадан құрылған заңды тұлғаға өтеді. Ол құрылтайшылардың және уәкілетті органдардың келісімімен ғана мүмкін болады.
2. Бірнешеге бөліңіз жеке кәсіпорындар. Бұл жағдайда барлық пайда мен қарыздар жаңа заңды тұлғалар арасында тең бөліктерге бөлінеді.
3. Ұйымдық-құқықтық нысанын өзгерту арқылы түрлендірулер. Кәсіпорынның құрылтайшыларының санын қосу, жаңа инвестицияларды салу және т.б.
4. Өз мөрі мен жарғысы бар еншілес ұйымдар болып табылатын жаңа ұйымдарды бөлу. Бұл ретте олар өз қызметін жалғастырып келе жатқан бұрынғы кәсіпорын негізінде дербес заңды тұлғалар болып табылады.

Қайта ұйымдастыру кезінде жұмыстан босату кәсіпорынды толық тарату кезінде жұмыскерлерді босатудан да ерекшеленеді.

Кәсіпорын таратылған жағдайда, яғни оның толық қызметі тоқтатылған жағдайда, ақыр соңында барлық қызметкерлер жұмыстан босатылады.

Қайта ұйымдастыру немесе қайта құру кезінде жаңа иеленушінің өтініші бойынша тек басқару құрамының толық өзгеруі мүмкін, яғни тек басшы, оның бірінші орынбасарлары және бас бухгалтер ғана жұмыстан босатылады.

Кәсіпорынның қайта құрылуына байланысты жұмыстан босату Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 75-бабында басшылық құрамын өзгерту мүмкіндігіне назар аударылады, бұл ретте барлық басқа қызметкерлерді олар жасаған шарттарда қалдырады. еңбек келісім-шарттарыжұмысқа өтініш берген кезде.

Директор, оның орынбасарлары, бас бухгалтер, қалауы бойынша Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 81-бабының бірінші бөлігінің төртінші абзацы негізінде оның юрисдикциясы емес, кәсіпорын иесі толық өзгерген жағдайда ғана басқа кандидаттармен ауыстырылуы мүмкін. Ресей Федерациясы.

Басшыны, орынбасарларды және бас бухгалтерді жұмыстан босату процесі қолданыстағы заңнамаға сәйкес еңбек қатынастарын тоқтатудың стандартты тәртібіне сәйкес, бірақ меншік иесі ауысқаннан кейін үш айдан кешіктірілмей жүзеге асырылады.

Кәсіпорынды қайта құру (қайта ұйымдастыру) кезінде қызметкерлерді болашақта қысқарту жоспарланбағанына қарамастан, барлық қызметкерлер алдағы өзгерістер туралы олар басталғанға дейін 2 ай бұрын және меншік иесі өз міндеттеріне кіріскеннен кейін үш айдан кешіктірмей жазбаша түрде хабарлануы тиіс. .

Мұндай хабарламаны алғаннан кейін қызметкер жұмысын жалғастыру немесе еңбек қатынастарын тоқтату туралы шешім қабылдауға құқылы.

Бұл ретте жаңа бөлімшелерде және жаңа басшылықта жұмыс істегісі келмеген қызметкерлердің өздері ұйымның мүлкіне меншік құқығының өзгеруіне және қайта құруларға байланысты жұмысын жалғастырудан бас тарту туралы арыз жазуға құқылы. орын алды.

Олар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының алтыншы тармағына сәйкес еңбек кітапшасында тиісті жазбамен жұмыстан босатылады.

Еңбек қатынастарының осылайша тоқтатылуының ерекшеліктерінің бірі қызметкер жұмыстан кеткісі келгенге дейін екі апта бұрын алдын ала ескерту қажет емес. Жұмыстан босату қызметкердің өтініште көрсеткен күні шығарылуы керек.

Жоғарыда атап өткеніміздей, қызметкерлерді біріктіру түріндегі қайта ұйымдастыру кезінде жұмыстан босату олардың бастамасы бойынша ғана мүмкін болса да, бірнеше бөлімшелер қосылғаннан немесе біріктірілгеннен және жаңа заңды тұлға құрылғаннан кейін, ең алдымен, жаңа иесі штатты қысқартуға мәжбүр болады, өйткені жұмысшылар тым көп деп айтуға болады.

Бұл жерде штаттық кестедегі және қызметкерлердің санындағы кез келген өзгерістер ұйымның жаңа иесіне барлық мүліктік құқықтарды беру туралы ресми мемлекеттік тіркеуден өткеннен кейін ғана мүмкін болатынын ескеру маңызды. Қысқарту заңның барлық нормаларына сәйкес жүргізілуі керек.

Яғни, қызметкерлерді алдағы қысқарту туралы жазбаша ескерту керек.

Мүмкіндігінше оларды басқа қызметке ауыстыруды ұсыну керек.

Жұмыстан босатылатын кандидаттарды таңдаған кезде, артық жұмыс істейтін қызметкерлерді ұстауға артықшылық беріледі жоғары білікті, соғыс қимылдарының мүгедектері болып табылатын мүгедек туыстарының асырауында.

Нені азайтуға болмайтынын да ескеру маңызды:

• декреттік демалыста немесе үш жасқа дейінгі балаларды бағып жүрген әйелдер;
• 14 жасқа дейінгі балаларды тәрбиелеп отырған жалғызбасты аналар (әкелер);
• қызметкерлер, егер олар мүгедектердің қамқоршысы болса;
• қысқарту кезінде еңбек демалысында немесе сырқаттанушылық бойынша демалыста жүрген қызметкерлер.

Конверттелген компанияда жұмыс істейтін барлық қызметкерлер үшін олардың барлық құқықтары сақталады.

Кәсіпорынның қайта құрылуына байланысты өзгерістер еңбек кітапшалары мен персоналды басқару бөлімінде жеке карточкаларға енгізіледі.

Нұсқау

ішінде қарастырып жалпы мағынадакәсіпорынды қайта құру кезінде қызметкерлерді жұмыстан шығару мүмкін болса, біз жаңа меншік иесінің әрекеттерінің қадамдық әдістемесіне толығырақ тоқталамыз.

1. Ең алдымен, кез келген қайта құруды бастамас бұрын оны жүзеге асыру туралы дәлелді, құжатпен расталған шешім болуы керек.

Бұлай болуы мүмкін:

• бойынша бірауыздан қабылданған шешім жалпы жиналысқұрылтайшылар;
• егер иесі біреу болса жеке, содан кейін жазбаша түрде көрсетілген оның шешімі;
• жекешелендіру мемлекеттік кәсіпорынжәне оны жеке меншікке беру;
• кәсіпорынды банкрот деп тану алдында тұрған жағдайда, оны төлем қабілетсіздігінен шығаруға әрекет жасау туралы сот шешімі.

2. Ұйымды қайта құру туралы шешім қабылдаған басшылық қайта құру басталғанға дейін екі ай бұрын қызметкерлерді қайта ұйымдастыру туралы жазбаша хабарлама беруге міндетті:

• олар жұмыс істейтін ұйымның басқа кәсіпорындармен бірігуі;
• компанияға басқа ұйымға қосылу;
• кәсіпорынның бірнеше шағынға ыдырауы туралы;
• ұйымдық өзгерістер туралы құқықтық нысаныұйымдар;
• осы уақытқа дейін жұмыс істеген кәсіпорынның негізінде еншілес ұйымдарды бөлу туралы.

Хабарлама әдеттегідей екі данада дайындалады. Оның бірі қызметкерге қол қою арқылы тапсырылады, екіншісі кадр бөлімінде қалады.

Қызметкер қол қоюдан бас тартқан жағдайларда, кем дегенде екі куәгер қол қоятын тиісті акт жасалады, ол адамның шын мәнінде таныс екендігі және белгілі бір санның алдағы өзгерістері туралы ескертіледі. Күн қажет.

Сондай-ақ хабарламада осы баптың 1-бөлігінің 6-тармағына сәйкес қайта ұйымдастырылған мекемеде жұмыс істеуді жалғастыру немесе ұсынылған жағдайларда жұмыс істеуден бас тартуына байланысты шығу туралы шешім қабылдауға тиіс кезең көрсетілуі керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі.

3. Егер қызметкер жаңа басшылықпен жұмыс істеуден бас тартса, кейде бұл басқа елді мекенге жұмысқа тұру қажеттілігіне байланысты болса, жұмыстан босатудың толық негіздемесі бар Т - 8 нысанында жұмыстан босату туралы бұйрық шығарылады, яғни. , кәсіпорынның қайта құрылуына сілтеме жасай отырып, оның негізінде қайта құрулар жүргізілген құжаттар және қызметкердің өзінің мәлімдемесі.

Маңызды мәселе, өтініш бергеннен кейін қызметкерге өз еркімен жұмыстан босатудың басқа жағдайларда белгіленген он төрт күн жұмыс істеудің қажеті жоқ.

Сондай-ақ қызметкер еңбек қатынастарын тоқтату туралы бұйрықпен қол қоюымен танысады.

Сол сияқты қол қоюдан бас тартқан жағдайда акт жасалып, бұйрыққа белгі қойылады.

4. Қайта ұйымдастырылатын мекемеде жұмыс істеуден бас тартқан қызметкердің еңбек кітапшасына жұмыстан босату туралы бұйрықтың нөмірі мен күні көрсетіле отырып, тиісті жазба жасалады.

5. Соңғы жұмыс күнінде барлық құжаттар тапсырылады: еңбек кітапшасы, бір жылдағы орташа жалақысы туралы анықтама.

Қажет болған жағдайда олар жұмыстан босатылған қызметкердің өтініші бойынша жұмысқа қабылдау және босату туралы бұйрықтардан, басқа да құжаттардан үзінді көшірмелер береді.

Сонымен қатар, барлық тиісті қаражат сол күні төленуі керек.

Кәсіпорынды қайта ұйымдастыру үшін жұмыстан босату есеп айырысу кезінде еңбек шартының кез келген тоқтатылуы үшін заңнамада белгіленген барлық төлемдерді көздейді:

• жұмыстан босатылғанға дейін нақты жұмыс істеген күндер үшін төлем (қажет болған жағдайда). ақшалай сыйақылар, олар да осында қамтылған);
• Егер пайдаланылмаған демалыс- ақшалай өтемақы;
• жұмыстан босатылған кезде төленетін барлық төлемдер ұжымдық шарткәсіпорындар.

6. Тиісті өзгерістер енгізілгеннен кейін Құрылтай құжаттаркәсіпорындар немесе мемлекеттік тізілім заңды тұлғалар, кәсіпорынның меншік нысанына және Федералдық салық қызметінде міндетті тіркеу тәртібіне байланысты, жаңа иесібасқару командасын өзгертуге құқылы: директор (менеджер); оның бірінші орынбасарлары; бас есепші.

Негізгі мамандарды жұмыстан шығару туралы шешім қабылдаған кезде, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы бірінші бөлігінің төртінші абзацына сілтеме жасай отырып, оларға жеке хабарлау қажет.

Олардың келісімі мерзімінен бұрын тоқтатубұл жағдайда еңбек қатынастары талап етілмейді.

Бірақ, ескерту барлық ережелерге сәйкес олардың жұмыстан шығарылатындығымен таныс екендігі туралы жеке қолтаңбасымен берілуі керек.

Жаңа меншік иесі басқару құрамын өзгерту құқығын түрлендірулер тіркелгеннен кейін үш ай ішінде ғана пайдалана алатынын ескеруі тиіс.

7. Еңбек қатынастарын тоқтату туралы бұйрық шығарылады бұрынғы көшбасшы, оның орынбасарлары, баптың 1-бөлігінің 4-тармағына сілтеме жасай отырып, бас бухгалтер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і.

Жұмыстан босатылған мамандар қол қоюға қарсы бұйрықпен танысады.

8. Жұмыстан босату туралы бұйрыққа сәйкес еңбек кітапшасына жазба жасалады.

9. Барлық қажетті есеп айырысуларды беру кезінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 181-бабында көзделген үш айлық орташа жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді.

10. Кейін құжаттамакәсіпорынды қайта ұйымдастыру, егер қызметкерлер санын өзгерту қажет болса, жаңа меншік иесі жаңа штаттық кестені бекіте алады және оның негізінде қызметкерлерді қысқартуды жүзеге асыра алады.

11. Қысқарту туралы ескерту де белгіленген нормалар бойынша жүргізіледі еңбек құқығықол қоюға қарсы жазбаша түрде немесе пошта хабарламасыкетуден екі ай бұрын.

12. Лауазымы мен денсаулық жағдайына сәйкес бос орындар болған жағдайда қызметкерлер жаңа жұмыс орнына көшуге шақырылады.

Бас тартқан немесе мұндай бос орындар болмаған жағдайда кәсіпорынның кәсіподақ комитетімен келісім бойынша қысқарту жүргізіледі.

13. Жұмыстан босатылған қызметкер қолын қысқарту туралы бұйрықпен де танысады. Қол қоюдан бас тартқан жағдайда әдеттегідей акт жасалады.

14. Еңбек кітапшасытиісті жазбамен және есеп айырысу жұмыстан босатылған қызметкердің соңғы жұмыс күнінде беріледі.

15. Қысқарту бойынша жұмыстан босатылған кезде жәрдемақы орташа айлық жалақысы мөлшерінде және келешекте, егер қызметкер екі апта ішінде халықты жұмыспен қамту орталығында тіркелген болса, бірақ жұмыс таба алмаса, жәрдемақы төленуі мүмкін. үш айға төленді.

Қысқартуға үміткерлерді іріктеу кезінде біліктілігі жоғары және осы мамандық бойынша жұмыс тәжірибесі бар адамдарға, қызметкерді материалдық қамтамасыз етуге (отбасында әлі де еңбекке қабілетті мүшелер бар ма, асырауында жас балалары мен еңбекке жарамсыз туыстары бар ма) артықшылық берілуі керек. ).

Сондай-ақ, егер мүгедектер мен жауынгерлер болса, олардың жұмыста қалуы бойынша жұмыстан босату үшін басқа үміткерлерден артықшылығы бар.