Кез келген кадр қызметкері жұмысқа орналасады жаңа ұйым, міндетті түрде кадрлық есепке алуды тез құру қажеттілігіне тап болады. Алдыңғы маман құжаттарды ретімен қалдырса жақсы. Бірақ кадрлық жұмысты нөлден бастауға тура келетін жағдайлар да бар. Кадр жұмысының негізгі мәселелері қандай құжаттармен реттеледі? Компанияда жергілікті актілердің жеткіліктілігін қалай тексеруге болады? Неліктен Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 қаулысынан кадрлық шешімдерді тіркеу үшін үлгілерді алу жақсы?
Кадр қызметкері қандай ережелерді білуі керек
Көптеген ұйымдарда персоналды басқару бөлімі қызметкерінің жұмысы персоналды есепке алуды жүргізу қажеттілігімен шектелмейді (қабылдау, ауыстыру, жұмыстан босату, демалыстар, іссапарлар және т.б. тіркеу журналы). Көбінесе кадр бөлімінің қызметкерлері қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастарын реттейтін жергілікті нормативтік құқықтық актілерді әзірлеуге тікелей қатысуы керек. Сонымен қатар, кадр қызметкеріне жиі әртүрлі органдардың (мемлекеттік еңбек инспекциясы, прокуратура, әскери комиссариат, Роскомнадзор, Ресей Федерациясының Зейнетақы қоры және т.б.) тексерулеріне дайындық жауапкершілігі жүктеледі. Осыған байланысты ол тек қана білуі керек емес Еңбек кодексі, сонымен қатар кадрлық жұмысқа тікелей немесе жанама қатысы бар бірқатар нормативтік құқықтық актілер.
Бұл актілердің барлығын шартты түрде белгілі бір топтарға бөлуге болады (60-беттегі кесте). Олардың көпшілігі ұйымдық-құқықтық нысанына немесе меншік нысанына қарамастан барлық ұйымдар үшін міндетті болып табылады. Оларды бұзғаны үшін жұмыс беруші әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.
Ұйымда қандай жергілікті актілер болуы керек Федералдық деңгейдегі актілерден басқа, кез келген компанияның кадр бөлімінің қызметі жергілікті нормативтік құқықтық актілермен реттеледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 8-бабы). Заңда ұйымда болуы керек кадрларды есепке алу жөніндегі жергілікті актілердің тізімі жоқ. Алайда олардың кейбіреулері Еңбек кодексінде көрсетілген, бұл оларды міндетті етеді.
- ішкі тәртіп ережелері жұмыс кестесі(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 21-бабының екінші бөлігінің 3-тармағы, 22-бабының бірінші бөлігінің 5-тармағы);
- кадрлық қамтамасыз ету (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 15-бабының 3-тармағының екінші бөлігі, Роструд хатының 1-тармағы, 2012 жылғы 22 наурыздағы № 428-6-1, Роструд хатының 11-тармағы. 2007 жылғы 31 қазандағы N 4414-6);
- демалыс кестесі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 123-бабы).
Сонымен қатар, заң жұмыс беруші жалақы туралы жергілікті актілерді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының екінші бөлігі), қызметкерлердің жеке деректерін өңдеуді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 87-бабы) әзірлеуге міндетті екендігі нақты көрсетілген. Федерация) және еңбекті қорғау жөніндегі нұсқаулықтарды бекіту (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212-бабы 2-бөлігінің 23-тармағы). Қажет болған жағдайда компанияда тұрақты емес жұмыс уақыты бар қызметкерлердің тізімін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 101-бабы), қызметкерлерге қосымша кәсіптік білім беру тәртібін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 196-бабының екінші бөлігі) белгілейтін актілер болуы керек. Ресей Федерациясы).
Жергілікті нақты тізім нормативтік құжаттарәр компания өз бетінше анықтайды (63-беттегі диаграмма). Схемада көзделген актілер тізімі толық емес. Ұйымның ерекшеліктері басқа жергілікті құжаттардың болуын білдіруі мүмкін. Әдетте, актілер тізбесі бұйрықпен бекітіледі (үлгі 62-бетте).
Қатысты құжаттар
Қолданылатын нормативтік актілердің тізбесі кадрлық жұмыс
| Реттеу саласы | Нормативтік актінің атауы |
| Жалпы мәселелер еңбек құқығы | |
| Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қарым-қатынастардың негізгі ережелері мен қағидаттары, кадрлық рәсімдерді ресімдеу, кепілдіктерді, өтемақыларды, оның ішінде қызметкерлердің жекелеген санаттарын қамтамасыз ету тәртібі | Еңбек кодексі Ресей Федерациясы 2001 жылғы 30 желтоқсандағы № 197-ФЗ (бұдан әрі - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) |
| HR жазбаларын басқару | |
| Кадрлық құжаттарды өңдеу тәртібі (персоналға арналған «Бухгалтерлік есеп туралы» № 402-ФЗ бұйрықтары, штат саны, демалыс кестесі және т.б.) | 2011 жылғы 6 желтоқсандағы Федералдық заңның 9-бабы |
|
Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 қаулысымен бекітілген еңбекті және оны төлеуді есепке алу үшін бастапқы есеп құжаттамасының бірыңғай нысандары (егер жұмыс беруші оларды жергілікті актісіне сәйкес қолдануды жалғастырса) |
|
| ГОСТ Р 6.30-2003 «Ұйымдастыру-басқару құжаттамасының бірыңғай жүйесі. Іс қағаздарын жүргізуге қойылатын талаптар», Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 2003 жылғы 3 наурыздағы № 65-ст қаулысымен бекітілген. | |
| Еңбек кітапшаларын жүргізу, сақтау және есепке алу ережелері | Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау, бланкілерді дайындау ережелері жұмыс кітабыжәне жұмыс берушілерді олармен қамтамасыз ету Ресей Федерациясы Үкіметінің 2003 жылғы 16 сәуірдегі № 225 қаулысымен бекітілген. |
| Ресей Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы № 69 қаулысымен бекітілген еңбек кітапшаларын толтыру жөніндегі нұсқаулық. | |
| Мұрағат құжаттарын есепке алу, сақтау, жинақтау және пайдалану ережелеріне сәйкес ұйымда мұрағатты құру | федералды заң 2004 жылғы 22 қазандағы № 125-ФЗ «Ресей Федерациясындағы мұрағат ісі туралы |
| Қызмет барысында қалыптасатын типтік басқару мұрағат құжаттарының тізімі мемлекеттік органдар, сақтау мерзімдерін көрсете отырып, жергілікті өзін-өзі басқару органдары мен ұйымдар Ресейдің 2010 жылғы 25 тамыздағы No 558 бұйрығымен бекітілген. | |
|
ауру бойынша демалыс |
|
|
Еңбекке уақытша жарамсыздық парағын толтыру, еңбек демалысын ресімдеу тәртібі |
2006 жылғы 29 желтоқсандағы № 255-ФЗ Федералдық заңы «Міндетті әлеуметтік сақтандыруеңбекке уақытша жарамсыздық жағдайында және ана болуына байланысты» |
|
Ресей Федерациясының Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2011 жылғы 26 сәуірдегі № 347н бұйрығы «Ауру парағының нысанын бекіту туралы» |
|
| Жеке мәліметтер | |
|
Ұйым қызметкерлерінің дербес деректерімен жұмыс істеу |
«Жеке деректер туралы» 2006 жылғы 27 шілдедегі № 152-ФЗ Федералдық заңы. |
| әскери есепке алу | |
| Ұйымдарда әскери есепке алуды жүргізу, әскери есепке алу саласындағы басшылардың және жауапты адамдардың құқықтары мен міндеттері | 1998 жылғы 28 наурыздағы № 53-ФЗ Федералдық заңы « туралы әскери қызметжәне әскери қызмет» |
| Ресей Федерациясы Үкіметінің 2006 жылғы 27 қарашадағы № 719 қаулысымен бекітілген Әскери есепке алу туралы ереже. | |
| Әдістемелік нұсқауларРесей Федерациясы Қарулы Күштерінің Бас штабы 2008 жылғы 11 сәуірде бекіткен ұйымдарда әскери есепке алуды жүргізу туралы. | |
| ҚББ-мен өзара әрекеттесу | |
| Қызметкерлерді міндетті зейнетақымен сақтандыру бойынша Зейнетақы қорына сақтандыру жарналарын енгізу тәртібі мен мөлшері | «Ресей Федерациясындағы міндетті зейнетақы сақтандыру туралы» 2001 жылғы 15 желтоқсандағы № 167-ФЗ Федералдық заңы. |
| Ресей ФМС-пен өзара әрекеттесу | |
| Жұмысқа рұқсат беру тәртібі, шетелдік қызметкерлермен еңбекті реттеу | 2002 жылғы 25 шілдедегі № 115-ФЗ Федералдық заңы « туралы құқықтық мәртебесіРесей Федерациясындағы шетелдік азаматтар» |
| 2006 жылғы 18 шілдедегі № 109-ФЗ «Ресей Федерациясында шетел азаматтары мен азаматтығы жоқ адамдарды көші-қонды тіркеу туралы» Федералдық заңы. | |
| Ресей ФМС бұйрығы 2010 жылғы 28 маусымдағы № 147 Рәсім және мерзімдері Әкімшілік реттеу, Ресей Федерациясының Ішкі істер министрлігінің Федералдық көші-қон қызметінің № 338 тексеру бұйрығымен бекітілген, Ресей Федерациясының Федералдық көші-қон қызметі 2009 жылғы 30 сәуірдегі No 97. | |
| Тексерулер | |
| Мемлекеттік және муниципалды органдардың тексерулер жүргізу тәртібі | «Құқықтарды қорғау туралы» 2008 жылғы 26 желтоқсандағы № 294-ФЗ Федералдық заңы заңды тұлғаларжәне жеке кәсіпкерлермемлекеттік бақылауды (қадағалауды) және муниципалдық бақылауды жүзеге асыруда» |
Жергiлiктi актiлердi әртүрлi атауға болады: нормативтiк құқықтық актiлер, нұсқаулар, ережелер, ережелер және т.б. Ең бастысы, бұл актiлердiң нормалары қолданыстағы еңбек заңнамасына қайшы келмейдi және жұмысшылардың жағдайын нашарлатпайды. Сонымен қатар, оларды қабылдау тәртібін сақтау маңызды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 8-бабының екінші, үшінші бөліктері). Әйтпесе, мұндай құжаттар қолдануға жатпайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 8-бабының төртінші бөлігі). Жергілікті нормативтік актіге өзгертулер ол бекітілген тәртіппен енгізіледі.
Жергілікті актілерді әзірлеуді бір қызметкерге емес, тапсырған дұрыс жұмыс тобы. Топтың құрамы және оның өкілеттіктері тәртіппен белгіленуі керек (үлгі 64-бетте). Қызметкерлер құжатпен қол қою арқылы танысуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-бабының 2-бөлігінің 10-тармағы).
Серіктестіктің жергілікті актілерін тексеруді неден бастау керек
Алдымен сіз барлық қажетті құжаттардың бар-жоғын тексеріп, олардың тізімін жасауыңыз керек. Егер компанияда міндетті жергілікті актілер болмаса, алдымен оларды әзірлеу керек.
Екіншіден, іс қағаздарын жүргізу және қолданыстағы заңнама талаптарын сақтау тұрғысынан құжаттарды дайындаудың дұрыстығына назар аудару маңызды.
Үшіншіден, жергілікті актіні қабылдау тәртібінің сақталуын тексеру қажет. Мәселен, егер компанияда кәсіподақ ұйымы болса, онда құжатта кәсіподақпен (пікірлерді ескере отырып) келісім туралы белгі болуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 372-бабы).
Төртіншіден, қандай құжаттардың жетіспейтінін анықтау керек. Мұндай актілерді анықтау өте оңай, егер сіз алдымен белгілі бір ұйым үшін міндетті құжаттар тізімін тапсырыспен жасасаңыз және бекітсеңіз.
Тексеруге тек ережелер, нұсқаулар мен өкімдер ғана емес, сонымен қатар персоналды есепке алу және персоналды басқару жөніндегі барлық құжаттар да жатады. Еңбек шартының заңнамасының болуы және сақталуы, қызметкерлердің жеке істерін жүргізудің дұрыстығы, еңбек кітапшалары мен оларға қосымшаларды, журналдарды толтыру бағаланады. персоналға тапсырыстарды тіркеу және т.б.
Бірден барлық жұмыс көлемін қамтуға тырыспаңыз. Басымдылықты белгілеңіз және біртіндеп әрекет етіңіз. Ыңғайлы болу үшін топтастыру ұсынылады үлгілік құжаттарэлектрондық және қағаз папкаларда.
Ең бастысы есіңізде болсын
Материалдық жазбаны дайындауға қатысқан сарапшылар:
Александр ТИМОШЕНКО, «Арал плюс» ЖАҚ адам ресурстары бөлімінің бастығы, заң кеңесшісі (Одинцово, Мәскеу облысы):
– Кез келген жұмыстың негізгі құжаты кадр қызметібұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Ұйым қызметінің ерекшеліктерін ескере отырып, персоналдан басқа да заңнамалық және нормативтік құқықтық актілерді білу, қадағалау және есепке алу мүмкіндігі талап етілуі мүмкін. сот тәжірибесіжәне нақты өзгерістереңбек заңнамасы.
Мария МАСЮТИНА, ANKOR адам ресурстары холдингінің еңбек құқығы тәжірибесінің аға қызметкері (Мәскеу):
- Кадр қызметкері Ресейдің Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 қаулысымен танысуы керек. Онда бұйрықтарды өңдеу, штаттық кесте және т.б. үшін пайдалы болатын негізгі кадрлық құжаттардың көпшілігінің үлгілері бар.
Наталья РЫЖКОВА, BDO Unicon аутсорсингінің HR және HR құжаттама менеджері (Мәскеу):
- Ішкі еңбек тәртібі, штаттық кесте, демалыс кестесі, Дербес деректер туралы ереже, сыйлықақылар туралы ереже (ұйымда ынталандыру жүйесі болған жағдайларда) сияқты жергілікті актілерде нормативтік құқықтық актілердің барлық ерекшеліктері бар. Олардың ұйымда болуы және білімі міндетті болып табылады.
Алена ШЕВЧЕНКО, заңгер, «Кадровое дело» журналының сарапшысы:
– Жергілікті актілерді тексеру кезінде олардың ережелерінің қолданыстағы еңбек заңнамасына сәйкестігіне назар аударыңыз. Ұйымның жергілікті нормалары, егер олар Еңбек кодексімен салыстырғанда қызметкерлердің құқықтарына нұқсан келтіретін болса, қолданылмайды. білдіреді, Еңбек инспекциясыкәсіпорыннан мұндай нормаларды жұмыс берушінің құжатынан алып тастауды бұйрықпен талап етуге құқылы.
Әрбір қызметкер үшін олардың фактісін растайтын құжаттаманың болуы маңызды еңбек қызметікәсіпорында. Ең алдымен, бұл қызмет өтілін растауға көмектеседі. Ол неғұрлым көп болса, соғұрлым еңбекке жарамсыздық парағы төленеді, ал болашақта - зейнетақы мөлшері. Еңбек қатынастарын жасау кезінде ресімделетін міндетті кадрлық құжаттардың тізбесі мынадай:
- еңбек шарты. Шартты орындауға арналған материалды қараңыз;
- еңбек кітапшасы. Біз мақалада толтыру ережелері туралы жаздық;
- медициналық кітап. Бұл қызметкердің жұмысы зиянды немесе байланысты болса қажет қауіпті жағдайлареңбек. Бұл туралы, және, сіз сілтемелерді басу арқылы білесіз;.
- болашақ қызметкердің білімі талаптарға сай келетінін анықтау үшін білімі туралы құжаттар. Сондай-ақ, депозитке салу туралы материалмен танысуды ұсынамыз;
- Т-1 түрінде;
- қызметкердің жеке картасы (Т-2 нысаны). Бұл пішіннің нысанын біздің мақаладан табуға болады.
Әрбір жаңа қызметкер қолтаңбамен танысып, оған уақтылы тапсырылуы керек екенін ұмытпаңыз!
Жұмыс барысындағы құжаттар
Жұмыс барысында қызметкер жаңа қызметке ауыстырылуы мүмкін. Бұл жағдайда келесі құжаттар ресімделеді:
- қызметкерді ауыстыру туралы бұйрық (Т-5 нысаны). Сіз осы нысанды толтыру үлгісінің қалай көрінетінімен таныса аласыз;
- қосымша келісім. Мысалы, немесе көмегімен.
Қызметкерді демалысқа шығару үшін жұмыс беруші Т-6 нысанында ресімделген демалыс туралы бұйрық шығарады. Оны қалай толтыру керек, сіз мақаладан үйренесіз. Сондай-ақ шығару әдісі туралы ақпаратпен танысуды ұсынамыз.
Жұмыстан босатылған кездегі құжаттар
Еңбек шартын бұзуды құжаттау үшін келесі құжаттар қажет:
- жұмыстан кету туралы хат (егер қызметкер компаниядан кетуге шешім қабылдаса жеке бастама). , біздің мәтінді оқу;
- тоқтату келісімі. Сізге танысуды, сондай-ақ келісімшартты бұзуды ұсынамыз;
- Т-8 немесе Т-8а нысанында жасалған жұмыстан босату туралы бұйрық (егер бірнеше қызметкермен келісім-шарт бұзылса). Сіз материалдан толтыру ережелері туралы біле аласыз.
Жергілікті актілер
Кез келген компания Ресей Федерациясының заңнамасына қайшы келмейтін өзінің жергілікті нормативтік құқықтық актілерін қабылдай алады. Мұндай құжаттардың мақсаты кәсіпорындағы еңбек жағдайын жақсарту және тәртіп деңгейін көтеру болып табылады. Жергілікті актілердің болмауы, сондай-ақ олардың дұрыс жасалмауы жұмыс беруші үшін жағымсыз салдарға әкелуі мүмкін. Ұйымда қандай міндетті кадрлық құжаттар дайындалуы керек:
- кадрлармен қамтамасыз ету (Т-3 нысаны). Толығырақ мақалада «;
- , оның негізінде жұмыс істеген сағаттардың санын бақылау және жалақыны есептеу орын алады (Т-12 және Т-13 нысандары) және т.б.
Бұл міндетті құжаттарды ірі ұйымдардың басшылығы міндетті түрде қабылдауы керек, өйткені олар негіз қалайды еңбек қатынастары.
Микрокәсіпорындар оңайлатылған персонал жазбаларын ала алады. Оларға стандартты еңбек шартын қолдануға рұқсат етілген.
Персоналды есепке алуды дұрыс жүргізбегені үшін жауапкершілік
Кадрлық құжаттарды дұрыс және уақтылы дайындау жұмыс берушінің тікелей міндеті болып табылады. Міндетті кадрлық құжаттар дұрыс рәсімделмеген жағдайда ол жауапкершілікке тартылуы мүмкін.
Кадр саласындағы іс жүргізуге байланысты жазалаудың келесі әдістерін бөлуге болады:
- бойынша тәртіптік жауапкершілікке тартылды Өнер. 193 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, жұмыстан босату болып табылатын ең жоғары шара;
- Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің ережелеріне сәйкес - құжаттардың болмауы үшін әкімшілік жауапкершілікке тарту нормалары Өнерде көрсетілген. ӘҚБтК-нің 5.27, 5.27.1.
Бұдан басқа:
- Өнер. 13.20 Әкімшілік кодекс 300-500 рубльді жазалайды. шенеуніктерқұжаттарды сақтау ережелерін бұзғаны үшін;
- Өнер. 5.39 1000-3000 рубль мөлшерінде айыппұл салады. сұратылған ақпаратты ұсынбағаны үшін жауапты тұлғаларға кадрлық жазбаларқызметкер, мысалы, еңбек кітапшасының көшірмесін беруден бас тартқаны үшін.
Ресей Федерациясының Қылмыстық кодексіне сәйкес:
- Өнер. Ресей Федерациясының Қылмыстық кодексінің 137-сі 350 000 рубльге дейін айыппұл түріндегі жазаны қарастырады. немесе қызметкер туралы жеке ақпаратты таратқаны үшін түзеу жұмыстары;
- Өнер. Ресей Федерациясының Қылмыстық кодексінің 183-і коммерциялық құпияны жария еткен жағдайда шаралар қолданады.
Кадрлар бөліміұйымдағы персоналды басқарумен айналысатын құрылым болып табылады.
Кадр бөлімі функционалдық бөлімше ғана емес, сонымен қатар компанияның бет-бейнесі болып табылады, өйткені кез келген өтініш беруші ұйыммен танысуды кадр бөлімінде бастайды.
HR мақсаты
Кадр бөлімінің мақсаты – кәсіпорынды қажетті кадрлармен қамтамасыз ету және қызметкерлердің әлеуетін тиімді пайдалану арқылы кәсіпорынның (ұйымның) алға қойған мақсатына жетуге үлес қосу.
Қызметкерлерді іріктеу арнайы әзірленген стратегиялардың көмегімен жүзеге асырылады: бос жұмыс орындары туралы ақпаратты бұқаралық ақпарат құралдарына және жұмыспен қамту қызметтеріне ұсыну, іріктеу әдістерін қолдану, тестілеу, мамандарды бейімдеу және кейінгі біліктілікті арттыру процедуралары.
Кадр бөлімінің міндеттері
Кадр бөлімінің негізгі міндеті – қызметкерлердің еңбегін дұрыс есепке алу, жалақыны, демалыстарды есептеу және ұйымның бухгалтериясына ақпарат беру үшін жұмыс, демалыс және ауру күндерінің санын анықтау.
Кадрлар бөлімінің негізгі міндеттері:
қажетті біліктілігі бар және қажетті көлемде кадрларды іріктеуді, іріктеуді және жұмысқа қабылдауды ұйымдастыру. Қызметкерлерді іріктеу арнайы әзірленген стратегияларды пайдалана отырып жүзеге асырылады: бос орындар туралы ақпаратты бұқаралық ақпарат құралдарына және жұмыспен қамту қызметтеріне беруден бастап, мамандарды іріктеу, тестілеу, бейімдеу рәсімдерін қолдануға және кейіннен біліктілігін арттыруға дейін;
тиімді жүйесін құру қызметкерлері;
қызметкерлердің мансаптық жоспарларын әзірлеу;
кадрлық технологияларды дамыту.
Сонымен қатар, кадр бөлімі Ресей Федерациясының Зейнетақы қорына қызметкерлер туралы ақпаратты ұсынуы керек, Сақтандыру компаниялары, Салық және көші-қон қызметі.
Кадрлар бөлімінің функциялары
Кәсіпорындағы кадр бөлімінің негізгі қызметі – кадрларды іріктеу.
Кәсіпорындағы кадр бөлімінің негізгі функцияларына мыналар жатады:
ұйымның кадрларға қажеттілігін анықтау және бөлім басшыларымен бірлесіп кадрларды іріктеу;
кадрлардың тұрақтамауын талдау, жоғары деңгейдегі ауыс-түйіспен күресу әдістерін іздеу;
еңбекті ынталандыру жүйелерін енгізу;
кәсіпорынның штаттық кестесін дайындау;
қызметкерлердің жеке істерін тіркеу, қызметкерлердің өтініші бойынша анықтамалар мен құжаттардың көшірмелерін беру;
еңбек кітапшаларымен операцияларды жүргізу (құжаттарды қабылдау, беру, толтыру және сақтау);
демалыстардың есебін жүргізу, демалыстарды ағымдағы ағымға сәйкес жоспарлау және өңдеу еңбек құқығы;
қызметкерлерді аттестациялауды ұйымдастыру;
персоналды дамыту жоспарларын дайындау.
HR құрылымы
Кәсіпорынның кадр бөлімінің құрылымын және оның санын персоналдың жалпы санына және қызмет ерекшеліктеріне байланысты әрбір кәсіпорынның директоры белгілейді.
Шағын компанияларда (100 қызметкерге дейін) бір немесе екі HR қызметкері жеткілікті.
Сонымен қатар, шағын кәсіпорындар жеке қызметкерболмауы мүмкін, содан кейін мұндай жұмысты бас бухгалтер немесе бас директор орындайды.
Орташа ұйымдарда (100 қызметкерден 500 адамға дейін) кадрлар бөлімін үштен төртке дейін кадрлық мамандардан құрған жөн.
Үстінде ірі кәсіпорындар 500 және одан да көп адам жұмыс істейтін болса, кадр бөлімінде 7-ден 10-ға дейін қызметкер болуы мүмкін.
HR және басқа бөлімдер арасындағы байланыс
Өз функцияларын тиімді орындау үшін персонал қызметі кәсіпорынның басқа бөлімшелерімен үнемі және тығыз әрекеттесу қажет:
Ұйымның есеп бөлімімен өзара әрекеттесу
Еңбекке ақы төлеуге байланысты мәселелерді шешу үшін кадр бөлімі ұйымның есеп бөлімімен өзара әрекеттеседі.
Сонымен, кадр бөлімі ұйымның бухгалтериясына жұмыстан босату, жұмысқа қабылдау, іссапарға жіберу, еңбек демалысына шығу, қызметкерлерді ынталандыру немесе айыппұл салу туралы құжаттар мен бұйрықтардың көшірмелерін береді.
Заң бөлімімен байланыс
Заң департаменті адам ресурстарының қызметкерлерін ақпаратпен қамтамасыз етеді соңғы өзгерістерқолданыстағы заңнамада жан-жақты құқықтық қолдау көрсетеді.
Компанияның басқа бөлімшелерімен өзара әрекеттесу
Кадрлық мәселелер бойынша кадр бөлімі компанияның барлық құрылымдық бөлімшелерімен үнемі өзара іс-қимыл жасайды.
Бухгалтерлік есеп пен салықтар туралы әлі де сұрақтарыңыз бар ма? Олардан «Жалақы және кадр» форумында сұраңыз.
Кадр бөлімі: бухгалтерге арналған мәліметтер
- Қызметкер жаңа жерде жұмыс істеу туралы ойын өзгертті ме? Еңбек шартын және еңбек қатынастарын қалай бұзуға болады
00 минут. Біз, төменде қол қойған Адам ресурстары басқармасының басшысы О.Н.Волкова, бас бухгалтер... 06.2019 No 24-қ. Кадр жұмысы бөлімінің маманы Гордеева М.В.-ға хабарлама жіберу ... осы бұйрықты кадр жұмысы бөлімінің басшысы Волкова О.Н.-ға жүктелсін. Негіздер: ... Кадр жұмысы бөлімінің бастығы О.Н.Волкованың 24 ... Ильин басшысына хаттамасы. Волкова, О.Н.Волкова 26 ... «Горводоканал» коммуналдық мемлекеттік мекемесінің кадрлар бөлімінен еңбек кітапшасын алу қажеттілігі. Сіз де...
- Сабаққа келмегені үшін жұмыстан шығару: даулы нүктелер
Әріптестер) нәтиже бермеді. Персоналды басқару бөлімінің бастығы Иванова С. Н. Сенімділік ... Л. Бұйрықпен келесі адамдар таныс: - Кадрлар бөлімінің басшысы Иванова С. Н.; - терапевтік меңгерушісі ... жоқ. Сізден персоналды басқару бөлімінің басшысы Иванова С.Н.-ға түсіндірме хат беруіңізді сұраймыз. Жазған жағдайда ... ішкі аудит жүргізіңіз. Құрастырушы: кадр бөлімінің басшысы Иванова С.Н., ... қатысуымен қызметкер де одан бас тартты. Кадрлар бөлімінің басшысы Иванова С.Н. Сенімділік...
- Айналым парағы: қолдану тәжірибесі
Ол бухгалтерияға (кадр бөлімі) қол қойылған айналып өту парағын ұсынбайды. Бұған дейін ... ол бухгалтерияға (кадр бөлімі) қол қойылған айналып өту парағын ұсынбайды. Қанша берілді ... жеткізілмеген кітаптар бойынша қарыздар; VHI саясатын жеткізу бойынша кадр бөлімінде; жылы ... бухгалтерлік есеп, кадр бөлімі, қойма және т.б. сияқты бөлімдерді қамтиды. Әдетте ... мемлекеттік қызметкерді жұмыстан босату туралы өтініштер, кадр бөлімі жұмыстан босатылған адамға айналма парақты береді (өтініш ...
- Қызметкер хабарсыз кеткен жағдайда не істеу керек?
2019 Біз, төменде қол қоюшылар: адам ресурстары жөніндегі инспектор Петрова Елена Дмитриевна, хатшы Мишина... . Актіні жасаған тұлғалардың қолдары: персоналды басқару бөлімінің инспекторы Петрова Е.Д. Петрова Хатшы ...
- Толық емес жұмысшыны қалай негізгі қызметкер ету керек?
Жұмыс Кадр бөлімінде бар ақпаратқа сәйкес сіз негізгі жұмысыңызды тастадыңыз ... Ресей Федерациясының Кодексі № 20. Адам ресурстары жөніндегі маман «Конева» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі... Ресей Федерациясының No 20 кодексі. Адам ресурстары жөніндегі маман «Конева» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі... Ресей Федерациясының No 20 кодексі. «Конева» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің кадр маманы...
- Біз келісімшарт бойынша менеджер лауазымына дұрыс тағайындаймыз және тіркелеміз
12.12.2019 No 55. Осы бұйрықтың еңбекке ... қосымша келісімін дайындау үшін персоналды басқару бөлімінің маманына осы бұйрық кадр бөлімінің басшысы С.С.Машковаға жүктелсін... Басшысы Дмитриев. Дмитриев Бұйрықпен танысты: Кадр бөлімінің бастығы Машкова, С.С.Машкова 10 ...
09.06.2018 кадр бөліміне анықтама береді медициналық мекемефактіні растай отырып ... бұйрықтың орындалуын қамтамасыз ету персоналды басқару бөлімінің басшысы Егорова В.Д. Себеп: жеке ... .) (қолы) (Т.А.) Кадр жұмысы бөлімінің басшысы Егорова В.Д. __________ /______________________ .. . қан тапсырып, кадр бөліміне қай ... деген сұрақпен жүгінді.
Ең алдымен, кадр бөлімінде жұмыс істеу үшін кадрларды таңдау кезінде сізге хабарласу керек Біліктілік анықтамалығыбелгілі бір лауазымға қойылатын талаптар тізбесін ұсынатын басшылардың, мамандардың және басқа да қызметкерлердің лауазымдары.
Бізді кадр қызметінің (бөлімінің) қызметкерлеріне қойылатын талаптар қызықтырады. Демек, кадр қызметінің (кадр бөлімінің) басшысында жоғары болуы керек кәсіби білімжәне инженерлік-басқару лауазымдарында персоналды басқаруды ұйымдастырудағы жұмыс тәжірибесі 5 жылдан кем емес.
Кадр қызметінің басшысы (кадр қызметі) білуі керек: заңнамалық және нормативтік құқықтық актілерді, оқу материалдарыперсоналды басқару үшін; еңбек заңнамасы; кәсіпорынның құрылымы мен штаты, оның профилі, мамандануы және даму перспективалары; кадр саясатыжәне кәсіпорын стратегиясы; болжамдар жасау, персоналға перспективалық және ағымдағы қажеттіліктерді анықтау тәртібі; кәсіпорынды кадрлармен қамтамасыз ету көздері; еңбек нарығының жағдайы; персоналды бағалау жүйелері мен әдістері; персоналдың кәсіби-біліктілік құрылымын талдау әдістері; персоналға және олардың қозғалысына қатысты құжаттаманы тіркеу, жүргізу және сақтау тәртібін; кәсіпорын персоналы туралы деректер банкін қалыптастыру және жүргізу тәртібін; уақыт табелін ұйымдастыру; персонал қозғалысын есепке алу әдістерін, белгіленген есептілікті жасау тәртібін; заманауи пайдалану мүмкіндіктері ақпараттық технологияларкадр қызметінің жұмысында; озық отандық және шетел тәжірибесіперсоналмен жұмыс; әлеуметтану, психология және еңбекті ұйымдастыру негіздері; кәсібилік негіздері; кәсіптік бағдар беру негіздері; экономика негіздері, өндірісті ұйымдастыру және басқару; есептеу техникасы, байланыс және байланыс құралдары; еңбекті қорғау ережелері мен ережелері.
HR инженерібілуі керек: өндірісте кадрларды даярлау және олардың біліктілігін арттыру мәселелері бойынша заңнамалық және нормативтік құқықтық актілерді, әдістемелік материалдарды; кәсіпорынның құрылымы мен штаты, профилі, мамандануы және оның даму перспективалары; кәсіпорынның кадрлық саясаты мен стратегиясы; негізгі технологиялық процестеркәсіпорын өнімдерін өндіру; формалары, түрлері және әдістері кәсіптік оқыту; кадрларды даярлау, қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру жоспарларын әзірлеу тәртібі; оқу бағдарламаларыжәне бағдарламалар, т.б оқу құжаттамасы; келісім-шарттар жасау тәртібі оқу орындары; кадрларды даярлауға және олардың біліктілігін арттыруға және оқытушылармен және нұсқаушылармен еңбек шарттарын (келісімшарттарын) ресімдеу бойынша шығыстар сметасын жасау тәртібін; тәрбиенің прогрессивті формалары, әдістері мен құралдары; оқыту шығындарын қаржыландыру тәртібі; кәсіптік бағдар беру және кәсіптік таңдау бойынша жұмыстарды ұйымдастыру; оқытушылар мен нұсқаушыларға еңбекақы төлеу жүйесі; кадрларды даярлау және олардың біліктілігін арттыру бойынша есеп жүргізу және есеп беру тәртібін; педагогика, әлеуметтану және психология негіздері; экономика, өндірісті, еңбекті және басқаруды ұйымдастыру негіздерін; еңбек заңнамасы; еңбекті қорғау ережелері мен ережелері.
1-разрядты кадрларды даярлау жөніндегі инженержоғары кәсіптік (техникалық немесе инженерлік-экономикалық) білімі және ІІ санаттағы кадрларды даярлау жөніндегі инженер лауазымында кемінде 3 жыл жұмыс өтілі болуы тиіс. 2 санатты кадрларды даярлау жөніндегі инженержоғары кәсіптік (техникалық немесе инженерлік-экономикалық) білімі және оқыту инженері немесе жоғары кәсіптік білімі бар мамандар атқаратын басқа да инженерлік-техникалық лауазымдардағы жұмыс өтілі кемінде 3 жыл болуы тиіс. Оқу инженеріжұмыс өтіліне немесе орта кәсіптік (техникалық немесе инженерлік-экономикалық) білімі мен I санатты техник немесе басқа лауазымдарда кемінде 3 жыл жұмыс өтілі талаптарынсыз жоғары кәсіптік (техникалық немесе инженерлік-экономикалық) білімі болуы тиіс. кемінде 5 жыл орта кәсіптік білімі бар мамандар.
HR маманыбілуі керек: заңнамалық және нормативтік құқықтық актілерді, персоналды басқару мәселелері бойынша әдістемелік материалдарды; еңбек заңнамасы; кәсіпорынның құрылымы мен штаты, оның профилі, мамандануы және даму перспективалары; персоналға перспективалық және ағымдағы қажеттілікті анықтау тәртібі; кәсіпорынды кадрлармен қамтамасыз ету көздері; персоналдың кәсіби-біліктілік құрылымын талдау әдістері; сертификаттау және біліктілік сынақтары туралы ережелер; лауазымға сайлау (тағайындау) тәртібі; персоналға және олардың қозғалысына қатысты құжаттаманы тіркеу, жүргізу және сақтау тәртібін; кәсіпорын персоналы туралы деректер банкін қалыптастыру және жүргізу тәртібін; жеке құрам бойынша есептерді құрастыру тәртібі; психология мен еңбек социологиясының негіздері; экономика негіздері, еңбекті ұйымдастыру және басқару; еңбек заңнамасы; есептеу техникасы, байланыс және байланыс құралдары; еңбекті қорғау ережелері мен ережелері.
Кадр маманы жұмыс тәжірибесіне қойылатын талаптарсыз жоғары кәсіптік білімі болуы керек.
Кадр инспекторыбілуі керек: заңнамалық және нормативтік құқықтық актілерді, кадрлардың есебі мен қозғалысы жөніндегі құжаттаманы жүргізу бойынша әдістемелік материалдарды; еңбек заңнамасы; кәсіпорынның құрылымы мен штаты; кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек кітапшалары мен жеке істерін есепке алу, жүргізу және сақтау тәртібін; жұмысшылар кәсіптерінің атауларын және қызметкерлер лауазымдарын, жалпы және үздіксіз еңбек өтілін, жәрдемақыларды, өтемақыларды, қызметкерлерге зейнетақыны ресімдеуді белгілеу тәртібін; персонал қозғалысын есепке алу және белгіленген есептілікті жасау тәртібі; кәсіпорын персоналы туралы деректер банкін жүргізу тәртібі; іс жүргізу негіздері; есептеу техникасы, байланыс және байланыс құралдары; еңбек заңнамасының негіздері; еңбекті қорғау ережелері мен ережелері.
Кадр инспекторының жұмыс өтіліне немесе бастапқы кәсіптік біліміне қойылатын талаптарсыз орта кәсіптік білімі, белгіленген бағдарлама бойынша арнайы даярлығы және бейіні бойынша кемінде 3 жыл, оның ішінде осы кәсіпорында 1 жылдан кем емес жұмыс өтілі болуы тиіс.
Жалпы алғанда персоналды басқару қызметінің әрбір қызметкері:
- а) еңбек заңнамасын, персоналмен жұмыс істеуге, персоналды есепке алуға қатысты әдістемелік, нормативтік және басқа да материалдарды жақсы білу; педагогика, әлеуметтану және еңбек психологиясының негіздері; персоналды басқару саласындағы отандық және шетелдік еңбек тәжірибесі;
- б) меншікті заманауи әдістерперсоналды бағалау, кәсіптік бағдар беру, ұзақ мерзімді және операциялық жоспарлауперсоналмен жұмыс, құрылымдық бөлімшелер мен қызметкерлердің функцияларын реттеу; әлеуметтік басқару технологиялары;
- в) олардың ұйымының, нарығының және конъюнктурасының даму перспективалары туралы нақты түсінік болуы; еңбекті, өндірісті және басқаруды ғылыми ұйымдастыру негіздері бойынша; ұйымның құрылымы және құрылымдық бөлімшелердің негізгі функциялары туралы.
Айта кету керек, кадр қызметі персоналының негізгі біліміне қойылатын әртүрлі талаптармен (тәжірибе көрсеткендей, бұл лауазымда сертификатталған заңгерлер, психологтар, экономистер, әлеуметтік педагогика мамандары және т.б. бірдей жақсы жұмыс істейді), оның жұмысқа жарамдылығы сапа - кәсіп. М.Вебер теориясы бойынша, кәсіп – бұл «еңбек абсолютті мақсатқа айналатын осындай ойлау тәсілі...». Кадр қызметкерінің портреті күріште көрсетілген. 1 (ресейлік кәсіпорындардың бірінің нұсқасы).
1-сурет - Жұмысқа қойылатын талаптар HR менеджеріне
Қызметкерге жоғары моральдық-психологиялық талаптар қойылады, өйткені ол моральдық эталон рөлін ойнауға, әлеуметтік және әлеуметтік жағдайларды сақтауда үлгі болуға шақырылады. этикалық стандарттареңбек ұжымы. Сондықтан, одан басқа кәсіби қасиеттер, персоналға белгілі бір қажет жеке қасиеттер . Сөйлемі сау, өз ойын сауатты жеткізе алатын, келбеті көрікті, яғни ұқыпты, ұқыпты, жалпы сүйкімді болуы керек.
Тағы бір қажетті функция эмоцияларыңызға ие болу. Кадр қызметі (бөлімше) ұйымның барлық қызметкерлерімен тікелей байланысты, олар айтқандай - қанша адам, сонша кейіпкер. Ал кадр бөлімінің қызметкері әрбір қызметкерге жеке көзқарас табуы керек. Мысалы, қызметкер басқа ақылы еңбек демалысына жіберілгеніне көңілі толмай, тағы бір-екі жыл демалыссыз жұмыс істегісі келеді. Еңбек заңнамасына сәйкес әр қызметкер жылына бір рет еңбек демалысына шығу құқығын пайдалануға міндетті екенін түсіндіруге тура келді. Мұның бәрі «эмоциясыз», тыныш және кәсіби түрде жасалады. Әрине, кадр бөліміне теңгерімді адамдар қабылдануы керек, сондықтан, біздің ойымызша, әлеуетті қызметкермен эмоционалды тұрақтылыққа тест жүргізу пайдалы болар еді.
- Сіз айналаңыздағы адамдардың істеріне, сезімдері мен тәжірибелеріне белсенді қызығушылық танытасыз ба?
- Сіз оларды мұқият тыңдайсыз ба?
- Олардың өтініштерін ескересіз бе?
- Сіз олардың айтылмаған тілектері мен қажеттіліктері туралы ойлайсыз ба?
- Басқаларға көмектесу үшін жұмысыңызды тастағыңыз келе ме?
- Сіз басқа адамдардың әрекеттерін, әрекеттерін мақұлдауды білдіруге тырысасыз ба?
Егер қызметкер басқа адамның мәселелері мен тәжірибесіне қызығушылық танытпаса, оның пікірлерін, өтініштерін, тілектерін елемейтін болса, көңіл-күймен санаспаса, өз көзқарасын абсолюттендірсе, ең ауыр жазаларға бейім болса, онда жұмыс кадр бөлімінде мұндай адамға қарсы.
Кадр қызметкерінің маңызды қасиеттері:
- - азаматтық және эмоционалдық жетілу;
- - танымдық, ұйымдастырушылық және коммуникативті дағдылар;
- - қажетті білім, әлеуметтік-психологиялық білімнің жетекші рөлі бар дағдылар мен дағдылар.
Бұл қасиеттердің барлығы кәсіби оқыту процесінде және коммуникативті компонент басым рөл атқаратын қызметкердің мінез-құлқында көрінеді. Әртүрлі кәсіпорындар мен ұйымдардың кадр қызметтері қызметкерлерінің арасында жүргізілген зерттеулерге сәйкес, кадр бөлімінің қызметкерлерінің жұмыс уақытының 70%-дан астамы адамдармен тікелей байланыста болады. Барлығының 95% функционалдық міндеттеркадр қызметінің басшысы адам психологиясын зерттеуге бағытталуы керек.
Кадр қызметін (бөлімін) ұтымды және оңтайлы құру нәтижесінде ұйымның артықшылықтары:
- 1) әрбір қызметкер туралы толық және сенімді ақпарат;
- 2) қызметкерлерді оқыту және біліктілігін арттыру бағытында ұйымның жаңа қызметкерлерге қажеттілігін білу;
- 3) спецификация ресми міндеттеріжәне жауапкершілік деңгейі;
- 4) ұйым басшылығының келеңсіз құбылыстарды жою бойынша профилактикалық іс-әрекеттері (мысалы, қызметкерлерді қысқарту кезінде қызметкерлер босатылған кезде);
- 5) ал негізгі аспект ретінде – кадрлық құжаттаманың дұрыс ресімделмеуіне байланысты сот және басқа органдарға өтініштердің болмауы.
персонал
Пайда болу және құжаттандыру процесінде еңбек қатынастары«кадрлық құжаттама» деген жалпы атаумен көптеген құжаттар қалыптасады. Арнайы әдебиеттерде кадрлық құжаттардың жиынтығы әртүрлі критерийлер бойынша жүйеленген.
Мысалға, Мақсатты тиесілігіне сәйкес кадрлық құжаттардың екі үлкен тобы бөлінеді:
1. Жұмысқа қабылдау, басқа жұмысқа ауыстыру, демалыс беру, жұмыстан босату туралы өкімдерді, қызметкердің жеке картасын және басқаларды қамтитын қызметкерлердің жеке құрамын есепке алу жөніндегі құжаттар. Кадрлық құжаттардың негізгі бөлігі құрамына енгізілді бірыңғай формаларРесей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 «Еңбекті есепке алу және оны есепке алу үшін бастапқы есеп құжаттамасының бірыңғай нысандарын бекіту туралы» қаулысымен бекітілген еңбекті және оның төлемін есепке алудың бастапқы есептік құжаттамасы. төлем».
2. Екінші топ персоналды басқару және еңбекті ұйымдастыру жөніндегі функцияларды жүзеге асыруға байланысты құжаттардан тұрады (Ішкі еңбек тәртібі қағидалары, құрылымдық бөлімше туралы ереже, лауазымдық нұсқаулықтар, Құрылымы және штаттық кестесі, Штаттық кесте). AT " Бүкілресейлік классификаторбасқару құжаттамасы» ОК 011-93, Ресей Федерациясының Мемлекеттік стандартының 1993 жылғы 30 желтоқсандағы № 299 қаулысымен бекітілген, бұл құжаттар «ұйымның, кәсіпорынның қызметін ұйымдастырушылық және нормативтік реттеу туралы құжаттама» деп аталады. "
Кадрлық құжаттаманы жүйелеудің тағы бір принципі де қолданылады, атап айтқанда Типтік кадрлық рәсімдерге сәйкес кадрлық құжаттардың келесі түрлері бөлінеді:
1. Жұмысқа орналасу үшін құжаттар:
· Жұмысқа орналасу туралы өтініш;
· Тағайындау шарты;
· Жұмысқа қабылдау тәртібі;
Протокол жалпы жиналысжұмысқа қабылдау туралы еңбек ұжымы.
2. Басқа жұмысқа ауысу үшін құжаттар:
· Басқа жұмысқа ауысу туралы өтініш;
· Басқа жұмысқа ауыстыруды ұсыну;
· Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрық.
3. Жұмыстан босатуға арналған құжаттар:
· Жұмыстан шығу туралы өтініш;
· Жұмыстан босату туралы бұйрық;
· Жұмыстан босату туралы еңбек ұжымының жалпы жиналысының хаттамасы.
4. Мерекелерді тіркеуге арналған құжаттар:
· Демалыс кестесі;
· Демалыс туралы өтініш;
· Демалысқа тапсырыс беру.
5. Ынталандыруды рәсімдеу бойынша құжаттама:
· Науқанның тұсаукесері;
· Көтермелеу туралы бұйрық;
· Еңбек ұжымының жоғарылату туралы жалпы жиналысының хаттамасы.
6. Тәртіптік жазаларды тіркеу туралы құжаттама:
Бұзушылық туралы хабарлау еңбек тәртібі;
· Еңбек тәртібін бұзу туралы түсіндірме хат;
· Белгілеу тәртібі тәртіптік шара;
· Еңбек ұжымының жалпы жиналысының тәртіптік жаза қолдану туралы хаттамасы.
Шындығында, кадрлық құжаттардың құрамы әлдеқайда кең болуы мүмкін немесе белгілі бір жұмыс беруші үшін жұмыс ерекшеліктеріне бейімделуі мүмкін.
Сонымен қатар, еңбек заңнамасында еңбек қатынастарын құжаттау маңызды орын алады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі еңбек қатынастарын құжаттау қажеттілігін белгілейді:
Еңбек шарты жылы жасалуы керек жазу(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабы);
Жұмысқа қабылдау қызметкер қол қойып танысатын жұмыс берушінің бұйрығымен (нұсқауымен) ресімделеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабы);
· барлық қызметкерлер үшін еңбек кітапшалары жүргізіледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабы);
қызметкердің жазбаша өтініші бойынша жұмыс беруші осы өтініш берілген күннен бастап үш жұмыс күнінен кешіктірмей қызметкерге жұмысқа қатысты құжаттардың көшірмелерін (жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың, ауыстыру туралы бұйрықтардың көшірмелері) беруге міндетті. басқа жұмысқа, жұмыстан босату туралы бұйрық; еңбек кітапшасынан үзінділер; туралы мәліметтер жалақы, міндетті зейнетақы сақтандыру бойынша есептелген және нақты төленген сақтандыру сыйлықақылары бойынша, сағ. бұл жұмыс берушіжәне басқалар) (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 62-бабы);
Тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрықты (нұсқауды) міндетті түрде шығару (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы);
Еңбек шартын бұзу жұмыс берушінің бұйрығымен (нұсқауымен) ресімделеді (84.1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).
Бұл сондай-ақ Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистикасының 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 «Бірыңғай есептеулерді бекіту туралы» Жарлығының 2-тармағына сәйкес жүргізілетін еңбекті және оған ақы төлеуді есепке алу үшін бастапқы есеп құжаттамасының бірыңғай нысандарын қамтиды. «Еңбекті есепке алу және оны төлеу үшін бастапқы есеп құжаттамасының нысандары» Ресей Федерациясының аумағында жұмыс істейтін барлық ұйымдар үшін міндетті болып табылады, меншік нысанына қарамастан.
Қазіргі уақытта персоналды есепке алудың келесі бірыңғай нысандары әрекет етеді:
No Т-1 «Қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрық (нұсқау)», No Т-1а «Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрық (нұсқау)», No Т-2 «Қызметкердің жеке картасы», No Т-2ГС ( МС) «Мемлекеттік (муниципалдық) қызметкердің жеке картасы», № Т-3 «Кадрлық қамтамасыз ету», № Т-4 «Ғылыми, ғылыми және педагогикалық қызметкердің есеп картасы», № Т-5 «Бұйрық (нұсқау) ) қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру туралы», No Т-5а «Қызметкерлерді басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрық (нұсқау)», No Т-6 «Қызметкерге демалыс беру туралы бұйрық (нұсқау) «, No Т-6а «Қызметкерлерге демалыс беру туралы бұйрық (нұсқаулық)», No Т- 7 «Демалыс кестесі», No Т-8 «Еңбек шартын бұзу (бұзу) туралы бұйрық (бұйрық) қызметкермен (жұмыстан босату)», No Т-8а «Қызметкерлермен еңбек шартын бұзу (бұзу) туралы (бұйрық) (жұмыстан босату) », No Т-9 «Қызметкерді жұмысқа жіберу туралы бұйрық (нұсқау) іссапар», No Т-9а «Қызметкерлерді іссапарға жіберу туралы бұйрық (нұсқаулық)», No Т-10 «Сапар куәлігі. д», No Т-10а «Іссапарға жіберу жөніндегі қызметтік тапсырма және оның орындалуы туралы есеп», No Т-11 «Қызметкерді жоғарылату туралы бұйрық (бұйрық)», No Т-11а «Бұйрық» (бұйрық) қызметкерлерді көтермелеу туралы».
Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистикасының 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 қаулысымен бекітілген. жұмыс уақытын есепке алудың және қызметкерлермен еңбекақы төлеудің бірыңғай нысандары:
NoТ-12 «Уақытша ведомості және еңбекақы ведомості», NoТ-13 «Вестник», NoТ-49 «Еңбекақы ведомості», NoТ-51 «Еңбекақы ведомості», NoТ-53 «Еңбекақы ведомості», No. Т-53а «Еңбекақы төлеу ведомостарын тіркеу журналы», № Т-54 «Жеке кабинет», № Т-54а «Жеке шот (свт)», № Т-60 «Қызметкерге демалыс беру туралы ескертпе-есеп. , No Т-61 «Қызметкермен еңбек шартын бұзу (тоқтату) туралы ескертпе (жұмыстан босату)», No Т-73 «Шұғыл түрде орындалған жұмысты қабылдау актісі. еңбек шартыбелгілі бір жұмыстың ұзақтығына жасалған.
Жергілікті ережелер- белгілі бір жұмыс беруші үшін еңбек ерекшеліктерін және жұмыс берушінің еңбек заңнамасына және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерге сәйкес өз құзыреті шегінде еңбек жағдайларын белгілеуін ескере отырып, еңбек қатынастарын реттеу үшін әзірленген еңбек құқығы нормаларын қамтитын актілер; ұжымдық шарттар, келісімдер.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларын түсіндіруге сәйкес әрбір жұмыс беруші үшін міндетті болып табылатын жергілікті нормативтік құқықтық актілердің құрамына мыналар кіреді:
Кадрлық қамтамасыз ету (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы);
· Ішкі еңбек тәртібі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 56, 189, 190-баптары);
Қызметкерлердің жеке деректерін өңдеу тәртібін, олардың осы саладағы құқықтары мен міндеттерін белгілейтін құжаттар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 86, 87, 88-баптары);
· Ауысымдық жұмыс кезінде жұмысшылардың әрбір тобы ауысымдық кестеге сәйкес белгіленген жұмыс уақытында жұмысты орындауы керек (РФ Еңбек кодексінің 103-бабы);
Демалыс кестесі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 123-бабы);
· Еңбекті қорғау ережелері мен нұсқаулары. Жұмыс беруші қамтамасыз етуі керек қауіпсіз жағдайларжәне еңбекті қорғау, еңбекті қорғау жөніндегі ережелер мен нұсқаулықтар әзірленіп, қызметкерлердің назарына қол қоюға қарсы жеткізілуі керек (РФ Еңбек кодексінің 212-бабы).
Бұл кадрлық құжаттар, ең алдымен, федералды еңбек инспекциясының инспекторларымен тексерілетіндердің қатарына жатады.
Жоғарыда аталған ережелерге сүйене отырып, кадрлық құжаттардың барлық жиынтығын бөлуге болады екі түрге бөлінеді:
1. Қол жетімділігі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде барлық жұмыс берушілер (заңды тұлғалар мен жеке кәсіпкерлер) үшін тікелей қарастырылған міндетті кадрлық құжаттар.
Кадрлық құжаттардың бұл түріне Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде (57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212-баптар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) көзделген жергілікті нормативтік актілер кіреді, сондықтан әрбір жұмыс беруші үшін міндетті және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің (РФ Еңбек кодексінің 62, 66, 67, 68, 84.1, 193-баптары) талаптарына сәйкес еңбек қатынастарының пайда болу және құжаттамалық рәсімдеу процесінде жасалған құжаттар. Біріншілері еңбек қатынастарын ұйымдастырушылық-нормативтік реттеумен және белгілі бір жұмыс беруші үшін режим мен еңбек жағдайларын белгілеумен байланысты болса, екіншісі қызметкерлердің жеке құрамын есепке алу үшін қызмет етеді.
2. Жұмыс берушi жергiлiктi нормативтiк құқықтық актiлер шеңберiнде қабылдауы мүмкiн қосымша кадрлық құжаттар, олардың тiзбесiн, ұстау тәртiбiн жұмыс берушi дербес белгiлейдi.
Факультативтік кадрлық құжаттар кеңестік сипатта болады, оларда еңбек құқығы нормалары да бар және еңбек қатынастарын реттеу үшін қажет. Мұндай кадрлық құжаттарға, мысалы, туралы ережелер кіреді құрылымдық бөлімшелер, персонал туралы ережелер, лауазымдық нұсқаулықтар, қызметкерлерді аттестациялау туралы ережелер және т.б.
Осылайша, жеке құрам бойынша құжаттардың жалпы құрамын қолданыстағы заңнаманың талаптарын, еңбекті ұйымдастыру көлемі мен ерекшеліктерін ескере отырып, сол құжаттарды және бухгалтерлік есепке алу үшін бастапқы есепке алу құжаттамасының бірыңғай нысандарын қоспағанда, тікелей жұмыс беруші белгілейді. әрбір жұмыс беруші үшін міндетті болып табылатын еңбек және оның төлемі үшін.