Қазіргі уақытта кез келген фирмада басшылық қызметкерді ол орындайтын қызметтен шеттетуді талап ететін жағдайлар болуы мүмкін. Ешбір себепсіз адамды жұмыстан ерікті түрде шығаруға мүлдем жол берілмейді. Жұмыс беруші жағымсыз жағдайға түспеуі үшін қандай себептер бар екенін білу керек.
Қызметкерді жұмыстан шығару себептері
Билікті қызметкерді қызметтен шығаруға мәжбүрлейтін кейбір шарттар бар:
- Ең көп таралған себеп - қызметкердің жұмыста мас күйінде (алкоголь, есірткі немесе улы) пайда болуы. Одан кейін медициналық мекемеде арнайы акт жасап, азаматты тексеру керек. Әдетте куәгерлер қатысады;
- Содан кейін адам білімін тексеруден өтпеген, еңбекті қорғау бойынша біліктілігін растамаған;
- Адам медициналық тексеруден, психиатр мен наркологтан өтуге мүмкіндігі болмаған немесе өткісі келмеген жағдайда, ол белгілі бір кезеңуақыт;
- Тексеру кезінде анықталған әрекеттерге қарсы көрсетілімдердің болуы;
- Қызметті орындауға кедергі келтіретін кез келген жұмыс түріне құқықты тоқтата тұру. Содан кейін жұмыс берушіден басқа бос орынға ауысу туралы ұсыныс түседі;
- Сондай-ақ, қабылдамаудың себебі оған құқығы бар адамдардың заңды талабы болуы мүмкін;
- Басшылық қызметкерді жұмыстан шығаруға мәжбүр болатын басқа да жағдайлар болуы мүмкін.
Қызметкер жұмысқа қабылданбау себебі жойылмайынша қызметтен шеттетілуі мүмкін. Бұл кезде оған жалақы төленбейді.
Қызметкерді жұмыстан қалай шығаруға болады
Білу маңызды дұрыс алгоритмсуспензиялар:
- Бастау үшін қызметкер түсіндірме жазба жазуы керек, онда ол өзінің мінез-құлқының себебін көрсетеді;
- Адамды қызметтен шеттету үшін негіз болып саналатын құжаттарды дайындау қажет: қызметтік актісі бар арнайы жазба, медициналық ұйым берген акт, кез келген журналдағы жазба;
- Әрі қарай жұмыстан шығару туралы бұйрық дайындалуда, онымен қызметкер танысуы керек;
- Егер қызметкер мұндай бұйрықпен танысқысы келмесе, онда бас тарту туралы акт жасалады.
Ешқандай жазба жоқ жұмыс кітабыжоқ. Бірақ қызмет өтілін есептеуді ыңғайлы ету үшін сіз өзіңіздің жеке картаңызға ақпаратты енгізе аласыз.
Бастықтарда жиі сұрақ туындайды: қызметкерді ішкі аудит кезеңіне жұмыстан шеттету мүмкін бе? Еңбек кодексінің бабына сәйкес Ресей Федерациясыбасшылықтың арнайы тексеру жүргізілген мерзімге адамды жұмыстан шығаруға құқығы жоқ. Егер ол мұны істесе, онда ол қызметкер жұмыста болмаған кезде жоғалтқан табысын қайтаруға міндетті.
Медициналық себептер бойынша жұмыстан шеттету
Алғы шартадамды жұмыстан шығару – ол мұндай жұмысқа тыйым салуды растайтын медициналық мекеменің кез келген құжатын көрсеткенде. Жұмысты бастамас бұрын әр уақытта медициналық тексеруден өтетін жұмыс түрлері бар. Жұмысты тоқтата тұру мерзімі заңмен белгіленбеген, сондықтан қызметкер нақты жағдайға байланысты жұмыстан шығарылады.
Егер адам өз іс-әрекетіне төтеп бере алмаса, басшылық адамды басқа жерге ауыстыруға қамқорлық жасайды. Бұл қызметкердің ауыстыруға келісімін талап етеді.
Тоқтата тұру туралы бұйрықты шығарудың соңғы мерзімі
Алып тастау туралы бұйрық барлық жиналған дәлелдер негізінде шығарылады. Оны ұйымның бланкісінде құрастырыңыз, реттік нөмір беріңіз. Басшының, қызметкердің мөрі мен қолдары болуы керек. Тағы бір алғы шарт - қызметкерді өндірістен қанша уақытқа дейін уақытша тоқтату туралы жазба.
Мұндай құжат дереу жасалады, себебі бұл адамның кәсіпорында неліктен болмағанын негіздеу керек. Тұлғаның өтініші бойынша оған көшірме берілуі тиіс.
Жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес қызметкерді жұмыстан шығаруға міндетті
Сіз тоқтату әрекеттері жұмыс берушінің құқығы болып саналмайтынын білуіңіз керек. Бұл оның тікелей жауапкершілігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабына сәйкес жұмыс беруші келесі себептер болған жағдайда қызметкерді жұмыстан шығаруға міндетті:
- адам мас күйінде пайда болды;
- медициналық тексеруден өтуден бас тартқан;
- уәкілетті тұлғалардың немесе соттың талап етуі бойынша;
- қызметтің бұл түріне қарсы көрсеткіштер бар.
Онда басқа да себептер болуы мүмкін екендігі айтылған, бірақ бұл ең негізгілері.
Тоқтату кезінде жалақы төлене ме?
Жалпы себептер бойынша жұмыстан шығарылған кезде жалақы төленбейді. Бірақ кейбір ерекшеліктер бар.
Егер адам өз білімін дәлелдей алмаса, еңбекті қорғау бойынша біліктілігін растайды немесе тапсырады міндетті медициналық тексеруден өтуөз кінәсі болмаса, жұмыс беруші оған қарапайым жұмысы үшін ақы төлейді.
Жыл сайынғы еңбек демалысын есептеу үшін барлық әрекетсіздік уақыты еңбек өтіліне қосылады.
Егер адам айыпталса немесе күдікті болса, оған мемлекеттен бес ең төменгі жалақы мөлшерінде жәрдемақы төленеді.
Жұмыс берушіде тоқтата тұру мәселесі болмауы үшін құжаттар мен бұйрықты дұрыс ресімдеу қажет. Сонда мұндай әрекеттерге сотқа шағымдану мүмкін болмайды.
Жұмыстан уақытша шеттетуеңбек шартын бұзуға негіз болып табылмайды. Жұмысты тоқтата тұру уақытша болып табылады және қызметкердің еңбек міндеттерін орындауын тоқтата тұруға әкеп соғады. Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шеттету үшін негіз болған мән-жайлар жойылғанға дейін бүкіл уақыт кезеңіне жұмыстан шеттетеді (жұмыс істеуге рұқсат бермейді).
Қызметкерді жұмыстан босату жағдайлары Өнерде қарастырылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76. Бұл ретте, аталған жағдайларда қызметкерді жұмыстан шығару жұмыс берушінің құқығы емес, міндеттеме болып табылатынын есте ұстаған жөн.
Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығаруға (жұмыс істеуге рұқсат бермеуге) міндетті:
- Жұмысқа алкогольдік, есірткілік немесе басқа да уытқұмарлық масаң күйде келген ;
- Белгіленген тәртіпте еңбекті қорғау саласындағы білім мен дағдыларды оқытудан және тексеруден өтпегендер (Ресей Еңбек министрлігінің, Ресей Білім министрлігінің 2003 жылғы 13 қаңтардағы N 1/29 қаулысы. бекітілген бұйрықеңбекті қорғау бойынша оқыту және ұйымдар қызметкерлерінің еңбекті қорғау жөніндегі білімі мен талаптарын тексеру);
- Белгіленген тәртіппен міндетті медициналық тексеруден, сондай-ақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, басқа федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде көзделген жағдайларда міндетті психиатриялық тексеруден өтпеген адам ( Ресей Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 12.04. өндірістік факторларжәне орындау барысында міндетті алдын ала және мерзімдік медициналық тексерулер жүргізілетін жұмыс. Бұйрықтың қосымшасы осындай медициналық тексерулерді жүргізу тәртібі);
- Егер медициналық қорытындыға сәйкес қызметкерге еңбек шартында көзделген жұмысты орындауға қарсы көрсетілімдер анықталса (Ресей Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 02.05.2012 жылғы N 441n бұйрығымен жұмысты орындау тәртібі бекітілген. медициналық ұйымдаранықтамалар және медициналық қорытындылар);
- Қызметкердің арнайы құқығы (лицензиялар, басқару құқығы) 2 айға дейінгі мерзімге тоқтатыла тұрған жағдайда көлік, қару ұстау құқығы, басқа да арнайы құқықтар) федералдық заңдарға және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес, егер бұл қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау мүмкін еместігіне әкеп соқтырса және егер оны беру мүмкін болмаса. қызметкердің жазбаша келісімімен жұмыс берушіге қолжетімді басқа жұмысқа (қалай бос орыннемесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес жұмыс және бос төменгі лауазым немесе төмен жалақы алатын жұмыс), оны қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер ол ұсынылса, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті ұжымдық шарт, келісімдер, еңбек шарты;
- Құзырлы органдардың өтініші бойынша және шенеуніктерфедералды заңдармен және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерімен рұқсат етілген.
Жұмыстан шеттетудің басқа жағдайлары
Жұмыстан шеттетуге федералды заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде көзделген басқа жағдайларда да жол беріледі.
Сонымен, «Халықтың санитарлық-эпидемиологиялық салауаттылығы туралы» Федералдық заңға (33-бап) сәйкес патогенді тасымалдаушылар болып табылатын адамдар жұқпалы ауруларЕгер олар жұмыс істейтін өндірістің ерекшеліктеріне немесе бас мемлекеттік санитарлық дәрігерлердің шешімдері негізінде атқаратын жұмыстарына байланысты жұқпалы аурулардың таралу көздеріне айналуы мүмкін болса, олар еңбекақы төленіп уақытша жұмыстан шеттетіледі. әлеуметтік сақтандыру төлемдері.
«Төтенше жағдай туралы» Федералдық конституциялық заңда (13-бап) белгіленген жағдайларда төтенше жағдай кезеңінде мемлекеттік және мемлекеттік емес ұйымдардың басшылары өз міндеттерін тиісінше орындамағаны үшін жұмыстан шеттетілуі мүмкін. міндеттерін және аталған басшылардың міндетін уақытша атқаратын басқа да тұлғалар тағайындалуы мүмкін.
«Мемлекет туралы» Федералдық заң мемлекеттік қызметРесей Федерациясы» (32-бап) жұмыс берушінің өкілі ауыстырылатын мемлекеттік қызметтен шығаруға (рұқсат етпеуге) құқығы бар жағдайлардың тізбесін қамтиды. ресми міндеттері) мемлекеттік қызметші. Мұндай тоқтата тұруға келесі мерзімге рұқсат етіледі:
- мүдделер қақтығысын реттеу;
- «Сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес туралы» Федералдық заңға сәйкес мемлекеттік қызметшілер ұсынған кірістер, шығыстар, мүлік және мүліктік сипаттағы міндеттемелер туралы мәліметтердің дұрыстығы мен толықтығын, мемлекеттік қызметшілер мемлекеттік қызметке кіру кезінде ұсынған мәліметтерді, мемлекеттік қызметшілердің талаптарды сақтауын тексеру. шектеулермен және тыйымдармен, мүдделер қақтығысының алдын алу немесе реттеу талаптары, «Сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес туралы» Федералдық заңда белгіленген міндеттерді орындау.
Ұқсас ережелер муниципалдық қызметкерлер үшін де белгіленген. Мүдделер қақтығысының алдын алу немесе шешу коммуналдық қызметмүдделер қақтығысының тарапы болып табылатын муниципалдық қызметкердің қызметтік (лауазымды) міндеттерін орындаудан шеттетілгенге дейін лауазымдық немесе қызметтік жағдайын өзгертуден тұруы мүмкін. Мүдделер қақтығысына әкеп соқтыратын немесе соқтыруы мүмкін муниципалды қызметкердің жеке мүддесінің орын алғаны туралы хабардар болған жұмыс берушінің (жұмыс берушінің) өкілі мүдделер қақтығысының алдын алу немесе шешу бойынша шаралар қабылдауға міндетті. осы муниципалдық қызметкерді ауыстырылатын коммуналдық қызмет лауазымынан босатудың бүкіл кезеңіне оның материалдық жәрдемақысын сақтай отырып, мүдделер қақтығысын реттеу кезеңіне коммуналдық қызметтің ауыстырылған лауазымынан шығаруға (ҚР 14.1-бап). «Ресей Федерациясындағы муниципалдық қызмет туралы» Федералдық заң.
Жұмыстан шеттетудің салдары
Авторы жалпы ережежұмыстан шеттету кезінде жалақы есептелмейді. Еңбекті қорғау саласындағы оқудан және білімі мен дағдысын тексеруден немесе міндетті медициналық тексеруден өтпеген қызметкер өз кінәсінен жұмыстан шеттетілген жағдайда, оған жұмыстан шеттетудің бүкіл кезеңі үшін төлемақы төленеді. тоқтап тұру үшін. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабына сәйкес жұмыс берушінің кінәсінен бос уақыт қызметкердің орташа жалақысының кемінде үштен екісі мөлшерінде төленеді.
Қызметкердің жұмыста болмаған уақыты жақсы себептер, оның ішінде бапта көзделген жағдайларда жұмыстан шеттету нәтижесінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-ы жыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысына құқық беретін еңбек өтіліне кірмейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 121-бабының 2-бөлігі).
Соттың немесе мемлекеттік еңбек инспекциясының жұмыстан шеттету туралы шешімін заңсыз деп тану қызметкерге тоқтата тұрудың барлық кезеңі үшін орташа жалақысын төлеуге әкеп соғады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 234-бабы). Сонымен қатар, жұмыстан заңсыз шеттетілген қызметкер оған келтірілген моральдық зиянды өтеуді талап етуге құқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 237-бабы).
Жұмыстан шеттету дегеніміз не
Қызметкерді жұмыстан шеттету оның еңбек шартында көзделген міндеттерді орындауына кедергі жасауды білдіреді. Басшы қызметкерді Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген негіздер бойынша, сондай-ақ заңнамалық актілерде және федералды заңдарда көзделген басқа жағдайларда жұмыстан шығара алады. Заңда көзделген жағдай туындаған жағдайда басшы қызметкерді жұмыстан шығаруға міндетті.
Қызметкерді уақытша тоқтату өз еркіменнемесе өз еркімен басшының құқығы жоқ.
Жұмыстан босатуды жұмыстан босатумен шатастырмау керек. Жұмыстан босату қызметкердің өтініші бойынша берілуі мүмкін. Босату қызметкерге оның лауазымы мен жалақысы оған сақталады деген кепілдік береді. Бұл жағдайда босатудың бірнеше негіздері болуы мүмкін:
- қоғамдық немесе мемлекеттік міндеттерді орындауға байланысты;
- кәсіби даму немесе оқыту;
- қан тапсыру;
- жүктілік ағымына өндірістік факторлардың қолайсыз әсерінің алдын алу және т.б.
Қызметкерді қашан жұмыстан шығаруға болады?
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабында қызметкер жұмыстан шеттетілуі мүмкін жағдайларды көрсетеді. Олар мына жағдайларды қамтиды:
- қызметкер жұмыс орнында алкогольдік немесе есірткілік масаң күйде келген. Бұл жағдайда қызметкер медициналық тексеруден өтеді, оған қызметкердің өзі және осы оқиғаға куә болған басқа қызметкерлер қол қоюы керек.
- Қызметкер еңбекті қорғау бағытында білімін тексеруден немесе оқудан өтпеген. Бұл талап Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 214-бабында белгіленген. Талаптарды орындамау қызметкердің жұмысын жалғастыруға кедергі жасайды еңбек міндеттері.
- Қызметкердің міндетті медициналық тексеруден өткені туралы анықтамасы жоқ. Бұған әдеттегі тексерулер де, психиатрдың емтихандары да кіреді белгілі бір жағдайларжәне кәсіптік ауруларды тексеру.
- Жұмыстан уақытша шеттету медициналық көрсеткіштернемесе қызметкердің қызметтік міндеттерін орындауына қарсы көрсетілімдер анықталса.
- Жұмыстан шеттету қызметкердің арнайы құқықтарының (жүргізуші куәлігі, қару алып жүру құқығы және т.б.) мерзімі өткенде де мүмкін. Яғни, егер қызметкер өз міндеттерін толық орындай алмаса. Бұл жағдайда менеджер қызметкерге қызметкер аз алатын басқа лауазымды ұсына алады жалақы. Егер еңбек шартында өзгеше белгіленбесе, қызметкер жұмыстан босатылғанға дейін жұмыс істеген жерде жаңа лауазымда жұмыс орнын табу міндетті шарт болып табылады.
- Уәкілетті тұлғалардың өтініші бойынша ережелержәне федералды заңдар. Бұл адамдар еңбек инспекторлары немесе санитарлық қадағалау өкілдері болуы мүмкін.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабында алып тастау негіздерінің толық тізімі жоқ, себебі кейбір жағдайлар басқа кодекстер мен актілерде белгіленген.
Тоқтату уақыты және тоқтата тұру кезіндегі жалақы
Қызметкерді жұмыстан шеттету себептеріне қарамастан, тоқтата тұру мерзімі негіздерді жою үшін қажетті уақытты білдіреді. Яғни, егер қызметкер жұмысқа мас күйінде келсе, ол бір күнге шығарып тастайды және келесі жұмыс күні жұмысқа келуі керек.
Егер қызметкер еңбекті қорғау саласындағы аттестаттаудан өтпеуіне байланысты жұмыстан шеттетілсе, онда тоқтата тұру мерзімі келесі емтиханға және оны тапсырғанға дейін ұзартылады. Жалпы ережелерқызметкерді жұмыстан шеттету оның осы кезеңде жалақы алмайтынын көрсетеді. Дегенмен ол өз орнын сақтап қалады.
Жұмыстан босатылған қызметкерлер жалақы ала алатын және алатын жағдайлар бар.
Мысалға, федералды заңРесей Федерациясының Мемлекеттік қызметінде лауазымдық теріс қылық жасаған мемлекеттік қызметкер жұмыстан шығару негіздері жойылғанға дейін немесе тәртіптік жауапкершілік мәселесі шешілгенге дейін, бірақ жалақыны сақтай отырып, жұмыстан шеттетілуі мүмкін екенін айтады. Бұл ретте оның тоқтата тұру мерзімі бір айдан аспауы керек.
Еңбек кодексінде сондай-ақ қызметкердің еркінен тыс негіздер бойынша мәжбүрлі еңбек демалысы болатын жағдайлар қарастырылған. Мұндай жағдайларда қызметкер уақытша жұмыс істемейді және бос уақыт үшін төлем алады. Қызметкердің төлемдерді алуының негіздеріне барлық бірдей, бірақ қызметкердің кінәсі жоқ негіздер жатады.
Жұмыстан шеттету тәртібі
Қызметкерді жұмыстан шығаруға негіздер табылған жағдайда оның тікелей басшысы басшының атына хаттама жасауға міндетті. Меморандумда мәжбүрлі демалыстың негізін тікелей көрсету керек.
Жазбаға бірнеше куәгер мен сараптама жүргізген маман қол қоюы керек (егер негіз алкоголь немесе есірткілік интоксикациянемесе жүктілік қаупі).
Ескерту жасалып, ұйымның директорына жіберілгеннен кейін оған директор немесе оның орынбасары қол қоюға тиіс. Осыдан кейін директор немесе орынбасар бұйрық шығаруы керек.
Бұл бұйрыққа жұмыстан босатылған қызметкер қол қоюы керек. Егер ол өз қолын қоюдан бас тартса, оның орнына бірнеше басқа қызметкер қол қоюы керек, олар кейіннен сотта тоқтата тұрудың заңдылығын растай алады.
Қызметкердің мәжбүрлі демалысы кезеңі үшін уақыт парағында тиісті белгі қойылады:
- «НБ» - жалақысыз жұмысқа жол бермеу,
- «БІРАҚ» - жалақыны сақтай отырып, жұмысқа жол бермеу.
Жұмысты тоқтатудың барлық негіздері жойылғаннан кейін қызметкер өзінің еңбек міндеттерін орындауға кірісе алады. Қосымша бұйрықтар мен мәлімдемелер жазудың қажеті жоқ. Оның жұмысының басталуы жұмыс парағына жазылады.
Сұрақ жауап
Барлық құқықтық мәселелер бойынша тегін онлайн заңгерлік кеңес
30 минут ішінде тегін сұрақ қойып, заңгердің жауабын алыңыз
Адвокаттан сұраңыз
Өнеркәсіптік қауіпсіздік ережелерін сақтамағаны үшін жұмыстан шеттету
Қайырлы күн. Айтыңызшы, егер ол RTN-де өнеркәсіптік қауіпсіздік бойынша аттестациядан өтпесе, қызметкерді жұмыстан қалай шығаруға болады? Тоқтата тұру үшін қандай құжаттарды қолдануға болады? Қалай реттеу керек бұл түржаза? Рақмет сізге.
Кристина 06.08.2019 05:18
Тоқтату кезінде қалдырыңыз
Сәлеметсіз бе, осындай жағдай, бүгін мен дәрігерлік комиссиядан өтпегендіктен жұмыстан шеттетілдім. Үш күннен кейін кесте бойынша демалысқа шығамын. Ол жалақы алады ма?
Вячеслав 13.12.2018 17:09
Назар аударыңыз! Промокодтық жеңілдіктер енді жарамсыз
Дубровина Светлана Борисовна 13.12.2018 17:11
Қосымша сұрақ қойыңыз
Әріптеспен келісіңіз.
Захарова Елена Александровна 14.12.2018 09:00
Қосымша сұрақ қойыңыз
Сондай-ақ келесі мақалалар пайдалы болады
- Қызметкердің еңбекті қорғау талаптарына сәйкес келетін жағдайларда жұмыс істеу құқығы
- Қызметкерлердің оқуға және қосымша кәсіптік білім алуға құқығы
- Қан тапсыру кезінде қызметкерлерге берілетін кепілдіктер мен өтемақылар
- Медициналық тексеруге жіберілген қызметкерлерге берілетін кепілдіктер
- Қызметкерді жалақысы төмен басқа жұмысқа ауыстыру кезіндегі кепілдіктер
- Кәсіптік оқытуға немесе қосымша білім алуға жіберілген қызметкерлерге берілетін кепілдіктер мен өтемақылар
- Өндірісте жазатайым оқиға және кәсіптік ауру кезіндегі кепілдіктер мен өтемақылар
- Еңбек шартын бұзудың жекелеген жағдайларында қызметкерлерге жұмыстан босату, өтемақы және басқа да төлемдер
- Ұйым таратылған, ұйым қызметкерлерінің саны немесе штаты қысқарған кездегі кепілдіктер мен өтемақылар
- Жұмысты біліммен ұштастыратын қызметкерлерге кепілдіктер мен өтемақылар беру тәртібі
- Жұмысты орта біліммен біріктіретін немесе оқуға түсетін қызметкерлерге берілетін кепілдіктер мен өтемақылар
- Жұмысты жоғары біліммен, ғылыми дәрежемен біріктіретін қызметкерлерге берілетін кепілдіктер мен өтемақылар
- Мемлекеттік органдардың, жергілікті өзін-өзі басқару органдарының сайланбалы лауазымдарына сайланған қызметкерлерге кепілдіктер
- Кәсіподақ органдарына және еңбек даулары жөніндегі комиссияларға сайланған қызметкерлерге кепілдіктер
- Мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындауға тартылған қызметкерлерге берілетін кепілдіктер мен өтемақылар
- Кәсіпті (лауазымды) біріктіру, қызмет көрсету саласын кеңейту, жұмыс көлемін ұлғайту кезіндегі еңбекке ақы төлеу
- Ерекше климаттық жағдайлары бар аймақтардағы жұмыс үшін өтемақы
- Жұмыс берушінің қызметкерге тиесілі жалақыны және өзге де сомаларды төлеу мерзімін бұзғаны үшін жауаптылығы
- Нақты жалақы деңгейінің өсуін қамтамасыз ету
- Жұмыс берушінің жеке деректерін қорғауды қамтамасыз ету мақсатында қызметкерлердің құқықтары
- Жаңа өндірістерді (өнімдерді) игеру кезіндегі еңбекке ақы төлеу
- Ақаулы болып шыққан өнімді өндірудегі еңбекке ақы төлеу
- Әртүрлі біліктіліктегі жұмыстарды орындағаны үшін еңбекке ақы төлеу
- Қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайда жұмысты орындаудың басқа жағдайларындағы еңбекке ақы төлеу
- Еңбек жағдайлары зиянды немесе қауіпті жұмыстарда жұмыс істейтін жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу
Кейбір жағдайларда басшының қызметкердің өз міндетін орындауына кедергі келтіруге заңды құқығы бар ресми міндеттері.
Алайда, елеулі негіздер болмаған жағдайда, жұмыс берушінің мұндай әрекеттері құқық бұзушылық ретінде қабылданады және белгілі бір құқықтық зардаптарды тудыруы мүмкін. Құқығы бұзылған азаматқа не істеу керек, оны осы мақаладан біле аласыз.
Жұмыстан заңсыз шеттету түсінігі
Ресей Федерациясының еңбек заңнамасында нақты анықталған тұжырымдама жоқ заңсыз тоқтата тұружұмыстан келген беттер.
Ресми түрде бұл жағдайда, егер бұл шара басшылықтың бастамасымен дәлелді себептер болмаған кезде жүзеге асырылса, азаматты белгілі бір мерзімге жұмыс істеу және өзінің қызметтік міндеттерін орындау мүмкіндігінен айыру туралы айтып отырмыз.
Қызметкерді жұмыстан шығаруға болады:
- ол өз жұмысын нақты орындауға кіріскен сәтке дейін;
- қызметтік міндеттерін орындау кезінде.
Жұмыстан еріксіз еңбек демалысы басшылық атынан жазбаша түрде болуы керек. Ауызша нысаны қабылданбайды.
Адамды қызметтік міндеттерін орындаудан босатудың себептері
Персоналды уақытша тоқтату тізбесі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабында белгіленген әртүрлі негіздер бойынша орын алады. Сонымен, адамға жұмыс істеуге рұқсат бермеу керек:
- егер бұл заңмен немесе жасалған шарттың талаптарымен талап етілсе, медициналық мекемеде тексеруден өтпеген;
- жұмыс орнында мас күйінде пайда болған;
- еңбек тәртібі саласындағы білім деңгейін тексеруден өтпеген;
- есірткілік немесе токсикалық улану белгілері анықталған кезде;
- медициналық куәландыру кезінде анықталған өзінің қызметтік міндеттерін орындауға қарсы көрсетілімдері бар;
- қызметкердің арнайы құқығының тоқтатылуына байланысты жұмысын орындай алмау (мысалы, куәліктен, жүргізуші куәлігінен және т.б. айыру кезінде);
- еліміздің еңбек заңнамасында көзделген басқа да жағдайларда.
Қызметкердi өзiнiң қызметтiк мiндеттерiн орындаудан шеттетудiң негiзгi себебi еңбек саласындағы құқық бұзушылықтың (еңбек тәртiбiн бұзудың) жолын кесу болып табылады.
Суспензия жасау
Тәжірибеде қызметкердің құқықтарын бұзу жұмыстан шеттету негіздеріне байланысты емес, еңбек міндеттерін орындаудан осы босатуды беру тәртібін сақтамау салдарынан орын алады.
Мысалы, пайда болған азамат жұмыс орнымас күйінде болу фактісін растау үшін алдымен медициналық тексеруден өтуі қажет.
Сонымен қатар, басшылық қызметкердің кеңседегі сыртқы келбетін жұмысқа жарамсыз нысанда бекітетін тиісті акт шығаруы керек.
Ресей Федерациясының заңнамасында өзгеше көзделмесе, тоқтата тұрудың бүкіл кезеңінде адам өзіне тиесілі жалақыны алмайды (мысалы, азаматтың кінәсінен емес емханада медициналық тексеруден өте алмау, бірақ қатеге байланысты медицина қызметкері).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 234-бабының негізінде, жұмыстан заңсыз тоқтатылған жағдайда, басшылық азаматқа жұмыс орнында болмаған күндер үшін алмаған табысының сомасын өтеуге міндеттенеді.
Суспензияның мысалы
Адамды қызметтік міндеттерін орындаудан уақытша босату тәртібін нақты мысал арқылы қарастыруға болады.
Қызметкердің жұмыс орнында мас күйінде болуы ұжымның қалған бөлігі үшін тәртіп пен қауіпсіздікті қамтамасыз ету мақсатында оны жұмыстан шығарудың заңды себебі болып табылады.
Ең алдымен кәсіпорынның ішкі тәртібі мен еңбек заңнамасын бұзу фактісін есепке алу маңызды. Ол үшін басшының атына тиісті акт жасалуы мүмкін.
Құжат мас болу белгілерін көрсетеді. Қызметкердің өзі де мәтінмен (қолы астында) таныс болуы керек.
Басшы азаматты медициналық мекемеге тексеруден өтуге жіберуі керек. Айта кету керек, бұл қызметкердің міндеттеріне қатысты емес, сондықтан оның бас тартуға құқығы бар.
Тексеруді арнайы бөлмелерде мамандар жүргізуі керек.
Қызметкерлердің жұмыс уақытын есепке алу парағында жұмыстан босатуды көрсетуді ұмытпаңыз.
Жұмыстан заңсыз шеттету салдары
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 234-бабының негізінде азаматты дәлелді себепсіз жұмыстан шеттеткен кәсіпорынның басшылығы оған осы әрекеттер нәтижесінде келтірілген материалдық залалды өтеуге міндетті.
Сонымен қатар, осы Кодекстің 237-бабына сәйкес тұлға басшының заңсыз әрекеттерінен келтірілген моральдық залалды өтеуді талап етуге құқылы.
Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-бабына сәйкес құқық бұзушылық жасаған лауазымды тұлғалар да тәртіптік немесе әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.
Қызметкер құқықтары бұзылған жағдайда не істеу керек?
Жұмыстан заңсыз шеттетілген жағдайда қызметкер тиісті шағымның мәтінін жасауға міндетті (
Қызметкерді жұмыстан шеттету заңды сипатта болады, оның тәртібі Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен реттеледі. Жұмыс берушінің жұмыстан шығаруға құқығы бар жағдайлар туралы, бұл жағдайда қандай құжаттарды ресімдеу керек, сондай-ақ тоқтата тұру жұмыстан босатудан қалай ерекшеленетіні туралы мақаламызда оқуды ұсынамыз.
Жұмыстан шеттету - белгілі бір себептермен қызметкердің өз міндеттерін орындауына мүмкіндік бермеуге құқығы бар жұмыс берушінің әрекеті. Жұмыстан шеттету Өнерге арналған. 76 Еңбек кодексіРФ, онда бұл факт еңбек шартының өзгеруіне әсер етпейтін уақытша шара ретінде белгіленеді. Алайда, заң жұмыстан шеттету жұмыстан шығару сияқты тәртіптік шараға әкеп соғуы мүмкін бірқатар жағдайларды қарастырады. Біздің мақалада біз қызметкерді жұмыстан шығару негіздерінің әрқайсысына толығырақ тоқталамыз және әрбір жеке жағдайда құжаттарды өңдеу тәртібін қарастырамыз. Қызметкерді жұмыстан шеттету жұмыс берушімен де, кейбір нормативтік құқықтық актілердің негізінде бұған құқығы бар құқық қорғау органдары немесе лауазымды адамдармен де жүзеге асырылуы мүмкін. Қызметкер жұмыстан шеттетуге немесе қызметтік міндеттерін орындаудан шеттетуге негіз болған себептер жойылғанға дейін жұмыстан уақытында шеттетіледі.
Құқық бұзушы қызметкердің себептері жойылғанға дейін жұмыстан шеттету мерзімі төленбейді! Қызметкердің кінәсінен еңбекті қорғау және медициналық куәландыру бойынша оқудан және білімін тексеруден өтпеген жағдайлар ерекшелік болып табылады.
Жұмыстан шеттету негіздері
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабында қызметкерді жұмыстан шығарудың салдары болуы мүмкін 6 негізгі себеп қарастырылған. Әрбір себепті толығырақ қарастырайық.
Жұмысқа алкогольдік, есірткілік немесе басқа да уытқұмарлық масаң күйде келу
Өздеріңіз білетіндей, жұмыстағы сыртқы көрініс жоғарыда көрсетілген күйде өрескел бұзушылыққызметкерді жұмыстан шығаруға толық негіз бола алатын еңбек тәртібі. Сонымен қатар, бұл қызметкер жұмыс орнында емес, ұйымның аумағында болған жағдайда да қолданылуы мүмкін екенін атап өткен жөн. Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабына сәйкес, егер ол мас болу дәрежесіне қарамастан жұмыс орнында алкогольдік, есірткілік немесе уытқұмарлық масаң күйде келсе, жұмыс беруші қызметкерді қызметтік міндеттерін орындаудан босатуға міндетті. Жұмыс берушінің іс-әрекеті тиісті түрде ресімделуі керек, ал мас болу фактісі ресми түрде тіркеліп, медициналық қорытындымен немесе куәгердің айғақтарымен расталады.
Өнер негізінде екенін атап өтеміз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і, егер мас күйін анықтау фактісін кәсіподақ ұйымының мүшесі болып табылатын қызметкер анықтаса, куәнің айғақтары оның қатысуымен актімен ресімделеді. кәсіподақ өкілі.
Жұмыс берушінің мас күйіндегі қызметкерді жұмыстан шығару тәртібі келесі қадамдарды қамтиды:
- Кемінде екі куәгердің қатысуымен акт жасау. Сот талқылауы кезінде бірнеше куәгердің қолы қойылған акт жазбаша айғақ ретінде қарастырылады. Актіде қызметкердің толық мәліметтері, оның лауазымы, мас күйінің сипаттамасы, куәлардың деректері мен қолдары, актіні жасаған тұлға және осы құжат кімге қатысты жасалғаны туралы мәліметтер қамтылуға тиіс.
Қызметкер актiге қол қоюдан бас тартқан жағдайда бұл фактi куәгердiң құрастырушысының қолдарымен куәландырылған құжатта белгiленедi. Сондай-ақ құқық бұзушы қызметкерге қол қоюдан бас тарту туралы жеке акт жасауға рұқсат етіледі.
- Медициналық тексеру жүргізу. Бұл мамандандырылған мекемеде (немесе далалық зертханада) жүргізілетін қызметкердің мас күйінің ең маңызды дәлелі. Медициналық куәландырудың нәтижесі – зерттелетін адамның нақты егжей-тегжейлі жай-күйін қамтитын қорытынды.
Қызметкердің медициналық тексеруден бас тартуға құқығы бар екенін ескеріңіз. Сондай-ақ, қызметкерді күшпен сараптамаға жіберуге болмайды.
Жұмыста кез келген мас күйінде анықталған қызметкер келесі күні, яғни жұмыстан шеттету негіздері жойылғаннан кейін өз міндеттерін орындауға кірісуі мүмкін. Алайда, жұмыс беруші келесі күні кінәлі қызметкерді жұмыстан бас тартуға және оған өтініш беруге құқылы. тәртіптік шара- жұмыстан шығару.
Қызметкердің мас күйінде болғаны үшін жұмыстан шеттетілген күні дәлелді себепсіз жұмысқа келмеу деп есептелмейді.
Белгіленген тәртіпте еңбекті қорғау бойынша оқудан және білімін тексеруден өтпеу
орыс еңбек заңнамасыҚауіпсіздік және еңбекті қорғау бойынша жаңадан қабылданған және ауыстырылған жұмыскерлерді міндетті түрде оқытуды және білімін тексеруді қамтамасыз етеді (РФ Еңбек кодексінің 212-бабы). Осы салада оқудан және тексеруден өтпеген жағдайда қызметкер негіздер жойылғанға дейін жұмыстан шеттетілуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабының 1-бөлігі). Қызметкерлердің еңбекті қорғау бойынша білімін тексеру комиссия мүшелерінің қатысуымен жүргізіледі, нәтижелері хаттамамен ресімделеді. Білімі бойынша тестілеуден өтпеген қызметкерлер 1 айдан кешіктірмей қайта даярлаудан өтуге міндетті.
Осы негізде қызметкерді жұмыстан шеттету оның оқу және білімін тексеру аяқталғанға дейін қызметтік міндеттерін орындаудан шеттетуді білдіреді.
Белгіленген тәртіппен міндетті медициналық тексеруден және психиатриялық сараптамадан өтпеу
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерлердің медициналық тексеруден және міндетті психиатриялық тексерулерден өтпей жұмыс істеуіне жол бермеуге міндетті. Бұл факті анықталған жағдайда қызметкер қорытынды бере отырып, тексеруден өткен сәтке дейін жұмыстан уақытша шеттетіледі.
Айта кетейік, медициналық тексерулер мен психиатриялық тексерулер жұмыс берушінің қаражаты есебінен жүзеге асырылады.
Қызметкердің еңбек шартында көрсетілген еңбек функцияларын орындауына қарсы көрсеткіштердің болуы
Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабына сәйкес, медициналық тексеру негізінде еңбек шарты бойынша жұмысты орындауға қарсы көрсетілімдері бар қызметкер қызметтік міндеттерін орындаудан шеттетілуі керек. Мұндай қызметкерді жұмыстан шығарудың негізі болып табылады медициналық қорытынды. Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабына сәйкес, медициналық қарсы көрсетілімдері бар қызметкерді оның жазбаша келісімімен жұмыс беруші басқа лауазымға ауыстыруы керек. Қажет болған жағдайда уақытша ауыстыруұйымда талап етілетін лауазым болмаған жағдайда 4 айға дейінгі мерзімге жұмыс беруші қызметкерді жұмыс орнын сақтай отырып, медициналық қорытындыда көрсетілген мерзімге жұмыстан шеттетуге міндетті. 4 айдан астам мерзімге немесе басқасы болмаған жағдайда тұрақты түрде аудару қажет болған жағдайда тегін постмедициналық көрсеткіштерге сәйкес, еңбек шартыжұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қарым-қатынас тоқтатылады.
Қызметкердің арнайы құқығын екі айға дейін тоқтата тұру
Өнердің 1-бөліміне негізделген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабына сәйкес, қызметкер 2 айға дейін арнайы құқығынан айырылған жағдайда жұмыстан шеттетіледі. Мысалы, бұл лицензия, көлік құралын басқару немесе қару алып жүру құқығы және басқа да құқықтар болуы мүмкін. Егер бұл негіз қызметкердің өз міндетін орындау мүмкін еместігіне әкеп соқтырса еңбек функциялары, жұмыс беруші қызметкерге көрсетілген талаптарға сәйкес өз аймағында бар барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Арнайы құқықты тоқтата тұрудың анықталған фактісіне сәйкес қызметкерді жұмыстан шығаруға сот шешімі негіз болып табылады. Алайда мұндай тоқтата тұру осы құқықтың мерзімінің аяқталуына байланысты жүзеге асырылуы мүмкін.
Қызметкерді 2 айдан астам мерзімге арнайы құқығынан айырған немесе тоқтата тұрған жағдайда, қызметкермен еңбек шарты бұзылуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабының 1-бөлігі).
Уәкілетті органдардың немесе уәкілетті лауазымды адамдардың өтініші бойынша жұмыстан шеттету
Тиісті органдар талап еткен жағдайда жұмыс беруші қызметкерді қызметтік міндеттерін орындаудан босатуға міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабының 1-бөлігі). Қызметкерді жұмыстан шығаруға құқығы бар лауазымды тұлғалардың жалпы тізіміне мыналар кіреді:
- федералды еңбек инспекциясы;
- мамандандырылған мемлекеттік инспекциялар (Госсанепиднадзор, Госгортехнадзор және т.б.);
- Сот органы.
Қызметкерді еңбек функцияларын орындаудан шеттету туралы құжатты алған кезде жұмыс беруші құжатты мұқият зерделеуге міндетті. дұрыс орындаужәне шешімнің дұрыстығы. Егер құжатта ұсыныс немесе сұрау салу түріндегі қызметтен босату туралы мәліметтер болса, шешімді жұмыс беруші дербес қабылдайды.