Медициналық себептер бойынша жұмыстан шеттету. Заңға сәйкес медициналық себептер бойынша жұмыстан босатудың кезең-кезеңімен тәртібі. Жұмыстан шығару себептері

Қызметкерлерді жұмыстан шығару тақырыбы кенеттен белгілі бір жағдай туындаған кезде жұмыс берушілерді қызықтырады. Еңбек тәжірибесінде өте сирек кездесетіндіктен, тіркеу кезінде қателіктерге жол беруі мүмкін қажетті құжаттама. Бұған жол бермеу үшін жол бойында кездесетін әртүрлі нюанстарды ашу керек.

Денсаулық жағдайына байланысты жұмыстан босату

Бар әртүрлі жағдайларқызметкер қазіргі жұмыс орнында қызметін жалғастыра алмайтын жағдайда. Оның басты себебі – денсаулық. Мұндай шешімді дәрігер немесе қабылдауы мүмкін медициналық комиссия. Қызметкер жұмыс істеу қабілетін толығымен жоғалтты ма? Әдетте жұмыс беруші оны басқа қызметке ауыстыра алады. Бұл медициналық анықтамаға енгізілген. Егер мұндай ауыстыру мүмкін болмаса, жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан босатуы немесе денсаулық жағдайына елеулі әсер ететін міндеттерді орындаудан босатуы мүмкін.

Денсаулыққа байланысты уақытша тоқтату

Қызметкерді денсаулығына байланысты жұмыстан босату үшін жұмыс беруші келесі процедураны қолдануы керек:

1. Алдымен ол алады қажетті ақпарат, оның негізінде уақытша үкім шығарылды немесе тұрақты аудармабасқа лауазымға. Дәрігердің медициналық қорытындысы егжей-тегжейлі қарастырылады.
2. Қажет болған жағдайда компания басшылығына қызметкерді басқа лауазымға ауыстыру қажет екендігі туралы хабарлаңыз.
3. Қызметкерге оның қазіргі денсаулық жағдайын нашарлатпайтын басқа әрекетті ұсыныңыз.
4. Қызметкер ауыстыруға келісім беруі керек. Оны жақтау керек бөлек құжат, ол мұны істеу туралы ұсынысты көрсетеді.
5. Қызметкер жаңа міндеттермен, ағымдағы шарттармен және жалақы қорымен танысуы керек.
6. Ол еңбекті қорғау бойынша білім алады.
7. Егер ол жаңа қызметке қабылданса, онда жаңа еңбек шарты жасалады.
8. Еңбек қорытындысы арнайы бұйрықпен ресімделеді, содан кейін қызметкерге беріледі. Ол қол қоюы керек.
9. Қызметкерді ауыстыруды куәландыратын барлық құжаттар оның жеке ісіне енгізіледі.
10. Құжаттарды жеке iске жатқызғаннан кейiн ол Мұрағаттар, сондай-ақ iс қағаздарын жүргiзу комитетiнiң қаулысымен бекiтiлуге тиiс.
11. тұрақты ауыстырылғаннан кейін жұмыс кітабытиісті жазба жасалады.

Медициналық себептер бойынша жұмыстан босату

Белгіленгендей, қызметкердің жазбаша келісімі болған жағдайда ғана басқа қызметке ауысуға жол беріледі. Барлық жүргізілген манипуляциялар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің белгіленген нормаларымен бақылануы керек. Кейде директор қажет болған жағдайда қызметкерді ауыстыруы керек. Соның бірі – міндетті медициналық тексеруден өткеннен кейін берілген медициналық қорытынды.

Денсаулық жағдайына байланысты жұмыстан босату үлгісі

Еңбек қатынастарына қатысты әртүрлі мәселелерді қарастыру үшін әртүрлі ресми құжаттар. Олар заңды болуы керек. Бұған мәлімдеме кіреді. Жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы қарым-қатынасты реттеу үшін оны дұрыс жазу керек. Егер оған қате ақпарат енгізілсе, онда басшылық шығаратын аудару тәртібінде де қателер болуы мүмкін.

Денсаулық жағдайына байланысты жұмыстан шеттету

Дәрігерлер комиссиясы қызметкерді 120 күн мерзімге қызметінен шеттетуге құқылы. Бұл ретте жұмыс беруші оған денсаулығына әсер етпейтін басқа лауазымды ұсына алады. Қызметкер аударудың өзімен келісе алады немесе бас тарта алады. Егер бас тартуға қол қойса, жалақы алынбайды. Позиция сақталады.

Медициналық қорытындының мерзімі төрт айдан асуы мүмкін. Бұл жағдайда қызметкер ауысудан бас тартады немесе жұмыс берушіде қажетті лауазым жоқ. Содан кейін сәйкес Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабыоның еңбек шарты бұзылады. Ол жұмыстан босатылғандар тізіміне енгізілуде.

Бір күнге

Айтылғандай, ұйым басшылығы қызметкерді осы процестің басталуына себеп болған мән-жайлар жойылмайынша қызметтен босатуы керек. Мысалы, егер қызметкер мас күйінде болса, ол бір ауысымға немесе бір жұмыс күніне тоқтатылады. Бірақ медициналық қорытындыда басқа мерзім көрсетілмеген жағдайда ғана. Егер қызметкерде ауыр болса алкогольдік интоксикацияжәне жөнелту, және ол айтарлықтай назар аударуды қажет ететін жұмыстарды орындаса, тоқтата тұру мерзімі екі немесе одан да көп жұмыс күніне созылуы мүмкін.

2018 жылы қызметкерлердің жауапкершілігі

Қызметкердің материалдық жауапкершілігі туралы бұйрық жұмыс берушінің мүліктік мүдделерін қорғау нысаны болып табылады. Бұл бұйрықжарияланған…

Толық емес қызметкерді қалай тіркеуге болады?

Жиі кіреді ірі компанияларнегізгі жұмыстан басқа қосымша жұмыс атқаратын қызметкерлерді көруге болады. Белсенділік…

Қызметкердің бастамасы бойынша штат қысқартылған жағдайда жұмыстан мерзімінен бұрын босату

Тұрақты қызметкерлерді қысқарту кезінде ұйымды жұмыстан босатудың ең тиімді жолы жеке бастамақызметкер...

Қызметкер мен жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді басқа лауазымға қалай ауыстыруға болады

Ұйым қызметкері әртүрлі жағдайларға байланысты директордан оны басқа қызметке ауыстыруды сұрай алады. ...

Қызметкердің жауапкершілігінің түрлері

Әрбір қызметкердің міндеті – жұмыс берушінің мүлкіне жауап беру. Мұндай мүлік қызметкерге сеніп тапсырылуы мүмкін немесе…

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді жұмыстан шығару

Еңбек кодексіне сәйкес, басшының қызметкерді себепсіз жұмыстан шығаруға мүмкіндігі жоқ. 81-бапта ...

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің талаптарын сақтай отырып, жұмыс беруші қызметкерлерді қажетті еңбек жағдайларымен қамтамасыз етуге міндетті. Мақалада біз қызметкерді медициналық себептерге байланысты басқа лауазымға ауыстыру кезінде жұмыс берушінің әрекетін талдаймыз, сондай-ақ денсаулығына байланысты жұмыстан уақытша шеттетуді қалай құжаттандыру керектігін білеміз.

Медициналық себептер бойынша қызметкерді басқа лауазымға ауыстыру: Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің лауазымы

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабы қызметкердің денсаулық жағдайына және медициналық мекеме ұсынған ұсыныстарға сәйкес қызметкерге еңбек жағдайларын қамтамасыз ету тәртібін реттейді.

Атап айтқанда, зиянды/қауіпті факторлары бар жұмысқа тартылған адамдар басқа лауазымға ауыстырылуы мүмкін, одан да көп қауіпсіз жағдайлармедициналық қорытындыға негізделген.

Ауыстыру кезінде қызметкер бұрынғысын сақтайды жұмыс орны. Егер жаңа (уақытша) жұмысқа төменгі жалақы белгіленсе, онда ауысқаннан кейінгі бірінші ай ішінде жұмыс беруші қызметкерге сол мөлшерде жалақы төлейді.

Уақытша ауыстыру кезеңі

Ауыстыру мерзімі медициналық қорытынды негізінде анықталады, оның мәтінінде дәрігер қызметкерге ағымдағы жұмыс орнында болатын зиянды факторларды жою қажет болатын кезеңді көрсетеді. Бұл ретте қызметкердің уақытша қызметте болу жалпы мерзімі 4 айдан аспауы керек. Егер қызметкерді ұзағырақ уақытқа ауыстыру қажет болса, жұмыс беруші оны тұрақты негізде «қауіпсіз» жұмысқа ауыстырады, егер қызметкер ауыстырудан бас тартса, оны 1-баптың 8-тармағына сәйкес жұмыстан босатады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі.

Қызметкерді денсаулығына байланысты уақытша жұмысқа ауыстыру кезінде жұмыс берушінің әрекеттерінің егжей-тегжейлі алгоритмі төмендегі кестеде келтірілген:

Кезеңдер	Аты	Әрекеттердің сипаттамасы
№1 кезең	Қызметкерден медициналық қорытынды алу	Қызметкер жұмыс берушіге денсаулық жағдайы бойынша қызметкерге қарсы болып табылатын зиянды факторларды көрсететін медициналық қорытынды береді, қызметкерді осындай факторлардан шығарудың қажетті мерзімі көрсетіледі. Медициналық қорытынды негізінде қызметкер басқа лауазымға ауыстыру туралы өтініш береді. 1 ст. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73.
№2 кезең	Аудару туралы бұйрықты беру	Медициналық қорытынды мен өтініштің негізінде жұмыс беруші қызметкерге еңбек жағдайлары медициналық ұсыныстарға сәйкес келетін лауазымды таңдайды және ауыстыру туралы бұйрық шығарады. Беру мерзімі қорытынды негізінде анықталады.
№3 кезең	Медициналық көрсеткіштерге сәйкес жұмыс ұсынысы	Егер 4 айдан кейін қызметкерді зиянды факторлардан әлі де алып тастау қажет болса (медициналық қорытынды негізінде), онда жұмыс беруші оған тұрақты негізде жаңа қызметке ауысуды ұсынады. Егер қызметкер келіссе, аудару бұйрықпен жүзеге асырылады.
№4 кезең	Жұмыстан шығару	Қызметкер медициналық көрсеткіштер бойынша жұмыс беруші ұсынған тұрақты жұмысқа ауыстырудан бас тартқан жағдайда, жұмыс беруші ҚР Еңбек кодексінің 77-бабының 1-тармағының 8-тармағының негізінде қызметкерді жұмыстан босату туралы бұйрық шығарады. Ресей Федерациясы.

Денсаулық жағдайына байланысты жұмыстан шеттету: жұмыс берушіге арналған қадамдық нұсқаулар

Жұмыс беруші мұндай жұмыстың болмауына байланысты қызметкерді медициналық көрсеткіштерге сәйкес жұмыспен қамтамасыз ете алмаған жағдайларда, қызметкер 4 айға дейін жұмыстан шеттетіледі. Жұмыстан босату кезеңінде қызметкер жұмыс орнын сақтайды. Денсаулығына байланысты жұмыстан шеттетілген кезең үшін жалақы есептелмейді.

Ерекшеліктер құжаттамақызметкерді денсаулығына байланысты жұмыстан уақытша шеттету - төмендегі нұсқаулықта.

1-қадам. Жұмыстан шеттету үшін негіздер алу

Бірінші кезеңде жұмыс беруші қызметкерден медициналық анықтама алады, онда:

• қызметкердің денсаулығына теріс әсер ететін және алып тастауға жататын факторлар тізімделген (шу деңгейінің жоғарылауы, жоғары физикалық белсенділік және т.б.);
• аталған факторларды алып тастау керек кезең көрсетіледі.

Медициналық қорытындыны тапсыру кезінде қызметкер пар. 1 ст. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73. Өтініш бойынша ауыстыру мерзімі медициналық қорытындыға сәйкес болуы керек, бірақ 4 айдан аспауы керек.

Егер ұйымның штат кестесінде қажетті шарттарға сәйкес келетін лауазымдар көзделмесе, жұмыс беруші қызметкерге алдын ала жазбаша хабарлама жіберіп, оны жұмыстан толығымен босатуға міндетті.

№3 қадам Бұйрық шығару

Медициналық қорытындының, қызметкердің өтінішінің, сондай-ақ қызметкерге қажетті еңбек жағдайларын қамтамасыз ету мүмкін еместігі туралы хабарламаның негізінде жұмыс беруші жұмыстан уақытша шеттету туралы ұйғарым шығарады.

Бұйрық келесі мәліметтерді көрсете отырып, еркін нысанда ресімделеді:

• компанияның атауы;
• құжаттың атауы, құрастырылған күні;
• Жұмыстан шеттетілетін қызметкердің аты-жөні, лауазымы;
• лауазымын сақтай отырып, денсаулығына байланысты жұмыстан уақытша шеттету туралы мәліметтер;
• медициналық қорытындыға және өтінішке сәйкес тоқтата тұру мерзімі, бірақ 4 айдан аспайды ( «_____ ай мерзімге. ____ бастап бойынша ____");
• жұмыстан уақытша шеттету негіздері (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабының 3-тармағы);
• қоса берілген құжаттардың тізбесі (дәрігерлік қорытынды, қызметкердің анықтамасы, жұмыс берушінің қызметкерді қамтамасыз ете алмауына байланысты жұмыстан босату туралы хабарлама қажетті жағдайлареңбек).

Басшы бұйрыққа қол қойғаннан кейін құжат қызметкерге қол қоюымен танысу үшін беріледі («Танысты», аты-жөні, күні, қолы).

№3 қадам Жұмысқа оралу

Бұйрықта көрсетілген тоқтата тұру мерзімі өткеннен кейін қызметкер бұрынғы жұмыс орнына қайтады және қызметтік міндеттерін орындауға кіріседі. Бұл жағдайда жұмысқа қайта оралу қосымша бұйрықпен берілмейді.

Жұмыстан уақытша шеттету кезінде қызметкермен есеп айырысу

Жұмыстан шеттетілгенге дейін және одан кейін, сондай-ақ қызметкер орындамаған кезеңде ресми міндеттерімедициналық қорытындының және тиісті бұйрықтың негізінде қызметкерге жалақы туралы компанияның жергілікті ережелерінің ережелері қолданылады.

Осылайша, қызметкерге еңбек міндеттерін орындау кезеңінде (жұмыстан шеттетілген сәтке дейін) есептелген еңбек шартында көзделген жалақы және басқа да сыйақылар төленеді.

Еңбек шартында өзгеше көзделмеген жағдайларды қоспағанда, тоқтата тұру кезеңінде, жалпы алғанда, жалақы төленбейді. ұжымдық шарт, жергілікті ережелер.

Тоқтата тұру мерзімі аяқталғаннан кейін қызметкер жалақыны есептеуді және төлеуді жалғастырады уақыты келгенде.

Жарияланды 01.06.2018

Жүктілікті жасанды тоқтатудың медициналық көрсеткіштерінің тізбесін Денсаулық сақтау министрлігі айқындайды. индукциялық түсік жасату медициналық көрсеткіштержүктіліктің 22 аптасына дейін өндіріледі.

Әрине, жүктілікті медициналық себептермен тоқтату үшін әйелдің келісімі қажет.

Шартты түрде абортқа барлық медициналық көрсеткіштерді үш топқа бөлуге болады:

• ұрықтың көрсеткіштері;
• анасынан айғақ;
• жүктілік ағымының ерекшеліктерінен көрсеткіштер.

Болашақ баланың жағдайына байланысты жүктілікті тоқтатудың медициналық көрсеткіштері

Жүктілікті тоқтатудың абсолютті көрсеткіші дамымаған жүктілік (жіберілген түсік) – жүктіліктің өлі ұрықпен біраз уақыт сақталатын патологиялық жағдайы. Мұндай жағдайларда түсік денсаулығына байланысты жүзеге асырылады (жатырда өлі ұрықтың ұзақ уақыт болуы асқыну қаупін тудырады).

Сонымен қатар, жүктілікті тоқтатудың медициналық көрсеткіштері ұрықтың өрескел даму ақаулары болып табылады (мысалы, аненцефалия - мидың болмауы), олар болған кезде ұрық жүктілік аяқталғанға дейін немесе босанғаннан кейінгі алғашқы сағаттарда немесе күндерде өледі. , сондай-ақ мүгедек баланың туылу қаупі (Даун синдромы).

Әдетте, дәрігерлер ауыр науқас баланың туылу қаупі жоғары болған жағдайда жүктілікті ерте тоқтатуды ұсынады.

Оның ағымының ерекшеліктерімен байланысты жүктілікті тоқтатудың медициналық көрсеткіштері

Аборттың абсолютті көрсеткіші жатырдан тыс жүктілік болып табылады, онда ұрық жұмыртқасы жатыр қуысының сыртында бекітіледі (түтік, жатыр мойны, аналық жүктілік және т.б.), өйткені ол сөзсіз өздігінен үзіледі және әйелдің денсаулығына қауіп төндіреді. өмір.

Сонымен қатар, жүкті әйелдердің ауыр ерте және кеш токсикозы, оларды емдеу қиын және әйелдің өміріне қауіп төндіретін жағдайларда жүктілікті тоқтатудың медициналық көрсеткіші болып табылады.

Жүкті әйелдің денсаулығына байланысты жүктілікті тоқтатудың медициналық көрсеткіштері

Жүктілікті тоқтатудың медициналық көрсеткіші жүктілік пен босану әйелдің өмірі мен денсаулығына сөзсіз қауіп төндіретін кез келген ауыр ауру болуы мүмкін.

Сонымен қатар, дәрігерлер болашақ баланың денсаулығына қауіп төндіретін емдеуді қажет ететін патологиялар жағдайында (химиотерапия және т. ауыр науқас бала.

Аборттың ең көп таралған медициналық көрсеткіштері келесі аурулар болып табылады:

• жүрек-тамыр жүйесінің патологиясы (ауыр жүрек жеткіліксіздігімен жүретін жүрек ақаулары; септикалық эндокардит);
• қан аурулары (лейкемия, апластикалық анемия);
• тыныс алудың ауыр жеткіліксіздігімен жүретін өкпе аурулары (пневмосклероз);
• ауыр бүйрек жеткіліксіздігімен жүретін бүйректің ауыр патологиялары;
• эндокриндік жүйенің зақымдануы, ол шыдауға және сау бала тууға мүмкіндік бермейді (ауыр тиреотоксикоз немесе қант диабеті);
• белсенді туберкулез;
• Клиникалық көріністердің асқынған сатысындағы ЖИТС;
• асқазан-ішек жолдарының ауыр аурулары (ана мен баланың ағзасының улануына әкелетін детоксикация функциясының бұзылуымен бауыр паренхимасының зақымдануы; үздіксіз қайталанатын ағымға бейімді ойық жаралы колит);
• жамбас мүшелерін сәулелендіру немесе химиотерапияны қолдану арқылы дереу емдеуді қажет ететін онкологиялық патология;
• көздің қатерлі ісіктері;
• ауыр психикалық аурулар (эпилепсия, жедел психоздар);
• ауыр аурулар жүйке жүйесі(прогрессивті ағымы бар полиневрит немесе склероз);
• ауыстырылған абдоминальды операциялар, одан кейін жүктілік пен босану әйелдің өміріне қауіп төндіреді.

Әрбір жеке жағдайда патология ағымының жеке ерекшеліктері, науқастың денесінің күйі және оның балалы болу тілегі ескеріледі. Күрделі жағдайларда бірнеше мамандардан тұратын кеңес жиналады.

Айта кету керек, дәрігерлер жүктілікті тоқтатуды ұсынатын жағдайлар тізімі медицинаның дамуына байланысты бірте-бірте азайып келеді.

Сонымен, 1993 жылы Ресей Федерациясының Денсаулық сақтау министрлігі қырық жасқа толған барлық әйелдерге жүктілікті тоқтатуды ұсынды, бүгінде бұл көрсеткіш тізімнен алынып тасталды және онымен бірге бүгінде жоқ жүзге жуық ауру. ана мен бала денсаулығына қауіп төндіреді.

Жұмыстан босатылған кезде төленетін жәрдемақы

Алайда бұл компания бұл мәселеде ары қарай жүре алмайды дегенді білдірмейді. Бұл кәсіпорында әрекет ететін ұжымдық немесе еңбек шартында төлемдерді жүзеге асырудың қосымша негіздері және олардың ұлғайтылған мөлшері белгіленуі мүмкін дегенді білдіреді.

Егер тұлға серіктестіктің таратылуына немесе ондағы қызметкерлер санының қысқаруына байланысты әкімшілікпен қарым-қатынасын тоқтатса, онда жұмыстан босатылған кезде жұмыстан шығу жәрдемақысы адамның орташа жалақысы мөлшерінде жүзеге асырылады.

Сондай-ақ жұмыстан босатылған кездегі жұмыстан босату төлемі шектелген жағдайлар да бар орташа жалақыЕкі аптаға.

Медициналық тоқтату жәрдемақылары

Бірақ сіз оны жай ғана жұмыстан шығара алмайсыз. Біріншіден, жұмыс беруші оған денсаулығына байланысты өзіне қолайлы басқа лауазымға ауыстыруды ұсынуға міндетті. Бұл қызметкердің жазбаша келісімімен жүзеге асырылады. Медициналық қорытындыға сәйкес басқа жұмысқа тұру қажет қызметкерді ауыстыру тәртібі Қазақстан Республикасының 73-бабында белгіленген. Еңбек кодексі.

Қызметкерді басқа лауазымға ауыстыру немесе жұмыстан босату қажеттілігін негіздейтін құжат қолданыстағы заңнамаға сәйкес берілген, қызметкердің тұрақты еңбекке жарамсыздығын растайтын медициналық анықтама болып табылады.

Қызметкерді жұмыстан босату немесе қысқарту кезінде жұмыстан босату төлемі

Егер еңбек шартында ештеңе жазылмаған болса, онда төлем жасалмайды. Қызметкерді жұмыстан шығарудың басқа себептері бойынша төлемдер ұйымдар үшін де, кәсіпкер үшін де бірдей.

Жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшері қызметкерді жұмыстан шығару себебіне де байланысты. Мақалада бұрын қарастырылған № 1, № 2 және № 9 негіздер бойынша жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшері маусымдық жұмысшыларды қоспағанда, барлық қызметкерлердің орташа айлық жалақысына тең болады (жұмыстан босату мөлшері). жалақысы орташа айлық жалақының екі аптасына тең) және 2 айға дейінгі мерзімге жұмысқа қабылданған қызметкерлер (Жәрдемақы мөлшері жергілікті нормативтік құқықтық актілермен немесе ұжымдық немесе еңбек шартымен белгіленеді).

Жұмыстан босатылған кезде төленетін жәрдемақы

Бұл ретте оның жұмыс істеген кезеңіндегі орташа айлық жалақысы сақталады, бірақ екі айдан аспайды (ерекше жағдайларда үш айдан аспайды).

Медициналық себептерге байланысты аударма

2 ас қасық. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-і. Қызметкер сондай-ақ серіктестік таратылған кезде немесе еңбек шарты жасасу ережелерін бұза отырып жасалған болса, орташа айлық жалақы мөлшерінде жәрдемақы алады. еңбек шартыжәне бұл бұзушылық қызметкердің кінәсінен орын алмаған, 3-бөлім, бап.

Медициналық қорытындыда көрсетілген белгілі бір жұмысқа (қызметке) медициналық қарсы көрсетілімдерге байланысты жұмыстан босату тәртібі қандай? Гарант-Викториядағы заңгерлік кеңес

73-баптың бірінші бөлігінің 8-тармағы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77);

Жұмыстан босату үшін қандай негіздер қолданылатынына байланысты жұмыс берушінің қызметкермен еңбек шартын бұзу тәртібі де әртүрлі болады.

1) қызметкерге федералдық заңға сәйкес берілген медициналық анықтаманы алу (мысалы, 1999 жылғы 30 наурыздағы № 2 Федералдық заңның 33-бабының 2-тармағына сәйкес).

Жұмыс берушінің медициналық қорытындыға сәйкес қызметкер талап ететін жұмысының болмауына байланысты еңбек шартын бұзу

Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 05.01.2004 жылғы No 1 қаулысымен бекітілген.

Қызметкермен есеп айырысу жұмыстан босатылған күні жүргізіледі (төленеді қаржылық өтемақыпер пайдаланылмаған демалыс, еңбекақы, жұмыстан шығу жәрдемақысыжәне басқа да төлемдер).

Медициналық қорытындыға сәйкес (РФ Еңбек кодексінің 77-бабы бірінші бөлігінің 8-тармағы) қызметкердің басқа жұмысқа ауысудан бас тартуына байланысты еңбек шарты бұзылған кезде қызметкер орташа жалақысының екі аптасы мөлшерінде жұмыстан босату жәрдемақысы төленеді (б.

Медициналық қорытындыға сәйкес ауыстырудан бас тартуға немесе жұмыстың болмауына байланысты жұмыстан босату тәртібі

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 182 қызметкерді басқаға ауыстыру кезінде төмен жалақы алатын жұмыссағ бұл жұмыс берушіол бұрынғысын сақтайды орташа табысауыстырылған күннен бастап бір ай ішінде, ал өндірістік жарақатқа байланысты ауыстырылған жағдайда, кәсіптік аурунемесе еңбекпен байланысты денсаулығының өзге де зақымдануы - кәсіптік еңбек қабілетін тұрақты жоғалту анықталғанға дейін немесе қызметкер сауыққанға дейін.

Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы орташа жалақы негізінде белгіленеді.

Қызметкер медициналық себептер бойынша жұмыстан босатылған кезде жұмыстан босату жәрдемақысын төлеуге арналған шығыстар

Жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу: 0 302 62 830 «Халыққа әлеуметтік көмек бойынша жәрдемақылар бойынша кредиторлық берешекті қысқарту» шотының дебеті 0 201 34 610 «Мекеменің кассасынан ақша қаражатын шығару» шотының кредиті.

Қызметкердің «медициналық көрсеткіштері» жұмыс берушінің проблемасы болып табылады. Еңбек кодексінің қайшы келетін нормаларын қалай қолдануға болады

«Кадр қызметкері. Кадр қызметкерінің еңбек құқығы», 2009 ж., N 7

ЖҰМЫС берушінің МӘСЕЛЕСІ ҚЫЗМЕТКЕРДІҢ «Медициналық көрсеткіштері» болып табылады.

ҚАЙШЫ ЕҢБЕК КОДЕКСІНІҢ ЕРЕЖЕЛЕРІН ҚАЛАЙ ҚОЛДАНУ КЕРЕК

Жұмыскерді медициналық себептер бойынша жұмыстан шығаруға байланысты құқықтық нормаларды қолдану барысында туындайтын кейбір мәселелер және оларды жұмыс берушінің құқықтары мен заңды мүдделерін бұзбай еңсерудің ықтимал жолдары көрсетілген.

Еңбек заңнамасының реформасы жетілдіруге бағытталған құқықтық нормалар, реттейтін еңбек қатынастары. негізгі көзі еңбек құқығыбұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Әрине, қазіргі кезеңде оның жекелеген ережелерін өзгерту тек ғалымдарды ғана емес, ең алдымен құқық қорғау органдарын, оның ішінде мемлекеттік органдаратқарушы және сот билігі. Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне және еңбек құқығы нормаларын қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілерге енгізілген барлық өзгерістердің жеткілікті дұрыс екенін атап өткен жөн, бұл оларды күш-жігерсіз қолдануға мүмкіндік береді. Өкінішке орай, еңбек құқығы саласындағы маманның көмегі болмаған жағдайда сол немесе басқа құқықтық норма терең және терең емес қолданылған жағдай жиі кездеседі. жан-жақты талдауоны реформалау мүмкін емес.

Атап айтқанда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмыс берушінің ресми түрде сақталуы (құқықтарды жүзеге асыру және олардың мазмұнына сәйкес міндеттерді орындау) құқық бұзушылыққа айналуы мүмкін құқықтық нормалар бар, өйткені бір норманы сақтау болып табылады. осы актіде көзделген өзге де нормаларды бұзумен байланысты.

Мысалы, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабына сәйкес жұмыс беруші заңда көрсетілген жағдайларда қызметкерді жұмыстан шығаруға (жұмыс істеуге рұқсат бермеуге) міндетті. Оларға, атап айтқанда, федералды заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық қорытындыға сәйкес қызметкердің еңбек шартында көзделген жұмысты орындауына қарсы көрсетілімдерді анықтау жатады.

Бір жағынан қызметкерді жұмыстан шығаруға заңда белгіленген тәртіппен берілген тиісті медициналық анықтама негіз болып табылады. Екінші жағынан, мұндай медициналық қорытындының өзі жұмыс берушіге Өнерді орындауға мүмкіндік бермейді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабы, бапта көзделген ережелерге сәйкес міндеттеме. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73.

Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабына сәйкес, жұмыс беруші қызметкерді жұмысқа алу үшін заңда белгіленген тәртіпті орындағаннан кейін ғана жұмыстан шығаруға құқылы. Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабына сәйкес жұмыс беруші медициналық қорытындыға сәйкес ауыстырылуы қажет қызметкерді жұмыс берушіде оған қарсы көрсетілмейтін басқа жұмысқа ауыстыруға (бірақ жұмыстан шеттетуге болмайды) міндетті. денсаулығына байланысты. Сонымен бірге, заң қызметкерге әртүрлі құқықтық салдарларды (медициналық себептер бойынша қажет басқа жұмысқа уақытша ауыстыру ұзақтығына байланысты) қарастырады.

Осылайша, бапта белгіленген құқықтық нормалар. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73 және 76-баптары қызметкерді бірдей - «медициналық» негізде жұмыстан шеттетудің екі түрлі нысанын қарастырады.

Суспензия формалары

Сонымен, өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-ы жұмыс берушінің тиісті медициналық қорытындыны алғаннан кейін қызметкерді, мысалы, қызметкердің жұмысқа орналасуына байланысты ешқандай шаралар қолданбай жұмыстан дереу тоқтатуға міндетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-і қызметкерді жұмыс беруші оны жұмысқа қабылдау міндетін орындағаннан кейін ғана жұмыстан шығаруға мүмкіндік береді.

Сондықтан бірінші жағдайда қызметкерді жұмыстан шығаруға медициналық анықтама болған жағдайда, екіншісінде бір мезгілде үш жағдай болған жағдайда рұқсат етіледі:

1) қызметкердің қажеттілігі уақытша ауыстырумедициналық қорытынды бойынша төрт айға дейін басқа жұмысқа;

2) қызметкердi жұмысқа қабылдау рәсiмi жүзеге асырылса немесе жұмыс берушiде тиiстi жұмысы болмаса;

3) қызметкер ауыстырудан бас тартса.

Қарастырылып отырған нормалар жұмыс берушіге белгілі бір жағдайда мүмкін болатын мінез-құлықты өз бетінше анықтауға (таңдау жасауға) мүмкіндік бермейді. бапта көзделген нормаларды талдау. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76 және 73, олар бірге келесі кемшіліктерді анықтайды құқықтық реттеуқызметкерді медициналық себептер бойынша жұмыстан шығаруға байланысты мәселелер.

Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабына сәйкес жұмыс беруші келесі шарттардың бірі орындалған жағдайда басқа жұмысқа ауыстыру қажет қызметкерді жұмыстан шығаруға құқылы:

Қызметкер басқа жұмысқа ауысудан бас тартса;

Тиісті жұмыс, ол қызметкерге жұмысқа қабылдау тәртібімен ұсынуға міндетті, жұмыс берушіде жоқ.

Осылайша, жұмыс беруші қызметкерді заңды түрде жұмыстан шеттету (жұмыс істеуге рұқсат бермеу) құқығына ие болғанға дейін ол мұндай қызметкерді жұмысқа алу үшін белгілі бір жұмыстарды орындауға міндетті. Жұмыс берушіге қызметкерді денсаулығына байланысты қарсы көрсетілімді жұмыстан шығаруға мүмкіндік беретін жұмысқа қабылдау рәсімі екі кезеңді қамтиды.

Бірінші кезеңде жұмыс беруші қызметкерге қолда бар мүмкіндіктерін ескере отырып, қызметкер орындай алатын бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. іскерлік қасиеттержәне оның денсаулық жағдайы. Бұл Өнердің 1-бөлігінің ережелеріне байланысты. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-і, оған сәйкес жұмыс беруші қызметкерді денсаулығына байланысты қызметкерге қарсы көрсетілмейтін басқа жұмысқа ауыстыруға міндетті. Ұқсас ереже Өнердің 4-бөлігінде қамтылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1, оған сәйкес қызметкерді денсаулығына байланысты оған қарсы болып табылатын жұмысқа ауыстыруға және ауыстыруға тыйым салынады.

Екінші кезеңде жұмыс беруші қызметкермен мәселені шешуге міндетті:

Немесе, егер ол жұмыс беруші ұсынған лауазымдардың бірінде жұмыс істеуге келісімін берсе, оны еңбек шартына тиісті өзгерістер енгізу туралы екіжақты келісімге қол қою арқылы ресімдей отырып, осындай жұмысқа ауыстыру;

Немесе, егер қызметкер жұмыс беруші ұсынған жұмысқа ауысудан бас тартса, оны бапқа сәйкес жұмыстан шығарыңыз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76.

Басқа жұмысқа ауысу процесі

Жұмыс беруші қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру немесе оны жұмыстан шығару мәселесін әрқашан бірден шеше алмайды. Бұл бірқатар жағдайларға байланысты. Атап айтқанда, қызметкер жұмыс беруші ұсынған жұмысқа ауысумен келіспейтінін білдіре алмайды, бірақ сонымен бірге жұмыс берушінің денсаулық жағдайына қарсы көрсетілімсіз басқа жұмысқа ауысу туралы ұсынысымен келісе алмайды. Осыған қарамастан, қызметкерді жұмыстан шығарудың негізі қызметкердің басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы болып табылады.

Заң жұмыс берушінің қарастырылып отырған жағдайдағы заңды мінез-құлқының ережелерін белгілемейді. Сонымен қатар, заңда қарапайым сұрақтарға жауаптар жоқ. Мысалы, жұмыс беруші қызметкерге өзінің бар жұмысын ұсынуға қалай міндетті? Қызметкер жұмыс беруші ұсынған бос жұмыс орындары туралы өз пікірін қай уақытта білдіруге құқылы? Жұмыс беруші қызметкердің жұмыс беруші ұсынатын жұмысқа қандай да бір қатысын білдіруден бас тартуын қалай жазуға міндетті?

Сірә, сіз Өнерде көзделген норманы басшылыққа алуыңыз керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72, оған сәйкес өзгерту белгілі бір тараптареңбек шартының талаптары, оның ішінде. басқа жұмысқа ауыстыруға еңбек шарты тараптарының келісімі бойынша ғана жол беріледі. Осылайша, қарастырылып отырған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруға байланысты еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы екіжақты келісімді дайындауы керек еді. сияқты шарт талаптарының өзгеруін көрсетуі керек еңбек функциясықызметкер, қызметкер атқаратын лауазымының атауы, құрылымдық бөлімше, еңбекақы мөлшері, жұмыс уақыты мен демалыс уақыты, олар өзгерген жағдайда еңбек шартында көзделген өзге де шарттар.

Мұндай шарт екі данада жасалуы керек (егер еңбек шарты екі данада жасалатын болса). Тараптардың еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы оның тараптары айқындаған жазбаша келісімі екі жақты ерік білдірудің болуын болжайтынын ескере отырып, оның өкілі өкілдік еткен жұмыс беруші оған Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен қол қоюға және ресімдеуге міндетті. заң.

Содан кейін қызметкердің жұмысқа қабылдау тәртібімен жұмыс беруші ұсынған лауазым (жұмыс) бойынша еңбек шартын өзгертуден бас тартуы оған ұсынылған жұмыстан (лауазымнан) бас тарту ретінде ресімделетін тиісті актімен ресімделуі мүмкін. комиссия.

Ескерту. Қызметкердің еңбек қызметі процесінде өзіне ұсынылған жұмыстан (лауазымнан) бас тартуы тиісті актімен – қызметкердің екіжақты келісім бойынша еңбек шартын өзгертуден бас тартуы туралы (тиісті шартқа қол қоюдан бас тарту туралы акт) ресімделуі мүмкін.

Қарастырылып отырған жағдайда қызметкердің тиісті комиссия актісімен куәландырылған еңбек шартын өзгертуден бас тартуын басқа жұмысқа ауыстырудан бас тартуына теңестіруге толық негіз бар.

Осылайша, еңбек шартына тиісті өзгерістер енгізуден бас тарту актісі мыналарға негіз бола алады:

Қызметкерді жұмыстан шеттету туралы мәселені шешу (егер қызметкер төрт айға дейін басқа жұмысқа уақытша ауыстыру қажет болса);

Қызметкерді жұмыстан шығару (егер оған төрт айдан астам уақытқа уақытша ауыстыру немесе тұрақты ауыстыру қажет болса).

Осылайша, қызметкердің оған ұсынылған жұмысқа ауысудан бас тартуын тіркеу тәртібі жергілікті нормативтік актімен анықталуы мүмкін.

Дауды мәні бойынша қарайтын орган мұндай жағдайда сот қалауы бойынша қызметкердің басқа жұмысқа ауысуы (ауысудан бас тарту) туралы шешім қабылдауы үшін қажетті кезеңнің жоқтығын тануға құқылы екенін атап өткен жөн. ) оның құқықтары мен заңды мүдделерін бұзу ретінде. Сондықтан, жұмыс беруші көбінесе жергілікті нормативтік актімен қызметкер жұмысқа орналасу тәртібімен оған ұсынылған жұмыс туралы өз шешімін білдіруге құқығы бар рұқсат етілген ең ұзақ мерзімді дербес анықтайды.

Алайда, заңда қызметкердің сол немесе басқа мінез-құлықты таңдауы үшін кез келген кезеңнің болмауы жұмыс берушіні мұндай әрекеттерге міндеттемейтін сияқты.

Тоқтату және төлемеу?

Өнердің 1-бөлігінде көзделген жоғарыда аталған екі құқықтық норма арасындағы қайшылыққа қатысты тағы бір мәселені қарастырайық.

1 ст. 73 және бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-ы, егер жұмыс беруші, бір жағынан, медициналық қорытындыға сәйкес қызметкерді оған қарсы көрсетілімнен жұмыстан шығаруға міндетті болса, ал екінші жағынан, оның құқығы жоқ. мұны оның жұмысқа орналасу тәртібін сақтамай істеу.

Өнердің мағынасында. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабына сәйкес қызметкерді жұмыстан шығару оның еңбек міндеттерін орындауына кедергі келтіреді.

Өнердің 2-бөлігіне сәйкес.

Заңға сәйкес медициналық себептер бойынша жұмыстан босатудың кезең-кезеңімен тәртібі

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шеттету немесе жұмыстан шығару үшін негіз болған мән-жайлар жойылғанға дейін бүкіл уақыт кезеңіне жұмыстан босатады (жұмыс істеуге рұқсат бермейді). Сонымен бірге, Өнердің 3-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-ы жұмыстан шеттету кезеңінде (жұмысқа рұқсат бермеу) қызметкерге жалақы есептелмейді. Ерекшеліктер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде немесе басқа федералды заңдарда көзделген жағдайлар болып табылады.

Демек, денсаулық жағдайына байланысты қызметкерге жұмыс істеуге қарсы екені анық жазылған тиісті медициналық анықтама болса, жұмыс берушінің оны жұмысқа жіберуге құқығы жоқ. Алайда, жұмыс берушінің қызметкерді еңбекақысын сақтамай жұмыстан шығару туралы тиісті бұйрық (нұсқау) шығаруға құқығы жоқ, өйткені ол осы бапта көзделген бұйрықты орындамаған. Осы қызметкерді жұмысқа орналастыру туралы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-і.

Мұндай қайшылықтарды заң шығарушы органдар деңгейінде жою керек сияқты. Алайда, федералдық заңнамаға тиісті өзгерістер енгізілгенге дейін жұмыс беруші өзінің жергілікті нормативтік актісімен немесе ұжымдық шарттың талаптарымен қызметкерді жұмыстан босатудың екі нысанын анықтауға құқылы:

1) жұмыстың барлық кезеңіне жұмыстан шеттету;

2) жұмыс беруші ұсынған жұмысқа ауысудан бас тартуына байланысты жұмыстан шеттету<1>.

-----------
<1>Жұмыстан шеттетудің екінші нысаны жұмыс берушіде қарастырылып отырған жұмыскерлер санатына сәйкес жұмыс орны болған жағдайларда қарастырылады.

Бұл үшін қарастырылып отырған жағдайды ажырату ыңғайлы болып көрінеді құқықтық мәртебесіқызметкер жұмыс істеген кезеңде және мұндай жұмыс қандай да бір себептермен орын алмаған кезеңде.

Жұмыс берушінің қызметкерге денсаулығына байланысты оған қарсы көрсетілімді жұмыс істеуге рұқсат беруге құқығы жоқ болғандықтан, ол қызметкерді жұмыстан шығару туралы тиісті бұйрық (нұсқау) шығаруға (қызметкердің жұмыс істемегенін жазуға) мәжбүр. денсаулығына байланысты оған қарсы көрсетілімді жұмысқа рұқсат етілген).

Егер жергілікті нормативтік актіде (ұжымдық шартта) жұмыстан шеттетудің екі нысаны болса, онда мұндай қызметкерді жұмысқа қабылдау тәртібі болған жағдайда жұмыс берушінің бұйрығында (нұсқаулығында) жұмыстан уақытша шеттету, онымен шектелетіні көрсетілуге ​​тиіс. оның жұмысының тиісті кезеңі. Мұндай бұйрықтың (нұсқаудың) негізі медициналық қорытынды болып табылады, оның преамбуласында жергілікті нормативтік актінің (ұжымдық шарттың шарты) тиісті тармағына сілтеме жасалуы керек.

Егер қызметкер жұмысқа орналасу тәртібімен өзіне ұсынылған жұмыспен келіссе, жұмыс беруші қызметкерді осы Кодексте көзделген барлық мерзімге бұрынғы жұмыс орнын сақтай отырып, басқа жұмысқа уақытша ауыстыру туралы бұйрық (нұсқау) шығарады. медициналық есептер. Қызметкер жұмысқа қабылдау тәртібімен өзіне ұсынылған жұмыстан бас тартқан жағдайда, жұмыс беруші қызметкерді медициналық қорытындыда көзделген бүкіл мерзімге, бірақ төрт айдан аспайтын мерзімге жұмыстан шеттету туралы бұйрық (нұсқау) шығарады.

Лайықты жұмыс болмаған жағдайда жұмыс берушінің қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрығында (нұсқаулығында) оның медициналық қорытындыда көрсетілген, бірақ төрт айдан аспайтын жұмыстан шеттету мерзімі көзделуге тиіс.

Осылайша, қарастырылып отырған жағдайда жұмыс берушінің болуы қолайлы жұмысекі бұйрықтың (өкімнің) шығуына себеп болады: бірі – қызметкерді жұмыс істеген кезеңге жұмыстан уақытша шеттету туралы, екіншісі – медициналық қорытындыда көзделген бүкіл мерзімге жұмыстан уақытша шеттету туралы.

Осыған байланысты сұрақ туындайды: жұмыс беруші қызметкерден осы кезең үшін (оның жұмыс істеген кезеңіне келетін жұмыстан шеттету кезеңінде) жалақы алмауға құқылы ма?

Өнер тұрғысынан. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76, 73-бабында бұл мәселе біржақты шешілген: қызметкер жұмыстан шеттетілген кезеңде оған жалақы есептелмейді. Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларын талдау жұмыс берушінің қызметкерге оның жұмыс істеген кезеңінде жалақыны есептемеуге құқығы бар екенін сенімді түрде айтуға мүмкіндік бермейді.

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 234-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерге жұмыс істеу мүмкіндігінен заңсыз айырудың барлық жағдайларында ол алмаған табысы үшін өтемақы төлеуге міндетті. Қарастырылып отырған жағдайда құқықтық нормалардағы қайшылықтар жұмыс берушіге нақты қауіп төндіреді, егер оның қызметкерді басқа жұмысқа қабылдағанға дейін жұмыстан шығару жөніндегі әрекетін қызметкердің құқықтарын бұзатын заңсыз деп тануға болады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмыс беруші қызметкердің жұмыс істеген кезеңі үшін жалақыны есептемеуге құқығы бар норма болмағандықтан, қызметкердің жұмысқа орналасуына байланысты шығындарды өтеу қажет. жұмыс берушінің қаражаты есебінен жүзеге асырылады.

Осыны ескере отырып, Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 236-ы қарастырады жауапкершілікжұмыс беруші қызметкерге тиесілі жалақыны және басқа төлемдерді төлеуді кешіктіргені үшін жұмыс беруші, біздің ойымызша, келеңсіз салдардың алдын алуға мүмкіндігі бар.

Ол жергілікті нормативтік құқықтық актілерде немесе ұжымдық шартта (келісімшартта) қызметкерді жұмыс істеген кезең ішінде ол жұмыстан шығарылғанға дейін орташа жалақысын ұстау ережелерін (олмен көзделген жұмысқа қабылдау тәртібін сақтай отырып) дербес белгілеуге құқылы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабында) немесе жұмыстан босатылғанға дейін.

Әйтпесе, жұмыс беруші өзіне байланысты емес себептер бойынша еңбек заңнамасын еріксіз бұзушы болып шығуы және осыған байланысты заңды жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Қызметкердің арнайы құқығының ұзақтығы

Айта кету керек, бап бойынша ереже. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-і екі кезеңді дұрыс анықтамайды ықтимал опцияларжұмыс берушінің мінез-құлқы:

1) егер медициналық себептер бойынша басқа жұмысқа уақытша ауысу мерзімі төрт айдан аз болса, қызметкерді жұмыстан шеттету;

2) егер мұндай мерзiм төрт айдан асқан болса, қызметкердi жұмыстан босатуға құқылы.

Бірінші жағдайда, медициналық қорытындыға сәйкес төрт айға дейінгі мерзімге басқа жұмысқа уақытша ауыстыруды қажет ететін қызметкер, ол басқа жұмысқа ауыстырудан бас тартқан немесе лайықты тиісті жұмыс болмаған жағдайда. қызметкер үшін медициналық қорытындыда көрсетілген бүкіл мерзімге жұмыс орны (лауазымы) сақтала отырып, жұмыстан шеттетуге жатады.

Екінші жағдайда, медициналық қорытындыға сәйкес төрт айдан астам мерзімге басқа жұмысқа уақытша ауыстыруды қажет ететін қызметкер ауыстырудан бас тартқан немесе жұмыс берушіде тиісті жұмыс болмаған жағдайда, баптың 1-бөлігінің 8-тармағында көзделген негіздер бойынша жұмыстан босатылуға жатады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі.

Сонымен қатар, егер жоғарыда көрсетілген мерзім тура төрт ай болса, заң жұмыс берушінің заңды мінез-құлқын анықтамайды.

Осыған ұқсас ереже қызметкердің арнайы құқығын (лицензияларды, басқару құқықтарын) тоқтата тұру жағдайлары үшін де реттеледі. көлік, қару ұстау құқығы, басқа да арнайы құқықтар) федералды заңдарға және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес, егер бұл қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау мүмкін еместігіне әкеп соқтырса.

Қызметкердiң арнаулы құқығын екi айдан аз мерзiмге тоқтата тұру қызметкердi жұмыстан шығаруға, екi айдан астам уақытқа - онымен еңбек шартын осы баптың 9-тармағында көзделген негіздер бойынша бұзуға негіз болады. 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-і<2>. Арнайы құқықты екі ай мерзімге тоқтата тұрудың салдары да заңмен белгіленбеген.

-----------
<2>Параграфқа сәйкес.

9 сағ. 1 ас қасық. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабына сәйкес, еңбек шартының мерзімінің аяқталуы, оның қолданылуын екі айдан астам уақытқа тоқтата тұру немесе қызметкерді арнайы құқықтан (лицензия, көлік құралын басқару құқығынан) айыру негіз болып табылады. , қару алып жүру құқығы, басқа да арнайы құқықтар) федералдық заңдарға және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес, егер бұл қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау мүмкін еместігіне әкеп соқтырса.

Мұндай ережелердің себебі техникалық және құқықтық сипаттағы кемшіліктер болып табылады. Терминге басқаша анықтама беру логикалық тұрғыдан дұрыс сияқты. Егер қандай да бір құқықтық нормада көзделген құқықтық салдарлар белгілі бір күнтізбелік кезеңмен байланысты болса, онда оның қолданылу аясы (шектеулері), егер мұндай ережелер дербес ерекше құқықтық салдарларға әкеп соқпаса, аралық ережелерді қамтымауы керек. Осылайша, мерзімін белгілеу, оның аяқталуы белгілі бір байланысты құқықтық салдары, басқаша қажет. Мысалы, Өнердің 2 және 3 бөліктерінің редакциясы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-і келесідей болуы мүмкін:

«Егер медициналық анықтамаға сәйкес төрт айға дейін басқа жұмысқа уақытша ауыстыруды қажет ететін қызметкер ауысудан бас тартса немесе жұмыс берушіде сәйкес жұмыс болмаса, онда жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығаруға міндетті. жұмыс орнын (лауазымдылығын) сақтай отырып, медициналық анықтамада көрсетілген бүкіл мерзімге. Осы Кодексте, басқа федералдық заңдарда, ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыстан шеттету кезеңінде қызметкерге жалақы есептелмейді.

Медициналық қорытындыға сәйкес қызметкер төрт және одан да көп ай мерзімге басқа жұмысқа уақытша ауыстыруды немесе тұрақты ауыстыруды қажет етсе, онда ол ауыстырудан бас тартқан жағдайда немесе жұмыс берушіде тиісті жұмыс болмаған жағдайда, жұмыс шарт осы Кодекстің 77-бабы бірінші бөлігінің 8-тармағына сәйкес тоқтатылады.».

Өкінішке орай, жұмыс беруші жоғарыда аталған кемшіліктерді өз бетімен жоя алмайды, өйткені оған мұндай құқық берілмеген. Құқық қорғау органдары, соның ішінде соттар жалпы юрисдикция, әрине, мұндай құқықтық нормаларды іс жүзінде қолдануға мәжбүр, дегенмен, дұрыс реттелмеген жағдайда кез келген мінез-құлық заңсыз (негізсіз) деп танылуы мүмкін сияқты.

Әдебиет

1. Еңбек кодексіне түсініктеме Ресей Федерациясы(тармақ бойынша). 7-ші басылым, қайта өңделген. және қосымша / Ред. Қ.Н. Гусов. М., 2008 ж.

2. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне түсініктеме (тармақ бойынша) (екінші басылым, толықтырылған) / Ред. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2007 ж.

доцент
еңбек құқығы бөлімдері
Мәскеу мемлекеттік университеті Ломоносов М.В

Басып шығару үшін қол қойылған
12.06.2009

Медициналық себептер бойынша жұмыстан шеттету

Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212-і, егер медициналық қорытындыда қызметкерде қарсы көрсетілімдер бар болса, жұмыс беруші қызметкерді ауысымға босатуға құқығы жоқ.

Жұмыс беруші қарсы көрсетілімдер үшін негіздер жойылмайынша қызметкерді жібермеуге тиіс.

жұмыс берушіге оның осы нақты жұмысты орындай алмайтынын көрсететін, бірақ еңбек жағдайлары жеңілдейтінін көрсететін осындай қорытынды ұсына алады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жұмыстан шеттету тәртібі (нюанстар)

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату тәртібі

Қызметкерді жұмыстан шығару тікелей қызметтік міндеттерін орындаудан уақытша шеттету болып табылады.

Жұмыс берушінің қызметкердің жұмыс орнына кіруіне жол бермеуге құқығы бар жағдайларды Өнерден көруге болады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76:

Қызметкерді жұмыстан шеттету кезінде оған тиесілі жалақы есептелмейді.

Медициналық себептер бойынша қызметкерді жұмыстан шеттету

Егер қызметкер жұмыста қалғысы келсе, жұмыс беруші оның одан әрі жұмыс істеуі үшін қолайлы еңбек жағдайларын жасауға міндетті еңбек қызметіжеке оңалту бағдарламасына сәйкес.

Жұмыстан босату туралы хаттың үлгісі

Акті мен бұйрықтан басқа жұмыс берушінің әрекетінің заңдылығын растау да болуы мүмкін түсіндірме қызметкеріөтуден бас тарту туралы медициналық комиссия, қызметкер алған медициналық қорытынды, меморандум және т.б.

Маңызды салық өзгерістері туралы бірінші болып хабардар болыңыз

Сұрақтар бар?

Біздің форумда жылдам жауаптар алыңыз!

Осы уақыт ішінде жалақы есептелмейтіндіктен, 3-қосымшада көрсетілгендей «ҰБ» коды (немесе «35» цифрлық коды) пайдаланылады. Ұйым басшысының жұмысынан жауапкершілігі шектеулі«О Иә»

Қандай жағдайларда денсаулығына байланысты жұмыстан босатылуы мүмкін?

Біз медициналық себептерге және денсаулыққа байланысты қызметтен тоқтатудың жиі кездесетін себептерін және қателерді болдырмау үшін не істеу керектігін талқылаймыз.

Жұмыстан шеттету негіздері Ресей Федерациясының еңбек заңнамасы өз міндеттерін орындаудан шеттету тәртібін қарастырады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің жетпіс алтыншы бабында жұмыс берушіні қол астындағы қызметкерді, оның ішінде медициналық себептер бойынша босатуға міндеттейтін көптеген әртүрлі себептік қатынастар бар.

PMO нәтижелері бойынша жұмысты тоқтату?

Оларға осы тапсырысты жіберу керек пе?

сонымен қатар олар жұмысшылардың еңбек жағдайына өндірістік бақылауды жүзеге асыруға жазды. Бұл қалай? және оны кім істеу керек?

Дегенмен, ол соңғы әрекетте бұл жазуға мүлдем жауап бермеуі мүмкін, ешқандай мерзім немесе ештеңе жоқ, ол тек қаламмен жазылған.

Егер оларға шынымен де қажет болса, тілектерінің негіздемесі көрсетілген ресми сауал жібереді.

Қызметкерді медициналық себептер бойынша жұмыстан шығару тәртібі

Егер тағы да негізсіз болса, қайтадан түкіріңіз.

Қызметкер медициналық себептерге байланысты жұмысты орындай алмайды

Байланыс. Қызметкер медициналық-әлеуметтік сараптаманың қорытындысы бойынша жұмыстан босатылуы мүмкін Қызметкер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-бөлігі 8-тармағының негізінде жұмыстан босатылған кезде келесі заңды маңызды мән-жайлар болуы керек. дәлелденді: - белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтаманың болуы; - қызметкердің бұрынғы жұмысын орындай алмауы; - жұмыс берушінің тиісті денсаулығының болмауы немесе қызметкердің мұндай жұмысқа ауысудан бас тартуы.

Қызметкерді медициналық себептер бойынша қосымша тексеру үшін жұмыстан шеттету

Тіркелген күні: 04.05.2008 апай арызбен прокуратураға барды, прокурор осы уақытқа дейін тек құжаттарды ғана сұрады, оны жұмысқа алуға міндеттіміз, жалақысыз қалдыруға құқығымыз жоқ деп ауызша айтты.

Біз мұны әлдеқашан жасағандықтан - бұл. жұмыстан шығаруды бастамады, бірақ жай ғана алып тастады, онда бұл не қауіп төндіруі мүмкін?

Өйткені, бос жұмыс орны болмаған жағдайда қызметкерді жұмыстан шығару жұмыс берушінің міндеті емес. жеңіл еңбек»?

Қандай құжат аударуға негіз бола алады, жұмыс беруші қандай әрекеттер жасауы керек, құжаттарды қалай дұрыс ресімдеу керек, біз осы мақалада айтамыз.

Аудару себептері.

Медициналық себептер бойынша аударма 1-баппен реттеледі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73. Атап айтқанда, қызметкерді ауыстыру үшін федералды заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтама қажет. Мұндай тұжырымдардың формалары бар ма? Иә, нормативтік актілерді талдау нәтижесінде медициналық қорытынды келесі түрде ұсынылуы мүмкін:

• мүгедектік тобын және еңбек ету қабілетін шектеу дәрежесін белгілеуді растайтын анықтама (мұндай анықтама Ресей Федерациясы Үкіметінің 20 ақпандағы қаулысымен бекітілген адамды мүгедек деп тану ережелеріне сәйкес беріледі). , 2006 жылғы No 95 Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 2004 жылғы 30 наурыздағы No 41 қаулысымен бекітілген нысан бойынша).

Анықтама үшін: 2011 жылғы 1 сәуірден бастап Ресей Федерациясы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2010 жылғы 24 қарашадағы № 1031н бұйрығының жариялануына байланысты, жаңа пішінмүгедектікті белгілеу фактісін растайтын анықтама.

• кәсіптік еңбек қабілетін жоғалту дәрежесін белгілеу нәтижелері туралы анықтама (нысан Ресей Федерациясы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2005 жылғы 20 қазандағы № 643 бұйрығымен бекітілген федералды құру нәтижелері туралы құжаттардың нысандары мемлекеттік органдаркәсіптік еңбек қабілетін жоғалту дәрежесіне пайызбен медициналық-әлеуметтік сараптама және оларды толтыру бойынша ұсынымдар»);
• Өндірістегі жазатайым оқиға және кәсіптік ауру нәтижесінде жәбірленушіні оңалту бағдарламасы (Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 2001 жылғы 18 шілдедегі № 56 «Жоғалту дәрежесін анықтаудың уақытша критерийлерін бекіту туралы» Жарлығы). өндірістегі жазатайым оқиғалардың және кәсіптік аурулардың салдарынан кәсіптік жұмысқа қабілеттілік, өндірістегі жазатайым оқиға және кәсіптік ауру нәтижесінде зардап шеккен адамды оңалту бағдарламасының нысаны»);
• Қызметкердi мiндеттi медициналық тексеруден өткiзудi жүзеге асыратын медициналық мекеменiң жұмысқа қабылданған кезде және мерзiмдiк алдын ала тексерулер жүргiзу туралы ережеде белгiленген тәртiппен берiлетiн қорытындысы. медициналық тексерулерРесей Федерациясының Денсаулық сақтау және медициналық өнеркәсібі министрлігінің 1996 жылғы 14 наурыздағы № 90 бұйрығымен бекітілген қызметкерлер;
• антенаталдық диспансер дәрігерінің қорытындысы («Амбулаторияларда акушерлік-гинекологиялық көмекті жақсарту туралы» Ресей Федерациясы Денсаулық сақтау министрлігінің 2003 жылғы 10 ақпандағы No 50 бұйрығы).

Уақытша аудару

Осылайша, қызметкер оны басқа жұмысқа ауыстыру ұсынылатын медициналық қорытынды әкелді. Ең алдымен, сіз сертификатта көрсетілген осындай аудару мерзіміне назар аударуыңыз керек. Назар аударыңыз, Art. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 уақытша ауыстыру бір жылдан аспайтын мерзімге жүзеге асырылуы мүмкін екенін айтады.

Жұмыс беруші мұндай қызметкерді оның келісімімен ғана ауыстыруы керек. Аударма қадамдарын толығырақ қарастырайық.

Біз қызметкерлерге бос жұмыс орындарын ұсынамызмедициналық қорытындының талаптарына сәйкес келетін. Қызметкер ұсынылған бос орындарға ауысуға келісімін немесе келіспейтінін жеке өтініште немесе ауыстыру қажеттілігі туралы хабарлама нысанында көрсете алады. Мұны жазбаша және екі данада жасаған дұрыс, оның біріне қызметкер хабарламаның қабылданғаны туралы қолын қояды. Міне, осындай хабарламаның мысалы.

Сілтеме. No 2 колоннаның жүргізушісіне No 42 08.02.2011 бастап Лукин Иван Петрович Басқа жұмысқа ауысу туралы. 2011 жылғы 7 ақпандағы No1248/09 медициналық қорытындысына сәйкес, Сізге екі ай мерзімге басқа жұмысқа уақытша ауыстыруды ұсынамыз. Бүгінгі күні «Белая Линия» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде денсаулық жағдайына байланысты сізге қарсы көрсетілмейтін келесі бос орындар бар: 1. қарауыл (жалақы 8 000 рубль); 2. механик (жалақы 18 000 рубль). Ұсынылған бос жұмыс орындарынан бас тартқан жағдайда Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-і, сіз жұмыстан шеттетесіз. Директор Романцев/О. Д.Романцев/ Мен вахташы қызметіне уақытша ауысуға келісемін, Лукин, 08.02.2011 ж.

Жұмыс беруші қызметкерге сол аумақта көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті екенін есте ұстаған жөн. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделген болса, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Осылайша, 2010 жылғы 05 қазандағы No 33-31025 іс бойынша Мәскеу қалалық соты Мәскеу қаласының Замоскворецкий аудандық сотының қызметкердің мәжбүрлі түрде жұмыс істеген уақытына еңбекақыны қалпына келтіру, өндіру туралы талаптарын қанағаттандыру туралы қорытындыларын растады. жұмысқа келмеу және моральдық зиянды өтеу. Қалалық сот талап қоюшы баптың 1-бөлігінің 8-тармағына сәйкес жұмыстан босатылған кезде сот дұрыс қорытындыға келгенін атап өтті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабына сәйкес, оны жұмыстан босату тәртібі бұзылды, бұл жұмыс беруші оған тек кассир, тазалаушы, вулканизатор, № филиалда ғана емес, барлық бос орындарды ұсынбаған. шиналарды жөндеуші және қызметкерді оның медициналық көрсеткіштеріне сәйкес келетін басқа жұмысқа ауыстыру мәселесін қарайтын комиссияның зерттеу нысаны болып табылмаған басқалар.

Ескерту: бап бойынша есте сақтаңыз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 182-бабына сәйкес қызметкерді медициналық қорытындыға сәйкес басқа аз ақы төленетін жұмысқа ауыстырған кезде, бұл жұмыс беруші ауысқан күннен бастап бір ай ішінде бұрынғы орташа жалақысын сақтайды, ал басқа жұмысқа ауыстырылған кезде. өндірістік жарақат, кәсіптік ауру немесе еңбекпен байланысты денсаулығының өзге де зақымдануы – кәсіптік еңбек қабілетін тұрақты жоғалту анықталғанға дейін немесе қызметкер сауыққанға дейін.

Қызметкерді ауыстыру тәртібі.

1. Егер қызметкер ауысудан бас тартса немесе жұмыс берушіде медициналық қорытындыда көрсетілген ұсыныстарға сәйкес келетін бос жұмыс орындары болмаса және мұндай ауыстыру мерзімі 4 айдан аспаса, жұмыс беруші қызметкерді көрсетілген бүкіл мерзімге жұмыстан шеттетуге міндетті. жұмыс орнын (лауазымды) сақтай отырып, медициналық қорытындыда. Жұмыстан шеттету кез келген нысандағы бұйрықпен ресімделеді. Мынадай көрінуі мүмкін.

«Ақ жол» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі № 21 Бұйрық жұмыстан шеттету туралы. Шишкина Валентина Сергеевнаның 2011 жылғы 14 ақпандағы медициналық қорытындысына сәйкес еңбек міндеттерін орындау мүмкін еместігіне байланысты уақытша ауыстырудан бас тартылды, 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73 БҰЙЫРАМЫН: 1. 14.02.2011 жылдан 16.05.2011 жылға дейінгі мерзімде өндірістік үй-жайларды тазалаушы Шишкина Валентина Сергеевна жұмыстан шеттетілсін. 2. В.С.Шишкинаға тоқтата тұру кезеңінде жалақы есептелмейді. 3. Кадр бөлімінің басшысы Н.Р.Дубницкая В.С.Шишкинді осы бұйрықпен таныстырсын. 4. Осы бұйрықтың орындалуын бақылауды кадр жұмысы бөлімінің басшысы Н.Р.Дубницкаяға тапсырамын. Директор Марков/Марков Л.Ж./ Бұйрықпен танысты: Өндірістік тазартқыш үй-жайлар Шишкина /Шишкина В.С. / Кадрлар бөлімінің басшысы Дубницкая/ Дубницкая Н.Р./ Бас бухгалтер Дудко?азА?парат /Дудко О.Г./

Медициналық қорытындыға сәйкес қызметкерді төрт айдан астам мерзімге басқа жұмысқа уақытша ауыстыру қажет болған жағдайда, ол ауыстырудан бас тартса немесе жұмыс берушіде тиісті жұмыс болмаса, еңбек шарты бұзылады.8 б. 1 бап. 77 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Мұндай акцияда босанғанға дейінгі клиникалардан анықтама беретін жүкті қызметкерлерге ерекше назар аудару керек, олардың негізінде зиянды өндірістік факторлардың әсерін болдырмайтын жұмысқа ауысуға құқығы бар. Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 254-бабына сәйкес жұмыс беруші жүкті қызметкерді осындай куәлікті ұсынғаннан кейін басқа жұмысқа ауыстыруға міндетті. Жүкті әйел қолайсыз өндірістік факторлардың әсерін болдырмайтын басқа жұмыспен қамтамасыз етілгенге дейін, ол жұмыс берушінің қаражаты есебінен барлық өткізіп алған жұмыс күндері үшін орташа жалақысы сақтала отырып, жұмыстан босатылуға жатады (2-бөлім). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 254-бабы). Жүкті әйелмен еңбек шарты ұйым таратылған немесе қызметі тоқтатылған жағдайларда ғана бұзылуы мүмкін жеке кәсіпкер(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабының 1-бөлігі).

1. Егер қызметкер ұсынылған бос орындардың біріне ауысуға келіссе, рәсімдеу қажет қосымша келісімқызметкердің барлық жаңа еңбек жағдайларын егжей-тегжейлі көрсететін еңбек шартына. Мынадай көрінуі мүмкін

Қосымша келісім № 2 23.10.2005 жылғы No 25/05 еңбек шартына Саратов 08.02.2011 ж Жарғы негізінде әрекет ететін директор О.Д.Романцев ұсынатын «Белая Линия» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі бұдан әрі «Жұмыс беруші» деп аталатын және Иван Петрович Лукин, бұдан әрі «Қызметкер» ретінде осы шартты жасады. мынадай: 1. № 2 қалалық клиникалық ауруханасы берген 07.02.2011 жылғы № 1248/09 медициналық қорытындысына сәйкес қызметкер 02.08.2011 жылдан бастап күзет бөліміне вахташы қызметіне ауыстырылып, оған міндеттенеді. лауазымдық нұсқаулыққа сәйкес орындау. 2. Аудару мерзімі – уақытша: 08.02.2011 жылдан 05.08.2011 жылға дейін. 3. Ауыстыру кезеңіне Қызметкер белгіленеді ресми жалақы 8 000 (сегіз мың) рубль мөлшерінде. сәйкес айына кадрлармен қамтамасыз етуЖұмыс беруші. 4. Осы шарт тараптардың әрқайсысы үшін бір-бірден заңды күші бар екі данада жасалды. 5. тараптардың қолдары: Қызметкер Жұмыс беруші Лукин/ЖӘНЕ. П.Лукин/ Романцев?азА?парат /О.Д.Романцев/ Келісімнің көшірмесі 08.02.2011 жылы алынды, Лукин

Қол қойылған шарттың негізінде бекіткен Т-5 нысанында аудару туралы бұйрық шығару қажетРесей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 05.01.2004 жылғы No 1 «Бекіту туралы» Жарлығы. бірыңғай формалареңбек пен жалақыны есепке алудың бастапқы есеп құжаттамасы». Міне, осындай тапсырысты толтырудың мысалы.

Әрі қарай медициналық себептер бойынша аударым туралы мәліметтер жеке картаға енгізілуі керек. Ресей Федерациясы Үкіметінің 2003 жылғы 16 сәуірдегі № 225 қаулысымен бекітілген Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау ережесінің 4-тармағына сәйкес еңбек кітапшасына жазба енгізудің қажеті жоқ екенін ескеріңіз. Еңбек кітапшаларында» тек басқа тұрақты жұмысқа ауысу туралы ақпарат.

III. ЖҰМЫске ҚАБЫЛДАУ ЖӘНЕ БАСҚА ЖҰМЫСТАРҒА АУДАРУ

күні	Құрылымдық бөлім	Лауазым (мамандық, кәсіп), санат, біліктілік сыныбы (санаты).	Тарифтік мөлшерлеме (еңбекақы), жәрдемақы, ысқылау.	Негіз	Еңбек кітапшасы иесінің жеке қолы
23.10.2005	№ 2 баған	Жүргізуші	12 000	Тапсырыс берушіден	Лукин
23.10.2005
№ 28-к
08.02.2011	Қауіпсіздік бөлімі	күзетші	8 000	Тапсырыс берушіден	Лукин
08.02.2011
№ 21

Ауысу кезеңінің соңында қызметкерге бұрынғы жұмыс орны берілуі керек екенін ескеріңіз. Егер бұл жасалмаса және қызметкер оны қамтамасыз етуді талап етпесе және жұмысын жалғастырса, онда ауыстырудың уақытша сипаты туралы шарттың шарты жарамсыз болып табылады және ауыстыру тұрақты болып саналады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабы). Федерация).

Өйткені еңбек құқығыбұрынғы жұмыс орнына қайта оралу тәртібі реттелмеген болса, дауларды болдырмау үшін қызметкерге оның уақытша ауысу мерзімінің аяқталатыны туралы бірнеше күн бұрын (мысалы, 2 немесе 3) хабарлауды ұсынамыз. және мұндай күн және ол бұрынғы жұмысының міндеттерін орындауға міндетті. Мұны істеудің ең жақсы жолы - жазбаша. Мұндай хабарламаның орнына сіз кез келген нысанда персонал туралы бұйрық шығара аласыз, онымен қызметкерді қол қою арқылы таныстыра аласыз.

Тұрақты аударма.

Медициналық себептер бойынша қызметкерді медициналық қорытынды бойынша оған қарсы көрсетілмейтін тұрақты жұмысқа ауыстыру тәртібі уақытша ауыстыру үшін жоғарыда сипатталғанға ұқсас. Яғни, кез келген жағдайда қызметкерге денсаулық жағдайын ескере отырып, жұмыс істей алатын бос жұмыс орындарын ұсыну қажет, ал келісілген жағдайда қосымша келісім мен ауыстыру туралы бұйрықты ресімдеу керек.

Тұрақты ауыстыру еңбек кітапшасында жазылуы керек екенін ескеріңіз. Ол мынадай болуы мүмкін: «Медициналық қорытындыға сәйкес күзет бөліміне вахташы болып ауыстырылды».

Бірақ егер қызметкер ұсынылған бос жұмыс орындарынан бас тартса немесе жұмыс берушіде жоқ болса, еңбек шарты осы баптың 1-бөлігінің 8-тармағына сәйкес бұзылуы керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі. Жұмыс кітабындағы жазба келесідей болады:

рекорд саны	күні			Жұмысқа қабылдау, ауыстыру туралы ақпарат басқа тұрақты жұмысқа, біліктілік, жұмыстан босату (себептерін көрсете отырып және заңның бабына, тармағына)	Құжаттың атауы, күні және нөмірі, ол бойынша жазба жасалды
	саны	ай	жыл
…	…
				Лукинмен танысты

Осы негізде еңбек шартын бұзған кезде жұмыс берушіде мынадай сұрақ туындауы мүмкін: қызметкер ауру демалысында болған кезеңде еңбек қатынастарын тоқтатуға бола ма? Иә, мүмкін, және міне, неге. Шынында да, арқасында 6-бөлім бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і қызметкерді еңбекке уақытша жарамсыздығы кезеңінде және еңбек демалысы кезінде (ұйымды тарату немесе дара кәсіпкер қызметін тоқтату жағдайларын қоспағанда) жұмыстан шығаруға жол берілмейді. Бірақ бұл жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату негіздеріне қатысты.

Сонымен қатар, жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу негіздерінің тізбесі Өнердің 1-бөлігінде қарастырылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і, қызметкердің басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы сияқты жұмыстан шығаруға негіз жоқ, ол федералды заңдарда және басқа да нормативтік құқықтық актілерде белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес қажет. Ресей Федерациясының актілері. Сондықтан, баптың 1-бөлігінің 8-тармағында көзделген негіздер бойынша жұмыстан шығару. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі, медициналық қорытындыға сәйкес, тараптардың еркіне, атап айтқанда жұмыс берушінің еркіне байланысты емес. Ал Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілген негізде уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңінде қызметкерді жұмыстан шығаруға тыйым салынбаған. Бұл тұжырымды сот тәжірибесі де растайды (Архангельск қ. облыстық сот 2009 жылдың төртінші тоқсаны үшін).

Жұмысшылардың жекелеген санаттарын ауыстыру ерекшеліктері.

Егер ұйымның басшысы (филиалдар, өкілдіктер немесе басқа да бөлек құрылымдық бөлімшелер), басшының орынбасарлары немесе бас бухгалтерлер, мұндай ауыстыру мерзіміне қарамастан, егер олар бас тартса немесе жұмыс берушіде тиісті жұмыс болмаса, еңбек шарты осы баптың 1-бөлігінің 8-тармағына сәйкес бұзылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі.

Алайда, жұмыс беруші аталған қызметкерлердің жазбаша келісімімен олармен еңбек шартын бұзбауға, тараптардың келісімімен белгіленген мерзімге жұмыстан шеттетуге құқылы. Жұмыстан, еңбекақыдан шеттетілген кезеңде көрсетілген қызметкерлерРесей Федерациясының Еңбек кодексінде, басқа федералдық заңдарда, ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделген жағдайларды қоспағанда, есептелмейді.

Қорытындылай келе.

Көріп отырғаныңыздай, медициналық қорытындыға сәйкес қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру процедурасы өте ауыр. Сонымен қатар, мұндай ауыстырудан бас тартқан жағдайда еңбек қатынастары тоқтатылады. Сондықтан ұсыныс тұрғысынан мақалада көрсетілген тәртіпті сақтауды ұсынамыз бос орындар, және басқа да бұйрықтар шығару. Сонымен қатар, баптың 1-бөлігінің 8-тармағына сәйкес жұмыстан босатылған жұмысшыларды қалпына келтіру. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі соншалықты аз емес.

Кузнецова В.П.,

«Коммерциялық ұйымның кадрлар бөлімі» журналының сарапшысы

Жұмыстан шеттету - қызметкерді қандай да бір себептермен еңбек міндеттерін орындаудан шеттету.Жұмыс беруші қызметкердің осы бапта көрсетілген негіздер бойынша жұмыс істеуіне жол бермеуге құқылы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76 және т.б федералды заңдаржәне ережелер.

Жұмыстан шеттету еңбек шартын өзгертуге және бұзуға әкеп соқпайды, бірақ қызметкерді жұмыстан шығарудың міндетті шарты болуы мүмкін. Алдын алу – уақытша шара!

Жұмыс берушінің өз қызметкерін жұмысқа жібермеуге құқығы бар негіздердің бірі медициналық себептер болып табылады.Медициналық куәландырудың қорытындысы заңнамада белгіленген тәртіппен беріледі.

Жұмысшылар ауысым басталғанға дейін міндетті болатын кәсіптер бар міндетті түрдемедициналық тексеруден өту, жұмыс берушіге дәрігердің қорытындысын ұсыну. Мәселен, жүргізушілер әрбір рейс алдында медициналық тексеруден өтуі керек. Қызметкерлерді медициналық тексеруді ұйымдастыру жұмыс берушінің міндеті, ал мұндай тексерулерден өту қызметкерлердің міндеті.

Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212-і, егер медициналық қорытындыда қызметкерде қарсы көрсетілімдер бар болса, жұмыс беруші қызметкерді ауысымға босатуға құқығы жоқ. Жұмыс беруші қарсы көрсетілімдер үшін негіздер жойылмайынша қызметкерді жібермеуге тиіс.

Қызметкер жұмыс берушіге мұндай қорытындыны ұсына алады, онда ол нақты жұмысты орындай алмайтыны көрсетіледі, бірақ еңбек жағдайлары жеңілдетілген болса - ол жасай алады. Мұндай қызметкерге басқа қызметке ауысу ұсынылуы керек.

баптың 1-тармағына сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабына сәйкес жұмыс беруші мұндай қызметкерге оның денсаулығына сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Аудару үшін қызметкердің жазбаша келісімі қажет. Егер қызметкер ұсынылған бос жұмыс орындарының ешқайсысымен келіспесе, жұмыс беруші оны жұмыстан босатуы мүмкін.

Лайықты бос орынды табу және қызметкердің келісімін алу процесі, әдетте, бірнеше күнді алады. Осы кезеңде қызметкер өзінің бұрынғы міндеттерін орындаудан шеттетіледі. Жұмыс берушінің өзі осы кезеңді тоқтап тұрған уақыт мөлшерлемесі бойынша төлеу немесе мүлдем төлемеу туралы шешім қабылдайды.

Медициналық анықтаманы алғаннан кейін қызметкер оны жұмыс берушіге тапсыруы керек. Осы қорытындының негізінде соңғысы қызметкерді қызметтік міндеттерінен босатады.Бұл қорытынды негізінде шығарылатын бұйрық негізінде жүзеге асырылады.

Дәрігер өз пікірінде қызметкерді жұмыстан шеттету керек шамамен уақыт кезеңін көрсетуі керек. Бұл рұқсат бермеу туралы құжатты беру тәртібіне байланысты. Егер бұл мерзім 4 айдан аспаса, онда жұмыс беруші қызметкерге басқа қызметке ауысуды ұсынуы керек.

Егер бұл мерзім 4 айдан асса, онда тоқтата тұру берілмейді. Қызметкер басқа қызметке (уақытша немесе тұрақты) ауыстырылады немесе өз бастамасы бойынша кәсіпорыннан босатылады. Жұмыс беруші мұндай қызметкерді оның келісімінсіз жұмыстан шығаруға болмайды.