Американдық Inc рейтингінде. 2018 жылдың үздік жұмыс берушілері компанияларға тиесілі жоғары жалақы, жақсы сақтандыру және зейнетақы жоспарлары және жиі салқын атмосфера. Соңғысы үшін әдеттен тыс бонустар мен қызметкерлерді ынталандырудың стандартты емес әдістері жауапты болуы мүмкін.
Міне, ең ерекше 15.
Дұрыс компанияны таңдаған қызметкерлер әлемнің кез келген нүктесіне әуе билеттерін алады, түнде тегін бала күтуші және балта лақтыру сабақтарын алады.
Өсиет және жылжымайтын мүлікке билік ету
McLean, Вирджинияда орналасқан M2 Strategy консалтингтік фирмасы пробаттық қызметтерге қол жеткізе алады, құқықтық көмек, бала күтімі және тәулік бойы жұмыс істейтін спорт залы.
Балта лақтыру сабақтары
Платформа қызметкерлері іскерлік байланыстарЮта штатындағы Легиядағы подиум балта лақтыру, фристайл шаңғы тебу, бобслей және виртуалды шындықтың қызықты саябақтарына саяхат жасау сабақтарымен көңіл көтереді.
Тамаша көріністер мен сыра
Оңтүстік Дакотадағы, Ютадағы HireVue штаб-пәтері тауларға қарайды. Сұхбат алаңы қызметкерлерге кеңсе пабтары мен TED Talk стиліндегі түскі ас береді.
Спорттық ставкалар және реалити-шоулар
Чикагодағы Legacy Marketing қызметкерлері командаларға бөлініп, кімге баратынына бәс тігеді жаңа сериясыреалити-шоулар (мысалы, The Bachelor). Жарайды, олар да спорттық ойындардың нәтижесіне бәс тігеді.
Гибридті көліктерге жеңілдік
Enterprise Knowledge консалтингтік компаниясының қызметкерлері гибридті автокөліктерді сатып алу кезінде фитнес-клубтарға, корпоративтік ұялы телефондарға және 3000 долларға дейін мүшелік алады.
Slack арнасындағы даңқ
Нью-Йорктегі Charity: Water компаниясында Slack мессенджерінде табысқа жеткен қызметкерлерді мадақтау үшін арнайы High Five арнасы ашылды. Әр тоқсанның соңында ең жақсысы сыйлық алады.
Сұлулық және шаңғы тебу
Jane.com бөлшек саудагерінде (сән және үй декорында) қызметкерлерге арналған сұлулық салоны бар. Сондай-ақ тау шаңғысы курорттарына билет алады, жас ата-аналар сәбилерін жұмысқа ала алады.
Тегін iPhone
Далластағы Embank қаржылық консалтингтік фирмасы өз жоспарына ұялы байланыс 1 жыл жұмыс істеген қызметкерлерді қосады, тағы бір жылдан кейін оларға жаңа iPhone сатып алады.
Ата-аналарға арналған бонустар
Outreach бағдарламалық жасақтама компаниясында кішкентай балалары бар қызметкерлер - аналар мен әкелер - үйден жарты уақыт жұмыс істей алады. Компания жұмыс күндері балаға түнгі медбикенің ақысын төлейді, түскі асты жеткізу үшін аптасына екі рет төлейді.
Толық қолжетімділік
Infinte Energy өзі қызмет көрсететін Атланта аренасына, театрға және форумға атау құқығын алды және қызметкерлер енді осы орындарда Джастин Тимберлейк, U2 және Кэрри Андервудтың концерттеріне тегін қатыса алады.
Ұшу курстары
Ұшуды үйренгіңіз келе ме? Сан-Францискода орналасқан pMD денсаулық сақтау технологиясы компаниясы өз қызметкерлеріне тегін ұшу курстарын ұсынады.
Стресстен арылыңыз
Pro Athlete қызметкерлері жинақталған шиеленістерден арылу мүмкіндігіне ие. AT бөлшек сауда компаниясыҚызметкерлерге арналған спорт тауарлары дүкенінде массаж терапевті мен саунасы бар СПА, сонымен қатар тегін таңғы ас, түскі және кешкі ас бар.
Әуе саяхаты және мейрамханалар
Lob.com әзірлеушілер қызметі мерейтойларды қызметкерлерге сыйлықтармен атап өтеді. Компанияда бір жыл болыңыз және әлемнің кез келген нүктесіне билеттерді алыңыз. Сіз үшінші курстасыз ба? Мишлен жұлдызы бар тағамды жеңіз.
Ең жақсы сыйлық
Буфер, әзірлеуші компания бағдарламалық қамтамасыз ету, жаңа қызметкерлерді сыйлықтармен қарсы алады: олар Kindle және шектеусіз электронды кітаптар алады.
Тұрғын үй мәселесі
Boll and Branch (компания төсек-орын жабдығын жасайды) барлық жаңа жұмысшыларға жайма жиынтығын береді, ал алты ай жұмыс істегеннен кейін - жатын бөлмені жөндеуге де болады.
Мен әрқашан HFLabs-ті ең жақсылардың біріне айналдыруды армандадым ресейлік компаниялареңбек жағдайларына сәйкес. Компанияның бонустық саясаты дұрыс құрылған жағдайда, бонустар қызметкерлерді аздап іскерлік сезінеді деп ойлаймын. Ал бізде жақсы салынған сияқты. Мен соңғы бір жыл ішінде компанияны басқаруға іс жүзінде қатыспағаныма қараймын - барлық негізгі шешімдерді қызметкерлер өздері қабылдайды.
Жалпы, бізде бонустардың бірнеше түрі бар.
Сату бонустары
Сату күрделі және жиі ресми емес нәрсе, сондықтан бізге тұтынушыларды әкеліп, бізге кеңес бергендердің барлығына алғыс айтамыз. Қызметкерлер үшін бонустар сатылған лицензиялар сомасының немесе жұмыс құнының 5% құрайды.
Жобалар үшін бонустар
Біздің ерекшелігіміз оны жүзеге асырумен бағдарламалық қамтамасыз етуді өндіру болып табылады. Өнімді енгізу тобы жобалардан пайда алып, оны бөлуге қатысады. Бонустық жүйені жоспарлау кезінде біз қаладық тиімді жұмыскоманда көп алды, ал тиімсіз жағдайда - аз. Сондықтан, команда бонусының мөлшері жобаның табыстылығына байланысты және қазіргі уақытта келесідей есептеледі:
– жобаның рентабельділігі теріс болған жағдайда бонус сомасы -5% құрайды (басшы өз қалтасынан төлейді, алайда, осы уақытқа дейін теріс рентабельділік жағдайлары болған жоқ);
- егер табыстылық 0–10%, команда аладысатудан 5%;
- егер 11-40% болса, онда ол 10% алады;
- 41% және одан жоғары табыстылық үшін әркім 15% береді.
Командалық бонусты жоба менеджері өз қалауы бойынша бөледі.
Компанияның табысынан түсетін жылдық бонустар
Енді бізде жыл сайынғы команда бонусы бар - бұл біздің жобаларымыз бен өнімдерімізді сатудан және қолдаудан түскен пайданың 10%. Осылайша, қызметкерлер компанияның акционерлері болып табылады. Бұл 10% келесідей бөлінеді:
- 25% бір жыл және одан да көп жұмыс істейтін компанияның барлық қызметкерлеріне тең бөліктерде бөлінеді;
- 75% «әділдікпен» - дамуға қосқан үлесіне байланысты. Жарна сомасын өнім менеджерлері анықтайды және өнім мен қолдауға жұмсалған сағат санына, жұмыс тиімділігіне және басқа критерийлерге байланысты.
Тұтастай алғанда, біздің бонустық саясатымыз осы уақытқа дейін бізді ренжіткен жоқ және бес жыл ішінде қызметкерлердің сыйақы мөлшеріне қанағаттанбауы немесе шатасуы жағдайлары болған жоқ. Бонус бағдарламасын жасау арқылы сіз қызметкерлер сәтті бұзатын ережелер жүйесін жасай аласыз немесе жоба менеджеріне бонус мөлшерін анықтауға рұқсат ете аласыз. Олар әдетте жобада кім көп жұмыс істейтінін және кім жұмыс істемейтінін біледі - бұл әрқашан көрінеді.
Ася СОЛНЦЕВА
HR директоры LAM Ресей
Адамға бонус төлеу үшін компанияда компаниядағы барлық төлемдерді реттейтін бонустық ереже болғаны жөн. Бонустарды есептеу жүйесі бонустар туралы ережеде анық немесе анық көрсетілуі мүмкін жалпы мағынада. Заңнама бізге онда пайыздық торларды көрсетуді міндеттемейді.
Бонус туралы ережеде компанияның бөлім басшыларының өтініші бойынша бонустар төлейтіні де айтылуы мүмкін. Сонымен қатар, пайыздық тор бухгалтерлік есеп емес, басқару мәселесі болып табылады. Кәсіпорынның бухгалтерлік бөлімі кез келген бонусты және кез келген есептеуді жүргізе алады, теріс есептемегенде, өйткені Ресей Федерациясының заңнамасы кез келген айыппұлдар мен бонустарды шегеруге тыйым салады. Осылайша, тек оң бонустық мәндер көрсетілген пайыздық торлар менеджерлер мен оларды басқару үшін нұсқаулық болып табылады. Олар кімді, қандай жұмыс үшін және қандай көлемде марапаттау керектігін шешуге көмектеседі, сонымен қатар даулар мен сұрақтар туындаған жағдайда дәлел ретінде қызмет етеді.
Оқу уақыты: 5 мин
Еңбекке ақы төлеудің бонустық жүйесі негізінен өндірістік жұмысшылардан немесе сатушылардан тұратын ұйымдарда, сондай-ақ қызмет көрсету саласында кеңінен таралған. Төлемнің бұл түрі қызметі компанияның кірісіне тікелей әсер ететін қызметкерлер үшін ең тиімді болып табылады.
Бонусты төлеу жүйесі қолданылатын ұйымдардың басым көпшілігі жеке фирмалар болып табылады, бірақ ол кейбір мемлекеттік кәсіпорындарда да қолданылады. Мәселен, 2011 жылдан бастап «Ресей поштасы» Федералдық мемлекеттік унитарлық кәсіпорнының бірқатар филиалдарында сату және қызмет көрсету бөлімінің қызметкерлері үшін төлемнің бұл түрі енгізілді.
Болашақта статистика филиалдар кірісінің тұрақты өскенін көрсетті, бұл көрсетеді бонустық төлемдерді енгізудің тиімділігі. Оның көп ұқсастықтары бар, бірақ бонустық жүйемен қызметкердің жалақысы сәйкес есептеулерден тұрады. тарифтік мөлшерлеметұрақты емес, пайда пайызының ұлғаюымен.
Бұл жерде комиссиялық жүйе бойынша қызметкердің жалақысы тұрақты бөлікті, оның ішінде тек пайыздарды қарастырмайтындығымен ерекшеленеді.
Осылайша, бонустық төлем жүйесі екі компонентті қамтиды:
- , ұйым бекіткен тарифтік шкала негізінде есептеледі
- және басшы бекіткен және еңбек шартында бекітілген пайданың пайызы.
Бұл жағдайда бірінші компонент, әдетте, тұрақты, ал екіншісі «қалқымалы».
Мысалы, сауда кәсіпорындары төлемді күнделікті шығу мөлшерлемесі және жалпы немесе жеке сатудың пайызы түрінде жүзеге асырады.
Артықшылықтары мен кемшіліктері
Бонусты төлеу жүйесінің артықшылығы - үздіксіз мотивация 
өнімді еңбек үшін қызметкерлер. Сыйақы төлеу жүйесі бар кәсіпорындарда белгіленген жалақы әдетте төмен болғандықтан, қызметкердің негізгі бөлігі ағымдағы айда оның қалай «алдын ала асығуына» байланысты.
Сыйақы төлеудің бұл тәсілі, ең алдымен, табыстарын үнемі арттыруға ұмтылатын жас, амбициялы мамандарды қызықтыруы мүмкін. Керісінше, тұрақты жалақыға үйренген талапкерлер бонустық төлем түріне салқынқандылықпен қарайды. Өйткені, қызметкер бір айда жақсы жалақы алса, келесі айда табысы бірдей болатынына жұмыс беруші де, басқа ешкім де кепілдік бере алмайды.
Сыйақының бұл түрімен ипотека сияқты ұзақ мерзімді шығындарды жоспарлау қиын.
Бонустық жүйенің негізгі кемшілігі компанияның пайдасына тек қызметкерлердің жұмысының нәтижесі ғана әсер ете бермейді. Сату өнімділігі немесе компания ұсынатын қызметтерге сұраныс басқа факторлармен анықталуы мүмкін:
- маусымдық;
- бәсекелес фирмалардың қызметі;
- жеткізушілермен өзара әрекеттесу нюанстары және т.б.
Жалақыны қалай есептеу керек?
Сыйақы төлеу схемасы бойынша қызметкердің кірісін есептеу өте қарапайым формула бойынша жүргізіледі:
Z = Zt +%,
мұндағы Зт - сәйкес жалақы тарифтік шкаласы(ставка), және % - пайданың пайызы.
Мөлшерлеме , немесе ай сайынғы ең төменгі жалақы түрінде болуы мүмкін. Пайданың пайызы да әртүрлі болуы мүмкін: бір жағдайда кәсіпорынның немесе оның жеке бөлімшесінің жиынтық табысы негізге алынады, екіншісінде тек жеке сату көрсеткіштері ескеріледі.
1-мысал
Азамат Иванов кофе жабдығын сату бойынша менеджер болып жұмыс істейді, ай сайынғы жалақысы 10 мың рубльді және компанияның жалпы пайдасынан 3% сыйақы алады. Егер компанияның кірісі 250 мың рубль болса, Иванов ағымдағы айда қанша табыс тапты?
Алдымен оның жалақысының бонустық бөлігін есептейік. 250 мыңның 3% - 7500 рубль (250000/100 * 3 = 7500).
Жалақыға қосымша сыйақылар сияқты еңбек ақы төлеудің мұндай аралас жүйесі қызметкердің жалақының бір бөлігін тұрақты жалақы түрінде, ал екінші бөлігін пайыз түрінде алуын білдіреді. Сыйақы төлеудің бонустық жүйесі кезінде жалақы мөлшері қызметкердің жұмысына тікелей байланысты. Егер маман тиімді жұмыс істесе, онда оған бекітілген тарифтен әлдеқайда көп алуға үлкен мүмкіндік беріледі. Көбінесе жалақының өзгермелі бөлігі тұрақты бөлігінен асып түсетінін атап өткен жөн.
Бонус жүйесі сауда секторының қызметкерлеріне, мысалы, сату менеджерлеріне, сату жөніндегі кеңесшілерге еңбекақы төлеудің тамаша нұсқасы болып табылады. Ол сондай-ақ жылжымайтын мүлік қызметкерлеріне - риэлторларға, сақтандыру агенттеріне қолайлы.
Жұмысшылардың бұл категориясы үшін жалақының ауыспалы құрамдас бөлігі шын мәнінде негізгі табыс болып табылады. Дегенмен, бонус бөлігі нақты нәтижелерге байланысты екенін ұмытпаңыз: сіз қанша табыс таптыңыз, соншалықты көп алдыңыз.
Үшін кәсіби мамандар(редакторлар, маркетологтар, бухгалтерлер), сондай-ақ жұмыс істейтін мамандықтардың өкілдері үшін, яғни 100% жұмыспен қамту режимінде жұмыс істейтіндер үшін бонустық бағдарлама азырақ өзекті болады. Бұл осы жұмысшылардың жұмыс көлемі әдетте тұрақты, жұмыс кестесі тұрақты және алдын ала белгіленген болуымен түсіндіріледі. Яғни, біріншіден, мұндай қызметкерлер үшін ешқандай нәтижелік көрсеткіштерге байланбаған және кепілдік берілген тұрақты жалақыны сақтау маңызды.
Компанияның бонустық саясатын қаншалықты жиі өзгерту керек?
Компания – біртұтас тірі организм және әрбір ұйымның жеке бонустық саясаты бар. Дегенмен, кез келген жағдайда уақыт өте келе оның тетіктері қандай да бір жолмен өзінің тиімділігін, өзектілігін және бәсекеге қабілеттілігін жоғалтуы мүмкін.
Бонус саясаты оның «сақтау мерзімі» аяқталғанда, яғни компания қызметкерлерін ынталандыруды тоқтатқанда түзетуге немесе толық қайта қарауға жатады.
Ал егер компанияның бонустық саясатында ұзақ уақыт бойы өзгерістер болмаса, онда жұмыс істемейтін жүйеде маманды ұстау өте қиын.
Компания басшылығы үнемі хабардар болуы керек: бонустық жүйенің тиімділігін бақылап, оның құрамдас бөліктерін қарастырып, компания ішінде мерзімді түрде зерттеулер жүргізіп, өз қызметкерлерінің жұмысқа қанағаттануы туралы пікірлерін жинап отыруы керек.
Компанияларды жазалау керек пе? Қандай айыппұл салынуы мүмкін?
Ресейлік компаниялардың көпшілігі заңға бағынады, бірақ кейбір ұйымдарда заң бұзған қызметкерлерге айыппұл салу тәжірибесі әлі де бар. Мысалы, қызметкер 10 минутқа кешігіп, жұмыс беруші немқұрайлы қарамағындағы қызметкерге айыппұл салды. Бұл заңды ма? Жауап жоқ.
Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қарым-қатынас Ресей Федерациясының еңбек заңнамасымен реттеледі. Сонымен, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабына сәйкес тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыс беруші жазаның үш түрін қолдануға құқылы: сөгіс, сөгіс, жұмыстан шығару. Кез келген басқа санкциялар заңсыз болып табылады, сәйкесінше қызметкерге айыппұл салу да заңсыз.
Ережеден ерекшелік, егер басшылық қызметкерлерді ішкі тәртіп ережелерін сақтауға ынталандыруға тырысса ғана мүмкін болады жұмыс кестесімарапаттау жүйесі арқылы. Бұл жағдайда төлемді бұзған қызметкерді жұмыстан шығаруға болады (мысалы, кешіккені немесе жобаны бұзғаны үшін) - бонусты кесіп тастау немесе оны мүлдем есептемеу, бұл қайшы келмейді. еңбек құқығыРФ. Есіңізде болсын, бонус шегерім бонустар жалақының міндетті бөлігі болмаған кезде ғана мүмкін болады.
Тиісті түрде уәжделген персонал сату көлемін айтарлықтай ұлғайта алады, бұл өз кезегінде бизнестегі пайданың артуына әкеледі және, тиісінше, дәл сол еңбекқор қызметкерлердің сыйақысын арттырады.
Ең бастысы, қызметкерлеріңізді бұрыннан енгізілген міндеттері үшін марапаттамау үшін ең қолайлы мотивациялық бағдарламаны дұрыс таңдау. жалақы. Тым жомарт бағдарлама сізге қымбатқа түсуі мүмкін.
Сонымен қатар, егер мотивациялық бағдарлама нашар жоспарланған болса, онда ол мейрамхананың, кафенің немесе бардың кірісінің ұлғаюына әкелмейді, өйткені қызметкерлер ойынның шамға тұрарлық екенін тез анықтайды.
- Персонал мотивация жүйесінің мәнін жақсы түсінуі керек. Олар қосымша сыйақы алу жолын анық білуі керек.
- Бонустар (сыйлықақылар) кешіктірілмей төленуі керек. Төлемді аптасына немесе айына бір рет жасаған дұрыс. Егер сыйақы алу белгісіз мерзімге кейінге шегерілсе, қызметкерлердің мотивациясы өз күшін жоғалтады.
- Мотивациялық жүйені ұйымдастыру және бақылау, сондай-ақ нәтижелерді өңдеу оңай болуы керек. Одан да жақсырақ, егер қызметкерлер кездейсоқ іріктеу әдісін қолдана отырып, мерзімді түрде тексеріліп тұруы керек қажетті нысандарды өздері толтырса.
- Жүйе пайданың фантомдық үлесі емес, жүйеге қатысушылар оңай басқаратын анық өлшенетін көрсеткіштерге негізделуі керек. Есептер өте жақсы ұйымдастырылған жағдайда жоғары басшылықтың пайданы бөлісуіне ынталандыру жақсы. Бірақ желілік қызметкерлер мұндай мотивацияға қызығушылық танытпайды және шабыттандырмайды.
- Жаңа ынталандыру бағдарламасы бірте-бірте енгізіліп, нәтижелерді үнемі қадағалап отыру керек - сату шынымен өсіп жатыр ма, қызметкерлер жақсы жұмыс істей ме. Алаяқтық және мәжбүрлеп сату жағдайлары мүмкін екенін есте ұстаған жөн, олардың алдын алу керек. Ал инновациялар қызметкерлердің рухына кері әсер етуі мүмкін.
Қызметкерлерді ынталандыру: ынталандыру жүйесінің 6 түрі
қарапайым жарнама
Қарапайым жарнамамен, ақшалай сыйлықәрбір сатылған немесе алынған грн үшін:
- әрбір сатылған десерт үшін 5 гривен бонусы;
- Әрбір қосымша шарап бөтелкесі үшін 30 гривен бонусы;
- Әрбір 50 грн сату үшін 5%.
Мотивацияның бұл жүйесінің артықшылығы белгілі бір әрекет пен сыйақы мөлшері арасындағы тығыз байланыста. Көбірек сатыңыз, көп ақша табыңыз.
Кемшіліктері - қызметкерлер бірінші бонустық позицияларды және мүмкіндігінше көп сату үшін қысым көрсету тактикасын пайдалана алады. Сондай-ақ бонустар үшін пайда мен шығындарды алдын-ала есептей алмау.
Белгілі бір мақсатқа қол жеткізгені үшін сыйақы
Персонал ақшалай түрде көрсетілген нақты тапсырма алады. Мысалы, 10-нан астам фирмалық десерт сатсаңыз, 200 гривен сыйақы аласыз.
Мотивацияның бұл әдісінің артықшылығы - нақты белгіленген міндет және бонустық бағдарламаның алдын ала белгілі бюджеті.
Бұл әдіс мақсаттар жақсы ойластырылған жағдайда ғана сәтті болады. Егер сіз мақсаттар жолағын тез көтерсеңіз, онда сіз қызметкерлердің шағымдарын кездестіре аласыз. Егер көп болса биік мақсатең жақсы қызметкерлерді қойыңыз, сіз команданың қалған бөлігінің теріс реакциясын тудыруы мүмкін.
ұжымдық бәсеке
Топ топқа бөлініп, топ нәтижесі бағаланады.
Мысалы, ең көп десерт сататын ауысым 600 гривен бонусын бөліседі немесе асхана жұмысшылары апта немесе ай үшін азық-түлік құнының жоспарын орындау арқылы 1600 гривен бонусын бөліседі.
Мұндай ынталандыру жүйесінің артықшылығы оның максималды құнын алдын ала есептеу мүмкіндігі болып табылады. Бұл кейде жүлде ақшасының өзінен де ынталандыратын бәсекелестік рухын тудырады. Моральдық деңгейі жоғары және үйлесімді топтық жұмыста жақсы жұмыс істейді.
Кемшілігі - өнімділігі немесе мотивациясы мен біліктілігі төмен қызметкерлер бүкіл топтың өнімділігін төмендетуі мүмкін. Ал содан кейін жоғары өнімділігі мен біліктілігі бар қызметкерлер қанағаттанбайды және жұмыстан кетуі мүмкін, өйткені олардың жұмысы шынайы құны бойынша марапатталмайды. Егер а жоғары біліктілік жеке қызметкероған көбірек кеңестер алуға мүмкіндік береді, ол оларды топпен бөліскісі екіталай.
Белгіленген өнімділік деңгейлері
Қызметкерлер нақты белгіленген мақсатқа қол жеткізген кезде ақшалай сыйақы алады. Мысалы, қатысушылар 800 грн мөлшерінде сатылған шараптың алғашқы 10 бөтелкесі үшін бонус алады; келесі 10 бөтелкені сату үшін - 1600 гривен; 30 бөтелке үшін - 3000 гривен.
Артықшылығы мынада, бұл жылжыту әдісі арқылы сіз сатуды айтарлықтай арттырып, бонустарды үнемдей аласыз. Мысалы, егер қызметкерлер 19 бөтелке шарап сатқан болса, онда бонус тек алғашқы 10-ға ғана төленеді, өйткені жоғары деңгейдегі мақсатқа (20 бөтелке) қол жеткізілмейді. Сіз шынымен үлкен сыйақы ұсына аласыз - бұл тек өнімділікті арттырады. Сондықтан 30 бөтелке шарап сататын адам 3000 гривен бонус алады деп сенімді түрде айта аласыз.
Кемшілігі, егер олар келесі барға сәл ғана жетпесе, қызметкерлердің көңілі қалуы мүмкін, айталық, 1 бөтелке шарап.
Тұрақты емес бонустар
Бұл марапаттау жүйесінде бір ауысым, күн немесе апта бойынша өнімділігі үшін бонустар тұрақты емес төленеді.
Мысалы, бір команда кешкі уақытта 20 арнайы балық тағамдарын сатса, 1000 гривен сыйақы алады. Жексенбілік бонус кешкі ас купоны немесе дельфинарийге билет болуы мүмкін, оны ең көп салат сатқан қызметкер алады.
Жақсы жағы - осылайша сіз кейбір ұзақ мерзімді бағдарламаларды жандандырып, мотивациялық жүйені тартымды ете аласыз. Бұл әдісті 1, 2 3 және 4 бағдарламалармен біріктіруге болады. Сіз сондай-ақ қызметкерлерді жақсы маржамен позицияларды сатуға мақсатты түрде ынталандыра аласыз.
Минус - тұрақты емес бонустар қосымша шығындарды тудырады және қосымша ұйымдастырушылық күш-жігерді қажет етуі мүмкін.
Өнімділікке негізделген марапаттар
Бұрынғы көрсеткіштер негізінде жаңа мақсаттар қалыптасады. Үшін мейрамхана бизнесібұл әдіс мүлдем қолайлы емес, өйткені ойын-сауық индустриясы өте құбылмалы және ол ұзақ мерзімді перспективаны болжайды.
Мысалы, жылдық бюджеттің орындалуы; егер жалақы деңгейі белгіленген мөлшерден аспаса, басшының сыйлықақы алуы; алты айдағы мақсаттар орындалса, асхана қызметкерлеріне арналған банкет.
Артықшылығы - қосымша сатылымдар болған жағдайда ғана бонустарды төлеуге тура келеді. Сыйақының мөлшері іске байланысты емес және оны қалыптастыру принциптері алдын ала анық.
Кемшіліктер нашар қалыптасқан мақсаттар жағдайында пайда болады. Мысалы, егер мақсат оңай қол жеткізілетін болса, онда ол өнімділікті айтарлықтай арттырмайды. Иә, және бонус шынымен жақсы жұмыс үшін сыйақы емес, жалақының бір бөлігі ретінде қабылданады.
