УАҚЫТТЫ АУДАРМА: МЫСАЛ ҚАДАЙЛЫ ПРОЦЕДУРА (ЖАЛПЫ)

Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2.

«Тараптардың келісімі бойынша жазу, қызметкер сол жұмыс берушімен бір жылға дейінгі мерзімге басқа жұмысқа уақытша ауыстырылуы мүмкін, ал мұндай ауыстыру заңға сәйкес жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру үшін жүзеге асырылған жағдайда жұмыс, бұл қызметкер жұмысқа оралғанға дейін ».

1. Тараптардың бірі (қызметкер немесе жұмыс беруші) қызметкерді басқа жұмысқа уақытша ауыстыру туралы бастама көтереді.

Бастама ауызша болуы мүмкін. Ал келіссөздер барысында тараптар уақытша ауыстыру туралы келісімге келеді.

Уақытша аударма идеясының жазбаша түрі де болуы мүмкін, бірақ бұл қажет емес.

1.1. Егер қызметкердің өзі басқа жұмысқа уақытша ауыстыру бастамасымен шықса, онда ол оны басқа жұмысқа (лауазымға) уақытша ауыстыру туралы өтініш жаза алады. Қызметкердің өтініші жұмыс беруші белгілеген тәртіппен тіркеледі, мысалы, қызметкерлердің өтініштерін тіркеу журналында.

1.2. Егер жұмыс беруші қызметкерді басқа жұмысқа уақытша ауыстыру туралы бастама көтерсе, ол қызметкерге басқа жұмысқа (лауазымға) уақытша ауыстыру туралы жазбаша ұсыныс жасай алады. Ұсыныс екі данада жасалады. Ұсыныс жұмыс беруші белгілеген тәртіппен тіркеледі, мысалы, қызметкерлерге хабарламалар мен ұсыныстарды тіркеу журналында. Бір данасы қызметкерге беріледі. Екінші данада (жұмыс берушіде қалатын көшірме) қызметкер ұсыныспен таныс екенін, бір данасын алғанын жазып, қабылданған күнін қойып, қол қояды. Егер қызметкер ауыстыруға келіссе, онда ол жұмыс берушінің ұсынысына «консенсуалдық белгі» қоя алады немесе ауыстыруға келісімі туралы өтініш жаза алады. Қызметкердің өтініші жұмыс беруші белгілеген тәртіппен тіркеледі, мысалы, қызметкерлердің өтініштерін тіркеу журналында.

2. Қызметкерді онымен таныстыру қызмет сипаттамасы (жаңа лауазымға), оның жаңа еңбек қызметіне тікелей қатысты басқа да жергілікті нормативтік құқықтық актілер.

Жергілікті жерлермен танысу тәртібі ережелеркодпен анықталмаған, іс жүзінде әртүрлі нұсқалар бар:

Жергілікті нормативтік актіге танысу парақтары қоса тіркеледі, оған қызметкерлер танысу және танысу күндерін растайтын қолдарын қояды (мұндай парақтар жергілікті нормативтік актімен бірге тігіледі),

Жергілікті нормативтік құқықтық актілермен танысу журналдарын жүргізу, онда қызметкерлер танысуын растайтын қолдарын қояды және танысу күндерін көрсетеді.

Жергілікті нормативтік құқықтық актілермен танысудың белгілі бір тәртібі мұндай актінің өзінде бекітілуі мүмкін. Қызметкерді олармен таныстыруды бастамас бұрын, жұмыс берушінің қызметкерлерді жергілікті ережелермен таныстыру тәртібін біліңіз.

3. Тасымалдау туралы жазбаша келісімге қол қоюқызметкер мен жұмыс беруші арасында (еңбек шартына) және негіз болған жағдайда, толық еңбек шартына қол қою. жауапкершілік.

Шарт және шарт, егер осы жұмыс беруші үшін одан да көп даналар берілмесе, екі данада (тараптардың әрқайсысы үшін бір-бірден) жасалады.

4. Тасымалдау шартын тіркеужәне жұмыс беруші белгілеген тәртіппен толық жауапкершілік туралы шарт. Мысалы, келісімді қызметкерлермен еңбек шарты туралы келісімдер тізілімінде, ал толық жауапкершілік туралы келісімді – қызметкерлермен толық жауапкершілік туралы келісімдерді тіркеу журналында тіркеуге болады.

5. Қызметкерге ауыстыру шартының оның көшірмесін беру.

Қызметкердің шарттың көшірмесін алғаны жұмыс берушіде сақтау үшін қалған шарттың көшірмесіне қызметкердің қолымен расталуға тиіс. Қол қою алдында «Мен келісімнің көшірмесін алдым» деген сөйлемді қоюды ұсынамыз.

Егер қызметкермен толық жауапкершілік туралы шарт жасалса, оның бір данасы да қызметкерге беріледі.

6. Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрық (нұсқау) шығару.

7. Тіркеу бұл бұйрық(тапсырыстар)жұмыс беруші белгілеген тәртіппен, мысалы, бұйрықтарды (өкімдерді) тіркеу журналында.

8. Қызметкерді қол қоюға қарсы бұйрықпен (нұсқаумен) таныстыру.

Ескертпелер.

* Уақытша ауыстыру туралы ақпарат қызметкердің еңбек кітапшасына жазылмайды. Сондықтан, қызметкермен болашақта қажет болған жағдайда оның осы жұмысты орындағанын растауы үшін тиісті түрде куәландырылған уақытша ауыстыру туралы бұйрықтың көшірмесін беру туралы мәселені шешу ұсынылады.

** Жеке картаға уақытша аударым туралы ақпаратты енгізу мәселесі іс жүзінде даулы болып табылады.

*** Уақытша аудару мерзімі аяқталғаннан кейін уақытша ауыстыру мерзімін аяқтау туралы бұйрық шығарылуы мүмкін.

• Кітап

Өндірістік қажеттілік туындаған жағдайда қызметкерді уақытша ауыстыруды жүзеге асыру Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабымен реттеледі.

Қолданыстағы еңбек кодексінің ережелеріне сүйене отырып, шартты түрде ажыратуға болады уақытша аударымдардың үш түрі.

Бірінші көрініс: апаттардың, авариялардың және басқа да төтенше жағдайлардың (өрт, су тасқыны, жарылыс және т.б.) зардаптарын жою, егер мұндай оқиғаның салдары халық тобының қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төндірсе. Аудармаға белгілі бір мерзімге рұқсат етіледі бір айға дейін.
Бұл аудармада екі нәрсеге назар аударыңыз:

• ол қолданылады тек төтенше жағдайлардакешіктіру азаматтар үшін ауыр зардаптарға әкеп соқтырған кезде;
• заң қызметкердің келісімін талап етпейдіжоғарыда аталған мән-жайларды ескере отырып, мұндай ауыстыруға. Сондықтан, егер адам өзіне сеніп тапсырылған жұмысты орындаудан бас тартса, бұл жұмысқа келмеу болып есептеледі.

72.2-баптың 2-тармағы
Табиғи немесе техногендік апат, өндірістік апат, өндірістік апат, өрт, су тасқыны, ашаршылық, жер сілкінісі, эпидемия немесе эпизоотия кезінде, сондай-ақ бүкіл халықтың немесе бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төндіретін кез келген ерекше жағдайларда. алдын алу мақсатында қызметкер оның келісімінсіз сол жұмыс берушімен еңбек шартында көзделмеген жұмысқа бір айға дейінгі мерзімге ауыстырылуы мүмкін. бұл жағдайларнемесе олардың салдарын жою.

Екінші көрініс:басқа аймақтарға көшіру тоқтап қалған жағдайданемесе материалдық құндылықтардың жойылуын немесе олардың тозуына жол бермеу.

«Бос тұрып қалу» термині объективті себептерге байланысты қызметкерлердің белгілі бір тобы үшін ұйымда жұмыстың уақытша болмауын білдіреді - шикізат жоқ, қажетті құралдар, сатуда қиындықтар бар дайын өнімдертағыда басқа.

Әрқашан қабылдау қажет қызметкердің уақытша ауыстыруға келісімібұл түрдің, алайда, бар:

• егер аталған оқиғалар табиғи зілзалалар немесе техногендік апаттар салдарынан туындаса;
• егер ауыстыру жоғары лауазымдағы немесе оған теңестірілген жұмысты қамтыса.

72.2-баптың 3-тармағы
Жұмыскерді оның келісімінсіз бір айға дейінгі мерзімге сол жұмыс берушімен жасалған еңбек шартында көзделмеген жұмысқа ауыстыруға бос уақыттарда (экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдық сипатта), мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру қажеттілігі, егер тоқтап қалу немесе мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру қажеттігі осы бөлімде көрсетілген төтенше жағдайлармен туындаса. осы мақаланың екеуі. Бұл ретте төмен біліктілікті қажет ететін жұмысқа ауыстыруға қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі.

Үшінші көзқарас:негізгі қызметкер босатылғанға дейін басқа лауазымға уақытша ауыстыру немесе басқаша айтқанда, уақытша орындау басқа жұмысбір жұмыс берушімен (бір жылға дейін) жоқ қызметкерді ауыстыруол өз міндеттерін қайтадан орындай бастағанға дейін (мысалы, декреттік демалыс кезінде).

Бұл жағдайда сіз ауыстырылған қызметкердің келісімін алуыңыз керек.

72.2-баптың 1-тармағы
Тараптардың жазбаша нысанда жасалған келісімі бойынша қызметкер сол жұмыс берушімен бір жылға дейінгі мерзімге басқа жұмысқа уақытша ауыстырылуы мүмкін, ал мұндай ауыстыру уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру үшін жүзеге асырылған жағдайда, ол заңға сәйкес жұмыс орнын қызметкер жұмысқа оралғанға дейін сақтайды. Егер ауысу мерзімі аяқталғаннан кейін қызметкер бұрынғы жұмысымен қамтамасыз етілмесе, бірақ ол оны беруді талап етпесе және жұмысын жалғастырса, онда ауысудың уақытша сипаты туралы шарттың шарты күшін жояды және ауысу тұрақты болып саналады.

Мақсат

Уақытша аударымдар түрлерімен танысқаннан кейін, осы құқықтық құралды қолдануға болатын типтік жағдайды елестетуге болады: белгілі бір бағытұйымның қызметі туындайды кадрлардың өткір тапшылығыжәне жұмыс беруші жаңа қызметкерлерді шақыру мүмкіндігі жоқбұл мәселені шешу үшін.

Бұл жағдайдан шығу үшін қызметкерлер басқа жұмыстарды орындаған аз стресстік аймақтардан ауыстырылады. Осылайша, қызметкерді ұйым ішіндегі басқа лауазымға ауыстыру компания қызметінің белгілі бір саласындағы кадрлар тапшылығын уақытша жабады.

Декор

Өзгерту еңбек функциясыүстінде белгілі бір кезеңбелгілі бір тәртіпті қажет етеді.

Ұқсас алгоритм аударма үшін де қолданылады уақытшажұмысшы уақытшақызмет атауы.

-ден бастау керек қызметкерге басқа жұмысты сеніп тапсыру жоспарланғаны туралы хабарлаууақытша трансферде.

Қызметкер қағаз жүзінде келіседіалдағы аудармасымен. Мысалы, директордың атына жазылған формада.

Ол тараптардың уақытша ауыстыру шарттарын, жаңа лауазымның атауын, бірлікті және сыйақы мөлшерін қай жерде белгілейтінін қорытындылайды.

Ауыстыру рәсімі дизайнмен аяқталады, онымен қызметкер танысуы керек уақытша ауыстыру күніне дейін.

Аудару туралы шешімді кім қабылдағанына және қандай себепке байланысты келісім алу қажеттілігі анықталады.

Егер заң қызметкердің келісімін талап етпесе, онда барлық тіркеу тек соңғы кезеңнен тұрады. Мысалы, жағдайда өндірістік қажеттіліктер.

Өндірістік қажеттілік – ұйымдағы төтенше жағдайлардың туындауы, оның басталуын болжау қиын: апат, авария, өрт, эпидемия және т.б.

Декреттік демалыста болған қызметкерді ауыстыру үшін уақытша ауыстыру жасалған жағдайда, құжаттар мұндай аударудың нақты аяқталу күнін көрсету мүмкін емес.

Шын мәнінде, қызметкер «декреттік демалыста» алады қалауы бойыншаөз міндеттерін қалпына келтіреді, содан кейін ауыстырылған қызметкер бұрынғы жұмыс орнына қайтарылуы керек.

Бұл жағдайда жұмыс беруші барынша икемділік танытуы керек бұзудан аулақ болыңызәрбір жұмысшы.

Еңбек кітапшасына жазу

Заң қамтамасыз етпейдіеңбек кітапшаларына осындай түрдегі ауыстыру жағдайлары туралы жазбалар енгізу.

Адам, мысалы, уақытша ауыстыру тәртібімен басшы болып жұмыс істеген кезде жағдай туындауы мүмкін және ол одан әрі жұмысқа орналасу үшін бұл фактіні растауы керек.

Өз тәжірибесін растау үшін қызметкер пайдалана алады аудару тапсырысыңыздың көшірмесінемесе .

Көбінесе қызметкер жаңа жерде жұмыс істеуге қалатын жағдайлар болады және кезең аяқталғаннан кейінуақытша аударма. Қызметкер дәл сол күннен бастап іс жүзінде жаңа қызметте жұмыс істейтін болады және еңбек кітапшасындағы мәліметтер жарияланғаннан кейін енгізіледі. Кейбір HR мамандары бұл жағдайдан келесідей шығады:

• бірлігі мен лауазымы көрсетілген 3-бағанда олар сондай-ақ уақытша аудару жүргізілген күнді жазады;
• 4-бағанда олар дереу директордың екі бұйрығына да сілтеме жасайды заңды тұлғауақытша және тұрақты аударымдарды бекітетін.

Бұрынғы міндеттерге оралу

Уақытша аударма, тұрақты емес барлық нәрсе сияқты, қамтиды қызметкердің қалыпты еңбек функциясына оралуы.

Көбінесе жұмыс беруші қай қызметкердің қай күннен бастап және қай бөлімшеде ауысу кезеңінің соңында жұмысын жалғастыратынын сипаттайтын жариялайды.

Бірақ мұндай жергілікті құжаттың жоқтығы араласпайдықызметкердің бұрынғы лауазымына қайта оралуы. Өйткені, қызметкер ауысқан директордың бұйрығы әлдеқашан болған жарамдылық мерзімі өткен. Демек, тараптар бұрынғы ұстанымдарына қайтады.

Жұмыс беруші бұрын белгілі бір мерзімге басқа жұмысқа ауыстырылған қызметкерге мамандығы бойынша жұмыс істеу мүмкіндігін беруге міндетті.

Басшылар мұны әрқашан есте ұстауы керек уақытша ауыстыру төтенше шара болып табылады. Кадрлық және өндірістік мәселелерді шешудің бұл әдісі ең жақсы қолданылады тек төтенше жағдайларда. Сайып келгенде, әр адам өз білімі мен біліктілігіне сәйкес өз қызметінде жұмыс істеуі керек.

уақытша ауыстыру

Уақытша ауыстыру – қызметкердің келісімі қажет пе

Басшының жеке дұшпандығына байланысты қызметкерді оның келісімінсіз ауыстыруға құқығы бар ма?

Жұмыс беруші қызметкерді уақытша болмаған қызметкердің орнына қашан ауыстыра алады?

Мұндай сұрақтар жиі қызметкердің алдында туындайды.

Мысалы, тікелей басшы қызметкерді қайта-қайта көрсетіп, оның жұмысының нәтижесіне көңілі толмайтынын білдірді. Сондай-ақ, ол қызметкердің әріптестерімен тіл табыса алмағанына және осыған байланысты ұжымда шиеленісті жағдай орын алғанына сенді. Осыған байланысты ол басқа бөлімге уақытша басқа қызметке ауыстырылды. Бірақ қызметкер бұған келіспеді. Жұмыс беруші қызметкерді оның келісімінсіз ауыстыра ала ма?

Жоқ, дұрыс емес. Еңбек кодексіҚызметкерді басқа жұмысқа оның жазбаша келісімімен ғана ауыстыруға болады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1-бабының бірінші бөлігі). Дегенмен, ерекше жағдайлар бар.

Біріншісі, егер қызметкер бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне (тұрмыстық жағдайына) қауіп төндіретін өндірістегі жазатайым оқиғаның, өрттің, су тасқынының және басқа да оқиғалардың салдарын болдырмау (жою) мақсатында ауыстырылса (72.2-баптың 2-бөлігі). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).
Екіншісі, егер қызметкер тоқтап қалған жағдайларда ауыстырылса, мүліктің жойылуын болдырмау немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру қажеттілігі1 (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабының 3-бөлігі). Бұл ретте қызметкерді ауыстыруға болатын мерзім бір айдан аспауы керек.

Жұмыс беруші қызметкерді уақытша болмаған қызметкердің орнына қашан ауыстыра алады?

Жұмысшы «Мен». келісімінсіз үйдегі өрт салдарынан зардап шеккен уақытша жұмыста болмаған жұмысшының орнына ауыстырылды. Жұмыс беруші ауыстыру себеп болғандықтан қызметкердің келісімі қажет емес деп санады төтенше жағдай. Бұл заңды ма?

Жоқ, жұмыс беруші дұрыс емес әрекет жасады. Қызметкерді уақытша болмаған қызметкердің орнына ауыстыру кезінде екі шарт орындалған жағдайда жазбаша келісім талап етілмейді.

Біріншіден, ауыстыру қажеттілігі бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне (қалыпты жағдайларға) қауіп төндіретін төтенше жағдайларға байланысты туындайды.
Екіншіден, қызметкер ауыстырылатын жұмыс оның біліктілігіне сәйкес келеді.

Біздің жағдайда қызметкер жұмыс беруші үшін төтенше жағдайларға жатпайтын жеке себептермен жұмыста болмайды. Сот қызметкердің келісімінсіз ауыстыруды заңды деп тану үшін жұмыс берушіге бұл нақты қажеттілік болғанын дәлелдеу керек (Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумы Жарлығының 17-тармағы). № 2, Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының 2010 жылғы 8 сәуірдегі № 53-В11 қаулысы -бір).

Егер компания жұмыссыз болса, қызметкер ауысуға келісу керек пе?

Мысал: зауыт қаржыландырудың болмауына байланысты тоқтау режиміне өтті. Осыған байланысты жұмысшылар олардың келісімінсіз уақытша басқа цехтарға ауыстырылды. Алайда олар өз құқықтарының бұзылғанын сезді. Жұмыс берушінің алдын ала келісімсіз жұмысшыларды ауыстыруға құқығы болды ма?

Жоқ, жұмыс берушінің бұған құқығы жоқ. Бұл жағдайда жұмысшыларды басқа цехтарға ауыстырар алдында олардың жазбаша келісімін алу қажет болды. Бос уақыт бір қызметкер үшін де, жалпы ұйым үшін де жариялануы мүмкін. Бос тұрған кезде қызметкерлерді ауыстыруға болады:

- денсаулық жағдайы бойынша оларға қарсы көрсетілмейтін басқа жұмысқа жазбаша келісімімен бір жылға дейінгі мерзімге;
- егер тоқтау төтенше жағдайларға байланысты болса, еңбек шартында көзделмеген жұмысқа олардың келісімінсіз 1 айға дейінгі мерзімге;
– басқа тұрақты жұмысқа жазбаша келісімімен.

Басқа жұмысқа ауысудан қызметкердің басқа жұмысқа ауысуын ажырату қажет жұмыс орны, басқасына құрылымдық бөлімсол жұмыс берушіден. Бұл ретте, егер еңбек шартында нақты құрылымдық бөлімше көрсетілмеген болса, қызметкердің келісімі талап етілмейді. Әйтпесе, жұмыс орны болады алғышартКелісімшартты өзгерту және оны өзгерту қызметкердің жазбаша келісімімен ғана мүмкін болады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабының үшінші бөлігі).

Төменгі қызметке ауысу кезінде қызметкердің келісімі қажет пе?

Мысал; «Мен» қызметкері кәсіпорында инженер болып жұмыс істеді. Ол өндірісте жазатайым оқиғаға ұшыраған, уақытша жұмыста болмаған қызметкердің орнына механик қызметіне ауыстырылды. Жұмыс беруші мұндай қажеттілік төтенше жағдайларға байланысты туындағандықтан, уақытша ауыстыруға қызметкердің келісімі талап етілмейді деп есептеді. «Мен» қызметкері мұндай ауыстыруды заңсыз деп санағандықтан жұмысқа келмеді. Содан кейін жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарылды. Жұмыс беруші дұрыс па?

Жоқ, дұрыс емес, өйткені «Мен» қызметкері ауысқан лауазымның біліктілігі төмен. Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерді ауыстыратын лауазымы оның біліктілігіне сәйкес келген жағдайда ғана оның келісімінсіз ауыстыруға құқылы. Содан кейін ауыстырудан бас тарту тәртіптік теріс қылық, ал жұмысқа келмеу - жұмысқа келмеу (РФ Жоғарғы Соты Пленумының № 2 қаулысының 19-тармағы). Бірақ біздің жағдайда жұмыс беруші қызметкерден «Мен» жазбаша келісімін алмаған, бұл оның жұмысқа келмегені үшін оны жұмыстан шығаруға құқығы жоқ екенін білдіреді.

Уақытша аударым бір айдан астам уақытқа ұзартылуы мүмкін бе?

Зауытта ірі апат болды. Оның салдарын жою үшін басқа аудандардан бірнеше жұмысшы ауыстырылды. Бір айда апатты жою мүмкін болмады, бірақ заңнамада мұндай жағдайда уақытша ауыстырудың ең ұзақ мерзімі – бір ай қарастырылған. Жұмыс беруші не істеуі керек? Аударуды ұзарту мүмкін бе?

Өндірістегі жазатайым оқиғалардың зардаптарын жою үшін жұмыскерлерді уақытша ауыстыруға бір айға дейін рұқсат етіледі. Яғни, егер қызметкер 10 қарашадан бастап ауысса, онда 10 желтоқсанда ол еңбек шарты бойынша міндеттерін орындауға кірісуі керек. Мұндай аударымды бір айдан артық ұзартуға болмайды. Сонымен бірге, Еңбек кодексінде жұмыс беруші қызметкерлерді олардың келісімінсіз күнтізбелік жыл ішінде қанша рет ауыстыра алатыны көрсетілмеген. Себебі, әдетте, алдын ала болжауға болмайтын шұғыл жұмыс.

Бұл жағдайда жалғастырудың екі жолы бар.
Біріншісі – ауысу мерзімі өткеннен кейін (бір ай) қызметкерлерді еңбек шартында көзделген жұмыспен қамтамасыз ету. Олар өз орындарында кемінде бір жұмыс күнін жұмыс істегеннен кейін бір айға дейін жазатайым оқиғаның салдарын жою үшін қайтадан басқа учаскеге ауыстырылуы мүмкін. Бұл жағдайда жұмысшылардың келісімі талап етілмейді. Екіншісі – өзара келісім бойынша, яғни қызметкерлердің жазбаша келісімімен оларды бір айдан астам мерзімге басқа жұмысқа ауыстыру.

Көптеген аударымдар қызметкердің келісімімен ғана мүмкін болады. Жұмыс берушілер қосымша келісімдерде жаңа лауазымды, жалақыны және басқа да өзгеретін шарттарды жазу арқылы жиі қателіктер жібереді, бірақ ауыстырудың соңғы мерзімін ұмытып кетеді немесе қажет болмаған кезде аяқталу күнін көрсетеді. Қызметкер бұрынғы лауазымына қайтаруға қарсылық білдіре алмайды, бірақ ол жұмыс берушінің ресурстарын процеске бағыттай алады.

ӨНДІРІС ҚАЖЕТТІКТЕРІНЕ СӘЙКЕС АУДАРМА.

Мұндай ауыстыру үшін қызметкердің келісімі қажет. Басқа жұмысқа уақытша ауыстыру әртүрлі мақсаттарда, атап айтқанда, ұзақ мерзімді демалысқа (бала күтімі бойынша жыл сайынғы, оқу демалысы) шыққан негізгі қызметкерді ауыстыру үшін қолданылады.

Көбінесе уақытша ауыстыру қызметкерді жаңа перспективалық лауазымға сынау ретінде қолданылады. Әлеуетті көшбасшылар әдетте осылай сыналады. әртүрлі деңгейлер. Өйткені, сынақ жұмысқа өтініш бергенде ғана қойылады ... Ал белгілі бір кезеңге ауысу ұқсас нәтижеге жетеді, бірақ ұзақ мерзімді қызметкерлермен.

Авторы жалпы ереже: уақытша ауыстыру тараптардың келісімі бойынша мүмкін. Ол жазбаша түрде қорытындыланады. Тұрақты және уақытша ауыстырудың кез келген түріне қызметкердің келісімі қажет.

Уақытша аударым міндетті түрде жылжытумен байланысты емес. Төмендету де заңды болады. Мысалы, егер әйел отбасылық жағдайларжалақысы аз қызметте қолданылатын кесте бойынша жұмыс істегісі келеді.

Мұндай жағдайларда оны қауіпсіз ойнап, қызметкердің ниеті бар қызметкерден мәлімдеме алған жөн. жеке бастамабасқа жұмысқа ауысу. Мұндай мәлімдеме жұмыс берушінің қызметкерді арыз жазуға мәжбүрлеу туралы айыптауларын жоққа шығарады. Ол келісімге қосымша ресімделеді, онда уақытша аудару туралы мәліметтер көрсетіледі.

Қызметкердің келісімінсіз уақытша ауыстыру

Кейде уақытша ауыстыру қызметкердің келісімінсіз мүмкін болады. Жұмыс беруші мұндай шешімнің себебін салмақты және маңызды деп санайтындықтан бұйрық шығарады. Ең көп таралған себептер - өндірістік қажеттіліктер және қызметті тоқтату. Кез келген жағдайда ауыстыру қызметкерді бұрынғы жұмысымен қамтамасыз етумен аяқталады.

Заңда қызметкерді оның келісімінсіз уақытша ауыстыруға бір айлық мерзім белгіленген.

Уақытша ауыстыру еңбек шартының талаптарын өзгертуге әкеп соғады: лауазымдар, сыйақы және мүмкін жұмыс режимі. Бұл нюанстар қосымша келісімде бекітілген. Ол сондай-ақ аударудың аяқталу күнін белгілейді. Егер қызметкер әріптесін ауыстырса, ауыстыру ол жұмысқа оралғаннан кейін аяқталады.

Сіз қызметкерді ол жұмыс істейтін елді мекенге ғана ауыстыра аласыз. Егер бұл принцип бұзылса, қызметкерді жұмысқа келмегені үшін жазалау мүмкін емес (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1-бабының 3-бөлігі, Ростов анықтамалары). облыстық сот 10.08.2015 жылғы No 33-11932/2015.

Егер менеджер жаңадан келген адамға сенімсіз болса, онда аудару уақытын мүмкіндігінше қысқартқан дұрыс. Содан кейін бұл кезеңді қысқарту үшін онымен келіссөздер жүргізудің қажеті жоқ. Кәсіптерді біріктіру кезінде рұқсат етілгендей, тапсырыс бойынша ауыстыруды жою жұмыс істемейді.

Уақытша ауыстыру туралы бұйрықтан ақпаратты еңбек кітапшасына ауыстыру қажет емес. Ол тек тұрақты аударымдарға арналған.

ТҰРҒЫНДАРДЫҢ КӨШІРУДЕН АЙЫРМАШЫЛЫҒЫ

Ауыстыру үшін әрқашан дерлік қызметкердің келісімі қажет. Қозғалыс кезінде талап етілмейді.

Аударма еңбек функциясының өзгеруімен сипатталады. Қозғалыс кезінде блок, шкаф және т.б. өзгереді, бірақ функционалдық өзгеріссіз қалады. Аудару еңбек шартының шарттарына әсер етеді, ал аудару әсер етпейді.

Уақытша ауысқаннан кейін қызметкерді қайтару

Қызметкерді уақытша ауыстырудың соңында жұмыс беруші келесі жағдайларға тап болады. Қызметкер бұрынғы міндеттеріне қайта оралады. Көп жағдайда бастапқы позицияға оралу қиындықсыз өтеді, бірақ кейде уақытша жұмыс бұрынғы жұмысқа қарағанда тартымды болады. Сосын кейбір қызметкерлер уақытша ауыстыру тұрақты болып кетті дейді. Негізгі дәлел - жұмыс беруші бұрынғы жұмыс орнын бермеген және ол жаңа жағдайларда жұмысын жалғастыруда (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабының 1-бөлігі).

Сот ісі болған жағдайда жұмыс беруші керісінше дәлелдеуге мәжбүр болады. Яғни, қызметкердің бұрын атқарған лауазымына оралу фактісін растау. Бұл есеп карталарына, жұмыс жоспарларына және хат алмасуға, сондай-ақ айғақтарға көмектеседі.

Мұндай манипуляциялар уақытша аударуды аяқтау туралы бұйрықты жоққа шығарады. Оның үстіне, қызметкердің адал немесе адал еместігіне қарамастан, оны жариялаған жөн. Тапсырыс үшін бірыңғай пішін қолайлы. Онда қызметкердің толық аты-жөні, бұрынғы жұмыс орнының берілген күні және қайтып келетін лауазымы жазылады.

Бұйрық аудару аяқталғанға дейін бірнеше күн бұрын шығарылуы керек. Өйткені, бір күн кешіктірілгендіктен де қақтығыстар туындайды. Егер қызметкер бұйрыққа қол қоюды қаламаса, онда олар бас тарту туралы акт жасайды. Бұрынғы жұмыс орнын қамтамасыз етуді бекіткеннен кейін жұмыс берушіге оған қарсы кез келген талаптарды жоққа шығару оңайырақ болады. Бұл GIT-ке шағымдарды тексеруге де қатысты.

Барлық уақытша аудармалар қақтығыстарды тудырмайды. Өздерін дәлелдеген қызметкерлер жақсы жағы, жаңа орнында біржола қалады. Формальды түрде бұл үшін тараптарға ештеңе істеудің қажеті жоқ. Қызметкер жаңа орнында жұмысын жалғастырады. Жұмыс беруші оған бұрынғы лауазымын бермейді. Яғни, уақытша трансферттің тұрақтыға айналуы өздігінен жүреді.

Бірақ сіз әлі де құжаттарды толтыруыңыз керек. Еңбек шартынан ауысу мерзімінің шартын алып тастайтын келісімге қол қою қажет ... Еңбек кітапшасын толтыру және хабарлау үшін талап етілетін бұйрық шығару қажет. мүдделі тараптар, атап айтқанда, бухгалтерлік есеп, хронометраж және т.б.

Заңда еңбек кітапшасындағы жазбаның қандай болуы керектігі айтылмаған, бірақ солай істеу керек. Сериялық нөмірден кейін 2-бағанда уақытша аударудың басталу күні көрсетіледі. 3-бағанда тұрақты болған позиция мен бөлім көрсетіледі. Толық ақпарат алу үшін 4-баған сақталған. Онда екі бұйрықты көрсету ұсынылады: аудару туралы және аудару тұрақты болды.

Жұмыс берушіге қызметкерді оның келісімінсіз уақытша ауыстыруға құқық беретін төтенше жағдайлар бар.Қызметкерлер жазатайым оқиғалардың, өрттердің, су тасқындарының алдын алуға немесе олардың зардаптарын жоюға тартылуы мүмкін. Бұл жағдайда қызметкердің келісімінсіз ауысу (тіпті төменгі лауазымға да) заңды болады. Ол бір айға созылуы мүмкін.

Сондай-ақ жұмыста болмаған әріптесті ауыстыру және мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау үшін тоқтап қалу кезінде уақытша ауыстырулар бар. Бірақ бұл оқиғалар катаклизмдерден туындаған кезде ғана жұмысшының келісімі сұралмайды. Сонымен, өртеніп кеткен цехтың тоқтап қалуы ағаш шеберлерін жиһаз өндірісінен оны қалпына келтіруге ауыстыруға мүмкіндік береді. Бірақ енді оларды аумақты тазалауға жіберу мүмкін емес. Біліктілігін төмендете отырып, уақытша ауыстыру жазбаша келісімді қажет етеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабының 3-бөлігі).

Ұқсас мақалалар әлі жоқ.

Бұл термин қызметкердің басқа лауазымға, басқа бөлімге немесе елді мекенге ауысуын білдіреді. Аудару тұрақты негізде де, белгілі бір уақыт аралығында да жүзеге асырылуы мүмкін. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде арнайы қарастырылған жағдайларды қоспағанда, адамның келісімімен ғана жүзеге асырылуы мүмкін.

Бос лауазымға уақытша ауыстыру

Белгілі бір уақыт кезеңіне аударымдар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабымен реттеледі. Онда еңбек қатынастары тараптарының келісімі бойынша қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруға болады, бірақ тек 12 айдан аспайтын мерзімге ғана.

Аударма тәртібі келесідей:

• Қолданыстағы еңбек шартын толықтыра отырып, адамның уақытша басқа қызметке ауыстырылатыны туралы жазбаша келісім жасау;
• Аудару туралы бұйрық шығару. Бұл үшін әдетте Т-5 бірыңғай нысаны қолданылады.

Ауысу кезеңі аяқталғаннан кейін қызметкер жұмыста қалған жағдайда жаңа жұмысәдепкі бойынша, яғни тараптардың ешқайсысы оны бұрынғы лауазымына қайтаруға ниет білдірмеген, содан кейін мұндай ауыстыру тұрақты болады. Ол үшін келесі құжаттарды ресімдеу қажет:

• Еңбек шартына тағы бір толықтыру, келісім түріндегі уақытша ауыстыру тұрақтыға ауыстырылады;
• Тасымалдау уақытының өзгеруіне сілтеме жасайтын бұйрық.

Назар аударыңыз! Егер аударым жасалса бос орын«бос орын алғанға дейін» деген сөзбен 1 жыл мерзімі бұрынғысынша күшінде. Сондықтан, қызметкердің 72-бабының 2-тармағының ережелеріне қайшы келмеу үшін бір жылдан кейін бұрынғы лауазымына ауысу керек, содан кейін басқа ауыстыруды беру керек.

Трансфер бар болса уақытша жұмысшыбасқасына уақытша жұмыс, онда реттілік өзгермейді. Кадр бөлімі ескеруі тиіс жалғыз нәрсе – ауысу ұзақтығы негізгі шарттың бұзылу мерзімінен аспауы керек, әйтпесе қызметкер тұрақты бола алады, яғни оның келісім-шарт мерзімі ашық деп танылады.

Жұмыста болмаған қызметкердің орнына қызметкерді уақытша ауыстыру

Қызметкері бар, бірақ уақытша жоқ штат бірлігіне уақытша ауыстыруды жүзеге асыру жағдайы заңнамада бөлек белгіленеді. Бұл ретте ауысу мерзімі 1 жылмен емес, негізгі қызметкердің жұмыста болмаған уақытымен шектеледі. Тиісінше, ол көрсетілген 12 айдан асып кетуі мүмкін. Мысалы, егер қызметкер декреттік демалысқа кеткен болса, сіз үш жылға уақытша аударым жасай аласыз.

Тіркеу тәртібі алдыңғы жағдайдағыдай болады.

Назар аударыңыз! Жұмыста болмаған қызметкердің орнына ауысқан жағдайда, аяқталу күні ретінде белгілі бір нөмірді қоймастан, ауыстыру кезеңінің аяқталуын көрсететін оқиғаны көрсеткен дұрыс. Мысалы: «Ауыстыру 10.01.2017 жылдан бастап мүгедектік мерзімі аяқталғанға дейін жүзеге асырылады және менеджер Есенина А.В. жұмысқа қайта оралады».

Қызметкердің келісімінсіз басқа жұмысқа уақытша ауыстыру

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкерді оның келісімінсіз ауыстыруға болатын факторлар мен жағдайлардың тізбесін береді:

• табиғи және техногендік сипаттағы төтенше жағдайлар, сондай-ақ айналасындағы адамдардың өмірі мен денсаулығына қауіп төну қаупі бар басқа да факторлар кезінде;
• тоқтап қалған жағдайда, сондай-ақ мүліктің бүліну және жоғалу қаупін жою үшін, егер бұл жағдайлар жоғарыда аталған факторлардың әсерінен болған болса.

Мұндай аудару 1 айдан аспайтын мерзімге жүзеге асырылуы мүмкін.

Еңбек кітапшасына енгізілген уақытша ауыстыру болып табылады

Еңбек кодексінің 66-бабына сәйкес уақытша ауыстыру еңбек кітапшасында көрсетілуі тиіс мәліметтердің тізіміне кірмейді.

Бұл белгілі бір уақытқа ауыстыру кезінде еңбек кітапшасына жазба жасалмайды дегенді білдіреді.

Бірақ егер ауысу мерзімі өткеннен кейін тараптардың ешқайсысы қызметкердің бұрынғы жұмыс орнына қайта оралуын қаламаса, онда уақытша ауыстыру тұрақты түрге ауысады, демек, ол құжатта көрсетілуі керек. жұмыс кітабы.

Бұл жағдайда қызметкер жаңа міндеттерді орындауды бұзған кезде нақты күн қойылады. Яғни, шын мәнінде, жазба кейінірек жасалады көрсетілген күн. Бірақ сонымен бірге тағы бір тармақты ескеру қажет - еңбекке қандай бұйрықтың егжей-тегжейлері енгізілуі керек? Заңнама бұл мәселені ешқандай жолмен реттемейді. Бірақ іс жүзінде 4-бағанда екі бұйрықты жасау ұсынылады:

• уақытша аудару тәртібі (құжатта көрсетілген күн аудару күнімен сәйкес келеді);
• аударуды тұрақты деп тану туралы бұйрық (бұл бұйрықта аударым тұрақты болатын күн көрсетіледі).

Дегенмен, жұмыс кітабында уақытша көшіру туралы жазба әлдеқашан жасалған болса, ол тұрақты болып қалмаса, онда ол жұмыс кітабындағы барлық қате жазбалар сияқты түзетіледі.

Қорытынды

Уақытша ауыстыру қызметкерді белгілі бір мерзімге басқа жұмысты орындауға ауыстыруды білдіреді. Осы мерзім аяқталғаннан кейін ол бұрынғы жұмысына оралады немесе ауысу тұрақты болады. Уақытша бос лауазымға ауыстыру жағдайларын қоспағанда, ауысу уақыты 1 жылдан аспауы керек.

Кез келген ұйымда, штаты көп болса да, аз болса да, қызметкерді басқа жұмысқа уақытша ауыстыру қажет болуы мүмкін. Аударманы қалай дұрыс ұйымдастыру керек, қандай жағдайда қызметкердің келісімі қажет, қай жағдайда емес, дұрыс аудармау мен орындаудың әртүрлі салдары қандай - біз осы мақалада түсінеміз.

Қызметкерді басқа жұмысқа уақытша ауыстыруды толық емес жұмыс күнімен және аралас жұмыспен шатастырмаңыз. Алдымен уақытша ауыстыру, толық емес жұмыс күні және комбинация арасындағы айырмашылықты қарастырыңыз.

жарты күн

«Комбинация» ұғымы Өнерде қамтылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 282. Толық емес жұмыс – бұл қызметкердің бос уақытында басқа ақы төленетін жұмысты орындауы және мұндай толық емес жұмыстардың саны шектелмейді, ең бастысы негізгі жұмысына зиян келтірмейді. Толық емес жұмыс уақыты еңбек шартында оның негізгі емес екенін көрсетеді. Үйлесімділік екі түрге бөлінеді:

• ішкі толық емес жұмыс күні – бір жұмыс берушіде, бір ұйымда жұмыс істеу;
• сыртқы толық емес жұмыс - бұл басқа жұмыс берушілер үшін, басқа ұйымдардағы жұмыс.

Комбинация

«Комбинация» ұғымы Өнерде қамтылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2. Біріктіру - бұл қызметкердің үлкен жұмыс көлемін орындауы, мысалы, жұмыста жоқ қызметкердің көбірек міндеттерін орындауы. Бұл ретте қызметкер негізгі жұмысынан босатылмайды және оның бос уақытында емес, негізгі жұмыс уақытында аралас жұмыс істейді. Басқаша айтқанда, жұмысшының жүгі ауыр. Бұл ретте қызметкер бір мамандық бойынша да, басқа мамандық бойынша да қосымша жұмыс атқара алады. Біріктіру кезінде толық емес жұмыс күнімен салыстырғанда жаңа еңбек шартын жасасу талап етілмейді.

Басқа жұмысқа уақытша ауыстыру

Қызметкерді басқа жұмысқа уақытша ауыстыру тараптардың жазбаша нысанда жасалған келісімі бойынша жүзеге асырылады. Уақытша аудару түсінігі Өнерде қамтылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2. Қызметкер бір жұмыс берушімен бір жылға дейін басқа жұмысқа уақытша ауыстырылуы мүмкін. Басқа қызметкер болмаған кезде ауыстыруды талап ететін және оның ұзақтығы бір жылға сәйкес келмейтін жағдай туындауы мүмкін, содан кейін мерзім «негізгі қызметкер жұмысқа шыққанға дейін» деген жазумен белгіленеді.

Егер уақытша ауыстыру мерзімі өткеннен кейін қызметкер оны бұрынғы жұмысына қайтаруды талап етпесе, жұмыс беруші «ескі» жұмысты бермесе және қызметкер жұмысын жалғастырса, онда ауыстыру автоматты түрде тұрақты болып есептеледі.

Яғни, аралас және толық емес жұмыс күнінен айырмашылығы, уақытша ауыстыру кезінде негізгі жұмыстан (сіздің жұмыс берушіден де, басқадан да) артық қосымша жүктеме болмайды, ол қызметкерге қосымша табыс әкелмейді және сәйкесінше. , ол үшін жай ғана қызық емес.

Уақытша ауыстырудың үш жағдайын қарастырайық: жұмыс берушімен келісім бойынша, өндірістік қажеттіліктерге және мәжбүрлеп ауыстыруға сәйкес.

Тараптардың келісімі бойынша уақытша ауыстыру

Тараптардың келісімі бойынша уақытша аудару, бәлкім, ең оңай аударым. Бұл күрделі ештеңе емес сияқты, бірақ сонымен бірге жұмыс беруші мұндай аударманың дұрыс дизайнына назар аударуы керек.

Негізгі қызметкер ауырып қалған немесе бірнеше айға іссапарға кеткен немесе ұзақ демалысқа кеткен немесе тұрақты түрде болған жағдайды қарастырыңыз. басқа демалыс, және мұндай қызметкерді ауыстыру қажет болды. Бұл жерде қызметкерді уақытша жұмысқа қабылданбаған адамға ауыстыруға болады, өйткені, мысалы, шұғыл аяқталмаған мәселелер бар, ешқандай құжатқа қол қоймастан, өндіріс тоқтатылады немесе қызметкер мүлдем жұмыстан кетеді, бірақ әзірге олар оны ауыстыру, белгілі бір жұмысты орындау қажет.

Толық емес жұмыс күнінен айырмашылығы, қызметкерді уақытша ауыстыру еңбек кітапшасында көрсетілмейді, барлығы тек тараптардың келісімі бойынша болады. Дегенмен, екінші жағынан, уақытша аударманы көрсету қажет кадрлық құжаттар, атап айтқанда Т-2 нысанындағы қызметкердің жеке карточкасында (жұмыс істеу және сақтау ережелерінің 4-тармағы) жұмыс кітаптары, Үкімет қаулысымен бекітілген Ресей Федерациясы 2003 жылғы 16 сәуірдегі N 225).

Уақытша қызметкерді басқа жұмысқа ауыстырар алдында оған бұл туралы хабарлау қажет. Қанша уақыт заңмен белгіленбеген, сондықтан белгілі бір күндерді, апталарды күтудің қажеті жоқ. Мұндай хабарлама (хабарлама) жазбаша да, ауызша да болуы мүмкін, ең бастысы, қызметкердің оған қарсы еместігі туралы келісімін алу.

Жұмыс беруші мен қызметкердің келісімін алғаннан кейін еңбек шартына қосымша келісім жасалады, онда ауыстырудың негізін, ауыстыру қанша уақытқа жүзеге асырылатынын, деңгейін көрсету қажет. жалақыөзгертуге жататын болса, жұмыс уақытыегер ол шынайыдан өзгеше болса. Жалақының деңгейі де заңмен белгіленбейді және жұмыс беруші мен қызметкердің қалауы бойынша қалады, яғни. келісім бойынша.

Мұндай қосымша келісімде уақытша аудару уақытын нақты көрсеткен жөн. Мысалы, егер бұл басқа қызметкердің іссапары немесе өндірістік қажеттілік болса, аударым жасалатын белгілі бір күнді көрсетуге болады; егер белгілі бір оқиғаға дейін - бұл оқиға көрсетіледі, мысалы, қызметкердің демалыстан шығуы, осы лауазымға жаңа қызметкерді қабылдау және т.б.

Тазалаудан кейін қосымша келісімбасшысы № Т-5 немесе Т-5а нысаны бойынша қызметкерді уақытша ауыстыру туралы бұйрық шығарады (бұл нысандар Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 05.01.2004 жылғы No 1 қаулысымен бекітілген). Мұндай бұйрықта жұмыс беруші уақытша ауыстырудың себептерін, орындалған жұмысты, мерзімін және жалақысын көрсетуі керек.

Жұмыс беруші бұл бұйрықпен, басқалар сияқты, қызметкердің қолымен танысуы керек екенін ұмытпауы керек. Қызметкердің бұл танысуы және бұйрыққа қол қоюы оның уақытша ауыстыруға келісімінің ресми қолхаты болады.

Сондай-ақ, жұмыс берушілер Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 қаулысына назар аударуы керек, онда қызметкер уақытша басқа жұмысқа тек өзімен бірге жұмыс істейтін жұмыс берушімен ғана ауыстырылуы мүмкін екендігі анық айтылған. ішінде еңбек қатынастарыжәне жұмыс денсаулығына байланысты қарсы көрсетілмеуі керек. Сондай-ақ, егер бос тұрып қалу жағдайында басқа жұмысқа ауысқан кезде мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру қажеттілігі туындаса, қызметкердің біліктілігі төмен жұмысты орындауға тура келетіні қарастырылған. Өнердің 3-бөлігіне сәйкес мұндай аудару. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-і қызметкердің жазбаша келісімімен ғана мүмкін болады (осы Жарлықтың 18-тармағы).

Жұмыс берушінің әрекеті де қателік болады, егер, мысалы, қызметкер басқа жұмысқа уақытша ауыстырылып, кейін жұмыстан босатылса, себебі жұмыс беруші басқа қызметкерді бұрынғы орнына алып кеткен. Уақытша ауыстыру кезінде қызметкер жұмыс орнын сақтайтынын және келісілген мерзімнен кейін ол қауіпсіз орала алатынын ұмытпаңыз. Бұл жағдайды Ресей Федерациясының Конституциялық соты қарастырды және мұндай қорытынды Ресей Федерациясының Конституциялық Сотының 2013 жылғы 24 желтоқсандағы № 1912-О қаулысында: «Сот түсіндірді, бұл Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 басқа жұмысқа уақытша ауыстыру жағдайларын қарастырады, ал тараптардың жазбаша келісімі бойынша қызметкер заңға сәйкес осы уақытқа дейін жұмысын сақтайтын уақытша болмаған қызметкерді ауыстыра алады. қызметкер жұмысқа қайтады. Ауысу мерзімі аяқталғаннан кейін қызметкерге бұрынғы жұмысымен қамтамасыз етілуіне кепілдік беріледі, бірақ егер қызметкер бұрынғы жұмысымен қамтамасыз етілмеген болса, ол оны беруді талап етпесе және жұмысын жалғастырса, онда жұмыс берушінің жұмысы туралы шарттың шарты. аударудың уақытша сипаты жарамсыз болып, аударым тұрақты болып саналады. Мұндай реттеуді азаматтардың конституциялық құқықтарын бұзу деп те қарауға болмайды».

Қажет болса, уақытша ауыстыру

Операциялық қажеттілік кезінде уақытша ауыстыру түсінігі де Өнерде қамтылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2. Екі жағдай қарастырылады:

• табиғи немесе техногендік апат, өндірістік апат, өндірістік апат, өрт, су тасқыны, ашаршылық, жер сілкінісі, эпидемия немесе эпизоотия кезінде және бүкіл халықтың немесе бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төндіретін кез келген ерекше жағдайларда бұл жағдайлардың алдын алу немесе олардың зардаптарын жою мақсатында қызметкер оның келісімінсіз сол жұмыс берушімен жасалған еңбек шартында көзделмеген жұмысқа бір айға дейінгі мерзімге ауыстырылуы мүмкін;
• Жұмыскерді оның келісімінсіз бір айға дейінгі мерзімге сол жұмыс берушімен еңбек шартында көзделмеген жұмысқа ауыстыруға да бос тұрып қалу (экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдық сипатта), мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру қажеттілігі, егер тоқтап қалу немесе мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру төтенше жағдайлар туындаған болса.

Сондай-ақ, төмен біліктілікті қажет ететін жұмысқа уақытша ауыстыруға қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол берілетіні түсіндірілді. Сондай-ақ жоғарыда көрсетілген негіздер бойынша уақытша ауыстырулар кезінде жалақы деңгейі орындалған жұмысқа сәйкес жүргізіледі, бірақ бұрынғы жұмысы бойынша орташа жалақыдан төмен емес.

Мұндай ауыстыру кезінде өндірістік қажеттілік туындаған жағдайда жұмыс беруші қызметкерлермен келіспеушіліктер туындаған жағдайда аталған мән-жайлар бойынша уақытша ауыстыруға негіз болған мән-жайлардың бар екендігін дәлелдеуге міндетті болатынын ескеруі қажет. Бұл Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы No 2 Жарлығының 17-тармағында нақты көрсетілген.

Мысалы, келесі жағдайды қарастырайық: өндірісте қандай да бір апат (авария) болды, жұмыс беруші апаттың (аварияның) зардаптарын жою үшін жұмысшыларды уақытша ауыстыру туралы бұйрық шығарды және оның себебін көрсетпеді. онда ауыстыру, ал қызметкер апатты (аварияны) жою бойынша жұмысқа уақытша болса да ауыстыруға келіспеді. Артынша қызметкер басқа жұмысқа уақытша ауысудан бас тартуына байланысты жұмыс беруші оны жұмыстан шығарды. Бұл жағдайда қызметкерді уақытша ауыстырудан бас тартқандықтан жұмыстан шығару заңды ма?

Бұл мәселені шешу үшін Кемерово облыстық сотының 2012 жылғы 29 ақпандағы No 33-1817 қаулысына жүгінейік: «... Істі қарау кезінде сот жұмыс берушіде қызметкерді ауыстыруға негіз бар деген қорытындыға келді. халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне және қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төндіретін жағдайлар. Сот мұндай мән-жайларға тастың опырылуына және адамдардың өліміне әкеп соқтыратын тіректің деформациясын, сондай-ақ түтінге, өртке және өртке әкелетін конвейер лентасының бітелуін атады.

Алайда, істі қарау кезінде жауапкер (жұмыс беруші) қызметкерді еңбек шартында көзделмеген жұмысқа келісімінсіз уақытша ауыстыруды қажет ететін төтенше жағдайлардың бар екендігі туралы дәлелдемелерді ұсынбаған.

Өнердің 2-бөлігіне сәйкес қызметкерлерді ауыстыруға мүмкіндік беретін кез келген төтенше жағдайлардың болуы туралы. Бұйрықта көрсетілмеген Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2.

Сонымен қатар, жұмыс берушінің қызметкерді жұмысқа тартуы тиісті түрде орындалмаған, өйткені бұйрық туннельшілерге қатысты және ол тау-кен машинасының машинисі болып жұмыс істеген, сондықтан № Т-5 нысанында бұйрық шығарылуы керек. оның ауысу себебі. Бұл жағдайда ауыстырудың негізі принципті маңызды болып табылады, бұйрық тиісті құжаттармен расталуы керек, әйтпесе қызметкер ауыстырудан бас тартуы мүмкін.

Ресей заңнамасы қызметкердің заңсыз ауысқан жағдайда жұмыс орнында болу міндетін белгілемейді. Мұндай жағдайда оның заңсыз аудармадан бас тартуын құқық бұзушылық деп санауға болмайды. еңбек тәртібі, осыған байланысты оған жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қолдану заңсыз болып табылады.

Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы No 2 «Ресей Федерациясының Еңбек кодексін Ресей Федерациясы соттарының қолдануы туралы» қаулысының 40-тармағында көрсетілген. Басқа жұмысқа ауыстырылған және оны жалғастырудан бас тартуына байланысты жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатылған адамды жұмысқа қалпына келтіру туралы істі қараған кезде жұмыс беруші аударманың заңдылығын куәландыратын дәлелдемелерді ұсынуға міндетті (Еңбек кодексінің 72.1, 72.2-баптары). Ресей Федерациясы). Егер аударым танылса заңсыз жұмыстан шығарусебебі жұмысқа келмеу орынды деп есептелмейді және қызметкер бұрынғы жұмысына қалпына келтірілуге ​​жатады.

Істің мән-жайын және заң талаптарын ескере отырып, қызметкерді еңбек шартында көзделмеген жұмысқа ауыстыру кезінде жұмыс берушінің заңды сақтағаны немесе сақтамағаны істі шешу үшін маңызды.

Осы мән-жайларды анықтай отырып, бірінші сатыдағы сот осы баптың 2-бөлігі бойынша іс қозғалды деген қорытындыға келді. Бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төндіретін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2, сондықтан жұмыс беруші қызметкерлерді олардың келісімінсіз еңбек шартында көзделмеген жұмысқа ауыстыруға құқылы деп санайды. бұл жағдайдың алдын алу үшін.

Осы жағдайды талдау негізінде жұмыс берушілер операциялық қажеттілік туындаған жағдайда дұрыс уақытша ауыстыру үшін қызметкердің уақытша ауыстыруға келісімін алуы немесе өз бетінше уақытша ауыстыру туралы бұйрық шығаруы керектігі туралы ойлануы керек. мұндай ауыстырудың себебін міндетті түрде көрсете отырып, қызметкерді/қызметкерлерді ауыстыру. Сағат дұрыс дизайнсебебін, мерзімін немесе белгілі бір оқиғаны көрсететін уақытша ауыстыру туралы бұйрық, жұмыс беруші қызметкерлер тарапынан түсініспеушіліктерді болдырмауға, сондай-ақ сот ісін жүргізуден құтқаруға мүмкіндік береді.

Сондай-ақ, егер бұл оның өмірі мен денсаулығына қауіпті болса, қызметкердің ауыстырудан бас тартуға құқығы бар екенін ескерген жөн. Осы жағдайларда қызметкердің уақытша ауыстырудан негізсіз бас тартуы тәртіптік теріс қылық, ал жұмысқа келмеуі – жұмысқа келмеу деп танылады. Бұл Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы No 2 «Ресей Федерациясының Еңбек кодексін Ресей Федерациясының соттарының қолдануы туралы» Жарлығының 19-тармағында анық көрсетілген.

Дегенмен, пар. 5 сағат 1 өнер. 219-баптың 7-бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 220-бабына сәйкес қызметкерге бағынуға болмайды тәртіптік шарабелгіленген жағдайларды қоспағанда, еңбекті қорғау талаптарын бұзу салдарынан оның өмірі мен денсаулығына қауіп төнген жағдайда жұмысты орындаудан бас тартқаны үшін. федералды заңдар, мұндай қауіп жойылғанға дейін немесе зиянды және (немесе) жұмыстарды орындаудан қауіпті жағдайлареңбек шартында қарастырылмаған жұмыс. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қызметкердің жоғарыда аталған негіздер бойынша ауысуына байланысты болса да, мұндай жұмысты орындаудан бас тартуға тыйым салатын нормалар болмағандықтан, қызметкердің Өнерге сәйкес уақытша ауыстырудан бас тартуы. Жоғарыда аталған себептер бойынша Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2.

Жоғарыда көрсетілген жағдайларда уақытша ауыстыруға бір айға дейінгі мерзімге ғана жол беріледі және бұл жағдайлардың алдын алу немесе олардың зардаптарын жою мақсатында қызмет етуі тиіс.

Қорытынды

Қорытындылай келе, уақытша ауыстыру тараптардың келісімі бойынша жүзеге асырылатынын атап өткім келеді, бірақ бұл ең жақсы жағдайда. Содан кейін бір-біріне қарсы шағымдар болашақта туындамас үшін оны дұрыс ресімдеу керек.

Өндірістік қажеттілік кезінде қызметкерді уақытша ауыстыру кезінде бұйрықтың өзінде мұндай уақытша ауыстырудың не үшін қажет екендігі міндетті түрде көрсетілуі керек. Егер еңбек шартының функциялары қандай да бір апаттардың салдарын болдырмау үшін жағдайларды көздемесе немесе жұмысқа ауысу қызметкердің дағдысына, біліміне, дағдысына ешқандай түрде байланысты болмаса және ауысу оның өмірі мен денсаулығына шынымен қауіп төндіреді, тек осы жағдайда ғана қызметкер аударудан бас тарта алады. Қайталап айтамын, ұйымдағы нақты қажеттілік жағдайында қызметкердің өндірістік қажеттілік жағдайында уақытша ауыстырудан негізсіз бас тартуына жол берілмейді.

-1