Еңбек шартын бұзу. Еңбек шартын бұзудың негіздері Еңбек шарты бұзылған жағдайларды көрсетіңіз

§ тараптардың өзара келісімі бойынша (тараптардың келісімі) (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабы);

§ тараптардың бірінің бастамасы бойынша еңбек шарты, соның ішінде:

Қызметкердің бастамасы бойынша, оның ішінде оның өтініші бойынша ауысуына байланысты немесе басқа жұмыс берушімен жұмыс істеуге келісімі бойынша немесе оның сайланбалы лауазымға ауысуына байланысты (РФ Еңбек кодексінің 72.1., 72.2., 73, 80-баптары). Федерация);

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 71, 81-баптары);

§ жалғастыру мүмкін еместігі еңбек қатынастарыбайланысты:

еңбек шартының мерзімінің аяқталуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабы);

Тараптардың еркінен тыс мән-жайлар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабында көрсетілген);

Еңбек шартын жасасудың белгіленген ережелерін бұзу (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84-бабы).

§ қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы, оның ішінде:

Ұйым мүлкінің иесінің өзгеруіне, ұйымның юрисдикциясының (бағыныстылығының) өзгеруіне немесе оның қайта ұйымдастырылуына байланысты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 75-бабы);

Өзгеріске байланысты белгілі бір тараптареңбек шартының талаптары (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының төртінші бөлігі);

Денсаулық жағдайы бойынша қызметкердің басқа жұмысқа ауысуынан қызметкерге қажетті басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы. медициналық пікір, немесе жұмыс берушіге сәйкес жұмыстың болмауы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабының үшінші және төртінші бөліктері);

Жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге жұмысқа ауысудан (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1-бабының бірінші бөлігі).

Жалпы негіздермен қатар, еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген басқа, қосымша негіздер бойынша да бұзылуы мүмкін (мысалы, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278, 288, 307, 312, 336-баптары). Ресей Федерациясы) және басқа федералдық заңдар. Мысалы - «Мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ Федералдық заңының 37-бабын қараңыз. Ресей Федерациясы».

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне өзгертулер енгізілгеннен кейін, қызметкер нақты жұмыс істемеген жағдайларды қоспағанда, барлық жағдайларда еңбек шартын бұзу күні қызметкердің жұмысының соңғы күні болып табылады, бірақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексі немесе басқа федералдық заң, жұмыс орны (лауазымы) сақталды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабы). Мысалы, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабына сәйкес қамтамасыз ету кезінде пайдаланылмаған демалысбірге кейіннен жұмыстан босату(қызметкердің жазбаша өтініші бойынша) жұмыстан босатылған күн демалыстың соңғы күні болып есептеледі. Кінәлі әрекеттері үшін жұмыстан босату жағдайларында ерекшелік жасалады.

Еңбек шартын бұзудың негіздерін толығырақ қарастырайық.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабына сәйкес еңбек шарты кез келген уақытта бұзылуы мүмкін. тараптардың келісімі бойынша. Айта кетейік, жұмыстан босатылған жұмысшылардың сотқа жүгінуі сирек емес. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу қызметкер мен жұмыс берушінің ымыраға келуге мүмкіндік береді.

Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу, мысалы, жұмыс беруші еңбек қатынастарын тоқтатуға мүдделі болған жағдайда, бірақ жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді жұмыстан шығаруға негіз болмаған жағдайда орын алуы мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісімге қол жеткізгеннен кейін еңбек шарты тараптар белгілеген мерзімде бұзылуы мүмкін және бұл ереже мерзімді, сондай-ақ мерзімді еңбек шарттарына да қолданылады.

РФ Қарулы Күштері Пленумының № 2 Жарлығының 20-тармағына сәйкес:

«Жұмыстан босату мерзімі мен негіздері туралы келісімді бұзу жұмыс беруші мен қызметкердің өзара келісімімен ғана мүмкін болады».

Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату тәртібі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде егжей-тегжейлі жазылмаған, заң шығарушы еңбек қатынастарының тараптарына еңбек шартын бұзу тәртібіне қатысты нақты мәселелерді өз бетінше шешуге құқық берді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-тармағында көзделген негіз. Сонымен, келісімде сіз жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшерін, сондай-ақ қызметкер мен жұмыс берушінің құқықтарының басқа кепілдіктерін көрсете аласыз. Бұл келісім нысанда қосымша келісімеңбек шартына және еркін нысанда ресімделеді.

Әрине, қызметкер үшін келісім бойынша жұмыстан босатудың артықшылығы мынада: жұмыстан босату кезінде заңда көзделген төлемдерден басқа, сіз қосымша ақы ала аласыз. жұмыстан шығу жәрдемақысы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабының нормасы негізінде еңбек шарты немесе ұжымдық шартРесей Федерациясының Еңбек кодексінде нақты көрсетілгеннен басқа, жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеудің басқа жағдайлары қарастырылуы мүмкін.

Жұмыс беруші үшін өзара келісілген жұмыстан шығарудың басты артықшылығы - жұмыс беруші осындай жұмыстан шығару туралы келісімде көзделген барлық шарттарды орындаған жағдайда, жұмыстан босатылған қызметкердің жұмысқа қайта алу немесе басқа талаптар туралы сотқа шағымданбауының кепілдігі.

Сонымен қатар, егер қызметкер өз еркімен жұмыстан шығу туралы шешім қабылдаса, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабына сәйкес, егер басқа мерзім белгіленбесе, ол жұмыс берушіге екі аптадан кешіктірмей жазбаша хабарлауға міндетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен немесе басқа федералды заңмен. Заң шығарушы жұмыс берушінің жұмыстан шығып жатқан қызметкерді ауыстыру мүмкіндігіне ие болу үшін екі апталық мерзім белгілейді. Егер ауыстыру екі апта ішінде табылмаса, онда бұл жағдайда келісім-шарт жасауға болады, оған сәйкес бұл қызметкер жұмыс беруші ауыстыруды іздеген кезде жұмысын жалғастыруы керек. Кейіннен, жұмыстан босатылған кезде, қызметкер, мысалы, жалақыдан басқа, келісімде көрсетілген жұмыстан шығу жәрдемақысының сомасын алады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабы).

Тағы бір мысал: қызметкер өз еркімен жұмыстан шығу туралы өтініш жазып, кейін оны жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі біткенше қайтарып алған. Бұл ретте, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне және басқа федералдық заңдарға сәйкес оның орнына басқа қызметкер жазбаша түрде шақырылған жағдайды қоспағанда, жұмыс берушінің оны жұмыстан босатуға құқығы жоқ. еңбек шартын жасасудан бас тартты. Бұл жағдайда сіз тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатуды да пайдалана аласыз.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 2-тармағына сәйкес еңбек шарты бұзылуға жатады. еңбек шартының мерзімі аяқталғаннан кейінегер еңбек қатынастары іс жүзінде жалғасатын болса және тараптардың ешқайсысы тоқтатуды талап етпесе. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабында оның қолданылу мерзімінің аяқталуымен тоқтатылуы мүмкін деп көрсетілген. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге мерзімді еңбек шартын бұзу туралы кемінде үш рет жазбаша хабарлауға міндетті. күнтізбелік күндержұмыста болмаған қызметкердің еңбек міндеттерін орындау кезеңіне жасалған мерзімді еңбек шартының мерзімі аяқталатын жағдайларды қоспағанда, жұмыстан босатылғанға дейін.

Әйтпесе, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58-бабына сәйкес, егер тараптардың ешқайсысы оның мерзімінің аяқталуына байланысты мерзімді еңбек шартын бұзуды талап етпесе және қызметкер еңбек мерзімі аяқталғаннан кейін жұмысын жалғастырса. шарт болса, еңбек шарты белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі. Демек, жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан босату туралы ескертусіз оның келісімінсіз еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан шығара алмайды. Бұл ретте қызметкерді жұмыстан шығаруға заңда көзделген жалпы негіздер бойынша ғана жол беріледі.

Еңбек шартының қолданылу мерзімінің аяқталуы оның қолданылу мерзімінің автоматты түрде тоқтатылуына әкеп соқпайды, сондықтан қызметкерлерді шарттың қолданылу мерзімінің аяқталуы туралы уақтылы ескерту үшін жұмыс беруші еңбек шарттарының қолданылу мерзімінің есебін жүргізуге міндетті.

Мерзімі аяқталған келісім-шарт бұзылған кезде қызметкер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 2-тармағына сәйкес еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан босатылады, ол туралы тиісті жазба көрсетіледі. жылы жасалады жұмыс кітабы.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабында келесі мерзімді еңбек шарттарын жасасу кезінде еңбек қатынастарын тоқтату сәттері көрсетілген:

белгілі бір жұмыстың ұзақтығына жасалған еңбек шарты осы жұмыс аяқталғаннан кейін бұзылады;

жұмыста жоқ қызметкердің еңбек міндеттерін орындау мерзіміне жасалған еңбек шарты осы қызметкер жұмысқа оралған кезде бұзылады;

кезеңінде маусымдық жұмыстарды орындау үшін жасалған еңбек шарты белгілі бір кезең(маусым), осы кезеңнің (маусымның) соңында аяқталады.

Айта кету керек, мерзімді еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабында белгіленген негіздер бойынша оның мерзімі аяқталғанға дейін бұзылуы мүмкін.

Еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 3-тармағына сәйкес бұзылуы мүмкін. қызметкердің өтініші бойынша. Бұл ретте, егер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде немесе басқа федералды заңда басқа мерзім белгіленбесе, қызметкер екі аптадан кешіктірмей жұмыс берушіні жұмыстан босату туралы жазбаша хабарлауға міндетті. Көрсетілген мерзім жұмыс беруші қызметкердің жұмыстан босату туралы өтінішін алғаннан кейінгі күннен басталады.

Жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін еңбек шартын бұзудың басқа мерзімі қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келісіммен белгіленуі мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабы).

Кейбір жағдайларда жұмыс беруші қызметкерді өтініште көрсеткен күні бірқатар дәлелді себептерге байланысты жұмыстан шығаруға міндетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабының 3-тармағына сәйкес, жұмыс беруші қызметкердің өз еркімен жұмыстан босату туралы өтініші қанағаттандырылған жағдайда, қызметкердің өтінішінде көрсетілген мерзімде еңбек шартын бұзуға міндетті. жұмысын жалғастыру мүмкін еместігіне (оқу оқу орны, зейнеткерлікке шығу және басқа да жағдайлар), сондай-ақ жұмыс беруші еңбек заңнамасын және нормаларды қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерді бұзғаны анықталған жағдайларда еңбек құқығы, жергілікті ережелер, ұжымдық шарттың, келісімнің немесе еңбек шартының талаптары.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабында белгіленген жалпы ережеге сәйкес, қызметкер екі аптадан кешіктірмей жұмыс берушіге жазбаша хабарлау арқылы еңбек шартын бұзуға құқылы. Алайда, қызметкердің жазбаша өтініші бойынша оған пайдаланылмаған демалыстар кейіннен жұмыстан босатыла отырып берілуі мүмкін (кінәлі әрекеттері үшін жұмыстан босатуды қоспағанда). Бұл жағдайда демалыстың соңғы күні жұмыстан босатылған күн болып саналады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабы).

Осылайша, в бұл жағдайжұмыс беруші қызметкерді жұмыстан босатылғанға дейін екі апта жұмыс істеуге міндеттеуге құқығы жоқ және онымен еңбек шартын демалыстың соңғы күні бұзуға міндетті. Жұмыстан босатылған кезде есептеу шарттары Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабында анықталған.

Бұл ретте қызметкер еңбек шартын жұмыс уақытында да, еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңінде де, демалыста, іссапарда болған кез келген уақытта өз өтініші бойынша бұзуға құқылы. Мысалы, егер екі апталық ескерту мерзімі ішінде қызметкер ауырып қалса және ескерту мерзімі аяқталғаннан кейін ауруды жалғастырса, онда осы мерзім өткеннен кейін қызметкер жұмыстан босатылуға жатады, өйткені жұмыстан босату туралы бастама қызметкерден шыққан. жұмыс берушіден емес, қызметкер.

Сағат мерзімінен бұрын тоқтатуҰйымның басшысы мен мүліктің иесі арасындағы еңбек шарты туралы басшы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 280-бабына сәйкес жұмыс берушіні бір айдан кешіктірмей жазбаша хабардар етуге міндетті.

Қызметкермен екі айға дейінгі мерзімге немесе маусымдық жұмыстарда істейтін қызметкермен жасалған еңбек шарты мерзімінен бұрын бұзылған жағдайда, қызметкер бұл туралы жұмыс берушіні күнтізбелік үш күн бұрын жазбаша хабардар етуге міндетті. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 292, 296-баптарында белгіленген.

Жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін қызметкер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабының 5-тармағына сәйкес жұмысын тоқтатуға құқылы. Жұмыс беруші жұмыстың соңғы күнінде қызметкердің жазбаша өтініші бойынша қызметкерге еңбек кітапшасын, жұмысқа байланысты басқа да құжаттарды беруге және онымен түпкілікті есеп айырысуды жүргізуге міндетті. Егер қызметкер қандай да бір жеңілдіктер немесе жеңілдіктер беретін себептер бойынша жұмыстан босатылса, онда № 69 Нұсқаулықтың 5.6 тармағына сәйкес бұл себептер мақаланың сілтемесінің жанында көрсетіледі. Мысалы, «Күйеуінің басқа елді мекенге жұмысқа ауысуына байланысты өз еркімен жұмыстан босатылған, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 3-тармағы».

Айта кету керек, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабында мыналар белгіленген қызметкерлердің құқықтарының кепілдіктері:

1) Егер жұмыстан босату туралы өтініш бергеннен кейін қызметкер жұмыстан бас тарту туралы шешім қабылдаса, онда ол жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін кез келген уақытта өз өтінішін кері қайтарып алуға құқылы. Бұл жағдайда жұмыстан босату жоқ. Ерекшелік - оның орнына Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне және басқа федералдық заңдарға сәйкес еңбек шартын жасасудан бас тартуға болмайтын басқа қызметкер жазбаша түрде шақырылған жағдайда. Мысалы, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабына сәйкес, басқа жұмыс берушіден ауыстыру арқылы жұмысқа жазбаша түрде шақырылған қызметкерлер үшін бұрынғы орнынан жұмыстан босатылған күннен бастап бір ай ішінде еңбек шартын жасасудан бас тартуға тыйым салынады. жұмыстың.

2) Егер жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткеннен кейін еңбек шарты бұзылмаса және қызметкер жұмыстан босатуды талап етпесе, еңбек шартының қолданылуы жалғасады.

Назар аударыңыз, егер жұмыс беруші қандай да бір қызметкерді қанағаттандырмаса, оны өз еркімен жұмыстан шығуға көндіру арқылы онымен қоштаса аласыз. Тәжірибеде мұндай қысқартылған жұмысшылар жиі сотқа жүгінеді, жұмыс берушінің қысымымен жұмыстан шықтым деп, жұмысқа қайта қалпына келтіруді талап етеді. РФ Қарулы Күштері Пленумының № 2 Жарлығының 22-тармағында айтылғандай, мұндай жағдайларда қызметкер сотқа «өз еркімен» мәжбүрлеу арқылы арыз жазғанын дәлелдеуге міндетті. Мұндай жағдайда жұмыс берушіге сот ісін жүргізудің нәтижесіне әсер ету үшін өз дәлелдерін сотқа ұсынуға болады. Мысалы, қызметкердің өз еркімен жұмыстан шығу туралы өтініш бергенін немесе жұмыстан босатылғанға дейін қызметкер басқа жұмыс іздегенін растайтын куәгерді шақыру.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 4-тармағына сәйкес еңбек шарты бұзылуы мүмкін. жұмыс берушінің бастамасы бойынша. Бұл ретте, еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау қағидаларының 16-тармағына және № 69 Нұсқаулықтың 5.3-тармағына сәйкес Еңбек кодексінің 81-бабының тиісті тармағына сілтеме жасай отырып, еңбек кітапшасына жұмыстан босату туралы жазба енгізіледі. Ресей Федерациясының Кодексі немесе заңда көзделген жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың басқа негіздері.

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың негіздерін анықтайтын Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 13-тарауында ең көлемді болып табылады.

Осы негіздердің әрқайсысын жеке қарастырмас бұрын, жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу кезінде қызметкерлерге қандай кепілдіктер берілетінін атап өтеміз. Осылайша, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 269-бабына сәйкес, 18 жасқа толмаған қызметкерлермен еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша тиісті мемлекеттік еңбек инспекциясының және кәмелетке толмағандар істері жөніндегі комиссияның келісімімен ғана бұзылуы мүмкін. құқықтарын қорғау. Ерекшеліктер ұйымды тарату немесе жеке кәсіпкердің қызметін тоқтату жағдайлары болып табылады.

Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабының ережелеріне сәйкес жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға жол берілмейді:

жүкті әйелдермен (ұйымды тарату немесе жеке кәсіпкердің қызметін тоқтату жағдайларын қоспағанда);

Үш жасқа толмаған балалары бар әйелдермен;

Он төрт жасқа дейінгі баланы (он сегіз жасқа дейінгі мүгедек баланы) тәрбиелеп отырған жалғызбасты аналармен;

Бұл балаларды анасыз тәрбиелеп отырған басқа адамдармен.

Алайда, заң шығарушы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабының 4-бөлігінде әлі күнге дейін үш жасқа дейінгі балалары бар әйелдерді, бір жасқа толмаған баланы тәрбиелеп отырған жалғызбасты аналарды жұмыстан шығаруға рұқсат етілген ерекше жағдайлар туралы ескертпе жасайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабында көрсетілген негіздер бойынша жұмыс берушінің бастамасы бойынша он төрт (он сегіз жасқа дейінгі мүгедек бала), осы балаларды анасыз тәрбиелеп отырған басқа адамдар - 1-тармақтың 5-8, 10-тармақтарын қараңыз. немесе Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 11-і немесе 336-бабының 2-тармағы.

Сондай-ақ әйелді жүкті кезінде еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан шығаруға, егер еңбек шарты жұмыста болмаған қызметкердің еңбек міндеттерін атқару мерзіміне жасалған болса және әйелдің жазбаша келісімімен жұмыс істеуге мүмкін болмаса, рұқсат етіледі. оны жүктілігі аяқталғанға дейін жұмыс берушінің қолында бар басқа жұмысқа ауыстыру (мысалы бос орыннемесе әйелдің біліктілігіне сәйкес жұмыс және бос төменгі лауазым немесе төмен жалақы алатын жұмыс), әйел денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабының 3-бөлігі). Бұл ретте жұмыс беруші оған осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделсе, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Заң шығарушы жүкті әйелдерге берілетін кепілдіктер аясын кеңейтетін жаңа норма енгізді. Осылайша, әйелдің жүктілігі кезінде мерзімді еңбек шартының қолданылу мерзімі өткен жағдайда жұмыс беруші оның жазбаша өтініші бойынша және жүктілік жағдайын растайтын медициналық анықтаманы көрсеткен кезде еңбек шартының қолданылу мерзімін ұзартуға міндетті. жүктіліктің соңына дейін, еңбек шартын ұзарту оның жүктілігі мен босануы бойынша демалысқа құқығы болғанға дейін жасалғанға дейін, яғни мерзімі қысқарды. Бұл мүмкіндік үшін әйел жұмыс берушінің өтініші бойынша, бірақ үш айда бір реттен жиі емес жүктілік жағдайын растайтын медициналық анықтама беруге міндетті. Нәтижесінде, егер бір уақытта әйел жүктілігі аяқталғаннан кейін нақты жұмысын жалғастырса, онда жұмыс беруші онымен еңбек шартын жұмыс беруші анықтаған күннен бастап бір апта ішінде оның мерзімінің аяқталуына байланысты бұзуға құқылы. жүктіліктің аяқталу фактісі туралы белгілі болды немесе білуі керек еді.

Айта кету керек, еңбек шартын бұзу кезінде қызметкерлерге кепілдіктерді бермеу жұмыстан шығару заңдылығын бұзу болып саналмайды. Бұл жағдайда біз тек бұзылған құқықтарды қалпына келтіру туралы айта аламыз, бірақ заңсыз жұмыстан босатуға байланысты қалпына келтіру туралы емес.

Назар аударыңыз!

Кейбір жағдайларда жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату туралы бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органы (егер ол ұйымда бар болса) хабардар етілуге ​​тиіс. Осылайша, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 2-тармағына сәйкес кәсіподақ мүшелері болып табылатын жұмысшылар жұмыстан шығарылған жағдайда бастауыш кәсіподақ ұйымы органының дәлелді пікірін ескеру міндетті болып табылады. :

– « ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту, жеке кәсіпкер »,

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 3-тармағына сәйкес:

– «қызметкердің аттестаттау нәтижелерімен расталған біліктілігі жеткіліксіз болғандықтан атқаратын лауазымына немесе атқаратын жұмысқа сәйкес келмеуі»

және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағы:

– «Қызметкердің дәлелді себептерсіз бірнеше рет міндеттерін орындамауы еңбек міндеттеріегер оның тәртіптік жазасы болса».

Сонымен, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-тармағына сәйкес еңбек шартын жұмыс беруші бұзуы мүмкін. жұмыс берушінің – дара кәсіпкердің ұйымды таратуы немесе қызметін тоқтатуы.

Заңды тұлғаны тарату туралы шешім осы тармаққа сәйкес қызметкерлерді жұмыстан шығару үшін негіз бола алады. Яғни, Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 61-бабының ережелері негізінде мұндай негізде қабылданған құқықтар мен міндеттерді басқа тұлғаларға мұрагерлікке берусіз заңды тұлғаның қызметін тоқтату туралы шешім болуы мүмкін. заңнамада белгіленген тәртіппен жүзеге асырылады. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 63-бабының 8-тармағында заңды тұлғалардың бірыңғай мемлекеттік тізіліміне (бұдан әрі - Бірыңғай) жазба енгізілгеннен кейін тарату аяқталды деп саналады, ал заңды тұлға өз қызметін тоқтатады. Заңды тұлғалардың мемлекеттік тізілімі). Сондықтан, еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-тармағының негізінде заңды тұлғалардың бірыңғай мемлекеттік тізіліміне заңды тұлғаның қызметін тоқтату туралы жазба енгізілгеннен кейін ғана бұзылуы мүмкін. Қызметкерлердің еңбек кітапшаларына жұмыстан босату туралы жазбалар енгізіледі тарату комиссиясыжұмыстан босату туралы бұйрықтарға негізделеді.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес, егер филиалдың, өкілдіктің немесе басқа да бөлек қызметінің құрылымдық бірлікбасқа елді мекенде орналасқан ұйымдар, содан кейін осы құрылымдық бөлімшелердің қызметкерлерімен еңбек шарттары ұйым таратылған жағдайларда көзделген ережелер бойынша бұзылады.

Қызметкерлерге Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес жұмыс беруші ұйымды таратуға байланысты алдағы жұмыстан босату туралы жеке және жұмыстан шығарудан кемінде екі ай бұрын қол қою арқылы ескертіледі.

Егер жұмыс беруші жеке кәсіпкер болса, онда еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-тармағына сәйкес жеке кәсіпкердің қызметі тоқтатылған жағдайларда тоқтатылады:

Өзінің шешімі негізінде;

Сот шешімі бойынша дәрменсіз (банкрот) деп танылуына байланысты;

Сертификат мерзімінің аяқталуына байланысты мемлекеттік тіркеу;

Кәсіпкердің жекелеген қызмет түрлеріне лицензияны қайта ресімдеуден бас тартуына байланысты.

Жұмыс берушінің - жеке тұлғаның қызметін тоқтатуына байланысты қызметкерлер жұмыстан босатылған кезде, жұмыстан босату туралы хабарламаның талаптары еңбек шартында айқындалады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 307-бабы).

Жеке кәсіпкер қайтыс болған немесе сот оны қайтыс болды немесе хабар-ошарсыз кетті деп жариялаған жағдайда, қызметкермен еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 10-тармағына сәйкес тоқтатылады: оған байланысты емес мән-жайлар. тараптар.

Назар аударыңыз!

Жұмыс беруші – дара кәсіпкер ұйымды тарату немесе қызметін тоқтату жағдайы жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкердің уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде және демалыста болған кезде онымен еңбек шартын бұзудың бірден-бір мүмкін негізі болып табылады. , соның ішінде білім беру, ақысыз демалыс және басқалары (РФ Еңбек кодексінің 81-бабы), сондай-ақ жүкті әйелдермен (РФ Еңбек кодексінің 261-бабы). Мүгедектік немесе демалыс кезеңінде басқа негіздер бойынша жұмыстан шығару мүмкін емес. Сонымен, Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының 2006 жылғы 13 қаңтардағы № 46-В05-44 қаулысымен іс материалдары негізінде қызметкер К. сот заңсыз деп таныған 2002 жылғы 30 желтоқсандағы жұмыс берушінің 2002 жылғы 26 желтоқсандағы, жұмыстан босатылған күннен бастап, яғни 2002 жылғы 30 желтоқсанда талапкер жұмысқа жарамсыз (К.-ның еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңі созылған). 2002 жылдың 26 ​​желтоқсанынан 2003 жылдың 29 сәуіріне дейін). Сонымен қатар, бірінші сатыдағы соттың жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан босату күнін қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі аяқталған кейінгі уақытқа ауыстыру туралы ұйғарым шығару арқылы еңбек заңнамасын бұзуды түзете алатыны туралы қорытындысы, Ресей Федерациясының Жоғарғы Сотының азаматтық істер жөніндегі сот алқасы қате деп танылды. Осыған байланысты бұл Анықтама мынаны түсіндіреді: «Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыс берушіге қызметкерді жұмыстан босату күнін өзгертуге, сондай-ақ оның алдын ала келісімінсіз және қызметкердің құқықтары мен мүдделерін қозғайтын басқа да заңдық маңызы бар әрекеттерді жасауға құқық бермейді. Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек қатынастары жұмыс берушінің бастамасы бойынша тоқтатылды».

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 2-тармағына сәйкес ұйымның, жеке кәсіпкердің қызметкерлерінің саны немесе штаты қысқарған жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылуы мүмкін.

Жұмысшылардың санын немесе штатын қысқарту еңбек қатынастары жүйесінде жиі кездесетін құбылыс. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес қызметкерлер жұмыс берушінің жеке өзі және жұмыстан шығаруға кемінде екі ай қалғанда қол қоюына байланысты қызметкерлердің санын немесе штатын қысқартуына байланысты жұмыстан босату туралы қызметкерлерге ескертіледі. Осы екі ай ішінде қызметкер еңбек шартында көзделген міндеттерді орындайды, оған ұйымның ішкі еңбек тәртібі және басқа да жергілікті нормативтік актілердің ережелері бағынады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкердің жазбаша келісімімен онымен еңбек шартын көрсетілген мерзім өткенге дейін бұзуға, оған қызметкердің орташа жалақысы мөлшерінде пропорционалды түрде есептелген қосымша өтемақы төлеуге құқылы. жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін қалған уақытқа дейін.

Қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту бойынша шараларды жүзеге асыру кезінде жұмыс беруші қызметкерге оған қол жетімді басқа жұмысты (бос лауазым) ұсынуға міндетті. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабында белгіленген. Егер қысқарту кезінде басқа бос орындар болмаса, заңнамада көзделген норма қолданылмайды.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту үшін қызметкерді жұмыстан шығаруға, егер қызметкерді оның жазбаша келісімімен жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмаса, рұқсат етіледі ( қызметкердің денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алатын бос лауазым немесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмыс, сондай-ақ бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс). Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделсе, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Сондай-ақ РФ Қарулы Күштері Пленумының № 2 Жарлығының 29-тармағында былай түсіндіріледі:

«Кодекстің 81-бабының үшінші бөлігіне сәйкес, егер қызметкерді оның жазбаша келісімімен басқа қызметкерге ауыстыру мүмкін болмаса, дара кәсіпкерлік ұйымы қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқаруына байланысты қызметкерді жұмыстан шығаруға жол беріледі. жұмыс берушіге қолжетімді жұмыс ....».

Егер штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босату кезінде бос орындар болса, бірақ олар тиісті дайындықты қажет етсе, еңбек дауы туындаған жағдайда жұмыс беруші жұмыстан босатылған қызметкерлерді жұмыс істеп тұрған қызметкерлерге ауыстырудың мүмкін еместігін дәлелдейтін дәлелдемелерді ұсынғаны жөн. позициялар. Бос лауазымдар болмаған жағдайда қызметкерге сол ұйымда, сол жеке кәсіпкерде басқа жұмыс ұсынылады, ол оның келісімімен ауыстырылуы мүмкін.

Қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту кезінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 179-бабына сәйкес жұмыста қалуға артықшылық құқығы еңбек өнімділігі мен біліктілігі жоғары қызметкерлерге беріледі. Қызметкердің жоғары еңбек өнімділігі мен біліктілігін бағалауды және ұйым қызметкерлерінің саны немесе штаты қысқарған жағдайда жұмыста қалудың артықшылық құқығы туралы шешім қабылдауды жұмыс беруші жүргізеді.

Егер қызметкерлердің іскерлік қасиеттері шамамен тең болса, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 179-бабына сәйкес жұмыстан кетуге артықшылық беріледі:

отбасы – асырауында екі немесе одан да көп адам (қызметкердің асырауында толық қамтамасыз етілген немесе одан көмек алатын, олар үшін тұрақты және негізгі күнкөріс көзі болып табылатын еңбекке жарамсыз отбасы мүшелері) болған кезде;

Отбасында өзін-өзі жұмыспен қамтыған басқа қызметкерлер жоқ адамдар;

Осы жұмыс берушіде жұмыс істеу кезінде өндірістік жарақат алған қызметкерлер немесе Кәсіптік ауру;

Ұлы мүгедектер Отан соғысыжәне Отан қорғауға арналған соғыс қимылдарының мүгедектері;

жұмыс берушінің нұсқауы бойынша жұмыста біліктілігін арттыратын қызметкерлер.

Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 179-бабында ұжымдық шартта еңбек өнімділігі мен біліктілігі бірдей жұмыста қалуға артықшылық құқығын пайдаланатын қызметкерлердің басқа санаттарын қарастыруға рұқсат етілген.

Жаппай жұмыстан босату қаупі туындаған жағдайда жұмыс беруші бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының пікірін ескере отырып, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, Министрлер Кеңесінің қаулысында көзделген қажетті шараларды қабылдайды. - Ресей Федерациясы Үкіметінің 1993 жылғы 5 ақпандағы № 99 «Жаппай жұмыстан босату жағдайында жұмыспен қамтуға жәрдемдесетін жұмысты ұйымдастыру туралы» (бұдан әрі - № 99 Қаулы), ұжымдық шарт. Осылайша, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82-бабына сәйкес, егер ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту туралы шешім қызметкерлерді жаппай жұмыстан шығаруға әкелуі мүмкін болса, жұмыс беруші бұл туралы бастауыш кәсіподақтың сайланбалы органына хабарлауға міндетті. тиісті іс-шаралар басталғанға дейін үш айдан кешіктірмей жазбаша түрде ұйымдастыру. Қазіргі уақытта жаппай жұмыстан босату критерийлері No99 қаулымен бекітілген Ережеде келтірілген.

Қызметкердің атқаратын лауазымына немесе жеткіліксіз біліктілігіне байланысты орындаған жұмысқа сәйкес келмеуі, тиісінше, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 3-тармағына сәйкес жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға әкелуі мүмкін. Федерация. Қызметкерді оның жазбаша келісімімен жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа (бос лауазымға немесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмысқа, сондай-ақ бос төмен тұрған лауазымға) ауыстыру мүмкін болмаған жағдайда қызметкерді осы негізде босатуға жол беріледі. немесе жалақысы төмен жұмыс) қызметкер денсаулығының жағдайын ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделсе, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Назар аударыңыз!

Айта кету керек, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бұрынғы редакциясында Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 3-тармағына сәйкес жұмыстан босатудың тағы бір себебі бар: қызметкердің атқаратын лауазымына немесе жұмысына сәйкес келмеуі. медициналық қорытындыға сәйкес денсаулық жағдайы – «а» тармақшасы. Осы тармақшаны алып тастау, егер қызметкер денсаулығына байланысты атқаратын лауазымына немесе атқаратын жұмысына сәйкес келмесе, жұмыс берушінің өз бастамасы бойынша жұмыстан босату құқығынан алып тастауды білдіреді.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде тек 73-бап «Медициналық қорытындыға сәйкес қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру» қарастырылған. Егер медициналық қорытындыға сәйкес қызметкерге басқа жұмыс беру қажет болса, онда ол бұл жұмыстан бас тартса, онымен еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 8-тармағының негізінде бұзылуы мүмкін. Федерация. Дәл осы негізде жұмыс берушіде қызметкердің денсаулық жағдайына сәйкес жұмысы болмаса, қызметкерді жұмыстан шығаруға болады. Бұл сондай-ақ РФ Қарулы Күштері Пленумының № 2 Жарлығының 31-тармағында айтылған.

Қызметкердiң бiлiктiлiгiнiң жеткiлiксiз болуына байланысты орындаған жұмысқа сәйкес келмеуі аттестаттау нәтижелерiмен расталуға тиiс. Сертификаттау белгіленген тәртіппен жүзеге асырылады еңбек құқығыжәне еңбек құқығы нормаларын қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілер, жергілікті ережелереңбекшілердің өкілді органының пікірін ескере отырып қабылданады.

Біліктілікке жету үшін сіз шығаруыңыз керек ішкі позицияаттестаттау туралы, сондай-ақ құрамын бекіту туралы аттестаттау комиссиясы. Сонымен бірге, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82-бабының 3-бөлігіне сәйкес қызметкерлердің құқықтарын қорғау мақсатында комиссия міндетті түрдетиісті бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының өкілі енгізіледі.

Сонымен қатар, қызметкерге алдағы аттестация туралы ескерту керек. Әйтпесе, сот кейін жұмыстан шығаруды заңсыз деп тануы мүмкін.

Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының № 2 Жарлығының 31-тармағына сәйкес:

«.... жоғарыда аталған негіздер бойынша жұмыс берушінің қызметкермен еңбек шартын бұзуға құқығы жоқ, егер бұл қызметкер бағалаудан өтпесе немесе аттестаттау комиссиясы қызметкер атқаратын лауазымына сәйкес келеді немесе жұмыс істейтін лауазымға сәйкес келеді деген қорытындыға келсе. орындалған жұмыс. Бұл ретте аттестаттау комиссиясының қорытындылары іскерлік қасиеттерҚызметкер іс бойынша басқа дәлелдемелермен бірге бағалауға жатады.

Егер қызметкер Кодекстiң 81-бабының бiрiншi бөлiгiнiң 3-тармағына сәйкес жұмыстан босатылған болса, онда жұмыс берушi қызметкердiң басқа жұмысқа ауыстырудан бас тартқанын немесе жұмыс берушiнiң мүмкiндiгi болмағанын (мысалы, басқа жұмысқа ауыстыруға байланысты) дәлелдейтін дәлелдемелерді ұсынуға міндетті. бос жұмыс орындарының немесе жұмыс орындарының болмауы) қызметкерді оның келісімімен осы жұмыс берушінің қолында бар басқа жұмысқа ауыстыру (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының үшінші бөлігі).

Ұйымның мүлкінің иесінің өзгеруіне байланысты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 4-тармағына сәйкес басшымен, оның орынбасарымен және бас бухгалтерімен еңбек шарты бұзылуы мүмкін. Басшыны, оның орынбасарларын және бас бухгалтерді жұмыстан босату жаңа иесіоның меншік құқығы пайда болған күннен бастап үш айдан кешіктірмей құқығы бар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 75-бабы).

Ұйым мүлкінің иесінің ауысуы ұйымның басқа қызметкерлерімен еңбек қатынастарын тоқтату үшін негіз болып табылмайды.

Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының № 2 қаулысында көрсетілгендей, ұйымның мүлкіне меншік құқығын өзгерту кезінде ұйымның мүлкіне меншік құқығын біреуден беруді (беруді) түсіну керек. адамды басқа адамға немесе басқа тұлғаларға (мысалы, мемлекетті жекешелендіру кезінде немесе муниципалдық меншік«Мемлекеттік және муниципалдық мүлікті жекешелендіру туралы» 2001 жылғы 21 желтоқсандағы No 178-ФЗ Федералдық заңының 1-бабына сәйкес, Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 217-бабына сәйкес; ұйымның меншігіндегі мүлікті мемлекеттік меншікке айналдырған кезде (235-баптың 2-тармағының соңғы абзацы және т.б.). Ресей Федерациясының Жоғарғы Сотының пікірінше, қатысушылардың (акционерлердің) құрамын өзгерту Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 4-тармағына сәйкес жұмыстан шығаруға негіз бола алмайды. іскерлік серіктестіктержәне компаниялар, өйткені серіктестік немесе серіктестіктің өзі әлі күнге дейін мүліктің иесі болып қала береді (Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының No 2 Жарлығының 32-тармағы).

Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 564-бабының 1-тармағының негізінде, егер шартта өзгеше көзделмесе, сатып алынған кәсіпорынның меншігі мемлекеттік тіркеуден өткен сәттен бастап сатып алушыға өтеді. Сондықтан, дәл осы сәттен бастап Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 75-бабында көзделген үш айлық кезең есептеле бастайды.

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді жұмыстан шығарудың тағы бір себебі, егер оның тәртіптік жазасы болса, қызметкердің еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамауы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағы). Осы негізде еңбек шартын бұзу, егер қызметкер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген тәртіппен оған кемінде бір тәртіптік жаза қолданылған тәртіптік теріс қылық жасаған болса ғана мүмкін болады. жұмыстан босату Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген тәртіппен қайтарылмаған және жойылмаған.РФ Еңбек кодексінің 194-бабы.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабына сәйкес жұмыс берушімен еңбек шарты бар адамға қолданылуы мүмкін тәртіптік жазалар мыналарды қамтиды:

Түсініктеме;

сөгіс;

Тиісті себептермен жұмыстан босату.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағында белгіленген негіздер бойынша қызметкерді жұмыстан шығару үшін бір мезгілде келесі шарттар болуы керек:

Ø қызметкердің еңбек міндеттерін бірнеше рет орындамауы анықталып, құжатталуы тиіс;

Ø қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасауға дәлелді себебі болмаса;

Ø Жұмыстан босатылған кезде қызметкерге бұрын қолданылған тәртіптік жаза жойылмаған және өтелмеген.

Қызметкерге жаңа тәртіптік жазаны қолдануға, оның ішінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағына сәйкес жұмыстан босатуға, егер қызметкердің кінәсінен еңбек міндеттерін орындамау немесе тиісінше орындамау болса да жол беріледі. оған тағайындалған тәртіптік жаза қолданылғанына қарамастан жалғасты (Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының № 2 қаулысының 33-тармағы).

Қызметкерді тәртіптік жаза ретінде жұмыстан босату Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы бірінші бөлігінің 5, 6, 9 немесе 10-тармақтарында немесе 336-бабының 1-тармағында, сондай-ақ 1-тармағында көзделген негіздер бойынша мүмкін болады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының бірінші бөлігінің 7 немесе 8-тармақтары сенім жоғалтуға негіз болатын кінәлі әрекеттер немесе, тиісінше, қызметкердің жұмыс орнында және жұмыс орнында жасаған әдепсіз әрекеті. өзінің еңбек міндеттерін орындауымен байланысты.

Тәртіптік жазалардың түрлері, жазаларды қолдану және алып тастау тәртібі туралы қосымша ақпаратты «Кадрлар 2005» және «Еңбек тәртібі» кітаптарынан таба аласыз. Құқықтық реттеу. Жаттығу. Құжаттар» ЖАҚ авторларының БҚР-ИНТЕРКОМ-АУДИТ.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес, осы негізде жұмыстан босату қызметкердің ауырған, демалыста болған уақытын, сондай-ақ қажетті уақытты есептемегенде, теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірмей мүмкін болады. қызметкерлердің өкілді органының пікірін анықтау. Бірақ, кез келген жағдайда, жұмыстан шығару теріс қылық жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірмей және аудиттің, қаржылық-шаруашылық қызметтің аудитінің нәтижелері бойынша немесе аудит- құқық бұзушылық жасалған күннен бастап екі жылдан кешіктірмей. Оның үстіне көрсетілген уақытқа қылмыстық іс қозғау уақыты кірмейді.

Жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағына сәйкес қызметкерді жұмыстан босатуға өз еркімен өтініш білдірсе де, содан кейін бұрын қолданылған және өтелмеген тәртіптік жазасы бар тәртіптік теріс қылық жасаса да жұмыстан шығаруға құқылы. .

Қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамағаны үшін жұмыстан босатылған кезде - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағында жұмыс берушіде құжаттар болуы керек (бұзушылық фактілері бойынша іс жүргізу материалдары, қызметкердің түсініктемелері, бұйрықтар және т.б.) қызметкерге еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамаған кезде алынбаған және өтелмеген кем дегенде бір тәртіптік жаза қолданылғанын объективті түрде растайтын.

Қызметкердің еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз орындамауы – қызметкердің кінәсінен өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамауы немесе тиісінше орындамауы.

Қызметкердің еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз орындамауы немесе тиісінше орындамауы, атап айтқанда, заң талаптарын, еңбек шарты бойынша міндеттемелерді, ішкі еңбек тәртібін, лауазымдық нұсқаулықтар, ережелер, ұйым басшысының бұйрықтары, техникалық ережелер.

РФ Қарулы Күштері Пленумының № 2 қаулысында мұндай бұзушылықтарға мыналар жатады:

а) қызметкердің жұмыста немесе жұмыс орнында дәлелді себептерсіз болмауы.

Жоғарыда көрсетілген негіздер бойынша, мысалы, қызметкер үнемі кешігіп келгені үшін жұмыстан босатылуы мүмкін, бірақ кешіктіру себептері дұрыс болмауы керек.

Дәлелді себептер тізбесі заңмен белгіленбеген. Іс жүзінде сот құқық қорғау органдарына және сотқа шақыруды, медициналық куәландыруды, көліктегі ақауларды, жазатайым оқиғаларды, өрттерді, су тасқындарын, қызметкердің немесе оның жақын туыстарының ауруын және сол сияқтыларды дәлелді себептер деп тануы мүмкін.

Нақты мүмкіндік болған жағдайда қызметкер еңбек міндеттерін орындау мүмкін болмаған себептердің негізділігін растау үшін құжаттандыруы керек (мысалы, тиісті ұйымдардың анықтамалары, шақыру қағаздары және т.б.).

Назар аударыңыз!

Бұл ретте, егер қызметкермен жасалған еңбек шартында немесе жұмыс берушінің жергілікті нормативтік актінде (бұйрық, кесте) жұмыс орныосы қызметкер, содан кейін қызметкер өзінің еңбек міндеттерін орындау кезінде қай жерде болуға міндетті деген сұрақ бойынша дау туындаған жағдайда Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 209-бабының алтыншы бөлігіндегі «жұмыс орны» түсінігінің анықтамасынан шығу керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі - бұл:

«жұмысшының болуы қажет немесе оның жұмысына байланысты келуі талап етілетін және жұмыс берушінің тікелей немесе жанама бақылауында болатын орын».

(оның әкімшілігінің өкілдерін немесе тікелей басшыларын қоса алғанда). Сондықтан, еңбек шартында нақты қандай жұмыс орны екенін нақты көрсеткен жөн, әсіресе бұл еңбек шартының қосымша шарты болғандықтан (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы), әйтпесе кеңсенің аумағы. әдепкі бойынша қарастырылады, содан кейін тіпті көп сағаттық түтін үзіліс жұмыс орнында болмауы мүмкін емес.

б) еңбек нормаларының белгіленген тәртібінің өзгеруіне байланысты қызметкердің дәлелді себептерсіз еңбек міндеттерін орындаудан бас тартуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 162-бабы), өйткені еңбек шарты бойынша қызметкер орындауға міндетті. the еңбек функциясы, осы жұмыс берушіге қолданылатын ішкі еңбек ережелерін сақтаңыз (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 56-бабы).

Назар аударыңыз!

Бұл ретте ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша тараптар анықтаған еңбек шарты талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысты жалғастырудан бас тартуы еңбек тәртібін бұзу болып табылмайтынын есте ұстаған жөн. тәртіп, бірақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 7-тармағына сәйкес еңбек шартын бұзуға негіз болады.

в) белгілі бір кәсіптер бойынша жұмыскерлерді медициналық тексеруден өтуден дәлелді себептерсіз бас тарту немесе жалтару, сондай-ақ қызметкердің жұмыс уақытында арнайы оқудан өтуден және еңбекті қорғау, қауіпсіздік техникасы және пайдалану ережелері бойынша емтихандарды тапсырудан бас тарту, егер бұл жұмысқа қабылдаудың міндетті шарты болып табылады.

Қызметкердің қаражатты пайдаланбауы жеке қорғаныс, егер бұл жұмысқа қабылдаудың міндетті шарты болса, оның еңбек міндеттерін орындамауы да қарастырылады және оған тәртіптік жаза қолдану үшін негіз болады.

РФ Қарулы Күштері Пленумының № 2 Жарлығының 36-тармағына ерекше назар аудару керек, оған сәйкес қызметкердің материалдық құндылықтардың сақталуы үшін толық жауапкершілік туралы шарт жасасудан дәлелді себептерсіз бас тартуы кінәлі деп саналуы керек. материалдық құндылықтарды күтіп-ұстау жөніндегі міндеттерді орындау қызметкер үшін оның негізгі еңбек функциясын құрайтын болса, еңбек тәртібін бұзу. Егер қызметкер жұмысқа қабылданған кезде материалдық құндылықтарға қызмет көрсетудің негізгі еңбек функциясы туралы жұмыс беруші хабардар етсе және қолданыстағы заңнамаға сәйкес толық жауапкершілік туралы шарт жасалуы мүмкін болса, мұндай бас тарту еңбек міндеттерін орындамау деп танылады. ол.

Жұмыс беруші осы шарттарды жасай алатын қызметкерлер ауыстыратын немесе орындайтын лауазымдар мен жұмыстардың тізбелері, сондай-ақ осы келісім-шарттардың үлгі нысандары Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 2002 жылғы 31 желтоқсандағы қаулысымен айқындалады. No 85 «Қызметкерлер ауыстыратын немесе орындайтын лауазымдар мен жұмыстардың тізбелерін бекіту туралы» Жұмыс беруші қорытынды жасай алатын жазбаша шарттартолық жеке немесе ұжымдық (командалық) жауапкершілік туралы, сондай-ақ толық жауапкершілік туралы шарттардың үлгілік нысандары» (бұдан әрі – No 85 қаулы).

Қызметкермен еңбек шартын жасасқаннан кейін қызметкермен толық жауапкершілік туралы шарт жасасу қажет болуы мүмкін. Егер қызметкер толық жауапкершілік туралы шарт жасасудан бас тартса, жұмыс беруші оған басқа жұмыс ұсынуға міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабы), ал ол болмаған немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартқан жағдайда, еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 7-тармағына сәйкес бұзылуға жатады.

Еңбек шартын жасасқаннан кейін толық жауапкершілік туралы шарт жасасу қажеттілігі қолданыстағы заңнамаға өзгерістер енгізілгеннен кейін қызметкердің атқаратын лауазымы жұмыс беруші кіре алатын лауазымдар тізбесіне қосылуына байланысты туындауы мүмкін. толық жауапкершілік туралы келісімдер жасайды.

Ресей Федерациясының Қарулы Күштері Пленумының № 2 Жарлығының 33-тармағына сәйкес, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағына сәйкес жұмыстан босату, сондай-ақ жаңа тәртіптік жаза қолдану. қызметкердің кінәсінен өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамау немесе тиісінше орындамау тәртіптік жаза қолданылғанына қарамастан жалғасатын болса да жол беріледі.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 125-бабы жұмыс берушінің қызметкерді тек оның келісімімен ғана еңбек демалысынан мерзімінен бұрын шақырып алу құқығын қамтамасыз ететіндіктен, қызметкердің жұмыс берушінің жұмысқа қайта оралу туралы бұйрығын орындаудан бас тартуы (себепке қарамастан). демалыстың аяқталуын еңбек тәртібін бұзу деп санауға болмайды. Бұл туралы РФ Қарулы Күштері Пленумының No2 Жарлығының 37-тармағында айтылған.

Жалғыз болған жағдайда өрескел бұзушылықеңбек міндеттерін атқаратын қызметкер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 6-тармағының негізінде еңбек шартын бұзады.

Еңбек дауы туындаған жағдайда, алкоголь, есірткі немесе т.б токсикалық интоксикацияҚызметкерді және оның жұмыста осындай күйде болуын жұмыс беруші медициналық қорытындының көмегімен де, басқа дәлелдемелердің көмегімен де дәлелдей алады, мысалы, куәлардың айғақтары, бұл норма Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының No 2 Жарлығының 42-тармағымен бекітілген. Қызметкердің жұмыста көрсетілген күйде болуы фактісі, жұмыс беруші, әдетте, ұйымның әкімшілігі, қауіпсіздік қызметкерлері (бар болса) болып табылатын актіні құжаттандыруы керек. Барлық дәлелдемелерді сот сәйкес бағалайды.

Ескерту.

Алкогольді тұтыну және мас болу фактісін анықтау үшін медициналық куәландыруды өткізу орны мен тәртібі туралы қосымша ақпаратты сіз КСРО Денсаулық сақтау министрлігінің фактіні анықтау үшін медициналық куәландыру тәртібі туралы қолданыстағы Уақытша нұсқаулығын оқу арқылы біле аласыз. КСРО Денсаулық сақтау министрлігі 1988 жылғы 1 қыркүйектегі № 06-14/33-14 бекіткен алкогольді ішу және мас болу туралы.

в)қызметкерге оның еңбек мiндеттерiн орындауына байланысты белгiлi болған заңмен қорғалатын құпияларды (мемлекеттiк, коммерциялық, қызметтiк және басқа) ашу, оның iшiнде басқа қызметкердiң жеке деректерiн ашу;

Осы негізде еңбек қатынастарын тоқтату Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабына сәйкес еңбек шартында осы құпияны жария етпеу шарты көзделген қызметкермен ғана мүмкін болады. Қызметкер жария еткен ақпарат қолданыстағы заңнамаға сәйкес мемлекеттік, қызметтік, коммерциялық немесе заңмен қорғалатын өзге де құпияға жатқызылуы тиіс.

Мемлекеттік құпияны құрайтын мәліметтердің тізбесі Ресей Федерациясының 1993 жылғы 21 шілдедегі № 5485-1 «Мемлекеттік құпиялар туралы» Заңымен (бұдан әрі – № 5485-1 Заң), сондай-ақ Қазақстан Республикасы Президентінің Жарлығымен айқындалады. Ресей Федерациясының 2006 жылғы 11 ақпандағы № 90 «Мемлекеттік құпияға жататын мәліметтердің тізбесі туралы».

«Қызметтік құпия» және «» ұғымдарының анықтамасы Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 139-бабында берілген. Сонымен, Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 139-бабына сәйкес:

ақпарат жеке меншік немесе коммерциялық құпияақпарат үшінші тұлғаларға белгісіз болғандықтан нақты немесе әлеуетті коммерциялық құндылыққа ие болған жағдайда, оған заңды негізде еркін қол жеткізу мүмкін емес және ақпарат иесі оның құпиялылығын қорғау шараларын қабылдайды. Қызметтік немесе коммерциялық құпияны құра алмайтын мәліметтер заңмен және өзге де құқықтық актілермен айқындалады.».

Ұйымның қызметтік немесе коммерциялық құпиясын құрайтын мәліметтердің тізбесін ұйымның басшысы айқындайды. Бұл ретте коммерциялық құпия болып табылмайтын мәліметтер тізбесі РСФСР Үкіметінің 1991 жылғы 5 желтоқсандағы № 35 «Коммерциялық құпия болып табылмайтын мәліметтердің тізбесі туралы» қаулысымен бекітілгенін есте ұстаған жөн. құпия».

Осылайша, қызметкерді осы негізде жұмыстан шығару үшін келесі шарттар орындалуы керек:

1) қызметкер (мемлекеттік, коммерциялық, қызметтік) құпия болып табылатын мәліметтер тізбесімен қол қою арқылы танысуға тиіс;

2) мұндай құпияны жария етпеу міндеті қызметкермен жасалған еңбек шартында немесе оған қосымшада тікелей көзделсе;

3) көрсетілген ақпарат қызметкерге оның еңбек міндеттерін орындауына байланысты белгілі болуға тиіс.

4) жұмыс беруші аталған ақпараттың құпиялылығын қорғау бойынша қажетті шараларды қабылдаған жағдайда.

Назар аударыңыз!

AT жаңа басылымРесей Федерациясының Еңбек кодексі «заңмен қорғалатын құпияны жария ету» түсінігін түсіндірді: қызметкерге оның еңбек міндеттерін орындауына байланысты белгілі болған басқа қызметкердің жеке деректерін ашу.

Бұл норманы Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне енгізу, ең алдымен, Ресей Федерациясы Президентінің 1997 жылғы 6 наурыздағы № 188 Жарлығымен «Қызметкерлердің тізбесін бекіту туралы» Жарлығымен қызметкердің жеке деректеріне байланысты. құпия ақпарат» тиісті түрде қорғалуы тиіс құпия ақпаратқа жатады.

Жеке құпия, отбасылық құпия, қол сұғылмаушылық құпиялылық, азаматтың ар-намысы мен жақсы атын қорғауға Ресей Федерациясының Конституциясы кепілдік береді (23-бап). Бұл құпияның ашылуы, яғни жеке деректердің уақыт пен кеңістікте бақылаусыз таралуы жеке тұлғаға айтарлықтай зиян келтіруі мүмкін.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкердің жеке деректерін өңдеуге қойылатын негізгі талаптарды және оларды қорғау кепілдіктерін белгілейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 85-90-баптары).

Қызметкерлердің дербес деректерін өңдеуге қойылатын талаптарға және олармен жұмыс істеу тәртібін ұйымдастыруға қатысты мәселелер туралы қосымша ақпаратты кітаптан таба аласыз. HR жазбаларын басқару» авторлар ЖАО « БҚР-ИНТЕРКОМ-АУДИТ.

G)соттың заңды күшіне енген үкiмiмен немесе судьяның, органның шешiмiмен белгiленген жұмыс орнында бөтен мүлiктi ұрлау (оның iшiнде аз мөлшерде) иемдену, оны қасақана жою немесе бүлдiру; ресмиістерді қарауға уәкілетті әкімшілік құқық бұзушылықтар;

«Ұрлық деп осы мүліктің меншік иесіне немесе басқа меншік иесіне зиян келтірген пайдакүнемдік мақсатта жасалған бөтеннің мүлкін кінәлі адамның немесе өзге де адамдардың пайдасына заңсыз өтеусіз алып қою және (немесе) айырбастау түсініледі.а» (Ресей Федерациясының Қылмыстық кодексінің 158-бабы).

Осы қызметкерге тиесілі емес мүлік (жұмыс берушіге, басқа қызметкерлерге, сондай-ақ осы ұйымның қызметкерлері болып табылмайтын тұлғаларға тиесілі мүлік) басқа біреудің мүлкі болып саналуы керек. Бөтеннің мүлкін ұрлау, ысырап ету, қасақана жою немесе бүлдіру фактісі жұмыс орнында жасалуы және заңмен белгіленгенбұйрық: соттың заңды күшіне енген үкімі бойынша немесе әкімшілік жаза қолдануға уәкілетті судьяның, органның, лауазымды адамның қаулысымен.

Әкімшілік құқық бұзушылық туралы істерді қарауға уәкілетті органдар Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 22, 23-тарауларында анықталған.

Мұндай тәртіптік жазаны қолдану үшін белгіленген бір айлық мерзім сот үкімі немесе әкімшілік жаза қолдануға уәкілетті органның қаулысы заңды күшіне енген күннен бастап есептеледі (ҚР Қарулы Күштері Пленумы қаулысының 44-тармағы). Ресей Федерациясының № 2).

г) еңбекті қорғау жөніндегі комиссия немесе еңбекті қорғау жөніндегі уәкіл белгілеген еңбекті қорғау талаптарын бұзу, егер бұл бұзушылық ауыр зардаптарға (аварияға, апатқа) әкеп соқса немесе осындай зардаптардың туындау қаупін саналы түрде тудырса.

Жұмыс берушінің қауіпсіз жағдайлар мен еңбекті қорғауды қамтамасыз ету жөніндегі міндеттері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212-бабымен реттеледі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерлерді тиісті құжаттармен расталуға тиіс еңбекті қорғау талаптарымен таныстыруға міндетті. Егер бұл міндетті жұмыс беруші сақтаса, алайда, қызметкердің осы талаптарды бұзуы нәтижесінде ауыр зардаптар туындаса немесе олардың туындау қаупі төнсе, жұмыс беруші осы қызметкермен еңбек шартын бұзуға құқылы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 6-тармағына сәйкес. Бұл жағдайда қызметкердің еңбекті қорғау талаптарын бұзуы еңбекті қорғау жөніндегі комиссиямен немесе еңбекті қорғау жөніндегі уәкілмен белгіленіп, құжатталуы керек (өндірістегі жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру актісі, сараптама қорытындысы, федералды инспектордың қаулысы). еңбекті қорғау және басқа да құжаттар).

Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының № 2 қаулысының 38-тармағында, егер бұл бұзушылық Еңбек кодексінің 81-бабының 6-тармағында тікелей көзделмесе, қызметкердің еңбек міндеттерін бір рет бұзуы көрсетілген. Ресей Федерациясы, қызметкерді жұмыстан шығаруға негіз бола алмайды.

Ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға тікелей қызмет көрсететін қызметкердің кінәлі іс-әрекеттер жасауы, егер бұл әрекеттер жұмыс беруші тарапынан оған деген сенімін жоғалтуға әкеп соқтырса, Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 81-бабының 7-тармағында көзделген еңбек шартын бұзуға негіз болады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Жұмыстан шығарудың бұл негізі ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға тікелей қызмет көрсететін қызметкерлерге қатысты.

Әдетте, ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға тікелей қызмет көрсететін тұлғалар шеңбері негізінен заңға сәйкес толық жауапкершілік туралы шарт жасалуы мүмкін тұлғалар шеңберімен сәйкес келеді. Осыған байланысты жұмыс беруші сеніп тапсырылған мүліктің жетіспеуі үшін толық жеке жауапкершілік туралы жазбаша шарттар жасаса алатын қызметкерлер ауыстыратын немесе орындайтын лауазымдар мен жұмыстардың тізбесін, сондай-ақ оларды орындау кезінде жұмыстардың тізбесін басшылыққа алу қажет. жетіспеушілік үшін толық ұжымдық (командалық) жауапкершілік енгізілуі мүмкін.Қызметкерлерге сеніп тапсырылған мүлік No 85 қаулысымен бекітілген.

Алайда, егер қызметкер ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға тікелей қызмет етпесе, оны Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 7-тармағына сәйкес жұмыстан шығаруға болмайды. Мысалы, бас бухгалтерді осы негізде жұмыстан босату заңсыз болады, өйткені қолданыстағы заңнамаға сәйкес оған тікелей жауапкершілікпер ақшалай қаражатжәне материалдық құндылықтар.

Қызметкердiң кiнәлiлiгiн жұмыс берушi өзiнде бар дәлелдемелер негiзiнде белгiлейдi, олар құжаттар, өлшеу, есептеу фактiсiн растайтын куәлардың айғақтары, қызметкердiң салғырттығы және т.б.

Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының № 2 Жарлығының 45-тармағына сәйкес, заңмен белгіленген тәртіппен жымқыру, пара алу және басқа да пайдакүнемдік қылмыстар жасау фактісі анықталған кезде, мұндай қызметкерлер жұмыстан босатылуы мүмкін негіздер бойынша. оларға деген сенімнің жоғалуы және бұл әрекеттер олардың жұмысына қатысы болмаған жағдайда.

Сонымен бірге, заң шығарушы жаңа ережені енгізді: қызметкер сенімін жоғалтуға негіз болатын кінәлі әрекеттер жасаған жағдайда, Еңбек кодексінің 81-бабының 7-тармағында көзделген негіздер бойынша жұмыстан босату. қызметкердің жұмыс орнынан тыс жерде немесе жұмыс орнында, бірақ оның еңбек міндеттерін орындауына байланысты емес, жұмыс беруші теріс қылық анықтаған күннен бастап бір жылдан кешіктірмей жұмыс істеуіне жол берілмейді.

Ұйымның (филиалдың, өкілдіктің) басшысы, оның орынбасарлары және бас бухгалтері мүліктің сақталуын бұзуға, оны мақсатсыз пайдалануға немесе басқа да зиян келтіруге әкеп соққан негізсіз шешім қабылдаған жағдайда жұмыс беруші еңбек шартын бұзуы мүмкін. ұйымның мүлкі.

Айта кету керек, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 9-тармағына сәйкес жұмыстан босату аталған шешімнің қабылдануы қызметкердің кінәлі мінез-құлқының немесе оның құзыретті еместігінің нәтижесі болып табылатынына қарамастан мүмкін болады. Бірақ жұмыс берушіге еңбек дауы туындаған жағдайда негізсіз шешім мен орын алған салдар арасындағы себептік байланысты дәлелдеу қажет болады. Шешімнің негізсіздігі туралы шешім қабылдаған кезде, егер басқа шешім қабылданған болса, келеңсіз салдардың (мүліктің сақталуын бұзу, оны мақсатсыз пайдалану немесе ұйым мүлкіне өзге де зиян келтіру) болдырмауға болатынын ескеру қажет. Осыған байланысты Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумы Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының № 2 Жарлығының 48-тармағында келесілерді түсіндірді:

«Егер жауапкер Кодекстiң 81-бабының 9-тармағында көрсетiлген келеңсiз зардаптардың туындағанын растайтын дәлелдемелерді ұсынбаса, осы негізде жұмыстан шығару заңды деп танылуы мүмкін емес».

Ұйымның (филиалдың, өкілдіктің) басшысы, оның орынбасарлары Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 10-тармағында көзделген еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзған жағдайда жұмыстан босатылуы мүмкін. Ұйым (филиал, өкiлдiк) басшысының еңбек мiндеттерiн өрескел бұзуы деп оның орынбасарлары, атап айтқанда, еңбек шартында осы адамдарға жүктелген мiндеттердi орындамауы, бұл мүлiктiк зиян келтiруi мүмкiн деп танылады. ұйымдастыру немесе қызметкерлердің денсаулығына зиян келтіру. Еңбек дауы туындаған жағдайда жұмыс беруші еңбек міндеттерін бұзудың іс жүзінде орын алғанын және өрескел сипатта болғанын дәлелдеуге міндетті, ал сот әрбір істің нақты мән-жайларын ескере отырып, бұзушылықтың өрескел болған-болмағанын шешеді. .

Ұйымның (филиалдың, өкілдіктің) басшысын, оның орынбасарларын және бас бухгалтерді тәртіптік жаза ретінде жұмыстан босатудың ерекшеліктеріне қатысты мәселелер туралы толығырақ ақпаратты «Еңбек тәртібі. Құқықтық реттеу. Жаттығу. Құжаттар» ЖАҚ авторларының БҚР-ИНТЕРКОМ-АУДИТ.

Қызметкер жұмыс берушіге еңбек шартын жасау кезінде жалған құжаттарды ұсынған жағдайда, бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 11-тармағына сәйкес еңбек шартын бұзуға әкеп соғады. Жоғарыда айтылғандай, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 65-бабында еңбек шартын жасау кезінде ұсынылатын құжаттардың тізімі берілген. Қызметкер көрсетілген тізімнен жалған құжаттарды ұсынған жағдайда жұмыстан босатылуы мүмкін.

Назар аударыңыз!

Заң шығарушы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 11-тармағына өзгерістер енгізді: енді көрінеу жалған ақпарат бергені үшін жұмыстан шығару алынып тасталды. Осылайша, егер қызметкер еңбек шартын жасасу кезінде жұмыс берушіге көрінеу жалған ақпарат берсе, жұмыс беруші еңбек шартын бұза алмайды. Мұндай ақпарат, мысалы, қызметкердің белгілі бір жұмысты орындау қабілеті туралы ақпарат болуы мүмкін. Бұл жағдайда сынақ мерзімі көбірек қолданылады.

Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 12-тармағы, егер орындалған жұмыс мемлекеттік құпияларға қол жеткізуді талап етсе, мемлекеттік құпияларға қол жеткізудің тоқтатылуына байланысты жұмыстан босату жүзеге асырылды.

Ұйымның басшысымен, сондай-ақ алқа мүшелерімен еңбек шартында атқарушы органұйымдар жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың еңбек заңнамасында көзделмеген негіздерін енгізе алады. Бұл жұмысшылар жұмыстан босатылған жағдайда, еңбек кітапшасында жұмыстан босату үшін негіз ретінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 13-тармағына, сондай-ақ еңбек шартының тиісті тармағына сілтеме жасалады. келісім-шарт.

Еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда белгіленген басқа жағдайларда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 14-тармағына сәйкес бұзылады. Мысалы, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 71, 278, 288, 307, 312, 336, 347-баптары. 1998 жылғы 8 қаңтардағы № 8-ФЗ Федералдық заңы «Негіздері туралы коммуналдық қызмет«Ресей Федерациясында», 2004 жылғы 27 шілдедегі «Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» № 79-ФЗ Федералдық заңында «қызметтік (еңбек) қызмет» терминін қолдана отырып, сондай-ақ қызметті тоқтату негіздері қарастырылған. келісім-шарт.

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді жұмыстан шығару көбінесе сот ісін жүргізуге әкелетінін ескеріңіз. Сондықтан, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының кез келген тармағына сәйкес қызметкерді жұмыстан шығарған кезде, сотта өз ұстанымын қорғай отырып, жұмыс беруші барлық қажетті мәліметтер мен дәлелдемелерді жинай отырып, жұмыстан босатудың негізді екенін дәлелдеуге міндетті. куәгердің айғағы. Сонымен қатар, барлық бұйрықтар мен нұсқаулардың қолжетімді болуын, жұмыстан босатылған кездегі құжаттардың заңға сәйкес ресімделуін қамтамасыз ету қажет.

Сот талқылауына дайындалуға қатысты сұрақтар бойынша қосымша ақпарат алу үшін еңбек даулары, «Еңбек істерін қараудың сот тәртібі. Құқықтық реттеу. Жаттығу. Құжаттар» ЖАҚ авторларының БҚР-ИНТЕРКОМ-АУДИТ.

Сағат қызметкерді ауыстыруоның өтініші бойынша немесе басқа жұмыс берушіде жұмыс істеуге келісімі бойынша немесе сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауыстырылған кезде, қызметкер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 5-тармағына сәйкес жұмыстан босатылуы керек. Жұмыстан шығарудың негізі жаңа жұмыс берушінің жазбаша жұмысқа шақыруы болып табылады.

No 69 Нұсқаулықтың 6.1 тармағына сәйкес қызметкердің басқа жұмыс берушімен жұмысқа ауысуына байланысты еңбек шартын бұзу кезінде еңбек кітапшасының «Жұмыс туралы мәліметтер» бөлімінің 3-бағанында ауыстыру қандай тәртіппен жүргізілетіні көрсетіледі. жүзеге асырылады: қызметкердің өтініші бойынша немесе оның келісімімен.

Қызметкердің басқа жұмыс берушіге сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуына байланысты еңбек шартын бұзу кезінде N 69 Нұсқаулықтың 6.2 тармағына сәйкес еңбек кітапшасына: «Ауысуына байланысты жұмыстан босатылды» деген жазба жасалады. сайланбалы жұмысқа (лауазымдыға) (ұйымның атауы көрсетілген) 77-баптың 5-тармағында Еңбек кодексіРесей Федерациясы».

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабында:

«Басқа жұмыс берушіден ауыстыру арқылы жұмысқа жазбаша түрде шақырылған қызметкерлермен бұрынғы жұмыс орнынан жұмыстан босатылған күннен бастап бір ай ішінде еңбек шартын жасасудан бас тартуға тыйым салынады».

Яғни, жаңа жұмыс беруші бір ай ішінде жазбаша түрде жұмысқа шақырылған қызметкермен еңбек шартын жасасудан бас тарта алмайды.

Айта кету керек, қызметкердің басқа жұмыс берушіге ауысуына жазбаша келісімінсіз, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 5-тармағына сілтеме жасай отырып, жұмыстан шығаруға тыйым салынады. Бұл жағдайда жұмыстан босату Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабында көрсетілген басқа негіздер бойынша жүзеге асырылады. Сонымен қатар, егер бұрынғы жұмыс беруші қызметкерді жаңа жұмыс орнына ауыстыру тәртібімен жұмыстан босатуға келіспесе, онда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 5-тармағына сәйкес еңбек шарты да бұзыла алмайды. Қызметкер өз өтініші бойынша жұмыстан босату туралы өтініш беруге құқылы.

Егер қызметкер ұйымның мүлкінің иесінің өзгеруіне, ұйымның юрисдикциясының (бағыныстылығының) өзгеруіне немесе оның қайта ұйымдастырылуына байланысты жұмысын жалғастырудан бас тартса, еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 6-тармағына сәйкес бұзылады. Федерация.

Ұйым мүлкінің меншік иесі ауысқан кезде жаңа меншік иесі ұйымның басшысымен, оның орынбасарларымен және бас бухгалтерімен ғана еңбек шартын бұзуға құқылы. Ұйымның мүлкі иесінің ауысуы тоқтату үшін негіз болып табылмайды еңбек қатынастарыбасқа жұмысшылармен. Бірақ егер қызметкер ұйымның мүлкінің иесінің өзгеруіне байланысты жұмысын жалғастырудан бас тартса, еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 6-тармағына сәйкес бұзылады.

Ұйымды қайта ұйымдастыру (біріктіру, қосу, бөлу, бөлу, қайта құру) жағдайында еңбек қатынастары Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 75-бабына сәйкес қызметкердің келісімімен жалғасады. Жаңадан құрылған ұйымда жұмыс істеуге ниет білдірген қызметкерлер жұмыстан босатылмайды, олардың өтініштері бойынша жаңа лауазымдарға ауыстырылады. Егер қызметкер ұйымды қайта құруға байланысты еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартса, еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 6-тармағына сәйкес бұзылады.

Ұқсас жағдай ұйымның юрисдикциясын (бағыныстылығын) өзгерту кезінде туындайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 75-бабына сәйкес еңбек қатынастары қызметкердің келісімімен ұйымның юрисдикциясын (бағыныстылығын) өзгертумен жалғасады. Әйтпесе, еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 6-тармағына сәйкес бұзылады.

Сағат байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуы тараптар белгілеген өзгерістер еңбек шартының талаптары, еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 7-тармағына сәйкес бұзылады.

Сонымен қатар, жоғарыда аталған негіздер бойынша жұмыстан босату үшін міндетті және қосымша шарттарды өзгерту бірдей заңдық мәнге ие және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бұрынғы редакциясында еңбек шартының маңызды талаптары ғана көрсетілген.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабына сәйкес белгіленген ұжымдық шартпен, келісімдермен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлататын тараптар белгілеген еңбек шартының талаптарына өзгерістерді жұмыс беруші енгізе алмайды. .

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген жағдайларды қоспағанда, еңбек шартының талаптары тараптардың келісімі бойынша ғана өзгертілуі мүмкін. Тараптар айқындаған еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы келісім жазбаша нысанда жасалады және ол еңбек шартының ажырамас бөлігі болып табылады.

Алайда, заң шығарушы тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын біржақты тәртіпте – жұмыс берушінің бастамасы бойынша, бірақ ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша және алдын ала хабарлаған жағдайда ғана өзгерту мүмкіндігіне жол береді. қызметкер жазбаша түрде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабы). Бұл ретте жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкердің еңбек функциясын өзгертуді қоспағанда, тараптар айқындаған еңбек шартының барлық талаптарын өзгертуге жол беріледі.

Жұмыс беруші, егер өзгеше көзделмесе, жұмыс берушінің бастамасы бойынша тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарының алдағы өзгеруі туралы және мұндай өзгертулер енгізуді қажет еткен себептер туралы қызметкерді олар енгізілгенге дейін екі айдан кешіктірмей жазбаша ескертуге міндетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен.

Егер еңбек шартының бұрынғы талаптарын сақтау мүмкін болмаса және қызметкер жаңа шарттарда жұмысын жалғастыруға келіспесе, жұмыс беруші оған жұмыс берушінің қолында бар басқа жұмысты (бос лауазымды да, белгіленген талаптарға сәйкес келетін жұмысты да) ұсынуға міндетті. қызметкердің денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алатын бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс) біліктілігі. Жұмыс беруші мұны жазбаша түрде жасауы керек. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделсе, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабына сәйкес, егер жұмыс берушіде тиісті жұмыс болмаса, сондай-ақ қызметкер оған ұсынылған басқа жұмыстан бас тартса, осы негізде онымен еңбек шарты осы баптың 7-тармағына сәйкес бұзылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-і.

Еңбек дауы туындаған жағдайда, егер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 7-тармағына сәйкес жұмыстан босатылған қызметкерге тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы ескерту жасалмаса, еңбек шарты бұзылғанға дейін екі ай бұрын. онымен еңбек шартын жасаса, сот (белгіленген сот тәжірибесі негізінде) жұмыстан босату күнін еңбек қатынастары аталған мерзім өткен күні тоқтатылатындай етіп өзгертуі мүмкін. Сонымен қатар, егер қызметкер екі айлық мерзім өткенге дейін жаңа еңбек жағдайларының енгізілуіне байланысты жұмыстан босатылса, сот көрсетілген мерзімнің аяқталуына дейін қалған уақытты ескере отырып, жұмыстан босату күнін де өзгертуі мүмкін.

Егер ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруі қызметкерлерді жаппай жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін болса, жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабына сәйкес жұмыс орындарын сақтау үшін жұмыс берушінің пікірін ескере отырып, жұмыс орындарын сақтауға құқылы. бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органы толық емес (ауысымдық) және (немесе) толық емес жұмыс режимін енгізуге жұмыс аптасыбірақ тек алты айға дейін.

Егер қызметкер толық емес жұмыс күні (ауысым) және (немесе) толық емес жұмыс аптасы бойынша жұмысты жалғастырудан бас тартса, онымен еңбек шарты Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 81-бабы бірінші бөлігінің 2-тармағына сәйкес бұзылады. Ресей Федерациясы, яғни ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту ережелеріне сәйкес жеке кәсіпкер қызметкерге тиісті кепілдіктер мен өтемақыларды бере отырып.

Толық емес жұмыс уақыты (ауысымдық) режимін және (немесе) толық емес жұмыс аптасын ол енгізілген күннен бастап 6 ай өткенге дейін жоюды жұмыс беруші бастауыш ұйымның сайланбалы органының пікірін ескере отырып жүзеге асырады. кәсіподақ ұйымы.

Медициналық қорытындыға сәйкес басқа жұмысқа тұруды қажет ететін қызметкерді жұмыс беруші оның келісімімен денсаулығына байланысты өзіне қарсы көрсетілмейтін басқа жұмысқа ауыстыруға міндетті. Қызметкердің федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес өзіне қажетті басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы немесе жұмыс берушіде тиісті жұмыстың болмауы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 8-тармағына сәйкес еңбек шартын бұзу үшін негіз. Басқаша айтқанда, медициналық анықтама қызметкерге бұрынғы жұмысын жалғастыруға тыйым салуы керек, осыған байланысты жұмыс беруші қызметкерді ауыстыруға немесе егер жұмыс берушіде тиісті жұмыс болмаса, оны 77-баптың 8-тармағына сәйкес жұмыстан босатуға міндетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің.

Бұл ретте, медициналық қорытындыға сәйкес басқа жұмысқа тұруды қажет ететін қызметкер осы жұмыс берушіде ЕК 182-бабына сәйкес басқа тұрақты төмен ақы төленетін жұмысқа ауыстырылған жағдайда. Ресей Федерациясының, ол бұрынғысын сақтайды орташа табысауыстырылған күннен бастап бір ай ішінде.

72.1-баптың 1-тармағына сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі уақытша немесе тұрақты ауыстыружұмыс берушімен бірге басқа елді мекенде жұмыс істеуге қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі. Қызметкерді басқа елді мекенге жұмысқа ауыстыру тараптар белгілеген еңбек шартының талаптарын өзгерту болып табылатындықтан, қызметкердің жұмыс берушімен бірге басқа аумаққа жұмысқа ауысудан бас тартуыонымен еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 9-тармағына сәйкес бұзылады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 10-тармағына сәйкес еңбек шартын бұзу негіздерінің бірі мыналарды қамтиды: тараптардың бақылауынан тыс жағдайлар.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабына сәйкес тараптардың еркінен тыс мән-жайларға мыналар жатады:

Қызметкерді әскери қызметке шақыру немесе оны алмастыратын баламалы қызметке жіберу мемлекеттік қызмет. Қызметкер әскери комиссариаттың шақыру қағазын қызметке шақыру учаскесіне ұсынған кезде жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан босату туралы тиісті бұйрық шығаруға міндетті, ал еңбек шарты Қазақстан Республикасының 83-бабының 1-тармағына сәйкес бұзылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің.

мемлекеттік еңбек инспекциясының немесе соттың шешімі бойынша осы жұмысты бұрын орындаған қызметкерді жұмысқа қалпына келтіру;

лауазымға сайланбау;

· заңды күшіне енген сот үкіміне сәйкес қызметкерді бұрынғы жұмысын жалғастыруға кедергі келтіретін жазаға соттау;

қызметкерді толық әрекетке қабілетсіз деп тану еңбек қызметіфедералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық қорытындыға сәйкес;

Қызметкердің немесе жұмыс берушінің қайтыс болуы жеке, сондай-ақ сот қызметкерді немесе жұмыс берушіні – жеке тұлғаны қайтыс болды немесе хабар-ошарсыз кетті деп тану;

еңбек қатынастарын жалғастыруға кедергі келтіретін төтенше жағдайлардың басталуы, егер бұл жағдай Ресей Федерациясы Үкіметінің немесе Ресей Федерациясының тиісті субъектісінің мемлекеттік органының шешімімен танылса. Бұл төтенше жағдайларға мыналар жатады: әскери іс-қимылдар, апат, табиғи апат, ірі авария, эпидемия және басқа да төтенше жағдайлар, олар туындаған кезде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабының 7-тармағына сәйкес еңбек шарты тоқтатылады.

қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау мүмкіндігін қоспағанда, құқықтан айыру немесе өзге де әкімшілік жазалау;

мерзімінің өтуі, екі айдан астам жұмысты тоқтата тұру немесе қызметкерді арнайы құқықтан (лицензия, басқару құқығынан) айыру көлік, қару ұстау құқығы, басқа да арнайы құқықтар) Федералдық заңдарға және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес, егер бұл қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау мүмкін еместігіне әкеп соқтырса;

егер орындалатын жұмыс осындай рұқсатты талап етсе, мемлекеттік құпияларға қол жеткізуді тоқтату;

Назар аударыңыз!

Бұрын, егер орындалатын жұмыс Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 12-тармағына сәйкес мемлекеттік құпияларға қол жеткізуді талап етсе, қызметкердің мемлекеттік құпияларға қол жеткізуі тоқтатылған жағдайда, еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша тоқтатылды, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің жаңа редакциясында күші жойылды. Мемлекеттік құпияларға рұқсат ету қатынастары Ресей Федерациясының № 5485-1 Заңымен реттеледі. Лауазымды тұлғаның немесе азаматтың мемлекеттік құпияларға қол жеткізуін тоқтату шарттары Ресей Федерациясының № 5485-1 Заңының 23-бабында анықталған:

«Лауазымды адамды немесе азаматты мемлекеттік құпияларға жіберу мемлекеттік орган, кәсіпорын, мекеме немесе ұйым басшысының шешімімен мынадай жағдайларда тоқтатылуы мүмкін:

ұйымдық және (немесе) штаттық іс-шараларды жүзеге асыруға байланысты онымен еңбек шартын (келісімшартын) бұзу;

оның еңбек шарты (келісімшарт) бойынша мемлекеттік құпияларды қорғауға байланысты міндеттемелерін бір рет бұзуы;

осы Заңның 22-бабына сәйкес лауазымды адамға немесе азаматқа мемлекеттік құпияларға рұқсат беруден бас тартуға негіз болып табылатын мән-жайлардың туындауы.

Көрсетілген себептердің бірі бойынша қызметкердің мемлекеттік құпияларға қол жеткізуі тоқтатылып, соның салдарынан ол өзінің еңбек функцияларын одан әрі жүзеге асыру мүмкіндігінен айырылса, жұмыс беруші осы Кодекстің 83-бабының 10-тармағына сәйкес еңбек шартын бұзуға құқылы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

· Сот шешімінің күшін жою немесе мемлекеттік еңбек инспекциясының қызметкерді жұмысқа қалпына келтіру туралы шешімінің күшін жою (заңсыз деп тану).

Назар аударыңыз!

Заң шығарушы тараптардың еркіне байланысты емес еңбек шартын бұзудың жаңа мән-жайларын енгізді: жұмыскерді еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындауға және оның мерзімінің өтуіне кедергі келтіретін құқықтан айыру немесе өзге де әкімшілік жазалау, екі айдан астам мерзімге әрекетін тоқтата тұру немесе Федералдық заңдарға және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес қызметкерді арнайы құқықтан (лицензия, көлік құралын басқару құқығынан, қару ұстау құқығынан, басқа да арнайы құқықтардан) айыру, егер бұл мүмкін болмаса. қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерін орындауы.

Әкімшілік жазалардың түрлері 3.2-бапта көрсетілген. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексі:

1) ескерту;

2) әкімшілік айыппұл;

3) әкiмшiлiк құқық бұзушылық жасау құралын немесе затын ақылы түрде алып қою;

4) әкiмшiлiк құқық бұзушылық жасау құралын немесе затын тәркiлеу;

5) жеке тұлғаға берілген ерекше құқықтан айыру;

6) әкімшілік қамауға алу;

7) шетел азаматын немесе азаматтығы жоқ адамды Ресей Федерациясынан әкімшілік жолмен шығарып жіберу;

8) дисквалификация;

9) қызметті әкімшілік тоқтата тұру.

3.11-бапқа сәйкес дисквалификация. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексі жеке тұлғаны заңды тұлғаның атқарушы органында басшылық лауазымдарды атқару, директорлар кеңесінің (қадағалау кеңесінің) мүшесі болу, құқықтарды жүзеге асыру құқығынан айырудан тұрады. кәсіпкерлік қызметзаңды тұлғаны басқару үшін, сондай-ақ Ресей Федерациясының заңнамасында көзделген басқа жағдайларда заңды тұлғаны басқару үшін. Біліктіліктен айыру түріндегі әкімшілік жазаны судья тағайындайды. Дисквалификация алты айдан үш жылға дейінгі мерзімге белгіленеді. Заңды тұлға органында ұйымдық-әкімшілік немесе әкімшілік-шаруашылық функцияларды жүзеге асыратын тұлғаларға, директорлар кеңесінің мүшелеріне, сондай-ақ заңды тұлға құрмай кәсіпкерлік қызметті жүзеге асыратын тұлғаларға, оның ішінде төрелік басқарушыларға құқықтан айыру қолданылуы мүмкін.

Сонымен, 5.27-баптың 2-тармағына сәйкес. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексіне сәйкес, егер бұл лауазымды адам еңбек және еңбекті қорғау заңнамасын бұзса және бұрын осыған ұқсас әкімшілік құқық бұзушылық үшін әкімшілік жазаға тартылған болса, лауазымды тұлға сот шешімімен бір жылдан үш жылға дейінгі мерзімге құқығынан айырылуы мүмкін. (мысалы, ол бірінші рет біреуін жұмыстан шығарған кезде есеп айырыспаған, ал кейінірек басқа қызметкер жұмыстан босатылған кезде).

3.8-бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінде әкімшілік құқық бұзушылық жасаған жеке тұлғаны оған бұрын берілген арнайы құқықтан айыру осы құқықты пайдалану тәртібін өрескел немесе жүйелі түрде бұзғаны үшін белгіленеді. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің ерекше бөлімі. Ерекше құқықтан айыруды судья тағайындайды. Арнайы құқықтан айыру мерзімі бір айдан кем және екі жылдан аспауы керек.

Көлік құралын басқару құқығынан айыру, мысалы, тракторларды, өздігінен жүретін, жол-құрылыс және басқа да машиналар мен жабдықтарды пайдалану ережелерін немесе нормаларын бұзу ( Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 9.3-бабы); көлік құралын басқаруға құқығы жоқ жүргізушінің көлік құралын басқаруы (РФ ӘҚБтК-нің 12.7-бабы); көлік құралын мас күйіндегі жүргізушінің жүргізуі (РФ ӘҚБтК-нің 12.8-бабы); көлік құралының белгіленген жылдамдығынан асып кету (12.9-бап. Ресей Федерациясының Әкімшілік кодексі) және т.б.

Келесі жағдайларда еңбек шарты қызметкерді оның жазбаша келісімімен жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа (бос лауазымға да, қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмысқа да) ауыстыру мүмкін болмаған жағдайда тоқтатылатынын атап өткен жөн. немесе бос төменгі лауазым немесе жалақысы төмен жұмыс) қызметкер денсаулық жағдайына сәйкес орындай алатын:

1. осы жұмысты бұрын орындаған қызметкерді мемлекеттік еңбек инспекциясының немесе соттың шешімі бойынша жұмысқа қайта қалпына келтіру;

2. қызметкердiң еңбек шарты бойынша мiндеттемелерiн орындау мүмкiндiгiн жоққа шығару немесе өзге де әкiмшiлiк жазалау;

3. федералдық заңдарға және басқа да нормативтік құқықтық актілерге сәйкес әрекет ету мерзімінің өтуі, екі айдан астам мерзімге тоқтата тұру немесе қызметкерді арнайы құқықтан (лицензия, көлік құралын басқару құқығынан, қару алып жүру құқығынан, басқа да арнайы құқықтардан) айыру Ресей Федерациясының актілері, егер бұл қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерін орындау мүмкін еместігіне әкеп соқтырса;

4. егер орындалатын жұмыс осындай рұқсатты талап етсе, мемлекеттік құпияларға қол жеткізуді тоқтату.

Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделсе, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Тараптарға байланысты емес мән-жайлар бойынша еңбек шарты бұзылған кезде № 69 Нұсқаулықтың 5.4-тармағына сәйкес еңбек кітапшасына еңбек шартын бұзудың негіздері туралы еңбек шартының тиісті тармағына сілтеме жасай отырып жазба енгізіледі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабы.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңда белгіленген еңбек шартын жасасу ережелерін бұзу, егер бұл бұзушылық жұмысты жалғастыру мүмкіндігін жоққа шығарса, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 11-тармағына сәйкес еңбек шартын бұзуға негіз болып табылады.

Еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңда белгіленген оны жасасу ережелерінің бұзылуына байланысты тоқтатылады, егер осы ережелерді бұзу келесі жағдайларда жұмысты жалғастыру мүмкіндігін жоққа шығарса:

1) белгілі бір адамды белгілі бір лауазымдарды атқару немесе белгілі бір қызметпен айналысу құқығынан айыратын сот үкімін бұза отырып, еңбек шартын жасасу. Бұл ретте, егер қызметкер оның жазбаша келісімімен жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа ауыса алмаса, еңбек шартын бұзу жүзеге асырылады.

2) федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес осы қызметкерге денсаулығына байланысты қарсы көрсетілімдегі жұмыстарды орындауға еңбек шартын жасау;

3) егер жұмысты орындау федералды заңға немесе өзге де нормативтік құқықтық актіге сәйкес арнайы білімді талап етсе, білімі туралы тиісті құжаттың болмауы;

4) әкiмшiлiк құқық бұзушылық туралы iстердi қарауға уәкiлеттiк берiлген судьяның, органның, лауазымды адамның жұмыскердiң еңбек шарты бойынша мiндеттемелерiн орындау мүмкiндiгiн болдырмайтын, құқықтан айыру немесе өзге де әкiмшiлiк жаза қолдану туралы қаулысын бұза отырып, еңбек шартын жасасу;

5) федералдық заңдарда көзделген басқа жағдайларда.

Жоғарыда аталған жағдайларда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84-бабына сәйкес, егер қызметкерді жазбаша келісімімен жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа (бос лауазымға немесе бос лауазымға) ауыстыру мүмкін болмаса, еңбек шарты бұзылады. қызметкердің денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алатын бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс) қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмыс. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделсе, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңда белгіленген еңбек шартын жасасу ережелерін бұзған жағдайда, заң шығарушы жұмыс берушіні қызметкерге орташа айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан босату жәрдемақысын төлеуге міндеттейді, бірақ егер қызметкер кінәлі емес.

Егер осы ережелердің бұзылуы қызметкердің кінәсінен болса, онда жұмыс беруші оған басқа жұмысты ұсынуға міндетті емес, ал қызметкерге жұмыстан шығу жәрдемақысы төленбейді.

No 69 нұсқау Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 11-тармағының негізінде жұмыстан босату туралы жазбаны жасаудың арнайы ережелерін қарастырмайды. Сондықтан, қызметкер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 11-тармағының негізінде жұмыстан босатылған кезде, еңбек кітапшасында еңбек шартын жасасудың қандай ережесі бұзылғандығы көрсетілмейді, тек Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының аталған тармағында. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84-бабына сілтемесіз көрсетілген.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 2-бөлігіне сәйкес еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда көзделген басқа негіздер бойынша да бұзылуы мүмкін. Мысалы, еңбек шартын бұзудың қосымша негіздеріне сәйкес мұғалім, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 336-бабында белгіленген мемлекеттік және муниципалды жоғары оқу орындарының ректоры, проректоры, филиалының (институтының) басшысы. оқу орындарытиісті лауазымға орналасу үшін шекті жасына (65 жас) жеткенде, ол Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 2-бөлігіне сәйкес жұмыстан босатылуға жатады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде ұйымның басшысымен еңбек шартын бұзудың қосымша негіздері (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабы), толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін адамдармен еңбек шартын бұзудың қосымша негіздері (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабы). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-бабы) және т.б.

Жұмысқа түсетін тұлғалармен еңбек шартын жасасу тәртібіне қатысты сұрақтармен толығырақ құрылыс ұйымы, еңбек шартының мазмұны мен талаптарын, еңбек шартын бұзу тәртібін, сондай-ақ жұмысқа қабылдау кезінде тіркеудің жалпы тәртібін және шетелдік жұмыс күшін және толық емес жұмыс күнін жұмысқа қабылдаудың ерекшеліктерін сіз авторлар кітабынан таба аласыз. «БҚР-Интерком-Аудит» ЖАҚ-ның «Құрылыс. Еңбек шартының үлгілері.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 17-тарауында еңбек шартын бұзуға болатын негіздер көрсетілген.

Бұл негіздер мыналарды қамтиды:

Тараптардың келісімі - бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-і. Тараптар еңбек қатынастарының тоқтатылуы туралы өзара келісімге келуге құқылы.Сондықтан еңбек шарты да өзінің заңды күшін жоғалтады;

Мерзімді еңбек шартының мерзімінің аяқталуы. Мерзімді еңбек шарты 5 жылға дейін белгіленген мерзімге жасалады. Егер оның қолданылу мерзімі өтіп кетсе және тараптар оны ұзартқысы келмесе, онда бұл еңбек қатынастарын және еңбек шартын тоқтатуға негіз болып табылады.
Егер мерзімі өтіп кетсе, бірақ қызметкер жұмысын жалғастырса, ал жұмыс беруші қарым-қатынасты тоқтатуды талап етпесе, онда мұндай келісімнің шұғыл шарты өзінің заңды күшін жоғалтады. Бұл бапта көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78;

Қызметкер еңбек қатынастарын тоқтату туралы бастама көтеруге құқылы. Бұл жағдайда ол жұмыс берушіге 2 апта бұрын хабарлауы керек және одан әрі сынақ мерзімі 3 күнде.
Бірақ қызметкер сол күні жұмыстан шыға алатын ережеден ерекше жағдайлар бар. Бұл бапта көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-і.

Жұмыс беруші де өз бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға құқылы. Бұл үшін негіздер Өнерде келтірілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і. Келісімшартты осылайша бұзған кезде кәсіподақ органы осы кәсіпорында кәсіподақ болған жағдайда бұзудың жарамдылығына тексеру жүргізуге міндетті;

Егер екі жұмыс беруші қызметкерді ауыстыру туралы келісім жасасқан болса, онда «ескі» жұмыс орны бойынша еңбек шарты бұзылады, ал «жаңа» жұмыс орны бойынша жаңасы жасалады.
Басқа жұмыс берушіге ауыстыру қызметкердің өзінің жазбаша келісімімен ғана мүмкін болады. Мұндай ауыстырудың бастамашысы қызметкердің өзі де, жұмыс беруші де болуы мүмкін.
Егер кәсіпорынның иесі өзгерсе, онда қызметкер онымен еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуға құқылы.
Бұл еңбек шартын бұзуға негіз болып табылады.

Кәсіпорынның қайта құрылуы, сондай-ақ юрисдикцияның өзгеруі қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуына себеп болуы мүмкін;

Егер кәсіпорында ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайлары өзгерсе, жұмыс беруші еңбек шартын біржақты тәртіппен өзгертуге құқылы. Қызметкердің жаңа жағдайларда жұмыс істеуден бас тартуы да еңбек қатынастарын тоқтатуға және еңбек шартын бұзуға негіз болуы мүмкін;

Кейбір лауазымдардағы қызметкерлер өтуі керек медициналық байқау. Мұндай тексеруден кейінгі қорытынды еңбек қызметін жалғастыруға рұқсат беру болып табылады.
Егер қандай да бір себептермен қызметкер медициналық тексеруден өтпесе, жұмыс беруші оған қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін басқа лауазымды ұсынуға міндетті. Қызметкердің ауысудан бас тартуы еңбек шартын бұзуға негіз болып табылады;

Қызметкердің жұмыс берушімен бірге көшуден бас тартуы;

Тараптардың еркіне байланысты емес мән-жайлар. Мысалы, қызметкерді немесе жұмыс берушіні қамауға алу немесе оны бас бостандығынан айыру.

Бухгалтер есептеген рұқсат етілмеген жалақы сақтандыру сыйлықақысына жатпайды

Егер а бас бухгалтерөзіне еңбек шартында белгіленгеннен жоғары сомада жалақыны ұдайы аударып отырса, мұндай асып кету сомалары жарналық базаға енгізілмейді.

Салықтар мен жарналар бойынша электрондық талаптар: жаңа жолдау ережелері

Жақында салық органдары бюджетке берешекті өтеу туралы талаптардың нысандарын жаңартты, оның ішінде. сақтандыру сыйлықақылары бойынша. Енді осындай талаптарды TMS-ке жіберу тәртібін түзететін кез келді.

Төлем талондарын басып шығару қажет емес.

Жұмыс берушілер қызметкерлерді беруге міндетті емес төлем түбіртектеріқағазда. Еңбек министрлігі оларды қызметкерлерге электронды пошта арқылы жіберуге тыйым салмайды.

«Физик» тауарға төлемді банктік аударым арқылы аударды - чек беру керек

Жеке тұлға сатушыға (компанияға немесе жеке кәсіпкерге) тауар үшін төлемді банктік аударым арқылы аударған жағдайда сатушы сатып алушы-физикке қолма-қол ақшалай түбіртек жіберуге міндетті, деп есептейді Қаржы министрлігі.

Төлем кезіндегі тауарлардың тізімі мен саны белгісіз: кассалық чекті қалай беру керек

Тауарлардың (жұмыстардың, қызметтердің) атауы, саны және бағасы – қажетті мәліметтер кассалық түбіртек(BSO). Алайда аванстық төлемді (авансты) алған кезде тауардың көлемі мен тізімін анықтау кейде мүмкін болмайды. Қаржы министрлігі мұндай жағдайда не істеу керектігін айтты.

Компьютерде жұмыс істеу үшін медициналық тексеру: міндетті немесе жоқ

Қызметкер жұмыс уақытының кем дегенде 50% ДК-мен жұмыс істесе де, бұл оны үнемі медициналық тексеруге жіберуге себеп емес. Барлығы оның жұмыс орнын еңбек жағдайына қарай аттестациялау нәтижесімен шешіледі.

Өзгертілген оператор электрондық құжат айналымы- IFTS-ке хабарлау

Егер ұйым бір электрондық құжат айналымы операторының қызметінен бас тартса және басқасына ауысса, ТСЖ жіберу қажет. салық басқармасықұжаттарды алушының электрондық хабарламасы.

Еңбек шартын бұзудың негіздері

Еңбек заңнамасы қызметкерді жұмыстан босатудың негіздері мен тәртібін нақты реттеп, еңбек шарты қандай ережелермен және қандай жағдайларда бұзылатынын белгілейді. Бұл мақалада біз жұмыстан босатудың жиі кездесетін себептері туралы айтатын боламыз.

Еңбек шартын бұзудың негіздері

Жұмыстан шығару негіздері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабында көрсетілген. Оларды еңбек шартын бұзудың келесі негіздеріне топтастыруға болады:

• қызметкердің еркімен;
• жұмыс берушінің өтініші бойынша;
• тараптардың келісімі бойынша;
• тараптарға байланысты емес себептер бойынша;
• еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты;
• басқа себептермен.

Қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан босату

Қызметкер кез келген еңбек шартын мерзімді де, мерзімсіз де өз бастамасы бойынша бұзуға құқылы. Бұл ретте қызметкерлер міндетті міндетті шарттареңбек шартын бұзу. Әдетте бұл «жұмыс істеу» деп аталады, яғни қызметкер жоспарланған жұмыстан босату туралы алдын ала ескертуі керек. Жалпы ереже бойынша, екі апта бұрын, бірақ кейбір жағдайларда ескерту мерзімі ұзағырақ болуы мүмкін (басшылар жұмыстан босатылған кезде) немесе одан да аз (мысалы, жұмысқа орналасу үшін сынақ мерзімінде жұмыстан босатылған кезде).

Сондай-ақ оқыңыз: Өз еркімен жұмыстан босату туралы бұйрық үлгісі 2020 нысаны

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату

Бұл жағдайларда жұмыстан босату негіздері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабында белгіленген. еңбек шартын бұзудың келесі себептерін көрсетеді:

• компанияның таратылуы немесе АЖ жабылуы;
• штатты қысқарту (сан);
• қызметкердің өз лауазымына сәйкес келмеуі;
• серіктестік иесінің ауысуы;
• қайталанатын тәртіптік теріс қылықтар;
• еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзу (соның ішінде жұмысқа келмеу; жұмысқа мас күйінде келу; құпия ақпаратты жария ету; жұмыс орнында жасалған ұрлық, жымқыру, бөтеннің мүлкін бүлдіру);
• сенім жоғалту;
• мүдделер қақтығысы;
• әдепсіз құқық бұзушылық (тәрбиелік функцияларды орындайтын қызметкерлер үшін);
• жалдау кезінде қызметкердің жалғандық жасауы;
• серіктестік басшылығымен шартта көзделген жағдайлар.

Көрсетілген жұмыстан шығару жағдайлары үшін (компанияның таратылуын және АЖ жабылуын қоспағанда) белгіленеді. жалпы ереже, оған сәйкес қызметкерді демалыс немесе мүгедектік кезінде жұмыстан шығару мүмкін емес. Сонымен қатар, жұмыстан босатудың жекелеген негіздеріне қатысты еңбек шартын бұзудың қосымша шарттары қарастырылған. Атап айтқанда, қаржы жымқырғаны үшін жұмыстан босату бұл фактілер соттың немесе басқа құқық қорғау органдарының үкімімен немесе қаулысымен анықталған жағдайда ғана мүмкін болады.

Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату

Мұндай келісімге кез келген уақытта қол жеткізуге болады. Жалғыз нәрсе міндетті талапоған – жазбаша келісім-шарт жасау. Осы негізде жұмыстан босатудың барлық шарттарын (төлемдердің мерзімдері, сомалары) тараптар өз қалауы бойынша белгілейді.

Тараптарға байланысты емес себептер бойынша жұмыстан босату

Заң, атап айтқанда, мұндай жұмыстан босатудың себептеріне сілтеме жасайды: қызметкерді әскерге шақыру; бұрын заңсыз жұмыстан босатылған адамды жұмысқа қалпына келтіру; сайланбау; қызметкерді қылмыстық жауапкершілікке тарту; медициналық себептер бойынша жұмысты орындай алмау; қызметкердің немесе жұмыс берушінің (жеке тұлғаның) қайтыс болуы.

Еңбек шартының аяқталуына байланысты жұмыстан босату

Егер еңбек шартының мерзімі өтіп кетсе, онда ол бұзылады. Жұмыс беруші жұмыстан босатылғанға дейін үш күн бұрын қызметкерді мерзімінің аяқталуы туралы хабардар етуге міндетті. Алайда, бар сәйкес бұл шартты орындамау сот тәжірибесіжұмыстан шығаруды заңсыз деп тану үшін негіз болып саналмайды. Алайда, егер тараптардың ешқайсысы мерзімді шартты бұзу туралы хабарламаса және қызметкер жұмысты жалғастырса, онда еңбек шарты күшінде қалады, мерзім туралы шарт жарамсыз болады, ал шарт мерзімсіз болады.

Сондай-ақ оқыңыз:

Еңбек шарты қашан және қандай жағдайларда бұзылады?

Қызметкерді жұмыстан шығару жиі жанжалдар мен бұзушылықтармен байланысты. Сондықтан қызметкер де, жұмыс беруші де еңбек шартын бұзу ережелерін біліп, бағдарлауы қажет. Еңбек шарты қашан, қандай негізде, қандай жағдайларда бұзылады? Біз бұл мақалада айтамыз.

Еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері

Біз еңбек шартын бұзудың ең көп таралған негіздерін тізімдейміз және сипаттаймыз.

Жұмысшының бастамасы бойынша жұмыстан босату.

Жұмыстан босату көбінесе жұмысшының өз бастамасымен болады. Сырттай бұл қызметкердің жұмыстан шығу туралы өтініші арқылы ресімделеді. Бұл ретте қызметкер жұмыс берушіні жұмыстан шығу ниеті туралы ескерту туралы заң нормаларын сақтауға міндетті. Жалпы ереже бойынша, өтініш берген сәттен бастап жұмыстан босатылғанға дейін «жұмыс істеу» деп аталатын кемінде 2 апта өтуі керек. Бұл уақыт жұмыс берушіге зейнеткерлікке шыққан персоналды ауыстыру және жұмыстан босатуға байланысты барлық қажетті шараларды (істерді беру, түгендеу және т.б.) жүргізу үшін беріледі.

Бұл жерде нені ескеру керек? Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі қысқа болуы мүмкін. Осылайша, маусымдық жұмысшылар үш күннің ішінде жұмыстан босатылатынын ескерте алады. Сынақ мерзімінде тұрған қызметкерлерге де осындай мерзім белгіленеді. Тестілеу кезінде олар жұмыстан шығарудан үш бұрын арыз жаза алады.

Және, әрине, егер тараптар осы мәселе бойынша келіскен болса, ескерту мерзімі қысқартылуы немесе мүлдем ескерілмеуі мүмкін. Мысалы, жұмыс беруші қызметкерді міндетті түрде «жұмыс істемей» жұмыстан шығаруға келіседі.

Еске салайық, кейбір жағдайларда қызметкердің өтініші бойынша жұмыстан босату мүлде жұмыс жасамай-ақ мүмкін болады. Бұл жұмыстан босату себептеріне байланысты. Егер еңбек шартын бұзудың себептері зейнеткерлікке шығуға, науқас отбасы мүшесін күтуге және басқа да жағдайларда байланысты болса, онда жұмыс беруші қызметкерді сұраған кезде жұмыстан шығаруға міндетті.

«Жақсы жолмен» және «жаман жолмен» жұмыстан шығару

Егер жұмыстан босату «жақсы түрде» орын алса, онда жоғарыда аталған ережелерді орындау келісімшартты бұзу үшін жеткілікті. Дегенмен, «татулықпен» жұмыстан шығару әрдайым алыс және жанжалдармен бірге жүруі мүмкін.

Кейде жұмыс берушілер қызметкерлерді өз еркімен өтініш жазуға мәжбүрлейді. Мұндай әрекеттер заңсыз екені анық. Егер қызметкер жұмыс берушінің қысымымен арыз жазса да, ол кейіннен өз құқықтарын қорғау үшін құқық қорғау және бақылау органдарына (сот, прокуратура, Еңбек инспекциясы) және қалпына келтіруге қол жеткізіңіз. Сотта өз еркімен жұмыстан күштеп босату фактілері дәлелденген мұндай мысалдар сот тәжірибесінде жеткілікті.

Жұмыс беруші қызметкермен қоштасқысы келмейтін және жұмыстан шығару жолында оған әртүрлі кедергілер жасайтын басқа жағдай болуы мүмкін. Мұндай жағдайларда қызметкерлерге заңдық маңызы бар әрекеттердің дәлелдемелерін жинақтау қажет. Бұл жағдайда бұл отставкаға кету туралы өтініш. Бұл фактілер жұмыс берушінің уәкілетті тұлғасының 2 данада жазылған қызметкердің өтінішіндегі қолхатымен жазылуы мүмкін; немесе жеделхат арқылы расталған, тіркелген пошта арқылықосымшаның сипаттамасымен және басқа тәсілдермен.

Жұмыс берушінің қалауы бойынша жұмыстан босату

Еңбек шартын бұзудың негіздеріне байланысты мұндай жұмыстан босату өте әртүрлі болуы мүмкін. 2 айлық жұмыстан шығу жәрдемақысын төлей отырып, жұмысшыны қысқартуға байланысты жұмыстан шығару бір мәселе; және мұндай бейтарап ақпарат еңбек кітапшасына енген кезде ол «бап бойынша» жұмыстан босатылса, бұл мүлдем басқа мәселе. Көбінесе жұмыс берушілер қарсылық білдіретін қызметкерді жұмыстан шығарумен қорқытып, оны өз еркімен жұмыстан кету туралы өтініш жазуға мәжбүр етеді.

«Бап бойынша жұмыстан босату» туралы біздің сайттағы басқа материалдардан оқи аласыз. Мұнда біз еңбек шартын бұзудың «жаман» себептерінен басқа, жұмыс берушінің өтініші бойынша жұмыстан шығару соншалықты теріс болмауы мүмкін екенін ескереміз. Еңбек шартын бұзудың мұндай негіздері мыналарға байланысты жұмыстан шығару болып табылады:

• кәсіпорынның немесе серіктестіктің таратылуымен немесе жеке кәсіпкердің жабылуымен;
• жұмыс берушіде штатты қысқарту;
• мүдделер қақтығысы және қызметкердің оны шешуді қаламауы немесе қабілетсіздігі;
• кәсіпорынның немесе компанияның мүлкіне меншік құқығының өзгеруі (басқарушы ұжымға қатысты).

Сондай-ақ оқыңыз: Аналық без кистасының лапароскопиясынан кейін ауру демалысы

Жұмыс берушілер еңбек шартын бұзу себебіне (жақсы немесе жаман) қарамастан ұстануға тиіс бір жалпы ереже бар. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерлерді еңбек демалысы немесе еңбекке жарамсыздығы кезінде жұмыстан шығаруға заңмен тыйым салынады. Бұл ереже тек АЖ жабылу немесе компанияны тарату жағдайларына ғана қолданылмайды.

Басқа себептермен жұмыстан шығару

Еңбек шартын бұзудың басқа жалпы негіздеріне жұмыстан босату жатады:

• тараптардың келісімі бойынша;
• шарт мерзімінің аяқталуына байланысты;
• күтпеген жағдайларға байланысты.

Тараптардың келісімі жазбаша нысанда, кемінде екі данада (қызметкер мен жұмыс беруші үшін) ресімделуге тиіс. Ол көбінесе жұмыстан босатуға байланысты қызметкердің төлемдері туралы шарттарды қамтиды.

Еңбек шартының мерзімі бітсе. ал тараптардың оны жалғастыруға ниеті жоқ болса, онда қарым-қатынас та аяқталады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерді осы себепті жұмыстан босатылғанға дейін үш күннен кешіктірмей алдағы жұмыстан босату туралы хабардар етуге міндетті.

Тараптардың еркінен тыс мән-жайлар бойынша жұмыстан босатылған кезде еңбек шарты әскерге шақырылу, қайтыс болу, қылмыстық қудалау, тиісті қызметке таңдалмау, медициналық қарсы көрсетілімдер және т.б.

Еңбек шартын бұзу

13) ұйымның басшысымен, ұйымның алқалы атқарушы органының мүшелерімен еңбек шартында көзделген;

14) осы Кодексте және басқа федералдық заңдарда белгіленген басқа жағдайларда.

Аттестаттау тәртібі (осы баптың бірінші бөлігінің 3-тармағы) еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде, қызметкерлердің өкілді органының пікірі ескеріле отырып қабылданған жергілікті нормативтік құқықтық актілерде белгіленеді.

Осы баптың бірінші бөлігінің 2 немесе 3-тармақтарында көзделген негіздер бойынша жұмыстан шығаруға, егер қызметкерді оның жазбаша келісімімен жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа (бос лауазымға да, қызметкердің атқаратын лауазымына сәйкес келетін жұмысқа да) ауыстыру мүмкін болмаған жағдайда жол беріледі. біліктілігі, және бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс) қызметкер денсаулығының жай-күйін ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделсе, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Басқа елдi мекенде орналасқан ұйымның филиалы, өкiлдiгi немесе өзге де оқшауланған құрылымдық бөлiмшесiнiң қызметi тоқтатылған жағдайда, осы бөлiмшесiнiң қызметкерлерiмен еңбек шартын бұзу ұйым таратылған жағдайларда көзделген ережелер бойынша жүзеге асырылады. ұйым.

Осы баптың бірінші бөлігінің 7 немесе 8-тармақтарында көзделген негіздер бойынша қызметкер сенімін жоғалтуға негіз болатын кінәлі іс-әрекеттер немесе, тиісінше, адамгершілікке жатпайтын құқық бұзушылық жасаған жағдайда, қызметкерді жұмыстан босату. жұмыс орнында немесе жұмыс орнында, бірақ еңбек міндеттерін орындауға байланысты емес, жұмыс беруші теріс қылық анықтаған күннен бастап бір жылдан кешіктірмей жол берілмейді.

Қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша (ұйымды тарату немесе жеке кәсіпкердің қызметін тоқтату жағдайын қоспағанда) оның уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде және еңбек демалысы кезеңінде жұмыстан шығаруға жол берілмейді.

Өзгерістер туралы ақпарат:

2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңымен осы Кодекстің 82-бабына өзгерістер енгізілді Түзетулер аталған Федералдық заңның ресми жарияланған күнінен кейін 90 күннен кейін күшіне енеді.

82-бап

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82-бабына Энциклопедиялар мен басқа да түсініктемелерді қараңыз

Баптың бірінші бөлігінің ережелерінің конституциялық-құқықтық мәні туралы. Осы Кодекстің 82-бабына сәйкес Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 2008 жылғы 15 қаңтардағы N 201-О-П қаулысын қараңыз.

Осы Кодекстің 81-бабы бірінші бөлігінің 2-тармағына сәйкес ұйымның, дара кәсіпкердің қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту және қызметкерлермен еңбек шартын бұзу мүмкіндігі туралы шешім қабылдаған кезде жұмыс беруші бұл туралы сайланбалы органды хабардар етуге міндетті. бастауыш кәсіподақ ұйымының жазбаша түрде екі айдан кешіктірмей.тиісті іс-шаралар басталғанға дейін, ал егер қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту туралы шешім қызметкерлерді жаппай жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін болса - үш айдан кешіктірмей. тиісті оқиғалардың басталуы. Жаппай қысқарту өлшемдері салалық және (немесе) аумақтық келісімдерде айқындалады.

Осы Кодекстiң 81-бабының бiрiншi бөлiгiнiң 2. 3 немесе 5-тармақтарында көзделген негiздер бойынша кәсiподақтың мүшесi болып табылатын қызметкерлердi жұмыстан шығару бастауыш кәсіподақтың сайланбалы органының дәлелдi пiкiрi ескерiле отырып жүзеге асырылады. осы Кодекстің 373-бабына сәйкес кәсіподақ ұйымы.

Осы Кодекстiң 81-бабының бiрiншi бөлiгiнiң 3-тармағына сәйкес қызметкерлердi жұмыстан шығаруға негiз бола алатын аттестаттауды өткiзу кезiнде аттестаттау комиссиясының құрамына тиiстi бастауыш кәсiподақ ұйымының сайланбалы органының өкiлi енгiзiлуге тиiс.

Ұжымдық шартта жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға байланысты мәселелерді қарауға бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының міндетті қатысуының басқа тәртібі белгіленуі мүмкін.

Өзгерістер туралы ақпарат:

2010 жылғы 23 желтоқсандағы № 387-ФЗ Федералдық заңымен осы Кодекстің 83-бабына өзгерістер енгізілді.

83-бап. Еңбек шартын тараптарға байланысты емес мән-жайлар бойынша бұзу

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабына Энциклопедиялар мен басқа да түсініктемелерді қараңыз

Еңбек шарты тараптарға байланысты емес мынадай жағдайларда тоқтатылады:

1) қызметкерді әскери қызметке шақыру немесе оны алмастыратын баламалы азаматтық қызметке жіберу;

2) мемлекеттiк еңбек инспекциясы органының немесе соттың шешiмi бойынша бұрын осы жұмысты атқарған қызметкердi жұмысқа қалпына келтiру;

Еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері Еңбек кодексінің 77-бабында көрсетілген. Өздігінен «тоқтату» түсінігі келісім-шартты «тоқтатудан» кеңірек, өйткені ол Еңбек кодексіне және федералдық нормативтік құқықтық актілерге сәйкес еңбек шартын бұзудың барлық жағдайларын қамтиды.

Еңбек шартын бұзудың негіздері

Еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері мыналарға бөлінеді:

• қызметкердің қалауы;
• жұмыс берушінің бастамасы;
• тараптардың келісімі;
• келісім-шарт мерзімінің аяқталуы.

Заңда белгіленген себептердің бірі бойынша оның қолданылу мерзімінің аяқталуы еңбек шартын бұзу болып табылады. Егер еңбек шарты Еңбек кодексінде көзделмеген басқа себептермен бұзылса, бұл заңсыз әрекеттер немесе еңбек кемсітуі ретінде қарастырылуы мүмкін. Қызметкердің шағымы нәтижесінде ол жұмысқа қайта алынуы мүмкін.

Егер қызметкер кез келген уақытта еңбек шартын жасағысы келетінін мәлімдей алатын болса және себептерге назар аудармаса, онда жұмыс беруші, мысалы, аттестациядан өтпеу немесе өрескел бұзушылық салдарынан қызметін тоқтатқан кезде, негіздердің тар тізбесін ғана басшылыққа ала алады. міндеттерін орындау немесе қызметкердің кінәлі іс-әрекеттер жасауы ( , ұрлық, нысанда жұмыста келу, т.б.).

Өнерде көрсетілген еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері. Еңбек кодексінің 77-бабына сәйкес осы Заңның өзге де баптарында және өзге де нормативтік құқықтық актілерде көрсетілген.

Еңбек шартын бұзудың негіздеріне мыналар жатады:

1. бап ережелеріне сәйкес. 78 мың теңге.
2. бап бойынша еңбек шартының қолданылу мерзімі. 79 мың теңге(белгіленген мерзімде тараптардың ешқайсысы еңбек шартын бұзуды талап етпеген жағдайларды қоспағанда).
3. Еңбек шартын қызметкердің бастамасы бойынша бұзу бап. 80немесе жұмыс беруші бап бойынша. 71, 81 шт.
4. Тараптардың еркінен тыс жағдайларға байланысты(Еңбек кодексінің 83-бабына сәйкес).
5. оның өтініші бойынша қызметкер(немесе оның келісімі негізінде) басқа жұмыс берушіде немесе сайланбалы қызметте жұмыс істеуге.
6. Мүлікке меншік құқығының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуыбапқа сәйкес қоғамның юрисдикциясының өзгеруімен (оны қайта ұйымдастыру). 75 тг.
7. Өзгеріске байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуы(Еңбек кодексінің 74-бабының 4-бөлігі бойынша).
8. Қызметкердің денсаулығына байланысты талап ететін басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы(Еңбек кодексінің 73-бабының 3, 4-бөлігі негізінде).
9. Қызметкердің жұмыс берушімен бірге басқа аумаққа жұмысқа ауысудан бас тартуыбаптың 1-бөлігіне сәйкес. 72.1 ТК.
10. Бұзғаны үшін ағымдағы ережелереңбек шартын жасасу, бұл жұмысты жалғастыру мүмкін емес (Еңбек кодексінің 84-бабына сәйкес).

Бұл еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері қызметкерлердің барлық санаттары үшін бірдей. Мамандардың жекелеген топтары үшін қосымша және арнайы негіздер қарастырылуы мүмкін: мысалы, үй жұмысшылары мен жұмысшыларға, мұғалімдерге әдепсіз құқық бұзушылықтар жасаған кезде немесе спортшылар допинг қолданған кезде және т.б.

Сайланбалы лауазымдарды атқаратын қызметкерлер үшін, егер олар жаңа мерзімге сайланбаса, еңбек шарты бұзылады.

Өнердің 2-бөлігінде. Еңбек кодексінің 77-і Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің, «Мемлекеттік қызмет туралы», «Мемлекеттік қызмет туралы» Федералдық заңының талаптарына байланысты еңбек шартын бұзудың негіздерін көрсетеді. кеден органдарыРФ және т.б.

Тоқтату тәртібі

Мерзімді еңбек шарттары олардың қолданылу мерзімі аяқталғаннан кейін бұзылады. Бұл ретте жұмыс берушіге қызметкердің үш күн ішінде еңбек қатынастарын тоқтатуды қалайтыны туралы міндеттеме жүктеледі. Егер бұл жасалмаса және қызметкер аяқталғанға дейін жұмыстан босатылмаса, онда шарт автоматты түрде мәртебеге ауысады.

Еңбек шартын бұзу тәртібі негізге байланысты сәл өзгеше болады. Сонымен, заң талаптарын сақтау үшін жұмыс беруші қызметкерге жеке кәсіпкер ретіндегі қызметін қысқарту немесе тоқтату туралы алдын ала ескертуі керек. Бұған қоса, шамамен массаның азаюыжұмыспен қамту қызметіне хабарлау қажет.

Егер қысқартылған қызметкер кәсіподақ мүшесі болса, онда оны жұмыстан шығару кәсіподақ ұйымымен алдын ала келісіледі. Кейбір басқа да ерекше талаптарды ескеру қажет: мысалы, жұмысшылардың белгілі бір санаттарын жұмыста қалдырудың басым құқығы (мысалы, жоғары білікті) немесе өрескел құқық бұзушылық фактісін құжаттау қажеттілігі (мысалы, факт бойынша сот үкімі).

Егер шарт қызметкердің бастамасы бойынша бұзылса, онда ол жұмыс берушінің атына жұмыстан босату туралы өтініш беруі керек. Бұл алдағы жұмыстан 2 апта бұрын жасалуы керек, өйткені жұмыс беруші ауыстыруды іздеу және істі басқа қызметкерге ауыстыру үшін осындай кезеңді белгілеуге құқылы. Бұл ретте тараптардың келісімі бойынша еңбек шарты 14 күн өткенге дейін бұзылуы мүмкін.

Қысқа мерзімді және маусымдық келісімшарттар үшін өтініш алдағы жұмыстан 3 күн бұрын берілуі керек.

Кейбір жағдайларда қызметкер жұмыстан кету туралы өтініш бергеннен кейін жұмыс істемеуі мүмкін. Мысалы, егер еңбек шартын бұзу себебі қызметкердің жұмыстан шығуы болса, онда оның кету күнін өзі белгілей алады. Сондай-ақ мүгедек балаға күтім жасау үшін жұмыстан кеткен қызметкерді ұстауға жол берілмейді.

Егер еңбек шартын бұзуға тараптардың келісімі негіз болса, онда еңбек шарты қол қойылған құжатта көрсетілген күні және келісімнің талаптары бойынша тоқтатылады.

Бірақ еңбек шартын бұзу себептеріне қарамастан, бұл процедура келесі кезеңдерден өтуді қамтиды:

1. Жұмыстан босатылғанын жариялау және онымен қызметкерді қол қою арқылы таныстыру. Бұйрық сәйкес шығарылады бірыңғай нысаныТ-8 немесе компания бекіткен нысан бойынша. Онда жұмыстан босату негіздері және осы негізді қолданудың заңдылығын растайтын құжатқа сілтеме (мысалы, өз еркімен жұмыстан шығу туралы өтініш) болуы керек. Егер қызметкер бұйрыққа қол қоюдан бас тартса, бұл туралы тиісті жазба жасалады.
2. Кадрлық құжаттаманы толтыру(қызметкердің жеке картасы) және т.б.
3. Жұмыстан шығу туралы хабарламаны енгізу. Ол оған соңғы жұмыс күнінде беріледі, ол туралы қызметкер арнайы журналға қол қояды. Егер ол еңбек кітапшасын алудан жалтарса, жұмыс беруші оны үй мекенжайына жіберуге міндетті.
4. Қызметкермен соңғы жұмыс күнінде соңғы есеп айырысу.

Еңбек шартын бұзу күні қызметкердің соңғы жұмыс күні болып табылады. Егер қызметкер еңбек міндеттерін орындамаған болса, онда соңғы күн бұйрықта көрсетілген күн болып табылады (84.1-бапқа сәйкес). Дәл осы күні қызметкер ақыры төлеп, қолына еңбек кітапшасын беруі керек.

Түпкілікті есеп айырысу сомасына жұмыс істеген сағаттар үшін табыс және жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс кіреді. Төлем қызметкерді қысқартуға және таратуға байланысты жұмыстан босатылған кезде ғана міндетті болып табылады, басқа жағдайларда ол жұмыс берушінің қалауы бойынша қалады.

Егер түпкілікті есеп айырысулар барысында жұмыс беруші мен қызметкердің арасында даулы сомалар болса, онда қызметкерге даусыз бөлігі, ал қалған бөлігі - дауларды шешу нәтижелері бойынша төленеді.

Осылайша, еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері еңбек заңнамасында егжей-тегжейлі сипатталған. Олар қызметкермен жасалған еңбек шартының түріне және қызметкердің мәртебесіне байланысты.

(Әлі рейтингтер жоқ)

еңбек шарты бұзылады:
- жұмысшының қалауы бойынша
- жұмыс берушінің бастамасы бойынша
-жұмыстағы міндеттерін орындамау салдарынан болуы мүмкін
- дәлелді себепсіз жұмысқа келмеу
- ұрлық жасау
...............
жақсы, басқа жағдайларда, бұл ең бастысы
-

Егер сіз ант етпесеңіз, мен оны Интернеттен таптым 77-бап. Еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері.

Еңбек шартын бұзудың негіздері:

1) тараптардың келісімі (осы Кодекстің 78-бабы);

2) еңбек қатынастары іс жүзінде жалғасатын және тараптардың ешқайсысы оларды тоқтатуды талап етпеген жағдайларды қоспағанда, еңбек шарты мерзімінің өтуі (осы Кодекстің 79-бабы);

3) еңбек шарты қызметкердің бастамасы бойынша бұзылған (осы Кодекстің 80-бабы);

4) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу (осы Кодекстің 71 және 81-баптары);

5) қызметкердi оның өтiнiшi бойынша немесе оның келiсiмiмен басқа жұмыс берушiге жұмысқа ауыстыру немесе сайланбалы жұмысқа (лауазымды) ауыстыру;

6) ұйым мүлкі иесінің өзгеруіне, ұйымның юрисдикциясының (бағыныстылығының) өзгеруіне немесе оның қайта ұйымдастырылуына байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуы (осы Кодекстің 75-бабы);

7) тараптар айқындаған еңбек шарты талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысты жалғастырудан бас тартуы (осы Кодекстің 74-бабының төртінші бөлігі);

8) қызметкердің федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес өзіне қажетті басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы немесе тиісті жұмыстың болмауы. жұмыс беруші (осы Кодекстің 73-бабының үшінші және төртінші бөліктері);

9) қызметкердің жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге жұмысқа ауысудан бас тартуы (осы Кодекстің 72.1-бабының бірінші бөлігі);

10) тараптарға байланысты емес мән-жайлар (осы Кодекстің 83-бабы);

11) осы Кодексте немесе басқа федералдық заңда белгіленген еңбек шартын жасасу ережелерін бұзу, егер бұл бұзушылық жұмысты жалғастыру мүмкіндігін жоққа шығарса (осы Кодекстің 84-бабы).

Жауап беру

Жауап беру

Санаттағы басқа сұрақтар

Жоспар құрыңыз) негізгі мағыналық бөліктерді бөліп көрсетіңіз «Бостандық, сөзсіз, адам үшін ең қымбат игіліктің бірі. Ғасырлар бойы

адамзат бостандықты жеңу немесе қорғау үшін ең үлкен құрбандықтарға барды. Жастық шақта бостандыққа деген инстинктивті құштарлық көрінеді. Қылмыстар бас бостандығынан айырумен жазаланады. «Бостандық» сөзі өте маңызды болуы мүмкін әртүрлі ұғымдар. Шын мәнінде, «еркін болу» таңдау еркіндігін білдіреді. Бірақ таңдаусыз қала алмайды, таңдау жасалған сәттен бастап адам еркіндігінің бір бөлігін жоғалтады. Бостандық құбылмалы және қол жетпес. Егер бостандық адам қадір-қасиетінің басты шарты болса, ол тәрбиесіз ештеңе емес, сырттан таңылған және байланыстыратын тәрбие емес, тәжірибе, ой толғау немесе сана негізінде алынған. Бостандықты жүзеге асыру қиын жеткілікті: таңдау жасау керек және әртүрлі таңдаулартең емес нәтиже береді. Негізінде адамның табиғаты сондай, кейбір нұсқалар оған зиян келтірсе, басқалары немқұрайлы немесе пайдалы. ... кейбір сайлаулар апатты болып табылады, өйткені ерте ме, кеш пе, әркім өз тәжірибесімен көз жеткізеді. Демек, бостандық туралы ілім еркіндіктің өзінен де маңыздырақ. Көбінесе адамдар бейтараптыққа немесе таңдаудың немқұрайлылығына сенеді - одан қауіпті ештеңе жоқ. Өмір сүрудің бір тәсілі әрқайсымызға көптеген қиындықтардан аулақ болуға мүмкіндік береді, бірақ бізді күңгірттікке, құлдыққа немесе өзін-өзі жоюға апаратын жолдар да бар. Адам неғұрлым еркін болса, оның таңдауы оның табиғатына неғұрлым толық сәйкес келеді. C6 Мәтінде: «Адам неғұрлым еркін болса, оның таңдауы оның табиғатына неғұрлым толық сәйкес келеді» деген пайымдауды білдіреді. Берілген көзқарасқа өз көзқарасыңызды тұжырымдаңыз. Мәтін мен әлеуметтік ғылымдар бойынша білімдеріңізге сүйене отырып, өз ұстанымыңызды қорғау үшін екі дәлел (түсіндірме) келтіріңіз.

Еңбек заңнамасы қызметкерді жұмыстан босатудың негіздері мен тәртібін нақты реттеп, еңбек шарты қандай ережелермен және қандай жағдайларда бұзылатынын белгілейді. Бұл мақалада біз жұмыстан босатудың жиі кездесетін себептері туралы айтатын боламыз.

Жұмыстан шығару негіздері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабында көрсетілген. Оларды еңбек шартын бұзудың келесі негіздеріне топтастыруға болады:

• қызметкердің еркімен;
• жұмыс берушінің өтініші бойынша;
• тараптардың келісімі бойынша;
• тараптарға байланысты емес себептер бойынша;
• еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты;
• басқа себептермен.

Қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан босату

Қызметкер кез келген еңбек шартын мерзімді де, мерзімсіз де өз бастамасы бойынша бұзуға құқылы. Бұл ретте қызметкерлер еңбек шартын бұзудың міндетті шарттарын орындауы тиіс. Әдетте бұл «жұмыс істеу» деп аталады, яғни қызметкер жоспарланған жұмыстан босату туралы алдын ала ескертуі керек. Жалпы ереже бойынша, екі апта бұрын, бірақ кейбір жағдайларда ескерту мерзімі ұзағырақ болуы мүмкін (басшылар жұмыстан босатылған кезде) немесе одан да аз (мысалы, жұмысқа орналасу үшін сынақ мерзімінде жұмыстан босатылған кезде).

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату

Бұл жағдайларда жұмыстан босатудың негіздері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабында белгіленген, онда еңбек шартын бұзудың келесі себептері қарастырылған:

• компанияның таратылуы немесе АЖ жабылуы;
• штатты қысқарту (сан);
• қызметкердің өз лауазымына сәйкес келмеуі;
• серіктестік иесінің ауысуы;
• қайталанатын тәртіптік теріс қылықтар;
• еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзу (соның ішінде жұмысқа келмеу; жұмысқа мас күйінде келу; құпия ақпаратты жария ету; жұмыс орнында жасалған ұрлық, жымқыру, бөтеннің мүлкін бүлдіру);
• сенім жоғалту;
• мүдделер қақтығысы;
• әдепсіз құқық бұзушылық (тәрбиелік функцияларды орындайтын қызметкерлер үшін);
• жалдау кезінде қызметкердің жалғандық жасауы;
• серіктестік басшылығымен шартта көзделген жағдайлар.

Жұмыстан босатудың осы жағдайлары үшін (компанияның таратылуын және АЖ жабылуын қоспағанда) жалпы ереже белгіленді, оған сәйкес қызметкерді демалыс немесе мүгедектік кезінде жұмыстан шығару мүмкін емес. Сонымен қатар, жұмыстан босатудың жекелеген негіздеріне қатысты еңбек шартын бұзудың қосымша шарттары қарастырылған. Атап айтқанда, қаржы жымқырғаны үшін жұмыстан босату бұл фактілер соттың немесе басқа құқық қорғау органдарының үкімімен немесе қаулысымен анықталған жағдайда ғана мүмкін болады.

Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату

Мұндай келісімге кез келген уақытта қол жеткізуге болады. Оған қойылатын бірден-бір міндетті талап – келісімнің жазбаша болуы. Осы негізде жұмыстан босатудың барлық шарттарын (төлемдердің мерзімдері, сомалары) тараптар өз қалауы бойынша белгілейді.

Тараптарға байланысты емес себептер бойынша жұмыстан босату

Заң, атап айтқанда, мұндай жұмыстан босатудың себептеріне сілтеме жасайды: қызметкерді әскерге шақыру; бұрын заңсыз жұмыстан босатылған адамды жұмысқа қалпына келтіру; сайланбау; қызметкерді қылмыстық жауапкершілікке тарту; медициналық себептер бойынша жұмысты орындай алмау; қызметкердің немесе жұмыс берушінің (жеке тұлғаның) қайтыс болуы.

Еңбек шартының аяқталуына байланысты жұмыстан босату

Егер еңбек шартының мерзімі өтіп кетсе, онда ол бұзылады. Жұмыс беруші жұмыстан босатылғанға дейін үш күн бұрын қызметкерді мерзімінің аяқталуы туралы хабардар етуге міндетті. Алайда, бұл шартты сақтамау, қолданыстағы сот тәжірибесіне сәйкес, жұмыстан шығаруды заңсыз деп тану үшін негіз болып саналмайды. Алайда, егер тараптардың ешқайсысы мерзімді шартты бұзу туралы хабарламаса және қызметкер жұмысты жалғастырса, онда еңбек шарты күшінде қалады, мерзім туралы шарт жарамсыз болады, ал шарт мерзімсіз болады.

Еңбек шарты қашан бұзылады?

Жауап немесе шешім 2

Жұмыс беруші мен жұмысқа қабылданған қызметкер арасындағы қарым-қатынасты заңдастыру мақсатында олардың арасында еңбек шарты жасалады. Және ол тоқтауы мүмкін әртүрлі жағдайларонда қарастырылған. Мысалы, егер тараптардың бірі шарт талаптарын орындамаса, онда ол біржақты тәртіппен бұзылуы мүмкін. Бұл қызметкер алмаған жағдайда болуы мүмкін жалақынемесе шартта көзделмеген нәрсені жасауға мәжбүр болады. Немесе керісінше, қызметкер тәртіпті бұзса, жұмыс кестесіжәне олар осыған байланысты онымен келісімшартты бұзуы мүмкін.

Алдымен, еңбек шарты немесе келісім-шарт қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы жазбаша келісім екенін түсінген жөн, онда тараптардың құқықтары мен міндеттері, еңбекақы төлеу шарттары, әлеуметтік сақтандыружәне т.б.

Еңбек шартын бұзудың жалпы ережелері

1. Жұмыс беруші мен жұмысшы келісім-шартты бұзуға келіседі;
2. Келісімшарт мерзімі аяқталды;
3. Қызметкер басқа жұмыс берушіге немесе басқа лауазымға жұмысқа ауысады.

Жеке себептермен шартты бұзу

Тоқтату бастамасы тұлғалардың бірінен шыққан жағдайлар:

1. Қызметкердің бастамасы бойынша (жұмысты жалғастыру мүмкін еместігі; ұйым иесінің ауысуы немесе қайта ұйымдастырылуы; жұмыс берушінің орналасқан жерінің өзгеруі және т.б.). Бұл жағдайда жұмысты тоқтатуға екі апта қалғанда жұмыс берушіге өз қалауыңызды жазбаша түрде мәлімдеу қажет.
2. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша (жұмыс беруші – жеке тұлғаның қызметін тоқтату; персоналды қысқарту; қызметкердің өз лауазымына сәйкес келмеуі; қызметкердің дәлелді себептерсіз өз міндеттерін орындамауы; еңбек міндеттерін өрескел бұзу; қызметкерге деген сенім).

Мерзімді еңбек шартын бұзу

Қысқа мерзімге жасалған шартты бұзу шарттары:

1. Егер еңбек шарты белгілі бір жұмыс мерзіміне жасалған болса, онда бұл мерзімнің аяқталуымен шарт күшін жоғалтады.
2. Егер еңбек шарты қызметкер жұмыста болмаған кезеңге жасалған болса, онда ол қызметкердің орнына қайтып оралуымен өз күшін тоқтатады.
3. Егер еңбек шарты бір маусымға (жаз, көктем, қыс, күз) жасалған болса, онда ол осы маусым аяқталғаннан кейін өз күшін тоқтатады.

Шартты басқа да жағдайларға байланысты бұзу

Тараптардың еркіне байланысты емес жағдайларға байланысты:

1. Жұмыскерді әскери немесе азаматтық қызметке шақыру;
2. Бұрын осы лауазымды атқарған қызметкерлерді қалпына келтіру;
3. Жұмыс орнынан бас тарту;
4. Қызметкерге осы еңбек қызметін жүзеге асыруға тыйым салу туралы сот үкімі;
5. Қызметкердің жұмысқа қабілетсіздігін дәлелдейтін медициналық қорытынды;
6. Жеке тұлғалардың біреуінің – қызметкердің немесе жұмыс берушінің қайтыс болуы;
7. Ресей Федерациясының Үкіметі төтенше деп таныған жағдайлардың басталуы (соғыс, табиғи апаттар, эпидемиялар және т.б.);
8. Өз міндеттерін орындауға тыйым салатын әкімшілік жаза;
9. Жұмыскерді осы жұмысқа қажетті арнайы құқықтан (қару, лицензия және т.б. алып жүру) мерзімінің аяқталуы немесе айыруы.

Қандай жағдайларда еңбек шарты бұзылады: негіздері мен талаптары

Қызметкерді жұмыстан шығару еңбек шартын бұзуды білдіреді. Бұл шартқа қол қойған тараптар арасында еңбек қатынастары аяқталады деген сөз. Еңбек кодексінде шартты бұзудың бірнеше негіздері қарастырылған. Еңбек шарты қандай жағдайларда тоқтатылатынын толығырақ қарастырайық.

Еңбек кодексі еңбек шартын бұзуға болатын бірнеше аспектілерді реттейді.

Сонымен қатар, еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері бар:

1. Тараптардың келісімі.
2. Келісімшарт мерзімінің аяқталуы.
3. Қызметкерлерді ауыстыру.
4. Қызметкердің жаңа иесінің міндеттерін орындаудан бас тартуы.
5. Қызметкерлердің бастамасы.
6. Көшбасшының бастамасы.
7. Қызметкердің жаңа жағдайларда жұмыс істеуден бас тартуы.
8. Аудармадағы келіспеушілік.
9. Іс тараптардың еркінен тәуелсіз.
10. Келісімшарт талаптарын бұзу.

Еңбек шарты, егер олар заңда көзделген болса, басқа негіздер бойынша да бұзылуы мүмкін.

Қызметкерлердің бастамасы

Қызметкердің қалауына байланысты еңбек шартын бұзу келесі жағдайларға байланысты болуы мүмкін:

• Міндеттерді өз қалауы бойынша орындаудан бас тарту (бұл жағдайда қызметкер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабына сәйкес екі апта бұрын еңбек міндеттерін орындауды тоқтату туралы өтініш бере отырып, жұмыс орнынан кетеді).
• Медициналық көрсеткіштерге байланысты еңбек міндеттерін орындаудан бас тарту (қызметкер медициналық анықтаманы ұсынуы керек, мұнда ол басқа қызметке ауыстырылады, немесе ол толығымен кетеді).

Менеджердің бастамасы

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты қашан және қандай жағдайларда бұзылады? Заңнама келесі жағдайларды реттейді:

• Сынақ мерзімінен өтудің теріс нәтижесі: жұмысқа орналасу кезінде сынақтан өту шарттары қызметкермен келісілуі керек, сондай-ақ осы кезеңде шартты бұзуға болатын негіздер.
• Өзгерту маңызды шарттар: оларға жұмыс орнын өзгерту, лауазымды өзгерту, сақтандыру шарттарын өзгерту, еңбекақы шарттарын өзгерту және т.б.
• Келісім мерзімінің аяқталуы: басшы қызметкерді жұмыстан босату туралы келісімнің аяқталуына үш күн қалғанда хабарлауға міндетті.

Тараптардың келісімі

Кейбір жағдайларда қызметкерді жұмыстан шығару тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзуға әкеп соғады, өйткені бұл ықтимал жағдайдан шығудың ең жақсы жолы болып саналады. Мұндай әрекеттің бастамашысы қызметкер де, басшы да болуы мүмкін. Шарт баппен реттелетін өзара келісім бойынша тоқтатылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-і.

Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату белгілі бір шарттар тізбесін жасау кезінде ресімделуі керек. Сонымен қатар, мұндай шара тараптар арасында орын алған қақтығысты өтеуге бағытталуы керек.

Мысалы, егер жұмыс берушінің еңбек шартын бұзуға негіз болатын негіздер шамадан тыс болса немесе сіз осы лауазымға үміткерді ауыстыруыңыз керек болса, әрбір қызметкер жұмыстан кеткісі келмейді. Тараптардың келісімі ортақ ымыраға келуге көмектеседі.

Тараптардың бақылауынан тыс мән-жайлар

Кейде тараптардың еркіне байланысты емес жағдайлар болады. Қандай жағдайларда еңбек шарты бұзылады:

1. Жұмысшы әскери қызметке барады.
2. Әскери қызмет өткерген қызметкер бұрынғы жұмыс орнына қабылдануы тиіс сот бұйрығы.
3. Сайланбалы қызметке сайланудың теріс нәтижесі.
4. Сот шешімі, оған сәйкес қызметкер жазасын өтеуі керек.
5. Қызметкердің мүгедектігін көрсететін медициналық анықтаманы ұсыну.
6. Қызметкердің қайтыс болуы және азаматтың хабарсыз кеткенін растайтын құжат.
7. Күтпеген жағдайлар немесе оқиғалар.

Маңызды нүктелер

1. Позициядағы әйелдер. Заңнамалық нормаларға сәйкес, бала күтетін әйелдерді жұмыстан шығаруға болмайды, бұл Өнермен негізделеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261. Бірақ ереже шартты бұзуға әсер етпейтін жағдайлар бар. Оларға жатады мерзімді келісімшарттаржәне уақытша жұмыста жоқ қызметкердің жұмысқа келуі, ұйымның таратылуы немесе жеке кәсіпкердің қызметін тоқтатуы.
2. Кәмелеттік жасқа толмаған адамдар. Бұл жағдайда шартты бұзу кәмелетке толмағандардың істері жөніндегі мамандандырылған органдардың келісімімен ғана мүмкін болады. Мұндай әрекеттерді реттеу өнерде сипатталған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 269 және компания тоқтатылған кезде қолданылмайды.
3. Отбасылық міндеттері бар адамдар. Бұл жағдайда ескертулер жоқ. Заң 3 жасқа дейінгі балаларды тәрбиелеп отырған әйелдерді, сондай-ақ 14 жасқа дейінгі балалары бар жалғызбасты аналарды жұмыстан шығаруға тыйым салады. Сонымен қатар, мүгедек балаларды анасыз тәрбиелеп отырған жандардың еңбегін қағыту мүмкін емес.
4. Кәсіподақ мүшесі болып табылатын тұлғалар. Кәсіподақ мүшелерін жұмыстан шығару бапта қарастырылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 373 және кәсіподақ органы шеңберінде жүзеге асырылады.
5. Шетелдіктер. Шетелдіктермен еңбек шарты тұруға ықтиярхаттың, сақтандырудың қолданылу мерзімі аяқталғаннан кейін, сондай-ақ бапта көрсетілген басқа да себептер бойынша ғана бұзылуы мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 326.

Декор

Бұған дейін еңбек шарты тараптардың бірінің бастамасы немесе жалпы келісім болған жағдайда, сондай-ақ мән-жайлардан тыс жағдайларға байланысты бұзылуы мүмкін деп есептелді.

Енді біз келісім-шартты бұзу қалай құжатталғанын көрсетеміз. Біріншіден, егер қызметкер өз қалауы бойынша жұмыстан кетсе, ол белгіленген күннен екі апта бұрын өтініш жазуы керек. Құжат басшының атына жазылады және онда шартты бұзу себебін көрсету керек.

Екіншіден, егер жұмыстан босату басшының бастамасы бойынша орын алса, онда одан келісім-шарттың алдағы бұзылу туралы хабарлауы керек. Ұқсас құжат үш күнде жіберіледі.

Әрі қарай, жұмыстан босату қай тарапқа жарияланғанына және еңбек шартын бұзуға қандай негіздер бар екеніне қарамастан, жұмыстан босату туралы бұйрық жасалуы керек. Бұл құжат азаматтың енді ұйымда жұмыс істемейтінін ресми растау болып табылады. Тапсырыс мыналарды қамтуы керек:

• соңғы жұмыс күнінің күні;
• Еңбек кодексіне сілтеме жасай отырып, заңнамалық нормаларға қайшы келмейтін жұмыстан босату себептері;
• қызметкерді жұмыстан шығаруға қызмет еткен мән-жайлар (мысалы, заңсыз әрекеттер жасау).

Егер жұмыстан босату келісім бойынша болса, онда келісімшартты бұзудың барлық нюанстарын ескеретін ұқсас құжатты жасау керек.

Қызметкер қол қоюға қарсы бұйрықпен танысуы керек.

Шарттар мен төлемдер

Қандай жағдайларда еңбек шарты бұзылады, біз білдік, енді қызметкерлер немесе басшылар алдағы жұмыстан босату туралы бір-бірін ескертуі керек шарттарды қарастырамыз. Барлығы келісімшарт жасалған мерзімге байланысты болады:

• мерзімсіз келісім-шарт: қызметкер жұмыстың аяқталуына екі апта қалғанда өтініш жазуы керек;
• екі айға мерзімді шарт, маусымдық жұмыс: басшы қызметкерге үш күн бұрын хабарлауы керек;
• сынақ мерзімі: қызметкерді хабардар ету үш күннен кешіктірілмей болуы керек;
• басшымен келісім: басшы лауазымды атқаратын тұлғаны хабардар ету 30 күннен кешіктірілмей болуы керек;
• жаттықтырушымен (спортшымен) шарт: шарт төрт айға жасалмаса, бір ай бұрын хабарлама жіберіледі.

Еңбек шарты бұзылған қызметкерлерге төлемдер мен өтемақылар Ч. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 27. Төлемдердің мөлшері жұмыстан босату себебіне байланысты:

1. Ұйымды тарату, штатты қысқарту: төлеуге екі айдың айлық табысы көлеміндегі қаражат қарастырылған.
2. Қызметкердің басқа қызметке ауысудан бас тартуы, әскерге шақыру, уақытша болмаған қызметкерді қалпына келтіру, қызметкердің басқа елді мекенге көшуден бас тартуы, қызметкерді әрекетке қабілетсіз деп тану, қызметкердің шарттың жаңа талаптарын қабылдаудан бас тартуы. : екі апталық орташа табыс төлемге жатады.

Еңбек шарты қашан және қандай жағдайларда бұзылады?

Қызметкерді жұмыстан шығару жиі жанжалдар мен бұзушылықтармен байланысты. Сондықтан қызметкер де, жұмыс беруші де еңбек шартын бұзу ережелерін біліп, бағдарлауы қажет. Еңбек шарты қашан, қандай негізде, қандай жағдайларда бұзылады? Біз бұл мақалада айтамыз.

Еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері

Біз еңбек шартын бұзудың ең көп таралған негіздерін тізімдейміз және сипаттаймыз.

Жұмысшының бастамасы бойынша жұмыстан босату.

Жұмыстан босату көбінесе жұмысшының өз бастамасымен болады. Сырттай бұл қызметкердің жұмыстан шығу туралы өтініші арқылы ресімделеді. Бұл ретте қызметкер жұмыс берушіні жұмыстан шығу ниеті туралы ескерту туралы заң нормаларын сақтауға міндетті. Жалпы ереже бойынша, өтініш берген сәттен бастап жұмыстан босатылғанға дейін «жұмыс істеу» деп аталатын кемінде 2 апта өтуі керек. Бұл уақыт жұмыс берушіге зейнеткерлікке шыққан персоналды ауыстыру және жұмыстан босатуға байланысты барлық қажетті шараларды (істерді беру, түгендеу және т.б.) жүргізу үшін беріледі.

Бұл жерде нені ескеру керек? Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі қысқа болуы мүмкін. Осылайша, маусымдық жұмысшылар үш күннің ішінде жұмыстан босатылатынын ескерте алады. Сынақ мерзімінде тұрған қызметкерлерге де осындай мерзім белгіленеді. Тестілеу кезінде олар жұмыстан шығарудан үш бұрын арыз жаза алады.

Және, әрине, егер тараптар осы мәселе бойынша келіскен болса, ескерту мерзімі қысқартылуы немесе мүлдем ескерілмеуі мүмкін. Мысалы, жұмыс беруші қызметкерді міндетті түрде «жұмыс істемей» жұмыстан шығаруға келіседі.

Еске салайық, кейбір жағдайларда қызметкердің өтініші бойынша жұмыстан босату мүлде жұмыс жасамай-ақ мүмкін болады. Бұл жұмыстан босату себептеріне байланысты. Егер еңбек шартын бұзудың себептері зейнеткерлікке шығуға, науқас отбасы мүшесін күтуге және басқа да жағдайларда байланысты болса, онда жұмыс беруші қызметкерді сұраған кезде жұмыстан шығаруға міндетті.

«Жақсы жолмен» және «жаман жолмен» жұмыстан шығару

Егер жұмыстан босату «жақсы түрде» орын алса, онда жоғарыда аталған ережелерді орындау келісімшартты бұзу үшін жеткілікті. Дегенмен, «татулықпен» жұмыстан шығару әрдайым алыс және жанжалдармен бірге жүруі мүмкін.

Кейде жұмыс берушілер қызметкерлерді өз еркімен өтініш жазуға мәжбүрлейді. Мұндай әрекеттер заңсыз екені анық. Ал егер қызметкер жұмыс берушінің қысымымен арыз жазса да, ол кейіннен құқық қорғау және бақылау органдарына (сот, прокуратура, еңбек инспекциясы) құқықтарын қорғау үшін жүгініп, жұмысына қалпына келтіруге қол жеткізе алады. Сотта өз еркімен жұмыстан күштеп босату фактілері дәлелденген мұндай мысалдар сот тәжірибесінде жеткілікті.

Жұмыс беруші қызметкермен қоштасқысы келмейтін және жұмыстан шығару жолында оған әртүрлі кедергілер жасайтын басқа жағдай болуы мүмкін. Мұндай жағдайларда қызметкерлерге заңдық маңызы бар әрекеттердің дәлелдемелерін жинақтау қажет. Бұл жағдайда бұл отставкаға кету туралы өтініш. Бұл фактілер жұмыс берушінің уәкілетті тұлғасының 2 данада жазылған қызметкердің өтінішіндегі қолхатымен жазылуы мүмкін; немесе жеделхатпен, қосымшалар тізімі бар тапсырыс хатпен және басқа әдістермен расталады.

Жұмыс берушінің қалауы бойынша жұмыстан босату

Еңбек шартын бұзудың негіздеріне байланысты мұндай жұмыстан босату өте әртүрлі болуы мүмкін. 2 айлық жұмыстан шығу жәрдемақысын төлей отырып, жұмысшыны қысқартуға байланысты жұмыстан шығару бір мәселе; және мұндай бейтарап ақпарат еңбек кітапшасына енген кезде ол «бап бойынша» жұмыстан босатылса, бұл мүлдем басқа мәселе. Көбінесе жұмыс берушілер қарсылық білдіретін қызметкерді жұмыстан шығарумен қорқытып, оны өз еркімен жұмыстан кету туралы өтініш жазуға мәжбүр етеді.

«Бап бойынша жұмыстан босату» туралы біздің сайттағы басқа материалдардан оқи аласыз. Мұнда біз еңбек шартын бұзудың «жаман» себептерінен басқа, жұмыс берушінің өтініші бойынша жұмыстан шығару соншалықты теріс болмауы мүмкін екенін ескереміз. Еңбек шартын бұзудың мұндай негіздері мыналарға байланысты жұмыстан шығару болып табылады:

• кәсіпорынның немесе серіктестіктің таратылуымен немесе жеке кәсіпкердің жабылуымен;
• жұмыс берушіде штатты қысқарту;
• мүдделер қақтығысы және қызметкердің оны шешуді қаламауы немесе қабілетсіздігі;
• кәсіпорынның немесе компанияның мүлкіне меншік құқығының өзгеруі (басқарушы ұжымға қатысты).

Жұмыс берушілер еңбек шартын бұзу себебіне (жақсы немесе жаман) қарамастан ұстануға тиіс бір жалпы ереже бар. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерлерді еңбек демалысы немесе еңбекке жарамсыздығы кезінде жұмыстан шығаруға заңмен тыйым салынады. Бұл ереже тек АЖ жабылу немесе компанияны тарату жағдайларына ғана қолданылмайды.

Басқа себептермен жұмыстан шығару

Еңбек шартын бұзудың басқа жалпы негіздеріне жұмыстан босату жатады:

• тараптардың келісімі бойынша;
• шарт мерзімінің аяқталуына байланысты;
• күтпеген жағдайларға байланысты.

Тараптардың келісімі жазбаша нысанда, кемінде екі данада (қызметкер мен жұмыс беруші үшін) ресімделуге тиіс. Ол көбінесе жұмыстан босатуға байланысты қызметкердің төлемдері туралы шарттарды қамтиды.

Егер еңбек шартының мерзімі бітсе және тараптардың оны жалғастыруға ниеті болмаса, онда қарым-қатынас та тоқтатылады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерді осы себепті жұмыстан босатылғанға дейін үш күннен кешіктірмей алдағы жұмыстан босату туралы хабардар етуге міндетті.

Тараптардың еркінен тыс мән-жайлар бойынша жұмыстан босатылған кезде еңбек шарты әскерге шақырылу, қайтыс болу, қылмыстық қудалау, тиісті қызметке таңдалмау, медициналық қарсы көрсетілімдер және т.б.

Еңбек шарты қашан бұзылады?

• FreshDoc үлгілері
  • Шарттар
  • сенімхаттар
  • PD қорғанысы
  • Персонал
  • Бухгалтерлік есеп
  • интеллектуалдық құқық
  • Жеке тұлғалар үшін
  • Банкроттық
• Тарифтер
• Көбірек
  • Компания туралы
  • Жобалар
  • Пайдалы ақпарат
    • Лицензиялар мен сертификаттар
    • Құқықтық құжаттама
    • Заңдар
    • Глоссарий
    • Мақалалар

Бөлім Ресей Федерациясының Еңбек кодексін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексін) ұсынады: Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне баптар, өзгертулер мен толықтырулар.

Еңбек шартын бұзу 13-тарау

77-бап. Еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері

Еңбек шартын бұзудың негіздері:

1) тараптардың келісімі (осы Кодекстің 78-бабы);

2) еңбек қатынастары іс жүзінде жалғасатын және тараптардың ешқайсысы оларды тоқтатуды талап етпеген жағдайларды қоспағанда, еңбек шарты мерзімінің өтуі (осы Кодекстің 79-бабы);

3) еңбек шарты қызметкердің бастамасы бойынша бұзылған (осы Кодекстің 80-бабы);

4) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу (осы Кодекстің 71 және 81-баптары);

5) қызметкердi оның өтiнiшi бойынша немесе оның келiсiмiмен басқа жұмыс берушiге жұмысқа ауыстыру немесе сайланбалы жұмысқа (лауазымды) ауыстыру;

6) ұйым мүлкі иесінің өзгеруіне, ұйымның юрисдикциясының (бағыныстылығының) өзгеруіне немесе оның қайта ұйымдастырылуына байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуы (осы Кодекстің 75-бабы);

7) тараптар айқындаған еңбек шарты талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысты жалғастырудан бас тартуы (осы Кодекстің 74-бабының төртінші бөлігі);

8) қызметкердің федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес өзіне қажетті басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы немесе тиісті жұмыстың болмауы. жұмыс беруші (осы Кодекстің 73-бабының үшінші және төртінші бөліктері);

9) қызметкердің жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге жұмысқа ауысудан бас тартуы (осы Кодекстің 72.1-бабының бірінші бөлігі);

10) тараптарға байланысты емес мән-жайлар (осы Кодекстің 83-бабы);

11) осы Кодексте немесе басқа федералдық заңда белгіленген еңбек шартын жасасу ережелерін бұзу, егер бұл бұзушылық жұмысты жалғастыру мүмкіндігін жоққа шығарса (осы Кодекстің 84-бабы).

Еңбек шарты осы Кодексте және басқа федералдық заңдарда көзделген басқа негіздер бойынша да бұзылуы мүмкін.

78-бап. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу

Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша кез келген уақытта бұзылуы мүмкін.

Мерзімді еңбек шартын бұзу 79-бап

Мерзімді еңбек шарты оның қолданылу мерзімі аяқталғаннан кейін бұзылады. Еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты қызметкер жұмыстан босатылғанға дейін кемінде күнтізбелік үш күн бұрын еңбек шартының тоқтатылуы туралы жазбаша нысанда хабардар етілуге ​​тиіс, оның ішінде еңбек шартының міндеттерін атқару кезеңіне жасалған мерзімді еңбек шартының мерзімі. болмаған қызметкердің мерзімі аяқталады.

Белгілі бір жұмыстың ұзақтығына жасалған еңбек шарты осы жұмыс аяқталғаннан кейін бұзылады.

Жұмыста болмаған қызметкердің еңбек міндеттерін орындау мерзіміне жасалған еңбек шарты осы қызметкер жұмысқа оралған кезде бұзылады.

Белгілі бір кезең (маусым) ішінде маусымдық жұмыстарды орындауға жасалған еңбек шарты осы кезеңнің (маусымның) соңында тоқтатылады.

80-бап

Егер осы Кодексте немесе басқа федералдық заңда басқа мерзім белгіленбесе, қызметкер екі аптадан кешіктірмей жұмыс берушіге жазбаша хабарлау арқылы еңбек шартын бұзуға құқылы. Көрсетілген мерзім жұмыс беруші қызметкердің жұмыстан босату туралы өтінішін алғаннан кейінгі күннен басталады.

Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша еңбек шарты жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін де бұзылуы мүмкін.

Қызметкердiң өз бастамасы бойынша (өз еркiмен) жұмыстан босату туралы өтiнiшi оның жұмысын жалғастыру мүмкiндiгiнiң болмауына байланысты туындаған жағдайларда (бiлiм беру ұйымына оқуға түсу, зейнеткерлiкке шығу және басқа да жағдайлар), сондай-ақ жұмыстан босату туралы белгiленген жағдайларда жұмыс беруші еңбек заңнамасының нормаларын, жергілікті нормативтік құқықтық актілерді, ұжымдық шарттың, келісімнің немесе еңбек шартының талаптарын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерді басшылыққа алса, жұмыс беруші қызметкердің өтінішінде көрсетілген мерзімде еңбек шартын бұзуға міндетті.

Жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін қызметкер кез келген уақытта өз өтінішін қайтарып алуға құқылы. Бұл жағдайда жұмыстан босату, егер оның орнына осы Кодекске және басқа федералдық заңдарға сәйкес еңбек шартын жасасудан бас тартуға болмайтын басқа қызметкер жазбаша түрде шақырылмаса, жүзеге асырылмайды.

Жұмысты тоқтату туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін қызметкер жұмысын тоқтатуға құқылы. Жұмыс беруші соңғы жұмыс күнінде қызметкердің жазбаша өтініші бойынша қызметкерге еңбек кітапшасын, жұмысқа байланысты басқа да құжаттарды беруге және онымен түпкілікті есеп айырысуды жүргізуге міндетті.

Егер еңбек шарты бұзу туралы хабарламаның мерзімі өткеннен кейін бұзылмаса және қызметкер жұмыстан босатуды талап етпесе, онда еңбек шарты жалғасады.

81-бап. Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу

Жұмыс беруші еңбек шартын келесі жағдайларда бұзуы мүмкін:

1) дара кәсiпкер ұйымды таратуы немесе қызметiн тоқтатуы;

2) ұйым қызметкерлерінің, дара кәсіпкердің санын немесе штатын қысқарту;

3) аттестаттау нәтижелерімен расталған біліктілігі жеткіліксіз болғандықтан қызметкердің атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысқа сәйкес келмеуі;

4) ұйым мүлкінің меншік иесінің ауысуы (ұйымның басшысына, оның орынбасарларына және бас бухгалтерге қатысты);

5) егер оның тәртіптік жазасы бар болса, қызметкердің еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамауы;

6) қызметкердің еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуы:

а) жұмысқа келмеу, яғни оның ұзақтығына қарамастан жұмыс күні (ауысым) бойына дәлелді себепсіз жұмыс орнында болмауы, сондай-ақ жұмыс орнында дәлелді себептермен төрт сағаттан астам уақыт бойы болмаған жағдайда. жұмыс күні (ауысым) ішіндегі қатар );

б) қызметкердің жұмыста (жұмыс орнында немесе ұйымның аумағында - жұмыс берушіде немесе жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша қызметкер еңбек функциясын орындауға тиіс объектінде) алкогольдік, есірткілік немесе есірткілік күйде болуы. басқа токсикалық интоксикация;

в) қызметкерге оның еңбек мiндеттерiн орындауына байланысты белгiлi болған заңмен қорғалатын құпияларды (мемлекеттiк, коммерциялық, қызметтік және басқа) жария ету, оның iшiнде басқа қызметкердiң жеке деректерiн ашу;

г) соттың заңды күшiне енген үкiмiмен немесе судьяның, органның, iстердi қарауға уәкiлеттiк берiлген лауазымды адамның шешiмiмен белгiленген жұмыс орнында бөтен мүлiктi (оның iшiнде ұсақ) ұрлау, жымқыру, оны қасақана жою немесе бүлдiру. әкімшілік құқық бұзушылықтар;

д) егер бұл бұзушылық ауыр зардаптарға (өндірістегі жазатайым оқиға, жазатайым оқиға, апат) әкеп соқтырса немесе осындай зардаптардың туындау қаупін саналы түрде тудырса, еңбекті қорғау жөніндегі комиссия немесе еңбекті қорғау жөніндегі уәкіл белгілеген еңбекті қорғау талаптарын қызметкердің бұзуы;

7) ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға тiкелей қызмет көрсететiн қызметкердiң кiнәлi iс-әрекеттер жасауы, егер бұл әрекеттер жұмыс берушi тарапынан оған деген сенiмдi жоғалтуға әкеп соқтырса;

8) тәрбиелік функцияларды жүзеге асыратын қызметкердің осы жұмысты жалғастырумен сыйыспайтын әдепсіз құқық бұзушылық жасауы;

9) ұйым (филиал, өкілдік) басшысының, оның орынбасарларының және бас бухгалтердің мүліктің сақталуын бұзуға, оны заңсыз пайдалануға немесе ұйым мүлкіне өзге де зиян келтіруге әкеп соққан негізсіз шешім қабылдау;

10) ұйым (филиал, өкілдік) басшысының, оның орынбасарларының еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуы;

11) еңбек шартын жасасу кезінде қызметкердің жұмыс берушіге жалған құжаттар ұсынуы;

12) күші жойылды;

13) ұйымның басшысымен, ұйымның алқалы атқарушы органының мүшелерімен еңбек шартында көзделген;

14) осы Кодексте және басқа федералдық заңдарда белгіленген басқа жағдайларда.

Аттестаттау тәртібі (осы баптың бірінші бөлігінің 3-тармағы) еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде, қызметкерлердің өкілді органының пікірі ескеріле отырып қабылданған жергілікті нормативтік құқықтық актілерде белгіленеді.

Осы баптың бірінші бөлігінің 2 немесе 3-тармақтарында көзделген негіздер бойынша жұмыстан шығаруға, егер қызметкерді оның жазбаша келісімімен жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа (бос лауазымға да, қызметкердің атқаратын лауазымына сәйкес келетін жұмысқа да) ауыстыру мүмкін болмаған жағдайда жол беріледі. біліктілігі, және бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс) қызметкер денсаулығының жай-күйін ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделсе, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Басқа елдi мекенде орналасқан ұйымның филиалы, өкiлдiгi немесе өзге де оқшауланған құрылымдық бөлiмшесiнiң қызметi тоқтатылған жағдайда, осы бөлiмшесiнiң қызметкерлерiмен еңбек шартын бұзу ұйым таратылған жағдайларда көзделген ережелер бойынша жүзеге асырылады. ұйым.

Осы баптың бірінші бөлігінің 7 немесе 8-тармақтарында көзделген негіздер бойынша қызметкер сенімін жоғалтуға негіз болатын кінәлі іс-әрекеттер немесе, тиісінше, адамгершілікке жатпайтын құқық бұзушылық жасаған жағдайда, қызметкерді жұмыстан босату. жұмыс орнында немесе жұмыс орнында, бірақ еңбек міндеттерін орындауға байланысты емес, жұмыс беруші теріс қылық анықтаған күннен бастап бір жылдан кешіктірмей жол берілмейді.

Қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша (ұйымды тарату немесе жеке кәсіпкердің қызметін тоқтату жағдайын қоспағанда) оның уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде және еңбек демалысы кезеңінде жұмыстан шығаруға жол берілмейді.

82-бап

Осы Кодекстің 81-бабы бірінші бөлігінің 2-тармағына сәйкес ұйымның, дара кәсіпкердің қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту және қызметкерлермен еңбек шартын бұзу мүмкіндігі туралы шешім қабылдаған кезде жұмыс беруші бұл туралы сайланбалы органды хабардар етуге міндетті. бастауыш кәсіподақ ұйымының жазбаша түрде екі айдан кешіктірмей.тиісті іс-шаралар басталғанға дейін, ал егер қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту туралы шешім қызметкерлерді жаппай жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін болса - үш айдан кешіктірмей. тиісті оқиғалардың басталуы. Жаппай қысқарту өлшемдері салалық және (немесе) аумақтық келісімдерде айқындалады.

Осы Кодекстiң 81-бабының бiрiншi бөлiгiнiң 2, 3 немесе 5-тармақтарында көзделген негiздер бойынша кәсiподақтың мүшесi болып табылатын қызметкерлердi жұмыстан шығару бастауыш кәсіподақтың сайланбалы органының дәлелді қорытындысы ескеріле отырып жүзеге асырылады. осы Кодекстің 373-бабына сәйкес кәсіподақ ұйымы.

Осы Кодекстiң 81-бабының бiрiншi бөлiгiнiң 3-тармағына сәйкес қызметкерлердi жұмыстан шығаруға негiз бола алатын аттестаттауды өткiзу кезiнде аттестаттау комиссиясының құрамына тиiстi бастауыш кәсiподақ ұйымының сайланбалы органының өкiлi енгiзiлуге тиiс.

Ұжымдық шартта жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға байланысты мәселелерді қарауға бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының міндетті қатысуының басқа тәртібі белгіленуі мүмкін.

83-бап. Еңбек шартын тараптарға байланысты емес мән-жайлар бойынша бұзу

Еңбек шарты тараптарға байланысты емес мынадай жағдайларда тоқтатылады:

1) қызметкерді әскери қызметке шақыру немесе оны алмастыратын баламалы азаматтық қызметке жіберу;

2) мемлекеттiк еңбек инспекциясы органының немесе соттың шешiмi бойынша бұрын осы жұмысты атқарған қызметкердi жұмысқа қалпына келтiру;

3) қызметке сайланбау;

4) соттың заңды күшіне енген үкіміне сәйкес қызметкерді бұрынғы жұмысын жалғастыруға кедергі келтіретін жазаға соттау;

5) федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес қызметкерді еңбекке толық жарамсыз деп тану;

6) қызметкердің немесе жұмыс берушінің - жеке тұлғаның қайтыс болуы, сондай-ақ сот қызметкерді немесе жұмыс берушіні - жеке тұлғаны қайтыс болды немесе хабар-ошарсыз кетті деп тануы;

7) еңбек қатынастарын жалғастыруға кедергі келтіретін төтенше жағдайлардың басталуы (әскери іс-қимылдар, апат, дүлей зілзалалар, ірі авария, эпидемия және басқа да төтенше жағдайлар), егер бұл жағдай Ресей Федерациясы Үкіметінің немесе Ресей Федерациясының Үкіметінің шешімімен танылса. Ресей Федерациясының тиісті субъектісінің мемлекеттік органы;

8) қызметкердiң еңбек шарты бойынша мiндеттемелердi орындау мүмкiндiгiн болдырмайтын құқықтан айыру немесе өзге де әкiмшiлiк жазалау;

9) федералдық заңдарға және өзге де нормативтік құқықтық актілерге сәйкес әрекет ету мерзімінің өтуі, екі айдан астам мерзімге жұмысты тоқтата тұру немесе қызметкерді арнайы құқықтан (лицензия, көлік құралын басқару құқығынан, қару алып жүру құқығынан, басқа да арнайы құқықтардан) айыру. Ресей Федерациясының актілері, егер бұл қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерін орындау мүмкін еместігіне әкеп соқтырса;

10) егер орындалатын жұмыс осындай рұқсатты талап етсе, мемлекеттік құпияларға қол жеткізуді тоқтату;

11) сот шешiмiнiң күшiн жою немесе мемлекеттiк еңбек инспекциясы органының қызметкердi жұмысқа қалпына келтiру туралы шешiмiн жою (заңсыз деп тану);

12) шетел азаматтары немесе азаматтығы жоқ адамдар болып табылатын қызметкерлердің жалпы санын Ресей Федерациясында жекелеген жұмыс түрлерімен айналысатын жұмыс берушілер үшін Ресей Федерациясының Үкіметі белгілеген осындай қызметкерлердің рұқсат етілген үлесіне сәйкес келтіру. экономикалық қызмет.

Осы баптың бірінші бөлігінің 2, 8, 9 немесе 10-тармақтарында көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзуға, егер қызметкерді оның жазбаша келісімімен жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа (екеуі де бос жұмысқа) ауыстыру мүмкін болмаса, жол беріледі. қызметкердің денсаулығының жай-күйін ескере отырып орындай алатын лауазым немесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмыс және бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс). Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделсе, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Осы баптың бірінші бөлігінің 12-тармағында көзделген негіздер бойынша еңбек шарты Ресей Федерациясының аумағында экономикалық қызметтің жекелеген түрлерін жүзеге асыратын жұмыс берушілерді әкелу үшін Ресей Федерациясының Үкіметі белгілеген мерзім өткеннен кешіктірілмей тоқтатылады. Ресей Федерациясы шетел азаматтары немесе азаматтығы жоқ адамдар болып табылатын қызметкерлердің жалпы саны осындай қызметкерлердің рұқсат етілген үлесіне сәйкес келеді.

84-бап

Еңбек шарты осы Кодексте немесе басқа федералдық заңда белгіленген оны жасасу ережелерін бұзу нәтижесінде (осы Кодекстің 77-бабы бірінші бөлігінің 11-тармағы), егер осы ережелерді бұзу жұмысты жалғастыру мүмкіндігін жоққа шығарса, бұзылады. келесі жағдайларда жұмыс істейді:

белгілі бір адамды белгілі бір лауазымдарды атқару немесе белгілі бір қызметпен айналысу құқығынан айыратын сот үкімін бұза отырып, еңбек шартын жасасу;

федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес осы қызметкерге денсаулығына байланысты қарсы көрсетілімді жұмыстарды орындауға еңбек шартын жасау;

егер жұмысты орындау федералдық заңға немесе басқа нормативтік құқықтық актіге сәйкес арнайы білімді талап етсе, білім туралы тиісті құжаттың болмауы;

Әкімшілік құқық бұзушылық туралы істерді қарауға уәкілетті судьяның, органның, лауазымды адамның, қызметкерді еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындауға кедергі келтіретін құқықтан айыру немесе өзге де әкімшілік жаза қолдану туралы қаулысын бұза отырып, еңбек шартын жасасу не еңбек шартын жасасу мемлекеттік немесе муниципалды қызметтен босатылған азаматтарды еңбек қызметіне тартуға қатысты федералдық заңдарда белгіленген шектеулерді, тыйым салуларды және талаптарды бұза отырып шарт;

федералдық заңдарда көзделген басқа жағдайларда.

Осы баптың бiрiншi бөлiгiнде көзделген жағдайларда, егер қызметкердi оның жазбаша келiсiмiмен жұмыс берушiде бар басқа жұмысқа (бос лауазымға да, қызметкердiң бiлiктiлiгiне сәйкес келетiн жұмысқа да) ауыстыру мүмкiн болмаса, еңбек шарты бұзылады. және қызметкер денсаулық жағдайына сәйкес орындай алатын бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс). Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделсе, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Егер осы Кодексте немесе басқа федералдық заңда белгіленген еңбек шартын жасасу ережелерін бұзу қызметкердің кінәсінен болмаса, онда қызметкерге орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді. Егер осы ережелердің бұзылуы қызметкердің кінәсінен болса, онда жұмыс беруші оған басқа жұмысты ұсынуға міндетті емес, ал қызметкерге жұмыстан шығу жәрдемақысы төленбейді.

84.1-бап. Жалпы тәртіпеңбек шартын бұзу

Еңбек шартын бұзу жұмыс берушінің бұйрығымен (нұсқауымен) ресімделеді.

Қызметкер жұмыс берушінің еңбек шартын бұзу туралы бұйрығымен (нұсқауымен) қол қою арқылы танысуға тиіс. Жұмыс беруші қызметкердің өтініші бойынша оған көрсетілген бұйрықтың (нұсқаудың) тиісті түрде куәландырылған көшірмесін беруге міндетті. Еңбек шартын бұзу туралы бұйрықты (нұсқауды) қызметкердің назарына жеткізу мүмкін болмаған немесе қызметкер онымен қол қойып танысудан бас тартқан жағдайда, бұйрыққа (нұсқаулыққа) тиісті жазба жасалады.

Қызметкер нақты жұмыс істемеген, бірақ осы Кодекске немесе басқа федералдық заңға сәйкес жұмыс орны (лауазымы) бойынша жұмыс істемеген жағдайларды қоспағанда, барлық жағдайларда еңбек шартын бұзу күні қызметкердің соңғы жұмыс күні болып табылады. ол үшін сақталды.

Еңбек шарты бұзылған күні жұмыс беруші осы Кодекстің 140-бабына сәйкес қызметкерге еңбек кітапшасын беруге және онымен есеп айырысуға міндетті. Қызметкердің жазбаша өтініші бойынша жұмыс беруші де оған жұмысқа байланысты құжаттардың тиісті түрде куәландырылған көшірмелерін беруге міндетті.

Еңбек шартын бұзудың негізі мен себебі туралы еңбек кітапшасына жазба осы Кодексте немесе өзге де редакцияда қатаң түрде жазылуы тиіс. федералды заңжәне осы Кодекстің тиісті бабына, бабының бөлігіне, бабының тармағына немесе басқа федералдық заңға сілтеме жасай отырып.

Қызметкердің болмауына немесе оны алудан бас тартуына байланысты еңбек шарты бұзылған күні оған еңбек кітапшасын беру мүмкін болмаған жағдайда, жұмыс беруші қызметкерге келу қажеттілігі туралы хабарлама жіберуге міндетті. еңбек кітапшасы үшін немесе оны пошта арқылы жіберуге келісіңіз. Аталған хабарлама жіберілген күннен бастап жұмыс беруші еңбек кітапшасын беруді кешіктіргені үшін жауапкершіліктен босатылады. «А» тармақшасында көзделген негіздер бойынша қызметкер жұмыстан босатылған кезде соңғы жұмыс күні еңбек қатынастарын тоқтатуды тіркеу күніне сәйкес келмеген жағдайларда жұмыс беруші еңбек кітапшасын берудің кешіктірілгені үшін де жауапты емес. осы Кодекстің 81-бабы бірінші бөлігінің 6-тармағында немесе 83-бабы бірінші бөлігінің 4-тармағында және екінші бөлігіне сәйкес еңбек шартының мерзімі жүктіліктің соңына дейін ұзартылған әйелді жұмыстан шығарған кезде осы Кодекстің 261-бабының. Жұмыстан босатылғаннан кейін еңбек кітапшасын алмаған қызметкердің жазбаша өтініші бойынша жұмыс беруші оны қызметкер өтініш берген күннен бастап үш жұмыс күнінен кешіктірмей беруге міндетті.

Бұл заң жобасының тікелей қатысы бар

Мақала glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru сайттарындағы материалдар негізінде жазылған.