Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың себептері Өнерде көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і.
Біз негізгілерін тізімдейміз:
ұйым таратылған кезде;
егер қызметкер біліктілігінің жеткіліксіздігіне байланысты лауазымына сәйкес келмесе
азамат дәлелді себептерсіз жұмыс істеуден бас тартса;
жұмысқа келмеу, ұрлық жасау, жұмыс орнында мас күйінде келу және т.б.;
ашылған жағдайда коммерциялық құпия;
жұмысқа қабылдау үшін жалған құжаттарды ұсынғанда және т.б.
адам бұйрықпен таныстырылады.
Бұйрықта қызметкердің жұмыстан босатылған күні көрсетіледі. Бұл күні оған жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың негіздері көрсетілген жазбасы бар еңбек кітапшасы беріледі.
Сондай-ақ, жұмыстан босатылған күні есептеу жүргізіледі (еңбекақы жұмыс істеген күндер үшін төленеді және). Келісімшарт қарастырылған болса қосымша төлемдерқызметкер ұйымнан кеткен кезде, бұл жағдайда оларға жалақы төленбеуі мүмкін.
Кейде қызметкердің кітабын бұзғысы келмей, менеджер оған жұмыстан кету туралы өтініш жазуды ұсынуы мүмкін. өз еркімен. Мысалы, егер азамат теріс қылық жасаса және басшыда жеткілікті дәлелдер болса немесе қызметкер өз лауазымына сәйкес келмесе және қорытынды болса. аттестаттау комиссиясымұны растайды. Егер азамат бас тартса, директор жұмыстан босатудың нақты себебін көрсететін кітапқа жазба енгізуі керек.
Қызметкер атқаратын лауазымына сәйкес келмеген жағдайда жұмыстан шығару
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға қызметкер ешқандай теріс қылық жасамаған жағдайда жол беріледі. Бұл келесі жағдайларда болуы мүмкін:
осыдан кейін атқаратын лауазымында жұмыс істеу үшін қажетті білімнің жетіспеушілігі анықталды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 3-тармағы);
егер қызметкердің денсаулық жағдайы оның мамандығы бойынша жұмыс істеуіне мүмкіндік бермесе;
компания жоқ тегін постоның біліктілігіне сәйкес келеді.
Бұл ретте біліктілік деңгейінің жеткіліксіздігін (комиссияның шешімі) немесе азаматтың денсаулығының қанағаттанарлықсыз жағдайын растайтын негіздер қажет ( медициналық құжатауруды растау). Бар болған жағдайда ғана жұмыстан шығару заңды болады.
Заң жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуды егжей-тегжейлі реттейді. Өйткені, дәл осы мәселеде қызметкер ең аз қорғалған, ал жұмыс беруші үшін мүмкін болатын қиянат өрісі еңбек қатынастарының басқа ешбір саласында болмағандай кең. Сондықтан бұл мәселеге заңның араласуы әбден орынды.
Жұмыстан шығару - қатаң түрде заңға сәйкес
Жұмыс беруші мен қызметкер еңбек шартының тараптары болып табылады, яғни олардың арасында еңбек қатынастарын орнату туралы тараптардың келісімі.
Жұмыс берушінің Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген тәртіппен және жағдайларда еңбек шарттарын жасасу, өзгерту және бұзу (немесе бұзу) құқығы оның бапында бекітілген. 22.
Ол қызметкердің бірдей құқығына сәйкес келеді (Еңбек кодексінің 21-бабы).
Бұл жұмыс беруші қызметкерді өз еркімен жұмыстан босата алмайды дегенді білдіреді, бұл үшін заңды негіздер болуы керек. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу тәртібін сақтау да болып табылады қажетті жағдайоның заңдылығы.
Жұмыстан шығару негіздері
Қателік жасағаны үшін жұмыстан шығару
Ұрлық, жымқыру немесе қасақана жою фактісі заңды күшіне енген сот актісімен (үкімімен, қаулысымен) анықталуы тиіс.
Қызметкер ұсынған құжаттың жалғандығы дұрыс анықталып, тіркелуі керек (мысалы, арнайы сараптама арқылы).
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу шарттары
Негіздердің әрбір тобының заңмен бекітілген өз тәртібі мен жұмыстан шығару тәртібі бар. Олардың орындалмауы қызметкердің жұмысқа қайта алынуына және жұмыс берушінің Өнер бойынша әкімшілік жауапкершілігіне әкелуі мүмкін. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27.
Бірақ та бар жалпы шарттар мен шарттар: жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатылған қызметкер осы уақытта еңбек демалысында болмауы немесе ауру демалысында болмауы керек (ұйымды тарату немесе жеке кәсіпкер қызметін тоқтату жағдайларын қоспағанда).
Осындай кезеңдерде қызметкерді жұмыстан шығаруға Өнердің 6-бөлігімен тыйым салынады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і. Бұл ережені елемеу жұмыс берушіге де қымбатқа түсуі мүмкін.
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша бапта аталған еңбек шартын бұзудың барлық негіздері мерзімді және мерзімі ұзақ шарттарға қолданылады. .
Жұмыс беруші қандай да бір себептермен өз қызметкерімен жұмыс істеуге мәжбүр болған жағдайда, ол Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабын басшылыққа алуы керек. Онда мұндай тоқтатудың қандай нюанстары бар және еңбек шартын бұзған кезде нені ескеру керек, бұдан әрі қарастырайық.
Тоқтату негіздері
Жұмыс берушінің де, қызметкердің де бұл үшін объективті негіздер туындаған жағдайда ғана шартты бұзуға болатындығын түсіну маңызды. Бұл негіздердің барлығы заңнамада егжей-тегжейлі көрсетілген. Негіздерді тізім түрінде көрсетейік:- Орындаудан жалғыз өрескел бас тарту ресми міндеттері(жұмыс орнында кінәлі іс-әрекеттер жасау, жұмысқа келмеу алкогольдік интоксикацияқызметте және т.б.).
- Қызметкер объективті себептермен (денсаулығы, біліктілік деңгейі) атқаратын лауазымына сәйкес келуін тоқтатқан мән-жайлар.
- Объективті себептерге және егер бар болса, кінәлі әрекеттердің дәлелдеріне сәйкес қызметкерге сенімін жоғалту.
- Ұйымды немесе жеке тұлғаны тарату және олардың кәсіби қызметін тоқтатуға мәжбүр ету жағдайлары.
- Жұмыс қандай да бір түрде тәрбиелік функциялармен байланысты болған жағдайда, жұмыстан босату әдепсіз әрекетке байланысты болуы мүмкін.
- Серіктестіктің мүлкіне меншік құқығының өзгеруі.
- Кәсіпорынға зиян келтірген негізсіз шешімдер қабылдау.
- Ағымдағы қызметкерлерді немесе қызметкерлер санын қысқарту қажеттілігі.
- Көре тұра жалған құжаттарды немесе мәліметтерді ұсыну.
- Қызметкердің лауазымдық нұсқаулыққа сәйкес жеке міндеттерін орындаудан тікелей немесе жанама қайталап бас тартуы.
Егер белгілі бір жағдай қандай да бір заңды нұсқаға сәйкес келмесе, онда жұмыс беруші келісімшарттың заңсыз бұзылғаны үшін жауапты болады.
Кейде еңбек шартын бұзудың қосымша нұсқалары тікелей онда белгіленеді және қызметкерге алдын ала қарау үшін ұсынылады.
Базалар қашан істен шығады?
Заң шығарушы жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің қандай да бір себептермен немесе басқа негіздер бойынша жұмыстан шығара алмайтын жеңілдікті азаматтардың жеке санатын белгілейді. Азаматтардың бұл санаттарына мыналар жатады:- Жүкті әйелдер. Кәсіпорын таратылған немесе қызметін тоқтатқан жағдайда ғана жүкті әйелді жұмыстан шығаруға болады жеке кәсіпкер.
- 18 жасқа толмаған мүгедек баласы немесе 14 жасқа толмаған жас баласы бар жалғызбасты аналар. Ұқсас ереже осы санаттағы балаларды жалғыз тәрбиелейтін басқа адамдарға (қамқоршы, әке) қатысты.
- 3 жасқа дейінгі баласы бар әйелдер.
- Отбасында тек бір ата-ананың ғана жұмыс істейтін мәртебесі бар, ал отбасында 3 және одан да көп кішкентай балалары немесе отбасында 18 жасқа толмаған мүгедек баласы болған жағдайда.
Азаматтардың осы санаттарымен ТД-ны тоқтатудың ерекшеліктерін ғана емес, сонымен қатар жұмыстан босатылған жағдайда оларға тиесілі белгілі бір кепілдіктер мен төлемдерді де ескеру қажет.
Мерзімді еңбек шарты
Әдетте, мерзімді еңбек шарты белгіленген мерзімге – маусымдық жұмысқа, басқа қызметкерді ауыстыруға, жұмыс белгілі бір кезеңжәне т.б. Жұмыс беруші мерзімді еңбек шартын қашан бұзады?- Маусымдық жұмыстарды орындау кезінде шарт алдын ала келісілген маусымның соңында бұзылады.
- Егер адам тұрақты қызметкердің орнында ол болмаған кезеңде жұмысқа қабылданған болса, онда тұрақты қызметкер жұмысқа оралған кезде шарт бұзылады.
- Егер жұмыс белгілі бір мерзімге жоспарланған болса (мысалы, 6 ай), онда шарт осы мерзімнен кейін бұзылады.
Шартты бұзу тәртібі
Жұмыс берушіге келісім-шартты бұзу оңай емес. Ол үшін заңнамада бекітілген алгоритмнің барлық қадамдарын орындау керек, сондай-ақ рәсім заңның толық көлемде өтуі үшін барлық тиісті құжаттарды ресімдеу қажет. Барлық тармақтарды ретімен қарастырайық:- Мұның бәрі қызметкердің белгілі бір теріс қылығынан басталады. Бұл теріс қылық тіркеліп, дәлелдемелермен бекітілуі керек. Егер теріс қылық орын алса, бірақ бұл туралы ешқандай дәлел болмаса, жұмыстан шығару заңсыз деп танылуы мүмкін. Сондай-ақ жұмыстан босату қызметкердің кінәсінен туындауы мүмкін. Содан кейін рәсім жұмыс беруші белгілі бір жағдай үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының тиісті бөлімін анықтайтын кезеңнен басталады. Сіз жұмыстан босатудың заңды негіздерін таба аласыз.
- Шығару туралы бұйрықты жұмыс беруші екі данада No Т-8 нысанында береді.
Жұмыс беруші бір данасын мұрағаттық құжаттама үшін сақтайды, ал екіншісін жұмыстан босатылған қызметкерге береді. Тіркелгеннен кейін екі тарап келісімге қол қоюы керек екенін ескеріңіз. Бұл жұмысшы дегенді білдіреді міндетті түрдежұмыстан босату туралы бұйрықпен таныс болуы керек.
- Кейде қызметкер жұмыстан босату туралы бұйрықты оқудан бас тартқан жағдайлар болады. Бұл оны жұмыстан шығармауға жеткілікті себеп емес. Дегенмен, бұл факт тапсырыстың (немесе тапсырыстың) қосымша тармағымен бекітілуі керек.
- Жұмыстан босату үшін құжаттар ресімделеді:
Ескерту-есептеу Т-61;
Т-2 нысаны, 11-бөлім бойынша қызметкердің жеке картасына жазба енгізу;
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатылған кезде қызметкердің жеке картасының XI бөлімін .xls форматында толтыру мысалы (Microsoft Excel)
- жазу жұмыс кітабыжұмыстан босату туралы. Онда қызметкер қандай негізде жұмыстан босатылғанын көрсетеді..docx (Word) форматында Еңбек кодексінің баптарын көрсете отырып, жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату туралы жазбаларды ресімдеу
- Шартты бұзу күні қызметкердің соңғы жұмыс күні болып есептеледі. Бұл күні жұмыс беруші қызметкердің қолына еңбек кітапшасын беруге, сондай-ақ қажет болған жағдайда қажетті есептеуді жүргізуге міндеттенеді. Егер қандай да бір себептермен мұны тікелей орындау мүмкін болмаса, онда тиісті құжаттар пошта арқылы жіберіледі.
Жұмыстан шығарумен келіспеген жағдайда қызметкер құқық қорғау органдарына жүгіне алады, бірақ оның жұмыстан шығару заңсыз болғаны туралы жеткілікті негіздер мен дәлелдер болған жағдайда ғана.
Жұмыс берушінің жұмыстан босату мысалдары
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылған, ал қызметкердің теріс қылықтары және оған байланысты емес мән-жайлар негіз болған бірқатар жағдайларды қарастырыңыз:- Ивлева К.С. «Колос» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіне сынақ мерзіміне хатшы қызметіне қабылданды. Кейін сынақ мерзімібұрын жасалған еңбек шартының талаптарын сақтамағаны анықталды. Осының негізінде ТД Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының бірінші бөлігінің 14-тармағына сәйкес тоқтатылды.
- «Сосновый бор» ААҚ штатының қысқаруына байланысты жұмыс берушінің бастамасымен есепшінің көмекшісі Н.Г.Николаев, бағдарламашы орынбасары П.С.Степнов, А.М.Мартынова жұмыстан босатылды.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің СТ 81.
Жұмыс беруші еңбек шартын келесі жағдайларда бұзуы мүмкін:
1) дара кәсiпкер ұйымды таратуы немесе қызметiн тоқтатуы;
2) ұйым қызметкерлерінің, дара кәсіпкердің санын немесе штатын қысқарту;
3) аттестаттау нәтижелерімен расталған біліктілігі жеткіліксіз болғандықтан қызметкердің атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысқа сәйкес келмеуі;
4) ұйым мүлкінің меншік иесінің ауысуы (ұйымның басшысына, оның орынбасарларына және бас бухгалтерге қатысты);
5) егер оның тәртіптік жазасы бар болса, қызметкердің еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамауы;
6) қызметкердің еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуы:
а) жұмысқа келмеу, яғни оның ұзақтығына қарамастан жұмыс күні (ауысым) бойына дәлелді себепсіз жұмыс орнында болмауы, сондай-ақ жұмыс орнында дәлелді себептермен төрт сағаттан астам уақыт бойы болмаған жағдайда. жұмыс күні (ауысым) ішіндегі қатар;
б) қызметкердің жұмыста (өзінің жұмыс орнында немесе ұйымның аумағында – жұмыс берушіде немесе жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша қызметкер еңбек функциясын орындауға тиіс объектінде) алкогольдік, есірткілік немесе есірткілік күйде болуы. басқа токсикалық интоксикация;
в) қызметкерге оның еңбек мiндеттерiн орындауына байланысты белгiлi болған заңмен қорғалатын құпияларды (мемлекеттiк, коммерциялық, қызметтiк және басқа) жария ету, оның iшiнде басқа қызметкердiң жеке деректерiн ашу;
г) соттың заңды күшiне енген үкiмiмен немесе судьяның, органның, iстердi қарауға уәкiлеттiк берiлген лауазымды адамның шешiмiмен белгiленген жұмыс орнында бөтен мүлiктi ұрлау (оның iшiнде ұсақ) мүлкiн жымқыру, оны қасақана жою немесе бүлдiру. әкімшілік құқық бұзушылықтар;
е) егер бұл бұзушылық ауыр зардаптарға (өндірістегі жазатайым оқиға, жазатайым оқиға, апат) әкеп соқтырса немесе осындай зардаптардың туындау қаупін саналы түрде тудырса, қызметкердің еңбекті қорғау жөніндегі комиссия немесе еңбекті қорғау жөніндегі уәкілетті орган белгілеген еңбекті қорғау талаптарын бұзуы;
7) ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға тiкелей қызмет көрсететiн қызметкердiң кiнәлi iс-әрекеттер жасауы, егер бұл әрекеттер жұмыс берушi тарапынан оған деген сенiмдi жоғалтуға әкеп соқтырса;
7.1) қызметкердің өзі қатысушы болып табылатын мүдделер қақтығысының алдын алу немесе шешу шараларын қолданбауы, оның кірістері, шығыстары, мүлкі мен мүліктік сипаттағы міндеттемелері туралы толық емес немесе анық емес мәліметтерді ұсынбауы немесе ұсынбауы. аумақтан тыс орналасқан шетелдік банктерде олардың кірістері, шығыстары, олардың мүлкі мен мүліктік міндеттемелері, шоттардың (депозиттердің) ашылуы (болуы) туралы, қолма-қол ақша мен құндылықтардың сақталуы туралы көрінеу толық емес немесе анық емес мәліметтерді ұсыну немесе ұсыну Ресей Федерациясы, осы Кодексте көзделген жағдайларда қызметкердің, оның жұбайының (зайыбының) және кәмелетке толмаған балаларының шетелдік қаржы құралдарын иеленуі және (немесе) пайдалануы, өзге де федералды заңдар, Ресей Федерациясының Президенті мен Ресей Федерациясы Үкіметінің нормативтік құқықтық актілері, егер бұл әрекеттер жұмыс беруші тарапынан қызметкерге деген сенімнің жоғалуына себеп болса. «Шетелдік қаржы құралдары«Тұлғалардың жекелеген санаттарына шоттарды (депозиттер) ашуға және ұстауға, қолма-қол ақша ұстауға тыйым салу туралы» 2013 жылғы 7 мамырдағы N 79-ФЗ Федералдық заңында айқындалған мағынада осы Кодексте қолданылады. ақшалай қаражатжәне Ресей Федерациясының аумағынан тыс жерде орналасқан шетелдік банктердегі шетелдік қаржы құралдарын иелену және (немесе) пайдалану құндылықтары»;
8) тәрбиелік функцияларды жүзеге асыратын қызметкердің осы жұмысты жалғастырумен сыйыспайтын әдепсіз құқық бұзушылық жасауы;
9) ұйым (филиал, өкілдік) басшысының, оның орынбасарларының және бас бухгалтердің мүліктің сақталуын бұзуға, оны заңсыз пайдалануға немесе ұйым мүлкіне өзге де зиян келтіруге әкеп соққан негізсіз шешім қабылдау;
10) ұйым (филиал, өкілдік) басшысының, оның орынбасарларының еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуы;
11) еңбек шартын жасасу кезінде қызметкердің жұмыс берушіге жалған құжаттар ұсынуы;
12) күші жойылды;
13) ұйымның басшысымен, алқа мүшелерімен еңбек шартында көзделген атқарушы органұйымдар;
14) осы Кодексте және басқа федералдық заңдарда белгіленген басқа жағдайларда.
Аттестаттауды өткізу тәртібі (осы баптың бірінші бөлігінің 3-тармағы) еңбек заңнамасында және нормаларды қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде белгіленеді. еңбек құқығы, қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескере отырып қабылданған жергілікті нормативтік құқықтық актілер.
Осы баптың бірінші бөлігінің 2 немесе 3-тармақтарында көзделген негіздер бойынша жұмыстан босатуға, егер қызметкерді оның жазбаша келісімімен жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа (бос лауазымға да, қызметкердің атқаратын лауазымына сәйкес келетін жұмысқа да) ауыстыру мүмкін болмаған жағдайда жол беріледі. біліктілік, немесе бос төменгі лауазым немесе төмен жалақы алатын жұмыс), оны қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер ол ұсынылса, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті ұжымдық шарткелісімдер, еңбек келісім-шарттары.
Филиалдың, өкілдіктің немесе өзге де бөлімшенің қызметі тоқтатылған жағдайда құрылымдық бірлікбасқа елді мекенде орналасқан ұйым, осы бөлімшенің қызметкерлерімен еңбек шартын бұзу ұйым таратылған жағдайларда көзделген ережелерге сәйкес жүзеге асырылады.
Осы баптың бірінші бөлігінің 7 немесе 8-тармақтарында көзделген негіздер бойынша қызметкер сенімін жоғалтуға негіз болатын кінәлі іс-әрекеттер немесе, тиісінше, әдепсіз құқық бұзушылық жасаған жағдайда, қызметкерді жұмыстан босату. жұмыс орнында немесе жұмыс орнында, бірақ еңбек міндеттерін орындауға байланысты емес, жұмыс беруші теріс қылық анықтаған күннен бастап бір жылдан кешіктірмей жол берілмейді.
Қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша (ұйымды таратқан немесе дара кәсіпкер қызметін тоқтатқан жағдайдан басқа) оның уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде және еңбек демалысы кезінде жұмыстан шығаруға жол берілмейді.
Қызметкерге өтініш беру туралы ақпарат тәртіптік шараОсы баптың бірінші бөлігінің 7.1-тармағының негізінде сенімін жоғалтуға байланысты жұмыстан босату түрінде жұмыс беруші Федералдық заңның 15-бабында көзделген сенімсіздікке байланысты жұмыстан босатылған адамдардың тізіліміне енгізеді. 2008 жылғы 25 желтоқсандағы N 273-ФЗ "Сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес туралы".
Өнерге түсініктеме. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і
1. Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу жалпы ережетолық тізбесі заңмен белгіленген негіздер бойынша және жұмыстан босатудың белгіленген тәртібін сақтай отырып ғана мүмкін болады. Заңды негізсіз немесе жұмыстан босату тәртібін бұза отырып жұмыстан шығарылған қызметкер бұрынғы жұмысына қалпына келтірілуге жатады.
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді жұмыстан шығаруға негіз ретінде заң шығарушы себептердің үш тобын тұжырымдайды: 1) қызметкердің кінәлі әрекеттері; 2) қызметкердiң жеке басына қатысты, бiрақ оның кiнәлi iс-әрекетiнiң нәтижесi емес себептер; 3) қызметкердің жеке басына байланысты емес мән-жайлар.
Жұмыс берушiнiң бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың негiздерiн тұжырымдау кезiнде заң шығарушы қызметкердiң жеке басын да, оған байланысты еңбек сипаттамаларын да ескередi. еңбек функциясы. Осыған байланысты жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың жалпы және арнайы негіздері бар. Біріншісі кез келген қызметкерді жұмыстан босату кезінде қолданылуы мүмкін, екіншісі - тек белгілі бір санаттағы қызметкерлер (мысалы, ұйымдардың басшылары, тұлғалар, еңбек қызметіақшалай немесе тауарлық құндылықтарды сақтаумен байланысты). Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің түсіндірме берілген 81-бабында, қосымша (арнайы) - ішінара түсініктеме берілген бапта, ішінара - Еңбек кодексінің баптарында тұжырымдалған. жұмыскерлер мен жұмыс берушілердің жекелеген санаттарының құқықтық жағдайын реттейтін Ресей Федерациясының, сондай-ақ басқа федералдық заңдар.
Жұмыстан босату үшін негіздердің болуы жалпы ереже бойынша жұмыс берушіге құқық береді, бірақ оны еңбек шартын бұзуға міндеттемейді. Демек, жұмыс берушінің бұл құқығына негіз болатын мән-жайлар туындаған кезде, соңғысы не оған ұйымдық-құқықтық сипаттағы шараларды қолданумен шектеліп, қызметкермен еңбек шартының мазмұнын мүлде өзгертпеуі мүмкін, не егер көрсетілген мән-жай қызметкердің өз лауазымын немесе еңбек шартында көзделген жұмысты сақтау мүмкіндігін жоққа шығарады - қызметкерді оның келісімімен басқа жұмысқа ауыстыру. Кейбір жағдайларда басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмаса немесе қызметкер ауысудан бас тартса, жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығаруға құқылы.
2. Жұмыс берушiнiң бастамасы бойынша қызметкердi жұмыстан шығару негiздерiнiң арасында түсiнiктеме берiлген баптың 1-тармағында ұйымның таратылуы немесе дара кәсiпкердiң қызметiн тоқтатуы көрсетiледi.
Ұйымды (заңды тұлғаны) тарату азаматтық заңнамада айқындалған негіздер мен тәртіппен жүзеге асырылады. Заңды тұлғаның таратылуы оның құқықтары мен міндеттерін басқа тұлғаларға мұрагерлікке берусіз тоқтатуға әкеп соғады (РФ Азаматтық кодексінің 61-бабының 1-тармағы).
Жұмыс берушінің қызметін тоқтатуға қатысты – жеке, содан кейін бұл жағдайда біз осы тұлғаның жеке кәсіпкер ретінде қызметін тоқтату туралы айтып отырмыз - бұл ұғым Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен түсіндірілетін мағынада (қараңыз). Жұмыс берушінің - жеке тұлғаның қайтыс болуы еңбек шартын бұзудың тәуелсіз негізі болып табылады ().
Жұмыс берушілер Өнер мағынасында жеке кәсіпкерлер болып табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 20-бабы заңмен белгіленген мақсаттарға, оның ішінде пайда алуды қамтамасыз ету үшін әрекет ететін ерекше құқық субъектілері болып табылады және тиісінше олардың қызметін сол немесе басқа нысанда мемлекеттік тіркеуді (лицензиялауды) жүзеге асыруға міндетті. . Мысалы, бағынышты мемлекеттік тіркеу кәсіпкерлік қызметазамат жеке кәсіпкер немесе басшы ретінде егіншілік(Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 23-бабы); заңгер мәртебесін алудың ерекше тәртібі заңнамада қарастырылған («Ресей Федерациясындағы адвокаттық қызмет және адвокатура туралы» 2002 жылғы 31 мамырдағы N 63-ФЗ Федералдық заңын қараңыз); белгіленген тәртіппен берілген лицензияның негізінде нотариустардың қызметі жүзеге асырылады (Ресей Федерациясының 1998 жылғы 11 ақпандағы N 4462-1 нотариат туралы заңнамасының негіздерінің 3-бабы). Тиісінше, мұндай жұмыс берушілердің қызметін тоқтату (немесе тоқтата тұру) түсініктеме берілген баптың 1-тармағына сәйкес қызметкерлермен еңбек шартын бұзуға дербес негіз бола алады.
Егер жұмыс беруші дара кәсіпкер ретінде тіркелген жеке тұлға болса, онда қызметкермен еңбек шарты түсіндірме берілген баптың 1-тармағына сәйкес, атап айтқанда, жұмыс беруші – жеке тұлғаның қызметі өз еркімен тоқтатылған кезде бұзылуы мүмкін. мемлекеттік тіркеу туралы куәліктің қолданылу мерзімінің аяқталуына байланысты сот шешімімен оны дәрменсіз (банкрот) деп тану нәтижесінде шешім (Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 25-бабының 1-тармағы), белгілі бір тұлғаларға лицензияны қайта ресімдеуден бас тарту. қызмет түрлері (Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы Жарлығының 28-тармағының 3-тармағы. N 2 «Ресей Федерациясының Еңбек кодексін Ресей Федерациясының соттарының қолдануы туралы «).
3. Ұйымның, дара кәсiпкердiң қызметкерлерiнiң санын немесе штатын қысқарту еңбек шартын бұзу үшiн негiз ретiнде түсiнiк берiлген баптың 2-тармағында көзделген.
Қызметкерлердің санын тиісті жұмыс беруші белгілейді технологиялық процестержәне қажеттіліктер Техникалық қызмет көрсетуоның қызметі. Кадрлар – бұл басқарушылық және әкімшілік лауазымдардың жиынтығы әртүрлі деңгейлерсондай-ақ мамандар. Штатты, әдетте, штаттық кестені жариялау арқылы басшы анықтайды.
Ұйымның мүлкінің иесін өзгерту кезінде қызметкерлердің санын немесе штатын қысқартуға меншік құқығын беруді мемлекеттік тіркегеннен кейін ғана жол беріледі ().
Қысқартуға байланысты жұмыстан босату кезінде жұмысшылардың жекелеген санаттарының жұмыста қалуға басым құқығын ескеру қажет (қараңыз). Бұл ретте, түсініктеме берілген баптың 4-бөлігіне сәйкес ұйымның басқа елді мекенде орналасқан филиалының, өкілдігінің немесе өзге де оқшауланған құрылымдық бөлімшесінің қызметі тоқтатылған жағдайда қызметкерлермен еңбек шарты бұзылған жағдайда осы құрылымдық бөлімшелер ұйым таратылған жағдайда көзделген ережелерге сәйкес жүзеге асырылады, ереже. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 179-ы қолданылмайды.
4. Түсіндірілген Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 3-тармағына сәйкес қызметкердің атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысқа сәйкес келмеуі біліктіліктің жеткіліксіздігінің нәтижесі болуы мүмкін. Қызметкердің біліктілігінің жеткіліксіз деңгейі аттестаттау нәтижелерімен расталуы тиіс.
Сертификаттау рәсімі келесі ережелерді сақтауды білдіреді: а) қолжетімділік нормативтік база(мемлекеттің немесе жергілікті өзін-өзі басқарудың тиісті нормативтік құқықтық актісі және (немесе) аттестаттау туралы жергілікті нормативтік акт); б) тиiстi актiде белгiленген тәртiппен құрылған комиссияның аттестаттау рәсiмiн жүзеге асыруы; в) аттестацияның әмбебап сипаты (аттестаттауға жеке емес, барлық (нормативтік тәртіппен анықталған ерекшеліктерді қоспағанда) белгілі бір санаттағы қызметкерлер жатады); г) аттестаттауды өткізу кезеңділігі (қызметкерлер, әдетте, нормативтік тәртіпте белгіленген алдыңғы аттестациядан кейін белгілі бір мерзім өткеннен кейін жүйелі түрде аттестациядан өтеді).
Аттестаттау комиссиясының қызметкердің өзінің нақты біліктілігі бойынша атқаратын лауазымына немесе атқарған жұмысына сәйкес еместігі туралы қорытындысы жұмыс берушіге осы қызметкермен еңбек шартын бұзуға құқық береді.
Сот тәжірибесі еңбек өтілінің қысқа болуына байланысты қажетті өндірістік тәжірибесі жоқ қызметкерлермен еңбек шартын жеткіліксіз біліктілік негізінде, сондай-ақ, егер бұл заңды емес алғышартеңбек шартын жасасқан кезде.
5. Жұмыс берушiнiң бастамасы бойынша жұмыстан босатуға негiз қызметкердiң еңбек мiндеттерiн дәлелдi себептерсiз бiрнеше рет орындамауы болып табылады (түсiнiктеме берiлген баптың 5-тармағы).
Еңбек тәртібін бұзу – қызметкердің кінәсінен өзіне жүктелген еңбек міндеттерін (заң талаптарын, еңбек шарты бойынша міндеттерді, ішкі тәртіп ережелерін бұзу) орындамау немесе тиісінше орындамау. жұмыс кестесі, лауазымдық нұсқаулықтар, ережелер, жұмыс берушінің бұйрықтары, техникалық ережелер және т.б.).
Мұндай бұзушылықтарға мыналар жатады:
а) қызметкердің жұмыста немесе жұмыс орнында дәлелді себептерсіз болмауы. Бұл ретте ескеру қажет, егер еңбек шартында қызметкермен немесе жергілікті нормативтік актжұмыс беруші (бұйрық, кесте және т.б.) нақты емес жұмыс орныосы қызметкер туралы, содан кейін қызметкер еңбек міндеттерін орындау кезінде қай жерде болуға міндетті деген сұрақ бойынша дау туындаған жағдайда, жұмыс орнының күші бойынша қызметкер болуы керек немесе қай жерде болуы керек деп есептеген жөн. ол жұмыс берушінің тікелей немесе жанама бақылауында болатын жұмысына байланысты келуі керек;
б) еңбек нормаларының белгiленген тәртiбiнiң өзгеруiне байланысты қызметкердiң дәлелдi себептерсiз еңбек мiндеттерiн орындаудан бас тартуы (сондай-ақ оған түсiнiктi қараңыз), өйткені еңбек шартының күшiне сәйкес қызметкер еңбек мiндеттерiн орындауға мiндеттi. ұйымның жұмыс кестесінде қолданыстағы ішкі ережелерді сақтау (қараңыз). Бұл ретте ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты еңбек шартының талаптарының өзгеруіне байланысты жұмысты жалғастырудан бас тарту еңбек тәртібін бұзу болып табылмайды, бірақ еңбек шартын бұзу үшін негіз болып табылады. көзделген тәртіпті сақтау;
в) белгiлi бiр кәсiптер қызметкерлерiн медициналық тексеруден өтуден дәлелдi себептерсiз бас тарту немесе жалтару, сондай-ақ қызметкердiң емтихан тапсырудан бас тартуы. жұмыс уақытыеңбекті қорғау, қауіпсіздік техникасы және пайдалану ережелері бойынша арнайы дайындық және емтихандарды тапсыру, егер бұл жұмысқа қабылдаудың міндетті шарты болса (Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Жарлығының 35-тармағы).
Қызметкерлерге сенiп тапсырылған мүлiктiң жетiспеушiлiгi үшiн толық жауапкершiлiк туралы жазбаша шарт жасасудан бас тартқан қызметкерлерге тәртiптiк жазалау шараларын қолдануға байланысты туындаған дауларды шешу кезiнде (), егер ол еңбек шартымен бiр мезгiлде жасалмаған жағдайда, Аталған қаулының 36 РФ Қарулы Күштерінің Пленумы келесіден бастауды ұсынады.
Егер материалдық құндылықтарды күтіп-ұстау жөніндегі міндеттерді орындау қызметкердің жұмысқа қабылдау кезінде келісілетін негізгі еңбек функциясы болып табылса және қолданыстағы заңнамаға сәйкес онымен толық жауапкершілік туралы шарт жасалуы мүмкін, оны қызметкер білетін. туралы, мұндай шарт жасасудан бас тарту барлық туындайтын салдарлармен еңбек міндеттерін орындамау ретінде қарастырылуы керек.
Толық жауапкершілік туралы шарт жасасу қажеттілігі жұмыскермен еңбек шартын жасасқаннан кейін туындаса және қолданыстағы заңнаманың өзгеруіне байланысты оның атқаратын лауазымы немесе атқарған жұмысы енгізілгеніне байланысты болса. Жұмыс беруші толық жауапкершілік туралы жазбаша келісімдер жасай алатын қызметкерлер ауыстыратын немесе орындайтын лауазымдар мен жұмыстардың тізбесінде, алайда қызметкер мұндай шарт жасасудан бас тартса, жұмыс беруші оған басқа жұмысты мәжбүрлеп ұсынуға міндетті, ал оның болмауы немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартса, онымен еңбек шарты сәйкес бұзылады.
Қызметкердің жұмыс берушінің еңбек демалысы аяқталғанға дейін жұмысқа оралу туралы бұйрығын орындаудан бас тартуы (себептеріне қарамастан) еңбек тәртібін бұзу деп санауға болмайды (Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 37-тармағы). 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2).
Қызметкер еңбек міндеттерін қайталап орындамағаны үшін жұмыстан босату, егер қызметкерге бұрын тәртіптік жаза қолданылған болса, ол қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамаған кезде алынбаған және өтелмеген болса мүмкін болады ( 2004 жылғы 17 наурыздағы Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының Жарлығының 33-тармағының 1-тармағы .N 2). Тәртіптік жазалардың тізбесі заңмен белгіленеді (оны қараңыз).
«Бірнеше рет» терминінің мағынасында еңбек міндеттерін орындамау қызметкер өзіне жүктелген міндеттерді дәлелді себептерсіз қайталап орындамаған жағдайда да орын алуы мүмкін. Заңға сәйкес тәртіптік жаза бір жыл бойы жарамды екенін ескере отырып, т. 12 ай, егер жұмыс беруші оны қызметкерден мерзімінен бұрын босатпаса (оны қараңыз), егер қызметкер оған тәртіптік жаза қолданылғаннан кейін 12 ай ішінде еңбек тәртібін қайтадан бұзса, жұмыс берушінің еңбек шартын бұзу құқығы туындайды. . Бұл ретте еңбек міндеттерін орындамауды «қайталанатын» деп тану кезінде бұзушылықтың қайталануын ғана емес, теріс қылықтың өзінің сипаты мен ауырлығын, қызметкердің бұрынғы мінез-құлқын және басқа да мән-жайларды ескеру қажет.
Егер қызметкер еңбек тәртібін бірнеше рет бұзса, бірақ оған тәртіптік жаза қолданылмаса, онда ол түсініктеме берілген баптың 5-тармағына сәйкес жұмыстан босатылмайды.
Еңбек тәртібін бұзу жазаға қарамастан қызметкердің заңсыз теріс қылықтары жалғаса берсе, қайталанған деп танылады. Бұл жағдайда оған жаңа жаза қолдануға, оның ішінде түсініктеме берілген баптың 5-тармағына сәйкес жұмыстан шығаруға рұқсат етіледі (РФ Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Жарлығының 2-тармағы, 33-тармағы).
Жұмыс берушінің қызметкерге тәртіптік жаза қолдануға құқығы бар, тіпті егер қызметкер теріс қылық жасағанға дейін еңбек шартын өз бастамасы бойынша бұзу туралы арыз берген болса да, еңбек шартыбұл жағдайда ол жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін ғана тоқтатылады (Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Жарлығының 33-тармағының 3-тармағы).
Жұмыс берушіге оған тәртіптік жаза қолдануға, оның ішінде жұмыстан шығаруға негіз болатын әрекетті жасағаннан кейін қызметкердің өз еркімен жұмыстан босату туралы өтініш беруін мәжбүрлі деп санауға болмайды (оны қараңыз).
Қызметкердiң өзiнiң қызметтiк мiндеттерiне жатпайтын әрекеттерi тәртiптiк терiс қылық болып саналмауы тиiс. Түсініктеме берілген мақаланың 5-тармағына сәйкес қызметкерді жұмыстан шығару мүмкін емес, мысалы, күнделікті өмірде тәртіпті бұзғаны үшін. Осы негізде еңбек шартын бұзу құқықтық жағдайды реттейтін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларында көрсетілген. оқытушылар құрамы(см. ).
6. Жалғыз өрескел бұзушылыққызметкердің еңбек міндеттерін орындауы (түсініктеме берілген баптың 6-тармағы) бұрын тәртіптік жаза алғанына қарамастан, қызметкермен еңбек шартын бұзуға жеткілікті негіз болып табылады.
Өрескел бұзушылықтар:
1) сабаққа келмеу (түсініктеме берілген баптың 6-тармағының «а» тармақшасы). Жұмысқа келмеу - жұмыссыз қалмауды білдіреді жақсы себепжұмыс күні бойы (ауысым). Жұмыс күні (ауысым) ішінде қызметкердің дәлелді себепсіз жұмыс орнында қатарынан төрт сағаттан артық болмауы жұмысқа келмеуге теңестіріледі. Бұл жағдайда жұмыс орны деп қызметкерге бекітілген жұмыс орнын ғана емес, сонымен қатар қызметкердің тиісті басшысының нұсқауы бойынша қызметкер болуға міндетті болған жерді де білдіреді (жұмыс орны түсінігін 209-бапты қараңыз). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі және оған түсініктеме).
РФ Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Жарлығының 39-тармағына сәйкес, көрсетілген негізде жұмыстан босату, атап айтқанда:
а) дәлелді себепсіз жұмысқа келмегені үшін, т. жұмыс күнінің (ауысымның) ұзақтығына қарамастан бүкіл жұмыс күні (ауысым) ішінде жұмыста болмауы;
б) жұмыс орнынан тыс жұмыс күні ішінде қатарынан төрт сағаттан астам дәлелді себепсіз қызметкерді тапқаны үшін;
в) белгiсiз мерзiмге еңбек шартын жасасқан адамның жұмыс берушiге шартты бұзу туралы ескертпестен, сондай-ақ екi апталық ескерту мерзiмi өткенге дейiн дәлелдi себепсiз жұмыстан кеткенi үшiн (қараңыз). бап);
г) еңбек шартын белгiлi бiр мерзiмге жасасқан адамның келiсiм-шарттың мерзiмi аяқталғанға дейiн немесе еңбек шартын мерзiмiнен бұрын бұзу туралы ескерту мерзiмi өткенге дейiн дәлелдi себепсiз жұмыстан кеткенi үшiн (80-бапты қараңыз). және оған түсініктеме);
д) демалыс күндерін рұқсатсыз пайдаланғаны үшін, сондай-ақ демалыста (негізгі, қосымша) рұқсат етілмеген демалыс үшін. Егер жұмыс беруші заңда көзделген міндеттемені бұза отырып, демалыс күндерін беруден бас тартса және қызметкердің мұндай күндерді пайдалану уақыты жұмыс берушінің қалауына байланысты болмаса (мысалы, демалыс күндерін) қызметкердің демалыс күндерін пайдалануы жұмысқа шықпау болып табылмайды. , донор болып табылатын қызметкерді қан мен оның компоненттерін тапсырған әрбір күннен кейін дереу демалыс күніне сәйкес беруден бас тарту).
Сот басқа жұмысқа ауыстырылған және оны бастаудан бас тартуына байланысты жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатылған адамды жұмысқа қалпына келтіру туралы істі қараған кезде жұмыс беруші ауыстырудың заңдылығын дәлелдейтін дәлелдемелерді ұсынуға міндетті (т. қараңыз, оларға түсініктемелер). ). Егер ауыстыру заңсыз деп танылса, жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату негізді деп есептелмейді және қызметкер бұрынғы жұмысына қалпына келтірілуге жатады (Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Жарлығының 40-тармағы). ).
Егер жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатылған адамды жұмысқа қайта алу туралы және мәжбүрлі түрде жұмыстан босатылған кездегі орташа жалақысын өндіру туралы дауды шешу кезінде жұмыс орнында себепсіз себептермен болмауы, бірақ жұмыс берушінің жұмыстан босату тәртібін бұзғаны анықталса. , сот көрсетілген талаптарды қанағаттандыру кезінде мыналарды ескеруі тиіс: орташа табысмұндай жағдайларда қалпына келтірілген қызметкерге жұмыстан босатылған бірінші күннен бастап емес, жұмыстан босату туралы бұйрық шығарылған күннен бастап ақы алынуы мүмкін, өйткені тек осы уақыттан бастап жұмыстан босату мәжбүр болады (Қарулы Күштер Пленумы қаулысының 41-тармағы Ресей Федерациясының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2);
2) жұмысқа алкогольдік, есірткілік немесе өзге де токсикалық масаң күйде келген (түсініктеме берілген баптың 6-тармағының «б» тармақшасы).
Қызметкер оның іс-әрекеті ауыр зардаптардың нақты қаупін тудыруына байланысты жұмыстан босатылған жағдайда, мыналар анықталуы тиіс: а) қызметкердің заңсыз іс-әрекеті нәтижесінде қауіп төнген әлеуметтік маңызы бар мүдделер; б) ауыр зардаптардың туындауына кедергі болған жағдайлар. Соңғысы ауыр зардаптардың басталуына жол бермейтін кездейсоқ факторлар, басқа адамдардың немесе қызметкердің өзінің әрекеті болуы мүмкін.
Жұмыс беруші қызметкердің кінәсін анықтауы керек. Ол қызметкердің: а) еңбекті қорғау талаптарын бұзуға байланысты өз іс-әрекетінің заңға қайшы сипатын білген немесе білуі мүмкін және білуге тиіс еді; б) ауыр зардаптардың болу ықтималдығын алдын ала білген немесе болжай алатын және болжауға тиіс еді. Егер қызметкер ауыр зардаптардың басталуын болжай алмаса және болмауға тиіс болса, оны қаралып отырған негіздер бойынша жұмыстан шығаруға болмайды, бұл еңбекті қорғау ережелерін бұзғаны үшін тәртіптік жауапкершіліктің басқа шараларын қолдануды жоққа шығармайды.
Қызметкердің кінәсі болмаған жағдайда оны жауапкершілікке тарту және еңбек шартын бұзу. Түсініктеме берілген баптың 6-тармағы "е" алып тасталды. Төтенше жағдайдағы қызметкердің әрекеті немесе құзыретті басшының бұйрығын орындауға бағытталған іс-әрекеттер осындай түрдегі ерекше жағдайлар болып табылады. Соңғы жағдайда заңмен қорғалатын құқықтар мен мүдделерге қатер төндіретін жағдайдың туындау мүмкіндігі туралы тікелей немесе жоғары тұрған басшыны ескерткен жағдайда қызметкердің жауапкершілігі алынып тасталады (сонымен қатар оған түсініктемені қараңыз).
Заң қызметкердің іс-әрекетін ауыр зардаптардың басталуымен (немесе басталу мүмкіндігімен) байланыстыратындықтан, онымен еңбек шартын бұзу үшін негіздердің болуы заңды күшіне енген сот үкімімен расталуы мүмкін.
Қарастырылып отырған негіздер бойынша жұмыстан босатумен қатар тиісті кінәлі лауазымды тұлғалар әкімшілік жазаға тартылуы мүмкін (Ресей Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-бабы).
Қызметкердің өз міндеттерін өрескел бұзуы болып табылатын істердің тізбесі толық және кең түсіндірілуге жатпайды (Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Жарлығының 38-тармағы). Түсініктеме берілген баптың осы тармағында көрсетілген себептердің кез келгені бойынша еңбек шартын бұзу тәртіптік жаза қолдану үшін белгіленген тәртіппен жүзеге асырылады (оны қараңыз).
7. Түсініктеме берілген баптың 1 - 3, 5 және 6-тармақтарында аталған негіздер жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың жалпы негіздеріне жатады. Түсініктеме берілген мақалада олармен қатар ерекшеліктерден туындайтын ерекшеліктер болған кезде жекелеген санаттағы жұмыскерлерді жұмыстан шығару үшін арнайы негіздер (4, 7 - 13 тармақтар) тізбесі бар. құқықтық мәртебесібұл жұмысшылар, шарттар. Бұл негіздердің көпшілігі қызметкердің кінәлі әрекеттерінің болуын болжайды.
8. Ұйым мүлкінің меншік иесінің ауысуы (түсініктеме берілген баптың 4-тармағы) тек ұйым басшысын, оның орынбасарларын және бас бухгалтерді қызметінен босатуға негіз бола алады.
9. Ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға тікелей қызмет көрсететін қызметкер кінәлі әрекеттер жасаған жағдайда жұмыс берушінің оған сенімін жоғалтуына байланысты жұмыстан босатылуы мүмкін (түсініктеме берілген баптың 7-тармағы).
Көрсетілген негіздер бойынша жұмыстан шығару тек ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға (қабылдау, сақтау, тасымалдау, тарату және т. оған сенімін жоғалту (РФ Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Жарлығының 1-тармағының 45-тармағы). Мұндай жұмысшылар, әдетте, толық төленетін адамдар санатына жататындар жауапкершілікАрнайы заңдар немесе арнайы заңдар негізінде өздеріне сеніп тапсырылған ақша немесе тауар құндылықтарының сақталуын қамтамасыз етпегені үшін жазбаша шарттар(мақаланы қараңыз - және оларға түсініктеме).
Бухгалтерлер, бухгалтерлер, мерчендайзерлер, контроллерлер, маркерлер және басқа да қызметкерлер сенімді жоғалтуына байланысты жұмыстан босатылмайды, өйткені материалдық құндылықтар оларға тікелей сеніп тапсырылмайды.
Жұмыс берушінің сенімін жоғалту қызметкердің кінәсі туралы объективті дәлелдеуге негізделуі керек. материалдық шығын. Егер қызметкердің кінәсі анықталмаса, ол жетіспеушілік, сеніп тапсырылған құндылықтарға зиян келтіру және т.
Қаржы жымқыру, пара алу және басқа да пайдакүнемдік құқық бұзушылықтар фактісі анықталған кезде, егер бұл әрекеттер оның жұмысына қатысы болмаса да, қызметкер сенімін жоғалту негізінде жұмыстан босатылуы мүмкін (ҚР Пленумы қаулысының 45-тармағының 2-тармағы). Ресей Федерациясының Қарулы Күштері 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2).
Қызметкердің өзі қатысушы болып табылатын мүдделер қақтығысының алдын алу немесе шешу бойынша шаралар қабылдамауы, оның кірістері, шығыстары, мүлкі мен мүліктік сипаттағы міндеттемелері туралы толық емес немесе анық емес мәліметтерді ұсынбауы немесе ұсынбауы салдарынан еңбек шартын бұзу , немесе олардың жұбайының және кәмелетке толмаған балаларының кірістері, шығыстары, мүліктік және мүліктік міндеттемелері туралы толық емес немесе анық емес мәліметтерді ұсынбау немесе саналы түрде ұсынбау (Ресей Еңбек кодексінің 81-бабының түсіндірме берілген 7.1 тармағы) жұмыстан босатудың ерекше жағдайы болып табылады. жұмыс берушінің оған деген сенімін жоғалтуына байланысты қызметкер.
Жұмыс берушінің оған деген сенімін жоғалтуына байланысты қызметкермен еңбек шартын бұзған жағдайдағы сияқты, көрсетілген тармаққа сәйкес тиісті лауазымдарды атқаратын және жұмыстарды орындайтын қызметкерлер ғана жұмыстан босатылуы мүмкін. заңда белгіленген тәртіппен бекітілген тізім. Түсініктеме берілген баптың 7-тармағы мен түсіндірме берілген баптың арасындағы айырмашылық жұмыс берушінің сенімін жоғалтуға негіз бола алатын әрекеттердің мазмұнында және осындай әрекеттерді жасаған адамдардың субъекті құрамында. .
Егер, әдетте, жұмыс берушінің сенімін жоғалтуына қызметкердің жұмысқа байланысты және байланысты емес (өлшем, сатып алушының немесе тапсырыс берушінің дене жинағы, ұрлық және т.б.), онда бұл жағдайда өз бетінше пайдакүнемдік сипатта болмайтын әрекеттер (мысалы, мүдделер қақтығысын жою шараларын қолданбау немесе талап етілетін белгілі бір ақпаратты бермеу) сенім жоғалтудың негізі болып табылады. заң бойынша немесе бұрмаланған ақпаратты ұсыну) қызмет ете алады. Сонымен қатар, мұндай ақпарат қызметкердің өзіне ғана емес, оның отбасы мүшелеріне де қатысты.
«Мүдделер қақтығысы» түсінігі бойынша, осы қақтығысты шешу үшін қажетті және жеткілікті шаралар; қызметкердің және оның отбасы мүшелерінің мүліктік жағдайы туралы мәліметтердің түрлері мен мазмұны; мұндай жұмысшылардың шеңбері, Өнерді қараңыз. , және олар туралы пікірлер.
10. Тәрбиелік функцияларды орындайтын қызметкердің осы жұмысты жалғастырумен сыйыспайтын әдепсіз құқық бұзушылық жасауы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының түсініктемесінің 8-тармағы) да еңбек шартын бұзудың ерекше негізі болып табылады.
Осы негізде білім беру қызметімен айналысатын қызметкерлерді, мысалы, мұғалімдерді, білім беру ұйымдарының педагогтарын, өндірістік оқыту шеберлерін, балалар мекемелерінің тәрбиешілерін ғана жұмыстан шығаруға рұқсат етіледі. Білім беру функцияларын орындамайтын қызметкерлер (оның ішінде ұйымдардың, құрылымдық бөлімшелердің басшылары) осы негізде жұмыстан босатылуға жатпайды.
Теріс қылық, егер ол жалпы қабылданған мораль нормаларына қайшы келсе және ол орындалған жұмысқа қатысты ма, жоқ па маңызды емес (Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 17 наурыздағы Жарлығының 46-тармағы). 2004 жылғы N 2). Осы түрдегі теріс қылық деп оқушының жеке басына қатысты физикалық немесе психикалық зорлық-зомбылықпен байланысты тәрбиелік шараларды қолдануды қарастырған жөн (қараңыз). Тәртіпсіздіктің ауырлығын жұмыстан шығаруды жүзеге асыратын тұлға немесе еңбек дауларын шешуші орган жеке-жеке бағалауға тиіс.
Егер қызметкер жұмыс орнында және еңбек мiндеттерiн орындауға байланысты сенiмдi жоғалтуға әкеп соқтыратын кiнәлi әрекеттер немесе әдепсіз құқық бұзушылық жасаса, онда мұндай қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкiн (тиiсiнше 7-тармақтар бойынша). немесе түсініктеме берілген баптың 8-і) тәртіптік жаза қолданудың белгіленген тәртібі сақталған жағдайда (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабын және оған түсініктемені қараңыз).
Түсініктеме берілген баптың 7 және 8-тармақтарында көзделген еңбек шартын бұзу қызметкердің сенімін жоғалтуға әкеп соқтыратын кінәлі іс-әрекеттерді немесе тиісінше, әдепсіз құқық бұзушылықты жұмыс орнында емес жасаған жағдайда да жүзеге асырылуы мүмкін. оның еңбек міндеттерін орындауына байланысты емес жұмыс орны. Жұмыстан шығару бұл жағдайҚолданылуы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген мерзімдерге байланысты тәртіптік жаза шарасы болып табылмайды, өйткені баптың 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабына сәйкес тәртіптік жазалар қызметкердің кінәсінен өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін ғана қолданылады.
Түсініктеме берілген баптың 5-бөлігіне сәйкес сенімнен айыруға негіз болатын кінәлі іс-әрекеттер не, тиісінше, оның жұмыс орнынан тыс жерде немесе өзінің қызметтік міндеттерін орындауына байланысты емес әдепсіз құқық бұзушылық жасалған жағдайларда жұмыстан босату, - жұмыс берушінің теріс қылық анықталған күннен бастап бір жылдан кешіктірмей мүмкін. Теріс қылық анықталған күн жұмыс берушіге теріс қылық фактісі туралы белгілі болған немесе білуге тиіс күн болып есептелуі керек. Сәйкес шеңбер шенеуніктержұмыс беруші тәртіптік теріс қылық анықталған күнді белгілеу үшін белгіленген ережелерге сәйкес анықталуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабын және оған түсініктемені қараңыз).
Түсініктеме берілген баптың 7.1-тармағына сәйкес еңбек шартын бұзу сенімнің жоғалуына байланысты жұмыстан шығарудың ерекше жағдайы болғандықтан, мұндай жұмыстан шығару да жоғарыда көрсетілген ережелер бойынша жүзеге асырылады.
11. Ұйым (филиал, өкілдік) басшысының, оның орынбасарларының және бас бухгалтердің негізсіз шешім қабылдауы, егер бұл мүліктің сақталуын, оның сақталуын бұзуға әкеп соқса ғана еңбек шартын бұзуға негіз бола алады. ұйымның мүлкін мақсатсыз пайдалану немесе өзге де бүліну (түсініктеме берілген баптың 9-тармағы).
Осы негізде еңбек шартын бұзу келесі шарттар орындалған жағдайда мүмкін болады: экономикалық қызметжұмыс беруші; б) қызметкердiң негiзсiз шешiмi жұмыс берушiге iс жүзiнде мүлiктiк зиян келтiрген (оң да, жоғалған пайда түрiнде де).
Шешімнің негізсіздігі туралы шешім қабылдау кезінде аталған жағымсыз салдарлар дәл осы шешімді қабылдау нәтижесінде пайда болды ма және басқа шешім қабылданған жағдайда оларды болдырмауға болатын-болмайтынын ескеру қажет. Егер жұмыс беруші осы қолайсыз салдарлардың туындауын растайтын дәлелдемелерді ұсынбаса, Өнердің 9-тармағына сәйкес жұмыстан шығару. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-ін заңды деп тануға болмайды (Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Жарлығының 48-тармағының 2-тармағы).
Мүлікті заңсыз пайдалану оның функционалдық мақсатына сәйкес емес жұмыс істеуін немесе мүліктің меншік иесі ретінде жұмыс берушінің экономикалық мақсаттарынан тыс мақсаттарға жетуді білдіреді. Еңбек шартын бұзу негіздері көрсетілген қызметкерлермүліктің жоғалуы немесе бүлінуі ғана емес, сонымен бірге оның құнының бір бөлігін жоғалту салдарынан орын алады, т.б. амортизация (амортизация).
Зиянды кім келтіргені маңызды емес – қызметкердің өзі немесе басқа тұлғалар; жұмыстан босату үшін кінәлі қызметкер қабылдаған шешімнің жұмыс берушіге зиян келтіру мүмкіндігін беруі (қажетті жағдай) жеткілікті.
12. Түсініктеме берілген баптың 10-тармағында көзделген негіздер бойынша бұл жағдайда ұйымның (филиалдың және өкілдіктің) басшысы, сондай-ақ оның орынбасарлары болып табылатын арнаулы субъектімен еңбек шарты бұзылуы мүмкін.
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 55-і заңды тұлғаның өкілдіктері мен филиалдары жеке құрылымдық бөлімшелер ретінде әрекет етеді. Өкілдік болып табылады бөлек бөлімшеөзінің орналасқан жерінен тыс орналасқан, заңды тұлғаның мүдделерін білдіретін және оларды қорғайтын заңды тұлға. Филиал – заңды тұлғаның орналасқан жерінен тыс орналасқан және оның функцияларының барлығын немесе бір бөлігін, соның ішінде өкілдік функцияларын жүзеге асыратын оқшауланған бөлімшесі. Өкілдіктер мен филиалдардың басшылары тағайындалады заңды тұлғажәне оның сенімхаты негізінде әрекет етеді.
Басқа құрылымдық бөлімшелердің басшыларымен және олардың орынбасарларымен, сондай-ақ ұйымның бас бухгалтерімен түсініктеме берілген баптың 10-тармағында көзделген еңбек шарты бұзылмайды (Қарулы Күштер Пленумының Жарлығының 4-тармағы, 49-тармағы). Ресей Федерациясының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2).
Еңбек шартын бұзудың қарастырылған негіздері түсініктеме берілген баптың 6-тармағының мазмұнын толығымен дерлік қайталайды. Демек, ұйымның (филиалдың, өкілдіктің) басшысы және оның орынбасарлары түсініктеме берілген баптың 6-тармағы немесе 10-тармағы бойынша қызметінен босатылуы мүмкін. Соңғы жағдайда басшымен еңбек шартын бұзу туралы шешім қабылдауға оның өрескел деп танылған еңбек міндеттерін, оның ішінде осы Кодекстің 6-тармағына сәйкес еңбек шартын бұзуға болатын кез келген бұзуы негіз бола алады. түсініктеме берілген мақаладан.
Түсініктеме берілген баптың 10-тармағында көзделген қызметкерді жұмыстан шығаруға негіз болған тәртіптік теріс қылықтың ауырлығы туралы мәселе ол жасалған барлық нақты мән-жайлар ескеріле отырып, бағалануға жатады. Мұндай бағалауды жұмыстан шығаруды жүзеге асыруға уәкілетті тұлға, ал дау туындаған жағдайда еңбек дауларын шешу жөніндегі орган береді. Бұл ретте мұндай бұзушылықтың іс жүзінде орын алғанын және өрескел сипатта болғанын дәлелдеу міндеті жұмыс берушіге жүктеледі. Атап айтқанда, ұйым (филиал, өкілдік) басшысының, оның орынбасарларының еңбек міндеттерін өрескел бұзуы, осы адамдарға еңбек шартында жүктелген міндеттерді орындамауы, соның салдарынан денсаулыққа зиян келтіруі мүмкін. қызметкерлерге немесе ұйымға мүліктік зиян келтіруге (49-тармақтың 2, 3-тармақтары) еңбек міндеттерін өрескел бұзу деп танылуға тиіс Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 қаулысы).
13. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға негіз ретінде қызметкердің еңбек шартын жасау кезінде жұмыс берушіге жалған құжаттарды ұсынуы (түсініктеме берілген баптың 11-тармағы) жұмыстан босатуға негіз болып табылатын қызметкердің кінәлі (қасақана) әрекеті.
Түсініктеме берілген баптың 11-тармағына сәйкес жұмыстан босату, егер қызметкер еңбек шартын жасау кезінде жұмыс берушіге жалған құжаттарды ұсынған жағдайда ғана мүмкін болады (мысалы, еңбек шартын жасасқан кезде қызметкер арнайы білімі туралы бұрмаланған құжатты ұсынған). Жұмыс берушіге еңбек шартын жасасуға кедергі келтіретін көрінеу жалған мәліметтерді ұсынған кезде жұмыстан шығару осы бапта белгіленген ережелерге сәйкес жүзеге асырылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84-і.
Параграфтың күшімен. 2 Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2007 жылғы 17 наурыздағы N 2 Жарлығының 51 б., егер еңбек шартын жасасу ережелері жалған құжаттарды ұсыну салдарынан қызметкердің өз кінәсінен бұзылса. ол бойынша, онда мұндай қызметкермен еңбек шарты осы баптың 11-тармағына сәйкес емес, түсіндірме берілген баптың 11-тармағына сәйкес бұзылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі.
14. Ұйымның басшысымен, ұйымның алқалы атқарушы органының мүшелерімен еңбек шарты еңбек шартында көзделген жағдайларда (түсініктеме берілген баптың 13-тармағы) бұзылуы мүмкін. Осылайша, заң шығарушы еңбек шартында белгіленген негіздер бойынша еңбек шартын бұзуды жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді жұмыстан босатудың ерекше жағдайларының бірі ретінде түсіндіреді. Іс жүзінде басшымен (ұйымның алқалы атқарушы органының мүшесімен) еңбек шартында еңбек шартын қызметкердің бастамасы бойынша да, бірде-бір қызметкерге тәуелді емес мән-жайлардың туындауы нәтижесінде бұзу жағдайлары көзделуі мүмкін. қызметкердің немесе жұмыс берушінің еркінен тыс.
15. Түсініктеме берілген баптың 14-тармағына сәйкес жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда белгіленген аталған бапта санамаланған жағдайлардан басқа жағдайларда да бұзылуы мүмкін.
16. Мұндай жағдайлардың ішінде ұйымның басшысымен және оның алқалы атқарушы органының мүшесімен еңбек шартын бұзудың қосымша негіздері (сонымен қатар оларға түсініктемені қараңыз); (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-бабын және оған түсініктемені қараңыз), қызметкермен - шетелдік азаматпен және т.б.
17. Еңбек шартын бұзу оның болуымен қоса заңды деп танылады заңдынегіздер бойынша жұмыс беруші орындады белгіленген тәртіпеңбек шартын бұзу, сондай-ақ қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін заңмен белгіленген жұмыстан босату кепілдіктері (Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 қаулысының 23-тармағын қараңыз).
Белгіленген тәртіпте:
а) қызметкерлердің жекелеген санаттарын жұмыстан шығаруға тыйым салу. Қызметкерді еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңінде және демалыста болған кезде жұмыстан шығаруға жол берілмейді (түсініктеме берілген баптың 6-бөлігі); жүкті әйелдер, сондай-ақ үш жасқа дейінгі балалары бар әйелдер, 14 жасқа дейінгі баланы (18 жасқа дейінгі мүгедек баланы) тәрбиелеп отырған жалғызбасты аналар, осы балаларды анасыз тәрбиелеп отырған басқа адамдар (сонымен қатар оған түсініктемені қараңыз);
б) алдағы жұмыстан босату туралы ескерту. Аталған міндеттеме ұйымның таратылуына, қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруына байланысты еңбек шарты бұзылған жағдайда жұмыс берушіге жүктеледі (сондай-ақ оған түсініктемені қараңыз).
Көрсетілген негіздер бойынша еңбек шарты бұзылған кезде (түсініктеме берілген баптың 1 және 2-тармақтары) жұмыс берушіге жұмыстан шығаруға кемінде екі ай қалғанда қол қою арқылы жұмыс берушінің жеке өзі алдағы жұмыстан босатылатыны туралы ескертіледі. Қызметкерді жұмыстан босату туралы ескерту мерзімін сақтамаған жағдайда, егер ол басқа себептермен жұмысқа қайта алынуға жатпайтын болса, сот оның жұмыстан босатылған күнін белгіленген ескерту мерзімі өткеннен кейін еңбек шарты бұзылатындай етіп өзгертеді. заң бойынша.
Жұмыстан босату күнін кейінге қалдыруға байланысты еңбек шарты ұзартылған мерзім қызметкерге оның орташа жалақысы негізінде төленеді.
Түсініктеме берілген баптың 2-тармағына сәйкес ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту және қызметкерлермен еңбек шартын бұзу мүмкіндігі туралы шешім қабылдаған кезде жұмыс беруші бұл туралы бастауыш кәсіподақ ұйымының кәсіподақ органын жазбаша хабардар етуге міндетті. екі айдан кешіктірмей, ал жаппай жұмыстан шығарылған жағдайда - тиісті оқиғалар басталғанға дейін үш айдан кешіктірмей (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82-бабын және оған түсініктемені қараңыз).
Ұйымды тарату, ұйым қызметкерлерінің, жеке кәсіпкердің санын немесе штатын қысқарту және қызметкерлермен еңбек шартын бұзу мүмкіндігі туралы шешім қабылдаған кезде жұмыс беруші бұл туралы екі күннен кешіктірмей жұмыспен қамту қызметін жазбаша хабардар етуге міндетті. тиісті іс-шаралар басталғанға дейін айлар бұрын және лауазымын, мамандығын, мамандығын және көрсетеді біліктілік талаптарыоларға әрбір нақты қызметкер үшін еңбекақы төлеу шарттары, ал егер ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту туралы шешім қызметкерлерді жаппай жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін болса - тиісті қызмет басталғанға дейін үш айдан кешіктірмей (2-тармақ, 2-тармақ). Ресей Федерациясының 1991 жылғы 19 сәуірдегі N 1032-1 «Ресей Федерациясында жұмыспен қамту туралы» Заңының 25-бабы). Ұғымы, критерийлері және ұйымдық-құқықтық салдары туралы жаппай жұмыстан босатужұмысшылар, б. қараңыз. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73, 82 және оларға түсініктемелер;
в) міндетті сертификаттауды жүргізу. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылған кезде аттестаттау жүргізудің шарттары мен тәртібі туралы осы бапқа түсініктеменің 4-тармағын қараңыз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82 және оған түсініктеме;
г) босатылған қызметкерді жұмысқа орналастыру бойынша шаралар қабылдау. Түсініктеме берілген баптың 3-бөлігіне сәйкес қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруына, сондай-ақ қызметкердің атқаратын лауазымына немесе атқаратын жұмысына сәйкес келмеуі (түсініктеме берілген баптың 2 және 3-тармақтары) салдарынан жұмыстан шығаруға жол беріледі. егер қызметкерді оның келісімімен басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмаса .
Ректормен, проректормен, факультет деканымен, филиал (институт), мемлекеттік немесе муниципалдық бөлім меңгерушісімен еңбек шартын бұзу кезінде де осы ереже қолданылады. білім беру ұйымыжоғарырақ кәсіптік білім беру 65 жасқа толуына байланысты (қараңыз).
Басқа жұмыс - бұл жұмысшының өз жұмысына сәйкес орындай алатын кез келген басқа жұмыс кәсіби біліктілікнемесе денсаулық жағдайы. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге сол ұйымдағы қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмысты (бос лауазымды), ал мұндай жұмыс болмаған жағдайда ұйымда бар басқа бос төменгі лауазымды немесе 29 РФ Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 қаулысы. Іс жүзінде жұмыс берушіде бар бос жұмыс орындарының тізімі немесе олардың жоқтығы туралы хабарлама қызметкерге алдағы жұмыстан босату туралы ескертумен бір мезгілде беріледі. Қызметкердің белгілі бір жұмысты орындауға келісімі (ауыстыру). бос орын) немесе оның бас тартуы жаңа жұмыс(лауазымы) жазбаша түрде бекітіледі және қызметкердің қолымен куәландырылады.
Басқа елді мекенде орналасқан оқшауланған құрылымдық бөлімшенің қызметі тоқтатылған жағдайда қызметкерлерді жұмыстан шығару ұйым таратылған жағдайларда көзделген ережелерге сәйкес жүзеге асырылады. Бұл жұмыс берушінің босатылған жұмысшыларды ұйымға жұмысқа қабылдау міндетінен босатылғанын білдіреді;
д) сайланбалы кәсіподақ органының дәлелді пікірін ескере отырып. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға байланысты мәселелерді қарауға қатысу негіздері және сайланбалы кәсіподақ органының дәлелді пікірін ескеру тәртібі туралы 1-бапты қараңыз. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82, 373 және оларға түсініктемелер;
е) жұмыс берушінің қызметкермен еңбек шартын бұзуға келісімін алуы. Ұжымдық келіссөздерге қатысатын қызметкерлердің өкiлдерiн өткiзу кезеңiнде жұмыс берушiнiң бастамасы бойынша оларға өкiлдiк етуге уәкiлеттiк берген органның алдын ала келiсiмiнсiз жұмыстан босатылуы мүмкiн емес. ол үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес басқа федералды заңдар жұмыстан босатуды қарастырады (сонымен қатар оған түсініктемені қараңыз).
Ұжымдық еңбек дауын шешу кезеңінде ұжымдық еңбек дауын шешуге қатысатын қызметкерлердің, олардың бірлестіктерінің өкілдерін оларға өкілдік етуге уәкілетті органның алдын ала келісімінсіз жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға болмайды (сондай-ақ қараңыз). оған түсініктеме).
Бастауыш кәсіподақ ұйымдарының сайланбалы алқалы органдарының негізгі жұмысынан босатылмаған басшылары (олардың орынбасарлары) өкілеттік мерзімі ішінде және ол аяқталғаннан кейін екі жыл ішінде түсініктеме берілген баптың 2, 3-тармақтарына сәйкес қызметтен босатылуы мүмкін. тиісті жоғары сайланбалы кәсіподақ органының алдын ала келісімі (т. және оларға түсініктемені қараңыз).