Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің СТ 59.
Шұғыл еңбек шартыбұл:
еңбек заңнамасына және нормалары бар өзге де нормативтік құқықтық актілерге сәйкес жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін орындау кезеңіне еңбек құқығы, ұжымдық шарт, келісімдер, жергілікті ережелер, еңбек шартында жұмыс орны сақталады;
уақытша (екі айға дейін) жұмыстардың ұзақтығына;
мерзімінде маусымдық жұмыстарды орындауға табиғи жағдайларжұмысты тек белгілі бір кезеңде (маусымда) орындауға болады;
шетелге жұмыс істеуге жіберілген адамдармен;
жұмыс берушінің қалыпты қызметі шегінен шығатын жұмыстар (қайта құру, монтаждау, іске қосу және басқа жұмыстар), сондай-ақ өндірісті немесе көрсетілетін қызмет көлемін әдейі уақытша (бір жылға дейін) кеңейтумен байланысты жұмыстар үшін;
әдейі құрылған ұйымдарға жұмысқа кіретін адамдармен белгілі бір кезеңнемесе алдын ала белгіленген жұмысты орындау;
белгілі жұмысты орындау үшін оның аяқталуын белгілі бір мерзіммен анықтау мүмкін болмаған жағдайларда жұмысқа қабылданған адамдармен;
практикамен тікелей байланысты жұмыстарды орындау, кәсіптік оқытунемесе қосымша кәсіптік білім берутағылымдамадан өту нысанында;
белгілі бір мерзімге сайланбалы органға немесе ақы төленетін жұмысқа сайланбалы қызметке сайланған, сондай-ақ сайланбалы органдар мүшелерінің қызметін тікелей қамтамасыз етуге байланысты жұмысқа орналасу немесе шенеуніктермемлекеттік билік пен жергілікті өзін-өзі басқару органдарында, саяси партиялар мен өзге де қоғамдық бірлестіктерде;
жұмыспен қамту қызметі органдары уақытша сипаттағы жұмысқа жіберген адамдармен және қоғамдық жұмыстар;
балама өтуге жіберілген азаматтармен мемлекеттік қызмет;
Тараптардың келісімі бойынша мерзімді еңбек шарты:
жұмыс берушілерге – шағын кәсіпкерлік субъектілеріне жұмысқа келетін адамдармен (оның ішінде жеке кәсіпкерлер), қызметкерлер саны 35 адамнан аспайтын (саласында бөлшек саудажәне тұрмыстық қызмет көрсету- 20 адам);
жасы бойынша жұмысқа кіретін зейнеткерлермен, сондай-ақ денсаулық жағдайы бойынша сәйкес келетін адамдармен медициналық пікірфедералдық заңдарда және басқа да нормативтік құқықтық актілерде белгіленген тәртіппен шығарылады Ресей Федерациясы, тек уақытша жұмысқа рұқсат етіледі;
Қиыр Солтүстік өңірлерінде және оларға теңестірілген аудандарда орналасқан ұйымдарға жұмысқа түсетін адамдармен, егер бұл жұмыс орнына көшумен байланысты болса;
апаттардың, авариялардың, эпидемиялардың, эпизоотиялардың алдын алу, сондай-ақ осы және өзге де төтенше жағдайлардың зардаптарын жою бойынша шұғыл жұмыстарды жүргізуге;
еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде белгіленген тәртіппен тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша сайланған адамдармен;
шығармашылық БАҚ қызметкерлерімен бұқаралық ақпарат құралдары, кинематография ұйымдары, театрлар, театр-концерт ұйымдары, цирктер және туындыларды жасауға және (немесе) орындауға (көрмеге) қатысатын басқа да тұлғаларға осы қызметкерлердiң Қазақстан Республикасының Үкiметi бекiтетiн жұмыстардың, кәсiптердiң, лауазымдарының тiзiмдерiне сәйкес ресейлік үшжақты реттеу комиссияларының пікірін ескере отырып, Ресей Федерациясы әлеуметтік және еңбек қатынастары;
ұйымдық-құқықтық нысандары мен меншік нысандарына қарамастан ұйымдардың басшыларымен, басшының орынбасарларымен және бас бухгалтерлерімен;
күндізгі оқу нысанында білім алатын тұлғалармен;
экипаж мүшелерімен теңіз кемелері, Ресей халықаралық кемелер тізілімінде тіркелген ішкі жүзу кемелері және аралас (өзен-теңіз) жүзу кемелері;
толық емес жұмысқа кіретін адамдармен;
осы Кодексте немесе басқа федералдық заңдарда көзделген басқа жағдайларда.
Өнерге түсініктеме. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-ы
1. Еңбек шартының мерзiмдi сипаты мән-жайлардың үш тобымен айқындалады: 1) мерзiмдi шарт жасасу заңның тiкелей көрсетiлуiне байланысты мiндеттi; 2) шарттың шұғыл сипаты олардың болуы белгісіз мерзімге еңбек шартын жасасу мүмкіндігін жоққа шығаратын объективті сипаттағы мән-жайларға байланысты болса; 3) белгілі бір мерзімге шарт тараптардың бірінің бастамасы бойынша немесе олардың бірлескен бастамасы бойынша жасалуы мүмкін.
Мерзімді еңбек шартын жасасу қажеттілігін немесе мүмкіндігін айқындайтын негіздер тізбесі ашық. Бірақ оны тек мемлекет толықтыратынын және федералды заңнан төмен емес деңгейде, бұл мағынада тізім жабық екенін ескере отырып, оны ұжымдық шарт немесе жеке келісім-шарт тәртібімен кеңейтуге болмайды. Басқаша айтқанда, штаттан басқа ешкім де, федералдық заң деңгейінде де осы немесе басқа жағдайды мерзімді еңбек шартын жасасу үшін дәлелді себеп ретінде тануға құқығы жоқ.
2. Мерзiмдi еңбек шартын жасасу үшiн барлық негiздер үш топқа бiрiктiрiлуi мүмкiн, олар: 1) жеке басының ерекшелiктерiмен ( құқықтық мәртебесі) қызметкер немесе жұмыс беруші; 2) белгілі бір жағдайларға байланысты шектеулі уақыт еңбек қызметіол үшін қызметкер тартылған; 3) қызметкердің жұмыс орны.
3. Түсініктеме берілген баптың 1-бөлігінде мерзімді еңбек шарты жасалуы тиіс мән-жайлардың тізбесі көрсетілген. Басқаша айтқанда, мерзімді еңбек шартын жасау тараптардың қалауы (бастамасы) бойынша емес, олардың еркіне тәуелді емес объективті жағдайлардың болуымен анықталады.
Заңның бұл нормасы кем дегенде екі мәселені тудырады.
Біріншісі, еңбек шартының мәтінінде еңбек шартының шұғыл сипатын көрсететін жазбаша құжат ретінде болмауы қандай салдарға әкеп соғуы мүмкін деген сұраққа келіп тіреледі. Егер біз бұл мәселеге ресми түрде жүгінсек, онда еңбек шарты белгісіз мерзімге жасалған деп есептелуі керек (). Алайда, қарастырылып отырған жағдайда еңбек шарты өзінің табиғаты бойынша шұғыл болып табылатынын және сондықтан оны жасасуға негіз болған мән-жайдың мерзімі өткеннен кейін болуы мүмкін еместігін ескеру қажет. ішінде екені көрінеді бұл жағдайеңбек шартының шұғыл сипатына қатысты тараптардың келісімінен шығу керек, тіпті бұл келісімге тікелей емес, жанама түрде, үнсіздік түрінде қол жеткізілген болса да. Тиісінше, мерзімді еңбек шартын жасасуға негіз болған мән-жайлар аяқталғаннан кейін соңғысы бапта белгіленген тәртіппен тоқтатылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-ы.
Екінші мәселе түсініктеме берілген баптың 1-бөлігінде көрсетілген мән-жайлар болған кезде еңбек шартының жасалу мерзімін анықтауға келіп тіреледі. Атап өткендей, заң шығарушы мұндай мән-жайлардың тізбесін құрастырған кезде, оның тараптарының еркіне қарамастан, еңбек шартының шұғыл сипатын объективті түрде белгілейтіндігіне сүйенеді. Тиісінше, еңбек шартының мерзімі объективті түрде анықталады және белгілі бір жағдайдың болған уақытымен шектеледі. Басқаша айтқанда, түсініктеме берілген баптың 1-бөлігіне сәйкес мерзімді еңбек шартын жасау кезінде шарт жалпы ережемерзімді еңбек шартын жасасуға объективті түрде себеп болған мән-жайдың бүкіл болуының бүкіл кезеңіне, бірақ заңда белгіленген мерзімнен аспауға тиіс. Көрсетілген жағдайдың әсерінен азырақ мерзімге шарт тек қызметкердің дәлелді өтініші бойынша жасалуы мүмкін.
4. Түсініктеме берілген баптың 2-бөлігінде тараптардың келісімі бойынша мерзімді еңбек шарты жасалуы мүмкін мән-жайлар шеңбері тұжырымдалған. Заң шығарушының бұл тұжырымы тараптардың еркі болған жағдайда ғана мерзімді еңбек шарты жасалатынын білдіреді. Бұл ретте тараптар мерзімсіз де, белгілі бір мерзімге де шарт жасасуға құқылы. Соңғы жағдайда еңбек шартының қолданылу мерзімінің кез келген мерзімі заңда белгіленген ең жоғары мерзімде белгіленуі мүмкін. Еңбек шартының мәтінінде еңбек шартының түрі көрсетілуі керек; мерзімді еңбек шартын жасасу себебі; оның қолданылу мерзімі (басталуы еңбек шартының тоқтатылуын анықтайтын нақты күнді немесе мән-жайларды көрсете отырып). Бұл талаптарды сақтамау белгісіз мерзімге жасалған еңбек шартын тану туралы дау туындаған жағдайда туындайды.
Осыған байланысты Ресей Федерациясының Жоғарғы Соты Өнердің 2-бөлігіне сәйкес негізді көрсетеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58-бабына сәйкес, түсініктеме берілген баптың 2-бөлігінде көзделген жағдайларда, мерзімді еңбек шарты орындалатын жұмыстың сипаты мен оны орындау шарттарын ескермей жасалуы мүмкін. Бұл ретте, егер тараптар арасында келісім болған болса, мұндай келісім заңды деп танылуы мүмкін екенін есте ұстаған жөн. егер ол қызметкер мен жұмыс берушінің ерікті келісімі негізінде жасалған болса. Тиісінше, егер сот мерзімді еңбек шартын жасасудың заңдылығы туралы дауды шешу кезінде оны қызметкер еріксіз жасағанын анықтаса, сот белгісіз мерзімге жасалған шарттың ережелерін қолданады (ҚР Заңының 13-тармағы). Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 «Ресей Федерациясының Еңбек кодексін Ресей Федерациясының соттарының қолдануы туралы» Жарлығы).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі:
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы. Мерзімді еңбек шарты
Белгілі бір жұмысты орындау үшін мерзімді еңбек шарты оның аяқталу мерзімін анықтау мүмкін болмаған жағдайларда жасалған болса (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы бірінші бөлігінің сегізінші тармағы), мұндай келісім, Кодекстің 79-бабының екінші бөлігіне сәйкес осы жұмыс аяқталғаннан кейін тоқтатылады.
Мерзімді еңбек шарттарын қайталап жасасудың салдары
Сот талқылауы барысында сол еңбек функциясын орындау үшін қысқа мерзімге мерзімді еңбек шарттарын қайталап жасау фактісін анықтаған кезде, сот әрбір істің мән-жайын ескере отырып, еңбек шартын жасалған деп тануға құқылы. белгісіз мерзімге.
Ресей Федерациясының Конституциялық Сотының мерзімді еңбек шарты бойынша ұстанымдары
2-баптың 6-тармағы. Конкурс бойынша сайланған адамдармен мерзімді еңбек шартын жасасу туралы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-ы Конституцияға қайшы келмейді.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының екінші бөлігінің алтыншы тармағы тараптардың келісімі бойынша тиісті лауазымға конкурс бойынша сайланған адамдармен мерзімді еңбек шартын жасасу мүмкіндігін қарастырады. оның түрін анықтауда таңдау еркіндігі бар еңбек шарты.
Осы нормативтік қаулы аталған Кодекстің 332-бабының бірінші және екінші бөліктерімен (қолданысқа енгізілгенге дейінгі редакцияда) федералды заң 2014 жылғы 22 желтоқсандағы N 443-ФЗ, қазіргі редакцияда) конкурс бойынша сайланған адамдардың еңбек қызметінің ерекшеліктерін ескеруге бағытталған және жекелеген санаттармен еңбек шартының мерзімін ерікті түрде белгілеуді білдірмейді. оқытушылар құрамы.
Мұндай құқықтық реттеупедагогикалық ұжымға жататын барлық профессорлық-оқытушылық құрамға бірдей қолданылады және өтініш берушінің құқықтарын бұзады деп санауға болмайды (Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 23.06.2015 жылғы N 1240-О қаулысы)
Өнердің 2-бөлігінің 3-тармағы. Зейнеткерлермен мерзімді шарт жасасу туралы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-ы Конституцияға қайшы келмейді.
Ресей Федерациясының Конституциялық соты 2007 жылғы 15 мамырдағы № 378-О-П ұйғарымында атап өткендей, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы екінші бөлігінің үшінші абзацының нормативтік нормасы белгіленген тәртіпте белгіленген. -кәрілік зейнеткерлермен мерзімді еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша жасалуы мүмкін, тараптарға шарт бойынша еңбекті оның түрін анықтауда таңдау еркіндігін қамтамасыз етеді: екі жақты келісім бойынша келісім-шарт тұрақты мерзімге де, мерзімге де жасалуы мүмкін. белгісіз мерзім.
Мерзiмдi еңбек шарты қызметкер мен жұмыс берушiнiң ерiктi келiсiмi негiзiнде жасалатындықтан, шарт жасасуға келiсiмдi қызметкер ерiксiз берген жағдайда, ол заңдылықты даулауға құқылы. онымен сот тәртібімен мерзімді еңбек шартын жасасу туралы жалпы юрисдикция. Егер сот iстiң барлық нақты мән-жайларын зерделеу және бағалау негiзiнде қызметкердiң мұндай шарт жасасуға келiсiмi ерiктi емес екенiн анықтаса, сот белгiсiз мерзiмге жасалған шарттың ережелерiн қолданады. .
Осылайша, даулы ереже өтініш берушінің құқықтарын бұзады деп санауға болмайды (Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 2013 жылғы 24 желтоқсандағы N 1911-О қаулысы).
Зейнеткермен еңбек шарты, мәжбүрлі келісім
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының ережелерін олардың Ресей Федерациясының Конституциясына сәйкестігін тексеру, Ресей Федерациясының Конституциялық Сотының 2007 жылғы 15 мамырдағы N 378 қаулысымен Ресей Федерациясының Конституциялық соты. -O-P келесі заңды ұстанымдардың бірқатарын білдірді:
Жұмыс берушінің зейнеткермен (белгісіз мерзімге) жасалған еңбек шартын мерзімді еңбек шартына қайта ресімдеуге құқығы жоқ.
Жасы бойынша зейнеткерлермен мерзімді еңбек шартын жасасу орындалатын жұмыстың сипаты немесе оны орындау жағдайлары ескерілмей жүзеге асырылуы мүмкін. Бұл ретте жұмыстың сипаты мен оны жүзеге асыру шарттарын есепке алмай, белгілі бір мерзімге еңбек қатынастарын орнатуға тек жұмысқа баратын зейнеткерлермен ғана жол беріледі. Заң жұмыс берушіге зейнеткерлік жасқа жетуіне байланысты қызметкермен белгісіз мерзімге жасалған еңбек шартын қайта ресімдеуге, мерзімді еңбек шартын жасасуға (сондай-ақ еңбек шартын бұзуға) құқық бермейді. қызметкер және оған зейнетақы тағайындау.
Зейнеткерлік жас мерзімді еңбек шартын жасасу үшін жеткілікті негіз болып табылмайды. Зейнеткер – зейнетақы тағайындалған азамат!
Өтініш беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының даулы нормасының Ресей Федерациясының Конституциясына, атап айтқанда, оның 19 (1 және 2-бөліктер) және 55-баптарынан туындайтын талаптарға сәйкес келмеуі туралы өз ұстанымын негіздей отырып. , бұл заң нормасының жұмыс берушіге зейнеткерлік жасқа толуына байланысты ғана жедел еңбек шартын жасасу мүмкіндігін беруінен туындайды. Сонымен қатар, оның мағынасы бойынша азаматтың зейнеткерлік жасы онымен белгілі бір мерзімге еңбек шартын жасасу үшін жеткілікті негіз болып табылмайды. Жасы бойынша зейнеткерлерге зейнеткерлік жасқа толған, зейнетақы заңнамасына сәйкес жасы бойынша (кәрілік) зейнетақы тағайындалған адамдар ғана жатады. Зейнетақы тағайындау үшін қажетті жасқа толған, бірақ оған құқық алмаған немесе басқа да мән-жайлар бойынша зейнетақысы тағайындалмаған азамат зейнеткер болып есептелмейді, демек, зейнетақысы бар адамдардың қатарына жатпайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы екінші бөлігінің үшінші тармағының негізінде мерзімді еңбек шарты жасалуы мүмкін.
Зейнеткермен мерзімді еңбек шартын жасасу еңбек бостандығын шектемейді
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы екінші бөлігінің үшінші абзацының нормативтік ережесі, еңбек қатынастарын орнатуды талап ететін объективті себептер болмаған кезде жасы бойынша зейнеткерлермен мерзімді еңбек шартын жасасуға мүмкіндік береді. Қазақстан Республикасы Конституциясының 37-бабында (1-бөлігінде) бекітілген еңбек ету бостандығын, олардың еңбек ету қабілеттеріне еркін билік ету, қызмет түрі мен кәсіпті таңдау құқығын белгілі бір мерзімге шектемейді. Ресей Федерациясы. Жасы бойынша зейнеткерлермен мерзімді еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша жасалуы мүмкін болған жағдайда, ол еңбек шарты тараптарына оның түрін анықтауда таңдау еркіндігін береді: өзара келісім бойынша шарт екі жақтың келісімі бойынша жасалуы мүмкін. тұрақты және белгісіз мерзімге.
Қызметкердiң мерзiмдi шарт жасасуға мәжбүрлеп келiсiм беруi шартты белгiсiз мерзiмге жасалған деп тану үшiн негiз болып табылады.
Мерзімді еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша жасалатындықтан, т. Шарт жасасуға келісімді қызметкер еріксіз берген жағдайда, қызметкер мен жұмыс берушінің ерікті келісімі негізінде ол мерзімді еңбек шартын жасасудың заңдылығын даулауға құқылы. ол жалпы юрисдикциядағы сотта. Егер сот iстiң барлық нақты мән-жайларын зерделеу және бағалау негiзiнде қызметкердiң мұндай шарт жасасуға келiсiмi ерiктi емес екенiн анықтаса, сот белгiсiз мерзiмге жасалған шарттың ережелерiн қолданады. .
Мерзімді еңбек шарттарын қайталап жасасу фактісі соттың белгісіз мерзімге жасалған еңбек шартын тану үшін негіз болып табылады.
Сот талқылауы барысында сол жұмыстарды орындау үшін қысқа мерзімге мерзімді еңбек шарттарын қайталап жасасу фактісі анықталған кезде еңбек функциясысот белгілі бір істің мән-жайын ескере отырып, белгісіз мерзімге жасалған еңбек шартын тануға құқылы (Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы қаулысының 13 және 14-тармақтары). № 2). Осындай еңбек дауын қарайтын жалпы юрисдикциядағы сот сондай-ақ жұмыс берушінің Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58-бабының алтыншы бөлігінде белгіленген құқықтарды беруден жалтару үшін мерзімді еңбек шарттарын жасасуға тыйым салуды сақтауын тексеруге міндетті. белгісіз мерзімге еңбек шарты жасалған қызметкерлерге берілетін кепілдіктер.
Осылайша, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы екінші бөлігінің үшінші абзацының нормативтік ережесін азаматтардың еңбек ету құқығын жүзеге асырудағы теңдігін бұзу ретінде қарастыруға болмайды, сондықтан оны қабылдауға негіз жоқ. Хабаровск өлкесінің Амур қалалық сотының қарау туралы өтініші.
Біріншісі, еңбек шартының мәтінінде жазбаша құжат ретіндегі еңбек шартының кезек күттірмейтін сипатының көрсетілмегендігінің салдары қандай болуы мүмкін деген сұраққа келіп тіреледі. Егер біз бұл мәселені қатаң түрде ресми түрде қарастыратын болсақ, онда бұл жағдайда еңбек шарты белгісіз мерзімге жасалған деп есептелуі керек деген қорытындыға келу керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58-бабының 3-бөлігі). Алайда, қарастырылып отырған жағдайда еңбек шарты өзінің табиғаты бойынша шұғыл болып табылатынын және, демек, шартты жасауға негіз болған мән-жайдың мерзімі өткеннен кейін болуы мүмкін еместігін ескермеуге болмайды. Бұл ретте тараптардың еңбек шартының шұғыл сипатына қатысты келісімінен шығу керек сияқты, тіпті егер бұл келісім тікелей емес, жанама түрде орындалмаса да.
59-бап. Мерзімді еңбек шарты
Егер қызметкерде жоқ болса қажетті жағдайларзейнетақы тағайындау үшін, тіпті егер қызметкер зейнеткерлік жасқа жеткен болса да, мұндай қызметкермен жалпы талаптар бойынша еңбек шарты жасалады.
Жасы бойынша зейнеткерлерге жеңілдікті шарттармен (зиянды және ауыр еңбек жағдайларына байланысты) зейнетақы тағайындалған адамдар да жатады.
Осылайша, еңбек шарты тараптарының бірі зейнеткер мәртебесін алған адам, яғни.
зейнеткерлік жасқа жеткен және жасы бойынша зейнетақы алуға құқығы бар. Осы ереженің 2-бөлігі денсаулығына байланысты уақытша жұмысқа жіберілген адамдарға қолданылады.
Назар аударыңыз
Денсаулық жағдайы мен жұмыс ұзақтығы медициналық қорытындымен белгіленуі тиіс (мысалы, медициналық-әлеуметтік сараптама мекемелері, клиникалық сараптама комиссиялары).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы. мерзімді еңбек шарты
Осылайша, негіздің (себептің) болуымен және шарттың қолданылу мерзімін көрсетумен бірге еңбек шарты тарапының (тараптарының) бастамасының болуы қарастырылды. алғышартмерзімді еңбек шартын жасасу.
Ақпарат
Алайда, іс жүзінде мұндай көрсеткішті жүзеге асыру әрқашан мүмкін болмады.
Біріншіден, заңның тікелей көрсетілуіне байланысты мерзімді шарт жасасу міндетті болып табылатын жағдайлар бар.
Екіншіден, бірқатар жағдайларда шарттың шұғыл сипаты объективті сипаттағы мән-жайлармен байланысты, олардың болуы белгісіз мерзімге еңбек шартын жасасу мүмкіндігін жай ғана жоққа шығарады.
59-бап, қазіргі кездегі өзгертулермен, осыны ескереді.
Тиісінше, мерзімді еңбек шартын жасасуға негіз бола алатын себептердің бүкіл тізбесі екі бөлікке бөлінеді.
Қате орын алды.
әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі ресейлік үшжақты комиссияның пікірін ескере отырып, Ресей Федерациясының Үкіметі; ұйымдық-құқықтық нысандары мен меншік нысандарына қарамастан ұйымдардың басшыларымен, басшының орынбасарларымен және бас бухгалтерлерімен; күндізгі оқу нысанында білім алатын тұлғалармен; Ресей халықаралық кемелер тізілімінде тіркелген теңіз кемелерінің, ішкі жүзу кемелерінің және аралас (өзен-теңіз) жүзу кемелерінің экипаж мүшелерімен; толық емес жұмысқа кіретін адамдармен; осы Кодексте немесе басқа федералдық заңдарда көзделген басқа жағдайларда.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабына түсініктеме Жоғарыда айтылғандай, еңбек шартында оны жасасуға негіз болған мән-жайлар (себептер) де көрсетілуі керек.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабына түсініктемелер
Еңбек шартының мерзімі тараптардың келісімімен белгіленеді және медициналық қорытындыда көрсетілгеннен аспауы керек.
Қиыр Солтүстік және оған теңестірілген аудандарда орналасқан ұйымдарда (кәсіпорындарда) жұмысқа түсетін адамдармен мерзімді еңбек шарты жасалады.
Алайда мұндай келісім тек Ресейдің басқа аймақтарынан жұмыс орнына көшкен адамдармен ғана жасалуы мүмкін.
Қиыр Солтүстік облыстарының және оларға теңестірілген аудандардың тізбесі КСРО Министрлер Кеңесінің 1967 жылғы 10 қарашадағы N 1029 қаулысымен бекітілді (өзгертулерімен).
01.03.1983 ж.). Қиыр Солтүстік өңірлерінде және оған теңестірілген аудандарда тұрақты тұратын жергілікті тұрғындармен мерзімді еңбек шарты Еңбек кодексінің 58-бабында көзделген жалпы негіздер бойынша ғана жасалуы мүмкін екенін есте ұстаған жөн.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы. мерзімді еңбек шарты (ағымдағы нұсқасы)
Бұл, өз кезегінде, негіздердің тиісті тізімінің болуын білдіреді және болжауға болатындай, тізім өте кең. Белгілі бір дәрежеде бұл тапсырмажәне Өнерді шешуге арналған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-ы. Осылайша, мерзімді еңбек шартын жасау федералды заңда белгіленген негіздердің болуына байланысты.
Бұдан шығатыны, қызметкердің онымен белгілі бір мерзімге шарт жасасу туралы бір жазбаша өтініші, тәжірибеде кейде орын алатындай, жеткіліксіз.
Қызметкердің бұл өтініші федералды заңда көрсетілген себеппен негізделуі керек.
Сіздің адвокатыңыз
Мерзімді еңбек шарты белгілі жұмысты орындау үшін қабылданған адамдармен оның орындалуын (аяқталуын) белгілі бір күнмен анықтау мүмкін болмаған жағдайларда жасалады, онда оның белгілі бір жұмыстың ұзақтығына жасалғаны көрсетілуі тиіс (мысалы, есеп беру, сайлауды ұйымдастыру және өткізу және т.б.).
Мұндай еңбек шартын бұзуға көрсетілген жұмыстың аяқталуы (аяқталуы) негіз болады.
Мерзімді еңбек шарты қызметкердің тағылымдамадан өтуіне және кәсіптік оқуына тікелей байланысты жұмыстарды орындау үшін жасалады.
Мұндай жағдайларда шарттың мерзімі тағылымдамадан өту мерзімімен немесе кәсіптік оқу мерзімімен анықталады.
Заңнамада тағылымдамадан өту мерзімдері жоқ, олар тағылымдамадан өтуші мамандыққа және тыңдаушылардың білім деңгейіне қарай шарт тараптарының келісімімен белгіленеді.
Себептердің бірінші тобы тараптардың таңдауына қарамастан, еңбек шартының шұғыл сипатын объективті түрде анықтайды.
Бұл тұжырым Өнердің 1-бөлігінің тұжырымымен расталады.
Еңбек кодексінің 59-бабына сәйкес «мерзімді еңбек шарты жасалады...». Екінші топқа жататын себептер болған жағдайда тараптардың келісімі бойынша еңбек шарты жасалуы мүмкін. Жалпы, мерзімді еңбек шартын жасасу қажеттілігін немесе мүмкіндігін анықтайтын негіздер тізбесі екі белгіге ие. Бір жағынан, Өнер сөзінде. 59 ол ашық. Екінші жағынан, тізімді тек мемлекет толықтырады және федералды заңнан төмен емес деңгейде.
Бұл мағынада тізім жабық, өйткені оны ұжымдық шарттық немесе жеке шарттық реттеу тәртібімен толықтыруға болмайды.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 1-бөлігінің 2-тармағы
Мерзімді еңбек шарттары Ресей Федерациясының дипломатиялық өкілдіктері мен консулдық мекемелеріне жұмысқа қабылданған қызметкерлермен, сондай-ақ өкілдіктерге жіберілген қызметкерлермен жасалады. федералды органдар атқарушы билікжәне мемлекеттік мекемелерРФ шетелде.
Мысалы, дипломатиялық өкілдіктер мен консулдық мекемелердің қызметкерлерімен үш жылға дейінгі мерзімге еңбек шарты жасалады.
Шетелдегі федералдық атқарушы органдардың және мемлекеттік мекемелердің өкілдіктерінің қызметкерлерімен еңбек шартының мерзімі тараптардың келісімі бойынша тиісті органдар мен мекемелердің Ресей Сыртқы істер министрлігімен жасасқан хаттамалары негізінде белгіленеді.
59-баптың 1-бөлігінің 2-тармағы nrrf
02.07.2013 жылғы N 185-ФЗ Федералдық заңы (алдыңғы редакциядағы мәтінді қараңыз) белгілі бір мерзімге сайланбалы органға немесе ақы төленетін жұмыс үшін сайланбалы лауазымға сайлану, сондай-ақ жұмыс істеуге байланысты жұмысқа қабылдау жағдайында. сайланбалы органдар мүшелерінің немесе мемлекеттік билік пен жергілікті өзін-өзі басқару органдарындағы, саяси партиялардағы және өзге де қоғамдық бірлестіктердегі лауазымды тұлғалардың қызметін тікелей қолдау; жұмыспен қамту қызметі органдары уақытша сипаттағы жұмысқа және қоғамдық жұмыстарға жіберген адамдармен; баламалы азаматтық қызметке жіберілген азаматтармен; осы Кодексте немесе басқа федералдық заңдарда көзделген басқа жағдайларда.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 1-бөлігінің 2-тармағы
Белгілі бір мерзімге сайланбалы органға немесе сайланбалы қызметке ақы төленетін жұмысқа сайланған адамдармен мерзімді еңбек шарты жасалады.
Мысалы, факультет деканы немесе жоғары оқу орнының кафедра меңгерушісі лауазымына оқу орны. Мерзімді еңбек шарты сайланбалы органдар мүшелерінің немесе мемлекеттік билік органдарындағы, жергілікті өзін-өзі басқару органдарындағы, сондай-ақ саяси партиялардағы және өзге де қоғамдық бірлестіктердегі лауазымды адамдардың қызметін тікелей қолдауға байланысты жұмысқа орналасуға өтініш берген кезде де жасалады.
Кәсіпорын басшысы белгілі бір мерзімге жұмысқа қабылдаған қызметкер уақытша жұмысшы болып табылады. Мұндай бағыныштымен еңбек шарты әрқашан белгілі бір мерзімге ғана жасалады. AT бұл құжатжылы міндетті түрдеоның қолданылу мерзімі белгіленеді. Олай болмаған жағдайда, келісім-шарт мерзімсіз болып саналады, ал уақытша жұмысшы тұрақты жұмысшы болып табылады. Соңғысы өз кезегінде ай сайын алуға құқылы жалақыжәне өтемақы пайдаланылмаған кезеңжұмыстан босатылған кездегі демалыс.
Нені білу керек
Азаматтардың көпшілігі өздерінің қызметтік қызметін мемлекетіміздің кәсіпорындары мен мекемелерінде жүзеге асырады. Олардың барлығы дерлік күні жасалған еңбек шарты бойынша жұмыс істейді, алайда жағдай басқаша. Кейде кәсіпорын басшысы ауру демалысына кеткен немесе еңбек демалысында жүрген тұрақты жұмысшыны ауыстыруға мәжбүр болады. Бұл жағдайда ұйым көбінесе жоқ бағыныштының міндеттерін орындайтын уақытша жұмысшыны қабылдайды. Тұрақты қызметкер кеткеннен кейін мерзімдік келісімшарт бойынша жұмыс істейтін адам жұмыстан босатылуға жатады.
Маңызды
Ұйым басшысы барлық азаматтармен мерзімді еңбек шартын жасау мүмкін емес екенін үнемі есте ұстауы керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабында белгілі бір уақыт кезеңі ішінде қызметтік қатынастарды ресімдеуге тыйым салынбаған адамдардың тізімі бар. Оларға мыналар жатады:
Шетелге жұмыс істеуге жіберілген адамдар;
Белгілі бір мерзімге ғана құрылған ұйымдарға еңбек қызметін жүзеге асыруға келетін тұлғалар;
Аяқталу мерзімі алдын ала белгісіз белгілі бір жұмыстарды орындауға қабылданған азаматтар (мысалы, жеке тұрғын үй құрылысы);
Еңбек биржасынан қоғамдық жұмыстарға жіберілген адамдар;
Мемлекеттік қызметке жіберілген тұлғалар.
Сонымен қатар, заңнамада белгіленген жағдайларда қызметкерді мерзімді еңбек шарты бойынша жұмысқа тіркеуге болады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабында мыналар қарастырылған:
Азамат уақытша болмаған қызметкердің орнына жеткізіледі;
Орындау мерзімі 2 айдан аспайтын жұмыстарды орындау қажет болған жағдайда;
Тағылымдамадан өту;
Ұйым қызметінің шеңберінен шығатын жұмыстарды орындауға (мысалы, ғимаратты қайта құру);
Маусымдық жұмыс кезеңіне (гардератордың міндеттерін орындау).
Кішкентай сипаттама
Сонымен, уақытша жұмысшы – шартта белгіленген мерзімге кәсіпорында белгілі бір лауазымға қабылданған адам. Сондықтан мұндай қызметкер бұл ұйымда тұрақты жұмыс істей алмайтынын алдын ала біледі. Өйткені, оның аяқталу күні ресми міндеттеріеңбек шартында алдын ала белгіленеді.
Қабылдау
Бастамас бұрын уақытша жұмысжаңа адам, кәсіпорын басшысы өзінің іс-әрекетімен еңбек заңнамасының нормаларын бұзбауын қадағалауы керек. Бұйрық солай. Егер соңғысы маусымдық жұмыстарды орындау үшін қызметкерді жалдаса (мысалы, бағбан жазғы кезеңуақыт немесе емханадағы гардероб қызметкері), онда онымен мерзімді еңбек шартын жасасуға толық құқығы бар.
Сонымен қатар, уақытша жұмысшыларды қабылдау ұйымда тұрақты қызмет ететін азаматтарды жұмысқа орналастырудан еш айырмашылығы жоқ. Шынында да, заңда көрсетілген жағдайларда белгілі бір мерзімге жұмысқа қабылданған қызметкерлер жұмыс берушіге барлығын қамтамасыз етуге міндетті Қажетті құжаттар(мысалы, диплом, соттылығының жоқтығы туралы анықтама және т.б.).
Нюанстар
Кәсіпорын басшысы екі айға дейінгі мерзімге қызметкерді қабылдаған болса, онда ол бәрін білуі керек бар мүмкіндіктермұндай еңбек қызметі. Бұл жағдайда сынақ мерзімі болмауы керек. Өйткені, адам қазірдің өзінде уақытша жұмысшы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі сондай-ақ басшыларға, егер мұндай қызметкер демалыс немесе мереке күндері жұмысқа тартылса, соңғысы тек өз жұмысы үшін материалдық сыйақы алуға құқылы екенін ескертеді. Оның қосымша демалыс күнін алуға құқығы жоқ.
Жұмысты аяқтау және есеп айырысу
Іс жүзінде кәсіпорын басшысы жұмыстан босату кезінде бірқатар қиындықтарға жиі кездеседі уақытша жұмысшы. Және көп жағдайда ол елеулі түрде бұзады еңбек заңнамасы. Өйткені, кез келген жұмыс беруші белгілі бір мерзімге қызметке қабылданған қызметкерді жұмыстан шығарар алдында соңғысына бұл туралы үш рет хабарлау керек екенін есте ұстамайды. күнтізбелік күндермерзімді шартты бұзу күніне дейін.
Сондықтан көптеген қарамағындағылар прокуратура мен еңбек инспекциясына жиі шағым түсіреді. Бұған жол бермеу үшін жұмыс беруші өзіне жүктелген міндеттерді уақытша орындаған қызметкерді жұмыстан шығарған кезде де қолданыстағы заң нормаларын сақтауы керек.
Сондықтан қызметкердің еңбек қызметінің соңғы күні кадр жөніндегі маман тиісті бұйрықты және соңғысының жұмысына қатысты барлық басқа құжаттарды дайындауы керек. AT белгілі бір жағдайларқызметкер дереу өзінің соңғы табысы туралы анықтаманы сұрайды. Бұл құжат жұмыспен қамту қызметіне тіркелу үшін қажет.
Қол астындағы қызметкер жұмысының соңғы күні жұмыс беруші оған толық еңбекақы төлеуге міндетті. Бұл соңғысы уақытша жұмыскер пайдаланбаған демалысы үшін жалақы мен қосымша сыйақыны аударуы керек дегенді білдіреді.
Аударма
Қызметтік қызметті жүзеге асыру кезінде қызметкерлердің біреуінің еңбек демалысына немесе ауру демалысына шығуы, ал екіншісінің өз міндеттерін орындауға кірісуі жиі кездеседі. Бірақ бұл жағдайда соңғысы қосымша табыс алуға құқылы. Өйткені, ол өз міндетін ғана емес, басқа қызметкерге де жұмыс істейтін болады. Бірақ бұл іс жүзінде қалай жүзеге асырылады?
Менеджер қызметкерге ауыстыруды ұсына алады уақытша позицияөзінің орташа табысын немесе ол міндеттерін атқаратын қызметкердің жалақысын сақтай отырып. Әдетте, соңғысы әрқашан келіседі. Қызметкерді ауыстыру тиісті бұйрықпен ресімделеді.
Сондай-ақ, бұл жағдайда екі позицияны біріктіруге болады. Содан кейін қызметкер өз міндеттерін және жоқ қызметкерді бір уақытта орындайды. Бұл бұйрықпен және қосымша келісіммен расталуы керек.
Еңбекке қабылдау
Сонымен, бұрын жазылғандай, уақытша қызметкер тек келісімшартта белгіленген мерзімге ғана қабылданады. Бірақ онда не жазылады жұмыс кітабымұндай жағдайда? Мұнда, шын мәнінде, бәрі өте қарапайым.
Біріншіден, кәсіпорын басшысы қызметкермен соңғысының қызметтік қызметін аяқтау күнін белгілейтін еңбек шартын жасайды. Содан кейін кадр жөніндегі маман бұйрықты басып шығарады және уақытша жұмысшының еңбек кітапшасына жазба жасайды. Бұл жағдайда сіз еңбек шартының мерзімін бірден көрсете алмайсыз. Өйткені еңбек кітапшасында уақытша қызметкерді жұмыстан шығару кезінде қызметтік қатынастарды тоқтату себебін көрсету қажет болады. Бұл жағдайда жазба келесідей болуы керек: Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының бірінші бөлігінің екінші бөлігінің «Еңбек шартының қолданылу мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан босатылған» тармағы.
Келісім бойынша
Бұл жерде тағы да айта кететін жайт, жұмыскермен белгілі бір мерзімге еңбек шартын жасасқанда ұйым басшысы заң талаптарын орындауы тиіс. Әйтпесе, оның заңға қатысты проблемалардан аулақ болуы мүмкін емес. Егер зейнеткер жұмысқа орналасқысы келсе, онда бастық тараптардың өзара келісімі бойынша оны ұсынуға құқылы. мерзімді келісімшартоқитын студенттермен қорытындылауға болады күндізгі бөлім, серіктестермен. Көбінесе соңғылары кәсіпорын басшысының мұндай ұсынысына қарсылық білдірмейді. Өйткені, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндер негізгі жұмысшылар болып саналмайды, өйткені олардың негізгі жұмыс орны бұрыннан бар. Шағын кәсіпкерлікпен айналысатын және ұйымның штатында отыз бестен аз адамы бар кәсіпкерлер жұмыскерлермен мерзімді еңбек шартын жасай алады.
Қорытынды
Жұмыс берушіге белгілі бір мерзімге ғана қабылданған әрбір қызметкер өзінің қызметтік міндеттерін орындау мерзімі аяқталғаннан кейін жұмыстан босатылатынын білуі керек. Іс жүзінде бұл көбінесе орын алады. Егер адам екі айға жұмысқа қабылданған болса, онда оны орнатыңыз сынақ мерзімітыйым салынған. Сонымен қатар, қызметкерді таңдау кезінде, тіпті белгілі бір кезеңге дейін, компания басшысы мұқият болуы керек.
Бұл, әсіресе, тұрақты қызметкер болмаған кезде бастық жүкті әйелді жұмысқа апаратын жағдайларға қатысты. Ақыр соңында, аяқтаңыз еңбек қатынастарымұндай бағыныштымен оңай емес. Өйткені ол бастығынан оны басқа қызметке ауыстыруды (өзінің міндетін атқарған тұрақты қызметкер кеткеннен кейін) және онымен еңбек қатынастарын туылғанға дейін ұзартуды сұрай алады.