• Кабанов Алексей Владимирович, магистратура, студент
• Омбы Мемлекеттік университетібайланыс құралдары

• Қақтығыстарды шешу
• ӘЛЕУМЕТТІК ЖӘНЕ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫ
• ӘЛЕУМЕТТендіру
• ГУМАНДАНТУ
• ҰЙЫМДАСТЫҚ ӨЗГЕРІСТЕР
• ӘЛЕУМЕТТІК СЕРІКТЕСТІК

әлеуметтік реттеуге қатысты мәселелер еңбек қатынастары, бұл жеке кәсіпорынның да, мемлекеттің экономикасының да, жалпы қоғамның да дамуы барысында ескерілуі және шешілуі тиіс маңызды мәселе, өйткені адамдардың негізгі мүдделері мен қажеттіліктері әлеуметтік-еңбек саласы. Ұйымдастырушылық өзгерістер контекстіндегі кәсіпорын, жұмысшы-жұмыс беруші деңгейіндегі әлеуметтік-еңбек қатынастары жеткілікті түрде белсенді түрде зерттелмейді, соның нәтижесінде мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық қатынастарды реттеудегі рөлі арасындағы өзара байланыс туралы сұрақтар туындайды. ал еңбек қатынастары, кәсіпкерлік және қызметкердің өзі толық шешілмеген. Авторлар кәсіпорындағы ұйымдастырушылық өзгерістер жағдайында оның қызметінің кейінгі тиімділігіне қол жеткізу үшін әлеуметтік-еңбек қатынастары жүйесінің жекелеген құрамдас бөліктерінің өзара әрекеттесуі, әлеуметтендіру және одан әрі даму бағыттарын көрсетеді деп есептейді. еңбек қатынастарын ескеру қажет.

• Ұйымдастырушылық өзгерістер жағдайында әлеуметтік-еңбек қатынастары түсінігін талдау
• Муниципалитеттің қаржылық ресурстарын мемлекеттік реттеу механизмі
• Болашақ туризм бакалаврларының патриоттық позициясын қалыптастырудың ғылыми тәсілдері

Қоғам дамуының алғы шарттарының бірі – еңбекті ұйымдастыру.

Әлеуметтік-еңбек саласында адамдардың негізгі мүдделері мен қажеттіліктері жүзеге асырылады. Қоғамның әлеуметтік тұрақтылығы көбінесе жұмыс берушілер мен қызметкерлердің мүдделерінің қалай шешілетініне, еңбек қызметі үшін жағдайдың қаншалықты толық қамтамасыз етілетініне және осы қызметтің нәтижелерінің қаншалықты әділ бөлінетініне байланысты. Сондықтан әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жеке кәсіпорынның, мемлекеттің экономикасының, жалпы қоғамның дамуы барысында ескерілуі және шешілуі тиіс маңызды мәселе болып табылады.

Ғылымда әлеуметтік және еңбек қатынастарын талдау негізінен проблемаларды анықтауға және оларды макро және мезо деңгейде шешуге негізделген. Кәсіпорындардың деңгейі мен «жұмысшы-жұмыс беруші» қарым-қатынасының мазмұны, оның ішінде ұйымдық өзгерістер контекстінде әлдеқайда аз зерттеледі.

Ұйымдастырушылық өзгерістер жағдайында әлеуметтік-еңбек қатынастарын дамытудың негізделген тұжырымдамасына, оның ішінде әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеудегі мемлекеттің рөлінің, бизнес пен қызметкердің өзі арасындағы қарым-қатынас туралы сұрақтарға жеткіліксіз назар аударылады.

Әлеуметтік-еңбек қатынастары жеке кәсіпорынның қызметінде ғана емес, сонымен бірге тұтастай алғанда мемлекет экономикасының ең маңызды элементі болып табылады. Олар қызметкерлер мен жұмыс берушілер, олардың өкілдері арасындағы қарым-қатынастар жүйесін білдіреді ( басқару құрылымдары, кәсіподақтар және т.б.), олар мемлекеттің қатысуымен құрылады (заң шығарушы, атқарушы және жергілікті мемлекеттік органдар). Бұл қатынастар жұмыс күшін жалдау, пайдалану, ұдайы өндірумен байланысты және жеке адамның, ұжымның және жалпы қоғамның лайықты өмір сүру деңгейі мен сапасын қамтамасыз етуге бағытталған. Осыған байланысты олар әртүрлі салаларды біріктіреді: әлеуметтік-экономикалық мәселелер мүліктік қатынастар; ұжымдық және жеке шарттар мен келісімдер жасасуды, еңбекақы төлеудің шарттары мен мөлшерлерін белгілеуді, еңбек жанжалдарын шешуді, жұмысшылардың өндірісті басқаруға қатысуын және т.б. реттейтін ұйымдық-экономикалық және құқықтық институттар. Демек, әлеуметтік-еңбек қатынастарының даму үдерісін зерттеу, мемлекеттік құрылымдар мен кәсіподақтар, жұмыс берушілер бірлестіктері, кәсіпкерлер арасындағы өзара әрекеттесу нысандарын қолданудың өткен тәжірибесін зерделеу оның ең тиімді жолдарын анықтауға мүмкіндік береді. олардың ынтымақтастығы, әсіресе ұйымдық өзгерістер жағдайында.

Ұйымдастырушылық өзгеріс – кәсіпорынның жаңа идеяларды немесе мінез-құлықтарды қабылдауы. Кәсіпорын үшін өзгерістер үздіксіз процесс, өйткені тиімді жұмыс істеуі мен дамуы ішкі және ішкі факторлардың әсерінен болатын өзгерістер қажеттілігіне үнемі жауап беруді талап етеді. сыртқы орта.

Ұйымның дамуы негізінен өндірісті модернизациялау, сату көлемі мен пайданың артуы, белгілі бір нарық секторларында үстемдік ету, персоналды оңтайландыру және т.б. Дегенмен, ұйымның дамуының негізі жұмыс күші екендігі жиі назардан тыс қалады. Ұйым қызметінің әсері ұжымдағы қарым-қатынастардың қалай дамып жатқанына, персоналдың қаншалықты дұрыс таңдалғанына және дайындалғанына, қызметкерлер арасында міндеттердің қаншалықты тиімді бөлінгеніне және т.б. Демек, ұйымдағы басқаруды өзгерту қызметі әлеуметтік және еңбек қатынастарының өзгеруіне әкеледі, сондықтан ұйымның даму тұжырымдамасы міндетті түрдеқызметкерлердің ұстанымдары мен мүдделерін, жұмыс беруші мен қоғамдық мүдделерді құрметтеуге негізделген әлеуметтік әріптестікті қамтамасыз етудің ішкі тетіктерін анықтауды көздейтін әлеуметтік-еңбек қатынастары жүйесін дамыту тұжырымдамасын ескеруі қажет. Бұл талап жекелеген ұйымдардың да, жалпы мемлекет экономикасының да дамуы мен қалыптасуындағы өткеннің тәжірибесінен туындап отыр. Бұл тәжірибе ұйымдағы әлеуметтік және еңбек қатынастарының үйлесімді болуы оның гүлденуінің шарты екенін көрсетеді. Жұмыс беруші мен қызметкерлер арасында қайшылықтар туындайтын, қызметкерлердің құқықтары толық сақталмаған ұйымның үдемелі дамуы мүмкін, бірақ қысқа мерзімді және, әдетте, айтарлықтай шығындарға әкеп соғады.

Экономиканың дамуымен ұйымдағы менеджмент өзгереді. Бірінші бастапқы кезеңұйымды басқарудағы даму, еңбек пен тәртіпті қатаң ұйымдастыруды, еңбек процестерін қатаң реттеуді көздейтін технократиялық тәсілдер қолданылды. Дамыған сайын бұл тәсіл бірте-бірте экономикада деп аталатын гуманистік көзқараспен ауыстырылады, онда жұмысшылардың психологиялық ерекшеліктері, олардың жеке талпыныстары мен мүдделері көбірек ескеріледі. Қазіргі уақытта экономиканың дамуы ұйымды басқаруда инновациялық-интеллектуалдық деп аталатын прогрессивті тәсілді қолдану қажет болатын деңгейге жетті. Бұл тәсілмен жұмыс беруші адамның интеллектуалдық, шығармашылық әлеуетін барынша толық пайдаланады. Ұйымның дамуының негізі оның интеллектуалдық ресурстары болып табылады, олардың ең маңыздысы қызметкерлер болып табылады.

Технологиялардың, соның ішінде менеджментте дамуы қызметкерлердің шешім қабылдауда, жұмыс циклін құруда үнемі өсіп келе жатқан әрекет еркіндігін алдын ала анықтайды, бұл еңбек нарығында біліктілікке, шығармашылық қабілетіне қатысты адам ресурстарының сапасына барған сайын жоғары талаптар қояды. , жаңа идеяларды дамыту, оқуға дайын болу. Осының нәтижесінде әлеуметтік-еңбек қатынастары мен байланыстарының сипаты өзгеруде. Еңбекті ұйымдастырудың «бұйрық» формасы қолайлы болады. Бұл форма қызметкерлер арасындағы серіктестік пен өзара түсіністік, ұжымда қолайлы психологиялық ахуал қалыптастыру, жұмыс орнында шығармашылыққа ықпал ету жағдайында тиімді.

Экономиканың, ұйымдардың дамуы еңбекті басқарудағы мақсаттарды алдын ала белгілейді, оны жұмыс беруші мемлекеттің, қоғамдық ұйымдардың қатысуымен шешеді:

• басқару жүйелерін, институттары мен келісім-шарт нысандарын одан әрі ізгілендіру және демократияландыру;
• әлеуметтендіру: жұмыс беруші мен қызметкердің әлеуметтік жауапкершілігін күшейту, әлеуметтік әріптестікті дамыту;
• бейресми институционалдық тетіктердің қалыптасуына қарай оны кейіннен әлсірете отырып, бастапқы кезеңде мемлекеттік бақылауды және еңбектегі адам құқықтарын қорғау тетігін күшейту мақсатында тиісті құқықтық актілерге өзгерістер енгізу;
• шұғыл және стандартты емес әлеуметтік-еңбек қатынастарын құқықтық тіркеу бөлігінде заңнаманы жетілдіру.

Осыған байланысты ұйымның даму стратегиясында мүдделер қақтығысын жою, әлеуметтік әріптестікке қол жеткізу, жанжалдарды шешу үшін әлеуметтік және еңбек қатынастарын дамыту көзделуі тиіс.

Ұйымның дамуына әлеуметтік-еңбек қатынастарын ізгілендіру, әлеуметтендіру, жұмыс күшін пайдаланудағы жоғары икемділік (икемділік) ықпал етеді. Дегенмен, бірқатарын ескеру қажет сыртқы факторлар- құқықтық, экономикалық, мәдени және т.б. Мемлекет экономикасындағы қазіргі жағдайға сәйкес әлеуметтік-еңбек қатынастарының құрылысы мыналармен анықталады:

• өндірістің ерекшеліктері (мөлшері, түрі, ұйымдық-құқықтық нысаны, қызмет саласы);
• ұжымның кадрлық және басқарушылық әлеуеті;
• қаржылық мүмкіндіктер;
• кезең өміршеңдік кезеңұйымды дамыту.

Барлық ұйымдарда емес, серіктестік пен еңбек және демалыс режимдеріндегі икемділік, еңбекақы өндірісті технологиямен және ұйымдастырумен алдын ала белгіленеді. Сериялық, үздіксіз, конвейерлік өндірісі бар ұйымдарда қоғамдық-еңбек қатынастары өндірісті ұйымдастырудың ерекшеліктеріне байланысты оларды қатаң реттеу, өндірістік тәртіп пен санитарлық нормаларды сақтау бағытында дамиды. Бірақ технологияның ешбір түрі жұмысшының құқықтарын бұзуды көздемейді. Әлеуметтік-еңбек қатынастарының дамуы мүдделердің нақты келісіміне қол жеткізуге, осы қатынастарға қатысушылар үшін шығындар мен пайдаларды бөлуге бағытталған. Демек, ұйымның дамуын басқару әлеуметтік-еңбек қатынастары дамып, бір деңгейде қалмайтын немесе қатысушылардың қақтығыстары мен наразылығына көшуге бейім емес құралдарды, нысандарды, әдістерді таңдауды қамтиды.

Әлеуметтік-еңбек қатынастарының дамуын басқару, атап айтқанда:

• сыртқы ортадағы жағдайлар (жалпы экономикадағы және осы нарықтағы);
• кәсіпорынның (ұйымның) басқару тұжырымдамасы және даму стратегиясы;
• жұмыс орындарын қоса алғанда, еңбекті ұйымдастыру жүйелері;
• кадр саясаты;
• нормалар еңбек тәртібі.

Сыртқы ортадағы жағдай бақылауды шектейді:

• құқықтық нормалар (заңмен рұқсат етілген әрекеттер);
• сыртқы ортаның жағдайы (инфляция, жұмыссыздық, ЖІӨ өсу қарқыны, халықтың жан басына шаққандағы табыс деңгейі және т.б.);
• еңбек нарығының құрылымы мен конъюнктурасы;
• әлеуметтік-мәдени орта;
• бұйымдар мен жабдықтардың негізгі техникалық көрсеткіштері.

Даму тұжырымдамалары мен стратегиялары персонал мен кәсіпорынның (ұйымның) саясатының басқа түрлері арасындағы тәуелділік қаншалықты толық ескерілетінін және мүмкін болатын қақтығыстардың тиімді алдын алу және шешу жолдары қаншалықты толық қамтамасыз етілгенін анықтайды.

Еңбекті ұйымдастыру жұмысшылардың жұмысты орындау процесіндегі қарым-қатынастарының сипатын және жұмысшылардың технологиялық бағынуын анықтайды. Жұмыс орындарының жүйесі дәйекті түрде орындалу арқылы қалыптасады технологиялық процессолардың мазмұнын, қызмет көрсетуді ұйымдастыруды, мамандандыруды және кооперациялауды, реттеу мен еңбек жағдайларын, жұмыс уақытын белгілеуді және басқа да ұйымдастыру элементтерін ескере отырып жұмыс істейді.

Кадр саясаты жоспарлауды, есепке алуды, жұмысқа қабылдауды, ұйымның еңбекке деген сұранысын қанағаттандыруды, бағалауды және сыйақыны, мансаптық өсужәне персоналды дамыту, еңбек мотивациясы, әлеуметтік жәрдемақылар, өтемақы төлемдеріқызметкерлердің ұйымның пайдасына және капиталына қатысуы).

Еңбек мінез-құлқы қарым-қатынастар, мотивтер, еңбек мінез-құлқының топтық және жеке нормалары, жанжал, кәсіби әлеуметтену және басқа элементтер арқылы қалыптасады.

Басқаруды дамыту мәселелерін шешу кезінде, оның ішінде әлеуметтік және еңбек қатынастарында бюджеттік шектеулер ескеріледі және олардың шешімі ұйымның өмірлік циклінің кезеңіне байланысты.

Ғылымда ұйымның өмірлік циклінің кезеңдері жастық, өркендеу және кәрілік кезеңдерімен сипатталатын тірі организмдердің кезеңдерімен ұқсас екендігі жалпы қабылданған. Ұйымдағы әлеуметтік-еңбек қатынастарының дамуы тұрғысынан бұл кезеңдер икемділік пен басқарушылық факторлардың арақатынасында көрінеді. Бұл арақатынас әлеуметтік-еңбек қатынастары жүйесіндегі мәселелердің сипатына тікелей әсер етіп, өзгереді. Бұл арақатынастың бұзылуы бірте-бірте ұйымның табиғи дамуының тоқтауына әкеледі, оны қалпына келтіру, әдетте, сыртқы кеңесшілердің көмегімен немесе ішкі қайта құрылымдау арқылы мүмкін болады. Ұйымның өмірлік циклінің кезеңдеріне қатысты «басқару мүмкіндігі» түсінігі «бақылау», «бюрократия» ұғымдарына сәйкес келеді. Ұйым дамуының бастапқы кезеңінде әлеуметтік-еңбек қатынастарын басқарудағы ережелерді бақылауды, орталықтандыруды және ресімдеуді күшейтуге, ал кейінгі кезеңдерінде орталықсыздандыруға, демократияландыруға, басқарудың жоғары икемділігіне (икемділігіне) мән беріледі. еңбек процесіне қатысушылардың қатынастары. Ұйымда әлеуметтік-еңбек қатынастарының дамуын басқару икемділік – басқарушылық (басқарушылық) тепе-теңдігін сақтауға бағытталуы керек. Бірінші немесе екінші күшейту ұйымның өмірлік циклінің кезеңімен анықталады, міндетті түрде дамуға деген ұмтылыс.

Жоғарыда айтылғандардан шығатыны, әлеуметтік-еңбек қатынастары жүйесіндегі менеджмент тарапынан басқарушылық ықпалды бастапқы кезеңде бақылау қабілеттілігін арттыруға және табиғи икемділікті тежеуге, кейінгі кезеңдерінде – бейресмилікті күшейтуге, ықпалды ұйымдастырушылық мәдениетжәне бюрократияның әлсіреуі.

Өмірлік цикл кезеңін дұрыс анықтау әлеуметтік-еңбек қатынастарының проблемаларын және басқарушылық әсерді анықтауға мүмкіндік береді. адам ресурстарыұйымдастыру, бұл ұйымның қартаюын тоқтатудың бір жолы.

Осылайша, әлеуметтік-еңбек қатынастарын дамытуды басқару стратегиясы қатысушылардың өзара әрекеттесуін оңтайландыру, қарама-қайшылықтарды азайтатын және мүдделердегі қарама-қайшылықтарды тегістейтін персоналды басқарудың және еңбек келісім-шартының осындай нысандарын іздеу болып табылады.

Ұйымдағы әлеуметтік-еңбек қатынастарының дамуын басқару икемділік тепе-теңдігін сақтауға бағытталуы керек - басқарушылық (бақылау), олардың біреуінің басымдылығы ұйымның өмірлік циклінің кезеңімен анықталады. міндетті шартдамытуға ұмтылу.

«Икемділік – басқарушылық» қатынасы қызметкер мен жұмыс берушінің мүдделерін үйлестіру мәселелерінің сипатын өзгерте отырып, түрлендіруге болады. Ол ұйымның әлеуметтік-еңбек қатынастары жүйесінің дамуының негізінде жатыр. Елеулі теңгерімсіздік ұйымның табиғи дамуының тоқтауына әкелуі мүмкін, ол сыртқы консультанттардың кәсіби араласуы немесе революциялық өзгерістерұйым ішінде.

Әлеуметтік-еңбек қатынастары жүйесіндегі менеджмент тарапынан басқарушылық әсер табиғи икемділіктің (еңбек нарығындағы жағымсыз құбылыстарға реакциясы) табиғи икемділік пен «тежеу» дәрежесін ерте кезеңде жоғарылатуға ұмтылуы керек. Кейінгі кезеңдерде – бейресмиліктің күшеюіне, ұйымдастыру мәдениеті арқылы ықпал ету және бюрократизацияның әлсіреуіне.

Әдебиеттер тізімі

1. Бухалков, М.И. Еңбекті ұйымдастыру және реттеу [Мәтін] / М.И.Бухалков - М.: ИНФРА-М, 2011. - 424 б.
2. Владимирова, Л.П.Еңбек экономикасы [Мәтін] / Л.П.Владимирова - М.: Дашков және К., 2000. - 318 б.
3. Кибанов, А.Я. Ұйымның персоналды басқаруы: жұмысқа қабылдау кезінде таңдау және бағалау, аттестаттау [Мәтін] / А.Я.Кибанов - М.: Емтихан, 2003. - 153 б.
4. Льюис Р.Д. Іскерлік мәдениеттер халықаралық бизнес: соқтығысудан өзара әрекетке [Мәтін] / Р.Д.Льюис - М.: Дело, 1999. - 15 б.
5. Халықаралық еңбек ұйымы. Конвенциялар мен ұсыныстар [Мәтін] / Женева, ХЕҰ, 1991 ж.
6. Хант, Дж. Компаниялардағы адамдарды басқару: менеджерге арналған нұсқаулық [Мәтін] / Дж. Хант - М.: Олимп-Бизнес, 1999. - 198 б.
7. Волгин, Н.А. Еңбек экономикасы [Мәтін] / Н.А.Волгин, Ю.Г. Одегов - М.: Емтихан, 2004. - 736 б.
8. Трунин, С.Н. Еңбек экономикасы [Мәтін] / С.Н.Трунин - М., Экономика, 2009. - 496 б.
9. Генкин, Б.М. Экономика және еңбек социологиясы [Мәтін] / Б.М.Генкин - М.: Норма, 2009. - 464 б.
10. Эренбергер, Р.Дж. Қазіргі еңбек экономикасы: теория және мемлекеттік саясат [Мәтін] / Р.Дж.Эренбергер, Р.С.Смит – М.: МГУ, 1996. – 17 б.

Кіріспе
1-тарау Теориялық аспектілерәлеуметтік және еңбек қатынастары кәсіпорында
1.2 Әлеуметтік-еңбек қатынастарының негізгі түрлері мен ерекшеліктері
1.3 Кәсіпорындағы әлеуметтік-еңбек қатынастарын бағалау әдістері
2-тарау Экономикалық және экономикалық қызметті талдау және «Фанса» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде әлеуметтік және еңбек қатынастары
2.1 Жалпы сипаттамасы«Фанса» ЖШС
2.2 Ұйымның қаржылық нәтижелерін талдау
2.3 Негізгі техникалық-экономикалық көрсеткіштерді талдау «Фанса» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі 2007-2009 жж
2.4 Еңбек ресурстарын пайдалану жағдайы мен тиімділігін талдау
2.5 «Фанса» ЖШС еңбек өнімділігін талдау және жұмыс уақытын тиімді пайдалану
2.6 Кәсіпорындағы әлеуметтік-еңбек қатынастарын талдау
2.6.2 «Фанса» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің әлеуметтік-еңбек қатынастарын талдау.
2.6.3 Деректерді өңдеу және интерпретациялау
2.7 Инсайттар
3-тарау Әлеуметтік-еңбекті жақсарту жөніндегі іс-шаралар жобасы «Фанса» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіндегі қатынастар
3.1 өтіңіз жаңа жүйежалақы
3.2 Айыппұл жүйесін қолдану
3.3 Персоналды дамыту курстары
3.4 Компания ішінде ұжымдық іс-шаралар өткізу, тимбилдинг
3.5 Жобаны қорытындылау
Қорытынды
Библиография
Қолданбалар

Кіріспе

Біздің тез өзгеретін заманда ұжымдағы әлеуметтік және еңбек қатынастары ерекше маңызға ие және кез келген ұйымның табысты жұмыс істеуінің маңызды шартына айналады. Кәсіпорынның сыртқы және ішкі жағдайларының тез және жиі өзгеруімен сипатталатын ресейлік нарықтың ерекшеліктерін ескере отырып, ұйымдағы қарым-қатынастар жүйесінің дамуы оның дамуының сәттілігін ғана анықтамайды деп айтуға болады. , сонымен бірге оның өмір сүруі.

Қазіргі өндіріс жағдайында жұмыс күшінің психологиялық факторының, жұмысшының интеллектуалдық белсенділігінің, оның өндірістік және жалпы мәдениетінің өсуінің, ғылыми ақпаратты қабылдау және өңдеу қабілетінің маңызы барған сайын артып келеді. Өз кезегінде, еңбек адамдарының мәдени-техникалық деңгейінің өсуі қоғамның прогрессивті процесін қамтамасыз етудің маңызды шарттарының бірі болып табылады. Экономикалық тұрғыдан алғанда кәсіпорынның мәдени-техникалық деңгейі өндіріс тиімділігі мен ғылыми-техникалық прогрестің дамуы мен жоғарылауының алғы шартын қамтамасыз ететін байлық болып табылады.

Қоғамдық-еңбек қатынастарының экономикалық өсуге тигізетін әсері қажетті көлемдегі білімі, дағдысы бар жұмысшылар және ұжымдағы достары мен жолдастары материалдық ресурстарды ұтымды пайдалана отырып, еңбектің жоғары өнімділігі мен сапасын қамтамасыз етуінде.

мақсат дипломдық жұмыс«Фанса» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде әлеуметтік-еңбек қатынастарының деңгейін жақсарту бойынша ұсыныстар әзірлеу болып табылады.

Мақсатқа сүйене отырып, жұмысты жазу барысында алға қойылатын негізгі міндеттер:

1. Кәсіпорындағы әлеуметтік-еңбек қатынастарының теориялық аспектілерін қарастыру.

2. Кәсіпорындағы әлеуметтік-еңбек қатынастарын бағалау әдістерін зерттеу.

3. Кәсіпорындағы әлеуметтік-еңбек қатынастарын жақсарту бағыттарын анықтау

4. Кәсіпорынның қаржылық нәтижелерін, пайданың құрылымы мен динамикасын талдауды тәжірибеде қолдану, алынған мәліметтерді жалпылау мүмкіндігі.

5. «Фанса» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің шаруашылық-экономикалық қызметі мен әлеуметтік-еңбек қатынастарына талдау жүргізу

6. Кәсіпорындағы әлеуметтік-еңбек қатынастарын жақсарту шараларын әзірлеу

Зерттеу объектісі – «Фанса» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіндегі әлеуметтік-еңбек қатынастары.

Жұмыстағы зерттеу пәні «Фанса» ЖШС қызметкерлері болып табылады.

Дипломдық жұмыс құрылымдалған және талаптарға сай. Ол кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан және дипломдық жұмысты жазуда пайдаланылған библиографиялық дереккөздерден, сондай-ақ қосымшалардан тұрады.

Дипломдық жұмыстың бірінші тарауында кәсіпорындағы әлеуметтік және еңбек қатынастарының теориялық аспектілері қарастырылған. Ол негізгі ұғымдарды, мәнін, функцияларын, сонымен қатар әлеуметтік және еңбек қатынастарын талдау әдістерін ашады.

Екінші тарау «Фанса» ЖШҚ-дағы экономикалық-экономикалық қызметті және әлеуметтік-еңбек қатынастарын талдау. Онда «Фанса» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің жалпы сипаттамасының сипаттамасы, ұйымның қаржылық нәтижелерінің талдауы, «Фанса» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің 2007-2009 жылдардағы негізгі техникалық-экономикалық көрсеткіштеріне талдау, пайдаланудың жағдайы мен тиімділігіне талдау жасалған. «Фанса» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіндегі еңбек ресурстары, кәсіпорындағы әлеуметтік және еңбек қатынастарын талдау және қорытынды кешенді есеп беру.

Үшінші тарауда әлеуметтік-еңбек қатынастарының деңгейін көтеру бойынша ұсыныстар қарастырылады.

1-тарау Кәсіпорындағы әлеуметтік-еңбек қатынастарының теориялық аспектілері

«Әлеуметтік-еңбек қатынастары» термині ғылыми айналымға енді және салыстырмалы түрде жақында кеңінен қолданыла бастады. Оның еңбек экономикасының ұғымдары мен категориялары жүйесіне енуі, біріншіден, экономиканың дамуындағы адамдардың рөлі туралы ғылыми және қолданбалы идеялардың дамуымен байланысты. Бұл даму кезеңдері адамдардың ерекше ресурс, «еңбек ресурстары» және адамның қоғамдық дамудың субъектісі ретіндегі бастапқы идеясымен сипатталады, мысалы, «адам факторы» тұжырымдамасында көрініс табады. «. Экономикалық қызметтің субъектісі ретіндегі адам туралы түсініктердің дамуының келесі кезеңі «жеке тұлға, тұлғаны» негізгі ұғым ретінде пайдалануды көздейтіні анық. Бұл жағдайда адам әлеуметтік және еңбек қатынастарының көп қырлы, көп рөлді субъектісі ретінде қарастырылады, оның дамуы үшін қажетті жағдайлар жасау ең күрделі міндет болып табылады.

Екіншіден, «әлеуметтік-еңбек қатынастары» категориясының айналымға белсенді түрде енуі де Ресейдегі әлеуметтік-экономикалық реформаның маңызды міндеттерін шешу: елдегі әлеуметтік-экономикалық және саяси жағдайды тұрақтандырумен байланысты. , жаңа технологиялық деңгейдегі өндірісті қалыптастыру және дамыту, инфляцияның айтарлықтай төмендеуі және халықтың өмір сүру деңгейінің жоғарылауы - мүмкін, ең алдымен, әлеуметтік және әлеуметтік салада келісілген саясатты жүргізуде қоғамның барлық күштерінің ынтымақтастығы арқылы. еңбек қатынастары және әлеуметтік және еңбек қатынастарының барлық қатысушыларының мүдделерін қорғаудың тиімді жүйесін қалыптастыру.

Үшіншіден, әлеуметтік бағыттылықты қалыптастыру нарықтық экономикаБіздің елімізде оның қалыпты жұмыс істеуін қамтамасыз ету, егер ол әлемдік экономикаға толық интеграцияланған жағдайда мүмкін болады, бұл елдегі әлеуметтік-еңбек қатынастарын формализациялауды, оларды тиімді реттеу механизмін әзірлеуді және ұлттық жүйені интеграциялауды білдіреді. əлеуметтік-еңбек қатынастарын əлемдік қоғамдастық мойындаған əлеуметтік-еңбек қатынастары жүйесіне енгізу.

Бұл жерде шын мәнінде гуманистік әлеуметтік-еңбек қатынастарын қалыптастыруға бағытталған ғылыми теориялар мен батыс фирмаларының осы саладағы сындарлы практикалық қызметі әлемдік өркениеттің ең байыпты жетістіктерінің бірі болып табылатынын ерекше атап өту маңызды.

Бұл саладағы практикалық іс-әрекеттің бастапқы ғылыми негізі адам қажеттіліктері туралы ілімде (Э.Майо, А.Маслоу, К.Дэвис және т.б.), оның еңбек мотивтері, теориясы әзірленген адами қарым-қатынас теориясы болып табылады. еңбек тәртібінің (Ф. Тейлор, Ф. Герцберг және т.б.), өмірлік цикл теориясының (Ф. Модильяни, Р. Брамберг және т.б.), шағын топтар әлеуметтануында, коммуникация теориясында, қызметкерлердің қатысу жүйелерінің теориясында пайдада және т.б.

Бұрын кеңестік кезеңде отандық еңбек экономикасы, саяси экономия оқулықтарында, сөздіктер мен анықтамалықтарда «қоғамдық еңбек қатынастары» термині тура мағынасында кездеспейтін. Бірақ бұл олардың болмағанын және зерттелмегенін білдірмейді. Реформаға дейінгі Ресейде әлеуметтік-еңбек қатынастары, әрине, болды, олар қандай да бір түрде еңбек тиімділігінің, қоғамдық дамудың тиімділігінің оң немесе теріс факторы ретінде әрекет ететін жұмысшылардың әртүрлі кәсіби, біліктілік және функционалдық топтары арасындағы қарым-қатынасты білдірді. Олар ережеде де көрініс тапты.

Сонымен қатар әлеуметтік-еңбек қатынастары ғылымда біршама әртүрлі мағынада маңызды орын алды және оқу курсы«Экономика және еңбекті ұйымдастыру», кәсіпорындардың практикалық қызметінде.

Теориямен шешілетін мәселелер жиынтығын салыстырмалы талдау адамдық қатынастаржәне еңбек экономикасы әлеуметтік-еңбек қатынастарының мазмұнын және оларды реттеуді түсінудегі елеулі ортақтықты да, елеулі айырмашылықтарды да ашады. Ортақтық – зерттеу пәні мен мақсаттарында, ғылыми базаның салыстырмалы жақындығында, мәселелерді шешудегі пәнаралық көзқарасты тануда. Айырмашылықтары адамдық қатынастар теориясында еңбек экономикасының теориясымен салыстырғанда әлеуметтік-еңбек қатынастарын талдаудың күрделілік дәрежесі жоғары, ал оларды реттеудің әдістемелік тәсілдері жұқа және алуан түрлі. Сонымен қатар, реттеу әдістері мақсаттылықтың жоғары деңгейімен сипатталады.

1. Әлеуметтік-еңбек қатынастарыэкономикалық, психологиялық және сипаттайды құқықтық аспектілеріеңбек әрекеті процесінде туындайтын жеке адамдар мен әлеуметтік топтардың өзара байланыстары.

Әлеуметтік-еңбек қатынастарын талдау, әдетте, үш бағытта жүргізіледі: субъектілер; пәндер; түрлері.

Әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектілеріжеке тұлғалар немесе әлеуметтік топтар. Үшін қазіргі заманғы экономикақарастырылатын қатынастардың ең маңызды субъектілері: қызметкер, қызметкерлер одағы (кәсіподақ), жұмыс беруші, жұмыс берушілер одағы, мемлекет.

жалдамалы жұмысшы-кәсіпорын өкілімен еңбек шартын жасасқан тұлға; қоғамдық ұйымнемесе мемлекеттер.

Жұмыс беруші -жұмыс істеу үшін бір немесе бірнеше жұмысшы жалдаушы адам. Жұмыс беруші өндіріс құралының иесі немесе оның өкілі бола алады. Атап айтқанда, жұмыс беруші мемлекеттік кәсіпорынның басшысы болып табылады, ол өз кезегінде мемлекетке қатысты қызметкер болып табылады.

Кәсіподақбелгілі бір қызмет саласындағы қызметкерлердің немесе фрилансерлердің экономикалық мүдделерін қорғау үшін құрылған. Кәсіподақтар қызметінің маңызды бағыттары мыналар болып табылады: жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету, жағдайлар мен еңбекақы.

Мемлекетнарықтық экономикадағы әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектісі ретінде заң шығарушы, азаматтар мен ұйымдардың құқықтарын қорғаушы, жұмыс беруші және делдал (төреші) қызметін атқарады. еңбек даулары.

Әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектілері арасындағы қатынастар әртүрлі негізде туындайды деңгейлері : жұмысшы - жұмысшы; қызметкер – жұмыс беруші; кәсіподақ – жұмыс беруші; жұмыс беруші – мемлекет; жұмысшы – мемлекет және т.б.

Әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектілеріадамдардың өз қызметінің әртүрлі кезеңдерінде қол жеткізуге ұмтылатын мақсаттарымен анықталады.

Үш негізгіні ажырату әдетке айналған Адамның өмірлік циклінің кезеңдері:

Туылғаннан оқу бітіргенге дейін

жұмыс және/немесе отбасы қызметінің кезеңі;

жұмыстан кейінгі кезең.

Бірінші кезеңде әлеуметтік және еңбек қатынастары негізінен проблемалармен байланысты кәсіптік оқыту. Екінші кезеңде олардың негізгілері жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару қатынастары, шарттар мен сыйақы. Үшіншіден – орталық проблема – зейнетақымен қамтамасыз ету.

Көбінесе әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектілері проблемалардың екі блогына байланысты: жұмыспен қамту; ұйымдастыру және жалақы.

Бұл блоктардың біріншісі адамдарды күнкөріс құралдарымен қамтамасыз ету мүмкіндіктерін, сонымен қатар жеке қабілеттерін жүзеге асыруды анықтайды. Екінші блок еңбек жағдайына, өндірістік ұжымдардағы қарым-қатынас сипатына, еңбек шығындарын өтеуге, еңбек әрекеті процесінде адамның даму мүмкіндіктеріне байланысты.

Әлеуметтік-еңбек қатынастарының түрлері психологиялық, этикалық және құқықтық нысандарыжұмыс барысындағы қарым-қатынастар. Авторы ұйымдастыру формалары әлеуметтік-еңбек қатынастарының келесі түрлері ажыратылады: патерналдық, серіктестік, бәсекелестік, ынтымақтық, субсидиарлық, кемсітушілік және жанжал.

Патернализмұйымдастыру формасы ретіндемемлекет немесе кәсіпорын басшылығы тарапынан әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеудің елеулі дәрежесімен сипатталады және халықтың немесе кәсіпорын әкімшілігінің мұқтаждықтары туралы мемлекеттің «әкелік қамқорлығы» желеуімен жүзеге асырылады. оның қызметкерлері туралы. Мемлекеттік патернализмнің мысалы болып табылады бұрынғы КСРО. Кәсіпорын деңгейінде патернализм Жапонияға және кейбір басқа Азия елдеріне тән.

серіктестікэкономикасы егжей-тегжейлі жүйеге негізделген Германияға ең тән құқықтық құжаттар, соған сәйкес қызметкерлер, кәсіпкерлер және мемлекет экономикалық және әлеуметтік мәселелерді шешуде серіктес ретінде қарастырылады. Бұл ретте кәсіподақтар жалданған қызметкерлердің мүдделерін ғана емес, сонымен қатар кәсіпорындардағы және жалпы халық шаруашылығындағы өндірістің тиімділігін қорғау позицияларынан шығады.

Жарысадамдар немесе командалар арасындағы синергияға қол жеткізуге көмектеседі. Атап айтқанда, тәжірибе дизайнерлік ұжымдар арасындағы ұтымды ұйымдастырылған жарыстың тиімділігін көрсетеді.

Ынтымақтастықадамдар тобының ортақ мүдделеріне негізделген ортақ жауапкершілік пен өзара көмекті білдіреді. Көбінесе олар кәсіподақ мүшелерінің жалданған қызметкерлердің мүддесін қорғаудағы ынтымағы туралы айтады. Ынтымақты жұмыс берушілер кәсіподақтарының мүшелерімен қатар басқа кәсіподақтардың мүшелері де көрсетеді.

Субсидиарлықәлеуметтік-еңбек мәселелерін шешу жағдайындағы адамның өз мақсатына жетудегі жеке жауапкершілігіне, сондай-ақ өзінің іс-әрекетіне ұмтылуын білдіреді. Субсидиарлық патернализмге қарама-қарсылық ретінде қарастырылуы мүмкін. Егер адам өз мақсатына жету үшін кәсіптік немесе басқа одаққа кірсе, онда субсидиарлық ынтымақ түрінде жүзеге асуы мүмкін. Сонымен бірге адам тобыр ықпалына мойынсұнбай, өзінің мақсаты мен жеке жауапкершілігін толық сезіне отырып, ынтымақтаса әрекет етеді.

Дискриминация - бұл озбырлыққа, әлеуметтік-еңбек қатынастары субъектілерінің құқықтарын заңсыз шектеуге негізделген. Кемсітушілік мүмкіндіктер теңдігі принциптерін бұзады еңбек нарықтары. Кемсіту жынысына, жасына, нәсіліне, ұлтына, дініне және басқа белгілеріне байланысты болуы мүмкін. Мамандық таңдау және оқуға түсу кезінде кемсітушіліктің көріністері болуы мүмкін оқу орындары, жоғарылату, сыйақы төлеу, қызметкерлерге компания қызметтерін көрсету, жұмыстан шығару.

Әлеуметтік-еңбек қатынастарындағы мүмкіндіктер теңдігі, ең алдымен, заңнама жүйесімен қамтамасыз етіледі. Ресейде бұл Ресей Федерациясының Конституциясы, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі және Ресей Федерациясының халықты жұмыспен қамту туралы заңы. Ресей Халықаралық еңбек ұйымының (ХЕҰ) еңбек және жұмыспен қамту саласындағы мүмкіндіктер теңдігі туралы конвенцияларын ратификациялады, бірақ қолданыстағы заңнама жүйесі шын мәнінде тек жұмысқа орналасу мен еңбекақы төлеудегі мүмкіндіктер теңдігін көрсетеді.

Қақтығысәлеуметтік және еңбек қатынастарындағы қайшылықтардың шектен шыққан көрінісі болып табылады. Еңбек жанжалдарының айқын көрінетін нысандары еңбек даулары, ереуілдер, жаппай жұмыстан босату (локауттар) болып табылады.

2. Иеліктен шығару - бұл мағынасыздық, дәрменсіздік, алшақтық көңіл-күйлерімен сипатталатын еңбекке қатынастың түрі. мағынасыздықеңбекті өндірістік операцияның қандай да бір түрін, жұмыстың бір бөлігін орындай отырып, түпкілікті өнімнің мақсатын, оның пайдалану аймағын көрсетпейтін немесе өз қызметі пайда әкелмейді деп есептейтін адамдар сезінеді және тіпті қоғамға зиянын тигізуі мүмкін. Мағынасыздық, мақсатсыздық күйі қызметтің кез келген түрінде болуы мүмкін, бірақ бұл күй көбіне шығармашылық кәсіптегі адамдарға тән.

Шарасыздықөз басшысының немесе кәсіпорын иесінің озбырлығынан қорғаныш жоқ, сондай-ақ қабылданған шешімдерге ықпал ету мүмкіндігі жоқ кәсіпорын қызметкері сезінуі мүмкін. Дәрменсіздік сезімін ұжымның, басшының, мемлекеттік қызметкерлердің, қылмыс әлемінің алдында кез келген адам да сезінуі мүмкін.

Отрядіскерлік және достық байланыстардың қиындықтарына, кәсіби және әкімшілік өсу перспективаларының болмауына, ұжымның, кәсіпорынның немесе қоғамның құндылықтарынан бас тартуына байланысты.

Жаттану мәселесін көптеген социологтар, экономистер, философтар, психологтар мен жазушылар (К.Маркс, Н.Бердяев, П.Сорокин, Г.Маркузе, Ф.Кафка, А.Камю, Ж.Сартр және т.б.) қарастырды.

Ресейде өз тарихының барлық кезеңдерінде иеліктен шығару мәселесі халықтың көпшілігінің билік алдындағы дәрменсіз күйінде айқын көрінді. Озбырлықтың формалары (әкімшілік, саяси және экономикалық) өзгерді, бірақ иеліктен шығару әрқашан дамыған елдерге қарағанда көбірек болды.

1990 жылдардың ортасына қарай жұмысшылар мен қызметкерлердің орташа қабаты, екінші жағынан, кәсіпорындардың жоғарғы басшылығының табыстары мен өмір сүру сапасының күрт және негізсіз дифференциациясына байланысты иеліктен шығару күшейді. Халықтың басым бөлігі бір-екі жылдың ішінде қомақты дәулет иесі атанған адамдарға теріс қарайды.

Иеліктен шығарудың саны бар жағымсыз әсерлері психофизиологиялық, экономикалық және саяси аспектілерде.

Иеленудің психофизиологиялық салдарыжағымсыз эмоциялардың адам денсаулығына әсер етуіне байланысты, бұл бұзылуларға, психикаға, содан кейін дененің физиологиялық функцияларына әкеледі.

Экспроприацияның экономикалық салдарыөнімді және сапалы еңбекке ынтасының әлсіреуімен байланысты. Шалғай жатқан қызметкерлердің шығармашылығына сену қиын. Сағат заманауи технологияжәне өндірісті ұйымдастыру, бұл сөзсіз кәсіпорынның экономикалық көрсеткіштеріне әсер етеді.

Иеліктен шығарудың саяси салдарықоғамдық қатынастардың тұрақтылығынан, халықтың әртүрлі топтары арасындағы байланыстардың бұзылуынан, экстремизмнің күшеюінен көрінеді.

Соңғы онжылдықтарда кәсіпорындардағы әлеуметтік байланыстарды жақсарту және еңбек өнімділігінің өсуін ынталандыру үшін кәсіпорын жұмысшылары мен қызметшілерінің мүлікті басқаруға және пайданы бөлуге қатысуының әртүрлі нысандары қолданылды. Мұндай тәжірибе АҚШ, Жапония, Батыс Еуропа елдерінде бар.

Қазіргі уақытта кәсіпорын қызметкерлерінің бала асырап алуға қатысуының келесі нысандары басқару шешімдері:

§ қызметкерлерді хабардар ету экономикалық жағдайжәне әкімшіліктің жоспарлары туралы, қабылданған шешімдер бойынша қызметкерлердің пікірін білдіру мүмкіндігі, шешімдерді талқылауға кеңесші дауыс құқығымен қатысу;

§ әкімшілікке тең құқықтармен шешім қабылдауға қатысу мүмкіндігі, жалданған қызметкерлердің лауазымына қатысты кейбір мәселелерді шешуде вето құқығын пайдалану;

§ әкімшіліктің қызметін бақылау құқығы;

§ «бір адам – бір дауыс» қағидаты бойынша кәсіпорынды ұжымдық басқару құқығы.

Сарапшылар мыналарды ажыратады кәсіпорындағы иеліктен шығару жағдайларын жеңудің негізгі шарттары:

1. Әрбір қызметкер өндірілетін өнімнің әлеуметтік пайдалылығына және өндірістің экологиялық қауіпсіздігіне сенімді болуы керек. Фирманың мақсаттары нақты тұжырымдалған және қоғамға да, қызметкерлерге де жақсы белгілі болуы керек. Айта кету керек, өнімнің қоғамдық пайдалылығы көптеген фирмалар үшін, соның ішінде әлемге әйгілі фирмалар үшін проблема болып табылады. Атап айтқанда, бұл өндірілген сусындарға қатысты Кока колажәне Пепси-кола.

2. Әрбір қызметкер өзінің шығармашылық қабілеттерін кәсіпорында пайдалануға болатынына сенімді болуы керек. Бұл өнімде, технологияда, ұйымдастыруда, еңбекте, өндірісті басқаруда үздіксіз инновациялар процесіне жалпы бағыттылықты талап етеді.

3. Қызметкерлер арасындағы, әсіресе басшылар мен бағыныштылар арасындағы қарым-қатынастың сипаты белгілі бір қоғамда қалыптасқан кәсіби этика нормалары мен әділеттілік идеяларына сәйкес келуі керек.

Нақты жағдайларда көптеген кәсіпорындар үшін иеліктен шығару жағдайларын жеңу айтарлықтай қиындықтар туғызуы мүмкін. Сонымен қатар, бұл жолдағы әрбір қадам еңбек әлеуетін пайдалануды жақсартуды білдіреді, бұл да экономикалық және әлеуметтік тиімділіктің сәйкес өсуін қамтамасыз етеді.

3. Әлеуметтік серіктестік - бұл олардың конструктивті өзара әрекетін қамтамасыз ету үшін әлеуметтік топтардың серіктестерін үйлестірудің идеологиясы, формалары мен әдістері. Әлеуметтік жүйенің тұрақтылығы мен нарықтық экономиканың тиімділігі ең алдымен кәсіпкерлер мен қызметкерлер арасындағы қарым-қатынастың сипатына байланысты.

Еңбек қатынастары саласындағы әлеуметтік әріптестіктің негізгі бағыттары болып табылады:

а) ұжымдық шарттар мен келісімдер жасау;

б) заңдарда немесе басқа да мемлекеттік актілерде, келісімдерде айқындалған қызметкерлердің өндірісті басқаруға қатысуы;

в) қаржылық қатысу (мүлікке және табысқа қатысу), оның ішінде кәсіпорынның акцияларын қызметкерлерге жеңілдікті шарттармен беру, пайдаға қатысу;

г) ұжымдық еңбек жанжалдарын шешуде татуластыру рәсімдерін жүзеге асыру, бітімгершілік және төрелік органдарды үшжақты негізде құру;

д) жұмыскерлер, жұмыс берушілер және мемлекет өкілдерінің әлеуметтік қамсыздандыру және сақтандыру қорларын басқаруға қатысуы.

Әлеуметтік әріптестік мәселелері әдетте Батыс Еуропа елдерінің, әсіресе Германияның соғыстан кейінгі тәжірибесі негізінде қарастырылады. Дегенмен, капиталистер мен жұмысшылардың мүдделерін үйлестірудің негізгі идеялары әлдеқайда ертерек тұжырымдалған.

Қоғамдық келісімнің мәні мен шарттарына арналған алғашқы еңбектердің бірі – Ж.Ж.Руссоның «Қоғамдық келісім-шарт». 1762 жылы жарияланған бұл трактат алдында барлығы тең және әрбір азаматтың жеке бостандығын сақтайтын заңдарға негізделген қоғам туралы айтылады. Руссоның ойынша, партиялардың күресінің нәтижесінде мінсіз заңнама жасалмайды, қоғам мүшелері тек өз атынан сөйлей алады, заңдар плебисцит нәтижесінде қабылданады, мемлекет территориясы жағынан шағын болуы керек (мысал – Швейцария). ). Әлеуметтік келісім-шарттың жұмыс істеуінің маңызды шарты – халықтың азаматтық-құқықтық жетілуінің жоғары деңгейі. Заң шығарудың рөлін Руссоның көптеген замандастары ерекше атап өтті.

Әлеуметтік топтардың мүдделерін үйлестіру мәселелері К.Фурье, А.Сен-Симон, Р.Оуэннің публицистикалық және практикалық қызметінде орталық болды. Олардың идеялары қоғамның ең маңызды салаларын қамтиды: өндіріс, айырбас, бөлу, білім беру, оқыту, өмір сүру және т.б. Мысалы, К.Фурье таза табысты капитал, талант және еңбек арасында пропорцияда бөлуді ұсынды: 4/12; 3/12; 5/12. Тізімделген авторлар 150 жылдан астам уақыт бойы «оң жақтан» да, «сол жақтан» да сынның объектісі болғанына қарамастан, олардың қазіргі көзқарас тұрғысынан әлеуметтік серіктестік идеяларын дамытудағы рөлі бір ғана сияқты. ең маңыздыларының бірі.

Д.С. Милль алғашқылардың бірі болып қоғамдық қатынастарға «серіктестік» терминін қолданған. Бұл туралы ол былай деп жазды: «Жұмыс берушілер мен жұмысшылар арасындағы қарым-қатынастар бірте-бірте екі форманың бірінде серіктестік қатынастармен ауыстырылады: кейбір жағдайларда жұмысшылардың капиталистермен бірлесуі, басқаларында ... жұмысшылардың бірлестігі. өздері».

Өйткені әлеуметтік серіктестіктің негізгі мақсаты қоғамның тұрақты эволюциялық дамуын қамтамасыз ету болып табылады , мұндай даму мүмкін болатын жағдайларды анықтау маңызды. Бұл шарттарды сонау 1920 жылдары П.Сорокин қарастырып, әлеуметтік жүйенің тұрақтылығы екі негізгі параметрге: халықтың көпшілігінің өмір сүру деңгейіне және табыстардың дифференциациялану дәрежесіне байланысты екенін анықтады. Өмір сүру деңгейі неғұрлым төмен болса және байлар мен кедейлер арасындағы айырмашылық неғұрлым көп болса, билікті құлатуға және тиісті практикалық әрекеттермен мүлікті қайта бөлуге шақырулар соғұрлым танымал.

П.Сорокин өз тұжырымдарын ежелгі дүние тарихынан, орта ғасырлардан, шіркеу тарихынан, жақын тарих. Сонымен бірге, барлық жағдайда да кедейлердің идеологтары мен көсемдері билікті басып алғаннан кейін өздерінің теңдік наным-сенімдерін тез өзгертіп, бай адамдарға және жаңа иелердің артықшылықтарының жалынды қорғаушыларына айналғаны анықталды.

Әлеуметтік серіктестік идеясының дамуына неміс экономистері В.Репке, А.Мюллер-Армак және Л.Эрхард айтарлықтай әсер етті. Ғалымдар әлеуметтік ұғымды жасады нарықтық экономика, бұл бәсекелестіктің, кәсіпкерлердің экономикалық еркіндігінің және мемлекеттің кірісті қайта бөлудегі және әлеуметтік саланы ұйымдастырудағы белсенді рөлінің үйлесімінен туындайды.

Әлеуметтік серіктестік дегеніміз – жұмыскер мен жұмыс берушінің өндірістік процеске қойылған мақсаттарға қол жеткізудегі ынтымақтастыққа ерікті келісімі.

үшжақты объектілер(қызметкер - жұмыс беруші - мемлекет) әлеуметтік серіктестікдамыған елдерде келесідей:

Саясат жалақыжәне халықтың табыс деңгейін сақтау;

Еңбекті қорғауды және жұмыс орнындағы қауіпсіздікті қамтамасыз ету;

Жұмысшыларды және олардың отбасыларын (жалпы халықты) ластаудың зиянды әсерінен қорғау қоршаған орта. Бұл сондай-ақ кәсіпкерлер қатысатын ластану салдарымен келтірілген зиянды қызметкерлерге (және халыққа) өтеу жүйесін қамтиды;

Ғылыми-техникалық прогресті жүзеге асыру және оларға кәсіпкердің, қызметкердің және мемлекет тарапынан мүмкін болатын реакцияларды есепке алу;

Жұмыссыздық. Жаппай жұмыссыздықтың болуы жұмысшылардың таптық ұйымдасуына ықпал етеді, олардың жұмыс берушімен қарым-қатынасын нығайтады, кәсіподақтармен қарама-қайшылықты күшейтеді. Әлеуметтік серіктестіктің барлық қатысушылары үшін жұмыссыздық қосымша материалдық шығын болып табылады, сондықтан нарықтық экономикасы дамыған елдерде әлеуметтік әріптестік жүйесінде жұмыссыздық мәселесі маңызды орындардың бірін алады.

Дамыған елдердің экономикасына мемлекеттің араласу дәрежесі әртүрлі, қазіргі уақытта бұл елдердің барлығында әлеуметтік қамсыздандыру, жұмыссыздарға көмек көрсету, оларды қайта даярлау және т.б. жүйелері бар.Мәні бойынша барлық дамыған елдерде әлеуметтік нарықтық экономика жүйелері бар. Германияда табыстарды қайта бөлуге мемлекеттің араласуы АҚШ-қа қарағанда белсендірек жүзеге асырылады. Бұл, атап айтқанда, кәсіпорынның пайдасына салынатын салық ставкаларының жоғарылауынан көрінеді.

Германияда әлеуметтік серіктестікті ұйымдастыру әлеуметтік нарықтық экономиканы ұйымдастырудың маңызды аспектілерінің бірі болып табылады. Әріптестік қатынастар жұмыс берушілер мен қызметкерлер арасында да, ұрпақтар арасында да (зейнетақыны ұйымдастыру кезінде) жүзеге асырылады.

Қазіргі заманғы әлеуметтік серіктестік жүйелерінің әсерін П.Сорокин тұжырымдаған мемлекеттің тұрақтылығының жоғарыда аталған шарттары тұрғысынан бағалаған жөн.

Бұл шарттардың біріншісі – халықтың басым бөлігінің өмір сүру деңгейі. Ол қазіргі уақытта дамыған елдер тұрғындарының басым көпшілігі азық-түлікпен, тұрғын үймен және бірінші кезектегі қажеттіліктермен қамтамасыз етілгенімен сипатталады. Германияда отбасылардың 80%-дан астамында автокөлік, түрлі-түсті теледидар, кір жуғыш машина, шаңсорғыш, телефон байланысы. Барлық дамыған елдерде жұмыссыздарға, аз қамтылғандарға, мүгедектер мен қарттарға көмектесетін бағдарламалар мен қорлар бар.

Тұрақтылықтың екінші шарты – табысты саралау. Дамыған елдердің көпшілігінде ең кедей 20% мен ең бай отбасылар арасындағы табыс айырмашылығы 10 еседен аспайды. Халықтың негізгі бөлігін өмір сүру деңгейі өте жоғары және әлеуметтік жүйені түбегейлі өзгертуге, әсіресе меншікті қайта бөлуге мүлдем бейім емес орта тап құрайды.

Сонымен, егер П.Сорокиннің шарттарынан шығатын болсақ, онда дамыған елдерде әлеуметтік жүйенің тұрақтылығының қандай да бір елеулі бұзылуына экономикалық алғышарттар жоқ.

Экономикалық факторлармен қатар мемлекет тұрақтылығының психологиялық алғышарттары мен мәдени дәстүрлері де маңызды. Соңғы онжылдықтарда дамыған елдердің халқы әлеуметтік ымыраға келуге бағытталған. Халықтың негізгі бөлігі әлеуметтік мәселелерді қолданыстағы заңдарда белгіленген ережелер негізінде шектен шықпай, рационалды түрде шешуді қалайды.

Әлеуметтік әріптестік идеологиясының арқасында кәсіподақтар мен қызметкерлердің басқа да өкілдері тек жалақы деңгейі үшін ғана емес, экономиканың тиімділігі үшін де өз жауапкершілігін сезіне бастады.

Ресейде қазіргі уақытта әлеуметтік серіктестік идеяларын жүзеге асыру үшін жағдай аз қолайлы. Ресей тұрғындарының жартысының өмір сүру деңгейі ХХ ғасырдың 90-шы жылдарының аяғында физиологиялық минимумнан аспады. Сонымен қатар, еңбек министрлігінің мәліметтері бойынша, табыстардың дифференциациясы дамыған елдермен салыстырғанда 1,5-2 есе жоғары. Халықтың басым көпшілігі қазіргі табыс пен мүліктің бөлінуіне теріс баға береді.

Мұндай жағдайларда мүлікті күштеп қайта бөлу идеялары барған сайын танымал бола бастады. Қоғамдық қайшылықтардың өсуі еңбек өнімділігі мен өмір сүру деңгейінің өсуіне кедергі болады.

Батыс еуропалық әлеуметтік әріптестік тәжірибесін талдау Ресей үшін пайдалы кейбір практикалық қорытындылар жасауға мүмкіндік береді:

§ Әлеуметтік серіктестік Батыста салалар, аймақтар, елдер бойынша біркелкі дамыды, бірақ оның дамуы барлық жерде бір мезгілде барлық деңгейлерде (кәсіпорындар – сала – ел) жүріп жатқаны тән.

§ Әлеуметтік әріптестік механизмі екі негізгі функцияны орындайды: 1) ол бүкіл ел бойынша әлеуметтік консенсусты қамтамасыз етуге арналған, 2) экономиканың нақты жағдайлары мен салаларында қызметкерлер мен жұмыс берушілер арасындағы келісімді іздеу процесін қамтамасыз етеді.

§ Әлеуметтік әріптестік идеологиясының негізі әрбір азаматқа оның жасына, жынысына, әлеуметтік жағдайы мен қызмет түріне қарамастан белгілі бір әлеуметтік құқықтар жиынтығын, оның ішінде ең төменгі өмір сүру деңгейін қамтамасыз ету қажеттілігі туралы келісім болып табылады.

§ негізгі принципәлеуметтік серіктестікті сақтау және нығайту болып табылады нарықтық бәсеке, монополиядан бас тарту және нарық пен нарықтық бағаға тікелей мемлекеттік немесе жеке бақылау орнату арқылы әлеуметтік мәселелерді шешуге тырысу.

4. Адамның ең маңызды әлеуметтік қажеттіліктерінің бірі - әділеттілікке деген қажеттілік. Өмір сапасы мен өнімділігі оның қанағаттану дәрежесіне айтарлықтай байланысты. экономикалық қызмет.

Әркімде әділдік туралы түсінік болғанымен, оны анықтау өте қиын. Бірінші жуықтау ретінде әділдікретінде қарастыру орынды мүмкіндіктер теңдігі.Әділдіктің басқаша түсінігі, ең алдымен, мүмкіндіктер теңдігін жүзеге асырудың салалары мен бағыттарында көрінеді. Солардың кейбірін атап өтейік.

1. Қоғамдық байлық пен еңбек өнімдерін бөлукөбінесе меншік пен тұтынудағы теңдікке келіп тіреледі. Табысты бөлу айтарлықтай олардың құрылымына байланысты. Жалпы алғанда, жеке табыс үш негізгі көздерден қалыптасады: еңбек, мүліктік және қоғамдық қорлар.

Елдегі табыстардың дифференциациясы негізінен экономикалық және қол жеткізілген деңгейге байланысты әлеуметтік даму, оның ішінде еңбек өнімділігі, әл-ауқат сипаттамалары, қоғамның демократиялану дәрежесі туралы. Көптеген зерттеулердің нәтижесінде дамыған елдердегі табыс дифференциациясының деңгейі дамушы елдерге қарағанда айтарлықтай төмен екендігі анықталды. Басқаша айтқанда, мемлекет неғұрлым кедей болса, соғұрлым бай мен кедейдің айырмашылығы артады.

2. Азаматтардың қадір-қасиеті мен мүлкін қорғау. Барлық өркениетті елдердің заңнамасында, Халықаралық еңбек ұйымының конвенцияларында және халықаралық ұйымдардың басқа да құжаттарында барлық азаматтардың заң алдындағы теңдігі, олардың ар-намысын, қадір-қасиетін, меншігін қорғау қажеттігі баса айтылған. Осы талаптардың нақты орындалуы жылы қазіргі қоғамбарлық азаматтарға бірдей қамтамасыз етілмеген.

3. Білімнің қолжетімділігі және медициналық көмек . Табыс пен мүліктегі айырмашылықтар білім мен денсаулық сақтаудың қолжетімділігіне айтарлықтай әсер етеді. Дегенмен, өркениетті елдердің барлық азаматтарына орта білім алу және негізгі медициналық қызметтерді алу мүмкіндігі қарастырылған.

4. Табиғи қабілеттерді дамыту және пайдалануқоғамдық қатынастардың әділеттілігінің маңызды сипаттамаларының бірі болып табылады. Өркениетті елдерде бұл мүмкіндіктер 20 ғасырдың басындағы және одан бұрынғымен салыстырғанда қазір әлдеқайда жоғары. Дегенмен, қабілеттердің жүзеге асуы көп жағдайда әлеуметтік шығу тегіне, білім мен тәрбиеге байланысты болғандықтан, бұл салада әлі де теңсіздік сақталуда. Теңсіздіктің бұл түрін азайту тек қабілеті зор адамдардың ғана емес, бүкіл қоғамның мүддесі болып табылады.

Экономикалық ресурстардың ішіндегі ең маңыздысы адам қабілеттері болып табылады. Үлкен өнертапқыштық, іскерлік, ғылыми, көркемдік қабілеттері бар адамдардың қызметінің нәтижелері, әдетте, орташа деңгейден жоғары, ал табыс деңгейі сәйкесінше жоғары. Өнердегі, спорттағы және кейбір басқа қызметтегі көрнекті қабілеттер табыс деңгейіне білім мен әлеуметтік жағдайға қарағанда көбірек әсер етеді. Сондықтан дамыған елдерде табиғи қабілеттер теңсіздіктің маңызды себептерінің біріне айналды. Саналы салық саясатымен мұндай теңсіздік елдің бүкіл халқының мүддесіне сай келеді.

5. Еңбек нарығындағы мінез-құлықтауарлар мен ресурстар еңбек нарығындағы, тауарлар мен ресурстардағы мүмкіндіктердің теңдігі ретінде қарастырылады. Жалпы экономикалық теория бойынша еңбектерде проблемалары мен алғышарттары қарастырылатын, іс жүзінде адал бәсекелестік дегеніміз осы.

6. Кәсіпорынды басқаруға қатысу, аймақтық және мемлекеттік органдарбилікболып табылады маңызды аспектдемократиялық қоғамдағы әділеттілік. Қатысу әдетте ресурстарды, кірістерді және басқа да игіліктерді бөлетін органдарда әртүрлі әлеуметтік топтардың өкілдігі тұрғысынан қарастырылады. Қоғамның барлық салаларының мүдделерін білдіру, әрине, қажет. Сонымен бірге, ең үлкен экономикалық және әлеуметтік тиімділікке қол жеткізу үшін, түпкілікті талдауда, ұсыну арифметикасы емес, қабілеттер, моральдық және іскерлік қасиеттернақты тұлғалар. Кәсіпорындарда да, қоғамда да әлеуметтік процестерді басқару тәжірибесі үшін меншікті және тиімділік мәселелерінің арасындағы байланыс ең маңызды болып табылады. Тәжірибе көрсеткендей, бір жағынан тиімділіктің өсуі қоғамдық қатынастарда әділеттіліктің жоғарылауы үшін жағдайларды қамтамасыз етсе, екінші жағынан, тиімділіктің өсуін ынталандыруда әділеттілік қажеттілігін қанағаттандыру маңызды рөл атқарады.

Әлеуметтік-еңбек қатынастарының қалыптасу процесі мемлекеттік реттеуді талап етеді, ол негізгі әлеуметтік қайта құруларға байланысты шығындарды азайтады. Жүргізілген әлеуметтік-экономикалық қайта құрулардың нәтижесі еңбек қызметінің әртүрлі салаларында және салаларында қарама-қайшы тенденциялардың өсуі болды. Бұл халықтың кіріс деңгейі, сала бойынша еңбекақы деңгейі бойынша шамадан тыс дифференциациясы, жеке кәсіпорындар; жұмыссыздар санының өсуі.

Жұмысты әлеуметтік желілерде бөлісіңіз

Егер бұл жұмыс сізге сәйкес келмесе, беттің төменгі жағында ұқсас жұмыстардың тізімі бар. Сондай-ақ іздеу түймесін пайдалануға болады

Кіріспе

Зерттеудің өзектілігі мынада: әрбір ұйымның әлеуметтік және еңбек қатынастарын реттеу туралы нақты түсінігі болуы керек. Өйткені, бұл жұмысқа қабылдаудың қалай дұрыс жүргізілетініне, сонымен қатар оның ұтымды таңдап, жоспарлай алатындығына байланысты. кадрлық стратегия, және персоналдың қажетті санын болашақта кадрлық саясатты жүргізе алатындай етіп, қызметкерлерді қысқарту немесе жұмыстан шығаруды болдырмайды. Ұйым персоналының құрамы мен құрылымын зерттеу қажеттілігін түсіну басшыға қолда бар әлеуетті толық пайдалануға мүмкіндік береді. еңбек ресурстары, бұл өз кезегінде жалпы кәсіпорынның тиімділігіне әсер етуі тиіс.

2013-2014 жылдарға арналған «Отбасылар мен балаларға әлеуметтік көмек көрсету орталығы» коммуналдық бюджеттік мекемесінің (Отбасылар мен балаларға әлеуметтік көмек көрсету орталығы) әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жұмыстарын талдаудың мақсаты.

Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттерді шешу қажет:

Зерттеу объектісі – Краснояр өлкесі Назарово қаласының муниципалитетінің «Отбасылар мен балаларға әлеуметтік көмек көрсету орталығы» (MBPSiD) коммуналдық бюджеттік мекемесі.

«Отбасылар мен балаларға әлеуметтік көмек көрсету орталығы» коммуналдық бюджеттік мекемесінде әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеуді зерттеу пәні.

Тағы бір айта кететін жайт, кәсіпорынның әлеуметтік-еңбек қатынастарын тиімді реттеу мәселесі қазіргі уақытта өте өткір. Оны ресейлік кәсіпорындарда қолдану егжей-тегжейлі зерттеуді қажет етеді.

1 Әлеуметтік-еңбек қатынастарының мәні

1.1 Әлеуметтік-еңбек қатынастарының түсінігі

Әлеуметтік-еңбек қатынастарының қалыптасу процесі мемлекеттік реттеуді талап етеді, ол негізгі әлеуметтік қайта құруларға байланысты шығындарды азайтады. Жүргізілген әлеуметтік-экономикалық қайта құрулардың нәтижесі еңбек қызметінің әртүрлі салаларында және салаларында қарама-қайшы тенденциялардың өсуі болды. Бұл салалық, жекелеген кәсіпорындар бойынша халықтың табысы, жалақысы бойынша шамадан тыс дифференциациясы; жұмыссыздар санының өсуі. Бірқатар әлеуметтік көрсеткіштерге сәйкес Ресей кейбір маңызды шекараларды кесіп өтті: жануарлар ақуызын тұтынудың төмендеуі, суицид ауқымы, ана мен бала денсаулығы, адам әлеуетінің сапасының нашарлауы 1 . Бұл тенденциялардың көрінісі бүкіл ел бойынша өте біркелкі емес және әлеуметтік шиеленіс ошақтарының қалыптасуына әкеледі. Сондықтан әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектілері мен субъектісін анықтап, оларды реттеу әдістерін анықтаудың маңызы зор.

Әлеуметтік-еңбек қатынастарын басқару немесе оларды реттеу кез келген адамның қызмет етуінің маңызды құрамдас бөлігі болып табылады экономикалық жүйе. Реттеу орын алады әртүрлі деңгейлер: мемлекеттік, аймақтық және кәсіпорын, ұйым деңгейінде. Өйткені Ресейде экономикалық реформалар кезеңінде орталықтандырылған үкімет бақылайды, содан кейін басқа деңгейлерде әлеуметтік және еңбек қатынастарын басқарудың маңыздылығы күрт өсті. Алайда, аймақтық деңгейде де, кәсіпорындар деңгейінде де олар мұндай күрделі өзгерістерге, әлеуметтік және еңбек қатынастарының субъектілері арасында функцияларды қайта бөлуге дайын емес еді.

Әлеуметтік және еңбек қатынастары - бұл адамдар мен олардың топтары арасында анықталатын процестерде болатын қарым-қатынастар мен қатынастар еңбек қызметі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, еңбек қатынастары - бұл қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы комиссиялық келісімге негізделген, қызметкердің ақыға жеке өнімділігі бөлігінде қатынастар. еңбек функциялары(белгілі бір мамандық бойынша жұмыс, лауазым, біліктілік, қызметкерлердің ішкі тәртіп ережелеріне бағынуы жұмыс кестесіжұмыс беруші көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз еткенде еңбек құқығыжәне еңбек шарты).

Сонымен, әлеуметтік-еңбек қатынастары түсінігі еңбек қатынастары түсінігінен әлдеқайда кең және еңбек процесінің құқықтық ғана емес, әлеуметтік-экономикалық және психологиялық аспектілерін де көрсетеді.

Әлеуметтік-еңбек қатынастары жүйесінің элементтері 2 :

1. Пән: қызметкерлер, жұмыс беруші және мемлекет. Қызметкер жекебіліктілігі мен қабілетіне сәйкес белгілі бір жұмыстарды орындау үшін жұмыс берушімен еңбек шартын (келісімшартын) жасасқан. Кәсіподақтар ең алдымен қызметкерлердің мүдделерін қорғаумен айналысады. Жұмыс беруші табиғи немесе заңды тұлға(кәсіпорын, ұйым) бір немесе бірнеше адамды жұмыспен қамтыған. Бұл жағдайда жұмыс беруші меншік иесі де, оның бас директорға дейінгі өкілі де бола алады. Мемлекет әлеуметтік-еңбек қатынастары жүйесінде заң шығару қызметін атқарады, сондай-ақ осы қатынастарды үйлестіруші және ұйымдастырушы, сондай-ақ еңбек даулары бойынша делдал және арбитр қызметін атқарады. Екінші жағынан, мемлекет те жұмыс беруші болып табылады.

2. Әлеуметтік-еңбек қатынастарының деңгейлері жеке және ұжымдық, мемлекеттік, ұйымдық деңгей және жұмыс орны деңгейіне бөлінеді.

3. Әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектілері адам мен ұйымның еңбек өмірінің әртүрлі аспектілері. Оларға еңбекті ұйымдастыру және тиімділігі, жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару, жағдайлар мен еңбекақыны бағалау (мұнда зейнетақымен қамтамасыз ету мәселелері), кадр саясатыкәсіпорындар. Әлеуметтік-еңбек қатынастарының объектілері адамдардың әрқайсысы өз қызметінің әртүрлі кезеңдерінде қол жеткізуге ұмтылатын мақсаттарымен анықталады.

Әлеуметтік-еңбек қатынастарының объектілері адамдардың өз қызметінің әртүрлі кезеңдерінде қол жеткізуге ұмтылатын мақсаттарымен анықталады. Адамның өмірлік циклінің негізгі үш кезеңін ажырату әдетке айналған 3 :

1. Туғаннан бастап мектеп бітіргенге дейін.

2. Еңбек және отбасы іс-әрекетінің кезеңі.

3. Жұмыстан кейінгі кезең.

Бірінші кезеңде әлеуметтік-еңбек қатынастары негізінен кәсіптік оқыту мәселелерімен байланысты. Екіншіден, негізгілері – жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару қатынастары, шарттар мен сыйақы. Үшіншіден, орталық проблема – зейнетақымен қамтамасыз ету. Әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектілері арасындағы қатынастар әртүрлі жағдайларда туындайды: қызметкер-жұмысшы, жұмысшы-жұмыс беруші, кәсіподақ-жұмыс беруші, қызметкер-мемлекет, жұмыс беруші-мемлекет.

Көбінесе әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектілері проблемалардың екі блогына байланысты: жұмыспен қамту, ұйымдастыру және еңбекақы.

Бұл блоктардың біріншісі адамдарды күнкөріс құралдарымен қамтамасыз ету мүмкіндіктерін, сонымен қатар жеке қабілеттерін жүзеге асыруды анықтайды. Екінші блок еңбек жағдайына, өндірістік ұжымдардағы қарым-қатынас сипатына, еңбек шығындарын өтеуге, еңбек әрекеті процесінде адамның даму мүмкіндіктеріне байланысты.

Осылайша, персоналды басқару жүйесінің тиімділігі қызметкерлердің ерекшеліктері мен мүдделеріндегі айырмашылықтарды есепке алуға байланысты. Әсіресе, әйелдердің, зейнет жасындағы адамдардың, мүгедектердің, жастардың еңбек ету ерекшеліктерін ескеру қажет. Діни сезімдер мен ұлттық салт-дәстүрлерді құрметтеу керек. Еңбек және демалыс режимін, ынталандыру және төлем жүйелерін әзірлеу кезінде шығармашылық еңбектің ерекшеліктерін, қызметкерлердің отбасылық жағдайын, қызметкерлердің біліктілігін арттыру жағдайларын ескеру қажет. 4 .

Ең маңызды әлеуметтік қатынастардың қатарына басшылар мен бағыныштылар арасындағы қарым-қатынастар жатады. Ресейде экономика ондаған жылдар бойы әкімшілік әдістер негізінде жұмыс істеді, дәлірек айтсақ, олардың басшыларының алдында бағыныштылардың қорқынышы. Мұндай қарым-қатынастар әсіресе әртүрлі деңгейдегі басшылар арасында ашық болды.

Дамыған елдердің тәжірибесі әкімшілік мәжбүрлеуге негізделген қарым-қатынастарға қарағанда әріптестік қатынастардың тиімдірек екенін көрсетеді. Айтарлықтай сәйкессіздік кез келген нәрсе болуы мүмкін, бірақ жұмыста барлық қызметкерлер серіктес ретінде сезінуі керек.

1.2 Әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу әдістері

Әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу әдістерінің ішінде заңнамалық, әкімшілік және бағдарламалық-нормативтік деп бөлуге болады.

Заң шығару әдісін қолдану әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеудің әлеуметтік-еңбек қатынастары субъектілерінің қызметінің шекарасын белгілейтін нормативтік актілердің (заңдар, қаулылар, қаулылар) көмегімен жүзеге асуын білдіреді.

Еңбек заңнамасы әлеуметтік және еңбек қатынастарын реттеудің негізгі құралы болды және болып қала береді. Соңғы жылдары Ресейде еңбек заңнамасын өзгерген әлеуметтік-экономикалық жағдайларға бейімдеу мақсатында өзгерту бойынша қарқынды жұмыстар жүргізілуде. Әлеуметтік-еңбек қатынастарының басқа салалары зейнетақы заңнамасымен, еңбек заңнамасымен, әлеуметтік және еңбек қатынастарын қорғау жөніндегі нормативтік құқықтық актілермен реттеледі. еңбек құқықтарыазаматтардың жекелеген санаттары (мүгедектер, жастар, балалы аналар және т.б.). Ұжымдық еңбек жанжалдарын реттеу ұжымдық еңбек дауларын шешу тәртібі туралы, ереуілдер туралы, еңбек арбитраждары туралы, әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі үшжақты комиссия туралы заңдар негізінде жүзеге асырылады. 5 .

Қолданыстағы еңбек дауларын реттеу қызметтерінің жеткілікті өкілеттігі мен өкілеттігі жоқ және жұмысшылардың жаппай наразылығы жағдайында әлі де тиімді медиацияны қамтамасыз ете алмайды.

Әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеудің әкімшілік әдісі басқару субъектісінің сол немесе басқа деңгейде: федералдық, салалық, аймақтық немесе кәсіпорын деңгейіндегі өкілеттілігіне негізделеді. Бұл әдіс әсіресе үкімет тарапынан және аймақтық деңгейде жарамды болып қала береді. Атап айтқанда, Ресейде бағаны ырықтандыру экономиканың жағдайын есепке алмай, әкімшілік шара ретінде жүргізілді. Жекешелендіру туралы да осыны айтуға болады. Қоғамдық меншікті жеделдетіп жою экономикалық процестен гөрі экспроприацияға ұқсас болды. 6 .

Өңірлерде туындайтын дағдарыстық жағдайлар көбінесе үкімет пен жергілікті билік органдарының қатысуымен (мысалы, Кузбасс, Камчаткада) әкімшілік шаралармен шешіледі. 7 .

Көбінесе әкімшілік шараларды қабылдау қолданыстағы заңнамаға қайшы келеді, бірақ проблемаларды аймақтың пайдасына шешуді қамтамасыз етеді (мысалы, жергілікті әкімшіліктердің ең қажетті тауарлар бағасының өсуіне немесе оларды Қазақстан Республикасы аумағынан әкетуге жол бермеу жөніндегі шаралары. аймақ).

Әлеуметтік-еңбек қатынастарын бағдарламалық-нормативтік реттеу де негізделеді ережелер. Реттеу белгілі бір бағдарламалар шеңберінде жүзеге асырылады. Бағдарламалар еңбек жағдайларына, әлеуметтік саясатқа, жұмыспен қамтуға, демографиялық саясатқа қатысты болуы мүмкін және әртүрлі деңгейде жүзеге асырылуы мүмкін.

Бағдарламаларды әзірлеу мен іске асыруда әлеуметтік көрсеткіштер немесе стандарттардың мемлекет пен динамиканың сандық көрсеткіштері үлкен маңызға ие. әлеуметтік процестерқоғамда. Мұндай көрсеткіштерге ең төменгі күнкөріс деңгейі, тұтыну себеті, жұмыссыздық деңгейі, ең төменгі өлшемжалақы, зейнетақы және т.б.. Бағдарламалық-нормативтік әдіс шеңберінде әлеуметтік көрсеткіштерді белгілеу үшін әлеуметтік-еңбек қатынастары субъектілерінің өзара әрекеттесу механизмін әзірлеу маңызды. Қызметкерлердің де, жұмыс берушілердің де лауазымы мен еңбек белсенділігі көп жағдайда осы көрсеткіштердің мөлшеріне байланысты болады.

Ресейде қазірдің өзінде бірқатар әлеуметтік-экономикалық көрсеткіштер есептелуде, бірақ олардың барлығы әлеуметтік және еңбек қатынастары субъектілерінің мүдделеріне сәйкес келмейді. Сонымен қатар, олар әрдайым сақталмайды (мысалы, Бас тарифтік келісімге енгізілген көрсеткіштер).

Ресейде әлеуметтік серіктестіктің дәйекті және мақсатты жүйесі 1992 жылы қалыптаса бастады. 8 Әлеуметтік әріптестікті жүзеге асырудың негізгі принциптері мен механизмі Ресей Федерациясының «Ұжымдық шарттар мен келісімдер туралы» (толықтыруларымен және өзгерістерімен) және «Ұжымдық еңбек дауларын шешу тәртібі туралы» заңдарымен айқындалады.

Әлеуметтік әріптестік әлеуметтік-еңбек қатынастарына қатысушылардың өзара әрекеттесу принципі ретінде еңбек саласындағы қоғамдық қатынастарға қатысушылардың шеңбері жеткілікті кең болған жағдайда туындайды. Әлеуметтік әріптестік – бұл олардың мүдделерін үйлестіруді және олардың арасындағы келісімдерге қол жеткізуді қамтамасыз ететін ынтымақтастық негізіндегі қоғамдық қатынастарға қатысушылардың өзара әрекеттесу принципі. Әлеуметтік серіктестік Топтық жұмысмүдделерін үйлестіру және әлеуметтік және еңбек қызметінде туындайтын мәселелерді шешу үшін үкіметтер, кәсіпкерлер және кәсіподақтар. 9

Осылайша, әлеуметтік серіктестіктің деңгейіне қарай объекті қалыптасады, әлеуметтік әріптестік аясында субъектілері анықталады. Осылайша, федералды деңгейде серіктестік субъектілері ретінде кәсіподақтардың бүкілресейлік бірлестіктері, жұмыс берушілердің бүкілресейлік бірлестіктері және Ресей Федерациясының Үкіметі әрекет етеді. Олардың қызметінің нәтижесі Бас келісім немесе салалық келісім болып табылады. Бас келісім әлеуметтік-экономикалық саясатты жүргізудің жалпы принциптерін белгілейді және Ресейдің бүкіл халқы үшін мемлекет пен жұмыс берушілер бірлестіктерінің негізгі ең төменгі кепілдіктерін анықтайды. Келесі деңгейдегі келісімдер басқа да әлеуметтік-экономикалық мәселелер бойынша ережелермен толықтырылуы мүмкін. Ең бастысы, басқа деңгейдегі келісімдер заңнамамен және Бас келісіммен салыстырғанда жұмысшылардың жағдайын нашарлатпауы керек. Ұжымдық шарттар қызметкерлердің жағдайын заңнамамен, келісімдермен салыстырғанда нашарлатпауы керек; еңбек келісім-шарттары (келісімшарттары) заңнамамен салыстырғанда, келісімдер мен ұжымдық шарттар. Осылайша, әлеуметтік әріптестік жүйесі арқылы барлық деңгейдегі жұмысшылардың жалпы және арнайы мүдделерін қорғау қамтамасыз етіледі.

2 Отбасы мен балаларға әлеуметтік көмек көрсету орталығының мысалында еңбек қатынастарын реттеу

2.1 «Отбасылар мен балаларға әлеуметтік көмек көрсету орталығының» сипаттамасы және штаттық кестесі

«Отбасылар мен балаларға әлеуметтік көмек көрсету орталығы» 2014 жылдың мамыр айында мүмкіндігі шектеулі балалар мен жасөспірімдерді оңалту орталығынан қайта құрылды. Орталық жергілікті өзін-өзі басқару органдарына берілген мемлекеттік өкілеттіктерді жүзеге асыруды қамтамасыз ету мақсатында әлеуметтік қызметтер көрсету мақсатында құрылған. Құрылтайшысы Красноярск өлкесінің Назарово қаласының муниципалдық құрылымы болып табылады. Орталыққа қатысты қызметін үйлестіру, сондай-ақ бюджет қаражатын бас басқарушының өкілеттіктерін жүзеге асыру Назаров қаласы әкімдігінің халықты әлеуметтік қорғау бөлімі болып табылады. Орталық заңды тұлға болып табылады, дербес балансы, оқшауланған мүлкі, Краснояр өлкесінің Назарово қаласы және Назаров ауданы бойынша аумақтық қазынашылық бөлімінде дербес шоттары, банктерде ағымдағы және өзге де шоттары, бланкілері, мөртаңбалары, толық аты-жөні және орыс тіліндегі Құрылтайшының аты-жөні жазылған дөңгелек мөр, т.б қажетті мәліметтер. Мекеме өз қызметінің мақсаттарына жету үшін мүліктік және мүліктік емес құқықтарды алуға және жүзеге асыруға, міндеттер алуға, арбитражда, аралық соттарда, соттарда талапкер және жауапкер болуға құқылы. жалпы юрисдикцияқолданыстағы заңнамаға сәйкес Ресей Федерациясы. Мекеме өз қызметінде Ресей Федерациясының Конституциясын, Ресей Федерациясының Азаматтық кодексін, «ҚР туралы» федералдық заңдарды басшылыққа алады. коммерциялық емес ұйымдар», «Қарттар мен мүгедектерге әлеуметтік қызмет көрсету туралы», «Негіздері туралы әлеуметтік қызметтерРесей Федерациясындағы халық», басқа да федералдық заңдар, Ресей Федерациясы Президентінің жарлықтары мен өкімдері, Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулылары, «Халыққа әлеуметтік қызмет көрсету туралы» Краснояр өлкесінің заңы, Ресей Федерациясының басқа да заңдары. Аумағы, Краснояр өлкесінің Үкіметінің нормативтік құқықтық актілері, муниципалдық құқықтық актілер, осы Жарғы.

үшін қызметкерлердің санын анықтау белгілі бір кезеңорташа саны пайдаланылады. Ол еңбек өнімділігін, орташа жалақыны, ауысу коэффициенттерін, кадрлардың тұрақсыздығын және басқа да бірқатар көрсеткіштерді есептеу үшін қолданылады. 2013 жылғы МБУ ЦСПСиД қызметкерлерінің орташа саны (базалық кезең): 35 адам.

2014 жылғы МБУ ЦСПСиД қызметкерлерінің орташа саны: 37 адам.

2013-2014 жылдардағы МБУ ЦСПИД қызметкерлерінің орташа санының көрсеткіштерін салыстыра отырып, мынаны айтуға болады. орташа қызметкерлер саны 2014 жылы 2013 жылмен салыстырғанда 5,7%-ға өсті.

Жыныс және жас құрылымы – жынысы бойынша қызметкерлер топтарының арақатынасы (ерлер, әйелдер) Кесте. 2.1 және жас кестесі. 2. Жас құрылымы персоналдың жалпы санындағы сәйкес жастағы адамдардың үлес салмағымен сипатталады. Жас құрамын зерттеу кезінде келесі топтар қолданылады: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 және одан жоғары.

Жұмысшылардың жас бойынша қатынасы кестеде көрсетілген. бір.

1-кесте – Жынысы бойынша МБУ ЦСПИД қызметкерлерінің құрылымын талдау

қабат	2013		2014
		Перс.		Перс.
Ерлер		14,3		13,5
әйелдер		85,7		86,5
Барлығы

бастап 1-кестеде жынысы бойынша жұмысшылардың негізгі бөлігін әйелдер, ерлер негізінен жүргізуші, сантехник, электрик жұмысшылары құрайтыны көрсетілген. Түсінікті болу үшін 1-кестедегі мәліметтер графикалық түрде беріледі (1-сурет)

1-сурет – Жынысы бойынша МБУ ЦСПИДҚ қызметкерлерінің құрылымдары

Қайта құру кезінде қызметкерлердің жалпы санының өсуіне байланысты жынысы бойынша қызметкерлер құрамы тек пайыздық мәнде өзгерді. Бұл арақатынас Орталықтың қызмет ету саласына тікелей байланысты әлеуметтік саясат. Әйелдер көпшілігінің маңызды бөлігін құрайды кәсіби топтархалықтың, әсіресе әлеуметтік-тұрмыстық салада жұмыс істейтіндердің саны, статистика бойынша әйелдер мен ерлердің арақатынасы 5:1 құрайды. Әйелдердің 60%-ға жуығы жұмыс істейді әлеуметтік сала, 40% өнеркәсіп пен ауыл шаруашылығында.

Ұйымдағы қызметкерлердің жас құрылымына шолу әрқашан үлкен қызығушылық тудырады, өйткені барлық жас топтарындағы қызметкерлер кәсіпорын персоналының арасында болуы керек, өйткені жастар ұжымға жаңа көзқарастар әкеледі, ал қарттар қажетті жұмысты әкеледі. тәжірибе.

Кесте 2. - Жас бойынша МБУ ЦСПИД қызметкерлерінің құрылымын талдау

Жасы	2013 жыл			2014
		Перс.			Перс.
18-20 жас
21-24 жас
25-30 жас					10,8
31-45 жас		42,9			40,6
46-55 жас		25,7			24,3
56-65 жас					18,9
65 жастан асқан
Барлығы

Түсінікті болу үшін 2-кестедегі мәліметтер графикалық түрде беріледі (2-сурет)

2-сурет – МБУ ЦСПИД қызметкерлерінің жас ерекшеліктері бойынша құрылымдары

Мәліметтерді талдау негізінде жұмысшылардың басым бөлігі 31-55 жас аралығындағылар, 31-45 жас аралығындағы жұмысшылар басым екенін айта аламыз. 2014 жылы 25-30 жас аралығындағы қызметкерлердің саны 5,1%-ға өсті, ал басқа жас санаттарындағы қызметкерлердің саны төмендеді:

• 31-45 жас 2,3%-ға;
• 46-55 жас 1,4%-ға;
• 56-65 жас 1,1%-ға;
• 65 жастан асқандар – 0,3%-ға.

Проценттер қызметкерлердің жалпы санының артуына байланысты төмендеді, дегенмен бұл санаттардағы қызметкерлер саны өзгермеген, бұл компанияның жастық қуат пен кемелдену тәжірибесінің жақсы үйлесімін тапқанын көрсетеді. Екінші жағынан, жұмысшылар құрамының жасару тенденциясы байқалды, бұл оңды ( жаңа деңгейбілім) және жағымсыз (тәжірибенің жоқтығы) жақтары. Сондай-ақ зейнеткерлік жасқа дейінгі және зейнеткерлік жастағы жұмыскерлер үлесінің төмендеуі тенденциясы байқалды.

Бұл ұйымдағы еңбек өтілі кадрлардың сақталуын сипаттайды. Статистика бұл көрсеткішті есептеу үшін келесі кезеңдерді ажыратады: 1 жылға дейін, 1-4, 5-9, 10-14, 15-16. Орталық қызметкерлерін еңбек өтілі бойынша 3-кестеде қарастырайық.

3-кесте Еңбек өтілі бойынша МБУ ЦСПИД штаттық құрылымы

Тәжірибе	2013 жыл			2014
		Перс.			Перс.
1 жылға дейін					10,8
1-4 жыл		22,9			16,3
5-9 жас		22,9			18,9
10-14 жас		45,7			35,1
15-16 жас					18,9
Барлығы

Түсінікті болу үшін 3-кестенің деректері графикалық түрде беріледі (3-сурет)

3-сурет – Еңбек өтілі бойынша МБУ ЦСПИД штатының құрылымы

Кестедегі мәліметтерді талдай отырып, Орталық қызметкерлерінің негізгі бөлігі қайта ұйымдастырылғанына қарамастан, жұмыс орнын сақтап қалғанын көруге болады, өйткені қызметкерлердің негізгі жұмыс өтілі 1 жылдан астам, бұл да жұмыс тәжірибесі мен тұрақтылығын көрсетеді. Орталық қызметкерлері.

4-кесте Санаттар бойынша МБУ ЦСПИД қызметкерлерінің құрылымын талдау

	2013		2014
		Перс.		Перс.
Көшбасшылар		11,4		13,5
Дәрігерлер		28,6		24,3
мұғалімдер
Басқа мамандар		14,3		21,6
жұмысшылар				32,4
Барлығы

Түсінікті болу үшін біз көрсетеміз Түсінікті болу үшін 4-кестедегі деректерді графикалық түрде көрсетеміз (4-сурет)

4-сурет – МБУ ЦСПИДҚ қызметкерлерінің санаттар бойынша құрылымдары

Кестедегі деректерді талдай отырып, 2013 жылы жұмысшылардың негізгі санаты дәрігерлер мен жұмысшылар болғанын айта аламыз. Себебі, 2013 жылы орталық қайта құруға дейін негізінен мүмкіндігі шектеулі мүгедек балаларға қызмет көрсетіп, мүмкіндігі шектеулі балаларды оңалту үшін негізінен медициналық қызмет көрсеткен. «Мүмкіндігі шектеулі балалар мен жасөспірімдерді оңалту орталығы» «Отбасылар мен балаларға әлеуметтік көмек көрсету орталығы» болып қайта құрылғаннан кейін орталықтың қызметі әлеуметтік бағытқа ие болып, көрсетілетін қызметтердің ауқымы кеңейді. Кестеде осыған байланысты 2014 жылы басқа мамандардың саны артқанын, бұл өсім кәмелетке толмағандардың қараусыз қалуының алдын алу бойынша жаңа бөлімнің ашылуына және әлеуметтік жұмыс мамандарының санатының артуына байланысты екенін көрсетеді.

Білім деңгейі бойынша персонал құрылымы кәсібилік деңгейін сипаттайды, бұл өз кезегінде көрсетілетін қызметтердің сапасын сипаттайды.

2013 жылы Орталықта басшылар, мұғалімдер, дәрігерлер және басқа да мамандар санаттары бойынша барлығы 21 адам жұмыс істеді, осы санаттарды 2013 жылғы білім бойынша кестеде қарастырайық. 5.

5-кесте – 2013 жылы МБУ ЦСПИДМ білім деңгейі бойынша құрылымы

Білім	Көшбасшылар		мұғалімдер		Дәрігерлер		Басқа спецификация.
		Перс.		Перс.		Перс.		Перс.
Жоғарырақ
Орта кәсіптік
Заңсыз жоғары білім								14,5

2014 жылы Орталықта басшылар, мұғалімдер, дәрігерлер және басқа да мамандар санаты бойынша 25 адам болды, осы санаттарды 2014 жылғы білім бойынша 6 кестеде қарастырайық.

6-кесте – 2014 жылы МБУ ЦСПИДМ білім деңгейі бойынша құрылымы

Білім	Көшбасшылар		мұғалімдер		Дәрігерлер		Басқа спецификация.
		Перс.		Перс.		Перс.		Перс.
Жоғарырақ
Орта кәсіптік
Заңсыз жоғары білім

5 және 6 кестелердің мәліметтерін графикалық түрде салыстырып, салыстырамыз (5-сурет).

5-сурет – 2013-2014 жж. МБУ ЦСПСиД білім деңгейі бойынша құрылымы

5 және 6 кесте деректерінен, сондай-ақ графиктен (5-сурет) барлық басшылар мен мұғалімдердің жоғары білімі бар екенін көруге болады. Медицина қызметкерлерінің де жоғары білімі бар, дегенмен медицина қызметкерлерінің негізгі бөлігі 28% арнаулы орта білімді. Себебі, Орталықта көрсетілетін қызметтер негізінен көрсетіледі медбикелермассаж және физиотерапия. Мамандар арасында олардың саны 2014 жылы ғана өскен жоқ, сонымен қатар мамандардың көпшілігінің жоғары немесе толық емес жоғары білімі бар (жоғары 16%, толық емес жоғары 12%) екенін көреміз. Орталық қызметкерлерін білім деңгейі бойынша талдау көрсеткендей жоғары біліктіперсонал, бұл көрсетеді жоғары сапаорталықта көрсетілетін қызметтер.

2.2 Отбасы мен балаларға әлеуметтік көмек көрсету орталығының әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу мәселелері»

Адамдар кәсіпорынға өз жұмысына және жалпы кәсіпорынға қатысты белгілі бір үмітпен келеді. Егер бұл үміттер орындалса, онда қызметкерлер үлкен қанағаттануды, елеулі қызығушылықты, кәсіпорынға адалдықты және ұйымда ұзағырақ жұмыс істеуді сезінеді. Егер қызметкердің құндылықтар жүйесі мен оларды жүзеге асыру үшін ұйымда жасалған жағдайлар арасында елеулі сәйкессіздік болса, онда қабылданған қызметкерден кету ықтималдығы артады.

Ұйымның персоналы және оның өзгерістері белгілі бір сандық, сапалық және құрылымдық сипаттамаларға ие, олар сенімділіктің аз немесе жоғары дәрежесімен өлшенуі мүмкін және оның кәсіпорыннан тыс жерде де, оның ішінде қозғалыстың әртүрлі түрлері арқылы да көрінеді.

Персоналдың сыртқы қозғалысы мыналарды қамтиды:

Түбіртек айналымы;

Жұмыстан босату айналымы;

Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі.

Персоналдың ішкі қозғалысы сипатталады:

Кәсіби мобильділік;

Біліктілік қозғалысы және жұмысшылардың басқа санаттарға ауысуы.

Персонал қозғалысының жалпы көлемін сипаттау үшін ауыспалылық нормалары кеңінен қолданылады. Бұл ретте жалпы және жеке (жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату бойынша) айналымдылық коэффициенттері есептеледі.

Сан қызметкерлерді қабылдады 2013 жылы 0 адам, 2014 жылы 4 адам; жұмыстан босатылған қызметкерлер саны 2013 жылы 0 адам, 2014 жылы 2 адам. Мәліметтерді (4), (5) және (6) формулаларға ауыстыра отырып, біз келесі мәндерді аламыз, оларды 7-кестеге енгіземіз.

7-кесте – 2013-2014 жж. ЦСПСиД ММ жұмысқа қабылданған және жұмыстан босатылған қызметкерлердің айналымдылық коэффициенттері

Жалпы коэффициенттауар айналымы, %		Жалдамалы жұмысшылардың ауысу коэффициенті, %		Жұмыстан босатылған қызметкерлердің тұрақсыздығы, %
2013	2014	2013	2014	2013	2014
	16.2		10,8

Кадрлардың тұрақсыздығы жұмыстан кеткен жұмысшылардың санымен сипатталады өз еркіменнемесе жұмысқа келмегені және басқа да бұзушылықтары үшін жұмыстан босатылған еңбек тәртібі. Бұл санның орташа санға қатынасы оның салыстырмалы деңгейін анықтауға мүмкіндік береді.

2013-2014 жж. барлық қызметкерлерден бастап. МБУ-да ЦСПСиД өз еркімен жұмыстан шықты, содан кейін кадрлардың тұрақтамауы 2013 жылы = 0%, 2014 жылы = 5,4%. Бұл Орталық ұжымының тұрақтылығын айғақтайды.

Орталық бойынша 2013 жылы = 100 %, 2014 жылы = 89,2 % тұрақтылық коэффициентін есептейік. Бұл Орталықтың жеткілікті тұрақты кадрлық саясатын, кадрлық тұрақсыздықтың жоқтығын көрсетеді.

Фреймдерді толық талдау негізінде келесі қорытындыларды жасауға болады.

Орталық қызметкерлері тұрақты және кәсіби, 2013 жылғы еңбек өтілі бір жылдан астам. Дегенмен, бұл ұйымдағы тоқырауды көрсетуі мүмкін. Өйткені жаңа идеялар мен жас кадрлар ағыны жоқ. 2014 жылы «Мүмкіндігі шектеулі балалар мен жасөспірімдерді оңалту орталығы» ММ «Отбасылар мен балаларға әлеуметтік көмек көрсету орталығы» болып қайта құрылуы, көрсетілетін қызметтер санының артуы, жаңа қызметкерлердің жұмысқа орналасуы да осыны көрсетеді. .

Жаңа технологиялардың қарқынды дамуы жағдайында ұйымды білікті кадрлармен қамтамасыз етудің маңызы арта түсуде. Ұйымның барлық бөлімшелері үшін қажетті кадрларды уақтылы алу кадр саясатын әзірлемей және жүзеге асырмай мүмкін емес. Мәселе мынада заманауи өндірісең үлкен құндылық - бұл кәсіпорынның қабырғалары мен машиналары емес, персонал мен басқару әдістерінің шығармашылығы.

Осылайша, біз ММ ЦСПСиД кадрлық құрамының талдауын қорытындылаймыз. Талдау нәтижесінде кадрлармен қамтамасыз ету муниципалдық мекемеКрасноярск өлкесінің Назарово қаласы муниципалитетінің «Отбасылар мен балаларға әлеуметтік көмек көрсету орталығы» ұйымының қызметкерлері тұрақты және ұжымның негізгі бөлігі осы ұйымда ұзақ уақыт жұмыс істейді деп қорытынды жасауға болады. . Сондай-ақ, жынысы бойынша қызметкерлердің көпшілігі әйелдер. Білім деңгейіне сәйкес Орталықта 10 адам жұмыс істейді жоғары білім, 8 адам орта арнаулы, 3 адам толық емес жоғары білімі бар. Жас құрылымы орта және кәрілікпен ұсынылған. Бұл теріс тенденцияны көрсетеді. Санат бойынша, жұмыс орындарының көпшілігіне тиесілі медицина қызметкерлері 24% және 31% жұмысшылар. Сондай-ақ, Орталық қызметкерлері Орталықта 10 жылдан астам уақыт жұмыс істейді. Кадрлардың тұрақтамауы төмен, ауыспалылық коэффициенті Орталық кадрларының тұрақтылығын көрсетеді.

Қорытынды

Әрбір ұйымның әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу арқылы қалыптасатын өзіндік кадр саясаты бар. Персоналды жоспарлау персоналды жоспарлаудың негізі болып табылады. Кез келген ұйым қандай да бір мақсаттарды орындау үшін құрылады және оны басқаруды қажет етеді, ал мақсаттарға жету оның қаншалықты тиімді басқарылатынына байланысты.

Орталықтың жеке құрамын талдау нәтижесінде мынадай қорытынды жасауға болады. Краснояр өлкесі Назарово қаласы муниципалитетінің «Отбасылар мен балаларға әлеуметтік көмек көрсету орталығы» коммуналдық мекемесінің кадрлық құрамын талдау нәтижесінде ұйымның кадрлық құрамы тұрақты және негізгі болып табылады деген қорытынды жасауға болады. команданың бір бөлігі осы ұйымда ұзақ уақыт жұмыс істейді. Сондай-ақ, жынысы бойынша қызметкерлердің көпшілігі әйелдер. Орталықта білім деңгейіне сәйкес 10 жоғары білімді, 8 арнаулы орта білімді және 3 толық емес жоғары білімі бар адам жұмыс істейді. Жас құрылымы орта және кәрілікпен ұсынылған. Бұл теріс тенденцияны көрсетеді. Санаттар бойынша жұмыс орындарының көпшілігін медицина қызметкерлері 24% және жұмысшылар 31% құрайды. Сондай-ақ, Орталық қызметкерлері Орталықта 10 жылдан астам уақыт жұмыс істейді. Кадрлардың тұрақтамауы төмен, ауыспалылық коэффициенті Орталық кадрларының тұрақтылығын көрсетеді.

Жүргізілген жұмыстардың нәтижесінде келесі мәселелер анықталды:

Ұйымда жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдаудың дамыған жүйесі жоқ;

Барлық қызметкерлердің арнайы білімі жоқ;

Еңбектің жаңа әдістерін насихаттауға кедергі келтіретін зейнет жасындағы ұйымның басшысы;

Ұйым ақылы қызметтерді аз көрсетеді, бұл қаржылық жағдайға теріс әсер етеді;

Өтінімдердің саны арасындағы сәйкессіздік кадрлармен қамтамасыз етунақты санмен, бұл қызметкерлердің еңбек міндеттерін біріктіруіне және көрсетілетін қызмет сапасының төмендеуіне әкеледі.

Әдебиеттер тізімі

Нормативтік құқықтық актілер

1. Ресей Федерациясының Конституциясы.
2. Еңбек кодексіРесей Федерациясы.
3. Ресей Федерациясының «Халыққа арналған әлеуметтік қызметтер» ұлттық стандарттары.
4. туралы жалпы принциптерРесей Федерациясындағы жергілікті өзін-өзі басқару ұйымдары: федералды заң 2003 жылғы 6 қазандағы № 131-ФЗ.
5. «Ресей Федерациясындағы халыққа әлеуметтік қызмет көрсету негіздері туралы» 1995 жылғы 10 желтоқсандағы N 195 Федералдық заңы.

Оқу әдебиеті

1. Хижняк М. Ақпараттық жүйеперсоналды басқару //Қаржы газеті. -No50. -2013 ж.
2. Маслов Е.В. Кәсіпорын персоналын басқару. - Мәскеу-Новосибирск, 2013 ж
3. Магура М.И. Қазіргі кадрлық технологиялар // Упр. персонал. - 2008. - No 6.- 65-68 Б.
4. Каминский Д. Ақпараттық-коммуникациялық технологиялардың бизнеске және менеджмент жүйесіне әсері туралы // Бүгінгі менеджмент. - 2008. - No 6. - С. 34-39.
5. Қигир Б.Ю. Персоналды таңдау мен бағалаудың дәстүрлі емес әдістері. - 2 басылым, толықтырылған және өңделген - М .: Персоналды басқару, 2013. - 215.
6. Ұйымдастырушылық персоналды басқару: Оқу құралы / Ред. АЛ МЕН. Кибанова. М.: ИНФРА М, 2013 ж.
7. Жеке құрам менеджменті. А.П.Егоршин Оқулық, 2014 ж.
8. Персоналды басқару негіздері / Ред. Генкина Б.М. М.: магистратура, 2014.
9. Кәсіпорында еңбек қатынастарының қалыптасу механизмі. А.А. Борисова оқулығы, 2013 ж.
10. Бабушкин Н.И. Менеджмент негіздері. - М.: Владос, 2013 ж.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Басқару. - М.: Прогресс, 2013 ж.
12. Басқару, 2-ші басылым: Пер. ағылшын тілінен. - М.: И.Д. Уильямс, 2008 ж.
13. Талдау қаржылық есеп беруОқулық, 2013 ж.
14. Қалыптастыру қаржылық нәтиже бюджеттік мекемелер. Т.В.Антипова 2008 ж.
15. Самукина Н.В. Жеке құрам менеджменті: Ресей тәжірибесі- Санкт-Петербург: Петр: Петр басып шығару, 2008. - 265 б.
16. Нұсқауларәлеуметтік аудит туралы.2012.
17. Кәсіпорында еңбек қатынастарының қалыптасу механизмі. А.А.Борисова оқу құралы, 2013 ж.
18. Григорьева И.С. Компания қызметкерлерінің дамуындағы көшбасшының рөлі // Персоналды дамыту менеджменті. - 2008 жыл.
19. Губанов С.А. Еңбекті ұйымдастыру және көтермелеу жүйесі (тәжірибе әдістемелік әзірлеу). // Экономист, No3, 2013 ж.
20. Дағдарысты басқару: оқу құралы / Н.Ю. Круглов. М.: КНОРУС, 2009. 512 б.
21. Кремен М.А. Топты басқару. М., 2013 ж.

1 Персоналды басқару: халықаралық даму тенденциясының ерекшеліктері. И.Б. Дуракова 2009 ж.

2 Персоналды басқару: халықаралық даму тенденциясының ерекшеліктері. И.Б.Дуракова 2009 ж.

3 Іскерлік белсенділікті талдау бюджеттік ұйымдар. - Оқу құралы, 2014 ж.

4 Персоналды басқару теориясы. И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов оқулығы, 2013 ж.

5 Кремен М.А. Топты басқару. - М., 2013 ж.

6 Шапиро С.А. Персоналды ынталандыру және ынталандыру. - М.: GrossMedia, 2013 - 224 б.

7 Эльфимова Л.С., Миллер М.Е., Сазонов Р.Н. Персоналды басқарудағы заманауи тенденциялар // Персоналды басқару. -2013 ж. - № 10.

8 Ұйымдастырушылық персоналды басқару: Оқу құралы / Ред. АЛ МЕН. Кибанова. - 3-бас., толықтыру. және қайта өңделген. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 683 б.

9 Эльфимова Л.С., Миллер М.Е., Сазонов Р.Н. Персоналды басқарудағы заманауи тенденциялар // Персоналды басқару. -2013 ж. - № 10.

Сізді қызықтыруы мүмкін басқа байланысты жұмыстар.vshm>
3866.		«Отбасылар мен балаларға әлеуметтік көмек көрсету орталығы» жағдайында жасөспірімдер мен жастар арасында нашақорлықтың алдын алу бойынша әлеуметтік серіктестікті ұйымдастыру	71,75 КБ
	Жасөспірімдік және жастық ортадағы тәуелді күйдің негізгі түсініктерін, мәнін, алдын алу түрлерін және түрлерін қарастырыңыз. Әлеуметтік серіктестіктің нысандары мен мәнін ашу. Отбасы мен балаларға көмек көрсету орталығы жағдайында жасөспірімдер мен жастардағы тәуелділік жағдайының алдын алу, әлеуметтік жұмыс мамандарының іс-әрекетінің тәжірибесін зерттеу.
3237.		ОҚСТ саласындағы еңбек қатынастарын құқықтық реттеу	12,96 КБ
	Еңбек шарты тараптарының еңбек шарты. Еңбек шартының мазмұны. Еңбек шартын жасау. Еңбек шартын бұзудың негіздері.
2472.		Баланы қорғаудың медициналық-әлеуметтік мәселелері. Балаларға медициналық көмек көрсетуді ұйымдастыру. Балалар халқына медициналық көмек көрсетудің принциптері. Балалар қалалық емханасының қызметі, міндеттері	18,54 КБ
	Балаларды қорғау – бұл балалардың денсаулығын сақтауға және нығайтуға бағытталған мемлекеттік коммуналдық қоғамдық және жеке сипаттағы шаралар жүйесі. VI кезең Мектеп оқушыларының денсаулығын сақтау Мектепке түсетін балаларды тексеру және сауықтыру шараларын ұйымдастыру; сыртқы ортаның санитарлық-гигиеналық жағдайына медициналық бақылау: мектеп оқушыларының ата-аналары арасында санитарлық ағарту жұмыстарын ұйымдастыратын жоспарлы медициналық тексеруден өту арқылы балалардың денсаулық жағдайын медициналық бақылау ...
21873.		ЖЕКЕ МЕДИЦИНАЛЫҚ ОРТАЛЫҚ ЖАҒДАЙЫНДА АМБУЛЬТОРЛЫҚ КӨМЕКТІ ҰЙЫМДАСТЫРУ	37,37 КБ
	Медициналық орталықта медициналық көмекті ұйымдастыруды зерттеу. Жеке медициналық орталықта ғарыш пен адам ресурстарын пайдаланудың толықтығын зерттеу. Науқастар арасында сауалнама жүргізу негізінде медициналық көмектің сапасын жан-жақты зерделеу. Науқастар арасында сауалнама жүргізу негізінде Медициналық орталықтағы баға деңгейін зерттеу. Дамыту практикалық кеңесмедициналық көмекті ұйымдастыруды оңтайландыру және оны Медициналық орталықта көрсету сапасын арттыру.
18493.		Әлеуметтік әріптестік Қазақстан Республикасындағы еңбек қатынастарын дамытудың негізі ретінде	79,84 КБ
	Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестіктің құқықтық механизмі. Теориялық негізіәлеуметтік серіктестік. Әлеуметтік серіктестіктің құқықтық механизмінің тарихи бастаулары. Әлеуметтік әріптестік Қазақстан Республикасындағы еңбек қатынастарын дамытудың негізі ретінде. Пішін тапсырмасының мақсатын түсіну...
18406.		Жеке кәсіпкерлік саласындағы еңбек қатынастарын құқықтық реттеу мәселесінің ерекшеліктері	124,52 КБ
	жаңалық және практикалық құндылығышағын бизнеске бәсекелестікті тиісті деңгейде қолдауға, өндірісті икемді қайта құруға, инновациялық процестер, еңбек қатынастарының әлеуметтік бағытын қалыптастыру және жұмыспен қамтудың өсуі.
1065.		Дағдарыс орталығындағы әйелдермен әлеуметтік жұмыстың ерекшеліктері	101,62 КБ
	Әйелдер көшеде емес, үйде зорлық-зомбылыққа көбірек ұшырайды. Көбінесе әлсіз әйелдер зорлық-зомбылықтың құрбаны болады. Сондықтан, в заманауи жағдайларәсіресе әйелдер қажет әлеуметтік қорғаужәне әлеуметтік мәселелердің тұтас кешеніне байланысты мемлекеттік қолдау, оның қоғамдағы және отбасыдағы орнының проблемалары, ана мен баланы қорғау, қиын өмірлік жағдайда әйелдерді кемсітушілік пен зорлық-зомбылықтың әртүрлі түрлерінен қорғау жолдары. әлеуметтік қызметтерәйелдерге қиын жағдайға тап болған әйелдердің келесі топтары бөлінеді ...
15654.		Мегаполисте баспанасыз адамдарға әлеуметтік көмек көрсетуді ұйымдастырудың оңтайлы моделін әзірлеу	2,63 МБ
	1990 жылдардың басында Ресейдің ірі қалаларында үйсіздердің саны күрт өсті. Қазіргі уақытта Ресейдің Санкт-Петербург қаласында 15 миллионнан 3 миллионға дейін баспанасыз адам бар, деп хабарлайды ҚазАқпарат қайырымдылық ұйымыТапсырыс бөлмесі...
15612.		Әлеуметтік оңалту орталығында балаларда отбасылық құндылықтарды қалыптастыру үшін әлеуметтік жұмыс технологиясын дамыту	115,86 КБ
	Отбасылық құндылықтар қоғамның салауатты өмір сүруінің элементтерінің бірі болып табылады. Қоғамның дамуына сәйкес отбасылық құндылықтарға тікелей әсер ететін әртүрлі экономикалық және әлеуметтік саяси құндылық өзгерістері орын алады. Біздің жұмысымыздың мақсаты – әлеуметтік оңалту орталығында балаларда отбасылық құндылықтарды қалыптастыру бойынша әлеуметтік жұмыс технологиясын әзірлеу.Зерттеудің нысаны отбасы туралы белгілі бір идеялардың жиынтығы ретіндегі отбасылық құндылықтар болып табылады. ұйым...
10297.		Экономикалық қатынастарды құқықтық реттеу	22,86 КБ
	Экономикалық қатынастарды құқықтық реттеу Мазмұны: Экономикалық қатынастар құқықтық реттеу пәні ретінде Кәсіпкерлік қызмет түсінігі мен белгілері Кәсіпкерлік қызметқұқықтық реттеу субъектісі ретінде Ресей заңнамасын бұзғаны үшін жауапкершілік түрлері ...

Әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектілері

Әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектілеріне мыналар жатады: қызметкер, жұмыс беруші, мемлекет.

жалдамалы жұмысшы- бұл өзінің біліктілігі мен қабілетіне сәйкес белгілі бір жұмысты орындау үшін жұмыс берушімен еңбек шартын (келісімшартын) жасасқан жеке тұлға. Бірінші кезекте кәсіподақтар қызметкерлердің мүдделерін қорғаумен айналысады.

Жұмыс берушібір немесе бірнеше адамды жұмысқа тартатын жеке немесе заңды тұлға (ұйым). Бұл жағдайда жұмыс беруші өндіріс құралының иесі де, оның өкілі де бола алады (мысалы, оның иесі болып табылмайтын ұйым басшысы).

Мемлекетәлеуметтік-еңбек қатынастары жүйесінде заң шығару қызметін атқарады, сондай-ақ осы қатынастарды үйлестіруші және ұйымдастырушы, сондай-ақ еңбек даулары бойынша делдал және арбитр қызметін атқарады. Екінші жағынан, мемлекет те жұмыс беруші болып табылады.

Әлеуметтік-еңбек қатынастарының деңгейлері мыналарға бөлінеді:

§ жеке және ұжымдық;

§ мемлекеттік деңгей, ұйымдастыру деңгейі, жұмыс орны және т.б.

Әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектілері адам мен ұйымның еңбек өмірінің әртүрлі аспектілері болып табылады.

Оларға мыналар жатады:

§ еңбекті ұйымдастыру және тиімділігі;

§ жұмысқа қабылдау-жұмыстан босату;

§ еңбекті бағалау, шарттар мен ақы төлеу, зейнетақымен қамтамасыз ету мәселелері;

§ ұйымның кадрлық саясаты және т.б.

Әлеуметтік және еңбек қатынастарын талдау

Әлеуметтік және еңбек қатынастарыеңбек әрекетінен туындаған процестердегі жеке адамдар мен әлеуметтік топтардың қарым-қатынасының экономикалық, психологиялық және құқықтық аспектілерін сипаттау. Әлеуметтік-еңбек қатынастарын талдау әдетте үш бағытта жүргізіледі: пәндер; заттар, түрлері.

Тақырыптарәлеуметтік және еңбек қатынастары жеке адамдар немесе әлеуметтік топтар болып табылады. Қазіргі экономика үшін қарастырылатын қатынастардың маңызды субъектілері: қызметкерлер, кәсіподақ, жұмыс беруші, жұмыс берушілер одағы, мемлекет.

жалдамалы жұмысшы- бұл кәсіпорынның, қоғамдық ұйымның немесе мемлекеттің өкілімен еңбек шартын жасасқан адам.

Жұмыс берушіЖұмыс істеу үшін бір немесе бірнеше жұмысшы жалдаушы адам. Жұмыс беруші өндіріс құралының иесі немесе оның өкілі бола алады. Атап айтқанда, жұмыс беруші мемлекеттік кәсіпорынның басшысы болып табылады, ол өз кезегінде мемлекетке қатысты қызметкер болып табылады.

Кәсіподақбелгілі бір қызмет саласындағы қызметкерлердің немесе фрилансерлердің экономикалық мүдделерін қорғау үшін құрылған. Кәсіподақ қызметінің маңызды бағыттары: жұмыспен қамтуды және еңбекақыны қамтамасыз ету.

Мемлекетнарықтық экономикадағы әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектісі ретінде ол мынадай негізгі рөлдерді атқарады: заң шығарушы, азаматтар мен ұйымдардың құқықтарын қорғаушы, еңбек даулары бойынша жұмыс беруші, делдал және арбитр.

Әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектілері арасындағы қарым-қатынас әртүрлі жағдайларда туындайды: қызметкер-жұмысшы; жұмысшы-жұмыс беруші; кәсіподақ-жұмыс беруші; жұмыс беруші-мемлекет; жұмысшы-мемлекет және т.б.

Әлеуметтік-еңбек қатынастарының субъектілеріадамдардың өз қызметінің әртүрлі кезеңдерінде қол жеткізуге ұмтылатын мақсаттарымен анықталады. Адамның өмірлік циклінің үш негізгі кезеңін бөліп көрсету әдеттегідей:

§ туғаннан бастап оқу орнын бітіргенге дейін;

§ жұмыс және/немесе отбасы қызметі кезеңі;

§ жұмыстан кейінгі кезең.

Бірінші кезеңде әлеуметтік және еңбек қатынастары негізінен байланысты кәсіптік оқыту мәселелері. Екіншісінде - негізгілері жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару қатынастары, шарттары мен сыйақысы. Үшіншіде - орталық зейнетақы мәселесі.