Кіріспе
1-тарау. КӘСІПОРЫННЫҢ ЗЕРТТЕУІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау
1.2. Жұмыс уақыты қорының пайдаланылуын талдау
1.3. Еңбек өнімділігін талдау
1.4. Қолдану тиімділігін талдау еңбек ресурстары
«SYSTEM-L» ЖШС ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ТАЛДАУ 2-тарау.
2.1. Кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық сипаттамасы
2.2. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау
2.3. Жұмыс уақытын пайдалануды талдау
2.4. Еңбек өнімділігін талдау
Қорытынды
Пайдаланылған көздер тізімі
Кіріспе
Кәсіпорындардың жұмысын сипаттайтын маңызды көрсеткіш еңбек ресурстары болып табылады, олардың деңгейіне байланысты қаржылық нәтижелеркәсіпорындардың қызметі. Өндіріс тиімділігін арттыруға еңбек ресурстарының мөлшері, құрылымы және сапасы, олардың болуы және пайдалануы шешуші әсер етеді.
Зерттеу тақырыбының өзектілігі курстық жұмысдамудың қазіргі кезеңінде еңбекті ұйымдастыру рөлінің объективті түрде артып келе жатқандығында жатыр, бұл еңбек пен өндірістің әлеуметтенуінің жоғары деңгейімен, ғылыми-техникалық даму кезеңінде жұмыс күші мен өндіріс құралдарының сапалық өзгерістерімен түсіндіріледі. революция. Ғылыми-техникалық прогресс дамудың интенсивті түріне сәйкес келетін өндірістің материалдық және жеке факторларын біріктірудің прогрессивті әдістерін қажет етеді.
Бұл курстық жұмыстың мақсаты кәсіпорындағы еңбек ресурстарын талдау болып табылады.
Бұл мақсатқа жету үшін келесі міндеттерді орындау қажет:
- Зерттеу теориялық негізікәсіпорынның еңбек ресурстарын зерттеу;
- «SYSTEM-L» ЖШС мысалында кәсіпорынның еңбек ресурстарына талдау жүргізу.
Зерттеу объектісі «SYSTEM-L» ЖШС болып табылады.
Зерттеу пәні кәсіпорынның еңбек ресурстары болып табылады.
Зерттеудің теориялық негізін еңбек экономикасы және талдау саласындағы отандық және шетелдік экономистердің еңбектері құрайды. экономикалық қызметкәсіпорындар.
Жұмыстың құрылымы келесідей: кіріспе, екі тарау, оның ішінде абзацтар, қорытынды, пайдаланылған әдебиеттер тізімі және қосымшалар.
1-тарау. КӘСІПОРЫННЫҢ ЗЕРТТЕУІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау
Еңбек ресурстарына халықтың қажетті физикалық мәліметтері, тиісті салада білімі мен дағдылары бар бөлігі жатады. Кәсіпорындарды қажетті еңбек ресурстарымен жеткілікті қамтамасыз ету, олардың ұтымды пайдалану, еңбек өнімділігінің жоғары деңгейі өндіріс көлемін ұлғайту және өндіріс тиімділігін арттыру үшін үлкен маңызға ие. Атап айтқанда, барлық жұмыстардың көлемі мен уақытылылығы, құрал-жабдықтарды, машиналарды, механизмдерді пайдалану тиімділігі және соның нәтижесінде өнім көлемі, оның өзіндік құны, пайдасы және басқа да бірқатары еңбек ресурстарының болуы мен тиімділігіне байланысты. олардың қолданылуы. экономикалық көрсеткіштер.
Талдаудың негізгі міндеттері:
– кәсіпорынның және оның қауіпсіздігін зерттеу және бағалау құрылымдық бөлімшелержалпы, сондай-ақ санаттар мен кәсіптер бойынша еңбек ресурстары;
– кадрлардың тұрақсыздығы көрсеткіштерін анықтау және зерттеу;
- еңбек ресурстарының резервтерін анықтау, оларды неғұрлым толық және тиімді пайдалану.
Егер нақты орташа тарифтік категорияжұмысшылар жоспарлы және орташа тарифтік разрядтан төмен жұмыс істесе, бұл төмен сапалы өнім шығаруға әкелуі мүмкін.
Қызметкерлердің біліктілік деңгейі олардың жасына, жұмыс тәжірибесіне, біліміне және т.б. Сондықтан талдау барысында жұмысшылардың жасына, еңбек өтіліне, біліміне байланысты құрамының өзгеруі зерттеледі. Олар жұмыс күшінің қозғалысы нәтижесінде пайда болатындықтан, талдауда осы мәселеге көп көңіл бөлінеді.
Қызметкерлерді жұмыстан шығарудың себептерін зерттеу қажет (сәйкес өз еркімен, қысқарту, бұзушылықтарға байланысты еңбек тәртібіжәне т.б.).
Қосымша жұмыс орындарын құру есебінен өндіріс көлемін ұлғайту резерві олардың өсімін бір жұмысшының нақты орташа жылдық өніміне көбейту арқылы анықталады:
1.2. Жұмыс уақыты қорының пайдаланылуын талдау
Еңбек ресурстарын пайдаланудың толықтығын бір қызметкердің талданатын уақыт кезеңінде жұмыс істеген күндері мен сағаттарының санымен, сондай-ақ жұмыс уақыты қорын пайдалану дәрежесімен бағалауға болады. Мұндай талдау жұмысшылардың әрбір категориясы бойынша, әрбір өндірістік бөлімше бойынша және жалпы кәсіпорын бойынша жүргізіледі.
Жұмыс уақыты қоры (ЖҰҚ) жұмысшылар санына (ЖЖ), бір жұмысшының жылына орташа жұмыс істеген күндерінің санына (D) және жұмыс күнінің орташа ұзақтығына (Р) байланысты:
Дегенмен, жұмыс уақытының жоғалуы әрқашан өндіріс көлемінің төмендеуіне әкелмейтінін есте ұстаған жөн, өйткені олар жұмысшылардың еңбек қарқындылығын арттыру арқылы өтелуі мүмкін. Сондықтан еңбек ресурстарын пайдалануды талдау кезінде еңбек өнімділігінің көрсеткіштерін зерттеуге көп көңіл бөлінеді.
1.3. Еңбек өнімділігін талдау
Еңбек өнімділігінің деңгейін бағалау үшін жалпылаушы, ішінара және көмекші көрсеткіштер жүйесі қолданылады.
Еңбек өнімділігінің ең жалпы көрсеткіші болып табылады орташа жылдық өнімбір жұмысшының өнімі. Оның құны жұмысшылардың өніміне ғана емес, сонымен бірге байланысты меншікті ауырлықсоңғысы өнеркәсіптік және өндірістік персоналдың жалпы санында, сондай-ақ олардың жұмыс істеген күндерінің саны мен жұмыс күнінің ұзақтығы бойынша.
Демек, бір жұмысшының орташа жылдық өнімі келесі факторлардың көбейтіндісіне тең:
Деңгейдің өзгеруіне осы факторлардың әсерін есептеу. өнеркәсіптік және өндірістік персоналдың орташа жылдық өнімі әдіспен өндірілетін болады абсолютті айырмашылықтар.
Сол сияқты жұмысшының орташа жылдық өнімінің өзгеруі талданады, ол бір жұмысшының бір жылдағы жұмыс істеген күндер санына, жұмыс күнінің орташа ұзақтығына байланысты. және орташа сағаттық өнімділік:
Талдауды қорытындылай келе, еңбек өнімділігінің өсуін қамтамасыз ету бойынша нақты шараларды әзірлеу және жұмысшылардың орташа сағаттық, орташа тәуліктік және орташа жылдық өнімділігін арттыру резервін анықтау қажет.
Бұл ретте өндіріс көлемі мен еңбек шығындарының өзгеруінің арақатынасының келесі нұсқалары болуы мүмкін, олар қолданыстағы шарттарда еңбек өнімділігінің өсуін қамтамасыз ету үшін басқару стратегиясын таңдау кезінде ескерілуі тиіс. осы сәтэкономикалық жағдайлар:
а) оны өндіруге жұмсалатын еңбек шығындарының төмендеуімен өнім көлемінің ұлғаюы байқалады;
б) өндіріс көлемі еңбек құнынан тез өседі;
в) өндіріс көлемі тұрақты еңбек шығындарымен өседі;
г) еңбек шығындарының төмендеуі кезінде өнім көлемі өзгеріссіз қалады;
д) өндіріс көлемі еңбек шығындарына қарағанда баяу қарқынмен төмендейді.
1.4. Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін талдау
Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорында еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін бағалау үшін персонал рентабельділігінің көрсеткіші (пайданың өндірістік және өндірістік персоналдың орташа жылдық санына қатынасы) үлкен мәнге ие. Пайда сатудан түскен табысқа, капиталдың айналымдылық коэффициентіне және айналым капиталының көлеміне, факторлық модельге тәуелді болғандықтан бұл көрсеткішкелесідей көрсетуге болады:
мұндағы Р – өнімді өткізуден түскен пайда; HR – қызметкерлердің орташа саны; В – өнімді өткізуден түсетін түсімдер; KL – капиталдың орташа жылдық мөлшері; TP – шығару құны сатылатын өнімдерағымдағы бағалар бойынша; P/HR – персоналдың табыстылығы; P/V – сатудың табыстылығы; KL/ЧП – капитал-еңбек қатынасы; V/TP – өндірілген өнімнің өзіндік құнындағы табыс үлесі; ТП/ПР – бір жұмысшының ағымдағы бағадағы орташа жылдық өнім өндіруі.
Бірінші үлгі бойынша сату рентабельділігі деңгейінің, капиталдың айналымдылық коэффициентінің және еңбек капиталы-еңбек коэффициентінің өзгеруіне байланысты бір қызметкерге шаққандағы пайданың қалай өзгергенін анықтауға болады.
Екінші модель сатудың рентабельділік деңгейіне, өндірілген өнімнің жалпы көлеміндегі кіріс үлесіне және еңбек өнімділігіне байланысты бір жұмысшыға шаққандағы пайданың қалай өзгергенін анықтауға мүмкіндік береді.
Екінші модель еңбек өнімділігінің өсу факторларын персонал рентабельділігінің өсу қарқынымен байланыстыруға мүмкіндік беретіндігімен ыңғайлы. Ол үшін орташа жылдық өнім көлемінің i-ші факторға байланысты өзгеруін тауарлық өнімнің бір рубльіне шаққандағы пайданың нақты деңгейіне көбейту керек.
«SYSTEM-L» ЖШС ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ТАЛДАУ 2-тарау.
2.1. Кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық сипаттамасы
Осылайша, «SYSTEM-L» ЖШС қызметінің мақсаты кәсіпорындардың, ұйымдардың және азаматтардың өзі өндіретін өнімге сұранысын барынша толық және сапалы қанағаттандыру, сонымен қатар акционерлердің мүддесі үшін пайда табу болып табылады.
Басқарудың ұйымдық құрылымы оның құрамын және компанияны басқарудың жалпы иерархиясындағы бағыну жүйесін анықтайды. «SYSTEM-L» ЖШС дәстүрлі – сызықтық-функционалдық басқару құрылымына ие. Ол әрбір орындаушының белгілі бір түрлерді орындауға бағытталғанын болжайды басқару қызметі(функциялар).
Деректерге негізделген қаржылық есеп беру, қосымшада келтірілген, біз 1-кестеде келтірілген «SISTEMA-L» ЖШС қаржылық-шаруашылық қызметінің негізгі көрсеткіштерін талдаймыз.
1-кесте – 2013 – 2015 жж. «SYSTEMA-L» ЖШС қаржылық-шаруашылық қызметінің негізгі көрсеткіштері
«SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі 2013 жылдан 2015 жылға дейінгі кезеңде айтарлықтай тұрақты жұмыс істемеді деп қорытынды жасауға болады. Негізгі өндірістік қорлардың құны 2014 және 2015 жылдары оң динамика көрсетті. орташа жылдық шығынматериалдық айналым қаражаты тек 2014 жылы (919 мың рубльге) төмендеді.
Сатудан түскен кіріс жыл сайын өсті, оның өсімі 2014 жылы 13 964 мың рубльді, ал 2015 жылы 38 473 мың рубльді құрады. Бірақ кіріспен бірге өзіндік құн да өсті және сол қарқынмен. Нәтижесінде «SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі 2014 жылы да, 2015 жылы да таза пайданың 1897 мың рубльге төмендеуін алды. және 144 мың рубль. тиісінше. AT бұл жағдайбасшылықтың еңбекақыны төмендетпеу және өндірістік персоналдың айтарлықтай қысқаруына жол бермеу туралы шешім қабылдауы да әсер етті.
Баланс валютасы анық емес динамикаға ие болды - 2014 жылы 11 мың рубльге төмендеу байқалды, ал 2015 жылы - 11439 мың рубльге айтарлықтай өсті.
Мәселен, 2013-2015 жж. «SYSTEM-L» ЖШС жеткілікті тиімді жұмыс істемеді, соның ішінде. таза пайданың төмендеуі байқалды.
2.2. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау
Еңбек ресурстарын талдау олардың құрылымын және ұйымды тиісті мамандық пен біліктіліктегі жұмысшылардың қажетті кадрларымен қамтамасыз етуді зерделеуден бастау керек (2-кесте).
2-кесте – «SYSTEM-L» ЖШС қызметкерлерінің құрамы мен құрылымы
«SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі қызметкерлерінің жалпы саны 2015 жылы өткен кезеңмен салыстырғанда 31 адамға (1108 – 1077) өсті. Санның өсуі жұмысшылар санатында 5 адамға немесе 0,5%-ға, жұмысшылар саны 26 адамға өсті.
Белгілі болғандай, егер ұйымда қызметкерлер санатының артуы болса, онда бұл өнім көлемінің ұлғаюымен ғана негізделеді.
Ұйымның еңбек ресурстарын талдаудың маңызды құрамдас бөлігі жұмыс күшінің қозғалысын зерттеу болып табылады. Жұмыс күшінің қозғалысын қарастыра отырып, жұмысшылардың жиі ауысуы еңбек өнімділігінің өсуіне кедергі болатынын ескеру қажет. Кадрлардың тұрақтамауының себептерін талдау қажет (мемлекет әлеуметтік қамсыздандыру, жұмысқа келмеу, өз еркімен жұмыстан шығу және т.б.), жұмыстан босатылғандар құрамының динамикасы: жеке және ұжымдық, қызметтік жағдайдың өзгеруі, басқа лауазымдарға ауысу саны, зейнеткерлікке шығу, келісім-шарт мерзімінің аяқталуы және т.б.
«SYSTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі қызметкерлерінің қозғалысын бағалау көрсеткіштері 3 кестеде келтірілген.
3-кесте – «SYSTEMA-L» ЖШС қызметкерлерінің қозғалысы
Талдау барысында жұмысшылардың еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан кету себептері жан-жақты зерттеледі, өйткені бұл көбінесе шешілмеген әлеуметтік мәселелермен байланысты.
Өндіріс көлемінің, техника мен технологияның, өнім ассортиментінің өзгеруі жұмысшылардың жалпы санына ғана емес, сонымен қатар кәсіптік және біліктілік құрылымына да әсер етеді. Қызметкерлердiң бiлiктiлiгiн бағалау ұйым белгiлеген тәртiппен оларды аттестациялау негiзiнде жүргiзiледi, бұл бiлiктiлiк деңгейiнiң коэффициенттерi немесе тарифтiк разрядтар және т.б.
Қызметкерлердің кәсіптік және біліктілік деңгейін талдау мамандықтар мен санаттардың қолда бар санын бөлімдер мен жалпы ұйымның әрбір жұмыс түрін орындауға қажетті санмен салыстыру арқылы жүзеге асырылады.
Бұл әр кәсіптегі жұмысшылардың артық немесе тапшылығын көрсетеді.
Жұмысшылардың біліктілігінің учаске, цех, ұйымдар орындайтын жұмыстардың күрделілігіне сәйкестігін бағалау үшін жұмысшылардың орташа тарифтік разрядтары мен жұмысшылардың біліктілігінің берілген деңгейіне сәйкес келетін жұмыс көлемі салыстырылады (4-кесте). .
Егер жұмысшылардың нақты орташа жалақысының санаты жұмыс санатынан төмен болса, онда бұл өндірілетін өнім сапасының төмендеуіне әкелуі мүмкін, сондықтан қызметкерлерді оқытуды қамтамасыз ету қажет.
Егер жұмысшылардың орташа жалақысының санаты жұмыстың орташа санатынан жоғары болса, онда оларды біліктілігі төмен жұмыста пайдаланғаны үшін жұмысшыларға қосымша ақы төлеу керек.
4-кесте - Біліктілікжұмыс істеу және біліктілік сипаттамасыжұмысшылар
Жұмысшылар мен жұмыстардың біліктілік деңгейінің сәйкестігін бағалау үшін мыналарды анықтаймыз:
- жұмыстың орташа тарифтік санаты: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,
- жұмысшылардың орташа жалақысы санаты: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.
Есептеулерден көрініп тұрғандай, «SYSTEMA-L» ЖШС-да жұмыстың орташа тарифтік разряды (4,128) жұмысшыларға қарағанда (4,096) жоғары. Бұл нақты дегенді білдіреді біліктілік деңгейіқажетті жоспардан төмен жұмысшылар.
2.3. Жұмыс уақытын пайдалануды талдау
Тауар өндірісінің көлемі жұмысшылар санына емес, жұмыс уақытының мөлшерімен анықталатын өндіріске жұмсалған еңбек мөлшеріне байланысты. Сондықтан жұмыс уақытын пайдалануды талдау ұйымдағы аналитикалық жұмыстың маңызды бөлігі болып табылады. Жұмыс уақытын пайдалануды талдау процесінде өндірістік тапсырмалардың негізділігін тексеру, олардың орындалу деңгейін зерделеу, жұмыс уақытындағы ысыраптарды анықтау, олардың себептерін анықтау, жұмыс уақытын пайдалануды одан әрі жетілдіру жолдарын белгілеу, жұмыс уақытын пайдалануды одан әрі жетілдіру жолдарын белгілеу, олардың орындалу деңгейін зерделеу қажет. және қажетті шараларды әзірлеу.
Жұмыс уақытын пайдалануды талдау жұмыс уақытының балансы негізінде жүргізіледі. Талдау барысында жұмыс уақытының ысыраптарының қалыптасу себептерін анықтау қажет. Жұмыс уақытындағы ысыраптардың жіктелуі жұмыс уақытындағы ысыраптарды резервті құрайтын және қалыптастырмайтын деп бөледі. Резервті құрайтын ысыраптар – бұл жұмыс уақытының жоғалуын қысқарту бойынша жұмысты жүйелі ұйымдастырумен азайтуға болатын ысыраптар. Олардың арасында болуы мүмкін: қосымша мерекелерәкімшіліктің рұқсатымен ауруға байланысты жұмысқа келмеу, жұмысқа келмеу, жабдықтың дұрыс жұмыс істемеуіне байланысты тоқтап қалу, жұмыстың, шикізаттың, материалдардың, отынның, энергияның және т.б. (5-кесте).
Кесте 5 – Жоғалған жұмыс уақытының жіктелуі
«SYSTEM-L» ЖШС деректері негізінде ағымдағы кезең есебі бойынша күнтізбелік уақытты пайдалану өткен кезеңдегі ұқсас деректермен салыстырылады (6-кесте).
Кесте 6 – Күнтізбелік уақытты пайдалануды талдау
«SYSTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде жұмыс істеген адам-күндер саны 21,34%-ға өссе, орташа жұмысшылар саны 2,9%-ға ғана өсті. 2015 жылы жұмысқа келмегендер саны 13,59%-ға азайды, бұл оң үрдіс. Тәулік бойы тоқтап тұру саны айтарлықтай қысқарды (өткен жылмен салыстырғанда 34,3%). Айта кетерлік жайт, ауруға байланысты жұмысқа келмейтіндердің екі еседен астам артуы және басшылықтың рұқсатымен сабаққа келмеулердің азаюы. Ауруға байланысты жұмысқа келмеу немесе ұзақ уақыт бойы тұрақты мәннің өсуі денсаулық пен қауіпсіздіктің нашар жағдайының нәтижесі болуы мүмкін.
Еңбек ресурстарын пайдаланудың толықтығын бір жұмысшының талданатын уақыт кезеңінде жұмыс істеген күндері мен сағаттарымен, сондай-ақ жұмыс уақыты қорын пайдалану дәрежесімен бағалауға болады (7-кесте).
7-кесте – Бір жұмысшының жұмыс уақыты қорын пайдалануды талдау
Жұмыс уақытының қатысу қоры бір жұмысшыға 169,5-тен 204,8 адам-күнге дейін өсті. Жұмыс уақытының пайдалы қоры бос уақытты қысқарту есебінен айтарлықтай өсті (282,4 сағат). Жұмыс күнінің ұзақтығы 0,11 сағатқа артты.
Жұмыс уақыты балансын талдау (8-кесте) 2014 жылмен салыстырғанда 2015 жылы орташа шығу саны бір жұмысшыға 26,09-ға өскенін көрсетеді. Пайдаланбаған уақыт үлесі жақсы себептер(жыл сайынғы еңбек демалысы, оқу демалысы, сырқаттану, заңмен рұқсат етілген еңбек демалысы) атаулы жұмыс уақыты қорының құрылымында 8,16%-дан 9,93%-ға дейін өсті, негізінен ауруға байланысты жұмысқа келмеу есебінен.
8-кесте – Жұмыс уақытының балансын талдау
Номиналды жұмыс уақыты қорының құрылымындағы жұмыс уақыты ысыраптарының үлесі 2015 жылы 14,18%-ға төмендеді, бұл ретте бір жұмысшыға шаққандағы тәулік бойы бос тұрудың 29,35 күнге қысқаруы маңызды рөл атқарды.
Жұмыс уақытын жоғалтудың айтарлықтай бөлігін бос тұрып қалулар құрайды (кезеңнің басында және аяғында 46,00% және 68,46%) және олар азайғанымен, бірақ жалпы құрылымжұмыс уақытын жоғалтты, олардың үлесі артты.
Әрбір шығын түрі, әсіресе ұйымға байланысты, егжей-тегжейлі бағалануы керек. Еңбек ұжымына байланысты себептер бойынша жұмыс уақытының жоғалуын қысқарту қосымша күрделі салымдарды қажет етпейтін және тез қайтарымды алуға мүмкіндік беретін тауар өндірісін арттырудың резерві болып табылады.
Резервті құрайтын келмеулерге заңмен рұқсат етілген, әкімшіліктің рұқсатымен келмегендер, ауруға байланысты жұмысқа келмейтіндер жатады. Анықталған резервті құрайтын жұмыссыздықтар негізінде олардың өндіріске әсері анықталады.
Егер «SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі жағдайында ауруға байланысты уақыт жоғалту 2014 жылдың деңгейінде қалды деп шартты түрде болжанса, онда 2015 жылы жұмыс күнінің ұзақтығын 7429 ұлғайтуға және қосымша құндық мәнде шығару 3,68 * 7429 = 27338,72 мың рубль болуы мүмкін. (шығарылатын өнім есепті кезеңдегі бір адам-күн үшін анықталады және мүмкін болатын жұмыс күндеріне көбейтіледі).
Бұл жағдайда бір адам-күннің өнімі: 717416 / 194980 = 3,68 мың рубль болады.
Жұмыс уақытының жоғалуы әрқашан тауар өндірісінің көлемінің төмендеуіне әкелмейді, өйткені оларды жұмысшылардың еңбек қарқындылығының жоғарылауымен өтеуге болады. Сондықтан еңбек ресурстарын пайдалануды талдау кезінде еңбек өнімділігінің көрсеткіштерін зерттеуге үлкен мән беріледі.
2.4. Еңбек өнімділігін талдау
Еңбек өнімділігі бір жұмысшының жұмыс уақытының бірлігіне өндірген өнімінің көлемімен (орындалған жұмыс көлемімен) сипатталады. Жоспарлау, есепке алу және талдау кезінде еңбек өнімділігі әдетте мына формула бойынша есептеледі:
мұндағы V – тауар өндірісінің көлемі;
Т- еңбек көрсеткішісоған сәйкес еңбек өнімділігі есептеледі.
Есептеулерді орындау үшін 9-кестедегі мәліметтер пайдаланылады.
9-кесте – «SYSTEM-L» ЖШС еңбек өнімділігін факторлық талдаудың бастапқы деректері
Құн бойынша еңбек өнімділігінің динамикасын анықтау кезінде бағаның өзгеруінің тауар өндірісінің көлеміне әсерін болдырмау үшін салыстырмалы бағалар қолданылады.
Жоғарыда аталған факторлардың өнімділік деңгейіне әсер ету дәрежесінің талдауы 10-кестеде берілген.
10-кесте - Факторлық талдаутізбекті ауыстыру әдісімен бір жұмысшының еңбек өнімділігі
Есептеулер көрсеткендей, «SYSTEM-L» ЖШС бір қызметкерінің еңбек өнімділігі 23,16 мың рубльге өсті. Өсудің негізгі себебі - өнім көлемінің және сәйкесінше өнімділіктің 26,88 мың рубльге артуы, ал жұмысшылар санының артуы еңбек өнімділігінің 2,98 мың рубльге төмендеуін қамтамасыз етті.
Қорытынды
Еңбек ресурстарының қолжетімділігін талдаудың негізгі міндеттері кәсіпорынның және оның құрылымдық бөлімшелерінің сандық және сапалық параметрлері бойынша персоналмен болуын зерттеу; кәсіпорында персоналды пайдаланудың экстенсивтілігін, қарқындылығын және тиімділігін бағалау, сонымен қатар кәсіпорын персоналын неғұрлым толық және тиімді пайдалану резервтерін анықтау.
Жұмыс уақытын пайдалануды талдау жұмыс уақыты қорының нақты және мүмкін ысыраптарын белгілейді, сондай-ақ осы ысыраптарға әкелген себептерді анықтайды.
Еңбек өнімділігін талдау барысында жоспардың орындалу дәрежесі мен өсу динамикасын, еңбек өнімділігі деңгейінің өзгеру себептерін белгілеу қажет.
Өнімнің еңбек сыйымдылығын талдау барысында олар еңбек сыйымдылығының динамикасын, оның деңгейіне сәйкес жоспардың орындалуын, оның өзгеру себептерін және еңбек өнімділігі деңгейіне әсерін зерттейді. Мүмкін болса, саланың басқа кәсіпорындары үшін өнімнің меншікті еңбек сыйымдылығын салыстырыңыз.
Қорды талдау жалақыбұл қорды персоналдың әрбір санатының еңбекақысын есептеу тәртібін анықтайтын факторлардың әсерінің нәтижесі ретінде қарастырады.
Қазіргі уақытта еңбек ресурстарын талдау өте маңызды, өйткені кәсіпкердің көзқарасы бойынша еңбек ресурстарының болуы және тиімді пайдалануы ең маңызды мәселелер болып табылады.
«SYSTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ресурстарына жасалған талдау «SYSTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің 2015 жылы жұмыскерлердің жалпы саны өткен кезеңмен салыстырғанда 31 адамға (1108 – 1077) өскенін көрсетті. Санның өсуі жұмысшылар санатында 5 адамға немесе 0,5%-ға, жұмысшылар саны 26 адамға өсті.
Қызметкерлердің құрылымын вертикальді талдау 2014 және 2015 жылдары 88,0% және 86,0% жұмысшылар санатында және 12,0% және 14,0% қызметкерлер санатында екенін көрсетеді. тиісінше.
«SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі жұмыс күшінің жалпы айналымын қалыпты деп санауға болады, дегенмен кәдеге жарату бойынша айналымның ұлғаюы теріс көрсеткіш болып табылады және бұл көрсеткішті төмендету үшін өндіріс көлемін ұлғайту үшін қосымша жұмыс орындарын құру мүмкіндігін тапқан жөн. кәдеге жарату. Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі (17,4%) айтарлықтай жоғары (қажетті көрсеткіш 8%). Еңбек тәртібінің деңгейі жоғары – 99,2%.
«SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде жұмыстың орташа жалақы санаты (4,128) жұмысшылардан (4,096) жоғары. Бұл жұмысшылардың нақты біліктілік деңгейі жоспарда көзделгеннен төмен екенін көрсетеді.
«SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің басшылығы жұмысшыларды даярлау және қайта даярлау бөлігінде қажетті мамандықтар бойынша жұмысшылардың біліктілігін арттыруды қамтамасыз етуі тиіс, ол мамандық бойынша тиісті санаттағы жұмысшылардың нақты санын жоспарланғанмен салыстыру арқылы анықталады. .
«SYSTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің жұмысындағы басты кемшіліктердің бірі – қазіргі күні бойы тоқтап тұрудың айтарлықтай сомамен өтелуі. артық жұмыс сағаттарыжұмыс. Сонымен қатар, жұмыс уақытының ауысым аралық ысыраптарын есепке алуда нақтылық жоқ, сондықтан жалпы ауысым ішіндегі ысыраптарды анықтау үшін жұмыс күнін суретке түсіруді, өзін-өзі суретке түсіруді және хронометраждық мәліметтерді пайдалану қажет.
«SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің бір қызметкерінің еңбек өнімділігі 23,16 мың рубльге өсті. Өсудің негізгі себебі - өнім көлемінің және сәйкесінше өнімділіктің 26,88 мың рубльге артуы, ал жұмысшылар санының артуы еңбек өнімділігінің 2,98 мың рубльге төмендеуін қамтамасыз етті.
Пайдаланылған көздер тізімі
- Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Шаруашылық қызметтің жан-жақты экономикалық талдауы: есеп. университеттерге арналған оқу құралы, баспа - М .: Қаржы және статистика, 2014 - 672 б.
- Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Шаруашылық қызметтің жан-жақты экономикалық талдауы: Оқу құралы. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 366 б.
- Бердникова Т.Б. Кәсіпорынның қаржылық-шаруашылық қызметін талдау және диагностикалау: оқу құралы. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 215 б.
- Бороненкова С.А. Басқаруды талдау: Оқу құралы. – М.: Қаржы және статистика, 2014. – 384 б.
- Гинзбург А.И. Экономикалық талдау: сынаққа арналған оқулық. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - Санкт-Петербург: Петр, 2013. - 528 б.
- Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Кәсіпорын қызметін жоспарлау, бақылау және талдау: есеп. жәрдемақы / ғылыми. ред. Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. - Екатеринбург: USUE баспасы, 2012. - 370 б.
- Ковалев В.В., Волкова О.Н. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау: Оқу құралы. – М.: Т.К.Велби, «Проспект» баспасы, 2011. – 424 б.
- Экономикалық қызметті кешенді экономикалық талдау: оқу құралы. / Л.Т. Гиляровская. - М .: Т.К.Велби, Проспект баспасы, 2010. - 360 б.
- Шаруашылық қызметтің кешенді экономикалық талдауы: ЖОО-ға арналған оқу құралы / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 320 б.
- Любушин Н.П. Экономикалық талдау: оқу құралы / Любушин Н.П.- 2-ші басылым, қайта өңделген. және қосымша – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 423 б.
- Максютов А.А. Экономикалық талдау: оқу құралы. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 544 б.
- Маркин Ю.П. Экономикалық талдау: экономика саласында оқитын студенттерге арналған оқу құралы. – М.: Омега-Л, 2014. – 450 б.
- Прикина Л.В. Кәсіпорынның экономикалық талдауы: Жоғары оқу орындарына арналған оқу құралы. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 407 б.
- Савицкая Г.В. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау: Оқу құралы. – 4-бас., қайта қаралған. және қосымша – М.: ИНФРА-М, 2012. – 512 б.
- Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау: Оқу құралы. – М.: Бизнес және қызмет, 2015. – 240 б.
- Шермет А.Д. Теория экономикалық талдау: Оқулық. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 366 б.
Еңбек ресурстарына халықтың қажетті физикалық мәліметтері, тиісті салада білімі мен дағдылары бар бөлігі жатады. Өндіріс көлемін ұлғайту және өндіріс тиімділігін арттыру үшін кәсіпорынды қажетті еңбек ресурстарымен жеткілікті қамтамасыз ету, оларды ұтымды пайдалану, еңбек өнімділігінің жоғары деңгейі үлкен мәнге ие. Атап айтқанда, барлық жұмыстардың көлемі мен уақытылы орындалуы, құрал-жабдықтарды, машиналарды, механизмдерді пайдалану тиімділігі және соның нәтижесінде өнім көлемі, оның өзіндік құны, пайдасы және басқа да бірқатар экономикалық көрсеткіштердің қауіпсіздігіне байланысты. кәсіпорынның еңбек ресурстарымен және оларды пайдалану тиімділігі.
Экономикалық категория ретінде еңбек ресурстары еңбекке жарамды жастағы халықты қамтиды қоғамдық өндіріс, және бос емес. Еңбекке қабілетті жастың шектері адамның физиологиялық факторларын (мүмкіндіктерін) ескере отырып, қолданыстағы заңнамамен белгіленеді. Атап айтқанда, Ресейде еңбекке қабілетті жас ерлер үшін 16-60 жас, әйелдер үшін 16-55 жас деп есептеледі.
Еңбек ресурстарының мәні олардың қалыптасуына, таралуына және қоғамдық өндірісте қолданылуына қатысты дамитын қоғамдық қатынастарды білдіруінде.
Кәсіпорынның еңбек ресурстарының құрамын зерттеу үшін оларды белгілі бір критерийлер бойынша жіктеу керек.
Классификация белгісі
Классификациялық топ
Қатысу сипаты бойынша өндірістік қызмет
өнеркәсіптік-өндірістік персонал (негізгі қызмет персоналы)
Кәсіпорынның балансында тұрған өндірістік емес бөлімшелердің персоналы (негізгі емес қызметтің персоналы, мысалы, санаторийлер, амбулаториялар, асханалар, балабақшалар және т.б.)
1. Жұмысшылар, оның ішінде:
негізгі өндіріс жұмысшылары (негізгі жұмысшылар);
қосалқы өндіріс жұмысшылары (көмекші жұмысшылар)
2. Қызметкерлер, олардың ішінде:
көшбасшылар;
мамандар;
басқа қызметкерлер.
3. Кіші қызмет көрсетуші персонал
Кәсіпорын деңгейінде еңбек ресурстарын сипаттау үшін «кәсіпорынның еңбек ресурстары», «кәсіпорын персоналы» және «адам ресурстары» ұғымдары ажыратылады.
Кәсіпорынның еңбек ресурстарын арнайы оқудан өткен, жұмыс тәжірибесі мен дағдысы бар және кәсіпорында жұмысқа орналасқан қызметкерлер құрайды.
Кәсіпорын персоналы (персонал, еңбек ұжымы) – құрамына кіретін қызметкерлердің жиынтығы жалақы қорыкәсіпорындар.
Кадрлық әлеует – персоналдың алдында тұрған ағымдағы және болашақтағы міндеттерді шешу қабілеті. Ол кадрлардың санына, олардың білім деңгейіне, жеке қасиеттер, кәсіптік біліктілігі, жынысы және жас құрылымы, еңбек және шығармашылық әрекетінің ерекшеліктері.
Өндірістік қызметке қатысу сипатына қарай кәсіпорын персоналының құрамында екі топқа бөлінеді: өндіріспен және оны ұстаумен айналысатын өнеркәсіптік және өндірістік персонал және кәсіпорынның балансында тұрған өндірістік емес бөлімшелердің персоналы. кәсіпорын.
Орындалатын функциялардың сипаты бойынша өнеркәсіптік өндірістік персонал (ППП) жұмысшылар мен қызметкерлерге бөлінеді.
Өндіріс персоналының ең үлкен және негізгі санаты жұмыс істейтін кәсіпорындар (фирмалар) – материалдық құндылықтарды жасауға немесе өндірістік қызмет көрсетуге және тауар қозғалысына тікелей қатысатын адамдар (жұмысшылар) болып табылады.
Қатысу сипатына қарай өндірістік процесс, «жұмысшылар» тобы өз кезегінде негізгі және көмекші жұмысшылар болып бөлінеді. Негізгі жұмысшыларға кәсіпорынның тауарлық (жалпы) өнімін тікелей жасайтын және жүзеге асырумен айналысатын жұмысшылар жатады. технологиялық процестер, яғни. еңбек заттарының пішінінің, көлемінің, жағдайының, күйінің, құрылымының, физикалық, химиялық және басқа қасиеттерінің өзгеруі.
Көмекші жұмысшыларға жұмысшылар жатады қызмет көрсетумен айналысадыөндірістік цехтардағы жабдықтар мен жұмыс орындары, сондай-ақ қосалқы цехтар мен фермалардың барлық жұмысшылары.
Көмекші жұмысшыларды бөлуге болады функционалдық топтар: көліктік-тиеу, бақылау, жөндеу, аспаптық, шаруашылық, қоймалық және т.б.
Қызметкерлер – құжаттарды дайындауға және ресімдеуге, есепке алу мен бақылауға, шаруашылық қызметтерге (агенттер, кассирлер, іс жүргізушілер, хатшылар, статистикашылар және т.б.) қатысатын қызметкерлер.
Қызметкерлер өз кезегінде басшыларға, мамандарға және басқа қызметкерлерге бөлінеді.
Менеджерлер – ұйымдардың және олардың құрылымдық бөлімшелерінің басшылары лауазымдарын атқаратын қызметкерлер, оларға шешімдер қабылдау құқығы берілген және олардың салдары үшін жауапты (директорлар, бригадирлер, бас мамандар және т.б.).
Мамандар – жоғары және орта арнаулы білімі бар, іргелі ғылыми білімі бар, сондай-ақ оларды жүзеге асыру үшін жеткілікті арнайы білімі мен дағдылары бар қызметкерлер кәсіби қызмет. Оларға инженерлер, экономистер, бухгалтерлер, социологтар, заң кеңесшілері, рейтингшілер, техниктер және т.б.
Басқа қызметкерлер ( техникалық орындаушылар) - құжаттарды дайындау және ресімдеумен айналысатын жұмысшылар, шаруашылық қызметтері (іс жүргізушілері, хатшы-машинистер, хронометраждар, сызбашылар, көшірмешілер, мұрағатшылар, агенттер және т.б.).
Кіші қызмет көрсетуші персонал (МОП) – қызметтік үй-жайларды күту (сыпырушылар, тазалаушылар және т.б.), сондай-ақ жұмысшылар мен қызметкерлерге қызмет көрсету (курьерлер, хабаршылар) лауазымдарын атқаратын адамдар.
Категориялар бойынша қызметкерлердің арақатынасы кәсіпорынның еңбек ресурстарының құрылымын сипаттайды. Персонал құрылымын жасы, жынысы, білім деңгейі, жұмыс тәжірибесі, біліктілігі, стандарттарға сәйкестік дәрежесі және т.б. сияқты белгілермен де анықтауға болады. Жалпы кәсіпорын персоналының құрамы кәсіпке, мамандыққа және біліктілік деңгейіне байланысты өзгереді.
Мамандығы – жыныс еңбек қызметі, оқыту және практикалық тәжірибе арқылы алынған белгілі бір білім мен дағдыларды талап етеді.
Мамандық – белгілі бір мамандық аясындағы қызметтің өзіндік ерекшеліктері бар және қызметкерлерден қосымша арнайы білім мен дағдыларды талап ететін қызмет түрі, мысалы, қаржылық жұмыс бойынша экономист, экономист бухгалтерлік есепжәне бизнесті талдау, еңбек экономисі, сату бойынша экономист, экономист немесе слесарь мамандығы бойынша логистика бойынша экономист; слесарь, слесарь, слесарь жұмысшы мамандығыслесарь.
Біліктілік – заңда белгіленген құжат түрлерімен (куәлік, диплом, куәлік және т.б.) расталған қызметкердің жалпы және арнайы дайындық деңгейі.
Өнімнің көлемі мен сапасының динамикасына кадрлардың жеткіліксіздігі жиі кері әсерін тигізеді. Тіпті өндірістік емес кадрлардың аздығы да өндіріс барысына жанама әсер етеді. Мысалы, балабақшалардағы, балабақшалардағы, медициналық бөлімшелердегі қызметкерлердің жеткіліксіздігі және т.б. Осылайша, еңбек немесе адам ресурстарыэкономикалық дамудың негізі болып табылады. Олардың рөлі заманауи жағдайларартады, өйткені нарық жағдайында адамға және оның мүмкіндіктеріне сүйену керек. Экономиканы қайта құру халықтың осы санатына және жалпы еңбек нарығына әсер еткені сөзсіз.
«Еңбек ресурстары» және «экономикалық белсенді халық» категорияларын салыстыру олардың сәйкес келмейтінін көрсетеді. Ресейдің Мемлекеттік статистика комитетінің мәліметі бойынша, экономикада жұмыс істейтіндердің саны жыл сайын орта есеппен 2008 жылғы 65,3 миллион адамнан 2009 жылы 69,2 миллион адамға дейін өсті.
Талдау процесінде қолданылатын көрсеткіштерді қарастырыңыз:
1) жұмыс күшінің қозғалысын сипаттау үшін келесі көрсеткіштердің динамикасы есептеледі және талданады:
Кадрлардың тұрақсыздығы көрсеткіштері жоспарланбаған, сондықтан оларды талдау есепті жылдың көрсеткіштерін өткен жылдың көрсеткіштерімен салыстыру арқылы жүргізіледі. Кәсіпорын қызметінде жұмысшылардың ауысуы маңызды рөл атқарады. Кәсіпорында ұзақ уақыт жұмыс істеп келе жатқан тұрақты персонал өз біліктілігін арттырады, сабақтас мамандықтарды игереді, кез келген типтік емес ортада жылдам бағдарланады, еңбек өнімділігіне белсенді әсер ете отырып, ұжымда белгілі бір іскерлік атмосфераны қалыптастырады. Персоналдың тұрақтылығы мен тұрақтылық коэффициенттері қызметкерлердің еңбекақысы мен еңбек жағдайларымен, еңбек және әлеуметтік төлемдермен қанағаттану деңгейін көрсетеді.
- 2) жұмыс уақытын өлшеу үшін көрсеткіштер қолданылады:
- - жұмыс істеген адам күні,
- - адам-сағат жұмыс істеді.
Еңбек өнімділігін талдау кезінде жалпылаушы, ішінара және көмекші көрсеткіштер жүйесі қолданылады:
- - жалпылама көрсеткіштерге құндық мәнде бір жұмысшының орташа жылдық, орташа тәуліктік және орташа сағаттық өнімділігі жатады.
- - жеке көрсеткіштер - бұл бір адам-тәулік немесе адам-сағат үшін физикалық түрде белгілі бір түрдегі өнім бірлігін өндіруге кететін уақыт.
- - көмекші көрсеткіштер белгілі бір жұмыс түрінің бірлігін орындауға кеткен уақытты немесе уақыт бірлігінде орындалатын жұмыс көлемін сипаттайды.
Жоғарыда аталған көрсеткіштер жүйесі еңбек ресурстарын талдау үшін пайдаланылады, еңбекақы төлеуге қатысты келесі ұғымдарды қарастырған жөн:
Жалақыны талдау. Талдау кәсіпорынның негізгі қызмет түрімен айналысатын персоналына төленген қызметтердің өзіндік құнына олардың нормаланған құнымен салыстырғанда енгізілген еңбекақы құнының артық (төмендеу) сомасын анықтаудан басталады. Бұл ретте еңбек шығындарының нормаланған мөлшері кәсіпорындарға, бірлестіктерге және ұйымдарға салынатын салықтар туралы заңға сәйкес есептеледі, ол салық салынатын пайданы олардың еңбек шығындарының мөлшерінен асып кету немесе азайту сомасына көбейтуді немесе азайтуды көздейді. нормаланған мән. Еңбекке ақы төлеуге жұмсалатын шығындардың нормаланған мөлшері қызмет көрсетуді өткізу көлемінің өсуін және мемлекет белгілеген еңбек шығындарының өсу коэффициентін ескере отырып, өткен жылғы осы мақсаттарға жұмсалған шығындар негізінде анықталады.
Еңбек шығындары жалпы кәсіпорын бойынша ғана емес, жеке цехтар бойынша да талданады. Бұл ретте осы шығыстардың нормаланған мәнінен асып кеткен бөлімшелер бөлінеді, олар себептерін зерттейді, әзірлейді. тиімді шешімдеролардың ескертуімен.
Салық салу объектісі тұтынуға бөлінген артық қаражат сомасы болғандықтан (қызмет көрсету құнына кіретін еңбек шығындары, пайдадан алынатын әртүрлі төлемдер, акциялардан түсетін кірістер және тұтынуға жұмсалған басқа да қорлар) осы қаражаттардың салық салынбайтын сомасымен салыстырғанда , заңнамада белгіленген тәртіппен айқындалады. Осы шарттарда еңбекақы қорын пайдалануды талдау объектісі де тұтынуға бөлінген қаражат сомасының осы қаражаттың салық салынбайтын сомасына сәйкестігін анықтау, асып кетуге себеп болған себептерді анықтау болып табылады. бұл сома, еңбекақы төлеу жүйелері мен нысандарын жетілдіру бойынша ұсыныстар әзірлеу. Талдау үшін олар тұтынуға бөлінген қаражаттың жұмсалуын реттейтін салық бойынша есеп айырысу деректерін пайдаланады.
Қызметтер мен өнімдерді өндірумен айналысатын персоналдан айырмашылығы, кәсіпорынға қызмет көрсететін жұмысшылардың еңбекақы қоры қызметтер мен өнімді өткізу көлеміне тәуелді емес, сондықтан талдау барысында оның өнім санының өзгеруіне тәуелділігі анықталады. қызметкерлер, лауазымдық жалақылар, тиімді жұмыс уақыты қоры құрылады. Талдау нәтижелері бойынша еңбек ақыға арналған қаражатты ұтымсыз пайдалануды тудыратын себептерді жою шаралары әзірленеді.
Персонал санаттары бойынша еңбекақыға арналған қаражатты пайдалануды талдау. Талдау процесінде қызметкерлердің санаттары бойынша нақты еңбекақы қорының өткен жылмен салыстырғанда ауытқуы қызметкерлер санының және бір қызметкердің орташа жалақысының өзгеруінің әсерінен және еңбекақы қорын үнемдеу резервтерімен байланысты анықталады. қызметкерлердің саны мен жалақысының негізсіз өсуіне әкелетін себептерді жою анықталды.
Еңбек ақы қорының құрамын талдау. Талдау барысында есеп беру қорының жоспардан ауытқуы кейбір түрлеріеңбекақы төлеу, ауытқу себептерін белгілеу, өнімсіз төлемдерді және оны негізсіз арттыруды жою нәтижесінде еңбекақы қорын үнемдеу резервтерін анықтау. Талдау үшін ағымдағы еңбекақы қорының деректері пайдаланылады.
Еңбекақы бойынша жинақ резервтерін талдау. Жалақыны үнемдеуге ең алдымен қызметтер мен өнім өндірудің еңбек сыйымдылығын төмендету, ұйымдастыру мен еңбекақы төлеудің бригадалық түрін енгізу, ескірген өндіріс нормалары мен бағаларды, қызмет көрсету стандарттарын қайта қарау, қызметкерлердің артықтығын жою нәтижесінде қол жеткізіледі. , еңбек өнімділігін арттыруды қамтамасыз ететін басқа да шараларды жүзеге асыру, сондай-ақ өнімсіз төлемдерді жою және жекелеген жұмысшылардың жалақысын негізсіз көтеруді жою есебінен. Сондықтан қордың мүмкін болатын үнемдеу сомасын есептеу еңбек өнімділігінің өсу резервтерін талдау нәтижелеріне негізделген.
Еңбек өнімділігінің өсу қарқыны мен орташа жалақы арасындағы байланысты және оның еңбекақы қорын пайдалануға әсерін талдау. Еңбек өнімділігінің өсуі мен оны төлеу арасындағы арақатынасты талдай отырып, бір жұмысшының орташа жалақысы тауар өндірумен және қызмет көрсетумен айналысатын жұмысшылардың еңбекақы қорына, олардың санына қарай анықталады. Еңбек өнімділігінің өсуі мен оның төлемі арасындағы қатынас қорғасын коэффициентімен бағаланады.
Талдау барысында еңбек өнімділігінің өсу қарқыны мен орташа жалақы арасындағы арақатынас анықталып қана қоймай, олардың арасындағы жоспарланған арақатынастың орындалуы да белгіленеді.
Пронина М.А. Еңбек ресурстарын пайдалануды талдау / М.А. Пронина, С.Г. Саенко, А.Г. Зайцева // Экономика және бизнес: теория және практика. - 2015. - No 9. - С. 83-86.
ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУДЫ ТАЛДАУ
М.А. Пронина, доцент
С.Г. Саенко, студент
А.Г. Зайцева, студент
Дон мемлекеті Ұлттық ауылшаруашылық университеті
(Ресей, Персиановский б.)
Аннотация. Еңбек ресурстарын пайдалануды талдау кәсіпорынның қызметін тиімді жүргізу мүмкіндігін сипаттайтын процесс. Қауіпсіздік алдын алаг қабылдау білікті кадрларқамтамасыз етуге көмектеседі Жоғары сапаөнім және тұтастай алғанда компанияның бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз етеді. Олардың пра дұрыс пайдалану тұрақты жұмыс істеудің ең маңызды шарты болуы мүмкіна кәсіпорын.
Түйінді сөздер: тиімділік, еңбек ресурстарын қалыптастыру, өндірісжәне еңбек қарқындылығы.
Еңбек ресурстарын пайдалануды талдауР үкі - өмірдегі өте маңызды процесс h не» әрбір кәсіпорынның. Аңғалдықты қолданудың тиімділігін анықтаңызжәне кәсіпорын қызметінің ең маңызды элементіжәне Ятия – басты міндет. Толық жәнебірге Осы процестен кейін еңбек ресурстарының не екенін түсініп, талдау процесіне үңілу қажет.
Еңбек ресурстары – жеткілікті физикалық және психикалық деректерге, еңбек дағдыларына ие халықтың бөлігіс белгілі бір қызмет саласына қажетті ками. Кәсіпорындарды құнды ресурспен қамтамасыз ету және оны орынды пайдалану өндіріс пен тауар көлемінің ұлғаюына әкеледі.а өндіріс тиімділігі.
Еңбек ресурстарын талдау кезінде ола пайдалану маңызды e үрлеу коэффициенттері:
— жұмысшыларды қабылдау бойынша айналым коэффициентітүшкіру туралы;
— кәдеге жарату айналым коэффициенті;
— кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі;
— кәсіпорын персоналының өзгермеу коэффициенті.
Қолжетімділігі мен қолданылуын талдау бөлігі ретіндетуралы Еңбек ресурстары саласында келесі көрсеткіштерді бағалау жүргізіледі:
— кәсіпорынның еңбек қауіпсіздігітуралы ресурстар (1);
— мүшелерін әлеуметтік қамсыздандырусағ жаңа команда (2);
— жұмыс уақытын пайдалану (3);
— еңбек өнімділігі (4);
— өнімдердің еңбек сыйымдылығы (5).
(1) Кәсіпорынның қауіпсіздігі trсағ жаңа ресурстарқатынасы анықталады e әрекеттегі қызметкерлердің саныжәне жоспарлы қажеттілікпен қуатжәне ботниктер.
Еңбек ресурстарының жетіспеушілігі мәселесіР үкілерді r ең тиімді пайдалану арқылы ішінара шешуге боладыа жауынгерлік күш, еңбек өнімділігін арттыру, өндірісті ұлғайту, енгізу бтуралы мінсіз технологиядан да артық.
Іс-шараларды кеңейту және жұмыс орындарын күшейту кезінде d stv n қабілеттілігі, еңбек ресурстарының қажеттілігі анықталуы керек.
(2) Әлеуметтік қамсыздандыруды талдауқызметкерлер туралы қажеттілятта, уч және бірқатар көрсеткіштерді біріктіру:
а) Біліктілікті арттыру жұмыстарықызметкерлері. (Мұны зерттегендеа әзірлеушіге бірнеше коэффициенттерді әзірлеу қажет: қызметкерлердің пайызы, nтуралы әр түрлі деңгейдегі радиациялық білім беру; біліктілігін арттыратын қызметкерлердің саны; қызметкерлердің пайызы, саға төмен деңгейде жұмыс істейді. Орындау немесе аударус біліктілікті арттыру жоспарының орындалуы өндіріс көлемін арттыруға ықпал етедіеңбек қабілеті).
б) Еңбек жағдайларын жақсарту.(Жұмысшылардың еңбек жағдайларын жақсарту жөніндегі іс-шаралардың нәтижелерін бағалау үшін келесі көрсеткіштер қолданылады:қамтамасыз етілген санитарлық аймақтарда жұмысшылардың болуы; санитарлық-гигиеналық еңбек жағдайларының дәрежесі; апат жиілігінің жылдамдығы (шамаменжәне арнайы 100 адамға); жұмысшының үлесіР сонала кәсіби түрде азап шегедіс ми аурулары).
в) Әлеуметтік-мәдени және тұрмыстық жағдайларды дамыту, мінездеме жұмысшылар үшін баспананың болуы болып табылады, жылыс тұрғын үй құрылыстарын дамыту жоспарын аяқтауа ния, мәдениет объектілері, әлеуметтік бтуралы қажеттіліктер (балабақшалар, санаторийлер және т.б.). Кішіге көп көңіл бөлінедітуралы бай отбасылар және жұмыс қауіпсіздігіжәне бухта жарамды зейнетақы төлемдері.
Талдау барысында алдын алаг ұжымдық орындауға қабылдау o gov o барлық бағыттар бойынша ra. Талдауды дұрыс орындаудың салдарысағ бағытталған іс-шараларды дамыту n әлеуметтік қамсыздандыру деңгейін көтеру үшіна жұмыс істейтін персоналдың қалқандары, жетілдірулербірге келесі жылы әзірлеуде ескерілетін еңбек жағдайлары.
(3) Қорды пайдалануды талдау ббірақ қай уақытта жұмысшылардың әрбір санаты бойынша жүргізіледі және анықтауға мүмкіндік береді e жұмыс істеген күн мен сағат санын бір жұмысқа бөлут белгілі бір уақыт аралығына арналған лақап ат.
Бұл талдау әсерлерді сипаттайтын көрсеткіштерді зерттеуді қамтидыжылы еңбек ресурстарын пайдалану деңгейі. Бұл көрсеткіштерге мыналар жатады:
— қызметкерлердің орташа жылдық саныжәне ков;
— бір жұмысшының жылына жұмыс істегені (күндер, сағаттар);
— жұмыс сағаттары;
— жұмыс уақыты қоры (соның ішінде үстеме жұмыс).
Себебін анықтауда тиімсізтуралы жұмыс уақытын пайдаланужылы нақты және жоспарлы баланстың nivat деректері. Себептер болуы мүмкінтолық және туралы мереке күндері, ауру, жұмысқа келмеу және жабдықтың істен шығуына байланысты тоқтап қалудованияда.
Жұмыс уақытын жоғалтқан жағдайда кәсіпорынның қызметі табысты боладынөлге бейім болады. Талданғантуралы жұмыс уақытының жоғалу себептерін анықтай отырып, орнату керектуралы өнімсіз еңбек шығындары. Өндірістік емес шығындара сіз – ақаулы немесе ақаулы өндіріс процесіндегі жұмыс уақытының құнытуралы ваннаға арналған өнімдер.
Қордың пайдаланылуына талдау жасағанда ба көбірек уақыт тенденциясы пайда болуы мүмкін n еңбек қарқындылығын арттыру ба жұмысшылар, өйткені жұмыс уақытының жоғалуы әрқашан өндіріс қарқынының төмендеуіне әкелмейді.
(4) Еңбек өнімділігін талдаужүйесін пайдалануды көздейдіб жалпы, жеке және көмекші көрсеткіштер.
Жалпылау:
- а заттай ботник;
— р шаққандағы өндіріс өніміа құндылық тұрғысынан ботник.
Жеке:
— өнімнің еңбек сыйымдылығы.
Көмекші:
— біреуін жасауға жұмсалған уақыт o жұмыс түрі.
(5) Өнімнің еңбек сыйымдылығын талдау. Еңбек шығындары – бұл еңбек шығындары. e бірлікке немесе бүкіл көлемге уақыт және h дайын өнімдер, және шамамен есептеледіт оның өндіріс көлеміне қатысты өнімнің белгілі бір мөлшерін өндіруге арналған жұмыс уақыты қорын алып жүру. Өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендету өндірісті арттырудың ең маңызды факторы болып табылады.туралы еңбек қарқындылығы.
Талдау, зерделеуді орындау барысындаа еңбек сыйымдылығының динамикасы, жоспардың орындалуы, оның өзгеру себептері және еңбек өнімділігі деңгейіне әсері.
Жоғарыда айтылғандардан көрініп тұрғандай, еңбек ресурстарын пайдалануды талдау бірнеше кезеңдерді қамтитын қарапайым процесс емес. Әрбір қадам маңызды.Коммерциялық қатынастар тұрғысынан n tr-ды кеңінен және кеңінен пайдаланусағ кәсіпорынның капиталдық ресурстарының негізгі бөлігі болып табыладыбірге тұрақтылық пен жетекшілікке жету қабілетіжәне нарықтағы жетекші орындар. Нәтижелержылы Ұйымның жұмыс әлеуетін басқару қабілеті оның серіктестігіне тікелей әсер етеді n қазіргі мүмкіндіктері және артықшылықтарының бірі болып табылады sv кәсіпорны.
Библиографиялық тізім
1. Абрютина М.С. ., Грачев А.В. дейінгі қаржы-шаруашылық қызметін талдауг қабылдау. – М.: Бизнес және қызмет көрсету, 1998 ж.
2. Ермолович Л.Л. Кәсіпорынның қаржылық-шаруашылық қызметін талдау. - Минск: БСЭУ, 2001 ж.
3. Чернявский И. Адам әлеуетін белсендіру прогрестің шарты ретінде: – М.: Экономист. – 2007 ж - No 8 - С. 45-49.
4. Береславская В.А. Еңбек ресурстарын пайдалану және оңтайландыру тиімділігіжәне жалақыны түзету/ В.А. Береславская, Е.М.Гамова А.А. Жубрин // Экономикалық аа Лиз: теория және практика. - 2008. - № 14. - С. 34-37.
5. Кондратова И.Г. Ең маңызды бөлігі ретінде еңбек ресурстарын пайдалануды талдау e ұйымның ресурстық әлеуеті / И.Г.Кондратов // Экономикалық талдау: теория және практика. - 2010. - № 1. - С. 22-28.
ЖҰМЫС КҮШІН ПАЙДАЛАНУДЫ ТАЛДАУ
М.А. Пронин а, доцент
Саенко С.Г., студент
Зайцев А.Г., студент
Дон мемлекеттік аграрлық университеті
(Ресей, Персиановский ауылы)
реферат. Еңбек ресурстарын пайдалануды талдау – мүмкіншілікті сипаттайтын процессл бизнестің тиімді жүргізілуі.Қамтамасыз ету білікті кадрлары бар кәсіпорындарб жоғары сапалы өніммен қамтамасыз ету және бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету Компаниятұтастай алғанда. Оларды дұрыс пайдалану e-нің тұрақты жұмыс істеуінің ең маңызды шарты болуы мүмкін n кәсіпорын.
кілт сөздер: тиімділік, еңбек ресурстарын қалыптастыру, еңбек өнімділігі.
Кіріспе
Тақырыптың өзектілігі кәсіпорынның еңбек ресурстары өндірістің негізгі факторы болып табылатындығында, оның байлықты жасауға қатысатын басқа элементтерін – капиталды, жерді, табиғи ресурстарды пайдалануды қамтамасыз ететіндігінде.
Еңбек құралдарымен және заттарымен қатар тірі еңбек өндірістің қажетті элементі болып табылады. Өндіріс процесінде еңбекті пайдаланудың тиімділігі көп жағдайда өнім көлемінің көрсеткіштеріне, өнімнің өзіндік құны мен сапасының деңгейіне байланысты. Сондықтан жұмыс күшін пайдалануды талдау кәсіпорынның кешенді экономикалық талдау жүйесінің маңызды бөлімі болып табылады. Адамзат қоғамының өмір сүруінің негізі – еңбек, ал даму шарты – еңбек өнімділігі. Еңбек ресурстары – бұл материалдық және материалдық емес игіліктерді өндіру, қызметтің әртүрлі түрлерін құру процесіне қатысатын немесе қатыса алатын ел халқының жиынтығы.
Еңбек – қолда бар өндіріс құралдарын пайдалана отырып, еңбек объектілерін қоғамдық немесе жеке қажеттіліктерді қанағаттандыруға қажетті дайын өнімге айналдыратын адамның мақсатты қызметі.
Жұмыстың мақсаты – кәсіпорынның еңбек ресурстарын талдауды қарастыру.
Мақсат негізінде жұмыстың міндеттері құрылады:
1. еңбек ресурстары туралы түсінік беру, олардың қалыптасуы мен еңбек жағдайында пайдалануын қарастыру;
2. кәсіпорын персоналына түсінік беру, оның құрамы мен құрылымын қарастыру;
3. еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін бағалауды қарастыру.
Жұмысты жазудың әдістемелік негізі жинақтар болды ғылыми еңбектер, монографиялар, мерзімді басылымдар.
1. Еңбек ресурстарының мәні және оларды талдау міндеттері
Кәсіпорындағы еңбек ресурстары кәсіпорын басшылығының үнемі назарында болатын объект болып табылады. Кезең ішінде еңбек ресурстарының рөлі айтарлықтай артады нарықтық қатынастар. Өндірістің инвестициялық сипаты, оның жоғары білім сыйымдылығы, өнім сапасы мәселелерінің басымдығы қызметкерге қойылатын талаптарды өзгертті, еңбекке шығармашылық көзқарас пен жоғары кәсіби шеберліктің маңыздылығын арттырды. Бұл әкелді елеулі өзгерістерәдістерінің принциптерінде және әлеуметтік - психологиялық мәселелеркәсіпорындағы персоналды басқару. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуіне барлық жұмыстардың көлемі мен уақытылылығы, жабдықтарды, машиналарды, механизмдерді пайдалану дәрежесі және соның нәтижесінде өнім көлемі, оның өзіндік құны, пайдасы және басқа да бірқатар экономикалық көрсеткіштер байланысты. және оларды пайдалану тиімділігі. Бұл, өз кезегінде, еңбек шығындарын талдаудың негізгі міндеттерін анықтайды:
Кәсіпорынның және оның құрылымдық бөлімшелерінің персоналмен қауіпсіздігін сандық және сапалық параметрлер бойынша зерттеу;
Кәсіпорында персоналды пайдаланудың экстенсивтілігін, қарқындылығын және тиімділігін бағалау;
Кәсіпорын персоналының еңбегін және оны төлеуге арналған қаражатты неғұрлым толық және тиімді пайдалану резервтерін анықтау.
Ақпарат көздері – еңбек жоспары, статистикалық есеп беру«Еңбек туралы есеп», жұмыс уақытының табелі және кадр бөлімінің мәліметтері.
2. Кәсіпорын персоналы: түсінігі және құрамы
Талдау, жоспарлау, есепке алу және персоналды басқару үшін кәсіпорынның барлық қызметкерлері бірқатар критерийлер бойынша жіктеледі. Өндіріс процесіне қатысуына байланысты бүкіл адам мен кәсіпорын екі категорияға бөлінеді: өндірістік және өндірістік персонал (ППП) және өндірістік емес. Өнеркәсіптік-өндірістік персоналға өндіріспен және оны ұстаумен тікелей байланысты жұмысшылар жатады. Кімге өндірістік емес персоналөндіріске және оны күтіп ұстауға тікелей қатысы жоқ және негізінен кәсіпорынға жататын тұрғын үй-коммуналдық К01ЯЙ1 сол, балалар мен емдеу-санитарлық мекемелердің қызметкерлері болып табылатын қызметкерлер жатады. Өз кезегінде өндірістік және өндірістік персонал атқаратын қызметтеріне қарай келесі категорияларға жіктеледі: жұмысшылар; көшбасшылар; мамандар; қызметкерлер. Жұмысшыларға материалдық құндылықтарды тастаумен немесе өндірісті қамтамасыз етумен тікелей айналысатын кәсіпорын қызметкерлері жатады көлік қызметтері. Жұмысшылар өз кезегінде негізгі және көмекші болып екіге бөлінеді. Олардың негізгілеріне өнім өндірумен тікелей байланысты жұмысшылар болса, көмекші болып өндірісті күтіп-ұстау болып табылады. Бұл бөлу таза шартты болып табылады және іс жүзінде олардың арасын ажырату кейде қиынға соғады. Кәсіпорынның мамандарына: бухгалтерлер, экономистер, техниктер, механиктер, психологтар, социологтар, суретшілер, тауартанушылар, технологтар және т.б. кіреді. Кәсіпорын қызметкерлеріне: жабдықтаушылар, машинисткалар, хатшы-машинистер, кассирлер, іс жүргізушілер, хронометраждар, жүк тасымалдаушылар жатады. экспедиторлар және т.б. МЖӘ-нің санаттар бойынша жалпы қабылданған жіктелуінен басқа, әрбір санат ішінде жіктеулер бар. Мысалы, өндіріс басшылары жетекшілік ететін ұжымдарға байланысты әдетте сызықтық және функционалдық болып бөлінеді. Саптық басшыларға өндірістік бөлімшелердің, кәсіпорындардың, бірлестіктердің, салалардың ұжымдарына жетекшілік ететін басшылар және олардың орынбасарлары жатады; функционалдыққа – функционалдық қызметтердің (департаменттердің, басқармалардың) командаларын басқаратын басшылар мен олардың орынбасарлары.
Халық шаруашылығын басқарудың жалпы жүйесінде алатын деңгейі бойынша барлық менеджерлер: төменгі, орта және жоғары деңгейдегі менеджерлер болып бөлінеді. Оның құрамына бригадирлерді, аға бригадирлерді, бригадирлерді, шағын цехтардың бастықтарын, сондай-ақ бөлім басшыларын қосу әдетке айналған. функционалдық бөлімдержәне қызметтер. Орташа менеджерлер - кәсіпорын директорлары, бас директорлартүрлі бірлестіктер мен олардың орынбасарлары, ірі цехтардың басшылары. Кімге басшыларжоғары басшыларға әдетте қаржылық және өндірістік топтардың басшылары, ірі бірлестіктердің бас директорлары, басшылар жатады функционалдық бөлімдерминистрліктер, ведомстволар және олардың орынбасарлары.
3. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау. Жұмыс уақыты қорының пайдаланылуын талдау
Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі жұмысшылардың категориялары мен кәсіптері бойынша нақты санын жоспарланған қажеттілікпен салыстыру арқылы анықталады. Ерекше назаркәсіпорынның аса маңызды мамандықтағы кадрлармен қамтамасыз етілуін талдауға беріледі.
Жұмыс күшінің қозғалысын сипаттау үшін келесі көрсеткіштердің динамикасы есептеледі және талданады:
1. жұмысқа қабылдаудың айналымдылық коэффициенті:
Жалға алынған персонал саны / Орташа персонал саны
2. шығару бойынша айналым коэффициенті:
Зейнеткерлердің саны / Орташа персонал саны
3. айналым жылдамдығы:
Жұмыстан өз еркімен және тәртіпті бұзғаны үшін кеткен қызметкерлердің саны / Орташа қызметкерлер саны
4. кәсіпорын персоналының тұрақтылық коэффициенті:
Бір жыл бойы жұмыс істеген қызметкерлердің саны / Кәсіпорын жұмыскерлерінің орташа саны
Персоналды пайдаланудың толықтығын бір қызметкердің талданатын уақыт кезеңінде жұмыс істеген күндері мен сағаттарының санымен, сондай-ақ жұмыс уақыты қорын (ЖҚҚ) пайдалану дәрежесімен бағалауға болады. Мұндай талдау жұмысшылардың әрбір категориясы бойынша, әрбір өндірістік бөлімше бойынша және жалпы кәсіпорын бойынша жүргізіледі.
PDF жұмысшылар санына, бір жұмысшының жылына орта есеппен жұмыс істеген күндерінің санына және жұмыс күнінің орташа ұзақтығына байланысты. Бұл тәуелділікті келесідей көрсетуге болады:
FRV \u003d HR x D x P.
4. Еңбек өнімділігін талдау
Кәсіпорында еңбек ресурстарын пайдаланудың тиімділігі еңбек өнімділігінің өзгеруінен көрінеді – кәсіпорынның нәтижелі көрсеткіші, ол екеуін де көрсетеді оң жақтарыжұмыс, сондай-ақ оның барлық кемшіліктері. Еңбек өнімділігі, еңбек шығындарының тиімділігін сипаттайтын материалдық өндіріс, жұмыс уақытының бірлігіне өндірілген өнім санымен немесе өнім бірлігіне еңбек шығынымен анықталады. Персоналды пайдаланудың қарқындылық деңгейін бағалау үшін еңбек өнімділігінің жалпылама, жеке және көмекші көрсеткіштерінің жүйесі қолданылады. Жалпылау көрсеткіштері – бір жұмысшының орташа жылдық, орташа тәуліктік және орташа сағаттық өнімі, сондай-ақ құндық мәндегі бір жұмысшының орташа жылдық өнімі. Жартылай көрсеткіштер – белгілі бір өнім түрінің бірлігін өндіруге (өнімдердің еңбек сыйымдылығы) немесе белгілі бір өнім түрін шығаруға бір «адам-тәулік немесе адам-сағат үшін физикалық мәнде жұмсалған уақыт. Көмекші көрсеткіштер – уақыт. белгілі бір жұмыс түрінің бірлігін орындауға жұмсалған немесе уақыт бірлігінде орындалған жұмыс көлемі.Еңбек өнімділігінің ең жалпы көрсеткіші – бір қызметкерге шаққандағы орташа жылдық өнім.Оның құны жұмысшылардың шығарған өніміне ғана емес, сонымен қатар персоналдың жалпы санындағы соңғысының үлесі, сондай-ақ олардың жұмыс істеген күндерінің саны және жұмыс күнінің ұзақтығы туралы.
Бір жұмысшының орташа жылдық өнімін келесі факторлардың өнімі ретінде көрсетуге болады:
GV ppp \u003d Ud x D x P x CV
Еңбек өнімділігін арттыру резервтерінің негізгі көздері:
Өндіріс көлемін ұлғайту мүмкіндіктерін пайдалану;
Өндірісті механикаландыру және автоматтандыру арқылы өндіріске кететін еңбек шығындарын азайту, еңбекті ұйымдастыруды жақсарту, еңбек сыйымдылық деңгейін арттыру және т.б.
Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорында еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін бағалау үшін персонал рентабельділігінің көрсеткіші (пайданың МЖӘ орташа санына қатынасы) үлкен мәнге ие. Өндірістің еңбек сыйымдылығы өнім бірлігін өндіруге жұмсалған жұмыс уақытының құнын көрсетеді. Өнімдер мен қызметтердің барлық номенклатурасы бойынша физикалық мәнде өндіріс бірлігіне анықталады; кәсіпорында өнімнің үлкен ассортименті бар, ол қалғандары берілген типтік өнімдермен анықталады. Өндіріс көрсеткішінен айырмашылығы бұл көрсеткіш бірқатар артықшылықтарға ие: ол өндіріс көлемі мен еңбек шығындары арасындағы тікелей байланысты белгілейді, кооперация арқылы жеткізілім көлемінің өзгеруінің еңбек өнімділігі көрсеткішіне әсерін жоққа шығарады, ұйымдық құрылымөндіріс, өнімділікті өлшеуді оның өсу резервін анықтаумен тығыз байланыстыруға, кәсіпорынның әртүрлі цехтарындағы бір өнімге жұмсалған еңбек шығындарын салыстыруға мүмкіндік береді.
5. Еңбекақы қорын пайдалануды талдау
Еңбек ресурстарын пайдалануды талдау, еңбек өнімділігінің өсуін еңбекақымен тығыз байланыста қарастыру қажет. Еңбек өнімділігінің өсуімен оның төлемін арттырудың нақты алғышарттары жасалуда. Өз кезегінде жалақы деңгейінің артуы оның ынтасы мен өнімділігінің өсуіне ықпал етеді. Осыған байланысты еңбек ақыға арналған қаражаттың жұмсалуын талдау аса маңызды. Оның барысында еңбек ақы қорының (ЕЖҚ) пайдаланылуына жүйелі бақылауды жүзеге асыру, еңбек өнімділігінің өсуі есебінен оны үнемдеу мүмкіндіктерін анықтау қажет. Жалақы қорын пайдалануды талдауды бастаған кезде, ең алдымен, оның нақты құнының жоспарлы (негізгі) мәнінен абсолютті және салыстырмалы ауытқуын есептеу қажет.
Абсолютті ауытқу (FZPabs) жалақыға нақты пайдаланылған қаражат пен бүкіл кәсіпорын, өндірістік бөлімшелер және қызметкерлер санаттары бойынша базалық жалақы арасындағы айырмашылық ретінде есептеледі:
FZPabs \u003d FZP1 - FZP0.
Абсолюттік ауытқу өндіріс көлемінің өзгеруін есепке алмай анықталатындықтан, оны еңбекақы қорын үнемдеу немесе артық жұмсау туралы бағалауға болмайды.
Салыстырмалы ауытқу (FZP rel) нақты есептелген жалақы сомасы мен өндіріс көлемінің индексіне түзетілген базалық қор арасындағы айырма ретінде есептеледі. Бұл ретте өндіріс көлеміне пропорционалды түрде өзгеретін еңбекақы қорының өзгермелі бөлігі ғана түзетілетінін есте ұстаған жөн. Бұл жұмысшылардың кесімді ставкадағы жалақысы, жұмысшыларға сыйлықақылар және басқару персоналыөндірістік нәтижелер үшін және ауыспалы жалақының үлесіне сәйкес демалыс төлемінің мөлшері.
Еңбекке ақы төлеудің тұрақты бөлігі өндіріс көлемінің ұлғаюымен немесе азаюымен өзгермейді (тарифтік ставкалар бойынша жұмысшылардың жалақысы, жалақы бойынша қызметкерлердің жалақысы, қосымша төлемдердің барлық түрлері, құрылыс бригадалары, тұрғын үй-коммуналдық шаруашылықтағы жұмысшылардың жалақысы). , әлеуметтік салажәне демалыс төлемінің сәйкес сомасы).
FZP rel \u003d FZP 1 - FZP sk \u003d FZP 1 - (0 x I VP үшін FZP + FZP пост 0),
FZP rel - еңбекақы қорының салыстырмалы ауытқуы;
1 ФЗП - есепті кезеңнің еңбекақы қоры;
FZP sk - шығарылған өнім көлемінің индексіне түзетілген базалық еңбекақы қоры;
FZP жолағы 0 және FZP пост 0 - сәйкесінше, негізгі жалақы қорының айнымалы және тұрақты сомасы;
I vp – шығару көлемінің индексі
Қорытынды
Кәсіпорынның еңбек ресурстарына халықтың қажетті физикалық мәліметтері, тиісті салада білімдері мен дағдылары бар бөлігі жатады. Еңбек талдауының мақсаты – резервтер мен пайдаланылмаған мүмкіндіктерді анықтау, оларды іске қосу шараларын әзірлеу. Өндіріс көлемін ұлғайту және өндіріс тиімділігін арттыру үшін еңбек өнімділігінің деңгейі, кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі және оларды ұтымды пайдаланудың маңызы зор. Атап айтқанда, барлық жұмыстардың көлемі мен уақытылы орындалуы, құрал-жабдықтарды, машиналарды, механизмдерді пайдаланудың тиімділігі және соның нәтижесінде өнім көлемі, оның өзіндік құны, пайдасы және басқа да бірқатар экономикалық көрсеткіштер жұмыстың қауіпсіздігіне байланысты. еңбек ресурстары бар кәсіпорын және оларды пайдалану тиімділігі. Еңбек өнімділігін өлшеудің ең тиімді әдісі – еңбек сыйымдылығы. Еңбек сыйымдылығы – өндірілген өнім бірлігіне немесе бүкіл көлеміне жұмыс уақытының құны. Өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендету еңбек өнімділігін арттырудың ең маңызды факторы болып табылады. Еңбек өнімділігінің өсуі ең алдымен өнімнің еңбек сыйымдылығының төмендеуіне байланысты болады.
Еңбек өнімділігін талдау үшін жалпы өнім көлемі есептеледі, оны өндіруге жұмсалған жұмыс уақытының шығындары және жұмысшылардың орташа жылдық саны анықталады. Еңбек өнімділігін зерттеу әдетте екі кезеңде жүргізіледі. Бірінші кезеңде еңбек өнімділігінің деңгейі мен динамикасы бағаланады. Осындай бағалау нәтижесінде еңбек өнімділігінің өсу жоспарының орындалуын сипаттайтын мәліметтер алынады. Оның динамикасын анықтау және еңбек өнімділігі деңгейінің өнім көлеміне, оның өзіндік құнын төмендетуге, рентабельділігін арттыруға және басқа көрсеткіштерге әсерін белгілеу.
Еңбек өнімділігінің деңгейі мен динамикасын бағалау талдаудың екінші кезеңі үшін бастапқы ақпарат ретінде қарастырылады, оның міндеті өндіріс жағдайларын және белгіленген өзгерістерді анықтайтын факторларды зерттеу болып табылады. Талдаудың екінші кезеңін шешуші деп атауға болады, өйткені оның көмегімен өндіріс тиімділігін арттырудың резервтері ашылады. Еңбек өнімділігінің деңгейі мен динамикасын талдай отырып, олар алдымен бастапқы мәліметтерге сыни баға береді, оның көмегімен оның өнімділігі сипатталады. Ол үшін еңбек өнімділігі көрсеткіштерінің салыстырмалылығын белгілеңіз және оның өзгеруіне әсер еткен, бірақ осы кәсіпорын қызметінің нәтижесі болмаған себептердің бар-жоғын анықтаңыз. Осыдан кейін еңбек өнімділігінің деңгейі мен динамикасы зерттеледі. Еңбек өнімділігін талдау кезінде ең алдымен оның абсолютті деңгейі қажет есеп беру кезеңіжоспарымен салыстыру. Салыстыру еңбек өнімділігінің нақты деңгейінің белгіленген жоспарға қаншалықты сәйкес келетінін бағалауға мүмкіндік береді. Еңбек өнімділігінің өзгеруіне жұмыс күшінің саны мен құрылымы әсер етеді. Еңбектің қаншалықты ұтымды ұйымдастырылғандығы және оның қаншалықты толық пайдаланылғаны туралы жұмыс уақыты, еңбек өнімділігінің өсу деңгейі мен қарқынына байланысты.
Кіріспе ………………………………………………………………………… 3
Еңбек ресурстарының қалыптасу кезеңдері……………………………….…. төрт
Тапсырмалар, мақсаттар, ақпарат көздері ...................................................................................................................................................................................................................................
Еңбек ресурстарын талдау……………………………………………….. 9
Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау ....... 9
Жұмыс күшінің қозғалысы …………………………………………. 12
Жұмыс уақытын пайдалануды талдау……………………… 14
Еңбек өнімділігін талдау…………………………… 16
Еңбек ақы қорының қалыптасуын талдау ………………. 19
«Коранд» ЖШС кәсіпорнының сипаттамасы …………………………… 21
2005 жылғы еңбек өнімділігін талдау ………………… 22
2005-2006 жылдардағы еңбек өнімділігінің динамикасын талдау. ..24
Еңбек өнімділігінің тауар айналымына әсерін талдау ... 26
2005 жылғы еңбек өнімділігіне айналым мен қызметкерлер санының әсерін талдау …………………………. 27
Абсолютті айырмашылықтар әдісімен факторлардың әсерін есептеу (жалақы) .......................................................................................................................................................................................................................................................
Қорытынды…………………………………………………………………… 30
Әдебиет ……………………………………………………………………… 32
Кіріспе
Адамдарсыз ұйым болмайды, өйткені кәсіпорында жұмыс істейтін қызметкерлер оның иеленуі мүмкін басты құндылық болып табылады.
Ірі ұйымдардағы адам ресурстарын жалпы басқару үшін нақты жауапкершілік әдетте адам ресурстары бөлімшелерінің кәсіби дайындалған қызметкерлеріне жүктеледі. Олар ұйымның мақсаттарына белсенді түрде үлес қосуы үшін олардың белгілі бір саласында білім мен құзыреттілік қана емес, сонымен қатар төменгі деңгейдегі менеджерлердің қажеттіліктерін білу қажет. Сонымен қатар, төменгі деңгейдегі басшылар адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктерін, оның механизмін, мүмкіндіктері мен кемшіліктерін түсінбесе, онда олар кадр қызметі мамандарының қызметтерін толық пайдалана алмайды. Сондықтан барлық басшылар адамдарды басқарудың жолдары мен әдістерін білуі және түсінуі маңызды.
Сондықтан кәсіпорында жұмыс күшін пайдалануды талдаудың негізгі міндеті еңбек өнімділігінің өсуіне кедергі келтіретін, жұмыс уақытының жоғалуына және қызметкерлердің жалақысының төмендеуіне әкелетін барлық факторларды анықтау болып табылады.
Бұл курстық жұмыс еңбек ресурстары түсінігін ашады. Еңбек ресурстарын талдау кәсіпорын қызметін талдаудың негізгі бөлімдерінің бірі болып табылады. Өндіріс көлемін ұлғайту үшін кәсіпорындарды еңбек ресурстарымен жеткілікті қамтамасыз етудің, еңбек өнімділігінің жоғары деңгейінің маңызы зор.
Біз өз жұмысымызда еңбек ресурстарын келесі бағыттар бойынша талдаймыз:
кәсіпорынның еңбек ресурстарымен және жұмыс күшінің қозғалысымен қамтамасыз етілуін бағалау;
жұмыс уақытын пайдалану тиімділігін бағалау;
кен өнімділігін зерттеу;
еңбекақы төлеу бойынша шығындарды зерттеу.
Кәсіпорындағы еңбек ресурстары кәсіпорын басшылығының үнемі назарында болатын объект болып табылады. Әсіресе нарықтық қатынастар кезеңінде еңбек ресурстарының рөлі артып, өндірістің инвестициялық сипаты, оның жоғары ғылыми сыйымдылығы қызметкерге қойылатын талаптарды өзгертті – еңбекке шығармашылық қатынастың маңыздылығын арттырды.
Кәсіпорын басшысының ендігі басты міндеті – кәсіпорын басшылығының жоспарларын түсінуге, жүзеге асыруға және жүзеге асыруға қабілетті пікірлес адамдар мен серіктестерден құралған дұрыс таңдалған еңбек ұжымы. Тек ол кәсіпкерлік қызметтің табыстылығының, кәсіпорынның көрінісі мен өркендеуінің кілті болып табылады.
1. Қалыптасу кезеңдері еңбек ресурстары
Ұйымның мақсаттарын белгілей отырып, басшылық оларға жету үшін қажетті ресурстарды анықтауы керек. Ақша, құрал-жабдықтар мен материалдардың қажеттілігі анық. Жоспарлау кезінде бұл сәттерді аз басшылар жіберіп алады. Бірақ жұмыс күшін жоспарлау өте жиі орынсыз орындалады немесе тиісті назар аударылмайды.
Жұмыс күшін жоспарлау үш кезеңнен тұрады:
қолда бар ресурстарды бағалау жүргізіледі (бұл кезеңде басшылық сапаны бағалау кезінде белгілі бір операцияны орындау үшін қанша адам жұмыс істейтінін анықтайды);
болашақ қажеттіліктерді бағалау жүргізіледі (қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді мақсаттарды жүзеге асыру үшін персонал саны болжамдалады);
болашақ мүмкіндіктерін қанағаттандыратын бағдарлама әзірленуде (сыртқы ортаның өзгерістерін ескеретін және еңбек ресурстарын тартудың нақты шараларын қамтитын бағдарлама әзірленуде).
Содан кейін жұмысқа қабылдау басталады, ол барлық лауазымдар мен мамандықтар бойынша үміткерлердің қажетті резервін құрудан тұрады, оның ішінен ұйым оған ең қолайлы қызметкерлерді таңдайды. Бұл жұмыс барлық санаттарда жүзеге асырылады, олардың арасында қазіргі уақытта келесілерді бөліп көрсету әдеттегідей: жұмысшылар, қызметкерлер, мамандар және менеджерлер. Бұл жерде зейнеткерлікке шығу, ауыс-түйіс, еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан босату, ұйымның қызмет аясының кеңеюі сияқты факторлар ескерілген. Жұмысқа қабылдау әдетте сыртқы (газеттер мен кәсіби журналдардағы, жұмыспен қамту агенттіктері мен басқарушы фирмалардағы хабарландырулар, келісім-шартқа отырған адамдарды колледждердегі арнайы курстарға жіберу) және ішкі көздерден (қызметкерлерді жоғарылату, бұл әлдеқайда арзан, қызығушылықты арттырады, моральдық жағдайды жақсартады және нығайтады) жүзеге асырылады. қызметкерлерді фирмаға бекіту).
Келесі кезекте жұмысқа қабылдау кезінде құрылған резервтен кадрларды іріктеу басталады. Лауазымдағы жұмысқа ең жақсы сәйкес келетін адам таңдалуы керек. Таңдау кезінде объективті шешім кандидаттың біліміне, оның кәсіби дағдыларының деңгейіне, бұрынғы жұмыс тәжірибесіне, жеке қасиеттеріне негізделуі мүмкін.
Адам еңбегі төленуі керек. Сондықтан ұйым ұсынатын сыйақылардың түрі мен мөлшері еңбек өмірінің сапасын бағалауда маңызды. Жалақы қызметкерлерге орындалған жұмысы үшін сыйақы болып табылады және оларды қажетті нәтиже деңгейіне жетуге ынталандыруға бағытталған. Сондықтан еңбек ақы құрылымын дамыту еңбек ресурстарын қалыптастырудың маңызды буыны болып табылады. Жалақы құрылымын әзірлеу жауапкершілігі Кадрлар департаментіне жүктеледі. Ұйымның жалақы құрылымы жалақы деңгейін, еңбек нарығының жағдайын, ұйымның өнімділігі мен табыстылығын зерттеуді талдау арқылы анықталады. Атқарушы сыйақы құрылымын әзірлеу күрделірек, өйткені ол көбінесе жалақының өзінен басқа жеңілдіктерді, пайданы бөлісу схемаларын және акцияларды қамтиды.
Жалақыдан басқа, ұйым өз қызметкерлеріне әртүрлі қосымша жеңілдіктер береді, алайда бұл қосымша төлемдер ұйым төлейтін сыйақы пакетінің маңызды бөлігін құрайды.
II. Тапсырмалар, мақсаттар, ақпарат көздері
Негізгі мақсаттар еңбек ресурстарын пайдалануды талдауға мыналар жатады: кәсіпорындағы жұмысшылардың саны мен құрамын анықтау, персонал құрылымын талдау, жұмыс күшінің қозғалысын талдау, жұмыс уақытын пайдалануды бағалау, оның өнімсіз пайдаланылуының фактілері мен себептерін анықтау, өлшеу және еңбек өнімділігінің динамикасын зерттеу, оның факторлық талдауы, еңбек өнімділігіне техникалық-экономикалық факторлардың әсерін анықтау, оны одан әрі арттыру және еңбек ресурстарын тиімдірек пайдалану резервтерін анықтау. Талдаудың маңызды аспектісі жұмысшылар саны мен олардың еңбек өнімділігінің өзгеруінің экономикалық нәтижеге әсерін анықтау болып табылады. Талдаудың соңғы кезеңі анықталған резервтерді жұмылдыру бойынша ұсыныстарды әзірлеу болып табылады.
Талдаудың мақсаты – еңбек өнімділігі есебінен өндіріс тиімділігін арттыру, жұмысшылар санын және олардың жұмыс уақытын тиімдірек пайдалану резервтерін ашу.
Еңбек ресурстарын талдауда қолданылатын ақпараттың негізгі көздері:
жылдық және тоқсандық есеп беру нысандарының деректері;
хронометраж материалдары мен жұмыс күнінің фотосуреттері;
уақыт кестесінің деректері;
жұмыс уақытын тиімді пайдалануға, өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендетуге және еңбек өнімділігін арттыруға бағытталған шаралар туралы ақпарат;
No П-4 нысаны «Қызметкерлердің саны, жалақысы және қозғалысы туралы мәліметтер;
бизнес-жоспар деректері;
кәсіптері мен біліктілігі бойынша қызметкерлерді біржолғы есепке алу;
арнайы социологиялық зерттеулер, нәтижелі кездесулер және т.б.
Еңбек ресурстарын талдаудың бастапқы нүктесі кәсіпорындағы жұмысшылардың саны мен құрамын анықтау болып табылады. Қызметкерлердің жалпы саны - қолданылатын ұғымдардың ең толықсы. Бұл ретте еңбек шарты бойынша жұмыс берушімен байланыстырылған барлық санаттағы қызметкерлер (жеке кәсіпкерлерді қоспағанда), тіпті оның қолданылуы тоқтатыла тұрса да, оның ішінде уақытша және толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерлер де есепке алынады.
Егер есепті кезеңдегі қызметкерлер санының өзгеруі аз болса және толық емес жұмыс күні жұмыс істейтіндер саны шамалы болса, онда сіз сандар мәндерінің жарты сомасының шамамен формуласымен қанағаттануға болады. есепті кезеңнің басында және аяғында. Содан кейін орташа құрам (Л бірлескен кәсіпорын ) осы есепті кезеңде кәсіпорын қызметкерлері: , мұнда Л Н - есепті кезеңнің басындағы мүшелер саны; Л К - есепті кезеңнің соңындағы қызметкерлердің саны.
Егер есепті кезеңде қызметкерлер санының өзгеруі айтарлықтай болса (мысалы, маусымдық жұмыстарды орындау үшін қосымша жұмысшылар қабылданған) және толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшылар да болса, онда қызметкерлер санының дәлірек мәнін мынаны пайдалана отырып алуға болады. хронологиялық орташа есептеу формуласы. Қызметкерлердің санын тең емес уақыт кезеңдері үшін өлшеген кезде хронологиялық орташа мәнді есептеу формуласын қолдану қажет.
Қызметкерлер тізіміне персоналды тіркеу кітаптарына енгізілген қызметкерлер кіреді. Бұл олардың еңбек кітапшалары кәсіпорынның кадр бөліміне тапсырылғанын білдіреді және тағайындау тәртібінде штаттық лауазым, толық мөлшерлеме және т.б. Жалақы қорына толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндер, уақытша жұмысшылар, сондай-ақ жалақысы сақталмайтын ұзақ мерзімді демалыста жүргендер, әскери борышын өтеп жүргендер және т.б. есепке алынбайды. Қызметкерлердің орташа санын есептеу кезінде демалыс және мереке күндері тізімдегі адамдардың саны көрсетіледі. алдыңғы жұмыс күнінің деректеріне тең қабылданады, ал штат санының өзгеруін есепке алу қызметкерлерді жұмысқа қабылдау немесе жұмыстан босату туралы бұйрықтар (нұсқаулар) негізінде жүзеге асырылады, онда міндетті түрде жұмысқа қабылданған күні көрсетілуі тиіс («осындай және мұндай күн») немесе себебін міндетті түрде көрсете отырып (еңбек кодексінің тиісті бабына және тармағына сілтеме) жұмыстан босату (жұмыстан босату) күні көрсетіледі. Қызметкерлердің саны кез келген себептермен (оның ішінде ақылы демалыстарды, оқуды, ереуілге қатысуды және т.
Жұмыс күшіне еңбекке жарамды жастағы халық жатады. Ерлер үшін 44 жас (16 жастан 59 жасты қоса алғанда), ал әйелдер үшін 39 жас (16 жастан 54 жасты қоса алғанда). Жұмыс күшіне экономикадағы жұмыспен қамтылғандар да, жұмыссыздар да еңбекке қабілетті халық жатады. Еңбек ресурстарының саны екі санаттағы адамдарды қамтиды. Біріншісі – еңбекке жарамды, еңбекке жарамды халық (еңбекке қабілетті халықтан I және II топтағы жұмыс істемейтін мүгедектерді, сондай-ақ жеңілдікті шарттармен зейнетақы алған жұмыс істемейтін адамдарды шегеру арқылы анықталады). Екіншісі – еңбекке қабілетті жастан тыс жұмыс істейтін халық (жұмыс істейтін жасөспірімдер (16 жасқа дейінгі) және жұмыс істейтін зейнеткерлер саны). ресурстар кәсіпорындар (3)Аннотация >> Экономика
... еңбек ресурстаржәне олардың міндеттері талдау Еңбек ресурстар үстінде кәсіпорынбасшылықтың үнемі алаңдайтын объектісі болып табылады кәсіпорын. Рөл еңбек ресурстар ... Талдауеңбек өнімділігі Тиімділік пайдалану еңбек ресурстар үстінде кәсіпорын ...
Талдау еңбек ресурстар кәсіпорындар (5)
Курстық жұмыс >> Экономика... кәсіпорындар еңбек ресурстар 1.2 Мазмұны талдаупайдалану еңбек ресурстар 1.3 Тиімді пайдалану резервтерін анықтау еңбек ресурстар 2. Жаттығу талдау еңбек ресурстар үстінде кәсіпорын 2.1 Талдауқауіпсіздік кәсіпорындар еңбек ...
Талдау еңбек ресурстар кәсіпорындар (6)
Курстық жұмыс >> Экономика... талдау еңбек ресурстар үстінде кәсіпорын 6 1.1 Міндеттері мен негізгі бағыттары талдау еңбек ресурстар 6 1.2 Талдауқауіпсіздік кәсіпорындар еңбек ресурстар 7 1.3 Талдаужұмыс уақытын пайдалану 9 1.4 Талдауөнімдердің еңбек сыйымдылығы 11 1.5 Талдау ...
Талдау еңбек ресурстар кәсіпорындар үстінде«Оңтүстік Орал криолит зауыты» ААҚ мысалы
Курстық жұмыс >> ЭкономикаБұл жұмыстың мақсаты – жан-жақты талдау еңбек ресурстар үстінде кәсіпорынжәне басқарманың ... жетілдіру бойынша ұсыныстар әзірлеу. 2.5 Талдаужалақы қоры Талдаупайдалану еңбек ресурстар үстінде кәсіпорын, өнімділік деңгейі...