Кәмелетке толмаған балам болса, мені жұмыстан шығаруға болады ма?
Бұл сұрақ көптеген жұмыс істейтін аналарды алаңдатады, өйткені қазір жаңа орын табу оңай емес.
Кішкентай балалары бар қызметкерлерге олардың күшті құқықтық қорғалуын қамтамасыз ететін белгілі бір еңбек кепілдіктері бар. Алайда олардың өзі де әйелді жұмыстан қуып шығудан құтқара алмай жатқан жағдайлар да аз емес.
бапқа сәйкес. 261TC РФ себебі заңды жұмыстан шығару 18 жасқа толмаған баланы тәрбиелеп отырған қызметкер:
- Құпия немесе құпия ақпаратты тарату;
- Кәсіпорынға тиесілі мүлікті ұрлау, жымқыру немесе қаржылық шығынға әкеп соқтырған әрекеттерді жасау.
Сондай-ақ, жұмыс беруші қызметкерді демалыс немесе уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңінде жұмыстан шығара алмайтынын атап өткен жөн. Жалғыз ерекшелік - ұйымның таратылуы немесе таратылуы.
Барлық қалған әрекеттер заңсыз болып табылады және жұмыстан босатылған күннен бастап 1 айдан кешіктірмей сотқа шағымдануға болады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 392-бабы).
Қызметкерді жұмыстан босатуға бастамашылық жасаған кезде кәсіпорын басшысы ынтымақтастықты тоқтатудың негізділігін растайтын құжаттарды ұсынуға міндетті.
Кәмелетке толмаған баласы бар жалғызбасты ананы қысқартуға бола ма?Ресей заңнамасы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабы) бағыныштыларды «қысқартуға» тыйым салады, егер:
- Олар 14 жасқа толмаған баланы өз бетінше тәрбиелейді;
- Отбасында 18 жасқа толмаған бірнеше бала бар.
Кәмелетке толмаған баласы бар әйел штаттың қысқартылуына ұшыраса, ал мұндай жәрдемақысы жоқ басқа қызметкер үшін - жұмыс орнысақталса, ол сот немесе қадағалау көмегіне жүгіне алады.
Әңгіме еңбек заңнамасының бұзылуы туралы болғандықтан, әйел жұмыс орнына қалпына келтіріліп қана қоймай, жұмыста болмаған күндері үшін де жалақы алады.
Егер қысқарту әлі болмаса, бірақ қызметкер бұл туралы ескертілген болса, ол еңбек инспекциясында өз құқығын қорғай алады.
Егер жұмыстан босату орын алса, хабарласыңыз еңбек инспекциясыжәбірленушінің пайдасына айғақ береді.
Сонымен қатар, еңбек инспекторы оған толық құқықтық көмек көрсетуге міндетті болады.
Кәсіпорынның тоқтатылуына байланысты штатты қысқарту кезінде жұмыс беруші кәмелетке толмаған баланы тәрбиелеп отырған жұмыстан босатылған қызметкерге оның біліктілігі мен мөлшеріне сәйкес келетін баламалы бос орын беруге міндетті. жалақы.
Мұндай опциялар болмаған жағдайда, жұмыс беруші жалақы деңгейі төмен лауазымды ұсына алады. Егер мұндай жұмыс болмаса немесе адам ұсынылған бос жұмыс орнынан бас тартса, кәсіпорын бұзылады еңбек шарты.
Бұл ретте ол жұмыстан босатылған қызметкерге мынадай өтемақы төлейді:
Ескертуде! Кейде қосымша жұмыс орындарын сақтау үшін компания толық емес жұмыс күнін белгілейді. Бірақ өзіңізді мақтамаңыз - бұл тек алты айға жарамды мәжбүрлі шара.
Егер әйел еңбек шартын бұзуға ниет білдірсе өз еркімен, ол бұл туралы жұмыс берушіге 14 күн ішінде хабарлауы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабы).
Анасымен жарты жолда кездескен басшылық кәмелетке толмаған балалары бар 2 апта бойы жұмыс жасамай-ақ жұмыстан шығаруға болады.
Ескертуде! Әйел өз еркімен жұмыстан босатылған кезде оның еңбек кітапшасына «14 жасқа дейінгі бала күтіміне байланысты жұмыстан босатылған» деген жазбаны енгізуді сұрай алады.
Бұл Жұмыспен қамту орталығына тіркелу кезінде жәрдемақы алуға құқық беретін негізді талап.
Кәмелетке толмаған балалары бар әйелдерді жұмыстан шығарудың нюанстары
Әйелдерді жұмыстан шығаруға шектеулер көбінесе баланың жасына байланысты - ол неғұрлым жас болса, соғұрлым оның қорғаныс дәрежесі жоғары болады.
3 жасқа дейінгі бала күтімімен айналысатын жұмысшыларға бірқатар кепілдіктер бар.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 256-бабының негізінде олардың лауазымы тіпті штатты қысқарту және басқа персоналды өзгерту кезінде де сақталады (ауыр тәртіп бұзушылықты немесе кінәлі әрекеттерді қоспағанда).
Сонымен қатар, мұндай жұмысшылар еңбек демалысын мерзімінен бұрын үзуге, толық емес жұмыс күніне өтініш беруге және ақы төленетін үйде жұмыс істеуге құқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 256-бабы).
14 жасқа дейінгі балалар
Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-і 3 жастан 14 жасқа дейінгі баланы тәрбиелеп отырған ананы жұмыстан босатуға ерекше жағдайларда ғана рұқсат етіледі (мысалы, әдепсіз мінез-құлық үшін).
Сонымен қатар, мұндай жұмысшылар баждарды азайтуды және аптасына толық емес жұмыс күнін орнатуды талап ете алады.
Мүгедек баланың анасы
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабына сәйкес, жұмыс беруші мүгедек баланың анасын 18 жасқа толғанға дейін жұмыстан шығаруға құқылы емес.
Еңбек шартын бұзу кәсіпорын таратылған немесе әйел ауыр теріс қылық жасаған жағдайда ғана мүмкін болады.
Кәмелетке толмаған екі баласы бар әйелді жұмыстан шығаруға бола ма??
Заңға сәйкес (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 179-бабы) екі немесе одан да көп бала тәрбиелеп отырған қызметкердің әріптестерінен айтарлықтай артықшылығы бар:
- Балалары 18 жаста болса да, жұмысқа орналасуға әлі үлгермеген болса да, ол қызметкерлерді қысқартуға ұшырамайды;
- Егер ол отбасындағы жалғыз асыраушы болса (әкесі жұмыс істемейді) оны жұмыстан шығаруға болмайды.
жалғызбасты аналар
Кәмелетке толмаған баласы бар жалғызбасты ананы жұмыстан шығаруға бола ма?Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабына сәйкес оны 14 жасқа толғанға дейін жұмыстан шығаруға болмайды.
Жоғарыда аталған кепілдіктердің барлығы бала 18 жасқа толғанға дейін ғана жарамды.
Өздеріңіз көріп отырғандай, кішкентай балалары бар қызметкерлердің жұмысынан негізсіз айырылып қалуына алаңдамай, өздерін қорғалған сезінуі үшін мемлекетімізде барлық жағдай жасалған.
Еңбек шарты негізінде жұмысқа тартылған кәмелетке толмаған қызметкер өз өтініші бойынша, тараптардың келісімі бойынша немесе жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатылуы мүмкін. Мақалада біз қолданыстағы еңбек заңнамасында кәмелетке толмаған адамды жұмыстан босату үшін қандай өтемақылар қарастырылғанын талдаймыз, сондай-ақ мысалдарды пайдалана отырып, жұмыстан босатылған кезде кәмелетке толмаған қызметкерге төленетін төлемдер сомасын есептейміз.
Кәмелетке толмағандарды жұмысқа тарту: Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ұстанымы
ток еңбек заңнамасыжұмыс берушілерге 18 жасқа толмаған адамдарды мынадай тәртіппен жұмысқа қабылдауға рұқсат береді:
- азаматтар 16 жастан асқан еңбек қызметі еңбек шартын жасасу арқылы жүзеге асырылатын еңбекке қабілетті адамдар санатына жатады. Шарттың тараптары жұмыс беруші мен кәмелетке толмағандар болып табылады.
- Кәмелетке толған адамдарды жұмысқа орналастыру 14 жастан 16 жасқа дейін кәмелетке толмағанның заңды өкілінің (ата-анасының, асырап алушысының, қорғаншысының, өкілінің) жазбаша келісімімен жүзеге асырылады. мемлекеттік мекемеқорғаншылық және т.б.), сондай-ақ еңбек процесі денсаулыққа зиян келтірмейтін және оқуға кедергі жасамайтын жағдайда.
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексі адамдарды жұмысқа орналастыру мүмкіндігін қарастырады 14 жасқа толмаған , ата-анасының (қамқоршысының) жазбаша келісімімен және театр, концерттік және басқа да қойылымдарға қатысу денсаулыққа, адамгершілікке зиян келтірмей жүзеге асырылған жағдайда театрларда, концерттерде, кинематографияда және т.б. жұмысқа тарту арқылы, оқу процесіне зиян келтірместен.
Кәмелетке толмағандардың еңбек кепілдіктері
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 42-тарауы қамтамасыз ету тәртібін реттейді еңбек кепілдіктерікәмелетке толмағандарды еңбек нормасы, демалыс күндерін қамтамасыз ету, тоқтату бөлігінде еңбек қатынастары, т.б.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес кәмелетке толмаған қызметкерлер үшін еңбек кепілдіктерінің тізімі төмендегі кестеде келтірілген:
№ p/p | Кәмелетке толмағандар үшін еңбек кепілдіктерінің түрі | Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормалары | Сипаттама |
| 1 | Зиянды/қауіпті жұмыстармен айналысуға тыйым салу | Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 265-і | Кәмелетке толмаған қызметкер зиянды/қауіпті жағдайларда жұмысқа тартылмайды. Сонымен қатар, в еңбек міндеттерікәмелетке толмаған адам белгіленген нормалардан асатын салмақты көтеруді қамтуы мүмкін емес. Сондай-ақ кәмелетке толмағанды қызмет түрі кәмелетке толмағанның моральдық дамуына зиян келтіруі мүмкін ұйымға жұмысқа қабылдауға болмайды, атап айтқанда:
|
| 2 | Үстеме жұмыс істеуге тыйым салу | Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 268-і | Жұмыс берушінің кемелсіз қызметкерді мыналарға тартуға құқығы жоқ:
Сонымен қатар, кәмелетке толмаған қызметкерді іссапарға жіберуге болмайды. |
| Жыл сайынғы еңбек демалысына құқығы | Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 267 | 18 жасқа толмаған қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде жұмыс беруші өтініші бойынша ⇒ мұндай қызметкерге қолайлы уақытта 31 күнтізбелік күн мерзімге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге міндетті. |
|
| Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатудың ерекше тәртібі | Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 269-бабы | Кәмелетке толмаған адаммен еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу (персоналды қысқарту, қызметкердің еңбек тәртібін бұзуы) ЖИТ органының және кәмелетке толмағандардың істері жөніндегі еңбек комиссиясының жазбаша келісімімен. |
Кәмелетке толмаған адаммен еңбек шартын бұзу
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің негізгі ережелері жұмыс беруші мен кәмелетке толмаған қызметкер арасындағы еңбек қатынастарына қолданылады.
Кәмелетке толмаған қызметкермен еңбек шарты мынадай негіздер бойынша бұзылуы мүмкін:
- жұмыскердің өз өтініші бойынша жоспарланған жұмыстан босатуға дейін кемінде 2 апта бұрын берілген өтініш негізінде;
- жұмыс берушінің бастамасы бойынша (ұйымның таратылуына, штатты қысқартуға, қызметкердің еңбек тәртібін, ережелерді бұзуына байланысты жұмыс кестесі, бапқа сәйкес шарттар, еңбек шарты, басқа да шарттар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81);
- бапқа сәйкес тараптардың келісімі бойынша. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-і.
Кәмелетке толмаған адамды жұмыстан шығару туралы бұйрық жалпы тәртіпте – бірыңғай нысанды пайдалана отырып немесе еркін нысанда ресімделеді.
Егер кәмелетке толмаған адаммен еңбек шартын бұзу жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүзеге асырылса (кәсіпорынды таратуды қоспағанда), онда жұмыстан босату туралы бұйрықта келесі баған болуы керек:
«Сайланған кәсіподақ органының дәлелді пікірі жазу(«__» _____ 20__ ж. __ бастап) қаралды.
Бұйрық жасалып, басшы қол қойғаннан кейін құжат кәмелетке толмаған қызметкерге танысу үшін беріледі. 14 жасқа толмаған адаммен еңбек шарты бұзылған жағдайда жұмыстан босату туралы бұйрық кәмелетке толмаған қызметкердің заңды өкіліне беріледі.
Кәмелетке толмаған баланы жұмыстан босату үшін өтемақы
Кәмелетке толмаған қызметкермен еңбек шартын бұзу кезінде жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің қолданыстағы нормаларында көзделген төлемдер мен өтемақыларды төлеуге міндетті, атап айтқанда:
- жұмыс істеген сағаттары үшін жалақы;
- пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
- жұмыстан шығу жәрдемақысы(қысқартуға байланысты немесе таратылуына байланысты жұмыстан босатылған кезде).
Кәмелетке толмаған адамды жұмыстан босату үшін өтемақы есептеу тәртібі мен мысалдары төменде талқыланады.
Жалақы
Кәмелетке толмаған адамды жұмысқа қабылдаған кезде жұмыс беруші қызметкерге ай сайынғы сыйақыны белгілейді және келіседі, оның мөлшері еңбек шарты тараптарының қол қоюымен бекітіледі. Сонымен бірге, Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 92-бабына сәйкес жұмыс беруші кәмелетке толмаған қызметкерлерді қысқартылған жұмыс күнінің шарттарында ғана жұмысқа тартуға құқылы, оның ұзақтығы:
- аптасына 24 сағатқа дейін - 16 жасқа толмаған қызметкерлер үшін;
- аптасына 35 сағатқа дейін - 16 жастан 18 жасқа дейінгі қызметкерлер үшін.
Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 270-і, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің талаптарын ескере отырып, жұмыс уақыты режимін белгілеу және кәмелетке толмағандарға сыйақы мөлшерін анықтау жалпы өндірістік стандарттарды ескере отырып жүзеге асырылады. . Бұл жұмыс беруші кәмелетке толмаған жұмысшының жалақысын жалпы нормалар негізінде, бірақ белгіленген қысқартылған кестеге пропорционалды түрде есептейтінін білдіреді.
Қызметкер жұмыстан босатылған кезде жұмыс беруші есепті айда жұмыс істеген күндер (ауысымдар) санына қарай жалақы төлейді. Төлемді есептеу кезінде жұмыс беруші берілген аванстық төлем сомасын ескереді.
Кәмелетке толмағандардың жұмыстан босатылған кезде төленетін жалақысына жалпы тәртіпте жеке табыс салығы және сақтандыру жарналары салынады.
Мысал қарастырайық . Кондратьев С.Д. (17 жаста) «Оптима» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіне жеткізу бөліміне курьер болып жұмысқа қабылданған.
Сәйкес кадрлармен қамтамасыз ету, Жеткізу бөліміндегі курьердің жалақысы ауысыммен есептеледі - 40 сағат белгіленген кестемен 775 рубль / ауысым. жұмыс аптасы(8 сағаттық жұмыс күні, 5 жұмыс күні, 2 демалыс күні).
Еңбек шарты негізінде Кондратьев құрылды:
- қысқартылған жұмыс кестесі – 35 сағаттық жұмыс аптасы (7 сағаттық жұмыс күні, 5 жұмыс күні, 2 демалыс күні);
- кестеге сәйкес жалақы - 678 рубль / ауысым. (775 рубль / 8 сағат * 7 сағат).
«Оптима» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбегіне ақы төлеу тәртібіне сәйкес ұйымдағы еңбекақы айына екі рет төленеді: аванстық төлем – ағымдағы айдың 15-і күні, жалақы – келесі айдың 5-і күні.
2020 жылдың 5 қарашасында Кондратьев қазан айы үшін 15,594 рубль көлемінде жалақы алды. (23 ауысым * 678 рубль). Төлем сомасы, жеке табыс салығын шегергенде, 13 566,78 рубльді құрады. (жеке табыс салығы 13% * 15,594 рубль = 2,027,22 рубль).
2020 жылдың 9 қарашасында Кондратьев өз еркімен жұмыстан босатылды. Қараша айында Кондратьев 7 ауысыммен жұмыс істеді.
Жұмыстан босатылған күні «Оптима» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің есепшісі:
- Кондратьевтің қараша айындағы жалақысы 4,746 рубль мөлшерінде есептелді. (7 ауысым * 678 рубль);
- ұсталған жеке табыс салығы 616,98 рубль. (4,746 рубль * 13%);
- 4,29,02 рубль жалақы төледі. (4,746 рубль - 616,98 рубль).
Есептелген төлем сомасы сақтандыру сыйлықақыларыжалпы тәртіпте.
Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 267-бабына сәйкес кәмелетке толмаған адамға 31 күнтізбелік күндік жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы құқығы беріледі.
Егер жұмыстан босату кезінде кәмелетке толмаған қызметкерде пайдаланылмаған демалыс күндері болса, жұмыс беруші қызметкерге демалыстың әрбір күні үшін орташа жалақысы мөлшерінде өтемақы төлейді.
Демалыс үшін өтемақы есептеу үшін орташа табыс жұмыстан босату айының алдындағы 12 айға тең есеп айырысу кезеңі үшін анықталады.
Орташа жалақыны есептеу кезінде кәмелетке толмаған адамға еңбек шартына сәйкес төленетін жиынтық табыс (жалақы, сыйлықақылар, үстемеақылар, қосымша төлемдер) ескеріледі.
Кәмелетке толмағандардың демалысы бойынша өтемақы бойынша орташа жалақыны есептеу формуласы келесідей:
SrZar демалыс үшін өтемақы = Табыс / 12 ай. / 29.3,
қайда Кіріс- кәмелетке толмағанның есепті кезеңдегі табысының сомасы;
29,3
- орташа сан күнтізбелік күндербір айда.
Өтемақы мөлшері мына формула бойынша анықталады:
Демалыс өтемақысы = SrZar * KolDn,
қайда SrZar – орташа табысесеп айырысу кезеңі үшін;
КолДн- пайдаланылмаған демалыстың күнтізбелік күндерінің саны.
Пайдаланылмаған еңбек демалысы үшін өтемақы жеке табыс салығының сомасын ұстауды ескере отырып, кәмелетке толмаған адам жұмыстан босатылған күні төленеді.
Мысал қарастырайық. 11.01.2017 Григорьев Д.Л. (16 жаста) «Шанс» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіне 16 000 рубль жалақымен сату жөніндегі менеджердің көмекшісі ретінде жұмысқа қабылданды.
2020 жылдың 1 қарашасында Григорьев өз еркімен жұмыстан босатылды.
«Шанс» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде бір жыл жұмыс істегені үшін Григорьевке 31 күн ақылы еңбек демалысы есептелді, оның 25 күнін қызметкер пайдаланды.
«Шанс» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің есепшісі Григорьевтің пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақы (6 күн) келесі тәртіппен есептеді:
- Орташа табысты анықтау үшін есеп айырысу мерзімі 11.01.17 - 31.10.18.
- Есеп айырысу кезеңіндегі кіріс - 192 000 рубль. (16 000 рубль * 12 ай).
- Орташа табыс - 546,08 рубль. (192 000 рубль / 12 ай / 29,3).
- Есептелген өтемақы сомасы 3 276,45 рубльді құрайды. (546,08 рубль * 6 күн).
- Ұсталған жеке табыс салығы - 425,94 рубль. (3 276,45 рубль * 13%).
- Өтемақы төленді - 2 850,51 рубль. (3,276,45 рубль - 425,94 рубль).
Григорьевке өтемақы жұмыстан босатылған күні төленді - 11.01.2020.
жұмыстан шығу жәрдемақысы
Кәсіпорынның таратылуына немесе штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған кезде кәмелетке толмаған адамға орташа айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді:
Зейнетақы = Табыс / 12 ай,
қайда Кіріс- жұмыстан босатылған айдың алдындағы 12 айға тең есеп айырысу кезеңіндегі қызметкер табысының сомасы.
Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақыдан айырмашылығы, кәмелетке толмаған адамға жұмыстан босатылған кезде төленетін жұмыстан шығу жәрдемақысының сомасы жеке табыс салығы мен сақтандыру сыйлықақысына жатпайды.
Мысал қарастырайық . 2020 жылдың 1 қыркүйегінде «Кулинар» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қызметкері Степанов (17 жаста) кәсіпорынның таратылуына байланысты жұмыстан босатылғаны туралы хабарлама алды.
Еңбек қатынастарының нақты тоқтатылуы 2 айдан кейін ресімделді - 11.01.2020.
Жұмыстан босатылған күні Степановқа есептік кезеңнің 1 жұмыс күні үшін жалақы (11.01.18), пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақы, сондай-ақ жұмыстан шығу жәрдемақысы төленді.
Жұмыстан босату төлемі 11.01.17-ден 31.10.18-ге дейінгі есеп айырысу кезеңіне есептелді, оның барысында кіріс 200 300 рубльді құрады.
Степановқа төленген жәрдемақы 16 691,67 рубльді құрады. (200,300 рубль / 12 ай).
Степановқа жұмыстан шығу жәрдемақысы жеке табыс салығын ұстамай төленген.
Әдетте, кәмелеттік жасқа толмаған қызметкерлерді жұмыстан шығару кәмелетке толған қызметкерлерді жұмыстан шығару сияқты ережелерді сақтайды. Дегенмен, кейбір нюанстар бар. Оларды ескеру қажет.
Жұмыстан шығарудың жалпы тәртібі
Еңбек шартын бұзу жұмыс берушінің бұйрығымен (нұсқауымен) ресімделеді, онда қызметкер қол қойып танысуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабы).
Көрсетілген жұмыстан босату туралы бұйрықты (нұсқауды) қызметкердің назарына жеткізу мүмкін болмаған немесе қызметкер онымен қол қойып танысудан бас тартқан жағдайда, бұйрыққа (нұсқаулыққа) тиісті жазба жазылады.
жұмыстан босату күні жалпы ережесоңғы жұмыс күні (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабының 3-бөлігі). Бұл күні сізге қажет:
Қызметкермен түпкілікті есеп айырысу (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабының 1-бөлігі);
Іс жұмыс кітабыегер қызметкер жұмыста болса және оны алудан бас тартпаса, жұмыс берушінің және қызметкердің мөрімен және қолымен расталған жұмыстан босату туралы жазбамен (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабының 4-бөлігі). Федерация). Қызметкер болмаған немесе ол еңбек кітапшасын алудан бас тартқан жағдайда, жұмыс беруші қызметкерге еңбек кітапшасын алуға келу қажеттілігі туралы хабарлама жіберуге немесе оны пошта арқылы жіберуге келісуге міндетті (ҚР Еңбек кодексінің 84.1-бабының 6-бөлігі). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі);
Жұмыс тоқтатылатын жылдың алдындағы екі күнтізбелік жыл үшін жалақы мөлшері туралы анықтама беру (4.1-баптың 3-тармағы 2-бөлігі). федералды заң 2006 жылғы 29 желтоқсандағы № 255-ФЗ);
Міндетті зейнетақы сақтандыру бойынша есептелген және төленген сақтандыру сыйлықақылары туралы ақпаратты қызметкерге беру (04.01.96 № 27-ФЗ Федералдық заңының 11-бабының 4-тармағы).
Сондай-ақ қызметкердің жазбаша өтініші бойынша жұмыс беруші оған мыналарды беруге міндетті:
Жұмысқа қатысты құжаттардың тиісті түрде расталған көшірмелері, мысалы, жұмыстан босату туралы бұйрықтың көшірмесі (РФ Еңбек кодексінің 62-бабының 1-бөлігі және 84.1-бабының 2-бөлігі);
Кәмелетке толмаған адамды жұмыстан шығаруға қойылатын қосымша талаптар
Келісімнің болмауы жұмыстан шығаруды заңсыз деп тану үшін негіз болып табылады (Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының 2014 жылғы 28 қаңтардағы No 1 «Әйелдердің, адамдардың еңбегін реттейтін заңнаманы қолдану туралы» қаулысының 23-тармағы. отбасылық міндеттерімен және кәмелетке толмағандармен»).
Кәмелетке толмағандар істері жөніндегі комиссияның мәртебесі мен функциялары
Комиссиялардың қызметiне қатысты мәселелер заңмен облыстық билiк органдарының құзыретiне жатады.
Кәмелетке толмағандардың істері және олардың құқықтарын қорғау жөніндегі комиссиялар Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің заңнамасында белгіленген тәртіппен құрылады. Бұл комиссиялардың қызметінің тәртібі Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің заңнамасымен де айқындалады. Бұл тәртіп Ресей Федерациясы Үкіметінің 2013 жылғы 6 қарашадағы № 5 қаулысымен бекітілген Кәмелетке толмағандардың істері және олардың құқықтарын қорғау жөніндегі комиссиялар туралы үлгі ереженің талаптарын ескере отырып, өңірлерде әзірленуі және бекітілуі керек. 995 (бұдан әрі – Комиссиялар туралы үлгі ереже) және оған қайшы келмейді.
Кәмелетке толмағандардың істері және олардың құқықтарын қорғау жөніндегі комиссия еңбек шарты бұзылған кезде жасөспірімнің құқықтары бұзылмайтынын анықтауы керек.
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша кәмелетке толмаған адамды жұмыстан шығару
Жасөспіріммен еңбек шартын бұзу туралы мәселе комиссияның жоспарлы немесе кезектен тыс отырысында қаралады. Қарау нәтижелері бойынша комиссия кәмелетке толмаған қызметкермен еңбек шартын бұзуға келісім беру туралы немесе бас тарту туралы шешім қабылдайды (1999 жылғы 24 маусымдағы № 120-ФЗ Федералдық заңның 11-бабы «Қызмет көрсетудің негіздері туралы»). Кәмелетке толмағандар арасындағы қадағалаусыз және құқық бұзушылықтың алдын алу жүйесі», бұдан әрі – № 120ФЗ Заңы, Комиссиялар туралы үлгілік ереженің 7-тармағының «в» тармақшасы).
Яғни, компанияның жарамсыз қызметкермен қоштасуға барлық себептері болса да, кәмелетке толмаған жағдайда:
Біріншіден, осы бөлімдердің жұмыстан босатуға келісімі туралы екі жазбаша өтініш жасаңыз.
Екіншіден, сауалдарға жазбаша оң жауап алу;
Ал тек үшіншіден, баланы жұмыстан шығару туралы бұйрық шығару.
Назар аударыңыз: жасөспіріммен еңбек шартын бұзу туралы өтініш оның тұрғылықты жері бойынша мемлекеттік еңбек инспекциясы мен кәмелетке толмағандардың істері және олардың құқықтарын қорғау комиссиясына жіберіледі. Мысал төменде мақалада берілген.
Теріс жауаптар болған жағдайда, жасөспірімді 18 жасқа толғанға дейін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабында көзделген негіздер бойынша жұмыстан шығару мүмкін емес. Бірақ жұмыс беруші бас тартуға әкімшілік немесе сот тәртібімен шағымдануға құқылы (Комиссиялар туралы үлгі ереженің 23-тармағы).
Кәмелетке толмаған баланы жұмыстан шығаруға келісім беру туралы өтініш
Бірыңғай сұрау нысаны жоқ. Бөлім оны өз бетінше әзірлеп, өзі бекіте алады ішкі құжат, мысалы, тапсырыс бойынша. Нысан бекітілмеген жағдайда жұмыс беруші еркін нысандағы құжатты дайындай алады.
Жазбаша өтінішке қойылатын талаптар «Азаматтардың өтініштерін қарау тәртібі туралы» 2006 жылғы 2 мамырдағы № 59-ФЗ Федералдық заңының 7-бабында айқындалған. Ресей Федерациясы«(бұдан әрі - № 59-ФЗ Заңы).
Атап айтқанда, онда сұрау салудың мәні, жазбаша жауап жіберілетін пошталық мекенжай болуы керек. Қажет болған жағдайда жұмыс беруші өз дәлелдерін растау үшін құжаттарды немесе олардың көшірмелерін қоса беруге міндетті.
Егер кәмелетке толмаған қызметкер жұмыстан шығуға шешім қабылдаса
Баланы өз еркімен жұмыстан шығарған кезде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы 1-бөлігінің 3-тармағы), қазіргі уақытта қосымша келісім талап етілмейді.
Комиссиялар туралы үлгі ережеде жоғарыда аталған негізде кәмелетке толмаған қызметкерді жұмыстан шығаруға келісу немесе оның жұмыстан босатылғаны туралы мәліметтерді кәмелетке толмағандардың істері және олардың құқықтарын қорғау жөніндегі комиссияға жіберу қарастырылмаған.
Кәмелетке толмаған адамды еңбек шарты аяқталғаннан кейін жұмыстан шығару
Егер кәмелетке толмаған қызметкермен мерзімді еңбек шарты жасалған болса, ол оның қолданылу мерзімі аяқталғаннан кейін тоқтатылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы 1-бөлігінің 2-тармағы және 79-бабының 1-бөлігі).
Кәмелетке толмаған баламен мерзімді еңбек шартын қашан жасауға болады?
Кәмелетке толмаған қызметкерлермен еңбек қатынастарында, егер жұмыс берушінің талаптарды орындауға мүмкіндігі болса, мерзімді еңбек шарты қолданылуы мүмкін. міндетті шарттароның ұзақтығын шектеу. Олар Еңбек кодексінің 59-бабында қарастырылған.
Сонымен, кәмелетке толмаған жұмыскер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 1-бөлігінде көзделген жағдайларда мерзімді еңбек шарты бойынша жұмысқа алынуы мүмкін, атап айтқанда:
Жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін орындау мерзіміне, мысалы, оның демалысы кезеңіне (РФ Еңбек кодексінің 59-бабы 1-бөлігінің 2-тармағы);
Уақытша (екі айға дейін) жұмыстың ұзақтығына, мысалы, есеп дайындауға (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 1-бөлігінің 3-тармағы);
кезінде ғана жүзеге асырылуы мүмкін маусымдық жұмыстарды орындау үшін белгілі бір кезең(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 1-бөлігінің 4-тармағы, 293-бабы);
Тәжірибемен тікелей байланысты жұмыстар, кәсіптік оқытунемесе қосымша кәсіптік білім берутағылымдамадан өту нысанында (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 1-бөлігінің 9-тармағы).
Сондай-ақ, жұмыс берушілер – шағын бизнес (соның ішінде жеке кәсіпкерлер), қызметкерлер саны 35 адамнан аспайтын (саласында бөлшек саудажәне тұрмыстық қызмет көрсету- 20 адам) (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы 2-бөлігінің 2-тармағы).
Мерзімді еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша және егер жасөспірімде болса, жасалуы мүмкін медициналық қорытындыоған тек уақытша сипаттағы жұмыс істеуге рұқсат етілгені туралы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы 2-бөлігінің 3-тармағы).
Уақытша бала (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 7-тармағы, 2-бөлігі) келесі мәртебесі бар жұмыс берушіге шығармашылық қызметкер ретінде қабылдануы мүмкін:
Бұқаралық ақпарат құралдары;
Кинематография ұйымдары;
Театр, театр және концерт ұйымдастыру;
Мерзімді еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша күндізгі оқу нысанында оқитын адамдармен, мысалы, мектеп оқушыларымен жасалуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы 2-бөлігінің 9-тармағы).
Қызметкерге еңбек шартының мерзімінің аяқталуы туралы ескерту қажет пе?
Қызметкер жұмыстан босатылғанға дейін кемінде күнтізбелік үш күн бұрын мерзімді еңбек шартын бұзу туралы жазбаша түрде хабардар етілуге тиіс. Жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін орындау мерзіміне жасалған мерзімді еңбек шартының мерзімі аяқталатын жағдайлар ерекшелік болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабының 1-бөлігі).
Назар аударыңыз: егер мерзімді еңбек шартының тараптарының ешқайсысы оның қолданылу мерзімі өткеннен кейін оны бұзуды талап етпесе және қызметкер нақты жұмысын жалғастырса, бұл еңбек шарты мерзімді, яғни келесі мерзімге жасалған деп санауға болады. белгісіз мерзім (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58-бабының 4-бөлігі).
Кәмелетке толмаған қызметкердің еңбек тәртібін бұзуына байланысты жұмыс берушінің мерзімді еңбек шартын оның мерзімі аяқталмай тұрып бұзуға болатынын көрсетеміз.
Мысал.үшін «Экосервис» АҚ мерзімді еңбек шартын жасады жазғы кезең 2014 жылғы 1 маусым мен 31 тамыз аралығында В.Г. Лютиков, 1997 ж.т., бес күндік жұмыс аптасында (демалыс күндері – сенбі, жексенбі). Қызметкердің жалақысы 15 000 рубльді құрайды. Ол 31 күнтізбелік күнге ұзартылған жыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысына құқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 267-бабы).
2014 жылғы 17 маусым мен 30 маусым аралығында В.Г. Лютиков жұмыс орнында дәлелді себептерсіз және растайтын құжаттарсыз болмаған.
Осы фактіге байланысты келесі іс-шаралар жүргізілді:
Қызметкердің жұмыс орнында болмауы туралы актілер құрастырылады;
Қызметкердің жұмыс орнында болмағаны туралы ұйым басшысының атына тікелей қызметкердің тікелей жетекшісінің құрастырылған жадынамалары;
Уақыт парағында қызметкердің жұмыс орнында болмаған күндері көрсетіледі жақсы себептер(No Т-13 бірыңғай нысандағы коды – «ПР»);
Қызметкерден жазбаша түсініктеме алынды.
Қызметтік тексеру нәтижелері бойынша В.Г.-ны қызметінен босату туралы шешім қабылданды. Лютиков жұмысқа келмегені үшін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігінің 6-тармағының «а» тармақшасы).
17 жастағы қызметкермен мерзімді еңбек шартын бұзбас бұрын мемлекеттік еңбек инспекциясы мен кәмелетке толмағандардың істері және олардың құқықтарын қорғау жөніндегі комиссиядан жұмыстан шығаруға келісім алу қажет.
Бір үлгі бойынша екі сұраныс жасайық. Олардың біреуінің мысалы төменде көрсетілген.
2014 жылдың 1 шілдесінен бастап В.Г. Лютиковқа жіберілген сауалдарға жауаптар алынғанша жұмыс істеуге рұқсат етілді. Маусым айының жалақысы оған нақты жұмыс істеген күндері үшін 7894,74 рубль мөлшерінде есептелді. (15 000 рубль: 19 жұмыс күні? 10 жұмыс күні). Ол 5 шілдеде жеке табыс салығын шегеріп төлеген.
Сол күні қызметкермен соңғы есеп айырысуды жасаймыз.
Шілде айында ол 23 жұмыс күнінің 16 жұмыс күнін (1-ден 22-ге дейін) жұмыс істеді. 2014 жылдың шілде айындағы жалақы 10 434,78 рубльді құрайды. (15 000 рубль: 23 жұмыс күні? 16 жұмыс күні).
Жалақыдан басқа қызметкерге өтемақы төленуі керек пайдаланылмаған демалыс.
Біз бұл көрсеткішті Ереженің 35-тармағына сәйкес бір толық айға дейін дөңгелектейміз қосымша мерекелер, КСРО-ның 30.04.30 No 169 NCT-мен бекітілген.
Демек, қызметкер жұмыс істеген айына 2,58 күнтізбелік күн (31 күн: 12 ай) үшін пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақы алуға құқылы. Компания бұл көрсеткішті дөңгелектеуді қамтамасыз етпейді.
Орташа күндік табыс есеп айырысу кезеңіндегі нақты есептелген жалақы сомасын есеп айырысу кезеңінде есепке алынған күнтізбелік күндер санына бөлу арқылы есептеледі.
Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы мөлшерін анықтау үшін есеп айырысу мерзімі 2014 жылғы 1 маусымнан 30 маусымға дейін.
Бір ай есептік кезеңге түсті – 2014 жылдың маусымы. Жұмысқа келмеу есептелген күнтізбелік күндерден шығарылмайды (Ресей Федерациясы Үкіметінің 2007 жылғы 24 желтоқсандағы № 922 қаулысымен бекітілген Ереженің 5-тармағы).
Орташа табысты есептеу мақсатында 2014 жылдың маусымы толық өңделген болып саналады.
Маусым айындағы есептелген күнтізбелік күндердің саны күнтізбелік күндердің орташа айлық санына тең – 29,3.
Есеп айырысу кезеңіндегі (маусым) орташа күнделікті табыс 269,45 рубльді құрайды. (7894,74 рубль: 29,3).
Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы мөлшері 695,18 рубльді құрайды. (269,45 рубль? 2,58 күн).
Есептеулердің жалпы сомасы В.Г. Лютиков 2014 жылғы шілдеде 11 129,96 рубльді құрайды. (10 434,78 рубль + 695,18 рубль).
Осы сомадан жеке табыс салығы - 1447 рубль. (11 129,96 рубль? 13%).
Жеке табыс салығын шегергеннен кейін ол соңғы есеп айырысу кезінде 9882,96 рубль алады. (11 129,96 рубль - 1447 рубль).
Ресейдің еңбек заңнамасы еңбек қатынастарын (еңбек шартын) тоқтатудың негіздері мен тәртібін нақты тұжырымдайды.
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 29-бабына сәйкес еңбек шартын бұзудың негіздері: 1)
тараптардың келісімі; 2)
еңбек қатынастары іс жүзінде жалғасатын және тараптардың бірде-біреуі оларды тоқтатуды талап етпеген жағдайларды қоспағанда, мерзімнің аяқталуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 17-бабының 2 және 3-тармақтары); 3)
қызметкерді жұмысқа қабылдау немесе қабылдау әскери қызмет; 4)
қызметкердің бастамасы бойынша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 31-32-баптары), әкімшіліктің бастамасы бойынша (РФ Еңбек кодексінің 33-бабы) немесе еңбек шартын (келісімшартын) бұзу. кәсіподақ органының сұрауы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 37-бабы); 5)
қызметкерді оның келісімімен басқа кәсіпорынға, мекемеге, ұйымға ауыстыру немесе сайланбалы қызметке ауыстыру; 6)
қызметкердің кәсіпорынмен, мекемемен, ұйыммен бірге басқа елді мекенге жұмысқа ауысудан бас тартуы, сондай-ақ өзгеруіне байланысты жұмысын жалғастырудан бас тарту маңызды шарттареңбек; 7)
қызметкер бас бостандығынан айыруға, жұмыс орнынан тыс жерде түзеу жұмыстарына немесе одан әрі жалғастыру мүмкіндігін болдырмайтын өзге де жазаға сотталған (шартты түрде бас бостандығынан айыру және үкімнің орындалуын кейінге қалдыру жағдайларын қоспағанда) сот үкімінің заңды күшіне енуі бұл жұмыс.
Кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның бір органның бағынуынан екінші органның бағынуына өтуі еңбек шартын (келісімшартын) бұзбайды. Кәсіпорынның меншік иесі ауысқанда, сондай-ақ оны қайта ұйымдастыру (біріктіру, қосылу, бөлу, қайта құру) кезінде қызметкердің келісімімен еңбек қатынастары жалғасады; бұл жағдайларда әкімшіліктің бастамасы бойынша еңбек шартын (келісімшартын) бұзу қызметкерлердің санын немесе штатын қысқартқанда ғана мүмкін болады.
Кәмелетке толмаған қызметкермен еңбек шартын бұзу мынадай негіздер бойынша да мүмкін: 1)
кәсіпорынды, мекемені, ұйымды тарату, қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту; 2)
біліктілігінің жеткіліксіздігі немесе осы жұмысты жалғастыруға кедергі келтіретін денсаулық жағдайы салдарынан қызметкердің атқаратын лауазымына немесе орындаған жұмысқа сәйкес келмеуі анықталды; 3)
егер қызметкер бұрын тәртіптік немесе әлеуметтік жазаға тартылған болса, қызметкердің еңбек шартымен (келісімшартымен) немесе ішкі еңбек тәртібі ережелерімен жүктелген міндеттерді дәлелді себептерсіз жүйелі түрде орындамауы; төрт)
жұмысқа келмеу (соның ішінде үш сағаттан астам жұмыста болмауы).
жұмыс күні) дәлелді себептерсіз; 5)
егер заңнамада белгілі бір ауру кезінде жұмысты (лауазымды) ұстаудың неғұрлым ұзақ мерзімі белгіленбесе, жүктілігі және босануы бойынша демалысты есепке алмағанда, еңбекке уақытша жарамсыздыққа байланысты қатарынан төрт айдан астам жұмыста болмауы. Өндірістік жарақат салдарынан еңбекке қабілеттілігін жоғалтқан қызметкерлерге немесе кәсіптік ауру, жұмыс орны (лауазымы) еңбекке қабілеттілігі қалпына келтірілгенге дейін немесе мүгедектік белгіленгенге дейін сақталады; 6)
бұрын осы жұмысты атқарған қызметкерді жұмысқа қайта қалпына келтіру; 7)
жұмыста мас күйінде, есірткілік күйде немесе токсикалық интоксикация; 8)
заңды күшіне енген сот үкімі немесе құзыретіне әкімшілік жаза қолдану не қоғамдық ықпал ету шараларын қолдану кіретін органның қаулысымен белгіленген жұмыс орны бойынша мемлекеттік немесе қоғамдық мүлікті иемдену (оның ішінде ұсақ-түйек) .
Қызметкерді еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңінде және қызметкердің жұмыс орнында болуы кезінде әкімшіліктің бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға жол берілмейді. жыл сайынғы демалыс, кәсіпорын, мекеме толық таратылған жағдайларды қоспағанда,
Қорғау үшін кәмелетке толмаған жұмысшыларзаңсыз және негізсіз жұмыстан босатуға қарсы, Ресей еңбек заңнамасы еңбек шартын бұзу кезінде кәмелетке толмаған қызметкерлерге қосымша кепілдіктер береді.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 183-бабына сәйкес жұмыс берушінің бастамасы бойынша 18 жасқа толмаған қызметкерлермен еңбек шартын (келісімшартын) бұзуға, жұмыстан босатудың жалпы тәртібін сақтаудан басқа, жұмыс берушінің бастамасы бойынша ғана рұқсат етіледі. Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің мемлекеттік еңбек инспекциясының және кәмелетке толмағандар жөніндегі аудандық (қалалық) комиссияның келісімі. Бұл ретте, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 33-бабының 1, 2 және 6-тармақтарында көрсетілген негіздер бойынша еңбек шартын (келісімшартын) бұзу тек ерекше жағдайларда ғана жүзеге асырылады және кейіннен жұмысқа орналаспай жол берілмейді. .
Қызметкер жұмыстан босатылған кезде оның еңбек кітапшасына жұмыстан босату себептері туралы жазба жасалады. Еңбек кітапшасындағы жұмыстан босату себептері туралы жазбалар қолданыстағы заңнаманың редакциясына қатаң сәйкес және заңның тиісті бабына, тармағына сілтеме жасай отырып жазылуы керек. Жұмыскердің бастамасы бойынша еңбек шарты ауруына, мүгедектігіне, жасына байланысты зейнеткерлікке, жоғары немесе орта арнаулы оқу орнына түсуіне байланысты бұзылған кезде оқу орнынемесе аспирантураға және заңда белгілі бір жеңілдіктер мен жеңілдіктерді беру байланыстырылған басқа да себептер бойынша еңбек кітапшасына осы себептерді көрсете отырып, жұмыстан босату туралы жазба жасалады.
Әкiмшiлiктiң кiнәсiнен еңбек кiтапшасын беру кешiктiрiлсе, қызметкерге мәжбүрлi түрде жұмыстан босатылған барлық уақыт үшiн орташа жалақысы төленедi.
Қызметкердің өтініші бойынша әкімшілік қызметкерге жұмыс куәлігін беруге міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 40-бабы).
40-бап. Жұмыс және жалақы туралы анықтама беру
Әкімшілік қызметкерге оның өтініші бойынша мамандығы, біліктілігі, лауазымы, жұмыс уақыты мен жалақысы көрсетілген осы кәсіпорындағы, мекемедегі, ұйымдағы жұмысы туралы анықтама беруге міндетті.
Қызметкерді жұмыстан шығарған кезде кәсіпорыннан, мекемеден, ұйымнан оған тиесілі барлық сомаларды төлеу жұмыстан босатылған күні жүргізіледі. Егер қызметкер жұмыстан босатылған күні жұмыс істемесе, онда тиісті сомалар жұмыстан босатылған қызметкер төлем туралы өтініш бергеннен кейін келесі күннен кешіктірілмей төленуі керек.
Жұмыстан босатылған кезде қызметкерге тиесілі сомалар туралы дау туындаған жағдайда, әкімшілік кез келген жағдайда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 98-бабында белгіленген мерзімде өзі дауламаған соманы төлеуге міндетті. Схема No 1. Ұжымдық еңбек дауларын шешу тәртібі
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі кәмелетке толмаған жұмысшыларды жеке санатқа бөледі, олар белгілі бір кепілдіктер мен жеңілдіктермен, соның ішінде барлық себептермен болмаса да, жұмыстан босатылған кезде беріледі. Кәмелетке толмаған баланы өз өтініші бойынша жұмыстан шығаруға болады ма? Бұл үшін жалпы істер үшін белгіленгеннен басқа қосымша процедуралар қажет пе?
Кәмелетке толмағандарды жұмыстан шығару: Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің кепілдіктері
Кәмелетке толмаған қызметкер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген барлық себептер бойынша жұмыстан босатылуы мүмкін. Олардың кейбірін пайдалану кезінде жұмыс беруші мемлекеттік еңбек инспекциясы мен кәмелетке толмағандар ісі жөніндегі комитеттен рұқсат сұрауы керек. Дәл қандай себептермен мұны істеу керек және қандай себептермен онсыз жасауға болады, төмендегі кестеден көре аласыз.
| Жұмыстан шығару негіздері | Процедура | GIT рұқсаты | Кәмелетке толмағандар ісі жөніндегі комиссияның рұқсаты |
| Тараптардың келісімі | Жазық | Қажет емес | Қажет емес |
| Өз тілегі | Жазық | Қажет емес | Қажет емес |
| Кішірейту | Жазық | Келісім қажет | Келісім қажет |
| Компанияның таратылуы | Жазық | Қажет емес | Қажет емес |
| Жағымсыз себептермен жұмыстан шығару (қатыспау, алкогольдік интоксикация, сенім жоғалту және т.б.) | Жазық | Келісім қажет | Келісім қажет |
| Еңбек шартының аяқталуы | Жазық | Қажет емес | Қажет емес |
| Жалған құжаттарды ұсыну | Жазық | Келісім қажет | Келісім қажет |
| Медициналық себептер бойынша бұл лауазымды атқаруға тыйым салу | Жазық | Қажет емес | Қажет емес |
Жоғарыда келтірілген кестеден жұмыс беруші 18 жасқа толмаған қызметкермен еңбек шартын бұзуға рұқсат алуы қажет, егер ол мұны өз бастамасы бойынша жасаса ғана (компанияның таратылуын қоспағанда) ). Мұндай талап Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 269-бабында көрсетілген.
Олай болмаған жағдайда, жұмыс беруші тек 84.1-бапта белгіленген тәртіпті сақтауға міндетті Еңбек кодексіжәне басқару жалпы тәртіпеңбек қатынастарын тоқтату.
Кәмелетке толмаған қызметкерді өз өтініші бойынша жұмыстан шығарудың жалпы тәртібі
Жоғарыда айтылғандай, кәмелетке толмаған қызметкер оның өтініші бойынша жұмыстан босатылған кезде қосымша әрекеттерді қажет етпейтін әдеттегі тәртіп қолданылады.
Жұмыс берушінің ескертуі
Өз еркімен жұмыстан босатылған кезде қызметкер кәсіпорынның әкімшілігіне келесі мерзімдерде өз тілегі туралы хабарлауға міндетті:
- Жұмыстан босатудың жоспарланған күнінен 14 күн бұрын.
- Аз күндерге, бірақ жұмыс берушімен келісілген жағдайда ғана.
- Өтініш берген күні жұмыстан шығу, егер дәлелді себептер болса, мысалы, оқу орнына түсу.
Жұмыс берушіні ескерту шарттары Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабымен реттеледі.
Бұл ретте жұмыс беруші келесі жиі кездесетін қателік жіберуі мүмкін: егер қызметкер оны жұмыстан босату туралы өтінішпен 14 күннен бұрын өтініш берсе және жұмыс беруші мұнымен келіспесе, ол жұмыстан босату туралы қаулы шығарады. құжатта. Бұл дұрыс емес, өйткені Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қызметкерді жұмыс үшін ұстау деген ұғым жоқ. Және келесі жағдай болуы мүмкін:
- 1 наурызда қызметкер жұмыс берушіге 5 наурызда жұмыстан босату туралы өтінішпен жүгінеді.
- Жұмыс беруші өтініш бойынша: «15 наурызда жұмыстан босатылады» деген қаулы жазып, кадр бөліміне жібереді.
- Қызметкер жұмыстан шығарылған соң барып, жұмыстан заңсыз шығарылғанын айтып шағымданады. Ал оның айтқаны дұрыс болады, себебі мәлімдемеде ол 15 наурызда емес, 5 наурызда жұмыстан босатылуын сұраған.
Жұмыс берушінің жауабы қандай болуы керек бұл жағдайжоғарыдағы жағдайға түспеу үшін? Ол өтінішке «заңға сәйкес кем дегенде 14 күн бұрын ескертіңіз» деген қаулы шығарып, оны қызметкерге қайтаруы керек, ол өтінішті қайта жазуы керек.
Өтініш жазу
Жұмыстан босату туралы өтініш еркін нысанда жазылады. Ол келесі деректерді қамтуы керек:
- Серіктестік басшысының аты-жөні және лауазымы.
- Өтініш берген қызметкердің аты-жөні және лауазымы.
- Қызметкердің өтініші бойынша жұмыстан босату туралы өтініш.
- Қажетті тоқтату күні.
- Жазылған күні және қызметкердің қолы.
Егер қызметкер өтініш берген күні жұмыстан босатуды сұраса, оның себебін көрсетіп, сөзін растайтын құжатты қоса беруі керек.
Өтінішті қолмен жазуға немесе компьютерде басып шығаруға болады, бірақ ондағы қолды жұмысшының қолымен қою керек.
Өтінішті басшыға жеке қабылдауға немесе пошта арқылы жіберуге болады.
Егер қызметкер жұмыс берушінің адалдығына сенімді болмаса, ол екі данада өтініш жасауы керек, оның біреуі өзі үшін сақталуы керек және оған басшының екінші данасын алған күнін қою керек.
Тапсырыс жасау
Бұйрық әдетте жұмыстан босатылған күні шығарылады, өйткені қызметкердің өз өтінішін қайтарып алуға мүмкіндігі бар.
Жұмыстан босату туралы бұйрық үшін бәрі жиі пайдаланады бірыңғай нысаныТ-8 немесе Т-8а (бірден бірнеше қызметкер жұмыстан шығарылса). Оны пайдалану қажет емес, жұмыс беруші өз нысанын жасай алады, бірақ Т-8 пайдалану өте ыңғайлы, өйткені ол жұмыстан босату туралы бұйрықта көрсетілуі керек барлық қажетті ақпарат үшін бағандарды ұсынады:
- Жұмыстан шығарылған қызметкердің аты-жөні, лауазымы және жұмыс істеген бөлімшесі.
- Жұмыстан босату күні, және осы бұйрықпен бұзылған еңбек шартының деректемелері.
- Бұйрық шығару үшін бұл жағдайда жұмыстан босатылған адамның өтініші негіз болып табылады.
- Еңбек қатынастарын тоқтатудың негізі, яғни Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабы, оған сәйкес қызметкер жұмыстан босатылады.
- Қызметкерді жұмыстан босату туралы бұйрықпен таныстыру орны.
Т-61 нысаны бұйрыққа қоса беріледі, онда қызметкердің қанша пайдаланылмаған демалыс күні қалғаны немесе керісінше – алдын ала пайдаланылғаны көрсетіледі.
Еңбек кітапшасын тіркеу
Толтырылған және қол қойылған бұйрықтың негізінде қызметкердің еңбек кітапшасына жұмыстан босату туралы жазба енгізіледі.
Еңбек кітапшасын толтыру тәртібі:
- Жазбаның реттік нөмірін, жұмыстан босату күнін, жұмыстан шығару негіздерін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабы) және бұйрықтың мәліметтерін қою.
- Мәліметтерді бекіту ресмиеңбекті кім толтырды және оның қолы.
- Жазбаларды мөрмен куәландыру. Бұл сипат қазір қажет емес, егер заңды тұлғабасып шығарусыз жұмыс істейді.
Қызметкердің өтініші бойынша жұмыстан босату тәртібін егжей-тегжейлі қарастыратын 80 емес, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы еңбек кітапшасына негіз ретінде енгізілгенін бәрі біледі. Бірақ көпшілігі жай ғана баптың тармағы мен нөмірін қояды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 3-тармағы), ал жоғарыда аталған заңдар кодексі баптың бір бөлігін еңбекке қосуды талап етеді. Тиісінше, жазба келесідей болуы керек: «77-баптың 1-бөлігінің 3-тармағы бойынша жұмыстан босатылды». («Кадровик. еңбек құқығыперсоналға, № 4, 2007 ж., Л.Французова, заңгер).
Кәмелетке толмаған қызметкерге өз еркімен жұмыстан босатылған кезде төленетін төлемдер
Жұмыстан босатылған кезде кәмелетке толмаған қызметкер келесі төлемдерге құқылы:
| Төлем түрі | Төлем сомасы | Төлем мерзімі |
| Орындалған жұмыс үшін жалақы | Еңбек шартына және жұмыстан босатылған айда жұмыс істеген уақытына сәйкес | Жұмыстан шығарылған күні |
| Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы | Пайдаланылмаған ақылы демалыс күндерінің саны негізінде | Жұмыстан шығарылған күні |
| Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және жұмыс берушінің жергілікті нормативтік актілерінде көзделген басқа да төлемдер (төмендету жәрдемақысы, материалдық көмек және т. | Орташа айлық жалақы мөлшерінде немесе жұмыс беруші белгілеген мөлшерде | заңнамада белгіленген мерзімдерде. |
Сондай-ақ, қызметкерден белгілі бір ақша сомасы ұсталуы мүмкін:
- Демалыс үшін ақша алдын ала алынған ().
- Оған сеніп тапсырылған құндылықтардың құнын сақтау ().
Алайда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 138-бабында реттелетін қызметкердің жалақысынан ақша ұстауға шектеулер бар екенін есте ұстаған жөн.
18 жасқа толмаған адамды өз еркімен арыз жазған кезде жұмыстан шығару әдеттегі тәртіппен жүзеге асырылады. Бұл жағдайда еңбек инспекциясы және кәмелетке толмағандар істері жөніндегі комитетпен келісу талап етілмейді. Қызметкер тек заңда белгіленген мерзімде өтініш береді және бұйрық шығару арқылы онымен еңбек шарты бұзылады. Содан кейін оған еңбек кітапшасы және барлық тиісті төлемдер беріледі.