Сыртқы сыйақы әрқашан қандай нысанда жүзеге асырылса да, адамның немесе ұжымның ұйымға сіңірген еңбегін мойындауды білдіреді. Тану бірнеше нәрсені жасайды:
1. қызметкерлердің шығармашылық белсенділігін одан әрі ынталандыру;
2. Басшылықтың жоғары нәтижеге деген оң көзқарасын көрсету;
3. нәтижелерді ұжым арасында танымал ету;
4. қызметкерлердің рухын көтеру;
5. іскерлік белсенділіктің артуы;
6. Ынталандыру процесінің өзінің тиімділігін күшейту.
Қызметкерлердің еңбегін тану мен бағалаудың бірнеше нысандары бар.
Біріншіден, бұл жоғарылаған еңбек шығындары үшін материалдық өтемақылар (сыйақы, өтемақы). Оларды әртүрлі формада көрсетуге болады. Егер бұл туралы болса жалақы, онда оның мөлшері еңбек өтіліне байланысты болмауы керек, сонымен қатар өз міндеттерін орындау сапасын да ескеруі керек. Тәжірибеде басшылар қызметкердің жұмсаған күш-жігерін қол жеткізілген нәтижелердің сипаттамаларына сәйкес емес, еңбек өтілі мен жұмыста болған уақытына сәйкес өтейді. Материалдық өтемақы түрлері: оқу ақысы, медициналық көмек, тамақ және т.б.
Екіншіден, тану формасы болып табылады ақшалай сыйлықжоғары өнімділік үшін (яғни бонустар). Жүлделер мүлдем үлкен болмауы керек, ең бастысы күтпеген және олар туралы бәрі біледі.
Үшіншіден, мойындаудың бір түрі – жоғарылату. Бірақ бұл тек мансап жасайтындарға ғана әсер етеді және бос орындар санының шектеулі болуына байланысты олардың көп болуы мүмкін емес. Сонымен қатар, кез келген адам көшбасшы бола алмайды және оны қалайды.
Төртіншіден, мойындауды бос уақытпен марапаттауға болады. Ол нысанда берілуі мүмкін қосымша демалыснемесе қысқартылған жұмыс уақыты. Сондай-ақ, оны жұмыс күнін ыңғайлы ететін икемді немесе кезеңді кесте арқылы қайта бөлуге болады. Ол қызметкердің жеке күш-жігеріне байланысты үнемделген уақыт есебінен туындауы мүмкін.
Бесіншіден, көп тиражды баспасөз беттерінде және арнайы стендтерде олар туралы кеңінен ақпарат беру, мақтау қағаздарын табыстау, жиналыстарда алғыс айту, туристік саяхаттар мен билеттерді марапаттау арқылы ұжымның және жекелеген қызметкерлердің еңбегін көпшілік алдында мойындаудың маңызы зор.
Алтыншыдан, ұйым немесе бөлімше басшылығының жеке мойындауы ынталандыруда үлкен рөл атқарады. Ол мерекелер мен салтанатты күндерге байланысты кезекті немесе эпизодтық құттықтаулар, мадақтау түрінде болуы мүмкін.
Мамандардың айтуынша, мақтау – ең тиімді құралдардың бірі кері байланысбасшылар мен бағынушылар арасында. Тек оның мазмұны мен формасын дұрыс таңдай білу маңызды. Ол тікелей бола алады - шынайы, мейірімді, сенімді; ол қызметкердің жеке басына, оның толғаныстары мен қажеттіліктеріне шынайы қызығушылықтың көрінісі түрінде де жанама болуы мүмкін. Жүлделерді мақтауға да жатқызуға болады. Бірақ олар шығындар мен нәтижелер арасындағы байланыс анық көрінгенде ғана тиімді болады. Сонымен қатар, олар ақшаға тез үйренеді. Олардың көмегімен ынталандыру тиімді болуы үшін сомаларды үнемі ұлғайту керек, бірақ бұл шексіз емес.
Мақтаудың нәтижелі болуы үшін көшбасшы келесі ережелерді сақтауы керек:
1. бағыныңқыларды не үшін мақтау керектігін нақты анықтау;
2. мадақтаудың «дозасын» алдын ала ойластырыңыз және оған үзіліс жасаңыз;
3. қол астындағыларды кез келген игі және пайдалы істері үшін мақтау, олар маңызды болмаса да, нақты болса да, дұрыс бағыт;
4. жиі емес, үнемі мақтау;
Еңбекті бағалау – еңбектің саны мен сапасының өндіріс технологиясының талаптарына сәйкестігін анықтау шаралары.
Еңбекті бағалау мыналарға мүмкіндік береді: қызметкерлерді жоғарылату әлеуетін бағалауға және қабілетсіз қызметкерлерді жоғарылату тәуекелін төмендетуге; оқыту шығындарын азайту; қызметкерлер арасында әділеттілік сезімін сақтау және жақсарту еңбек мотивациясы.
Қызметкерлердің жұмысын бағалаудың тиімді жүйесін ұйымдастыру үшін мыналар қажет:
1) әрбір жұмыс орны үшін тиімділік стандарттарын және оны бағалау критерийлерін белгілейді;
2) тиімділікті бағалауды жүргізу саясатын әзірлеу (қашан, қаншалықты жиі және кімге бағалау керек);
3) қызметкермен бағалауды талқылау;
4) шешім қабылдау.
Қызметкерлердің жұмысын бағалаудың келесі әдістері белгілі. Алдымен жеке бағалау әдістерін қарастырыңыз:
1. бағалау сауалнамасы (салыстырмалы сауалнама және берілген таңдау сауалнамасы);
2. мінез-құлық қатынасының бағалау шкаласы;
3. сипаттамалық әдіс;
4. бағалау әдісі шешуші жағдай;
5. Мінез-құлықты бақылау шкаласы.
Бағалау сауалнамасы сұрақтардың немесе сипаттамалардың стандартталған жиынтығы болып табылады. Баллдық әдіс бағаланатын адамда белгілі бір белгінің бар немесе жоқтығын белгілеп, оның сипаттамасының алдына белгі қояды. Осындай сауалнама нәтижелері бойынша жалпы рейтинг бағалардың қосындысы болып табылады.
Бағалау сауалнамасы (фрагмент).
Қызметкермен толтырылады
Әріптестермен байланыс:
анық және қысқа жазу
анық және нақты сөйлеу
Мен әріптестермен жақсы жұмыс істеймін
Мен бағыныштылармен жақсы жұмыс істеймін
Мен бастықтармен жақсы жұмыс істеймін
сыпайы, әрқашан клиенттерге көмектесу
идеяларды нанымды түрде жеткізу
Жұмыс дағдылары/тәжірибе
Мен әрқашан жұмыс кездесулерін аяқтаймын
Мен жұмыстың негізгі аспектілерін білемін
біраз бақылау қажет
кейде мен қателесемін
Мен кесте бойынша жұмыс істеймін
Осы саладағы соңғы жаңалықтармен таныс
Жұмысты жоспарлау
Мен өзім қойдым нақты тапсырмалар
сұраныстар мен қажеттіліктерді нақты талдау
нәтижелі
көптеген шешімдерді әзірлеу
мәселелерді тиімді анықтау және шешу
Жеке еңбекті ұйымдастыру
құжаттаманы қамтиды тамаша тәртіпте
тапсырмаларды дұрыс бөлу
әрекеттердің тиімділігін тексеру
Жұмыстың негізгі мақсаттарын анықтаймын
уақытты үнемдеу және тиімді пайдалану
Бақылау
компания саясатын ұстану және белгіленген рәсімдер
қолайлы сапа стандарттарын анықтау
белгіленген шығындардан аспау
Басқа қасиеттер
ақпаратты қайдан іздеу керектігін біледі
шығармашылық идеяларды дамыту және дамыту
Мен қысыммен жақсы жұмыс істеймін
өзгерістерге бейімделу
Мен жақсы шешімдер қабылдаймын
Қызметкердің қолы ___
Күні ___
Бағалау сауалнамасын өзгерту – салыстырмалы сауалнама. Жетекшілер немесе HR мамандары жұмыс орнындағы дұрыс немесе бұрыс мінез-құлық сипаттамасының тізімін дайындайды. Мінез-құлықты бақылаған бағалаушылар бұл сипаттамаларды «өте жақсыдан» «жаманға» дейінгі шкала бойынша бағалайды, нәтижесінде сауалнаманың «кілті» болады. Нақты орындаушылардың жұмысын бағалайтын тұлғалар ең лайықты сипаттамаларды белгілейді. Еңбек өнімділігін бағалау белгіленген сипаттамаларға арналған рейтингтердің қосындысы болып табылады.
Бағаланатын адамның мінез-құлқының негізгі сипаттамалары мен нұсқаларының тізімі көрсетілген таңдаудың сауалнамасы да қолданылады. Маңыздылық шкаласы бағаланатын қызметкердің өз жұмысын қалай орындайтынының сипаттамаларының жиынтығын ұпаймен бағалайды.
Берілген таңдау бойынша сауалнама (фрагмент)
Маңыздылығы төмендейтін шкала бойынша, шкала бойынша (1-ден 4-ке дейін) бағаланатын жұмысшының өз жұмысын қалай орындайтыны сипаттамаларының келесі жиынтығын бағалаңыз: «1» бағасын ең көп алған ерекшелігіқызметкер, рейтинг «4» - ең аз сипаттамалық белгі.
Мінез-құлық қатынасының бағалау шкаласы. Пішінде сыни жағдайлар сипатталады кәсіби қызмет. Рейтингтік сауалнама әдетте еңбек өнімділігінің алтыдан онға дейінгі арнайы сипаттамаларын қамтиды, олардың әрқайсысы мінез-құлық сипаттамасымен бес-алты шешуші жағдайдан алынады. Бағалауды жүргізетін тұлға бағаланатын қызметкердің біліктілігіне неғұрлым сәйкес келетін сипаттаманы белгілейді. Жағдайдың түрі шкаладағы баллмен сәйкес келеді.
Мінез-құлықты бағалау формасы Инженерлік құзыреттілік
(жобаларды орындауға тікелей байланысты)
(үзінді)
Жұмысшының тегі
--9-- Кең ауқымды білім, дағдылар мен дағдыларға ие және барлық тапсырмаларды тамаша нәтижелермен аяқтайды деп күтуге болады
--8--
--7--- Көп жағдайда қолдана алады, одан жақсы білім, білік және дағдыларды күтуге болады. жақсы орындаутапсырмалардың бөліктері
--6--
--5-- Кейбір білім мен дағдыларды қолдана алады, тапсырмалардың көпшілігін тиісті түрде орындайды деп күтуге болады
--4--
--3-- Техникалық дағдыларды қолдануда біраз қиындықтар бар және көптеген жобаларды кеш жеткізеді деп күтуге болады.
-2--
--1-- Техникалық дағдыларды қалай қолдану керектігін білмейді және бұл қабілетсіздікке байланысты жұмыс кейінге қалдырылуы мүмкін
Сипаттамалық бағалау әдісі бағалаушыға қызметкердің мінез-құлқының артықшылықтары мен кемшіліктерін сипаттауды сұраудан тұрады. Көбінесе бұл әдіс басқалармен біріктіріледі, мысалы, көзқарасты бағалау шкаласы.
Шешуші жағдайға қарай бағалау әдісі. Бағалаушылар белгілі бір жағдайларда қызметкерлердің «дұрыс» және «дұрыс емес» мінез-құлқының сипаттамасының тізімін дайындайды және оларды жұмыс сипатына қарай жіктейді. Бағалаушы әрбір бағаланатын жұмысшы үшін жазбалар журналын дайындайды, оған әрбір айдар бойынша мінез-құлық мысалдарын енгізеді. Содан кейін бұл журнал өнімділікті бағалау үшін пайдаланылады. Әдетте, әдіс әріптестер мен бағыныштылар емес, менеджер беретін бағалау үшін қолданылады.
Мінез-құлықты бақылау шкаласы. Шешуші жағдай бойынша бағалау әдісі сияқты ол іс-әрекеттерді бекітуге бағытталған. Жалпы қызметкердің мінез-құлқын анықтау үшін бағалаушы шкала бойынша қызметкер өзін қандай да бір жолмен ұстаған жағдайлардың санын белгілейді.
Топтық бағалау әдістері топ ішіндегі қызметкерлердің жұмысын салыстыруға, қызметкерлерді бір-бірімен салыстыруға мүмкіндік береді.
Классификация әдісі. Бағалаушы барлық қызметкерлерді бір жалпы критерий бойынша ең жақсыдан ең нашарға қарай кезекпен бағалауы керек. Алайда, егер топтағы адамдар саны 20-дан асса, бұл өте қиын. Орташа қызметкерлерді бағалаудан гөрі ең табысты немесе сәтсіз қызметкерді бөліп алу әлдеқайда оңай.
Егер балама классификация әдісі қолданылса, шығудың жолын табуға болады. Ол үшін бағалау жүргізетін адам алдымен ең жақсы және ең нашар қызметкерлерді таңдап алуы керек, содан кейін келесілерді таңдауы керек және т.б.
Жұптар бойынша салыстыру жіктеуді жеңілдетеді және сенімдірек етеді - әрқайсысы арнайы топтастырылған жұптармен салыстырылады. Содан кейін қызметкер өз жұбында ең жақсы болған уақыт саны белгіленеді және соның негізінде жалпы рейтинг жасалады. Қызметкерлердің саны тым көп болса, бағалау қиын болуы мүмкін (жұптар саны тым көп және сауалнама жалықтыратын болады).
Белгіленген тарату әдісі. Бағалаушыға бағалауды алдын ала белгіленген (бекітілген) бөлу шеңберінде қызметкерлерге баға беру тапсырылады. Мысалға:
10% - қанағаттанарлықсыз
20% - қанағаттанарлық
40% - өте қанағаттанарлық
20% - жақсы
10% - тамаша
жалпы - 100%
Сарапшыдан талап етілетін жалғыз нәрсе – әрбір картаға қызметкердің аты-жөнін жазып, берілген квотаға сәйкес бағаланатындардың барлығын топтарға бөлу. Бөлу әртүрлі негіздер бойынша жүзеге асырылуы мүмкін (бағалау критерийлері).
Маңызды кадрлық шаралардың бірі қызметкерді оның жұмыстағы табысының дәрежесі туралы хабардар ету болып табылады.
Бағалау мақсатына байланысты екі әдіс мүмкін:
1) егер бағалау қызметкердің тұлғалық дамуы мақсатында жүргізілсе, нәтижелер оған жеке хабарлануы мүмкін;
2) егер бағалау сыйақыны, жалақы деңгейін, жоғарылауды анықтау үшін жүргізілсе, онда ақпарат қызметкердің жеке өтініші бойынша оған нәтижелерді ұсына алатын кәсіпорынның тиісті қызметіне берілуі мүмкін. . Дегенмен, бағалау қызметінің тиімділігін арттыру үшін қызметкермен кері байланыс қажет.
Қызметкерлер өздерінің бағалау нәтижелерін арнайы кездесу, бағалау жүргізген адаммен әңгімелесу кезінде біле алады.
Қызметкермен әңгіменің мақсаты оған нәтижені айту ғана емес. Әңгіме еңбек өнімділігін арттыруға, еңбек өнімділігі қолайлы стандарттарға сәйкес келмейтін қызметкерлердің мінез-құлқын өзгертуге ықпал етуі керек.
Бағалау нәтижелері бойынша әңгімелесудің тиімділігін арттыруға:
1) әңгімеге қатысушылардың кездесуіне дайындық, оларды сол кезеңдегі міндеттер аясында жұмысшының өткен жұмысын талқылауға бағыттау;
2) бағалаушы мен қызметкер арасындағы тыныш, сенімді қарым-қатынас, қызметкердің демалуына мүмкіндік беретін атмосфераны құру. Бұл әңгіме тәртіптік шара болып табылмайды, ол қызметкердің келешекте жұмысын жақсартуға бағытталған, бұл оның жұмысына қанағаттануын жақсартуға мүмкіндік береді және жоғарылатуға мүмкіндік береді;
3) уақыттың бір бөлігін бағалауды талқылауға қалдыратындай етіп әңгімелесу уақытын жоспарлау және болашақ жұмысқызметкердің өзі;
4) әңгіме басында қызметкерлердің нақты оң жетістіктері туралы айту, екі оң нәтиженің арасында кемшіліктерді талқылау керек. Назарды сынға емес, өнімділікті талқылауға аудару керек жеке қасиеттер. Бір әңгіме барысында бір-екі кемшіліктен артық айтпау керек, өйткені кейбір адамдарға бір уақытта екі кемшілікті түзету жұмысы қиынға соғады;
5) ақпараттың оңтайлы көлемі, өйткені оның тым көп болуы тыңдаушыны шатастыруы мүмкін;
6) қызметкердің өзін-өзі бағалауы.
Персоналды аттестаттау - кадрлық іс-шараларжеке тұлғаның жұмыс деңгейінің, қасиеттері мен әлеуетінің орындалатын қызмет талаптарына сәйкестігін бағалауға арналған. Сертификаттаудың негізгі мәні өнімділікті бақылау емес, қызметкерлердің табыс деңгейін арттыру резервтерін анықтау болып табылады.
Аттестаттау элементтері. Сертификаттаудың мақсаттарын ескере отырып, оның екі құрамдас бөлігі туралы айтуға болады: еңбекті бағалау және персоналды бағалау.
Еңбекті бағалау кәсіпорынның технологиялық карталарында, жоспарларында және жұмыс бағдарламаларында көрсетілген нақты еңбектің мазмұнын, сапасын және көлемін еңбектің жоспарланған нәтижесімен салыстыруға бағытталған. Еңбекті бағалау еңбектің санын, сапасын және қарқындылығын бағалауға мүмкіндік береді.
Басшыларды аттестациялау кезінде олардың әрқайсысының жұмысын бағалап қана қоймай, сонымен бірге ол басқаратын бөлімшенің жұмысын бағалаудың арнайы рәсімдерін ұйымдастырудың мәні бар (өзара байланысты бөлімшелерден ақпаратты тарту және пайдалану ұсынылады). ұйым, сондай-ақ осы бөлімше өзара әрекеттесетін сыртқы серіктестер мен клиенттер).
Персоналды бағалау қызметкердің өзі айналысатын қызмет түрін дәл орындауға дайындық дәрежесін зерттеуге, сондай-ақ өсу перспективаларын бағалау үшін оның әлеуетінің деңгейін анықтауға мүмкіндік береді.
Басқару тәжірибесінің талдауы көрсеткендей, ұйымдар көп жағдайда қызметкерлердің жұмысын бағалаудың екі түрін де, яғни еңбекті бағалау мен нәтижелерге қол жеткізуге әсер ететін сапаларды бағалауды бір мезгілде қолданады. Бағалау формасы екі сәйкес бөлімді қамтиды. Басынан бастап, ұпайлық бағалаумен қатар, әдетте егжей-тегжейлі негіздемелер қажет. Аттестаттау рәсімдері бағалау нәтижелерін қол қою арқылы куәландыратын бағыныштымен жеке талқылауды көздейді, сонымен қатар бастықтың қорытындыларымен келіспеушіліктерді және жұмыс нәтижелеріне әсер еткен ерекше жағдайларды жаза алады.
Көптеген ұйымдарда бағалау және аттестаттау жыл сайын, кейбіреулерінде жарты жылда бір рет ұйымдастырылады. Сонымен қатар, бейресми сұхбаттар өткізіліп, жыл сайынғы ресми бағалаулар арасындағы аралықта еңбек және бағыныштылардың қызметіне міндетті ағымдағы бақылаудың нәтижелері талқыланады. Егер еңбекті бағалау процедуралары жақсы ресімделсе, бағалау іс-шараларын жиі өткізген жөн, мысалы, әр аптаның, айдың, тоқсанның соңында. Бұл оқиғалар аттестаттау болып табылмаса да, қызметкерлердің және тұтастай алғанда бөлімшелердің еңбек тиімділігінің динамикасы туралы маңызды ақпарат бере алады.
Қызметкердің лауазымға кіруін мұқият бақылау бұл процесті жылдамдатуға арналған. Ұйымдастыру, қымбатқа түсетін « адам ресурсы«немесе оны жаңа қуатта қолдануға тырысып, тез қайтаруды күтеді. Күшті бақылау және бағалау. әлсіз жақтарықызметкердің қызметі оған қажетті көмек көрсетуге, кемшіліктерді тез түзетуге мүмкіндік береді. Бұл ретте тағайындау туралы шешімнің дұрыстығы тексеріледі. Қарапайым орындаушыларға, төменгі деңгейдегі менеджерлерге қатысты мұндай жауап бірнеше айдың ішінде, орта және жоғары буын басшыларына қатысты - бір жылдан кешіктірілмей алынуы керек. Өз міндеттерін орындамаған қызметкер қысқа мерзімдіжауапкершілігі азырақ жұмысқа ауыстырылған немесе жұмыстан босатылған. Осы кезеңде ресми бағалау мерзімін қысқартудың тағы бір мақсаты – қызметкерге жоғары талаптар қою. еңбек қызметі. Сертификаттау бірнеше кезеңде жүзеге асырылады: дайындық, аттестацияның өзі және қорытындылау.
HR тренингі мыналарды қамтиды:
. сертификаттау принциптері мен әдістемесін әзірлеу;
. басылым нормативтік құжаттараттестацияны дайындау және өткізу үшін (бұйрық, тізім аттестаттау комиссиясы), сертификаттау әдістемесі, сертификаттау жоспары, менеджерді оқыту бағдарламасы, сақтау нұсқаулары жеке ақпарат);
. сертификаттау жөніндегі іс-шараларға дайындалу үшін арнайы бағдарламаны дайындау (сертификаттауды бірінші рет өткізу кезінде жаңа әдістеме);
. сертификаттау материалдарын (бланкілер, бланкілер және т.б.) дайындау.
Сертификаттауды өткізу:
. сертификатталған және басшылар өз бетінше (кадр қызметі әзірлеген құрылым бойынша) есептерді жасайды;
. сертификатталған және тек басшылар ғана емес, сонымен қатар қызметкерлер мен әріптестер де бағалау парақтарын толтырады;
. нәтижелер талданады;
. аттестаттау комиссиясының отырыстары өткізіледі.
Аттестацияның қорытындысын шығару
. персонал туралы ақпаратты талдау, жеке ақпаратты енгізу және пайдалануды ұйымдастыру;
. персоналмен жұмыс бойынша ұсыныстар дайындау;
. сертификаттау нәтижелерін бекіту.
Сертификаттау нәтижелерін талдау
Еңбекті бағалау еңбек нормаларынан айтарлықтай асатын еңбек нормаларына сәйкес келмейтін және сәйкес келмейтін қызметкерлерді анықтауға мүмкіндік береді.
Персоналды бағалау мыналарға ықпал етеді:
. кәсіби даму деңгейін диагностикалау маңызды қасиеттер;
. жеке нәтижелерді стандартты лауазымдық талаптармен салыстыру (лауазымның деңгейлері мен ерекшеліктері бойынша);
. стандарттардан ауытқыған сапалары бар қызметкерлерді анықтау;
. перспективалары тиімді жұмыс істеужәне өсу;
. айналу.
Мәліметтерді салыстыру және өңдеу, әдетте, сертификаттаудан кейін жүзеге асырылады. Жалпыланған нәтижелерді қорытындылау үшін қызметкерлердің тиімділігінің салыстырмалы кестелері құрастырылады; тәуекел топтары анықталған (тиімсіз жұмысшылар немесе кәсіби маңызды қасиеттерді дамытудың оңтайлы емес деңгейі бар жұмысшылар); өсу топтары бөлінеді (бағдарланған және дамуға және кәсіби мінез-құлыққа қабілетті қызметкерлер); сертификаттау деректерін пайдалану бойынша ұсыныстар дайындалуда.
Аттестация нәтижелері бойынша әңгімелесу өткізу. Сертификатталған қызметкердің кері байланысынан басқа, әңгімелесу барысында деректер нақтыланады және кадр туралы қосымша ақпарат жиналады. Содан кейін жаңа және жаңартылған деректер жалпыланған формаларға енгізіледі және талданады.
Мәліметтерді сақтауды ұйымдастыру. Кімге персонал туралы ақпаратперсоналды және басқа шешімдерді қабылдауда қолданылуы мүмкін, сертификаттау нәтижелері бойынша ақпаратты сақтауды дұрыс ұйымдастыру қажет. Ақпаратты енгізу мен сақтаудың арнайы формасын әзірлеу қажет (тұлғалар, бөлімдер, иерархиялық деңгейлер, бөлімдердің қызмет бағыттары бойынша). Сондай-ақ осы параметрлер бойынша, еңбектің сапасы мен санының параметрлері бойынша ақпаратты іздей білу қажет.
Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар
1. Мотивация, ынталандыру, қажеттілік, мотивация, марапаттау ұғымдарын кеңейту.
2. Мотивацияның мазмұндық теорияларына сипаттама беріңіз.
3. Мотивацияның процесстік теорияларын сипаттаңыз.
4. Жұмысшылардың еңбегін танудың қандай міндеттері бар.
5. Жұмысшылардың еңбегін танудың негізгі формаларын кеңейтіңіз.
6. Қызметкерлердің еңбегін бағалау дегеніміз не?
7. Жұмысшылардың еңбегін жеке бағалау әдістерін келтіріңіз.
8. Жұмысшылардың еңбегін топтық бағалау әдістерін келтіріңіз.
9. Аттестаттау процесін сипаттаңыз (персоналды бағалау).
Қызметкерге ынталандыру шараларын қолданудың негізі оның адал тиімді жұмысы, яғни мінсіз жұмысы болып табылады. еңбек міндеттері, еңбек өнімділігін арттыру, өнім сапасын жақсарту, үздіксіз адал еңбек, сонымен қатар еңбектегі басқа да жетістіктер.
Тәртіп туралы жарғылар мен ережелерде көтермелеу шараларын қолдану негіздері нақты өндірістердегі (қызмет салаларындағы) еңбек жағдайларының ерекшеліктеріне қатысты көрсетілген. Мысалы, көтермелеу теңіз көлігі қызметкерлеріне ақылға қонымды бастамасы мен шығармашылық белсенділігі, рационализаторлық және өнертапқыштық белсенділігі, жеке тапсырыстарды орындағаны және еңбектегі басқа да жетістіктері үшін қолданылады.
Көтермелеу шараларын қолданудың негіздері ішкі істер органдарының ережелерімен белгіленуі мүмкін жұмыс кестесітиісті ұйымның міндеттеріне қатысты.
Ынталандыру шаралары бөлінеді: қызметкерлерге әсер ету арқылы - моральдық және материалдық жағынан, құқықтық актілерде тіркеу және бекіту туралы - заңды және заңды емес, ауқымы бойынша - жалпы, кез келген қызметкерлерге қатысты және арнайы, сонымен қатар оларды қолданатын органдарға сәйкес .
Қызметкердің сіңірген еңбегінің әлеуметтік мәніне қарай ынталандыру шаралары екі түрге бөлінеді: еңбектегі табысы үшін ынталандыру және ерекше еңбек сіңірген еңбегі үшін ынталандыру.
Еңбекте табысқа жетуді ынталандыру түрлері және оларды қолдану тәртібі. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-бабына сәйкес жұмыс беруші еңбек міндеттерін адал орындаған қызметкерлерді алғыс айту, сыйлықақы беру, бағалы сыйлық, құрмет грамотасымен марапаттау және оларды кәсіптегі үздік атағына ұсыну арқылы көтермелейді. .
Көтермелеу шараларының тізбесі Өнердің бірінші бөлігінде келтірілген. Кодекстің 191, үлгілі болып табылады. Федералдық заңдарда және басқа да нормативтік құқықтық актілерде, жарғыларда және тәртіп туралы ережелерде басқа да қосымша ынталандырулар белгіленуі мүмкін. Мәселен, мысалы, қызметкерлерге кеден органдарыМемлекеттік кеден комитетінің Құрмет грамотасымен марапаттау сияқты ынталандыру шаралары қолданылуы мүмкін Ресей Федерациясы; «Ресейдің құрметті кеден қызметкері», «Үздік қызметкер кеден қызметі«; кезекті арнаулы атақты мерзімінен бұрын беру; жекелендірілген қарумен марапаттау; атқаратын тиісті лауазымынан бір саты жоғары кезекті арнаулы атақ беру; бұрын қолданылған тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастау.
1-бапта белгіленген ынталандыру шараларының тізбесі. Кодекстің 191-бабына, басқа федералдық заңдарға, сондай-ақ тәртіп туралы жарғылар мен ережелерге сәйкес өкілді органның пікірін ескере отырып, жұмыс беруші бекітетін ішкі еңбек ережелерінде бөлек ұйымда жұмыс істеуге қатысты нақтылануы немесе кеңейтілуі мүмкін. ұйым қызметкерлерінің немесе ұжымдық шартта.
Жаңасын қабылдағанға дейін Еңбек кодексіжұмыс беруші көтермелеуді ұйымда жұмыс істейтін тиісті сайланбалы кәсіподақ органымен бірлесіп немесе келісім бойынша ғана қолдана алады. Қазір ынталандыру шараларын қолдану тәртібі Кодексте белгіленбеген, сондықтан жұмыс беруші оны өз қалауы бойынша анықтауға құқылы.
Тәртіп туралы жарғылар мен ережелерде ынталандыру шараларын қолдану тәртібі, әдетте, егжей-тегжейлі реттелген. Мәселен, мысалы, Ресей Федерациясының темір жол көлігі қызметкерлерінің тәртібі туралы ережеге сәйкес, темір жол көлігі жүйесінде келесі тәртіп қолданылады: а) әрбір басшының алғыс білдіруге құқығы бар; б) бұйрықта алғыс жариялауды, сыйлық беруді, бағалы сыйлықты, Құрмет грамотасын тапсыруды жұмысқа қабылдауға құқығы бар басшы жүргізеді. бұл қызметкер; в) «Құрметті теміржолшы» төсбелгісі Ресей Федерациясы Темір жол министрінің бұйрығымен беріледі.
Жұмыс беруші қызметкерге бір мезгілде бірнеше ынталандыру шараларын қолдана алады (мысалы, қызметкерге алғыс білдіріп, ақшалай сыйлық беруге болады, оған бағалы сыйлықпен Құрмет грамотасын беруге болады және т.б.).
Көтермелеу жұмыс берушінің бұйрығымен (нұсқауымен) беріледі. Бұйрық қызметкердің еңбектегі қандай табысы үшін көтермеленетінін белгілейді, сондай-ақ нақты ынталандыру шарасын көрсетеді.
Кейбір жағдайларда тәртіп туралы жарғылар (ережелер) көтермелеуді қолданудың қосымша ережелерін белгілейді. Мысалы, металлургия өнеркәсібіндегі тау-кен кәсіпорындарына қызмет көрсететін әскерилендірілген тау-кен-құтқару бөлімшелерінің Тәртіптік жарғысында көтермелеулер жасақталғанға дейін немесе әскерилендірілген персонал жиналысында жариялануы тиіс деп белгіленген.
Ерекше еңбек сіңірген еңбегі үшін марапаттау. Қоғам мен мемлекет алдындағы ерекше еңбек қызметі үшін қызметкерлер Ресей Федерациясының мемлекеттік наградаларына ұсынылуы мүмкін, бұл азаматтарды Отанды қорғаудағы ерекше қызметтері үшін көтермелеудің жоғары нысаны, мемлекеттік құрылыс, экономика, ғылым, мәдениет, өнер, білім, білім, денсаулық сақтау, азаматтардың өмірі мен құқықтарын қорғау және мемлекетке басқа да көрнекті қызметтер.
баптың «в» тармағына сәйкес. Ресей Федерациясының Конституциясының 71-бабына сәйкес Ресей Федерациясының мемлекеттік наградалары мен құрметті атақтарын белгілеу Ресей Федерациясының мемлекеттік органдарының құзыретіне жатады. Ресей Федерациясының мемлекеттік наградаларымен марапаттау және Ресей Федерациясының құрметті атақтарын және жоғары арнаулы атақтар беру құқығы Ресей Федерациясының Президентіне тиесілі (Ресей Федерациясы Конституциясының 89-бабының «б» тармағы). Ресей Федерациясының Президенті мемлекеттік наградаларды белгілеу және мемлекеттік наградалармен марапаттау туралы жарлықтар шығарады, сондай-ақ осы наградаларды табыс етеді. Оның атынан және оның атынан мемлекеттік наградаларды мыналар табыс ете алады: федералды органдармемлекеттік билік; Ресей Федерациясы Президентінің Мемлекеттік наградалар жөніндегі басқармасының басшысы; Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік органдарының басшылары; Ресей Федерациясы Президентінің уәкілетті өкілдері және т.б.
Ресей Федерациясының Мемлекеттік наградалары туралы ережеге сәйкес Ресей Федерациясының мемлекеттік наградалары: Ресей Федерациясының Батыры атағы, Ресей Федерациясының ордендері, медальдары, айырым белгілері; Ресей Федерациясының құрметті атақтары.
Ресей Федерациясының Батыры атағы ерлік істерді орындауға байланысты мемлекет пен халық алдындағы қызметі үшін беріледі. Осы атаққа ие болған азаматтарды ерекшелеу мақсатында ерекше ерекшелік белгісі – «Алтын Жұлдыз» медалі белгіленді.
Азаматтарды биікке көтермелеу мақсатында кәсіби шеберлікжәне көп жылдық адал еңбегі Ресей Федерациясы Президентінің 1995 жылғы 30 желтоқсандағы «Ресей Федерациясының құрметті атақтарын белгілеу, құрметті атақтар туралы ережелерді бекіту және құрметті атақтарға арналған төсбелгінің сипаттамасы туралы» Жарлығымен. «Ресей Федерациясының» 50-ден астам құрметті атақтары енгізілді, олардың ішінде: «Ресей Федерациясының халық әртісі», «Ресей Федерациясының халық әртісі», «Ресей Федерациясының еңбек сіңірген агрономы», «Ресейдің еңбек сіңірген сәулетшісі». Федерация», «Ресей Федерациясының еңбек сіңірген сынақ ұшқышы», «Ресей Федерациясының еңбек сіңірген заңгері». Құрмет атақтары жоғары кәсіби қызметкерлерге жеке сіңірген еңбегі үшін беріледі. Құрметті атақ алу үшін тиісті салада кемінде 10-15 жыл жұмыс істеу керек.
«Ардагерлер туралы» федералдық заң «Еңбек ардагері» атағын белгілейді. «Еңбек ардагері» атағын берудің тәртібі мен шарттары туралы ережеге сәйкес бұл атақ: жасы бойынша немесе зейнеткерлік зейнетақыны тағайындау үшін қажетті; б) еңбек қызметін Ұлы дәуірде кәмелетке толмаған кезде бастаған адамдар Отан соғысыжәне ерлер үшін кемінде 40 жыл және әйелдер үшін 35 жыл жұмыс өтілі болуы.
Мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатын іске асыруға қосқан жеке үлесі арқасында еңбегі кеңінен танымал болған Ресей Федерациясының мемлекеттік қызметшілері мен басқа да азаматтары Ресей Үкіметінің Құрмет грамотасымен марапатталады. Федерация.
Ерекше еңбек сіңірген еңбегі үшін көтермелеу түрлерінің бірі әдебиет пен өнер, ғылым және техника саласындағы Мемлекеттік сыйлықтармен марапаттау; Ресей Федерациясы Президентінің және Ресей Федерациясы Үкіметінің сыйлықтары.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыс берушінің еңбек кітапшасына қызметкерлерді ынталандыру және марапаттау туралы ақпаратты енгізу міндетін белгіледі. Жаңа код(66-бап) бұдан былай жұмыс берушіден жарна салуды талап етпейді жұмыс кітаптарысыйақылар туралы барлық ақпарат. Мемлекеттік наградалар, сондай-ақ еңбектегі табыстары үшін қызметкерлердің басқа да наградалары туралы мәліметтер оның еңбек кітапшасына енгізіледі. міндетті түрде.
Бұрын Ресей Федерациясының Еңбек кодексі тәртіптік жаза қолдану кезеңінде көтермелеуді қолдануға тыйым салған болатын. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде мұндай тыйым жоқ, сондықтан жұмыс беруші бұл жағдайларда өз қалауы бойынша әрекет етеді.
Қызметкерлердің тәртіптік жауапкершілігі және оның түрлері
Қызметкерлердің тәртіптік жауапкершілігі теріс қылық жасағаны үшін салынатын заңды жауапкершіліктің бір түрі болып табылады.
Тәртіптік жауапкершілік – қызметкердің еңбек міндеттерін кінәлі, заңсыз орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін еңбек заңнамасының нормаларында көзделген келеңсіз зардаптарға төтеп беру міндеттемесі. Тәртіптік теріс қылық жасаған қызметкерлер тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Демек, тәртіптік жауапкершіліктің негізі әрқашан белгілі бір қызметкер жасаған тәртіптік теріс қылық болып табылады.
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192, тәртіптік құқық бұзушылық қызметкердің кінәсінен өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамауы немесе тиісінше орындамауы деп танылады.
Тәртіптік құқық бұзушылық кез келген басқа құқық бұзушылық сияқты белгілердің жиынтығына ие: субъектісі, субъективтік жағы, объектісі, объективтік жағы. Тәртіптік құқық бұзушылықтың субъектісі тек осы ұйымның мүшесі болып табылатын азамат болуы мүмкін еңбек қатынастарынақты жұмыс берушімен және еңбек тәртібін бұзу. Тәртіптік теріс қылықтың субъективтік жағы қызметкердің кінәсі болып табылады. Ол еңбек тәртібін бұзушының оның заңсыз әрекетіне психикалық қатынасын білдіреді. Кінә тікелей немесе жанама ниет түрінде де, абайсыздық түрінде де болуы мүмкін. Тәртіптік теріс қылықтың объектісі ішкі еңбек тәртібі болып табылады. Тәртіптік құқық бұзушылықтың объективтік жағы — зиянды зардаптар мен олардың арасындағы себепті байланыс пен құқық бұзушының әрекеті (әрекетсіздігі). Бұл ретте қызметкердің әрекеті (әрекетсіздігі) егер ол қызметкердің еңбек міндеттерін бұзса, заңсыз болып табылады. Демек, қызметкердің заңға қайшы келетін жұмыс берушінің бұйрығын орындаудан бас тартуы еңбек міндеттерін бұзу деп есептелмейді.
Тәртіптік теріс қылық, біріншіден, қызметкердің қолданыстағы еңбек заңнамасында, ішкі еңбек тәртібі ережелерінде, жарғыларда және тәртіп туралы ережелерде, техникалық ережелерде, еңбек ережелері мен нұсқаулықтарында көзделген еңбек міндеттерін орындамауымен, сондай-ақ еңбек қызметі бойынша туындайтын міндеттерін орындамауымен сипатталады. қызметкердің белгілі бір ұйыммен жасасқан шарты. Мұндай бұзушылықтар бас тартуды немесе онсыз жалтаруды қамтуы мүмкін жақсы себептержекелеген кәсіптердің жұмысшыларын медициналық тексеруден, сондай-ақ қызметкердің өтуден бас тартуынан жұмыс уақытықауіпсіздік және пайдалану ережелері бойынша арнайы дайындық және емтихан тапсыру, егер бұл болса алғышартжұмыс істеуге рұқсат.
Екіншіден, тәртіптік теріс қылық құқыққа қайшы сипатымен ерекшеленеді, яғни. қызметкердің заңға қайшы келетін мұндай әрекеті. Қызметкердің заң шеңберінен шықпайтын әрекетін заңсыз деп санауға болмайды. Мысалы, 3 жасқа толмаған баласы бар әйелдің бас тартуы тәртіптік теріс қылық болып табылмайды. біршама уақыттан кейін, өйткені ол мұндай жұмысқа тек оның келісімімен ғана тартылуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 99-бабы). Сонымен қатар, арбитраж тәжірибесіқызметкердің ұйым басшысының заң талаптарын бұзатын бұйрықтарына бағынбауын заңды деп санайды.
Үшіншіден, тәртіптік құқық бұзушылық әрқашан кінәлі әрекет (қасақана немесе абайсызда). Қызметкердің кінәсінен еңбек міндеттерін орындамау (мысалы, жабдықталмаған жұмыс орны, жұмыс берушінің мүлкін қорғауды қамтамасыз етпеу) тәртіптік теріс қылық деп саналмайды.
Қолданыстағы еңбек заңы қарастырады екі түрі қызметкерлердің тәртіптік жауапкершілігі: жалпы және арнайы.
Бірінші түрі - жалпы тәртіптік жауапкершілік, Бұл Еңбек кодексінде және ішкі еңбек тәртібінде қарастырылған. Ол ерекше тәртіптік жауапкершілік көзделгендерден басқа барлық қызметкерлерге қатысты.
Еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыс беруші мынаны қолдануға құқылы тәртіптік жаза: 1) ескерту; 2) сөгіс; 3) тиісті негіздер бойынша жұмыстан босату (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабы). Айта кету керек, бұған дейін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде де қатаң сөгіс сияқты жаза қарастырылған.
Тәртіптік жаза қолдану кезінде жасалған теріс қылықтың ауырлығы, оның жасалған жағдайлары, бұрынғы жұмысы және қызметкердің мінез-құлқы ескерілуге тиіс. Қызметкерге қандай нақты тәртіптік жаза қолдану шарасы жұмыс берушінің құқығы болып табылады. Бұл ретте еңбек тәртібін бұзушыға қолданылуы мүмкін тәртіптік жазалардың тізбесі толық. Федералдық заңдарда, жарғыларда және тәртіп туралы ережелерде көзделмеген тәртіптік жазаларды қолдануға жол берілмейді.
Екінші түрі - ерекше тәртіптік жауапкершілік қызметкерлердің тар шеңбері үшін белгіленеді: судьялар, прокурорлар, тергеушілер, мемлекеттік қызметшілер, тәртіп туралы жарғылар мен ережелерге сәйкес келетін бірқатар салалардың қызметкерлері. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабында, федералдық заңдарда, жарғыларда және қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін тәртіп туралы ережелерде басқа да тәртіптік жазалар (жоғарыда көрсетілгендерден басқа) қарастырылуы мүмкін.
Арнайы тәртіптік жауапкершілік жалпы жауапкершіліктен мынадай белгілермен ерекшеленеді: 1) оның әрекетіне жататын адамдар шеңбері; 2) тәртіптік жазалар; 3) жаза қолдануға құқығы бар адамдар мен органдар шеңберi; 4) жазаларды қолдану және шағымдану тәртiбi бойынша.
Арнайы тәртіптік жауапкершіліктің бір түрі – тәртіп туралы жарғылар мен ережелер бойынша жауапкершілік. Ол негізінен ондағы негізгі, негізгі жұмысты атқаратын халық шаруашылығының тиісті саласының қызметкерлеріне, сондай-ақ орталық аппарат қызметкерлеріне қатысты. Жарғылар (ережелер) бұл тұлғалардың шеңберін анықтап қана қоймайды, сонымен қатар көрсетеді шенеуніктертәртіптік жаза қолдануға құқылы.
Тәртіп туралы жарғылар (ережелер) бойынша тәртіптік жауапкершілікке тартылатын қызметкерлерге жалпы жазалармен қатар тиісті жарғыда (ережеде) көзделген жазалар да қолданылуы мүмкін. Мысалы, Ресей Федерациясы Үкіметінің 2000 жылғы 23 мамырдағы қаулысымен бекітілген Теңіз көлігі қызметкерлерінің тәртібі туралы Жарғыда осындай тәртіптік шара, толық емес қызметтік сәйкестік туралы ескерту ретінде, ол мына жағдайларда қолданылады: а) басшының қызметтік міндеттері мен өкімдерін жүйелі түрде орындамау; б) тәртіптік теріс қылықтарды қайталап жасау; в) кеме қатынасының қауiпсiздiгiн, теңiздегi мүлiктiң сақталуын қамтамасыз ету, адамдардың өмiрi мен денсаулығына қауiп төндiретiн жағдайлардың алдын алу, теңiз ортасын қорғау және сақтау мәселелерi бойынша заңдарды және өзге де нормативтiк құқықтық актiлердi бұзу.
Ресей Федерациясы Үкіметінің 2000 жылғы 21 қыркүйектегі қаулысымен бекітілген «Ресей Федерациясының балық аулау флоты қызметкерлерінің тәртібі туралы жарғы» балық аулау флотының капитандары мен офицерлерінен жоғары мерзімге дипломдарын алып қоюды қарастырады. теңiзде жүзу қауiпсiздiгiне, адамдардың өмiрi мен денсаулығына қатер төндiрген еңбек тәртiбiн бұзғаны үшiн қызметкердiң келiсiмiмен кәсiбiн (мамандығын) ескере отырып, сол мерзiмге басқа жұмысқа ауыстыруға; , ластануы қоршаған орта, сондай-ақ үшін өрескел бұзушылықбалық аулау ережелері.
Арнайы ережелер негізінде тәртіптік жауапкершілік те қарастырылған басшыларсайланған, бекітілген немесе лауазымға тағайындалған жоғары органдарРесей Федерациясының және Ресей Федерациясының құрамындағы республикалардың мемлекеттік билігі мен басқаруы. Ресей Федерациясының «Негіздері туралы» Федералдық заңы мемлекеттік қызметРесей Федерациясының" 1995 жылғы 31 шілдедегі қаулысымен мемлекеттік қызметшілерге арнайы тәртіптік жауапкершілік белгіленген. Бұл жауапкершіліктің ерекшеліктері қосымша тәртіптік шаралар болып табылады. Қызметтік талаптарды толық орындамағаны туралы ескерту сияқты шара енгізілді (14-баптың 4-тармағы). Жұмыстан босатылуы мүмкін. мемлекеттік немесе заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария еткені үшін (25-баптың 2-бөлігінің 4-тармағы).Тәртіптік теріс қылық жасаған адамдарды орындаудан уақытша шеттету (бірақ 1 айдан аспайтын) сияқты шара. лауазымдық мiндеттердiң нормалары мемлекеттiк қызметшiлерге оның тәртiптiк жауапкершiлiгi туралы мәселе шешiлгенге дейiн ақшалай мазмұнын сақтай отырып мiндеттердiң де қолданылады және т.б.
Арнайы ережелер негізінде судьялар, прокурорлар, олардың орынбасарлары, көмекшілері, тергеушілер де тәртіптік жауапкершілікке тартылады. 1992 жылғы 17 қаңтардағы «Ресей Федерациясының прокуратурасы туралы» федералдық заң сыныптық шенін төмендету сияқты ерекше жауапкершілік шараларын қарастырады; толық емес қызмет көрсетуге сәйкестік туралы ескерту; «Ресей Федерациясы прокуратурасының құрметті қызметкері» төсбелгісінен айыру; «Ресей Федерациясының прокуратурасындағы мінсіз қызметі үшін» төсбелгісінен айыру (41.7-баптың 1-тармағы).
Тәртіптік жазаларды қолдану және алып тастау тәртібі баппен айқындалады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193, 194-баптары.
Тәртіптік жаза қолдану алдында жұмыс беруші қызметкерден түсініктеме талап етуге міндетті жазу. Қызметкер көрсетілген түсініктеме беруден бас тартқан жағдайда тиісті акт жасалады.
Қызметкердің түсініктеме беруден бас тартуы тәртіптік жаза қолдану үшін кедергі болып табылмайды.
Тәртіптік жаза қызметкердің ауырған, демалыста болған уақытын, сондай-ақ қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескеру үшін қажетті уақытты есепке алмағанда, теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. Бұл Кодексте көзделген жағдайда). Тәртіптік жаза тексеру, қаржылық тексеру нәтижелері бойынша теріс қылық жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірілмей қолданылуы мүмкін. экономикалық қызметнемесе аудит- ол қолданысқа енгізілген күннен бастап екі жылдан кешіктірілмей. Жоғарыда аталған мерзімдерге қылмыстық істі қарау уақыты кірмейді.
Әрбір тәртіптік теріс қылық үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін.
Жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрығы (нұсқауы) ол берілген күннен бастап үш жұмыс күні ішінде қызметкерге қолхатпен жарияланады. Қызметкер көрсетілген бұйрыққа (нұсқаулыққа) қол қоюдан бас тартқан жағдайда тиісті акт жасалады.
Тәртіптік жазаға қызметкер мемлекеттік еңбек инспекциясына немесе жеке тұлғаны қарау үшін органдарға шағым жасай алады. еңбек даулары.
Егер тәртіптік жаза қолданылған күннен бастап бір жыл ішінде қызметкер жаңа тәртіптік жазаға тартылмаса, онда ол тәртіптік жазасы жоқ болып саналады. Сондықтан, ынталандыру шараларынан айырмашылығы, тәртіптік шаралар ешқашан еңбек кітапшасына енгізілмейді (жұмыстан босату сияқты тәртіптік жазаның түрін қоспағанда).
Жұмыс берушi тәртiптiк жаза қолданылған күннен бастап бiр жыл өткенге дейiн оны қызметкердi өз бастамасы бойынша, қызметкердiң өзiнiң өтiнiшi бойынша, оның тiкелей басшысының немесе қызметкердiң өтiнiшi бойынша алып тастауға құқылы. қызметкерлердің өкілді органы.
Қызметкерлердің өкілді органының талабы бойынша ұйым басшысын, оның орынбасарларын тәртіптік жауапкершілікке тарту. Еңбек кодексінде (195-бап) ұйым басшысы және оның орынбасарлары сияқты ерекше санаттағы қызметкерлерді тәртіптік жауапкершілікке тарту мүмкіндігі қарастырылған. Жұмыс беруші ұйым басшысының, оның орынбасарларының еңбек туралы заңдарды және өзге де нормативтік құқықтық актілерді, ұжымдық шарттың, келісімнің талаптарын бұзғаны туралы қызметкерлердің өкілді органының өтінішін қарауға және жұмыс нәтижелерін хабарлауға міндетті. қызметкерлердің өкілді органына қарау.
Бұзушылық фактілері расталған жағдайда жұмыс беруші ұйым басшысына, оның орынбасарларына жұмыстан босатуды қоса алғанда, тәртіптік жаза қолдануға міндетті.
30. Жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғау. ХЕҰ конвенцияларында ең осал тарап деп атап көрсетілген еңбек қатынастары- қызметкер. Сондықтан олар жұмыс берушінің (меншік иесінің) озбырлығынан мемлекеттік қорғауды қажет етеді. әртүрлі мемлекеттерде бар әртүрлі деңгеймұндай қорғау.
Ресейде жұмысшылар жылдар бойы Кеңес өкіметіеңбек заңнамасын, осындай қорғауды қарастырған Кодексті жасаудан бастап, жұмыскерлерді мемлекет тарапынан қорғауға дағдыланған.
Еңбек кодексінде қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғауға арналған Еңбек кодексінің дәстүрі қабылданды және тіпті «Жұмыскерлердің еңбек құқықтарын қорғау» деп аталатын XIII бөлімді ерекше бөліп көрсетті. Еңбек дауларын шешу. Еңбек заңнамасын бұзғаны үшін жауапкершілік».
Осы бөлімнің бірінші бабында (352-бап) қызметкерлердің еңбек құқықтарын және олардың заңды мүдделерін қорғаудың, еңбек заңнамасының сақталуын мемлекеттік қадағалау мен бақылаудың, қызметкерлердің еңбек құқықтарын кәсіподақтар мен өзін-өзі қорғаудың негізгі үш жолы көрсетілген. -қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғауы (Еңбек кодексінің 379-бабында өзін-өзі қорғау кезінде қызметкердің өмірі мен денсаулығына тікелей қауіп төндіретін жұмысты жалғастырудан бас тартуы ғана түсіндіріледі). Сонымен қатар, қызметкерлердің жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу үшін құзыретті органдарға жүгіну бастамасы сияқты нысанды да өзін-өзі қорғауға жатқызу керек. Бұл үш негізгі әдіс еңбек даулары тақырыбында талқыланады.
Жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғау түсінігі өзінің кең және тар аспектілерімен ерекшеленуі керек.
Тар мағынада қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғау – бұл еңбек құқықтарын қамтамасыз ету, қорғау, оларды бұзушылықтардан құтқару, оның ішінде олардың алдын алу, заңсыз бұзылған құқықтарды нақты қалпына келтіру және еңбек заңнамасымен белгілеу. еңбек заңнамасын бұзғаны, оны сақтамағаны, яғни қызметкерлердің еңбек құқықтарын бұзғаны үшін жұмыс берушілер мен олардың өкілдерінің (әкімшіліктің) нақты тиімді жауапкершілігін тиісті органдар. Бұл тар мағынада мұндай қорғау Еңбек кодексінің XIII бөлімінің көлемімен анықталады.
Кең мағынада қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғауды еңбек құқығының қорғау функциясын жүзеге асыру деп түсіну керек, ол өз кезегінде мемлекеттің қорғау қызметін көрсетеді. Сондықтан кең мағынада жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғау тар мағынада қорғауды қамтиды, бірақ оның құрамдас бөліктерімен бірге бұл құқықтарды қорғаудың келесі маңызды тәсілдері бар:
1) федералдық деңгейде Кодекспен және басқа да еңбек заңнамасымен еңбек жағдайларының жоғары деңгейін, аймақтық еңбек заңнамасымен және шарттық тәртіппен толықтырылатын, ұлғайтылатын, дамытылатын қызметкерлердің негізгі еңбек құқықтарының кепілдіктерін белгілеу. ұжымдық шарттар, келісімдер, еңбек шарттары;
2) өнеркәсіптік демократияны тікелей де, өкілді де (кәсіподақтар және жұмысшылардың басқа да өкілдері арқылы) үздіксіз дамыту, осылайша жұмыскерлердің өздері ішкі еңбек тәртібі Ережелерін анықтауға да, ұжымдық шарттарды жасасу міндетін белгілеуге де қатысады. ұйым, мұның бәрін шешімге бермей, тек жұмыс беруші
3) еңбек заңнамасын барлық құралдармен бұқаралық ақпарат құралдары арқылы кеңінен насихаттау, жұмыскерлер арасында лекциялар және т.б., сондай-ақ еңбек құқық бұзушылықтарынан қорғаудың тиімді жолдарын көрсету тәжірибесін пайдалана отырып, оның жұмыс берушілері мен олардың өкілдерін (әкімшілігі) негіздеріне оқыту; жұмысшыларды еңбек құқықтары үшін мәдениетті түрде күресуге үйрету.
еңбек құқықтарықызметкерлер еңбек дауларын қарайтын барлық юрисдикциялық органдарды қорғауға, соның ішінде олардың соттық қорғауына шақырылады.
Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз
Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.
http://www.website/ сайтында жарияланған
Еңбек үшін марапаттау: түсінігі, түрлері және негіздері
Еңбек тәртібін қамтамасыз ету шараларының ішінде қызметкерлерді көтермелеу маңызды орын алады. Адал еңбек жұмыс берушінің белгісі болуы керек. Егер жақсы жұмыс істейтін және адал емес жұмысшылар бірдей жағдайда болса, онда табысты еңбекке ынталандыру күрт төмендейді.
Көтермелеу – бұл қызметкерлердің еңбегінің нәтижесін көпшілік алдында мойындау.
Ынталандыру шараларын қолдану жұмыс берушінің тәртіптік құзырының бір көрінісі болып табылады. Нақты ынталандыру шараларын таңдау, әртүрлі жеңілдіктер мен жеңілдіктер беру қазіргі нарық жағдайында оның қаржылық мүмкіндіктеріне байланысты болса да, жұмыс берушінің құқығы болып табылады.
Сөзсіз, ынталандыру «мәңгілік қозғалыс машинасының» ерекше рөлін атқарады. Үздік қызметкерлердің еңбек сіңірген еңбегін мойындау ең көтермелеушілердің жұмысына қанағаттанушылықты арттырады және ұжымның басқа мүшелеріне әсер етеді, соңғыларды өз жұмысының нәтижелерін жақсартуға ынталандырады. Сонымен қатар, заңнамада көтермелеу жұмыс берушінің қызметкердің еңбегін (әдетте, жалпы жиналыссалтанатты жағдайда, міндетті түрде тиісті бұйрық шығарумен) және оған жалпыхалықтық құрмет көрсету.
Сондықтан еңбекті ынталандыру еңбек тәртібін қамтамасыз етудің ең маңызды құралы болып табылады.
Ынталандыру сипаты бойынша материалдық және моральдық деп бөлуге болады.
Моральдық сипатқа ие ынталандыру қызметкерге оң этикалық әсер етеді және оған моральдық қанағат әкеледі. Өз кезегінде, материалдық ынталандыру әрқашан ақшалай құндылыққа ие болады және моральдық қанағаттанумен қатар қызметкерге қосымша материалдық табыс алуға мүмкіндік береді.
Қазіргі уақытта ұйым басшылары марапаттың моральдық түрлеріне аса мән бермейді. Мұның елеулі себептері бар. Құрмет грамотасы, алғыс айту, Құрмет кітабына және Құрмет тақтасына жазылу сияқты моральдық көтермелеудің түрлері, мақала авторының пікірінше, өткен жылдарда көбіне беделін түсірген. «кене» үшін, топпен және ешқандай күшейтусіз немесе қаржылық ынталандырусыз.
Ерекшеліктерді ескере отырып бүгінжұмыс беруші моральдық ынталандырудың өзіндік түрлерін дамыта алады, бұл қызметкерлерді ынталандыруда өте тиімді болады. Өкілдіктер мысал бола алады. шетелдік компанияларРесейде жұмыс істейді, онда тәртіптік жазалардың қатаң жүйесімен, материалдық ынталандыру шараларымен қатар қызметкерлерді моральдық ынталандырудың кең жүйесі бар.
Моральдық көтермелеудің бір мысалы ретінде бұрын қолданылған тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастау, сондай-ақ жоғары лауазымға жоғарылату резервіне енгізу болып табылады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-бабында (бұдан әрі - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) жұмыс беруші еңбек міндеттерін адал атқаратын қызметкерлерді көтермелеу үшін қолданатын келесі ынталандыру шараларын қарастырады, оларды моральдық және материалдық деп бөлуге болады. шаралар:
Моральдық ынталандыру шаралары:
Алғыс жариялау
· Құрмет грамотасымен марапаттау;
· «Мамандығы бойынша үздік» атағына ұсыну;
Қаржылық ынталандыру шаралары:
Сыйлық беру
· Бағалы сыйлықпен марапаттау.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде келтірілген ынталандыру шараларының тізімі толық емес. Онда тәжірибеде кеңінен қолданылатын ынталандыру шараларының негізгі түрлері ғана қарастырылған.
Ұжымдық шартта, ішкі еңбек тәртібі ережелерінде, сондай-ақ жарғыларда және тәртіптік ережелерде көтермелеудің басқа да түрлері көзделуі мүмкін. Мысалы, қосымша ақылы демалыстар, жыл сайынғы демалыс шығындарын өтеу, жеке жәрдемақылар, тұрғын үй сатып алуға пайызсыз несиелер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа да нормативтік құқықтық актілерде көзделгеннен басқа, қызметкерлерге құрметті атақтар беруді қарастырады (мысалы, «Еңбек сіңірген қайраткері). ЖШҚ «...») қызметкерді арнайы конференцияларға, семинарларға, көрмелерге жіберу, қызметкерге қолайлы еңбек жағдайларын жасау және т.б.
Осылайша, ынталандыру тізімі нақты жұмыс берушінің қажеттіліктері мен мүмкіндіктеріне байланысты толықтырылуы мүмкін.
Сонымен қатар, қоғам мен мемлекет алдындағы ерекше еңбек қызметі үшін қызметкерлер мемлекеттік наградаларға ұсынылуы мүмкін. Яғни, марапаттың тағы екі түрін бөліп көрсетуге болады – адал еңбегі үшін және қоғам мен мемлекетке сіңірген ерекше еңбегі үшін.
Біріншісі тікелей жұмыс берушімен қолданылады; екіншісі – еңбек ұжымының шеңберінен шығып, қазірдің өзінде қоғамдық және мемлекеттік мәнге ие болуда, сондықтан ерекше еңбек сіңіргені үшін қызметкерлер тиісті мемлекеттік органдар мен жергілікті өзін-өзі басқару органдарымен марапатталады. Қоғам мен мемлекет алдындағы ерекше еңбек қызметі үшін Ресей Федерациясының Президенті Ресей Федерациясының мемлекеттік наградаларымен марапаттайды, құрметті атақтар береді (Ресей Федерациясы Конституциясының 89-бабының «б» тармағы). Ресей Федерациясының құрметті атақтарының тізбесі және құрметті атақтар туралы ереже Ресей Федерациясы Президентінің 1995 жылғы 30 желтоқсандағы № 1341 «Ресей Федерациясының құрметті атақтарын белгілеу туралы ережені бекіту туралы» Жарлығымен бекітілген. құрметті атақтар және Ресей Федерациясының құрметті атақтары үшін төсбелгінің сипаттамасы». Мемлекеттік наградалармен марапаттау туралы өтініштерді бастау және қызметкерлерді құрмет грамотасымен марапаттау тәртібі Ресей Федерациясы Президентінің 1994 жылғы 2 наурыздағы № 442 Жарлығымен бекітілген Ресей Федерациясының Мемлекеттік наградалары туралы ережеде айқындалады. Ресей Федерациясының Мемлекеттік наградалары туралы» және Ресей Федерациясы Үкіметінің 1995 жылғы 31 мамырдағы № 547 «Ресей Федерациясы Үкіметінің Құрмет грамотасы туралы» қаулысымен бекітілген Ресей Федерациясы Үкіметінің Құрмет грамотасы туралы ереже. Ресей Федерациясы».
Мамандық бойынша үздік атағына өкілдік болып табылады жаңа түріРесей Федерациясының Еңбек кодексінде 2002 жылғы 1 ақпанда енгізілген қызметкерлерді ынталандыру, сонымен бірге заң шығарушы «Құрмет кітабына, Құрмет тақтасына жазу» сияқты ынталандыруды жойды және ештеңе айтылмады. «Әлеуметтік-мәдени және тұрғын үй-тұрмыстық қызмет көрсету саласындағы жеңілдіктер мен жеңілдіктер», «Еңбекте жоғарылатудағы артықшылықтар» туралы, олар өздерінің еңбек міндеттерін ойдағыдай және адал атқаратын қызметкерлерге берілді.
Бұл ретте, қызметкерлерді көтермелеу түрлерінің тізбесі ашық болғандықтан, жұмыс беруші көтермелеу мен жеңілдіктердің мұндай түрлерін ұжымдық шартта немесе ішкі еңбек тәртібі ережелерінде қарастыруға құқылы.
«Мамандығы бойынша үздік» атағы – ерекше еңбек сіңірген еңбегі үшін берілетін салалық марапат. Салалық, құрметті атақтар беруді, әдетте, жұмыс берушінің ұсынуы бойынша тиісті кәсіподақ органдарының қатысуымен министрліктердің басшылары жүзеге асырады.
Қызметкерлерді адал еңбегі үшін материалдық ынталандырудың бір түрі – бағалы сыйлықпен марапаттау. Бағалы сыйлықтың шекті құны заңмен шектелмейді және оны әр қызметкердің жеке еңбегіне қарай жұмыс беруші өз қалауы бойынша белгілейді.
Біржолғы ақшалай сыйақы – адал еңбекті материалдық ынталандырудың кең таралған түрі. Оларды қазіргі еңбекақы жүйесі бойынша төленетіндерден ажырату керек.
Ынталандыруды қолданудың пәндік құрамы туралы айтатын болсақ, оларды жеке және ұжымдық деп бөлуге болады. Көбінесе ынталандырулар жеке қолданылады. Алайда, жұмыс берушінің қалауы бойынша жекелеген жағдайларда бригадалар, учаскелер, бөлімдер бригадаларына ынталандыру қолданылуы мүмкін.
Ынталандырулар қолданылатын тұлғалар шеңберіне сәйкес ынталандырудың жалпы және арнайы түрлерін ажыратуға болады. Жалпы ынталандыру шаралары еңбек заңнамасымен белгіленеді және олар жұмыс істейтін қызмет саласына қарамастан кез келген қызметкерлерге қолданылады. Арнайы ынталандыру шаралары қызметкерлердің жекелеген санаттарына қолданылады және арнайы заңдармен, сондай-ақ салалық нормативтік құқықтық актілермен және тәртіптік жарғылармен белгіленеді. Мысалы, 55-бап федералды заң 2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ «Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» мемлекеттік қызметшілерді көтермелеу мен марапаттауды белгіледі:
«бір. Мінсіз және тиімді мемлекеттік қызмет үшін көтермелеудің және марапаттаудың келесі түрлері қолданылады:
1) біржолғы көтермелеу төлене отырып, алғыс жариялау;
2) құрмет грамотасымен марапаттау мемлекеттік мекемебіржолғы көтермелеу төлемімен немесе бағалы сыйлық ұсынумен;
3) мемлекеттік органды көтермелеудің және марапаттаудың өзге де түрлері;
4) ұзақ еңбек сіңіргені үшін мемлекеттік зейнетақыға кіруіне байланысты біржолғы көтермелеу төлемі;
5) Ресей Федерациясының Үкіметін көтермелеу;
6) Ресей Федерациясының Президентін көтермелеу;
7) Ресей Федерациясының құрметті атақтарын беру;
8) Ресей Федерациясының айырым белгілерін беру;
9) Ресей Федерациясының ордендерімен және медальдарымен марапаттау».
Сонымен, ынталандыруды келесі түрлерге бөлуге болады:
Қызметкерлерге әсер ету сипаты бойынша (моральдық және материалдық);
пәндік құрамы (жеке және ұжымдық);
Әлеуметтік маңызы бойынша (жұмыс беруші тікелей пайдаланады және тиісті органдар қоғамға арнаулы еңбек қызметі үшін пайдаланады);
· көтермелеуге жататын тұлғалар шеңбері бойынша (жалпы, кез келген қызметкерлерге қатысты және арнайы, егер олар арнайы заңдарда, сондай-ақ салалық нормативтік құқықтық актілерде және тәртіптік жарғыларда белгіленген болса, қызметкерлердің жекелеген санаттарына қолданылады).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-бабына сәйкес ынталандыру шараларын қолдану үшін негіз болып табылады. саналы орындауқызметкерлер өздерінің еңбек міндеттерін орындайды. Адал – еңбек шартында көзделген қызметкерлерге қойылатын талаптарға сәйкес еңбек міндеттерін мүлтіксіз орындау, лауазымдық нұсқаулықтар, тарифтік-біліктілік анықтамалықтары, еңбекті қорғау жөніндегі нұсқаулықтар мен талаптар және орындалатын жұмыстардың мазмұнын анықтайтын басқа да құжаттар еңбек функциясы, бағынады ағымдағы ережелерішкі еңбек тәртібі.
Тәжірибе көрсеткендей, бұл жалпы негіз қызметкерлерді көтермелеу және марапаттау жүйесін әзірлеу үшін жеткіліксіз. Сондықтан менеджерлер мен кадр бөлімдері нақты жұмыс берушіде өндірістік жағдайлар мен еңбекті ұйымдастыру ерекшеліктеріне қатысты нақты көрсеткіштерді әзірлеуге ұмтылуда. Бұл кезеңде қиындықтардың көпшілігі туындайды. Қалыптастырушы көрсеткіштер болмаған жағдайда қызметкерлерге ынталандыруды қолдану әдетте өте субъективті болып табылады және тұтастай алғанда ынталандыру жүйесінің жұмысына тиімсіз әсер етуі мүмкін. Осыған байланысты еңбек тиімділігінің нормалау көрсеткіштерін әзірлеу мәселесіне барынша назар аудару қажет.
Қызметкерлердің әртүрлі санаттары үшін қызметкерлерді көтермелеу үшін негіз болатын факторлар жүйесін әртүрлі тәсілдермен - орындалатын жұмыстың сипатын, әртүрлі санаттағы қызметкерлердің жұмыс нәтижелерін есепке алу және стандарттау тәртібін ескере отырып қалыптастырған жөн. қызметкерлер.
Мысалы, еңбек нормасы жалпы ұйым бойынша қаржылық және басқа көрсеткіштерге негізделетін қызметкерлер үшін және жеке мөлшерлеме көрсеткіштері бар қызметкерлердің санаттары үшін ынталандыру жүйесін әзірлеуге басқа көзқарасты анықтаған жөн. Қызметкерлерді келесі санаттарға бөлуге болады:
1) Басқару командасы – бұл әкімшілік.
2) Орта және кіші буынның басшы құрамы – жекелеген бөлімдердің, бөлімдердің, цехтардың, жұмыс топтарының басшылары. Жұмысшылардың бұл санаты үшін олар басқаратын құрылымдық бөлімшелердің көрсеткіштеріне байланысты стандарттау көрсеткіштерін әзірлеу мақсатқа сай.
3) Мамандар және техникалық орындаушылар.
4) Жұмысшылар. марапаттау еңбек атағын көтеру
Көтермелеу шараларын қолдану негіздері басшылықтың жүктелген міндеттеріне сәйкес ұжымдық шартпен немесе ішкі еңбек тәртібімен толықтырылуы және нақтылануы мүмкін.
Сонымен қатар, тәртіп туралы жарғылар мен ережелерде ынталандыру шараларын қолдану негіздері, әдетте, нақты өндірістердегі еңбек жағдайларының ерекшеліктеріне қатысты көрсетілген. Сонымен, № 621 Жарлыққа сәйкес, теміржолшылар:
«Қызметкерлер ынталандырылады саналы орындауеңбек міндеттері, жұмыс сапасын арттыру, еңбек өнімділігін арттыру, жаңашылдық, бастамашылық, тасымалданатын жүктер мен багаждың сақталуын қамтамасыз ету, басқа да сеніп тапсырылған мүлікке күтім жасау, ұзақ мерзімді және мінсіз жұмыс.
Шебер пайдалану арқылы сыйақылар көбірек болуы мүмкін тиімді құралқызметкерлерді жазалаудан гөрі адал еңбек етуге ынталандыру.
Ынталандыру итермелеуі, шектеусіз санын қоғам мақұлдаған әрекетті жасауға итермелеуі мүмкін, ал бұл әрекетті қайталауға ең ынталандырылған адам.
Еңбекке ынталандыру шараларын қолдану тәртібі.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жұмыс берушінің құқықтық мәртебесі ынталандыру шараларын қолдану құқығын қамтиды. Еңбек заңнамасымен ынталандыру шараларын қолдану тәртібі ішінара айқындалған, яғни оны көп жағдайда жұмыс беруші анықтайды.
Тәжірибеде көтермелеу бұйрықпен немесе нұсқамамен жарияланып, қызметкер мен еңбек ұжымының назарына жеткізіледі және қызметкердің еңбек кітапшасына тиісті жазба жасалады.
Шығарылған бұйрықта көтермелеу мотиві, көтермелеу түрі, көтермелеу нысаны, ал бағалы сыйлық (сыйлық) берілген жағдайда оның құны да көрсетіледі. Жұмыс беруші қызметкерді осы бұйрықпен қол қою арқылы таныстыруға міндетті. Қызметкерді көтермелеу туралы бұйрықтың (нұсқаудың) нысаны Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 «Бастапқы білім берудің бірыңғай нысандарын бекіту туралы» қаулысымен бекітілген. бухгалтерлік құжаттамаеңбекті есепке алу және оған ақы төлеу туралы» (бұдан әрі – № 1 қаулы) ( бірыңғай нысаны№ Т-11 және қызметкерлерді жоғарылату туралы жиынтық бұйрықтың бірыңғай нысаны Т-11а).
Қызметкердің тікелей басшысы немесе ұйымның персоналды басқару қызметі ұйым басшысының қарауына ұсынған ұсынысы жоғарылату туралы бұйрық (нұсқау) шығаруға негіз болып табылады. Науқанға ұсыну тәртібі заңмен реттелмегендіктен, әр ұйым өз қызметін пайдаланады.
Тәжірибеде жиі сұрақ туындайды: жұмыс берушінің сол қызметкерге қатысты тәртіптік жаза қолдану мерзімі ішінде өкілі болған адамға көтермелеу шараларын қолдануға құқығы бар ма? Ресей Федерациясының қолданыстағы Еңбек кодексінде тәртіптік жазасы бар қызметкерді жаза қолдану кезеңінде көтермелеуге тыйым салатын норма жоқ. Сондықтан мұндай қызметкерлерді көтермелеу мүмкіндігі туралы шешім жұмыс берушінің қалауына байланысты.
Көтермелеу туралы ақпарат Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабының 4-бөлігіне сәйкес еңбек кітапшасына енгізіледі. Еңбек кітапшасына жазба енгізу үшін басшының тиісті бұйрығы (нұсқауы) негіз болып табылады.
Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау қағидаларының 24-тармағына сәйкес еңбек кітапшасына еңбегі үшін марапаттау (мадақтау) туралы мынадай мәліметтер енгізіледі:
а) тиiстi жарлықтар мен өзге де шешiмдер негiзiнде мемлекеттiк наградалармен марапаттау, оның iшiнде мемлекеттiк құрметтi атақтар беру туралы;
б) Құрмет грамоталарымен марапаттау, атақтар беру және ұйымдар шығарған төсбелгілерді, төсбелгілерді, грамоталарды, құрмет грамоталарын беру туралы;
в) Ресей Федерациясының заңнамасында, сондай-ақ ұжымдық шарттарда, ұйымның ішкі еңбек ережелерінде, жарғыларда және тәртіп туралы ережелерде көзделген ынталандырудың басқа түрлері бойынша.
Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау қағидаларының 10-тармағында жұмыс беруші еңбек кітапшаларына тиісті жазбаларды енгізуге міндетті болатын апталық кезеңді белгілейді.
Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы N 69 «Нұсқаулықты бекіту туралы» қаулысымен бекітілген Еңбек кітапшаларын толтыру жөніндегі нұсқаулыққа сәйкес еңбек кітапшасына марапаттау туралы ақпаратты енгізу тәртібі. «еңбек кітапшаларын толтыру үшін» келесідей: «еңбек кітапшасын марапаттау туралы» бөлімнің 3-бағанында тақырып түріндегі ұйымның толық атауы, сондай-ақ ұйымның қысқартылған атауы көрсетіледі ( бар болса); төменде 1-бағанда жазбаның реттік нөмірі (қызметкердің еңбек қызметінің бүкіл кезеңінде өсетін нөмірлеу); 2-бағанда марапаттау күні көрсетіледі; 3-бағанда қызметкерді кім марапаттады, қандай жетістіктері үшін және қандай марапаттау жазылады; 4-бағанда оның күні мен нөміріне сілтеме жасай отырып, оның негізінде жазба жасалған құжаттың атауы көрсетіледі.
Міндетті түрде көтермелеу туралы ақпарат қызметкердің жеке карточкасына «Наградалар (көтермелеулер), құрметті атақтар» VII бөлімінде (No Т-2 бірыңғай нысаны, № 1 қаулымен бекітілген) енгізіледі.
Еңбек кітапшасында қызметкерді ынталандыру болып табылмайтын, бірақ оның табысының ажырамас бөлігі болып табылатын сыйлықақылар туралы жазбалар жасалмайды, т.б. еңбекақы төлеу жүйесімен қарастырылған немесе тұрақты негізде төленетін (Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау ережелерінің 25-тармағы). Егер қызметкер жұмысқа белгілі бір жеке үлесі үшін «жеке» деп аталатын сыйлықақы алса, онда ол туралы мәліметтер оның еңбек кітапшасына енгізілуі керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66 және 191-баптарының тұжырымдары арасындағы сәйкессіздікке назар аударылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабы еңбек кітапшасына еңбектегі табысы үшін марапаттар туралы мәліметтерді енгізуді талап етеді, ал ынталандырудың басқа түрлеріне ешқандай жазбалар берілмейді. «Сыйақы» және «мадақтау» ұғымдары арасындағы жоғарыда аталған алшақтық еңбек кітапшаларын беру тәжірибесінде еңбек заңнамасының нормаларын қолдануды қиындатады.
Осыған байланысты екі қарама-қарсы көзқарас пайда болды:
1. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабына сәйкес, жұмыс беруші еңбек кітапшасына қызметкерлерді ынталандыру туралы ақпаратты енгізуге міндетті емес, тек оның марапаттары туралы ақпаратты ғана енгізуге міндетті.
2. «Көтермелеу» терминінің кеңірек түсіндірмесі мәні бойынша сыйақы болып табылмайтын, сонымен бірге қызметкерді жағымды жағынан сипаттайтын ынталандырулар оның мүддесі үшін еңбек кітапшасында көрсетілуі тиіс деп болжайды.
Осылайша, қызметкер, егер ол жасалмаған болса, оған қолданылатын ынталандырудың кез келген түрі туралы еңбек кітапшасына тиісті жазба енгізуді талап етуге құқылы.
Жалпы алғанда, жылжыту процедурасының құжаттамасы мыналарды қамтиды:
・Менеджер құрастырған құрылымдық бірлікқызметкер жұмыс істейтін немесе менеджер кадр қызметіІшкі еңбек тәртібі ережелеріне немесе басқа да жергілікті нормативтік құқықтық актілерге сәйкес көтермелеу түрін көрсете отырып, ұйым басшысының атына көтермелеулер ұсыну;
· көтермелеу туралы бұйрықты (нұсқауды) жариялау (бірыңғай нысан No Т-11, Т-11а) және оны салтанатты түрде жариялау;
қызметкерді жоғарылату туралы жеке карточкасына (No Т-2 бірыңғай нысаны) қажетті жазбаны енгізу;
Қызметкердің еңбек кітапшасына тиісті жазба енгізу.
Қызметкерлердің табысты жұмысының және тұтастай алғанда экономикалық көрсеткіштердің өсуінің маңызды факторларының бірі қызметкерлерді ынталандырудың ұтымды жүйесі болып табылады.
Марапаттау жүйесінің дамуы жұмыс істейтін қызметкерлерді ынталандырудың жалпы жүйесімен тығыз байланысты бұл жұмыс беруші, және негізінен әрбір компанияға тән. Ол экономикалық қызметтің профилімен, қалыптасқан құрылымдық және өндірістік қатынастармен және басқару міндеттерімен анықталады. Қызметкерлерді ынталандыру жүйесіне кәсіпорынның экономикалық жағдайы мен қаржылық негізі әсер етеді.
Осы ерекшеліктерге қарамастан, марапаттау жүйесін дамытудың жалпы тәсілдерін ұсынуға болады.
Еңбекке ақы төлеу жүйесін әзірлеу кезінде келесі ережелерді ескеру қажет:
1) жұмыстағы табысы үшін марапаттау негізі қызметкерлер өздерінің тікелей міндеттерін орындау арқылы қол жеткізетін нақты көрсеткіштер болуы керек; ресми міндеттеріжәне қайсысы жақсы сипаттайды еңбекке қатысужалпы мәселелерді шешуде әрбір қызметкер; орындалатын жұмыстың сипатын, қызметкерлердің әртүрлі санаттарының (басшылар, мамандар, техникалық орындаушылар, жұмысшылар);
2) қызметкер белгіленген нәтижелерге қол жеткізген кезде міндетті түрде марапатталатынына сенімді болуы керек;
3) еңбекті ынталандыру еңбек жетістіктерінің маңыздылығына қызғанышпен қарауы керек, яғни неғұрлым жоғары нәтиже үшін, тиісінше неғұрлым елеулі ынталандыру белгіленуі керек;
4) әрбір қызметкерді өз қызметін үздіксіз жақсартуға ынталандыру;
5) ынталандыру жүйесі қызметкерлер үшін ашық, айқын және түсінікті болуы керек;
6) ынталандыру шараларын қолданудың уақтылылығы ескерілуге тиіс.
Көтермелеу туралы ереже әр түрлі егжей-тегжейлі құжат болуы мүмкін.
Құрылған ұйымдар үшін экономикалық көрсеткіштер, корпоративішілік қарым-қатынастардың ортақ жүйесі, құрылымдық бөлімшелердің де, жеке лауазымдарды атқаратын қызметкерлердің де еңбек өнімділігі көрсеткіштерін стандарттаудың қалыптасқан жүйесі, барынша егжей-тегжейлі дәрежесі бар лауазым ұсынылуы мүмкін.
Корпоративтік қарым-қатынастардың дамуы мен ұйымның жұмыс істеуінің жалпы жүйесі бастапқы кезеңінде тұрған шағын, серпінді дамып келе жатқан компаниялар үшін жергілікті нормативтік актазырақ егжей-тегжейлі, ол тек көп нәрсені көрсетеді жалпы принциптерқызметкерлерді ынталандыру.
Ынталандыру жүйесінің қағидаттарын анықтайтын құжаттың егжей-тегжейлі деңгейіне қарамастан, оның келесі негізгі ақпаратты қамтитыны жөн:
1) Сыйақы жүйесін қалыптастыру принциптері.
2) Ынталандыру шараларын қолданудың нақты көрсеткіштері.
3) Көтермелеудің нысандары мен шаралары (түрлері).
4) Қызметкерлерді жоғарылатуға ұсыну тәртібі.
5) Басшылықтың ынталандыру шараларын қолдану құзыреті.
6) Көтермелеу шараларын қолданудың құқықтық негіздері (ұйым басшысының бұйрығы, басқа лауазымды тұлғаның бұйрығы).
7) Жарнамалық іс-шараларды өткізу тәртібі.
8) ынталандыру жүйесіне қатысты басқа да ақпарат.
Ынталандыру жүйесін қолдануда қызметкерлерді ынталандырумен таныстыру механизмі маңызды орын алады.
Мысалы, ұйымда қолданыстағы көтермелеу туралы ережеде басшылардың құқықтарын бөлу керек әртүрлі деңгейлерынталандырудың әрбір түрі үшін.
Сонымен, құрылымдық бөлімшенің (бөлімше, цех және т.б.) басшысы ұйымның елеулі материалдық шығындарымен байланысты емес ынталандыру шараларын қолдануы қисынды сияқты, мысалы, алғыс айту, ұйым басшысымен сөйлесу. қызметкерден бұрын тағайындалған жазаны мерзімінен бұрын алып тастау бастамасымен шағын мөлшерде сыйлықақылар (біржолғы сыйақылар) төлеу ең жақсы жұмысшыбөлімі және т.б.
Ұйым басшысы қызметкерлерге ынталандыру шараларын қолдану бойынша кеңірек өкілеттіктерге ие болуы мүмкін. Ол ақырында қызметкерлерді көтермелеу үшін бөлінетін қаражаттың көлемін шешеді. Оның өкілеттігі жеке бір реттік сипаттағы ынталандыруды қолдануға да (нақты қызметкерге қатысты), сондай-ақ қызметкерлердің белгілі бір тобына (цех жұмысшылары, бригадалар және т. ) немесе жалпы еңбек ұжымы.
Айта кету керек, заңнама қызметкерлерді көтермелеу туралы ереженің күшіне ену тәртібін реттемейді. Сондықтан жұмыс беруші бекіту тәртібін дербес анықтай алады бұл құжатжергілікті нормативтік құқықтық актілерді әзірлеу мен қабылдаудың жалпы жүйесін ескере отырып.
Қолдану
«Прима» ЖШС директоры
Державин К.К.
Сату менеджері Иванов М.М.-ның көтерілуі туралы презентация
Иванов М.М., 1955 жылы туған, сату бөлімінің менеджері, «Прима» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде он жыл үздіксіз жұмыс тәжірибесі бар. Осы жұмыс кезеңінде ол әрқашан өзінің еңбек міндеттерін адал атқарып, бірнеше рет алғысқа бөленді.
Еңбек міндеттерін адал орындағаны, ұзақ және мінсіз еңбегі үшін, сондай-ақ мерейтойлық датаға – елу жасқа толуына байланысты мадақтау үшін М.М.Ивановты ұсынамын. Иванов М.М.ны көтермелеуді ұсынамын. Құрмет грамотасы және бағалы сыйлық түрінде.
Сату бөлімінің басшысы ___________ /Васильев И.И./
Лауазымы, жеке қолы, қолының стенограммасы.
заң шығарушы жаңа басылымРесей Федерациясының Еңбек кодексі еңбек заңнамасының жалпы нормаларын барлық шаруашылық жүргізуші субъектілерге – заңды да, жеке тұлғалар. Жұмыс беруші ретінде жеке кәсіпкерлердің, ең бастысы, олар жалдаған қызметкерлердің құқықтарын он төрт жыл бойы бұзудың ақыры тоқтатылды деп айтуға болады. Жұмыс беруші - жеке кәсіпкеренді қорытындыдан басқа еңбек келісім-шарттары, өзінің барлық қызметкерлері үшін, сондай-ақ жұмыс беруші ретінде еңбек кітапшаларын жүргізуге міндетті - заңды тұлға(ұйым) кадрлық мәселелерді, оның ішінде еңбек тәртібі саласындағы құжаттарды құжаттау.
Ынталандыру шараларын қолдану құқығы толығымен жұмыс берушіге тиесілі және бұрын болғандай, тиісті сайланбалы кәсіподақ органымен келісу талап етілмейді. Сонымен қатар, бірнеше ынталандыру шараларын бір мезгілде қолдануға рұқсат етіледі. Әдетте, іс жүзінде бұл моральдық және материалдық шаралардың жиынтығы (мысалы, алғыс жариялау және ақшалай сыйлық беру).
Сонымен бірге ынталандыру шараларын қолдану айтарлықтай субъективті болуы мүмкін, өйткені ол әрқашан қызметкерлердің еңбек процесіндегі мінез-құлқын бағалаумен байланысты. Алайда, егер бағалау критерийлерін, көтермелеу негіздерін, көтермелеуді қолдану тәртібін реттейтін жергілікті нормативтік акт болса, онда ынталандыруды қолданумен байланысты барлық рәсім «құқықтық салада» болады. Олар айтқандай, заң қатал, бірақ ол заң. Жергілікті нормативтік актіде көзделген норма тұлғалардың белгісіз саны үшін жарамды болған жағдайда, жұмыс беруші құқықтардан басқа, белгілі бір мән-жайлар туындаған кезде ынталандыру шараларын қолдануға міндетті (жоспарды орындау). қызметкердің, бөлімнің, ұйымның тұтастай алғанда белгілі бір экономикалық табысқа жетуі және т.б.).
Белгілі бір жұмыс беруші қабылдаған ынталандыру жүйесі қызметкерлер оның жұмыс істеу принциптерін білген және оны түсінген жағдайда ғана тиімді болады. Олардың бұл жүйенің әділдігіне сенуінің де маңызы зор.
Адал еңбек үшін көтермелеуді қолданудың бүкіл тәртібін реттейтін нормалар Ішкі еңбек тәртібі ережелерінде құжатталуы мүмкін, бірақ мұны арнайы жергілікті нормативтік актіде - Қызметкерлерді көтермелеу туралы ережеде жасаған дұрыс.
Сайтқа жарияланды
Ұқсас құжаттар
Жұмыста табысқа жету үшін ынталандыру маңызды емеңбек тәртібін және ынталандыру құралын қамтамасыз ету. Көтермелеудің негіздері мен әдістері, оның маңызы, материалдық және материалдық емес сипаты. Тиімділік ережелері және ынталандыру тәртібі.
курстық жұмыс, 07.05.2012 қосылған
Еңбек мотивациясының түсінігі. Қажеттілік, қызығушылықты қалыптастыру. Персоналды қосымша материалдық ынталандыру және еңбек белсенділігінің жоғары қарқынын ынталандыру әдістері. Еңбек мотивациясын жақсарту жолдары. Мотивация теорияларын зерттеу тәсілдері.
курстық жұмыс, 11/15/2010 қосылған
Теориялық негізікәсіпорын персоналын басқаруды ұйымдастыру. Еңбекті ынталандырудың түсінігі және негізгі әдістері. «Разносорт» ЖШС мысалында кәсіпорындағы персоналды ынталандыру жүйесін, қызметкерлерді материалдық ынталандыру әдістерін зерттеу.
курстық жұмыс, 07.07.2010 қосылған
Еңбек тәртібі және жұмыс тәртібі. Еңбек тәртібін қамтамасыз ету әдістері. Ішкі еңбек тәртібі. Еңбекті марапаттау жүйесі. Тәртіптік жауапкершілік және оны қолдану тәртібі. Тәртіптік теріс қылық белгілері, жазалар.
аннотация, 28.12.2010 қосылған
Менеджердің адамдар арасында ынта-жігерін ояту, оның қадір-қасиетін тану арқылы адамның бойында пайдалы қасиеттерді дамыта алуын және материалдық және моральдық көтермелеудің әртүрлі әдістерін қолдануын талдау. Жұмысшылардың пікірін, олардың бастамаларын құрметтеу мәселесін қарастыру.
аннотация, 19.12.2011 қосылған
бақылау жұмысы, 19.06.2011 қосылды
Үйлесімділік туралы түсінік. Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшылармен еңбек шартын жасау және еңбек шартын ресімдеу ерекшеліктері. Толық емес жұмысқа орналасу кезінде тапсырылатын құжаттар. Толық емес жұмыс күні туралы мәліметтерді еңбек кітапшасына енгізу.
сынақ, 29.01.2009 қосылған
Еңбек ақы қорларының нысандарын, қалыптасу көздерін, қызметкерлерді сыйақы және ынталандыру жүйелерін қарастыру. «Пекар» өндірістік бірлестігінің өндірістік-шаруашылық қызметінің сипаттамасы: өнімнің өзіндік құнын талдау, рентабельділік, еңбекті ұйымдастыру және ақы төлеу.
диссертация, 25.05.2010 қосылған
Жалпы сипаттамасы«Тез-тур» ЖШС ұжымының қызметі. Ұйымдағы турагенттің жұмыс орнын талдау. Функциялардың орындалуын бағалау, кадр жұмысын ұйымдастырудың міндеттері мен принциптері. Ұйымдағы еңбек тәртібі, жазалар мен марапаттаулар.
курстық жұмыс, 26.05.2014 қосылған
Персоналды ынталандыру түсінігінің сипаттамасы – кәсіпорын қызметкерлерін жоғары өнімді еңбек қызметіне ынталандыратын арнайы технологиялар мен факторлардың жиынтығы. Ерекшеліктер және тиімді жолдарыперсоналды басқарудағы жазалар мен марапаттаулар.
Сыртқы марапат әрқашан адамның немесе ұжымның алдында сіңірген еңбегін мойындауды білдіреді
ұйымдастыру, ол қандай нысанда болса да. Тану бірнеше нәрсені жасайды:
1. қызметкерлердің шығармашылық белсенділігін одан әрі ынталандыру;
2. Басшылықтың жоғары нәтижеге деген оң көзқарасын көрсету;
3. нәтижелерді ұжым арасында танымал ету;
4. қызметкерлердің рухын көтеру;
5. іскерлік белсенділіктің артуы;
6. Ынталандыру процесінің өзінің тиімділігін күшейту.
Қызметкерлердің еңбегін тану мен бағалаудың бірнеше нысандары бар.
Біріншіден, бұл материалдық өтемақы(сыйақы, өтемақы) өсті
еңбек шығындары. Оларды әртүрлі формада көрсетуге болады. Жалақыға келгенде,
оның мөлшері еңбек өтіліне байланысты болмауы керек, сонымен қатар өзінің қызметтік міндеттерін орындау сапасын да ескеруі керек.
Іс жүзінде менеджерлер қызметкердің жұмсаған күш-жігерін сәйкес өтейді
тәжірибе мен жұмыста жұмсалған уақыт, қол жеткізілген нәтижелердің сипаттамалары бойынша мүлдем емес.
Материалдық өтемақы түрлері: оқуға, медициналық көмекке, тамаққа және т.б.
Екіншіден,тану нысаны жоғары нәтиже үшін ақшалай сыйлық болып табылады
еңбек (яғни бонустар). Жүлделер мүлдем үлкен болмауы керек, ең бастысы
күтпеген және олар туралы бәрі білетіндей.
Үшіншіден,ілгерілету – мойындаудың бір түрі. Бірақ бұл тек әсер етеді
мансап жасайтындарға қатысты және олардың саны шектеулі болғандықтан көп бола алмайды
бос орындар. Сонымен қатар, кез келген адам көшбасшы бола алмайды және оны қалайды.
Төртіншіден, втануды бос уақытпен марапаттауға болады.
Ол қосымша демалыс немесе қысқартылған жұмыс уақыты түрінде берілуі мүмкін. Ол сондай-ақ жасайды икемді немесе жылжымалы кестені пайдаланып қайта бөлуге болады
жұмыс күні ыңғайлырақ. байланысты үнемделген уақыттан туындауы мүмкін
жұмысшының жеке еңбегі.
Бесінші,ұжымның және жеке тұлғаның сіңірген еңбегін көпшілік алдында мойындау үлкен мәнге ие
жұмысшылар туралы кең таралатын баспасөз беттерінде және арнайы басылымдарда кеңінен ақпарат беру арқылы
стендтер, сертификаттар тапсыру, жиналыстарда алғыс айту, туристті марапаттау
саяхат, билеттер.
Алтыншыда,ынталандыруда басшылықтың жеке мойындауы үлкен рөл атқарады
ұйымдар немесе бөлімдер. Ол тұрақты немесе эпизодтық формада болуы мүмкін
мерекелер мен салтанатты даталарға байланысты құттықтау, мадақтау.
Мамандардың айтуынша, мақтау – ең тиімді құралдардың бірі кері
байланыстарбасшылар мен бағынушылар арасында. Тек дұрысын таңдай білу маңызды.
қызметкердің жеке басына шынайы қызығушылықтың көрінісі түрінде жанама болуы, оның
алаңдаушылық пен қажеттіліктер. Жүлделерді мақтауға да жатқызуға болады. Бірақ олар шығындар мен нәтижелер арасындағы байланыс анық көрінгенде ғана тиімді болады. Сонымен қатар, олар ақшаға тез үйренеді.
Олардың ынталандырулары тиімді болуы үшін сомалар әрқашан болуы керек
ұлғайтады, бірақ мұны шексіз орындау мүмкін емес.
Мақтаудың нәтижелі болуы үшін көшбасшы келесі ережелерді сақтауы керек:
1. бағыныңқыларды не үшін мақтау керектігін нақты анықтау;
2. мадақтаудың «дозасын» алдын ала ойластырыңыз және оған үзіліс жасаңыз;
3. бағыныштыларды кез келген жақсы және пайдалы істері үшін мақтау, тіпті егер
олар маңызды емес, бірақ нақты, дұрыс бағытқа ие;
4. жиі емес, үнемі мақтау;
Еңбекті бағалау -жұмыс күшінің саны мен сапасын анықтау шаралары
өндіріс технологиясына қойылатын талаптар.
Еңбекті бағалау мыналарға мүмкіндік береді: қызметкерлерді жоғарылату әлеуетін бағалауға және
біліксіз қызметкерлерді жоғарылату қаупін азайту; оқыту шығындарын азайту;
қызметкерлер арасында әділеттілік сезімін сақтау және еңбек ынтасын арттыру.
Қызметкерлердің қызметін бағалаудың тиімді жүйесін ұйымдастыру
қажетті:
1) әрбір жұмыс орны үшін тиімділік стандарттарын және оның өлшемдерін белгілейді
2) қызмет нәтижелерін бағалауды (қашан, қаншалықты жиі және кімге) жүргізу саясатын әзірлеу
бағалау);
3) қызметкермен бағалауды талқылау;
4) шешім қабылдау.
Қызметкерлердің жұмысын бағалаудың келесі әдістері белгілі. Алдымен қарастырыңыз әдістері
жеке бағалау:
1. бағалау сауалнамасы (салыстырмалы сауалнама және берілген таңдау сауалнамасы);
3. сипаттамалық әдіс;
4. шешуші жағдайға сәйкес бағалау әдісі;
5. Мінез-құлықты бақылау шкаласы.
Бағалау сауалнамасысұрақтар немесе сипаттамалардың стандартталған жиынтығы болып табылады.
Бағалау әдісі бағаланатын адамда белгілі бір қасиеттің болуын немесе болмауын белгілейді және
ноталар саны.
Бағалау сауалнамасы (фрагмент).
Қызметкермен толтырылады
Әріптестермен байланыс:
анық және қысқа жазу
анық және нақты сөйлеу
Мен әріптестермен жақсы жұмыс істеймін
Мен бағыныштылармен жақсы жұмыс істеймін
Мен бастықтармен жақсы жұмыс істеймін
сыпайы, әрқашан клиенттерге көмектесу
идеяларды нанымды түрде жеткізу
Жұмыс дағдылары/тәжірибе
Мен әрқашан жұмыс кездесулерін аяқтаймын
Мен жұмыстың негізгі аспектілерін білемін
біраз бақылау қажет
кейде мен қателесемін
Мен кесте бойынша жұмыс істеймін
Осы саладағы соңғы жаңалықтармен таныс
Жұмысты жоспарлау
нақты мақсаттар қойыңыз
сұраныстар мен қажеттіліктерді нақты талдау
нәтижелі
көптеген шешімдерді әзірлеу
мәселелерді тиімді анықтау және шешу
Жеке еңбекті ұйымдастыру
құжаттаманы ретке келтіру
тапсырмаларды дұрыс бөлу
әрекеттердің тиімділігін тексеру
Жұмыстың негізгі мақсаттарын анықтаймын
уақытты үнемдеу және тиімді пайдалану
Бақылау
компания саясаты мен белгіленген процедураларды ұстану
қолайлы сапа стандарттарын анықтау
белгіленген шығындардан аспау
Басқа қасиеттер
ақпаратты қайдан іздеу керектігін біледі
шығармашылық идеяларды дамыту және дамыту
Мен қысыммен жақсы жұмыс істеймін
өзгерістерге бейімделу
Мен жақсы шешімдер қабылдаймын
Қызметкердің қолы ________
Күні__________
Бағалау сауалнамасын өзгерту - салыстырмалы сауалнама.бақылаушылар немесе мамандар
персоналды басқару дұрыс немесе дұрыс емес мінез-құлық сипаттамасының тізімін дайындайды
жұмыс орны. Мінез-құлықты байқаған бағалаушылар бұл сипаттамаларды шкала бойынша орналастырады
«өте жақсыдан» «жаманға» дейін, нәтижесінде сауалнаманың «кілті» шығады. Бағалаушылар
нақты орындаушылардың жұмысы, ең қолайлы сипаттамаларды белгілеңіз. Бағалау
Сондай-ақ пайдаланылады таңдау сауалнамасы,негізгі сипаттамаларын белгілейтін және
бағаланатындардың мінез-құлқының нұсқаларының тізімі. Маңыздылық шкаласы бойынша жиын ұпаймен бағаланады
бағаланатын қызметкердің өнімділік сипаттамалары.
Алдын ала орнатылған таңдау сауалнамасы
бағаланатын қызметкердің өз жұмысын қалай орындайтынының сипаттамасы: «1» бағасын алады
қызметкердің ең тән белгісі, рейтингі «4» - ең аз сипаттамалық белгі.
Мәселелерді күтпеңіз
Түсіндіруді жылдам алады
Сирек уақытты босқа өткізеді
Онымен сөйлесу оңай
Топпен жұмыс жасағанда көшбасшы болады
Жұмыстың қажетті аспектілеріне уақытын жоғалтады
Кез келген жағдайда сабырлы және сабырлы
Көп жұмыс істейді
әрқайсысы бес немесе алты шешушіден алынған еңбек өнімділігінің сипаттамалары
мінез-құлық жағдайлары. Бағалаушы сипаттаманы атап өтеді
бағаланатын қызметкердің біліктілігіне көбірек сәйкес келеді. Жағдайдың түрі байланысты
шкала бойынша балл.
Мінез-құлық қатынасын бағалау формасы
Инженерлік құзыреттілік
(жобаларды орындауға тікелей байланысты)
(үзінді)
Қызметкердің тегі _____________________________________
9-- Кең ауқымды білім, дағдылар мен дағдыларға ие және күтуге болады
барлық тапсырмаларды тамаша нәтижелермен орындау
7--- Көп жағдайда білімнің, дағдылардың және дағдылардың жақсы ауқымын қолдана алады
дағдылары болса, ол кейбір тапсырмаларды жақсы орындайды деп күтуге болады
5-- Кейбір білім, білік және дағдыларды қолдана алады, адекватты
тапсырмалардың көпшілігін орындау
3-- Техникалық дағдыларды қолдануда қиындықтар бар және болуы мүмкін
жобалардың көпшілігі кеш жеткізіледі деп күтеді
1-- Техникалық дағдыларды қалай қолдану керектігін білмейді және көп уақыт алады деп күтуге болады
бұл қабілетсіздікке байланысты
Сипаттама әдісібағалау өндіруші маманның бағалауында жатыр
қызметкердің мінез-құлқының артықшылықтары мен кемшіліктерін сипаттауды ұсыну. Көбінесе бұл әдіс
мінез-құлық бағалау шкаласы сияқты басқалармен біріктірілген.
Шешуші жағдайға қарай бағалау әдісі.Бағалаушылар сипаттамалар тізімін дайындайды
белгілі бір жағдайларда қызметкерлердің «дұрыс» және «дұрыс емес» мінез-құлқы және оларды бөлу
әрбір бағаланатын қызметкер үшін жазбалар, онда ол әрқайсысы үшін мінез-құлық мысалдарын енгізеді
Әріптестер мен бағыныштылар емес, басшы берген бағалар үшін қызмет етеді.
Мінез-құлықты бақылау шкаласы.Шешуші жағдайды бағалау әдісі сияқты ол бағдарланған
әрекеттерді жазу үшін. Жалпы қызметкердің мінез-құлқын анықтау үшін шкала бойынша бағалаушы
қызметкердің қандай да бір жолмен өзін-өзі ұстауының санын жазады.
Жасаудағы маңызды элемент қажетті жағдайларұжымдағы қалыпты өнімді жұмысты қамтамасыз ету тек қана емес жақсы ұйымдастыру өндірістік процессжәне еңбек жағдайлары, қызметкерлердің материалдық-тұрмыстық жағдайлары, жалақы мөлшері және оны төлеу уақыты, сонымен қатар ынталандыру мен жазалау жүйесін жұмыс берушінің нормативтік бекітуі, оларды қызметкерлерге қолдану тәртібі.
Еңбек тәртібін қамтамасыз ету шараларының ішінде қызметкерлерді көтермелеу маңызды орын алады. Адал еңбек жұмыс берушінің белгісі болуы керек. Егер жақсы жұмыс істейтін және адал емес жұмысшылар бірдей жағдайда болса, онда табысты еңбекке ынталандыру күрт төмендейді.
Көтермелеу – бұл қызметкерлердің еңбегінің нәтижесін көпшілік алдында мойындау.
Ынталандыру шараларын қолдану жұмыс берушінің тәртіптік құзырының бір көрінісі болып табылады. Нақты ынталандыруларды таңдау, әртүрлі жеңілдіктер мен жеңілдіктер беру қазіргі нарық жағдайында оның қаржылық мүмкіндіктеріне байланысты болса да, жұмыс берушінің құқығы болып табылады.
Сөзсіз, ынталандыру «мәңгілік қозғалыс машинасының» ерекше рөлін атқарады. Үздік қызметкерлердің еңбек сіңірген еңбегін мойындау ең көтермелеушілердің жұмысына қанағаттанушылықты арттырады және ұжымның басқа мүшелеріне әсер етеді, соңғыларды өз жұмысының нәтижелерін жақсартуға ынталандырады. Сонымен қатар, заңнамада көтермелеу жұмыс берушінің қызметкердің сіңірген еңбегін ресми мойындауын білдіретін қол жеткізген табыстарды қоғамдық тану нысаны ретінде ғана түсініледі (әдетте, салтанатты жағдайда жалпы жиналыста міндетті түрде тиісті бұйрық шығару) және оған қоғамдық құрмет көрсету.
Сондықтан еңбекті ынталандыру еңбек тәртібін қамтамасыз етудің ең маңызды құралы болып табылады.
Ынталандыру сипаты бойынша материалдық және моральдық деп бөлуге болады.
Моральдық сипатқа ие ынталандыру қызметкерге оң этикалық әсер етеді және оған моральдық қанағат әкеледі. Өз кезегінде, материалдық ынталандыру әрқашан ақшалай құндылыққа ие болады және моральдық қанағаттанумен қатар қызметкерге қосымша материалдық табыс алуға мүмкіндік береді.
Қазіргі уақытта ұйым басшылары марапаттың моральдық түрлеріне аса мән бермейді. Мұның елеулі себептері бар. Құрмет грамотасы, алғыс айту, Құрмет кітабына және Құрмет тақтасына жазылу сияқты моральдық көтермелеудің түрлері, мақала авторының пікірінше, өткен жылдарда көбіне беделін түсірген. «кене» үшін, топпен және ешқандай күшейтусіз немесе қаржылық ынталандырусыз.
Бүгінгі күннің ерекшеліктерін ескере отырып, жұмыс беруші моральдық ынталандырудың өзіндік түрлерін жасай алады, бұл қызметкерлерді ынталандыруда өте тиімді болады. Мысал ретінде Ресейде жұмыс істейтін шетелдік компаниялардың өкілдіктерін келтіруге болады, мұнда қатаң тәртіптік жазалау және материалдық ынталандыру жүйесімен қатар қызметкерлерді моральдық ынталандырудың кең жүйесі бар.
Моральдық көтермелеудің бір мысалы ретінде бұрын қолданылған тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастау, сондай-ақ жоғары лауазымға жоғарылату резервіне енгізу болып табылады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-бабында (бұдан әрі - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) жұмыс беруші еңбек міндеттерін адал атқаратын қызметкерлерді көтермелеу үшін қолданатын келесі ынталандыру шараларын қарастырады, оларды моральдық және материалдық деп бөлуге болады. шаралар:
- моральдық ынталандыру:
- алғыс жариялау;
- құрмет грамотасымен марапаттау;
- «Мамандығы бойынша үздік» атағын ұсыну;
- материалдық ынталандыру шаралары:
- сыйлық беру;
- бағалы сыйлықпен марапаттау.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде келтірілген ынталандыру шараларының тізімі толық емес. Онда тәжірибеде кеңінен қолданылатын ынталандыру шараларының негізгі түрлері ғана қарастырылған.
Ұжымдық шартта, ішкі еңбек тәртібі ережелерінде, сондай-ақ жарғыларда және тәртіптік ережелерде көтермелеудің басқа да түрлері көзделуі мүмкін. Мысалы, қосымша ақылы демалыстар, жыл сайынғы демалыс шығындарын өтеу, жеке жәрдемақылар, тұрғын үй сатып алу үшін пайызсыз несиелер белгіленуі мүмкін, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделгеннен басқа қосымшалар тағайындалуы мүмкін. нормативтік құқықтық актілер, қызметкерлерге құрметті атақтар (мысалы, «...» ЖШС еңбек сіңірген қызметкері), қызметкерді арнайы конференцияларға, семинарларға, көрмелерге жіберу, қызметкерге неғұрлым қолайлы еңбек жағдайларын жасау және т.б.
Осылайша, ынталандыру тізімі нақты жұмыс берушінің қажеттіліктері мен мүмкіндіктеріне байланысты толықтырылуы мүмкін.
Сонымен қатар, қоғам мен мемлекет алдындағы ерекше еңбек қызметі үшін қызметкерлер мемлекеттік наградаларға ұсынылуы мүмкін. Яғни, марапаттың тағы екі түрін бөліп көрсетуге болады – адал еңбегі үшін және қоғам мен мемлекетке сіңірген ерекше еңбегі үшін.
Біріншісі тікелей жұмыс берушімен қолданылады; екіншісі – еңбек ұжымының шеңберінен шығып, қазірдің өзінде қоғамдық және мемлекеттік мәнге ие болуда, сондықтан ерекше еңбек сіңіргені үшін қызметкерлер тиісті мемлекеттік органдар мен жергілікті өзін-өзі басқару органдарымен марапатталады. Қоғам мен мемлекет алдындағы ерекше еңбек қызметі үшін Ресей Федерациясының Президенті Ресей Федерациясының мемлекеттік наградаларымен марапаттайды, құрметті атақтар береді (Ресей Федерациясы Конституциясының 89-бабының «б» тармағы). Ресей Федерациясының құрметті атақтарының тізбесі және құрметті атақтар туралы ереже Ресей Федерациясы Президентінің 1995 жылғы 30 желтоқсандағы № 1341 «Ресей Федерациясының құрметті атақтарын белгілеу туралы ережені бекіту туралы» Жарлығымен бекітілген. құрметті атақтар және Ресей Федерациясының құрметті атақтары үшін төсбелгінің сипаттамасы». Мемлекеттік наградалармен марапаттау туралы өтініштерді бастау және қызметкерлерді құрмет грамотасымен марапаттау тәртібі Ресей Федерациясы Президентінің 1994 жылғы 2 наурыздағы № 442 Жарлығымен бекітілген Ресей Федерациясының Мемлекеттік наградалары туралы ережеде айқындалады. Ресей Федерациясының Мемлекеттік наградалары туралы» және Ресей Федерациясы Үкіметінің 1995 жылғы 31 мамырдағы № 547 «Ресей Федерациясы Үкіметінің Құрмет грамотасы туралы» қаулысымен бекітілген Ресей Федерациясы Үкіметінің Құрмет грамотасы туралы ереже. Ресей Федерациясы».
Мамандық бойынша ең жақсы атағына өкілдік 2002 жылғы 1 ақпанда Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен енгізілген қызметкерді ынталандырудың жаңа түрі болып табылады, сонымен бірге заң шығарушы «Кітапқа енгізу» сияқты ынталандыру шараларын жойды. Құрмет, Құрмет тақтасында», «Әлеуметтік-мәдени және тұрғын үй-тұрмыстық қызмет көрсету саласындағы жеңілдіктер мен жеңілдіктер», «жұмыс орнында жоғарылатудағы артықшылықтар» туралы ештеңе айтылмаған, олар табысты және табысты қызметкерлерге берілген. бұрын күшіне енген Ресей Федерациясының Еңбек заңнамасының Кодексіне (бұдан әрі - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) сәйкес еңбек міндеттерін адал орындауға міндетті.
Бұл ретте, қызметкерлерді көтермелеу түрлерінің тізбесі ашық болғандықтан, жұмыс беруші көтермелеу мен жеңілдіктердің мұндай түрлерін ұжымдық шартта немесе ішкі еңбек тәртібі ережелерінде қарастыруға құқылы.
«Мамандығы бойынша үздік» атағы – ерекше еңбек сіңірген еңбегі үшін берілетін салалық марапат. Салалық, құрметті атақтар беруді, әдетте, жұмыс берушінің ұсынуы бойынша тиісті кәсіподақ органдарының қатысуымен министрліктердің басшылары жүзеге асырады.
Қызметкерлерді адал еңбегі үшін материалдық ынталандырудың бір түрі – бағалы сыйлықпен марапаттау. Бағалы сыйлықтың шекті құны заңмен шектелмейді және оны әр қызметкердің жеке еңбегіне қарай жұмыс беруші өз қалауы бойынша белгілейді.
Біржолғы ақшалай сыйақы – адал еңбекті материалдық ынталандырудың кең таралған түрі. Оларды қазіргі еңбекақы жүйесі бойынша төленетіндерден ажырату керек.
Ынталандыруды қолданудың пәндік құрамы туралы айтатын болсақ, оларды жеке және ұжымдық деп бөлуге болады. Көбінесе ынталандырулар жеке қолданылады. Алайда, жұмыс берушінің қалауы бойынша жекелеген жағдайларда бригадалар, учаскелер, бөлімдер бригадаларына ынталандыру қолданылуы мүмкін.
Ынталандырулар қолданылатын тұлғалар шеңберіне сәйкес ынталандырудың жалпы және арнайы түрлерін ажыратуға болады. Жалпы ынталандыру шаралары еңбек заңнамасымен белгіленеді және олар жұмыс істейтін қызмет саласына қарамастан кез келген қызметкерлерге қолданылады. Арнайы ынталандыру шаралары қызметкерлердің жекелеген санаттарына қолданылады және арнайы заңдармен, сондай-ақ салалық нормативтік құқықтық актілермен және тәртіптік жарғылармен белгіленеді. Мысалы, «Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ Федералдық заңының 55-бабы мемлекеттік қызметшілерді көтермелеу мен марапаттауды белгілейді:
«бір. Мінсіз және тиімді мемлекеттік қызмет үшін көтермелеудің және марапаттаудың келесі түрлері қолданылады:
1) біржолғы көтермелеу төлене отырып, алғыс жариялау;
2) біржолғы көтермелеу төлемімен немесе бағалы сыйлықты ұсына отырып, мемлекеттік органның Құрмет грамотасымен марапаттау;
3) мемлекеттік органды көтермелеудің және марапаттаудың өзге де түрлері;
4) ұзақ еңбек сіңіргені үшін мемлекеттік зейнетақыға кіруіне байланысты біржолғы көтермелеу төлемі;
5) Ресей Федерациясының Үкіметін көтермелеу;
6) Ресей Федерациясының Президентін көтермелеу;
7) Ресей Федерациясының құрметті атақтарын беру;
8) Ресей Федерациясының айырым белгілерін беру;
9) Ресей Федерациясының ордендерімен және медальдарымен марапаттау».
Сонымен, ынталандыруды келесі түрлерге бөлуге болады:
- қызметкерлерге әсер ету сипаты бойынша (моральдық және материалдық);
- пәндік құрамы бойынша (жеке және ұжымдық);
- олардың әлеуметтік маңызы бойынша (жұмыс беруші тікелей пайдаланады және тиісті органдар қоғамға арнаулы еңбек қызметі үшін пайдаланады);
көтермелеуге жататын тұлғалар шеңбері бойынша (жалпы, кез келген қызметкерлерге қатысты және арнайы, егер олар арнайы заңдарда, сондай-ақ салалық нормативтік құқықтық актілерде және тәртіптік жарғыларда белгіленген болса, қызметкерлердің жекелеген санаттарына қолданылады).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-бабына сәйкес ынталандыру шараларын қолданудың негізі қызметкерлердің еңбек міндеттерін адал орындауы болып табылады. Еңбек шартында, лауазымдық нұсқаулықтарда, тарифтік-біліктілік анықтамалықтарында, еңбекті қорғау жөніндегі нұсқаулықтар мен талаптарда және орындалатын еңбек функциясының мазмұнын айқындайтын басқа да құжаттарда көзделген қызметкерлерге қойылатын талаптарды қатаң сақтай отырып, еңбек міндеттерін адал орындау; ішкі еңбек тәртібінің қолданыстағы ережелерін сақтай отырып.
Тәжірибе көрсеткендей, бұл жалпы негіз қызметкерлерді көтермелеу және марапаттау жүйесін әзірлеу үшін жеткіліксіз. Сондықтан менеджерлер мен кадр бөлімдері нақты жұмыс берушіде өндірістік жағдайлар мен еңбекті ұйымдастыру ерекшеліктеріне қатысты нақты көрсеткіштерді әзірлеуге ұмтылуда. Бұл кезеңде қиындықтардың көпшілігі туындайды. Қалыптастырушы көрсеткіштер болмаған жағдайда қызметкерлерге ынталандыруды қолдану әдетте өте субъективті болып табылады және тұтастай алғанда ынталандыру жүйесінің жұмысына тиімсіз әсер етуі мүмкін. Осыған байланысты еңбек тиімділігінің нормалау көрсеткіштерін әзірлеу мәселесіне барынша назар аудару қажет.
Қызметкерлердің әртүрлі санаттары үшін қызметкерлерді көтермелеу үшін негіз болатын факторлар жүйесін әртүрлі тәсілдермен - орындалатын жұмыстың сипатын, әртүрлі санаттағы қызметкерлердің жұмыс нәтижелерін есепке алу және стандарттау тәртібін ескере отырып қалыптастырған жөн. қызметкерлер.
Мысалы, еңбек нормасы жалпы ұйым бойынша қаржылық және басқа көрсеткіштерге негізделетін қызметкерлер үшін және жеке мөлшерлеме көрсеткіштері бар қызметкерлердің санаттары үшін ынталандыру жүйесін әзірлеуге басқа көзқарасты анықтаған жөн. Қызметкерлерді келесі санаттарға бөлуге болады:
1) Басқару командасы – бұл әкімшілік.
2) Орта және кіші буынның басшы құрамы – жекелеген бөлімдердің, бөлімдердің, цехтардың, жұмыс топтарының басшылары. Жұмысшылардың бұл санаты үшін олар басқаратын құрылымдық бөлімшелердің көрсеткіштеріне байланысты стандарттау көрсеткіштерін әзірлеу мақсатқа сай.
3) Мамандар мен техникалық орындаушылар.
4) Жұмысшылар.
Көтермелеу шараларын қолдану негіздері басшылықтың жүктелген міндеттеріне сәйкес ұжымдық шартпен немесе ішкі еңбек тәртібімен толықтырылуы және нақтылануы мүмкін.
Сонымен қатар, тәртіп туралы жарғылар мен ережелерде ынталандыру шараларын қолдану негіздері, әдетте, нақты өндірістердегі еңбек жағдайларының ерекшеліктеріне қатысты көрсетілген. Сонымен, № 621 Жарлыққа сәйкес, теміржолшылар:
«Қызметкерлер еңбек міндеттерін адал атқарғаны, жұмыс сапасын арттыру, еңбек өнімділігін арттыру, жаңашылдық, бастамашылдық, тасымалданатын жүктер мен багаждың сақталуын қамтамасыз ету, басқа да сеніп тапсырылған мүлікке күтім жасау, ұзақ мерзімді және мінсіз жұмыс үшін ынталандырылады».
Шеберлікпен қолдану кезінде ынталандыру жазалардан гөрі қызметкерлерді адал еңбекке ынталандырудың тиімді құралы бола алады.
Ынталандыру итермелеуі, шектеусіз санын қоғам мақұлдаған әрекетті жасауға итермелеуі мүмкін, ал бұл әрекетті қайталауға ең ынталандырылған адам.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жұмыс берушінің құқықтық мәртебесі ынталандыру шараларын қолдану құқығын қамтиды. Еңбек заңнамасымен ынталандыру шараларын қолдану тәртібі ішінара айқындалған, яғни оны көп жағдайда жұмыс беруші анықтайды.
Тәжірибеде көтермелеу бұйрықпен немесе нұсқамамен жарияланып, қызметкер мен еңбек ұжымының назарына жеткізіледі және қызметкердің еңбек кітапшасына тиісті жазба жасалады.
Шығарылған бұйрықта көтермелеу мотиві, көтермелеу түрі, көтермелеу нысаны, ал бағалы сыйлық (сыйлық) берілген жағдайда оның құны да көрсетіледі. Жұмыс беруші қызметкерді осы бұйрықпен қол қою арқылы таныстыруға міндетті. Қызметкерді көтермелеу туралы бұйрықтың (нұсқаудың) нысаны Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 «Еңбекті есепке алу үшін бастапқы есеп құжаттамасының бірыңғай нысандарын бекіту туралы» қаулысымен және оның төлеу» (бұдан әрі № 1 Қаулы) (бірыңғай нысан No Т-11 және бірыңғай нысаны Т-11а қызметкерлерді жоғарылату туралы жиынтық бұйрықтың нысаны).
Ескерту
Бағалы сыйлықтың құны қызметкердің жалпы жылдық табысына қосылады. 217-баптың 28-тармағына сәйкес салық кодексіРесей Федерациясы, ұйымдардан немесе жеке кәсіпкерлерден сыйлық түрінде алынған жеке тұлғалардың 4000 рубльден аспайтын табысы жеке табыс салығынан (ЖТС) босатылады. Сыйлықтың құны 4000 рубльден асатын болса, артық сома жеке табыс салығына салынатынын есте ұстаған жөн.
Қызметкердің тікелей басшысы немесе ұйымның персоналды басқару қызметі ұйым басшысының қарауына ұсынған ұсынысы жоғарылату туралы бұйрық (нұсқау) шығаруға негіз болып табылады. Науқанға ұсыну тәртібі заңмен реттелмегендіктен, әр ұйым өз қызметін пайдаланады.
Тәжірибеде жиі сұрақ туындайды: жұмыс берушінің сол қызметкерге қатысты тәртіптік жаза қолдану мерзімі ішінде өкілі болған адамға көтермелеу шараларын қолдануға құқығы бар ма? Ресей Федерациясының қолданыстағы Еңбек кодексінде тәртіптік жазасы бар қызметкерді жаза қолдану кезеңінде көтермелеуге тыйым салатын норма жоқ. Сондықтан мұндай қызметкерлерді көтермелеу мүмкіндігі туралы шешім жұмыс берушінің қалауына байланысты.
Көтермелеу туралы ақпарат Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабының 4-бөлігіне сәйкес еңбек кітапшасына енгізіледі. Еңбек кітапшасына жазба енгізу үшін басшының тиісті бұйрығы (өкімі) негіз болып табылады (Қазақстан Республикасы Үкіметінің қаулысымен бекітілген Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау, еңбек кітапшасының бланкілерін дайындау және жұмыс берушілерді олармен қамтамасыз ету қағидаларының 10-тармағы). Ресей Федерациясының 2003 жылғы 16 сәуірдегі N 225 (бұдан әрі - еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау ережелері).
Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау қағидаларының 24-тармағына сәйкес еңбек кітапшасына еңбегі үшін марапаттау (мадақтау) туралы мынадай мәліметтер енгізіледі:
а) тиiстi жарлықтар мен өзге де шешiмдер негiзiнде мемлекеттiк наградалармен марапаттау, оның iшiнде мемлекеттiк құрметтi атақтар беру туралы;
б) Құрмет грамоталарымен марапаттау, атақтар беру және ұйымдар шығарған төсбелгілерді, төсбелгілерді, грамоталарды, құрмет грамоталарын беру туралы;
в) Ресей Федерациясының заңнамасында, сондай-ақ ұжымдық шарттарда, ұйымның ішкі еңбек ережелерінде, жарғыларда және тәртіп туралы ережелерде көзделген ынталандырудың басқа түрлері бойынша.
Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау қағидаларының 10-тармағында жұмыс беруші еңбек кітапшаларына тиісті жазбаларды енгізуге міндетті болатын апталық кезеңді белгілейді.
Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы N 69 «Нұсқауларды бекіту туралы» қаулысымен бекітілген Еңбек кітапшаларын толтыру жөніндегі нұсқаулыққа сәйкес еңбек кітапшасына марапаттау туралы ақпаратты енгізу тәртібі. еңбек кітапшаларын толтыру үшін», келесідей:
«Еңбек кітапшасының «Награда туралы мәліметтер» бөлімінің 3-бағанында тақырып түрінде ұйымның толық атауы, сондай-ақ ұйымның қысқартылған атауы (бар болса) көрсетіледі; төменде 1-бағанда жазбаның реттік нөмірі (қызметкердің еңбек қызметінің бүкіл кезеңінде өсетін нөмірлеу); 2-бағанда марапаттау күні көрсетіледі; 3-бағанда қызметкерді кім марапаттады, қандай жетістіктері үшін және қандай марапаттау жазылады; 4-бағанда оның күні мен нөміріне сілтеме жасай отырып, оның негізінде жазба жасалған құжаттың атауы көрсетіледі.
Міндетті түрде көтермелеу туралы ақпарат қызметкердің жеке карточкасына «Наградалар (көтермелеулер), құрметті атақтар» VII бөлімінде (No Т-2 бірыңғай нысаны, № 1 қаулымен бекітілген) енгізіледі.
Назар аударыңыз!
Еңбек кітапшасында қызметкерді ынталандыру болып табылмайтын, бірақ оның табысының ажырамас бөлігі болып табылатын сыйлықақылар туралы жазбалар жасалмайды, т.б. еңбекақы төлеу жүйесімен қарастырылған немесе тұрақты негізде төленетін (Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау ережелерінің 25-тармағы). Егер қызметкер жұмысқа белгілі бір жеке үлесі үшін «жеке» деп аталатын сыйлықақы алса, онда ол туралы мәліметтер оның еңбек кітапшасына енгізілуі керек.
Ескерту.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66 және 191-баптарының тұжырымдары арасындағы сәйкессіздікке назар аударылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабы еңбек кітапшасына еңбектегі табысы үшін марапаттар туралы мәліметтерді енгізуді талап етеді, ал ынталандырудың басқа түрлеріне ешқандай жазбалар берілмейді. «Сыйақы» және «мадақтау» ұғымдары арасындағы жоғарыда аталған алшақтық еңбек кітапшаларын беру тәжірибесінде еңбек заңнамасының нормаларын қолдануды қиындатады.
Осыған байланысты екі қарама-қарсы көзқарас пайда болды:
1. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабына сәйкес, жұмыс беруші еңбек кітапшасына қызметкерлерді ынталандыру туралы ақпаратты енгізуге міндетті емес, тек оның марапаттары туралы ақпаратты ғана енгізуге міндетті.
2. «Көтермелеу» терминінің кеңірек түсіндірмесі мәні бойынша сыйақы болып табылмайтын, сонымен бірге қызметкерді жағымды жағынан сипаттайтын ынталандырулар оның мүддесі үшін еңбек кітапшасында көрсетілуі тиіс деп болжайды.
Осылайша, қызметкер, егер ол жасалмаған болса, оған қолданылатын ынталандырудың кез келген түрі туралы еңбек кітапшасына тиісті жазба енгізуді талап етуге құқылы.
Жалпы алғанда, жылжыту процедурасының құжаттамасы мыналарды қамтиды:
- қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің басшысы немесе кадр қызметінің басшысы ұйым басшысының атына Ішкі еңбек тәртібі ережелеріне сәйкес көтермелеу түрін көрсете отырып, көтермелеу туралы ұсыныс жасайды немесе басқа да жергілікті ережелер;
- көтермелеу туралы бұйрықты (нұсқауды) жариялау (бірыңғай нысан No Т-11, Т-11а) және оны салтанатты түрде жариялау;
- қызметкерді жоғарылату туралы жеке карточкасына (No Т-2 бірыңғай нысаны) қажетті жазбаны енгізу;
- қызметкердің еңбек кітапшасына тиісті жазба енгізу.
Еңбекке ынталандыруды қолдануды құжаттандыру мысалы.
«Прима» ЖШС директоры
Державин К.К.
Сату менеджері Иванов М.М.-ның көтерілуі туралы презентация
Иванов М.М., 1955 жылы туған, сату бөлімінің менеджері, «Прима» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде он жыл үздіксіз жұмыс тәжірибесі бар. Осы жұмыс кезеңінде ол әрқашан өзінің еңбек міндеттерін адал атқарып, бірнеше рет алғысқа бөленді.
Еңбек міндеттерін адал орындағаны, ұзақ және мінсіз еңбегі үшін, сондай-ақ мерейтойлық датаға – елу жасқа толуына байланысты М.М. Ивановты көтермелеуге ұсынамын. Иванов М.М.ны көтермелеуді ұсынамын. Құрмет грамотасы және бағалы сыйлық түрінде.
Сату бөлімінің басшысы ___________ /Васильев И.И./
Лауазымы, жеке қолы, қолының стенограммасы.
(компанияның атауы)
(тапсырыс)
қызметкерлерді ынталандыру туралы
Еңбек міндеттерін адал орындағаны үшін ұзақ мерзімді және
құрмет грамотасымен және бағалы сыйлықпен марапатталады
|
(мадақтау түрі (алғыс, бағалы сыйлық, сыйлық, т.б. – көрсетіңіз)) |
||||
|
Бір мың |
||||
|
(сөзбен) |
||||
|
(санмен) |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Себебі: сату бөлімінің басшысы Васильев И.И. |
Ұйым басшысы |
режиссер |
Державин К.К. |
(қызмет атауы) |
(жеке қолтаңба) |
(толық аты) |
Қызметкер бұйрықпен (нұсқаумен) танысады. |
(жеке қолтаңба) |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Еңбек кітапшасына марапаттау туралы мәліметтерді енгізу үлгісі.
|
рекорд саны |
Марапаттау туралы ақпарат (көтермелеу) |
Жазбаның негізінде жасалған құжаттың атауы, күні және нөмірі |
|||
|
Қоғаммен жауапкершілігі шектеулі«Прима» ООО "Прима" |
|||||
|
Еңбек міндеттерін адал орындағаны, көпжылдық және мінсіз еңбегі үшін, сондай-ақ мерейтойына – туғанына елу жыл толуына байланысты директордың құрмет грамотасымен және бағалы сыйлықпен марапатталды. |
2005 жылғы 10 желтоқсандағы N 8 бұйрығы |
||||
Қызметкердің жеке карточкасындағы жазба үлгісі.
VII. МАРАПАТТАУЛАР (ЖАРАТАЛАР), ҚҰРМЕТТІ АТАҚТАР
Мысалдың соңы.
Назар аударыңыз!
Заң шығарушы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің жаңа редакциясында еңбек заңнамасының жалпы нормаларын барлық шаруашылық жүргізуші субъектілерге - заңды тұлғаларға да, жеке тұлғаларға да таратады. Жұмыс беруші ретінде жеке кәсіпкерлердің, ең бастысы, олар жалдаған қызметкерлердің құқықтарын он төрт жыл бойы бұзудың ақыры тоқтатылды деп айтуға болады. Жұмыс беруші – дара кәсіпкер енді еңбек шартын жасасумен қатар өзінің барлық қызметкерлеріне еңбек кітапшаларын жүргізуге, сондай-ақ жұмыс беруші – заңды тұлға (ұйым) ретінде кадр мәселелерін, оның ішінде еңбек саласындағы құжаттарды құжаттандыруға міндетті. еңбек тәртібі.
Ынталандыру шараларын қолдану құқығы толығымен жұмыс берушіге тиесілі және бұрын болғандай, тиісті сайланбалы кәсіподақ органымен келісу талап етілмейді. Сонымен қатар, бірнеше ынталандыру шараларын бір мезгілде қолдануға рұқсат етіледі. Әдетте, іс жүзінде бұл моральдық және материалдық шаралардың жиынтығы (мысалы, алғыс жариялау және ақшалай сыйлық беру).
Сонымен бірге ынталандыру шараларын қолдану айтарлықтай субъективті болуы мүмкін, өйткені ол әрқашан қызметкерлердің еңбек процесіндегі мінез-құлқын бағалаумен байланысты. Алайда, егер бағалау критерийлерін, көтермелеу негіздерін, көтермелеуді қолдану тәртібін реттейтін жергілікті нормативтік акт болса, онда ынталандыруды қолданумен байланысты барлық рәсім «құқықтық салада» болады. Олар айтқандай, заң қатал, бірақ ол заң. Жергілікті нормативтік актіде көзделген норма тұлғалардың белгісіз саны үшін жарамды болған жағдайда, жұмыс беруші құқықтардан басқа, белгілі бір мән-жайлар туындаған кезде ынталандыру шараларын қолдануға міндетті (жоспарды орындау). қызметкердің, бөлімнің, ұйымның тұтастай алғанда белгілі бір экономикалық табысқа жетуі және т.б.).
Адал еңбек үшін көтермелеуді қолданудың бүкіл тәртібін реттейтін ережелер Ішкі еңбек тәртібі ережелерінде құжатталуы мүмкін, бірақ мұны арнайы жергілікті нормативтік актінде - Қызметкерлерді көтермелеу туралы ережеде жасаған дұрысырақ.
Қызметкерлердің табысты жұмысының және тұтастай алғанда экономикалық көрсеткіштердің өсуінің маңызды факторларының бірі қызметкерлерді ынталандырудың ұтымды жүйесі болып табылады.
Сыйақы жүйесін дамыту белгілі бір жұмыс берушіге арналған қызметкерлерді ынталандырудың жалпы жүйесімен тығыз байланысты және негізінен әрбір компанияға тән. Ол экономикалық қызметтің профилімен, қалыптасқан құрылымдық және өндірістік қатынастармен және басқару міндеттерімен анықталады. Қызметкерлерді ынталандыру жүйесіне кәсіпорынның экономикалық жағдайы мен қаржылық негізі әсер етеді.
Осы ерекшеліктерге қарамастан, марапаттау жүйесін дамытудың жалпы тәсілдерін ұсынуға болады.
Еңбекке ақы төлеу жүйесін әзірлеу кезінде келесі ережелерді ескеру қажет:
1) еңбектегі табысы үшін марапаттау негізі қызметкерлер өздерінің тікелей еңбек міндеттерін орындау кезінде қол жеткізетін және жалпы мәселелерді шешуге әрбір қызметкердің еңбекке қатысуын барынша толық сипаттайтын нақты көрсеткіштер болуы тиіс; орындалатын жұмыстың сипатын, қызметкерлердің әртүрлі санаттарының (басшылар, мамандар, техникалық орындаушылар, жұмысшылар);
2) қызметкер белгіленген нәтижелерге қол жеткізген кезде міндетті түрде марапатталатынына сенімді болуы керек;
3) еңбекті ынталандыру еңбек жетістіктерінің маңыздылығына қызғанышпен қарауы керек, яғни неғұрлым жоғары нәтиже үшін, тиісінше неғұрлым елеулі ынталандыру белгіленуі керек;
4) әрбір қызметкерді өз қызметін үздіксіз жақсартуға ынталандыру;
5) ынталандыру жүйесі қызметкерлер үшін ашық, айқын және түсінікті болуы керек;
6) ынталандыру шараларын қолданудың уақтылылығы ескерілуге тиіс.
Көтермелеу туралы ереже әр түрлі егжей-тегжейлі құжат болуы мүмкін.
Белгіленген экономикалық көрсеткіштері, корпоративішілік қатынастардың ортақ жүйесі, еңбек тиімділігі көрсеткіштерін стандарттаудың дамыған жүйесі, құрылымдық бөлімшелер үшін де, жеке лауазымдарды атқаратын қызметкерлер үшін де барынша егжей-тегжейлі дәрежедегі лауазым ұсынылуы мүмкін. .
Корпоративтік қатынастардың дамуы мен ұйымның жалпы жұмыс жүйесі қалыптасу сатысында тұрған шағын, серпінді дамып келе жатқан компаниялар үшін тек қана қызметкерлерді ынталандырудың ең жалпы принциптері.
Ынталандыру жүйесінің қағидаттарын анықтайтын құжаттың егжей-тегжейлі деңгейіне қарамастан, оның келесі негізгі ақпаратты қамтитыны жөн:
1) Сыйақы жүйесін қалыптастыру принциптері.
2) Ынталандыру шараларын қолданудың нақты көрсеткіштері.
3) Көтермелеудің нысандары мен шаралары (түрлері).
4) Қызметкерлерді жоғарылатуға ұсыну тәртібі.
5) Басшылықтың ынталандыру шараларын қолдану құзыреті.
6) Көтермелеу шараларын қолданудың құқықтық негіздері (ұйым басшысының бұйрығы, басқа лауазымды тұлғаның бұйрығы).
7) Жарнамалық іс-шараларды өткізу тәртібі.
8) ынталандыру жүйесіне қатысты басқа да ақпарат.
Ынталандыру жүйесін қолдануда қызметкерлерді ынталандырумен таныстыру механизмі маңызды орын алады.
Мысалы, ұйымда қолданыстағы ынталандыру туралы ережеде ынталандырудың әрбір түрін қолдану бойынша әртүрлі деңгейдегі басшылардың құқықтарын бөлу керек.
Сонымен, құрылымдық бөлімшенің (бөлімше, цех және т.б.) басшысы ұйымның елеулі материалдық шығындарымен байланысты емес ынталандыру шараларын қолдануы қисынды сияқты, мысалы, алғыс айту, ұйым басшысымен сөйлесу. қызметкерден бұрын тағайындалған жазаны мерзімінен бұрын алып тастау бастамасымен бөлімнің үздік қызметкеріне шағын мөлшерде сыйақы (біржолғы сыйақы) төлеу және т.б.
Ұйым басшысы қызметкерлерге ынталандыру шараларын қолдану бойынша кеңірек өкілеттіктерге ие болуы мүмкін. Ол ақырында қызметкерлерді көтермелеу үшін бөлінетін қаражаттың көлемін шешеді. Оның өкілеттігі жеке бір реттік сипаттағы ынталандыруды қолдануға да (нақты қызметкерге қатысты), сондай-ақ қызметкерлердің белгілі бір тобына (цех жұмысшылары, бригадалар және т. ) немесе жалпы еңбек ұжымы.
- Мотивация, ынталандыру, сыйақы, KPI, жеңілдіктер және өтемақы