Ағымдағы қызметкерлерді бағалау. Ұйымдағы персоналды бағалау. Критикалық жағдайды бағалау әдісі

Сонымен, қысқаша туралы ұйымдағы персоналды бағалау міндеттері:

қабылдау үшін ақпарат алу басқару шешімдері;
қызметкерлерді ынталандыру және «жақсы формада ұстау»;
оқыту бағдарламаларын жоспарлау және әзірлеу;
шығындарды азайту немесе шығындарды негіздеу.

Персоналды бағалау критерийлері

Міндеттерге сүйене отырып, компаниядағы персоналды бағалаудың негізгі сапалық критерийлерін тұжырымдауға болады:

Компанияның Стратегиясы мен мақсаттарына қол жеткізуге назар аудару;
корпоративтік мәдениетті сақтау;
тұтынушылар (менеджерлер, қызметкерлер) үшін процедуралардың ашықтығы және нәтижелердің анықтығы.

Егер персоналды бағалаудың критерийлері туралы айтатын болсақ, онда оны құзыреттілікке негізделген тәсілге бөлу әдеттегідей (және). әртүрлі түрлеріөнімділікті бағалау. Және ол бағалау түрлерімен сәйкес келеді.

Персоналды бағалаудың түрлері

Персоналды бағалаудың екі негізгі түрі бар:

үшін өнімділікті бағалау белгілі бір кезең;
тұлғалық және кәсіптік қасиеттерді бағалау – құзыреттілікке негізделген тәсіл.

Бағалаудың жүйелі түрде жүргізілуі маңызды (және екі түр үшін де дұрыс).

Кадр жұмысының нәтижелерін бағалау

Кадр жұмысының нәтижелерін бағалау кәсіпорында дұрыс жұмыс істейтін жоспарлау жүйесі болмайынша мүмкін емес. Бөлімшелер мен қызметкерлердің мақсаттары байланыстырылған және цифрланған кезде. Жауапкершіліктің нақты шекаралары болған кезде. Сондай-ақ қызмет нәтижелерін есепке алу жүйесі болуы керек.

Ең жақсы нұсқа іске асыру боладыKPI немесе соған ұқсас. Кейбір компаниялар қамтамасыз етудің қосымша немесе артық жүйесін енгізеді кері байланыс. Мысалы, геймификация.

Персоналдың жеке қасиеттері мен дағдыларын бағалау

Жеке және кәсіби қасиеттерді бағалау әртүрлі әдістерді қолдану арқылы жүзеге асады. Және бұл туралы кейінірек. Бірақ персоналды бағалаудағы ең маңыздысы – нақты және айқын критерийлердің – құзыреттердің болуы.

Бағалау критерийлерін анықтағаннан кейін персоналды бағалау әдістері таңдалады. Мысалы, қазіргі әлемде IT қызметкерлері ерекше сұранысқа ие, сондықтан оларды бағалау мен таңдауға ерекше көңіл бөлінеді. Дегенмен, IT қызметкерлері бар әртүрлі рөлдеркомпанияда және олардың рөліне, функционалдық саласына байланысты, корпоративтік мәдениетұйымдарға белгілі бір талаптар қойылады, оларды бағалау критерийлері немесе құзыреттер түрінде тұжырымдауға болады. Критерийлерді құрастырғаннан кейін бағалау әдістеріне көшуге болады, өйткені әрбір әдістің өзіндік ауқымы бар, яғни ол белгілі бір жағдайларда бағалауға арналған. АТ мамандары нені бағалауға кеңес беретіні және қалай бағалануы туралы толығырақ оқи аласыз.

Персоналды бағалау әдістері

Біздің компания қызметкерлерді құзыреттіліктер бойынша бағалаумен айналысады. Ең танымал форматтар төменде сипатталған - жеке және топтық бағалау әдістері. Сонымен қатар, технологияның дамуы жаңа формалардың пайда болуына ықпал етеді, мысалы, біз жүзеге асырып жатырмыз.

Персоналды бағалаудың жеке әдістері

Жеке бағалаудың ең танымал әдістері:

сұхбат (құзыреттілік сұхбат/құрылымдық сұхбат/тереңдетілген сұхбат);
тестілеу және тұлғалық сауалнамалар;
белсенділікті бақылау;
жағдай әдістері;
180/360° бағалау – кері байланыс.

Персоналды бағалау сұхбаты

Әңгімелесу бағалаудың ең жиі қолданылатын әдісі болуы мүмкін.

Компанияға келген әрбір қызметкер дерлік сұхбат алады. Сондай-ақ, көптеген компанияларда бағалау орталығын (мәртебесінің менеджерлері немесе қызметкерлердің аз саны) жүргізу мүмкін емес жағдайларда менеджерлерді бағалау үшін тереңдетілген сұхбаттарды (мотивация мен көзқарасты зерттеу) жүзеге асырамыз.

Қысқаша айтқанда, құзыреттер бойынша сұхбат 1,5-3 сағаттық әңгіме түрінде өтеді, онда консультант адамның бұрынғы тәжірибесі туралы қол жетімділік туралы ақпарат алуға мүмкіндік беретін арнайы технологияны пайдалана отырып біледі. қажетті қасиеттер, білім мен дағды.

Интервьюерлер жіберген көптеген қателіктер әдістің айқын қарапайымдылығына байланысты - сұрақ қою және тыңдау. Бірақ ол олай емес. Өйткені, әрқайсымыз өзіміз туралы ең тартымды ақпаратты бергіміз келеді. Сондықтан сұхбат жүргізген кезде технологиясы бар маман қажет (мысалы,ЖҰЛДЫЗ).

Персоналды бағалауда тестілеу

Тестілеуді қызметкерлерді бағалаудың ең қарапайым және кейбір жағдайларда ең үнемді әдісі деп атауға болады. Оның жақсы және жаман жақтарының болуы.

Стандартталған және дәлелденген әдістерді қолдана отырып, қызметкерлердің білімін тексеру және жеке қасиеттерін анықтау кезінде тестілеу ең тиімді болып табылады. Көптеген әдістерді пайдалану оңай, жалпыға қолжетімді және провайдерлердің қатысуынсыз пайдалануға болады. Олар көп уақытты қажет етпейді (аударудан басқа) және қашықтан өткізу мүмкіндігі үшін ыңғайлы.

Кейбір жағдайларда бағалау орталығын тест әдістерімен толықтырамыз.

Дегенмен, сынақ әдістерінің негізгі шектеулері бар:

кейбір жағдайларда төмен дәлдік;
кілтті (дұрыс жауаптарды) басқа қызметкерлерге беру мүмкіндігі;
шектеулі сипаттама, болжау мүмкін еместігі және т.б.

Бақылау персоналды бағалау әдісі ретінде

Далада сүйемелдеу, клиенттерге бірлесіп бару, қоңырауларды тыңдау, технологиялық тізбектің орындалуын бақылау, «күннің фотосы» ... Мұның бәрі жұмыс өнімділігі мен мінез-құлқын бағалау бойынша қызметте қызметкерлерді бақылау нысандары. Және қосымша кері байланыс.

Бақылауды бақылау парағы немесе басқа бекіту нысаны болған кезде жүргізу тиімді. Бұл жағдайда қызметкерге құрылымдық кері байланыс беруге, оның әрекетін басқа қызметкерлермен салыстыруға болады. Егер бұл әдісті сыртқы кеңесшілер қызметкерге алдын ала ескертусіз жүзеге асырса, онда ол жиі « Жасырын сатып алушы» немесе «сынақ сатып алу».

Персоналды бағалаудың топтық әдістері

Топтық қызметкерлерді бағалау әдістері тәсілдерді біріктіруге мүмкіндік береді - жеке жағдайды шешу, кездесулер мен келіссөздерді модельдеу, өндірістік процестержәне бағыныштылармен әрекеттесу.

Топтық – іскерлік ойындар тақырыбы бойынша вариациялар:

бағалау орталығы (Бағалау орталығы / Даму орталығы және т.б.);
жеңіл бағалау (қатысушылар рейтингісі бар іскерлік ойын);
кездесулер мен келіссөздерді симуляциялау.

Персоналды бағалаудағы бағалау орталығы

(Бағалау орталығы, Даму орталығы – атау нұсқалары көп) – құзыреттілікті бағалаудың ең дәл әдісі. Қолымызда бар деректерге сүйенсек, классикалық бағалаудың ақиқаттығы 85-90%-ға жетсе, келесі әдіс – құзыреттілік сұхбатында небәрі 60-70%-ға жетеді.

Әдіс комбинациядан тұрады Рөлдік ойындар, компанияның құзыреті шеңберінде әзірленген жеке жаттығулар мен жағдайлар. Бұл (бақылаушылардың кәсібилігімен бірге) түсіндіреді жоғары дәлдікәдіс.

Кадрларды тексеру бүгінде – қатаң бәсеке жағдайында кәсіпорын басшыларының назары жоғары. Кәсіпорынның табысты болуы персоналдың қандай критерийлер бойынша жасақталғанына және олардың әлеуетінің қаншалықты тиімді пайдаланылғанына тікелей байланысты. Ал жақсы басшылар мұны түсінеді. Заман шындығы бұйырған сұранысқа байланысты жоғары оқу орындарыжаңа деңгейдегі мамандар – персонал менеджерлері шығарыла бастады. Бұл мамандық бойынша курстар да өте танымал. Олар орта деңгейдегі менеджерлерге тиімді жұмыс істеуге қажетті жаңа дағдыларды тез меңгеруге мүмкіндік береді.

Бір қарағанда, кез келген кәсіпорын мен фирма HR мамандарына мұқтаж емес сияқты көрінуі мүмкін. Алайда, шын мәнінде, олар басқа қызметкерлерге сеніп тапсыруға болмайтын өте маңызды жұмысты орындайды. Жоғары білікті басқарушы персонал бағалау әдістері мен әдістерінің кең спектріне ие кәсіби қызмет. Сонымен қатар, бұл процесте жинақталған тәжірибе өте маңызды және көбінесе менеджерлердің жеке жетістіктері де өзін тиімді көрсетеді. Бүгін біз персоналды бағалау процесін сипаттап, оның барлық кезеңдерін қамтитын боламыз.

Қызметкерлерді бағалау: кейбір жалпы ақпарат

Бұл мәселеге ғылыми көзқараспен персоналды тексеру өткен ғасырдың жиырмасыншы жылдарында алғаш рет талқыланды. Бұл процеске ең үлкен қызығушылық еңбек өнімділігін арттыру үшін барлық мүмкіндіктерді пайдалануға тырысқан американдық бизнесмендер арасында байқалды.

Арада отыз-қырық жылдан кейін тек кадр мәселесімен айналысатын мамандар пайда болды. Оларға өндіріске қызметкерлерді қабылдау және олардың лауазымына қатысты біліктілік деңгейін талдау сенім арта бастады. Соның салдарынан даму қажеттілігі туындады негізгі білім, ол HR менеджерлерінің қызметіндегі негізгі құралдарға айналуы мүмкін. Осылайша, персоналды бағалау түрлері, талдау әдістері мен критерийлерді жіктеу әзірленді, соған сәйкес қызметкерлердің кәсіби жарамдылығы анықталады. Әрине, бұл кезеңде олар әлі, былайша айтқанда, «шикі» болды, бірақ соған қарамастан олар жақсы нәтиже берді.

Тоқсаныншы жылдары HR курстары сұранысқа ие болды. Жаңа бағыт бірте-бірте толыққанды ғылыми пәнге айналды, ол бүгінгі күнге дейін өзінің өмір сүрген жылдарында жинақталған білімдерін жүйелеп келеді. Көп бөлігі табысты компанияларұйымның штатының бір бөлігі бола алатын және азаматтық қызметкер бола алатын кадр мамандарын аямайды. Бүгінде ірі кәсіпкерлер жылына кемінде екі рет өз қызметкерлерінің қызметін талдауға тырысады. Бұл алдын ала ойлану құтқарады жұмыс уақыты, еңбекақы, ең тиімді кадрлық өзгерістер жасау және басқа да жолдармен еңбек өнімділігін арттыру, демек, кәсіпорынның өзінің тиімділігі.

Баға мен классификацияны сәл кейінірек береміз) құрал ретінде әрекет ететін бірнеше жүйенің қосындысы ретінде ұсынылуы мүмкін. Соңғысы персоналды басқару функцияларын барынша тиімді орындауға мүмкіндік береді. Оларға мыналар жатады:

қызметкерлерді іріктеу;
олар үшін жұмыс орнын анықтау;
мотивациялық компонент;
қызметкерлерді оқыту;
ілгерілеуге ықпал ететін қызметкерлердің жеке қабілеттерін дамыту мансап сатысы;
резервтік кадрлық базаны қалыптастыру;
барлық кадрлық мәселелердi шешу, оның iшiнде қызметкерлердiң барлық санатындағы кадрларды ауыстыру.

Жоғарыда біз менеджерлердің негізгі функцияларын атап өттік, бірақ бұл олардың бағалау қызметімен байланысын ашпайды. Бірақ бұл сұрақ біз зерттеп отырған тақырыпта өте маңызды. Бұл туралы кейінірек айтатын боламыз.

Персоналды басқару функциялары және қызметкерлердің жұмысын бағалау

Персоналды бағалаудың түрлеріне көшпес бұрын, біз жоғарыда атап өткен бағалау қызметі мен менеджерлердің негізгі функциялары арасындағы байланыс туралы толығырақ айту керек. Сондықтан осы процестерді толығырақ қарастырайық.

Кадрлық жоспарлаусыз кез келген кәсіпорынның жұмысын елестету өте қиын. Тіпті шағын фирмаларбұл мәселеге көп көңіл бөлуге тырысады. Бағалау нәтижелері бойынша HR маманы жұмыс істеп тұрған қызметкерлердің біліктілік деңгейін ашып көрсетеді және талдау нәтижесінде кәсіпорынның жаңа кадрларға қажеттілігі айқындалады.

Кез келген HR менеджері үшін жаңа қызметкерлерді жалдау өте қиын процесс. Қолданбаға рахмет әртүрлі түрлеріПерсоналды бағалау бойынша мамандар компанияның жоғары білікті жұмысшыларды тарту үшін өз ресурстарын қаншалықты тиімді пайдаланатынын анықтайды.

Өз персоналын оқытпай, кез келген компания құрдымға кетеді. Ол заман ағымына ілесе алмайды және бизнес бәсекелестеріне тез позициясын жоғалтады. Сондықтан бағалау қызметі қызметкерлерді оқытудағы қажеттіліктің қаншалықты жоғары екендігі туралы дұрыс қорытынды жасауға мүмкіндік береді. Сондай-ақ, кәсіпорынның персоналын бағалау арқылы қазіргі оқу бағдарламаларының заман рухына сай келетіні және олардың нақтылықта қандай нәтиже беретіні анықталады.

Асыра айтпай-ақ, кадрлық резервті кәсіпорынның «алтын» резерві деп атауға болады. Бұл базақызметкерлердің қызметін және олардың әртүрлі жұмыс процестеріндегі тиімділігін бағалау нәтижелері бойынша толықтырылады.

Кадрларды дайындау және дамыту өте жақын, бірақ бәрібір олар бірдей функциялар емес. бұл бағытта кадрлардың біліктілік деңгейлері ғана емес, әлі де анықталмаған ашылған потенциал. Бірақ оны 100% ашу үшін біз бұрын жазған болатын оқыту қажет болады.

Мотивациялық және ынталандырушы компоненттерсіз жұмыс беруші мен қызметкерлердің өзара әрекеттесу процесі мүмкін емес. Дәлірек айтқанда, ол аз ғана уақыт ішінде тиімді болуы мүмкін. Содан кейін кейбір мотивациялық жүйелерді енгізу қажет. Бағалау сізге ең жақсысын таңдауға көмектеседі тиімді құралдарбұл қызметкерлерді жоғары нәтижелерге қол жеткізуге ынталандырады.

Ұйымның кейбір кезеңдеріндегі персоналды бағалау процесі еңбек әрекеттеріоның ажырамас бөлігі болып табылады. Мысалы, жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдауды оның жеке және кәсіби қасиеттерін белгілі бір бағаламай елестету мүмкін емес. Сондай-ақ, белгілі бір қызметкерлерді жоғарылату кезінде олардың қызметі мен жаңа қызметте ашылуы мүмкін әлеуетіне жан-жақты талдау жүргізіледі.

Қызметкерлерді бағалаудың мақсаттары

Басқару персоналыең алдымен әрбір жеке қызметкердің және тұтастай алғанда бүкіл кәсіпорынның тиімділігін арттыру туралы қамқорлық жасайды. Бірақ бұл бағалау процедурасын жұмыс күндеріне енгізе отырып, менеджер алға қойған мақсаттардың жалпыланған тұжырымының бір түрі. Бұл процестің мақсат қоюының ғылыми негіздемесі оны кеңірек қамтиды. Кәсіпорын қызметкерлерінің бағалау қызметіндегі негізгі мақсаттар үш мақсат болып табылады деп саналады:

Қызметкерді ұстаудың артықшылықтарын анықтау. Ол әрбір нақты жұмысшы бойынша шығындардың арақатынасын және оның орындайтын жұмысының сапалық көлемін анықтау арқылы жүзеге асырылады. Персоналды бағалауды талдау нәтижелерін алғаннан кейін басшы қызметкерді орнында қалдыруды жалғастыру немесе штатты қысқарту туралы шешім қабылдай алады.
Қызметкердің әлеуетін анықтау. Бұл саладағы персоналды бағалау жоғарылатуға үміткерді іздеуге келгенде маңызды. Кәсіпорын басшысы өз қызметкерлерінің арасында жауапкершілікті өз мойнына алып, бос орынға отыра алатын адамның бар-жоғын анық түсінуі керек. Әйтпесе, кәсіпорынға сырттан адамды тауып, тарту, оқыту шығындары болады.
Функционалдық рөлді анықтау. Әрбір қызметкер компанияда белгілі бір рөл атқарады. Және көбінесе оның лауазымы мен кәсіби шеберлігімен байланысы жоқ. Функционалдық рөл - бұл жеке қасиеттер мен белгілердің жиынтығының салдары. Қызметкерлерді бағалау персонал санаттарын анықтауға мүмкіндік береді: командалық ойыншы, жарқын тұлға, әлеуетті басшы және т.б.

Бір қызығы, Азияның көптеген елдерінде персоналды бағалау жұмыс процесінің ажырамас бөлігі болып табылады. Және көбінесе ол толығымен соған негізделген. Бұл Жапония үшін ең өзекті. Онда HR-менеджерлер қызметкердің қабілетін анықтай отырып, жан-жақты және жан-жақты бағалау жүргізеді және тек атқарылған жұмыстың нәтижесі бойынша белгілі бір қызметке тағайындайды. Осылайша, кез келген кәсіпорын өз персоналын мүмкіндігінше тиімді пайдаланады, бұл оның бәсекеге қабілеттілігін арттырады және жаңа деңгейдаму.

Ресейлік компаниялар шетелдік әріптестерінен әлі де алыс. Дегенмен, жыл сайын шетелдік әзірлемелер ресейлік шындыққа көбірек бейімделіп, тәжірибеге енгізілуде. Бірақ әлі де жиі проблемалардың болмауына байланысты туындайды біртұтас жүйе, ол бір уақытта басқару тобының барлық сұраныстарын қанағаттандырады.

Бағалау критерийлері

Қызметкерлердің жұмысын қалай бағалауға болады? Ең алдымен, критерийлер жиынтығына сәйкес. Олардың астында сарапшылар бірқатар сипаттамаларды түсінеді: жеке, кәсіби, мінез-құлық және т.б. Олар менеджердің оның міндеттерін қызметкер қалай нақты орындайтыны туралы сұрағына жеке жауап беруі керек. Нәтижесінде, қызметкердің мүмкіндіктері жұмыс берушінің жеке және корпоративтік этика талаптарына сәйкес келетіні белгілі болады.

Бүгінгі таңда қызметкерлер көптеген факторларды ескере отырып дамыды деп айтуға болады. Маман кәсіпорын қызметінің ерекшеліктерін, кәсіпорынның қазіргі жағдайын, сонымен қатар менеджердің түпкілікті өнім ретінде нақты не алғысы келетінін зерттейді. Персоналды бағалаушы үшін персоналды бағалау жүргізілетін мақсаттарды түсіну өте маңызды. Яғни, қызметкердің қызмет түріне қарай басымдық критерийін анықтау қажет. Мысалы, өндірістік желіде жұмысқа орналасу үшін персоналды таңдау кезінде басымдық беріледі жоғары сапажұмыс. Сонымен қатар, қызметкер атқарушы, адал, тәртіпті және үлкен көлемдегі жұмыстарды орындауға қабілетті болуы керек.

Аудиттердің нәтижесі және оның кәсіпорын басшысы үшін тиімділігі ең алдымен бағалау критерийлеріне байланысты. Бүгінгі таңда бұл критерийлер негізінен екі топқа бөлінеді:

Ашу Бұл топқа қызметкердің кәсіби қасиеттерін бағалау кіреді. Маман өзінің білімін, жұмыста алған дағдыларын, сондай-ақ бекітілген дағдыларын бағалайды. Сонымен қатар, негізінен оның жеке қасиеттерінің жиынтығынан қалыптасатын қызметкердің мінез-құлық моделі зерттеледі. Мұндай бағалауды қызметкерге жұмыс орнында жиі кездесетін бірқатар типтік жағдайлар түрінде белгілі бір тапсырмаларды қою арқылы жүргізу өте ыңғайлы. Және оларды кәсіби шеберлігіне сүйене отырып шешуі керек. Бұл әдіс қызметкердің құзыреттілік деңгейін анықтауға келгенде өте тиімді.
Жұмыстың тиімділігін анықтау. Бұл топта барлық тәсілдер мен әдістер салыстырмалы талдаумен байланысты. Ол үшін жеке қызметкердің нақты нәтижелері және сол уақыт кезеңіне басшылық жоспарлаған көрсеткіштер алынады. Алайда, мұндай критерийлер бойынша бағалауды жүзеге асырмас бұрын, алдымен қызметкерге жүктелетін міндеттер ауқымын өте нақты белгілеп, күтілетін нәтижелер туралы хабарлау қажет. Дегенмен, олар белгілі бір санаттарда көрсетілуі керек. Мысалы, сату көлемі, жасалған мәмілелер, пайда сомасы және т.б.

Қызметкерлерді бағалау критерийлерін әзірлеу өте маңызды екенін атап өткен жөн белес, персонал жұмысын бағалау процесінің тікелей алдында. Бұл ретте жұмысты бір топ адамдар атқарады: кадр маманы, басшы, персоналды басқарушы. Болашақта олар процестің барлық қатысушылары олардан не күтілетінін және олардың кәсіби қызметі қалай бағаланатынын бірдей түсінуі үшін қызметкерлерге барлық критерийлерді айтады.

Негізгі талаптар

Критерийлерді әзірлеу кезінде әрқашан компанияның және оның басшылығының ішкі қажеттіліктері ескеріледі. Дегенмен, салада қолданылатын жалпы талаптар әрқашан сақталуы керек. Әдетте, кем дегенде жеті жалпы талаптар, бұл жеке тұлғаға қайшы келмеуі керек.

Ең алдымен, критерийлер қол жетімді болуы керек. Мысалы, егер компания бүкіл басқарушы топтың бірлескен күш-жігері арқылы ірі серіктестермен жылына он-он бес келісімшарт жасаса, онда олардың әрқайсысы үшін негізгі міндет ретінде дәл осындай он келісім-шартты белгілеп, содан кейін қызметті бағалау негізінде бағалаудың қажеті жоқ. бұл критерийлер.

Критерийлерді әзірлеудің маңызды шарты олардың объективтілігі болып табылады. Маман ең алдымен қызметкердің атқаратын лауазымын ескеруі керек және оған назар аудара отырып, дамуды басқаруы керек. Біржақтылық нақты қызметкерге назар аударуда жатыр, бұл кәсіби өнімділікті бағалауға түбегейлі қате көзқарас.

Мөлдірлік туралы ұмытпаңыз. Өйткені, бағалау нәтижелері қызметкерлердің өздеріне жүктелген міндеттер мен қойылған талаптарды қаншалықты анық білетіндігіне тікелей байланысты.

Критерийлерді әзірлеу барысында ынталандыру және еңбек міндеттерін орындау сияқты талаптарды ескеру қажет. Яғни, бағалау әрекеті мотивациялық компонентпен біріктірілуі керек. Бұл ретте, талаптар қызметкердің өз лауазымында атқаратын міндеттерінің ауқымынан кеңірек бола алмайтынын есте ұстаған жөн.

Сондай-ақ, критерийлер «түсініктілік» және «динамикалық» сияқты терминдерге сәйкес болуы керек. Критерийлерге қойылатын соңғы талап өте маңызды, өйткені қазіргі заманғы шындықта компаниялардың жұмыс жағдайлары өте тез өзгереді. Ал бұл кәсіпорын қызметкерлері де соларды орындауы керек дегенді білдіреді.

Қызметкерлердің жұмысын бағалау түрлері

Басқару персоналы жоғары біліктібасқа қызметкерлердің жұмысын бағалаудың бірнеше түрін немесе әдістерін иеленеді. Олардың жиынтығы неғұрлым кең болса, бағалау нәтижелерінің кәсіпкер үшін нақты және пайдалы болу ықтималдығы соғұрлым жоғары болады.

Қазіргі уақытта бағалаудың үш түрі бар. Олар фокустарына қарай жіктеледі:

Сипаттама.
Сандық.
Біріктірілген.

Қызметкерлерді сипаттамалық бағалау

HR менеджерлері жиі шақырылады бұл түрсапалық, өйткені ол сандық сипаттамаларды пайдалануды толығымен жоққа шығарады. Бұл жұмыста бірнеше қарапайым әдістерді қолдана отырып, қызметкерді толық сипаттауға мүмкіндік береді:

Матрицалық әдіс. Ол компанияда бар әрбір лауазым үшін қызметкердің идеалды үлгісін құрудан тұрады. Болашақта қызметкерлер осы матрицамен салыстырылады.
Ерікті сипаттамалар жүйесі. Мұндай бағалау үшін қызметкердің бүкіл еңбек әрекетінен ең маңызды жетістіктер мен сәтсіздіктерді бөліп алу қажет. Әрі қарай персоналды басқаруға жауапты басшы немесе маман алынған мәліметтер негізінде персоналды бағалауды жүргізеді.
Тапсырмалардың орындалуын бағалау. Бұл тәсіл ең қарапайым болып саналады. Бұл персоналды бағалаудың мақсаттары қызметкердің жоғарылауына әсер етпейтін кезде оны жаңадан бастаған мамандар жиі қолданады. Бұл жағдайда бағалау белгілі бір адамның өзінің тікелей міндеттерін қаншалықты жақсы орындайтынын түсінуге мүмкіндік беретін бүкіл жұмысы туралы деректерді талап етеді.
«Үш жүз алпыс градус». Талдауға қажетті материалды алу өндірістік қызметқызметкер, оның әріптестерінен, басшыларынан және қарамағындағылардан ақпарат талап етіледі.
Топтық талқылау. Әрбір қызметкер өз жұмысының тиімділігін және осы саладағы алдағы перспективаларын білу үшін өз басшысымен және сол саланың шақырылған сарапшыларымен жеке әңгіме жүргізеді.

Бағалаудың сандық түрі

Бағалаудың бұл түрі ең дәл болып саналады, өйткені оның нәтижесі сандар, кестелер және диаграммалар түрінде берілген. Оны пайдалану кезінде келесі әдістер қолданылады:

Ұпайлар. Персоналдың жұмысын тексермес бұрын, мүмкін болатын жетістіктердің әрқайсысы үшін қызметкерге белгілі бір ұпай беруге құрылған баллдық жүйе әзірленеді. Қажетті уақыт кезеңі өткеннен кейін нәтижелер шығарылады, бұл қызметкерлердің тиімділігін айқын көрсетеді.
Рейтинг. Бұл әдіс өте ұзақ дайындықты және үлкен тәжірибені қажет етеді. Ол рейтингтік жүйеге негізделген. Оны құрастыру критерийлері әр жағдайда менеджердің қажеттіліктеріне байланысты өзгереді. Қысқаша айтқанда, бұл қызметкерлерге рейтинг беру процесі ретінде сипаттауға болады, ал ең төменгі лауазымдардағылар лауазымынан қысқартуға, жұмыстан босатуға немесе алып тастауға жатады.
Еркін ұпай жинау. Бұл тәсіл алдыңғы екі тәсілдің қосындысы болып табылады. Компания қызметкері өзінің жеке және кәсіби қасиеттері үшін ұпай алады. Нәтижесінде рейтинг құрастырылады, оны менеджер өз мақсатына пайдаланады.

Біріктірілген ұпай

Егер менеджер қызметкерлердің барлық қасиеттері мен жетістіктерін барынша кеңірек қамтуды қаласа. егжей-тегжейлі ақпаратбағалау процесінде оның құрама түріне сілтеме жасау керек. Ол екі негізгі әдісті қамтиды:

Ұпайлар қосындысы. Әрбір қызметкер жан-жақты талдаудан өтіп, мінездемелеріне балл қойылады. Нәтижесінде олар жинақталады, содан кейін матрицаның көмегімен алынған идеалды көрсеткішпен салыстырылады.
Топтастыру. Мұнда бағалау нәтижесі даралықты жоққа шығарады, өйткені барлық қызметкерлер топтарға бөлінуге жатады. Олардың мақсаттары мен мақсаттары әртүрлі болуы мүмкін. Мысалы, менеджер мінсіз қызметкерлерді бір топқа, екіншісіне - бастамашыл, бірақ тәжірибесі жеткіліксіз, ал үшіншіге - ең үмітсіз қызметкерлерді бөледі. Бұл әдістің бірнеше нұсқалары бар.

Жоғарыда аталған бағалау түрлерінің барлығы жан-жақты болып көрінгенімен, шын мәнінде олар қызметкердің жұмысының белгілі бір аспектілерін ғана бағалауға мүмкіндік береді. Сондықтан HR мамандары бірнеше параметрлер бойынша ең дәл нәтижелерді алуға мүмкіндік беретін тиімдірек әдістерді жасаумен айналысуда.

Персоналды бағалау көрсеткіштерінің форматы: мүмкін нұсқалар

Нәтиже персоналды тексеруәдетте бағалау парағы түрінде менеджердің үстелінде аяқталады. Оның ең ыңғайлы дизайны - үстел. Және ол әртүрлі форматта болуы мүмкін.

Мысалы, сандық пішім әрбір қызметкердің рейтингтерін салыстыруды қамтиды. Сонымен бірге, барлық критерийлер бойынша жарияланған бастапқы кезеңтексереді. Бірақ жеке және кәсіби қасиеттерді бағалауға негізделген жеке формат менеджерге қызметкердің қандай жұмыс түрлерін орындай алатыны және оның қандай дағдылары бар екендігі туралы ақпарат береді.

Персоналды басқару және персоналды бағалау өте маңызды маңызды аспектілеріоның дамуына ықпал ететін және өсу перспективаларын анықтайтын компанияның қызметі.

Персоналды бағалау дегеніміз не?

Персоналды бағалау- оларды оңтайландыру бойынша іс-шараларды әзірлеу және әзірлеу мақсатында компания персоналының білімінің, дағдысының, дағдысының бар жағдайын бағалау.

Персоналды бағалаудың мақсатыкәсіпорында – еңбек өнімділігін, өнім сапасын, өндіріс мәдениетін (жабдықты пайдалану және техникалық қызмет көрсету), ұжымдық мәдениетті және т.б. арттыруды қамтамасыз ететін персоналды басқарудың ағымдағы жүйесінде мақсатты және келісілген өзгерістерді жүргізу.

Процедураны «кең» қолдануда бағалау мақсаттары

Жұмысқа қабылдау, бос орынға конкурс
Қалыптастыру кадрлық резерв
Персоналды ротациялау
Қайта ұйымдастыру кезіндегі өзгерістерге персоналдың дайындығын анықтау
Кішірейту
Даму потенциалының анықтамасы
Оқыту қажеттілігін анықтау
Қызметті жоғарылату үшін ынталандыру жүйесін қалыптастыру

Процедураны «тар» қолдануда бағалаудың мақсаттары:

Қызметкерлердің ағымдағы қызметін бағалау.
Келесі кезеңге мақсаттарды келісу.
Кадрларды дамыту.
Әкімшілік шешімдер
Компанияның құрылымдық бөлімшелерінің басшыларына адам ресурстарын және оларды пайдалану тиімділігін бағалауға көмектесу.
Қызметкерлерге өз лауазымына қойылатын талаптарды түсінуге және олардың осы талаптарға қалай сәйкес келетінін және нені дамыту керектігін білуге көмектесіңіз.
Бұл бағалаулар стратегиялық маңызды шешімдерді қабылдауға, жақсартуға көмектесуге арналған ұйымдық құрылымжәне түзетулер енгізіңіз ресми міндеттері.
Бағалау «Нені оқыту керек?», «Қалай оқыту керек?», «Кімді оқыту керек?» деген сұрақтарға жауап беруге, белгілі бір қызметкерлерді оқытуды жоспарлауға, олардың ең перспективалысын анықтауға мүмкіндік береді. компания тиімді инвестициялайды.
Бағалауды жүргізу компания ұжымындағы қарым-қатынастарды іскер және ашық етуге көмектесуі керек; басшылар мен бағыныштылар арасындағы түсініспеушілікті жою.

Кәсіби маңызды қасиеттерді аттестациялау және бағалау жүйесін енгізу кәсіпорын қызметкерлерінің кәсіби даярлығының жағдайын, функционалдық дағдыларын бақылауға мүмкіндік беретін персоналды басқару жүйесінің маңызды механизмі болып табылады. Кәсіпорын қызметкерлерін аттестациялау мен бағалаудың кешенді механизмін жүзеге асыру материалдық және әкімшілік ынталандыру, кәсіби және жеке және әлеуметтік ынталандыру құралдарының кең спектрін пайдалануға мүмкіндік береді.

Кәсіпорын персоналын бағалау мыналар үшін негіз болып табылады:

Материал және емес қаржылық ынталандыруперсонал
Персоналды таңдау және бейімдеу жүйелері
Персоналды оқыту жүйелері
Персоналды дамыту жүйелері
Кадрлық резервті қалыптастыру және онымен жұмыс
Персоналдың өзін-өзі ынталандыруы және көшбасшылығын дамыту
Өнімділікті жақсарту жүйелері

A-Range Solutions сарапшыларының бағалау қызметін жүргізудегі көп жылдық тәжірибесіне сүйене отырып, персоналды бағалаудың кешенді жүйесін енгізу үшін жеке және субъективті факторларды барынша азайтатын тиісті процедуралар мен құжаттарды ұсына отырып, оны нақты реттеуді жүзеге асыруды ұсынамыз. персоналды бағалауда. Бұл ретте бағалаудың екі бағытын дереу дамытудың мәні бар: ресми аттестаттау (заң талаптарына сәйкес үш-бес жылда бір рет) және кадрларды дамыту және оны жұмылдыру бағыттарын анықтау үшін біліктілікті бағалау; қызметінің нәтижелерін талдау, кемшіліктерге назар аудару және бар проблемалар(жыл сайын). Сонымен қатар, бос лауазымдарға үміткерлерді бағалау тәртібін оңтайландыру және реттеу қажет.

Персоналды бағалау қашан қажет болады?

Бағалау процесінде жұмыстың сапасы мен санын нақты өлшеу үшін персоналды бағалау жүйесін әзірлеуге және енгізуге дейін бірнеше сұрақтарға жауап берген жөн:

Көрсеткіштерді қалай өлшеуге болады? Бағалау шкаласын қалай құруға болады?
Бағалауды құру үшін сенімді ақпаратты қалай жинау керек?
Бағалаушы кім болады? Бағалаушылардың бағалау процедурасын жүргізуге жеткілікті құзыреттілігі бар ма?
Процестің тұрақсыздығымен не істеу керек?
Бірқатар маңызды аспектілердің өлшеусіздігімен қалай күресуге болады?
«Базарлық қарым-қатынастардан», «Махаббат - сүймеуден» қалай аулақ болуға болады, әр қадам үшін төлеуге міндетті?
«Пилоттық жобадан» бастап бүкіл компанияда іске асыруға дейін, жалақының асып кетуіне жол бермей, болашақ төлемдерге қатысты белгісіздік жағдайында бағалауды жалақы қорымен қалай байланыстыруға болады?

Көбінесе кәсіпорын персоналды бағалау жүйесін әзірлеу және енгізу туралы ойлайды, егер:

Кадрлардың тұрақты ауысуы байқалады
Компанияда персоналды бағалау жүйесі негізінен жоқ
Компанияның HRM саласында басқару шешімін қабылдау қажет.
Инвестициялар компания қызметінің негізгі бағыттарын дамытуға жоспарланған
Өзгеріс жоспарланған (немесе орын алған) басқару командасыкомпаниялар
Компанияның стратегиялық мақсаттарының өзгеруі күтілуде (немесе орын алған)
Бизнестің стратегиялық мәселесін шешу үшін жобалық топты қалыптастыру қажет
Кәсіпорын ішінде қызметкерлердің қозғалысының құқықтық негізі жоғары басымдық болып табылады
Штатты қысқарту, штаттық құрылым
Кәсіпорында оңтайландыру процестерін енгізу
Кәсіпорынды қайта құрылымдауға дайындық жүргізілуде
Кәсіпорын персоналын оқыту жоспарын қалыптастыру персоналдың құзыреттілік деңгейін түсінуді талап етеді.
Кадрларды дамыту жоспарын қалыптастыруды және кәсіпорында кадрлық резервті қалыптастыруды талап етеді
Еңбек тәртібі көрсеткіштерінің төмендеу үрдісі байқалады
Өнімділіктің айтарлықтай төмендеуі
Тұрақты қақтығыстар бар
Қызметкерлердің тексеруші органдарға шағымдары бойынша өтініштері есепке алынды
«Піскен» - бұл кәсіпорында қызметкерлерді ынталандыру жүйесін қалыптастыру немесе өзгерту қажеттілігі.

Персоналды бағалаудың қандай әдістері бар?

Құжаттарды талдау– түйіндемелерді, жазбаша ұсыныстарды, шолуларды, білімі туралы құжаттарды және т.б. зерделеу. Ұсынылған мәліметтердің сенімділігі (білімі, біліктілігі, жұмыс тәжірибесі, міндеттері, функциялары, жетістіктері) бағаланады.
Белгіленген стандарттар мен ережелерді талдау— компания ішіндегі процестерге белгілі бір талаптар бар, мысалы, ережелер мен өнім сапасына қойылатын талаптар; технологиялық схемаларөндіріс. Компаниядағы қызметкерлер оны ұстанады белгіленген рәсімдер, әзірлеу және өндіру стандарттары. Осы талаптарға сәйкес стандартты бағалаулар әзірленеді.
Психологиялық тестілеу- тұлғаның қасиеттерін бағалау нәтижелерін сандық және сипаттамалық түрде алуға мүмкіндік береді. Сандық нәтижелер қызметкерлерді белгілі бір қасиеттер бойынша салыстыруға мүмкіндік береді. Арнайы нұсқау алған маман тұлғалық сауалнамалар арқылы бағалау жүргізе алады, ал нақты сауалнаманы қолдануды білетін маман ғана нәтижелерді өңдеп, ұсыныстар бере алады.
Жұмыс тәртібін бағалау және бағалау сұхбаты
Кәсіби сынақтар- белгілі бір лауазымға әзірленеді және ол үшін негізгі білім мен дағдыларды сынау. Оларды тікелей басшы өз бөлімшесінің қызметкерлерін, сондай-ақ консалтингтік компаниялардың сыртқы сарапшыларын, мамандандырылған мамандарын бағалау үшін жасай алады.
Іскерлік эссе әдісі – сағжәне белгілі бір уақыт ішінде бағаланатын адам нақты мәселені сипаттауы, есепті/тапсырманы шешу алгоритмін ұсынуы керек. Бұл бағалау әдісі болуын анықтауға мүмкіндік береді интеграцияланған тәсілмәселелерді шешуге, стратегиялық көзқарасқа.
Бағалау шкаласы- дағдылар мен құзыреттердің қажетті параметрлерін сипаттау және осы шкаланың әрбір бөлімшесінің сипаттамасы. Таразылар белгілі бір бағалау жүйесі үшін таңдалады.
Диапазон– салыстырмалы талдаукомпанияның бөлімшелеріндегі және бөлімшелері арасындағы персонал, алдын ала әзірленген критерийлер бойынша рейтинг «тізбегін» құру.
Біліктілікті бағалау- мінез-құлық көрсеткіштерімен көрсетілген және белгілі бір ұйымдағы белгілі лауазымда орындалатын жұмыстың сапасын анықтайтын жеке сипаттамалардың жиынтығы
360 градуснақты жұмыс жағдайындағы және жұмыскердің іс-әрекеті туралы мәліметтерді алу болып табылады іскерлік қасиеттер. Сонымен қатар, ақпарат осы адаммен байланысатын адамдардан алынады әртүрлі деңгейлер: бастық, әріптестер, қосалқы мердігерлер, бағыныштылар, клиенттер.
Бағалау орталығы— Құзыреттілікті бағалаудың кешенді әдісі – бұл 5 негізгі қасиетте көрініс тапқан көп мәртелік бағалау процесі: қатысушылар тобы әр қатысушыны алдын ала анықталған, жұмысқа қатысты мінез-құлық жиынтығы бойынша бағалайтын дайындалған бақылаушылар тобының бақылауымен әртүрлі жаттығуларды орындайды. . Барлық алынған мәліметтерді бірлесіп талқылау арқылы шешімдер қабылданады
Мақсатты басқару(MBO from Management by Objectives) - белгілі бір кезеңдегі (6 айдан 1 жылға дейін) қызметкердің негізгі мақсаттарын бірлесіп (қызметкер мен оның менеджері) анықтаудан басталады. Мұндай мақсаттар аз болуы және қызметкердің келесі кезеңдегі қызметінің маңызды міндеттерін көрсетуі және: нақты, өлшенетін, қол жеткізуге болатын, мазмұнды, уақытқа бағытталған болуы керек.
KPI(Key Performance Indicators) – қызметтің негізгі көрсеткіштері бойынша бағалау – бағалаудың бұл түрі тек бақылау нәтижелері үшін ғана емес, сонымен қатар қызметкерлердің тиімділігін арттыру үшін де жұмыс істеуі үшін, ол бір жағынан, ескерілуі керек. стратегиялық мақсаттаркомпания, екінші жағынан, әрбір қызметкер үшін түсінікті және түсінікті болуы керек.
HR аудиті- қазіргі жағдайды диагностикалау кадр бөліміжәне сіздің кәсіпорыныңыздың стратегиясына, мақсаттары мен міндеттеріне сәйкестігі үшін персоналды басқару жүйесінің тиімділігі, тәуекел аймақтары мен даму аймақтарын анықтау
Сертификаттау- бұл белгілі бір қызметкердің іс-әрекетінің берілген лауазымдағы берілген жұмыс орнындағы еңбек өнімділігінің стандартына сәйкестігін жүйелі түрде формальды бағалау рәсімі
Тест – жағдайлар- бұл талдау және іздеу үшін ұсынылған экономикалық, әлеуметтік немесе жұмыс жағдайының құрылымдық сипаттамасы мүмкін шешімдерберілген параметрлер бойынша пәндерді оқыту немесе бағалау мақсатында. бойынша кәсіби білім, білік және дағдының қазіргі жағдайын анықтау пәндік аймақжәне кәсіби пәндік құзыреттілік пен тұлғалық ерекшеліктерінің экспрессивтілік деңгейі.

Қызметкерлерді бағалау қалай жүргізіледі?

A-Range Solutions сарапшы-кеңесшілері орындайтын жұмыстардың стандартты тізімі:

клиентпен таныстыру кездесуі. Проблемалық жағдайды анықтау
персоналды бағалау бойынша жұмыстарды жүргізу шарттарын алдын ала бағалау: жұмыстың мақсаттары мен міндеттерін, орындау мерзімдерін, еңбек сыйымдылығын, сондай-ақ сарапшылар – консультанттар тобының бюджетін және құрамын бекіту. Жұмыстың құнын анықтау кезінде жобаның көлемі персоналды іріктеу және бейімдеу жүйесін жетілдіру жөніндегі іс-шараларды іске асырудан күтілетін нәтижемен салыстырылады.
жұмыс жоспарын қалыптастыру және бекіту, тапсырыс берушінің байланыс тұлғаларын бекіту
әдістемелік бөлімді анықтау және бекіту, оның ішінде әдістер мен бағалау құралдарын таңдау. Ішкі бұйрықтарды, реттеуші бұйрықтарды шығару бойынша жұмыстарды қамтиды бұл жұмысРесей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, бағалау басталғанға дейін бағаланатын қызметкерлерді жеке хабардар ету.
ақпаратты жинау мен өңдеуге тапсырыс берушіден рұқсат алу, кәсіпорын персоналымен сұхбат жүргізу. Ақпаратты жинақтау, жүйелеу. Қажет болған жағдайда тапсырыс берушімен алдын ала келісім бойынша A-Range Solutions сарапшы-кеңесшілері сауалнамалар мен сауалнамалар әзірлейді.
персоналды бағалау құрылымын әзірлеу және бекіту. Бұл жұмыстарды жүзеге асыру үшін тапсырыс берушінің тексерілген, зерттеу мәселесін көрсететін, сенімді ақпаратты, деректердің салыстырмалылығын қамтамасыз етуі маңызды.
бағалау рәсімін өзі жүзеге асыру
жүргізілген жұмыстардың нәтижелері бойынша ұсынымдар әзірлеу, тапсырыс берушімен талқылау және келісу үшін жүргізілген жұмыс туралы есептің алдын ала жобасы қалыптастырылады.
қорытынды есепті қалыптастыру. Кәсіпорын персоналын бағалау бойынша жұмыстың бүкіл барысы, алынған нәтижелер, сондай-ақ қорытындылар мен ұсыныстар сипатталған.
кәсіпорында персоналды бағалау нәтижелерін енгізуді жүзеге асыратын сарапшыларды іріктеу.

Нәтиже қандай?

Мақсаттарға, міндеттерге, мәселелерге байланысты сіз компанияңыздағы адам ресурстарының жай-күйінің жүйелі құрылымдық көрінісін аласыз:

кәсіпорын персоналының білімінің, дағдыларының, дағдыларының қазіргі жағдайын түсіну
сәйкестік біліктілік деңгейікомпанияның стратегиялық және тактикалық міндеттеріне адам ресурстары
компанияның тиімділігіне қызметкер(лер)нің кәсіби үлесін бағалау
қызметкерлердің біліктілік деңгейінің олардың еңбекақысының деңгейіне сәйкестігі
жұмыскерлердің (қызметкерлердің) лауазымдық міндеттерінің жүктелген жауапкершілік саласына сәйкестігі
кәсіпорынның функционалдық теңгерімсіздігі (адам ресурстары контекстінде
сіздің компанияңыздың адам ресурстарының даму аймақтары мен тәуекел аймақтары
кәсіпорынның басқару құрылымын талдау (HRM контекстінде)
персоналды бағалау жүйесін реттейтін қолданыстағы рәсімдерді талдау
ықтимал құқықтық тәуекелдердің сипаттамасы (пайда болатын еңбек даулары, тексеруші органдар тарапынан айыппұлдар) нормативтік құқықтық актіге сілтеме жасай отырып
бұзушылықтарды жою бойынша ұсыныстар
персоналды бағалау жүйесімен кейінгі жұмыстағы міндеттердің басымдылығы
кәсіпорында персоналды бағалау нәтижелерін енгізу бойынша жұмыс жоспары.

Персоналды бағалау не үшін қажет және кадр бөлімдері қалай тиімді жұмыс істей алады? кадр саясаты. Мақалада персоналды бағалаудың жүйелері, әдістері мен критерийлері туралы айтылады. Қызметкерлерді бағалау жүйесін құру алгоритмі сипатталған. Персоналды бағалаудың қандай әдістері бар, олар қандай жағдайларда қолданылады. Бұл мақала персоналды бағалау жүйесінің өте күрделі құрылымын түсінуге көмектеседі және бағыныштылардың жұмысын арттыруға бағытталған шешімдер қабылдау үшін адам туралы құнды ақпаратты қалай алуға болатынын түсінуге мүмкіндік береді.

Бағалау жүйесінің құрылымы

Көптеген компаниялар ерте ме, кеш пе персоналды бағалау мәселесіне тап болады. Шынында да, кез келген құрылымның табысты дамуы үшін үнемі жетілдіріп, оның болашағын біліп, қателерін түзеп отыру қажет.

Персоналды бағалау басшыларға немесе кадрлық бөлімдерге кадр саясатын тиімдірек жүргізуге, жетілдіруге, өз міндеттерін орындай алмайтындардың орнына жаңа қызметкерлерді тартуға және сол арқылы жақсы жұмыс істеуге мүмкіндік береді.

Персоналды бағалау - бұл қызметкерлердің белгілі бір сипаттамаларын анықтау жүйесі, ол кейіннен басшыға бағыныштылардың өнімділігін арттыруға бағытталған басқару шешімдерін қабылдауға көмектеседі.

Әдетте персоналды бағалау үш бағыт бойынша жүргізіледі:

қызметкерлердің біліктілігін бағалау – стандарттың сипаттамалары анықталғанда және нақты тұлғамен салыстырылғанда;
жұмыс нәтижелерін талдау – мұнда олар орындалған жұмыстың сапасын бағалайды;
қызметкерді тұлға ретінде бағалау - жеке қасиеттер анықталады және берілген орын үшін идеалдылармен салыстырылады.

Егер біз жалпы компанияда бағалау жүйесін құру туралы айтатын болсақ, онда оқшаулау қажетті нәтиже бермейтін үш негізгі ерекшелікті есте сақтау өте маңызды.

Біріншіден, бағалау жүйелі түрде жүргізілуі керек.

Екіншіден, оның нақты белгіленген мақсаты болуы керек.

Ал, үшіншіден, бағалау жүйесі барлығына ашық және жалпыға түсінікті критерийлерге негізделген болуы керек.

Персоналды бағалау жүйесінің өзі - бұл қызметкерлерді бағалауға бағытталған және тұрақты сипаттағы әрекеттер мен іс-шаралардың тұтас тізбегі.

Бұл жүйе тиімді болу үшін осы бағалауды жүргізудің негізгі және әмбебап схемасына негізделуі керек.

Біріншіден, компанияның персоналды бағалау қажеттілігін анықтау және олардың негізінде қызметкерлерді бағалау кезінде көзделетін нақты мақсаттарды қалыптастыру керек. Негізгі мақсаттардың ішінде әдетте ұжымдағы әлеуметтік ахуалды бақылау, жұмыс сапасын бағалау және адамның біліктілігінің атқаратын лауазымына қаншалықты сәйкес келетіндігі ерекшеленеді.

Екінші қадам – бағалау пәнін анықтау, яғни кімді бағалау керек. Мақсаттарға байланысты, мақсатты аудиториякомпанияға бірінші кезекте қажет ақпарат.

Осыдан кейін бағалау жүргізілетін критерийлер анықталады.

Бұл әрбір нақты лауазым үшін ең қолайлы сипаттамаларды анықтай алатын саладағы мамандарды талап етеді.

Критерийлерді таңдағаннан кейін олардың негізінде бағалау әдісін таңдау қажет. Әдістің өзі таңдаудың өзі де кейбір критерийлерге байланысты жүзеге асырылады, оның ішінде бастапқыда қойылған мақсаттарға сәйкестік, сол немесе басқа қолайлы әдістің бөгделік дәрежесі, сандық сипаттамаларда жақсы көрінетін объективтілік, барлар үшін түсініктілігі. бағаланған және өзектілігі, яғни нәтижелер шынымен қажет болуы керек.

Персоналды бағалау жүйесінің келесі кезеңі шақырылады дайындық кезеңі. Мұнда бағалаудың өзін жүргізуге көмектесетін бірқатар әрекеттерді орындау керек.

бағалаудың ішкі нормативтік-құқықтық базасын құру – ережелерді, ережелерді әзірлеу;
тікелей бағалауды жүзеге асыратын персоналды даярлау;
қызметкерлерді алдағы бағалау және оның оң жақтары туралы хабардар ету.

Осыдан кейін бағалау жүйесі өзінің негізгі кезеңіне – бағалаудың өзін нақты жүргізуге, бүкіл жобаны жүзеге асыруға кіріседі.

Бағалау нәтижесінде жиналған барлық ақпарат оның өзектілігі мен жүйенің сапасы үшін қайта қаралуы керек.

Бағалау жүйесін енгізудің соңғы кезеңі әрекет – бағаланған адамдарға қатысты басқару шешімдерін қабылдау – жоғарылату, төмендету, оқыту.

Персоналды бағалау әдістері

Енді персоналды бағалауда қолдануға болатын әдістердің өзін қарастырайық.

Бағдары бойынша олар үш негізгі топқа жіктеледі: сапалық, сандық және аралас.

Сапалық әдістер – бұл сандық көрсеткіштерді қолданбай қызметкерлерді анықтайтын әдістер. Оларды сипаттау әдістері деп те атайды.

матрицалық әдіс – ең көп тараған әдіс, атқаратын лауазымы үшін идеалды сипаттамалармен белгілі бір тұлғаның қасиеттерін салыстыруды көздейді;
ерікті сипаттамалар жүйесі әдісі - қолмен немесе кадр қызметіжай ғана адамның жұмысындағы ең жарқын жетістіктер мен ең нашар қателіктерді атап көрсетеді және оларды салыстыру қорытынды жасайды;
тапсырмалардың орындалуын бағалау – жалпы қызметкердің еңбегі бағаланатын қарапайым әдіс;
«360 градус» әдісі - қызметкерді жан-жақты бағалауды қамтиды - менеджерлер, әріптестер, бағыныштылар, клиенттер және өзін-өзі бағалау;
топтық дискуссия – сипаттамалық әдіс – қызметкердің өз менеджерлерімен немесе саладағы сарапшыларымен оның жұмысының нәтижелері мен келешегі туралы талқылауды қарастырады.

Аралас әдістер – сандық аспектілерді қолданатын сипаттамалық әдістердің жиынтығы.

тестілеу – алдын ала қойылған тапсырмаларды шешу нәтижелері бойынша бағалау;
бағалаулар сомасының әдісі. Адамның әрбір қасиеті белгілі бір шкала бойынша бағаланады, содан кейін идеалмен салыстырылатын орташа көрсеткіш көрсетіледі;
топтастыру жүйесі, онда барлық қызметкерлер бірнеше топқа бөлінеді – мінсіз жұмыс істейтіндерден және қалғандарымен салыстырғанда жұмысы қанағаттанарлықсыз болғандарға дейін;

Сандық әдістер ең объективті болып табылады, өйткені барлық нәтижелер сандармен жазылады;

разрядтық әдіс – бірнеше басшылар қызметкерлерді разрядтайды, содан кейін барлық рейтингтер салыстырылады, әдетте ең төменгілері төмендейді;
баллдық әдіс – әрбір жетістік үшін персонал белгілі бір ұпай санын алдын ала алады, олар кезең соңында қорытындыланады;
тегін балл қою - қызметкердің әрбір сапасын сарапшылар белгілі бір ұпай саны бойынша бағалайды, олар қорытындыланады және жалпы рейтинг көрсетіледі.

Жоғарыда аталған әдістердің барлығы адамның жұмысының белгілі бір жағын немесе оның әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктерін ғана тиімді бағалауға қабілетті.

Сондықтан, бұл таңқаларлық емес Соңғы уақытБарған сайын әмбебап біріктірілген әдіс – персоналдың ең объективті талдауына қол жеткізу үшін көптеген әдістердің элементтерін біріктірген бағалау орталықтары әдісі қолданылады.

Бұл әдісте адам бағаланатын 25 критерий бар.

Олардың ішінде: оқу қабілеті, ауызша және жазбаша жалпылау жасай білу, қарым-қатынас, басқалардың пікірін қабылдау, мінез-құлықтағы икемділік, ішкі стандарттар, шығармашылық сипаттамалар, өзін-өзі бағалау, басшылар мен әріптестер тарапынан мақұлдау қажеттілігі, мансапқорлық. мотивтер, ойлардың шынайылығы, сенімділік, қызығушылықтардың әртүрлілігі, стресстік жағдайларға тұрақтылық, жігер, ұйымшылдық, ұйымдастырушылық және басқарушылық қабілеттер.

Бағалаудың негізгі критерийлері

Персоналды бағалаудың барлық критерийлері әдетте екі негізгі санатқа бөлінеді - нәтижелік критерийлер және құзыреттілік критерийлері.

Нәтижені бағалау кезінде белгілі бір тұлғаның қол жеткізген өнімділігі жұмыстың берілген кезеңіндегі жоспарланған нәтижемен салыстырылады. Ол үшін есепті кезең басталғанға дейін нақты өлшенетін міндеттер қойылады. Жұмыстың тиімділігі нақты көрсеткіштермен көрсетіледі: сату көлемі, саны аяқталған жобалар, пайда сомасы, транзакциялар саны.

Қызметкердің құзыреттілігін бағалау кезінде оның білімі мен оны іс жүзінде қолдана білуі, жеке қасиеттері, мінез-құлқы бағаланады.

Ең бірі тиімді жолдарымұндай бағалау қызметкердің атқаратын немесе ол жүгінетін лауазымын ескере отырып, ситуациялық мәселелерді шешу болып табылады.

Бұл тапсырмалар екі түрлі – сипаттамалық және практикалық болып табылады және нақты мәселені шешудегі іс-әрекеттердің сипатымен ерекшеленеді.

Осылайша, персоналды бағалау жүйесі өте күрделі және барынша назар аударуды қажет ететін көптеген нюанстар мен аспектілерге ие. Әйтпесе, бағалауға жұмсалған барлық жұмыс нәтижеде қажетті ақпараттың толық болмауына әкелуі мүмкін.