Қызметкердің де, жұмыс берушінің де мүдделеріне сәйкес келетін жалақыны оңтайландырудың негізгі талабы әрбір жұмыскердің жалақысын арттырудың кепілі болып табылатын өнім бірлігіне жұмсалатын шығындарды азайта отырып, жалақының қажетті өсуін қамтамасыз ету болып табылады. өйткені жалпы кәсіпорынның тиімділігі артады.
Талдау еңбек ресурстары«Орынбор минералдары» ААҚ, оларды пайдалану тиімділігі мен сыйақы жағдайы оңды және теріс жақтарыперсоналды басқару және еңбек шығындары.
Әдетте еңбек шығындарын басқару оларды азайтуға байланысты, бірақ бұл әрқашан дұрыс емес. Еңбек шығындарын басқару ең алдымен оларды оңтайландыру болып табылады.
Жалақыны оңтайландыру механизмін әзірлеу кезінде оны жүзеге асыру нәтижесінде қол жеткізуге тиіс мақсаттарға назар аудару қажет:
- 1. Ең алдымен жас және білікті жұмысшыларды тарту.
- 2. Ұйымда қызметкерлерді ұстау. Құнды ресурс болып табылатын қызметкерлерді, сондай-ақ қаражатты жоғалтпау үшін кәсіби білімжәне ұйым жұмсаған даму, менеджерлер жүйенің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз етуі керек қаржылық ынталандыру.
- 3. Өнімді мінез-құлықты ынталандыру. Сыйақы қызметкерлерді ұйымға қажетті әрекеттерді орындауға бағыттауы керек.
- 4. Еңбек шығындарын бақылау. Жақсы ойластырылған ынталандыру жүйесі ұйымға қажетті адамдардың қол жетімді болуын қамтамасыз ете отырып, еңбек шығындарын бақылауға және тиімді басқаруға мүмкіндік береді.
Жұмыстың сапасын арттыру үшін жалақыны қысқартқаннан немесе сол деңгейде қалдырғаннан гөрі қосымша шығындарға бару тиімдірек болуы мүмкін.
Жұмысшылар мен мамандардың санын тұрақтандыру және кадрлардың тұрақтамауын азайту үшін «Орынбор минералдары» ААҚ жалақыны оңтайландыру бойынша шаралар қабылдауы керек:
- - өндіріс жұмысшыларының кәсіби шеберлік деңгейін көтеру, ол үшін жұмысшыларды біліктілігін арттыру, кадрларды даярлау және қайта даярлау курстарына жүйелі түрде жіберу. Бұл іс-шаралар сырттан және еңбек келісім-шарттары бойынша толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлердің азырақ тартылуына ықпал етеді;
- - жұмысшылардың еңбегін жеңілдету мақсатында еңбектің озық техникасы мен әдістерін үнемі зерттеп отыру;
- - кадрлардың құрылымы мен орналасуын жақсарту бойынша шараларды жүзеге асыруға;
- - себепсіз жұмысқа келмеу мен бос тұрып қалуды болдырмау үшін еңбек және өндірістік тәртіпті нығайтуға;
Экономикалық дамудың қазіргі кезеңінде әрбір жеке қызметкерді белгілі бір мақсатқа жету үшін өнімді және тиімді жұмыс істеуге ынталандыратын тиімді еңбек уәждемесінің жүйесі болмаса, ешқандай басқару жүйесі табысты жұмыс істей алмайтыны анық. Қызметкерлердің мүдделері мен қажеттіліктерін кәсіпорынның стратегиялық міндеттерімен барынша үйлестіруге мүмкіндік беретін еңбек мотивациясының жүйесін дамыту кадр қызметінің негізгі міндеті болып табылады.
Еңбек мотивациясының жүйесін таңдау әртүрлі факторларға байланысты болуы мүмкін. Біз олардың кейбіреулерін ғана атаймыз.
«Орынбор минералдары» ААҚ еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесін пайдаланады, сыйақы нысаны уақыттық бонус болып табылады. Тарифтік жүйенің артықшылықтары оның дәстүрлі сипатынан көрінеді. Еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесі қызметкерлердің біліктілігін арттыруды көздейді. Осы жағдайда қолданыстағы тарифтік жүйені сақтау мүмкін заманауи тәсілдереңбек нәтижесі мен жалақының сәйкестігін бағалауға.
Еңбек ақы төлеудің ынталандыру жүйесін қолдану алға қойылған мақсаттарға жетуге барынша мүмкіндік беретіні анық. Қазіргі уақытта кәсіпорындарға барлық мүмкіндіктерді ескеретін бонустық жүйені әзірлеу және қолдану тұрғысынан толық тәуелсіздік берілді. өндірістік қызмет, кәсіпорынның қаржылық жағдайы және басқа да тармақтар.
Бонустың әрекеттегі имитациялаушы фактор рөлін атқаруы үшін оның құны негізгі жалақының кемінде 30%-ын құрауы керек. Сонымен қатар, бонустың тиімділігі алдын ала анықталған дұрыс таңдаукөрсеткіштер жүйелері, олардың бөлімдердің рөлі мен сипатына, лауазымдар деңгейіне байланысты саралануы, түпкілікті нәтижеге нақты үлес қосуға, жұмыстың тиімділігі мен сапасына, ұйымның жалпы нәтижелеріне, бағалау критерийлерінің нақтылығы, әділдігі, икемділігі қызметкерлердің жетістіктері.
Осылайша, «Орынбор минералдары» ААҚ жалақысын оңтайландырудың келесі бағыттарын ұсынуға болады:
- - сыйақы және сыйлықақы жүйесі туралы қайта қаралған ережелер негізінде бонустар жүйесін жетілдіру;
- - бір қызметкердің табысын орынды арттыру үшін қаражатты қатаң мақсатты түрде бөлу және еңбекақыға, басқа төлемдер мен жәрдемақыларға арналған қаражаттың дұрыс арақатынасы;
- - жұмысшы табысының өсуінің және соған сәйкес көлемінің ұлғаюының қалыпты арақатынасы, өнімнің сапасы мен тұтынушылық қасиеттерін жақсарту;
- - атқаратын лауазымындағы жұмыстың ұзақтығы мен тәжірибесін ынталандыру, айналымды азайту мақсатында.
- - жалақысыз демалыс күндерін қысқарту, қызметкерлердің тілектерін қанағаттандыратындай демалыс кестесін әзірлеу.
Қызметкерлердің сыйақысын үнемдеу қажеттілігі көптеген жағдайларда туындауы мүмкін. Бұл мақалада біз осы шығындарды азайту жолдарын қарастырамыз.Еңбек шартының міндетті тармақтарының бірі еңбекақы төлеу шарты болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабының 2-бөлігі). Оны тек жұмыс берушінің өтініші бойынша өзгертуге болмайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабы). Еңбек шығындарын барынша азайту қажет болған жағдайда жұмыс беруші еңбек заңнамасын бұзбай біржақты тәртіпте:
- еңбекақы қорының құрылымын өзгерту (егер еңбекақы төлеу жүйесі ұжымдық шартпен емес, жергілікті нормативтік актімен белгіленсе);
- жұмысшылар санын қысқартуды жүзеге асыру;
- арзанырақ жұмыс күшін тарту;
- жұмысшылардың жұмыс жүктемесін азайту.
Аутсорсинг, аутстаффинг және оңайлатылған салық салу жүйесін қолдану арқылы жалақы қорына салық жүктемесі төмендейді.
ЖАЛАҚЫҢЫЗДЫ ҚАНШАҚҚА АЗАЙТУҒА БОЛАДЫ?
Еңбек заңнамасында жұмыс беруші өз қызметкерлеріне жалақы белгілеу кезінде ескеруі тиіс екі шектеуді қарастырады. Бұл туралы толығырақ сөйлесейік.
Ең төменгі жалақы
Осы кезеңді толық орындаған және еңбек міндеттерін орындаған қызметкердің айлық жалақысы ең төменгі жалақыдан төмен болмауы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 133-бабының 3-бөлігі). 2007 жылғы 1 қыркүйектен бастап Ресей Федерациясының субъектілері өздерінің ең төменгі жалақысын белгілеуге құқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 133.1-бабының 1-бөлігі). Ол 2000 жылғы 19 маусымдағы № 82-ФЗ Федералдық заңында белгіленген ең төменгі жалақыдан төмен болуы мүмкін емес. ең төменгі өлшемжалақы».
Еске сала кетейік, 2007 жылғы 20 сәуірдегі N 54-ФЗ Федералдық заңының 5-бабына сәйкес тарифтік ставкаларды, жалақыны, жалақы мөлшерлемелерін, сондай-ақ қосымша төлемдер мен үстемеақылардың мөлшерін азайту мүмкін емес. өтемдік сипаты 2007 жылдың 1 қыркүйегіне дейін құрылған.
Салалық келісімге сәйкес жалақы
Салалық келісімдер бекітіледі жалпы шарттар мен шарттарсала қызметкерлеріне жалақы, кепілдіктер, өтемақылар мен жеңілдіктер (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 45-бабының 8-бөлігі). Келісім федералдық, аймақаралық, аймақтық және аумақтық деңгейлерде жасалуы мүмкін. Егер қызметкерлерге бір уақытта бірнеше келісімдер қолданылса, шарттары қызметкерлер үшін ең қолайлысы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 48-бабының 6-бөлігі) қолданылады. Айта кету керек, қазіргі уақытта Роструд федералды деңгейде тіркелген 58 салалық келісім бар.
Жұмыс берушілер 30 мерзім ішінде келісімге қосылудан бас тарта алады күнтізбелік күндержылы ресми жарияланғаннан бері орыс газеті» Денсаулық сақтау министрлігі және әлеуметтік дамуРФ сәйкес ұсыныс. Бас тартуға жұмыс берушінің бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органымен кеңесу хаттамасы қоса берілуі тиіс. Егер келіспеушіліктер болмаса, келісім ресми жарияланған күннен бастап осы жұмыс берушілерге қолданылды деп есептеледі (РФ Еңбек кодексінің 48-бабының 8-бөлігі).
Еңбек шығындарын азайтуды жоспарлағанда, кәсіпорында белгіленген қызметкерлер үшін кепілдіктер салалық келісімдермен салыстырғанда олардың жағдайын нашарлата алмайтынын ұмытпау керек.
ТӨЛЕМ ҚОРЫНЫҢ ҚҰРЫЛЫМЫН ӨЗГЕРТУ
Жұмыс беруші еңбекақы қорын қандай қаражат есебінен қысқарта алатынын қарастырыңыз.
Өздеріңіз білетіндей, жалақы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабының 1-бөлігі):
- жұмыс үшін сыйақыдан;
- өтемақы төлемдері;
- ынталандыру төлемдері.
Еңбекке ақы төлеу
Сыйақы мөлшері қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және шарттарына байланысты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабының 1-бөлігі). Еңбек шартында тұрақты жалақы немесе тарифтік мөлшерлеме белгіленеді, сондықтан жұмыс беруші жалақының бұл бөлігін өз қалауы бойынша өзгерте алмайды.
Жалақы – бұл жұмыскердің еңбек өнімділігі үшін белгіленген сыйақы мөлшері еңбек міндеттеріөтемақыларды, көтермелеулерді және әлеуметтік төлемдерді қоспағанда, күнтізбелік ай үшін белгілі бір күрделілікте (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабының 3-бөлігі).
Тарифтік мөлшерлеме - өтемақылық, ынталандыру және әлеуметтік төлемдерді есепке алмастан белгілі бір күрделіліктегі еңбек нормасын орындағаны үшін қызметкерге төленетін сыйақының белгіленген мөлшері (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабының 2-бөлігі). .
Еңбекке ақы төлеу зиянды еңбек жағдайлары бар жұмыста жұмыс істейтін қызметкерлердің жалақысына қосымша төлемдерді де қамтиды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 146 және 147-баптары). Назар аударыңыз: мұндай төлемдер өтемақы болып табылмайды, өйткені олар қауіпті өндірістерде жұмыс істейтін адамдардың жалақысын арттыруға бағытталған (Ресей Қаржы министрлігінің 21.08.2007 жылғы № 03-04-07-02 / 40 хаттары және Ресей Федералдық салық қызметі 03.03.2006 № 04 -1-03/117). Дәл осындай көзқарасты судьялар да қосады (Ресей Федерациясы Жоғарғы Төрелік соты Төралқасының 2006 жылғы 17 қазандағы № 86/06 қаулысы).
Қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайда орындалған жұмыстың басқа жағдайларында да жалақының жоғарылауы қарастырылған (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 149-бабы). Мысалы, түнде жұмыс істегенде, демалыс күндері және жұмыс істемейтін кезде мерекелер. Қазіргі уақытта еңбек заңнамасында бұл қосымша төлемдердің мөлшері нормаланбаған. Олар, атап айтқанда, жұмыс берушінің жергілікті нормативтік актімен кез келген мөлшерде белгіленуі мүмкін. Осы жағдайды сақтау үшін жұмыс беруші қосымша төлемдерді тағайындау және олардың мөлшерлерін белгілеу тәртібін бастапқы енгізу кезінде пайдалануға құқылы. Қолданыстағы қосымша төлемдер жүйесін өзгерту үшін техникалық-экономикалық негіздеме қажет (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының 1-бөлігі), мысалы, жұмысты тоқтатуға байланысты. Түнгі ауысым. Өндірістің құрылымдық қайта құрылуынан кейін еңбек шығындарын есептеу және лауазымдар бойынша міндеттерді бөлуді қайта қарау қажет. Бұл жалақының төмендеуін негіздеу үшін қажет (РФ Жоғарғы Сотының Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы No 2 қаулысының 21-тармағы).
Жұмыс беруші қызметкерді алдағы өзгерістер туралы хабардар етуге міндетті жазуекі айдан кешіктірмей (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының 2-бөлігі). Сонымен қатар, инновациялар белгіленген ұжымдық шартпен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпауы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының 8-бөлігі).
Өтемақы төлемдері
Еңбек заңнамасы жұмыс берушіні қызметкерге өтемақы төлеуге міндеттейді, оның ішінде қалыпты жағдайдан ауытқитын жағдайларда, ерекше климаттық жағдайларда және радиоактивті ластануға ұшыраған аумақтардағы жұмысы үшін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабының 1-бөлігі). Бұл жәрдемақылар мұндай қызметкерлерге жоғары физикалық және эмоционалдық стрессті өтеуге арналған. Қазіргі уақытта қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайда жұмыс істейтін жұмысшылардың психофизикалық шығындарының жоғарылауына нақты баға беру мүмкін емес. Мұндай өтемақының мөлшерін анықтау жұмыс берушінің немесе ұжымдық шарт тараптарының құзыретіне жатады. Оларды түзету қажеттілігін жұмыс беруші дәлелдеу керек. Еңбек жағдайлары айтарлықтай жақсарған, қауіпті факторлардың әсерін тоқтатқан (төмендеген) жағдайда жәрдемақының мөлшерін азайтуға немесе төлеуден бас тартуға болады. AT бұл жағдайЕңбек кодексінің 74-бабының 1 және 2-тармақтарының нормалары да қолданылады.
Ақшалай шығындарды өтеуынталандыру төлемдеріЕңбек кодексінің 164-бабында қызметкерлерге еңбек міндеттерін орындауға байланысты шығындарды өтеу үшін төленетін өтемақылар көрсетілген. Мысалы, өтемақы жол жүру шығындары. Мұндай өтемақы жалақыға қолданылмайды. Олардың мөлшерін азайтуға немесе азайтуға болмайды. Өтемақы мөлшері қызметкер жұмыс берушінің атынан жұмсаған сомаға тең болуы керек.
Адал еңбек еткен қызметкерлерді марапаттау үшін жұмыс беруші белгілей алады әртүрлі жүйелербонустар, ынталандыру төлемдері және жәрдемақылар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-бабы). Әдетте, ынталандыру төлемдерінің тізбесі ұжымдық шартта және ұйымның басқа да жергілікті актілерінде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының 2-бөлігі) келтірілген.
Егер қызметкер сыйлықақы беру шарттарын орындамаса, ынталандыру сыйлықақылары төленбеуі мүмкін. Ал егер жұмыс беруші қызметкерлердің артық жұмыс істеуіне немесе ынталы болуына мүдделі болмаса, ынталандыру төлемдерін мүлде белгілей алмайды.
ҚЫЗМЕТКЕРЛЕР САНЫН АЗАЙТУ
Еңбек шығындарын азайтудың бір жолы - қысқарту. Бұл ерекше назар аударуды қажет ететін күрделі процесс. Өйткені, жұмыс берушінің қате әрекеті айтарлықтай материалдық шығындарға және қызметкердің лауазымына қалпына келтірілуіне әкелуі мүмкін. Сондықтан, біз жұмыстан босатуды қалай сауатты жүргізу туралы бірнеше сөз айтамыз.
Жұмыстан шығару тәртібі
Жұмысшылар ұйымының санының немесе штатының қысқаруына байланысты алдағы жұмыстан босату туралы кемінде екі ай бұрын қол қоюға қарсы жеке ескерту керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабының 2-бөлігі). Қысқартылған қызметкерге басқа қызметкер ұсынылуы керек бос орынкомпанияда бар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабының 1-бөлігі). Ұжымдық немесе еңбек шартында жұмыс берушінің басқа салаларда бос жұмыс орындарын ұсыну міндеттемесі көзделуі мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 3-бөлігі). Алайда, қызметкерді денсаулық жағдайын ескере отырып орындауға қабілетті басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмаса, жұмыстан босатылуы мүмкін.
Қызметкердің өтініші бойынша еңбек шарты екі ай өткенге дейін бұзылуы мүмкін. Бірақ содан кейін жұмыстан босатылған адамға қосымша өтемақы төлеуге тура келеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабының 3-бөлігі).
Еңбек заңнамасында көзделген жұмыстан босатылған кезде төленетін төлемдер тізімі кестеде келтірілген.
Кесте. Ұйымның санының немесе штатының қысқаруына байланысты қызметкерлерге төленетін төлемдер
| Төлем түрі | Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормасы | Төлем сомасы |
| Барлық пайдаланылмаған демалыстар үшін ақшалай өтемақы (жылдық және қосымша) | 127-баптың 1-бөлігі | Пайдаланылмаған демалыс күндерінің санына байланысты |
| Барлық санаттағы қызметкерлерге жұмыстан босату төлемі | 178-баптың 1-бөлігі | Орташа айлық жалақы мөлшерінде |
| Маусымдық қызметкерлерге жұмыстан босату төлемі* | 296-баптың 3-бөлігі | Екі апталық орташа табыс мөлшерінде |
| Жұмыс істеген кезеңдегі орташа жалақы (екінші айдан бастап және жұмыстан босатылған күннен бастап екі айдан аспайтын)** | 178-баптың 1-бөлігі | Орташа табыс бойынша |
| үшін қосымша өтемақы мерзімінен бұрын тоқтатуеңбек шарты (жұмыстан босату туралы хабарлама алған күннен бастап екі ай өткенге дейін) | 180-баптың 3-бөлігі | Жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін қалған уақытқа пропорционалды есептелген орташа жалақы мөлшерінде |
** Кейбір жағдайларда орташа табысжұмыстан босатылған қызметкерге ұзағырақ мерзімге төленуі мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабының 2-бөлігі және 318-бабының 2-бөлігі).
Аттестация нәтижелері бойынша жұмыстан шығару
Қызметкердің жалақысын азайтудың, тіпті оны жұмыстан шығарудың тағы бір жолы - бағалау жүргізу. Қызметкердің кәсіптік дағдылары атқаратын лауазымына немесе атқаратын жұмысына сәйкес келмесе, ол Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 3-тармақшасы негізінде жұмыстан босатылуы мүмкін. Бірақ бұған дейін қызметкерге оның біліктілігіне сәйкес келетін басқа жұмыс ұсынылуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 3-бөлігі). Әдетте, бұл лауазымдық жалақысы төмен бос орындар. Егер қызметкер басқа лауазымға орналасуға келіспесе, ол жұмыстан босатылады. Жұмыстан босату Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 05.01.2004 жылғы No 1 қаулысымен бекітілген No Т-8 нысаны бойынша бұйрықпен шығарылады.
Бөлім аттестаттау комиссиясыбастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының өкілін қамтуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82-бабының 3-бөлігі). Әйтпесе, қызметкер аттестаттау негізінде қабылданған шешімдерге дау айтуы мүмкін.
МІНДЕТТЕРДІ ҚАЙТА БӨЛУ
Жалақыны үнемдеудің тағы бір жолы - орындалған жұмыс көлемін ішінара азайту. Жалақы қорын қысқарту үшін қызметкерлер арасында жауапкершілікті келесі жолдармен қайта бөлуге болады:
- оларға ішкі толық емес жұмыс күнін ұйымдастыру;
- кәсіптер (лауазымдар) жиынтығын ұсыну.
Ішкі комбинация
Еңбек кодексінің 60.1-бабының 1-бөлігі негізінде жұмыс беруші қызметкерге сол ұйымда басқа еңбек шарты бойынша жұмыс істеуге рұқсат беруге құқылы. Толық емес жұмыс уақыты - бұл қызметкердің негізгі жұмысынан бос уақытында басқа ақы төленетін жұмысты орындауы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 282-бабының 1-бөлігі).
18 жасқа толмаған адамдар, сондай-ақ қауіпті өндірістерде жұмыс істейтін жұмысшылар, егер олардың негізгі жұмысы бірдей жағдайда болса, толық емес жұмыс күні бола алмайды (РФ Еңбек кодексінің 282-бабының 5-бөлігі).
Жұмыс беруші толық емес жұмыс күнін жұмысқа алудан не ұтады? Біріншіден, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлер барлық кепілдіктер мен өтемақыларға құқылы емес. Оларға рұқсат етілмейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 287-бабының 1-бөлігі):
- ақылы және төленбеген оқу демалыстары;
- оқу кезеңінде қысқартылған жұмыс аптасы;
— оқу орнының орналасқан жеріне және кері қайтуға жолақы төлеу;
- Қиыр Солтүстік аймақтарында және оларға теңестірілген аудандарда жұмыс істеуге арналған қосымша демалыстар.
Қолданыстағы заңнамада және ұйымның жергілікті актілерінде көзделген барлық басқа кепілдіктер мен өтемақылар толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндерге беріледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 287-бабының 2-бөлігі).
Екіншіден, жұмыс беруші толық емес жұмыс күнімен еңбек шартын ол негізгі болып табылатын қызметкерді қабылдағаннан кейін бірден бұза алады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-бабы).
Мамандықтардың қосындысы
Қызметкердің жазбаша келісімімен жұмыс беруші оған басқа немесе сол кәсіп немесе лауазым бойынша қосымша жұмыстарды орындауды тапсыруға құқылы (РФ Еңбек кодексінің 60.2-бабының 1-бөлігі). Бұл жағдайда қызметкер қызмет көрсету аймағын кеңейте алады немесе үлкен көлемде жұмыс істей алады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2-бабының 2-бөлігі). Мысалы, біліктілігі жоғары маман нормативтік құжаттарда қарастырылғаннан көп машиналарға қызмет көрсете алады.
Назар аударыңыз: қосымша жұмыс ішкі комбинацияжұмыс уақытынан тыс уақытта, ал біріктірілген кезде – еңбек шартында айқындалған жұмыспен қатар жұмыс күні ішінде орындалады.
Кәсіптерді (лауазымды) біріктіретін және еңбек шарты бойынша жұмысын жалғастыратын қызметкерге сыйақы төленеді, оның мөлшері тараптардың келісімімен белгіленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 151-бабы). Әдетте, бұл аралас кәсіп үшін ресми жалақының пайызы.
Біріктіру қосымша келісіммен және бұйрықпен ресімделеді. Қызметкер де, жұмыс беруші де келісімді кез келген уақытта бұза алады. Бірақ екінші тарап бұл туралы үш жұмыс күнінен кешіктірмей жазбаша түрде ескертілуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2-бабының 4-бөлігі).
АРЗАН ЖҰМЫС
Көбінесе жұмыс берушілер ТМД елдерінен шетелдік жұмысшыларды жалдап, оларға төмендетілген жалақы төлейді. Бірақ сыйақы шарттарын белгілеу және өзгерту кезінде кемсітуге тыйым салынғанын есте ұстаған жөн (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 132-бабының 2-бөлігі). Еңбек кодексінің 22-бабының 2-бөлігіне сәйкес жұмыс беруші барлық қызметкерлерге бірдей құнды жұмыс үшін бірдей ақы төлеуге міндетті.
Қылмыстық кодекстің 136-бабында кемсітушілік үшін қылмыстық жауапкершілік көзделген. Жұмыс берушіге 200 000 рубльге дейін айыппұл салынуы мүмкін. немесе 18 айға дейінгі мерзімге оның жалақысы немесе өзге де кірісі мөлшерінде.
ОУТСТАФИНГ ЖӘНЕ АУТСОРСИНГ
Қазіргі уақытта үшінші тарап фирмаларының қызметкерлерін «жалға алу» арқылы жалақы салығын азайтудың танымал схемалары. Әдетте, рекрутингтік агенттіктер персоналды «жалдаудың» келесі нысандарын ұсынады:
- аутстаффинг – қызметкерлерді ұйымның штатынан шығару (қызметкерлер рекрутингтік агенттікке ауыстырылады, бірақ іс жүзінде сол жерде жұмысын жалғастырады);
- аутсорсинг – кәсіпорын функцияларының бір бөлігін мамандандырылған ұйымға беру.
Аутстаффинг тиімді ме?
Заңнамалық тұрғыда жұмысшыларды үшінші тұлғаның қарауына беру мақсатында оларға жұмыс тапсырмаларын беретін және олардың орындалуын бақылайтын жалдау қызметтері Халықаралық еңбек ұйымының маусымда қабылданған жеке жұмыспен қамту агенттіктері туралы №181 конвенциясында белгіленген. 1997 ж. (бұдан әрі - Конвенция). Конвенцияның 3-бабына сәйкес құқықтық мәртебесіжеке жұмыспен қамту агенттіктері ұлттық заңнамаға және тәжірибеге сәйкес анықталады.
Ресей Конвенцияны ратификациялаған жоқ, аутстаффинг және аутсорсинг сияқты қызметтер ресейлік заңнамамен белгіленбеген. Тараптар қарастырылған немесе көзделмеген келісімге келе алады, заңдынемесе басқа да құқықтық актілер (Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 421-бабының 2-бөлігі). Біздің елде қызметкерлерді «жалға алу», әдетте, еңбек келісім-шарттары немесе ақылы қызметтер арқылы бекітіледі. Бұл қызметкерлерге жүктелген функцияға байланысты.
AT Соңғы уақытаутстаффингті көптеген ұйымдар қолданады. Бір қарағанда, бұл жұмыс беруші үшін шынымен тиімді, өйткені рекрутингтік агенттікке ауысқан қызметкерлер бұрынғы қызмет орнында қалады, ал агенттік оларға жалақы, сыйлықақы және тапсырыс беруші ұйым белгілеген басқа да төлемдерді төлейді. Оған қоса, ай сайынғы салықты жалақы қорынан, аударымдардан ұстайды сақтандыру сыйлықақыларыбюджеттен тыс қорларға және т.б.
Бірақ соңында мердігер ұйым жалдау агенттігіне бір ғана төлем жасағанымен, барлық дерлік штаттық шығындарды өтейді. Агенттік тапсырыс берушіге ай сайын атқарылған жұмыс туралы егжей-тегжейлі есептерді жібереді, соның негізінде шот-фактураны береді. Заң жобасында қызметкерлердің жалақысы мен оған салынатын салықтардан басқа, аутстаффинг қызметтерінің құны мен агенттік пайдасы кіреді. Әрине, агенттіктің қызметкерлерге жалақы және басқа төлемдер бойынша шығындары штаттағы қызметкерлердің шығындарымен бірдей.
Көріп отырғаныңыздай, еңбекті ұйымдастырудың бұл формасы бухгалтерия мен кадр бөліміне түсетін жүктемені азайтумен қатар, жұмыс берушіге ерекше пайда әкелмейді.
Қызметкерлерді оңайлатылған салық жүйесін қолданатын еншілес ұйымға ауыстыру
Көбінесе ұйым оңайлатылған салық жүйесін пайдаланатын байланысты компанияның қызметкерлерін «жалға алады». Өйткені, «жеңілдеткіштер» UST төлеуден босатылған (РФ Салық кодексінің 346.11-бабының 2-тармағы). Олар тек міндетті зейнетақы сақтандыруына жарна төлейді. Бұл жағдайда салық органдары UST салық базасын азайтуды заңсыз деп тануы мүмкін. Сонымен қатар, төрешілер қосалқы өндірістің негізгі кірісі кадрлармен қамтамасыз етуден түсетін кіріс болып табылатын тәуелсіз шағын кәсіпорындарға экономикалық негізсіз бөлінгенін растады (Орал округінің Федералдық монополияға қарсы қызметінің 2007 жылғы 19 маусымдағы № F09- қаулысы. 4597 / 07-C2).
Бұл салық органдары кәсіпорын қызметкерлерін жұмыстан шығару және оңайлатылған салық жүйесін қолданатын компанияның персоналмен қамтамасыз ету қызметтерін көрсету формальды сипатта болғанын дәлелдей алған кездегі оқшауланған шешімнен алыс. Орал округінің Федералдық монополияға қарсы қызметінің 2007 жылғы 13 қарашадағы No Ф09-9256 / 07-С2 және Волга-Вятка ауданының 2007 жылғы 30 шілдедегі No A11-14281/2006-K2-23/916/35).
Назар аударыңыз: салық органдарының бұл схема салық салуды оңтайландырудың (негізсіз салық жеңілдіктерін алу) тәсілі болып табылатыны туралы анықтамасын соттар қабылдамайды.
Сонымен бірге, салық органының 2007 жылғы 27 тамыздағы 2007 жылғы 27 тамыздағы № 1999 және 2007 жылғы СТК бойынша салық базасына персоналды ұсыну туралы шарттарды орындау кезінде компания төлеген төлемдерді қосуға негіз болмағаны туралы сот шешімдері бар. A13-632/2007). Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Жоғарғы Арбитраждық соты мәмілеге қатысушылардың өзара тәуелділігі салықтық жеңілдікті негізсіз деп тану үшін негіз бола алмайтынын атап өтті (Ресей Федерациясының Жоғарғы Төрелік Сотының Пленумы қаулысының 6-тармағы). Ресей Федерациясы 2006 жылғы 12 қазандағы N 53).
Жоғарыда айтылғандардың барлығы тапсырыс беруші компания мүгедектердің қоғамдық ұйымымен персонал беру туралы шарт жасасқан жағдайға да қатысты, өйткені мұндай ұйымдар да СТК төлеуден босатылады (239-баптың 1-тармағының 2-тармақшасы). Ресей Федерациясының Салық кодексі).
Аутсорсинг
Аутсорсинг кезінде компания өзінің негізгі емес функцияларының бір бөлігін мамандандырылған ұйымға береді және осы мақсатта ақылы қызметтерді көрсету туралы шарт жасайды (Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 779-бабының 1-тармағы). аутсорсинг шарты заңмен қарастырылмаған. Қажет болған жағдайда жұмыс беруші аутсорсинг шығындары аутсорсингпен бірдей функцияларды орындайтын өз қызметкерлерін ұстау шығындарынан төмен екендігін дәлелдеуге дайын болуы керек.
Жалпы, мұндай келісім-шарттарға соттар қолайлы. Мысалы, Батыс Сібір округінің Федералдық монополияға қарсы қызметінің 2007 жылғы 17 қазандағы No F04-4584 / 2007 (39332-А27-25) қаулысында салық төлеуші мен басқа ұйымдар арасында нақты қатынастардың болуы көрсетілген. аутсорсинг шарттары бойынша қызметтерді көрсету үшін компанияның салық салудан күтім жасау схемасын құруды көрсетпейді. Және бұл таңқаларлық емес, өйткені нысаны сыртқы персоналды тарту болып табылатын азаматтық-құқықтық шарт жасасу мүмкіндігі заңға қайшы келмейді (Волжье округінің Федералдық монополияға қарсы қызметінің 2007 жылғы 25 қыркүйектегі № 100 қаулысы). A65-7899 / 06).
Басқа жағдайда, төрешілер сонымен қатар УСТ үшін салық базасын азайту мақсатында ақша ағынының жасанды схемасы жоқ деген қорытындыға келді (Солтүстік-Батыс округінің Федералдық монополияға қарсы қызметінің 2007 жылғы 21 желтоқсандағы № A56-16530 / қаулысы). 2007). Судьялардың уәжі салық органының еңбек қызметін растайтын құжаттарды ұсынбауына негізделген. жеке тұлғаларқоғамға (еңбек келісім-шарттары, жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтар, жалақы ведомостары).
Назар аударыңыз: аутсорсинг қызметі қызметкерлерінің функцияларын қайталау кезінде, одан тексеру салық басқармасыэкономикалық тұрғыдан негізсіз деп танылуы мүмкін (Батыс Сібір округінің Федералдық монополияға қарсы қызметінің 08.11.2007 жылғы No Ф04-3725/2005 (39893-А67-26) қаулысы).
Жұмыстан босатылған қызметкерлерге жұмыстан шығу жәрдемақысын, орташа жалақысын және өтемақысын төлеу және есепке алу тәртібі туралы мәліметтерді «Ұйымды тарату: персоналмен есеп айырысу» мақаласынан қараңыз // Жалақы, 2008 ж., № 7. - Ескерту. ред.
Аттестаттау және оның нәтижелері бойынша қабылданған шешімдерді орындау туралы толығырақ ақпаратты «Персоналды аттестаттау» мақаласынан оқыңыз // Жалақы, 2007, № 11. - Ескерту. ред.
"Кадрлар. ru", 2013 ж., N 7
ЕҢБЕК ШЫҒЫНЫН ҚАЛАЙ АЗАЙТУ ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ҚҰҚЫҚТАРЫН БҰЗБАУҒА БОЛАДЫ?
Әрбір компания даму үшін жеткілікті таза пайда ала алмайтын немесе шығынға ұшырайтын қиын кезеңдерге тап болады. Мұның себептері әртүрлі болуы мүмкін: бәсекелестердің белсендіруі, тапсырыстардың болмауы, ескірген тауарлар және маусымдық құлдырау. Бұл жағдайда компанияға шығындарды азайту керек. Және көбінесе оларды қысқарту адам ресурстары есебінен жүзеге асырылады.
Қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту
Кәсіпорында шығынға ұшыраған жағдайда жиі кездесетін жағдай қызметкерлерді немесе штат санын қысқарту үшін қызметкерлерді жұмыстан шығару болып табылады.
баптың 1-бөлігінің 4-тармағына сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-і, қызметкер бұл туралы хабарламаны шартты бұзудан 2 ай бұрын алады; ол табысын сақтайды. Әрине, жұмыс беруші төлемеуі мүмкін қосымша бонустар, бірақ ол жұмыстан босатылған қызметкерге жалақы төлеуге міндетті. Мысалы, еңбекақы төлеу саясатында бонустар тек өндірістік нәтижелерге қол жеткізуге немесе бүкіл ұйымның таза пайда алуына байланысты төленетінін қарастыруы мүмкін. Демек, ұйымның пайдасы жоқ - жұмыстан босатылған қызметкер үшін бонус жоқ.
Сонымен бірге, Арт. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-і жұмыс берушіні қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруына байланысты еңбек шарты бұзылған қызметкерге төлеуге міндеттейді. жұмыстан шығу жәрдемақысыорташа айлық жалақысы мөлшерiнде, сондай-ақ оның жұмыс iстеген кезеңiндегi орташа айлық жалақысын, бiрақ жұмыстан босатылған күннен бастап екi айдан аспайтын мөлшерде сақтауға (жұмыстан шығу жәрдемақысын қоса алғанда). Ерекше жағдайларда, егер қызметкер жұмыстан босатылғаннан кейін екі апта ішінде осы органға жүгінген және ол жұмысқа тұрмаған болса, жұмыстан босатылған қызметкердің орташа айлық жалақысы жұмыспен қамту қызметі мемлекеттік органының шешімі бойынша жұмыстан босатылған күннен бастап үшінші ай бойы сақталады. .
Сонымен қатар, қызметкер өтемақы алуға құқылы пайдаланылмаған демалыс.
2012 жылы штат немесе сан қысқартылған жағдайда жеке табыс салығына салық салу бөлігінде өзгерістер енгізілгенін атап өткен жөн.
баптың 3-тармағына сәйкес. 217 салық кодексіРесей Федерациясы қызметкерлерді жұмыстан шығарумен байланысты жеке тұлғалардың кірістеріне салық салуға (салық салудан босатылған) жатпайды, мыналарды қоспағанда: жұмыстан шығу жәрдемақысы түріндегі төлемдер сомасы, жұмыс істеген кезеңдегі орташа айлық табыс, ұйымның басшысына, басшының орынбасарларына және бас бухгалтеріне Қиыр Солтүстікте және оларға теңестірілген аудандарда орналасқан ұйымдардан жұмыстан босатылған қызметкерлерге жалпы, орташа айлық жалақының үш еселенген мөлшерінен немесе орташа айлық жалақысының алты еселенген мөлшерінен асатын өтемақы.
Бұл жағдайда жұмыс беруші жеке табыс салығын үнемдейді. Қаржы бөлімі қызметкердің жұмыстан босату туралы хабарламасының мерзімі өткенге дейін қалған уақытқа пропорционалды түрде төленетін орташа жалақы мөлшеріндегі қосымша өтемақы баптың 3-тармағына сәйкес келетінін түсіндіреді. 217 Ресей Федерациясының Салық кодексі (Ресей Қаржы министрлігінің 2009 жылғы 11 наурыздағы N 03-04-06-01 / 54 хаты).
Осылайша, 2012 жылғы 1 қаңтардан бастап ұйымның қызметкеріне жұмыстан босатылған кезде төленген төлемдер, оның ішінде жұмыстан шығу жәрдемақысы мен жұмыс істеген кезеңдегі орташа айлық жалақысы орташа айлық үш еселенген жалпы сомасынан аспайтын мөлшерде жеке табыс салығынан босатылады. табыс ( Ресей Федералдық салық қызметінің 2012 жылғы 13 қыркүйектегі N AS-4-3 хаты / [электрондық пошта қорғалған]).
Бұл ретте қызметкер жұмыстан шығу жәрдемақысын және жұмыс істеген кезеңдегі орташа жалақысын алу құқығын сақтайтынын ескеріңіз. Дегенмен, қалған төлемдер мен өтемақы қызметкерге байланысты. Оларға бап бойынша өтемақы кіреді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-і, сондай-ақ пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы.
Қызметкерлерді немесе қызметкерлер санын қысқартумен қатар, жұмыс берушілер жиі әртүрлі айла-тәсілдерге жүгінеді:
Қызметкерді аттестациядан өтпегендіктен жұмыстан шығару;
Басқа аймаққа көшуге келіспейтіндіктен қызметкерді жұмыстан шығару;
Мерзімді еңбек шартының мерзімі өткеннен кейін жұмыстан босату.
Жұмыстан шығарудың бұл негіздері Өнерде қарастырылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі.
Бірақ мұндай айла-шарғылардың салдарынан жұмыс беруші штаттың немесе штаттың қысқаруына байланысты өтемақы төлемейді және одан үнемдейді. Ал бұл жағдайда қызметкер өзінің кінәсіздігін сотта дәлелдеуге мәжбүр болады. Мұндай айлалар жиі заңсыз болып табылады және жиі осындай жұмыстан босату нәтижесінде қызметкер қайта қалпына келтіріліп, мәжбүрлі түрде жұмыстан босатылғандығы үшін өтемақы төленеді.
Дегенмен, заң еңбек шартын бұзудың қауіпсіз әдісін белгілейді. Ең тәуекелсіз нұсқа - тараптардың келісімі бойынша шартты бұзу, өйткені бұл негізді сотта даулау мүмкіндігі аз.
Бұл расталды және сот тәжірибесі. Мысалы, Ярославский президиумының кассациялық қаулысы облыстық сот 26.05.2011 N 33-2931, онда былай делінген: сот талапкердің алдап-арбау әсерінен тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығу туралы арыз жазуға мәжбүр болды деген уәжді негізге ала отырып, оны қалпына келтіру туралы талаптарын қанағаттандырудан негізді түрде бас тартты. директор тарапынан бопсалау сот отырысында өз дәлелін таппаған.
Дегенмен, қызметкерлерді жұмыстан шығару шығындарды азайтудың ең жақсы шешімі емес, оның себептері:
Дағдарыс аяқталып, сатылым өсе бастаған кезде қызметкерлер қажет болуы мүмкін және оларды тарту уақытты қажет етеді; нәтижесінде өнімнің сапасы да, жеткізу мерзімі де нашарлауы мүмкін;
Егер компанияға қайтадан қызметкерлер қажет болса, бұл уақыт пен талап етеді ақшалай қаражатжұмыс орындарын құру, жұмыс үрдісін құру, жаңадан келгендерді оқыту.
Осыған байланысты қызметкерлердің жалақысын төмендетуге бағытталған басқа да шаралар мүмкін.
Жалақы мен сыйлықақыларды қысқарту
Авторы жалпы ережебаппен белгіленген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-сі еңбекақы төлеудің мөлшері мен жүйесі болып табылады міндетті шарттаркелісім-шарттар. Осылайша, жұмыс беруші жалақы мөлшерін өз еркімен азайта алмайды.
Демек, еңбек жағдайын өзгерту туралы жұмыскер мен жұмыс беруші арасында тиісті келісім-шарт жасасу арқылы ғана жалақыны азайтуды беруге болады. Бұл келісім еңбек шартының ажырамас бөлігі болады. Егер мұндай келісімге екі тарап қол қойса, қызметкерге жалақы шарттарын өзгертуге қарсы шығу қиынға соғады.
Іс жүзінде. Санкт-Петербург қалалық сотының 2010 жылғы 29 қарашадағы N 33-16119 / 2010 қаулысымен: бірінші сатыдағы сот қызметкердің талаптарын қанағаттандырмады. Сот қаралып жатқан шешімде жаңа лауазымдық жалақы мөлшері қолданыстағы заңнамаға да, жергілікті заңнамаға да қайшы келмейтінін анықтады. ережелержұмыс беруші, ал қызметкер өз еркімен еңбек шартына осы лауазымдық жалақыны белгілеу туралы қосымша келісімге қол қойып, осы арқылы шарттың барлық талаптарымен келісімін білдіреді. Бұл ретте қызметкер мен жұмыс беруші арасында қысқартылған жұмыс күні туралы қосымша келісімге қол қойылды. Істі қарау барысында талапкер бұл құжаттарға оның жеке өзі және мәжбүрлеусіз қол қойғандығы туралы дау айтқан жоқ.
Алайда, көбінесе жұмыс берушілер ресми жалақының өзін азайтпайды, бонустарды қысқартады. Бұл жағдайда дауды қараған кезде соттар да жұмыс берушілерге жиі қолдау көрсетеді.
бапқа қатысты сыйақы жүйесі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-і мыналарды қамтиды:
Орындалатын жұмыстың біліктілігін, күрделілігін, саны мен сапасын ескере отырып, белгіленген сыйақы мөлшері (жалақы, тарифтік ставкалар) (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 143-бабы);
Қосымша төлемдер, өтемақылық сипаттағы жәрдемақылар (мысалы, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 146-бабы - ерекше жағдайларда сыйақы; Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 147-бабы - жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу. қиын жұмыс, зиянды және (немесе) қауіпті және басқалармен жұмыс ерекше шарттареңбек; Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 148 - ерекше климаттық жағдайлары бар аймақтардағы жұмыс үшін жалақы; Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 149 - нормадан ауытқыған жағдайларда орындалған жұмыстың басқа жағдайларындағы жалақы);
Ынталандыру сипатындағы қосымша төлемдер мен жәрдемақылар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-бабы - еңбекті ынталандыру).
Ынталандыру төлемдері, өтемақы төлемдерінен айырмашылығы, жұмыс берушінің қалауы бойынша.
Осылайша, бір жағдайда сот, егер бонустар ынталандыру сипатында болса, онда олардың болуы жұмыс берушіге байланысты екенін көрсетті. Сондықтан, мысалы, жетіспеушілік жағдайында жұмыс беруші бонустан айыру туралы шешім қабылдауы мүмкін (Мәскеу қалалық сотының 2012 жылғы 28 тамыздағы No 11-19055 іс бойынша апелляциялық шешімі).
Алайда, ынталандыру төлемдеріне қатысты қарама-қарсы тәжірибе де бар.
Сот талқылауының мысалы ретінде Самара облыстық сотының 2012 жылғы 8 ақпандағы N 33-1269 қаулысын келтіруге болады. Аудандық сот қызметкердің еңбекақы төлеу нормаларын білмеуі туралы істі қарады; бұза отырып, талапкер сыйақыдан айырылды белгіленген тәртіп. Сот жұмыс берушінің қызметкерге сыйақыны азайту және айыру жөніндегі іс-әрекеттерінің заңдылығын, жұмыс берушінің еңбекақы төлеу туралы ережеде көзделген тәртіпті сақтауын тексерді, өйткені бұл жағдайда сыйлықақыларды азайту және қызметкерді одан айыру болып табылады. пішін тәртіптік шара. Ал жұмыс берушінің қызметкерге қатысты заңсыз әрекеттері анықталды; Сондықтан, Өнер негізінде сот. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 237-бабына сәйкес, моральдық зиянды өтеу жауапкерден талапкердің пайдасына өндірілді.
Осылайша, жалақы мен сыйлықақы деңгейін төмендетудің ең тәуекелсіз нұсқасы қызметкермен еңбек шартына тиісті қосымша келісімге қол қою болып табылады.
Толық емес жұмыс күнін белгілеу
Еңбек шығындарын азайтудың тағы бір мүмкіндігі қызметкерді толық емес немесе толық емес жұмыс аптасына белгілеу болып табылады.
толық емес жұмыс уақытыТолық емес және (немесе) толық емес жұмыс аптасы режимін белгілеген кезде ол бір мезгілде екі жағдай болған жағдайда ғана енгізілуі мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабы):
Ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруі;
Жұмыс беруші жүргізген өзгерістер нәтижесінде қызметкерлерді жаппай жұмыстан шығару сияқты салдарлардың болуы мүмкін шабуыл.
Арнайы жұмыс режимін белгілеу кезінде жұмыс беруші тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарының алдағы өзгерістері туралы, сондай-ақ мұндай өзгертулерді қажет еткен себептер туралы жазбаша түрде қызметкерге хабарлауға міндетті екенін есте ұстаған жөн. екі айдан кешіктірмей. Сонымен қатар, тиісті өзгерістер кәсіпорын үшін бұйрықпен және еңбек шартына келісіммен ресімделуі керек екенін ұмытпау керек. Толық емес жұмыс күнін енгізу туралы шешім қабылданғаннан кейін (бұйрық шығарылған) жұмыс беруші үш жұмыс күні ішінде жұмыспен қамту қызметін жазбаша хабардар етуге міндетті (Ресей Федерациясының 19 сәуірдегі Заңының 25-бабының 2-тармағы). 1991 жылғы N 1032-1 "Халықты жұмыспен қамту туралы Ресей Федерациясы", Роструд хаты 17.05.2011 N 1329-6-1).
Қолданыстағы заңнамаға сәйкес, егер қызметкер толық емес жұмыс күні (ауысым) және (немесе) толық емес жұмыс аптасы бойынша жұмысты жалғастырудан бас тартса, онымен еңбек шарты осы Кодекстің 1-бөлігінің 2-тармағында көзделген тәртіппен бұзылуға тиіс. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і.
Бұл үнемдеу әдісінің кемшіліктері келесідей:
Тиімді мамандарды өз өтініші бойынша жұмыстан шығару қаупі;
Қызметкерлермен қақтығыстар;
Қажет болған жағдайда толық емес жұмыс күні кезінде жұмыс орнында қызметкерлердің болмауы.
Осыған байланысты көптеген жұмыс берушілер адамдарды қысқартпай, арнайы жұмыс режимін белгілемей, қызметкерлерді ақысыз демалысқа жіберуді жөн көреді.
Қосымша жұмыс уақытын қысқарту
Кейбір жұмыс берушілер тұрақты емес жұмыс уақытын жою және онымен байланысты қосымша демалыстар беру арқылы ақша үнемдей алады (егер уақыт болса). нақты жұмысқызметкерлер заңмен белгіленген шектен аспайды).
Сонымен қатар, қосымша жұмыс уақытының санын азайтуға болады, бұл демалыс немесе уақытты қажет етеді қосымша төлемдерқызметкерлер. «Үстеме жұмыс істейтін» қызметкерлердің мысалдары: тапсырудағы бухгалтерлер салық есептілігі; демалыс күндері басшылыққа тапсырманы орындау кезінде жүргізушілер.
Дегенмен, шығындар орын алған кезде, мұндай өңдеу жағдайлары нақты реттелуі керек. Қосымша жұмыс сағаттарын мүмкіндігінше алып тастау керек, сондай-ақ оларға ақы төлеу керек. Демалыс және мереке күндері жұмыс тек басшының жадынамасы бойынша жүргізілуі керек. Егер өңдеуді толығымен жою мүмкін болмаса, онда оларды «жабу» керек қосымша мерекелер, демалыс уақыты, бұл екі еселенген көлемде өңдеуге ақы төлеуге байланысты шығындарды азайтады.
құлдырау әлеуметтік кепілдіктер
Кәсіпорындарда персоналмен байланысты өндірістік емес шығындардың үлкен саны бар. Мысалы, көптеген ұйымдар менеджерлер үшін әртүрлі артықшылықтар белгілейді. Олар мыналарды қамтуы мүмкін:
Қонақжайлылық шығындарын төлеуге арналған шектеусіз карталар;
Бизнес-кластағы орындарға билеттерді сатып алу;
Шетелде менеджмент бойынша оқыту;
Аға басшылардың өндірістік емес сипаттағы іссапарлары;
Мейрамхана қызметі жоғары басшылық;
Мейрамханалардағы тамақтану үшін өтемақы;
Таксидегі жоғары басшылық үшін өтемақы;
Қымбат емделуге ақы төлеу және қымбат тұратын ерікті медициналық сақтандыру жоспарларын ұсыну;
Іссапарларда қымбат қонақүйлерде нөмірлерді брондау;
Санаторийлер мен демалыс үйлеріне тегін жолдамалар беру.
Көбінесе өндірістік емес шығындар әкімшілік қызметкерлермен байланысты:
Шай, кофе, су, тұрмыстық техниканы сатып алу;
Телефон байланысын басқа мақсаттарда пайдалану, мысалы, қызметкерлерді шетелге шақыру;
Жеке мақсаттар үшін интернет-трафикті көбейтіңіз.
Сонымен қатар, көптеген компаниялар сатып алады:
Тоңазытқыштар, микротолқынды пештер, шәйнектер, кір жуғыш машиналар, шаңсорғыштар мен электр плиталары;
Аудио- және бейне жабдықтар - теледидарлар, стерео аспаптар;
Спорттық жабдықтар;
Интерьер бұйымдары – кілемдер, картиналар, жиһаздар;
Жабық өсімдіктер және оларға күтім жасау құралдары;
Басқа мүліктер - аквариумдар, массаж креслолары, бильярд үстелдері және т.б.
Алайда бұл шығындар көбінесе өндірістік емес сипатта болады. Осылайша, мұндай шығындарды жою арқылы компания көп ақша үнемдейді.
негіздеу жүйесін енгізу (меморандум);
Бұйрық бойынша бекіту жүйесін енгізу;
Бөлімшенің, бөлімнің, т.б. жинақ ақшасына байланысты сатылы сатып алу құрылымдық бірлік.
Ресей Қаржы министрлігі (Ресей Қаржы министрлігінің 2010 жылғы 1 желтоқсандағы N 03-04-06 / 6-285 хаты) рентабельді емес компанияларға олар үшін (дәлірек айтқанда, олардың қызметкерлері) тиімдірек екенін айтты. жанама түрде персоналдың емделуіне ақы төлеу медициналық мекемелержәне сақтандыру компаниялары.
Сіз сондай-ақ қызметкерлерді ерікті медициналық сақтандыруға (VHI) үнемдей аласыз. Қызметкерлердің пайдасына жасалған ерікті медициналық сақтандыру шарттары бойынша төлемдерді жұмыс беруші пайдаға салық салу кезінде есепке алуы үшін еңбек (ұжымдық) шарттарда тиісті полистер бойынша төлем көзделуге тиіс. Осылайша, егер еңбек шарттарында VMI туралы тармақ қарастырылса, онда қызметкерлермен қосымша келісім жасау қажет, оған сәйкес VMI біраз уақытқа берілмейді.
Дегенмен, қызметкерлердің көмегімен басқа шығындарды азайтуға болады.
Қызметкерлердің мүлкін пайдалану
Көптеген компаниялар қызметкерлердің активтерін пайдалану арқылы ақша үнемдеу мүмкіндігін елемейді. Мысалы, егер ұйым автокөліктерді жалға алатын болса, онда сіз өзіңіздің қызметкерлеріңізбен тиісті көлікті жалға алу келісімін жасау арқылы бұл шығындардан құтылуға болады. Кеңселерді жалға алу құнын қашықтықтан жұмыс жасау арқылы да азайтуға болады.
Жалпы алғанда, оған тиесілі кез келген мүлікті жалға беру шартын компания қызметкерімен жасасуға болады: автокөлік, пәтер, учаске, құрал-жабдық және т.б. Қызметкердің мүлкін жалға алу әдетте үшінші тарап ұйымдарының сәйкес қызметтеріне қарағанда арзанырақ. . Сонымен қатар, қызметкер де пайдада қалады, өйткені ол жалдау шартынан қосымша кіріс алады, одан компания Зейнетақы қорына және Әлеуметтік сақтандыру қорына сақтандыру жарналарын төлемейді.
қашықтан жұмыс
Көптеген қызметкерлер қашықтан жұмыс істеуге келісе алады, өйткені бұл режим жұмыс уақытын дербес бақылауға және көлік проблемаларынан арылуға мүмкіндік береді. Оған қоса, билік тарапынан бақылаудың жоқтығы, киім үлгісі де жұртты қызықтырады.
Қызметкерлерді қашықтан жұмыс істеуге тарту жұмыс берушіге:
Үй-жайды жалға алуға ақша үнемдеу;
Коммуналдық төлемдерді үнемдеу;
Жұмыс орындарын құру құнын төмендету – жиһаз, кеңсе тауарлары, компьютерлер, телефондар, ксерокс және т.б. сатып алу;
Артықшылықтар пакетін бермеңіз.
Сонымен қатар, қашықтан жұмыс істейтін жұмысшылардың жұмыста болмауы және ауру күндерін алу ықтималдығы аз.
Бұл жұмыс әртүрлі формада болуы мүмкін. Мысалы, қызметкер контрагенттермен келіссөздер жүргізуге, тапсырыс берушінің орнында аудит жүргізе алады. Жұмыс орнының нақтылануы – құрылымдық бөлімшенің және оның орналасқан жерінің немесе жұмыс орнын көрсетуі еңбек шартына енгізілуі мүмкін қосымша шарт болып табылады.
Қазіргі уақытта Еңбек кодексіне қашықтықтан жұмыс істеуді реттеуге қатысты өзгерістер енгізілді - федералды заң 05.04.2013 N 60-ФЗ.
Қашықтықта жұмыс істеуге еңбек шарты алмасу арқылы жасалуы мүмкін электрондық құжаттар, олар жақсартылған біліктілікті пайдаланады электрондық қолтаңбаларқашықтағы жұмысшы немесе қашықтан жұмысқа өтініш білдірген адам.
Қашықтықтағы жұмысты ұйымдастырудың оң жағы – қашықтан жұмыс істейтін қызметкерлерді жабдықпен, бағдарламалық-техникалық құралдармен, ақпаратты қорғау құралдарымен және қашықтан жұмыс істеу бойынша еңбек шарты бойынша еңбек міндеттерін орындау үшін қажетті басқа да құралдармен қамтамасыз ету тәртібі мен мерзімдері, және қашықтағы жұмысшылардың орындалған жұмыс туралы есеп беру шарттарын, қашықтағы жұмысшылардың өздеріне тиесілі немесе жалға алған жабдықты, бағдарламалық-техникалық құралдарды, ақпаратты қорғау құралдарын және басқа да құралдарды пайдаланғаны үшін өтемақы төлеудің мөлшері, тәртібі мен мерзімдері, қашықтан жұмыс істеуге байланысты басқа да шығындарды өтеу тәртібі қашықтан жұмыс істеу туралы еңбек шартында айқындалады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 312.3-бабы).
Егер қашықтан жұмыс істеуге арналған еңбек шартында өзгеше көзделмесе, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 312.4. қашықтан жұмыс істейтін қызметкер жұмыс уақыты мен демалыс уақытын өз қалауы бойынша белгілейді.
Қорытындылай келе, компаниялар бар екенін атап өткен жөн кең таңдауеңбек шығындарын азайту нұсқалары. Сонымен қатар, қызметкерлерді қысқарту көбінесе ең жақсы нұсқа деп аталмайды, өйткені болашақта жұмыс беруші бірқатар проблемаларға тап болуы мүмкін: қызметкерлердің жетіспеушілігі, жұмысты (қызметтерді) уақытында орындамау, нарықтағы позицияларды жоғалту. Осыған байланысты барлығын ойланып, есептеп алу керек ықтимал опцияларүнемдеу.
Айтпақшы. Қашықтағы жұмыс, баптың 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 312.1-і белгілі бір еңбек шартын орындау болып табылады еңбек функциясыжұмыс берушінің, оның филиалының, өкілдігінің, басқа оқшауланған құрылымдық бөлімшесінің (соның ішінде басқа елді мекенде орналасқан) орналасқан жерінен тыс, тұрақты жұмыс орнынан, аумақтан немесе жұмыс берушінің тікелей немесе жанама бақылауындағы объектіден тыс жерде, егер ол пайдаланылған жағдайда осы еңбек функциясын орындауға және оны жүзеге асыруға байланысты мәселелер бойынша жұмыс беруші мен қызметкердің өзара іс-қимылын жүзеге асыру, ақпараттық және телекоммуникациялық желілер жалпы пайдалану, соның ішінде Интернет.
Шестакова Е
бас атқарушы директор
«Actual Management» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі
Басуға қол қойылды 07.07.2013 ж
- Мотивация, ынталандыру және сыйақы
Түйінді сөздер:
1 -1
Дереккөз: «Персоналдың еңбекақысын оңтайландыру» конференциясының материалдары негізінде. Ведомости
Компания басшыларының алдында жиі сұрақ туындайды: жалақыны қалай ұйымдастыру керек? Жалақыны көтеру керек пе, көтермеу керек пе, қызметкерлерді марапаттау керек пе, барлығы немесе жекелей ма, не үшін марапаттау керек, ең жақсы қызметкерлерді қалай ұстау керек және т.б.
Бұл мақалада мен қызметкерлердің жалақысы бойынша сыйақысын оңтайландыруды бастау үшін қарапайым кеңестер мен құралдар жиынтығын ұсынғым келеді.
Ақ басталады және жеңеді
Өтемақыға көзқарас оң-оптимистік ұстаным негізінде құрылуы керек. Менеджер өнімді қызметкерлер жалақыны көтеруді сұрамайтын сәтке дейін кешіктірмеуі керек, бірақ олардың сіңірген еңбегін мойындау және лайықты сыйақы алу мүмкіндігіне сенімін жоғалтып, олар қабықтағы ұлулар сияқты «жабылады» немесе одан да «рақмет» табады. » жұмыс беруші. Кәсіпорынға кіретін қызметкерлер (тіпті іріктеу кезеңінде де) компанияда алатын «сыйақылары» туралы егжей-тегжейлі түсінігі болуы керек және жұмыс беруші оларға жұмыс істеу үшін, оның ішінде далада да ең жақсы жағдайларды қамтамасыз ететініне сенімді болуы керек. өтемақы туралы. Персоналды ынталандыру, ал өтемақы пакеті оның міндетті бөлігі болып табылады, компания басшылығының негізгі міндеттерінің бірі болып табылады.
Өтемақы жүйесін құру кезінде әдетте үш көзқарас бөлінеді - акционер, қызметкер және менеджер. Компания акционерлері оның құнын арттыруға және дивидендтер алуға мүдделі және олар өз талаптарын топ-менеджерлерге ұсынады, олар өз кезегінде (бұл олардың жұмысы) барлық шығындар баптарын, соның ішінде персонал шығындарын азайтуға үнемі тырысады. Бірақ әрбір қызметкер өз табысын арттыруға ұмтылады.
Көбірек немесе аз төлейсіз бе?
Осылайша, біз тараптардың қарама-қарсы мүдделеріне тап болдық: біреулер өздеріне ұқсайтындай, қайырымдылықпен айналысқысы келмейді, басқалары жағдайды капиталдың еңбекті ұятсыз қанауы деп санайды.
Бұл мүдделер қақтығысы конструктивті де, деструктивті де дамуы мүмкін. Деструктивті соққылар, соның ішінде. «Итальяндық», жаппай жұмыстан босату және конструктивті – өнімділікті арттыру және өтемақы төлеудің оңтайлы жүйесін қалыптастыру осы мүдделер қақтығысының дамуын оң бағытқа жеткізуге мүмкіндік береді. Шешім 1-суретте көрсетілген және келесідей: кәсіпорын басшылығы персонал шығындарының салыстырмалы түрде қысқаруына, ал қызметкерлер табыстың абсолютті өсуіне мүдделі. Суретте. 1 кіші шеңбер қақтығыстың бастапқы жағдайын көрсетеді, ал үлкен шеңбер оң дамуды көрсетеді.
Күріш. 1. Қызметкерлердің кірісін арттыру арқылы қызметкерлердің шығындарын қалай азайтуға болады?
Кәсіпорынның кірісі өсіп келе жатқан жағдайда және менеджер компания қызметкерлерінің жыл сайын көбірек алуға деген табиғи тілегі туралы ұмытпаса, тағы бір сұрақ туындайды: бұл қанша болуы керек? АҚШ пен Скандинавияда жалақының өсуі сирек жылына 3-5%-дан асады, бірақ ресейліктер үшін 20%-ға өсу жиі қуаныш тудырмайды. Оның үстіне, 5% өсу жұмыстан шығаруға әкелуі мүмкін: қызметкер не ол жақсы жұмыс істемейді, не оның еңбегі құрметтелмейді деп шешеді.
Кеңес 1. Компанияның өтемақы саясатын бекіту.
Компанияның өтемақы саясатын жазу және бекіту. Ол қандай мақсаттарды көздейтінін, өтемақы комитетінде кім барын, жалақы, сыйлықақы және қызметкердің өтемақы пакетінің пайдалы құрамдас бөліктері қалай анықталатынын сипаттаңыз.
2-кеңес: қызметкерлерді өтемақы саясаты туралы хабардар ету.
Басшыларды, қызметкерлерді, әлеуетті қызметкерлерді компанияның өтемақы саясаты туралы хабардар ету. Әрине, бәріне бәрін айтудың қажеті жоқ, мысалы, үміткерге тек өзіне тікелей қатысты бөлімдер туралы айту керек. Сонымен қатар, менеджерлер өздерінің бағыныштыларына идеологияға сәйкес келетін принциптер мен құндылықтарды тарататын ішкі кеңесшілер ретінде әрекет ету үшін өтемақы саясатын жеткілікті түрде егжей-тегжейлі білуі керек.
Кеңес 3. Өтемақы саясатын әзірлеңіз.
Тұрақты түрде нақтылаулар мен өзгертулер енгізіңіз, «саясаттан тыс» кездейсоқ төлемдер жасамаңыз, жергілікті заң шығару саласын қолдаңыз, ойын ережелерін сақтаңыз. Төлемдер мен өсімдердің мөлшерін анықтау кезінде әділ және объективті процедураларды қолданыңыз. Өтемақы пакетінің дәстүрлі құрамдас бөліктерін және дәстүрлі емес (жыл сайын қайталанбайтындар, берілген тоқсан, жыл немесе ай үшін арнайы ұсыныс болып табылатындар) бөлектеңіз.
4-кеңес: Компьютерлендірілген жүйелерді енгізіңіз.
Бақылау және есеп айырысу мәселелері туындаған жағдайда барлық қайта есептеулерді нақты уақыт режимінде (on-line) жүргізуге мүмкіндік беретін компьютерленген жүйелерді енгізу. Компьютерлендірілген жүйелерді енгізу кезінде қызметкер кассирдің қатысуынсыз қаржылық кері байланыс ала алады.
Кеңес 5. Ережеге сәйкес төлеңіз.
Өкінішке орай, Ресейдегі компаниялар «ережелерге сәйкес», оның үстіне жазбаша түрде жұмыс істеу туралы сирек ойлайды. Егер басшылық олардың бар екенін білсе, ол жиі қайта оқып, орындауды ұмытады. Бұл өтемақы саясатына да, лауазымдық нұсқаулықтарға да қатысты. Менің байқауымша, белгіленген және бекітілген процедураларсыз, ережелерсіз, саясаттарсыз, тіпті 100-ден астам адам, 500-ден астам штатпен жоғары тиімді жұмысқа қол жеткізу қиын, ең алдымен, белгіленген процедураларсыз жұмыс нашар нәтиже береді. 1000-нан астам штат – мүмкін емес дерлік.
6-кеңес: өтемақы пакетін жасау және дамыту үшін жауапкершілікті алыңыз.
Егер сіз танысқан сәттен бастап қызметкерге өтемақы пакетінің ойластырылғанын, тексерілетінін, тағайындалғанын және үнемі жетілдірілетінін түсінуге мүмкіндік берсеңіз, ол пакетке өзгерістер негізінен енгізілетінін жақсы біле отырып, сізді бос өтініштермен мазаламайды. тиiстi басшыларды «алудағы» табандылығынан емес, өз жұмысының нәтижесiне сүйенедi.
Сондықтан жұмыс беруші өз қолына алуы керек толық жауапкершілікқызметкерлерге өтемақы пакетін құру және әзірлеу, тағайындау және олардың назарына жеткізу үшін.
Персонал шығындарының тиімділігін қалай талдауға болады?
Кәсіпорынның дұрыс дамуы – дұрыс мақсаттар мен оларға қол жеткізу. Осылайша, өз мақсаттарын нақты қызметкерге белгілейтін және тапсыратын компанияның теңіздегі Скилла мен Чарибдис арасында жүруге жақсы мүмкіндігі бар. заманауи бизнес. Тау жыныстарының рөлінде барлық жағынан міндетті түрде тұрақты шығындарды азайту және қызметкерлердің жалақысын үнемі арттыру болып табылады. Шығудың тағы бір жолы бар - бизнесті толық автоматтандыру және қызметкерлер санының тұрақты төмендеуі, бірақ бұл әмбебап емес.
Іс жүзінде кездесеміз әртүрлі мысалдаршешімдер, бірақ біз кадрсыз басқару туралы емес, персоналды басқаруға қатысты мәселелер туралы айтуды жалғастырамыз.
Компания статикалық болмауы керек, ол үздіксіз дамуда болуы керек. Егер компания дамымаса, демек оның құны да, айналымы да, пайдасы да өспесе, онда ол қартая бастайды, ал процестер қайтымсыз болған кезде компания өледі.
Күн сайын дерлік әлемде компаниялардың бірігуі және қосылуы орын алады, тіпті заңдардан, уақыт пен шекарадан тыс мемлекетке дейін өскен халықаралық корпорациялар банкроттықтан және басқалардың басып алуынан қорғанбайды. табысты компаниялар. Кәсіпорын көбінесе қызметкерлердің тиімсіз болуына байланысты өледі, яғни қызметкерлерге жалақы төлеуге жұмсалған шығындар тиімсіз болды. Персонал шығындарының тиімділігін талдау туралы түсінік алу үшін қызметкерлер шығындарының тиімділігін бағалауға мүмкіндік беретін кішкене жаттығу жасаңыз.
Семинар 1. Персонал шығындарының тиімділігін бағалау.
Соңғы 3-5 жылдағы абсолютті және салыстырмалы персонал шығындарының көрсеткіштерін талдаңыз. Кәсіпорынның сол кезеңдегі айналымы, пайдасы, құны және штат санымен корреляция (тікелей, кері) бар-жоғына назар аударыңыз? Талдаудың квадратын құрайық.
Сурет 2. Талдау квадраты: абсолютті төлемдер және компанияның өнімділігі.
| Кәсіпорынның көрсеткіштері өспейді | Компанияның көрсеткіштері артып келеді | |
| 1 қызметкерге шаққандағы абсолюттік төлемдер өспейді | 1.Батпақ Мұндай жағдайда компания бизнестің өсуінің болмауының себептерін анықтауы керек, бұл нашар мақсаттар немесе менеджерлер және пассивті көзқарас болуы мүмкін. |
3. Операция Бұл жағдайда компанияның жоғары көрсеткіштеріне, әдетте, қызметкерлердің жоғары эксплуатациясының арқасында қол жеткізіледі - жұмыс тозу үшін жүріп жатыр. Менеджмент өте күшті. Бірақ басқа нұсқа да мүмкін - бизнес персоналдың қатысуынсыз өседі, сондықтан, бір қарағанда, жалақыны көтерудің қажеті жоқ. |
| Бір қызметкерге шаққандағы абсолютті төлемдер өсуде | 2. бопсалау Компанияда қызметкерлер менеджментке қарағанда күштірек. «Компанияның шырынын соратын» бар. Қызметкерлер менеджментті кету мүмкіндігімен бопсалайды, тек бонус үшін жұмыс істейді және жалақыны қайырымдылық жәрдемақы ретінде қабылдайды. |
4. СЕРІКТЕСТІК Күшті менеджмент және қызметкерлерді ынталандыруға құзыретті көзқарас, соның ішінде материал. Жоғары өтемақы пакеттері ұйымға неғұрлым дайын және өнімді адамдарды тартады, бұл компанияның дамуын жеделдетуге ықпал етеді.Қызметкерлер өтемақы төлемдерін анықтау және бөлу бөлігінде сенімді басқару, өздерін компанияның «серіктестері» деп санайды. |
Ықтимал шешімдердің мысалдары.
Осы жағдайлардың әрқайсысы үшін өз шешімдерін әзірлеу керек.
- «Батпақ» жағдайының шешімі.
Мысалы, егер мұндай жағдай қалыптасқан болса, онда, ең алдымен, жаңа мақсаттар қойып, оған жету керек. Персонал не жоғары тұрақсыздығымен, не зейнеткерлікке дейінгі созылмалы жағдайымен сипатталса, ал ең жақсылары жоқ болса немесе олар тез кететін болса, жаңа мақсаттарға қол жеткізуге жеке және топтық үлестерді диагностикалау жүйесін енгізу және оларды ынталандыру қажет. адамдар, оның ішінде материалдық жағынан, бірақ таңдаулы және тек ең жақсы қызметкерлер.
- «ҚАРА КҮН» жағдайының шешімі.
«Бопсалау» жағдайдан шығу үшін ең алдымен менеджментті күшейту керек. Жұмысшылардың жалақысы құрылғанға дейін үстемеақыларды тоқтату, тәртіпті нығайту, сондай-ақ қызметкерлердің бір бөлігін арзанырақ және өнімдірекпен ауыстыруға дайындалу дұрыс шешім болар еді.
- «ЖҰМЫС» жағдайының шешімі.
Эксплуатациялық жағдаймен күресу кезінде қарабайыр процестерді автоматтандыру және еңбекті көп қажет ететін процестерді аутсорсингпен қамтамасыз ету жақсы. Қалай болғанда да, кейбір қызметкерлер қалады және ерте ме, кеш пе 4-нұсқа бойынша жұмыс істеуге тура келеді.
- «ӘРІПТЕСТІК» жағдайының шешімі.
Жалғастырыңыз, сіз қазірдің өзінде сала көшбасшысы боласыз және тиісті саясаттарды дұрыс әзірлеу және түзету арқылы салаңыздағы Microsoft корпорациясының ұстанымына ұқсас орынға қол жеткізе аласыз.
Үш блок өтемақы.
Төлемдердің тек үш түрі бар - біліктілік (еңбекақы), нәтиже үшін (бонустар), тиесілілігі үшін (жеңілдіктер).
Осылайша, өтемақы пакеті жалақыдан, бонустардан және жеңілдіктерден тұрады. Пакеттің негізгі құрамдас бөлігі – жалақы – қызметкерге оның белгілі бір жұмыс орнында белгілі бір уақыт ішінде жұмысты орындау мүмкіндігін ескере отырып, кепілдік берілген төлем.
Қызметкердің жалақысын қалай анықтауға болады?
Жалақыны анықтау және түзету кезінде екі негізгі көрсеткішті есептеу қажет:
- Бұл қаншалықты маңызды жұмыс орныКомпания үшін?
- Бұл жұмыс үшін компания қанша төлеуге дайын?
- Қанша бұл қызметкержұмыс талаптарына сәйкес келеді ме?
- Компания қанша уақыт төлейді?
- Осы жұмыс орнындағы қызметкердің жұмысының ұзақтығы қалай өлшенеді?
- Осы жұмыс орнындағы жұмыс уақытының өлшем бірлігі қандай (минут, сағат, күн, апта, ай). Үстеме жұмыс төлене ме?
Лауазымның мәнін қалай есептеу керек (жұмысты бағалау)?
Осы лауазымдағы жұмыстың маңыздылығы (1-тармақ) туралы сұраққа жауап бергенде, біз осы лауазымға ұсынылған жалақының формуласында қолдануға болатын кейбір сандық мәнді (коэффицент немесе балл) аламыз.
Үйлестіру коэффициентін, сондай-ақ сіздің компанияңызға сәйкес келетін жалақыны үйлестіру формуласын төмендегіге ұқсас график құру арқылы анықтауға болады.
Консалтингтік зерттеулердің бірінде жұмыс материалы болған жалақы-құн кестесін қараңыз. Зерттеуде барлығы 200-ден астам позиция болды, олардың кейбіреулері диаграммада қол қойылған.
2-сурет. Жалақы-құндық диаграмма.
Сонымен, график белгілі бір компанияның нақты қызметкерлерін ұпай түрінде көрсетеді. Вертикаль (Y осі) – штаттық кестеге сәйкес нақты жалақы, доллармен. Көлденең (Х осі) – ұпаймен бағаланатын компания үшін лауазымның мәні (мұнда және қызметкер). Бұл жиынтық үшін жуықтау сызығы графикте сызылып, дәлірек мәндерді алу үшін математикалық формула берілген. Формула субъективті түрде түзетілуі мүмкін (өтемақы комитетінде).
Кестеден (өтемақы теориясынан да) жалақы белгілі бір дәлізде болуы керек, егер олар дәлізден айтарлықтай жоғары болса, онда қызметкерлерге артық төленеді, төмен болса, олар аз төленеді. Графиктен көрініп тұрғандай, олар маркетолог пен қойма меңгерушісінің жалақысын аз төлейді, ал артық төлейді, мысалы, сатып алу менеджері. Тізімдегі қызметкерлердің жалақысы дәлізге кірмейді және түзетілуі керек.
Сірә, сізге қызметкердің жалақысын доллармен немесе рубльмен бағалау қиын болмайды. Штаттық кесте, бірақ позицияның маңыздылығын бағалау жиі сұрақтар тудырады.
Олардың пайда болуын болдырмау үшін бастапқыда бағалау критерийлерін (оқулықтарда айтылғандай - өтемдік факторлар) және жұмысты бағалау кезінде сіз олардың пікірін ескеретін сарапшыларды таңдаңыз - бұл процедураның атауы.
Позицияны бағалау факторлары.
Лауазымның маңыздылығын бағалаудың ең танымал (классикалық) факторлары жауапкершілік, білім, еңбек жағдайлары, көшбасшылық болып табылады. Егер үш фактордан аз болса, онда бағалау дәлдігі аз болады. Халықаралық мойындалған дайын бағалау жүйелері бар, мысалы, HAY жүйесі (немесе оны Hay әдісі деп те атайды). Оны жұмыс скорингі саласында пионер болып табылатын осы аттас консалтингтік компания жасайды және жүргізеді.
Арнайы дайындалған кеңесші (ішкі немесе сыртқы) сарапшы ретінде әрекет ете алады, бірақ неғұрлым объективті және егжей-тегжейлі бағалау шкаласы қолданылса, жұмысты арнайы дайындықсыз бағалауға болады.
Лауазымдық нұсқаулық болмаған кезде лауазымды қалай бағалауға болады?
Бағалау процесінде ресейлік компаниялар, әдетте, келесі мәселемен бетпе-бет келеді - егжей-тегжейлі лауазымдық нұсқаулықтардың болмауы және қызметкер қандай лауазымды атқаратынына байланысты сәйкес талаптарды орындауы керек. Өйткені, мұндай құжаттардың болуы (динамикалық шындыққа сәйкес) бағалау процесі барынша объективті және автоматтандырылған. Сондықтан кейде мен «уақытша» шешімге барамын (нұсқаулар мен талаптар әлі де жазылуы керек), бағалау комиссиясын құрамын - оның құрамына жұмыстың мәні туралы егжей-тегжейлі және дұрыс идеясы бар менеджерлер кіреді. Комитет жұмыс орындарын өтемақы факторлары бойынша жіктейді. Бұл әдетте кластерлеу (позицияның сипаттамасы бар карталарды топтау), міндетті талқылау және қажетті консенсус арқылы болады. Содан кейін әрбір факторға салмақ тағайындалады немесе кейбір әдепкі салмақтар беріледі.
Сонымен қатар, бағалау әдісін деректерді жинау және жуықтау үшін әртүрлі математикалық модельдерді қолдану арқылы шексіз жақсартуға болады, бірақ уақытында тоқтап, балл қою алгоритмін түсіндіруге дайын болуы керек. қарапайым тілкез келген білімі бар адамдар.
Баллдық әдісті тәжірибеде сынап көру үшін мен келесі практикалық жаттығуды орындауды ұсынамын.
Семинар 2. «Дағдылар» факторы бойынша позицияны бағалаңыз.
Әр позицияға карточкалар жасаңыз (нөмірді, лауазым атауын, бөлімді және негізгі міндеттер) ұйымыңызда қолжетімді (50-ден артық емес).
Лауазымды бағалау нысандарын (сұраныс бойынша мен жіберген), лауазымдар бойынша лауазымдық нұсқаулықтарды (мүмкіндігінше) алыңыз.
Комитетті жинаңыз.
Фактордың сипаттамасын кестеге қойып, карточкаларды фактордың бес дәрежесіне сәйкес бес класқа топтаңыз. Бар позиция карталарын факторлардың градациясына сәйкес 5 топқа орналастырыңыз.
Содан кейін осы шешімді талқылап, бекітіңіз (топ үшін).
Лауазымды бағалау нысандарына ұпаймен коэффициенттің сәйкес мәнін енгізіңіз. Төменде факторларға байланысты бұл мәндер берілген (5-сурет).
Күріш. төрт. Үлгі сипаттамасыфактор а. «Дағдылар» факторы.
Мұнда дағдылар сияқты фактордың сипаттамасы берілген. Бұл фактор қызметкердің өз жұмысын орындау үшін ие болуы тиіс білімін, сонымен қатар тиімді нәтижеге жету үшін білімді қолдану үшін қажетті дағдылар мен пайымдауды анықтайды.
| Дәреже | Деңгей | Баға |
| 1 | Қарапайым, күнделікті тапсырмаларды орындау. Жабдықпен жұмыс және өнімділік қарапайым процедуралар. Алдын ала дайындықты немесе тәжірибені қажет етпейді. | 50 |
| 2 | Негізгі процедуралар мен операцияларды білу. Алдын ала дайындық пен тәжірибенің орташа деңгейін талап ететін процедуралар мен жабдықты пайдалану дағдысы. | 100 |
| 3 | Оқыту мен тәжірибені қажет ететін стандартталған, бірақ күрделірек процедуралар мен операцияларды білу. Процедураларды қолдану немесе қандай да бір мақсатта әртүрлі жабдықпен жұмыс істеу немесе стандартты операцияларды орындау дағдылары. | 150 |
| 4 | Әртүрлі күрделі тапсырмаларды орындау үшін мамандандырылған немесе техникалық саладағы процедураларды білу. Үлкен дайындық пен тәжірибені қажет етеді. Ойлауды, әртүрлі жабдықты немесе процестерді белгілі бір мақсатта пайдалану және реттеуді немесе стандартты, арнайы және диагностикалық операцияларды орындауды талап ететін күрделі процедураларды қолдану дағдылары. | 200 |
| 5 | Арнайы жаттығулар мен ауқымды жаттығулар арқылы алынған арнайы дағдыларды қажет ететін процедуралар мен операциялардың кең ауқымын білу. Тәуелсіз пайымдаулар осы деңгейдегі позициялар үшін маңызды элемент болып табылады. | 250 |
5-сурет. Лауазымды бағалау формасы.
Хатшы лауазымының нысаны.
Лауазымды хатшы (орыныңызды толтырыңыз).
Ұпайлар ______ (Ұпайлардың жалпы санын енгізіңіз).
Қалған факторлардың сипаттамасын алыңыз және жоғарыда аталған барлық әрекеттерді орындаңыз.
Барлық позицияларды бағалаған кезде, жұмысты жалпы бағалаудағы факторлардың салмағын көрсетіңіз (немесе бекітіңіз).
Лауазымның маңыздылығын және жалақының нақты мәндерін бағалай отырып, сіз графикті құра аласыз<Оклад-Важность>сіздің компанияңыз үшін 3-суретте көрсетілгенге ұқсас.
Қаласаңыз және мүмкін болса, процедураны қиындата аласыз, бірақ ұсынылған нысанда ол кез келген компанияның құзырында. Жұмысты бағалау процедурасы жыл сайын жұмыс орнының сипаттамасындағы және, мүмкін, бірақ мүмкін емес, компанияның өтемдік факторлар жүйесіндегі өзгерістерді ескере отырып жүргізілуі керек.
Мақаланың соңында мен лауазымдардың маңыздылығын бағалау кезінде ұстануға болатын бірнеше ұсыныстар бергім келеді.
7-кеңес: позицияны объективті бағалау процедураларын пайдаланыңыз.
Лауазымның маңыздылығын бағалау үшін объективті (мысалы, ұпайға негізделген) процедураларды қолданыңыз және жаңа жалданушылар мен бос орындарға тиісті жалақы тағайындаңыз. Өзіңізге сенімді болыңыз және компания қызметкерлерін жалақыны анықтау елеулі субъективті бұрмалаусыз әділ және объективті рәсімдерге негізделгеніне сендіріңіз.
8-кеңес: Жалақыны үйлестіруге тырысыңыз.
Осы лауазымның жалақысын осы лауазымның мәнімен сәйкестендіріңіз. Диаграммада аз немесе артық төленген позициялар тым көп болмауы керек. Мұндай позициялардың 10-20% -дан астамы болған кезде, жүйенің мағынасы жоғалады, ережелерден тым көп ерекшеліктер бар, ереже жұмысын тоқтатады. Екінші жағынан, еңбек нарығы өз бетінше түзетулер жасап жатқаны анық және бірқатар лауазымдар «ерекшеліктер тізіміне» түсуі мүмкін: топ-менеджерлер, сирек немесе тапшы мамандар және т.б.
Кеңес 9. Элемент атауларының санын азайтыңыз.
Ақылға қонымды шектерде позициялар санын азайтыңыз. AT ресейлік компанияларолардың саны халықаралықдан 2-3 есе көп. Әрбір жаңа қызметкер үшін жаңа лауазымға кірудің қажеті жоқ. Көптеген позицияларды басқару қиын, сондықтан мәселе, атап айтқанда лауазымдық нұсқаулықтарБарлығына жаза алмайсың. Алдағы уақытта аға, жетекші, негізгі, кіші т.б префикстерді қолдану дұрысырақ және ыңғайлырақ.
Кеңес 10. Үйлесімді қызметкерлерді қабылдаңыз.
Компанияңыз үшін ұсынылған жалақы формуласын жасаңыз (3-суретті қараңыз). Бос жұмыс орнын жариялаған кезде ұсынылған жалақыны немесе жалақы ауқымын көрсетіңіз жаңа лауазым, позицияны алдын ала бағалауға және үйлестіру формуласына негізделген. Жалақы шанышқысының ішіндегі қадамдарды орнатыңыз.
Кеңес 11. Бір орындағы қадамдарды жоғары жылжытыңыз.
Жалақы жақшаларын пайдаланыңыз, осы лауазым үшін жалақы ауқымын белгілеңіз, мысалы: 1-қадам - ұсынылған жалақы минус 10%, 2-қадам - ұсынылған жалақы минус 5%, 3-қадам - ұсынылған жалақы, 4-қадам - ұсынылған жалақы плюс 5%, 5-қадам - ұсынылған жалақы плюс 10% және т.б.
Кеңес 12. Жалақыңызды тек аттестация нәтижелері бойынша көтеріңіз.
Біріншіден, қызметкердің лауазымның талаптарына сәйкестігін анықтау үшін, екіншіден, бағалау нәтижелеріне қарай жалақыны арттыру (шаттан аспай) үшін жыл сайын персоналды аттестациядан өткізу.
Кеңес 13. Позицияларды бағаларға топтаңыз.
Бағаларды енгізіңіз - ұйым үшін маңыздылығын бағалау үшін ұқсас нәтижелері бар позициялардың 8-14 тобы (мысалы, 100-ден 300 баллға дейін, 300-ден 400 баллға дейін және т.б. - 3-суретті қараңыз). Лауазымдардағы жалақы диапазонын, шанышқы деңгейлерін және осы қадамдарға жататын персонал санаттарын (дәлірек айтқанда лауазымдарды) анықтаңыз, мысалы - қызметкерлер (1-ден 6-шы сыныпқа дейін жұмыс істейтін), жоғары білікті қызметкерлер (7-9). сынып), менеджерлер (11 , 12 сынып), топ-менеджерлер (13,14 сынып).
Кеңес 14. Қызметкерлерге ең бастысы туралы хабарлаңыз.
Қызметкерлерді өнімділікті бағалау және жалақы жүйесі туралы хабардар ету. Қандай жағдайда қызметкер жалақысының өсуіне сене алатынын түсіндіріңіз. Күрделі жалақы мәселелерін түсіндіру үшін менеджерлерді ішкі кеңесшілер ретінде оқытыңыз. Мен сізге бастауға кеңес беретін Қызметкерлер кітабындағы жүйені сипаттаңыз.
Кеңес 15. Жасай беріңіз теңшелетін өлшемтөлемдер құпия, ал принципі мен есептері ашық.
Қызметкерге жеке төлемдер құпия болып қалуы керек, ол тиісті басшы мен бухгалтерге белгілі болуы керек, қалған қызметкерлердің жалпы идеякелесі лауазымдар бойынша төлемдердің тәртібі туралы.
Сізге кеңес беру тәжірибесінен анекдоттық мысал келтірейін. Бір ірі кәсіпорын (бұрынғы мемлекеттік) жалақы жүйесін құрудың кейбір нұсқауларын қолданды және барлық жалақыны жалақының пайызы ретінде белгіледі. бас атқарушы директор! Мысалы, тазалықшы бас директордың жалақысының 12 пайызын алып, бұл туралы білген. Бұл кәсіпорында жалақыға миллиондаған қаржы жұмсалғанымен, өздеріне жүктелген жұмысты орындамағандар өте көп. Ал директордың өзі министрлікке тез ауысты.
Кеңес 16. Жалақы алуды талап етуден тартынбаңыз - қызметтік міндеттерді орындау.
Сіз жалақының кіру бағасы екенін және 3 ай ішінде ынталандыру күшін жоғалтатынын білетін шығарсыз. Дегенмен, көптеген Скандинавия елдерінде жалақы төлемдері жалпы көлемнің 95-98% құрайды өтемақы төлемдеріжәне олар онда өте жақсы жұмыс істейді. Халықтан сұраныс, ең алдымен жүзеге асыру ресми міндеттері, бірақ қызметкерлер оларды орындауы үшін олар нақты жазылуы керек.
Кеңес 17. «Жалақы саңылауларын» бонустармен жаппаңыз.
Хаотикалық жалақы жүйесі бар бонустық жүйелерді құруға және қайта құруға асықпаңыз. Көбінесе бонустар жалақы жүйесіндегі «жамауға» айналады (мына сыйлық берейік - оның жалақысы аз, бірақ біз оны бермейміз - оның қазірдің өзінде үлкен жалақысы бар).
- Мотивация, ынталандыру және сыйақы
Түйінді сөздер:
1 -1
еңбектік ажырасу.Дағдарыс тағы да күн тәртібіне кадрлық шығындарды оңтайландыру мәселелерін қойды. Полина Храмцова медиа-компанияның штатын қысқарту кезінде қандай стандартты процедураларды ұмытпау керектігін еске түсіреді.
Бүгінгі күн тәртібінде тағы да кадрлық шығындарды оңтайландыру мәселелері көтерілді. Бірінші жуықтауда мен оның 2008-2009 жылдары қалай жасалғанын еске түсіргім келеді және барлық бірдей схемаларды жүзеге асырғым келеді. Дегенмен, сіз өте мұқият болуыңыз керек және ең стандартты жағдайда да орын алуы мүмкін «тұңқырларға» мұқият қарауыңыз керек.
Персонал шығындарын оңтайландыру міндетін іс жүзінде екі негізгі бағытта жүзеге асыруға болады: еңбекақы қорын оңтайландыру (басқаша айтқанда, қызметкерлердің жалақысын азайту) және персоналды оңтайландыру (яғни, штаттық лауазымдар мен оларды алып жатқан адамдарды қысқарту).
- Жалақы қорын оңтайландыру. БАҚ-тағы «қара» немесе «сұр» жалақысы бар адамдар үшін мұны істеу оңай. Кішкентай «ақ» бөлікке қол тигізбестен, қалған төлемдермен жақсы маневр жасау мүмкіндігі ашылады.
Толығымен «ақ» жұмыс берушілер үшін жағдай әлдеқайда күрделі. Біз екі негізгі қағидаға назар аударуымыз керек еңбек құқығыжәне оларды құрметтей отырып, оңтайландыру мәселесін шешуге тырысыңыз.
- лауазымдық жалақы қызметкердің еңбек құрылымында объективті себептерсіз біржақты қысқартылуға жатпайды;
- қызметкердің жұмысының құрылымында объективті себептер болған жағдайда оның лауазымдық жалақысы төмендеген кезде жұмыс беруші қызметкерге екі айдан кешіктірмей жазбаша түрде хабарлауға міндетті.
Еңбек кодексінде жалақы мөлшері жұмыс берушінің бастамасы бойынша өзгертілуі мүмкін жағдайлар анық көрсетілген: «ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша (жабдық пен өндіріс технологиясының өзгеруі, өндірісті құрылымдық қайта құру, басқа да себептер) , тараптар анықтайдыеңбек шартының талаптарын сақтау мүмкін емес, олар қызметкердің еңбек функциясын өзгертуді қоспағанда, жұмыс берушінің бастамасы бойынша өзгертілуі мүмкін. Осы дәйексөзден «экономикалық дағдарыс», «табыстың төмендеуі» ұғымдары қызметкердің еңбек функциясын толық сақтай отырып, лауазымдық жалақыны төмендетуге дәлелді себеп бола алмайтыны шығады. Алайда, лауазымдық жалақыны еңбек шарты тараптарының өзара келісімі бойынша өзгертуге болады, бұл не жаңа еңбек шартымен, не оған қосымша келісіммен расталады. Өзара келісім шынымен де өте маңызды екенін атап өтейін. Егер қызметкер сотқа жүгініп, оны қағаздарға қол қоюға көндірді деген дәлелді тапса, сот біржақты түрде қызметкердің жағына шығып, бұрынғы жалақыға қайта оралып, аз төленген сомаларды есептеуге мәжбүр болады. Осылайша, жалақысы тек жалақыдан тұратын қызметкерлермен келіссөздер жүргізіп, жаңа ресми жалақы белгіленетін қосымша келісімге қол қою қажет.
Жалақыдан басқа есептеулердің қосымша түрлері (алымдар, бонустар, қосымша төлемдер) бар персонал санатында істер біршама жеңілдетілген. Бұл өте қосымша төлемдерді есептеу кезінде маневр жасаудың негізгі мүмкіндігі ашылатыны анық. Жергілікті енгізу арқылы ережелер(еңбекке ақы төлеу туралы ереже, сыйлықақылар туралы ереже, бұйрықтар) тиісті өзгерістерді (іске асыру үшін қосымша төлем мөлшері) кейбір түрлеріжұмыс, сыйлықақылардың мөлшері, сыйлықақылар және т.б.) және олармен қызметкерлерді таныстыра отырып, еңбекақы қорын оңтайландыру мәселесін шешуге болады. Мен өз атымнан Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілгендей, бұл жағдайда да 2 ай бойы ескерту ережелерін сақтауға тырысу керек екенін қосамын. Ресми түрде бұл шарттар еңбек шартының іргелі шарттары болып табылмаса да, мәні бойынша, әсіресе, егер негізгі кіріс қосымша есептеу түрлерінен құралса (бұл көбінесе бұқаралық ақпарат құралдарында орын алады), олар. Бұл сотта бұл жағдай жұмыс берушіге қарсы әрекет етуі мүмкін дегенді білдіреді.
Еңбекақы қорын оңтайландыруды құжаттандырудың қысқаша алгоритмі 1-суретте көрсетілген.
- 2. Күйді оңтайландыру.Бұл процедура белгілі бір дәрежеде күрделірек және ауыр, өйткені жалпы салалық кәсіп өкілдерімен (күзетші, хатшы, есепші) салыстырғанда БАҚ әлемінің тар мамандарына жұмыс табу өте қиын болады. Менің тәжірибем көрсеткендей, қиын жағдайларда БАҚ қызметкерлері жалақыны азайтуға, кейбір әлеуметтік төлемдерді қысқартуға келгенде жұмыс берушімен кездесуге әрқашан дайын, ал жұмыстан босату әлдеқайда ауыр болады. Сондықтан бұл жағдайда ұжымдармен және әрбір қызметкермен диалогтың қажеттілігі күшейе түседі.
Мәселенің формальды жағына қайта оралсақ, штатты қысқартуға кіріспес бұрын, шын мәнінде кім қысқартылатынын анықтаған жөн. Бұл жерде жұмыс берушінің іскерлік логикасы заң талаптарына сәйкес келмеуі мүмкін «тұңқыр» бар. Осылайша, Еңбек кодексінде «еңбек өнімділігі мен біліктілігі жоғары» қызметкерлердің жұмыста қалуға басым құқығы бар екені анық көрсетілген (РФ ТР 179-бабы). Келісіңіз, бұл тұжырым өте шартты, әсіресе бұқаралық ақпарат құралдары сияқты шығармашылық сала үшін. Сот ісін жүргізу жағдайында жоғары өнімділікті объективті түрде дәлелдеу өте қиын болады. Мысалы, менің тәжірибем көрсеткендей, біліктілік деңгейін бағалау мемлекеттік органдар(соттар, жұмыспен қамту қызметі, Еңбек инспекциясы) басқалармен қатар, жоғары арнаулы білімнің болуымен жүзеге асырылады. Біліктілігі екені анық кәсіби шеберлік, мысалы, журналист, жоғары журналистік білімінің болуымен бағаланбайды. Әрі қарай, сол бапта: «Еңбек өнімділігі мен біліктілігі бірдей болған жағдайда жұмыста қалуға артықшылық беріледі: отбасы – асырауында екі немесе одан да көп адам болса (қызметкер толық асырап отырған немесе одан көмек алатын еңбекке жарамсыз отбасы мүшелері). олар үшін тұрақты және негізгі тіршілік көзі); отбасында өзін-өзі жұмыспен қамтыған басқа қызметкерлер жоқ адамдар; жұмыс уақытында алған қызметкерлер бұл жұмыс берушіжұмыс жарақаты немесе Кәсіптік ауру; Ұлы Отан соғысының мүгедектері және Отан қорғауға арналған соғыс қимылдарының мүгедектері; жұмыс берушінің нұсқауы бойынша біліктілігін арттыратын қызметкерлер. Осы дәйексөздердің барлығын мен бір мақсат үшін келтіремін. Сіз жұмыс берушінің жұмысшыларды заңның хатына сәйкес қысқартып, барлық міндеттемелерін толығымен орындадым деп санайтынын жиі кездестіресіз, алайда, мысалы, сот ісін қозғаған жағдайда, мұндай қысқарту жойылуы мүмкін, егер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің артықшылық құқығы туралы бұл нормасы сақталмайды. Өмірлік маңызды сұрақ туындайды. БАҚ кәсіпорындары қысқартуға жататын жұмыс берушілер үшін не істеу керек, бизнес логикасына сәйкес, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ресми критерийлеріне сәйкес келмейтін қызметкерлер. Мысалы, белгілі бір бөлімде үш адам, басшы және екі маман бар. Осы бөлімде бір маман лауазымын қысқарту туралы шешім қабылданды. Таңдау, менеджердің пікірінше, тиімділігі аз жұмыс істейтін және әріптесі сияқты жан-жақты емес нақты қызметкерде жасалды. Алайда, формальды критерийлерге сәйкес, оны жұмыстан шығаруға болмайды, өйткені біліктілік айырмашылығын объективті параметрлермен растауға болмайды, бірақ жұмыстан босатылатын әлеуетті қызметкерде екі асырауындағы адамның болуы және жұмыс істейтін қызметкерде олардың болмауы. оның жұмысын құжаттау өте оңай. Жұмыс беруші не істеуі керек? Көптеген нұсқалар жоқ: 1. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жұмыста қалуға басым құқығы жоқ адамды (яғни, бастапқыда қалдыру жоспарланған адамды) жұмыстан шығару; 2. Бақылаушы органдарға бастапқыда жоспарланған адамдармен (мүмкін, көбірек өтемақы төлеумен басқа тәртіппен) қоштасу.
Кімнің қысқартылатыны туралы барлық жеке шешімдер қабылданғаннан кейін жұмыс беруші бұл шешімді құжаттандыруы керек. Атап айтқанда, штаттық кестеге өзгерістер енгізу туралы бұйрық шығару, жаңа штаттық кестені дайындау, қысқартылған барлық қызметкерлерге жеке хабарламалар дайындау (2-суреттегі хабарламаның мысалы). Бұл белгілі технология, бірақ көбінесе жұмыс берушілер оған тағы бір тармақ қосуды ұмытып кетеді - жұмыспен қамту қызметінің хабарламасы. Заңда: «Ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту туралы шешім қабылдаған кезде жұмыс беруші тиісті іс-шаралар басталғанға дейін екі айдан кешіктірмей бұл туралы жұмыспен қамту қызметі органдарына жазбаша түрде хабарлауға міндетті. Бұл жағдайда сіз лауазымды, кәсіпті, мамандықты және көрсетуіңіз керек біліктілік талаптарыоларға, сондай-ақ әрбір жеке қызметкерге еңбекақы төлеу шарттары. Егер ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту туралы шешім қабылдауға әкелуі мүмкін жаппай жұмыстан босатужұмыскерлерді жұмыспен қамту қызметі тиісті іс-шаралар басталғанға дейін үш айдан кешіктірмей хабардар етілуге тиіс. Осылайша, қызметкерлерге хабарламаларды таратумен бір мезгілде тиісті нысанда (әдетте осы мекеменің веб-сайтында бар) жұмыспен қамту қызметі туралы хабарламаны ұсыну қажет. Егер қысқарту жаппай болса, жұмыс берушіге қиынырақ болады. Бұл ұйымды таратуды қысқарту, немесе кәсіпорын қызметкерлерінің санын немесе штатын келесі мөлшерде қысқарту:
- 30 күнтізбелік күн ішінде 50 және одан да көп адам;
- 60 күнтізбелік күн ішінде 200 және одан да көп адам;
- 90 күнтізбелік күн ішінде 500 немесе одан да көп адам.
Шын мәнінде, жаппай қысқарту кезінде қызметкерлерді 3 айға дейін қысқарту туралы хабарлау мерзімі ұзартылады, бұл Еңбек кодексінде жазылмаған, бірақ дұрыс логика мен бизнес ережелерінен туындайды. Ұйымның таратылуына байланысты алдағы жұмыстан босату туралы жұмыспен қамту қызметін хабардар ету міндетін орындамағаны үшін жұмыс беруші ҚР Кодексінің 5.27-бабына сәйкес жазаланады. әкімшілік құқық бұзушылықтар. Бұл норманың санкциясы әкімшілік айыппұл салуды көздейді шенеуніктер 1000-нан 5000 рубльге дейін; жеке кәсіпкерлер үшін - 1000-нан 5000 рубльге дейін немесе қызметті 90 күнге дейін әкімшілік тоқтата тұру; үстінде заңды тұлғалар- 30 000-нан 50 000 рубльге дейін немесе қызметті 90 күнге дейін әкімшілік тоқтата тұру. Сондықтан оңтайландыру процедураларын орындау кезінде бұл қажеттілік туралы ұмытпаңыз.
Әрі қарай, екі немесе жаппай қысқарту жағдайында 3 айдан кейін қызметкер соңғы жұмыс күнінде алады. жұмыс кітабыҚоғам қызметкерлерінің санының қысқаруына байланысты жұмыстан босату туралы жазба жасалған болса, жұмыс істеген ай үшін жалақыны, бар болған жағдайда пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақыны, сондай-ақ жұмыс берушіден орташа еңбек демалысы мөлшерінде бірінші жұмыстан шығу жәрдемақысын алады. табыстар. Егер қызметкер 2 ай ішінде жұмыс таппаса, екінші айдың соңында ол жаңа жұмысқа қабылданғаны туралы жазбасы жоқ еңбек кітапшасымен екінші жұмыстан шығу жәрдемақысын алуға құқылы. Сондай-ақ, жұмыстан босатылған қызметкер, егер жұмыстан шығарылған сәттен бастап 14 күн ішінде жұмыспен қамту қызметіне тіркелсе және оған жұмыс таппаса, үшінші жәрдемақы алуға өтініш бере алады. Ол үшін жұмыстан босатылған қызметкер толтырылмаған еңбек кітапшасын ғана емес, сонымен қатар жұмыспен қамту қызметінен анықтаманы да ұсынуы керек.
Заңның барлық талаптарын орындай отырып, жұмыс беруші алты ай ішінде жұмыстан босатылуға жататын қызметкерді толығымен қолдауға міндетті. Кез келген үшін коммерциялық құрылым, нарықтағы шындықтар мен сатылымдар апта сайын өзгерген кезде, бұл, әрине, өте ұзақ уақыт. Бірақ бұл заң.
Бұқаралық ақпарат құралдарында журналистерге, жетекші және басқа да шығармашылық қызметкерлерге қатысты еңбек шарты деп аталатын тәжірибе жиі кездеседі, егер оның мерзімі бітсе, оны ұзартуға болмайды және адаммен одан әрі ынтымақтастық орнату мүмкін емес. Бұл өте ыңғайлы форма болып көрінді. Бірақ оның тәуекелдері де бар. Біріншіден, келісім шарт деген ұғым жоқ Еңбек кодексі. Шын мәнінде, келісім-шарт мерзімді еңбек шарты деп аталады. Бірақ мерзімді еңбек шарты жұмыстың шұғыл сипаты болған жағдайда болуы мүмкін, яғни. табиғатта шекті. Бұл тәуекел, әдетте, оңтайландыруға бірінші болып түсетін медиа-кәсіпорын құрылымындағы БАҚ емес кәсіптер (күзетші, есепші және т.б.) үшін ең қауіпті. БАҚ қызметкерлерінің өздері үшін тараптардың келісімі бойынша мерзімді еңбек шартын жасасуға мүмкіндік бар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің тікелей тұжырымы «шығармашылық қызметкерлерімен бұқаралық ақпарат құралдары», осы қызметкерлердің жұмыстарының, кәсіптерінің, лауазымдарының тізбесіне сәйкес. Оның үстіне, мен бір кездері жазғанымдай, мамандықтың атауы Тізімдегі нақты тұжырымға сәйкес келуі керек. Осылайша, нақты БАҚ қызметкерлеріне қатысты, т.б. деп аталатын медиа-өнім жасаумен тікелей айналысатын адамдар. келісім-шарт жүйесімүмкін.
Менің мақаламның мақсаты медиа-бизнес басшыларын персонал шығындарын оңтайландыру шараларын жүргізу жолында күтіп тұрған ықтимал тәуекелдер, қауіптер мен «тұтқырлар» туралы ескерту екенін атап өткім келеді. Әрбір басшы, тіпті заң оның бизнесіне экономикалық зиян келтіруі мүмкін болса да, заң талабына сәйкес әрекет ету керек пе, әлде оңтайландырудың нұсқалары мен әдістері туралы өз идеяларын басшылыққа ала отырып, әрекет етуді өзі шешеді. ықтимал тәуекелдерсот ісін жүргізу немесе мемлекеттік органдардың тексеруі кезінде олардың салдары.
Сондай-ақ, 2015 жылдың қаңтар айынан бастап еңбек заңнамасында жұмыс берушінің жауапкершілігін қатайтатын және заң бұзушылықтар үшін салынатын айыппұл деңгейін арттыратын кейбір жаңалықтар енгізілгенін хабарлауға асықтым. Қысқаша ол:
- Ауыстыруға тыйым салу еңбек қатынастарыазаматтық құқық
(Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 3-бөлігі, 5.27-бап. 100 000 рубль мөлшерінде айыппұл.
Бұл БАҚ-та өте кең таралған тәжірибе, егер қызметкер компания қызметкері ретінде тіркелмеген, бірақ Ресей Азаматтық кодексімен ресми түрде реттелетін және жұмыс берушіге (және ресми түрде) әлдеқайда аз міндеттеме жүктейтін қызмет көрсету туралы келісім бойынша үнемі ынтымақтасады. қызмет көрсетуге тапсырыс беруші) (формальды түрде – орындаушы). Сонымен қатар, оның еңбек шартымен салыстырғанда жеңілдетілген бұзу тәртібі бар. Осылайша, егер мұндай келісіммен құжатталған қарым-қатынас өз мәні бойынша еңбек деп танылса, онда жұмыс беруші 100 000 рубльге дейін айыппұл төлейді (қызметкерді жалдағаны үшін барлық басқа төлемдерге, моральдық зиянды өтеуге, сот шығындарына қосымша). . Оның белгілері азаматтық-құқықтық шартеңбек деп тануға болады, ең алдымен, әрине, еңбектің тұрақты сипаты (GPA бойынша ол шекті болуы керек), сонымен қатар қызметкер ұстануға тиіс жергілікті нормативтік құқықтық актілерге сілтемелер, жалақы туралы тұжырымдардың болуы. және демалыс күндері. Осы ақпараттың контекстінде мен шығындарды оңтайландыру әдісі ретінде барлық қызметкерлердің GPA-ға жалпы аудару нұсқасын қарастырудан аулақ болуға асығамын. Алғашқы жуықтауда мұндай шешім оңтайлы және өте тиімді болып көрінеді, бірақ тәуекелдер жоғары. Сонымен қатар, қызметкерлерді мәртебелерді тіркеуге ынталандыруға болады Жеке кәсіпкерлержәне олармен мемлекеттік қызмет келісім-шарттары бойынша жұмыс істейді. Тараптар үшін өзара тиімділік бар, әрине, ол толығымен заңды. Бірақ қызметкердің кемшіліктері де бар, бұл ынтымақтастықтың бұл түрінен бас тартуға себеп болуы мүмкін (әлеуметтік кепілдіктердің болмауы, салық шегерімін алу мүмкіндігі және т.б.).
- Нақты жұмысқа қабылдауға және ОТ оқытусыз қабылдауға тыйым салу,
сондай-ақ міндетті медициналық тексерулерсіз.
3-бөлім, бап. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27. 110 000-130 000 рубль мөлшерінде айыппұл.
Мұндай санаттар медиа-бизнестен алыс сияқты көрінеді, оларды сақтамау қатыгез әзілге айналады. Кез келген кәсіпорынның кез келген қызметкері міндетті түрде құжатталған еңбекті қорғау ережелерімен танысып, жұмысқа кірісуі керек. Бұл ережені сақтамау өте үлкен айыппұлға толы. Міндетті медициналық тексерулер жұмысшылардың жекелеген санаттары үшін міндетті болып табылады, олардың арасында жүргізушілер мен техниктер балда жұмыс істей алады.
- Жалақыны төлемеу немесе кешіктіруге тыйым салу (500 000 рубльге дейін айыппұл).Мұнда, менің ойымша, сіз түсініктемесіз жасай аласыз.
Қорытындылай келе, Ресейдегі заңнама жұмыс берушіге нормаларды сақтау үшін үлкен жауапкершілік жүктей отырып, қызметкерлердің құқықтарын байыпты қорғайтынын атап өткім келеді. еңбек құқығы. Сонымен қатар, заңнама жұмыс берушіге персоналды және персонал шығындарын оңтайландыру рәсімдерін жүргізген кезде өте сақ болуды талап етеді, өйткені дәл осы жағдайда қателік жасау, заңнамадағы жаңалықтарды ескермеу немесе құқық бұзушылықтар ықтималдығы жоғары. қызметкердің құқықтары туралы, бұл үлкен қаржылық және уақыттық шығындарға әкелуі мүмкін, дағдарыс кезінде және одан аулақ болғысы келеді.