Негіз ретінде қызметкердің жұмысқа нақты қабылдануы. Жұмысқа нақты жіберілу – жұмыс беруші еңбек шартын жасауға міндетті. Нақты қабылдау және сынақ мерзімі

Еңбек кодексі еңбек субъектілері арасындағы қарым-қатынасты ретке келтіруге бағытталған, сондықтан онда бекітілген ұстанымдар бар құқықтық салдары. Бұл осы қатынастардың пайда болу негіздеріне де қатысты, олардың бірі жұмысқа нақты қабылдау болып табылады.

Бұл іс жүзінде қалай көрінетінін, қызметкер мен жұмыс берушіге не әкелетінін және заңды міндеттерін адал орындамаған жағдайда немен аяқталуы мүмкін екенін талдап көрейік.

«Фактіден кейін жұмыс істеуге рұқсат етілген» нені білдіреді?

Заң жұмыс берушіден қызметкермен туындайтын қарым-қатынасты дұрыс ресімдеуді, яғни қол қоюды талап етеді еңбек шарты. Барлық жұмыс берушілер заңнама талаптарын қатаң ұстана бермейді: көбісі жазбаша міндеттемелерді жүктемей-ақ қызметкерлердің еңбегін пайдалануды жөн көреді. Мұндай жағдайларда еңбек шарты ауызша жасалады және қызметкер басшының немесе оның өкілінің тапсырмасы бойынша өзіне сеніп тапсырылған жұмысты орындауға кіріседі. Бұл дегеніміз ол шын мәнінде мойындады.

МАҢЫЗДЫ! тұрғысынан Еңбек кодексіеңбек қатынастарын бұлай ресімдеу дұрыс емес.

Өзара міндеттемелер туралы құжат жасамай жұмысқа кірісу, қызметкер таныспайды және бірқатар басқа міндетті құжаттарға қол қоймайды:

ішкі тәртіп ережелері;
жұмысқа қабылдау туралы бұйрық;
ұжымдық шарт;
қызмет сипаттамасы;
қауіпсіздік талаптары және т.б.

Өз құқығын білмеген қызметкер оның жұмыс уақытына, жалақысына және еңбек жағдайына қарсы тараптың толық билігі бар деп ойлауы мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі артық қорғайды әлсіз жағыеңбек қатынастары мен заңды түрде жұмысқа нақты рұқсат беруді, егер ол дұрыс ресімделмеген болса да, еңбек шартының толық жасалуына теңестіреді.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіндегі жолдар

Жұмысқа іс жүзінде қабылдау және еңбек шартын жасау құқықтарын теңестіру кеңестік еңбек заңнамасында әлі де күшінде болды (РКФСР Еңбек кодексінің 18-бабы). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде құқықтық реттеубұл мәселе айтарлықтай кеңейді:

Өнерде. 16 Еңбек шартының дұрыс және уақтылы жасалуы маңызды емес: егер қызметкер жұмысқа кіріссе, онда ол еңбек қатынастарыбарлық заңды салдарымен;
Өнер. 20 қызметкер басқа тараппен еңбек қатынастарына түскен жеке тұлға ретінде айқындалады;
Өнер. 61 Еңбек қатынастарының күшіне енген кезі - бұл еңбек шартына қол қойылған немесе жұмыс берушінің өкілі рұқсат берген немесе ол туралы жай ғана білген жұмысқа іс жүзінде жіберілген күнді түсіндіреді;
Өнер. 67. Жұмыс берушіден жұмысқа кіріскен қызметкермен үш күн ішінде жазбаша еңбек шартын тиісті түрде ресімдеуді талап етеді және қызметкерге оны негізді талап етуге мүмкіндік береді;
Өнер. 91 Еңбекке ақы төлеу шарттары, атап айтқанда, еңбекке ақы жұмыстың бірінші күнінен бастап есептелетіні, яғни оған іс жүзінде қабылданғаны көрсетіледі.

Еңбек шарты = нақты қабылдау

Еңбек қатынастарын бастаудың осы екі тәсілінің құқықтық теңдігі олардың құқықтық салдарларында жатыр. Жұмысқа кіріскен қызметкер еңбек шартын ауызша жасасқан деп есептеледі және оның жазбаша орындалуы үш жұмыс күнінен аспайтын мерзімге кейінге қалдырылуы мүмкін емес.

Осындай кешіктірумен жасалған еңбек шарты стандартты келісімнен қандай да бір айырмашылығы бар ма? Айырмашылықтары:

Күн айырмашылығы.Келісімшарт «кері күшке» қол қойылмайды, сондықтан ол қызметкер жұмысты нақты бастаған күннен кешіктіреді (шарт мәтінінде жұмыстың басталған күні бөлек көрсетілген).
Күшіне енуі.Бұл келісім-шарт әдеттегі тәртіптегідей жасалған сәттен емес, жұмысқа қабылданған күннен бастап күшіне енеді.

Осылайша, жұмысқа нақты қабылдау еңбек шартын орындаудан босату емес, аз ғана кешіктіру, рұқсат етілген ерекшелік болып табылады. жалпы ережееңбек шарты бірінші рет жасалған кезде, содан кейін қызметкер жұмысқа кіріседі.

Нақты жұмысқа рұқсат қалай беріледі?

Заңда жұмыс беруші қызметкердің өз атынан және оның білімі бойынша жұмысқа кірісу құқығын белгілейтін норма қарастырылмаған. Бұл бұйрық ішкі түрде жазылуы мүмкін ережелерұйымдар. Бұлай болуы мүмкін:

ауызша келісім;
қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы өтініш жазу;
қабылдау туралы бұйрық немесе бұйрық;
жаңа жұмыс орнында жұмысты бастау фактісін белгілейтін қызметтік (есеп) жазба.

Жұмыс берушінің осы өкілеттіктері бар өкілі ғана жұмысқа рұқсат беруі принципті маңызды болып табылады. Бұл өкілеттіктер жергілікті актілерде немесе көрсетілуі тиіс құрылтай құжаттарыұйымдар.

НАЗАР АУДАРЫҢЫЗ!Іс жүзінде жұмысшылар жұмысқа кірісе отырып, оларға рұқсат берген адамның мұндай өкілеттігі бар-жоғын тексере алмайды. Сондықтан, егер жұмыс беруші өтініш берушіні өкілеттіктермен әдейі таныстырғанын немесе олардың жоқтығын дәлелдемесе, мұндай күмәндер сотта қызметкердің пайдасына түсіндірілетін норма қабылданды.

Жұмысқа нақты қабылданғаны туралы куәлік

Егер жұмыс беруші жаңа қызметкерді қабылдау сәтін жазбаған болса, оның құқықтарын қорғау қажет болса, мұны қалай дәлелдеуге болады?

Біріншіден, үш күннен кейін еңбек қатынастары туралы жазбаша құжат қажет болуы керек. Егер жұмыс беруші мұны жасамаса, ол әкімшілік жауапкершілікке тартылады.

Еңбек қатынастарының дәлелісотта қызмет ете алады:

ұйымның аумағына кіру;
қызметкерді жұмыс орнымен қамтамасыз ету;
оның кеңсе тауарларын, материалдарды, комбинезондарды және т.б. алуы туралы актілерді;
медициналық тексеруден өткені туралы құжат;
жоспарларда, бағдарламаларда, тізімдерде және т.б. қызметкердің тегі;
жұмыс берушiнiң өкiлi қызметкерге нұсқау беретiн және қызметкер жұмысты орындайтын дыбыс немесе бейне жазбалар;
куәлардың айғақтары;
туралы келісім жауапкершілік(кейде ол белгілі бір құндылықтармен өзара әрекеттесу орын алатын еңбекті «айналап» өтеді);
басқа дәлелдер.

Нақты қабылдау және сынақ мерзімі

Әдетте сынақ мерзімінің барлық шарттары белгіленген еңбек шартын алдын ала тіркеу мүмкін болмайтындай шұғыл жұмысқа кірісу қажет болса, қабылдау емтихандары туралы айта аламыз ба? Әдетте жоқ. нақты төзімділікжұмыс істеу, әдепкі бойынша, осылай қабылданған қызметкердің оған жарамдылығын бекітеді.

Алайда, тараптардың келісімі бойынша қабылдау емтихандары еңбек шарты жасалғанға дейін аяқталуы мүмкін. Мұны істеу үшін, Өнердің 2-бөлігінде талап етілетіндей, осы мәселе бойынша жеке келісімге қол қоюға уақыт пен күш жұмсауға тура келеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-і. Тек осы жағдайда ғана оны еңбек шартына ауыстыруға болады. Ол 2 данада шығарылуы керек - әр тарап үшін.

Егер мұндай шарт жасалмаса, жұмыс берушінің белгілеуге құқығы жоқ сынақ мерзіміеңбек шартын кейіннен ресімдеу кезінде.

Фактіден кейін жұмысқа қабылдаудың салдары

Егер кірсе заңдыүш күндік мерзімде жұмыс беруші туындаған еңбек қатынастарын тиісті түрде ресімдесе, қосымша құқықтық салдар туындамайды. Жаңа ғана өз күйінде пайда болды жаңа қызметкер, тағы бір қызметкер. Жұмыс берушінің міндеттерін тиісінше орындамау қызметкердің құқықтарын бұзған жағдайда мынадай салдарлар туындайды:

Егер жұмысқа рұқсат мұндай өкілеттігі жоқ адамнан алынған болса және жұмыс беруші белгіленген тәртіпте жұмысқа қабылдаудан бас тартса, ол орындалмаған жұмыс үшін қызметкерге нақты жұмыс істеген уақытқа барабар сыйақы төлеуге міндетті. Өкілеттік шегінен шығып кеткен кінәлі қызметкер тәртіптік жауапкершілікке тартылады. Егер осы қабылдау нәтижесінде нақты залал болса, ол қызметкерден өндіріп алынады, бірақ қаржылық жауапкершілік уәкілетті емес өкілге де жүктеледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 39-бабы).
Егер жұмыс беруші заңда белгіленген үш күндік мерзімде жазбаша еңбек шартын жасамаса, қызметкер мұны талап етуге құқылы. Егер жұмыс беруші бас тартса, сіз сот немесе еңбек инспекциясы арқылы құқықтарды іздей аласыз. Заңды бұзғаны үшін жұмыс берушіге елеулі айыппұл салынады, оның мөлшері бұзушылық түріне байланысты өзгеруі мүмкін:
- тіркеуден жалтару;
- уақтылы тіркелмеу;
- дұрыс емес дизайн;
- еңбек шартын азаматтық-құқықтық шартпен ауыстыру.
Еңбек шартында қызметкердің қолы жоқ. Мұндай келісім дұрыс жасалмаған болып саналады, ол үшін жұмыс беруші жауапты болады. Бұл оны жұмысқа қабылданған кезде жасалған деп саналатын еңбек қатынастарынан босатпайды.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің СТ 67.1.

Егер жеке тұлғаны жұмысқа жұмыс беруші уәкілеттік бермеген қызметкер іс жүзінде қабылдаған болса, ал жұмыс беруші немесе оның уәкілетті өкілі жұмысқа іс жүзінде қабылданған адам мен осы жұмыс беруші арасында туындаған қатынастарды, еңбек қатынастарын танудан бас тартса (келісімшартпен жұмысқа іс жүзінде қабылданған адам, еңбек шарты), мүддесі үшін жұмыс орындалған жұмыс беруші мұндай жеке тұлғаға ол нақты жұмыс істеген (орындаған жұмыс) уақыты үшін ақы төлеуге міндетті.

Жұмыс берушінің рұқсатынсыз жұмысқа іс жүзінде қабылданған қызметкер осы Кодексте және басқа да федералдық заңдарда белгіленген тәртіппен жауапкершілікке, оның ішінде материалдық жауапкершілікке тартылады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің СТ 67.1-ге түсініктеме

1. Түсініктеме берілген бап адамды еңбекке рұқсат етілмеген қызметкер іс жүзінде жіберген және жұмыс беруші немесе оның уәкілетті өкілі туындаған қатынастарды еңбек қызметі деп танудан бас тартқан жағдайда жұмыс беруші үшін де, қызметкерлер үшін де туындауы мүмкін құқықтық салдарлар белгіленеді. қарым-қатынас жасайды және осы адаммен еңбек шартын жасасады.

жылы жұмыс берушінің уәкілетті өкілі екенін есте ұстаған жөн бұл жағдайзаңға, өзге де нормативтік құқықтық актілерге, заңды тұлғаның (ұйымның) құрылтай құжаттарына немесе жергілікті нормативтік құқықтық актілерге сәйкес немесе осы тұлғамен жасалған еңбек шартына сәйкес қызметкерлерді жұмысқа қабылдау құқығы берілген тұлға, өйткені бұл ретте қызметкер білімі бар немесе оның атынан жұмысқа іс жүзінде жіберілген жағдайда, еңбек қатынастары туындайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 16-бабы) және жұмыс беруші онымен еңбек шартын жасауды талап етуі мүмкін. қызметкерді тиісті түрде (Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Жарлығының 12-тармағы).

2. Мүдделерi үшiн жұмысты жұмысқа iс жүзiнде қабылданған адам орындаған жұмыс берушiге түсiнiктеме берiлген баптың 1-бөлiгi осы адамға ол нақты жұмыс iстеген уақыты немесе орындаған жұмысы үшiн ақы төлеу мiндетiн жүктейдi. Жұмыс берушіге мұндай міндет жүктей отырып, заң орындалған жұмыс үшін төлем мөлшерін белгілемейді. Әлбетте, бұл жағдайда орындалған жұмыс үшін төлем мөлшері ұйымда осы жұмыс түрі үшін белгіленген ставкалар негізінде немесе тараптардың келісімі бойынша анықталуы мүмкін.

3. Түсініктеме берілген баптың 2-бөлігіне сәйкес жұмыс берушінің рұқсатынсыз адамды жұмыс істеуге іс жүзінде жіберген қызметкер жауаптылыққа тартылады, оның ішінде. Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда белгіленген тәртіппен материал.

Еңбек кодексіне сәйкес көрсетілген құқық бұзушылық үшін қызметкер, ең алдымен, тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін, бірақ Еңбек кодексінде көзделген тәртіптік жауаптылық шарттары болған жағдайда ғана (192, 193-баптарға ескертулерді қараңыз). ).

Материалдық жауапкершілікке келетін болсақ, ол нақты (нақты) материалдық залал болған жағдайда ғана туындауы мүмкін. Осыған байланысты, заңсыз жұмысқа қабылдаған қызметкерді жауапкершілікке тарту үшін жұмыс беруші осы заңсыз әрекеттің жұмыс берушіге нақты зиян келтіргенін дәлелдеуге міндетті. материалдық шығынжәне бұл ретте қызметкердің материалдық жауапкершілігін жоққа шығаратын мән-жайлар болған жоқ (233, 238, 239-баптарға ескертулерді қараңыз).

Адамдар көбінесе еңбек қатынастарын дұрыс ресімдемеу болып табылатын жұмысқа нақты қабылдаумен (нақты қабылдау) кездеседі. Яғни, адамдар білімімен немесе жұмыс берушінің тапсырмасымен еңбек шартын жасамай-ақ жұмысқа орналасады. Басқаша айтқанда, адам өзіне тапсырылған, сеніп тапсырылған жұмысты орындайды. Дегенмен, в құқықтық шарттарбұл қатынастар қандай да бір жолмен бекітілмеген, еңбек шартында да, жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта да қызметкер таныспаған. ішкі құжаттар, ол ішкі тәртіп ережелерін қамтиды жұмыс кестесі, ұжымдық шарт және т.б.

Бұл жағдайда адам біраз уақыттан кейін менімен қоштасып, тіпті төлем жасамаса не болатынын ойлай бастайды? Әлде сынақтан өтпеді деп айта ма? Көптеген мәселелер Еңбек кодексімен шешіледі, оған сәйкес еңбек шарты жасалмайды жазу, егер қызметкер жұмысқа білімі бар немесе жұмыс берушінің немесе оның өкілінің тапсырмасы бойынша кіріссе, жасалған болып саналады. Яғни, жұмысқа нақты қабылдау бар (нақты қабылдау).

Бұл жерде нақты қабылдауды (жұмысқа нақты қабылдауды) тікелей жұмыс беруші немесе оның өкілі жүзеге асыруы тиіс екенін есте ұстаған жөн. Өкілдің жұмысшыларды жалдауға тиісті өкілеттігі болуы керек. Бұл өкілеттіктер құрылтай құжаттарында немесе жергілікті нормативтік құқықтық актілерде (мысалы, бұйрықтар) бекітілуге тиіс. Тек осы жағдайда ғана жұмыс беруші сізбен тиісті нысанда еңбек шартын жасауға міндетті болуы мүмкін.

Алайда, жұмыс берушінің өкілінің атынан немесе оның білімі бойынша жұмысқа кіріскен қызметкер, әдетте, жұмысқа қабылдайтын лауазымды тұлғаның өкілеттіктері туралы білмесе, мәселе туындайды. Сондықтан, мұндай істерді қараған кезде, егер жұмыс берушінің өкілдері қызметкердің оны жұмысқа алатын адамның нақты өкілеттіктері туралы білетінін дәлелдемесе, соттар қызметкердің жағында болғаны жөн.

Сондай-ақ, еңбек шарты жұмысқа нақты қабылданған кезде үш күн ішінде жасалуы керек екенін есте ұстаған жөн. Егер жұмыс беруші бұл ережені бұзса, онда ол әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Егер жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес еңбек шартын ресімдеуден бас тартса, қызметкер еңбек шартын жасасу туралы талаппен сотқа жүгінуге құқылы. Сіз сондай-ақ алдымен бізбен байланыса аласыз, бізге барлық жағдайды айтып беріңіз, біз сізге қалай жалғастыру керектігін айтамыз.

Нақты қабылдау (жұмысқа нақты қабылдау) негізінде жұмыс істейтін жұмысшылар үшін мынаны айта аламын: қол қоятын құжаттарға назар аударыңыз. Сотта, егер жұмыс беруші өте лайықты болмаса, сіз еңбек қатынастарының бар екенін дәлелдеуге тура келеді. Және бұл көмектесе алады:

жауапкершілік туралы келісім (еңбек шарты болмаған жағдайлар болды, бірақ болды осы келісімжәне соттар еңбек қатынастарының бар екенін мойындады)
жұмыс берушімен әңгімелесудің аудио жазбалары, олардан сізге нұсқаулар берілгені, белгілі бір жұмысты атқарып жатқаны анық.
куәгерлер (достарыңыз жұмыс орныңызға келіп, компания логотипінің алдында суретке түсе алады).
басқа дәлелдер.

Өкінішке орай, адамдар жұмыстан шығарылғаннан кейін бірден жұмысқа алынатынына «бұрын келісіп» бұрынғы жұмысынан шығып кетеді. Алайда, еңбек шарты жасалған жағдайлар бар жаңа жұмысберілмейді және нақты рұқсат бар. Оның үстіне, кейінірек жұмыс беруші бұрын келісілген шарттардан басқа шарттармен еңбек шартын ұсынады. Күлкілі жағдай мынада: сізбен басқа шарттар бойынша еңбек шарты жасалуы керек екенін дәлелдеу мүмкін емес. Адамның бұрынғы жұмысынан жақсылыққа үміттеніп, бірақ жақсыны күтпей, дәлірек айтсақ асыққан жағдай шығады. Мұндай жағдайларды болдырмас үшін мен жұмысқа кірісуді жоспарлаған күнді (мысалы, бір-екі айдан кейін) көрсете отырып, еңбек шарттарын жасасуды ұсынамын. Осы уақыт ішінде сіз бұрынғы жұмыс орныңыздағы еңбек қатынастарын тоқтатып, тыныштықпен жаңа жұмыс орнына баруға үлгересіз, онда сіз келіскен жалақымен күтілетін болады.

Өнердің толық мәтіні. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67.1 ескертулерімен. 2019 жылға арналған толықтырулары бар жаңа ағымдағы басылым. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67.1-бабына сәйкес заңгерлік кеңес.

(Мақала 2014 жылдың 1 қаңтарынан бастап қосымша енгізілген федералды заң 2013 жылғы 28 желтоқсандағы N 421-ФЗ)

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67.1-бабына түсініктеме

Түсініктеме берілген мақалада жұмысты орындаған қызметкердің құқықтарын қорғауға бағытталған, сондай-ақ жұмысқа іс жүзінде жіберуді заңсыз жүзеге асырған жосықсыз қызметкерді жауапкершілікке тартуға бағытталған бөтен тұлғаның жұмысқа іс жүзінде жіберілуінің салдары белгіленеді. жұмыс берушінің рұқсатымен.

Түсініктеме берілген мақаланың 1-бөлігі бірқатар шарттарды сақтай отырып, тиісті салдарлардың басталуын қарастыратынын атап өткен жөн:
- жеке тұлғаны жұмыс беруші рұқсат етпеген қызметкер нақты жұмысқа қабылдаған;
- жұмыс беруші немесе оның уәкілетті өкілі жұмысқа нақты қабылданған адам мен осы жұмыс беруші арасында туындаған қатынастарды еңбек қатынастары деп танудан (жұмысқа нақты қабылданған адаммен еңбек шартын жасасу) бас тартса.

Сипатталған жағдай туындаған жағдайда мүддесі үшін жұмыс орындалған жұмыс беруші мұндай жеке тұлғаға ол нақты жұмыс істеген уақыт (орындаған жұмыс) үшін ақы төлеуге міндетті.

Тиісті өкілеттіксіз жұмысқа қабылданған адам әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-і, егер жұмыс беруші немесе оның уәкілетті өкілі жұмысқа іс жүзінде қабылданған адам арасындағы туындаған қарым-қатынасты танудан бас тартса, жұмыс беруші уәкілеттік бермеген адамның жұмысқа іс жүзінде жіберілгені. жұмыс беруші, еңбек қатынастары (жұмысқа нақты қабылданған адаммен, еңбек шарты жасаспаса) азаматтарға үш мыңнан бес мың рубльге дейінгі мөлшерде әкімшілік айыппұл салуға әкеп соғады; лауазымды адамдарға - он мыңнан жиырма мың рубльге дейін.

Сонымен қатар, Art. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 233-бабына сәйкес еңбек шарты тарапының материалдық жауапкершілігі оның кінәлі заңсыз мінез-құлқы (әрекеті немесе әрекетсіздігі) нәтижесінде осы шарттың екінші тарапына келтірілген зиян үшін туындайды. Осылайша, түсіндірме берілген баптың ережелеріне қатысты жұмыс берушінің рұқсатынсыз жұмысқа іс жүзінде қабылданған қызметкер жұмыс берушіге (жалпы жағдайда) осы Кодекстің 2000 жылғы 11 желтоқсандағы № 111 сомасында зиян келтірген тарап болып табылады. жұмысқа нақты қабылданған адамның сыйақысы.

Өнерге тағы бір түсініктеме. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67.1

1. "Жұмыс беруші уәкілеттік берген өкіл" түсінігі туралы 1-бапты қараңыз. Өнер. Еңбек кодексінің 16, 57, 67 және оларға ескертулер.

2. Түсініктеме берілген мақалада бөтен тұлғаның жұмысқа іс жүзінде жіберілуінің құқықтық салдары белгіленеді, ол іс жүзіндегі қабылдау тәртібімен жұмысқа кіріскен адамдар үшін де туындайды. жеке, және жұмысқа қабылдауды негізсіз жүзеге асырған қызметкер үшін.

3. Жұмысқа iс жүзiнде қабылдау екi тараптың – жұмысқа қызметкер ретiнде кiретiн адамның және жеке немесе оның уәкiлеттi өкiлi арқылы әрекет ететiн жұмыс берушiнiң ерiктi әрекетi болып табылады.

беделін түсіретін жалғыз жағдай бұл жағдайқұқықты белгілейтін заңды факт ретінде жұмысқа іс жүзіндегі рұқсат бұл қабылдауды тиісті емес субъекті жүзеге асырды, яғни. еңбек шартында жұмыс беруші болып табылатын тараптың еркі жоқ, сондықтан еңбек шартының өзі де жоқ. Бұл кемшілікті жою еңбек қатынастарының туындауына негіз болу үшін нақты жұмысқа қабылдау жеткілікті.

4. Жұмысқа iс жүзiнде қабылданған қызметкердiң қызметкерлердi жалдауға құқығы болмағандықтан, оның әрекетi өз бетiмен жұмысқа қабылданған жеке тұлғамен еңбек қатынастарының туындауына негiз бола алмайды және тиiсiнше, еңбек қатынастарының туындауына негіз бола алмайды. жұмыс берушінің осы тұлғамен жазбаша нысанда шарт жасау міндетін туындатады. Алайда, егер бұл әрекеттерді жұмыс беруші немесе оның уәкілетті өкілі бекітсе, еңбек қатынастары жұмысқа қабылданған жеке тұлға нақты жұмысқа кіріскен кезден бастап пайда болды деп есептелуге тиіс. Бекіту осы адаммен еңбек шартын жазбаша ресімдеу арқылы жүзеге асырылуы мүмкін.

5. Еңбекке негізсіз жіберілген жеке тұлғаның еңбек қатынастарына түсу ниетінің дәлелі оның қызметкер ретінде қабылданғаннан кейін (сандық және сапалық тұрғыдан айқындалған еңбек шарасын орындау, ішкі еңбек тәртібін сақтау және т.б.) іс-әрекеті болып табылады. , немесе осындай әрекеттерді жүзеге асыруға дайын болу бұл адамқолданыстағы ішкі еңбек тәртібіне сәйкес жұмыс берушінің нақты жұмысты орындау туралы нұсқауын күтумен белгіленген жұмыс орнына тұрақты түрде келеді).

6. Жұмысқа негізсіз жіберілген жағдайда жұмысқа қабылданған адаммен еңбек қатынастары туындамайды, алайда жұмыс беруші бұл адамға ол нақты жұмыс істеген уақыт (орындаған жұмыс) үшін ақы төлеуге міндетті. Жұмыс істеген (орындалған жұмыс) сағаты үшін сыйақының мөлшері тиісті қызметкер белгілеген еңбекке ақы төлеу шарттарына байланысты айқындалуы мүмкін. еңбек функциясы(позициялар). Жұмысқа негізсіз қабылданған адам ешқандай нақты орындамаған болса еңбек қызметі, бірақ сонымен бірге ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне сәйкес жұмыс орнына қабылданған кезде ол үшін белгіленген жерде болса, бұл уақыт жұмыс берушіге және оған байланысты емес себептер бойынша бос уақытты төлеу үшін белгіленген ережелерге сәйкес төленеді. қызметкер (ТК 157-бапты және оған түсініктемені қараңыз).

7. Жұмыс берушiнiң рұқсатынсыз жұмысқа iс жүзiнде жiберген қызметкердiң iс-әрекетi кiнәлi және заңсыз сипатта болады, сондықтан осы қызметкердi еңбекке тарту үшiн негiз болып табылатын тәртiптiк терiс қылық ретiнде саралануы мүмкiн. тәртіптік жауапкершілік (Еңбек кодексінің 192, 193-баптарын және оларға ескертулерді қараңыз). Жұмысқа негізсіз жіберу нәтижесінде жұмыс берушіге тікелей нақты залал келтірілген жағдайда, кінәлі қызметкер жауапкершілікке тартылуы мүмкін (Еңбек кодексінің 39-тарауын және оған түсініктемені қараңыз).

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67.1-бабы бойынша заңгерлердің кеңестері мен ескертулері

Егер сізде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67.1-бабына қатысты сұрақтарыңыз болса және ұсынылған ақпараттың жаңартылғанына сенімді болғыңыз келсе, біздің веб-сайттың заңгерлерінен кеңес ала аласыз.

Сұрақты телефон арқылы немесе веб-сайтта қоюға болады. Бастапқы консультациялар күн сайын Мәскеу уақыты бойынша сағат 9:00-ден 21:00-ге дейін тегін. Сағат 21:00 мен 09:00 аралығында түскен сұрақтар келесі күні өңделеді.

Іс жүзінде жұмыс беруші әрқашан талаптарға сәйкес дұрыс әрекет ете бермейді еңбек құқығыжәне қызметкермен қарым-қатынасты заңды түрде ресімдеуге және онымен еңбек шартын жасауға асықпайды. Мүмкін, жұмысқа нақты қабылдауды заңдастыру және құжаттандыру мүмкін емес деп санайды. Алайда, егер қызметкер жұмыс істеуге нақты рұқсат етілгенін дәлелдей алса, онда жұмыс беруші жауапкершілікке тартылып қана қоймай, қызметкердің бұзылған құқықтарын қалпына келтіруге міндетті болады.

Жұмыс істеуге нақты рұқсатты ресімдеу

Еңбек шарты жасалған адам мен жұмысқа іс жүзінде қабылданған адам тең еңбек құқықтары.

Бұл теңдік жазбаша еңбек шартының жоқтығына қарамастан, жұмыс беруші жұмысқа іс жүзінде қабылдаған қызметкерде оның жазбаша нысанына қойылатын талапты сақтамай осындай еңбек шартының болуымен көрінеді. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкермен жұмысқа нақты қабылданғаннан кейін жазбаша нысанда еңбек шартын жасауға міндетті. Және ол мұны үш жұмыс күнінен кешіктірмей орындауы керек.

Мұндай келісім мен жылы жасалған келісім арасындағы айырмашылықтар уақыты келгенде, болады:

жұмыстың басталу күнінен кешіктірілетін тараптардың шарт жасасқан күні;
шарттың күшіне енуінің ерекше тәртібі - қызметкер жұмысқа нақты қабылданған күннен бастап (және оған тараптар қол қойған сәттен бастап емес).

Бұл тұжырымдар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 61-бабының 1-бөлігінің, 67-бабының 2-бөлігінің ережелерінен туындайды.

Айта кету керек, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі енді жұмысқа нақты рұқсат алу тәртібін реттемейді. Осылайша, жұмыс беруші бұйрықта немесе басқа ішкі жергілікті актімен тіркеудің одан әрі тәртібін сипаттай алады немесе қызметкердің өтініші және қызметкердің жұмысқа нақты жіберілу фактісін анықтайтын жадынама арқылы нақты рұқсат бере алады.

Жұмысқа нақты жіберуді тіркеу әдісіне қарамастан, нәтиже қызметкермен жасалған еңбек шарты болуы керек, оның бір данасы қызметкерге қол қоюға қарсы беріледі, ал екіншісі жұмыс берушіде сақталуы керек.

Егер жоғарыда сипатталған тіркеу тәртібі сақталмаса және еңбек шарты үш күндік мерзімнен кейін жазбаша нысанда жасалмаса, жұмыс беруші Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-бабының 4-бөлігі бойынша әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін, үшін әкімшілік айыппұл түрінде заңды тұлғалар 50 000-нан 100 000 рубльге дейін; лауазымды тұлғалар 10 000-нан 20 000 рубльге дейін; үстінде жеке кәсіпкерлер 5 000-нан 10 000 рубльге дейін.

Басталатын күн

Еңбек шартын жасау кезінде жұмыстың басталу күнін белгілеу қажет. FROM көрсетілген күнқызметкер еңбек міндеттерін орындауға кірісуге міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабының 2-бөлігі).

Егер шартта мұндай күн болмаса, онда жалпы ережеқызметкер еңбек шарты жасалғаннан және ол күшіне енгеннен кейін келесі күні өз міндеттерін орындауға кірісуі керек.

Жұмысқа нақты қабылданған кезде жұмыстың басталу күні қызметкер мен жұмыс беруші арасында еңбек шарты жасалған күннен ертерек келеді. Бұл еңбек шарты ағымдағы күнге сәйкес жасалғанын және қызметкердің жұмысты нақты бастаған күні (яғни, ертерек) шарттың тармағында жұмыстың басталу күні көрсетілгенін білдіреді.