Персоналды оқыту: оны ресейлік компаниялар қалай жүзеге асырады. Компания қызметкерлерін оқыту «өз бетінше ұйымда жаңа қызметкерлерді оқыту

Бұл мақалада біз келесі сұрақтарды қарастырамыз:

• Қызметкерлерді оқыту әдістері
• Персоналды оқыту мен ынталандыру арасындағы байланыс
• Біздің тәжірибемізден қызметкерлерді оқыту мысалдары

Қызметкерлерді оқыту – бұл компанияның алға қойған мақсаттарына жетуге көмектесетін кәсіби білімдерін, дағдыларын және дағдыларын дамыту.

Егер университеттер қазірдің өзінде дайын қызметкерлерді шығарып жатқан болса, кадрларды дайындауға уақытты, күш пен ақшаны неге босқа жұмсау керек?

Адамның тіпті тар бағытта алған білімі оқу орны, тәжірибесінің аздығынан ұйымда сапалы жұмысты орындауға жиі мүмкіндік бермейді. Әсіресе, егер компания тақырыпты терең зерттеуді қажет ететін нақты қызметтерді көрсетумен айналысса. Егер ұйым өзінің әл-ауқаты мен өркендеуін ойлайтын болса, ол кадрларды оқытуға және дамытуды басқаруға инвестициялауға дайын.

Шығыс компанияларының тәжірибесі, олар өздері үшін қызметкерді «өсіруді» қалайды, мұндай стратегия тамаша нәтижелер әкелетінін көрсетеді. Қызметкер бір кәсіпорында ұзақ жұмыс істеген сайын құндырақ болып саналады. Бүгінде Ресей де қызметкерлерді үздіксіз оқытудың маңыздылығын түсініп жатыр.

Білім деңгейін арттыру, төтенше жағдайларда әрекет ету механизмін пысықтау немесе ұжымдық жұмысқа үйрету түптеп келгенде жұмыс берушіге де, қызметкерлерге де тек артықшылықтар әкеледі. Дағдарыс жағдайында кадрларды дайындау жұмыс тиімділігін арттыруға және жұмыс процесінің шығындарын азайтуға мүмкіндік береді. Жақсы дайындалған команданы басқару оңайырақ, ал қызметкер компанияның өзінде де, жалпы еңбек нарығында да бәсекеге қабілеттілігін арттырады.

Кадрларды даярлаудың түрлері мен формалары

Сізге өз тапсырмаларын бұрынғыдан тиімдірек орындау үшін адамдар қажет пе? Бұл жағдайда сізге қандай курстар қажет екенін шешу керек. Жаңадан қабылданған қызметкерлерді (немесе жалпы жұмыс іздеушілерді) оқыту ма, әлде қызметкерді жаңа бағытта жұмыс істеуге қайта оқыту ма, бәрі сіздің мақсаттарыңызға байланысты.

Сонымен, қызметкерлерді оқытудың негізгі түрлері:

1. персоналды оқыту,
2. қызметкерлерді қайта даярлау,
3. Кадрларды дамыту.

Біз қызметкерлерді оқыту формасын шешеміз: қысқа мерзімді немесе ұзақ мерзімді, топтық немесе жеке.

Қысқа мерзімді нысанның артықшылығы бар - шығындар мен уақытты үнемдеу. Дегенмен, сонымен бірге нәтиже әрқашан әсерлі болмауы мүмкін.

Ұзақ мерзімді қызметкерлерді оқыту әлдеқайда көп еңбекті қажет етеді, бірақ көбінесе тиімдірек.

Жеке оқыту әрбір қызметкерге жеке көңіл бөлуге және жеке қажеттіліктерге назар аудара отырып, максималды ақпаратты жеткізуге мүмкіндік береді.

Топтық тренинг топтық жұмысты жаттықтыруға мүмкіндік береді.

Қызметкерлерді оқыту әдістері

Бүгінгі таңда кадрларды дайындаудың көптеген жолдары бар. Оларды белсенді және пассивті деп бөлуге болады.

Оқытудың пассивті әдістеріне лекциялар мен семинарлар жатады. Олар студенттің жауабын білдірмейді, сондықтан ақпаратты қабылдау көбінесе қызметкердің қалауы мен мотивациясына байланысты.

Сонымен қатар, персоналды оқытудың белсенді әдісі әрбір респонденттің белсенді қатысуын болжайды. іскерлік ойын, ми шабуылымаксималды концентрацияны қажет етеді. Дегенмен, қатаң бөлу жоқ, өйткені кейбір оқыту әдістері материалды тәуелсіз қабылдауды кейіннен топта белсенді қолдануды біріктіретін өтпелі нұсқалар болып табылады.

Әртүрлі әдістемелер толық емес немесе жұмыс орнында, жұмыс орнында немесе жұмыстан тыс оқыту мүмкіндігін ұсынады. Бұл формалар бір-бірін жоққа шығармайды. Мысалы, процесті өндірістен үзіліспен компанияның жеке кеңсесінде ұйымдастыруға болады. Дегенмен, бүгінгі күні қызметкерлер үшін ең танымал қашықтықтан оқыту - өндірісте оқыту.

Өндірістік оқыту көбінесе материалды практикада бекітуге көмектеседі. Кеңседен тыс сабақтар ойлаудың шегінен шығуға мүмкіндік береді және стандартты емес жағдайларда қалай әрекет ету керектігін үйретеді.

Ең көп таралған оқыту әдістерін қарастырыңыз

Дәріс- ақпараттың үлкен көлемін жеткізудің ең жақсы тәсілі қысқа мерзімдіжәне сонымен бірге бірден көптеген адамдарға жетеді. Дегенмен, оқушылардан «кері байланыс» болмайтынын, материалды игермеген жағдайда сабақ барысында қандай да бір түзетулер енгізу қиын болатынын ескеру қажет. Жұмыс беруші үшін қызметкерлерді оқытудың лекциялық әдісінің артықшылықтары да қаржылық құрамдас бөлікте.

Оқушылардың белсенділігі артады семинар. Диалог теориялық материалдың бекітілгенін білуге ​​мүмкіндік береді. Қызметкерлерді оқытудың тиімділігі бұл жағдайкөп жағдайда мұғалімнің қандай орта жасайтынына, тыңдаушыларын ойлауға итермелей алатындығына байланысты. Дегенмен, семинарлар қатысушылардың санын шектейді, егер мыңдаған адам лекцияны тыңдай алатын болса, онда мұндай үлкен аудиториямен толық сөйлесу мүмкін емес.

Көбірек заманауи әдісоқыту қарастырылады бейне сабақтар. Оларды ұйымдағы қызметкерлерді оқыту үшін пайдалану өте қарапайым және тиімді. Бұл әдіс көбінесе мұғалімді немесе арнайы бөлмені іздеуді қажет етпейді. Қызметкерлер өздеріне ыңғайлы уақытта және ыңғайлы жерде оқи алады. Адамның қоршаған дүниені қабылдауында адамның көру қабілеті мен көру жады әрқашан басым болатынын ғалымдар әлдеқашан дәлелдеген. Сондықтан көрнекі құралдар мен бейне оқулықтар өте жақсы әсер береді. Дегенмен, олардың бірқатар кемшіліктері бар. Олар оқушының жеке ерекшеліктерін ескеруге мүмкіндік бермейді, сонымен қатар сабақты құрастырушымен егжей-тегжейлерді талқылауға мүмкіндік бермейді.

Жақында ол өте танымал болды қашықтан оқу. Ол Интернетті пайдалануды қамтиды, ол арқылы студент оқуға және тапсырмаға арналған материалды алады. Ақпаратты игеру деңгейі кейін бақылау және сынақтар арқылы анықталады. Бүкіл топ кез келген ыңғайлы уақытта кеңседе немесе үйде бірге жұмыс істей алады. Дегенмен, оқытудың бұл формасы үшін қызметкердің өзін-өзі ұйымдастыру деңгейі жоғары болуы керек.

Қызметкерлерді тиімді оқыту үшін пайдалануға болады кейс зерттеу. Ол қызметкерлер тобы өздерінің тікелей қызметіне байланысты нақты немесе мүмкін жағдайды талдап, талқылайтын практикалық жағдайларды (жағдайларды) қарастырудан тұрады. Бұл тәсіл адамдарды балама, стандартты емес ойлауға итермелеуге мүмкіндік береді. Мұнда әрбір қатысушы өз пікірін білдіруге және оны басқалардың пікірімен салыстыруға құқылы. Дегенмен, бұл жағдайда өте жоғары білікті мұғалім қажет, бұл оқытуды қымбатқа түсіреді.

Көбінесе жұмыс орнында оқыту ретінде қолданылады өндірістік брифинг. Жаңа жұмыс орнына келген немесе жаңалықтармен танысқан қызметкерлер алдағы жұмыс туралы жалпы ақпарат алады.

Қызметкерлер үшін пайдалы уақытша айналуБір қызметкер екіншісін ауыстырады. Осылайша, ол компания қызметінің жан-жақтылығы туралы түсінік алады, кейбір жағдайларда бір процесті түсіну олардың жеке қызметін жақсартуға серпін береді.

Кейбір компаниялар пайдаланады тәлімгерлік әдісімұнда тәжірибелі қызметкер жұмыс барысын бақылайды. «Ағаның» «кіші» үшін жауапкершілік сезімі және практикалық кеңесмұндай серіктестікті өте тиімді ету.

Тренингтер барысында материалды практикалық игеруге көп көңіл бөлінеді. Ұйымның қажеттіліктерін ескере отырып әзірленген жоғары сапалы корпоративтік оқыту айтарлықтай нәтиже бере алады. Сонымен қатар, бір сессияда елеулі нәтиже күтуге болмайды. Алған білімді бекітудің бірден-бір жолы - үнемі жаттығу және қайталау.

іскерлік ойындарбұл қызметкерлер белгілі бір жағдаяттарды «ойлау» арқылы жаңа ақпаратты алатын оқыту әдісі. Мұндай жағдайларда білім мүмкіндігінше тез игеріледі, дағдылар қалыптасады, содан кейін олар нақты жағдайларда қолданылады. Әдетте ойынды тікелей өткізгеннен кейін жіберілген қателерді анықтауға және түзетуге көмектесетін «брифинг» өтеді.

Мүмкіндігінше әртүрлі идеяларды жинау көмектеседі ми шабуылы. Оның негізгі принциптерінің бірі - қысқа мерзімде мүмкіндігінше көп нұсқаларды ұсыну. Стресс жағдайында ми, әдетте, мүлдем болмаса да, идеяларды ренжіте бастайды, бірақ көптеген идеялар ұтымды ядроны қамтуы мүмкін. Әдіс тіпті ең шешімсіз қызметкерлерді босатуға, адамдарды басқа адамдардың пікірін тыңдауға үйретуге көмектеседі.

Жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау үшін тамаша әңгімелеу(ағылшын тілінен. Story Telling – «storytelling»). Әңгімелердің көмегімен қызметкер компанияның дәстүрлерімен және атмосферасымен таныстырылады. Ең танымал және бірі тиімді жолдарыменеджерлерді күнделікті жұмыстан үзбей дайындау іс-әрекет арқылы оқыту технологиясына айналды – «әрекеттік оқыту». Бұл әрекеттің негізі – топ негізгі персоналкомпаниялар. Қатысушылар жаттығулармен және симуляциялық жағдайлармен емес, нақты тапсырмалармен жұмыс істейді.

Қызметкерлерді оқыту және ынталандыру

Дұрыс көзқараспен оқыту қызметкерлерді ынталандырады, оларды басқа компанияға көшуден сақтайды және жаңа қызметкерлерді тарта алады. Бұл ретте кәсіпорын кадрлардың жеткіліксіз сауаттылығы мәселесін шешеді. Бүгінде әрбір қызметкердің білімі мен білімі мен біліктілігіне байланысты өзінің «нарықтық құны» бар екенін әркім түсінеді. Ал ұйымның есебінен өз бағаңызды көтеруге деген ұмтылыс тамаша болуы мүмкін материалдық емес мотивацияқызметкер үшін.

Қызметкерлерді ынталандыру туралы толығырақ «» мақаласынан оқи аласыз.

Персоналды оқытуды бағалау жүйесі

Тренингтен кейін өнімділікті бағалау кезеңі әбден қисынды кезеңге айналады. Сарапшылар бұл процедураны бірнеше кезеңде өткізуді ұсынады.

Ең алдымен, оқу бағдарламасы аяқталғаннан кейін тыңдаушылардың реакциясын (оқытуды ұйымдастыру сапасы, компанияның қажеттіліктеріне сәйкестігі) бағалау қажет. Екінші кезең оқуды бастағанға дейін және курсты аяқтағаннан кейін қызметкерлердің біліктілік деңгейін бағалау болады. Содан кейін біраз уақыттан кейін қызметкердің мінез-құлқының өзгеруіне назар аудару ұсынылады. Қызметкер алған білімін іс жүзінде қолдана бастады ма. Ақырында, сіз барлық алынған көрсеткіштерді қосып, кем дегенде екі-үш ай бойы жағдайды бақылап, нәтижелерді қорытындылай аласыз және бағалай аласыз.

Тренингті тек қатысушылардың оң бағалауы оны сәтті деп тануға жеткілікті негіз бола алмайды, өйткені мұғалім өте харизматикалық адам болса да, жаңа білімнің тәжірибеде қолданылуына кепілдік жоқ.

Кез келген ұйымның дамуы персоналдың біліктілігіне байланысты екенін тағы бір рет атап өткім келеді, сондықтан ақша үнемдеуге болмайды, ең бастысы адамдарға қалай үйрену керектігін үйрету!

Қызметкерлерді оқыту мысалдары

Қолдану мысалдары ретінде қашықтықтан оқытуплатформамыздың негізінде біз Teachbase құралдарын пайдаланып әртүрлі тапсырмалар жинағын шешетін 3 ірі және әртүрлі компанияны таңдадық.

Оқыту базасы және Invitro

Медициналық қызметтер нарығында 20 жыл бойы INVITRO шағын жеке зертханадан үлкен желіге айналды. Бүгінгі таңда компания 700-ден астам адамнан тұрады медициналық зертханаларРесейде, Украинада, Қазақстанда және Беларусь Республикасында. Кәсіпорында 5000-нан астам маман жұмыс істейді, оларды оқыту үшін бес жылдан бері eLearning қолданылады. INVITRO-ның онлайн оқытудағы тәжірибесі қызықты, алуан түрлі және барлық дерлік мүмкін форматтарда ұсынылған. Жоғары медициналық мектептің басшысы Ирина Королева бізбен Ресейдегі ең ірі медициналық мекемелер желісінің бірінде қашықтықтан оқытудың қыр-сырымен бөлісті.

Біз мыңдаған командамыздың әрбір мүшесі компаниямыздың құндылықтарымен бөлісуіне, идеологиямызға сәйкес әрекет етуге тырысамыз. Біз үшін қызметкердің жеке басы бірінші орында, ал INVITRO – бір идеяға біріктірілген сан алуан тұлғалардан тұратын компания.

Біздің іріктеу қызметінде нағыз кәсіпқойлар жұмыс істейді, олар арнайы әдістер мен проекциялық сұрақтарды қолдана отырып, кіре берісте компанияның құндылық деңгейіне сәйкес келетін адамдарды нақты таңдайды. Біз үшін бұл принцип өзекті: жаман немесе жақсы қызметкер жоқ, біз үшін қолайлы немесе жарамсыз бар. Ал біз дұрыс таңдау жасауға тырысамыз, содан кейін олармен жұмысымыз барлық бағыттар бойынша басталады: тренингтер, ойындар, конференциялар, басқа да іс-шаралар - біз үшін адамның кәсіби және жеке өсуі маңызды.

Компанияның құндылықтары «Біз адамдарды бағалаймыз және құрметтейміз» қағидасына негізделген. Клиент болсын, компанияның серіктесі немесе қызметкер болсын, біз үшін әрбір адам құнды. Кадрлармен жұмыс істеу барысында біз табуға тырысамыз мықты жақтарыәрқайсысы өз әлеуетін ашуға көмектеседі. Бұл өзара тиімді ынтымақтастық болып шығады: қызметкер үшін – кәсіби даму, INVITRO – нәтиже. Және бұл тәсіл ұжымның жұмысқа тартылуын, оның тиімділігін, жұмысқа деген адалдықты арттыруға мүмкіндік беретінін көреміз.

Бүгінгі таңда біздің еліміздің әртүрлі аймақтарында, сондай-ақ Украина, Беларусь және Қазақстанда 700-ден астам медициналық кабинеттеріміз бар. Өсу қарқыны өте жоғары және, әрине, қызмет көрсетудің жоғары деңгейін және қызмет көрсету сапасын сақтау және жақсарту үшін бізге қызметкерлерді оқыту және оқыту жүйесі қажет. тиімді құралдар, аумақтық бөлінетін медициналық кабинеттердің қызметкерлерін бірыңғай стандарт бойынша оқытуға мүмкіндік береді.

Біз ұсынамыз жоғары талаптарең алдымен өзіңізге, демек әрбір жаңа медицина қызметкерікәсіпорындағы жұмыс стандарттары бойынша міндетті оқудан өтеді, ал аз уақыт ішінде қызметкерлер үлкен көлемде білім алуға мәжбүр болады. Ол үшін INVITRO технологиялық кешендері орналасқан ірі аймақтардың әрқайсысында мамандарды даярлайтын мамандар жұмыс істейді.

Қол жеткізу қиын аймақтар үшін біз онлайн оқытуды белсенді түрде қолданамыз және осы Оқыту базасында біздің сенімді көмекшісіБіз 2010 жылдан бері жұмыс істеп келеміз. Ең алдымен, eLearning біз үшін персоналды бағалау үшін өзекті.

Сондай-ақ екі бағытты [пайдаланамыз]: вебинарлар және дайын онлайн курстар.

Біз вебинарларды көп адамдарға жалпы ақпаратты жеткізу қажет болғанда байланыстырамыз. Мысалы, жаңа адалдық бағдарламасы пайда болғанда, жылжыту басталады немесе жаңа сынақ шығарылды және т.б. Кім онлайн көре алады, қалғандары вебинарлардың жазбаларын пайдаланады.

Біз сондай-ақ онлайн курстарды пайдаланамыз, бірақ біз бұл опцияны толық меңгерген жоқпыз, және біз оны әлі де аяқтауымыз керек - курстарды құру процесі ауыр. Қазір біз бейнематериалдарды курстарға – презентацияларға, жазылған вебинарларға – біріктіріп, белгілі бір қызметкерлерге курсты тағайындаймыз, содан кейін біз оларды сынап, білімнің қалай игерілетінін тексереміз.

Оқу базасы және Сібір денсаулығы

«Сібір саулығы» әдісі бойынша тауарларды сатады желілік маркетинг, ал компания үшін қызметкерлерді оқыту шұғыл күнделікті қажеттілік болып табылады. Бір жылдан астам компания Teachbase платформасында, «Жетілдірілген» тарифінде жұмыс істейді. қашықтан басқару бөлімінің бастығы Сібір денсаулығы« Лариса Соболева eLearning-тің жетістіктері мен қиындықтары туралы айтып, оны тиімді енгізу бойынша жақсы кеңестер берді.

Мен бизнестің желілік бөлігін емес, корпоративтік бөлігін ұсынамын: мен біздің қызмет көрсету орталықтарында оқыту және қызмет көрсетудің жоғары деңгейін қолдау үшін жауаптымын. Бір жылдан астам уақыт бойы біз толық уақытты басқарушыларымызды қашықтықтан оқытып жатырмыз. Сайып келгенде, мұндай оқытудың мақсаты – қызметіміздің сапасын арттыру.

Қазір қызметкерлері- қызмет көрсету орталықтарының, 3 логистикалық орталықтың және өндірістің өзі менеджерлері – 1000-ға жуық адам. Тікелей сатумен айналысатын өкілдер бүкіл әлемде жүздеген мың адам бар.

Екі басқарады: мен және менің көмекшім. 400-ге жуық адам студент ретінде тіркелген, ал 250-дей адам белсенді пайдаланушылар: тұрақты түрде пайдаланатындар электрондық курстаржәне сынақтар.

Біз жаңадан бастағандар үшін өте қажет кіріспе курсынан бастадық. Сібір денсаулық сақтау орталықтары бүкіл әлемде шашыраңқы: Калининградтан Владивостокқа дейін, сонымен қатар шетелдік орталықтар. Саяхаттап, сабақ беретін арнайы жаттықтырушыны ұстау біздің оқыту объектісі – техникалық нюанстарды ескере отырып, қымбат және тиімсіз. Қолданыстағы тәлімгерлік жүйесі де әрқашан жұмыс істемейді; сұраныс бойынша тәлімгерді дұрыс жерге жіберу әрдайым мүмкін емес.

Электронды кіріспе курс ыңғайлы және үнемді балама болды. Оның көмегімен қызметкер тез және қарапайым түрде ол үшін жаңа компанияның ерекшеліктері туралы білім алады, ол біздің ынтымақтастығымыздан дұрыс күтуді қалыптастырады және т.б. қашықтық курсыкөптеген сұрақтарға жауап береді және сонымен бірге жаңадан бастаушыны күйзеліске және ауыр жұмыс жүктемесіне ұшыратпайды.

[Нәтижесінде] адамдар тезірек бейімделе бастады, компания рухымен тереңірек сіңісіп, корпоративтік құндылықтармен бөлісе бастады. Біз жыл сайын және басынан бастап қызметкерлеріміздің белсенділігін өлшейміз электрондық оқытубұл көрсеткіш айтарлықтай өсті, бұл ішкі корпоративтік зерттеулердің, өлшеулердің және т.б. нәтижелерімен дәлелденді.

Компанияда адамдардың болу ұзақтығы ұзара бастады, тәлімгерлердің құны айтарлықтай төмендеді, соның салдарынан тұтынушылардың оң пікірлері көбейді - кері байланысБіз де мұқият бақылаудамыз. Яғни, бастапқы мақсат – қызмет көрсету деңгейін арттыру, біз сөзсіз қол жеткіздік.

Оқу базасы және Маскотта

Mascotte аяқ киім бренді - ең жұмбақтардың бірі Ресей нарығы: ол туралы ашық бизнес туралы ақпарат аз. Компания екінші онжылдықта табысты жұмыс істеуде, жеке және франчайзингтік салондардың үлкен желісі сатумен айналысатын қызметкерлерді қарқынды оқытуды талап етеді.

Біз Маскотте бизнес-тренері Ирина Праксинадан компанияның eLearning-ті өз қызметінде қалай қолданатынын білдік. корпоративтік оқыту, және ол бұл жұмыс форматының жақсы және жаман жақтарын көреді.

Біз үшін қызмет көрсету сапасы бірінші орындардың бірі болып табылады. Бәсекелестік қызу және қазір дағдарыс уақыты, бұл әсіресе дұрыс. Мен Mascotte сатушылары мейірімді және әдепті деп сенімді түрде айта аламын. Біздің дүкенде сізге әрқашан сәлемдесу, өнім туралы айту, жаңа топтамаларды ұсыну және т.б. Компания персоналды оқытуға үлкен көңіл бөледі.

Бізде тікелей тренинг жүргізетін тренинг менеджерлері көп емес. Және барлық қызметкерлер қатыса алатын жаһандық оқыту қажеттілігі туындады. Бастапқыда біз өзіміздің аймақтық бөлшек сауда үшін оқу өнімін жасадық, бірақ франчайзингті осыған қосу мүмкіндігі болғандықтан, біз оны пайдаландық.

Кәсіпорындар көптеген факторларға негізделген тиімді дамиды. Соның бірі – қызметкерлердің кәсіби өсуі. Сондықтан персоналды оқыту кез келген компанияның табысының кепілі болып табылады. Осының арқасында жұмыс беруші өз ұжымында сапалы жұмыс атқаратын білікті қызметкерлерге ие болды. Оқудан өткен қызметкер өзінің біліктілігін арттырады, бұл мансаптық өсуге ықпал етеді.

Ұйымда қызметкерлерді оқыту не үшін қажет?

Оқыту және біліктілігін арттыру қызметкерлердің жаңа білімдері мен дағдыларын меңгеруді білдіреді. Көбінесе ұйымдарда жаңа технологиялар пайда болады, инновациялық құрал-жабдықтар енгізіледі. Олар тиісті біліктілікті талап етеді. Қажетті дағдылары мен білімі бар қызметкерлер ұйымның дамуына кедергі болмайды. Сондықтан жұмыс берушінің өз қызметкерлерін оқытқаны тиімді. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 197-бабына сәйкес қызметкер оқуға және қосымша білім алуға құқылы кәсіби білім, сонымен қатар өту тәуелсіз бағалаубіліктілік. Ол үшін жұмыс беруші мен қызметкер арасында тиісті келісім жасалады.

Ұйымдағы персоналды оқытудың түрлері

Қабылдауға ыңғайлы болу үшін біз қызметкерлерді оқытудың түрлерін кесте түрінде ұсынамыз:

Қызметкерлер ұйым ішінде немесе одан тыс жерде оқытылады. Екінші нұсқаны қолданғанда жұмысшы өндіріс процесінен алшақтайды.

Ұйымда персоналды оқыту әдістері

Оқыту әдістері оқу орнына тікелей байланысты:

1. Қызметкерлерді жұмыс орнынан тыс оқыту әдістері:
   • Дәріс – теориялық білім қызметкерлерге ауызша оқылады.
   • Конференциялар мен семинарлар – оларда пікірталастар мен пікірталастар өткізіледі, қызметкерлер дұрыс мінез-құлық туралы жаңа білім алады, сонымен қатар логикалық ойлауды үйренеді.
   • Іскерлік ойындар – барлық қатысушыларға арнайы бөлінген рөлдер және нақты жағдайлар беріледі.
   • Оқыту – оның барысында қызметкер қызмет негіздерін меңгереді.
   • Модельдеу – нақты жұмыс жағдайлары жасалады. Студенттің алдына жеке жағдайларда шешім қабылдау міндеті қойылады.
   • Өздігінен білім алу – қызметкерлер ұсынылған материалды өздері зерттейді.
2. Жұмыс орнында қызметкерлерді оқыту әдістері:
   • Көшіру – бастаушы тәжірибелі қызметкердің жұмысын қайталайды.
   • Өндірістік брифинг – қызметкер жаңа орындағы жұмысы туралы нақты ақпарат алады.
   • Тәлімгерлік – орындалған жұмыстың дұрыстығын бақылайтын қызметкерге тәлімгер бекітіледі.
   • Ротация - қызметкер бірнеше күнге жаңа дағдыларды алу үшін жұмыстың басқа саласына ауыстырылады.
   • Тапсырманы қиындату – адамға алдымен қарапайым, содан кейін күрделірек жұмыс беріледі. Әр жолы тапсырмалар қиынырақ беріледі.

Тәжірибеде өндірісте және өндірісте оқытудың басқа әдістерін де қолдануға болады. Екінші нұсқаның артықшылығы – адам еңбек ету барысында білім мен дағдыларды меңгереді.

Персоналды оқыту формалары

Кәсіпорында персоналды оқыту келесі формаларды білдіреді:

• Эмпирикалық немесе тәжірибелік оқыту – адам өздігінен білім алады. Дегенмен, бұл белгілі бір логикалық тәртіпте орын алады.
• Бақыланатын орындау – мұғалім тыңдаушыға жұмысты қалай орындау керектігін көрсетеді. Содан кейін оқушы оның жетекшілігімен жұмысты өзі орындайды.
• Бағдарламалық оқыту – оқушы ақпаратты меңгереді және нақты қойылған сұрақтарға жауап береді.
• Компьютерлік оқыту – қызметкер Интернеттегі ақпаратты өз бетімен зерттейді.
• Іс-әрекет арқылы белсенді оқыту – қызметкер берілген тапсырмаларды орындау барысында білімді меңгереді. Топтық жобаға қатыстыңыз делік.

Ұйымда қызметкерлерді оқыту және дамыту оның шығындары жалдау қателеріне байланысты басқа шығындардан төмен болған жағдайда тиімді болады.

Персоналды оқытудың тиімділігін қалай бағалауға болады

Персоналды оқытудың тиімділігін бағалау келесі әдістердің кез келгенімен жүзеге асырылуы мүмкін:

• Жаттығудан кейінгі тестілеу.
• Жұмыс орнында оқытылған қызметкердің жұмысын қадағалау.
• Оқу үрдісіндегі жұмысшы студенттің реакциясын бақылау.
• Сауалнама түрінде тиімділікті бағалау.

Бағалау критерийлері оқуды бастамас бұрын қызметкерге хабарлануы керек. Ол аяқталғаннан кейін аттестаттау нәтижелері персоналды басқару қызметіне хабарланады.

Оқуға жіберу туралы бұйрық

Қызметкер оқу іс-шараларына жіберілген кезде қызметкерді оқуға жіберу туралы бұйрық шығарылады. Ол кез келген нысанда құрастырылған. Дегенмен, оқыту туралы бұйрықта міндетті түрде болуы керек элементтер бар:

• Компанияның Аты.
• Құжаттың атауы.
• Күні және тапсырыс нөмірі.
• Курстың уақыты мен күні.
• Оқу орнының атауы.
• Төлем тәртібі.
• Басшының және басқа да мүдделі тұлғалардың қолы.

Қызметкерді оқыту туралы бұйрық - үлгі:

Жұмыс берушінің есебінен оқуды ұйым дереу төлей алады немесе қызметкерге кейінірек өтемақы алады.

Ұйым қаражаты есебінен қызметкерлерді оқыту: салық салу

баптың 21-тармағына сәйкес. Салық кодексінің 217-бабына сәйкес қызметкерлердің лицензиясы бар оқу орындарында оқуы үшін төлем сомасы жеке табыс салығы салынбайды. Бұл төленген оқу ақысына да қатысты. Сонымен қатар, мұндай сомалар сақтандыру сыйлықақыларына жатпайды (Ресей Федерациясының Салық кодексінің 422-бабы).

Қазіргі уақытта көптеген ресейлік компанияларжаңа кадрлардың бейімделуіне тиісті көңіл бөлмеу. Әдетте, бұл процесс компанияның ақшасын үнемдеу ниетінен немесе уақыт пен басқа ресурстардың жетіспеушілігінен еленбейді. Таңқаларлық емес, бейімделу құны айтарлықтай сомаға айналады.

Бірақ, тәжірибе көрсеткендей, жаңа қызметкерлердің бейімделуіне байланысты үнемдеу әлдеқайда үлкен қаржылық шығындарға әкеледі және жұмыстан босатудың көпшілігі дәл осы уақыт кезеңінде орын алады.

Осы жерде сұрақ туындайды: егер менеджерлер үнемі адам ресурстарына тапшы болса, мақсатқа қалай қол жеткізе алады?

Бүгін мен қамқорлықпен өте қарапайым ұғымдарға бейімделуді азайтқым келеді: мұны әркім жасай алады. Мақалада біз сапаны елемей, бейімделу кезеңін және шығындарды қалай азайтуға болатынын қарастырамыз.

Жаңа қызметкердің бейімделу кезеңдері

Персоналдың бейімделуін 3 негізгі кезеңге бөлуге болады:

1. Танысу кезеңі.
Бұл уақытта қызметкер өз мақсаттарын компанияның мақсаттарымен салыстырады, күтулердің шындыққа қалай сәйкес келетінін бағалайды және, әдетте, танысу кезеңінің соңында қызметкер ұсынылған тәсілдің оған сәйкес келетінін түсінеді. жұмыс орны.

Басшылық, өз кезегінде, қызметкердің мүмкіндіктері мен әлеуеті туралы қорытынды жасайды, одан әрі дамыту шығындарының (уақыт, ақша) деңгейі мен көлемін анықтайды. Әдетте, «i» дәл тәжірибе немесе сынақ мерзімі кезеңінде нүктемен белгіленеді, оның кезеңі көбінесе танысу кезеңіне сәйкес келеді.

2. Бейімделу кезеңі.
Жаңадан бастаған адамның бейімделу кезеңі бір жылға дейін созылуы мүмкін, кезең командаға және командаға әсер етеді. Қызметкер стандарттарды, ережелерді үйренеді, әріптестеріне бейімделеді. Командаға неғұрлым тез бейімделсеңіз, процесс соғұрлым тез аяқталады.

3. Ассимиляция кезеңі.
Бұл кезеңде маман ұжымға және функционалдылыққа бейімделген, міндеттерге бағдарланған және оларды орындай алады және белгіленген құндылықтарды қабылдайды деп болжауға болады. Әдетте, мұндай қызметкерлер қазірдің өзінде ұжымның толық мүшелері болып саналады.

Бейімделу процесінің негізгі мақсаты келесі факторларға байланысты ұйымның шығындарын азайту болып табылады:

1. Жаңа қызметкерді лауазымға қабылдау процесін жеделдету:
қысқа мерзімде қажетті жұмыс тиімділігіне қол жеткізу;
функционалдық міндеттерді әзірлеуге байланысты мүмкін болатын тоқтап қалулар мен қателер санын азайту.

2. Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейін төмендету:
сынақ мерзімінен өтпеген қызметкерлер санын қысқарту;
жұмыстың бірінші жылында компаниядан кеткен қызметкерлер санының қысқаруы.

3. Бейімделуге қатысатын персоналдың уақыты мен ресурстарын үнемдеу.

4. Жұмысқа, компанияға және жұмысқа қанағаттануға деген оң көзқарасты қалыптастыру.

Жаңадан келген адамның бейімделу кезеңінде кетуінің ТОП 5 себебі бар:
1. Одан нақты не қалайтынын түсінбейді (нақты тапсырмалар жоқ).
2. Жұмыс туралы жедел түсініктеме алмайды, бизнес-процестер мен байланыс арналарын білмейді.
3. Мақсатқа жетудің шынайылығына сенбейді: оларға жету үшін құралдар жеткіліксіз немесе жай ғана оларға жету жолын білмейді.
4. Тым ұзақ және күрделі жаттығулар немесе күрделі функционалдылық.
5. Қажетті қаржылық деңгейге қол жеткізу мүмкін емес деп санайды.

Негізгі себептерді біле отырып, менеджер қызметкердің жұмыстан кету қаупін жою немесе азайту үшін оларға әсер етуі керек. Әдетте, бірінші және бесінші себептер бейімделу жиналыстарында анықталады және сонда жабылады, оларды уақытында өткізу ғана қалады. Қалған себептерге қалай әсер етуге болады, төмендегі мақалада талданады.

Жаңа қызметкерлерді тарту кезінде кадрлардың ауысуы немесе кеңеюі нәтижесінде әрбір жаңа қызметкероң нәтижелерге жеткенше күтілетін пайданың орнына шығын әкеледі. Менеджерлер мен тәлімгерлердің көп уақыты мен күші қызметкерлерді оқытуға жұмсалады, оны мақсатты индикаторларға қол жеткізуге пайдалануға болады. Бұл жағдайда бейімделу бағдарламасын жеделдету және тірі адамның бейімделу мен оқыту процесіне қатысуын барынша азайту бейімделу процесінің шығындарын оңтайландырудың бір жолы болып табылады.

Бейімделу шығындарын тездету және азайту жолдары

Кадрларды қалай дайындауға, жаңадан келгендерді шайқасқа тезірек әкелуге, бірақ көп ресурстарды босқа ысырап етпеуге қалай?

Бұл шығындарды азайтудың 2 жолы бар:

1. Ақпаратты игеру және есте сақтау уақытын қысқарту.
2. Компанияның оқытуға жұмсайтын уақытын қысқарту.

Олардың әрқайсысын қарастырып, бірінші жолдан бастаңыз.

Есте сақтау процесін тездетудің 7 тәсілі

Қарапайым және қарапайым нәрселер бар, оларды жүзеге асыру арқылы сіз жаңа ақпаратты есте сақтауды 2 есе жақсартуға болады.

1. Инфографика және блок-схемалар.

Ақпаратты қабылдау кезінде адам құрылымды немесе семантикалық картаны құра отырып, оны сөрелерге қояды. Бұл көп ресурстарды қажет етеді, сондықтан жаттықтырушы инфографика түріндегі түрлі-түсті блок-схемаларды алдын ала дайындағаны дұрыс.

Мұндай дайындық барлық қабылданған материалды бірден дұрыс сөрелерде орналастыруға мүмкіндік береді. Блок-схемаларда құрылымдалған мәтін жаңадан бастаған адамның ми ресурстарын өз бетінше құру үшін сақтайды. Бұл тәсіл жаңа ақпаратты есте сақтауды айтарлықтай жылдамдатады, оны жеңілдетеді. Бұл ассоциативті жадты белсендіретін әрбір семантикалық бірлікке сурет қосылғандықтан болады.

2. Бейнематериалдар.

YouTube әлемдегі Google-дан кейінгі екінші ірі іздеу жүйесіне айналғаны таңқаларлық емес. Адамдар ақпаратты бейне арқылы жақсырақ қабылдайды. бұл қабылдаудың көбірек арналарына әсер етеді: бір уақытта сурет пен дыбыс бар, ал субтитрлерді ендірсеңіз, адам оқи алады. Осылайша, барлық зейін қабылдау процесіне толығымен батырылады және жат ойлардың есте сақтауға кедергі жасауы қиын. Мысалы, егер менеджердің жаңа қызметкерлерді оқытуы 2 сағатқа созылса, бейне оқыту бұл инвестицияны 20 минутқа дейін азайтуы мүмкін.

3. Ұзын мәтіндердің орнына карточкалар.

Кәсіпорын қарқынды дамып келе жатқанда, жаңа технологиялар мен ережелер үнемі пайда болады, оларды мүмкіндігінше тезірек оқыту және енгізу қажет. Көбінесе, әсіресе кәсіпорын үлкен болса, көп беттік нұсқаулар қолданылады. Олардағы ақпарат маңызды, бірақ мәтіннің үлкен көлемі қалай қабылданады? Әдетте, мұндай нұсқаулар жұмыс істемейді. Ұзақ нұсқаулар мен ережелерден қашып құтыла алмасаңыз, оларды тек мәселенің мәнін қамтитын қарапайым, қысқа және ақпараттық карталар жасау керек.

Карталар қолыңызда болуы мүмкін, оларды тез табуға, көруге және ұмытылған нюанс үшін есте сақтауға болады. Бұл қателерді болдырмауға, компанияның ақшасын оларды жоюға үнемдеуге мүмкіндік береді. Интерндерді көп томдық ережелерден айырмашылығы қысқа және қысқаша карталар қорқытпайды және бұл индукция кезінде айналымды азайтады.

4. Жауап беруді қажет ететін стандартты емес сұрақтар.

Қай оқу құралы жақсырақ есте қалады: қай сұраққа жауап табу керек, әлде тек оқып, есте сақтау керек пе? Өздігінен алған білім есте жақсы сақталады. Маманға сұрақтардың тізбесі мен жауабын табуы керек материалды беру өте тиімді, одан жауаптарды қысқаша жазуды сұраңыз, мысалы, Twitter-дегідей, 144 таңбадан аспайды. Тәжірибе көрсеткендей, егер бастаушы ақпараттың үлкен көлемін оқыса, көбінесе ол бос басымен оралады. Ал егер сіз сұрақтар тізімін берсеңіз, онда ақпарат саналы түрде қабылданады, өйткені ол жауап береді. Осылайша оқыту қажеттілігін жоюға болады: материалды, сұрақтар тізімін беріңіз және жазбаша жауап дайындау уақытын көрсетіңіз. Сұрақтарды жақсартуға болады, мысалы, клиенттің қарсылығына жауап табу тапсырмасын беру.

5. Білім қоры.

Менеджер жиі қойылатын сұрақтарға қарапайым және қысқа жауаптарды алдын ала дайындай алады. Бұл тәлімгерлердің уақытын үнемдейді және телефонның өлі әсерін жояды. Көбінесе тәлімгерлер бастаушы сұрақтарға жауап береді немесе олардың санасының призмасы арқылы ақпарат береді, нәтижесінде саңырау телефон пайда болады.

Білім қоры мұндай қатені жояды және тақырыпты зерделеу қажет болған кезде оған сілтеме жасау мүмкіндігін қамтамасыз етеді, маман тек тиісті қалтаға өтуі керек.

6. Әңгімелер.

Компанияның тәжірибесінен алынған әңгімелерде тиімділік ережелері тігілген: мұны қалай істеу керек және оны қалай жасамау керек. Әңгімеге корпоративтік мәдениеттен, адамгершіліктен, құнды деректерден нюанстарды қосу оңай. Өйткені, әңгімелер арқылы адамдар сізге қажет нәрсені оңай және оңай есте сақтайды. Кез келген ережені білмегендіктен, жұмыста қиындыққа тап болған клиент туралы әңгіме айта аласыз; менеджер қателіктен қанша уақыт пен ақша жоғалтқаны туралы сөйлесіңіз.

Әріптестер өмірдегі немесе кәсіби дамудағы жеке оқиғаларын айтып беретін, содан кейін жіберілген қателер негізінде қалай әрекет ету керектігін түсіндіретін оқу материалына бейнероликтерді қосу өте тиімді. Әңгімелердің арқасында жаңадан бастағандар мұны неге басқаша емес, осылай жасау керек екенін түсіндірудің қажеті жоқ. Бұл әдістің көмегімен практикант берілген оқиғаларды өзі өмір сүретін сияқты, олар оның жеке тәжірибесіне айналғандай.

7. Үлкен көлемді есте сақтау қажет болғанда біртіндеп үйрену.

Ақпараттың үлкен көлемін оқыту қажет болғанда, оны 3-4 кезеңге бөліп, әрқайсысын бірден емес, өз уақытында беру керек. Көбінесе, кейбір лауазымдарда толық жұмыс істеу үшін сіз көптеген егжей-тегжейлер мен ерекшеліктерді білуіңіз керек.Мұндай көлемді бір уақытта үйрену өте қиын міндет.

Тәжірибе көрсеткендей, жұмысқа кірісу үшін (алғашқы 2-5 күнде) қызметкерге барлық ақпарат қажет емес, шамамен 10-20%. Анау. ең маңызды және маңызды. Әрі қарай, ол қазірдің өзінде меңгерген кезде, оған негізгі бөлікті беруге болады, яғни. ақпараттың тағы 50% -ы бастаушы жасаған әрекеттерге, қателер мен тәжірибеде өңделген дағдыларға түседі.

Ақпараттың қалған 20% - бұл жиі емес, ыңғайлы болатын нәзік бөлшектер, оларды оқытудың үшінші кезеңінде, мысалы, 2-3 апталық жұмыстан кейін беруге болады. Осылайша, қызметкер оқудың алғашқы күндерінде жұмыс істей бастайды және әлдеқайда жақсы есте сақтайды. Көбінесе үміткерлердің 8-12% оқуды аяқтайды, бұл әдісті қолдана отырып, бұл санды 46-50% немесе одан да көпке дейін арттыруға болады.

Оқытуды жеделдетуге арналған 3 үздік тәжірибе

1. Telegram-дағы чат-боттар.

Бұл командалар мен оларға реакциялар дайындаған робот. Ботты ұйымдастыру және конфигурациялау үшін онлайн конструкторлар бар, оларды енгізу жеткілікті қажетті ақпаратқажетті тәртіпте. Бұл PowerPoint презентациясын жасаудан қиын емес. Телеграмма ботында сіз әрбір жаңадан келген адам үшін тағылымдамадан өтудің барлық ұзақтығына қадамдық жолды бояй аласыз. Осылайша, тәлімгердің рөлін жаңадан бастаған адамға барлық қажетті қадамдар арқылы бағыттайтын, әр күн үшін есептерді қабылдайтын және жиі қойылатын сұрақтар банкінен жауап беретін телеграмма ботының өзі ойнай алады. Шындығында, компанияға келген жаңадан келген адам чат-боттан тапсырмалар алады, компанияны аралап, жаңа нәрселерді үйренеді, бұл да бейімделуге кіреді.

2. Нақты пайдаланушы жағдайлары бар сынақ стендтері және олардың шешімі.

Көбінесе жаңадан бастағандар тек теориялық түрде оқытылады және оларға рұқсат етілмейді нақты тапсырмалар, өйткені олар ағашты сындыра алады. Бұл оқуды тиімсіз ғана емес, сонымен бірге қызықты емес етеді, бұл жалпы нәтижеге әсер етеді. Стендтің көмегімен тағылымдамадан өтушілер қазіргі қызметкерлердің нақты кездескен мәселелерін шеше алады. Бұл пайдаланушы сұрақтары, жағдайлар, ең жиі кездесетін мәселелерден тұратын мәселелер болуы мүмкін. Оқушы оларды белгілі бір уақытта шешуі керек. Бұл әдісті қолдану арқылы жұмыс бейімделуін 40%-ға төмендетуге болады. Өйткені, теорияның әрбір блогын клиенттерден осы тақырып бойынша типтік нақты сұрақтары бар тест тапсыру арқылы тәжірибемен бекітуге болады.

3. Тренингтегі квесттер – ойын форматындағы жаттығу.

Квест - жұмбақтар кешені, біреуін шешсеңіз, келесісін аласыз. Осылайша, сіз бүкіл оқу жүйесін бір үлкен квестке тіге аласыз. Оны тапсыру үшін қызметкер стандартты емес сұрақтарға жауап табуы, сынақтардан өтуі және бірқатар жағдайлық зерттеулерді орындауы керек. Квест механикасын егжей-тегжейлі ойластырғаннан кейін, оны әр позицияға бейімдеуге болады.

Қызметкерлерді оқыту үдерісінен адамның қатысуын қалай алып тастауға болады

1. Қашықтықтан оқыту

LMS қашықтан оқыту жүйесі қарауды басқаруға мүмкіндік береді дұрыс материалжәне жаңадан бастаушыға бүкіл оқу процесінің қалаған сценарийі бойынша бағыт береді. LMS кез келген көлемдегі компанияларда оңай жүзеге асырылады және жаппай оқыту құнын айтарлықтай төмендете алады. Олар, әсіресе бөлінген құрылымдарда қолдауға көмектеседі.

2. Қадамдық жоспар.

Барлық қадамдарды алдын-ала бояу керек, қазына аралының картасын жасағандай, оған сәйкес тыңдаушы өз бетінше өтеді. Көбінесе жаңадан келгендер сағат пен минут бойынша боялған нақты іс-әрекет картасының жоқтығына алаңдауға тура келеді. Ол білім қорын қайдан табатынын, жиі қойылатын сұрақтарға жауаптарды және төтенше жағдайда хабарласа алатын маманды жазу маңызды. Ол үшін уақыт табу маңызды қадамдық жоспарол таңертең қабылдап, кешке ол туралы есеп бере алатын интерн. Мұндай карта сіз өзіңіз алуға болатын түсініктемелерге уақыт жұмсау қажеттілігін жояды. Анау. оқу уақытын қысқарту ресми міндеттері.

3. Тез үйренуге қабілетсіздерді жұмысқа алмаңыз.

Таңдау кезінде бастапқыда көбірек таңдау үшін мыналарға назар аудару керек:
- аналитикалық дағдылар;
- өзін-өзі дамытуға ұмтылу;
- жауапкершілік.

Бұл жағдайда ең маңыздысы – аналитикалық дағдылар, олар оқу нәтижесіне көбірек әсер етеді және оларды бағалау оңайырақ. Дамыған сандық және ауызша қабілеттермен, әдетте, қызметкер материалды тез түсінеді және егжей-тегжейге дейін үңіледі. Мұны сұхбат алдында да бағалауға болады, мысалы, сынақтар (мысалы, CAT) немесе сынақ тапсырмалары. Бұл сізге керемет, ең ақылды жігіттерді таңдауға мүмкіндік береді және сұхбат кезінде қажетті ырғақта жұмыс істей алмайтындарға уақытты босқа өткізбеуге мүмкіндік береді.Егер біз өзін-өзі дамытуға деген ұмтылыс туралы айтатын болсақ, онда кері жағы«Мен бәрін білемін» дегенді естігенде медальдар толып жатқан тостағанның әсеріне айналуы мүмкін. Мұндай көзқараспен оны салу қиын. тиімді жұмыс. Жауапкершілік маңызды, өйткені берілген тапсырмалар шынымен де, оған бөлінген уақытта орындалуы керек.

Сауатты білім беру жүйесінің жоқтығының салдары анық емес, олар алыс қашықтықта көрінеді, егер сіз осыған алдын-ала назар аудармасаңыз, оларды қадағалау қиын.

Егер сіз бұл мәселені қазір шешпесеңіз, онда шығындар болады:
-компания үшін рентабельділіктің төмендеуі түрінде өткізілмеген пайда өсуде;
- жұмыс тиімділігі туралы сұрақтар туындай бастаған меншік иелерімен қарым-қатынастың нашарлауы түріндегі ТОП-менеджерлер үшін - олар позицияларды қысқартуға кіріседі, компанияда өз ережелерін жасайтын дағдарысқа қарсы кеңесшілерді шақырады;
- бюджетті қысқарту, кандидаттарға қойылатын талаптарды арттыру және жалақыны төмендету түріндегі кадр қызметі үшін.

Борттық процестің тиімділігін арттыру бойынша жұмыс жасай отырып, сіз компанияның шығындарын айтарлықтай үнемдейсіз және тағайындалған бөлімдердің кірістілігін арттырасыз.
Әрине, ең дұрысы, барлық сипатталған әдістерді біріктіріп қолдану қажет, бірақ тіпті бөлек енгізілген құрал тиімділікті айтарлықтай арттырады.

Кадрлық резервпен жұмыстың қандай нысандары мен түрлері бар? Ұйымда персоналды оқыту мен дамытуды қайда тапсырыс беруге болады? Персоналды оқыту қажеттілігін анықтаудың қандай әдістері бар?

Бәріңе сәлем! Бүгін мен, Алла Просюкова, қызметкерлерді оқыту туралы айтуды ұсынамын.

Технологияның қарқынды дамуы жұмыс берушілерді оқыту арқылы қызметкерлердің деңгейін үнемі жақсартуға қамқорлық жасауға мәжбүр етеді. Кәсіби қызметкерлер компанияның бәсекеге қабілеттілігін және оның табысын арттырады.

Біліктілікті арттыру қызметкерлердің өздері үшін тиімді. Олар өз міндеттерін жақсы орындайды, бұл жоғары жалақыға әкеледі және мансаптық өсу. Бірақ қажетті нәтижелерге қол жеткізу үшін қызметкерлерді оқытуды ұйымдастырудың негізгі сәттерін білу қажет. Бұл менің жаңа мақаламда талқыланатын болады.

Соңына дейін оқығандар бонус алады - пайдалы кеңестермақаланың тақырыбы және қызықты бейне материал.

1. Персоналды оқыту дегеніміз не және ол не үшін жүргізіледі?

Біз мұны үнемі естиміз: «кадрларды оқыту, қызметкерлерді оқыту». Бірақ бұл процесс шын мәнінде не екенін көп адам анық түсіндіре алмайды.

Сонымен, негізгі анықтамадан бастайық.

Тренингкәсіпорынның мақсаттары мен стратегиясына сәйкес қызметкерлердің кәсіби дағдыларын, дағдыларын және білімдерін дамыту болып табылады.

Жоғарыда жазғанымдай, қызметкерлерді оқыту жұмыс беруші үшін ғана емес, қызметкерлердің өздері үшін де маңызды.

Жұмыс беруші үшін жеңілдіктер:

• аса күрделі міндеттерді шешуге қабілетті жоғары кәсіби кадрлар;
• кадрлардың тұрақтамауын қысқарту;
• кадрлық резервті қалыптастыру;
• жалдау бойынша шығындарды азайту;
• қызметкерлердің ынтасын арттыру.

Қызметкерге берілетін жеңілдіктер:

• жаңа кәсіби білім мен дағдыларды меңгеру;
• жалақыны көтеру;
• жылжыту;
• болашаққа деген сенімділік;
• жұмысты жоғалтудан қорқудың болмауы;
• құрмет пен бағалаудың өсуі;
• еңбек мотивациясын арттыру.

2. Персоналды оқытудың қандай түрлері бар – ТОП-3 негізгі түрлері

Кадрларды дайындау әртүрлі критерийлер бойынша жіктеледі. Түрі бойынша оқыту, қайта даярлау және оқыту болып бөлінеді.

Мұнда мен сізді олармен толығырақ таныстырамын.

Түр 1. Кадрларды дайындау

Қызметкерлерді оқытудың мақсаты - алу қажетті білімжәне нақты тапсырмаларды орындау дағдылары.

Мысал

Даша осы көктемде мектепті бітіріп, университетке түсуге тырысты. Алайда ол гол соға алмады. Бойжеткен ақылы бөлімге бармай, дайындалып, қайта кіріп көруді шешті келесі жыл. Әзірше жұмысқа кірісу керек! Әрине, оның мамандығы болған жоқ.

Жағдайға сүйене отырып, Даша жұмысқа орналасу үшін ең жақын супермаркетті таңдады. Ыңғайлы кесте, үйге жақын «тірі» жұмыс, сонымен қатар қызметкерлерді тікелей жұмыс орнында оқыту және оқыту. Ал сіз мамандықты меңгересіз, ал жалақыңыз кетеді.

Түр 2. Кадрларды қайта даярлау

Оқытудың бұл түрінің атауынан бұл түсінікті болады қайта даярлау- бұл мамандықтың өзгеруіне немесе оған қойылатын талаптардың өзгеруіне байланысты қызметкерлердің білім алуы.

Мысал

Наталья Козина жоғары экономикалық білімі және есепші болып 4 жыл тәжірибесі бар. Кезекшілік кезінде жоспарлау-экономикалық қызметпен тығыз байланыста болды. Сондықтан компанияда экономист қызметі босаған кезде басшылық оны Козинаға ұсынуды ұйғарды.

Бірақ Натальяда болмады қажетті білім. Басшылық оны өз оқу орталығына қысқа мерзімді қайта даярлауға жіберуді ұйғарды.

Түр 3. Біліктілікті арттыру

Бұл түр қызметкерлердің өзгеріске байланысты қосымша білім алуын қамтиды біліктілік талаптарыбелгілі бір лауазымға, мамандыққа және т.б.

Мұндай оқыту қызметкерге жаңа жағдайларға шығынсыз бейімделуге және өз міндеттерін тиісті деңгейде орындауға көмектеседі.

Кейде кәсіби даму жалғыз жолжұмысыңды сақта.

3. Жұмыс орнында кадрларды оқытудың негізгі әдістері – 6 негізгі әдіс

Қызметкерлерді оқыту үшін әртүрлі әдістер қолданылады. Олардың таңдауы білім алу әдісіне байланысты: өндірістік оқыту немесе өндірістен тыс оқыту.

Біз екі әдіске қатысты әдістерді қарастырамыз. Жұмыс орнында қызметкерлерді оқытуда қолданылатын 6 әдісті қарастырудан бастайық.

1-әдіс: Көшіру

Мұнда бәрі өте анық. Жаңа қызметкер тәжірибелі қызметкердің әрекетін бақылайды, оның барлық қимылдарын оқып отырғандай қайталайды.

Ол оларды неғұрлым дәл қайталаса, бастаушы қажетті кәсіби дағдыны соғұрлым тез дамытады.

2-әдіс. Өндірістік брифинг

Жұмысқа қабылданған кезде өндірістік брифингті қалай бергені есіңізде шығар.

Өндірістік брифинг – жаңа лауазымға кіруді жеңілдететін және жаңа жұмыс орнына бейімделуді жеңілдететін алдағы функционалдық туралы жалпылама ақпарат.

3-әдіс: тәлімгерлік

Бұл әдістің тамыры сонау жылдардан, жас Кеңес республикасының таңында жатыр.

Тәлімгерлік- білім жас мамантәжірибелі қызметкер белгілі бір кезеңжаңадан келген адамға тағайындалады, оған қамқорлық жасайды.

Бұл әдістің ерекшелігі - оқыту тікелей жұмыс орнында жүзеге асырылады жұмыс уақыты, тәлімгердің бақылауымен және оның тұрақты қолдауымен.

Тәлімгерлік өз дамуында 5 кезеңнен өтеді.

Әсіресе практикалық дағдылардың рөлі үлкен болған жерде маңызды. Мысалы, банк секторында.

4-әдіс. Айналу

Ротация – жаңа дағдыларды, білімдерді және тәжірибелерді алу мақсатында қызметкердің басқа жұмыс орнына уақытша көшуі.

Ротацияның артықшылықтары:

• мотивацияны арттырады;
• жұмыстың монотондылығынан стрессті жеңуге көмектеседі;
• қарым-қатынас шеңберін кеңейтеді.

Бұл әдіс әсіресе қызметкерлердің толық алмасуы қажет компанияларда сұранысқа ие.

Мысал

Көптеген коммерциялық банктерде жұмыстың жаңа бағыттарын дамыту тек ротация көмегімен жүзеге асады.

Мысалы, жеке тұлғаларға қызмет көрсететін операциялық қызметкер заңды тұлғаларға қызмет көрсетуге уақытша ауыстырылады. Біраз уақыттан кейін ол айналады әмбебап жұмысшыбанктік операциялар бөлімі. Банк оқыту үшін ешқандай шығын көтермеді, бірақ пайдасы анық!

Көбінесе ротация тәлімгерлікпен біріктіріледі.

Мысал

Операция бөлімінің бас маманы Марина Лаптева 2 апта бойы сағ басқа демалыс. Оның орнына сол бөлімнің жетекші маманы Ольга келеді.

Ольга жаңа жерде өз міндеттерін толығымен орындай алуы үшін ол осы учаскеге мерзімінен 2 апта бұрын ауыстырылды, онда қыз тәжірибелі Маринаның жетекшілігімен жұмыс міндеттерінің негізгі тармақтарын меңгерді. бас маманның.

Уақыты келіп, Лаптева демалысқа кеткенде, Ольга өз міндеттерін атқара отырып, осы 14 күн бойы еш қиындықсыз жұмыс істеді.

5-әдіс. Делегация

Делегация – белгілі бір мәселе бойынша шешім қабылдауда өкілеттіктерді беру.

Мысал

Жедел кеңсе меңгерушісі Петр Васильевич 2 айда іссапарға кетті. Ауыстыру операциялық бөлімнің бастығы, үлкен жұмыс тәжірибесі бар білікті маман Светлана Ивановна Колосоваға жүктелді.

Дегенмен, ол ешқашан кеңсе менеджері рөлінде болған емес! Ауыстыру сәтті болуы үшін Петр Васильевич күн сайын әртүрлі мәселелерді шешуді Светлана Ивановнаға (делегат) тапсыра бастады.

Кеше Колосова жалғыз өзі «Мечта» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіне барып, жалақы жобасының мүмкіндіктерімен таныстырды. Бүгінгі күні Светлана Ивановна кеңсенің шоттарымен дербес айналысады тұрмыстық қызметжеткізушілер қамтамасыз етеді. Ертең Петр Васильевичтің жоспары бойынша оның орнына несиелік маман қызметіне үміткермен сұхбаттасады.

Осылайша, қысқа мерзімде Светлана Ивановна кеңсе менеджерінің негізгі өкілеттіктерін стресссіз және проблемаларсыз игереді.

6-әдісТапсырманы көбейту әдісі

Бұл әдіс арқылы оқушыға мезгіл-мезгіл күрделі және көлемді тапсырмалар беріледі.

Мысал

Жаңа банк қызметкері қосылғанда сынақ мерзімі, содан кейін оны, әдетте, бірте-бірте жүктеңіз.

Алдымен ол негізгімен танысады ішкі құжаттарөзінің қызметтік міндеттерін орындау үшін қажет.

Содан кейін ол сауда күнін ашу дағдысын пысықтайды. Содан кейін оған 1-2 клиенттік шотқа қызмет көрсету сеніп тапсырылады. Сондықтан қызметкер күн сайын мамандықтың барлық қыр-сырын түсінеді.

4. Жұмыс орнынан тыс кадрларды оқытудың негізгі әдістері – 7 негізгі әдіс

Енді жұмыс орнынан тыс оқыту әдістерімен танысайық.

Мен ең танымал 7 әдісті қарастыруды таңдадым.

1-әдіс. Дәрістер

Дәріс – теориялық білім алу тәсілі. Лекторлар белгілі бір саланың мамандары.

Дәріс әдісінің артықшылықтары да, кемшіліктері де бар.

Дәріс әдісінің артықшылықтары мен кемшіліктері:

2-әдіс. Семинарлар мен конференциялар

Конференция қатысушыларға белсенді ұжымдық талқылау процесінде проблемалардың шешімін табуға мүмкіндік береді.

Семинар сабақтарында тыңдалған дәріс материалдары бекітіледі, оның меңгерілуі тексеріледі. Әдетте семинар тақырыпты белсенді талқылау түрінде өтеді, бұл оны жан-жақты қарастыруға, мұғалімнің ғана емес, студенттердің де практикалық тәжірибесін пайдалана отырып, күрделі мәселелерді талдауға мүмкіндік береді.

Дәрістерден айырмашылығы, семинарлар салыстырмалы түрде шағын топтарда (10-15 адам) өткізіледі.

3-әдіс. Іскерлік ойындар

Ойынға қатысушылар (студенттер) шарт қойған мәселені шешуге тырысатын нағыз кәсіби жағдай ойналады.

Бұл әдіс ойнау кезінде үйренуге мүмкіндік береді.

4-әдіс. Тренинг

Тренингтерде теориялық блок минимумға дейін қысқарады. Оның басым бөлігі жағдаяттық практикалық тапсырмалар, оның барысында қатысушылар қажетті кәсіби дағдыларды пысықтайды.

Бұл әдіс оқытудың белсенді формаларына негізделген Рөлдік ойындаржәне топтық талқылаулар.

5-әдіс. Модельдеу

Персоналды модельдеу арқылы оқыту кезінде нақты жұмыс жағдайлары қайта жасалады.

Мысал

Қазан қаласындағы коммерциялық банктердің бірінің «кредиторларын» оқыту кезінде «Актив» фирмасы модельдеу әдісін кеңінен қолданады.

Сабақ барысында нақты жағдай жасалады, мысалы, жеке клиенттің автонесие алуға қатысты алғашқы кеңесі. Топ мүшелері клиенттер мен кеңесшілерге бөлінеді.

Нақты жағдайларға мұндай ену дағдыларды бекітуге, жағдайды тереңірек білуге, қарым-қатынас қорқынышын жеңуге және клиенттің қарсылықтарымен жұмыс істеуді үйренуге көмектеседі.

6-әдіс. Сапа үйірмесі және жұмыс топтары

Сапа шеңберлері ерікті топтар болып табылады тиімді шешімбірлескен күш-жігермен алға қойылған міндеттер.

Оқудың пайдасы:

• қызметкерлердің өзін-өзі бағалауын арттыру;
• жұмысшылардан «қапсырмаларды» алу;
• оң сынды адекватты қабылдауға және ұжымдық шешімдер қабылдауға үйрену мүмкіндігі.

Әдістің кемшіліктері:

• күрделі тапсырмалар мен мәселелерді қабылдауға жарамсыз;
• ең жақсы шешім қабылдау үшін талқылауға жетекшілік ететін арнайы дайындалған көшбасшы қажет;
• спонтандылық – талқылау алгоритмі жоқ.

7-әдіс. Өзіндік жұмыс

Жұмысшылар қажетті материалды ешкімнің көмегінсіз зерттейді.

Өзіндік оқудың бірқатар артықшылықтары бар:

• өз қарқынымен оқу;
• кез келген жерде ыңғайлы уақытта;
• уақыт пен ақшаны үнемдеу.

Бірақ өзін-өзі зерттеуде бірқатар жағымсыз тұстары бар:

• материалды оқып-үйрену барысында сұрақ қоя алмау және қиын тұстарды талқылау;
• мотивацияның төмендеуі;
• бақылаудың болмауы.

Жоғары технологиялар мен Интернет ғасырында өз бетінше білім алу бейне, аудио және арнайы бағдарламаларды қолдану арқылы өте алуан түрлі түрде жүзеге асады.

Бейне сабақтардың көмегімен өзіндік жұмыс әсіресе танымал. «Естігенімді ұмытамын. Көргенім есімде» -Конфуций дұрыс айтқан.

Бейнесабақтар студентке жағдайды егжей-тегжейлі және қозғалыста елестетуге мүмкіндік береді.

5. Персоналды оқытуды қалай ұйымдастыру керек – қадамдық нұсқаулар

Егер сіз кадрларды даярлау саласындағы кәсіби маман болмасаңыз немесе оқу бағдарламаларын ұйымдастырушы ретінде әрекет етпесеңіз, онда менің қадамдық нұсқаулықсізге пайдалы болады.

Оқып, іс жүзінде қолданыңыз.

1-қадам. Тренингтің мақсатын анықтаңыз

Ең алдымен, ұсынылып отырған оқытудың мақсатын анықтау қажет.

Сізге не қажет екенін шешіңіз:

• қызметкерлердің сапасы мен өнімділігін арттыру;
• кадрлар резервін құру;
• кәсіпорынның жаңа бағыты үшін кадрларды даярлау;
• қызметкерлердің ынтасын арттыру.

2-қадам. Біз оқыту форматын таңдаймыз және бекітеміз

Көбінесе оқыту форматы оның тиімділігіне тікелей әсер етеді. Оны қалай дұрыс таңдауға болады?

Егер сізде үлкен компания болса, оның бөлімшелері бүкіл ел бойынша шашыраңқы болса және сіздің қызметкерлеріңіз компьютерді жақсы меңгерсе, қашықтықтан оқытуды таңдаңыз.

Егер компания шағын болса, онда нұсқаушымен оқыту неғұрлым қолайлы түрі болуы мүмкін. Тікелей байланыс материалдың жақсы сіңуіне ықпал етеді.

Жасаңыз дұрыс таңдау, содан кейін оқу пайдалы ғана емес, сонымен қатар рахатқа ие болады.

3-қадам. Оқу курстарын жасаңыз немесе таңдаңыз

Өздері бар компанияларда оқу орталықтарыәдетте өздерінің оқу бағдарламаларын әзірлейді.

Мұндай бағдарламалар компанияның қажеттіліктерін толығымен қанағаттандырады. Бірақ олар кәсіби түрде жасалса ғана. Әйтпесе, арнайы әзірлеушілер ұсынатын курстарды таңдаған дұрыс.

4-қадам. Жаттықтырушыларды табу және оқыту

Қызметкерлерді оқытуды штаттық жаттықтырушылар да, шақырылғандар да жүргізеді. Егер компанияның оқытуға қабілетті өз тәлімгерлері болса, олардың дайындық деңгейін тексеруді ұмытпаңыз, оларды үнемі біліктілігін арттыруға жіберіңіз. Өйткені, олар бірдей қызметкерлер және олар үшін бар білімнің өзектілігі де маңызды!

Шақырылған жаттықтырушылармен жаттығу мүмкіндігі өте кең таралған. Мұндай мамандарды мұқият таңдаңыз: кері байланыс жинаңыз, олардың кәсіби деңгейін растайтын құжаттарды сұраңыз, лицензияларды тексеріңіз.

Қадам 5. Біз кәсіпорын қызметкерлерін оқытамыз

Оқу кестесін және оның бағдарламасын қарап шығу және бекіту. Оның өтуіне жағдай жасаңыз.

Кейбір компаниялар демалыс күндері курстар өткізеді. Содан кейін олар бұл күндерді келесі демалысқа қосу арқылы өтейді.

Қызметкерлерді оқыту кезінде бұл процесті бақылаудан бас тартпаңыз. «Қол соғуды» біліп, қызметкерлердің жауапкершілігі артады, ал жаттықтырушылар босаңсымайды.

Қадам 6. Өтілген материалды бекіту және бағалау

Жағдаяттық тапсырмалар арқылы өтілген материалды бекіту. Бұл әдіс оқытудағы олқылықтарды анықтауға және оларды уақытында түзетуге мүмкіндік береді.

Білімді тексерудің ең жақсы тәсілі - тестілеу: жауаптар қатаң бекітілген, нәтижелермен кез келген келіспеушіліктерді жоққа шығару оңай.

Қадам 7. Оқыту нәтижелерін талдау және қорытындылау

Кез келген жаттығу есеп берумен аяқталады. Тренингті аяқтағандардың барлығына қызметкерлердің курсқа қанағаттану деңгейін анықтайтын сауалнаманы толтыруды, одан әрі оқу қажеттілігін анықтауды және курстың «тарыл тұстарын» анықтауды ұсынамын.

Нәтижелері бойынша кадрлық өзгерістер жүргізіледі, еңбекақылар өзгереді, қызметкерлердің бір бөлігі есепке алынады кадрлық резервжәне т.б.

Тек осы жағдайда ғана қызметкерлерді одан әрі оқуға және біліктілігін арттыруға ынталандырады.

6. Персоналды оқытуда кәсіби көмек – қызмет көрсететін ТОП-3 компанияларға шолу

Егер сіздің компанияңызда кадрларды оқытатын мамандар болмаса, тапсырманы кәсіби мамандандырылған компанияларға тапсыру керек.

Мен сізге таңдауды жеңілдету туралы шешім қабылдадым және 3 жоғары кәсіби оқыту компаниясын таңдадым. Танысыңыз! Таңдау!

1) Триумф

«Триумф» рекрутинг орталығы 1997 жылдан бері кадрлық жобалармен айналысады. Агенттік қызмет көрсетеді. ең жоғары сапа. Дәлел – компанияның клиенттік базасы, оның құрамына Газпром мен РБК, Райффайзенбанк пен Откритие Банкі, Химинвест пен Гедеон Рихтер, сондай-ақ басқа да көптеген танымал фирмалар кіреді.

Негізгі қызмет түрлері:

• кадрларды іріктеу, бейімдеу;
• корпоративтік стандарттарды әзірлеу;
• ынталандыру және ынталандыру жүйелерін дамыту;
• жанжалды жағдайларды шешуде консультациялық қолдау көрсету;
• персоналды бағалау.

Барлық мамандар кадрлар орталығымол практикалық тәжірибесі және қажетті білім деңгейі бар, олар үнемі жаңарып отырады.

2) Granite Consulting

Компания Калининградтан Владивостокқа дейін 7 жылдан астам Ресей бойынша заңгерлік және консалтингтік қызметтерді көрсетеді.

13822 заңды тұлға құрылды тұрақты тұтынушыларГранит консалтинг.

Компания қызметтері:

• сертификаттау;
• мемлекеттік емес сараптама;
• бухгалтерлік қызмет;
• заң қызметтері;
• дайындық,
• кадр қызметтері.

Бұл тек ішінара тізім. Қосымша ақпарат алу үшін компанияның веб-сайтына кіріңіз. Онда сіз пайдалы басылымдарды, тұтынушылардың пікірлерін және басқа да көптеген қажетті ақпаратты таба аласыз.

3) MegaPeople

«MegaPeople» – кадрларды дайындаумен және дамытумен айналысатын оқу орталығы, тиімді тренингтер әзірлейді және. Компанияның веб-сайтына кіріңіз.

Онда сіз таба аласыз:

• компания және оның қызметкерлері туралы толық ақпарат;
• ашық сабақтар кестесі;
• көптеген бағыттар бойынша оқыту бағдарламалары;
• пайдалы басылымдар;
• кері байланыс формасы.

Сайтта компания өз келушілеріне тегін сынақ нұсқасын ұсынады онлайн оқытусату арқылы. Күшіңізді сынап көріңіз, сонымен қатар оқу курстары туралы пікір қалдырыңыз.

7. Провайдер мен оқыту бағдарламасын қалай таңдауға болады - 4 қарапайым кеңес

Таңдау жасау әрқашан қиын. Мұндай жағдайда жақсы кеңес пайдалы болады.

Сізге көмектесу үшін мен бірнеше дайындадым шағын кеңестер, бұл сізге кадрларды даярлау нарығында дұрыс бағдарлануға мүмкіндік береді.

Кеңес 1. Процеспен бірге жүретін көрнекі құралдарға назар аударыңыз

«Жүз рет естігеннен бір рет көрген артық»- бұл қанатты сөз оқудағы көрнекі құралдардың маңыздылығын тамаша жеткізеді.

Әлемде жалпы халықтың 60%-ға жуығы визуалды бейнелер – айналадағы дүниені көру арқылы қабылдайтын адамдар екені ғылыми түрде дәлелденген.

Макеттер, плакаттар, слайдтар, презентациялар, фильмдер - осының бәрі көрнекі құралдароқу процесін сүйемелдеу үшін қолданылады. Мұндай құралдар оқуды көрнекі және «жанды» етеді.