Біз персоналды бағалаудың басқа аспектісін ашатын меншік иелері мен менеджерлерге (сағ емес) тағы бір мақаланы ұсынамыз. Біз сонда тоқтаймыз:
- құзыреттер дегеніміз не?
- құзыреттердің түрлері;
- құзыреттілікке негізделген тәсілді қолдану туралы;
- құзыреттерді жүзеге асыру кезеңдері;
- құзыреттерді қалыптастыратын компания алатын артықшылықтар.
Құзыреттілік дегеніміз не?
Персоналды жүйелі бағалауды енгізу үшін нақты критерийлер қажет. Көптеген әдістер қызметкердің тиімділігін (еңбек нәтижелерін) бағалауға және оны жұмысқа қабылдауға арналған. жеке қасиеттер. Олардың жетекшілерінің бірі – құзыреттілік тәсілі.
Құзыреттілік— белгілі бір әрекеттегі адамның мінез-құлқының сапасын сипаттайтын интегралды сипаттама/критерий. Әдетте, бұл оның нәтижеге жетуіне, қызметтің осы түрінде тиімді болуына мүмкіндік беретін мінез-құлық көріністерінің идеалды үлгісі.
Әрбір жағдайдағы адамның мінез-құлқы көптеген факторлармен анықталатыны анық: ішкі көзқарастар мен мотивация, дағдылар, технологияны түсіну, білім. Және тіпті генетикалық бейімділік.
Мысалы, нарықта жұмыс істейтін сату менеджеріB2B (үлкен корпоративтік сату), дамыған коммуникациялық дағдылар әртүрлі мамандармен және шешім қабылдаушылармен қарым-қатынас жасау үшін маңызды. Мұның бәрін «келіссөздер» деп атауға болады:
- мінез-құлықтың икемділігі, әңгімелесушінің стиліне саналы түрде бейімделу мүмкіндігі;
- баламалы нұсқаларды ұсынудың өзгермелілігі;
- дәлелдеу дағдыларын дамыту және т.б.
Осы қасиеттермен қатар «сатушыда» мақсатқа жетудегі табандылық, өз қызметін жоспарлау және бақылау, қысым жағдайында жұмыс істеу қабілеті болуы керек. Ал бұл тағы бір құзырет – «Нәтижеге бағдарлану».
Осылайша, әрбір әрекетті критерийлер бұлты – құзыреттілік моделімен сипаттауға болады деп айта аламыз. Сонымен қатар, әрбір бизнес үшін құзыреттер оның ерекшеліктерін көрсететін бірегей болады. Сондықтан біз өз құзыреттеріңізді дамытуды ұсынамыз.
Сіз біздің қызметтерді пайдалана аласыз
Құзіреттіліктің мінез-құлық көрсеткіштері
Жоғарыда Келіссөздер мысалында талқыланғандай, құзыреттер әрекетті сипаттайтын қарапайым құрамдастардан — арнайы элементтерден тұрады. Ал бұл компоненттер мінез-құлық көрсеткіштері деп аталады. Мінез-құлық көрсеткіштері негізінде персоналды бағалау немесе құрылымдық сұхбат арқылы құрылады.
Бірақ бұл бәрі емес, құзыреттілік деңгейлері қажет.
Құзыреттерді дамыту шкаласы
Қызметкердің іс-әрекетінің сапасын сипаттау, анықтамалық мәндерді белгілеу және онымен көрсетілген мінез-құлықты салыстыра алу үшін құзыреттіліктерді дамыту шкаласы бар. Бұл мінез-құлық сапасын сипаттайтын деңгейлер. Және деңгейлер әртүрлі болуы мүмкін. Мысалы, 4 деңгей (аралық мәндер де мүмкін - «жартылар»):
- 0 - құзыреттілік көрсетілмеген/болмаған;
- 1 - базалық даму деңгейі;
- 2 - стандартты жағдайларда құзыреттілікке сенімді иелену деңгейі;
- 3 — шеберлік деңгейі (стандарт, хабар тарату мүмкіндігі).
Шамамен айтқанда, құзыретті дамыту шкаласын «жаман-жақсы» термометр ретінде көрсетуге болады. Осы «термометрге» сәйкес қызметкер бағаланады.
Құзыреттілік деңгейлерін сипаттаудың бірнеше нұсқасы бар. Төмендегі мысалдар айырмашылықтарды көрсетеді. Олар әртүрлі бағалау әдістері үшін жасалған деп болжауға болады.
Құзіреттілік сипаттамасының мысалы: қызметкердің жұмысына арналған мәндері бар барлық мінез-құлық көрсеткіштері мен деңгейлерінің тізімі.
| Көрініс қалыптастырады түпкі мақсат. Басқаларды ұйымдастырады/ «ізбасарлар» тобын құрады. Ұжымдағы адамдарды тиімді ынталандырады және жеке жұмыс. Әріптестер мен қарамағындағыларды бастамалар мен тәуелсіздікке шақырады. Бағыныштылардың жеке ерекшеліктерін және олардың мансаптық ұмтылыстарын ескере отырып, өкілеттік пен жауапкершілікті береді. Қол астындағылардың дамуына көңіл бөліп, уақыт бөледі. Шешілетін мәселелер бойынша өз ұстанымын білдіреді және қорғайды. Кері байланыс береді және сұрайды. | |||||||||||||||
|
Әрбір деңгейдегі мінез-құлық көрсеткіштерінің кеңейтілген сипаттамасы бар құзыреттілік мысалы.
| Гол | Деңгей | Мінез-құлық көрсеткіштерінің сипаттамасы |
| 4 | Стратегиялық | 3-деңгейге қосымша: - Топ жұмысының осындай ережелерін белгілейді, оған сәйкес ол көшбасшы болып қала отырып, әркімге өз ойын жеткізуге мүмкіндік береді. - «Осында және қазір» ғана емес, болашаққа бағытталған топтық шешімнің қабылдануын қамтамасыз етеді. |
| 3 | Дағды деңгейі | 2-деңгейге қосымша: - Топты мақсатқа жетуге ынталандырады, шабыттандырады, топтың көңіл-күйіне әсер етеді - Басқа топ мүшелерін топта белсенді жұмыс істеуге бағыттайды - Топ қабылдайтын шешімді ұсынады |
| 2 | Негіз | - Бастаманы өз қолына алады - Жеке тұлғаның ерекшеліктеріне қарай әр топ мүшесімен қарым-қатынас жасайды - Топты нәтижеге жетуді мақсат етеді, топты нәтижеге қайтарады - Топ жұмысын ұйымдастырады, топ жұмысының әдістері мен тәртібін ұсынады - Нәтижеге жауапкершілік алады - Қақтығыстарды шешуді жеңілдетеді |
| 1 | Шектеулі | - Топтың басқа мүшелерінің өтініші бойынша, топтың ең белсенді мүшесінің нұсқауымен бастаманы өз қолына алады Бастаманы көрсетеді, бірақ қатысушылардың назарын аудара алмайды - Жеке топ мүшелерінің жұмысын ұйымдастырады - Топ жұмысын ұйымдастыруға тырысқанда өз пікірін дәлелдеу қиынға соғады |
| 0 | Біліксіздік деңгейі | - Ұжымға конструктивті емес әсер етеді, басқалардың сөзін бөледі, сынайды, позициясын төмендетеді - Топтық жұмыс нәтижесіне немқұрайлылық танытады – Топтық жұмысты ұйымдастырудан бас тартады, тек нұсқау бойынша әрекет етеді - Топ мүшелерімен араласпайды - топта жанжал туғызады |
Сондай-ақ белгілі бір құзыреттілік көрінісінің мәнін белгілейтін «мақсатты индикатор» терминін қолдану әдеттегідей. мақсатты аудитория. Мысалы, жоғары деңгейдегі менеджер үшін құзырет « стратегиялық ойлау» «2» деңгейінде әзірленуі керек. Бірлік басшысы үшін мән болған кезде, мақсатты көрсеткіш «1,5» болады.
Алынған бағалау негізінде қызметкердің әлеуетін, даму қажеттілігін, осы қызметке жарамдылығын және т.б.
Құзыреттердің түрлері
Бұл шартты классификация екенін айтуым керек. Керісінше, бұл құзыреттердің «көлемін» белгілейтін бөлім. Шынында да, адам өз қызметі барысында көптеген интегративті қасиеттерді пайдаланады. Мысалы, жиналыс өткізетін менеджер өзінің бірнеше құзыреттерін бір уақытта «пайдаланады» - әр түрлі.
Дегенмен, кейде сіз құзыреттердің кластерлерге бөлінуін таба аласыз:
- басқарушылық
- коммуникативті
- корпоративтік (құн)
- кәсіби (техникалық)
Басқару құзыреттері
Басқару құзыреттері шешім қабылдау және бағыныштылармен қарым-қатынас жасау процесіндегі менеджерлердің іс-әрекетін сипаттайды. Сондай-ақ, бұл оның мінез-құлқының сапасын сипаттайтын құзыреттер - көбінесе «Көшбасшылық».
Басқару құзыреттерінің мысалдары:
- Стратегиялық (немесе жүйелік) ойлау
- Жоспарлау (және ұйымдастыру немесе бақылау)
- Бағыныштылардың дамуы
- Мотивация
- Көшбасшылық
Коммуникациялық құзыреттіліктер
Бұл компания ішіндегі және сыртқы серіктестермен қарым-қатынас процесіндегі мінез-құлық сапасының сипаттамасы.
Коммуникативті құзыреттердің атауларының мысалдары:
- Келіссөздер
- Тұлға аралық түсіністік
- Әсер ету
Екпіндерге байланысты құзіреттілік сипаттамасында қызметкерлердің іс-әрекетінің ерекшеліктерін және мінез-құлық стильдерін (агрессивтілік, талапшылдық немесе серіктестік ұстаным) көруге болады.
Корпоративтік құзыреттер
Құндылық құзыреттіліктері құзыреттілік моделінің маңызды бөлігі болып табылады. Олар корпоративтік философияны көрсетеді - компанияда құпталатын мінез-құлық құндылықтары мен стандарттары. Сондықтан кейбір компаниялар корпоративтік құзыреттерді жеке тұжырымдайды.
Корпоративтік (құндылық) құзыреттердің мысалдары:
- Нәтижені бағдарлау
- Тұтынушыға назар аудару (жиі, тіпті ішкі)
- Топтық жұмыс
Кәсіби (техникалық) құзыреттер
а-ның білімін, дағдысын және мінез-құлқын сипаттаңыз кәсіби топхабарламалар. Мысалы, IT немесе бухгалтерлердің бағыты үшін.
Кәсіби құзыреттерді дамытудың мақсаттылығын түсіну қажет - бұл адамдар тобы компанияда жеткілікті түрде ұсынылған ба, олардың қызметінде және олар қолданатын технологияларда қаншалықты жиі өзгерістер орын алады.
Құзыреттерді қолдану – персоналды бағалау
Құзыреттіліктерді қолдануда жиі қолданылатын әдістер:
- бағалау орталығы – ең тиімді әдісарнайы әзірленген іскерлік ойын барысында;
- бағалау «180/360 ° кері байланыс», мұнда қызметкердің бағасы барлық жағынан беріледі - бағыныштылар, менеджерлер, әріптестер, клиенттер.
Құзыреттерді дамыту
Құзыреттілікті дамыту қажеттілігіне біліктілікке негізделген тәсілді қолдана отырып, қызметкерлерді үнемі бағалайтын әрбір компания кездеседі.
Құзырлылық үлгісін жасау көп уақытты қажет ететін (және көбінесе бюджетті қажет ететін) міндет екенін мойындау керек. Әдетте, ішкі мамандар құзіреттіліктерді сапалы сипаттауға жеткілікті құзыреттілікке ие емес. Негізгі қателерді сөздің анық еместігі, мінез-құлық көрсеткіштерінің қиылысуы деп атауға болады (әртүрлі құзыреттерде кездеседі). Ал мұны істеу үшін көп уақыт қажет.
Әрине, сіз әмбебап құзыреттерді пайдалана аласыз. Мысалы, көптеген компаниялар Ломингер компаниясының жұмысын негізге алады және оларды өздері үшін аздап өзгертеді. Бірақ, егер міндет бизнестің ерекшеліктерін сапалы түрде беру болса, өз моделін құрастырмай жасай алмайды. Және бұл жағдайда провайдерлерге хабарласқан дұрыс.
Құзыреттілік моделін әзірлеу. Негізгі қадамдар
Құзыреттілік моделін әзірлеу жобасының негізгі кезеңдерін атауға болады:
- Мақсаттар мен міндеттерді анықтау (біз нені тұжырымдаймыз және қалай қолданамыз), даму әдістемесі.
- Қатысушылардың барынша мүмкін санын тарта отырып, жобалық топ(тарды) құру. Бұл қызметкерлердің қарсылығын одан әрі азайтады. Топтар бағыты мен өмір сүру уақыты бойынша мүлдем басқаша болуы мүмкін.
- Құзыреттерді тікелей дамыту.
- Фокус-топтық тестілеу және бағалау процедуралары.
Құзыреттіліктерді қалыптастыру. Әдістері
Құзыреттерді дамытудың ең танымал әдістері:
- Репертуарлық тор әдісі- ең тиімді қызметкерлердің мінез-құлқы талданады, мінез-құлық көрсеткіштерінің тізімі құрастырылады. Ол көбінесе басшылармен сұхбат түрінде жүргізіледі, нәтижесінде қызметкерлердің аты-жөні және олардың көрсеткіштері көрсетілген кесте (тор) қалыптасады.
- Критикалық инцидент әдісіқызметкерлермен (және менеджерлермен) сұхбатқа негізделген, оның барысында олар сыни жағдайлар, сәттілікке әкелген немесе керісінше жағдайды шешуге мүмкіндік бермеген әрекеттер туралы айтады.
- Тікелей атрибут әдісі- негізгі менеджерлерге дайын құзыреттерді сипаттайтын карталар ұсынылғанда ең жылдам және оңай. Менеджерлер осы жиынтықтан бизнес үшін ең маңыздысын таңдауға шақырылады.
Құзыреттілік моделін енгізу
Құзыреттілік моделін жүзеге асыру өзгерістерді басқару классиктері бойынша жүзеге асады. Модельді жеңілдететін болсақ, онда назар аударатын негізгі бағыттарды мыналарды қарастыруға болады:
- Құзыреттерді пайдаланудың мотивациясын қалыптастыру қажет. Қызметкерлерге бұл олардың оқу құралы және компанияда даму мүмкіндігі болатынын көрсетіңіз. Және бұл менеджерлерге неғұрлым саналы шешім қабылдауға мүмкіндік береді. Және бұл стандартты (компанияға бейімделмеген) құзыреттер мысалын пайдалана отырып, пилоттық бағалау рәсімдерін жүргізу барысында болуы мүмкін.
Айтпақшы, бұл компанияның өз моделі болмаған кезде клиенттерге ұсынатын опция - бір жерден бастау. Процесті бастау. Кем дегенде бір топ немесе мақсатты аудитория деңгейінде қызметкерлерді құзыреттер бойынша бағалау «қорқынышты емес, пайдалы» екенін көрсету.
Бұл жағдайда біз, мысалы, Light-бағалауды жүзеге асырамыз, нәтижесінде қатысушылар әзірлеу бойынша ұсыныстар алады.
- Қызметкерлерді барынша ақпараттандыру және процеске қатысу. Ал бұл жерде, жоғарыда айтылғандай, құзыреттіліктерді дамытқанға дейін де, тұжырымдаудан кейін де жұмыс істеу қажет.
Бұл үлгіні енгізу міндеттерінің сипаттамасы, барлық кезеңдердің сипаттамасы, сұранысы бар пошталық жіберулер түрінде болуы мүмкін. кері байланысжәне т.б. Әрине, әзірлеу мен аудармаға арналған бетпе-бет жұмыс топтарын ең жұмыс формасы деп санауға болады.
Қазірдің өзінде осы дайындық кезеңінде (оны үлгіні әзірлегеннен кейін де жүзеге асыруға болады) кері байланыс алынады, ең төзімді қызметкерлер немесе инновацияларға сенуге болатын адамдар анықталады.
- Құзыреттіліктер қалыптасқаннан кейін оларды пайдалана отырып, бірінші бағалау эпизодын өткізіп, жүзеге асырудың тиімділігін көрсету қажет. Бұл инновацияларды «насихаттау» және кейбір күмәнданушылардан қарсылықты жою мәселесін шешеді (Коттер бойынша өзгерту моделінің алтыншы кезеңі).
- Тұрақты негізде өзгерістерді енгізу, тұрақты басқару деңгейінде құзыреттілік моделін шоғырландыру.
Мысалы, «компанияның өміріне» құзыреттерді енгізу бөліктерінің бірі оларды бағыныштылармен тұрақты кері байланыс кезінде менеджерлердің пайдалануы болуы мүмкін. Корпоративтік модельдің мінез-құлық көрсеткіштеріне сілтеме жасай отырып, құзыреттілікке негізделген тәсіл терминологиясымен жұмыс істеу қызметкерлер өмір сүретін тұжырымдамалық өрісті құрайды.
Және бұл назар аударатын салалардың толық тізімі емес. Әр компания үшін олар әртүрлі. Бірақ олардың барлығы құзыреттерді бағалауға оң көзқарасты қалыптастыруға бағытталуы керек. Көзқарастың қалыптасуы ұзақ процесс екені анық. Жобаның мүмкін болатын ұзақтығы туралы айтқанда біз осыны меңзеген едік. Сонымен, назар аударудың негізгі бағыттары - ынталандыру, ақпараттандыру, тарту, насихаттау.
құзыреттілік моделі. Артықшылықтары
Корпоративтік құзыреттілік моделінің негізгі артықшылықтары:
- қызметкерлерге қолданылатын критерийлер бизнестің ерекшеліктерін, қызметкерлердің қызметін және корпоративтік мәдениеткомпаниялар;
- құзыреттер қызметкерлер үшін басшылыққа алуды қажет ететін шамшырақ түріне айналады - олар осы қызметте табысты болуға мүмкіндік беретін мінез-құлық стандарттарын белгілейді;
- компанияда дамып келе жатқан орта қалыптасуда (әрине, құзыреттер бойынша қызметкерлерді жүйелі түрде бағалау кезінде);
- шешім қабылдау процесін жеңілдетеді (қызметкерлердің мансаптық қозғалысы саласында);
- кадрларды іздеу, бейімдеу және дамыту шығындары айтарлықтай қысқарады;
- персоналды бағалау және дамыту саласында қызмет көрсетушілермен өзара іс-қимылды жеңілдетеді.
«Болу ма, жоқ па?»- бұл сұрақ. Және әр компания өзі шешеді. Ал біз, «Зертхана Іскерлік ойындар» біз жай ғана жоспарларымызды тиімді жүзеге асыруға көмектесеміз: корпоративтік құзыреттілік моделін әзірлеп, енгіземіз, қызметкерлерді бағалаймыз және оларды дамыту бағдарламасын ұсынамыз.
Жақсырақ жұмыс стиліне көшкен дұрыс көзқарастағы қызметкерлер біліктірек болып саналады. Неліктен екенін біліңіз. Қызметкерлерді жалдау, іріктеу, жалдау және бағалау шарты ретінде құзыреттер тұжырымдамасы HR-практиктер арасында ғана емес, сонымен қатар шешім қабылдаушылар арасында да өте танымал болды.
Бұл тұжырымдама отыз жылдан астам уақыт бойы белгілі болғанымен, көпшілігі бұл тұжырымдаманың егжей-тегжейлерімен әлі де таныс емес. Бұл әсіресе оның дұрыс пайдаланылуына қатысты.
Құзыреттілік әлі де дағды, жұмыс істеу қабілеті, мүмкіндіктері мен білімі ретінде анықталады. Шындығында бұл термин нақты емес қолданылған. Физикалық немесе ақыл-ой қабілетіне сілтеме жасау үшін кездейсоқ қолданылғанда маңызды емес, бірақ сипаттау үшін жұмысты талдауда қолданған кезде маңызды. жұмысқа қойылатын талаптаржәне өнімділік стандарттары. Құзыреттілік дағдылар мен білімнен де көп нәрсені талап етеді. Ол дұрыс және дұрыс көзқарасты талап етеді, ол сайып келгенде жұмыс стиліне айналады.
Құзыреттілік – қызметкердің жұмыс стилінде көрінетін дағдылардың, білімнің және көзқарастың жиынтығы. Бұл жұмысты орындаудың құралы. Мысалы, гольф ойыншысының 300 ярдқа жүгіру дағдысы болуы мүмкін, гольф добы неге тоқтайтынын немесе баяу қозғалатынын білуі мүмкін, бірақ ол жаттықтырылмаса немесе қарсыласының ең жақсы соққылары оған оңай әсер етсе, қабілетсіз болады. Компьютерлік қызмет көрсету провайдері компьютерлерді жөндеуде өте білімді және тәжірибелі болуы мүмкін, бірақ олар тұтынушыға белгіленген уақытта келмесе, олар да сол сияқты қабілетсіз.
Менеджерлер үшін, егер олар өз қызметкерлерінің жұмысын жақсартқысы келсе, құзыреттілік өте маңызды. Құзыреттіліктер іріктеу, қабылдау кезінде немесе жұмыс орнындағы кезеңдерде анықталуы немесе үйренуі керек. Әр лауазымға қажетті құзыреттер бір-бірінен ерекшеленетінін әрқашан есте ұстаған жөн. Жұмысты талдауда және лауазымдық нұсқаулықтарды жазуда жылдам нұсқаулықтартапсырманы жеңілдете алады. Тиісті құзыреттерді анықтау кезінде келесі факторларды ескеру қажет:
- Шешім қабылдау деңгейі, жауапкершілік және өкілеттік.
- Ішкі персоналдың өзара әрекеттесу деңгейі.
- Клиенттермен байланыс және өзара әрекеттесу деңгейі.
- Физикалық және әлеуетті дағдылар мен білім деңгейі.
Әкімшілік және жетекші лауазымдардағы лауазымдық құзыреттер тақырыбы бойынша көптеген зерттеулер жүргізілді және олар келесі санаттарға жіктеледі:
- Әкімшілік құзыреттер;
- Коммуникациялық құзыреттіліктер;
- Бақылау құзыреттері және
- Танымдық құзыреттіліктер.
Бұл құзыреттер үшін ең маңызды болып шықты тиімді басқаружәне бақылау.
Қарапайым қызметкерлер үшін физикалық және әлеуетті құзыреттілік деңгейі олардың ескерілуінің маңызды бөлігін құрайды. Бұл компанияның маңызды физикалық және адам ресурстарын қажет ететін шешім қабылдау тапсырмаларының болмауы немесе болмауына байланысты. Көбінесе олардың жұмысында белгілі бір процедуралар, іс қағаздары мен нұсқаулықтар бар. Қарапайым санаттағы барлық лауазымдарға ортақ тұлғааралық қарым-қатынастарды, физикалық дағдыларды және кәсіби білімді жетілдіретін құзыреттер.
Адам ұйымдық қызмет баспалдағымен көтерілген сайын оның жауапкершілік аясы кеңейіп, беделі артып, адамдарды басқару қиындай түседі. Сондықтан лауазымның талаптарына бейімделу үшін құзыреттер өзгеруі керек немесе олардың комбинациясы өзгеруі керек. Мысалы, бухгалтер немесе бухгалтер жоғары басшы лауазымына көтерілсе, олардың құзыреттілігін арттыру қажет. Олардың техникалық санау дағдыларын сақтаумен қатар және бухгалтерлік есеп, ол оқытуды, тәлімгерлікті, жұмысты жоспарлауды, бақылауды, қызметкерлерді бағалауды және команда құруды жүргізуді білуі керек. Қызметке көтерілген бас қаржы директорына да солай. бас атқарушы директоролардың құзыреттері ресурстарды басқару, басқару және нақты мәселелерді шешу құзыреттеріне қарағанда тәуекелдерді өлшеуді және шешім қабылдауды, мақсаттар мен стандарттарды белгілеуді, бағыттарды жоспарлауды, ұйымды басқаруды және қызметкерлерді жақсы жұмыс істеуге шабыттандыруды талап етеді. Толығырақ айтқанда, бұл құзыреттер:
Жұмысты басқаруды қамтамасыз ететін әкімшілік құзыреттер, атап айтқанда:
- Уақытты басқару және басымдық беру.
- Мақсаттар мен стандарттарды белгілеу.
- Жұмысты жоспарлау және жоспарлау.
Коммуникациялық құзыреттер, соның ішінде:
- Тыңдау және ұйымдастыру.
- Қарым-қатынастың ашықтығы.
- Объективті ақпарат алу.
Қамтитын қадағалау немесе команда құру құзыреттері:
- Тренинг, тәлімгерлік және өкілеттік беру.
- Қызметкерлерді және олардың жұмысын бағалау.
- Кеңес беру және тәртіп.
Когнитивтік құзыреттіліктерге мыналар жатады:
- Мәселелерді анықтау және шешу.
- Тәуекелді бағалау және шешім қабылдау.
- Дәл аналитикалық ойлау.
1. Уақытты басқару және басымдықтарды белгілеу
Жұмыстың барлық деңгейлерін қамтитын уақытты басқару - бұл әркімде болуы керек құзыреттілік. Бұл өз уақытын және басқалардың уақытын басқару қабілеті. Ол өзін-өзі реттеуді, басқалардың жұмыс стилін әртүрлі басымдықтармен қалыптастыру арқылы үзілістерді басқаруды және уақытты тиімді және өнімді пайдалануды қамтиды.
2. Мақсаттар мен стандарттарды белгілеу
Мақсаттар мен стандарттарды белгілеу – бұл әкімшілік және жетекші лауазымдарға қажетті құзырет. Бұл өлшенетін мақсаттар мен стандарттарға қарсы әрекеттер мен жобаларды анықтау және нақты түсіну мен қызығушылыққа қол жеткізу үшін оларды басқалармен бірге орнату қабілеті.
3. Жұмысты жоспарлау және жоспарлау
Бұл құзыретті, сонымен қатар тайм-менеджментті басқару және қадағалау қызметкерлері мен өндіріске қатысы бар адамдар иеленуі керек. Ол негізгі басқару құралдары мен әдістерін пайдалана отырып, персонал мен процестерді тағайындауды бақылауды қамтамасыз етеді. Бұл дағдыларға мыналар жатады: күрделі тапсырмаларды талдау және оларды басқарылатын элементтерге бөлу, тапсырмаларға сәйкес келетін ресурстарды таңдау және басқару, жұмысты жоспарлау және жоспарлау үшін жүйелер мен әдістерді пайдалану, жобаны бақылау үшін кезеңдерді және басқару элементтерін орнату.
4. Тыңдау және ұйымдастыру
Тыңдау және ұйымдастыру – бұл ұйымдағы адамдармен қарым-қатынасқа қатысты коммуникациялық құзыреттер. Бұл хабарға жауап ретінде не ойлайтынын және не істеу керектігін шешу үшін адамның естігенін түсіну, жүйелеу және талдау қабілеті. Бұл құзыреттер тұтынушылармен жұмыс істейтін қызметкерлерге және топта көшбасшы немесе мүше ретінде жұмыс істейтіндерге қажет. Атап айтқанда, бұл қорытындылар мен болжамдарды анықтау және сынау, тиімді тыңдаудағы кедергілерді еңсеру, кері қоңыраулар үшін хабарламаларды қорытындылау және қайта ұйымдастыру және хабарларға жауаптарға әсер етуі мүмкін шешімдерді тоқтата тұру сияқты дағдыларды қамтиды.
5. Қарым-қатынастың ашықтығы
Нақты ақпарат беру – әкімшілік және бақылаушы персоналға қажетті құзырет. Аудиторияға ауызша немесе жазбаша түрде жеткізілетін хабарламалар ( ішкі персоналнемесе тұтынушылар) нақты және қысқа болуы керек және мақсаттарға сәйкес келуі керек. Дағдыларға мыналар жатады: а) басқа адамдармен қарым-қатынаста физикалық, психологиялық және мағыналық кедергілерді жеңу; б) мақсатқа шоғырлану және ауытқуды болдырмау; в) сендіруді тиімді пайдалану; және d) өзара тиімділік пен сенім атмосферасын қолдау.
6. Объективті ақпарат алу
Маңызды адамдарды басқаруды қамтитын лауазымдар үшін объективті ақпаратты алу объективтілікті қамтамасыз ету үшін өте маңызды құзырет болып табылады. Бұл объективті ақпарат алу және оны дұрыс түсіндіру үшін сұрақтарды, зерттеу және сауалнама әдістерін қолдана білу. Бұл дағдыларға мыналар жатады: бағытталған, бағытталмаған, проекциялық және айна сұрақтарын тиімді қолдану, зерттеуде шұңқыр әдісін пайдалану, шығару үшін зерттеу әдістерін пайдалану Қосымша Ақпарат, жасырын және астарлы мағыналарды тану, түсінуді бекіту және келісімге келу.
7. Тренинг, тәлімгерлік және өкілеттіктерді арттыру
Бұл құзыреттер менеджерлер мен жетекшілер үшін міндетті болып табылады. Бұл жоғары жетістіктерге жету үшін адамдарды дамыту қабілеті. Дағдылар оқытуды, кеңес беруді, білім мен дағдыларды беруді және қызметкерлерді оларға қандай міндеттер сеніп тапсыруға болатыны туралы оқытуды және баса назар аударуды қамтуы мүмкін.
8. Қызметкерлерді және олардың қызметін бағалау
Бұрынғы жұмыстарды бірлесіп бағалауды, болашақ үміттерді сәйкестендіруді көздейтін қызметкерлерді құрылымдық бағалауды жүзеге асыру қабілеті әкімшілік және қадағалау құзыреттері болып табылады. Дағдыларға бағалау параметрлерін әзірлеу, салыстыру және бағаланған қызметкерлерге еш ойланбастан қарсы тұру мүмкіндігі кіреді.
9. Кеңес беру және тәртіп
Ақыл-кеңес беру және ақыл-кеңес беру, сондай-ақ тәртіпке келтіру қабілеті позитивті түрде- бұл қызметкерлердің үлкен санын басқаратын басшы және жетекші лауазымдар үшін міндетті құзыреттер. Бұған құрмет пен сенімді сақтай отырып, қызметкерлердің өнімділік стандарттарының қолайлы ауқымында қалпына келтіру кіреді. Бұл орынды болған кезде жазалар мен санкцияларды сенімді және батыл қолдану мүмкіндігін қамтиды.
10. Мәселелерді анықтау және шешу
Проблемаларды анықтау және оларды шешу жолдарын іздеу ұйымдық функциялар мен позицияларды қамтиды. Бұл мақсаттар мен стандарттарға жетудегі кедергілерді анықтау қабілеті. Бұған проблемалардың себептері мен шығу себептерін жою және азайту үшін жүйелі процедуралар жиынтығын қолдану кіреді. Ол проблемаларды, белгілер мен көрсеткіштерді, кірістер мен нәтижелерді ажырату, себептерге қатысты деректерді жинау және бағалау, шешім матрицасын құру және соңғы таңдауды жасау және ең жақсы нұсқаларды ұсыну сияқты дағдыларды талап етеді. Бұл құзырет лауазымдардың әкімшілік, жетекші немесе техникалық деңгейлеріндегі бағалау лауазымдары үшін міндетті болуы керек.
11. Тәуекелді бағалау және шешім қабылдау
Тәуекелдерді бағалау және шешім қабылдау – бұл шешім қабылдау компания ресурстары мен жалпы корпоративтік салдары болуы мүмкін процестерді пайдалануды қамтуы мүмкін жоғары басшылық лауазымдар үшін қажетті құзыреттер. Мәселелерді анықтау және проблемаларды шешу құзыреттері сияқты, тәуекелді бағалау және шешім қабылдау баламалар мен нұсқаларды анықтауға және бағалауға, шектеулерді, қажетті нәтижелерді және қарастырылатын тәуекелдерді анықтауға, әрбір опцияға салмақ қоюға және таңдауға көмектесетін шешім матрицасын құру мүмкіндігін қамтиды. қалаған мақсаттар мен стандарттарға қол жеткізудің ең жақсы нұсқасы.
12. Нақты аналитикалық ойлау
Дәл логикалық ойлауды қолдана білу - бұл жетекші және басқарушылық лауазымдарға қажетті құзырет. Құзырлылыққа жарамды алғышарттарды анықтау, олардан логикалық қорытындылар жасау, фактілерді қауесеттерден, негізсіз болжамдар мен жалған қорытындылардан ажырату, индуктивті және дедуктивті логиканы дұрыс қолдану, логикалық қателерді, қате алғышарттарды және жеткіліксіз ақпарат негізінде жасалған қорытындыларды жоққа шығару сияқты дағдылар кіреді.
Жұмысты талдау, жазу барысында құзыреттерді анықтаудың негізгі процесін қолдану арқылы біліктілік талаптарыжәне өнімділікті өлшеу құралдарын әзірлеу, позицияларды кейінге қалдыру бұрын айтылған 12 негізгі құзыретті басшылыққа алуға болады. Қандай құзіреттіліктерді және олардың комбинацияларын таңдаған кезде, ең маңызды құзыреттер барлық басқалардан жоғары болуы керек. Құзыреттердің қажетті дәрежесі мен деңгейі жауапкершілік саласына, өкілеттіктерге, адамдардың қатысуына және шешім қабылдау өкілеттілігіне байланысты өзгереді. Оларды матрица ретінде көрсету тапсырмаларды жеңілірек және ыңғайлы ете алатын көрнекі көрсеткішті қамтамасыз ете алады.
JAQ (Dr V. Dulewicz (1998)) құзыреттілік анықтамаларының мысалы. Бұл құзыреттер тізімі ASE бөлімі әзірлеген Жұмысты талдау сауалнамасының бөлігі болып табылады. Тізім NFER-Nelson, Darville House баспасының рұқсатымен шығарылған. , 2 Oxford Road East, Виндзор, Berkshire S14 IDF, Ұлыбритания)
интеллектуалды
1. Ақпарат жинағы
Жүйелі түрде барлық қажетті ақпаратты жинайды жұмыс тапсырмалары. Шығаруға қабілетті пайдалы ақпаратбасқа қызметкерлердің тәжірибесінен.
2. Мәселені талдау
Мәселені анықтайды және оны құрамдас бөліктерге бөледі. Әртүрлі көздерден алынған ақпаратты біріктіреді және бағалайды. Мәселенің себептерін анықтайды.
3. Сандық интерпретация
Нақты сандық және статистикалық ақпаратты қабылдайды, оны мағыналы және дұрыс түсіндіреді.
4. Үкім
Ақылға қонымды, негізделген шешімдер қабылдайды және ұсыныстар жасайды жоғарғы басшылықобъективті алғышарттармен және нақты ақпаратпен дәлелденген.
5. Сыни талдау
Анықталған фактілер мен алынған болжамдарды тексереді. Қызметкерлердің ұсыныстарындағы кемшіліктер мен жоспарларды орындаудағы сәтсіздіктерді тез анықтайды. Сәтсіздіктердің пайда болу себептерін белгілейді.
6. Шығармашылық
Ойлап шығарады түпнұсқа идеялар, инновациялық ұсыныстарды әзірлейді - оншалықты терең түсінбейтін және өнертапқыш әріптестер ойға келмейтіндей.
7. Жоспарлау
Басымдықтарды белгілейді және болашақ бизнес талаптарын қанағаттандыру үшін қажет болуы мүмкін жұмыстағы өзгерістерді болжайды. Ұзақ мерзімді мақсаттарға жету үшін қажетті ресурстарды (оның ішінде персоналды) дер кезінде анықтайды.
8. Перспективалық
Ағымдағы мәселелер мен жағдайлардан интеллектуалды түрде көтеріле алады. Жалпы ұйымдастыру мәселелерімен айналыса алады. Ауыр зардаптарды ескереді. Оқиғалар арасындағы барлық мүмкін болатын байланыстарды пайымдау есебінен фактілер мен мәселелер кең контексте қарастырылады.
9. Ұйымды білу
Ол ұйымдағы жағдайды жақсы біледі. Проблемаларды, қауіптерді және жаңа мүмкіндіктерді анықтай алады. Ол ұйымның басқа бөліктеріндегі шешімдерінің әсері мен салдарын түсінеді.
10. Ситуациялық хабардарлық
Ұйымнан тыс болып жатқан оқиғалар мен өзгерістер туралы хабардар. Потенциалды күшті және анықтауға қабілетті әлсіз жақтарыұйымыңыздың. Қауіптерді таниды және жаңа бизнес мүмкіндіктерін ашады. Әсер етуді қарастырады сыртқы факторларөз шешімдері бойынша және осы әсерден туындайтын салдарларды түсінеді.
11. Оқуға бағдарлану
Өзінің жеткіліксіздігін белсенді түрде анықтайды кәсіптік оқыту, жеке мүмкіндіктерін сыни тұрғыдан бағалайды. Үнемі толықтырып отырады, жұмысқа жаңа білімді тиімді енгізеді.
12. Техникалық сараптама
Арнайы білімі мен дағдыларын үнемі жетілдіріп, жаңартып отырады. Сарапшылық деңгейге жетуге міндеттелді. Жұмысында өзінің барлық кәсіби арсеналын тиімді пайдаланады.
Жеке
13. Бейімделу
Жаңа жағдайға немесе мәдени ортаға тап болған соң, мінез-құлықты жаңа талаптарға тез бейімдейді және тиімді болып қалады.
14. Тәуелсіздік
Мінез-құлық адамның өз пайымдауларымен, пікірлерімен және сенімдерімен анықталады. Басқалардың пікіріне тым көп сенуге бейім емес.
15. Әдептілік
Адал, шыншыл, сенім ұялатады. Ұйымда қабылданған акциялар этикалық стандарттар. Оның принциптерін өзгертпейді.
16. Стресске төзімділік
Күрделі міндеттерге тап болғанда немесе қысым кезінде ол тиімді, сабырлы болып қалады және ашуланбайды немесе үрейленбейді.
17. Тепе-теңдік
Жұмыстың тиімділігін төмендетпейді және қиындықтарды күтеді. Қорлау мен әділетсіз сөздерге жағымсыз мінез-құлықпен жауап бермейді. Көңілсіздік тыныш.
18. Бөлшектерге назар аудару
Дәл, дәл және «қысқартуларсыз» егжей-тегжейлі нақты ақпаратпен жұмыс істейді. Әдістемелік және бір детальді жіберіп алмауға ұмтылады.
19. Ұйымдастыру
Уақытты және басқа ресурстарды тиімді басқарады. Құжаттармен ұқыпты жұмыс істейді. Жоғары сапалы құжаттаманы өңдейді. Ақпаратты сақтау мен жаңғыртудың заманауи әдістерін қолданады.
20. Өзгерістерге назар аударыңыз
Жұмыстың сипатын үнемі өзгертуге ұмтылады және мүмкіндігінше, қоршаған орта. Оқиғаларды болжауға тырысады. Қызметке жаңа құрылымдарды, әдістер мен процедураларды енгізуге көмектеседі.
Коммуникативті
21. Оқу
Жазбаша ақпаратты пайдалану сапасы ақпараттың жақсы меңгерілгенін және жадта қауіпсіз бекітілгенін көрсетеді.
22. Жазбаша байланыс
Жазбаша құжаттарды түсіну оңай. Ол өз ойын, тұжырымын нақты әрі нақты тұжырымдайды.
23. Тыңдау
Ол ынталы тыңдайды, естігеніне қатысты таңдамайды. Бұл барлық негізгі ойларды еске түсіріп, ескеретіндей әсер қалдырады.
24. Ауызша сөйлеу
Еркін, қатты, анық, анық сөйлейді. Жақсы дикциясы бар.
25. Ауызша баяндау
Ресми презентацияларда қысқа және нақты болыңыз. Жаргонды түсіндірместен қолданбайды. Сөйлеу мазмұнын белгілі бір аудиторияға түсінікті болатындай етіп бейімдейді. Жанды және ынтамен орындайды.
тұлғааралық
26. Әсер ету
Алғашқы кездесуде жағымды әсер қалдырады. Билік пен сенімге ие. Әріптестер мен клиенттермен өзара түсіністікке тез қол жеткізеді.
27. Сендіру қабілеті
Басқаларға әсер етеді және оларды бастапқыда қарсы болған шешім мен әрекетке келісуіне сендіреді.
28. Сезімталдық
Қызметкерлердің, әріптестердің және тұтынушылардың қажеттіліктері мен көңіл-күйлерін білу. Оларға сәйкес әрекет етеді.
29. Икемділік
Икемділікті көрсетеді, бірақ шамадан тыс сәйкестіксіз. Әріптестердің, серіктестердің және тұтынушылардың пікірлерін ескереді, қажет болған жағдайда өз ұстанымын қайта қарайды.
30. Қуат
Ол өз орнында тұруды біледі. Жағдайға жауапкершілікпен қарайды және құрметке баулиды.
31. Келіссөздер жүргізу
Келіссөздер барысында ол өз ұсыныстарын дұрыс айтады. Өзінің күші мен ықпалы арқылы ымыраға негіз тауып, келісімге келеді.
Көшбасшылық
32. Ұйымдастыру
Ағымдағы тапсырмалардың уақытылы және сапалы орындалуына қол жеткізу үшін бағыныштылар арасында тапсырмаларды таратады. Бағыныштылардың жұмысын тиімді үйлестіреді. Жұмысты мінсіз ұйымдастырып, барлық ресурстарды ұтымды пайдаланады.
33. Өкілеттілік
Басқалар не істей алады және өзіңіз не істеу керек екенін нақты ажыратады. Қол астындағыларға нақты тапсырмалар береді және оларға берілген өкілеттіктерге сәйкес міндеттер жүктейді.
34. Сынып
Қол астындағы қызметкерлердің жұмыс нәтижелерін жедел қадағалайды және бағалайды. Қажет болған жағдайда кеңес береді немесе тұрақты кері байланыс орнатады.
35. Басқаларды ынталандыру
Қызметкерлерді мақсаттарға жетуге шабыттандырады, әсіресе ынта мен берілгендіксіз шешілмейтін міндеттерді атап өтеді.
36. Басқалардың дамуы
Қызметкерлерді тікелей жұмыста да, одан тыс жерде де дамытуға бар күш-жігерін салады. Бағынышты әріптестердің мансаптық өсу үшін қажетті білім, білік және дағдыларын қалыптастыруға ықпал етеді.
37. Гид
Нақты нұсқаулар береді және қажет болғанда жұмысқа жеке жетекшілік етеді. Топтық жұмыстың өнімділігін оған бағынышты адамдарды тарту арқылы арттырады. Топ мақсаттарына жетуге көмектесетін көшбасшылық стилін таңдайды.
Нәтижені бағдарлау
38. Тәуекелді қабылдау
Егер мұндай шешімдер бәсекелестік ортада елеулі табысқа немесе елеулі артықшылыққа уәде берсе, елеулі тәуекелді қамтитын шешімдер қабылдайды. Жаңа тәжірибеге ашық, зерттелмеген жағдайлардан қорықпайды, бизнесте тыныш, таныс және жеңіл жолдарды іздемейді.
39. Шешімділік
40. Іскерлік қабілет
Ұйымның сату көлемін және пайдасын арттыратын әрекеттерді табады. Ең көп пайда әкелетін әрекеттерге назар аударыңыз.
41. Энергия
Тірілігімен және энергиясымен ерекшеленеді. Көп нәрсеге қол жеткізеді. Ол ырғақты және жылдам жұмыс істейді, аяқталмаған тапсырмалардың тауларын қалдырмайды.
42. Мінсіз сапаға қамқорлық
Қол жеткізуге болатын мақсаттар қояды және жоғары стандарттар мен күтеді жақсы сапажұмыс – жеке және бағынышты. Өнімділік стандарттарын үнемі жақсартады және нашар өнімділік пен орташа нәтижелерге жол бермейді.
43. Табандылық
Мақсатқа жету жолындағы мызғымас ниеттілігін көрсетеді. Кедергілер мен кедергілерді батыл жояды.
44. Бастама
Ол әрекеттерді бастайды және өзінің оң күш-жігерімен оқиғаларға жемісті әсер етуге тырысады. Үнемі ізденіс және әрқашан жаңа міндеттер немесе қосымша жұмыстарды қабылдауға дайын.
45. Тұтынушыға назар аудару
Клиент талаптарының мәні мен мазмұнын жан-жақты түсінуге тырысады. Белсенді әрекеттерді қабылдайды, клиенттің орындалатын қызметтерді жақсартуға деген ұмтылысын болжайды. Клиентпен қарым-қатынасты үнемі дамытып, тереңдетіп, байытып отырады.
Қосымша құзыреттер (басқа көздерден және тізімдерден)
Қажетті және объективті ақпарат көздерін анықтай алады, оларды жүйелі түрде талдай алады, логикалық қорытындылар жасай алады, содан кейін уақыт шеңберлері мен бизнес басымдықтарын ескере отырып шешім қабылдай алады.
47. Стратегиялық ойлау
48. Топқа бағдарлану
49. Курсқа қатысу
50. Аралас анықтама
Клиенттердің және әріптестердің пікірлеріне назар аударудың және өз көзқарасын қорғау қабілетінің үйлесімі
қосымша ақпарат
Codling, S. (1995), Best Practice Benchmarking, Aldershot: Gower.
Hay Group (1996), People and Competencies: The Route to Competitive Advantage, Лондон: Коган беті.
Өнеркәсіптік қоғам (1996), Басқару үздік тәжірибе сериясы: Басқару құзыреттері, Лондон: Өнеркәсіптік қоғам.
Пирн, М. және Кандола. R. (1995), Жұмысты талдау: менеджерге арналған нұсқаулық, Лондон: Персонал және даму институты.
Корпоративтік құзыреттілік моделі дегеніміз не? Бұл мәселеге құзыреттердің мәнін түсінуге, оларды мақсатты түрде пайдалануға тырысатын кадр қызметкерлері, консультанттар кездеседі.
Негізгі терминдер
Алдымен терминді анықтайық. Корпоративтік құзыреттер - бұл қызметкерлердің мінез-құлқында көрінетін, белгілі бір қызметтік міндеттерді орындауды талап ететін кәсіби дағдылар мен білімдердің, жеке көзқарастар мен сипаттамалардың көлемі.
Құзыреттілік моделі – бұл компания басшылығы алға қойған мақсаттарға жету үшін қызметкерлерге қажет нақты құзыреттер жиынтығы. Қызметкерлердің белгілі бір дағдылары болған жағдайда ғана кәсіпорынның табысты дамуына сенуге болады.
Корпоративтік құзыреттер қызметкердің кәсіби салада табысты іске асырылуы үшін ие болатын дағдылар мен дағдылар жүйесін білдіреді.
Құзыреттіліктің құрамдас бөліктері
Қазіргі уақытта олардың құрамдас бөліктері болып табылатын бірнеше көрсеткіштерді қосу әдеттегідей. Корпоративтік құзыреттер белгілі бір дағдылар мен дағдыларды қамтиды. Мысалы, құзыреттілік тиімді коммуникация» сипатталады:
- тыңдау, сөйлеу қабілеті;
- ақпаратты құрылымдық түрде беру, дәлелдер құрастыру;
- позицияны анықтау, оны тексеру;
- түсінуге көмектесу үшін қосымша ресурстарды пайдаланыңыз.
Бұл көрсеткіштер міндеттерін атқаратын тұлғаға сипаттама беруге мүмкіндік береді. Провайдерден дайын үлгіге тапсырыс бергенде, белгілі бір құзыреттер аясында бизнес пен компанияға нақты не қажет екенін нақты түсіну керек.
Мінез-құлық көрсеткіші
Корпоративтік құзыреттерді бағалау қызметкерлердің мінез-құлқындағы көрсеткіштердің көрінуімен байланысты. Ол теріс және оң болуы мүмкін, кәсіпорынның тиімділігіне елеулі әсер етеді.
Мысалы, «позицияны нақтылайды, түсінуді тексереді» көрсеткіші үшін мінез-құлық принципін сипаттау үшін келесі сипаттамаларды қолдануға болады: сұрақтарға бір буынды жауаптар, әңгімелесушіні тыңдау. Мінез-құлық жоспарының көрсеткіштері қарапайым адамдарға түсінікті, қолжетімді сөздермен жазылады. Әрбір көрсеткіштің нақты және нақты тұжырымы болуы керек. Кәсіби құзыреттерді бағалау нәтижелері туралы кез келген есепте тек «не істеу керек» туралы ғана емес, сонымен қатар «оны қалай істеу керек» туралы ақпарат болуы керек. Есепте егжей-тегжейлі мәліметтер болмаған жағдайда толық суретті алу, себеп-салдар байланысын орнату қиынға соғады.
Құзыреттердің әртүрлілігі
Қазіргі уақытта әртүрлі корпоративтік құзыреттер бар. Мысалы, басқарушылық құзыреттер – бұл компанияның әрбір басшысы иеленуі тиіс басқарушылық құзыреттер. Мысалы, «шешім қабылдау», сондай-ақ «орындауды басқару». Техникалық немесе функционалдық құзыреттер - бұл белгілі бір бөлімшедегі қызмет үшін қажет.
Бухгалтерлік есеп шкаласы
Корпоративтік құзыреттілік моделінің белгілі бір рейтингтік шкаласы бар. Ол деңгей атауынан тұрады. Компилятордың қиялына қарай оларды әр түрлі атауға болады: «бастаушы», «жоғары», «орта».
Деңгейдің сипаттамасы дамудың жоғарылауын көрсететін дәйекті болуы керек. Егер компания қабатсыз модельді таңдаған болса, онда сипаттама «істейді» немесе «жоқ» терминдерімен шектеледі. Бағалау жүйесін шкалаға қолдану ретінде қарастыруға болады. Құзыреттілікті дамытудың әрбір деңгейі белгілі бір ұпай санын алады. Мысалы, деңгейлерді сандық өрнектер ретінде көрсету кезінде әрбір деңгей үшін бір нүкте таңдалады.
Құзыреттілік модельдерінің мақсаты
Корпоративтік құзыреттерді дамыту қызметкерлер үшін белгілі бір стандарттарды белгілеуге бағытталған. Ең алдымен, біз дамуға ынталандыру және компанияның тежеушісі бола алатын білім, дағдылар, жеке қасиеттер деңгейі туралы айтып отырмыз. Құзыреттілік моделін аналогты деп санауға болады, ол мөлдір және ашық форматта бірқатар талаптарды қамтиды. Модель компанияның мақсаттарына, сондай-ақ нарықтағы жағдайларға байланысты өзгеруі мүмкін.
Анықтау принциптері
Корпоративтік құзыреттерді дамыту компанияға өз қызмет саласында белгілі бір орынды иеленуге, оның қызметінен тұрақты пайда алуға мүмкіндік береді. Құзыреттілік ұйым қызметінің ерекшеліктерін ескере отырып анықталады. Олар анықтауға мүмкіндік береді іскерлік қасиеттержәне кәсіби дағдыларкомпанияның идеяларын жүзеге асыру үшін қызметкерлерде болуы керек. Бес-жеті түрлі мінез-құлық дағдылары оңтайлы болып саналады.
Қызметкерлердің корпоративтік құзыреттері – тұтынушыға бағдарлану, көшбасшылық, жауапты шешім қабылдау қабілеті, ұйымдағы адалдық, командада жұмыс істей білу. Белгілі бір дағдылар мен дағдыларға ие болған кезде ғана қызметкер өз ұйымына пайда әкеле алады.
Бұл құзыреттілік түрі корпоративтік басқарукез келген компания жұмысының ажырамас бөлігі болып табылады.
Мінез-құлық көрсеткіштерінің ішінде нәтижеге назар аудару ерекше маңызға ие. Өршіл мақсаттарды қойғанда, жоспарланған нәтижелерге жету қызметкерлердің кәсіби құзыреттілігі болған жағдайда ғана мүмкін болады. Корпоративтік нәтижеге әр қызметкердің жігерімен, табандылығымен, жоспарланған нәтижеге жетуге ұмтылуымен жетуге болады.
Жоспарланған нәтиже үшін өз іс-әрекетін жұмысқа бағындыру, мақсатты белсенділік, өзін-өзі түзету және іс-әрекетті бақылау – осының барлығын нағыз кәсіби құзыреттіліктер деп атауға болады.
Білікті қызметкер нәтижеге жетуге кедергі келтіретін қиындықтарды жеңе алады. Ол өзінің тиімділігін жұмсалған күшпен емес, қол жеткізілген нәтиже бойынша бағалауды біледі.
Құзыреттерді алу ерекшеліктері
Ұйымның корпоративтік құзыреттері үш құрамдас бойынша оқытуды қамтиды: білім, дағдылар және дағдылар.
Білім дегеніміз – мамандық туралы мәлімет. Олар сауалнамалар мен сынақтар арқылы анықталады, сіз оларды емтихандарда тексере аласыз.
Дағдылар – адамның саналылық деңгейінде жасай алатын саналы істері.
Дағдылар – адам интуитивті, жартылай автоматты деңгейде қолданатын даусыз дағдылар. Белгілі бір дағдылары бар адам «ойын» арқылы бірнеше қадамдар туралы ойлана алады, сондықтан ол компания үшін маңызды қызметкер болып табылады. Ол компанияның пайдасын жоғалтуға әкелетін елеулі қателіктер жасамайды.
Құзыреттердің әртүрлілігі
Корпоративтік құзыреттердің заманауи жүйелері әртүрлі дағдылар мен дағдылардың жиынтығы болып табылады. Егер адам туралы нағыз кәсіпқой ретінде айтылса, олар оны өз іс-әрекет саласында нағыз шеберге айналдыратын бірегей құзыреттер жүйесіне ие екендігін білдіреді. Құзіреттілік адамның өз дағдылары мен қабілеттерін талдап қана қоймай, сонымен қатар өзінің кәсіби өсуін басқару, алдына жаңа шығармашылық міндеттер қою, оларды шешу жолдарын іздеу қабілетін анықтайды.
Нағыз кәсіпқой өзін қалай ұстау керектігін біледі дағдарыстық жағдай, ол өзінің қабілеттерін, корпоративтік құзыреттерін «түсінеді». Мұндай дағдылардың мысалдары: жеке, басқарушылық, кәсіби, жалпы корпоративтік.
Құзыреттілік моделін қалыптастыруды компания қызметінің ерекшеліктерін ескере отырып, талдаушылар әзірлейді. Бұл процесс кәсіби құзыреттілік моделін қалыптастыру деп аталады. Кәсіпорынның тиімді жұмыс істеуі үшін ол үшін белгілі бір лауазымға үміткерде болуы керек қасиеттер туралы толық ақпаратты қамтитын жеке құзыреттер жүйесі құрастырылады. Бұл процесс жұмыс профилі деп аталады.
Сонымен қатар, қабылданған профильдер бойынша персоналды бағалау жүргізіледі. Тесттер, түрлі сауалнамалар құрылады, тәжірибелік жағдайлар әзірленеді, соның арқасында қызметкерлердің дағдылары мен білімдері бағаланады, нақты көрсеткіштер әр лауазым бойынша бастапқыда ұсынылған критерийлермен салыстырылады.
Құзыреттілік қалыптасу деңгейлеріне бағалау жүргізу
Мұндай бағалауды жүргізудің бірнеше түрлі әдістері бар. Алфавиттік және сандық үлгілері бар. Ең көп таралған нұсқа келесі көрсеткіштер бойынша құзыреттерді бағалау болып табылады:
- «0» бағалау кезінде құзыреттілік көрінісінің толық болмауын білдіреді;
- «1» жеткіліксіз дағдыны, әлсіз дағдыларды көрсетеді;
- «2» ең төменгі деңгейде қалыптасқан дағдылардың болуын білдіреді;
- «3» әрекеттегі дағдылардың жоғары деңгейде көрінуін, түсіністік пен мотивацияны білдіреді.
Менеджердің лауазымына байланысты белгілі бір корпоративтік құзыреттер жиынтығы қалыптасады, ал кәсіби құзыреттер төмендейді. Бұл басшының кәсіпқойлығы жағынан қол астындағылардан төмен болады дегенді білдірмейді, бірақ ерекше назаркөшбасшылыққа, адамдарды бір командаға біріктіру қабілетіне беріледі. Басшы дұрыс және дер кезінде шешім қабылдау үшін өзі жұмыс істейтін саланың ерекшеліктерін түсінуі керек.
Құзыреттердің мысалдары
Мысалы, корпоративтік және кәсіби құзыреттілікке талдау жасайық. Мысалы, бастамашылық сияқты қасиет корпоративтік құзыреттіліктің көрінісі болып табылады. Көптеген фирмалар өз қызметкерлерінің белсенді болуын армандайды. Бірақ бұған қаншалықты рұқсат етілген?
Бір нүкте осы құзыреттің әлсіз көрінісін көрсетеді. Қызметкер өз бастамаларының маңыздылығын түсінеді, бірақ оның өзі кейде өз міндеттері аясында белгілі бір ұсыныстармен шығады.
Оларға ұсынылатын бастамалар оның ерекшелігіне байланысты кәсіби қызмет. Ол өз басшысы ұсынған жұмыстың инновациялық әдістерін жүзеге асыра алады.
Бастама үшін екі балл күшті құзыреттілік болып саналады. Бұл жағдайда қызметкер жұмыстың жаңа әдістерін, схемаларын, әдістерін ұсынады, соның арқасында сіз өнімділіктің айтарлықтай өсуіне сене аласыз.
Мұндай қызметкер өндірісте бұрыннан қолданылған әдістер мен тәсілдерді байытады, нақтылайды, дамытады, оларды белгілі бір компанияға бейімдеу мүмкіндігін іздейді. Мұндай қызметкер бастаманы өз қолына ала алады, ол компанияға әкеледі қызықты идеялар. Әйтпесе, басшы ұсынған идеялар дамымайды, кәсіпорын пайда таба алмайды.
Кәсіби құзыреттіліктен мысал ретінде «шахмат ойнауды» келтіруге болады. Компания қызметкерлері өздерінің шығармашылық және жеке қасиеттерін көрсету үшін тамаша «шахматшылар» болуы керек. Бір нүкте ретінде көрсетуге болатын әлсіз құзыреттілікпен қызметкер ойын ережелерін түсінеді, «қарсыластардың» күшті және әлсіз жақтарын ескереді, жұмыстағы әріптестерінің әрекеттерін талдайды. Мұндай қызметкердің оңтайлы нәтиже алу үшін өз дағдылары мен қабілеттерін біркелкі бөлу үшін жеткілікті тәжірибесі жоқ.
Бұл құзіреттіліктегі екі пункт үшін қызметкердің тонкости туралы хабардар болуы, өндіріс үшін инновацияның маңыздылығын түсіну болжанады. Егер шахматшы үшін қарсыласты жеңу үшін кәсіби құзыреттілік маңызды болса, онда құнды қызметкер үшін корпоративтік құзыреттілік маңызды.
Қорытынды
Жұмыс істейтін қызметкерлердің кәсіби және корпоративтік құзыреттеріне қойылатын жалпы талаптар мансап сатысы up максималды мәндерге ие болуы керек. Көшбасшы болған кезде жеке компанияолар жұмысқа алуды жоспарлап отырған қызметкердің қандай дағдылары болуы керек деп сұрайды, ол ең алдымен еңбекқорлықты емес, бастамашылдықты, сондай-ақ өзін-өзі дамыту қабілетін көрсетеді.
Қажетті негізгі басқарушылық құзыреттерден заманауи бизнес, өз қызметін жоспарлау, сондай-ақ әріптестер мен бағыныштылардың жұмысын үйлестіру қабілетін көрсету. Әлеуетті қызметкердің алдына мақсат пен міндеттерді қоя білу, оларға жету жолын таңдау мүмкіндігі болған жағдайда ғана корпоративтік құзыретті қалыптастыру туралы айтуға болады. Қызметкер жағдайды көріп қана қоймай, мәселені шеше білуі, одан шығудың жолын таба білуі керек.
Кәсіби маман – өз жұмысында өз құзыретіне байланысты дағдылар мен дағдыларды көрсететін, кез келген сұраққа оңай жауап бере алатын адам. Мысалы, сатып алу менеджерінде материалдардың барлық түрлері және олардың түрлері, олардың негізгілері туралы ақпарат болуы керек техникалық сипаттамалар, сатып алу құны, өндірушілер.
1. Тұлға, қызмет субъектісі, қарым-қатынас ретіндегі адамның өзіне қатысты құзыреттер:
денсаулық сақтау құзыреттіліктері (білім және сақтау салауатты өмір салтыөмір және т.б.);
дүниедегі құндылық-семантикалық бағдар құзыреттері (болмыс құндылықтары, мәдениет және т.б.);
интеграциялық құзыреттіліктер (білімді құрылымдау, оны арттыру);
азаматтық құзыреттері (азаматтың құқықтары мен міндеттерін білу және сақтау және т.б.);
өзін-өзі жетілдіру, өзін-өзі реттеу, өзін-өзі дамыту, рефлексия құзыреттері ( өмірдің мәні, кәсіби даму, тіл мен сөйлеуді дамыту).
2. Адамның әлеуметтік өзара әрекеттестігімен және әлеуметтік саламен байланысты құзыреттер:
құзыреттер әлеуметтік өзара әрекеттесу(нысанмен, отбасымен, достарымен, серіктестерімен және т.б.);
қарым-қатынас құзіреттілігі (ауызша, жазбаша, мәтінді құру және қабылдау, этикет, салт-дәстүрлерді білу және сақтау, т.б.)
3. Адамның іс-әрекетіне байланысты құзыреттер:
танымдық іс-әрекет құзыреттері (танымдық міндеттерді қою және шешу, интеллектуалдық белсенділік және т.б.);
әрекет құзыреттері (ойын, оқыту, жұмыс, ғылыми-зерттеу қызметіжәне т.б.);
ақпараттық технологиялардың құзыреттері (ақпаратты қабылдау, өңдеу, беру және т.б.) (Зимняя И.А., 2004. 22-24 б.).
Осы үш топтың ішінде анықталған он құзыретті Зимняя негізгі деп анықтайды.
Міне, Хуторский ұсынған негізгі құзыреттердің тағы бір классификациясы. Автор төменде келтірілген негізгі құзыреттер тізімі «жалпы білім берудің негізгі мақсаттарына, әлеуметтік тәжірибені және жеке тұлға тәжірибесін құрылымдық бейнелеуге, сондай-ақ оқушының негізгі іс-әрекетіне негізделеді, оны меңгеруге мүмкіндік береді» деп атап көрсетеді. әлеуметтік тәжірибеөмірлік дағдылар мен практикалық әрекеттерді меңгеру қазіргі қоғам» (Хуторской А.В., 2006, 67-69 б.).
А.В. Хуторской келесі негізгі құзыреттерді анықтайды:
Құндылық-семантикалық құзыреттер . Бұл оқушының құндылық бағдарларымен, оның айналасындағы әлемді көру және түсіну, ондағы бағдарлау, өз рөлі мен мақсатын жүзеге асыру, өз іс-әрекеті мен іс-әрекетінің мақсатты және мағыналық параметрлерін таңдай білу, шешім қабылдау қабілетімен байланысты құзыреттер. Бұл құзыреттер білім беру және басқа іс-әрекеттер жағдайында студенттің өзін-өзі анықтау механизмін қамтамасыз етеді.
Жалпы мәдени құзыреттіліктер . Ұлттық және жалпыадамзаттық мәдениет саласындағы қызметтің білімі мен тәжірибесі; адам мен адам өмірінің рухани-адамгершілік негіздерін, отбасының мәдени негіздерін, әлеуметтік-қоғамдық құбылыстар мен дәстүрлерді; ғылым мен діннің адам өміріндегі рөлі; тұрмыстық, мәдени және демалыс саласындағы құзыреттер. Бұған оқушының дүниенің суретін меңгеру тәжірибесі де кіреді.
Оқу-танымдық құзыреттіліктер . Бұл логикалық, әдістемелік, жалпы оқу іс-әрекетінің элементтерін қамтитын студенттің өзіндік танымдық іс-әрекет саласындағы құзыреттіліктерінің жиынтығы. Бұған мақсат қоюды, жоспарлауды, талдауды, рефлексияны, өзін-өзі бағалауды ұйымдастыру тәсілдері кіреді. Зерттелетін объектілерге қатысты студент шығармашылық дағдыларды игереді: білімді тікелей қоршаған шындықтан алу. Осы құзыреттер шеңберінде функционалдық сауаттылықтың талаптары анықталады: фактілерді болжамнан ажырата білу, өлшеу дағдыларын меңгеру.
Ақпараттық құзыреттер . Оқу пәндері мен білім беру салаларында, сонымен қатар қоршаған әлемде ақпаратқа қатысты белсенділік дағдылары. Қазіргі заманғы ақпарат құралдарын (теледидар, магнитофон, телефон, факс, компьютер және т.б.) иелену және ақпараттық технологиясы(аудио, бейне, электрондық пошта, БАҚ, интернет). Іздеу, талдау, таңдау қажетті ақпарат, оны түрлендіру, сақтау және беру.
Коммуникациялық құзыреттіліктер . Тілдерді, басқалармен қарым-қатынас жасау тәсілдерін білу; топта, ұжымда жұмыс істеу дағдылары, әртүрлі әлеуметтік рөлдерге ие болу.
Әлеуметтік-еңбек құзыреттері . Азамат, бақылаушы, сайлаушы, өкіл, тұтынушы, сатып алушы, тапсырыс беруші, өндіруші, отбасы мүшесі ретінде әрекет ету. Экономика және құқық мәселелері бойынша, кәсіби өзін-өзі анықтау саласындағы құқықтар мен міндеттер. Бұл құзыреттерге, мысалы, еңбек нарығындағы жағдайды талдау, жеке және әлеуметтік игіліктерге сәйкес әрекет ету, еңбек және азаматтық қатынастар этикасын меңгеру жатады.
Жеке өзін-өзі жетілдіру құзыреттері физикалық, рухани және интеллектуалдық өзін-өзі дамыту, эмоционалды өзін-өзі реттеу және өзін-өзі қолдау жолдарын меңгеруге бағытталған. Студент өзінің үздіксіз өзін-өзі тануынан, қазіргі тұлғаға қажетті тұлғалық қасиеттерді дамытудан, психологиялық сауаттылықты, ойлау, мінез-құлық мәдениетін қалыптастырудан көрінетін іс-әрекет әдістерін өз мүдделері мен мүмкіндіктеріне қарай меңгереді. Бұл құзыреттерге жеке бас гигиенасы ережелері, өз денсаулығын күту, ішкі экологиялық мәдениет, қауіпсіз өмір сүру тәсілдері жатады.
Жоғарыда аталған негізгі құзыреттердің тізімдерінің ортақ тұстары көп екенін байқау қиын емес, дегенмен ғылыми зерттеулер бұл мәселелердің бәрі әлі де көптеген сұрақтар туғызатынын және әрі қарай зерттеу нысанасы болуы керек екенін көрсетеді.
Бұл жерде құзіреттілікке негізделген тәсілді кем дегенде қысқаша шолу қажеттілігі оның инновациялық сипатымен және қазіргі білім беру үшін, атап айтқанда, толық орта мектептің жоғары деңгейінде оқыту үшін маңыздылығымен түсіндіріледі, өйткені мектеп бітірушінің негізгі құзыреттіліктері анықталған. негізінен қазіргі заманғы білім беруге қойылатын талаптардың артуына әкелді.жалпы орта білім мен қазіргі заманғы тілдік білім беру.
Қоғам дамуының жаңа кезеңінде тұлғалық-бағдарлы көзқарас ретінде әрекет етеді білім беру мен тәрбиелеудің жалпы стратегиясы, соған сәйкес қазіргі білім беру процесінің барлық басқа сипаттамалары салынған: оның белсенді кейіпкер, үшін адам әрекетте ғана бар және дамиды, оның мәдени сәйкестік. мәдени центризмөйткені білім беру деп түсініледі адамның мәдениетке енуіөсіру сияқты рухани адам, мәдениет адамы: коммуникативті-когнитивтік тәсіл, өйткені танымдық және коммуникативті іс-әрекеттер білім мен тәрбиеге апаратын негізгі жолдар.
Студентке бағытталған тәсіл білім беру жүйесінің барлық құрамдас бөліктеріне (әрбір пән бойынша оқыту мақсаттары, оның мазмұны, оқыту әдістері мен әдістері/технологиялары) және тұтастай алғанда бүкіл білім беру процесіне (мұғалім мен оқушының, студенттердің бір-бірімен өзара әрекеттесуіне) әсер етеді. , білімі бар оқушы және т.б.), оқушыға қолайлы оқу және тәрбие ортасын құруға ықпал ету.
Мектеп оқушыларының қазіргі әлемдегі шет тіліне деген сұранысын, оның еңбек нарығындағы рөлін білуі оны оқуға деген ынтасының артуына ықпал етеді.
Әлемдегі заманауи интеграциялық үдерістер және халықаралық ынтымақтастықтың дамуы шет тілдерін білуді тұлғалық тұрғыдан маңызды етеді. Сондықтан жаттығу шет тілдеріеліміздегі білім беруді жаңғыртудың басым бағыттарының бірі ретінде қарастырылады.
Білім мен тәрбие парадигмасының өзгеруі шет тілдерін оқыту мақсаттарын қоюға не әкеледі? Олар жаңа әлеуметтік-саяси, экономикалық және мәдени шындыққа сәйкес, оның ішінде ғылыми білімді дамыту арқылы айтарлықтай қайта ойланғанын атап өткен жөн.
Шетел тілдерін оқытудың заманауи мақсаты ретінде, атап өткендей, шет тілінің коммуникативтік құзыреттілігін қалыптастыру, яғни ана тілінде сөйлейтіндермен шет тілінде қарым-қатынас жасау қабілеті мен нақты дайындығы, сондай-ақ мектеп оқушыларын оқытылатын тілдің ел/елінің мәдениетімен таныстыру, оны жақсырақ түсіну. өз елінің мәдениеті, оны қарым-қатынас процесінде көрсете білу.
«Коммуникативтік құзыреттілік» түсінігін толығырақ қарастырайық.
Әңгіме шет тілдерін оқытудың коммуникативтік бағыты, ана тілінде сөйлейтіндермен ауызша әрекеттесу және өзара түсіністік/қарым-қатынасқа, яғни нақтырақ айтсақ, шет тіліндегі қарым-қатынасқа оқытудың бағдары туралы болып отыр.
«Құзыреттілік» ұғымы (латын тілінен шыққан compentis – қабілетті) қарым-қатынас әрекетін жүзеге асыру қабілетін, сонымен қатар оны іс жүзінде жүзеге асыруға және осы қызметтің практикалық нәтижесін алуға дайындықты қалыптастыруға бағытталған.
Коммуникативті құзыреттілікті меңгеру тіпті бастауыш деңгейде мектеп оқушыларына қарым-қатынас процесінде қарым-қатынастың барлық негізгі функцияларын жүзеге асыруға мүмкіндік береді: а) ақпараттық (хабарлама және ақпаратты сұрау); б) реттеуші (өтініш білдіру, кеңес беру, тыйым салу және т.б.); в) құндылық-бағдарлық/эмоционалды-бағалаушы (пікір, көзқарас, сезім, т.б. білдіру); г) шарттылық (сөйлеу этикетін сақтау).
Коммуникативтік құзіреттілік әдіснамалық ұғым ретінде (оқытудың қалаған мақсаты) мыналарды қамтиды: тілдік құзыреттілік (тіл құралдарын білу/жігеру); сөйлеу құзыреттілігі (сөйлеу әрекетін жүзеге асыру қабілеті); әлеуметтік-мәдени құзыреттілік (анықтамалық білімді, сөйлеу субъектілерін меңгеру); компенсаторлық құзыреттілік (тілдік ресурстардың жетіспеушілігі жағдайында жағдайдан шығу мүмкіндігі) және оқу-танымдық құзыреттілік (оқу қабілеті).
Сондықтан коммуникативті құзіреттілік көпкомпонентті ұғым болып табылады, ал шет тілін академиялық пән ретінде тек «көпфакторлы» (И.А. Зимняя) ғана емес, сонымен қатар көпмақсатты деп атауға болады.
Шет тілінің коммуникативтік құзыреттілігін (ШБО) 8-сызба түрінде көрсетейік
Студентке бағытталған әдіс шет тілінің коммуникативтік құзыреттілігінің әлеуметтік-мәдени компонентіне ерекше назар аударуды білдіреді. Бұл білім берудің мәдени бағыттылығын, мектеп оқушыларын мәдениеттер диалогына қосуды қамтамасыз етуі тиіс. Осының барлығы шет тілін меңгеру деңгейіне қойылатын талаптарды арттырады.
Мектепті модернизациялау құжаттарына сәйкес студенттердің шет тілін меңгеруде функционалдық сауаттылыққа, яғни ол туралы нақты жұмыс біліміне қол жеткізу жоспарлануда, бұл шын мәнінде біздің түлектерге шет тілін ана тілінде сөйлейтіндермен жеке тұлға ретінде де ауызша қарым-қатынас жасау мүмкіндігін береді. мақсаттары мен халықаралық ынтымақтастық үшін. Ол білдіреді Қалай шет тілін меңгерудегі шекті деңгей деп аталатын ең төменгі қол жеткізуЕуропа Кеңесімен қабылданған.
Алайда, мектеп оқушыларының мүмкіндіктері мен қабілеттерінің теңсіздігін, олардың болашаққа арналған әртүрлі жоспарларын және сәйкесінше әртүрлі кәсіби ұмтылыстарын ескере отырып, мемлекеттік білім беру стандартының федералдық құрамдас бөлігі мүмкіндік береді. шет тілдерін оқытудың әртүрлі деңгейлері: жалпы білім беру базалық және біршама жоғарылатылған/тереңдетілген профиль, жоғары сынып оқушыларының шет тілі арқылы кәсіби талпыныстарын дамытуға бағытталған, таңдаған мамандығына және университетте үздіксіз білім алуға бағытталған.
Осылайша, студентке бағытталған әдіс мақсат қоюдағы икемділікті білдіреді, мектеп оқушыларының жеке мүдделерін, олардың жеке ерекшеліктерін ескереді, осылайша оқу тиімділігінің жоғарылауының алғы шарттарын жасайды.
Негізделген мақсаттар мен оқу нәтижелерінің арақатынасы, мақсат қоюдағы оқушыға бағытталған тәсілдің тағы бір ерекшелігін атап өткен жөн: оқыту жүйесінің нәтижесінде нақты сөйлеу өнімдері мектеп оқушыларының шет тіліндегі білім, білік және дағдыларының, сондай-ақ рухани саладағы өсудің көрсеткіші ретінде. Бұл өлшенуге, бағалауға жататын ауызша және жазбаша сөйлеу жұмыстары. Сөйлеу әрекетінің әрекеттің басқа түрлеріне - еңбек, танымдық, эстетикалық - аймақтық альбомдар, коллаждар, драматургиялар және т. мектеп оқушыларының дағдылары мен дағдыларын және олардың рухани саласында білім беру және дамыту тұрғысынан.
Толығырақ, шет тілдерін оқытудың мақсаттары кітаптың III бөлімінде әрбір білім беру деңгейі – бастауыш (2-4 сыныптар), негізгі (5-9 сыныптар) және орта мектеп (10-11 сыныптар) үшін жеке берілген. ) - шет тілдерінің мемлекеттік білім беру стандартының талаптарына сәйкес (Жаңа мемлекеттік стандарттар ..., 2004 ж.).
Негізгі құзыреттерге келетін болсақ, оларды пән үсті/мета-пәндік, пәнаралық деп қарастыруға негіз бар (Зимняя И.А., 2004, 28 б.; Хуторской А.В., 2006, 70-б.). Бұл олардың барлығының шеңберінде қалыптасуға бағынатынын білдіреді пәндер, өйткені олар «қоғамдағы адамның қалыпты өмір сүруін қамтамасыз етеді» (Зимняя И.А., 2004, 26-бет). Міне, құзыреттілікке негізделген көзқарас заманауи білім беру. Мәселен, оқу пәні ретіндегі шет тілі арқылы мектеп оқушыларын салауатты өмір салты нормаларын сақтауға (денсаулықты сақтау құзыреттіліктері), мәдениет, өнер құндылықтарына баулуға болатыны анық. , ғылыми-техникалық прогресс (әлемдегі құндылық-семантикалық бағдар құзыреті), азаматтың құқықтары мен міндеттерін сезіну және сақтау, өз елінің мәдениетінің, өркениетінің дамуына қосқан үлесі үшін өзіне сенімділік пен мақтаныш сезімін қалыптастыру. (азаматтық құзыреті) т.б. (жоғарыдағы негізгі құзыреттерді И.А. Зимни мен А.В. Хуторский тізімінен қараңыз).
Осылайша, шетел тілдерін оқытудың дәстүрлі түрде ерекшеленетін жалпы білім беру, тәрбиелік және дамытушылық мақсаттары алынды. қазіргі кезеңайтарлықтай нақтылау және нақтылау.
Оларды жүзеге асыру білім берудің сәйкес мазмұнымен (атап айтқанда, тақырыптар, сөйлеу субъектілері), сондай-ақ мектеп оқушыларын мәдениеттер диалогына қосумен қамтамасыз етілуі керек.
Шетел тілін оқытудың мазмұнын ерекшелеудің заманауи тәсілі қандай?
| " |