Мақалада ерекше нәрсе қарастырылады менеджмент бойынша кеңес беру саласы – персоналға кеңес беру.
Ресей үшін персоналды кеңес беру салыстырмалы түрде жаңа бағыт. Мақалада персоналды кеңес берудің анықтамасы мен жіктелуі ұсынылып, персоналды басқару ғылымымен байланыста персоналды кеңес берудің даму кезеңдері қарастырылып, оны дамытудың алғышарттары тұжырымдалған.
Қазіргі экономикадағы жаһандық өзгерістер – ақпараттандыру, жаһандану, халықаралық бәсекелестік – жаңа міндеттер туғызады, менеджмент барған сайын күрделі міндеттерді шешеді. Әлемде болып жатқан жылдам өзгерістер ұйымның басқару командасына сала, оның өнімдерін немесе қызметтерін тұтынушылар, бәсекелестер туралы қажетті білім деңгейін ұстап тұруды мүмкін емес етеді. Басқару шешімдерін қабылдауға уақыт аз, оларды қабылдаудан болатын тәуекелдер көп.
Біздің заманымызда экономикалық процестердің бірнеше рет күрделенуі басқарудың озық әдістерін көшіру экономикалық қатынастардың дербес саласына айналуына әкелді. Экономикалық және басқарушылық білімді құру мен таратудың қажетті шартына айналған консалтингтік қызметтердің ұлттық және халықаралық нарықтары пайда болды.
Менеджмент бойынша консалтинг қазіргі таңда тәуелсіз кеңесшілердің меншік иелері мен топ-менеджерлерге басқару мәселелерін анықтауда, оларды талдауда, оларды шешу бойынша ұсыныстарды әзірлеуде, сондай-ақ оларды жүзеге асыруда кәсіби көмегі ретінде түсіндіріледі.
Консалтинг арқылы шешілетін мәселелердің ауқымы кең, сондықтан фокусты тар, бір немесе бірнеше байланысты салаларда және көптеген салаларда және консалтингтік қолдаудың барлық кезеңдерінде толық ауқымды қамтитын көпсалалы деп бөлуге болады.
Еуропалық кеңесшілер анықтамалығының классификациясы бойынша 8 негізгі топқа топтастырылған консалтингтік қызметтердің 84 түрі бар.
- Жалпы басқаруортақ даму стратегиясын әзірлеу және жоспарлау болып табылады; болжау; филиалдарды, бөлімдерді және жаңа фирмаларды ұйымдастыру, меншік иелерін өзгерту және т.б.
- Әкімшілік- компанияларды құру және тіркеу, іс жүргізуді ұйымдастыру, мәліметтерді өңдеу мәселелері, т.б. ұйымды басқаруды оңтайландыру.
- Қаржылық басқару- қаржылық жоспарлау және бақылау мәселелері, салықтар, бухгалтерлік есеп, сақтандыру және т.б.
- Жеке құрам менеджменті- қызметкерлерді іріктеу, персоналдың дайындық деңгейін бақылау, еңбекақы төлеу жүйелері, кадрлардың біліктілігін арттыру және оқыту және т.б.
- Маркетинг- сату және маркетинг бөлімдерін қалыптастыру, сенімді серіктес көтерме саудагерлерді таңдау, жаңа тұтынушылар мен нарықтарды іздеу, сату перспективаларын жылжыту және зерттеу.
- Өндіріс- өндіріс процесінің технологиясын таңдау, еңбек өнімділігін ынталандыру, өнім сапасын бағалау және бақылау және т.б.
- Ақпараттық технологиясы- басқаруда компьютерлер мен ақпараттық жүйелерді пайдалану.
- Мамандандырылған қызметтер- бұл жоғарыда аталған топтардың ешқайсысына жатпайтын қызмет түрлері: оқыту бойынша кеңес беру, ақпараттық кеңес беру, телекоммуникациялық консалтинг, экологиялық кеңес беру, мемлекеттік сектордағы кеңес беру және т.б.
Персонал – ұйымда басқарудың негізгі және ең қиын ресурсы. Постиндустриалды дамумен байланысты өзгерістер адам ресурстарын басқарудың нысандары мен әдістерінде түбегейлі өзгерістерді тудырады, бұл персоналды басқару тәсілдері мен әдістерін үнемі жетілдіруді талап етеді.
Макроэкономикалық деңгейдетұрақты әлеуметтік-экономикалық, ғылыми-техникалық және технологиялық даму еңбек мазмұнының өзгеруіне, сапалы жаңа жұмыс орындарының пайда болуына, жұмысшылардың білім және біліктілік деңгейлерінің өзгеруіне, жаңа мамандықтар мен кәсіптердің пайда болуына, еңбек ресурстарының өзгеруіне себеп болып табылады. жұмысшылардың сапалық сипаттамалары.
Микроэкономикалық деңгейдежүргізіліп жатқан өзгерістер персоналды басқару мәселелерімен бірге инновациялық проблемалық жағдайларды уақтылы анықтауды талап етеді. Осыған байланысты туындайтын проблемалардың ішінде жаңа өндірістің техникалық деңгейі мен персонал біліктілігінің қолданыстағы деңгейі арасындағы, персоналды дамытудың сапалы жаңа міндеттері мен персоналды басқару қызметінің жеткіліксіз дайындық деңгейі арасындағы қайшылықтарды атап өтуге болады. бұл жұмыс, қызметкерлердің біліктілігі мен мотивациясының деңгейлері арасындағы, қолданыстағы ұйымдық құрылым мен іске асырылған стратегия арасындағы және т.б.
Осы қарама-қайшылықтарды шешу персоналды басқару жүйесін үнемі жаңартып отыруды, ұйым басшылары мен персоналды басқару қызметі мамандарының ағымдағы және келешек мақсаттарға сәйкес персоналды басқару жұмысын жаңарту қарқыны мен көлемін қамтамасыз ету бойынша мақсатты қызметін талап етеді. консультанттар кәсіби көмек көрсететін ұйым.
Біз персоналды басқару саласындағы консалтингті дамытудың алғы шарттарын тұжырымдадық:
- ең маңызды активі интеллектуалдық капитал болып табылатын өндіріс тиімділігін арттыру мәселелерін шешу қажеттілігі;
- негізгі ережелері кадрлық инвестицияларды негіздейтін адами капитал тұжырымдамасын үнемі кеңейту;
- мамандардан әлемдік жетістіктердің озық үлгілерін білуді, ғылыми жұмыс дағдыларын, персоналды басқару саласындағы жобаларды іске асыру тәжірибесін және басқа да маңызды құзыреттерді меңгеруді талап ететін персоналды басқару саласының білім сыйымдылығын арттыру;
- әртүрлі деңгейдегі менеджерлердің басқарушылық құзыреттілігін арттыру, олардың қазіргі заманғы шындықты түсінуі және соның нәтижесінде персоналды басқару саласындағы консультациялық қызметтерге сұранысы.
Ресейдегі персоналды кеңес берудің дамуы персоналды басқару ғылымының дамуымен органикалық түрде байланысты бірқатар кезеңдерден өтті (1-кесте).
1-кесте
Персоналды басқару ғылымына қатысты персоналды кеңес берудің дамуы
| Сахна | Персоналды басқару ғылымы | Кеңес беру |
| Шығу тегі 1990-2000 |
|
|
| Қалыптастыру 2000-2008 |
|
|
| Даму 2008 - қазіргі уақытқа дейін |
|
|
HR-консалтинг Ресейде қызмет түрі ретінде қазіргі уақытта институттандыру сатысында және бизнес түрі ретінде бұл ұйымдардың персоналды басқару тиімділігін арттыру қажеттілігін көрсететін іскерлік қызметтер нарығының маңызды сегменті болып табылады. Осының бәрі персоналға кеңес берудің заманауи тәжірибесін теориялық және әдістемелік негіздеу қажеттілігін тудырады. Тәжірибешілер мен академиктер HR консалтингін қалай анықтайды?
Арефьева Н.: персоналға кеңес беру – бұл жұмысты жақсарту, әлеуметтік-психологиялық климатты оңтайландыру, сондай-ақ жұмыс қабілеттілігін арттыру мақсатында кәсіпорынның (ұйымның) ұйымдық құрылымын және/немесе мәдениетін диагностикалауға және қажет болған жағдайда түзетуге арналған ұйымдастырушылық-психологиялық шаралар жүйесі. қызметкерлерді ынталандыру.
ProfBukh компаниялар тобының мамандары персоналға кеңес беруді кәсіпорындағы адам ресурстарын басқару саласындағы ең күрделі міндеттерді шешуге бағытталған қызмет деп түсінеді.
HR-capital сарапшылары HR консалтингін бизнестің табыстылығын арттыру мақсатында адами капиталды басқару саласындағы аға менеджерлердің алдында тұрған мәселелерді шешуге байланысты қызмет түрі ретінде анықтайды.
HR консалтинг— ұйымдардың топ-менеджментіне персоналды басқару мәселелері бойынша консультациялық қызмет көрсету.
HR консалтинг (HR консалтинг, HR-консалтинг, HR-консалтинг)бизнестің табыстылығын арттыру мақсатында адам ресурстарын басқару саласындағы топ-менеджерлердің алдында тұрған мәселелерді шешумен байланысты қызмет түрі болып табылады.
Жоғарыда келтірілген анықтамалар әртүрлі субъективті көзқарастармен ерекшеленеді. Айта кету керек, біз консалтинг пен кеңес беруді синонимдер деп танитын авторлармен ынтымақтасамыз. Сонымен қатар, біздің ойымызша, персоналға арналған кеңес беру – бұл зерттеу мақсатына сүйене отырып, анықтауға құқық беретін басқарушылық кеңес берудің (консалтинг) бір түрі. HR консалтинг ретіндеұйымның персоналды басқару саласындағы мәселелерін шешуге бағытталған ұйымдық-экономикалық жаңалықтарды талдау, дамыту перспективаларын негіздеу және пайдалануда ұйымдардың басшылары мен мамандарына кәсіби көмек көрсету.
Осылайша, HR консалтингінің мақсаты клиент ұйымына адам ресурстарымен жұмыс істеудің ең жаңа және тиімді әдістерін ұсыну болып табылады. Тақырып HR Consulting – бұл кеңес беруші немесе консалтингтік фирма, объект- клиент (консалтингтік қызметке мұқтаж ұйымның басшылары мен мамандары).
Кеңес беру процесі – білімді қажет ететін процесс. Консультациялық қызметтерді кәсіби мамандар мен мамандандырылған консультациялық (консалтингтік) фирмалар көрсетеді, олар жоғары кәсібилігімен, объективтілігімен және тәуелсіздігімен, жағдайларды кезектен тыс бағалауымен және стандартты емес ұсыныстарымен бағаланады.
HR консалтингінің функцияларын келесідей тұжырымдауға болады:
- сауалнама немесе аудит жүргізу: кеңесші оның күшті және әлсіз жақтарын және негізгі проблемаларын анықтау үшін компанияның ресурстарын, оның қызметінің нәтижелерін, басқару саясатын зерттейді;
- персоналды басқару саласында арнайы зерттеулер мен шолуларды жүзеге асыру;
- белгілі бір мәселелер бойынша басқарушылық шешімдерді әзірлеу;
- проблемаларды шешуді жүзеге асыруға көмектесу;
- сарапшы функцияларын орындау.
Персоналға кеңес беру процесі немесе технологиясы келесі негізгі дәйекті әрекеттер ретінде ұсынылуы мүмкін:
- Кеңес беру объектісінде туындаған мәселені нақтылау.
- Мәселенің мәнін объектімен талқылау.
- Мәселені зерттеу, жағдайды диагностикалау.
- Кеңестер мен ұсыныстарды әзірлеу (мәселені шешу үшін белгілі бір технологияларды ұсыну).
- Кеңес беру объектісіне кеңестер мен ұсыныстарды жеткізу.
- Проблемалық жағдайды шешу барысында объектіге жедел көмек көрсету.
- Консалтинг объектісімен қабылданған әрекеттердің нәтижелері мен салдарын бағалау, ұсынылған технологияға түзетулер енгізу.
- Кеңестер мен ұсыныстардың тиімділігін талдау.
Біз персоналды кеңес берудің мазмұны мен ерекшеліктерін сипаттауға мүмкіндік беретін персоналға кеңес берудің түпнұсқалық жіктелуін ұсынамыз (2-кесте).
кесте 2
Персоналға кеңес берудің классификациясы
| Классификация белгісі | Мазмұны |
| Тақырып бойынша |
|
| Деңгейі бойынша |
|
| Жиілік бойынша |
|
| Объектіге қатысты |
|
| Пішін бойынша |
|
Қорытындылай келе, біз персоналға кеңес беру принциптерін тұжырымдаймыз, оны жүзеге асыру мамандар үшін міндетті және олардың қызметінің тиімділігін айтарлықтай анықтайды.
- кәсіби құзыреттілік принципі (консультанттардың кәсіби құзыреттілік деңгейін үнемі арттыру);
- клиент мүдделерінің басымдылығы принципі (қазіргі клиенттің мүддесі бұрынғы клиенттердің және өздерінің мүдделерінен жоғары);
- тәуелсіздік және объективтілік принципі (ой тәуелсіздігі және мінез-құлық тәуелсіздігі кеңесшіге мүдделер қақтығысынсыз немесе басқалардың теріс әсерінсіз бейтарап пікір білдіруге мүмкіндік береді);
- ғылыми сипаттағы принцип (ғылымның соңғы жетістіктерін пайдалану).
Полина Клопотовская, HR-консалтинг бөлімінің басшысы (
Консультациялық қызмет – бұл кәсіпорын қызметінің әртүрлі аспектілеріне бөгде бақылау мен бақылауды қамтамасыз ету, сәйкесінше, персоналға кеңес беру – бұл ұйым басшылығына кадр мәселесі бойынша кеңес беру. Компания иелері қолда бар барлық құралдармен бар шығындарды барынша азайтуға ұмтылады, ал ұйымның кадрлық саясатын персоналды кеңес беру арқылы оңтайландыру бұл мәселені шешудің өте тиімді әдісі болып табылады.
HR Consulting - бұл не?
Кадрлық кеңес беру – ұйымның топ-менеджерлері үшін туындайтын барлық персонал мәселелерін шешуге тікелей байланысты және ұйымның адам ресурстарын тиімді пайдалануға бағытталған қызмет. Бұл қарапайым анықтама тұтастай HR консалтинг тұжырымдамасының мәнін толық ашады, дегенмен бизнес үшін өзекті мәселелерді шешу үшін үшінші тарап мамандарын тартудың барлық артықшылықтары мен кемшіліктерімен танысуға мүмкіндік бермейді. нысан.
Персоналды консалтингке қатысты тұжырымдама персонал аудиті болып табылады, бірақ бұл бірдей нәрселер емес. Аудит тек кәсіпорынның кадрлық саясатын және оның тиімділігін тексеруді білдіреді, ал кеңес беру әртүрлі кадрлық мәселелерді тікелей және тікелей шешумен айналысады. Яғни, персонал аудиті кеңес берудің бір ғана құрамдас бөлігі болып табылады.
Қазіргі заманғы бизнес жағдайлары жұмыс берушілерді, менеджерлерді және кәсіпорын иелерін әртүрлі мәселелерде үшінші тарап мамандарын пайдалануға итермелейді. Өйткені, еңбек бөлінісі жалпы қоғамның және жеке шаруашылық жүргізуші субъектілердің тиімділігін арттырудың ең көне әдістерінің бірі болып табылады. Кез келген компания штаттағы мамандардың тұрақты болуын қамтамасыз ете алмайды және кез келген жағдайда қажет емес.
Дегенмен, кадрлық кеңес беруді кадр мамандарының аутсорсингінен ажырата білу керек. Жағдайда немесе , кәсіпорын нақты тапсырмаларды орындайтын уақытша қызметкерді алады. Кадрлық кеңес беру бар проблемалар мен мәселелерді салыстырмалы түрде бір реттік шешуді қамтамасыз етеді.
Неліктен ұйым персоналға кеңес беруді пайдаланады - рәсімнің мақсаттары мен міндеттері
Кадрлық кеңес берудің ерекшеліктерін қарастырмас бұрын, оның не үшін қажет екенін түсіну керек. Кадрлық кеңес берудің негізгі мақсаттары мен оның шеңберінде шешілетін міндеттер мыналарды қамтиды:
Жоғарыда аталған міндеттер ауқымынан түсінуге болады, олардың әрқайсысы кадрлық кеңес берудің көмегімен шешілуі мүмкін, мұндай іс-шаралар Ресей Федерациясының аумағында өте сұранысқа ие және әрбір дерлік менеджерге көмектесе алады. Сонымен қатар, персоналды кеңес беру аясында шешілетін қызметтер мен міндеттер ауқымы жоғарыда аталған тізіммен шектелмейді - бұл осы құрал ашатын мүмкіндіктердің бір бөлігі ғана.
Ұйымда персоналды кеңес беруді пайдаланудың ерекше жағдайлары
Компанияның персоналды кеңес беруінде кадрлық мәселелерді шешудің көптеген тиімді құралдары бар екеніне қарамастан, мұндай мамандардың қызметіне жүгіну әлі де қажет емес. Сондықтан, персоналға кеңес беретін компанияларды іздемес бұрын, барлық жағдайларды мұқият өлшеп алу керек. Осылайша, келесі жағдайларда көрсетілген процедуралардың қажеті болмайды:
транскрипт
1 БЕЛГОРОД КООПЕРАЦИЯ, ЭКОНОМИКА ЖӘНЕ ЗАҢ УНИВЕРСИТЕТІНІҢ ХАБАРШЫСЫ ӘОЖ Агаева А.Н., т.ғ.к. экономика Белгород кооперация, экономика және құқық университетінің маркетинг және менеджмент кафедрасының доценті, ф.ғ.к. Ледовская М.Е. экономика Ғылым, доцент, Маркетинг және менеджмент кафедрасы, Белгород Кооперация, Экономика және Құқық Университеті ҰЙЫМ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІНІҢ БІЛІКТІЛІГІН ДАМУ ЖӘНЕ ОҚЫТУДА КОНСУЛЬТЦИЯЛЫҚ ТӘСІЛДЕР, консалтингтік жобаны жүзеге асыру кезінде басшылыққа алу керек. Консалтингтің нақты түрлерінің мысалдарымен клиенттерге қажеттілік дәрежесіне қарай персоналға консалтингтік қызметтердің жіктелуі қарастырылады. Түйін сөздер: персоналға кеңес беру, персонал, біліктілікті арттыру және оқыту, консалтингтік жоба. Ресейлік HR консалтинг нарығы 20 жылдан астам белсенді түрде өсіп келеді, ресейлік консалтингтік компаниялар екі немесе үш қызмет түрі бойынша мамандануды сақтай отырып, көптеген салаларда қызмет көрсетуді қалайды. Ең алдымен клиенттік ұйымның міндеттеріне бағытталған HR консалтингінің ерекшеліктері кеңесшілердің көпшілігі стандартты емес қызметтерді көрсететініне әкеледі, сондықтан HR консалтингтік қызметтерін қарапайым салыстыру арқылы бағалау мүмкін емес, ешқандай мүмкіндік жоқ. әртүрлі консультанттардың бағаларын салыстыру, өйткені бұл клиенттен және ақпаратты ашудан көп уақытты талап етеді. Осыған байланысты HR консалтингінің сапасы қызмет ретінде жиі оның бағасына байланысты қабылданады. Екінші жағынан, персоналға кеңес беру, кеңес берудің басқа ешбір түрі сияқты, оның тиімділігі клиенттік ұйым персоналының консалтингтік жобаны сәтті жүзеге асыруға қатысу деңгейімен және қызығушылықпен байланысты. Персоналдың сапалық деңгейі ұйымның бәсекелестік мүмкіндіктеріне тікелей әсер ететініне және бәсекелестік артықшылықтарды құрудың маңызды бағыттарының бірі екендігіне назар аударған жөн. Әрине, ұйымның тиімділігін арттыруға кеңес беру тәсілі аясында шешілетін міндеттер ауқымы қызметкерлердің әлеуетін барынша пайдалануды, олардың еңбекке толық қайтарылуы үшін жағдай жасауға бағытталған іс-шараларды дамыту мен қолдауды қамтиды. үрдісі мен қабілеттерінің қарқынды дамуы. Кестеде әр түрлі фирмалар ұсынатын, клиенттерге қажеттілік дәрежесіне қарай қызметтерді тарататын персоналға кеңес беру қызметтерінің жіктелуін ұсынамыз. Кадрлардың біліктілігін арттыру және оқыту процесіне консультативтік көзқарас басқарудың ұйымдық философиясының көрінісі бола отырып, ұйым жұмысының барлық басқа салаларымен тығыз байланыста болуы және оларға қолдау көрсетуі керек. Дегенмен, оқу процесінің өзі 224 Вестник BUKEP-ке дейінгі жасайды
2 Экономиканың өзекті мәселелері қызметкерлердің жұмысты орындаудың жаңа тәсілдерін де, еңбекке қажетті білім мен дағдыларды да меңгеруіне байланысты басқарудың өзекті мәселелерін шешумен байланысты. Тұтынушының пайда болатын қажеттіліктерінің дәрежесіне қарай консалтингтік қызметтердің жіктелуі Кесте Консультацияға қажеттілік дәрежесі Міндетті Жоғары Орташа Төмен Шартты атауы Нормативтік актілермен талап етілетін кеңес беру «Мәселені» болдырмауға көмектесетін кеңес беру Пайданы арттыруға және өндірісті дамытуға және шығындарды азайтуға бағытталған кеңес беру. өндірісті дамыту және кәсіпорынның басқарушылық деңгейін арттыру кезінде персоналды тестілеу, өнім сапасын арттыру, өндірісті және басқару жүйесін таңдау, іріктеу, бағалау, қызметкерлерді оқыту, команда құру, әлеуметтік-психологиялық ахуалды басқару, жанжалдарды шешу бағыттарын қайта ұйымдастыру қызметтер, жұмысты бағалау және мотивациялау, ауыстыру және жұмыстан шығару Адам ресурстарын бағалау қызметтері, персоналды бағалау рәсімдері (бағалау орталығы). Тапсырыс беруші қызметінің ерекшеліктерін ескере отырып, кадрлардың қажеттілігін анықтау және жоспарлау, мамандықтар профилін және профессиограммаларды қалыптастыру. Персоналды басқару процестерін, құрылымы мен технологияларын бағалау және оңтайландыру. Корпоративтік мәдениетті дамыту Персоналдың денсаулығын сақтауға, жұмыстағы қауіпсіздік деңгейін арттыруға, осы ұйымда жұмыс істеуге қажетті көзқарастарды қалыптастыруға ықпал етуге, қалаған мінез-құлық үлгілерін нығайтуға және деңгейін арттыруға бағытталған бағдарламаларды әзірлеу. қызметкерлердің міндеттемесі. Персоналды оқытуға персоналды кеңес беруді жүзеге асырудың негізгі принциптерінің бірі қызметкерлерді оқытуға көшіру болып табылады, оның жоспарлы, құрылымдық, жүйелі және ішкі ерекшеліктері бар. Сонымен қатар, ұйым басшылығы біліктілікті арттыру және оқыту шығындарын персонал шығындары тұрғысынан қабылдамауы маңызды, өйткені бұл жағдайда оларды барынша азайту керек. Оқыту құнын активтерге құн қосатын адами капиталға инвестиция ретінде қарастырған жөн. Кез келген инвестиция сияқты, олар белгілі бір уақыт ішінде өтеледі, ал инвестициялар енді қысқартуды емес, тиімді басқаруды, соның ішінде персоналға кеңес беруді пайдалану арқылы қажет. 2012, 4 225
3 Агаева А.Н., Ледовская М.Е. Персоналды дамыту және оқыту процестері үшін қызметкерлерді оқытуға сұранысты қалыптастыруға қате көзқарас жиі кездеседі. Ол ұйым басшысы персоналды оқытуды жүргізу үшін кеңесшіге жүгініп, соңғы қызметке тапсырыс беруінен көрінеді, көбінесе сол немесе басқа оқыту түрлерімен немесе басшылар мен мамандарды тексерумен және сертификаттаумен байланысты. Кадрлық кеңес беру тұрғысынан алғанда, ең алдымен, кадрлардың біліктілігін арттыру және оқыту бойынша құжаттарға қол қоймас бұрын, келіп түскен сұраныс шеңберінде HR кеңесшісі клиенттің сұранысымен жұмыс жасап, оны әзірлеуі қажет. Бұл кезеңде консультант тапсырыс берушіге келесі мазмұндағы сұрақты қойғаны дұрыс: «Оқытудың осы түрі арқылы сіз қандай ұйымдық мәселені шешкіңіз келеді?». Нәтижесінде, осы кезеңде персоналды оқыту жобасын жүзеге асыруға дайындық кезінде, әдетте, тапсырыс беруші ұйымдық мақсаттарға қол жеткізудің төмен деңгейі, бөлімдердің, олардағы қызметкерлердің әрекеттерінің сәйкессіздігі, олардың қабілетсіздігі туралы алаңдатады. және ортақ мақсат үшін жұмыс істеуді қаламау. Осыған байланысты, персоналды дамыту және оқыту бойынша персоналға кеңес беру шеңберінде жобаны дайындау және іске асырудың принципті маңызды кезеңдерінің бірі бөлім басшыларымен тереңдетілген сұхбат түрінде алдын ала ұйымдастыру диагностикасын жүргізу болуы тиіс. Диагностикалық нәтижелер көптеген басшылар мен қызметкерлердің өз қызметінің мақсаттары мен міндеттерін түсінбеуінің алғышарттарын, сондай-ақ олардың бір-бірімен ынтымақтастыққа мотивациясының жоқтығын анықтауға көмектеседі. Оқытудың қалыптасқан және құрылымдық мақсаттары мен міндеттеріне сүйене отырып, қалаған нәтижені мүмкіндігінше дәл анықтау және оны жобалық құжаттамада бекіту қажет. Бұл ретте нәтиже критерийлерін анықтау үшін теңдестірілген көрсеткіштер жүйесі әдістемесі аясында негізгі тиімділік көрсеткіштері сияқты жалпы әдістерді қолдануға болады. Ұйым персоналын оқытудың циклдік сипатын және осы процестің әрбір кезеңінде кеңесшінің жұмысын егжей-тегжейлі сипаттағанда, біздің ойымызша, келесі алгоритмді ұстанған дұрыс (сурет). Ұйымның кадрлық мәселелерін диагностикалау сатысында кәсіпқойлық проблемасын көрсету (оны кейінгі оқыту арқылы шешу) мақсат болып табылады, болашақта барлық блок-модульдік жүйе үшін оқыту мақсаттарын белгілеу және оларды үйлестіру қажет. Қатысушылардың қол жеткізілген және қол жеткізілмеген мақсаттарды кейіннен анықтау және кейбір мақсаттарға жетуге кедергі келтірген себептерді түсіну арқылы оқу мақсаттарына жетуін қамтамасыз ету мақсатында басшылықпен. Персоналдың біліктілігін арттыру мен оқытуға дейін персоналға кеңес беру тұрғысынан алғанда, әр түрлі санаттағы персоналды оқыту бағдарламаларының мазмұны негізінен ұйымның жалпы мақсаттары мен стратегиясымен, сондай-ақ мамандардың кәсіби деңгейін талдаумен анықталады. тиісті кәсіптік міндеттерді ойдағыдай орындау үшін қажетті еңбек функциялары айқындалатын және білім, білік және дағды белгіленетін қызметкерлердің қызметі. Кадрларды оқыту бойынша консалтингтік жобаны әзірлеу барысында, біздің ойымызша, келесі принциптерді ескеру қажет: 1. Бағалау критерийлері бойынша толық және уақтылы кері байланысты қамтамасыз ететін тетіктер мен арналар туралы студенттерге ақпаратты түсіндіру; оларды оқытудың аралық және соңғы тиімділігі туралы. 2. Оқыту кезінде де, одан кейінгі қысқа мерзімде де алған білімдері мен дағдыларын іс жүзінде дамыту. 3. Алынған білім мен дағдыларды еңбек жағдайына ауыстыруды, оларды толық қолдану мүмкіндігін қамтамасыз ету. 226 БҮКЕП хабаршысы
4 Экономиканың өзекті мәселелері 1-кезең Ұйымның кадрлық мәселелерін диагностикалау 1. кадрлардың кәсіби даярлығының жеткіліксіз деңгейімен байланысты проблемаларды нақтылау; ең басым кадрлық мәселелерді таңдау 2-кезең Оқу мақсаттарын үйлестіру және блоктық-модульдік оқу үдерісін жобалау Персоналға кеңес беру алгоритмі 3-кезең блоктық-модульдік оқыту жүйесіне мақсат қою; оқу мақсаттарын басшылықпен үйлестіру; аралық оқу мақсаттарын жоспарлау (модульдер бойынша мақсаттар); оқу мақсаттарын қою (әр модуль шеңберінде); жоспарланған мақсаттар контекстінде қатысушылар құрамының сипаттамаларын талдау; тыңдаушылардың ерекшеліктерін ескере отырып, тапсырмаларды орындау үшін оқыту нысандарын (әдістерін, технологияларын және т.б.) таңдау; нақты оқыту бағдарламасын әзірлеу (келесі модуль үшін толығырақ, келесі модульдер үшін көбірек реферат); бірінші модульдің бағдарламасын мерзімдермен және мерзімдермен байланыстыру Осы модульге қатысушылар арасында оқуға мотивация туғызатын тренинг өткізу; осы модульдің оқу бағдарламасының негізгі бөлігін жүзеге асыру; тыңдаушылармен бірге бірінші модуль бойынша оқытудың қорытындысын шығару; осы модульдің нәтижелерін тәуелсіз талдау; блок-модульдік жүйенің келесі модулі бойынша қатысушылар арасында оқу мотивациясын құру (осы кезеңнің бірінші тармағына оралу) 4-кезең Қатысушылармен бірлесе отырып оқу мақсаттары мен оқу нәтижелерін салыстырмалы талдау оқу нәтижелерін талдау; қатысушылардың кәсіби біліктілігін одан әрі арттыру бойынша ұсыныстар әзірлеу; блок-модульдік жүйеде қатысушылардың оқу нәтижелерін тәуелсіз талдау Ұйым персоналын оқытудағы персоналға кеңес беру кезеңдерінің циклділігінің алгоритмі 4. Жұмыс процесінде оқыту нәтижелеріне нақты сұраныс. 5. Оқуға жоғары мотивацияны қалыптастыру және қолдау, оқудың ішкі ұйымдастырушылық нормасын құру. 2012, 4 227
5 Агаева А.Н., Ледовская М.Е. 6. Оқушылардың бастапқы білім деңгейін жан-жақты есепке алу. Жобаны және оқу үдерістерін жоспарлау, оны одан әрі іске асыру және алынған нәтижелерді диагностикалау кезінде біліктілікті арттыру мен оқытуға HR консалтингтік тәсілдерін қолдану, біздің ойымызша, қол жетімді деректерді келесі деңгейлер бойынша үнемі салыстыру және тексеру қажет: кәсіби деңгей дағдылар (дағдыларды басқару жүйесі) оқыту осы ұйымның бизнес-процестерінің практикалық дамуына әкеледі ме, оның қаншалықты нақты және технологиялық екендігі, ол қызметкердің «мүмкіндігінің» нәтижесіне айнала ма. Герберт Спенсер: «Білім берудің ұлы мақсаты – білім емес, іс-әрекет» деп жазды. Дегенмен, мотивациялық құрамдас бөліксіз кәсіби дағдылар деңгейінде ғана жоғары сапалы дайындық салдары ретінде қауіпті әсер етеді: бәсекелестерге кадрлар даярлау; Қызықты белсенділік деңгейі (білімді басқару жүйесі) оқыту қызметкердің қызығушылығын, «қалауын» қолдай ма, оның қатысуға мотивациясы, іскерлік мәселелерді шешуге дайындығы және қабілеті. Егер әрекет адамға қызықты болса, ол оны білім мен дағдыларды қалыптастырады. Бұл жерде менеджерге қызметкерді ынталандырушы күш, ең алдымен, ұйымдағы адамның айналысатын қызметі болуы керек және осы негізгі мотивацияны сақтау қызметкердің қамқорлығы болып табылатын қарапайым идеяны түсіну маңызды. басқару; корпоративтік мақсаттар мен стратегияға сәйкестігі, оқыту қызметкердің «сенімін» нығайта ма, корпоративтік байланыстарды нығайта ма, компания имиджін нығайтуға әсер ете ме. Білімді қалыптастыру процесін ұйымдық оқытудың негізі ретінде орналастыра отырып, оған циклдік немесе спиральдық сипат бере отырып, ұйым қолда бар ресурстық базаны тиімді пайдалана отырып, жаңа қызмет түрлерін ашуға ғана емес, сонымен қатар ұзақ мерзімді перспективада бәсекеге қабілеттілігін айтарлықтай арттыруға қабілетті. мерзімі. 7. Дегенмен, ресейлік компаниялар жүзеге асыратын жобалардың көпшілігінде оқыту арқылы кеңес беру жөнсіз еленбейтінін байқадық. Бұл нысанды пайдалану басқару субъектісіне тікелей әсер етеді және басқарушылық мәселелерді шешуге көмектесіп қана қоймай, сонымен қатар топ-менеджментке басқарушылық мәселелерді шешу әдістерін үйретуге мүмкіндік береді. Сонымен қатар, бұл тәсіл персоналдың өзгермелі әлеуметтік-экономикалық жағдайлар мен нарық талаптарына бейімделу қабілетін арттырады, кадрлардың тұрақтамауын азайтады, қызметкерлер арасында корпоративтік мәдениеттің негізгі құндылықтары мен басымдықтарын сақтауға және таратуға мүмкіндік береді. Пайдаланылған әдебиеттер 1. Агаева А.Н. Интеграциялық кеңес беру басқарушылық шешімдер қабылдау құралы ретінде // Вестник БЮПК С. Магура М.И. Кәсіпорын персоналын оқытуды ұйымдастыру / М.И. Магура, М.Б. Курбатов. М.: «Интел-Синтез» бизнес мектебі» ЖАҚ, б. 3. Роздольская И.В. Білімді басқару шаруашылық жүргізуші субъектілердің зияткерлік кілттік құзыреттілігін анықтау мен дамытудың және олардың бәсекеге қабілеттілігін арттырудың кешенді процесі ретінде / И.В. Роздольская, К.В. Лихонин // Вестник BUPK S Forsif P. Кадрларды дамыту және оқыту: пер. ағылшын тілінен. Санкт-Петербург: Нева, б. 5. Шейн Е.Г. Кеңес беру процесі. Клиент-кеңесші арасындағы өзара тиімді қарым-қатынасты құру. Санкт-Петербург: Петр, б. KAF_MM 228 BUKEP хабаршысы
БЕЛГОРОД КООПЕРАЦИЯ, ЭКОНОМИКА ЖӘНЕ ЗАҢ УНИВЕРСИТЕТІНІҢ ХАБАРШЫСЫ ӘОЖ 339.187 Матвеева О.П., т.ғ.к. экономика ғылымдары, доцент, меңгерушісі. Белгород кооперация, экономика және құқық университетінің кеден ісі кафедрасы
1. Пән туралы жалпы мәліметтер 1.1. Пәннің атауы: Персоналды басқару 1.2. Пәннің еңбек сыйымдылығы 144 сағат (4 ЗЕТ) оның күндізгі оқу бөліміне: дәріс 0 практикалық сабақ 68 сағат бақылау
«Пенза мемлекеттік университеті» федералдық мемлекеттік бюджеттік жоғары оқу орны (FGBOU VO «PSU») Экономика және менеджмент факультеті Басқару және экономика кафедрасы
Дайындық бағыты пәнінің жұмыс бағдарламасына аннотация 38.03.03 Персоналды басқару фокусы «Адам ресурстарын басқару» Пәні: В3.Б.26 Басқару консалтингінің негіздері
АНО ВО «Орыс жаңа университеті» Экономика, менеджмент және қаржы факультеті Менеджмент кафедрасы
Жоба жоспары САТУ АУДИТІ ҚАШАН КЕРЕК? Жағымсыз тенденцияларды жеңетін Жағымды ТРЕНДТЕРДІ ҚАЛЫПТАСТЫРУ Өткізу көлемінің өсуі үшін резервтерді анықтау Сыни факторларды анықтау
1. Стратегиялық персоналды басқару 2. Персоналға қажеттілікті жоспарлау және болжау 3. Персоналмен жұмысты жоспарлау 4. Персоналды маркетинг в. 5. Персонал маркетингін басқару 6. Менеджмент
ӘОЖ 339.138:339.37 Алябьева М.В., экономика ғылымдарының докторы экономика мамандығы бойынша, Белгород кооперация, экономика және құқық университетінің экономика кафедрасының профессоры.
ӘОЖ 005.95 КОМПАНИЯНЫҢ КАДР САЯСАТЫНЫҢ ЭЛЕМЕНТІ РЕТІНДЕГІ ҚҰЗЫРЕТТІЛЕРДІҢ ИНВАРИАНТТЫ МОДЕЛІН ӘЗІРЛЕУ 2015 Л.А. Афанасьева, К.В. Коптева к.ғ.д. экономика Маркетинг және адам ресурстарын басқару кафедрасының доценті e-mail:
1 23. Институционалдық экономикалық теория. 24. Меншік құқығы теориясы. Меншік нысандарының тарихи эволюциясы. 25. Трансакциялық шығындар теориясы. Трансакциялық шығындар: мәні және жіктелуі.
1. Кәсіби қайта даярлау бағдарламасының жалпы сипаттамасы 1.1. Кәсіби қайта даярлаудың ең төменгі мазмұны мен деңгейіне қойылатын талаптардың (бұдан әрі – Талаптар) мақсаты қайта даярлау болып табылады.
Сыктывкар мемлекеттік университетінің 2030 жылға дейінгі кезеңге арналған даму стратегиясы (2014 жылғы 28 қазанда Сыктывкар мемлекеттік университетінің Ғылыми кеңесімен бекітілген) 1 Сыктывкар мемлекеттік университетінің даму стратегиясы
1. Пән туралы жалпы мәліметтер 1.1. Пәннің атауы: Менеджмент бойынша кеңес беру 1.2. Пәннің күрделілігі: - 108 сағат (3 ЗЭТ), оның күндізгі бөлімінде: 13 сағат дәріс. зертханалық сабақтар
Жоба қызметі Бизнес-процестердің стандартты құрылымы v1.1 /05.2012. А1 Қызметтің келісілген шарттарын әзірлеу А1.1 Сыртқы ортаны талдау А1.1.1 Саяси өзгерістерді талдау, заңнамалық
РЕСЕЙ ФЕДЕРАЦИЯСЫНЫҢ АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫ МИНИСТРЛІГІ «КУБАН МЕМЛЕКЕТТІК АГРАРЛЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ» жоғары кәсіптік білім беретін федералдық мемлекеттік бюджеттік оқу орны
Семинарлар Мәскеу бизнес мектебі Source URL: https://mbschool.ru/seminars/12952 Оқыту және дамыту жөніндегі директор. Кәсіпорында оқыту жүйесін құру Персоналды оқыту және дамыту жүйесі құрамдас бөліктердің бірі болып табылады
НМТУ ҒЫЛЫМИ ЖҰМЫСТАР ЖИНАҒЫ. - 2005. -. - ӘОЖ 62-50:519.216 САПАНЫ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНДЕГІ РЕСУРСТАРДЫ БАСҚАРУ ПРОЦЕССІ МОДЕЛІ Е.С.ГОРЕВАЯ, И.С.СТАРОДУБЦЕВА, Г.Л.РУСИН.
Қызметтерді көрсету Бизнес-процестердің стандартты құрылымы v1.1 /05.2012. A1 Келісілген жұмыс жағдайларын әзірлеу A1.1 Сыртқы ортаны талдау A1.1.1 Саяси оқиғаларды талдау, заңнамалық және реттеуші
Костенко Я.И., П.А. атындағы Еділ басқару институтының магистранты. Столыпин, Ресей, Саратов Жетекшісі: Грязнова ф.ғ.к. Столыпин, Е.Р. Ресей,
Магистрлерді даярлау бағыты 080400 «Менеджмент» Оқу циклінің атауы / Пән бірліктерінің атауы М.. Жалпы ғылыми цикл 0 Іске асырылатын құзыреттер Қорытынды бақылау нысаны Негізгі бөлім
(UIMC) www.uimc.ru визит картасы Веб-сайттың мекенжайы: www.uimc.ru E-mail: [электрондық пошта қорғалған]Телефон: +7-910-422-41-52 Қызметі: басқарушылық және уәждемелік қызмет саласында кеңес беру қызметтерін көрсету
АНО ВО «Орыс жаңа университеті» Экономика, менеджмент және қаржы факультеті Менеджмент кафедрасы
38.03.02 Дайындық бағыты бойынша ДРК тақырыптары Менеджмент: 1. Ұйым қызметіндегі бизнес-жоспарлау (мысалы). 2. Ішкі жоспарлау жүйесін ұйымдастыру. 3. Стратегиялық жоспарлау
1. Пән туралы жалпы мәліметтер 1.1. Пәннің атауы: Персоналды басқару 1 .. Пәннің еңбек сыйымдылығы 7 сағат (ЗЕТ) оның күндізгі оқу түрі: дәріс 14 сағат практикалық сабақ 18 сағат бақылау.
«РЕСЕЙ ФЕДЕРАЦИЯСЫ ПРЕЗИДЕНТІ ЖАНЫНДАҒЫ РЕСЕЙ ХАЛЫҚ ШАРУАШЫЛЫҒЫ ЖӘНЕ МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТ АКАДЕМИЯСЫ» федералдық мемлекеттік бюджеттік жоғары оқу орны.
Мәскеу, 2014 2 БАҒДАРЛАМА ТАҚЫРЫПТЫҚ ЖОСПАР... 3 БАҒДАРЛАМА ОҚУ БАҒДАРЛАМАСЫ... 4 БАҒДАРЛАМА МОДУЛЬДЕРІ МАЗМҰНЫ... 5 3 БАҒДАРЛАМА ТАҚЫРЫПТЫҚ ЖОСПАР Бағдарламаның оқу модулі 1-модуль «Басқарушылық құзыреттілік».
М.А.ның басшылығын БЕКІТЕМІН. Пономаревтан «Менеджмент теориясы және бизнес технологиялары» кафедрасының 38.03.02 «Менеджмент» бағытының студенттеріне арналған бітіру жұмыстарының пәні «Экономика және
080507 «ҰЙЫМДЫ БАСҚАРУ» МАМАНДЫҒЫ ЖӘНЕ 080500 «МЕНЕДЖМЕНТ» БАҒЫТЫ БОЙЫНША ЖЫЛУ (ҚОРЫТЫНДЫ) ЖҰМЫСТАР ТАҚЫРЫПТАРЫНЫҢ МЫСАЛЫ ТІЗІМІ
«Менеджмент университеті» ЖОО TISBI «Менеджмент факультеті Менеджмент кафедрасы Факультет кеңесінің отырысында бекітілген Хаттама 6 «2» ақпан 2017 ж.
«Іскерлік әкімшілендіру магистрі» кәсіптік қайта даярлау білім беру бағдарламасының оқу жоспары Студенттердің санаттары: жоғары кәсіптік білімі және практикалық тәжірибесі бар студенттер
ПӘННІҢ ЖҰМЫС БАҒДАРЛАМАСЫ (МОДУЛЬ) ЖҰМЫС БАҒДАРЛАМАСЫ ТҮЙІНДЕМЕСІ Оқыту бағытында оқитын студенттерге арналған персоналды басқарудағы инновациялық және инвестициялық менеджмент 38.03.
Менеджмент профилі «Ұйым менеджменті» Бітіру жұмыстарының тақырыптары 1. Сыртқы ортаны талдау және оның өнімділікке әсерін есепке алу 2. Реинжиниринг негізіндегі дағдарысқа қарсы менеджмент.
«Білім беру ұйымын стратегиялық басқару» біліктілігін арттырудың білім беру бағдарламасына аннотация Бағдарлама білім беру ұйымдарының басшыларына, әкімшілік-басқару
Мәскеу бизнес мектебінің семинарлары Дереккөз URL: https://mbschool.ru/seminars/8095 Компанияда персоналды оқыту жүйесін құру Тренинг барысында сіз персоналды бағалаудың барлық маңызды құралдарын үйренесіз,
6М050700- «Менеджмент» мамандығы бойынша магистратураға түсу емтиханына арналған емтихан сұрақтарының тізімі Пән – «Менеджмент» 1. Экономикалық ғылымдар жүйесіндегі менеджмент туралы ғылым 2. Менеджменттің мәні.
БӨ мақсаты: осы оқыту саласындағы жоғары білімнің Федералдық мемлекеттік білім беру стандартының талаптарына сәйкес жалпы мәдени, жалпы кәсіптік және кәсіби құзыреттіліктерді қалыптастыру, кәсіптік мәселелерді шешу үшін қажет.
8-қосымша Оқыту бағыты бойынша модульдердің жұмыс бағдарламаларының аннотациялары 38.04.03. «Адам ресурстарын басқару» оқу профилі «Қаржы және несие ұйымдарындағы адам ресурстарын басқару» Мазмұны BP.B1
B1.B.1. Мемлекеттің әлеуметтік саясаты және ұйымның әлеуметтік дамуын басқару «Мемлекеттің әлеуметтік саясаты және ұйымның әлеуметтік дамуын басқару» пәні кәсіби
BI TO BE персоналды дамыту саласындағы қызметті жүйелендіру BI TO BE персоналды оқыту және дамытудың кешенді бағдарламаларын әзірлеу BI TO BE Ресейдің солтүстік-батысындағы ірі консалтингтік компания болып табылады.
2014/15 ОҚУ ЖЫЛЫНА «ПЕРСОНДЫ БАСҚАРУ» БАҒЫТЫ БОЙЫНША БАКАЛАВРАТ ЖҰМЫСЫНЫҢ МЫСАЛЫ ТАҚЫРЫПТАРЫ 1. Басқару объектісі ретінде ұйымның персоналын талдау. 2. Жүйені құру
БЕЛГОРОД КООПЕРАЦИЯ, ЭКОНОМИКА ЖӘНЕ ЗАҢ УНИВЕРСИТЕТІНІҢ ХАБАРШЫСЫ ӘОЖ 339.138 Немыкин Д.Н., т.ғ.к. экономика ғылымдар, Белгород кооперация, экономика және құқық университетінің маркетинг және менеджмент кафедрасының доценті
«Оңтүстік Орал оқу зауыты» жеке қосымша кәсіптік білім беру мекемесі бекітемін 01 шілде 20f6 «Оңтүстік Орал оқу зауыты» ДПО МИ бас директоры А.П. Чекалин
ӘОЖ 331.1 КӘСІПОРЫННЫҢ АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУДЫҢ ТИІМДІ ЖҮЙЕСІН ҚАЛЫПТАСТЫРУҒА ӘДІСТЕМЕЛІК ТӘСІЛДЕРДІ ӘЗІРЛЕУ ҚАЖЕТТІЛІГІН НЕГІЗДЕУ 2014 ЛА Афанасьева 12, Пх.Д.В.ева.
ДАЙЫНДАУ БАҒЫТЫ БОЙЫНША МАГИСТРАНТТЫҢ ОҚУ БАҒДАРЛАМАСЫ ПӘНДЕРДІҢ ЖҰМЫС БАҒДАРЛАМАЛАРЫНА ҚЫСҚАУ 38.04.02 «Менеджмент» «Адам ресурстарын басқару» магистратура бағдарламасы «Зерттеу әдістері
БЕЛГОРОД КООПЕРАЦИЯ, ЭКОНОМИКА ЖӘНЕ ЗАҢ УНИВЕРСИТЕТІНІҢ ХАБАРШЫСЫ ӘОЖ 657.1:005 Голуб ME, т.ғ.д. экономика ғылымдар, доцент, есеп және аудит кафедрасының Еңбек және әлеуметтік қатынастар академиясы, Мәскеу қ.
«РЕСЕЙ ФЕДЕРАЦИЯСЫНЫҢ ҮКІМЕТІНІҢ ҚАНЫНДАҒЫ ҚАРЖЫЛЫҚ УНИВЕРСИТЕТ» Федералдық мемлекеттік бюджеттік жоғары білім беру мекемесі (Қаржы университеті)
Шестакова А.В. Новосибирск мемлекеттік техникалық университетінің аспиранты Негізгі капиталдың белсенді бөлігін қайта құрылымдау процесінің кәсіпорынды басқарудың жалпы жүйесіндегі орны Барлық басқарушылық
SE. Астраханцев, И.Н. Ридецкая БИЗНЕС БІЛІМ БЕРУДЕГІ БИЗНЕС-СТУДИЯ Отандық экономиканың нарықтық экономикалық жағдайға көшуі қазіргі еңбек нарығының құрылымындағы өзгерістерге ғана емес,
2014 жылғы 05 қыркүйектегі 221 бұйрығына қосымша 080507.65 «Ұйым менеджменті» мамандығы бойынша бітіру жұмыстарының шамамен тақырыптары 1. Өндірістік әлеуетті талдау және бағалау
1. Пәннің мақсаты мен міндеттері, оның оқу үрдісіндегі орны, пәннің мазмұнын меңгеру деңгейіне қойылатын талаптар 1.1. Пәнді оқудың мақсаты мен міндеттері «Ұйым персоналын басқару» пәні жалғасуда
080200.62 Менеджмент 1. Нарықтық экономика жағдайында шағын кәсіпкерлікті басқару. 2. Коммерциялық менеджмент
Малинникова M. E. Ресей жағдайында теңдестірілген көрсеткіштер жүйесін пайдалану мүмкіндігі (жоғары технологиялық сектордағы кәсіпорындар мысалында) Мақалада кәсіпорынды басқару әдістемесі ұсынылған.
ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАҒАЛАУ ЖӘНЕ ДАМЫТУ ЖҮЙЕСІ Персоналмен жұмыс жүйесіне инновациялық көзқарас Компанияның «Төртінші өлшем» жаңа жобасы персоналды дамыту саласындағы инновациялық шешімдерді ұсынады.
БЕЛГОРОД КООПЕРАЦИЯ, ЭКОНОМИКА ЖӘНЕ ЗАҢ УНИВЕРСИТЕТІНІҢ ХАБАРШЫСЫ ӘОЖ 379.832:001.895:339.138 Святая Е.О., Белгород Кооперация, экономика және құқық университеті қызмет көрсету және туризм кафедрасының ассистенті
«КӘСІПТІК БІЛІМ ИНСТИТУТЫ» ЖАУАПКЕРШІЛІГІ ШЕКТЕУЛІ СЕРІКТЕСТІГІ 119334, Мәскеу қ., Вавилов к-сі, 5 дом. 3 СТН 7725323890/ KPP 772501001 Оқу жоспары/оқу жоспары MBA-mini: Құрылыс
«Менеджмент» дайындау бағыты бойынша бакалавриат жұмыстарының болжамды тақырыптары 1. Өндірісті басқару тиімділігін арттырудың ұйымдық-экономикалық механизмі. 2. Ұйымдастырушылықты жетілдіру
РЕФЕРАТ «Өндірістік практика (кәсіби дағдылар мен кәсіптік қызмет тәжірибесін алу тәжірибесі)» Күтілетін нәтижелер Оқу пәні келесі құзыреттерді меңгеруді қамтамасыз етеді:
«Ұйымның персоналды басқару» кәсіптік қайта даярлау бағдарламасының қосымша кәсіби бағдарламасына аннотация Бағдарламаның мақсаты: Бұл бағдарлама – қалыптастыруға бағытталған.
Көлік-логистикалық компаниялар үшін ақпараттық жүйелерді құрудағы стратегиялық көзқарас Максим Андреев, CROC бизнес-қолданбалар бөлімінің басшысы IT стратегиясы қашан қажет? қолжетімді
ӘОЖ 339.138:339.14 Немыкин Д.Н., т.ғ.к. экономика Белгород кооперация, экономика және құқық университетінің маркетинг және менеджмент кафедрасының доценті, доцент.
Ресей Федерациясы Білім және ғылым министрлігі Федералдық мемлекеттік бюджеттік жоғары білім беру мекемесі «Санкт-Петербург мемлекеттік индустриалды университеті
ФЕДЕРАЛДЫҚ ЖАЗАЛАУ ҚЫЗМЕТІ "ВЛАДИМИР ФЕДЕРАЛЫҚ ЖАЗА АТҚАРУ ҚЫЗМЕТІНІҢ ЗАҢ ИНСТИТУТЫ" ФЕДЕРАЛДЫҚ МЕМЛЕКЕТТІК ЖОҒАРЫ БІЛІМ БЕРУ МЕКЕМЕСІ Орынбасарының м.а.
БЕЛГОРОД КООПЕРАЦИЯ, ЭКОНОМИКА ЖӘНЕ ЗАҢ УНИВЕРСИТЕТІНІҢ ХАБАРШЫСЫ ӘОЖ 001.895:005.32:331.101.3 Снитко Л.Т., экономика ғылымдарының докторы. ғылымдар, профессор, меңгеруші. Белгород кооперация университетінің экономика кафедрасы, экономика
«Қонақ үй және мейрамхана кәсіпорындарын басқару» мамандығының 080507 «Ұйым менеджменті» мамандығы бойынша дипломдық біліктілік жұмыстарының шамамен тақырыптары (негізгі білім беру бағдарламасы)
Кәсіпорынның ХҚЕС есеп беруінің негізгі үлгісі Білім беру тәжірибесіне бағытталған өнім Кәсіпкерлік пен заңнаманың ХҚЕС талаптарына сәйкес есеп беру Беларусь Республикасының «Бухгалтерлік есеп және
Компания туралы ақпарат Мазмұны Компания туралы Қызметтер мен шешімдер Тұтынушылар мен серіктестер 2 «Эксперт Системс» компаниясы туралы бүгінде нарықта 20 жыл табысты жұмыс Консалтингтік клиенттер нарығында, кеңесшілер тобы
РЕСЕЙ ФЕДЕРАЦИЯСЫ КӨЛІК МИНИСТРЛІГІ Теңіз және өзен көлігі федералдық агенттігі Омбы су көлігі институты (филиалы) Сібір мемлекеттік су көлігі университеті
Жақында қызметкерлерге кеңес берудің келесі нысандары немесе бағыттары өте танымал болды:
Кадрларды іріктеутапсырыс беруші кәсіпорындағы бос орындарды сауатты мамандармен толтыруға бағытталған іс-шаралар кешені (іздеу, үміткерлерді іріктеу, кандидаттарды іріктеу, кадрларды іріктеу).
Аутсорсинг- ұйымның белгілі бір бизнес-процестерді немесе функцияларды тиісті салада маманданған басқа компанияның қызметіне беруі. HR аутсорсинг- персоналды басқаруға қатысты бірқатар функцияларды сыртқы серіктеске беру. Ресейде кадрларды іздеу және іріктеу, персоналды оқыту және дамыту, персоналды бағалау және тексеру, персоналды есепке алуды басқару, жалақыны есептеу, еңбек нарығын бақылау, персоналды ынталандыру бағдарламаларын әзірлеу сияқты HR функциялары көбінесе аутсорсингке беріледі.
Аутстаффинг– қызметкерді тапсырыс беруші компанияның штатынан шығару және провайдерлік компанияның (рекрутингтік агенттік) штаты ретінде тіркеу, бұл кезде қызметкер сол жұмыс орнында қалады және сол міндеттерді орындайды, ал провайдер компания үшін толық заңды жауапкершілікті өз мойнына алады. персонал, оның ішінде персоналды есепке алуды жүргізу, жалақыны есептеу және төлеу, сондай-ақ салық шегерімдері.
Персоналды жалға беру (жалға алу).– қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді жобалар үшін тапсырыс беруші компанияға уақытша бос персонал ұсыну.
HR аудиті- бұл ұйымның кадрлық әлеуетін, оның ұйымның мақсаттары мен даму стратегиясына сәйкестігін консультациялық қолдау, аналитикалық бағалау және тәуелсіз сараптау жүйесі; кадрлық процестерді бағалауды (жоспарлау, жұмысқа қабылдау, персоналды таңдау, бейімдеу, мотивациялау, оқыту және дамыту және т.б.), орг. персоналдың сапалық және сандық сипаттамаларының құрылымы мен бағасы.
Headhunting (атқарушы іздеу) немесе «тікелей іздеу» -тапсырыс беруші компания үшін жоғары басшыларды, топ-менеджерлерді, сирек кездесетін кәсіптің жоғары білікті мамандарын таңдау қызметі.
Бұл қызмет түрінің құны үміткердің жылдық табысының 15-25 пайызын құрайды. Тапсырыс алғаннан кейін кеңесшілер жіберілген мыңдаған түйіндемелерді сұрыптамайды, бірақ өздерін қызықтыратын адамдарға барады. Біріншіден, жеке байланыстар, бұрынғы клиенттердің ұсыныстары, сонымен қатар дұрыс маманды анықтауға мүмкіндік беретін нарықты білудің арқасында. Содан кейін табылған үміткерлер тапсырыс беруші компанияға тартылады.
Ауыстыру -жұмсақ, адал жұмыстан босату әдісі, жұмыстан босатылған қызметкерлерді жұмысқа орналастыруға ықпал ететін шаралар жүйесі; түйіндемені әзірлеу, ілеспе хат жазу, ұсыныс хаттарды дайындау, жұмыс іздеу әдістері мен сұхбаттасу тәртібіне оқыту, еңбек құқығы мәселелері бойынша кеңес беру, психологиялық қолдау, жеке консультациялар, тренингтер және т.б.
Қызықты аутплейсмент нұсқасы - бұл «құпия» немесе «жабық» жұмыстан шығару. «Жабық» аутплейс - бұл одан ешнәрсеге күдіктенбейтін жоғары лауазымды қызметкерді жұмыстан шығару. Фирма қызметкерге рекрутингтік агенттікке «тапсырыс береді» және кандидатқа бірнеше қызықты ұсыныстар дайындалады, ол бас тарта алмайды. Нәтижесінде қызметкердің өзі компаниядан жаңа қызықты жұмысқа қуана кетеді.
Бағалау орталығы -бұл персоналдың ұйымның мақсаттарына, стратегиясына, корпоративтік мәдениетіне сәйкестігін анықтау мақсатында бағалау іс-шараларының бірізділігі барысында қызметкерлердің белгілі іскерлік, жеке және кәсіби қасиеттерін, олардың білімін, дағдыларын анықтау технологиясы, кадрлық резервті қалыптастыру, кадрларды даярлаудың бағыттары мен нысандарын айқындау. Бағалау критерийлері лауазымға қойылатын негізгі талаптарды анықтау негізінде құрылған құзыреттілік үлгілері болып табылады.
Кадрлық кеңес беру - бұл кәсіпорындардағы персоналдың жағдайын бағалау үшін барлық қажетті әрекеттерді жүзеге асыратын, барлық факторларды, нюанстар мен ерекшеліктерді толық бағалауды жүзеге асыратын, уәждемелік ұсыныстарды жасайтын, қызметкерлердің өзгеруін тудыратын, Кез келген компанияның жұмысында персонал маңызды мәнге ие. Басшы жұмысты жоғары деңгейде орындау үшін өз персоналын қалай оңтайландыру керектігін жақсы түсінуі маңызды.
Әрине, бүгінде персоналмен өзара әрекеттесу саласында кең ауқымды қызметтерді ұсына алатын консалтингтік компаниялардың айтарлықтай саны пайда болды. Сіз талдауды ескере отырып, қызметтерді пайдалана аласыз. Яғни, мамандар кәсіпорындардағы персоналдың жағдайын бағалайды, кәсіпқойлықты бағалайды және кадр жұмысының мұндай құрылымының келешегі мен кемшіліктерін талдауға мүмкіндік беретін барлық қажетті әрекеттерді жасайды. Осыдан кейін хаттама жасалады, оның негізінде кадрлық жұмыс құрылымына түзетулер мен өзгерістер енгізу мүмкіндігі туындайды. Мұндай тексеруден басқа, кадр бөлімімен өзара іс-қимылдың толыққанды процесін жүзеге асыратын және кадр форматының құрылымын толығымен ұйымдастыру процесін жүзеге асыратын компаниялар бар. Корпоративтік мәдениетті, мотивация жүйесін және т.б. зерттеуді жүзеге асыру.
Мұндай компаниялардың қызметтері бүгінде өте танымал және өзекті болды. Шынында да, персоналмен дұрыс жұмыс жасау арқылы бүкіл бизнесті сауатты дамыту мүмкіндігі қалыптасады. Егер персонал өзіне жүктелген міндеттерді орындамаса немесе жай ғана нақты белгіленген міндеттерді орындауды жүзеге асырса, дамуға мән бермесе, онда кәсіпорын өзінің дамуында бір орында қалады. Бірақ мамандардың даму процесінде қосымша әрекеттерді орындауға тырысуы үшін құзыретті мотивация қажет.
Персоналмен жұмыс кез келген құндылықтағы компанияны дамытудың өте маңызды элементі болып табылады. Көбінесе басшылық кадрлармен жұмысында қалыптасқан кемшіліктерді байқамайды. Дәл осы себепті, бұл жағдайда ең ұтымды нұсқа - қажетті аудитті жүргізетін және жаңғырту бойынша барлық қажетті ұсыныстарды беретін консалтингтік компанияны тарту. Сондай-ақ, талдаудан басқа, мамандар персоналды ауыстыруға, бірегей мотивациялық құрылымды құруға және т.б. мүмкін болатын қызметтердің толық спектрін пайдалана аласыз.
HR Consulting дегеніміз не
Көптеген ірі компанияларда кадр мәселесі өте өткір. Бүгінгі таңда кадрлар көп нәрсені шешуге қабілетті екені анық. Барлық жүктелген міндеттерді дәл, анық және сауатты орындай алатын мамандарды табу үшін мәселеге дұрыс қарау маңызды. Тиісінше, мамандарды таңдау өте көп деңгейлі және күрделі екені белгілі болды.
Қазіргі бизнес адам ресурстарына негізделген. Ал бұл жерде қалыпты еңбекақы, сондай-ақ алға қойылған мақсаттарға жету үшін қалыпты жағдайлар ұсынылған жағдайда ғана тәжірибелі және білімді мамандарды тартуға болатынын түсіну маңызды. Коммерциялық міндеттемелер көбінесе қызметкерлердің жүктелген міндеттерді жүзеге асырудың мәнін түсінбеуінің тастарына қарсы тұрады. Осы себепті HR консалтингтік қызметтері өте өзекті және сұранысқа ие болды. Және оларды белсенді дамудың пайдасын алуға ұмтылатын көптеген ірі компаниялар пайдаланады.
Персоналға кеңес беру – ұйымдық тәртіп құрылымын, сондай-ақ корпоративтік мәдениетті диагностикалауға, түзетуге, барынша жақсартуға бағытталған шаралардың мамандандырылған, жақсы дамыған жүйесі. Осы бұйрықтың барлық әрекеттері өндіріс көрсеткіштерін елеулі түрде арттыруға бағытталған. Сонымен қатар, жұмыс ортасын оңтайландырудың мәні қалыптасуда. Қызметкерлердің дұрыс уәждемелері арандатады.
Дұрыс жүргізілген іс-шаралар шын мәнінде кеңейтілген мүмкіндіктерді қалыптастыру үшін талассыз негіз бола алатынын біз сөзсіз айтамыз. Кәсіпкер ұйымдық мәселелермен айналыспайды, бұл ретте барлық алға қойылған міндеттер орындалады. Мамандар жалпы компания мүмкіндіктерінің жаңа шекараларын ашатын мотивация алады.
Бүгінгі таңда консалтингтік компаниялардың айтарлықтай саны пайда болды. Әмбебап нұсқалар бар, олардың қызметін әртүрлі деп санауға болады, тек компанияның барлық ресурстарын белсендіруге, қызметті барлық жағынан оңтайландыруға бағытталған. Сіз осындай компанияға хабарласып, қосымша персоналды кеңес беруді қамтитын кешенді қызметке тапсырыс бере аласыз. Тек персоналды оңтайландыру бағытында жұмыс істейтін мамандандырылған компаниялар бар. Дәл осы ынтымақтастық түрі компания мамандарының жұмысынан оңтайлы нәтиже алу үшін персоналды оңтайландыруға барынша назар аударуға мүмкіндік береді. Өйткені, жетекші мамандар өз уақытын ғана емес, ең жақсы нәтижеге қол жеткізуге тырысуы үшін барлық мүмкіндікті жасау өте маңызды. Бұл жүктелген міндеттерді кәсіби түрде орындай алатын мамандарды дұрыс таңдап қана қоймай, оларды дұрыс ынталандыру маңызды екенін білдіреді.
Стратегиялық консалтинг туралы бірнеше сөз айту керек. Ол қазірдің өзінде қалыптасқан бизнес үлгісін түзетуге, дамудың жаңа мүмкіндіктерін алуға мүмкіндік береді. Бизнес-модельмен жұмыс істеу кезінде оның барлық кемшіліктері анықталады, сонымен қатар артықшылықтарға талдау жасалады. Ал бәсекелестердің жұмыс ерекшеліктерімен салыстыру процедурасы міндетті түрде жүзеге асырылады. Кадрларды жақсартудың көптеген жолдары бар. Бірақ тәжірибе көрсеткендей, бұл консалтингтік компаниялар мамандардың қызығушылығын белсендіру процесін жүзеге асыруға, жұмысқа айтарлықтай қайтарымды тудыруға қабілетті.
Консалтингтік компанияның міндеттері:
- Бастапқыда толық талдау процесі жүргізіледі. Белгілі бір жағдайларда персоналдың жұмысын нөлден бастап ұйымдастыру тәртібін жүзеге асыру қажет болады. Мамандарды іріктеу жүзеге асырылады, жаңа мақсаттар қойылады, жұмыстың дұрыс құрылымы процесі жүзеге асырылады;
- Қазіргі уақытта кәсіпорында жұмыс істейтін кадр қызметінің тиімділігін арттыруға бағытталған қажетті шаралар қабылдануда. Шын мәнінде модернизацияны тудыруы мүмкін көптеген әдістер бар, мамандардың жұмысына негізделген компания дамуының жаңа деңгейін қамтамасыз етеді;
- Консалтингтік компанияның мамандары қызметкерлермен жұмысты оңтайландырудың нақты стратегияларын әзірлеуге түрткі болатын мақсатты жұмыс жүргізеді. Мұндай өзара әрекеттесу құрылымдары қызметкерлердің олардан нақты не талап етілетінін, қандай жұмысты орындауы керектігін және т.б. жақсы түсінуін қамтамасыз етуге бағытталған;
- Қызметкерлерді ынталандырудың өзіндік жүйесін құруға бағытталған жұмыстар жүргізілуде. Тәжірибе көрсеткендей, қалыптасқан мотивация жүйесі тұтастай компанияның белсенді және прогрессивті дамуының негізі бола алады;
- Мамандар корпоративтік мәдениетті дұрыс дамытуға және жақсартуға тырысады. Бұл сұрақты көптеген кәсіпкерлер назардан тыс қалдырады. Бірақ, мұндай мәдениетті дұрыс ұйымдастыру ұжымды біріктіруге мүмкіндік береді, жаңа мүмкіндіктердің өсу перспективасын қамтамасыз етеді;
- Мұндай компаниялардың жұмысының маңызды аспектісі кадр форматында іс жүргізу жұмысын жолға қою болып табылады. Сонымен қатар, біліктілік деңгейін көтеру құрылымы әзірленуде. Көптеген кәсіби тренингтер, семинарлар, түрлі практикалық сабақтар өткізіліп, қызметкерлердің әлеуетін толық ашуға ықпал етеді.
Кейбір жағдайлар персонал аудитін тудырады, оның негізінде мамандар кәсіпорында кадрлық жұмыс процесін жүргізеді, құрылымға, мотивация ерекшеліктеріне және т.б. бағалау жүргізіледі. Басқа нәрселермен қатар, дәл осы бағалау нұсқасын пайдалану болып табылады. персоналдың барлық әлсіз жақтарын анықтауға мүмкіндік береді.
Консалтингтік компаниямен ынтымақтастық бойынша қадамдық нұсқаулар
Барлық әрекеттер сауатты, дұрыс, ұтымды орындалуы керек. Сонымен, сіз консалтингтік форматта ең жақсы компанияны таңдай аласыз, келісім-шарт жасасып, қалаған қызметтерді ала аласыз.
- 1-қадам: Компанияны таңдау, келісім-шарт жасау
Біздің елімізде бұл сала өзінің даму сатысында тұр. Сондықтан, сіздің назарыңызға жоғары сапалы қызмет пен мұқият көзқарасқа кепілдік беретін компанияны таңдау оңай болмайды. Бастапқыда жұмыс тәжірибесі туралы сұрақты бағалаңыз. Компания бұл салада неғұрлым ұзақ жұмыс істесе, соғұрлым жақсы. Сондай-ақ аяқталған жобаларды зерттеуге назар аудару керек. Егер мұндай жобалар клиенттерге зерттеуге ұсынылмаса, онда іс жүзінде біз ынтымақтастық мүмкіндігінің мүлдем жоқтығы туралы айтып отырмыз. Өйткені, кез келген компания өзінің портфолиосын ұсынуы керек, соның негізінде клиент ұтымды және сауатты таңдау жасауға мүмкіндік алады. Басқа нәрселермен қатар, мамандардың мамандануын нақтылау, компанияның кәсіби рейтингін тексеру қажет. Алынған деректерге сүйене отырып, сіз ойластырылған және ұтымды таңдау жасай аласыз, ол болашақта идеалды кеңес беруді қалыптастыруға негіз болады.
Ынтымақтастықтың маңызды аспектісі де келісімге қол қою болып табылады. Бұл жағдайда маңызды аспект барлық жағдайларды зерттеу болып табылады. Егер сіз кейбір шарттар сіздің құқықтарыңызды бұзады деп ойласаңыз немесе толық сипатталмаған болсаңыз, компания мамандарының назарын осыған аударуыңыз керек. Келісімшартты зерделеу барысында сізде күмән туындаса, кеңес алу үшін заңгерге хабарласқан дұрыс. Маман құжат нормаларының ерекшеліктерін бағалай алады, оны дайындаудың дұрыстығын анықтайды.
- 2-қадам: Техникалық тапсырманы құрастыру
Мамандардың жұмысының тиімділігі дұрыс құрастырылған техникалық тапсырмаға негізделгенін есте сақтаңыз. Мамандар тексеруі керек барлық маңызды сәттерді жеткілікті түрде егжей-тегжейлі бағалау керек. Барлық тапсырмалар мүмкіндігінше анық, дәл және дұрыс сипатталуы керек. Бұлыңғыр сөздердің барлық түрлерін толығымен жоюға тырысыңыз. Егер сіз өз компанияңыздың мамандарының жұмысын жақсартуға тырыссаңыз, нақты деректерді көрсетіңіз, мотивацияның қажеттілігін анықтаңыз және т.б. Дұрыс құрастырылған тапсырма мамандар қызметінің дұрыс бағытына негіз болады.
- 3-қадам: жағдайды талдау үшін жағдайлар жасалады
Консалтингтік компанияның мамандары кадрлық мәселелерге тікелей қатысты ақпараттың максималды көлемін беруі қажет. Құжаттарды дайындауға тырысыңыз. Яғни, ақпаратқа барынша қол жеткізу, сондай-ақ қызметкерлермен жұмыс істеу бүкіл іс-шараның сәтті өтуінің маңызды факторы екенін түсінуіңіз керек. Ал егер сіз жұмыстың тез, сауатты және сапалы орындалуын қамтамасыз етуге ұмтылсаңыз, онда кеңесшілерге оңтайлы жұмыс жағдайын жасау үшін қолдан келгеннің бәрін жасауға тырысыңыз.
- 4-қадам: әрекет жоспарын келісу
Ұсынылған мәліметтерді зерделеу негізінде мамандар жаңғырту жоспарын әзірлеу, өзгертулер енгізу және т.б. процесін жүзеге асырады. Алынған құжат негізінде басшы белгілі бір әрекеттерді жүзеге асыру мүмкіндігін бағалайды, жоспарды қабылдайды және қол қояды немесе жасайды. оған белгілі бір өзгерістер енгізілді. Осыдан кейін сіз іске асыру процесін бастай аласыз.
- 5-қадам: Басқару жүйесін қалыптастыру
Өзгерістерді енгізу процесі әрқашан оңай және қарапайым бола бермейді. Консалтингтік компаниялардың мамандарының бұл мәселеде қажетті тәжірибесі бар. Дегенмен, белгілі бір жағдайлар туындауы мүмкін, оларды шешу тек басшының қатысуымен ғана мүмкін болады. Тиісінше, басшы бұрын қол қойылған жоспардың орындалуына толық бақылауды жүзеге асыруға міндетті.
Сізге кеңес беру қызметі қажет болған кезде
HR кеңесі қажет болатын көптеген жағдайлар бар. Егер сіздің компанияңыз сіз қалағандай әрекет етпейтінін сезсеңіз, сізге HR түріндегі кеңес беру қажет. Мұндай әрекет қажет болған кезде:
- Ынтымақты ұжымды қалыптастыру
Компанияда немесе кәсіпорында жұмыс істейтін барлық қызметкерлердің бизнестің табысты дамуына белгілі бір мүддесі болуы өте маңызды. Дәл осы әрекеттер белсенді дамуды, заттардың қажетті бағытта қозғалуын тудырады. Егер компанияда корпоративтік мәдениет қалыптаспаса, онда міндеттерді орындаудың бір түрі қалыптасады. Әрбір жұмысшы күн сайын жұмысқа келіп, тек белгіленген нормаларды орындайды, прогрессивті дамуға ешқандай қозғалыс жүргізілмейді. Тиісінше, жұмыстың белгілі бір құрылымын жасау, ұжымды біріктіру, сауатты жоспарлау және ынталандыру процесін жүргізу маңызды.
Осы аспектілердің барлығын өз бетіңізше дамыту оңай болмайды, әсіресе сіз нені қолға алу керектігін білмесеңіз. Ең дұрыс шешім – компанияның ағымдағы жағдайын талдай алатын және жаңғыртудың оңтайлы жолдарын таңдай алатын өз саласында тәжірибелі мамандармен ынтымақтасу.
Кәсіпорынның барлық қызметкерлері миссияның негізгі параметрлерін білуі керек. Іс жүзінде кәсіби міндеттерге деген көзқарастың өзгеруі арандатуда. Бұл сонымен қатар компанияның меншігіндегі ресурстарға деген жаңа көзқарастың қалыптасуына себеп болады. Жалпы мағынасы кеңейеді, жаңа мотивация туады. Әрине, персонал жұмысының мұндай нұсқаларын әзірлеуге кәсіби көзқарас мақсатқа жетудің негізгі элементі болып табылады.
- Басқару жүйесін өзгерту
Мамандардың жақсы үйлестірілген жұмысы сауатты және дұрыс басқаруға негізделген. Тәжірибе көрсеткендей, бүгінгі күні басқару процесіне деген көзқарасты түбегейлі өзгерту қажет, әйтпесе компанияның барлық қызметкерлері тек жұмыста қызмет етеді, артық ештеңе жасамауға тырысады, директор көрсеткен барлық нәрсені орындауға тырысады. Егер менеджмент сауатты және дұрыс болса, директор адал бәсекелестік жүргізсе, жаңа жетістіктерге ынталандырса, онда қызметкерлер шығармашылық шешімдер қабылдауға қуанышты болады, білімдерін кеңейтеді, өз мақсаттарына жету үшін инновациялық шешімдерді өз жұмысында қолдануға тырысады және ең аз уақыт ішінде қажетті нәтижеге қол жеткізіңіз.
Консультант мамандар басқару жүйесінің ағымдағы жағдайын талдау процесін жүргізіп, барлық кемшіліктер мен келеңсіз жақтарға бірден назар аудара алады. Сондай-ақ жаңа жүйе ұсынылатын болады, оның арқасында басқару процесін мүлде басқаша – сапалы, білікті, табысты етуге болады.
- Міндеттерді бөлуден туындайтын күмәнді талдау
Кәсіпорынның қызметкерлер арасында міндеттерді бөлу процесін дұрыс жүзеге асырып жатқанына күмәніңіз болса, онда бұл құрылымды өзгерту мүмкіндігіне назар аудару қажет. Бірақ, егер сіз мұны қалай жасау керектігін білмесеңіз, тәжірибелі мамандармен ынтымақтастық ұтымды шешім болады. Олар жағдайды толыққанды талдау процесін жүзеге асыра алады, содан кейін ұтымды және негізделген шешімдер ұсынылады, оның көмегімен барлық лауазымдық нұсқаулықтар түбегейлі өзгеруі мүмкін.
- Кадр бөлімінің мәселелері
Егер кәсіпорын үнемі іс қағаздарын жүргізуге байланысты белгілі бір қиындықтарға тап болса, ең бастысы, персоналды іздеу және бағалау мәселелерінде, кәсіби және білікті көмек өте қажет. Барлық проблемаларды егжей-тегжейлі талдау келесі іс-шаралар жоспарын анықтауға және тиімді және пайдалы болатын жүйені енгізуге көмектеседі.
Кадрлық кеңес беру жұмысының әдістері
- Коучинг.Бүгінгі таңда бұл әдістеме өте өзекті және сұранысқа ие болды, өйткені ол мамандардың кәсіби қасиеттері мен жетілдіру мүмкіндіктерін арттыру үшін қарқынды оқыту процесіне мүмкіндік береді. Дұрыс таңдалған тренингтер, семинарлар мен оқу бағдарламаларын өткізу арқылы жеке және іскерлік қасиеттерді ашу арандатады. Сонымен бірге оқыту нұсқаларын таңдау құрылымы компанияда қалыптасқан жағдайға тікелей байланысты болады;
- Нейро-лингвистикалық бағдарламалау.Бұл әдіс өте тиімді, өйткені ол басшылық қоя алатын жаңа мақсаттарға жету үшін сананы белсендіруге мүмкіндік береді. Басқа нәрселермен қатар, осындай әсер ету арқылы тамаша көңіл-күйді модельдеу арандатады, кәсіби өсуге деген ұмтылысты белсендіру қалыптасады. Шындығында, біз қызметкердің ішкі резервтерін белсендіру, оның кәсіби өсуіне және жаңа мүмкіндіктердің пайда болуына деген қызығушылығын белсендіру мақсатында өткізілетін дәл осындай тренингтер туралы айтып отырмыз;
- Бизнесті қалыптастыру процестерін модельдеу.Кеңес беру шеңберінде ерекше құрылымдық өзгерістерді енгізуге бағытталған іс-шаралар жиі қабылданады. Мұндай өзгерістер персоналдың бүкіл құрылымына да, басқару жүйесіне де қатысты болуы мүмкін. Бұл жағдайда ең бастысы - компанияның бастапқы жағдайын зерттеу, сондай-ақ мамандар жұмысының құрылымын бағалау. Алынған ақпарат негізінде мамандар болашақта жаңа жетістіктер мен керемет кәсіби мүмкіндіктерге негіз болатын жетілдіру және өзгерту жоспарын сауатты және дұрыс жасай алады;
- Әлеуметтік сипаттағы зерттеулер.Өте маңызды аспект мамандар нақты зерттеу деректерін алуы керек, содан кейін көптеген қиындықтар мен мәселелер айқын болады. Консультанттар қызметкерлерді өз мақсаттарына жетуде басшылыққа алу принциптерін ашуға бағытталған әртүрлі мәтіндер, сұхбаттар мен сауалнамалар жасайды. Сондай-ақ, мұндай жұмыс арқылы мотивацияға қатысты барлық деректер анықталады.
Табысты HR консалтингінің ерекшеліктері
Табысты консалтинг тәуекелдерді азайтумен, басқару жүйесінде де, жалпы кадрлық жүйеде де өзгерістер енгізудің барлық түрлерімен сипатталады. Барлық орындалған жұмыс қызметкерлерге аса ауыртпалық түсірмейтіндей және олардың болашақ жұмысына кері әсер етпейтіндей етіп жасалуы өте маңызды.
Қызметкерлермен қақтығыс форматындағы жағдайларды жою үшін барлық әрекеттерді қабылдау өте маңызды. Тәжірибелі мамандар жұмыста мамандармен қақтығыстар жұмыс беруші үшін ауыр келеңсіз салдар тудыратынына сенімді. Яғни, қызметкерлер бизнесті дамытудың орнына өз ұжымында белгілі бір істерді жүзеге асырады. Консалтингтің айрықша ерекшелігі - ұжымның толық өзгеруіне байланысты белгілі бір жағдайларда жаңа мотивация, жаңа басқару жүйесі арқылы ұжым жұмысының мұндай нұсқаларын жою.
Көбінесе компания менеджерлері құжаттарды құрудың ұтымдылығын талдау, құжаттарды құруға бағытталған бүкіл жүйені тексеру қажеттілігіне байланысты HR-консалтинг мамандарының көмегін қолдануға тырысады. Яғни, басқаша айтқанда, іс жүргізуді оңтайландырудың бір түрі қажеттілігі қалыптасып, ішкі кадастрлық қызметтің жаңа жұмыс жүйесі алға тартылуда. Мұндай өзгерістер негізделген болуы керек, бұрын жұмысқа теріс әсер еткен барлық нюанстарды ескеру керек. Яғни, егжей-тегжейлі зерттеу жүргізіледі, содан кейін сарапшылар жаңғыртудың тамаша жоспарын жасайды.