Ортақ мақсат пен өз өркендеуі үшін жұмыс істейтін жоғары кәсіби мамандардан біртұтас топ құру – үздіксіз үдеріс. Тамаша команда жиналып, жұмыс істеуге барлық жағдай жасалған болса да, қызметкерлердің өз міндеттеріне қызығушылықтарын жоғалтатын немесе компаниядан кететін кезі келеді. Себептер өте әртүрлі болуы мүмкін, бірақ олардың мәні бір нәрседе жатыр - мотивацияның болмауы. Мотивация - бұл қызметкерлердің оларға деген қызығушылығын арттыруға бағытталған шаралар кәсіби қызметматериалдық және материалдық емес негізі болуы мүмкін.
МАТЕРИАЛДЫҚ МОТИВАЦИЯ
Материалдық мотивацияның белгілі бір артықшылықтарға ие болғанымен, материалдық емес ынталандырумен салыстырғанда материалдық ынталандырудың басымдылығы және оның жоғары тиімділігі туралы айту әрқашан орынды емес. Атап айтқанда, бұл ең әмбебап, өйткені олардың лауазымына қарамастан, қызметкерлер ақшалай ынталандыруды және көбірек алатын қаражатты басқару қабілетін бағалайды. Кейбір жағдайларда қызметкерлер материалдық емес ынталандырудың кез келген әдістерін өздерінің ақшалай қаражаттарына айырбастауға дайын. Материалдық емес мотивация құралдарының әрекеті белгілі бір шектеулерді білдіреді: егер фитнес-орталыққа жазылу сыйақы ретінде тек мақсатты түрде пайдаланылуы мүмкін болса, онда оның ақшалай баламасы өз қалауы бойынша пайдаланылуы мүмкін.
ЖАЛАҚЫ.Материалдық ынталандырудың ең тиімді жолы – жалақыны көтеру, ал ең негізгісі – жалақының өзгеру шамасын анықтау. Қызметкерден нақты құнды алу үшін күтілетін сыйақының мөлшері айтарлықтай болуы керек, әйтпесе ол өз міндеттерін орындауға одан да көп құлықсыздық тудыруы мүмкін. лауазымдық міндеттері. Кейбір менеджерлер ең аз қарсылық жолын ұстанады және қызметкерлердің жалақысын мезгіл-мезгіл елеусіз сомаларға көбейтеді, дегенмен, тіпті бір реттік, бірақ айтарлықтай жалақыны көтеру мотивация үшін тиімдірек.
Ең дұрысы, жалақыны көтеру туралы шешімді жұмыс беруші қабылдауы керек жеке бастама, бірақ бұл, әдетте, болмайды - кем дегенде, біздің жағдайларымызда. Осының негізінде жалақыны қайта қарау талабы жұмыстан шығамын деп қорқытатын кейбір қызметкерлердің бопсалауының әдеттегі әдісіне айналады. Көбінесе бұл әдіс жұмыс істейді, бірақ бұл жағдайда жалақының айтарлықтай өсуі туралы әңгіме болуы мүмкін емес. Осы себепті, біраз уақыттан кейін қызметкер қайтадан жалақысына қанағаттанбағанын көрсетеді, өйткені «тәуелді кіріс әсері» деп аталады.
СЫЙЛЫҚТАР. Материалдық ынталандырудың кең таралған тәсілдерінің бірі тоқсан сайынғы немесе ай сайынғы бонустар, сонымен қатар өмір бойы жетістіктері үшін марапат. Еңбек өтілі бойынша сыйақы пайызының негізгі өсімі кәсіпорында жұмыс істеген алғашқы жылдарға келеді, бұл кезде қызметкер компанияның игілігі үшін тиімді жұмыс істейді және өзінің әлеуетін барынша арттыруға тырысады. Екінші жағынан, 2-3 жылдан кейін қызметкер қандай да бір себептермен жұмыс орнын ауыстырғысы келеді деген қауіп бар. Ең үлкен тұрақтылық компанияда 5 жылдан астам жұмыс істеген қызметкерлер арасында байқалады, әсіресе осы уақытқа дейін еңбек өтілі үшін сыйлықақы айтарлықтай соманы құрайды.
Ресейлік компанияларда жиі «жүлде-жүлделерді» беру тәжірибесі бар - қызметкер кез келген табысы үшін өздігінен алатын ақшалай сыйақы. Таңданудың әсері қызметкерлерді одан сайын шабыттандырады деген пікір бар, бірақ бұл тек шатасуды тудырады, өйткені қызметкер бір жағдайда неліктен бонус алғанын, ал екіншісінде не үшін алғанын түсінуді тоқтатады. Осы себепті, сыйақы беру қарастырылған кезде қызметкерлерге нақты жағдайлар туралы хабарлаған дұрыс. Екінші жағынан, егер премиум атрибутқа айналса айлық табыс(мысалы, жұмысшылар ретінде өнеркәсіптік кәсіпорындар), онда бұл да оларды еңбек тиімділігін арттыруға әлсіз ынталандырады.
ПАЙЫЗ.Материалдық ынталандырудың келесі әдісі сауда және әртүрлі қызметтерді көрсету саласында кеңінен таралған. Бұл кірістің пайызы, оның мәні қызметкердің табысының нақты белгіленген шегі жоқ, бірақ қызметкердің кәсіпқойлығына және оның тауарларды немесе қызметтерді сатуды ынталандыру қабілетіне байланысты. Қызметкерлерінің біліктілігіне де сүйенетін кейбір компаниялар материалдық ынталандыру ретінде басқа әдісті ұсынады - кәсібилік үшін бонус. Бұл көтермелеу қызметкердің жұмыс нәтижелерін және оның атқаратын лауазымына сәйкестігін бағалайтын аттестаттау нәтижелері бойынша тағайындалады.
БОНУСТАР. Материалдық ынталандырулар санына әртүрлі бонустар кіреді, бірақ олардың белгіленген мөлшері жиі демотивацияға айналады. Белгіленген төлем сомасы қол жеткізген нәтижені ұлғайту ниетіне ықпал етпейді, өйткені ақшалай сыйлықтың мөлшері бәрібір өзгермейді. Осыған сүйене отырып, мотивацияны арттыру үшін бонустарды төлеудің кең жүйесін пайдалану ұсынылады.
Топ-менеджмент үшін оның жалпы қаржылық немесе шаруашылық көрсеткіштерін жақсартуға қосқан үлесі үшін қосымша сыйақы (бонус) қарастырылған, мысалы, шығындарды азайту, жалпы пайданы арттыру және т.б. Бонустар жеке ғана емес, сонымен қатар ұжымдық болуы мүмкін. Командалық бонус – бұл белгілі бір мақсаттарға қол жеткізгені үшін (мысалы, сату көлемін ұлғайту) топқа берілетін премиум сыйақы. Бонустарды есептеу кезінде бір бөлімнің жоғарылауы нақты жағдайларда ақталуы мүмкін екенін есте ұстаған жөн, бірақ оны көбейту керек. жалпы көрсеткіштерБұл жеткіліксіз. Ұйымның барлық құрылымдары, бір немесе басқа жолмен, бір-бірімен байланысты және олардың тек біреуін көтермелеу екіншісін демотивациялауы мүмкін.
Айта кету керек, ақшалай ынталандырудың барлық тиімділігі мен жан-жақтылығымен тек материалдық ынталандырумен шектелу қалаған нәтижеге әкелмейді. Кез келген команданың мүшелері әртүрлі өмірлік құндылықтары мен көзқарастары бар адамдар, сонымен қатар бонустар мен бонустар беру арқылы команда құруды алға жылжыту өте қиын. Сонымен қатар, материалдық ынталандырулар орындалған жұмыстың нәтижелері бойынша есептеледі және иерархияда бір лауазымды атқаратын адамдар арасында да әртүрлі болуы мүмкін. Мұның бәрі жиі наразылық тудырады және командада салауатты атмосфераны құруға аз әсер етеді. Көптеген жағдайларда қандай да бір моральдық өтемақы және теңгеруші фактор қажет, олардың рөлінде материалдық емес ынталандыру әдістері бар.
Біз ұсынамыз
МАТЕРИАЛДЫҚ ЕМЕС МОТИВАЦИЯ
Материалдық емес мотивация жүйелерін пайдаланудағы негізгі қиындық әрбір нақты команда үшін стандартты схемаларды белгілі бір түзету қажет. Бар жалпы принциптер, көп жағдайда тиімді, дегенмен мотивация шынымен тиімді болуы үшін оны нақты қызметкерлердің мүдделеріне сәйкес келтіру керек. Қанша адам - мотивацияның көптеген әдістерін ұсыну керек екен, өйткені қызметкерлер арасында бірдей жағдайларды қабылдау мүлдем басқаша. Бір қызметкер үшін басшылардың ауызша ынталандыруы күшті мотивация бола алады, ал екіншісі үшін бұл оның жақсы жұмысын табиғи түрде мойындау сияқты. Мотивацияның жүйелері мен әдістерін даралау, әрине, мүмкін емес, әсіресе қызметкерлердің үлкен саны бағынышты болса. Осы себепті көптеген менеджерлер қызметкердің алатын орны мен оның негізгі қажеттіліктерін ескере отырып, мотивацияның орташа үлгілерімен шектеледі.
Көпшілігі қарапайым тізбектеркез келген қолдау функцияларын орындайтын төменгі деңгейдегі қызметкерлерге қолданылады. Қызметкердің жауапкершілік дәрежесінің жоғарылауымен оның жұмысының тиімділігіне қойылатын талаптар да өседі. ерекше назаркомпаниялар менеджментінің мотивациясына беріледі. Орта және жоғарғы менеджерлер үшін, әдетте, мотивацияның өзіндік әдістері (материалдық және материалдық емес) әзірленеді, өйткені олардан ұйымдастырушылық дағдыларбасқа адамдардың жұмысымен тікелей байланысты. Әр түрлі деңгейдегі адамдарға арналған мотивация жүйесі жұмыс иерархиясы, әр түрлі болуы керек, өйткені мансап сатысында көтерілуге байланысты адамның мотивация критерийлері де өзгереді.
Материалдық емес мотивация қызметкерлерге материалдық және қолма-қол ақшасыз қаражаттар беруді көздемейтін ынталандыру жүйелерін қамтиды. Бұл компанияларға материалдық емес ынталандыру әдістерін енгізуге инвестиция салудың қажеті жоқ дегенді білдірмейді. Маңызды компаниялар үшін мотивация мен ынталандыру тетіктерін анықтауда субъективті факторлардың болуы мүмкін емес. Негізгі принцип максималды объективтілік пен ашықтық болуы керек, ал қызметкерлердің жұмысын бағалау критерийлері бастапқыда анықталып, қызметкерлерді олар туралы хабардар ету керек. Ынталандыру тетіктері еш себепсіз үнемі өзгеріп отырса, бұл қызметкерлердің жұмысын жүйесіздіріп, қанағаттанбаушылық тудырады.
Материалдық емес мотивацияның мақсатыөте қарапайым: қызметкердің өз жұмысына деген қызығушылығын арттыру, бұл еңбек өнімділігінің артуына және сәйкесінше кәсіпорын табысының артуына әсер етеді. Бірлескен корпоративтік іс-шараларға қатысу түріндегі материалдық емес уәждеме ұжымда салауатты атмосфераның қалыптасуына ықпал етеді, бұл сонымен қатар қызметкерлердің жалпы жұмысына және олардың ортақ іске үлес қосуға ұмтылуына әсер етеді. Алайда, материалдық емес мотивацияны тек кейінгі пайда алу мақсатында қолданудың формальды тәсілінен басқа, көптеген менеджерлер ұжымдағы корпоративтік рухты дамытуға және қызметкерлердің өзін-өзі бағалауын арттыруға сүйенеді.
Материалдық емес мотивация әдістерінақты қызметкерге қолданылуы мүмкін немесе мекенжайсыз жүзеге асырылуы мүмкін. Атаулы материалдық емес мотивацияға, атап айтқанда, басшылық пен ұжым мүшелерінің қызметкерді туған күнімен құттықтау кіреді. Бұл сондай-ақ қызметкердің туыстары ауыр науқастанған немесе қайтыс болған жағдайда маңызды жағдайда сыйлықтар және материалдық көмек түріндегі көтермелеудің әртүрлі нысандары болуы мүмкін. Мақсатты мотивация қызметкерді жақсы орындаған жұмысы үшін ауызша мадақтауды да қамтиды. Тәжірибе көрсеткендей, бастың аузынан шыққан жұмысты бағалау қызметкердің адалдығы мен жалпы жұмыс көңіл-күйіне өте жақсы әсер етеді. Мақсатты материалдық емес мотивация менеджер мен ұжымның жұмыс әдістеріне әлі үйреніп үлгермеген жаңа қызметкерлер үшін өте маңызды. Ынталандыруды жеке әңгімеде де, әңгімеде де білдіруге болады жалпы жиналыскоманда мүшелері. Айта кету керек, нақты қызметкерлерді мақсатты ынталандыру әдетке айналмауы керек, өйткені бұл оның әсер ету тиімділігін төмендетеді, сонымен қатар тым субъективті болмайды. Егер қызметкерлер бір әріптестері үшін үнемі мақтау еститін болса, онда бұл жұмысқа деген қызығушылықты арттыруға ықпал етпейді. Менеджерлер ұжымда теңсіздікті тудырмау үшін мақсатты материалдық емес мотивация әдістерін өте мұқият басқаруы керек.
Шешілмеген мотивацияғабірлескен корпоративтік іс-шараларды өткізуді, сондай-ақ түрлі жеңілдіктер – әлеуметтік пакетті ұсынуды қамтиды. Бүгінгі күні әлеуметтік пакет қызметкерлерді ынталандырудың ең тиімді әдістерінің бірі болып табылады: бұл тегін тамақтануды ұйымдастыру, медициналық сақтандыру, көлік және көлік ақысын төлеу. ұялы байланыс, денсаулығына байланысты шипажайға жеңілдік немесе тегін жолдамалар, сондай-ақ компания есебінен біліктілігін арттыру немесе оқудан өту мүмкіндігі.
Материалдық емес мотивация әдістерінеқызметкерлер үшін оңтайлы еңбек жағдайларын жасауды қамтиды: жаңа компьютерлік техниканы орнату, персонал үшін ыңғайлы жұмыс аймақтарын құру, үй-жайлардың дизайнын жақсарту, орнату заманауи жүйелерауаны баптау және жылыту және т.б. Мақсатты емес уәждеме орындалған жұмысқа байланысты барлық қызметкерлерге комбинезон беруді, сондай-ақ іс-шаралар кезінде компанияның әртүрлі атрибуттарын (мысалы, компания логотипі бар футболкалар) қамтиды. Материалдық емес мотивацияның ең маңызды құралы - бұл әсіресе қызметкерлердің отбасы мүшелерін тарта отырып, корпоративтік мерекелер. Сондай-ақ тимбилдинг (команда құру) – демалыс үйлеріне немесе санаторийлерге бірлескен саяхаттар, экскурсиялар мен жалпы іс-шараларға қатысу арқылы команда құру. Компанияның табыстылығын көрсетуге бағытталған презентациялар мен басқа да іс-шаралар жалпы іске меншік сезімін қалыптастыру үшін ұжым мүшелерінің қатысуымен өткізілуі керек.
Қорытындылай келе, кез келген бизнес-құрылымның табысты жұмыс істеуі үшін материалдық және материалдық емес ынталандыру әдістерін қолдану қажеттілігі туралы абсолютті айқын қорытынды жасауға болады. Қазіргі уақытта бар мотивация механизмдері идеалдан алыс, бірақ олар тиімді және тәжірибеде белсенді түрде қолданылуда. Атап айтқанда, материалдық ынталандырудың тиімділігін арттыру үшін көрсеткіштерді салыстыру қажет қаржылық ынталандыруіскерлік мақсаттармен және іске асыру үшін емес ынталандыру жүйелерін қамтамасыз етеді нақты тапсырмалар, және орындау үшін жалпы жоспарлар. Шын мәнінде, нақты қызметкерлер мен жұмыс топтары үшін материалдық ынталандыруға артықшылық беріледі, өйткені бұл әдістер мотивациялық тетіктерді басқару оңайырақ деп саналады.
Материалдық емес мотивацияның қолданылатын әдістерінің негізгі кемшіліктері жеке қажеттіліктерді есепке алмай қызметкерлерге орташа көзқарасты қамтиды. Шамасы, көптеген жұмыс берушілер материалдық емес мотивацияның маңыздылығын әлі толық түсінбеген сияқты, дегенмен, кез келген ойшыл көшбасшы бұл әдістердің маңыздылығын түсінеді. Өйткені, компанияның ұсынылатын тауарлар мен қызметтер нарығындағы сәтсіздіктерінің себептері, сату көлемінің төмендеуі және әлеуетті клиенттеркейде қателеспей өтірік айту экономикалық есептеулербірақ компания қызметкерлерінің мотивациясының жоқтығында.
Біздің оқу бағдарламаларымызды қараңыз:
Мақалалар
Бұл қаржылық ынталандырудан әлдеқайда тиімді құрал болуы мүмкін. Кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысын көтеру тек қана белсенді және ыждағатты жұмысты ынталандырады қысқа мерзімді, ал персоналды материалдық емес ынталандыру әдістері қызметкерлерді үнемі «жақсы қалыпта ұстауға», шығармашылық белсенділікті ынталандыруға, кәсіби деңгейді және компанияға деген адалдықты арттыруға көмектеседі.
Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру мақсаттары кәсіпорын басшылығының материалдық ынталандыру жүйесін енгізу кезінде қойған мақсаттарымен бірдей. Ең алдымен - қызметкерлердің және тұтастай алғанда бүкіл компанияның жұмысының тиімділігін арттыру. Материалдық емес ынталандырудың басқа мақсаттарының арасында мыналарды атап өтуге болады:
- кәсіпорынның пайдасын арттыру;
- салауатты бәсекелестік орта элементтері бар ұжымда қолайлы атмосфераны құру;
- қызметкерлерде жаңа дағдылар мен дағдыларды қалыптастыру;
- кадрлардың кәсіби біліктілігін арттыру, шығармашылық әлеуетін дамыту.
Материалдық ынталандырудан айырмашылығы, қызметкерлердің материалдық емес мотивациясы ұжымды бөлмейді («Петров сыйлық алды, бірақ мен бермедім, біз бірдей жұмыс істесек те», «Ивановтың жалақысы жоғары, бірақ лауазымы төмен. ”), бірақ біріктіреді. Бірлескен корпоративтік іс-шараларды, тренингтерді, кездесулерді ұдайы өткізудің арқасында әрбір қызметкер өзін ортақ іске қатысты сезінеді, бұл ұжымдағы жалпы атмосфераға өте жақсы әсер етеді.
Қызметкерлерді ынталандыру бойынша саясаттар мен процедуралардың ақысыз каталогы
Материалдық емес мотивацияның түрлері
Тек ақшалай сыйақы үшін жұмыс істейтін және мақтау мен материалдық емес сыйақыларды мүлде қабылдамайтын қызметкер мүлде жоқ шығар. Авраам Маслоу теориясына сәйкес, әрбір адам шығармашылық қажеттіліктерін, еңбегін құрметтеу және мойындау керек. Дәл осы қажеттіліктерге қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру жүйесі мен ынталандыру әдістері құрылады. Үстемдікке байланысты корпоративтік мәдениет, компанияның қаржылық мүмкіндіктері, көшбасшылық стилі, қарастырылуы мүмкін әртүрлі түрлеріқызметкерлерді материалдық емес ынталандыру.
AT жалпы көрінісперсоналдың материалдық емес уәждемесінің келесі түрлерін ажыратыңыз.
- әлеуметтік мотивация. Бұған медициналық сақтандыру, оқу және өзін-өзі дамыту мүмкіндігі, мансаптық перспективаларды белгілеу кіреді. Әлеуметтік мотивацияны жүзеге асыру қызметкердің шешім қабылдауға тарту, топты басқаруға қатысу және маңызды өкілеттіктерді беру арқылы оның өзін-өзі бағалау сезімін арттыруды қамтиды.
- Психологиялық мотивация. Қарым-қатынастағы әрбір адамның қажеттіліктеріне негізделген. Материалдық емес әдісті ынталандыру психологиялық мотивациябірінші кезекте қажет. Ұжымда қолайлы жағдай жасау жұмысы барлық қызметкерлердің мүдделерін ескере отырып құрылады. Сондай-ақ осы түрдегі мотивацияда маңызды рөлкөшбасшының үлгісі мен беделін көрсетеді, корпоративтік іс-шараларды үнемі өткізу.
- моральдық мотивация. Ұжым мен компания басшылығы тарапынан құрметке деген қажеттілікке әсер етеді. Көпшілігі тиімді құрал- сіңірген еңбегін тану, ол үшін ауызша көпшілік мақтау, Құрмет тақтасы, айырым белгілері мен грамоталарды қолдануға болады.
- Ұйымдастырушылық мотивация. Қызметкерге күтім жасауда, оның жұмыс орнын ұйымдастыруда, тамақтандыруда және жұмыста үзіліс кезінде демалудан көрінеді. Бұл мотивациялық бағдарлама әдетте қызметкерлердің жұмыс орындарына жаңа оргтехника сатып алу, асхана ашу, спорт залдарын, демалыс бөлмелерін орналастыру арқылы жүзеге асырылады.
Персоналды материалдық емес уәждемелердің аталған түрлерінің көмегімен қызметкерлерді ақшалай емес уәждеменің біртұтас тиімді жүйелерін жасауға болады, олар міндетті түрде кәсіпорын немесе кәсіпорын жұмыс істейтін құқықтық, экономикалық, саяси және әлеуметтік сыртқы жағдайларды ескереді. ұйым жұмыс істейді.
Персоналды материалдық емес ынталандыру жолдары
Әрбір компания қызметкерлерді материалдық емес ынталандырудың өзіндік әдістерін жасап, қолдана алады. Ынталандыру құралдарының жиынтығы ұжымның сипатына, жұмыстың ерекшелігіне, басқару стиліне байланысты болады.
Мысалы, жас және белсенді мамандар командасы бірлескен бос уақытты (пикник, топтық серуендеу,) тамаша ынталандыра алады. корпоративтік партия, спорттық іс-шараларға қатысу).
Қызметкерлерді материалдық емес ынталандырудың ең тиімді әдістері мыналар болып табылады:
- ақылы демалыс, қосымша демалыс күндерін беру;
- қызметкерлер үшін икемді жұмыс уақытын қамтамасыз ету;
- мәдени іс-шараларға билеттерді, туристік жолдамаларды жеткізу;
- корпоративтік іс-шараларды ұйымдастыру;
- қызметкерлерді оқыту;
- жеке көпшіліктің мақтауы;
- барлық қызметкерлер арасында жарыстар мен квесттер ұйымдастыру;
- қызметкерлердің мансаптық өсу жоспарларын құру (қызметкер жоғары кәсіби деңгейге жеткенде оның жоғарылатылатынын білуі қажет);
- үздіксіз кәсіби даму мүмкіндігі;
- қызметкерлерді атаулы күндермен құттықтау (мерейтой, үйлену тойы, баланың туылуы);
- қолайлы еңбек жағдайларын жасау;
- тапсырмаларды орындауда үлкен әрекет еркіндігін қамтамасыз ету;
- мотивациялық кездесулер өткізу;
- қызметкерлерді шешім қабылдауға тарту;
- ынталандыру сапарлары;
- ұжымды қызметкердің жетістіктері туралы хабардар ету;
- отбасылық мәселелер бойынша көмек көрсету (мысалы, көшу кезінде көлікпен қамтамасыз ету);
- компанияның қызметтеріне жеңілдіктер беру;
- қосымша жұмыс мүмкіндігі;
- жақсы жұмыс атауы
- қызметкерлерден кеңес сұрау;
- қызметкерлерді тамақтандыру, спорт залдары немесе спорт клубтарына жазылу;
- жоғары басшылықпен жеке кездесу мүмкіндігін ұйымдастыру.
Бұл ақшалай сыйлықақыларды немесе жалақыны көтерудісіз тікелей еңбек жетістіктері үшін қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру тәсілдерінің толық тізімі емес. Мұндай әдістер, әдетте, кәсіпорынның бүкіл ұжымына әсер етеді, бұл компания үшін ең табысты қызметкерлерді «нүктелік» материалдық ынталандырудан гөрі әлдеқайда көп әсер етеді.
Персоналды материалдық емес ынталандыру жүйесі
Қызметкерлерді ынталандыру жүйелі әрекетпен ең үлкен нәтиже береді. Персоналды материалдық емес мотивациялаудың қалыптасқан жүйесі корпоративтік мәдениеттің бір бөлігіне айналуы тиіс. Бұл ретте жүйе мүмкіндігінше ашық болуы керек, бұл қызметкерге компанияның адал қызметкерлерге қандай қолдау көрсететінін білуге мүмкіндік береді.
Материалдық емес ынталандыру жүйесін әзірлеу кезінде келесі факторлар ескеріледі:
- Мотивация жүйесі компания жұмысының маңызды бағыттарын дамытуға бағытталуы керек.
- Мотивация жүйесі кәсіпорынның барлық қызметкерлерін қамтиды.
- Мотивациялық бағдарлама мезгіл-мезгіл қайта қаралып, жаңартылып отыруы керек.
- Үшін тиімді жұмысжүйелер үшін барлық қызметкерлердің қажеттіліктерін анықтау және әр топ үшін тәсілдер мен ынталандыру құралдарын «түзету» қажет.
Кадрларды материалдық емес ынталандырудың қазіргі жүйесіне қойылатын тағы бір маңызды талап – құжаттық топтастыру. Бұл оның ашықтығын айтарлықтай арттырады және кәсіпорынның әрбір қызметкеріне мотивация жүйесімен танысуға мүмкіндік береді. Персоналды материалдық емес ынталандыру жобасын әзірлеу кезінде кадр бөлімінің мамандарын және желілік басшыларды тарту қажет. Тек осылай ғана жұмысшылардың еңбек өнімділігіне әсер етудің нақты, тиімді құралдарын алуға болады.
Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру кәсіпорын үшін белгілі бір шығындарға айналады. Бірақ жиынтықта олар жарналарды тікелей төлеу құнынан әлдеқайда көп әсер береді. Табыстың қосымша факторы - ішкі мотивациясы бар кадрларды таңдау. Мұндай қызметкерлерді максималды тиімділік пен компанияға жоғары адалдық үшін «баптау» оңай. Жігерлі, белсенді және бастамашыл қызметкерлер табыстың кілті болып табылады, сондықтан жақсы құрылған персоналды ынталандыру жүйесі кадр саясатының ең маңызды міндеті болып табылады.
Қазіргі уақытта көптеген менеджерлер персоналдың тиімділігін арттыру туралы ойлайды. Әдетте, ең қарапайым түрдежалақыны көтеру немесе сыйлықақы төлеу болып табылады. Бірақ заманауи шындықта компаниялардың көмегімен қызметкерлерді үнемі ынталандыруға мүмкіндік жоқ Ақша. Материалдық емес ынталандыру құбылысы алдыңғы орынға шығады.
Бұл не?
Материалдық емес ынталандыру деп ақша ресурстарын пайдаланбай қызметкерлерді көтермелеу түсініледі. Дәл осы мотивация түрі соңғы уақытта сұранысқа ие және тиімді бола бастады. Көптеген адамдар үшін мансаптық өсу, жұмыс орнындағы жайлылық және ұжымдағы достық атмосфера маңызды. Егер компания өз қызметкерлеріне қызығушылық танытса, олар заттай жауап береді. Қаржылық емес ынталандырулар еңбек қызметіқызметкерлердің ұйымда сенімдірек сезінуіне, сондай-ақ адалдық деңгейін арттыруға көмектеседі.
Мотивацияның бұл түрі дамуға және сәйкесінше жоғарылауға ұмтылатын қызметкерлер санатына өте қолайлы. Жалғыз қалып, уақытында еңбекақы төлеуді қалайтын жұмысшылар бар жалақы. Мұндай жұмысшыларға материалдық емес ынталандырулар көмектеспейді. Қызметкерлердің қайсысы бір немесе басқа санатқа жататынын анықтау үшін тестілеуді өткізу ұсынылады.
Ынталандыру түрлері
Ең танымал классификация екі топқа бөлуді қамтиды: материалдық және материалдық емес мотивация. Сондай-ақ жеке және ұжымдық ынталандыруды бөлу қарастырылған.
Материалдық ынталандыру – бұл қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу, сыйақылар мен үстемеақылар беру. Мотивацияның бұл түрі ең тиімді болып саналады, өйткені көптеген адамдар лауазымына қарамастан бағалайды ақшалай сыйлық. Кәсіпорындар жыл сайын еңбекақы төлеу жүйесін қайта қарап, сапалы жұмыс үшін бонустар қосуы қажет.
Сондай-ақ жанама сипаттағы материалдық емес уәждер бар, ол ақылы еңбекке жарамсыздық парақтары мен демалыстар беруде көрінеді. Сонымен қатар, компаниялар кейде медициналық сақтандыруды, несиелік жеңілдіктерді, біліктілікті арттыру үшін оқытуды және т.б.
Материалдық емес ынталандырулар мансаптық мүмкіндіктер беруде, басшылықтың сертификаттары мен алғыстарын беруде, ұжымдағы жақсы қарым-қатынаста, іс-шаралар өткізуде көрінеді. Соңғысы қызметкерлердің бірігуін арттыру үшін тамаша. Бұл өз кезегінде олардың жұмысына оң әсерін тигізеді.
Батыс елдерінде команда құру түсінігі өте танымал, ол «команда құру» дегенді білдіреді. Ол әртүрлі жарыстарға бірлескен саяхаттарды, сауықтыру шараларына, спорттық жарыстарға қатысуды қамтиды. ресейлік компанияларбұл тәжірибені біртіндеп енгізе бастайды.
Материалдық емес мотивация қызметкерлерге ақшалай қаражат беруді көздемейтініне қарамастан, бұл компания оны жүзеге асыруға инвестиция салмауы керек дегенді білдірмейді.
Ынталандыру жүйесін құру принциптері
Материалдық емес мотивацияны дамытуға бағытталған шаралар кешені әрбір кәсіпорын үшін жеке құрылады. Жүйені құру кезінде ұйымның корпоративтік мәдениетін, даму мүмкіндіктерін, мақсаттары мен міндеттерін ескеру қажет. Бұл мәселеде кем емес маңызды факторлар қызметкерлердің жынысы мен жасы, өмірлік ұстанымжәне мәртебесі. Осылайша, сіз адамның жұмыста және өмірде қандай басымдықтары бар екенін түсіне аласыз.
Бірақ әрбір кәсіпорынның жеке ерекшелігіне қарамастан, мотивация жүйесін құру үшін барлық компаниялар сүйену керек жалпы іргелі принциптер бар. Барлығы үш негізгі ереже бар:
1. Жүйені құру кезінде бір компанияның мақсаттары мен міндеттеріне сүйену керек. Ынталандыру әдістерін таңдаған кезде олардың стратегиялық жоспарларды жүзеге асыруда қызметкерлерге қалай көмектесетінін ескеру қажет.
2. Маңызды элемент – кәсіпорын ресурстары, оның бюджеті. Ақыр соңында, N қызметкеріне біліктілікті арттыру сертификаттарын беру тамаша ынталандыратын шешім болатын жағдайды елестету оңай, бірақ ұйым бұл үшін қаражат бөле алмайды.
3. Жұмысшылардың жеке қажеттіліктері. Әрине, қарапайым қызметкердің қажеттіліктерін анықтау оңайырақ, барлығына бірдей. Бірақ бұл әдіс әр қызметкерге мотиваторлар жасау сияқты тиімді емес.
Материалдық емес мотивацияның формалары
Материалдық емес ынталандырудың тиімділігін асыра бағалау мүмкін емес, өйткені бәрін ақшаға сатып алуға болмайды. Қызметкерлердің адалдығы, басшылыққа деген жақсы қарым-қатынас, достық атмосфера - бұл негізгі ережелер, оларсыз компания хаосқа айналады. Қаржылық емес ынталандыруларға мыналар жатады:
1. Шығармашылық компонент. Мұнда қызметкерлерге оқу немесе іссапарлар арқылы өзін көрсетуге, сапасын арттыруға мүмкіндік беру қажет. Өршіл адам үшін өзін-өзі жүзеге асыру өте маңызды және бұл фактіні елемеуге болмайды.
2. Ұйымдастырушылық мотивация. Мұндағы басты ұстаным – компаниядағы жұмысқа қанағаттану сезімін арттыру. Бұған жұмыскерлерді кәсіпорынның мәселелерін шешуге тарту, дауыс беру құқығын беру арқылы қол жеткізіледі. Осылайша, қызметкер болашаққа сенімді болады, тәуелсіз болады.
3. Моральдық мотивация. Ол негізінен хаттар, медальдар немесе әкімшіліктің ауызша алғысы түріндегі қоғамдық мадақтау арқылы көрінеді. Бұған сонымен қатар қызметкерлерді бос уақытпен ынталандыру, яғни икемді жұмыс кестесі, ұзақ демалыс, демалыс уақыты және т.б. мүмкіндігі кіреді. Бұл әдіс қызметкерге жүйке кернеуі мен физикалық шаршауды жеңуге көмектеседі.
4. Тренинг. Материалдық емес ынталандыру қызметі ұйымның ішінде де, оның сыртында да жүзеге асырылуы мүмкін. Қызметкерлер өздерінің біліктілігін арттыру және жетілдіру мүмкіндігін әрқашан жоғары бағалады. Компанияда оқытудың ең тиімді әдістері – ротация және жұмыс орнын ауыстыру. Кәсіпорыннан тыс жерде ұйымға өзінің білімі мен дағдыларының деңгейін көтеру айтарлықтай шығынды талап етеді, бірақ ол үлкен пайда әкеледі.
Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру жүйесіне қойылатын талаптар
Құзыретті тұжырымдаманы құруға көмектесетін бес негізгі ереже бар:
1. Ол компанияның тактикалық міндеттерін шешуі керек. Яғни, белгілі бір ұйым үшін таңдалған мотиваторлар бастапқы мәселелерді шешуге бағытталуы керек.
2. Жүйе барлық қызметкерлерді қамтуы керек. Бұл таңдалған ынталандыру әдістері басшыларға да, өндіріс қызметкерлеріне де әсер етуі керек дегенді білдіреді.
3. Ұйымның даму кезеңі маңызды фактор болып табылады. Мысалы, үшін отбасылық бизнесЫнта – мотиватор. Компания көшкен кезде жаңа кезең, қаржылық емес ынталандырулар да дамып, жаңа мақсаттар қоюы керек.
4. Әдістерді дұрыс таңдау. Материалдық емес ынталандыру барлық қызметкерлерді ынталандыратын факторларды жасауға бағытталуы керек. Ол үшін олар туралы ақпарат жинап, қажеттіліктерді білу керек.
5. Үздіксіз даму. Мотивацияның монотонды жүйесі уақыт өте келе ескіреді және енді әрекетті ынталандырмайды. Сондықтан жыл сайын жаңа тұжырымдаманы әзірлеуге қамқорлық жасау керек.
Жапондық тәжірибе
Жасыратыны жоқ, «Күншығыс елі» қызметкерлерге деген көзқарасы ең дамыған елдердің бірі. 20 ғасырдың ортасында мемлекет экономикасында «жапон кереметі» деп аталатын үлкен серпіліс болды. Ел мұндай жетістікке персоналды басқару жүйесіне үш қағиданы енгізудің арқасында қол жеткізді:
Өмір бойы жалдау;
Қызмет өтілі мен жасы жоғарылау мүмкіндігіне әсер етеді;
Кәсіподақ қозғалысын ұйымдастыру.
Осының арқасында Жапония өндірістегі тоқтап қалудан аулақ болды, сонымен қатар ол әлі күнге дейін әртүрлі өнімдерді енгізген алғашқылардың бірі болып табылатын елге айналды. соңғы технологиябіздің өмірімізге.
Мұнда қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру топтық психологияға негізделген. Адамдар топ болып жиналып, өнер көрсетеді өндірістік міндеттербірге, бұл ұжымды біріктіруге және олардың жеке, жеке мақсаттарына жетуге көмектеседі.
Материалдық емес мотивация құралдары
Әрбір компания өзінің мақсаттары мен принциптеріне негізделген қызметкерлерді ынталандыру жүйесін құрады. Ол әрқашан әртүрлі көрінеді, бірақ жалпы алғанда, сіз оны мына пішінде елестете аласыз:
Жұмыс уақытын қысқартудың артықшылықтары. Кез келген дегенді ме? мерекелер, демалыс күндері және т.б. Соңғы уақытта «жұмыс емес күндер банкі» танымал болды. Кәсіпорын қызметкерге жылына бірнеше күн бөледі, ол оны қалауы бойынша иеліктен шығара алады.
Жұмыспен байланысты емес әрекеттер. Қызметкерлерді ынталандыру ұжымда достық атмосфераны құруға көмектеседі. Бұл мақсаттар үшін әртүрлі мерекелер, саяхаттар мен экскурсиялар өте қолайлы.
Қызметкерлердің еңбегін тану. Мотивацияның бұл әдісі ең тиімділерінің бірі болып табылады. Компанияға көмектескен және оның дамуына серпін берген қызметкерлер мансаптық өсу үшін ынталандыруға және көмекке лайық.
материалдық сыйақы. Бұл ақшалай сыйлық беруді емес, қаржылық емес сыйақыны білдіреді. Мысалы, әртүрлі жеңілдіктер беру және медициналық сақтандыру. Сіз символдық нәрсе беру арқылы қызметкердің компания үшін маңыздылығын тағы бір рет атап өтуге болады.
Инвестицияны қажет етпейтін ынталандыру әдістері
Жалпы алғанда, инвестициядан материалдық емес ынталандырудың үш түрі бар:
Ақшаны талап етпеу;
Мекенжайсыз таратылатын қосымшалар;
Мақсатты инвестицияларды талап ететін опциялар.
Осы түрлердің әрқайсысын толығырақ қарастырайық. Іске асыру инвестицияны қажет етпейтін мотиваторлардың ішінен мерекелермен, әсіресе туған күнімен құттықтауларды бөліп көрсетуге болады. Жылы сөздерден бас атқарушы директорстендте көрсетілген компаниялар мен басқа да қызметкерлер туған күн иесін таң қалдырады және еңбек өнімділігіне үлес қосады.
Материалдық емес ынталандыруды шартты «құрмет тақтасын» құру арқылы да көрсетуге болады. Стендте өзін басқалардан жақсы көрсеткен қызметкерлердің есімдері көрсетіледі. Қызметкерлердің түрлі жетістіктері, жалпы қалалық және ресейлік іс-шараларға қатысуы басшылық тарапынан ауызша немесе жазбаша мадақтау түрінде мадақталады.
Мотивацияның тиімді әдісі «сіз мұны істей алмайсыз» деп аталатын кестені құру болып табылады. Ол жағдайды, қызметкердің қалай әрекет еткенін және оны қалай жасау керектігін көрсетеді. Бұл ретте қателік жіберген адамдардың нақты аты-жөнін айтпаған абзал. Осы кестені көрген қызметкерлер өз қателерінен сабақ алады және болашақта оны қайталамайды.
Персоналды бейімдеудің әзірленген жүйесі қызметкерлерді, әсіресе жаңадан келгендерді ынталандыруға айтарлықтай үлес қосады. Шынында да, жағдайлар жиі туындайды жаңа қызметкеркомпанияға келіп, не істерін, қайда барарын білмейді. Сырттай қарағанда, ол өзіне сенімсіз болып көрінеді және ұйымда бар екеніне күмән келтіреді. Ал тәлімгердің болуын меңзейтін жақсы құрылған бейімделу жүйесі болса, мұндай жағдайлар қайталанбайды. Электронды презентацияларкомпаниямен танысу процесін жеңілдету.
Адрессіз инвестицияларды қажет ететін мотиваторлар
Олар ұйымның өмір сүру сапасын жақсартуға бағытталған. Олардың арасында мыналар бар:
Кәсіпорын есебінен тамақтану;
Форма немесе арнайы киіммен қамтамасыз ету;
Медициналық сақтандыру;
Іскерлік клубқа жазылуды қамтамасыз ету;
Еңбек жағдайларын жақсарту.
Соңғы факторға компьютерлер сияқты негізгі қорлардың сапасын жақсарту және кеңседе кондиционер орнату сияқты еңбек жағдайларын жақсарту кіреді.
Корпоративтік іс-шараларды ұйымдастыру компанияның командалық рухын көтеруге оң әсер етеді. Көңіл көтеру бөлімінен басқа, ресми бөлікті аздап енгізу ұсынылады. Мысалы, сөзді компанияның жетістігіне арнаңыз немесе жеке қызметкерлер. Ойын-сауық бөлімінде сіз қызметкерлерді раллиге шығаруға арналған конкурсты қоса аласыз, мысалы, «Баласының фотосынан әріптесіңізді тап».
Мақсатты инвестицияны қажет ететін ынталандыру әдістері
Мұнда жүйе екі бөлікке бөлінеді: белгілі бір жағдайдағы адам қолдана алатын мотиваторлар және нақты қызметкерлерге берілетін жеңілдіктер. Мақсатты инвестицияларды қажет ететін әдістердің ішінен мыналарды ажыратуға болады:
Баланың туылуына, үйлену тойына немесе керісінше қайғылы оқиғаларға байланысты материалдық көмек;
Тұрғын үй жағдайын жақсарту үшін өтеусіз несие беру;
Жұмыс орнына жол жүру ақысын ішінара немесе толық төлеу;
Кәсіпкерлік мақсатта көлікпен қамтамасыз ету.
Материалдық және материалдық емес ынталандыру түрлері кәсіпорындағы қарым-қатынастарды жақсартуға, сонымен қатар еңбек өнімділігін арттыруға бағытталған. Бұл үшін жалақыны көтеру барлық жағдайда жеткіліксіз болады. AT заманауи жағдайларқызметкерлер арасында қаржылық емес ынталандырулар әлдеқайда жоғары бағаланады, өйткені ол кәсіби және жеке тұлға ретінде өсуге және дамуға мүмкіндік береді.
Тәжірибені зерттесеңіз, қызметкерлердің материалдық емес мотивациясының қандай таңғажайып мысалдарын, идеяларын табуға болады заманауи кәсіпорындар! Және бұл тек жалақыны көтермей ақша үнемдеуге тырысатын компаниялар туралы емес. Кейде қаржы құралдарыолар жай ғана нәтиже бермейді, ал дүкен қызметкерлерінің материалдық емес мотивациясы көмекке келеді, өндіруші кәсіпорын, кеңсе. Сарапшылар айтқандай, көп жағдайда бұл қызығушылықты арттыру әдісінің өзіндік ерекшелігі кәсіпкердің командамен жұмыс істеудегі табыстылығын анықтайды.
Сәттілік алға!
Қазіргі уақытта белгілі қызметкерлерді материалдық емес ынталандырудың барлық түрлері жұмыс берушіге қызметкерлерден еңбек процесінің тиімділігін арттыруға көмектеседі. Кейбіреулер бұл оқиғаларды кездейсоқ емес, «махаббат сусындары» деп атайды. Классикалық нұсқасы, айтпақшы, күндерден бері белгілі Кеңес одағыүздік қызметкерлердің фотосуреттері орналастырылған сәнді Құрмет тақтасы болып табылады. Әрине, әркім мұндай стендте өз бейнесін көруге қуанышты, бірақ бұл жалғыз мүмкін нұсқадан алыс.
Қызметкерлердің материалдық емес уәждемелері қандай екенін талдай отырып, айта кету керек корпоративтік оқиғалар. Олар көтереді ұжымдық рухтоп мүшелері арасындағы қарым-қатынасты құруға көмектесу. Дегенмен, ең озық HR менеджерлері мен кәсіпорын стратегтері мұндай тәсілдер ескірген, бұл күндері жаңа, тиімдірек нұсқалар мен құралдарды қолданып көру қажет дейді.
Танымал тәсіл
Қазіргі уақытта кәсіпорындарда көбінесе қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру корпоративтік мәдениет ерекшеліктері арқылы жүзеге асырылады. Дегенмен, кейбір адамдар бұл өте интрузивті деп ойлайды, сондықтан оны ең жақсы нұсқа деп санауға болмайды. Қызметкерлер семинарлар мен тренингтерге қатысуға мәжбүр, ал кейбір компанияларда қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру әдістері тіпті бұқаралық мәдени шараларды қамтиды. Кейбір жерлерде есте қаларлық даталарды бүкіл ұжым атап өтеді.
Бір жағынан, қызметкерлерді материалдық емес мотивациялаудың мұндай құралдары пайдалы болуы мүмкін, бірақ тәжірибеде көбінесе теріс нәтижеге әкеледі. Адамдар өздерін мүлде тартпайтын іс-шараларға қатысуға, әріптестерімен жұмыс кезінде ғана емес, сонымен қатар бос уақытында да сөйлесуге міндетті деп санайды, бірақ көбісі оны отбасымен өткізгенді қалайды. Шынында да, кештер әнмен сүйемелденеді, қызметкерлерді материалдық емес ынталандырудың мұндай мәдениеті бір қарағанда тиімді болып көрінгенімен, көңілділік жиі елестетіледі. Кәсіпкердің міндеті – жұмысшы ұжымның көңіл-күйі жоғары, жақсы нәтижеге жетуге деген ұмтылыс одан да жоғары болуы үшін жаңа, тиімдірек тәсілдерді іздеу.
Іске асыруда қызметкерлердің материалдық емес уәждемелері ерекше қызықтырады ірі компаниялар. Сонымен, Уолт Дисней өзінің жеке анимациялық студиясын ұйымдастырып, бірегей мотивациялық құрал ойлап тапты - ол жұмыс орныөз кәсіпорнында беделді болды. Бұл шынымен ұлы адамӨз орнының үздік емес екенін түсінетін қызметкерді үлкен жалақы да ынталандырмайтынын түсінді. Сол кезде Дисней әзірлеген қызметкерлерді қаржылай емес ынталандыру тәсілінің аналогы болмады - ол сөзбе-сөз компанияның барлық жұмысын өз қолымен шынымен қызғанышқа айналдырды, сондықтан қызметкерлер өз ұстанымдары туралы мақтанышпен айтты.
Жақсы мысал - брендтік ойын-сауық саябақтарындағы кір жуғыштар. Атау бойынша да, ішкі иерархиялық құрылымында да оларды маркетологтармен немесе тұтынушыларды қолдаумен бірдей деңгейге қоятын тоқыма қызметтері сияқты барлық бөлімдерді қайта атау туралы шешім қабылданды. Дегенмен, мұнда жету оңайырақ болды.
Екінші өмірлік көзқарас
Бұл кәсіпорында қолданылатын қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру әдістері де қызық. Компания 3D әлеуметтік желісін қолдауға маманданған. Компанияда әріптестерінің жұмысы туралы пікір қалдырғысы келетіндерге бағдарламалық платформаны іске қосу туралы шешім қабылданды. Қызметкерлерді материалдық емес ынталандырудың бұл әдісі әркімге басқа адамға оның белсенділігін көтермелейтін немесе оның көмегіне, жақсы жұмысына ризашылығын білдіретін жазба жіберуге мүмкіндік берді.
арқылы жарияланған ақпарат ішкі жүйе, қоғамдық доменде. Желіге кіру мүмкіндігі бар әрбір қызметкер жазбаларды көре алады. Сонымен қатар, қызметкерлердің материалдық емес мотивациясының мұндай мысалы менеджерлер үшін жеткілікті ақпарат береді, оларға әрбір жеке қызметкердің жұмысын бағалауға мүмкіндік береді. Жүйе деректерді жинауға, еңбек өнімділігін бағалауға және алынған ақпарат негізінде басқару шешімдерін қабылдауға мүмкіндік береді. кадр саясаты. Қызметкерлерді материалдық емес мотивациялаудың тамаша үлгісі қандай емес?
Hime & Co. опциясы
Бұл компанияда дамыған қызметкерлердің материалдық емес мотивациясының мысалы өзінің мәні бойынша әдеттен тыс. Кәсіпорын өзінің стратегиясын кез келген бастамаларды, қызметкерлердің рухани импульстарын қолдау идеясы ретінде жариялайды. Біреуге керек болса, адам басшыларға әрекетінің себебін түсіндіре отырып, жарты күнге оңай кете алады. Тіпті маусымдық сатылымға бару жақсы себеп болуы мүмкін!
Біздің елде қызметкерлерді материалдық емес ынталандырудың мұндай мысалы іс жүзінде жүзеге асырылатынын елестету қиын, сонымен бірге бұл тәсіл шынымен қызықты және әдеттен тыс. Немесе, айталық, психикалық жарақатқа байланысты демалыс күнін алуға болады - мысалы, күйеуіңізбен жанжал. Дегенмен, қиянатқа тап болмас үшін қызметкерлердің мінез-құлқын бақылау маңызды.
Көбірек мысалдар!
Кез келген компанияда, кез келген жағдайда, кәсіпорынның ауқымына қарамастан жақсы нұсқа болады қоғамдық танубелгілі бір қызметкердің жетістігі. Еңбегі наградалары әртүрлі нысандарда берілуі мүмкін - классикалық Құрмет тақтасымен шектелудің қажеті жоқ. Қосымша сыйақы ретінде сіз ұйымның жұмыс рухы мен адалдығын сақтау үшін қызметкерлерге сыйлықтарды кездейсоқ емес, онсыз да бере аласыз.
Егер кәсіпкер бюджет проблемаларына байланысты материалдық емес сыйақы алудың нұсқаларын іздесе, яғни басқаша айтқанда, бонустар үшін ақша жоқ болса, онда сіз неғұрлым үнемді марапаттау әдісін таңдай аласыз - жоспардан тыс демалыс күні немесе басқа балама артықшылығы. Ең құнды жұмысшыларға тегін жұмыс кестесіне ауысу мүмкіндігі ұсынылуы мүмкін. Бұл да қосымша шығындармен байланысты емес, бірақ мотивацияға жақсы әсер етеді. Құнды қызметкерлер бұл мүмкіндікке риза болады, ал басқа қызметкерлер компания үшін ең маңызды санатқа өтуге мүдделі болады. Бұл қызметкерлердің адалдығына оң әсер етеді.
Тағы не ойлау керек?
Ақшалай бонус, әрине, жақсы, бірақ қызметкерлер оны әдетте не үшін жұмсайды? Егер біз өте жақсы төленетін лауазым туралы айтатын болсақ, олар спорт залдарына немесе спорт залдарына, фитнес залдарына, бассейндер мен кинотеатрларға, сондай-ақ басқа ойын-сауық кешендеріне баруы мүмкін. Сіз оларға сыйлықақы төлей аласыз, немесе сіз жазылым немесе сыйлық сертификатын ұсына аласыз - айтпақшы, компания үшін бұл, әрине, арзанырақ болады, өйткені сіз арнайы бағалар, «көтерме» сатып алу туралы келісім жасай аласыз.
Тағы бір жақсы нұсқа - барлығы шақырылатын спорттық іс-шаралар. Маңызды мотивациялық сәт: сіз барлығын ерекшеліксіз келуге мәжбүрлемеуіңіз керек, жоқ болған жағдайда жазалауды қорқытады. Бұл мотивацияны арттырып қана қоймай, оны азайтады. Бірақ барлық қызметкерлер қатысқысы келетіндей іс-шараны дұрыс жарнамалау - бұл тамаша мүмкіндік. Сонымен қатар, қызметкерлер өзін еркін сезінеді, мүмкін жаңа достық қарым-қатынастар қалыптасады, бұл кейіннен жұмыс процесіне оң әсер етеді. Ең сәнді әлемдік трендтер - яхта, картинг, футбол матчтары, би кештері. Ал, жеңімпазға арнайы сыйлық ұсынылуы мүмкін.
Мотивация: көп қырлы көзқарас
Кеңестік Социалистік Республикалар дәуірін еске алсақ, естелікке арналған Құрмет тақталарынан басқа, маскүнемдердің, сабаққа қатыспағандардың және тәртіпті бұзумен ерекшеленген басқа да тұлғалардың фотосуреттерін ілулі тұрған ұят тақталары болатыны сөзсіз. Мұндай тақтада болу өте жағымсыз болды және айналасындағылардың бәрі құқық бұзушылықты бірден білді. Бұл бүгінде өткен нәрсе, бірақ кейбір компаниялар мотивацияның ұқсас құралын пайдаланады: тәртіп бұзған қызметкерлер ойнақы болса да жазаланады. Мысалы, олар бір немесе басқа қызметкер ай сайын алатын арнайы атауды ойлап таба алады. Ең баяу жұмысшыға тағайындалған «Айдың үздік тасбақасын» айтайық. Ең бастысы - бұл реніш пен жанжалға себеп болмас үшін күлкілі, көңілді форма.
Бірақ оң мотивация тек командаға ғана емес, олардың жақындарына да әсер етуі мүмкін. Кейбір фирмалар қызметкерлер де, олардың балалары да бара алатын санаторийге баруды ұсынады. Басқа компанияларда медициналық сақтандыру барлық қызметкерлерге ғана емес, жақын туыстарына да қолданылады.
Жұмыс пен ойын: бірі екіншісіне кедергі жасамайды
Көптеген үлкен заманауи компаниялар, әсіресе американдық және еуропалық кеңселер ашып, жұмыс орындарын реттеп қана қоймайды, сонымен қатар уақытты өткізуге әртүрлі мүмкіндіктері бар жеткілікті үлкен демалыс аймағын жасайды. Мұнда жұмыс істеу жағымды, бірақ ойын-сауыққа уақыт бөлудің жақсылығы кем емес. Бұл көптеген адамдарға таныс кофе мен тоқаштары бар аймақ қана емес, сонымен қатар ойын алаңдары, қызметкерлердің демалыс бөлмелері. Сіз консольдік бейне ойындарын ойнай аласыз, ховерборд немесе скейтборд мініп, кітап оқуға немесе фильм көруге болады.
Бұл тәсілдің ерекшелігі соңғы уақытта белсенді түрде алға тартылған, жұмыс уақытының өнімділігінен жоғары екендігі туралы идеяда жатыр. жақсы адамүзіліс кезінде демалуға болады. Зейінді аудару, тапсырманы түбегейлі басқаға өзгерту, өз қалауыңыз бойынша әдісті таңдау мүмкіндігі - мұның бәрі алдыңғы қатарда жұмыс істейтіндер үшін мүмкін. заманауи ұйым. Демалу - табысқа жетудің кілті, өйткені демалыс аймағын ұйымдастыру ең алдымен кәсіпорынның өзіне тиімді. Ия, адамдар жағдайды жеңілдетуге өзгерту мүмкіндігін ұнатады, әсіресе стресстік мерзімдерде.
Мәселеге балама көзқарас
Келтірілген мотивациялық әдістер мен жолдар белгілі бір шығындармен байланысты болса да, өте жақсы. Бірақ жақсы жалақы төлейтін, жұмысы тұрақты және беделді, басқару жүйесі диктаторлық түрде құрылған компаниялар мотивациялық аспектілерге мүлде инвестиция салмауы мүмкін. Мұндай кәсіпорындарда жұмысшылар құзырлы орындар тарапынан ешқандай сын болмағанына қазірдің өзінде қуанады. Пікірлер жоқ - бұл сіздің мотивацияңыз. Дегенмен, мұндай кәсіпорында тек күйзеліске төзімді адам ғана жұмыс істей алады, сондықтан опция барлығына жарамайды және әрқашан емес. Шағын компания үшін жол ақылға қонымды емес, ал ірі ұйымдар, өз саласындағы монополистер бұл нұсқаға жүгінуі мүмкін.
Қызметкерлерді ынталандыруға көмектесетін бірдей маңызды аспект - мансаптық мүмкіндіктер. Даму әрқашан жалақының ұлғаюымен байланысты емес немесе жаңа позицияда төлем бұрынғыға қарағанда сәл жоғары болады, бірақ өршіл адамдарды өте жақсы қанағаттандырады. Сонымен қатар, адам өзін бағалайтынын түсінеді, оның күш-жігері бекер емес.
Адамдармен - адамдық
Мотивацияның жақсы құралдарының бірі – қызметкерлерге деген ілтипатпен қарау. Бұл жалпы ұжыммен қарым-қатынас туралы емес, адамның әрбір қызметкердің тағдырына қарапайым қатысуы туралы. Сіз қиын өмірлік жағдайға тап болғандарға көмектесіп, кеңес бере аласыз, сондай-ақ ақылға қонымды түрде әртүрлі өтініштер бойынша алға баса аласыз. Қызметкерлер арасында жылы, достық сезімдерді тудыратын басшы – ұжымға адалдықтың кепілі, бұл мотивация мен табысты білдіреді.
Бұл не үшін қажет?
Кез келген заманауи кәсіпкер экономикалық дағдарыста, қиын нарықтық жағдайда жұмыс істеуге мәжбүр. Бұл жұмыс процесіне байланысты шығындарды азайтудың барлық мүмкін жолдарын іздеу керек дегенді білдіреді. Әрине, ақшалай ынталандыру, жалақыны көтеру жинаққа деген ұмтылысқа сәйкес келмейді. Сонымен қатар, әрқашан тек ақша ғана қалаған оң нәтиже бере алмайды. Сондықтан оң нәтижеге жету үшін әртүрлі әдістерді біріктіру керек.
Көптеген кәсіпорындардың тәжірибесі көрсеткендей, оң көзқарасжұмыс берушінің ынталандыру құралдары арандатқан қызметкерлер нәтижелерді жақсартуға көмектеседі. Бұл сату бөлімінде, яғни тұтынушылармен өзара әрекеттесетін менеджерлердің жұмысында көбірек байқалады. Егер адам жұмыс орнын ұстап тұруға мүдделі болса, бірақ оның көңіл-күйі жақсы болса, оған тұтынушылармен жұмыс істеу, кез келген мәселені жедел және сындарлы шешу оңайырақ.
Пайда үшін біріктіріңіз
Материалдық емес ынталандыру - бұл қызметкерлер лайықты жалақы алатын кәсіпорында ғана жұмыс істейтін жүйе. Компанияда төмен еңбек шығындарымен ешқандай мотивациялық құралдар көмектеспейді - әрине, бонустардан басқа. Символдық алғысты қаржылық құрамдас толық қанағаттандыратын қызметкерлер ғана бағалайды. Өз бизнесінің табысты болуына мүдделі жауапты кәсіпкер өзінің әрбір қызметкері өзін ұжымның бір бөлігі ретінде сезінуі және барлық жұмыс тапсырмаларын шешуге жеке мүддесі бар екенін түсінуі үшін ақшалай және материалдық емес әдістерді біріктіруі керек.
Қорытындылай келе
Кәсіпорында материалдық емес ынталандыру жүйесін әзірлеу кезінде кәсіпорын персоналының қайсысы не нәрсеге қызығушылық танытатынын, олардың қандай қиын өмірлік жағдайлары, ерекшеліктері бар екенін анықтау қажет. Отбасылық жағдайды, несиелік бағдарламалардың болуын және қызметкерді қалай ынталандыруға болатынын түсінуге мүмкіндік беретін басқа да маңызды аспектілерді білу қажет. Қызметкердің компанияға қатысты позициясын мұқият анықтау және осы ақпарат негізінде жұмыс процесін ынталандыру бағдарламасын әзірлеу артық болмайды.
Монетарлық емес ынталандыру екі жүзді семсер болып табылады және жұмыс процесін күшейту әдістерінің бірі ретінде жұмыс істейді, бірақ жалғыз тәсіл ретінде жақсы нәтиже бермейді. Сәйкес нұсқаны таңдай отырып, сіз белгілі бір кәсіпорынның сипаттамаларын ескеруіңіз керек, уақыт рухына сәйкес келетін тиісті әдістерді ғана жүзеге асыруыңыз керек.
«Кірпіш – жұмысшылардың басты қаруы» – деп неміс философы Карл Маркс дәл осылай айтқан. Ал сынықтарға қарсы қабылдау жоқ сияқты, бірақ басшылардың әлі де қаруы бар және оны «мотивация» деп атайды.
Әрине, бұл соншалықты қорқынышты емес. Бірақ дұрыс пайдаланған кезде қайсысы қауіпті екені әлі белгісіз.
Оның үстіне, дұрыс пайдалану тек ақша ғана емес, сонымен қатар біз бүгін айтатын материалдық емес мотивация.
Бәрі оңай
Меншік иелерінің ең үлкен көңілі - адамдардың ақшаға мотивацияланбайтынын білу.
Мен бұл фразаны айтқан кезде ондаған мұңды және құлаған көздерді көрдім. Сондай-ақ ондаған ашулы сөздер: «Неге ақша емес? Сонда маған ондай қызметкерлер керек емес. Менің бұл жерде хобби тобым жоқ».
Бұл тақырыпта философия жасамау үшін тек ақша ғана емес ынталандыратын фактіні қабылдаңыз.
Бұл олардың мүлдем болмауы керек дегенді білдірмейді немесе сіз жалақыңызды тақтайшаға дейін төмендете аласыз және сізде басқа да жақсылықтар көп екенін сенімді дауыспен айта аласыз.
Бұл жерде, керісінше, мотивацияның материалдық емес әдістері мен материалдық әдістерінің тепе-теңдігі туралы айтып отырмыз. Жақсылық пен жамандық арасындағы сияқты.
Барлығы қалыпты болуы керек. Егер сізде болса жоғары жалақыбірақ бұл сізде ең жақсы қызметкерлер болады дегенді білдірмейді.
Мысалы, менің компаниямда қызметкерлердің жартысына жуығы, сынақтар бойынша, ақшадан басқа қолдау болмаса, бізден оңай кетуге дайын адамдар.
Хм .. сіз мені ақшамен алмайсыз
Жоғарыда айтқанымдай, философиялық емес, бірден дайын шешімдерге бару үшін, осы тақырыпты енді ғана зерттей бастағандар үшін қызметкерлерді ынталандыру туралы басқа мақалаларымызды оқуды ұсынамын:
Әдістер, көптеген әдістер
Мен сізді бұдан былай ұстауға батылым бармаймын және біз бәсекелестік техникаға (манипуляциялық және ынталандырушы) көшеміз.
Сізден өтінемін, тым болмаса бір жұпты таныстырыңызшы, әйтпесе мен неге мұнда өзімді сіздің алдыңызда айқышқа шегелеп отырмын. Мәміле? Жарайды, жалғастырамын.
1. Мағынасы
Еш нәрсе ортақ мақсат сияқты ынталандырмайды. Егер оларды бір жаһандық мақсат біріктірсе, сіз тіпті адамдарды тамақпен қамтамасыз ете алмайсыз.
Оны әртүрлі жолдармен атауға болады, бірақ бизнесте айту әдеттегідей. Маған «Мағынасы» сөзі көбірек ұнайды. Скринингтік сұрақ: «Неге бизнес жасайсыз?».
Жауаптар әртүрлі болуы мүмкін. Біреу «Ресейдің әлемдегі ең жақсы өнім шығара алатынын дәлелдейміз» деп бәс тігеді.
Біреу «Осы әлемді жақсы орынға айналдырайық» деген жақсылық деңгейінде құндылық жасайды. Ал «Адамдардың өмір жасын 2 жылға ұзартайық» деген спорттың мәнін біреу тікенектен өткізеді.
Сізде нақты не болатыны маңызды емес, ең бастысы адамдар идеяға сенеді және барын беруге дайын.
Бұл қызметкерлердің барлық материалдық емес уәждемелерінің негізі. Міне, мен бұл тәсілмен жұмысты бастауды ұсынамын, тіпті егер ол тек ірі компаниялар үшін маңызды болып көрінсе де.
2. Тәлімгерлік
Бұл тармақты қызметкерлерді материалдық емес ынталандырудың тікелей тәсілі деп атауға болмайды, бірақ ол солай.
Қызметкердің тәлімгері болса, оған қамқорлық жасалып жатқанын түсінеді. Айтпақшы, командада ата-ана (ол да дос) қалыптасады, оған сіз әрқашан кеңес алуға немесе жилетпен жылауға болады.
Әдепкі бойынша тәлімгер жоғары жетекші, бірақ бұл жерде әңгіме бағыну туралы емес, көзқарас туралы.
Бастық болсын, тәжірибесі бар әріптес болсын, ол адамның жақын жерде, мүмкін тіпті жеке мәселелерде де күшті иық туралы түсінігі болуы үшін жұмыс істеуі керек.
Мұнда кел, мен саған тәлімгер боламын Және дәл сол кері жұмыс істейді. Егер адам біреудің тәлімгері болса, онда ол өзінің маңыздылығын сезіне бастайды, бұл билікте көрінеді (дәлірек айтқанда, көпшілігі мұны қалайды).
Нәтижесінде шығынсыз мотивацияның артуы. Сіз мұны менсіз де түсіндіңіз.
3. Жарыс
Материалдық емес мотивацияның сүйікті әдісі. Әрине, оны материалдан жасауға болады, бәрі қорытынды жүлдеге байланысты.
Бірақ жаһандық деңгейде сіз өзіңізді көрсетуге және қарсыласты жеңуге мүмкіндік беретін жағдай жасайсыз.
Бәрі бұрынғыдай атақты сөз тіркесі: «Маңыздысы жеңу емес, қатысу». Бұл жерде жеңістің де өз рөлі бар.
Мен байқау туралы толық мақала жаздым. Сондықтан жалқау болмаңыз және оқыңыз, онда бәрі егжей-тегжейлі және түсінікті.
Бір сөзбен айтқанда, байқаудың тамаша ұзақтығы - 2 апта, жүлде барлығын қызықтыруы керек, ал конкурстың оңтайлы мақсаты - компаниядағы салбыраны көтеру. Қалғанын жоғарыдағы мақаладан оқыңыз.
4. Қосымша жауапкершілік
Бұл парадокс сияқты көрінуі мүмкін, бірақ адамның жауапкершілігі неғұрлым көп болса, соғұрлым ол жақсы жұмыс істейді. Бұл аксиома емес, бірақ кейбір адамдар үшін ол жұмыс істейді.
Логика қарапайым: жауапкершілік неғұрлым көп болса, адам соғұрлым компанияда үлкен кадр ретінде сезінеді.
Әсіресе, қосымша беруге келгенде. қарапайым қызметкердің жауапкершілігі.
Мұны сөзбе-сөз қабылдамаңыз, ертең мен жасай алмайтын ең жақсысын жүктеп алуыңыз керек және нәтижесінде олардан сұраңыз.
Сізге өз бетіңізше шешім қабылдау мүмкіндігін қосу керек.
Бірақ сонымен бірге сіз бұл мүмкіндікті беремін деп сыңай танытпауыңыз керек, бірақ шынымен сенуіңіз және іс жүзінде бақыламауыңыз керек.
5. Ені бойынша өсу
Мен бұл материалды емес мотивацияның менің сүйікті мысалым екенін тағы да жазғым келеді, бірақ өзімді қайталамау үшін бұл кез келген компания үшін іргелі екенін айтқым келеді.
Мәселе мынада, сіз қызметкердің орнын тік ось бойымен көтермейсіз (менеджер -> бөлім бастығы -> директор -> т.б.), бірақ оны ені бойынша орындаңыз.
Ең классикалық мысал: менеджер -> аға менеджер -> топ басшысы. Санатқа байланысты қызметкер басқаларға қарағанда қосымша артықшылықтарға ие болады.
Ал жүйені дамытуда мен материалдық емес активке бәс тігемін.
Мысалы, жұмсақ орындық, ұзартылған түскі уақыт аралығы немесе демалыс күндерін бірінші болып таңдау мүмкіндігі.
6. Ғарыш
Компанияда жұмсақ бұрыш пайда болғаннан кейін қызметкерлер жиі жұмысқа кешігіп қала бастады. Бұл экологиялық тұрғыдан жақсы жаңалық деп айта алмаймын.
Бірақ екінші жағынан, олар ұзағырақ болғандықтан, олар мұны қалайды және ұнатады. Жұмсақ бұрыш - бұл қосымша ынталандыру.
Бұл жұмыс кеңістігіне де қатысты. Мен мұны біздің клиенттеріміздің бірі сату менеджерлері үшін барлық ыңғайлы заманауи кеңсені жабдықтамайынша, компаниядан жаңа қызметкерлер таба алмаған кезде анық байқадым.
Жоқ, бұл Google емес еді. Бірақ алдыңғы бөлмемен салыстырғанда, ол кем дегенде жиіркенішті тудырмады.
7. Сыйлықтар
Менің серіктесім туылғаннан бастап қызметкерлердің осындай материалдық емес мотивациясына ие.
Жұмысқа барғанда, ол онымен бірге бүкіл компанияға бір-екі торт, бірнеше пицца немесе басқа сыйлықтар сатып ала алады. Бірақ егер ол солай істеуге дағдыланған болса, онда әріптестеріңіздің рухын көтеру үшін мұны саналы түрде жасай аласыз.
Сонымен қатар, сыйлықтар себепсіз де, себепсіз де берілуі мүмкін. Банальдан туған күн екен жаңа жыл, 8 наурыз, 23 ақпан.
8. Тренинг
Осылайша сіз бір таспен екі құсты өлтіресіз: қызметкерлеріңізді оқытыңыз және сатуды көбейтіңіз.
Оқытуды компания ішінде де жүргізуге болады, сонымен қатар танымал тренерлерден оқуға жіберуге болады.
Әрине, екінші нұсқа сіздің бағытыңыздағы құрмет деңгейіне жергілікті білімге қарағанда бірнеше есе жақсы әсер етеді.
Егер сіз қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру түрінде максимум алғыңыз келсе, мезгіл-мезгіл оқуға жіберіңіз, бірақ қазірдің өзінде қызметкердің хоббиі үшін.
Маған сеніңіз, сіз компанияның ұжым мүшесі ретінде ғана емес, қарапайым адам ретінде де қамқорлық жасауынан өз адамдарыңыздың көзінен жағымды сілкініс көресіз.
9. Еңбек жағдайлары
Мен бұл нүктені бірнешеге бөлемін, өйткені оны әртүрлі бұрыштардан көруге болады.
Тұжырымдама бойынша: жұмысқа орналасу кезінде қосымша құн болатын жағдай жасау керек. Ең айқын және әрқашан айқын емес пайдалану жағдайларының ішінде мен мыналарды атап өтемін:
- Тамақ
- Бағыттар
- Емдеу
- Сақтандыру
- ұялы
- Түскі ас
Логикалық тұрғыдан алғанда, бұл кеңістікті де қамтиды, бірақ мен оны бөлек шығардым, өйткені біздің уақытымызда ол ерекше назар аударуды қажет етеді деп ойлаймын.
Бірақ сонымен бірге сіз мұнда жұмыс кестесін, ресми жұмысқа орналасуды, жалақы төленетін күнді қауіпсіз түрде қоса аласыз. Жалпы, басшы үшін бәрі түсінікті.
10. Оқиғалар
Бұл команда болып жиналып, көңіл көтеру. Мереке түрінде әдеттегі корпоративтік кештің астында бәрі болуы мүмкін.
Немесе сіз бүкіл достық тобы бір-бірімен ойын түрінде жарысатын форматта болуы мүмкін. Ең дұрысы, әртүрлі ләззат аймақтарын тарту үшін екеуін біріктіріңіз.
Бірақ есіңізде болсын, егер сізде ең тату ұжым болмаса (мысалы, әркім әртүрлі ауысымда жұмыс істейді және қиылыспаса), онда тиісті дайындықсыз мұндай оқиғалар рахатқа емес, ауыр жұмысқа айналуы мүмкін.
Біздің әрқайсымыз тез құтылғымыз келетін осындай кездесулерде болғанымызға сенімдімін. Сондықтан оны мүлдем жасамаған дұрыс.
11. Ең жақсы жұмысшы
Бұл «Ені өсу» және «Бәсекелестік» тармақтарының логикалық жалғасы. Тек бұл жерде біз қол жеткізгеннен кейін артықшылықтар беру туралы айтып отырған жоқпыз мансап сатысы, және ай сайынғы номинацияның қорытындысы бойынша « Үздік жұмысшыайлар».
Бұл бөлек тармақ, өйткені мансаптық өсуМен оны атай алмаймын, бірақ ол бәсекелестікке әсер етпейді, өйткені ол тұрақты негізде іске қосылады.
Ең жақсы жұмысшы менмін Әр айдың нәтижелері бойынша сіз әртүрлі ынталандыру артықшылықтарын бере аласыз. Менің таңдаулыларым: жұмыс кестесін таңдау мүмкіндігі (өзгермелі) және қосымша демалыс күндері.
Жалпы, бұл жерде жүлдені таңдау қызметкерлерге конкурс өткізу сияқты жүйелілікпен пара-пар. Бірақ сізге ыңғайлы болу үшін мен оны төменде қорытындылаймын.
12. Басқа есім
Сіз енді ұзақ уақыт күлесіз, бірақ дәл осындай қарапайым әрекет қызметкерлерді ынталандырудың материалдық емес әдістеріне де қатысты.
Тағы да, қысқаша: Сіз қызметкердің атын неғұрлым жағымды және беделді нәрсеге өзгертесіз. Мысалы, хатшы емес, кеңсе иесі. Немесе менеджер емес, бақытты сатушы.
Сонымен қатар, сіз екі позицияны да, бөлімдерді де, үй-жайларды да аралай аласыз. Ал мұндай стандартты емес әдістің әсері сізді ұзақ уақыт күтпейді.
Клиенттерге сіз емес, сату генийі екеніңізді айту әлдеқайда жағымды. Әңгімелесудің де себебі болады, сонымен бірге позиция әлдеқайда құрметті естіледі.
13. Мотивациялық тақта
Сатылым бөлімінің идеалды материалдық емес мотивациясы - бұл жетістіктер тақтасы. Сіз кеңседе жалпыға ортақ тақтаны орналастырасыз, онда әр қызметкердің өткен күндегі және айдың контекстіндегі нәтижелерін күнделікті белгілейсіз.
Осылайша сіз бүкіл бөлімде үнемі бәсекелестік ортаны сақтайсыз. Соған қарамастан оның дені сау.
Бұл, әсіресе, бір күнде өтінімдердің жеткілікті саны түскенде және чемпионаттың нәтижелері әр сағат сайын өзгеруі мүмкін болғанда дұрыс. Мұны істеу көрінгендей қиын емес.
14. Анама рахмет
Сіз өзіңіздің қызметкеріңіздің ата-анасына «рахмет» айтып көрдіңіз бе?! Мүмкін емес. Бұл қалыпты жағдай, өйткені тәжірибе анық емес, бірақ ол өте тиімді.
Тапсырма: қызметкеріңіздің анасына кез келген нәрсені (иә, тіпті ақшаны) алу және беру. Сондықтан сіз жақсы іс жасайсыз, өзіңізді көрсетіңіз жақсы жағыжәне ең бастысы ата-анаңызды өзіңізге шақырыңыз (және олардың пікірі балалар үшін өте маңызды).
Бірақ біз ана туралы айтып отырғанымызды ескеріңіз. Біз әке үшін мақтауды сынап көрдік, бірақ олар қандай да бір түрде ұстамдылықпен әрекет етеді және керемет әсер бермейді.
Аналардың жағдайында бәрі өте жарқын және тиімді өтеді. Мұның бәрі бағаланды кері байланысата-аналары сыйлық туралы айтқаннан кейін жұмысшылардың өздерінен.
15. Жеке
Бұл күндіз-түні жасайтын, бірақ жиі байқамайтын нәрсе. Және бұл да қызметкерлерді ынталандырудың материалдық емес әдісі болғандықтан, оны саналы түрде қолданған дұрыс.
Бұл жеке және адами қарым-қатынас туралы. Сіз оны ондаған түрлі жолдармен көрсете аласыз, мен түсіну үшін бірнеше көрсетемін:
- Бір күндік жұмыстан кейін мақтау.
- «Өмір» үшін жеке кездесу өткізіңіз
- Қолға сәлем айтыңыз
- Ашық кеңседе отыру
- Қоңырау шалып, жағдайыңызды біліңіз
Оның үстіне, жоғары тұрған қызметкер бағыныштымен неғұрлым жақын араласса, екіншісі үшін соғұрлым жақсы.
Бағаналар арасындағы белгілі бір шыны қабырға осылайша бұзылады. Әрине, сіз жеке қарым-қатынасқа толығымен ауыса алмайсыз, өйткені бағыну бұзылады. Бірақ бұл мінез-құлықтың кішкене бөлігі әр қызметкерге көбірек өмір береді.
Негізгі туралы қысқаша
Егер сіз жаһандық тұрғыдан қарасаңыз, қызметкерлердің барлық материалдық емес уәждемелері әдеттегі адами көзқарастың айналасында болады.
Бұл осы тәсілді тамаша сипаттайтын материалдық емес мотивацияның 15-ші мысалы.
Дегенмен, әрбір тармақ қарастырылатын болса, онда персоналды материалдық емес ынталандырудың бүкіл жүйесі адами көзқарасқа негізделген.
Ерекшеліктер материалдық емес мотивацияның ынталандырушы құралдары болып табылады. Бірақ, әдетте, олар ұзақ уақыт бойы жұмыс істемейді.
Оларды үнемі жаңарту немесе ауыстыру қажет. Және бұл жақсы. Сондықтан, менің жеке ұсынысым - команданы тек ақшаға ғана емес, сонымен қатар кез келген дағдарыстар мен қаржылық саңылаулардан өтуге көмектесетін құндылықтарға құру.