Қазіргі көшбасшының ұйымдастырушылық қабілеті
Александр Александрович Огарков, экономика ғылымдарының кандидаты, доцент, Волгоград академиясы деканының ғылыми және оқу жұмысы жөніндегі орынбасары мемлекеттік қызметРесей Федерациясы Президентінің жанында.
Ұжым жұмысында жоғары көрсеткіштерге қол жеткізу үшін заманауи көшбасшыға үш түрге біріктірілген тиімді ұйымдастырушылық дағдылар қажет:
1. Ұйымдастырушылық түсінік, оның ішінде:
психологиялық селективтілік – қарым-қатынастың күрделілігіне, басшы мен бағыныштылардың эмоционалдық күйлерінің синхронизміне, өзін басқаның орнына қоя білуге көңіл бөлу;
интеллектінің практикалық бағыттылығы, яғни тәжірибелік міндеттерді шешу үшін топтың психологиялық жағдайы туралы мәліметтерді пайдалануға жетекшінің прагматикалық бағыттылығы;
психологиялық такт – өзінің психологиялық таңдамалылығы мен прагматикалық бағыттылығында пропорция сезімін сақтау қабілеті.
2.Эмоционалды-еріктік тиімділік – әсер ету қабілеті, басқа адамдарға ерік-жігерімен және эмоциясымен әсер ету қабілеті. Ол келесі факторлардан тұрады:
күш-қуат, бағыныштылардың іс-әрекетін өз қалауына сәйкес бағыттай білу, оларды мақсатқа жетуге ұмтылу, сенім және оптимизмге зарядтау;
талапшылдық, бағыныштыларға қойылатын талаптарды психологиялық сауатты тұжырымдау және жүзеге асыру арқылы өз мәселелерін шешуге қол жеткізу мүмкіндігі;
өз қызметін сыни бағалау, қызметкерлердің қызметінде жоспарланған бағдарламадан ауытқуларды анықтау және барабар бағалау қабілеті.
3. Ұйымдастырушылық қызметке бейімділік, яғни мотивациялық факторлардан басталып, кәсіби дайындықпен аяқталатын ұйымдық қызметке дайындық.
Жақсы басшының келесі жеке қасиеттері болуы керек:
дүниетанымы кең, білімге құштарлық, кәсіпқойлық, жаңашылдық, жұмысқа шығармашылық көзқарас;
жағдайды түсіну сезімі;
еңбекке шығармашылық көзқарас, табандылық, өзіне деген сенімділік пен берілгендік;
стандартты емес ойлау, тапқырлық, бастамашылдық және идея тудыру қабілеті;
өзгертуге дайындық, ашықтық, икемділік және болып жатқан өзгерістерге оңай бейімделу;
ынтымақтастыққа ұмтылу, қарым-қатынас дағдылары және табыс сезімі;
эмоционалдық тепе-теңдік пен стресске төзімділік, адамдарға әсер етудің психологиялық қабілеттері;
корпоративтік құрылымдардағы ситуациялық көшбасшылық және жеке энергия;
топта және топпен жұмыс істей білу;
нәтижені болжау мүмкіндігі;
өзін-өзі дамытуға және өзін-өзі ұйымдастыруға ішкі қажеттілік;
тәуекелге бару қабілеті мен қабілеті;
өз бетінше әрекет ету қабілеті;
әрекеттер мен қабылданған шешімдер үшін жауапкершілік;
маңызды нәрсені көру, бөлектеу қабілеті;
жоспар құру өнері.
Қазіргі уақытта бөлу келесі үлгілерҰйымды құру және басқару үшін көшбасшыға қажет көшбасшылық дағдылар:
басқарудағы бағыныштылардың мінез-құлқын есепке алу қабілеті;
тәртіпті орнату және бақылау қабілеті;
икемді түрде пайдалануға дайын болу әртүрлі стильдербағыттаушы, оларды өзгертуге бейімдеу;
атқаратын рөлін білу және өз қызметін тиімді пайдалану;
басқалармен жақсы қарым-қатынасты дамыту және қолдау;
анық және анық нұсқаулар мен нұсқаулар беру;
бағыныштылардың жұмысын жүйелі түрде талдау және оның нәтижелерін есепке алу;
бағыныштылардың қызметін ынталандыру, көтермелеу ең жақсы мысалдаржұмыста;
жұмысты талдауға жүйелі көзқарас;
құзыретті өкілеттіктерді беру;
тым көп теріс күшейтуді болдырмау;
тиімді кері байланыс жасау;
ұйым персоналын сыртқы қауіптерден қорғау;
қызметкерлердің жұмысын жақсарту жолдарын іздеу;
өнімділікті бағалау жүйесін және табыс критерийлерін құру.
Тиімді көшбасшылық адамдардың ресурстарды бірлесіп үйлестіруін, міндеттерді анықтауын, идеяларды алға қоюды және қолдауды, іс-шараларды жоспарлауды және т.б. деп болжайды. Ұжымдық жұмыс үлкен жаңа мүмкіндіктер ашады, ұжымдық көзқарас мәселелерді бірге шешеді. Осылайша, ол өндіреді көбірек идеялар, жаңашылдық қабілеті артады, стресстік жағдайлардың туындау мүмкіндіктері төмендейді.
Жетекшінің ұжымға ықпалы әр саладағы кадрларды іріктеу мен орналастырудан басталады. Кадрларды орналастыру жұмысшылардың жеке қабілеттерін ашуға, бүкіл ұжымның жалпы жұмысының тиімділігінің өсуін қамтамасыз етуге көмектесуі керек.
Бұл мәселені шешуде көшбасшының рөлі, оның адамдардың бірлескен жұмысын ұйымдастырудағы жеке қабілеттерін, қызығушылықтарын және психологиялық ерекшеліктерін ескере білуі үлкен рөл атқарады. Көшбасшы топ мүшелерінің мінез-құлқының мотивтерін талдап, есепке алуы, адамдарға деген көзқарасын ескере отырып, сараланған көзқарасты қолдана білуі керек. оң мысалдаржәне олардың жеке бейімділігін, қызығушылықтарын және психологиясын ескере отырып, бар кемшіліктер. Менеджменттің жетістігі көбінесе басшының ұжымға қаншалықты сенім артатынына, оның тәжірибесі мен біліміне, іскерлік бастаманы қаншалықты қолдап, дамытатынына байланысты.
Іс-әрекеттің тиімділігіне ұжымда қалыптасқан психологиялық климат үлкен әсер етеді, ол адамдар арасындағы қарым-қатынас сипаты, ұжымда қалыптасқан көңіл-күй, жұмысшылардың орындалған жұмысқа қанағаттануы және т.б. ұжым көбінесе жұмысшылардың психологиялық үйлесімділігіне байланысты. Психологиялық үйлесімділік – бұл топ мүшелерінің қабілеттілігі бірлескен іс-шараларолардың психологиялық қасиеттерінің оңтайлы үйлесуіне негізделген.
Ұжымды ұйымдастырудағы көшбасшының рөлі көбінесе оның жетекшілік стилі мен әдістерінің жетілдірілуіне, басшының мінез-құлқына, оның адамдармен қарым-қатынасының сипатына байланысты. Көптеген зерттеулер көрсеткендей, көшбасшының өз функцияларын тиімді орындауына адамдармен ынтымақтаса алмау жиі кедергі келтіреді.
Ұйымдастыру жұмыстарының нәтижесі тек атқарушы ұйымдастыру жүйесі болуы керек. Г.П.Щедровицкий ұйымды екі тұрғыдан қарастыруға болатынына назар аударды:
жасанды формация ретінде - ұйымға жасанды көзқарас ұйымдастырушының өзіне тән, өйткені бұл ұйымды құратын және жасайтын адам оны әрқашан өзінің жасаған туындысы ретінде қарайды, оны өзі жасаған және құрал ретінде пайдаланады. өз мақсаттарына жету құралы (бұл мағынада ұйымның мақсаты мен міндеттеріне байланысты ұйымның кез келген болуы мүмкін, ал ұйымның өз мақсаттары жоқ);
табиғи түрде тірі ретінде - аяқталғаннан кейін ұйым құруұйымдастырушы кетеді, менеджер қалады, ал ұйым ұжымдық өмір формасына айналады және өзінше өмір сүре бастайды. өз өмірі, бұл табиғи тұрғыдан басқа мақсаттардың - ұйымдасқан ұжымның мақсаттарының пайда болуына мүмкіндік береді.
Ұйымдастыру қызметі жүйелердегі барлық әрекеттерді синтездейді. Бұл өте еңбекті қажет етеді және айтарлықтай үлес салмағыбастың жұмысында (60-80% дейін). Бұл қызметтің пәні – экономикалық, эстетикалық, технологиялық, кәсіптік және басқа да байланыстар мен қатынастарды есепке алатын әлеуметтік-экономикалық жүйелер, ұжымның өзін интегралды динамикалық және белсенді тұлға ретінде қалыптастыру. тұрақты жүйе.
Әдебиеттер тізімі
Бұл жұмысты дайындау үшін http://www.elitarium.ru/ сайтының материалдары пайдаланылды.
Ұжымды ұйымдастырудағы көшбасшының рөлі көбінесе оның жетекшілік стилі мен әдістерінің жетілдірілуіне, басшының мінез-құлқына, оның адамдармен қарым-қатынасының сипатына байланысты. Менеджменттің жетістігі көбінесе басшының ұжымға қаншалықты сенім артатынына, оның тәжірибесі мен біліміне, іскерлік бастаманы қаншалықты қолдап, дамытатынына байланысты. Ұжым жұмысында жоғары көрсеткіштерге жету үшін заманауи басшыға үш түрге біріктірілген тиімді ұйымдастырушылық дағдылар қажет.
Ұжым жұмысында жоғары көрсеткіштерге қол жеткізу үшін заманауи көшбасшыға үш түрге біріктірілген тиімді ұйымдастырушылық дағдылар қажет:
1. Ұйымдастырушылық түсінік, оның ішінде:
- психологиялық селективтілік – қарым-қатынастың күрделілігіне, басшы мен бағыныштылардың эмоционалдық күйлерінің синхронизміне, өзін басқаның орнына қоя білуге көңіл бөлу;
- интеллектінің практикалық бағыттылығы, яғни тәжірибелік міндеттерді шешу үшін топтың психологиялық жағдайы туралы мәліметтерді пайдалануға жетекшінің прагматикалық бағыттылығы;
- психологиялық такт – өзінің психологиялық таңдамалылығы мен прагматикалық бағыттылығында пропорция сезімін сақтау қабілеті.
2.Эмоционалды-еріктік тиімділік – әсер ету қабілеті, басқа адамдарға ерік-жігерімен және эмоциясымен әсер ету қабілеті. Ол келесі факторлардан тұрады:
- күш-қуат, бағыныштылардың іс-әрекетін өз қалауына сәйкес бағыттай білу, оларды мақсатқа жетуге ұмтылу, сенім және оптимизмге зарядтау;
- талапшылдық, бағыныштыларға қойылатын талаптарды психологиялық сауатты тұжырымдау және жүзеге асыру арқылы өз мәселелерін шешуге қол жеткізу мүмкіндігі;
- өз қызметін сыни бағалау, қызметкерлердің қызметінде жоспарланған бағдарламадан ауытқуларды анықтау және барабар бағалау қабілеті.
Жақсы басшының келесі жеке қасиеттері болуы керек:
- дүниетанымы кең, білімге құштарлық, кәсіпқойлық, жаңашылдық, жұмысқа шығармашылық көзқарас;
- жағдайды түсіну сезімі;
- еңбекке шығармашылық көзқарас, табандылық, өзіне деген сенімділік пен берілгендік;
- стандартты емес ойлау, тапқырлық, бастамашылдық және идея тудыру қабілеті;
- өзгертуге дайындық, ашықтық, икемділік және болып жатқан өзгерістерге оңай бейімделу;
- ынтымақтастыққа ұмтылу, қарым-қатынас дағдылары және табыс сезімі;
- эмоционалдық тепе-теңдік пен стресске төзімділік, адамдарға әсер етудің психологиялық қабілеттері;
- корпоративтік құрылымдардағы ситуациялық көшбасшылық және жеке энергия;
- топта және топпен жұмыс істей білу;
- нәтижені болжау мүмкіндігі;
- өзін-өзі дамытуға және өзін-өзі ұйымдастыруға ішкі қажеттілік;
- тәуекелге бару қабілеті мен қабілеті;
- өз бетінше әрекет ету қабілеті;
- әрекеттер мен қабылданған шешімдер үшін жауапкершілік;
- маңызды нәрсені көру, бөлектеу қабілеті;
- жоспар құру өнері.
- басқарудағы бағыныштылардың мінез-құлқын есепке алу қабілеті;
- тәртіпті орнату және бақылау қабілеті;
- көшбасшылықтың әртүрлі стильдерін икемді түрде қолдануға, оларды өзгерістерге бейімдеуге ұмтылу;
- атқаратын рөлін білу және өз қызметін тиімді пайдалану;
- басқалармен жақсы қарым-қатынасты дамыту және қолдау;
- анық және анық нұсқаулар мен нұсқаулар беру;
- бағыныштылардың жұмысын жүйелі түрде талдау және оның нәтижелерін есепке алу;
- бағыныштылардың белсенділігін ынталандыру, жұмыста үздік үлгілерді мадақтау;
- жұмысты талдауға жүйелі көзқарас;
- құзыретті өкілеттіктерді беру;
- тым көп теріс күшейтуді болдырмау;
- тиімді кері байланыс жасау;
- ұйым персоналын сыртқы қауіптерден қорғау;
- қызметкерлердің жұмысын жақсарту жолдарын іздеу;
- өнімділікті бағалау жүйесін және табыс критерийлерін құру.
Жетекшінің ұжымға ықпалы әр саладағы кадрларды іріктеу мен орналастырудан басталады. Кадрларды орналастыру жұмысшылардың жеке қабілеттерін ашуға, бүкіл ұжымның жалпы жұмысының тиімділігінің өсуін қамтамасыз етуге көмектесуі керек.
Бұл мәселені шешуде көшбасшының рөлі, оның адамдардың бірлескен жұмысын ұйымдастырудағы жеке қабілеттерін, қызығушылықтарын және психологиялық ерекшеліктерін ескере білуі үлкен рөл атқарады. Көшбасшы ұжым мүшелерінің мінез-құлқының мотивтерін талдап, есепке ала білуі, адамдарға деген сараланған көзқарасты қолдана білуі, олардың оң мысалдарға қатынасы мен бар кемшіліктерін ескере отырып, олардың жеке бейімділігін, қызығушылықтарын және психологиясын ескере білуі керек. Менеджменттің жетістігі көбінесе басшының ұжымға қаншалықты сенім артатынына, оның тәжірибесі мен біліміне, іскерлік бастаманы қаншалықты қолдап, дамытатынына байланысты.
Іс-әрекеттің тиімділігіне ұжымда қалыптасқан психологиялық климат үлкен әсер етеді, ол адамдар арасындағы қарым-қатынас сипаты, ұжымда қалыптасқан көңіл-күй, жұмысшылардың орындалған жұмысқа қанағаттануы және т.б. ұжым көбінесе жұмысшылардың психологиялық үйлесімділігіне байланысты. Психологиялық үйлесімділік- бұл топ мүшелерінің психологиялық қасиеттерінің оңтайлы үйлесуі негізінде бірлесіп жұмыс істеу қабілеті.
Ұжымды ұйымдастырудағы көшбасшының рөлі көбінесе оның жетекшілік стилі мен әдістерінің жетілдірілуіне, басшының мінез-құлқына, оның адамдармен қарым-қатынасының сипатына байланысты. Көптеген зерттеулер көрсеткендей, көшбасшының өз функцияларын тиімді орындауына адамдармен ынтымақтаса алмау жиі кедергі келтіреді.
Ұйымдастыру жұмыстарының нәтижесі тек атқарушылық болуы керек ұйымдастыру жүйесі. Г.П.Щедровицкий ұйымды екі тұрғыдан қарастыруға болатынына назар аударды:
- жасанды формация ретінде - ұйымға жасанды көзқарас ұйымдастырушының өзіне тән, өйткені бұл ұйымды құратын және жасайтын адам оны әрқашан өзінің жасаған туындысы ретінде қарайды, оны өзі жасаған және құрал ретінде пайдаланады. өз мақсаттарына жету құралы (бұл мағынада ұйымның мақсаты мен міндеттеріне байланысты ұйымның кез келген болуы мүмкін, ал ұйымның өз мақсаттары жоқ);
- табиғи түрде өмір сүретін сияқты - ұйымды құру аяқталғаннан кейін ұйымдастырушы кетеді, менеджер қалады, ал ұйым ұжымның өмір сүру формасына айналады және табиғи тұрғыдан алғанда өз өмірін жүргізе бастайды. басқа мақсаттардың - ұйымдасқан ұжымның мақсаттарының пайда болуына мүмкіндік береді.
§ 4. Қазіргі көшбасшының ұйымдастырушылық қабілеті
Ұжым жұмысында жоғары көрсеткіштерге қол жеткізу үшін заманауи көшбасшыға үш түрге біріктірілген тиімді ұйымдастырушылық дағдылар қажет 1:
1. Ұйымдастырушылық түсінік, оның ішінде:
психологиялық селективтілік – қарым-қатынастың күрделілігіне, басшы мен бағыныштылардың эмоционалдық күйлерінің синхронизміне, өзін басқаның орнына қоя білуге көңіл бөлу;
интеллектінің практикалық бағыттылығы, яғни тәжірибелік міндеттерді шешу үшін топтың психологиялық жағдайы туралы мәліметтерді пайдалануға жетекшінің прагматикалық бағыттылығы;
психологиялық такт – өзінің психологиялық таңдамалылығы мен прагматикалық бағыттылығында пропорция сезімін сақтау қабілеті.
2. Эмоционалды-ерікті орындау- әсер ету қабілеті, басқа адамдарға ерік-жігерімен және эмоциясымен әсер ету қабілеті. Ол келесі факторлардан тұрады:
күш-қуат, бағыныштылардың іс-әрекетін өз қалауына сәйкес бағыттай білу, оларды мақсатқа жетуге ұмтылу, сенім және оптимизмге зарядтау;
талапшылдық, бағыныштыларға қойылатын талаптарды психологиялық сауатты тұжырымдау және жүзеге асыру арқылы өз мәселелерін шешуге қол жеткізу мүмкіндігі;
өз қызметін сыни бағалау, қызметкерлердің қызметінде жоспарланған бағдарламадан ауытқуларды анықтау және барабар бағалау қабілеті.
3. Ұйымдастырушылық қызметке бейімділік,яғни мотивациялық факторлардан басталып, кәсіби дайындықпен аяқталатын ұйымдық қызметке дайындық.
Жақсы басшының келесі жеке қасиеттері болуы керек:
дүниетанымы кең, білімге құштарлық, кәсіпқойлық, жаңашылдық, жұмысқа шығармашылық көзқарас;
жағдайды түсіну сезімі;
еңбекке шығармашылық көзқарас, табандылық, өзіне деген сенімділік пен берілгендік;
стандартты емес ойлау, тапқырлық, бастамашылдық және идея тудыру қабілеті;
өзгертуге дайындық, ашықтық, икемділік және болып жатқан өзгерістерге оңай бейімделу;
ынтымақтастыққа ұмтылу, қарым-қатынас дағдылары және табыс сезімі;
эмоционалдық тепе-теңдік пен стресске төзімділік, адамдарға әсер етудің психологиялық қабілеттері;
корпоративтік құрылымдардағы ситуациялық көшбасшылық және жеке энергия;
топта және топпен жұмыс істей білу;
нәтижені болжау мүмкіндігі;
өзін-өзі дамытуға және өзін-өзі ұйымдастыруға ішкі қажеттілік;
тәуекелге бару қабілеті мен қабілеті;
өз бетінше әрекет ету қабілеті;
әрекеттер мен қабылданған шешімдер үшін жауапкершілік;
маңызды нәрсені көру, бөлектеу қабілеті;
жоспар құру өнері.
Басшының ұйымдастырушылық қабілеті оныкінен алшақ болмауы керек этикалық стандарттар. Көшбасшының этикасы оның мінез-құлқының кең ауқымды нұсқаларына бағытталған, оның мақсатына жету үшін пайдаланатын құралдарын қамтиды. Егер «этика» мінез-құлық, мораль (бұл жағдайда көшбасшы) нормаларының жиынтығы болса, онда ұйымдық-экономикалық мәселелерді шешуге қатысты негізгі этикалық нормаларды келесіге дейін қысқартуға болады:
ұйымның өнімділігі, ең жоғары көрсеткіштерге қол жеткізу және алу максималды пайдақоршаған ортаны бұзу есебінен қол жеткізілмеуі керек;
бәсеке әділетті ережелер бойынша жүзеге асырылуы керек, яғни нарықтық ойынның «ережелері» сақталуы керек;
жасалған жиынтық табысты, еңбекпен алынған игіліктерді бөлу қоғамның күрт әлеуметтік стратификациясына әкелмеуі керек;
корпорация стратегиясын жүзеге асыру мақсатында қызметкерлердің басқаруға қатысуының әртүрлі нысандарын пайдалану тек жақсырақ жұмыс істеуге деген ұмтылысты арттырып қана қоймай, сонымен бірге жауапкершілік сезімін дамытуы керек;
технология адамға емес, адамға қызмет етуі керек.
Қазіргі уақытта ұйымды қалыптастыру мен басқаруда көшбасшыға қажет көшбасшылық дағдылардың келесі мысалдары ерекшеленеді:
басқарудағы бағыныштылардың мінез-құлқын есепке алу қабілеті;
тәртіпті орнату және бақылау қабілеті;
көшбасшылықтың әртүрлі стильдерін икемді түрде қолдануға, оларды өзгерістерге бейімдеуге ұмтылу;
атқаратын рөлін білу және өз қызметін тиімді пайдалану;
басқалармен жақсы қарым-қатынасты дамыту және қолдау;
анық және анық нұсқаулар мен бұйрықтар беру;
бағыныштылардың жұмысын жүйелі түрде талдау және оның нәтижелерін есепке алу;
бағыныштылардың белсенділігін ынталандыру, жұмыста үздік үлгілерді мадақтау;
жұмысты талдауға жүйелі көзқарас;
құзыретті өкілеттіктерді беру;
тым көп теріс күшейтуді болдырмау;
тиімді кері байланыс жасау;
ұйым персоналын сыртқы қауіптерден қорғау;
қызметкерлердің жұмысын жақсарту жолдарын іздеу;
өнімділікті бағалау жүйесін және табыс критерийлерін құру.
Ұйымның қызметі ең алдымен әртүрлі деңгейдегі басшылар арасындағы байланыстарды орнату нысаны ретінде әрекет етеді. Әрбір басшының өзіндік даралығы бар тұлға екенін ескере отырып, ұйымның қызметі адамдар арасындағы әртүрлі формальды және бейресми қарым-қатынастармен, осы қарым-қатынас түрлерінің тоғысуымен, адамдардың жеке қасиеттерімен, кәсіпқойлық, мәдениет, этика, мораль және т.б. туралы өз идеяларымен. Бұл тармақтарды жете бағаламау шығармашылық жұмысқа, ұжымның микроклиматына, ұйымның мақсатына жетуге өте зиянды.
Тиімді көшбасшылық адамдардан ресурстарды үйлестіруді, тапсырмаларды анықтауды, идеяларды ұсыну мен қолдауды, іс-шараларды жоспарлауды және т.б. талап етеді.Ұжымдық жұмыс үлкен жаңа мүмкіндіктер ашады, ұжымдық көзқарас мәселелерді бірлесіп шешеді. Бұл көбірек идеяларды тудырады, инновациялық әлеуетті арттырады және стресстік жағдайлардың мүмкіндіктерін азайтады.
Тиімді жұмыс істейтін ұжымды ұйымдастыру күрделі және көп еңбекті қажет ететін процесс. Ұжым өз бизнесімен және эмоционалды өмірімен өмір сүреді. Оны күш-жігерсіз, жігерсіз, сенімсіз жасау мүмкін емес. Ұйымның мақсаттары мен міндеттері негізінде басшы өзіне бағынышты персоналдың келісілген және мақсатты әрекеттерін қамтамасыз етуге шақырылады.
Жетекшінің ұжымға ықпалы әр саладағы кадрларды іріктеу мен орналастырудан басталады. Кадрларды орналастыру жұмысшылардың жеке қабілеттерін ашуға, бүкіл ұжымның жалпы жұмысының тиімділігінің өсуін қамтамасыз етуге көмектесуі керек.
Бұл мәселені шешуде көшбасшының рөлі, оның адамдардың бірлескен жұмысын ұйымдастырудағы жеке қабілеттерін, қызығушылықтарын және психологиялық ерекшеліктерін ескере білуі үлкен рөл атқарады. Көшбасшы ұжым мүшелерінің мінез-құлқының мотивтерін талдап, есепке ала білуі, адамдарға деген сараланған көзқарасты қолдана білуі, олардың оң мысалдарға қатынасы мен бар кемшіліктерін ескере отырып, олардың жеке бейімділігін, қызығушылықтарын және психологиясын ескере білуі керек. Менеджменттің жетістігі көбінесе басшының ұжымға қаншалықты сенім артатынына, оның тәжірибесі мен біліміне, іскерлік бастаманы қаншалықты қолдап, дамытатынына байланысты.
Іс-әрекеттің тиімділігіне ұжымда қалыптасқан психологиялық климат үлкен әсер етеді, ол адамдар арасындағы қарым-қатынас сипаты, ұжымда қалыптасқан көңіл-күй, жұмысшылардың орындалған жұмысқа қанағаттануы және т.б. ұжым көбінесе жұмысшылардың психологиялық үйлесімділігіне байланысты. Психологиялық үйлесімділік – топ мүшелерінің психологиялық қасиеттерінің оңтайлы үйлесуі негізінде бірлесіп жұмыс істеу қабілеті.
Ұжымды ұйымдастырудағы көшбасшының рөлі көбінесе оның жетекшілік стилі мен әдістерінің жетілдірілуіне, басшының мінез-құлқына, оның адамдармен қарым-қатынасының сипатына байланысты. Көптеген зерттеулер көрсеткендей, көшбасшының өз функцияларын тиімді орындауына адамдармен ынтымақтаса алмау жиі кедергі келтіреді.
Қазіргі ұйымдық-басқару жүйелерінің көп факторлылығы объективті сипатқа ие, сондықтан ұйымдық қызмет жүйедегі қызметтің барлық түрлерін синтездейді. Ұйымдастырушылық қызмет өте еңбекқор және басшының жұмысында айтарлықтай үлеске ие (60-80% дейін). Тақырыпбұл қызмет - экономикалық, эстетикалық, технологиялық, кәсіби және басқа да байланыстар мен қатынастарды ескере отырып, әлеуметтік-экономикалық жүйелер, ұжымның өзін интегралды динамикалық және тұрақты жүйе ретінде қалыптастыру (10.6-сурет) 1.
Күріш. 10.6. Ұйымдастырушылық қызмет
Ұйымдастыру жұмыстарының нәтижесі тек атқарушы ұйымдастыру жүйесі болуы керек. Г.П.Щедровицкий ұйымды екі тұрғыдан қарастыруға болатынына назар аударды 1:
Қалай жасанды тәрбие- ұйымға жасанды көзқарас ұйымдастырушының өзіне тән, өйткені бұл ұйымды құратын және жасайтын адам оны әрқашан өз туындысы ретінде қарастырады, оны өзі жасаған және оған қол жеткізудің құралы, құралы ретінде пайдаланады. оның мақсаттары (бұл мағынада ұйымдар ұйымдастырушының мақсаттары мен міндеттеріне байланысты кез келген болуы мүмкін, ал ұйымның өз мақсаттары жоқ);
Қалай табиғи түрде өмір сүреді- ұйымды құру аяқталғаннан кейін ұйымдастырушы кетеді, менеджер қалады, ал ұйым ұжымның өмір сүру формасына айналады және өз өмірін жүргізе бастайды, бұл табиғи тұрғыдан мүмкін болады. пайда болатын басқа мақсаттар – ұйымдасқан ұжымның мақсаттары.
Ресми атқарушы ұйымдық жүйемен қатар басшының жұмыс топтарын құру арқылы жұмыс тапсырмаларын орындау мүмкіндігі бар. Жұмыс тобы- бұл, әдетте, әртүрлі қызмет өкілдерін тарта отырып, белгілі бір қысқа мерзімді мәселені шешу үшін құрылған уақытша топ. Мұндай топтың артықшылығы оның қысқа мерзімде қалыптасу мүмкіндігі болып табылады, бұл туындайтын мәселелерді тез шешуге мүмкіндік береді.
| " |
Көшбасшылықтың негізгі дағдылары:
Өзіңізді көшбасшы ретінде көрсетіңіз.
Фокусты орындаудан басқаруға ауыстыру.
Жеке тиімділікті арттыру.
Менеджерлердің басқарушылық әрекеттері туралы хабардарлығын арттыру.
Шеберлік негізгі құралдарбасқару.
Негізгі көшбасшылық дағдылар
Бала асырап алу басқару шешімдері
|
Мақсат қою ережелері Мақсат қою – кәсіпорынның дұрыс және саналы менеджерінің негізгі міндеті. Менеджерлерді жұмысқа алу кезінде қолданылатын бірінші ереже - олар өз ойларын қаншалықты анық және дұрыс жеткізе алады, сондықтан нақты мақсаттарбағыныштыларының алдында. Сондай-ақ, бөлім басшылары бағыныштыларға өз мақсаттарын дұрыс айтуы керек, өйткені кәсіпорын басшысы бөлім басшыларының алдына нақты мақсаттар мен міндеттер қояды және олар өз кезегінде бұл мақсаттарды қызметкерлердің төменгі деңгейіне жеткізеді. Нәтижесінде кәсіпорын басшысы мақсатты дұрыс қойса, ал кейбір бөлімнің басшысы оны қою керек формада қызметкерлердің ең төменгі деңгейіне жеткізе алмаса, онда мұндай мақсат бұрмаланған деп аталады. . Ал түптеп келгенде, басшының нақты және дұрыс қойған мақсаттарын кәсіпорынның қарапайым қызметкерлері дұрыс орындамайтыны белгілі болады. Өйткені олар шын мәнінде олардан не қалайтынын білмейтін жағдайда. Бөлім басшыларының айтқанын дұрыс істеп жатқан көрінеді, бірақ кәсіпорын басшысы бөлім басшылары арқылы жеткізген мақсаттары бұрмаланғандықтан олардың жұмысына көңілі толмай отыр.
Бұл мақсат қалай көрінеді? Мақсат – бұл белгілі бір кәсіпорын жұмыскерлерінің алдына қойылған нақты міндет.
Мақсат міндетті түрде уақыт шеңберіне ие болуы керек, яғни белгілі бір уақыт кезеңімен шектелуі керек. Белгілі бір уақытта және толық көлемде мақсаттарға жету үшін олардың дұрыс тұжырымдалуы қажет. Мұндай мақсаттар SMART деп аталады.
Әйтпесе, қойылған мақсаттар қиял болып табылады және оларды белгілі бір мерзімде орындауға мүмкіндік жоқ, онда бұл мақсаттар сіздің қызметкерлеріңіз үшін ешқашан орындалмайды. Іс жүзінде басқару қызметіҚойылған мақсаттарға сай болуы керек критерийлер бар. Ең алдымен, SMART мақсаты нақты болуы керек. Ол үшін мақсат қояр алдында осындай сұрақтың жауабын білу керек, бұл не үшін қажет? Егер сіз мұндай сұраққа жауап бере алмасаңыз, онда сіз өзіңізге қойған мақсатты қажет етпейтін шығарсыз және оны өзіңіз орындағыңыз келеді немесе оны орындауды қызметкерлеріңізге тапсырғыңыз келеді. Егер сіз мақсатты орындағаннан кейін алатын нәтижелерді нақты көрсете алсаңыз, онда бұл мақсат нақты. Сондай-ақ қол астындағыларға өзіңіздің тапсырмаларыңыз туралы нақты айтып, түсіндірулеріңіз нәтижесінде олардың сіз қойған тапсырмаларды түсінгенін білуіңіз керек.
Сондай-ақ қызметкерлер бұл мақсат сіздің кәсіпорыныңызға қандай нәтиже беретінін анық түсінуі керек. Егер қызметкерлер бұл мақсаттың өздері үшін қаншалықты пайдалы болатынын түсінбесе, онда сіздің тапсырмаңыз сіз қалағандай орындалмауы мүмкін.
Сондай-ақ, ақылды мақсат критерийлерінің бірі - өлшенгіштік. Өлшенімділік ақылды мақсатқа жету керек екенін немесе ол ішінара орындалса, қаншалықты дәрежеде екенін білдіреді. Егер мақсат қоюда көрсеткіштер ескерілмесе, онда белгілі бір тапсырманың қаншалықты орындалғанын анықтау өте қиын. Мақсатқа жетуді өлшеу үшін пайызды, сыртқы стандарттарды, орташа мәндерді, нәтиженің жиілігін, аяқтау уақытын пайдалануға болады.
Мұны сіздің мақсатыңыз сізді қуанта ма деген критерий ретінде де қабылдауға болады жоғарғы басшылық. Сондай-ақ, мақсат қоюда олардың қол жеткізу мүмкіндігін ескеру қажет. Ал жеке қасиеттері мен кәсіби деңгейі көздеген мақсатқа жетуге мүмкіндік беретін қызметкерлерге мақсат қою керек. Егер сіз тәжірибесіз қызметкерге көп жылдық тәжірибесі бар қызметкер сияқты бірдей міндеттер мен мақсаттарды қойсаңыз, онда бірінші қызметкер сіздің тапсырмаларыңызды орындай алмайды. Сондықтан бұл критерий мақсатқа жету үшін өте маңызды. Мұндай жолақты орнатудың төрт нұсқасы бар. Бірінші нұсқада қызметкер жұмысының тиімділігінің біртіндеп артуы байқалады. Ол үшін кәсіпорынның немесе ұйымның басшысы бірте-бірте жұмысшы үшін межелерді көтеруде - аздап өсуден бастап, ең жоғары деңгейге дейін. Екінші нұсқада жолақты көтеру компанияда ұзақ уақыт жұмыс істейтін, бірақ өмірінде бір нәрсені өзгертуге ұмтылмайтын қызметкерлерді талап етеді. Үшінші орнату опциясы жылдам жұмыс істегісі келетін тәжірибелі және белсенді қызметкерлер үшін қолайлы мансаптық дамужәне олардың алдында тұрған кез келген қиындықты жеңуге дайын. Жолақты орнатудың осы опциясымен негізгі міндет өнімділікті айтарлықтай арттыру болып табылады.
Төртінші нұсқа - бүкіл команданың мүмкіндіктерінің шегінен жоғары мақсаттар қою. Бұл жұмыс кәсіпорындағы ең өршіл қызметкерлерге қатысты болады, өйткені олар тіпті мүмкін емес нәрсені де жасай алады, яғни соңғы күшін өздерінен сығып алады, бірақ бастықтың алдына қойған тапсырмасын орындай алады, уақытында және толық көлемде.
Орнату үшін маңызды тағы бір критерий SMART мақсаттар, бұл мақсаттың маңыздылығы болып табылады. Ол үшін сіздің мақсат қоюыңыздағы қызметкер бұл тапсырманың маңыздылығын өзі анықтауы керек. Бұл тапсырманы жеке орындайтын қызметкердің өзіне қандай материалдық пайдасы болуы мүмкін. Егер сіз оны осындай тапсырманы орындауға итермелесеңіз, ол міндетті түрде оны және сізге қажет мерзімде аяқтауға тырысады. Сондай-ақ басшы өз мақсаттары үшін тапсырманың маңыздылығын, мұндай мақсат қойғанда шын мәнінде нені білдіретінін айту керек.
Кездесулер
Көшбасшы жиналысты сәлемдесуден бастау керек, шолукүн тәртібі, ескертулер Ұялы телефондаржәне бірінші мәселе бойынша баяндама жасау үшін сөз кезегін беру. Одан кейін күн тәртібіндегі тақырыптарды, мәселелер мен тапсырмаларды қарау, сөз сөйлеулермен, пікірталастармен, шешімдерді талқылаумен және әзірлеумен, соның ішінде отырыс хаттамасының жобасына тиісті редакцияда жазылады.
Жиналыс кезеңі күн тәртібіндегі мәселелер таусылғанда және хаттаманың жобасы жасалғанда аяқталады, содан кейін жетекші талқылауды қорытындылайды және жиналыстың аяқталу кезеңіне көшеді.
Күнделікті өмірде өткізу кезеңі көбінесе іскерлік кездесулердің негізгі ғана емес, жалғыз кезеңі болып саналады, ал кездесуге дейін не болғаны және одан кейін не болуы керектігі кейде болмашы оқиғалардың фонында ғана қарастырылады. Нашар ұйымдастыру және нашар дайындық кезінде жиналыс процесінің өзі тиімді бола алмайтынын есте ұстаған жөн, ал егер сіз әлі де оның нәтижелерін бақыламасаңыз, бұл оқиғалардың нәтижелері компания (бөлім, топ) үшін айтарлықтай теріс болады.
Сонымен қатар, жиналысты өткізудің міндеттері қарапайым, бірақ оларды орындау қиын болуы мүмкін.
1. Тақырып бойынша хабарламалармен (баяндамалармен) және материалдармен күн тәртібінің мәселелерін қарау
2. Хабарламаларды (есептерді) талқылау
3. Жиналыс барысында қабылданған шешімдерді әзірлеу және есепке алу
4. Жаңа сұрақтар мен нұсқауларды қалыптастыру
5. Жиналыс хаттамасының жобасын дайындау
Басшының жиналыстардағы он екі өсиеті
Бірінші. Басшы жиналыстардың басты мақсаты – күн тәртібіндегі мәселелерде қарастырылған басқару шешімдерін әзірлеуді назардан тыс қалдырмауы және барлық қатысушыларды осы мақсатқа нық бағыттау керек.
Екінші. Қатысушылардан жиналыс шешімдерінің сапалы орындалуын талап ету. Сонымен қатар, басқа көзқарастарды құрметтеңіз, әріптестеріңізді кемсітпеңіз немесе қорламаңыз, есіңізде болсын, сіздің қазіргі бағынышты адамыңыз да біраз уақыттан кейін басшының орнында болуы мүмкін, сондықтан адам табиғатын ескеріңіз.
Үшінші. Басқарудан бас тартпаңыз, «тізгінді босатпаңыз», жан-жағынан тартынбаңыз. Жиналыстағы өкілеттік басшы лауазымымен автоматты түрде берілмейді. Сенімсіз көшбасшылықпен кездесулердің тиімділігі күрт төмендейді. Жиналыста қос билікке жол бермеу керек, өйткені бұл басқа біреуді тез көрсетеді. бейресми көшбасшысіздің көзқарасыңыздан басқа мәселелерге көзқарастарыңыз бен көзқарастарыңызбен.
Төртінші. Өз пікіріңізді айтуға асықпаңыз, ұжымдық жұмысты қамтамасыз етіңіз, қызметкерлерге өз пікірін білдіруге мүмкіндік беріңіз, басқа көзқарастарды көрсетуден қорықпаңыз, оларға айтылған қарсылықтарға шыдаңыз, қателіктерін мойындаңыз, шындықты, мәселенің мәнін іздеңіз, ынталандырыңыз. әртүрлі шешімдердің пайда болуы. Көшбасшының міндеті - өзін айту емес, басқаларды тыңдау. Шешімді таңдау, соңғы сөз – басшының пайдалануға болмайтын құқығы ғана емес, одан қашуға болмайтын міндет екені анық.
Бесінші. Талқылауда икемді болыңыз. Іскерлік кездесулер, сондай-ақ олардың жеке мәселелері түрлері бойынша ақпараттық (нұсқаулық), жедел (бақылау) және проблемалық (ситуациялық) болып бөлінетінін есте сақтаңыз. Жиналысты салқынқандылықпен өткізу, өзін-өзі бақылау және жиналысты жүргізу стилін (авторитарлықтан демократияға дейін) осы түрлерге тез бейімдеу.
Алтыншы. Әріптес бола білу, тең болмай, максимум – теңдердің ішінде бірінші. Кішкентай балалар сияқты аяғының астында жиналысқа қатысушылар абдырап қалған алыптың бәрінен жоғары көтерілмеңіз. Оның үстіне қоланы айналдырмаңыз, қарсылық білдірмейтін қытай құдайына айналмаңыз және оған қарасаңыз, сіз тек еңкейе аласыз. Өзіңізге беделді қоспаңыз, сонда сіздің ортаңыздағы хамелеондар саны айтарлықтай артады және барлығы себепке зиян келтіреді.
Жетінші. Ағымдағы кездесуде келесі кездесудің сәттілігіне кепілдік беріңіз. Шешім қабылдау жеткіліксіз, оны орындау керек. Сұраққа немесе тапсырмаға жауаптыларды дұрыс тағайындаңыз, күн тәртібіндегі бірде-бір мәселені орындаушыларсыз қалдырмаңыз, кейінірек болады деп үміттеніңіз. Бірнеше орындаушы болған жағдайда, мәселеге тізімде бірінші көрсетілген қызметкерлер жауапты болады. Жауапты адамдарды таңдағанда, ескеріңіз кәсіптік оқытужәне функционалдық міндеттеролармен кәсіпорында қамтамасыз етілген.
Сегізінші. Кездесу уақыты ресурстарын тиімді пайдаланыңыз. Күн тәртібіне назар аудара отырып, хатшымен бірге отырыстың жалпы уақытын, сондай-ақ тақырыптарға, сұрақтарға және сөйлеуге арналған квоталарды қадағалаңыз. Хатшы ережені сақтайды, ал басшы спикерлерді дұрыс формада, бірақ нық, белгіленген уақыттан асырып тоқтатуға міндетті. Манипуляцияларды ашыңыз, манипуляторларды олардың ойындарына араласпай әшкерелаңыз, жиналысқа қатысушылардың ортасында бос ойларға уақыт жоғалтпаңыз.
Тоғызыншы. Орындаушылардың жеке композициясын шебер таңдау. Олар жеткілікті түрде тәуелсіз болуы керек және тапсырмаларды орындау процесінде өздерінің уақытша микро тобын басқару үшін белгілі бір өкілеттіктерге, ұйымдастырушылық және байланыс қабілеттеріне ие болуы керек. Нені және қалай істеу керектігін тағы бір рет дұрыс түсіндіру үшін немесе олардың қайсысы дұрыс екенін анықтау үшін басқа өтінішпен немесе қайтадан бірдеңе істемейтін әріптесіне ренішпен оларды билікке баруға ынталандырмау керек. тәртіп керек сияқты.
Оныншы. Басшының немқұрайлы сөзбен бағыныштының ойын қорқытып, тіпті оған, кедейге, көзқараспен қарауға болатынын естен шығармай, жиналысқа қатысушылардан туындайтын түпнұсқа ойларды, жаңа тың идеяларды, тәуелсіз пайымдауларды түсіріңіз.
Он бірінші. Жиналыста да, жалпы менеджментте де, басқарудың кез келген деңгейінде (компания, бөлім, жоба) өз рөліңізді асыра бағаламаңыз. Барлығы сізге байланысты емес. Адам өз күштерінің практикалық шегін көріп, сезіне білуі және соған сәйкес әрекет етуі керек. Бұл институтты жоюға тек басшының әрекеті (немесе әрекетсіздігі) жеткілікті болса, жиналыс болып табылатын жұмыс істейтін алқалы басқару органын бүкіл ұжымның бірлескен күшімен ғана құруға болатынын түсіну.
Он екінші. Кездесулер менеджменттің құрамдас бөлігі, кәсіпорынды басқару процестерінің құрамдас бөлігі ғана екенін әрқашан есте сақтаңыз, сіздің компанияңыздың маңыздырақ, үлкенірек және алысырақ мақсаттары бар (болуы керек), оған келесі кездесуде кішкене ғана қадам жасадыңыз.
Жиналыстағы басшының мінез-құлық стильдері
Жиналыстағы басшының келесі мінез-құлық стильдері ажыратылады:
Диктаторлық – басшы жиналысты басқарған кезде және шын мәнінде жалғыз адам дауыс беру құқығын пайдаланады. Мұндай кездесудің мысалы ретінде тәртіппен танысу, жұмыстың жаңа бағыты болуы мүмкін.
Автократиялық – жетекші әр қатысушыға кезекпен сұрақтар қойып, жауаптарын тыңдайды. Бұл стильді үнемі қолдану көшбасшының тұрақты ұнатпауының дамуына ықпал етеді.
Псевдодискуссиялық – алдымен басшы немесе оның атынан біреу хабарлама жасайды, содан кейін басшының таңдауы бойынша бірнеше қызметкер қатысатын пікірталас жүргізіледі.
Талқылау еркін пікір алмасумен және ортақ шешім әзірлеумен сипатталады.
Еркін кездесуде басшы күн тәртібін нақты тұжырымдамайды және шешімдер қабылданбайды.
Модерация.
Модерация – көптеген қатысушылардың бірлескен үлесін талап ететін күрделі мәселенің шешімін табу мақсатында топтық жұмысты ұйымдастыру әдісі.
Бұл әдісті қолдану «біз бесінші апта бойы талқылап жатырмыз, бірақ ештеңеге келіспедік» жағдайды болдырмауға мүмкіндік береді. Модерация бірнеше сағат ішінде бірнеше ай бойы шешілмеген мәселелерді шешуге мүмкіндік береді.
Әрине, модерация, кез келген технология сияқты, байыпты оқуды және ұзақ тәжірибені қажет етеді.
Модератор жай ғана «мәжіліс орындығы» емес. Ол белгілі бір әдістеме бойынша әрекет етеді және белгілі бір дағдыларға ие болуы керек.
Бірақ менеджер технологияда перфекционист болуы міндетті емес. сияқты шынымен күрделі оқиғалар үшін стратегиялық сессиякәсіби модераторды шақырған дұрыс.
Бірақ күнделікті жұмыс үшін жеке құралдарды, ережелерді және әдістерді алуға әбден болады.
Арнайы дайындығы жоқ, бірақ пікірталастардың нәтижелі болуына мүдделі басшы қандай модерация технологиясын қабылдай алады?
Сырттай қарағанда, модерация өте қарапайым көрінеді: олар жиналды, модератор сұрақ қойды, адамдар талқылады, карточкаларға немесе флип-чарт парақтарына бірдеңе жазды, көбірек талқылады, енді топ нәтижеге келіп, іс-әрекет жоспарларын құрады.
Бірақ бұл қарапайымдылық алдамшы. Модерацияның ең маңызды құпиясы - мұқият дайындықта.
Сондықтан мақсат қоюдан бастау керек.
Кездесуге дейін де нақты және нақты мақсат қою керек.
Көрермендерден не қалайсыз? Мысалға:
- Белгілі бір мәселені шешудің көптеген идеяларын, нұсқаларын алыңыз
- Белгілі бір әрекет нұсқасына, құжат жобасына және т.б. қатынасты анықтаңыз.
- Басымдықтарды анықтаңыз - негізгі мақсатқа жету жолында барынша ілгерілеу үшін қандай қадамдар жасау керек
- Нақты іс-қимыл жоспарларын жасаңыз
Айта кету керек, бұлардың барлығы әртүрлі мақсаттар. Бұл мақсаттар біріктірілмеуі мүмкін. Бұл біз әрбір мақсатты белгілі бір құралдарды пайдалана отырып, бөлек блокта жасайтынымызды білдіреді.
Көбінесе модерацияның мақсаты жаңа идеяларды жинау болып табылады. Сонымен, мұны қалай дұрыс жасау керектігін көрейік.
Идеялардың генерациясы эмансипацияны және үкімсіз көзқарасты талап етеді. Бұл жерде сын мен қысымның болмауы өте маңызды.
Көшбасшы, егер ол мұндай жиналысты басқарса, тыңдаушыға айналып, «көлеңкеге түсіп» ғана емес, сонымен қатар әсіресе белсенді немесе жоғары мәртебеге ие қатысушылар басқаларға қысым жасамайтындығына көз жеткізуі керек.
Қатысушылар алдымен флипчартқа немесе қабырғаға жапсырылатын шағын карталарға сөйлемдер жазғанда бұл әдіс көп көмектеседі.
Бұл тәсіл екі емес, бірнеше құсты бір таспен өлтіреді.
Біріншіден, «отыруға» болмайды, өйткені әркім бірдеңе жазуы керек.
Екіншіден, белсенді қатысушылардың басқаларға қысым көрсетуге мүмкіндігі жоқ, өйткені қазіргі уақытта талқылау жоқ.
Үшіншіден, бірден көптеген қатысушылардың бір уақытта жұмыс істеуіне байланысты идеяларды жинау жылдамырақ.
Төртіншіден, жазбаша түрде жиналған идеяларды кластерлерге ыңғайлы түрде топтастыруға болады, бұл кейінгі талдауды жеңілдетеді.
Мүмкіндігінше көп құнды идеяларды жинағыңыз келсе, нені есте сақтау маңызды:
- Дұрыс қатысушыларды таңдаңыз. Мәселеге барлық жағынан көзқараспен қарау.
- Есіңізде болсын: даму көзі әдетте жүйеден тыс. Топқа мәселеге қатысты «сыртқы» адамдарды – тиісті бөлімшелердің қызметкерлерін, тұтынушыларды, серіктестерді тарту.
- Кез келген сын мен қысымды толығымен алып тастаңыз.
- Жазбаша идеяларды жинаңыз, бірақ оларды қысқаша сақтаңыз.
- Жеткілікті уақыт беріңіз. Идеялар генерациясы әдетте шағын үзілістермен бөлінген бірнеше «толқындармен» келеді.
- Қатысушыларды мұқият тыңдаңыз. Идея авторының өзі белгілі бір тұжырымдарға қандай мағына бергенін түсіну өте маңызды.
- Қатысушыларға жұмыстары үшін алғыс білдіруді ұмытпаңыз!
Біраз уақыттан кейін модерациядан кейін не істеу керектігі туралы бірнеше сөз. Адамдар бәрі «құмға түседі» деген сезімге ие болған кезде, олар: «Олар бізді жинады, сұрады, идеяларды ұсынуды сұрады, содан кейін ... ештеңе жоқ!» Дейді.
Сондықтан, бірнеше аптадан кейін қатысушыларды модерация нәтижесінде не жасалғаны, қандай шешімдер қабылданғаны, қатысушылар жасаған ұсыныстардың әсер еткені туралы хабардар ету өте маңызды.