Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату қызметкерлер мен жұмыс берушілер арасында кеңінен таралған тәжірибе болып табылады. Бұл жақсы белгі, өйткені жұмыстан босату туралы келісімге келу қызметкер тарапынан басшылармен жақсы қарым-қатынаста болу, жақсы ұсыныстар алу болып табылады, ал жұмыс беруші үшін бұл жұмыстан шығу қаупінен қауіпсіздік кепілі. жұмыстан босатудың заңдылығы.
Бұл процестің нюанстары қандай, ол қалай жүреді және қандай құжаттарға қолдау көрсетіледі, біз осы мақалада түсіндіреміз.
Құқықтық реттеу
Жұмыстан шығарудың бұл түрі 78-бапта сипатталған Еңбек кодексіРесей Федерациясы және осы бапта кез келген уақытта тараптардың өзара қалауы бойынша еңбек қатынастарын тоқтату мүмкіндігін көрсететін қосымша түсініктемелерсіз тек екі жол бар. Жұмыстан босату тәртібі алдыңғы 77-бапта егжей-тегжейлі көрсетілген. 36-бап 1-б. Еңбек заңнамасы кодексінде мұндай жұмыстан шығарудың жалпы қабылданған ережелері қарастырылған.
Сондықтан кадр офицерлері мен жұмыстан босатылған адамдарда мұндай негізге қатысты сұрақтар жиі туындайды:
- қызметкер жұмыстан кетеді немесе жұмыстан босатылады;
- кімнің бастамасы басым болса;
- өңдеу уақыты қандай болуы керек;
- өтініште нені көрсету керек;
- қандай төлемдер керек және т.б.
ЕСКЕРТУ!«Шұңқырлардан» қорқатын жұмыс берушілер мен қызметкерлер кейде басқа себептермен жұмыстан босатуды қалайды, бұл әдістің барлық артықшылықтары мен кемшіліктерімен танысып, содан кейін ғана түпкілікті шешім қабылдауға тұрарлық. Есіңізде болсын, шайтан боялғандай қорқынышты болудан алыс.
Тараптар келісімінің қызметкер үшін жақсы жақтары
Жұмыстан шығатын қызметкер жұмыстан босату себебі ретінде тараптардың келісімін қарастыруы керек, себебі:
- өтінімді кез келген уақытта беруге болады еңбек шарты;
- өтініште кетуге себеп қажет емес;
- кету сәті жұмыс берушімен талқыланады, міндетті түрде жұмыстан шығаруЖоқ;
- сіз жұмыс берушімен күтім жасау шарттары бойынша келісе аласыз - шарттар, өтемақы және басқа да тармақтар;
- бейтарап кіру жұмыс кітабы;
- кінәлі мінез-құлық үшін жұмыстан шығару қаупі төнген жағдайда тамаша балама;
- мұндай негізде кеткеннен кейін тағы бір ай бойы тәжірибе үзілмейді;
- Жұмыспен қамту орталығына тіркелген кезде жәрдемақы жоғары болады.
Қызметкердің тәуекелі қандай?
Негіздің бұл тұжырымының кемшіліктері келесі тармақтарды қамтиды:
- шарт кез келген жағдайда, тіпті ауру демалысында, еңбек демалысында, егер қызметкер жеңілдік санатына жататын болса, бұзылуы мүмкін;
- егер қызметкер жұмыстан шығу туралы шешімін өзгертсе, бұдан былай уәкілетті органдар қол қойған өтінішті қайтарып алу мүмкін болмайды;
- кәсіподақ мұндай қысқартуларды бақыламайды;
- жұмыс берушiнiң iс-әрекетiне сот тәртiбiмен дау айту мүмкiн емес.
Неліктен тараптардың келісімі жұмыс берушіге тиімді?
Жұмыс беруші жиі жұмыстан босатылған адамға себептің бұл тұжырымын ұсынады, өйткені бұл пайдалы: келісімде қосымша жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу қарастырылмаған, егер ол тармақта көрсетілмесе. ұжымдық шарт. Мұндай жұмыстан шығаруда кәсіподақ ұйымымен кеңесудің қажеті жоқ. Тағы бір маңызды сәт - тараптардың келісімі бойынша сіз жүкті әйелді жұмыстан шығара аласыз, кәмелетке толмаған қызметкер, жарлықтан және басқа да жеңілдік санаттарынан жұмысшы. Осылайша, студенттік келісімшарттарды бұзу ыңғайлы. Ең бастысы, сот ісін жүргізуден сақтандыру.
Барлығы салыстырмалы
Егер қызметкер жұмыстан кету үшін қандай негізді таңдау керектігін ойласа, тараптардың келісімінің ерекшеліктерін және басқа да танымал себептерді салыстыру мағынасы бар.
- Өз қалауы немесе келісімі ме?Осы әдістердің бірін таңдаған кезде негізгі айырмашылықтарды ескерген жөн:
- өз қалауы бойынша кетіп бара жатқанда, бұл туралы 2 апта бұрын ескерту керек, келісім пысықтауға міндетті емес;
- кету күні өз қалауы бойынша белгіленеді және келісім бойынша оны өзара ыңғайлы етіп орнатуға болады;
- туралы мәлімдеме өз еркіменқызметкер бас тарта алады, ал тараптардың келісімінде жұмыс берушінің еркі көзделеді;
- өз бастамасымен кеткендерге жұмыссыздық бойынша материалдық өтемақы жұмыс берушімен шарт жасасқандарға қарағанда төмен.
- Келісім немесе қысқарту?Мұнда бастама жиі жұмыс берушіге тиесілі: егер қызметкер әлі де жұмыстан босатылуы керек болса, оған басқа себеп көрсетуді ұсына аласыз, бастықтар үшін артықшылықтар анық. Бірақ қызметкер келісуі керек пе?
- Егер жұмыс беруші мұндай қызметкерге қаржылық жағынан мүдделі болса, мағынасы бар. Қай сома көп болатынын есептеу керек: қысқарту кезінде төленетін үш (кейбір жағдайларда 5) жұмыстан босату жәрдемақысы немесе жұмыс беруші келісім жасаған кезде ұсынатын «тоқаш». Бұл ақша болуы міндетті емес: кейде жақсы ұсыныс әлдеқайда жақсырақ.
- Жұмыс беруші үшін келісімді таңдаудың тағы бір мүмкін плюс - одан әрі жұмысқа орналасу үшін артықшылықтар. Жұмыспен қамту орталығынан максималды өтемақы алу үшін есепте тұрған жұмыстан босатылған қызметкер 2 ай бойы жұмысқа орналаспауы керек. Ал егер тараптардың келісімінде қандай да бір өтемақы қарастырылған болса, олар қызметкерге оның болашақ жоспарына қарамастан төленетін болады, сондықтан ол уақытты босқа өткізіп, бірден жаңа жұмысқа орналаса алмайды.
НАЗАР АУДАРЫҢЫЗ! Кәсіпкердің барлық уәделерінің орындалуына кепілдік беру үшін келісім ауызша емес, нысанда жасалуы керек. жазужәне 2 данада қол қойылған, бірақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексі нақты нысанды талап етпесе де: .
Кімнің бастамасы?
«Келісім» термині тараптардың теңдігін білдіретініне қарамастан, бастапқы бастама міндетті түрде бір адамнан туындайды. Заң олардың арасында айырмашылықты қарастырмайды: бір тараптың жазбаша хабарламасын және екінші тараптың келісімін (жазбаша түрде де) алу жеткілікті.
Тәжірибеде көбінесе қызметкерлер ауызша бастама жұмыс берушілерге тиесілі болса да, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан кету туралы өтініш жазады. Бұл жазбаларды жүргізуді және өзіңізді даулар мен сот процестерінен сақтандыруды жеңілдетеді.
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату қалай жүргізіледі
Мұндай жұмыстан босату тәртібі келесідей:
- Тараптардың кез келгенінің ауызша бастамасы, жұмыстан босату шарттарын келіссөздер жүргізу, келісімге келу.
- Жұмыстан босату туралы өтініш еркін нысанда, бірақ мыналарды қамтуы керек:
- Кететін адамның толық аты-жөні;
- тоқтату туралы өтініш еңбек қатынастарыРесей Федерациясының Еңбек кодексінің 77 немесе 78-бабына сәйкес;
- еңбек шартының деректемелері;
- болжалды кету күні;
- өтініш беру күні;
- өтініш берушінің қолы.
- Виза өтініш бойынша жұмыс берушіден «келіседі».
- Жазбаша келісім, қол қою және тіркеу. Онда бұдан былай біржақты тәртіпте өзгертуге болмайтын жұмыстан босатудың барлық шарттары көрсетілуі керек. Міндетті элементтер:
- шешімнің өзара болуының көрсеткіші;
- бұзылатын шарттың деректемелері;
- жұмыстан босатылған адамның соңғы жұмыс күні;
- өтемақыны есептеудің мөлшері мен шарттары (бар болса);
- кететін қызметкердің жеке куәлігінің деректемелері;
- ұйымның атауы және басшының СТН;
- екі тараптың қолдары.
- Бұйрықты шығарушы қол қойылған шарт негізінде қызметкерді әдеттегі тәртіпте қолтаңбамен таныстырады.
- Еңбек кітапшасына «Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылды, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-бөлігінің 1-тармағы» немесе «Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша 1-бөліктің 1-тармағының 1-тармағында бұзылды» деген жазба жасау. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы.
- Шығу күні – қызметкердің еңбекақысын есептеу, ауру демалысы және егер ол пайдаланылмаған болса, демалыс үшін өтемақы. Жұмыстан шығатын қызметкердің қолында еңбек кітапшасын және бұйрықтың көшірмесін беру.
Ықтимал өтемақы
Егер тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған кездегі өтемақы мөлшері еңбек шартында жазылмаса, оны тағайындау жұмыс берушінің ізгі ниеті болып табылады. Бірақ келісім осы үшін және кез келген мәселелер бойынша, соның ішінде жұмыстан босату төлемдерінің мөлшері бойынша өзара консенсусқа келуге болатын келісім.
Заң жұмыстан босатылған кезде мүмкін болатын төлемдерді шектемейді, сондықтан теориялық тұрғыдан қызметкер жұмыс берушіден кез келген соманы сұрай алады. Соңғысы үшін қызметкерді босату қаншалықты тиімді болатынына байланысты «сауда» орын алуы мүмкін, содан кейін тараптар қолайлы сома туралы келіседі. Көбінесе бұл жұмыстан босатудан аспайды - үш (ең көбі бес) стандартты жалақы.
«Шығарылған» соманы талап ету үшін жұмыс берушіден жазбаша түрде сұрау керек. Бұл үшін кетуші оған өтемақы тағайындау туралы өтінішпен өтініш жазады. Өтініште келесі мәліметтер қажет:
- Қызметкердің аты-жөні және лауазымы;
- Басшының толық аты-жөні;
- Ұйымның атауы;
- тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзуға ниет білдіру (оның нөмірі мен жасалған күнін көрсету);
- Өнерге сілтеме. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78 немесе баптың 1-тармағында. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77;
- жұмысты тоқтатудың жоспарланған күні;
- өтемақы туралы өтініш (мүмкіндігінше соманы көрсете отырып);
- жазылған күні;
- жеке қолы, транскрипт.
Жұмыс беруші талап етілген өтемақы сомасы туралы өтінішті толық немесе ішінара қанағаттандыра алмайды. Мәлімдемеге қол қою консенсусқа келгеннен кейін ғана жүзеге асады.
НАЗАР АУДАРЫҢЫЗ!Мәлімдемеге немесе келісімге тараптардың бір-біріне талаптары жоқ деген қорытынды сөз тіркесін қосқан жөн.
Кез келген жағдайда, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шыққан кезде, қызметкер соңғы жұмыс күнінде міндетті түрде келесі төлемдерді алады:
- жұмыс істеген сағаттар үшін жалақыны есептеу;
- пайдаланылмаған демалыс күндері үшін өтемақы;
- жәрдемақылар мен сыйлықақылар, егер олар еңбек шартына сүйенген болса.
Еңбек кодексі Ресей Федерациясықызметкер мен жұмыс беруші арасындағы шартты бұзудың бірнеше тәсілдерін қарастырады. Ең жиі қолданылатыны - өз өтініші бойынша немесе тараптардың келісімі бойынша. Әрбір әдістің артықшылықтары да, кемшіліктері де бар.
Құрметті оқырмандар! Мақалада құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай жеке. Қалай білгіңіз келсе мәселеңізді дәл шешіңіз- кеңесшіге хабарласыңыз:
Өтініштер мен қоңыраулар тәулік бойы және аптасына 7 күн қабылданады..
Бұл жылдам және ТЕГІН!
Құқықтық негіз
Ресми түрде жұмыс істейтін жұмысшы еңбек шартын қалай бұзатынын нақты таңдамас бұрын, ол қажет міндетті түрдезерттеу құқықтық базабұл процесс.
Ең маңыздысы Ресей Федерациясының келесі баптары:
Әрбір бөлімде еңбек шартын тоқтату процесі мүмкіндігінше егжей-тегжейлі қарастырылады. Оларды мұқият оқып шыққан қызметкер еңбек қатынастарын еш қиындықсыз тоқтатудың өзіне қолайлы жолын таңдай алады.
Бұл жағдайда 2015 жылғы 13 шілдедегі № 197-ФЗ Заңымен толықтырылған Ресей Федерациясының 2001 жылғы 30 желтоқсандағы Еңбек кодексіне назар аудару қажет.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің № 80-бабы қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу процесінің барлық ерекшеліктерін мүмкіндігінше егжей-тегжейлі қарастырады - осы бапқа сәйкес, қызметкердің өзі келісім-шартты бұзуға құқылы. кез келген уақытта, оның қалауы бойынша.
Сонымен қатар, келесі жағдайларда қарастырылып отырған операция қызметкердің өзі көрсеткен күні жасалуы керек:
- дәлелді себептермен жұмысты жалғастыру мүмкін емес;
- жұмыс берушінің бұзуы:
- еңбек заңнамасы;
- шарт талаптары;
- жергілікті ережелер.
Бұл мәселе келесі федералды заңдарда мүмкіндігінше егжей-тегжейлі қарастырылған:
- 30.06.06 бастап;
- 02.07.13 ж
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің № 78-бабы кез келген уақытта еңбек шартын бұзу мүмкіндігін көрсетеді - егер қызметкер мен оның жұмыс берушісі ымыраға келе алса, келіседі.
Еңбек шартын бұзудың бұл әдісі басқаларға қарағанда көптеген артықшылықтарға ие. Сондай-ақ, жұмыстан босатудың екі тағайындалған әдісі де Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің № 77-бабында қарастырылған.
Сонымен қатар, мақала мәтінінің өзінде осы сәтті реттейтін әртүрлі заңнамалық актілерге сілтемелер бар.
Мүмкіндігінше жоғарыда көрсетілген заңнамалық нормаларды барынша егжей-тегжейлі зерделеу керек. Көбінесе жұмыс беруші өз қызметкерлерінің өз құқықтарын білмейтінін пайдаланып, бұзылған жағдайда тиісті органдарға шағымданбайды.
Өз еркімен жұмыстан босатудың оң және теріс жақтары
Өз еркімен жұмыстан босатудың бір маңызды ерекшелігі бар, ол плюс және минус болып табылады - келісімшартты осылайша бұзу үшін бұл туралы жұмыс берушіге алдын-ала ескерту керек. Бұл уақыт аралығы 2 аптаға дейін жетеді.
Кемшіліктерге осы уақыттың бәрінде жұмыс істеу, еңбек шартында белгіленген тікелей міндеттерін орындау қажеттілігі жатады.
Бұл көбінесе басты мәселе. Көбінесе қызметкер тез арада бастауды қажет ететін жаңа жұмыс тапқандықтан жұмыстан кетеді.
Бірақ бұл жағдайды оңай шешуге болады, егер жұмыс беруші жұмыстан шығуға шешім қабылдаған қызметкеріне адал болса. Жұмыстан босатудың өзі екі апталық мерзім аяқталғанға дейін аяқталуы мүмкін - жұмыс берушінің келісімімен.
Жұмыстан босату деп аталатын нәрсенің бір маңызды ерекшелігі бар - ол қызметкер белгілі бір себептермен жұмыс орнында дәлелді себептермен (ауру, демалыс немесе басқа) болмаған жағдайда да жалғасады.
Осылайша, сіз кетуден бұрын 14 күн бұрынғы жұмыс берушіде жұмыс істеуден аулақ бола аласыз.
Еңбек шартын бұзудың бұл әдісінің артықшылықтары кез келген ыңғайлы уақытта, екі апталық мерзім аяқталғанға дейін жұмыстан кету туралы өтінішті алу мүмкіндігін қамтиды.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің өз қызметкерінен бұл әрекеттен бас тартуға құқығы жоқ. Осылайша, егер бар болса жаңа жұмысбірдеңе дұрыс болмады, сіз әрқашан ойыңызды өзгерте аласыз және сол күйінде қала аласыз.
Жоғарыда аталған барлық факторларды (оң және теріс) ескере отырып, өз еркімен жұмыстан босату қызметкер үшін еңбек шартын бұзудың ең тиімді жолы болып табылады.
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатудың оң және теріс жақтары
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату еңбек шартын бұзу тәсілдерінің бірі болып табылады, оның көмегімен қызметкер мен жұмыс беруші арнайы құжат жасайды.
Онда еңбек шарты бұзылатын жағдайлар көрсетіледі. Сонымен қатар, еңбек қатынастарын тоқтатудың бұл әдісінің жақсы жақтары да, кемшіліктері де бар.
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығарудың кемшіліктері бірінші кезекте келесі негізгі тармақтарды қамтиды:
- қызметкер өзі қол қойған шартқа шағымдана алмайды (ерекше жағдайлардан басқа);
- екі тарап арасында біржақты тәртіпте жасалған шартты бұзуға жол берілмейді;
- өз алдына, қарастырылып отырған түрді жұмыстан шығару ешбір нәрсені көздемейді өтемақы төлемдеріқызметкер;
- қалыптасқан шарт заңнамамен реттелмеген және белгіленген нысаны жоқ.
Егер қызметкер жұмысты тоқтату туралы келісімге қол қойған болса, онда бұл құжаткез келген жағдайда еңбек қатынастарын тоқтатуды білдіреді.
Қызметкер еңбекке қабілеттілігін жоғалтқан болса да, ауру демалысында болса немесе басқа да қиын жағдайлар туындаса да.
Бұл ретте келісім шарттарын біржақты өзгерту немесе одан толық бас тарту мүмкін емес. Бұл еңбек шартын бұзудың осы әдісінің ең маңызды кемшілігі.
Қорытынды фактісі осы келісімқызметкерге төленетін өтемақыны білдірмейді. «Автоматты» төлемдер болмайды.
Жұмыс берушіден қызметкерге барлық аударымдар келісім мәтінінде көрсетілуі керек. Басшылықтың бастамасы бойынша қысқарту немесе жұмыстан босату жағдайында қызметкер әрқашан ақшалай төлемдерге сене алады.
Осылайша жұмыстан босатуға келісе отырып, қызметкер кейбір жағдайларда айтарлықтай тәуекелге барады. Өйткені барлық жұмыс берушілер лайықты емес және олардың көпшілігі өз қызметкерлеріне зиян келтіретін келісім жасайды.
Сондықтан қол қою алдында барлық қол жетімді тармақтармен мүмкіндігінше егжей-тегжейлі танысу қажет. Ең дұрыс шешім - алдымен келісімді білікті заңгерге көрсету.
Сонымен бірге, келісім бойынша еңбек шартын бұзудың маңызды артықшылықтары бар. Оларға мыналар жатады:
- қызметкер жұмыстан босату күнін өз бетінше таңдай алады - бір аптада, бір айда немесе тіпті бір жылда;
- осылайша жұмыстан босатылған кезде жұмыспен қамту орталығы әлдеқайда көп өтемақы төлейді.
Шын мәнінде, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатудың бірден-бір артықшылығы - сіз үшін ең қолайлы уақытта еңбек шартын бұзу мүмкіндігі. Әрине, бұл ретте жұмыс берушінің өзі қызметкер ұсынған күнмен келісуі керек.
Егер қызметкер тараптардың келісімі бойынша жұмыстан кетсе, онда халықты жұмыспен қамту орталығында тіркеу кезінде оған үлкен сома төленеді - бірақ мұндай бонус жұмыс берушінің өзі еңбек қатынастарын тоқтатуды ұсынған жағдайда ғана тиімді болуы мүмкін.
Нені таңдаған дұрыс
Еңбек қатынастарын тоқтатудың әрбір әдісі өзінің артықшылықтары мен кемшіліктеріне ие. Жұмыс берушімен қалыптасқан қарым-қатынасқа негізделген нақты біреуін таңдаған жөн.
Бірақ жұмысшы үшін бір де, басқа жол да тиімді емес жағдайлар бар. Мысалы, кәсіпорын таратылғанда немесе келісім жасалғанда.
Мұндай жағдайда жұмыс беруші қызметкерге өз еркімен немесе келісім бойынша жұмыстан шығуды ұсынады. Бұл ретте қызметкер еңбек қатынастарын осылайша тоқтатқан кезде ақшалай өтемақы күтілмейтінін есте ұстауы керек.
Егер жұмыстан босату келісім бойынша жүзеге асырылса, онда жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес кепілдіктер мен өтемақы беруге міндетті.
Келесі жағдайларда келісім бойынша кеткен дұрыс:
- қатысуымен бос орынбасқа ұйымда;
- егер жұмыс беруші жеткілікті елеулі жеңілдіктер ұсынса.
Жаңа жұмыс табылған жағдайда ғана тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзуға тұрарлық. Өйткені келісім біржақты тәртіппен бұзылуға жатпайды. Бұл ретте, ең алдымен, қызметкер өзінің жеке пайдасын басшылыққа алуы керек.
Егер сіз ұйымнан ең тиімді жолмен кетуді жоспарласаңыз, Жұмыстан шығарудың барлық қолданыстағы түрлерін қарастырған жөн.Көп жағдайда кететіндер ең танымал нысанды – «өз еркімен» таңдайды.
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату нұсқасы әдеттен тыс және қауіпті болып көрінеді. Дегенмен, бұл жақсырақ болатын жағдайлар бар.
Құрметті оқырмандар!Біздің мақалаларымызда құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай бірегей.
Білгің келсе мәселеңізді қалай шешуге болады - оң жақтағы онлайн-кеңесші арқылы хабарласыңыз немесе телефон арқылы қоңырау шалыңыз тегін кеңес беру:
Жұмыстан шығаруға байланысты жағдайларды реттейтін заңдардан бастайық. Ең алдымен оқу керек Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабы– тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу туралы және 80-бап- қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу туралы.
Қолма-қол ақша төлеуге қатысты сұрақтарыңыз болса, өтіңіз Өнер. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1, 140, және сіз оны пайдалы деп санай аласыз Ресей Федерациясы Үкіметінің Жарлығы 2007 жылғы 24 желтоқсандағы N 922«Орташа жалақыны есептеу тәртібінің ерекшеліктері туралы».
Жұмыстан босатудың барлық ерекшеліктері мен нюанстары
Өз еркіңізбен
Ресей заңы бойынша әр адам өз таңдауына ерікті еңбек қызметіжәне жұмыс орындарын ауыстырады. Ұйымнан шығу шарты болуы мүмкін қызметкердің бастамасы.
Кім өтініш беруі керек? Бұл ұйымыңызда орнатылған ережелерге байланысты. Бір жерде басшыға, бір жерде кадр бөліміне, бір жерде қабылдау арқылы өтініш беріледі.
Егер даулы жағдай туындаса, мысалы, олар сіздің өтінішіңізге қол қоюды, оны жоғалтуды, жоюды қаламайды, сіз өзіңізді қиындықтан қорғай аласыз. Екі данада мәлімдеме жасаңыз.
Біреуі менеджерге арналған, ал екіншісін кадр жөніндегі маманға немесе хатшыға тапсырыңыз - өтініште оның қабылданған күні, лауазымы және транскрипті бар қолы қажет.
Кейде тіпті бұл әдіс көмектеспейді, бірақ тағы бір олқылық бар: өтінішті пошта арқылы жіберіңіз.Хабарлама және қосымшаның сипаттамасы бар хат тіркелуі керек екенін ескеріңіз. Енді сіз арыз бергеніңізді сотта оңай дәлелдей аласыз, себебі сізде пошта бөлімшесінің құжаты бар.
Егер сіз жұмыссыз кеткіңіз келсе және жұмыс беруші сізде бар екенін растайтын құжаттарды сұраса ауыр себебіоның бұған құқығы бар. Құжатты ұсыныңыз немесе орындаңыз еңбек міндеттері тағы бір-екі апта.
Егер сіз ауырып қалсаңыз, сізге тиесілі жұмыс мерзімі үзілмейді. Сізге тиесілі ақша мен еңбекті ауру демалысында аласыз.
Өтініш бергеннен кейін сіздің ойыңызды өзгертуге құқығыңыз бар, егер сіздің лауазымыңызға жаңа адам шақырылмаса. Дегенмен, сіздің еркіңізден басқа сізді жаңа қызметкер алмастыра алмайды.
Жұмыста дұрыс жазбаның пайда болғанына көз жеткізіңіз: мақаланың дұрыс белгіленуі және сіздің кетуіңіздің себебі. Онда сілтеме болуы керек Өнер. 77 Ресей Федерациясының Еңбек кодексіжәне өз еркіңізбен немесе басшының бастамасымен жұмыстан босатылғаныңыз туралы мәтін.
Барлық сөздер толық, қысқартуларсыз және қысқартуларсыз жазылады. Егер сіз еңбекте дәлсіздікті көрсеңіз, жаңа жазба енгізуді талап етіңіз. Оның алдында алдыңғысының жарамсыз екенін көрсету керек.
Бейнені қарау арқылы өз еркіңізбен жұмыстан босату туралы көбірек біліңіз:
Тараптардың келісімі бойынша
Жұмыстан шығарудың бұл түрінің ең тартымды айырмашылығы өңдеу жылдамдығы.Сіз басшылықпен кетуге келісіп, келісімді жазбаша түрде алуыңыз керек, бірақ заң бойынша кетуіңіз туралы алдын ала хабарлау талап етілмейді.
Сіздің кетуіңізге кез келген тарап бастамашы бола алады: жұмыс беруші де, сіз де. Егер сіз бастамашы ретінде әрекет етсеңіз, кетуіңізді негіздеудің қажеті жоқ.
Екі тарап бір-біріне әртүрлі шарттарды қоюға құқылы. Мысалы, жұмыстан шыққан адамға белгілі бір мөлшерге дейін өтемақы (жұмыстан шығу жәрдемақысы) алу, жұмыстан шығу ұзақтығы, басқа тұлғаға міндеттерін беру және т.б. туралы келісуге болады. Есте сақтау маңызды, құжатта барлық шарттар бекітілгенін,әйтпесе олар жарамсыз болып саналады.
Жұмыс беруші шарттарға қанағаттанбаса, сіздің бастамаңызды қабылдамауы мүмкін. Мұндай жағдайда қарсы тарапты ешкім мәжбүрлей алмайды, барлығы бірдей жағдайда. Сіз де, жұмыс беруші де емес кенеттен «ойыңызды өзгертуге» құқығыңыз жоқекінші тараптың келісімінсіз.
Демалыста, ауру кезінде немесе одан кейін бұл әдісті тастауға болады сынақ мерзімі. Жұмыс істейтін қызметкерлер үшін мерзімді келісімшарт, мерзімсіз келісім-шарт жасасқандар үшін бірдей ережелер қолданылады.
Жүкті қызметкер де тараптардың келісімі бойынша қызметінен кетуге құқылы. Рас, егер құжат жасалған күні ол әлі жүкті екенін білмесе, содан кейін ұйымда қалуды шешсе, оның әрекеті заңды.
Жұмыстан шығару процесі қалай өтеді? Өтініш мәтінінде жазыңыз тараптардың келісімі бойынша кетіп бара жатқаныңызды.Келісімнің мәліметтерін қараңыз, әйтпесе құжатыңыз жарамсыз. Келісімнің жасалғаны туралы жазбаша хабарлау қажет екенін ескеріңіз. Құжатқа екі тарап қол қояды.
Сіз тараптардың келісімі бойынша жұмыстан кету туралы өтініш үлгісін жүктей аласыз.
Сұрауыңызға болады жұмыстан шығу жәрдемақысыбасшылық жұмыстан шығуды ұсынғанда. Ұйым оны төлеуге міндетті емес екенін ескеріңіз, ал заңда ешқандай көзделмеген ең төменгі өлшемтөлемдер. Бұл өңдеуге де қатысты.
Тиісінше, егер сіз басшылықпен ымыраға келе алсаңыз, Сіз жақсы ақша ала аласыз,және жұмыс беруші - сіздің кетуіңіздің шарттарын белгілеу арқылы өздерін қорғау. Кез келген жағдайда сіз үшін ақша аласыз пайдаланылмаған демалысжәне жалақы.
Егер сіз жұмыс берушімен бірлесе отырып, өзара тиімді келісім-шарт жасап, қол қойсаңыз және біраз уақыттан кейін сіздердің біреулеріңіз жаңа шарттарды енгізуге шешім қабылдасаңыз, құжат мәтінін тек ортақ келісім бойынша өзгертуге болады.
Егер сіз бұзушылық жасаған болсаңыз, сіз және жұмыс беруші үшін ең қолайлы нұсқа келісім бойынша жұмыстан босату болады. Сіз беделге нұқсан келтірмейсіз және басшылық өз шешімінің заңдылығын ақтауға міндетті емес.
Мәтіннің еңбекте пайда болуын тексеріңіз «Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-бөлігімен тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылды».
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатудың барлық артықшылықтарын бейнеклипті қараңыз:
Қандай айырмашылық бар?
Негізгі айырмашылық жұмыстан босатудың бастамашысында. Бұл сіз болуыңыз мүмкін немесе көшбасшы болуы мүмкін. Егер сіз өз еркіңізбен кетсеңіз, сізді ешкімнің шектеуге құқығы жоқ. Бірақ егер сіз тараптардың келісімі бойынша күтім нысанын таңдаған болсаңыз, сізге қажет болады басшылықпен ымыраға келу.
Келісім бойынша сіз екі апта бойы кетуіңіз туралы айта алмайсыз. Шұғыл түрде шығу қажет болғанда, бұл опция өте қолайлы.
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату ұйымнан алуға тамаша мүмкіндік береді жақсы ақшалай өтемақы. Басшы бастамашы болған жағдайда мұндай шартты енгізу әсіресе оңай болады.
Еңбектегі мәтін әртүрлі болады («тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылды» немесе «өз еркімен жұмыстан босатылды»). Екі нұсқа да сіздің болашақ мансабыңызға ешқандай әсер етпейді.
Нені таңдаған дұрыс?
Бір немесе басқа нұсқаны таңдау өмірлік жағдайларға байланысты. Артықшылық беру мағынасы бар жағдайлар жеке күтім:
- тоқтату туралы ойыңызды өзгерту мүмкіндігі бар;
- сіз жұмыстан босату процедурасынан тез және оңай өтуге мүдделісіз;
- Сіз тиісті төлемдер мен кепілдіктерге қанағаттанасыз;
- сіз демалыстасыз немесе ауру демалысындасыз.
Кемшіліктері: сіз ешқандай қосымша ақшалай төлемдер алмайсыз, бас тартуға ниетіңіз туралы басшылыққа алдын ала хабарлауыңыз керек.
Кеткен жөн тараптардың келісімі бойынша, егер:
- ұйымнан мүмкіндігінше тезірек кету керек (мысалы, сіз басқа жерге шақырылғансыз);
- сіз өз ойыңызды өзгертпейтініңізге сенімдісіз;
- ұйымнан үлкен сома алу мүмкіндігі бар (жазбаша бекітілген!);
- Сіз жұмыспен қамту қызметіне хабарласуды жоспарлап отырсыз.
Жұмыстан шығарудың бұл түрінің негізгі кемшіліктері: егер сіз бірдеңеге қанағаттанбасаңыз, сот сіздің тарапыңызды алуы екіталай. Сіз тек келісімде көрсетілген нәрсені аласыз және басшылықпен келісімсіз шарттарды өзгертуге құқығыңыз жоқ.
Бас тартудың ең жақсы жолы қандай?
Қатысты қаржылық мәселе, кез келген жағдайда сіз аласыз:
- жұмыс істеген кезеңдегі жалақы (жұмыстан босатылған күнді қоса алғанда);
- егер сіз оны пайдаланбаған болсаңыз, мерекелік өтемақы.
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған жағдайда қандай төлемдер жасалады, бізде оқыңыз.
Жұмыстан шығу жәрдемақысы тараптардың келісімі бойынша ғана беріледі. Бұл опцияны өздері сияқты жоғары лауазымдағы адамдар жақсы көреді лайықты соманы алу ықтималдығы жоғары.
Басшылық қызметкерлерді қысқарту мақсатында тараптардың келісімі бойынша жұмыстан кетуді сұрағанда, келісу тиімсіз. Бұл сіздің жұмыстан босату төлемдеріңізден немесе жоғалтуыңызға әкелуі мүмкін азырақ соманы алыңыз.
Егер сіз жұмыста өрескел бұзушылық жасаған болсаңыз және бап бойынша жұмыстан шығарылудан қорқатын болсаңыз, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату сіздің беделіңіз үшін нағыз құтқару болуы мүмкін.
Айта кету керек, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату (UPS) Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде 2001 жылдан бастап пайда болды, ал оны пайдаланудың прецеденттері 2002 жылдан бастап орын алды. Дегенмен, жұмыстан шығарудың құқықтық негіздерінің бұл тұжырымы жұмыстан босату үшін негіз ретінде бүгінгі күні ең құқық қолдану тәжірибесіне ие. Оның үстіне, оны, шынын айтқанда, кадр бөлімінің қызметкерлері де, коммерциялық компаниялардың басшылары да жақсы көреді.
Еңбек шарты нысанының атрибуты
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату (Ресей Еңбек кодексінің 77-бабы) жиі кездеседі. Ресей нарығыеңбек шартының нысаны. Жұмыс берушілер мен қызметкерлер арасындағы шарттық қатынастардың бұл нысаны нарықтық жүйенің ажырамас элементі болып табылады.
Еңбек нарығындағы бұл көшбасшылық орынды ма? Жұмыстан босатудың бұл формасына тән еңбек қатынастарын үзу жеңілдігі жағымды ма: жұмыс беруші-жұмыскер? Бұл даулы мәселе. Ресми статистика бойынша жұмыссыздар бүкіл еңбекке жарамды халықтың 2-3 пайызын құрайды.
Бұл деректер бүкіл әлемде объективті түрде бағаланбайды. Өйткені, еңбек биржасында жұмыссыздардың барлығы әртүрлі себептермен тіркелмеген. Сондықтан бұл деректер жалпы қабылданған факт халықаралық ұйымжұмыс күші шенеуніктен 4-5 есе жоғары статистикажұмыссыздық үшін.
Ал бұл еңбек қатынастарын тоқтатуда абсолютті жетекші болып тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату болып табылады. Нарықтық өмір сүру жағдайында жұмыстан шығарудың осы түрінің ерекшеліктері жұмыс күшіеңбек шартын тоқтатудың басқа нысандарымен салыстырғанда айқынырақ көрінеді.
Қысқарту және тараптардың келісімі бойынша
Қызметкерлерді қысқарту кезінде жұмыстан босату экономикалық дағдарыстар мен олардың салдары – оңтайландырудың серігі екені белгілі. штат құрылымыұйымдар. Оның құқықтық негіздемесі (Ресей Еңбек кодексінің 81-бабының 2-тармағын қараңыз) ұйымдастырушылық жағынан өте күрделі және көп уақытты қажет етеді.
Жұмыс беруші қысқартылатын персоналды алдын ала ескертуге және сонымен қатар жұмыстан шығаруға үміткерлерге балама нұсқа ұсынуға міндетті. позиция(Қолданыстағы қызметкерлер көбінесе бос жұмыс орындарының тапшылығымен сипатталатынын ескеріңіз).
Ол сондай-ақ мемлекетте қалудың артықшылық құқығына заң кепілдік беретін персоналды анықтап, оны жүзеге асыруы керек. Сондықтан кейбір жұмыс берушілер өз персоналын оңтайландыра отырып, жұмыстан босатылғандардың зиянына компания үшін белгілі бір жеңілдіктерге қол жеткізе отырып, «қысқартуды» «тараптардың келісімімен» ауыстыруға тырысады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-тармағында ұйымдық тұрғыдан азырақ бейтарап жол ұсынылады - тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату. Еңбек қатынастарын тоқтатудың бұл әдісі қысқа уақыт аралығын, компания басшылығы мен қызметкердің жұмыстан босату процесін бірлесіп реттеуді қамтиды. Сонымен бірге әкімшіліктен жоғарыда көрсетілген формальдылықты сақтау және кәсіподақ ұйымының қатысуы талап етілмейді.
Өздерінің өтініші бойынша және тараптардың келісімі бойынша
Міндетті жұмыс кезеңінің болмауы біз оқып жатқан әдісті өз еркімен жұмыстан босатудан ерекшелендіреді, онда тек қызметкердің өзі өтініш жазады.
Өз еркімен жұмыстан босатылған жағдайда (ӨСЖ) мұндай акт жұмыстан шығудың келісілген күнінен он төрт күн бұрын жасалады. Жоғарыда аталған екі апта ішінде қызметкер бұрынғысын орындауды жалғастырады лауазымдық міндеттері. Оның да осы кезеңге демалыс алуға құқығы бар. Дегенмен, қызметкер ауру демалысында болса да, 14 күндік мерзім үзілген болып саналмайды.
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату УПСЖ-ға қатысты да айтарлықтай жеңілдетілді. Ең алдымен, айырмашылық екі апталық жұмыс кезеңінің болмауында - жұмыстан босатылған күнге дейін. Жұмыстан шығу күні келісіледі, сонымен қатар директор жұмыстан босатылған қызметкермен өзара келісім бойынша кейбір қосымша шарттарды келіседі. Еңбек қатынастарыкелісілген және алдын ала келісілген күні үзілуі мүмкін, тіпті егер қызметкер еңбек демалысында немесе ауру демалысында болса да.
Жұмыстан шығарудың екі түрінің құқықтық айырмашылықтары
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабына сәйкес жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек шартын бұзу тәртібін қамтиды. Жұмыс берушілер оны жиі жағдайларда пайдаланады еңбек тәртібін бұзуқызметкерлер тарапынан (жұмыс орнында келмеу, жұмыс орнында мас күйінде келу, тапсырманы орындамау ресми міндеттері). Алайда, көбінесе бұл жұмыстан босатуды қызметкерлердің өздері бастайды. Оның, сіз байқағаныңыздай, өз еркімен жұмыстан шығарумен ұқсас ерекшеліктері бар. Дегенмен, айырмашылықтар бар (1 кестені қараңыз)
Кесте 1. UPSS және UPSZH салыстырмалы сипаттамалары
Жоғарыда келтірілген кестеде қамтылған ақпаратты талдай отырып, егжей-тегжейге назар аударыңыз: тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатуға біржақты тәртіппен дау айту мүмкін емес (УПСЖ-дан айырмашылығы). Ол UPSS шеңберінде бірлесіп қабылданды, сондықтан өзара келісім бойынша жұмысын тоқтатады.
Тараптардың бірінің өтініші бойынша жұмыстан шығаруды болдырмауға болмайды. Алайда, егер ол жұмыс берушінің мәжбүрлеуімен жүзеге асырылса, сотқа шағымдануға болады. Бұл жағдайда қызметкер бұрын орташа жалақысын төлеумен айналысатын лауазымына қалпына келтіріледі. мәжбүрлі жүру.
Өтемақы төлеу
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған жағдайда, пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы қызметкерге төленуге тиіс. Оған қоса, ол есептелген ақшаны төлеуге міндетті еңбекақыағымдағы айдан соңғы жұмыс күніне дейін, сондай-ақ ұйымның сыйақысында ескерілетін үстемеақылар, әртүрлі үстемеақылар (еңбек өтілі, біліктілігі бойынша). Содан кейін қызметкер еңбек кітапшасын және орташа айлық жалақы туралы анықтама алады.
Алайда, міндетті төлемдер ғана емес, тараптардың келісімі бойынша қызметкерді жұмыстан шығаруды уәде етеді. Бір жалақы мөлшеріндегі өтемақы көбінесе жұмыс беруші ұйымға тапсырыстарда белгілейді.
Заңнама мұндай төлемдердің нақты негізін белгілемейді, сондықтан жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы келісімде қосымша өтемнің шарттық мөлшері белгіленуі мүмкін.
Жұмыстан босатудың бұл түрі жұмысшыға қарағанда жұмыс берушіге тиімдірек екені ешкімге құпия емес. Мотивация белгілі: қызметкер жазбаша өтінішті өз бетінше қайтарып ала алмайды, ал кәсіподақ өз кезегінде бұл процеске ешқандай әсер ете алмайды.
Сондықтан, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатуды таңдаған қызметкер өтемақыны міндетті түрде жұмыс берушімен жасалған шарттың бір бөлігі ретінде қарастыруы керек. федералды заң 2011 жылғы 21 қарашадағы No 330-ФЗ жеке табыс салығы бойынша өтемақыға салық салу тәртібін белгіледі. Ресей Федерациясының 217-бабының 3-тармағының 8-тармағына сәйкес салық кодексіқызметкердің үш жалақысынан аспайтын өтемақы төлеуден босатылады.
Еңбек кодексінің 178-бабында мұндай жұмыстан шығуға байланысты жәрдемақыларды төлеу реттеледі. Оған сәйкес, оны төлеу туралы ережелер ұжымдық еңбек шартына енгізілуі мүмкін. Мұндай өтемақыны реттеудің екінші нұсқасы тараптардың келісімі бойынша нақты жұмыстан босатумен бірге жүретін құжаттарда тікелей қарастырылған. Сонымен бірге, Ресей Федерациясының Салық кодексінің 217-бабының 3-тармағына сәйкес жеке табыс салығы үш жалақыдан аспайтын жұмыстан шығу жәрдемақысынан, ал Қиыр Солтүстік аймақтары үшін алты жалақыдан аспайтын.
Жұмыстан босатуды тіркеу
Мұндай жұмыстан босатуды өңдеудің қазіргі тәжірибесі ешқандай стандартты құжаттарды қарастырмайды. Дегенмен, дизайнның қолайлы нұсқасы - қызметкер мен жұмыс беруші бірлесіп жасаған келісім. Тараптардың өзара келісімі бойынша еңбек шартын тоқтатудың қалаған құқықтық салдарын көрсету, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатумен бірге жүретін күнді көрсету. Жұмыстан шығу жәрдемақысының сомасын төлеу, істер мен лауазымдарды жаңа қызметкерге ауыстыру мерзімдері де келісіледі. Жоғарыдағы конвенцияның мысалын қарастырайық.
Еңбек шартын бұзу туралы келісім
Жұмыс беруші - «Альфа-Трейд» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі жарғы негізінде әрекет ететін директор Константин Борисович Павлов және қызметкер - мерчандайзер Марина Викторовна Селезнева келесідей келісімге келді:
- 2010.02.21 N 35 еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша бұзылады.
- Еңбек шарты 2014 жылдың 20 шілдесінде бұзылды.
- Қызметкерге бір лауазымдық жалақы мөлшерінде өтемақы төленеді.
Шарт бірдей заңды күші бар 2 данада, әрбір тарап үшін 1 данадан жасалды.
ДиректорБасып шығару Павлов Константин Борисович
ҚызметкерСелезнева Марина Викторовна
Жұмыстан босатудың бастамашысы қызметкер болып табылады
Дегенмен, ұсынылған тіркеу әдісінің алдында көбінесе қызметкердің жазбаша өтініші немесе әкімшіліктің оған тиісті өтініші болуы мүмкін. Сонымен бірге, тараптардың келісімі бойынша отставкаға кету туралы өтінішті қалай жазуға болатыны туралы бірыңғай үлгі жоқ. Сондықтан біз мұндай құжаттың мысалын ұсынамыз.
қызметкердің өтініш формасы
«Альфа-Трейд» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің директоры
Павлов Константин Борисович
Мәлімдеме
2014 жылдың 20 шілдесінен бастап менімен еңбек шартын бұзуға келісіміңізді беруіңізді сұраймын, сәйкесінше баптың 1 тармағы. Еңбек кодексінің 77 (себебі – тараптардың келісімі бойынша).
Екі жалақы көлемінде жұмыстан шығу жәрдемақысын белгілеуді мақсатқа сай деп санаймын.
Мен сіздің жазбаша келісіміңізді алғанға дейін бұл өтінішті кез келген уақытта қайтарып алуға құқығымды қалдырамын.
Саудагер Селезнева
Марина Викторовна.
Келісім, опция ретінде, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатуды бастайтын әкімшіліктің шағымымен де болуы мүмкін. Үлгі мәтін қолданбада ұсынылғанға ұқсас.
Әкімшілік хат
Құрметті Марина Викторовна!
Өнердің 1-тармағын басшылыққа ала отырып, еңбек шартын бұзуды ұсынамыз. Еңбек кодексінің 77 (яғни тараптардың келісімі бойынша) 2014 жылғы 20 шілдедегі
Өтемақы ұжымдық еңбек шартына сәйкес екі жалақы мөлшерінде белгіленеді.
Директор
Павлов Қ.Б.
Жұмыстан босату туралы хабарлама беру
Келісім негізінде ұйым басшысы тиісті бұйрыққа қол қояды. Қазіргі уақытта тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату заңды күшіне еніп отыр. Көбінесе бұл бұйрықпен бірге істерді және тізімдемені қабылдау және беру туралы бұйрық шығарылады.
«Альфа-Трейд» ЖШС
20.07.2014 № 15-қ
Мәскеу қ
Селезневаны жұмыстан босату туралы М.В.
ОТ:
Селезнева Марина Викторовна, мерчандайзер, 20.07.2014 ж. тараптардың келісімі бойынша (Еңбек кодексінің 37-бабы).Бухгалтерия Селезнева М.В.-ға үш жалақы мөлшерінде ақшалай өтемақы төлесін.
Себебі: 2014 жылғы 15 шілдедегі Селезнева М.В.
«Альфа-Трейд» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің директоры Павлов К.Б.
М.В.Селезнева бұйрықпен танысып, келіседі.
Мұндай бұйрық арқылы жұмыстан босату тараптардың келісімі бойынша жүзеге асырылады. Жұмыс дәптеріндегі жазбабұл ретте міндетті түрде Еңбек кодексінің 77-бабы 1-бөлігінің 1-тармақтарын атап өту қажет.
Жұмыстан босату кезінде «тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату» деген сөзден аулақ болу керек пе?
Бұл сұрақ, әрине, даулы және мифтермен байланысты.
Миф No1: тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған қызметкер еңбек тәртібін бұзушы болып табылады.
Миф №2: Еңбек қатынастарын осылайша тоқтатқан қызметкердің біліктілігі төмен.
Бұл келеңсіздіктердің пайда болуына жұмыс берушілердің Еңбек кодексінің 77-бабына сәйкес немқұрайлылық танытқан қызметкерлерді «қысқару» тәжірибесі себеп болды. Дегенмен, егер қызметкер өзінің біліктілігіне сенімді болса, сондай-ақ ол бірден басқа жерде жұмысқа орналасатын болса, онда бұл мифтер шамалы. Керісінше, адам күткен жұмысқа тез қол жеткізе алады.
Қорытынды
UPSS идеалды ма? ағымдағы пішінеңбек нарығының құралы ретінде? Макроэкономикалық заңдылықтарға сүйене отырып, оның параметрлері (мысалы, кәсіподақтардың оның процесіне қатыспауы) жұмыссыздықтың айтарлықтай деңгейімен дұрыс емес.
Еңбек нарығында мұндай нарықтық механизмнің толыққанды жұмыс істеуі үшін ең дұрысы экономиканың өсіп келе жатқан сипаты және бәсекеге қабілетті жұмыс орындарымен қамтамасыз етудің жеткілікті деңгейі қажет. Дегенмен, жеңілдетілген ұйымдастыру мәселелері, UPSS сүйемелдеуімен, көптеген жағдайларда еңбек қатынастарын тез арада тоқтату үшін қолайлы. Бұл фактор оның кең қолданылуын анықтайды.
Тараптардың келiсiмi бойынша жұмыстан босатылған адам кейбiр жағдайларда дұрыс ресiмделмеген келiсiм және тиiсiнше тараптардың келiсiмi бойынша жұмыстан босату туралы ұйғарым оған тиесiлi төлемдердi немесе жәрдемақыларды елемеуi мүмкiн екенiн ескеруге тиiс. Сондықтан бәрін алдын ала болжап, ескеру керек.
