Жұмыстан босатылған кезде өз есебінен демалыс. Міндетті қызметсіз қалай шығуға болады? Олар декреттік демалысқа қай аптада шығады?

Бухгалтер өз еркімен есептеген жалақы сақтандыру жарнасына жатпайды.

Егер бас бухгалтереңбек шартында көзделгеннен жоғары сомада жалақыны тұрақты түрде өзіне аударып отырады, мұндай асып кету сомалары жарна базасына кірмейді.

Салықтар мен жарналарды төлеуге қойылатын электрондық талаптар: жаңа жолдама ережелері

Жақында салық органдары бюджетке берешекті төлеу туралы өтініштердің нысандарын жаңартты, оның ішінде. сақтандыру сыйлықақылары бойынша. Енді осындай талаптарды TKS арқылы жіберу тәртібін реттеу уақыты келді.

Төлем парақтарын басып шығару қажет емес

Жұмыс берушілер қызметкерлерді қамтамасыз етуге міндетті емес төлем ведомостарықағазда. Еңбек министрлігі оларды қызметкерлерге электронды пошта арқылы жіберуге тыйым салмайды.

«Физик» тауарға төлемді банктік аударым арқылы аударды - сізге түбіртек беру керек

Жеке тұлға тауардың төлемін сатушыға (компанияға немесе жеке кәсіпкерге) банк арқылы банктік аударым арқылы аударған жағдайда, сатушы «дәрігерге» сатып алушыға қолма-қол ақша түбіртегін жіберуге міндетті, деп есептейді Қаржы министрлігі.

Төлем жасау кезіндегі тауарлардың тізімі мен саны белгісіз: кассалық чекті қалай беру керек

Тауарлардың (жұмыстардың, қызметтердің) атауы, саны және бағасы – қажетті мәліметтер кассалық түбіртек(BSO). Алайда, аванстық төлемді (аванстық төлем) алған кезде тауарлардың көлемін және тізімін анықтау кейде мүмкін емес. Қаржы министрлігі мұндай жағдайда не істеу керектігін айтты.

Компьютерлік жұмысшыларды медициналық тексеру: міндетті немесе жоқ

Қызметкер уақыттың кем дегенде 50% компьютермен жұмыс істесе де, бұл оны үнемі медициналық тексеруге жіберуге себеп емес. Барлығы оның жұмыс орнын еңбек жағдайына аттестациядан өткізу нәтижесімен шешіледі.

Өзгертілген оператор электрондық құжат айналымы– Федералдық салық қызметіне хабарлаңыз

Егер ұйым бір электрондық құжат айналымы операторының қызметінен бас тартса және басқасына ауысса, TKS арқылы мына мекенжайға жіберу қажет. салық басқармасықұжаттарды алушының электрондық хабарламасы.

Әрбір қызметкердің демалысқа құқығы бар. Бірақ демалыстан кейін қызметкер жұмыс берушімен демалыста бұрын келісе отырып, жұмысқа қайта оралмауы мүмкін. кейіннен жұмыстан босату. Біздің кеңесте біз сізге демалыстың қандай түрлері бар екенін еске саламыз және демалыс пен жұмыстан босатуды қалай біріктіруге болатынын айтамыз.

Қандай мерекелер бар?

Еңбек кодексінде демалыстың келесі түрлері қарастырылған:

Басқа демалыстардан айырмашылығы, уақытында пайдаланылмаған жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы болашаққа ауыстырылуы мүмкін, ал жұмыстан босатылған жағдайда ол қызметкерге өтемақы төлеуге жатады.

Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы

Еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін әрбір адам кетуге құқылы (Ресей Федерациясы Конституциясының 37-бабының 5-бөлігі. РФ Еңбек кодексінің 21-бабы).

Бұл ретте, кезекті еңбек демалысы кезеңінде қызметкер еңбек заңнамасына сәйкес жұмыс орнын (лауазымды), сондай-ақ орташа табыс(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 114-бабы).

Еңбек демалысы қызметкерге оның жұмыс орнына, ауысымына, еңбекақы нысанына, атқаратын лауазымына, мерзіміне қарамастан берілуі тиіс. еңбек шарты, жұмыс берушінің ұйымдық-құқықтық нысаны және т.б. Сондықтан демалыстар басқалармен қатар жұмыс істейтіндерге беріледі:

Алайда, бірге жүрген адамдарға демалыс берілмейді азаматтық-құқықтық шарттар(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 11-бабы).

Кезекті ақылы еңбек демалысы: беру тәртібі

Қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы берілген жұмыс жылы 1 қаңтардан бастап емес, қызметкер жұмысқа кіріскен күннен бастап есептеледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 123-бабы).

Жаңа жұмыс берушімен жұмыс істеудің бірінші жылына келетін болсақ, қызметкер 6 айдан кейін демалысты пайдалануға құқылы. Бірақ басшылықпен келісім бойынша жаңадан қабылданған қызметкер демалысқа ерте шыға алады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 122-бабы).

Келесі ақылы демалыс қызметкерге күнтізбелік жылдың кез келген уақытында демалыс кестесіне сәйкес берілуі мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 122-бабы). Әрбір жұмыс беруші мұндай кестені күнтізбелік жыл басталғанға дейін 2 аптадан кешіктірмей бекітеді. Бұл ағымдағы жылдың 17 желтоқсанынан кешіктірмей ресімделуі керек дегенді білдіреді және кестесі бекітілдіүшін мерекелер келесі жыл(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 123-бабы).

Егер қызметкер кестеге сәйкес демалысқа шығатын болса, одан өтініш алыңыз басқа демалыскерек емес. Бұл жағдайда оған қызметкердің еңбек демалысы басталғанға дейін 2 апта бұрын немесе одан ертерек қол қою арқылы демалыс туралы хабарлама жіберу қажет (РФ Еңбек кодексінің 123-бабы). Бекітілген пішінмұндай хабарлама жоқ, сондықтан жұмыс беруші қызметкерді қалай хабардар ету керектігін шешуге құқылы (Росструдтың 2014 жылғы 30 шілдедегі No 1693-6-1 хаты).

Хабарламадан басқа, қызметкерге немесе қызметкерлерге сәйкесінше № Т-6 немесе № Т-6а нысаны бойынша демалыс беру туралы бұйрық шығару қажет болады (РФ Мемлекеттік статистика комитетінің қаулысымен бекітілген). 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1).

Демалыс демалыс басталғанға дейін 3 күнтізбелік күннен кешіктірмей төленуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабы).

Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын ұзарту және ауыстыру

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкердің тілектерін ескере отырып, демалысты ұзартуға немесе кейінге қалдыруға болатын бірнеше жағдайларды қарастырады. Бұл қызметкер жыл сайынғы еңбек демалысында болған жағдайларға қатысты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 124-бабы):

• ауырып қалды немесе жарақат алды. Бұл жағдайда қызметкерге уақытша еңбекке жарамсыздық күндері үшін жәрдемақы төленеді жалпы процедура(РФ Федералдық әлеуметтік сақтандыру қорының 2007 жылғы 5 маусымдағы No 02-13/07-4830 хаты);
• заңда жұмыстан босату көзделген мемлекеттік міндеттерді орындады. Мысалы, ол сотта алқаби болды (2004 жылғы 20 тамыздағы No 113-ФЗ Заңының 10-бабының 3-тармағы, 11-бабы).

Егер қызметкер еңбек демалысында болған кезде жұмыс берушіге сырқаттанғаны немесе мемлекеттік міндеттерді орындағаны туралы дереу хабарласа, онда оның демалысы автоматты түрде тиісті күндер санына ұзартылуы мүмкін (Халықтық кеңес бекіткен Кезекті және қосымша демалыстар туралы ереженің 18-тармағы). КСРО Еңбек Комиссариатының 1930 жылғы 30 сәуірдегі № 169) . Бұл жағдайда ұзарту туралы жеке бұйрық шығарудың қажеті жоқ. Нәтижесінде, қызметкер демалыстың бастапқыда белгіленген аяқталу күнінен кешігіп жұмысқа оралады.

Егер қызметкер демалыс кестесіне сәйкес жұмысқа барса және содан кейін ғана жұмыс берушіге, мысалы, оның ауырғаны туралы хабарласа, онда ол демалыстың бір бөлігін басқа күнге ауыстыру мәселесін келісу керек. Қызметкер демалысты кейінге қалдыру туралы өтініш жазуы керек.

Айтпақшы, егер ауру демалысы отбасының науқас мүшесін күту қажеттілігіне байланысты берілсе, онда еңбекке жарамсыздық кезеңіне демалыс ұзартылмайды немесе ауыстырылмайды (Денсаулық сақтау министрлігінің бұйрығының 40, 41-тармақтары). Ресейдің әлеуметтік дамуы 2011 жылғы 29 маусымдағы № 624н Рострудтың 2012 жылғы 1 маусымдағы No PG/4629-6-1 хаты).

Жұмыстан босатудан кейінгі демалыс дегеніміз не?

Қызметкерге оның жазбаша өтініші негізінде жұмыстан босатылатын демалыс беріледі. Бұл ретте жұмыстан шығарылған күн демалыстың соңғы күні болып есептеледі.

Қызметкерге жұмыстан шығарылғанға дейін демалыс беру жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы болып табылады. Әрине, бұл қызметкердің жұмыстан босатылғанға дейінгі кезекті демалысы демалыс кестесінде көзделген жағдайға қолданылмайды.

Кінәлі әрекеттері үшін еңбек шарты бұзылған қызметкерге кейіннен жұмыстан босатылатын демалыс берілмейді.

Еске салайық, кейіннен жұмыстан босатылған демалыс берілген кезде, егер оның орнына басқа қызметкер ауысу жолымен шақырылмаған болса, қызметкер демалыс басталған күнге дейін жұмыстан шығу туралы өтінішін қайтарып алуға құқылы.

Жұмыстан шығарылғаннан кейін кету

Қызметкердің жұмыстан босатылған кезде демалысқа шығу құқығы Өнермен қамтамасыз етілген. 127 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Бұл құқықты жүзеге асыруға болады:

• кейіннен жұмыстан босатумен демалыс беру түрінде;
• өтемақы түрінде пайдаланылмаған демалыс.

Қалай болғанда да, жұмыстан босату кезінде қызметкердің пайдаланылмаған демалысының барлық күндері заттай немесе ақшалай өтелуі керек.

Қызметкерге жыл сайын 28 күнтізбелік күнге берілетін негізгі ақылы еңбек демалысы, егер қызметкер жұмысын жалғастырса, ақшалай өтеуге болмайды. Оның қосымша демалыстан айырмашылығы осында. Өйткені, төлем үшін ақшалай өтемақыҚосымша ақылы еңбек демалысы үшін ұйымнан шықпаған қызметкер жұмыс берушіге қосымша демалысты ақшамен ауыстыру туралы жазбаша өтініш беруі керек еді. Бірақ қызметкер жұмыстан шығарылған кезде жағдай өзгереді. Қызметкер негізгі және өтемақы төлеуге ешқандай өтініш жазбауы керек қосымша демалысжұмыстан босатылған кезде, өйткені шарт бұзылған кезде төленбеген еңбек демалысын төлеу жұмыс берушінің абсолютті жауапкершілігі болып табылады.

Кейіннен жұмыстан босатумен еңбек демалысын беру кезінде туындайтын негізгі сұрақ - қызметкерден бөлінуді қалай дұрыс ресімдеу керек. бұл жағдайда.

Жұмыстан босатудан кейінгі демалыс: оны қалай дұрыс ұйымдастыру керек

№ Т-12 немесе № Т-13 (Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 қаулысымен бекітілген) нысанындағы жұмыс уақыты ведомосінде жұмыстан босату алдындағы демалыс күндері жай «демалыс» болып көрсетіледі. күндер:

• егер бұл негізгі ақылы демалыс болса, онда «ОТ» әріптік коды немесе «09» сандық коды көрсетіледі;
• егер қызметкер қосымша ақылы еңбек демалысында болса, онда жұмыс уақытының парағында «НҚ» белгісі немесе «10» цифрлық коды көрсетілуі тиіс.

Егер сіздің демалысыңыз демалыс күніне түссе мерекелер, онда олар, біз жоғарыда атап өткендей. демалыстың ұзақтығын қысқартпайды, сондықтан жұмыс уақытының кестесінде «26» цифрлық кодына сәйкес келетін «В» әріптік кодымен әдеттегі демалыс күндері ретінде көрсетіледі.

Жұмыстан босатылған кезде демалыс күндерінің санын қалай есептеу керек

1-қадам: қызметкердің жұмыс берушімен жұмыс өтілін есептеңіз.

Сондай-ақ оқыңыз: Онсыз жұмыс жұмыс кітабы

2-қадам: Қызметкер жұмысының барлық кезеңінде алуға құқығы бар демалыс күндерінің санын анықтаңыз.

3-қадам: Қызметкер алған демалыс күндерінің санын анықтаңыз.

1-қадам: жұмыс берушімен жұмыс өтілін айлармен есептеңіз

Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына құқық беретін еңбек өтіліне не кіреді деген сұраққа жауап Өнерде қамтылған. 121 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Негізгі ақылы еңбек демалысына құқық беретін еңбек өтілінде
негізгі ақылы демалысқа құқық береді

1-қадам: қызметкердің жұмыс берушіде жұмыс өтілін есептеңіз:

05.05.2015 жылдан 30.06.2016 жылға дейін қызметкер жұмыс берушіде 13 толық ай (05.05.2015 жылдан 06.04.2016 жылға дейін) және 26 күн жұмыс істеді, бұл толық айға дейін дөңгелектенеді. Барлығы: 14 ай.

2-қадам: Қызметкер жұмысының барлық кезеңінде алуға құқығы бар демалыс күндерінің санын анықтаңыз (K p):

K n = 28 күнтізбелік күн / 12 ай * 14 ай = 32,67 күнтізбелік күн

3-қадам: Қызметкер пайдаланған демалыс күндерінің санын анықтаңыз:

Демалыс күндерінің саны = 14 + 14 + 3 = 31 (күн)

4-қадам: Демалыс күндерінің санын есептеңіз (Kn):

Kn = 32,67 - 31 = 1,67 (күн).

5-қадам: Демалыс алдындағы 12 күнтізбелік ай үшін есептелген жалақы туралы мәліметтерді (есептеу кезеңі) (ZP 12), толық күнтізбелік айлар санын (CP) және санына байланысты өтемақы есептеу үшін орташа күндік табысты (ADE) анықтаңыз. есеп айырысу кезеңіндегі толық емес күнтізбелік айлардағы күнтізбелік күндер (CN):

Жалақы 12 = (50 000*4 + 10 000 + 27 273)*1,2 + 30 000 + 60 000 * 5 + 40 000 + 110 000 = 764 727,60 (руб.)

KN = 29,3/30*16 + 29,3/30*16 + 29,3/31*24 = 53,94 (күн)

SDZ = 764 727,60 / (9 * 29,3 + 53,94) = 2 407,53 (руб.)

6-қадам: Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы (CNO) есептеңіз:

KNO = 2 407,53 * 1,67 = 4 020,58 (руб.)

7-қадам: Біз пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақыдан басқа қызметкерге төлемдерді есептейміз:

• 2016 жылдың маусым айындағы жалақы: 60 000 / 21 * 18 = 51 428,57 (руб.)
• 3 күнтізбелік күн үшін демалыс төлемі: 2 407,53 * 3 = 7 222,59 (руб.)

Сондай-ақ оқыңыз:

Кейін жұмыстан босатумен өз қаражатыңыздан демалыс беріледі ме?

Мен сұрағыма жауап таппадым. Менің сұрағым келесідей естілді: «қызметкер кейін жұмыстан босатумен өз есебінен еңбек демалысы туралы өтініш жазды» (және кейін жұмыстан босатумен ғана емес) Мүмкіндігінше жауап беріңіз. Рақмет сізге!

Қолданыстағы заңнамада кейін жұмыстан босатумен өз қаражаты есебінен демалыс беру мүмкіндігі қарастырылмаған. баптың ережелері. Еңбек кодексінің 127-бабы тек ақылы еңбек демалысына қатысты, қызметкерге демалыс үшін ақшалай өтемақы алу-алмауды таңдау құқығы беріледі. немесе жұмыс берушінің келісімімен ақылы еңбек демалысына шығады. Жұмыстан босатумен байланысты демалыс беру әрқашан жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы ретінде қарастырылғанын ескеріңіз.

Егер қызметкер кейіннен жұмыстан босатыла отырып, ақылы еңбек демалысына шықса. содан кейін демалысқа шықпас бұрын қызметкермен барлық есептеулерді жүргізу, еңбек кітапшасын және басқа құжаттарды беру қажет, өйткені демалыс аяқталғаннан кейін қызметкер мен жұмыс беруші енді еңбек шарты бойынша міндеттемелермен байланысты болмайды (хат) Рострудтың 2007 жылғы 24 желтоқсандағы № 5277-6-1 Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 2007 жылғы 25 қаңтардағы № 131-О-О қаулысы). Бұл былай түсіндіріледі. демалыстың бірінші күнінен бастап қызметкер жұмыстан босату туралы өтінішін қайтарып алу құқығын пайдалана алмайды, сондықтан құжаттарды беруде кідіріс болмауы керек.

Егер сіз қызметкерге жалақысыз демалыс берген болсаңыз жалақыбапқа сәйкес. Еңбек кодексінің 128-бабына сәйкес қызметкер жұмыстан шығуға ниет білдірсе, ол жұмыстан шығарылған күннен кейін ол көрсеткен жұмыстан босату күніне дейін жұмыстан босату туралы өтінішін кері қайтарып алу құқығын сақтайды. Барлық кадрлық құжаттарбапқа сәйкес мұндай қызметкерді жұмыстан шығару. 84.1. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкерге жұмыстан босату туралы ескерту мерзімінің соңғы күнінде ресімделіп, берілуі керек.

Жұмыстан босату күні ескерту мерзімінің соңғы күні болады. анау. сіздің жағдайда, 24.02.2014 ж. Дәл осы күнді сіз жұмыстан босату туралы бұйрықта және қызметкердің еңбек кітапшасында көрсетесіз.

Бұл қорытынды төмендегілерге негізделген:

Жұмыстан шығарылған күн. әдетте, қызметкер жұмыс орнын сақтап қалған жағдайларды қоспағанда, қызметкердің соңғы жұмыс күні болып табылады. Өз қаражаты есебінен еңбек демалысын беру кезінде қызметкердің жұмыс орны осындай демалыстың бүкіл ұзақтығына сақталады. Сәйкесінше. бұл жағдайда еңбек шартын бұзу күні (жұмыстан босатылған күн) жұмыстан босату туралы ескерту мерзімінің соңғы күні болады. Егер демалыстың соңғы күніне сәйкес келсе. онда көрсетілген күні жұмыс беруші қызметкерге барлық құжаттарды беруге міндетті. жұмысымен байланысты.

Ескерту:іс жүзінде өз есебінен демалыс беру, содан кейін жұмыстан босату жағдайлары орын алады (Мәскеу қалалық сотының 2013 жылғы 10 қазандағы № 11-30425/2013 іс бойынша апелляциялық қаулысы). Алайда, мұндай демалыстарды кейіннен жұмыстан шығарумен берудің заңдылығы даулы болып қала береді, өйткені еңбек заңдары ұқсастық бойынша қолданылмайды. және Өнер. Еңбек кодексінің 127-бабы тек ақылы демалыс күндеріне қатысты.

Жүйе материалдарындағы мәліметтер:

1. Жауап: Кейін жұмыстан шығара отырып, өз есебінен еңбек демалысына шығуға болады ма?

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабының мағынасында қызметкерге жұмыстан босатылғаннан кейін демалыс беру кезінде біз жұмыстан босатылғанға дейін қызметкер пайдаланбаған ақылы демалысты (негізгі, қосымша) беру туралы айтып отырмыз. Осылайша, заң қызметкерге жалақысы сақталмай кейіннен жұмыстан босатумен демалыс беруді қарастырмайды.

Сонымен қатар, қызметкер жұмыс берушінің келісімімен жұмыстан босатылғанға дейін ақысыз демалысты пайдалана алады, бұл бұзушылық деп санауға болмайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 128-бабы). Қызметкер сонымен қатар жұмыстан босату туралы өтініш беруге құқылы қалауы бойынша, қазірдің өзінде өз есебінен демалыста (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабы). Осы жағдайлардың кез келгенінде демалыс кезеңінде өтінішті қайтарып алуға тыйым салынады. кейіннен жұмыстан босату жағдайлары үшін белгіленген.

Басшының орынбасары Федералдық қызметеңбек және жұмыспен қамту туралы

Құрметпен және жайлы жұмыс тілейміз, Татьяна Козлова,

«Жүйелік персонал» кадрлық анықтамалық жүйесінің сарапшысы

Ресейдегі барлық кадрлық офицерлердің өтініші

Еңбек кодексінде персоналдың жұмысын қиындатып жіберетін тітіркендіргіш олқылықтар бар, дегенмен оларды жою еш шығынсыз.

ТАҚЫРЫП: Өз қаражатыңыздан кейін жұмыстан босатылған демалыс

Сұрақ № 10. Қызметкер өз қаражаты есебінен демалыс ала алады ма?
одан кейін жұмыстан шығару?

Еңбек кодексінде жалақысы сақталмайтын, кейін жұмыстан босатылатын демалыс беру қарастырылмаған. Бұл ереже тек пайдаланылмаған ақылы демалыстар үшін бар - негізгі және қосымша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабының 2-бөлігі).
Іс жүзінде жұмыс берушілер бұл ережені ұқсастық бойынша өз есебінен демалыстарға жиі қолданады (Мәскеу қалалық сотының 2013 жылғы 15 ақпандағы No 4g/7-788/13 және 2011 жылғы 6 желтоқсандағы No 33-40058 іс бойынша анықтамалары. ).
Рострудтың айтуынша, жұмыс беруші қызметкерге демалыс бере алады, содан кейін жұмыстан босатылады, бірақ бұл оның міндеті емес, құқығы (2007 жылғы 24 желтоқсандағы N 5277-6-1 хат).

Ескерту. Жұмыстан босатылатын демалыс
Кейіннен жұмыстан босатумен демалыс беру кезінде жұмыстан босатылған күн демалыстың соңғы күні болып саналады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабының 3-бөлігі). Бұл қызметкердің еңбек кітапшасында жұмыстан босату туралы жазбаның күні болуы керек демалыстың соңғы күні. Сонымен қатар, жұмыстың соңғы күні қызметкердің жұмысқа баратын соңғы күні болады. Яғни, шын мәнінде, қызметкермен еңбек қатынастары оның демалысының басталуымен аяқталады (Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 2007 жылғы 25 қаңтардағы N 131-О-О қаулысы және Рострудтың 2007 жылғы 24 желтоқсандағы N хаты. 5277-6-1).
Көріп отырғаныңыздай, бұл жағдайда «жұмыстан босату күні» және «соңғы жұмыс күні» ұғымдары сәйкес келмейді. Бұл қызметкер демалысқа шығар алдында - соңғы жұмыс күнінде еңбек кітапшасын беріп, толық есеп айырысу қажет екенін білдіреді (РФ Еңбек кодексінің 80-бабының 5-бөлігі, 84.1 және 127-баптары). ).
Кейіннен жұмыстан босатылатын демалыс берілген кезде, егер оның орнына басқа қызметкер ауысу жолымен шақырылмаған болса, қызметкер демалыс басталғанға дейін жұмыстан шығу туралы өтінішін қайтарып алуға құқылы (Еңбек кодексінің 127-бабының 4-бөлігі). Ресей Федерациясы).

Әкімші қонақтарға жазбаларды жариялауға тыйым салды.

3 жыл 9 айға жұмыстан босатылған өз есебінен демалыс. артқа №2155

МӘСКЕУ ҚАЛАЛЫҚ СОТ

Мәскеу қалалық сотының судьясы Н.С. Кирпиков Ресей Федерациясының Азаматтық іс жүргізу кодексінің 41-тарауында белгіленген тәртіппен К.И.А.-ның кассациялық шағымын зерделей отырып. кассациялық сотқа 2013 жылғы 17 қаңтарда Мәскеу қаласының Чертановский аудандық сотының 2011 жылғы 21 қазандағы шешіміне және Мәскеу қалалық сотының азаматтық істер жөніндегі сот алқасының берілген іс бойынша 2012 жылғы 18 шілдедегі апелляциялық ұйғарымына қарсы келіп түсті. K.I.A. «..» ААҚ-ға жұмыстан шығу жәрдемақысын өндіру, жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу мерзімін кешіктіргені үшін ақшалай өтемақы, моральдық зиянды өтеу үшін «.» ААҚ қарсы талап арызы бойынша Қ.И.А. еңбек шартының 6.7-тармағын жарамсыз деп тану туралы,

Қ.И.А. сомасында жұмыстан шығу жәрдемақысын өндіру туралы «.» ААҚ-нан сотқа талап арызбен жүгінді. ысқылау. полиция жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу мерзімін кешіктіргені үшін өтемақы, сомаға моральдық зиянды өтеу. ысқылау. Талапкер бұл талаптарын 2011 жылдың 1 сәуірінде жауапкердің бас есепші қызметіне қабылдауымен негіздеді. Еңбек шартының талаптарында қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылған кезде орташа айлық жалақының он екі еселенген мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу көзделген. 2011 жылдың 7 маусымында еңбек қатынастары тоқтатылды, бірақ жұмыстан босатылған кезде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленбеген. Жұмыс берушінің заңсыз әрекеттері талапкерге физикалық және моральдық зардап әкелді.
«.» ААҚ Қ.И.А.-ға қарсы талап арызбен жүгінді. тараптар арасында жасалған еңбек шартының 6.7-тармағын жарамсыз деп тану туралы. Көрсетілген талаптарды растай отырып, еңбек шартының көрсетілген шарты ААҚ директорының қасақана келісімі болып табылатындығына сілтеме жасалды.» М.М.М. компаниядағы жұмыстан шығып, К.И.А.
Мәскеу қаласының Чертановский аудандық сотының 2011 жылғы 21 қазандағы шешімімен бастапқы және қарсы талаптар қанағаттандырусыз қалдырылды.
Мәскеу қалалық сотының азаматтық істер жөніндегі сот алқасының 2012 жылғы 18 шілдедегі апелляциялық қаулысымен сот шешімі өзгеріссіз қалдырылды.
Кассациялық шағымда Қ.И.А. осы сот шешімдері нормаларды бұза отырып шығарылған деп есептей отырып, бірінші сатыдағы сот шешімін және сот алқасының бастапқы талапты қанағаттандырудан бас тарту туралы апелляциялық ұйғарымының күшін жою туралы мәселені қояды. материалдық құқық.
Кассациялық соттың судьясы Ресей Федерациясының Азаматтық іс жүргізу кодексінің 381-бабының 2-бөлігіне сәйкес кассациялық шағымды зерделеу нәтижелері бойынша:
1) егер сот шешімдерін кассациялық тәртіппен қайта қарау үшін негіздер болмаса, кассациялық шағымды кассациялық сатыдағы сот отырысында қарауға беруден бас тарту туралы. Бұл ретте кассациялық шағым, сондай-ақ шағым жасалған сот шешімдерінің көшірмелері кассациялық сотта қалады;
2) кассациялық шағымды істі кассациялық сатыдағы сот отырысында қарауға беру туралы.
Істің нәтижесіне әсер еткен және оларды жоймай бұзылған құқықтарды, бостандықтар мен заңды мүдделерді қалпына келтіру және қорғау, сондай-ақ қорғауды қамтамасыз ету мүмкін болмайтын материалдық құқықты немесе іс жүргізу заңнамасын елеулі бұзушылықтар кассациялық тәртіппен сот шешімдерінің күшін жою немесе өзгерту үшін негіз болып табылады. заңмен қорғалатын қоғамдық мүдделер (Ресей Федерациясының Азаматтық іс жүргізу кодексінің 387-бабы).
Кассациялық шағымды зерделеу нәтижелері бойынша осы шағым бойынша арыз беруші шағымданған сот шешімдерін қабылдау кезінде соттар жіберген материалдық және іс жүргізу құқығы нормаларын елеулі бұзушылықтар анықталған жоқ, сондықтан оны беру үшін негіз жоқ. кассациялық сатыдағы сот отырысында қарау үшін шағым.
Осы азаматтық істі қарай отырып, сот іс бойынша жинақталған дәлелдемелерді толықтай бағалау негізінде сот шешімінде көрсетілген негіздер бойынша бастапқы және қарсы талаптарды қанағаттандырудан бас тартты деген қорытындыға келді.
Ұсынылған құжаттардан көрініп тұрғандай, 2010 жылдың 31 желтоқсанында Қ.И.А. ұйымның таратылуына байланысты Башқұртстан Республикасы Үкіметі жанындағы қызметінен босатылды. 2011 жылдың 1 сәуірінде талапкер «.» ААҚ қаржы бөліміне бас бухгалтер лауазымына жұмысқа қабылданды, онымен еңбек шарты жасалды, оның талаптары бойынша Қ.И.А. Ресми жалақы мөлшері белгіленген. ысқылау. 2011 жылғы 25 мамырда Қ.И.А. 2011 жылдың 25 мамырынан бастап 2011 жылдың 7 маусымына дейін жалақысы сақталмайтын еңбек демалысын беру туралы арызымен, кейін жұмыстан босатылған. пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы талап етті және жұмыстан шығу жәрдемақысы. K.I.A.-мен еңбек шарты. 2011 жылдың 07 маусымында тоқтатылды
Осылайша, Қ.И.А. жауапкердің ұйымында екі айдан астам уақыт жұмыс істеді, оның ішінде ол бір жарым ай қызметтік міндеттерін орындады.
Ұсынылған құжаттардан 6.7. Еңбек шартында жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылған кезде, сондай-ақ қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан босатылған кезде қызметкердің орташа айлық жалақысының он екі еселенген мөлшерінде қосымша жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу көзделген.
К.И.А.-ның талаптарын қанағаттандырудан бас тарта отырып. сот осы фактіге сәйкес, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 8-і, жұмыс берушілерді қоспағанда, жұмыс берушілер - жеке тұлғалар, кім емес жеке кәсіпкерлереңбек заңнамасына және еңбек құқығы нормаларын, ұжымдық шарттар мен келісімдерді қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерге сәйкес өз құзыреті шегінде еңбек құқығы нормаларын қамтитын жергілікті нормативтік құқықтық актілерді қабылдайды.
бапқа сәйкес. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 56, 57-бабына сәйкес, еңбек шартының тараптары жұмыс беруші мен қызметкер болып табылады, еңбек шартында еңбекақы төлеу шарттары (қызметкердің тарифтік ставкасының немесе жалақысының (лауазымды жалақысының) мөлшерін қоса алғанда) көрсетіледі. , қосымша төлемдер, жәрдемақылар және ынталандыру төлемдері). Еңбек шартында белгіленген еңбек заңнамасымен және еңбек құқығы нормаларын, ұжымдық шарттарды, келісімдерді, жергілікті нормативтік құқықтық актілерді қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілермен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпайтын қосымша шарттар көзделуі мүмкін.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабы ұйымның таратылуына немесе ұйым қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқаруына байланысты қызметкерлерді жұмыстан шығаруға кепілдік береді. Сонымен қатар, еңбек шартында немесе ұжымдық шартта жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеудің өзге де жағдайлары көзделуі, сондай-ақ жұмыстан шығу жәрдемақысының ұлғайтылған мөлшерлері белгіленуі мүмкін.
Осылайша, қолданыстағы еңбек заңнамасының жоғарыда аталған ережелеріне байланысты қызметкерге өтемақы төлеу, оның ішінде онымен жасалған еңбек шартын бұзуға байланысты өтемақы төлеу заңнамада немесе ұйымда қолданыстағы еңбекақы төлеу жүйесінде көзделуі тиіс. , еңбек заңнамасына сәйкес ұжымдық шартта, жергілікті нормативтік құқықтық актілерде және еңбек құқығы нормаларын қамтитын басқа да құқықтық актілерде белгіленген.
Ұсынылған құжаттардан Ішкі Ережелер екені анық еңбек тәртібі«.» ААҚ, 2011 жылғы 18 наурызда бекітілген аталған компанияның қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеу туралы ережеде қызметкерлерге өз еркімен жұмыстан босатылған кезде қосымша жәрдемақылар төлеу қарастырылмаған.
2011 жылғы 1 сәуірдегі еңбек шартының 6.7-тармағында көрсетілген ақшалай төлем заңнамада да, ішкі тәртіпте де көзделмеген. жергілікті актілер«.» ААҚ, жұмыстан шығу жәрдемақысы қызметкерге оның еңбек немесе басқа да міндеттерін орындауға байланысты кез келген шығындарын өтеуге бағытталған емес және емес.
Осындай жағдайларда қорытындылай келе Қ.И.А. ұйым директоры дәл өз өтініші бойынша жұмыстан босатылған кезде орташа айлық жалақының он екі еселенген мөлшерінде төлеу туралы аталған шартпен еңбек шартын жасаса, ұйым директоры оған берілген өкілеттіктердің шегінен шығып кеткен, сондықтан осы шартты еңбек шартына енгізу заңмен және жұмыс берушінің жергілікті нормативтік құқықтық актілерімен рұқсат етілмеген тұлға тараптар үшін туындамайды еңбек қатынастарысәйкес құқықтық салдарлар, өйткені жұмыс берушінің шынайы еркін анықтау еңбек құқықтарықарым-қатынастарқызметкермен білдірмейді.
Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, сот мекеменің негізді тұжырымына келді өтемақы төлеуқызметкердің орташа айлық жалақысының он екі еселенген мөлшерінде жалпы принциптереңбек қатынастарын реттеу пропорционалдылық, негізділік және негізділік қағидаттарына сәйкес келмейді, сондықтан мәлімделген Қ.И.А. жұмыстан босатылған кезде «.» ААҚ-дан жұмыстан шығу жәрдемақысын өндіру туралы талаптар. Жұмыстан шығу жәрдемақысын өндіру туралы талаптар қабылданбағандықтан, талапкердің моральдық зиянды өтеу туралы талаптары да қанағаттандыруға жатпайды.
Сонымен қатар, сот отырысында «.» ААҚ-ның басқа қызметкерлерімен жасалған еңбек шартында қызметкердің орташа айлық жалақысының он екі еселенген мөлшерінде қосымша жәрдемақы төлеу шарты қамтылмағаны анықталды. Еңбек шарты белгілі болған кезде пайда болды мерзімінен бұрын тоқтатубас директордың өкілеттігі М.М.М. Ұсынылған құжаттардан «.» ААҚ директоры М.М.М. Башқұртстан Республикасы Президентінің 2011 жылғы 10 мамырдағы жарлығымен республика Үкіметі Премьер-министрінің орынбасары болып тағайындалды. 2011 жылдың 18 мамырында оның өкілеттігі өз өтініші бойынша тоқтатылды. К.И.А. беру үшін негіздер басқа қызметкерлерге қарағанда айтарлықтай артықшылықтар аталмаған және сот белгілеген жоқ.
Ұсынылған құжаттардан көрініп тұрғандай, жалғыз негізін қалаушыжәне «.» ААҚ акционері болып табылады Мемлекеттік корпорациясыатом энергиясы бойынша «.», 2011 жылғы 30 наурызда позицияларды орналастыруды жіберді штаттық кестееңбекақыны ұйымдастырудың салалық жүйесінің әдістемесіне сәйкес жұмысқа қабылдау кезінде тек белгілеуді ұсынды ресми жалақы, компанияның бюджеті әлі бекітілмегендіктен, қызметкерлерді бағалау нәтижелері бойынша екі айдың ішінде кешенді ынталандыру бонустары мәселесін қарау ұсынылады.
«.» ААҚ құрылтайшысының бұл нұсқауын аталған компанияның директоры Қ.И.А.-мен жасалған еңбек шартына 6.7-тармақты қосқанда елемеген.
Көрсетілген талаптарды қанағаттандырудан бас тарта отырып, сот еңбек шартының қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шарты тоқтатылған кезде өтемақы төлеуге қатысты шарты шартты анықтау кезінде шарт тараптарының теріс пайдалануын көрсететінін негізге алды. келісім-шарт талаптары.
Соттың бұл қорытындысы дұрыс, ол сот шешімінде дәлелді және кассациялық шағымда мәні бойынша теріске шығарылмайды, өйткені көрсетілген төлем қызметкерді көрсетілген негізде жұмыстан шығарған кезде төленетін өтемақыға, жұмыстан шығу жәрдемақысына қолданылмайды. еңбек немесе басқа да міндеттерді орындауға байланысты шығындарды өтеуге бағытталмаған және бағытталмаған, сондай-ақ «.» ААҚ-да қолданыстағы қызметкерлерге еңбекақы төлеу жүйесінде көзделмеген, сондықтан ерікті сипатқа ие, бұл теріс пайдалануды көрсетеді. мұндай еңбек шартын жасасқан кезде құқығы.
Судьялар алқасы бірінші сатыдағы соттың бұл тұжырымдарымен келісіп, сот шешімін өзгеріссіз қалдырды.
Сот шешімінде және сот алқасының апелляциялық ұйғарымында келтірілген қорытындылар дәлелді болып табылады және кассациялық шағымда ешқандай түрде теріске шығарылмайды. Кассациялық шағымның уәждеріне сәйкес, бірінші сатыдағы сот пен сот алқасы тарапынан материалдық және іс жүргізу құқығының нормаларын елеулі бұзушылықтар анықталған жоқ, ал кассациялық сатыдағы сотқа жаңа мән-жайларды анықтау құқығы берілмейді. істі қарауға және іс бойынша жиналған дәлелдемелерге қолданыстағы процессуалдық заңнамамен тәуелсіз баға беру.
Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, Ресей Федерациясының Азаматтық іс жүргізу кодексінің 381-бабының 2-бөлігінің, 383-бабының ережелерін басшылыққа ала отырып,

Сіздің жеке қаражатыңыздан жұмыстан босатуға байланысты демалыс - бұл өз компаниясымен еңбек қатынастарын тоқтату туралы шешім қабылдаған қызметкер бүкіл кезең ішінде ол ресми түрде компания қызметкерлерінің қатарында болатын ақысыз демалысқа жіберіледі деп болжайтын рәсім. соңғы күн жұмыстан шығарылды деп есептеледі.

Бұл схема әдетте қолайлы басшының келісімімен ғанабағыныштының өтінішімен келісе алатын немесе одан бас тарта алатын, мұндай демалыс мерзіміне сөзсіз құқығы бар кейбір санаттарды қоспағанда.

Тіркеу кезінде қызметкер демалыс туралы және жұмыстан босату туралы екі өтініш жазады, өз тарапынан жұмыс беруші екі бұйрық шығарады, бірақ оларды бір бұйрыққа біріктіруге рұқсат етіледі.

Қандай жағдайларда өз қаражатыңыз есебінен демалысқа шығуға болады?

Ресей заңнамасына сәйкес, барлық жалданған қызметкерлер құқығы бар жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы. Бола тұра бұл мүмкіндікбелгілі бір мерзіммен шектеледі. Егер қызметкерге бұл жеткіліксіз болса, онда ол ақша жинамай демалысқа шыға алады.

Қызметкер компаниямен келісілген мерзімде жұмысқа шықпайды және төлемдерді алмайды деп болжанады. Сонымен бірге ол осы ұйымға тіркеліп, сәйкесінше еңбек өтілі сақталады.

Жұмыс беруші тарапынан қамтамасыз етудің негізгі принципі кәсіпорын үшін бұл әрекет болып табылады міндетті емес. Егер бағынышты қызметкер мұндай босатуды талап етсе, ол компанияға өтініш жасайды. Берілген өтініште ол себептерін көрсетуі керек, жақсырақ олар құрметпен қарау керек.

Содан кейін ұйым өтінішті қарап, шешім қабылдайды. Бұл жағдайда қызметкер келтірген себептердің маңыздылығы да, оның қызметкері болмаған жағдайда компанияның шығынға ұшырауы да ескеріледі.

Мұндай демалысқа сөзсіз құқығы болмағандықтан, ол бас тартуға шағым бере алмайды. Екінші жағынан, жұмыс берушінің бастамасы бойынша кетуге жол берілмейді. Бұл адамның ондай құқығы жоқ, ол сақталған тек қызметкерлер үшін.

Сонымен бірге қамтамасыз етіледі бірқатар ерекшеліктер. Бар әртүрлі санаттаркімге адамдар белгілі бір кезеңдемалысын қамтамасыз ету керек. Оның ұзақтығы біз қандай нақты топ туралы айтып отырғанымызға байланысты.

Осылайша, Ұлыстың қатысушылары Отан соғысыжыл ішінде алуға құқығы бар Жалақысыз қосымша 35 күн демалыс. Жасы бойынша зейнеткерлер (кәрілік) сене алады 14 күн.

кезінде 14 күнБірқатар құқық қорғау органдары қызметкерлерінің ерлі-зайыптылары (әйелдері немесе күйеуі) немесе ата-анасы (әкесі мен анасы), сондай-ақ асырап алушылары жалақысыз демалуы мүмкін. Мұның шарты, егер ол жұмысты орындау кезінде зардап шеккен болса, қызметкер жарақаттан, жарақаттан немесе ми шайқалуынан қайтыс болуы керек. ресми міндеттеріәлде себебі кәсіптік ауру. Бұл бөлімдерге Ресей Федерациясының қарулы күштері, ішкі істер органдары, есірткіге қарсы күрес, өртке қарсы қызмет, қылмыстық-атқару жүйесі, кеден кіреді.

Мүгедектердің құқығы бар ақысыз демалысұзақтығы 60 күн. Бұл жәрдемақы мүгедектік тобына байланысты емес. Адамдардың шектеусіз саны белгілі бір оқиғалар - некені тіркеу, баланың туылуы, туыстарының қайтыс болуы негізінде босатуға құқылы. Барлық жағдайларда ұзақтығы 5 күн.

Қызметкер өтініш беруі керек, ол автоматты түрде беріледі. Жұмысқа келмеу ұзақтығын өтініш беруші өзі белгілейді, ол барлық рұқсат етілген мерзімнен аспауы керек, бірақ аз болуы мүмкін.

Сонымен қатар, мұндай жәрдемақыны ұсыну үшін қосымша негіздер қарастырылуы мүмкін ұжымдық шартарнайы ұйым.

Жұмыстан шығару тәртібі

Заң қызметкер алғаш рет еңбек демалысына жіберілетін, ал мерзімі өткеннен кейін жұмыстан шығарылды деп есептелетін жағдайға жол береді. Еңбек қатынастарын тоқтатудың бұл нұсқасы бұл адам ұйымдағы соңғы күнін аяқтайды, содан кейін демалыс басталады. Осы кезеңде қызметкер осы компанияда ресми тіркелген. Одан әрі соңғы күн келгенде ол осы ұйымда жұмыс істемейді деп есептеледі.

Бұл әдіс өз еркімен немесе жұмыс берушімен келісім бойынша жұмыстан кеткен қызметкерлерге ғана қолжетімді. Кінәлі әрекеттер жасаған, жұмыс берушінің өзі өз шешімімен жұмыстан шығарған адамға мұндай мүмкіндік жоқ.

Жұмыс беруші қарым-қатынасты тоқтату мүмкіндігін беруге де, одан бас тартуға да құқылы. Егер ол келіспесе, бағынушы соңғы жұмыс күнінде стандартты тәртіпте жұмыстан кетеді, содан кейін оның осы ұйымдағы жұмыс тәжірибесі үзіледі.

Бұл оқиғаны тіркеу тәртібі әдетте бірден екі өтініш жазуды қамтиды, олардың біреуі демалысқа, екіншісі өз еркімен жұмыстан босатуға. Бұл екі өтінішті де жасауға болады бір мезгілде. Сондай-ақ, қызметкер ең алдымен жалақысы сақталмайтын демалыс беру туралы өтініш жазған, содан кейін ғана, бірақ жұмысын тоқтатпас бұрын жұмыстан шығу туралы өтініш беретін жағдай болуы мүмкін.

Сонымен қатар, жазу жалғыз мәлімдеме, онда демалыс пен өз еркімен жұмыстан босату туралы өтініш бар. Мұндай схемаға заңды тыйым жоқ.

Мұндай адам демалысы әлі басталмаған жағдайда ғана өз ойын өзгерту және осы ұйымда қалу мүмкіндігін сақтайды. Жұмыстың соңғы күні - ол өз өтінішін қайтарып ала алатын соңғы күн. Дегенмен, ұйым осы уақыт ішінде осы лауазымға үміткерді тапқан болса, оны қанағаттандыруға міндетті емес.

Қызметкер демалыста болған кезде өтінішті кері қайтарып алуға жол берілмейді. Бұл схемамен ресми түрде болса да, есте ұстаған жөн бұл адамдемалыстың соңғы күніне дейін жұмыс берушінің қызметкерлерінің қатарында болса, кәсіпорынның өзі демалыс кезеңінде оның орнын басқа қызметкермен тікелей алмастыра алады.

Сондай-ақ жұмыстан кетуді жоспарлап жүрген адам өтініш беруі мүмкін қазірдің өзінде демалыста. Бұл жағдайда қызметкер тек орындауы керек жалпы жағдайы, соған сәйкес жұмыстан босату туралы өтініш беріледі еңбек қатынастары тоқтатылған күнге дейін екі аптадан кешіктірмей.

Сонымен қатар, өтініш беруші екі апта жұмыс істеуі керек деген қате пікір бар, бірақ іс жүзінде бұл ереже тек хабарлама туралы. Демек, еңбек демалысы кезінде оның соңында жұмыстан шығу мақсатында өтініш беруге, егер қызметкердің қарамағында тағы екі апта демалыс болса, әйтпесе жұмысқа қайта оралуы қажет болуы мүмкін. Іс жүзінде жұмыс беруші екі апталық мерзімге жиі орналасады және одан бас тартады, бұл өтініш уақытында берілген жағдайда да мүмкін.

Өз тарапынан жұмыс беруші қызметкердің өтініші негізінде мәселе қояды екі тапсырыс -еңбек демалысын беру және жұмыстан босату туралы, өйткені аралас құжаттың нысаны жоқ. Қазіргі уақытта қабылданған нысандар демалыс туралы бұйрыққа арналған Т-6 нысаны (Т-6а) және еңбек шартын бұзу туралы бұйрыққа қатысты Т-8 (Т-8а). Сонымен қатар, ұйымдар құруға ресми түрде тыйым салынбайды өзіндік біріктірілген нысаны.

Кез келген жағдайда, компания шығарған бұйрықтарға қызметкердің түпнұсқалық мәлімдемелері қоса берілуі керек.

Әрине, барлық демалыс күндері қызметкерлердің уақытын стандартты күндер ретінде бақылауға арналған кестеде көрсетілуі керек.

Қызметкерге төлем

Еңбек демалысы аяқталғаннан кейін жұмыстан кетуді жоспарлаған қызметкер, өзiне тиесiлi қаражатты еңбек демалысына шығуға үш күн қалғанға дейiн есеп айырысу бойынша алуға құқылы. Ұйым өзінің барлық міндеттемелерін осы күннен кешіктірмей орындауға міндетті. Атап айтқанда, олар барлық алынбаған күндер үшін қаражатты төлеуге құқылы. Құжаттар қызметкерге демалысқа шығар алдында соңғы күні берілуі керек.

Жалақысыз өз есебінен демалыс туралы қосымша ақпарат төмендегі бейнеде берілген.

Басты айырмашылығы, сіз болмаған уақытта жалақы алмайсыз, еңбек өтілі есептелмейді. Дегенмен, сіз болмаған кезде сіз тұрғылықты жеріңізге қайта аласыз. жұмыс орныжәне жұмысты жалғастыру.

Егер сіз ұзақ уақыт бойы, мысалы, шамамен бір жыл бойы жұмыста болмай қалуды жоспарласаңыз, онда сіздің орныңызға басқа қызметкер жалданып, қызметке оралғаннан кейін жұмыстан босатылуы мүмкін.

Еңбек заңнамасына сәйкес келесі санаттарға жататын азаматтар белгілі бір мерзімге ақысыз демалысқа шығуға құқылы:

• ҰОС ардагерлеріне – жылына отыз бес күнге дейін;
• Зейнеткерлер жасайды еңбек қызметі– жылына он төрт күнге дейін;
• Әскери қызметтегі немесе қайтыс болған әскери қызметшілердің туыстары мен жұбайлары - жылына он төрт тәулікке дейін;
• Тірек-қозғалыс аппаратында ақауы бар немесе жұмыс істейтін мүгедектердің басқа түрлері бар адамдар – жылына алпыс күнге дейін;
• Барлық қызметкерлер, қарамастан әлеуметтік топ, некеде немесе жақын туыстарда, ата-анасы қайтыс болған жағдайда немесе отбасында баланың туылуына байланысты - жылына бес тәулікке дейін.

Демалыстың бұл түрін алу үшін сіз осы демалыс түрін қажет ету себептерін егжей-тегжейлі көрсете отырып, басшылық атыңызға өтініш жазуыңыз керек.

Жұмыстан босатылғаннан кейін демалысқа қалай баруға болады

Жұмыстан босату әртүрлі нысандарда болуы мүмкін. Қызметкер осыдан кейін ғана жұмыстан шығу туралы өтініш жаза алады немесе демалысқа шығып, жұмыстан шыға алады. Бұл істі толығырақ қарастырайық. Еңбек заңнамасына сәйкес, егер қызметкер жұмыстан босатылғанға дейін демалысқа шығуға үлгермеген болса, жұмыс беруші оған қызметкер өткізбеген демалысы үшін өтемақы төлеуге міндетті.

Барлық рәсім екі жақтың өзара келісімі бойынша жүзеге асырылады.

Егер қызметкер демалысқа шығуды шешсе, содан кейін жұмыстан босатылса, оның соңғы жұмыс күні демалысқа дейін бір күн болады. Осы уақытқа дейін барлық жұмыс мәселелерін шешіп, жұмыстан босату туралы өтінішті дайындау керек. Төлем туралы айтатын болсақ, демалыс қаражатын төлеу демалыс басталғанға дейін үш күн бұрын, ал соңғы төлем қызметкердің демалысының соңғы күнінде жасалуы керек екенін түсіндірейік.

Декреттік демалысқа қалай шығу керек және оның кезекті демалыстан айырмашылығы

IN еңбек заңнамасыдеп атап өтіледі бұл түріДемалыс мерзімі босанғанға дейін шамамен 70 күн және одан кейін 70 күн, бірақ ауыр жүктілікке байланысты ұзартылуы мүмкін.

Қызметкерлер декреттік демалыс пен бала күтімі демалысын жиі шатастырады. Осы қателікті жойайық. Бұл мүлдем әртүрлі түрлерідемалыс. Соңғысы үш жылға созылуы мүмкін.

Бұл демалыс үшін төлемдер туралы айтатын болсақ, олар сіз ауру демалысында болғандай орташа табыс деңгейін ұстанатын болады. Дегенмен, ең төменгі төлем кем дегенде 2 326 рубль болуы керек. Жүктілігіңіздің 30-шы аптасының басынан бастап декреттік демалысқа өтініш жазуыңызға болады. Егер сіз бір емес, бірден екі баланы күтсеңіз, онда бұл кезең 28 аптаға дейін қысқарады. Процедура өте қарапайым және басшылыққа қажетсіз сұрақтар туғызбауы керек.

Декреттік демалысқа қалай баруға болады

Жас ананың бала күтімі демалысын алуға құқығы бар, ол үш жылға дейін созылады, бұл кепілдік береді « Еңбек кодексі" Осы уақыт ішінде әйел жаңа туған нәрестені бағып, тәрбиелеп жатқанда, оның жұмысы сақталады және демалыс мерзімі аяқталғаннан кейін оған қайта оралуы мүмкін.

Бұл демалысбала күтімі туралы жазбасы бар еңбек өтіліне енгізіледі. Бала бір жарым жасқа толғанға дейін анаға ай сайын арнайы жәрдемақы төленетін болады әлеуметтік сақтандыру. Бұл төлемдер жұмыс істейтін және жұмыс істемейтін әйелдер арасында айтарлықтай ерекшеленетінін ескеріңіз.

Егер әйел босанғанға дейін және декреттік демалысқа шыққанға дейін жұмыс істемесе, демалыстан бас тартылуы мүмкін. Сонымен қатар, жас ана жұмыс істеп тұрған кезде балаға қарайтын туыстары болса, бас тарту мүмкін.

Демалыс өз есебінен, ақысыз

Демалыс өз есебінен отбасылық жағдайларжәне басқалар жақсы себептер. Жұмыс беруші қызметкерге демалыс беруге немесе керісінше, одан бас тартуға шешім қабылдайды. Сирек жағдайларда демалыс беру болып табылады алғышарткомпания үшін, егер мұны істеуге дәлелді себептер болса. Мысалы, кейбір санаттағы азаматтар үшін басшының өз өтініші бойынша демалыстан бас тартуға құқығы жоқ.

Демалыс кезіндегі ауру демалысы - ақылы немесе төленбеген

Жұмыскердің өзі еңбек демалысы кезінде еңбекке жарамсыздық парағын ала алады немесе бала немесе күтімді қажет ететін отбасының басқа мүшесі ауырып қалса, оған еңбекке жарамсыздық парағы беріледі.

Қиындыққа жол бермеу үшін сіз қазіргі жағдайдың барлық қыр-сырын түсінуіңіз керек.

Декреттік демалысқа дейін демалысқа өтінішті қалай жазуға болады

Декреттік демалысқа дейін демалыс туралы өтінішті әрбір болашақ ана дұрыс толтыруы керек. Жүктілік - әрбір әйелдің өміріндегі басты сәттердің бірі және баланың қауіпсіздігі тек болашақ анаға байланысты.Көптеген әйелдер бұл уақытта физикалық және психологиялық күйзелістен аулақ болуға тырысады, сондықтан олардың көпшілігі нақты жағдай туралы ойлайды. декреттік демалысқа дейін қажетті демалыс.

Екінші балаға декреттік жәрдемақы қалай есептеледі?

Кез келген адам екінші балаға декреттік жәрдемақы қалай есептелетінін білуі керек. заманауи әйел. Жүктілік демалысы 2 кезеңге бөлінеді: босанғанға дейінгі және босанғаннан кейінгі. Туудың қай күні болғанына қарамастан, төлемдер демалыстың бүкіл ұзақтығына бір мезгілде және он күннен кешіктірілмей толығымен есептеледі.

Жалақысыз мерзімсіз демалыс

Жалақысыз мерзімсіз демалыс айтылмайды. Әдеттегісі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 128-бабымен реттеледі. Күрделі отбасылық немесе қатысуды талап ететін басқа да жағдайларға байланысты немесе басқа да шұғыл себептерге байланысты қызметкер өз қаражаты есебінен демалысқа өтініш бере алады.

Олар декреттік демалысқа қай аптада шығады?

Олар қай аптаға кетеді декреттік демалысӘрбір әйел біле бермейді. Біздің әлемнің шындығы - адамзаттың әділ жартысының өкілдері жүктілік кезінде де ерлермен бірдей жұмыс істейді.
Кез келген әйел өзінің негізгі жұмыс орны бойынша нормативтік құқықтық актілерде белгіленген белгілі бір уақытта декреттік демалысқа шығуға құқылы.

Жұмыс берушімен еңбек қатынастарын тоқтату туралы шешім қабылдаған әрбір қызметкер кейіннен жұмыстан босатыла отырып, демалыс алуға құқылы және оны беру бұрын жасалған жылдық кестеге ешбір жағдайда байланысты емес. Процесс белгілі бір нюанстармен сипатталады, өйткені адам пайдаланылмаған күндер үшін өтемақы талап етуге немесе жұмыстан кетуге дейін өтініш жазуға және тиісті күндерін жаңа жұмыс іздеуге жұмсауға құқылы.

Жұмыстан босатудан кейінгі демалыс дегеніміз не?

Жұмыстан шығуға дейін демалысты алу еңбек қатынастары осыған байланысты тоқтатылған жағдайда ғана мүмкін болады жеке бастаманемесе тараптардың өзара келісімі бойынша. Алайда, бұл жағдайда жұмыс беруші өз қалауы бойынша қызметкерге демалуға рұқсат беруге немесе пайдаланылмаған демалыс күндері үшін өтемақы төлеуге құқылы. Егер есеп айырысу бұзушылықтың салдарынан орын алса еңбек тәртібінемесе басқа да осыған ұқсас себептер бойынша жұмыстан босатылғанға дейін демалыс алуға заңмен жол берілмейді.

Құқықтық реттеу

Конституцияға сәйкес Ресей ФедерациясыӘрбір адамның демалуға құқығы бар, сондықтан жұмыс беруші қызметкердің бұл құқығын жүзеге асыруына кедергі жасай алмайды. Маманның еңбек демалысына шығуы және осы демалыс күндерін алған соң жұмыстан шығуы Еңбек кодексінде, дәлірек айтсақ, 127-бапта жазылған.Сонымен қатар, назар аудару керек. федералды заңдар, еңбек шарты, өйткені кейбір нюанстар онда жазылуы мүмкін, мысалы, қосымша демалыс күндері, олар да пайдаланылуы немесе олар үшін өтемақы алынуы керек.

Жұмыстан босатылған кезде демалыс құқығын жүзеге асыру

Сіз жиі қызметкермен еңбек шарты бұзылған жағдайды байқай аласыз және бұл қызметкердің өз бастамасы бойынша немесе басшылықтың өтініші бойынша болуы мүмкін. Егер осы уақытқа дейін бағынысты қызметкер жыл сайынғы төленетін еңбек демалысын алу құқығын пайдаланбаған болса, жұмыстан кетер алдында осы күндерді беру қызметкердің еңбек құқықтарының кепілдіктерінің ажырамас бөлігі болып табылады. Дегенмен, жұмыс берушілер бұл мүмкіндікті әрдайым жарнамаламайды, бірақ демалыс кезінде қызметкер барлық құқықтарды сақтайды:

• ол жұмыс орнын жалғастырады;
• еңбек өтілі барлық демалыс кезеңіне ұзартылады;
• Денсаулығыңызға байланысты ақаулар туындаған жағдайда сіз ақылы еңбек демалысына құқығыңыз бар.

Кейіннен жұмыстан босатумен демалыс беру

Атап өтілгендей, заңға сәйкес, қызметкер жұмыстан шығар алдында қажетті демалыс кезеңін алып тастауға құқылы. Тәжірибе көрсеткендей, бұл үшін екі әдісті қолдануға болады. Бірінші жағдайда қызметкер алдын ала жасалған және бекітілген кесте бойынша еңбек демалысына шығады және ол еңбек демалысының алдында немесе бірден жұмыстан шығу туралы өтініш жаза алады.

Мұнда барлық формальдылықтарды сақтау маңызды, өйткені заңға сәйкес жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығарар алдында екі апталық мерзімге жұмыс істеуге мәжбүрлей алады. Сонымен қатар, жұмысты қажет етпейтін кейбір жағдайлар мен жұмысшылардың санаттары бар екенін білу керек:

• жоғары оқу орнына студент ретінде түскен кезде оқу орны;
• зейнеткерлік жасқа жеткенде;
• жұбайының жаңа тұрғылықты жеріне көшу;
• балаға, мүгедекке немесе науқас туысқа күтім жасау қажет болған жағдайда;
• басшылықтың жеке өтініші бойынша.

Сіз демалысқа өтініш берумен бір уақытта өтініш бере аласыз. Бұл жағдайда бекітілген кестені ұстану қажет емес. Кейде сізді басқа жағдайларға байланысты жұмыстан шығаруға болады, мысалы, кәсіпорын иесін ауыстыруы мүмкін, штаттың қысқаруы және т.б. Бұл жағдайда жұмыстан шығу туралы хаттың орнына ұйым қызметкері хабарламаға қол қояды, онда оның келісімі көрсетіледі және кейіннен жұмыстан босату туралы өтініш жазады.

Пайдаланылмағаны үшін өтемақы төлеу

Ресей заңнамасына сәйкес, қызметкерге демалыс мерзімі аяқталғаннан кейін жұмыстан шығу мүмкіндігін беру жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы болып табылады. Осы себепті басшы қызметкер пайдаланбаған күндер үшін өтемақы бере алады. Бұл опция жұмыстан босатылған қызметкерді ауыстыру үшін ауыстыру болған кезде орын алады, өйткені қызметкер жұмыстан босату туралы өтінішті демалыстың соңғы күніне дейін қайтарып алуға құқылы.

Қалай дұрыс тіркелу керек

Барлық формальдылықтарды сақтау және құжаттарды дұрыс ресімдеу үшін сізге бірқатар әрекеттерді орындау қажет, олардың кейбірін жұмыстан кеткен адам өзі жүзеге асырады, ал олардың кейбірін ұйымның басқа қызметкерлері жүзеге асырады. . Міне, әрекеттердің шамамен алгоритмі:

1. қызметкер жұмыстан босатудың өзі таңдаған тәртібіне байланысты жазбаша өтініш береді;
2. өтінішті тікелей басшы мақұлдайды және кадрлар бөліміне береді;
3. басшылықпен (бас директор) келіскеннен кейін демалыс беру туралы бұйрық шығарылады;
4. құжат тіркеледі, ал қызметкер онымен танысқанын өз қолымен растайды;
5. есеп айырысу актісі жасалады;
6. жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрыққа қол қояды;
7. бұл бұйрық тиісті журналда тіркелген;
8. жұмыстан босатылған қызметкер қызметкердің қолымен расталған құжатпен танысуға міндетті;
9. есеп айырысу актісі жасалады;
10. қызметкерге толық төлем төленеді;
11. жеке карточка мен еңбек кітапшасында жұмыстан босату туралы жазба жасалады;
12. Еңбек кітапшасы адамға беріледі.

Өз еркімен жұмыстан босатумен кейінгі демалыс № Т-12 немесе № Т-13 нысаны бойынша жұмыс уақытының ведомосінде стандартты демалыс күндеріне ұқсас көрсетіледі:

• негізгі демалыс кезеңі – «ОТ» немесе «09» коды;
• қосымша – «НҚ» немесе «10»;
• Демалыс күндері - «В» немесе «26».

Кейде қызметкер демалыста болған кезде жұмыстан бас тарту туралы шешім қабылдайды. Басшылықтың келісімімен бұл еңбек кітапшасында жазба жасалған болса да мүмкін. Бұл жағдайда жазба жарамсыз деп танылады және жұмыстан шығару жойылады.

Демалыс туралы өтініш

Демалыс кезеңіне өтініш еркін нысанда кәсіпорын басшысының атына беріледі. Ол мерекенің басталу күнін және күнтізбелік күндердің санын көрсетеді. Егер осыдан кейін қызметкер жұмыстан кетуді жоспарласа, онда жеке өтініш беріледі. Өтінімдерді бергеннен кейін олардың әрқайсысына жеке бұйрық шығарылады. Өтініш үлгісі келесі пішінге ие:

Жұмыстан шығу туралы өтініш

Егер сіз одан әрі жұмыстан босатумен демалысқа шығуды жоспарласаңыз, заң екі мәлімдеменің мәтінін бір жерге біріктіруге мүмкіндік береді. Онда демалыстың басталу күні, күндер саны көрсетіледі, еңбек қатынастарының тоқтатылуының себебі көрсетілуі тиіс. Өтінішті қызметкер кез келген нысанда жасайды және келесідей көрінеді:

Кейіннен жұмыстан босатумен демалыс беру туралы бұйрық

Кәсіпорын қызметкерлерді қамтамасыз ету, содан кейін жұмыстан босату туралы бұйрықтың өзіндік нысанын жасай алады. Ұйым ұстанатын болса бірыңғай формалар, содан кейін сіз екі бұйрық шығаруыңыз керек: қызметкердің екі бөлек өтініш жазғанына немесе біреуін толтырғанына қарамастан, демалыс беру туралы және жұмыстан босату туралы. Шамамен үлгікәсіпорында әзірлеуге болатын тапсырыс келесідей:

Демалыс уақыты қалай есептеледі?

Қызметкер кеткен кезде қолданыстағы кодекс бойынша пайдаланылмаған демалыс мерзімі толық көлемде беріледі. Өткен жылдар үшін пайдаланылмаған күндер болса, оларды да қосу керек. Мысал алгоритм келесідей көрінеді:

1. ағымдағы орны бойынша еңбек өтілі есептеледі;
2. жұмыстан шыққан қызметкерге жұмыстың барлық кезеңіне тиесілі демалыс төлемінің саны анықталады;
3. демалыс күндерінің саны есептеледі;
4. демалыс ақысын есептеу үшін орташа күндік табыс есептеледі;
5. төлем есептеледі.

Күндерді қалай анықтауға болады

Заңға сәйкес, жұмыстан босату демалыстың соңғы күнінде болады, бірақ еңбек шартын тоқтату демалыстың бірінші күнінің алдындағы күнге сәйкес келеді. Қызметкер жұмыстан босатылған кезде ерекше назарБарлық процедураны заңға сәйкес қатаң түрде орындауға көмектесетін келесі күндерге назар аудару керек:

• өтінімді қабылдау персонал қызметкері;
• өтінішті тіркеу журналында тіркеу;
• бұйрық(тар)ды орындау;
• демалыс ақысын алған күн;
• соңғы есеп айырысу күні;
• еңбек қатынастарының тоқтатылған күні, қызметкердің еңбек кітапшасына енгізілген жазба.

Жұмыс берушіде жұмыс өтілін анықтау

Ұйымның қызметкері әрбір жұмыс жылы үшін ақылы еңбек демалысына құқығы бар болғандықтан, оның осы жұмыс берушімен жұмысының сақтандыру ұзақтығын анықтау қажет. Кері санақ бірінші жұмыс күнінен басталады және оның қай күнге түсетіні маңызды емес. Осы сәттен бастап жұмыс жылы есептеледі. Мысалы, егер адам 12.02.2005 жылы жұмысқа орналасса, онда бірінші жыл 12.02.2005 жылдан 12.01.2006 жылға дейін, екіншісі - 12.02.2006 жылдан бастап 12.01.2006 жылға дейін есептеледі. /2007 ж.б.

Мыналар демалыс уақыты ретінде есептеледі:

• Барлық күнтізбелік күндер, оның ішінде адам ауру немесе декреттік демалыста болған кездегі.

Демалыстар есепке алынбайды:

• өз есебінен 14 күннен асатын мерзімге;
• бала күтіміне арналған.

Демалыс күндерін анықтау

Заңға сәйкес, әр қызметкердің жылына 28 күндік еңбек демалысы бар. Бұл жұмыс беруші қамтамасыз етуі тиіс ең аз мөлшер. Ол бұл күндерді бір уақытта ала алады немесе қалған бөлігін бөліктерге бөле алады. Сонымен қатар, ол әрқашан кейін жұмыстан босатыла отырып, өз есебінен демалыс алуға құқылы. Кейбір ұйымдарда заңмен белгіленген шекті шектен басқа қосымша күндер есептелуі мүмкін, мысалы, еңбек өтіліне, зияндылығына, келісім-шартқа және т.б.

Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы есептеу тәртібі

Егер қызметкер жұмыстан шығу туралы шешім қабылдаса және заңда және шартта көзделген демалысты алмаса, Еңбек кодексі жұмыс берушіні қызметкерге олар үшін өтемақы төлеуге міндеттейді. Төмендегі формула бойынша оның мөлшерін есептеуге болады:

KNO = KNDO x SDZ, мұндағы

• KNO – пайдаланылмаған демалыс кезеңі үшін өтемақы;
• KNDO – пайдаланылмаған күндер саны;

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 122-бабына сәйкес қызметкердің құқығы бар жыл сайынғы демалысосы ұйымда алты ай үздіксіз жұмыс істегеннен кейін жұмыстың бірінші жылы үшін. Ал сіз сегізде де жұмыс істедіңіз. Бұл құқықты пайдалану үшін жұмыс берушіге кейін жұмыстан босату туралы өтінішпен хабарласу қажет. Бұл ретте демалыстың соңғы күні жұмыстан босатылған күн болып есептеледі.

Сондай-ақ, заң сіздің жұмысты тоқтату туралы ойыңызды өзгертетін жағдайды қарастырады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабына сәйкес, ауыстыру арқылы сіздің орныңызға басқа маман шақырылмаған болса, демалыс басталғанға дейін өтінішіңізді қайтарып алуға болады.

Жұмыстан босатылғаннан кейін демалыс туралы бұйрықты қалай дұрыс шығаруға болады

Ол үшін сізге 2 бұйрық шығару керек:

Демалыс беру туралы бұйрық - қайсысын таңдау керек (жылдық, жалақысыз демалыс), өйткені Жалақы мен өтемақыларды есепке алудағы есептеулер осыған байланысты.

Еңбек шартын бұзу туралы бұйрық «Негіздер: 77-баптың 3-тармағы, еңбек шартын қызметкердің бастамасы бойынша бұзу» деген жерде шығарылсын, өйткені Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-і тараптардың келісімі бойынша қызметкер еңбек шартын бұзуы мүмкін екендігі туралы анықтама береді. және жұмыстан босату мерзімі аяқталғанға дейін.

Сондай-ақ, бұйрықтар бір күнде шығарылуы мүмкін екенін ескерейік, бірақ жұмыс туралы есеп қызметкерге демалыстың соңғы күнінде берілуі керек (өйткені бұл күн жұмыстан босатылған күн), сонымен қатар осы күні жазба жасау керек. Анау. біріншіден, жұмыстан босатылған күні қызметкерге еңбек кітапшасы беріліп, оған барлық төлемдер жасалуы керек, екіншіден, егер сіз бос лауазымға үміткер таппаған болсаңыз, онда қызметкер жұмыстан босату туралы өтінішін қайтарып алуға толық құқығы бар және Сіз оны қайтаруға міндеттісіз және егер сіз жұмыстан босату туралы хабарлама жасасаңыз, онда сізге еңбек кітапшасына түзетулер енгізу қажет, бірақ егер сіз осы лауазымға жаңа қызметкерді тапқан болсаңыз, онда сіз оны қауіпсіз бере аласыз. жұмыстан босатылған күнге дейінгі еңбек кітапшасы.

Қызметкер еңбек демалысының соңында өз еркімен жұмыстан босатылатын жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына өтініш берген кезде, көптеген бухгалтерлер жұмыстан босатуды қалай дұрыс ресімдеу керек деген сұраққа тап болады. Мәселе мынада, компьютерлік бағдарламалар демалысты да, жұмыстан босатуды да бір уақытта тіркеуге мүмкіндік беретін стандартты нысанды қамтамасыз етпейді. Сонымен қатар, жұмыстан босату туралы бұйрықтың күні мен жұмыстан босату күнінің өзі айтарлықтай ерекшеленеді. Демалыстың соңғы күнінде жұмыстан босату туралы бұйрықты қалай шығаруға болады?

Персоналға арналған бұйрықтардың, оның ішінде компьютерлік бағдарламаларда қолданылатын бірыңғай нысандарда еңбек демалысын да, жұмыстан босатуды да бір мезгілде ресімдеудің бірыңғай нысаны жоқ, бұл заңдылық, өйткені жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы туралы бұйрық 5 жыл бойы сақталады және жұмыстан босату туралы. - 75 жаста. Сондықтан, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын тіркеу тәртібін қызметкерді оның бастамасы бойынша демалыстың соңғы күнінде жұмыстан босатуды тіркеу тәртібінен ажырату қажет.

Демалыс беру туралы бұйрық (Т-6 нысаны) оның негізінде еңбек демалысына ақы төлеу басталғанға дейін 3 күннен кешіктірмей жасалуы тиіс екенін ескере отырып жасалуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабы). ). Айта кету керек, бұл мерзімнің сақталуын еңбек инспекциясы бақылайды.

Демалыс аяқталғаннан кейін қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрық демалыстың соңғы күні шығарылуы мүмкін. Дегенмен, біз барлық заңды талаптарды сақтау қажеттілігін және еңбек шартын бұзу тәртібін ұмытпауымыз керек. Осыған байланысты қызметкер жұмыстан босату туралы бұйрықпен танысу, Т-2 жеке картасына қол қою және еңбек кітапшасын алу үшін демалыстың соңғы күні жұмысқа келуі керек. Осылайша, бұл жағдайда жұмыстан босату туралы бұйрықты еңбек демалысы басталғанға дейін және демалыс алдындағы соңғы жұмыс күнінде жұмыстан босату процедурасы бойынша аталған заңды талаптарды орындау, оның ішінде еңбек кітапшасын беру ұсынылады, өйткені қызметкер ұзағырақ оның отставкаға кету туралы өтінішін қайтарып алу мүмкіндігі бар