AT нарықтық экономика еңбек ресурсыұйымның өмірі үшін негізгі болып табылады, бірақ жаңа технологиялардың таралуына байланысты кейбір кәсіптер мен мамандықтардың ескірген жағдайлары жиі кездеседі. Осыған байланысты жұмысшылар санының қысқаруы байқалады. Бұл бастаманы жұмыс беруші қалыптастырады, ол оны қолдауға міндетті бұрынғы қызметкерлербұл оған біраз пайда әкелді. Қызметкерлерді қысқарту - бұл өте күрделі процедура, сондықтан сіз қызметкерлерге қатысты барлық формальдылықты сақтауыңыз керек. Сондай-ақ жұмыстан босатылған қызметкерлер қысқартылған жағдайда кепілдіктер мен өтемақылар алады. Өтемақылардың бірі - төлем пайдаланылмаған демалыс.
Ұйымдағы қызметкерлерді қысқарту кезінде мұндай өтемақыны есептеу ерекшеліктерін қарастырыңыз.
Нормативтік реттеу
Қысқарту негізі
Штатты қысқарту - бұл бөлімшелерді немесе штаттық бірліктерді, яғни осы лауазымда немесе бүкіл бөлімшеде жұмыс істейтін барлық қызметкерлерді шығару арқылы штаттық кестені өзгерту. Қысқарту процедурасы өте күрделі, себебі қызметкерлер жұмысынан айырылғысы келмейді және сотта өз құқықтарын қорғауға тырысады. Сондықтан қысқарту процедурасы кезеңдерді ескере отырып, келесі кезеңдерден тұрады:
| 1. қысқарту тәртібін қалыптастыру | 2 айдан кем емес |
| 2. жеңілдетілген факторды және бос жұмыс орындарын ұсынуды ескере отырып, жұмыстан босатылған жұмысшыларды хабардар ету | 2 айдан кем емес |
| 3. кәсіподақты (болған жағдайда) және жұмыспен қамту қызметін хабардар ету | 2 айдан кем емес |
| 4. тиісті сомаларды төлеу және жұмыстан босатылған кезде берілетін барлық құжаттарды беру | жұмыстан босатылған күні |
| 5. қысқартылған, бірақ жұмысқа орналаспаған кезден бастап 2 апта ішінде жұмыстан босатылған адамды жұмыспен қамту орталығында тіркеген кезде – жәрдемақы төлеу | екінші айға, сондай-ақ жұмыспен қамту қызметінің шешімі бойынша үшінші ай ішінде |
Маңызды! Қызметкерлерді қысқарту кезінде жұмыс беруші маусымдық жұмыстарда қысқартылған жұмысшыларды ескертуге міндетті - 7 күнтізбелік күндер, ал 2 айға дейінгі еңбек шартымен – 3 күнтізбелік күн.
Сонымен, қысқарту процесіндегі маңызды сәттердің бірі қызметкер үшін маңызды болып табылады, ол қызметкер мүдделі демалыс үшін өтемақы алу болып табылады. Кез келген себеппен жұмыстан босатылған кезде қызметкер мұндай өтемақы алады міндетті түрдеұйымдағы барлық жұмыс уақытын ескере отырып.
Жұмыстан босатылған қызметкерлермен сот ісін жүргізуді болдырмау үшін белгілі бір қысқарту процедурасын сақтау қажет.
М. Благоволина, Allen & Overy компаниясының аға серіктесі
Жұмыстан босатылған кезде өтемақы есептеу тәртібі
Жұмыстан босатылған кезде қызметкер осы компанияда жұмыс істеген барлық жылдары үшін демалыс ақысын алады, яғни 2014 жылдан бері демалыс күндері қалса, оларға ақшалай өтемақы беріледі. Егер жыл толық өңделмеген болса, онда әрбір жұмыс айына демалыс күндерінің үлесі есептеледі:
Мерзімді демалыс күндерінің саны (28, 31, 35, 42, 56 күн) / 12 ай
Ол сондай-ақ қызметкердің бір айда қанша күн жұмыс істегенін ескереді және келесі түрде алынады:
- толық ай - 15 күннен артық
- ай есепке алынбайды - 15 күннен аз
Әр айға 28 күндік демалыс кезінде қажет:
2,33 демалыс күні = 28 күн / 12 ай
Өтемақы есептеу кезінде бұл санды тек қызметкердің пайдасына дөңгелектеуге болады, мысалы, 3 күнге дейін.
Өтемақы есептеу үшін күндер санын есептеу
- ұйымдағы толық жұмыс өтілі (Ереженің 28-тармағына сәйкес: қысқартылған қызметкердің еңбек өтілі 5,5-11 айды құраса, онда бұл еңбек өтілі 1 жылға дейін дөңгелектенеді)
- қызметкер жұмыс өтілін ескере отырып алуы тиіс жұмыстың бүкіл кезеңіне (қысқартылған қызметкердің еңбек өтілі 5,5-11 ай болғанда, толық демалыс есепке алынады) ақылы демалыс күндерінің саны.
- жұмыстың барлық уақытына пайдаланылған демалыс күндерінің саны
- мерзімі мен пайдаланылған демалыс арасындағы айырмашылық
Өтемақы күндерін есептеу мысалы
Қысқартуға жататын қызметкер ұйымда 2015 жылдың 13 қарашасынан бастап жұмыс істейді. қысқарту туралы 2018 жылдың 24 тамызы соңғы жұмыс күні екенін хабарлайды. Ұйымдағы демалыстың ұзақтығы 28 күн. 2016 жылға – 28 күн, 2017 жылға – 23, 2018 жылға – 21 күн пайдаланылды.
Шығу кезінде ұйым өтемақы төленетін күндердің санын есептейді (бар болса).
- ұйымдағы жалпы еңбек өтілі - 2 жыл 9 ай (11 күн есепке алынбайды, өйткені олар 15 күннен аз, бірақ жұмыс беруші қызметкердің пайдасына дөңгелектей алады)
- барлық жұмыс жылдарындағы демалыс күндерінің саны – 77 күн
- пайдаланылған демалыс күндерінің саны – 72 күн
- белгіленген және пайдаланылған демалыс арасындағы айырмашылық - 5 күн
Өтемақы 5 күн ішінде есептелуі керек.
Азайту кезіндегі өтемақы сомасын есептеу
Өтелетін күндерді есептей отырып, сіз есеп айырысу кезеңіндегі орташа күндік табысқа және демалыс ақысын есептеу үшін орташа күндік соманы есептеу тәртібіне негізделген өтемақыны есептеуіңіз керек.
Өтемақы сомасы = орташа күндік табыс * өтелетін күндер саны
Орташа күндік табыс \u003d есеп айырысу кезеңінде (12 айдың алдындағы) есептелген жалақы төлемдерінің сомасы / есеп айырысу кезеңінде есепке алынған күнтізбелік күндердің саны (12 ай * 29,3), мұнда:
29,3 – демалыс ақысын есептеуге кеткен күндердің орташа айлық саны (мереке күндерін қоспағанда).
Төлемдер орындалмаған еңбек қызметі: ауру демалысы, демалыс, іссапарлар және т.б. Ал қызметкер бұл сомаларды алған күндер 29.3-тен осы күндер санының бір бөлігі ретінде есеп айырысу кезеңінен алынып тасталады.
Өтемақы сомасын есептеудің мысалы
Қызметкер 2018 жылдың 24 тамызында кетеді. Ұйымдағы демалыстың ұзақтығы 28 күн. Жұмыстан босатылған кезде ұйым 5 күн ішінде өтемақы сомасын есептеуге міндетті.
Қызметкердің жалақысы 35 000 рубльді құрайды, жалақы мөлшерінде жұмыс нәтижелері бойынша тоқсан сайын бонус есептеледі. Есеп айырысу мерзімі толығымен пысықталды.
5 күндік өтемақы:
- Есепшот мерзімі: 2017 жылғы 01 тамыздан 2018 жылғы 31 шілдеге дейін.
- Осы кезеңде жалақы есептелді:
35000 * 12 ай + 35 000 * 4 тоқсан = 560 000 рубль.
- Орташа күндік табыс:
56 000 руб. / (29,3 * 12) = 1592,72 рубль.
- Өтемақы мөлшері келесідей болады:
5 күн * 1592,72 руб. = 7963,59 рубль.
Бұл сома қызметкердің табысы болып табылады, сондықтан оған жеке табыс салығы салынады (резиденттер үшін 13%):
7963,59 рубль * 13% = 1035 рубль.
Өтемақы келесідей болады:
7963,59 рубль - 1035,00 рубль. = 6928,59 рубль.
Екі айлық мерзім өткенге дейін қысқарту арқылы жұмыстан босату
Жұмыстан босатылған және жазбаша келісімі бар, бірақ оған лайықты бос жұмыс орны жоқ қызметкер жұмыстан ерте кетуі мүмкін, яғни онымен еңбек шарты 2 ай өткенге дейін бұзылуы мүмкін. Бұл қызметкерге 2 айдың аяқталуына қалған күндерді ескере отырып, қосымша өтемақы төленеді, мысалы, 2018 жылғы 24 тамыздан қысқарту туралы хабарлама, бірақ қызметкер 2018 жылғы 02 шілдеден бастап кетеді және өтемақы сомасы алынады. қызметкер 2018 жылғы 24 тамызға дейін жұмыс істегенін ескереді (РФ Еңбек кодексінің 180-бабының 3-бөлігі).
Егер бұл қызметкер қысқарту арқылы емес, бірақ кетсе өз еркімен(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабы), содан кейін бұл жағдайда жұмыс беруші қысқартылған жағдайдағыдай өтемақы төлемейді (РФ Еңбек кодексінің 178-бабы).
Маңызды! Егер қызметкер қысқарту кезінде келісімшартты мерзімінен бұрын бұзса, ол: ескерту мерзімі аяқталғанға дейін қалған уақытқа пропорционалды өтемақы және бап бойынша басқа төлемдерді алады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-і.
Жүкті әйелмен келісімшарт жасау кезіндегі қате
Егер қысқартылатын лауазымды жүкті қызметкер атқарса, оның келісімімен қысқартуға бола ма?
Жұмыс берушінің жүкті әйел алатын осы штат бірлігін қысқартуға құқығы жоқ, оны жұмыс берушінің бастамасы бойынша осы баптың 1-бөлігіне сәйкес тоқтатуға жол берілмейді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261. Ерекшелік: жою. Осылайша, жүкті қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату 2-тармақтың 1-бөлігінің 1-тармағы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81, заңсыз болады. Тіпті қызметкердің келісімімен, ЖТҚ тексеру нәтижелері бойынша әкімшілік жауапкершілік қарастырылған (РФ ӘҚБтК-нің 5.27-бабының 1-бөлігі). Ал жүкті әйелді негізсіз жұмыстан шығарған жағдайда - қылмыстық жауапкершілік (Ресей Федерациясының Қылмыстық кодексінің 145-бабы).
Бұл 180-бапта көрсетілген Еңбек кодексі:
- Қызметкерлерді жұмыстан босату туралы ескерту мерзімін ұзарту, сондай-ақ осы уақытты тоқтата тұру мүмкіндігі заңда көзделмеген.
- Жұмыс істей алмайтын немесе демалыста болған кезеңде ұйымның бастамасымен қызметкерді жұмыстан шығаруға жол берілмейді.
- Бұл ереже жұмыс берушінің жұмысын тоқтатқан немесе бүкіл ұйым таратылған жағдайларға қолданылмайды.
Жеңілдікпен демалысқа шығуға болады ма? Қызметкер лауазымының қысқаруына байланысты жұмыстан шығарылатыны туралы хабарлама алғаннан кейін оның демалысын пайдалануға құқығы бар. Бұл негізгі ғана емес, қосымша демалысты да ескереді. Жұмыстан босату туралы ескерту уақыты демалыс күндеріне қосылмайды.
Қысқарту кезеңінде еңбек демалысын беру
Демалыстарды қысқарту дегенге қайта келу Көптеген адамдар сұрақ қояды: қызметкерлерді қысқарту арқылы демалысқа шығуға болады ма? Сондай-ақ, адамдар жиі пайдаланылмаған демалыста қандай да бір шектеулер бар ма деген сұрақ туындайды. Бұл сұрақтарға жауап беру үшін заңға жүгіну керек. Ресей Федерациясы. Қысқарту туралы хабарламадан кейін қызметкер пайдаланылмаған демалыс күндерін алуға құқылы.
Өткен барлық жұмыс жылдары үшін демалысыңызды пайдалануға кедергі келтіретін шектеулер жоқ. Сондай-ақ барлық пайдаланылмаған демалыс күндері үшін өтемақы төлеуді қарастыратын заң бар. Қысқарту негізінде еңбек шартын бұзу туралы алдын ала, атап айтқанда 2 ай бұрын хабардар ету керек.
Бұл Еңбек кодексінің 180-бабында: 1.
Қысқарту демалысы
Жұмыстан босату кезінде пайдаланылмаған барлық демалыстар төленетінін білу маңызды. Соңғы үш жылда лауазымы қысқарған жағдайда еңбек демалысы берілсе, ақшалай өтемақы төленбейді деген ереженің күші жойылды. Сондықтан қызметкер олардың санына қарамастан барлық демалыс күндері үшін өтемақы талап ете алады.
Сіз өтемақы мөлшерін өзіңіз есептей аласыз. Ол үшін тек демалыс күндерінің санын және орташа мәнін білу керек жалақы. Пайдаланылмаған еңбек демалысы үшін төленетін қаражаттан басқа, жұмыс беруші қысқартылған әрбір қызметкерге қарастырылған өтемақы да береді.
Бұл төлемдер еңбек шарты тоқтатылғаннан кейінгі кезеңде қызметкерді қолдаудың уақытша шарасы болып табылады.
Мәзір
Назар аударыңыз
Сіз жұмыстан босатылған күннен бастап 3 ай ішінде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы үшін жұмыс берушіден қарызды өндіру туралы талап қоя аласыз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 392-бабы.Құрметті Светлана Викторовна! Мен декреттік демалыстағы қызметкердің орнына қабылдандым, штатты қысқартумен, олар мені қысқартады немесе жай ғана жұмыстан шығарады Сұрақ: Мен декреттік демалыста болған қызметкердің орнына штаттың қысқаруымен қабылдандым, олар мені қысқартады ма, әлде жай ғана келісім-шартты бұза отырып, жұмыстан босатады ма? Заңгер Жауап: Сәлеметсіз бе! Егер сіз кәсіпорында жұмыстан шығарылсаңыз, сіз де жұмыстан босатылып, төлей аласыз жұмыстан шығу жәрдемақысы.Жұмыс берушімен келісім шартыңызға қарап???Ата-ана күтіміне байланысты демалыста жүрген қызметкердің лауазымы бала үш жасқа толғанша қысқартылуға жатпайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 256, 261-баптары. Сондықтан сізге қысқарту қаупі жоқ.
Декреттік демалыс және оқу демалысы Демалыс қызметкердің өтініші бойынша қаржылық өтелуі мүмкін.Оқу демалысы қысқартылған жағдайда, декреттік демалыс сияқты, кезекті еңбек демалысы сияқты ережелерге сәйкес беріледі. Бірақ жүкті болған жағдайда жұмыс беруші өз қызметкеріне басқа лауазымды таңдау құқығын бере алады, ол ауыстырылады. Сонымен қатар, бос кеңістік азаяды. Демалыс уақыты аяқталғаннан кейін қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкін.
Жүктілік және босану бойынша демалыстың ерекшеліктері Бұл жағдай жұмыс берушіге өзгерту мүмкіндігін беретін заңнамамен негізделген. Штаттық кестеөз қалауыңыз бойынша. Сондықтан еңбек шарты өз қалауы бойынша бұзылуы мүмкін. жекежұмыс беруші ретінде әрекет ететін. Бірақ заңның бұл тармағы жүкті қызметкерлерге қолданылмайды.
Адвокаттық аймақ
Егер ескерту мерзімі өтіп кетсе және қызметкер әлі де демалыста болса, онда еңбек шартын бұзу демалыс кезеңі аяқталғаннан кейін ғана болуы мүмкін. Яғни, қызметкер пайдаланылмаған демалыстардың барлығын алып, бір мезгілде ұйымға тіркеле алады. Көпшілікті сұрақ қызықтырады: алуға болады ма? басқа демалысескерту мерзімі ішінде? Иә мүмкін.
AT бұл жағдайжұмыс берушінің келісім-шарт бұзылғанға дейін демалыстан бас тартуға құқығы жоқ. Еңбек демалысы қызметкердің өтініші бойынша қаржылық жағынан өтелуі мүмкін. Мұны істеу үшін сізге демалыс уақытын материалдық өтемақымен ауыстыру ниеті туралы хабарлайтын жазбаша өтініш жазу керек.
Сәйкес бұл құжатжұмыс беруші еңбек шарты бұзылды деп есептелетін күні белгілі бір соманы төлеуге міндетті.
Қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту кезінде демалысты пайдалану
Ақпарат
Егер шартта белгіленген сома, мысалы, 30 мың рубль болса, онда қызметкер оларды алады. Бұған жұмыстан шығу жәрдемақысынан бөлек есептелетін жалақы да кіреді, бірақ қызметкер оны 2 айдан аспайтын мерзімге ала алады. Бұл өз еркімен кетпейтіндерге ғана қатысты.
Келісімшарт бұзылған кезде қызметкер де оған сенуге құқылы. Мысалы: Ф.П.Алексеевке жұмыстан босатылғаны туралы бірнеше ай бұрын ескертіліп, мерзімінен бұрын босатылған. Жұмыстан босатылғанға дейін жұмыс істемеген қалған күндері 12, ал соңғы айда жұмыс істеген күндері 22.
Бір жылда (226 күнде) 240 мың сом табыс тапқанын ескерсек, бір күнде 1088 сом алған. Сонымен, жұмыстан шығу жәрдемақысын есептеу үшін бір күндік жалақыны соңғы айда жұмыс істеген күндер санына көбейту керек - 1, 088 × 22. Нәтижесінде Ф.П.Алексеевке жұмыстан шығу жәрдемақысы 23 936 рубльді құрайды.
Қысқарту алдындағы демалыс
Қызметкерді қайтып келгенге дейін жұмыстан шығарыңыз оқу демалысы, тыйым салынған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабында мұндай жұмыстан шығару кәсіпорын таратылған немесе тоқтатылған жағдайда ғана мүмкін екендігі тікелей айтылған. кәсіпкерлік қызмет. Қысқарту және декреттік демалысДекреттік демалыста жүрген әрбір әйел оны жұмыстан шығару мүмкін емес екенін түсінуі керек. Көп болса да адал емес жұмыс берушілеролар әлі де жас ананы заңсыз деп қорықпай азайтуға тырысады. Ұйым үшін келесі салдарлар болуы мүмкін:
- айыппұл;
- орташа жалақысы бар әйелге төлем;
- оны қалпына келтіру;
- моральдық зиянды өтеу.
Мұндай әйел ең алдымен заңгерлерге жүгінуі керек. Сіз мұндай істі 100% жеңе аласыз, бірақ бұл жұмыс берушіні жазасыз қалдырмау керек.
Жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төленді Сұрақ: 2014 жылғы 7 қарашада штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылды. Жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төленді (жұмыс істеген уақытына пропорционалды). Меніңше, есеп дұрыс емес сияқты. Кезекті және қосымша мерекелер туралы Ережелер (28-тармақ) күшінде ме, оған сәйкес 5 жарым айдан астам мерзімге қызметкерлерді қысқарту арқылы өтемақы толық жыл бойы болуы керек, яғни. 28 күн. Жұмысқа қабылдау – 2 сәуір, яғни. 7 айдан астам мерзім. Және қай кезеңде қайта есептеу және қосымша төлемдерді жүзеге асыру үшін ұйымға жүгінуге құқығым бар. Адвокаттың жауабы: жұмыстан босатылған күннен бастап бір жыл ішінде өтініш беруге құқығыңыз бар.Ережелер күшінде, 28-тармақ қазіргі уақытта қолданылады.
Қысқарту кезінде демалыс беру қажет пе?
Бұл саннан қызметкер пайдаланған демалыс күндері шегеріледі және, мысалы, 13 күн қалады (70 - 57). Содан кейін бір күндік табыс есептеледі және 13 күнге көбейтіледі. Егер күніне орташа сома 1 мың рубль болса, онда өтемақы 13 мың болады.
рубль болды. Сақтау мүмкін бе? Жоқ ақшалай қаражатқызметкер жұмыстан босатылған кезде кәсіпорынның пайдасына ұстап қалуға болмайды. Онымен барлық есеп айырысу соңғы жұмыс күнінен кешіктірілмей жүргізілуге тиіс. Біржолғы төлемдер Азайған кездегі біржолғы төлем жұмыстан шығу жәрдемақысы, жалақы және әртүрлі өтемақылар болып саналады. Көбінесе жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшері қызметкердің орташа айлық жалақысы болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабы). Бұл жағдайда, егер бұл тармақ жазылса, сома әлдеқайда көп болуы мүмкін ұжымдық шарт. Егер қызметкер шамамен 20 мың рубль жалақы алса.
Жұмыстан босатылған күні қызметкерге штат қысқартылған жағдайда пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақы төленуі тиіс:
- айлық;
- орташа жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы;
- және мерекелік емес демалыс күндері үшін өтемақы.
Қандай жағдайларда оларға өтемақы төленеді?
Қысқартылған жағдайда еңбек демалысы үшін өтемақы қызметкерге екі жағдайда төленеді:
- Оның өтініші бойынша еңбек демалысының бір бөлігінің орнына ақшалай өтемақы төлеу туралы. Сонымен қатар, демалыстың көрсетілген бөлігі қызметкерге заңмен белгіленген күндер емес, компанияда қарастырылған «бонус» түрі болып табылады.
Ақшаны негізгі демалысты 28 күннен кейін пайдаланғаннан кейін ғана қосымша демалысқа алуға болады.
- Қызметкер Еңбек кодексінде көзделген кез келген себептермен компаниядан жұмыстан босатылған кезде, оның ішінде. және қысқарту.
Есептің арифметикалық ерекшеліктері
Демалыссыз демалыс үшін әділ төлем алу үшін сіз ақшаны есептеу кезеңдерін есептеудің күрделілігін түсінуіңіз керек:
- Өтемақы жұмыс істеген жылдары үшін есептеледі.Мерзімнің басы жұмысқа қабылданған күн болып табылады.
- Егер қызметкер компанияда бір жыл бойы жұмыс істемесе, демалыс жұмыс істеген уақытына пропорционалды түрде - толық айлар үшін өтеледі.
- Артық ереже: толық емес ай қызметкердің жұмыс істеген күндерінің санына байланысты есепке алынады.
Егер жарты айдан аз уақыт жұмыс істесе, өтемақы алынбайды. Егер көп болса, бүкіл ай есептеуге қосылады.
- «12-де 11»: ТК жұмыстан босатылған адамның жағында, сондықтан ережелерге сәйкес, егер жұмыстан босатылған жылы 11 ай жұмыс істесе, онда бүкіл жыл есептеуге қосылады.
- 2016 жылдың 28 қазанында Еңбек министрлігі артық норма 11-ден 12-ге дейінгі ережемен қалай сәйкес келетінін түсіндірді. Сонымен, егер бір жылда 10,5 айдан астам жұмыс істелсе, онда олар 11 болып есептеледі. Ал 11 ай - бір жылға.
Сондықтан бір жылдағы еңбек демалысының өтемақысын есептеу кезінде 10,5 айдан астам жұмыс ескерілетін болады.
Қалай есептеу керек?
Қызметкерлердің қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыстың орнын толтыру кезінде қызметкердің орташа айлық жалақысы (АҚҚ) пайдаланылады.
Оны есептеу ережелері 2007 жылғы СЗП есептеу тәртібінің ерекшеліктері туралы ережеде жазылған.
- Есеп айырысу кезеңінде жұмыс істеген күндердің жалпы саны.
- Кезеңдегі есептеулердің жалпы сомасы.
- Қызметкердің айына орташа жалақысы (SWP).
- Күнделікті орташа табыс.
- Пайдаланылмаған демалыс күндерінің саны.
Жұмыс күндерін санау
Уақыт FWP есебіне кірмейді
Бірақ өте жауапты жұмысшыларды табу қиын, бәрі адам: олар ауырады, демалыс алады, қазылар алқасына отырады және жұмысқа келмеу үшін басқа себептерді пайдаланады.
Еңбек заңнамасында өтемақы есептеу кезінде ескерілмейтін бірқатар мерзімдер белгіленген.
Барлық осы қосылмаған кезеңдерді шартты түрде 2 топқа бөлуге болады:
- Қызметкердің жұмыста болмаған уақыты, ол үшін ол сақталады орташа табысжәне қазірдің өзінде төленген:
- ауру демалысындағы ауру;
- жүктілігі мен босануы бойынша демалыс және 3 жасқа дейін;
- қызметкер қатыспаған кәсіпорындағы ереуілге;
- іссапар;
- тараптардың еркінен тыс жағдайлар (мысалы, табиғи апаттар және т.б.);
- кәсіпорын бағыты бойынша оқыту;
- мерекелер, соның ішінде қосымша;
- компанияның кінәсінен жұмыс істеу оңай.
- SFP есептелмеген басқа себептер бойынша жұмыста болмау уақыты - мысалы, қызметкердің есебінен демалыс күндері.
Жұмыс кезеңдерін қалай санауға болады?
- Өндірістік күнтізбе бойынша біз жұмыс күндерінің санын есептейміз.
- Біз қосылмаған күндерді санаймыз.
- Біріншіден екіншісін алып тастаймыз - жұмыстан босатылған адамның нақты жұмыс істеген уақытын аламыз.
Біз есептелген төлемдерді есептейміз
Жұмыс істеген күндерді санағаннан кейін қызметкерге төленген барлық төлемдер есептеледі.
Осылайша, кірістің барлық жалақы баптары жинақталған:
- бастапқы жалақы және мөлшерлемелер;
- оларға әртүрлі қоспалар;
- бонустар;
- ерекше (қиын) жағдайларда немесе мереке, демалыс күндеріндегі жұмыс үшін қосымша төлемдер;
- сияқты кез келген басқа «табылған» кіріс заңдысонымен қатар фирманың өзі.
Есептеу кезінде адамның қандай төлем жүйесімен жұмыс істегені және оның қолында жалақыны қалай алғаны маңызды емес - тіпті заттай алынған кірістер де ескеріледі.
FWP есептеу үшін қандай кіріс алынбайды
Заңда белгіленген мерзімдерде SFP ұстау құқығына сәйкес қызметкерге есептелген ақшалай төлемдер (олар туралы толығырақ төменде).
- Жалақы жүйесіне қандай да бір түрде қатысы жоқ төлемдер – б.а. жұмыс берушінің бастамасы бойынша әлеуметтік кепілдік төлемдері. Мысалы, VHI, төлем ұялы телефон, азық-түлікке субсидиялар, дивидендтер, іссапарларға күнделікті жәрдемақы және т.б.
- Соңғы жағдай – кәсіпорынның кінәсінен немесе катаклизмдер кезінде және тараптардың еркіне байланысты емес басқа да себептермен жұмыста тоқтап қалу үшін өтемақы.
Орташа табысты есептеңіз
СФП есептеу үшін кезең жұмыс жылы болып есептеледі – қабылданған күннен бастап 12 ай.
WFP формуласы келесідей: біз жұмыс үшін нақты есептелген соманы 12 (айға) бөлеміз.
Біз SFP аламыз, оның мөлшері азайған жағдайда жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуге қажет, содан кейін жұмыс іздеу кезінде тағы 3 айлық қызмет көрсету.
Күнделікті кірісті есептеңіз
Демалыс ақысын есептеу үшін біз басқа көрсеткішті есептейміз - орташа күндік кіріс.
Ол үшін нақты жұмыс істеген уақыттың кірісі сол кезеңдегі жұмыс істеген күндердің жалпы санына бөлінеді.
Мерекелік емес күндерді санау
Қажетті демалыс күндерінің жалпы санынан қызметкер пайдаланған күндерді шегереміз.
Өтемақы есептеу кезінде ескерілетін демалыс күндеріне Еңбек кодексінде көзделген барлық күндер кіреді - кем дегенде 28 күн де, қосымша да. ерекше шарттареңбек және өндіріс.
Қосымша демалыстар қарастырылған еңбек шартынемесе компаниядағы келісім ескерілмейді. Жұмыс беруші өз қалауы бойынша олардың орнын толтыра алады, бірақ мұндай төлемдер салықтар мен жарналардан босатылмайды.
Демалыс ақысын есептеңіз
Қалған демалыс күндерінің санын есептеңіз:
- Жыл бойынша = Еңбек кодексіне сәйкес белгіленген күндер мен демалыс күндері арасындағы айырмашылық.
- Толық емес жыл үшін = (1-тармақ (бір жыл үшін)) 12 айға бөлінген) және жұмыс істеген айлар санына көбейтілген
- Бірнеше жылдар бойы = 1-тармақ (жылына)) біз жұмыс істеген жылдар санына көбейтеміз.
Алынған күндер саны қызметкердің бұрын есептелген орташа күндік табысына көбейтілуі керек.
Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы алу тәртібі
Өнерге сәйкес. Еңбек кодексінің 140-бабына сәйкес жұмыс беруші жұмыстан босатылған күні қызметкерге тиесілі барлық ақша сомасын - жұмыс істеген айдағы жалақыны ғана емес, сонымен қатар бір орташа айлық табыс мөлшерінде демалысқа өтемақы мен жәрдемақыны төлеуге міндетті.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, 140-бап. Жұмыстан босату кезіндегі есептеу шарттары
Еңбек шарты бұзылған кезде жұмыс берушіден қызметкерге тиесілі барлық сомаларды төлеу қызметкер жұмыстан босатылған күні жүргізіледі. Егер қызметкер жұмыстан босатылған күні жұмыс істемесе, онда тиісті сомалар жұмыстан босатылған қызметкер төлем туралы өтініш берген күннен кейінгі келесі күннен кешіктірілмей төленуі керек.
Жұмыстан босатылған кезде қызметкерге тиесілі сомалар туралы дау туындаған жағдайда жұмыс беруші осы бапта белгіленген мерзімде ол дауламаған соманы төлеуге міндетті.
МАҢЫЗДЫ.Жұмыстан босатылған адам демалыс ақысын есептеуді сұрамауы керек, ал жұмыс беруші одан өтініш талап етуге, сондай-ақ осы негізде төлемді төлеуден бас тартуға құқығы жоқ. Еңбек кодексінде жұмыстан босатылған кезде барлық қарыздарды төлеу туралы өте нақты тұжырым бар.
Бірақ кейде бухгалтерлік есепжәне персонал күрт ерекшеленеді (әсіресе «сұр» компанияларда), сондықтан қызметкердің барлық «бухгалтерлік» демалыстарын алғанын, бірақ іс жүзінде бірнеше жыл бойы демалмағанын құжаттандыруға болады.
Бұл жағдайда қызметкер жұмыстан босатылған күнге дейін өз қаржысымен айналысуы керек. Ол компания басшылығына мәлімдеме жасап, ресми түрде ұсынуы керек.
Сөздер тегін, мұндай жоспар:
«Яб» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің директоры
Иванов И.И.,
тұрғыны: мекен-жайы.
Мәлімдеме
Алдағы жұмыстан босатуға байланысты, 14.07.14-нен осы уақытқа дейін компанияда жұмыс істегенде пайдаланбаған демалыс күндерім үшін өтемақы есептеп беруіңізді сұраймын.
Иванов И.И., қолы, күні
Жұмыс берушінің өтемақыны құжаттамасы
Жұмыс беруші қызметкердің жұмысының соңғы күні бұйрық жасайды, оның негізінде бухгалтерия өтемақы сомасын есептейді.
Заңда құжаттың қатаң нысаны жоқ, сондықтан тұжырым кадр қызметкерінің қарауында қалады.
Мысалға:
Тапсырыс № 160-uv
15.10.16 Мәскеу.
Негізінде
Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126, 139, 140, 142, 178, 180-баптары,
сондай-ақ жұмыстан босату туралы 15.10.16 ж. No 159-uv бұйрығы.
Мен тапсырыс беремін:
Иванов А.А.-мен толық есеп айырысуға және оған тиесілі барлық соманы төлеуге,
оның ішінде 07.07.14 пен 10.15.16 аралығындағы жұмыс кезеңі үшін пайдаланылмаған демалыс күндері үшін өтемақы.
«Яб» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің директоры Иволгин П.И.
Демалыс кезіндегі өтемақыдан бюджетке аударымдар
Салық кодексінің 422-бабына сәйкес жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақыға салықтар мен алымдар жатады. жалпы тәртіп, яғни. осы сомадан жеке табыс салығы төленеді - 13%, FSS, MHIF және PFR алымдары - 30%.
Пайдалы видео
Бейнеге қараңыз: пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы:
Қалыптасу үшін компаниялар өзгерістерге икемді жауап беруі керек. экономикалық жағдай. Тауарларға сұраныс өзгерді – қызметтің басқа саласын дамытып, ескісіне тартылған қызметкерлермен қоштасу керек, жұмыстың бір бөлігін автоматтандыру мүмкін болды – штатты қысқарту қажет. Мұндай жағдайда барлық құжаттарды рәсімдеу және қызметкерлерге төленетін төлемдер көп сұрақ тудырады. Солардың бірі - штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған кезде қызметкердің демалысын қалай дұрыс өтеуге болады?
Параграфқа сәйкес. 1 ст. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-і жұмыстан босатылған жағдайда компания қызметкерге ақы төлеуге міндетті. ақшалай өтемақыпайдаланылмаған демалыстың барлық күндері үшін.
Дегенмен, басқа көзқарас бар.
Қызметкер 5,5 айдан аз жұмыс істеді
Бұл жағдайда қызметкер жұмыс істеген айлар бойынша есептелген қысқарту кезінде өтемақы алуға құқылы. Есептеу алгоритмі өз еркімен жұмыстан босатылған кезде демалыс үшін өтемақыға ұқсас. Ол туралы білуге болады.
Қызметкер 5,5 айдан 11 айға дейін жұмыс істеді
1930 жылы 30 сәуірде КСРО КНТ бекіткен кезекті және қосымша мерекелер туралы Ережеге жүгінейік. Олар ғасырға жуық «жасына» қарамастан қазіргі заңдарға қайшы келмейтін бөлігінде жұмыс істейді.
Сонымен, егер 5,5 айдан астам, бірақ 11-ден аз жұмыс істеген қызметкер штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылса, онда ол жұмыс істеген кезең үшін емес, бір жыл үшін демалыс үшін өтемақы төлеуі керек.
11 ай жұмыс істегеннен кейін қызметкер 28 күндік толық жыл сайынғы еңбек демалысына немесе қандай да бір себептермен жұмыстан босатылған кезде өтемақы алуға құқылы.
Қызметкер бір жылдан астам жұмыс істеді
Бұл жағдайда қысқарту үшін жұмыстан босатылған кезде демалыс үшін өтемақы есептеу келіспеушіліктердің ең көп санын тудырады. Еңбек кодексінде де, 1930 жылғы Ережеде де мұндай жағдай нақты көрсетілмеген. Толық жылдардағы барлық мерекелік емес демалыстар толық көлемде өтелуі керек екені анық. Соңғы кезеңнің пайдаланылмаған айлары үшін өтемақы қалай есептеледі: жұмыс істеген сағатқа пропорционалды ма, әлде толық жыл үшін бе?
Ұсыныс Федералдық қызметЕңбек және жұмыспен қамту туралы 19.06.2014 жылғы № 2 кәсіпорында бір жылдан астам жұмыс істеген және штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған қызметкер, егер толық соңғы жұмыс жылы үшін пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақы алуға құқылы екендігі көрсетілген. онда ол кемінде 5,5 ай жұмыс істеді.
Осылайша, егер қызметкер ұйымда бір жылдан астам жұмыс істесе және соңғы жұмыс жылында 5,5 айдан аз жұмыс істесе, онда соңғы кезең үшін өтемақы жұмыс істеген айларға пропорционалды түрде төленеді. Егер қызметкер 5,5 айдан астам жұмыс істеген болса, толық жылдық еңбек демалысы өтеледі.
1-мысал
Қызметкер жұмысқа 2012 жылдың 1 сәуірінде кірісті. Ол 2014 жылдың 14 шілдесінде жұмыстан босатылуы тиіс. Жұмыс уақытында қызметкер 56 күнтізбелік күн демалыста болса, соңғы рет 2013 жылғы 13 мамырдан 2013 жылғы 6 маусымға дейін еңбек демалысына шыққан. Қызметкердің жалақысы 2013 жылдың 1 қаңтарынан бастап өзгерген жоқ және айына 30 000 рубльді құрайды. Шығарылған кезеңдер жоқ (ауру күндері және т.б.).
Жұмыстан босатылған кезде жұмыс беруші 2014 жылғы 1 сәуірден 2014 жылғы 14 шілдеге дейін пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеуі керек. Өйткені шілдеде қызметкер жартысынан аз жұмыс істеді, содан кейін өтемақы 3 айға төленеді: сәуір, мамыр және маусым 2014 ж.
Орташа күндік табыс: 360 000 / (12 * 29,3) \u003d 1 023,89 рубль.
Өтемақы: 1 023,89 * 2,33 * 3 = 7 156,99 рубль болады.
2-мысал
Біз алдыңғы мысалдың деректерін қолданамыз, бірақ қызметкер 14 шілдеде емес, 17 қыркүйекте қысқартылуы керек.
Бұл ретте, үшінші жұмыс жылында қызметкер 2014 жылғы 1 сәуірден 2014 жылғы 17 қыркүйекке дейінгі кезеңде жұмыс істеді, яғни. 5 ай және 17 күн. Сондықтан оған 3-ші жыл бойы еңбек демалысы өтелуі тиіс.
Өтемақы: 1 023,89 * 2,33 * 12 = 28 627,96 рубль болады.
Демалыс үшін орташа күндік табыс қалай есептеледі? Есептеу мысалдары бар.
Еңбек кодексінің 3-бабында қызметкерлерді кемсітуге тыйым салынады. Штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған қызметкерге ТОЛЫҚ өтемақы төлеу және жұмыс істедіұйымда 5,5 айдан 11 айға дейін - 30.04.1930 ж. ССК ССК қаулысының 28-тармағы) және штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған қызметкерге еңбек демалысы үшін ПРОПРОЦИОНАЛДЫҚ өтемақы төлеу. және жұмыс істедіұйымда бір жылдан астам уақыт бұрын кезекті демалысты пайдаланған, бірақ сонымен бірге өзінің жұмыс жылында жаңа демалыс үшін 5,5 айдан 11 айға дейін өтемақы алған - маған салыстырғанда «ескі уақытты» кемсіту болып көрінді. «жаңадан келгенге».
Қысқартуға байланысты жұмыстан босатылған кезде демалыс үшін өтемақы төлеудің мұндай тәртібі, шын мәнінде, әлеуметтік жанжал туғызады.
Мен кейінірек Интернетте (төменде қараңыз) тапқан түсініктемелерде демалыс өтемақысын есептеу тәсілі болуы керек дейді. егер қызметкер 1) қысқартуға байланысты жұмыстан босатылса, 2) ұйымдағы жалпы еңбек өтіліне қарамастан 5,5 айдан 11 айға дейін еңбек демалысы бойынша жұмыс істесе.
Бірақ қазір жаңа сұрақ. Қызметкер келесі жұмыс жылында 5 ай жұмыс істеді делік. Қысқарту кезінде ол 28:12 × 5 = 11,67 күн үшін пропорционалды өтемақы алады. Тағы бір жұмысшы жарты айға артық, яғни 5,5 ай жұмыс істеді және қолданыстағы (күші жойылмаған) стандарттарға сәйкес 28 күн ішінде толық өтемақы алуы керек.
16 (!) Өтемақы күнін қосатын бұл сиқырлы 15 күн дегеніміз не?
Еңбек кодексіне нақтылық енгізетін кез келген жоқ па?
http://krasnoturinsk.info/newsvk/letter/47-2009-08-18-11-04–32
Прокурор Илья Голендухиннің түсініктемесі
Қалай сонда парадоксальды да,бүгінгі күні мұндай өтемақылардың сомаларын есептеу үшін Ереженің ережелері тұрақты және қосымшамереке күндері КСРО Еңбек халық комиссариатының 1930 жылғы 30 сәуірдегі № 169 қаулысымен бекітілген. Осы Ережелер ішінара қолданылады, қайшы емесРесей Федерациясының Еңбек кодексі.
Осы Ереженің 28-тармағына және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабына сәйкес қызметкер жұмыстан босатылған кезде, пайдаланбайдыоның кету құқығы, оған өтемақы төленеді пайдаланылмағандар үшіндемалыс (немесе БАРЛЫҚ пайдаланылмаған демалыстар үшін). Бұл ретте 5,5 айдан 11 айға дейін жұмыс істеген қызметкерлер – штаттың қысқаруына байланысты кеткен жағдайда ТОЛЫҚ өтемақы алады. Толық өтемақы толық демалыс кезеңі үшін орташа жалақы мөлшерінде есептеледі (Ереженің 29-тармағы).
Өтемақы ережелеріне сәйкес пайдаланылмағандар үшінҚолданыстағы заңнамамен реттелетін еңбек демалысы жұмыстан босатылғанға дейін жұмыс берушіде еңбек шарты бойынша бар болғаны 5,5–11 ай жұмыс істеген қызметкерлерге ғана емес, сонымен бірге көрсетілген мерзімде жұмыс істегендерге де толық өтемақы төленеді. ЖЫЛДЫҚ ақылы еңбек демалысын беру КЕЗЕҢІНІҢ БАСЫНАН БАСТАП (ерекшеленген – ИНС).
Мысалы, қызметкер Иванов 2007 жылдың 1 қыркүйегінде Х ұйымына жұмысқа орналасқан, еңбек шартына сәйкес оған 28 күнтізбелік күндік жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы берілген. Осылайша, жұмыс беруші бірінші рет Ивановқа 2007 жылғы 1 қыркүйектен 2008 жылғы 31 тамызға дейін демалыс береді. Жұмыстың бірінші жылындағы демалысты Иванов 2008 жылдың шілдесінде толық көлемде пайдаланды. Бұл адамға кезекті ақылы еңбек демалысы 2008 жылдың 1 қыркүйегінен 2009 жылдың 31 тамызына дейінгі мерзімге беріледі. Иванов штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған күні 5,5 айдан астам жұмыс істеген жағдайда (демалыс беру үшін негіз болып табылмайтын кезеңдерді қоспағанда) жұмыс беруші ТОЛЫҚ өтемақы төлеуге міндетті. пайдаланылмағандар үшіндемалыс 2008 жылғы 1 қыркүйектен 2009 жылғы 31 тамызға дейінгі кезеңде – яғни 28 күнтізбелік күн. Сонымен, Иванов 2009 жылдың 1 сәуірінен бастап жұмыстан босатылған кезде, егер 2008 жылдың 1 қыркүйегінен бастап бүкіл кезеңді ол өзінің «туған ұйымының» пайдасына адал өңдеген болса, ол толық өтемақы алуға құқылы. пайдаланылмағандар үшіндемалыс.
Бұл ретте мен бұл ережені түсіндіремін қолданылмайды қосымша үшіндемалыстар (зиянды жағдайда жұмыс істегені үшін, жұмыстың ерекше сипаты және т.б.), өйткені мұндай демалыстарды заң шығарушы нормадан ауытқыған еңбек жағдайлары үшін өтемақы ретінде ғана береді.
Экономика ғылымдарының кандидаты Белоглазова Л.П. Төлемдержұмыстан босатылған кезде қызметкерлер: бухгалтерлік есеп және салық салу// Бухгалтерлік есеп.- 2009.- No11.- 5–9 Б.
http://www.buhgalt.ru/ftpgetfile.php?id=319
http://saldo.ru/article.ru.html?pub_id=7851
Мен келтіремін: «Алайда штаттың қысқаруына немесе ұйымның таратылуына байланысты жұмыстан босатылған қызметкер жұмыс жылының 5,5 айдан 11 айына дейін жұмыс істеген болса, онда оған жұмыстан босатылған кезде демалысы үшін толық өтемақы төленеді».