Жұмыс орнына құқық: қызметкерлерді қысқарту кезінде жұмысшылардың қандай санаттарын жұмыстан шығаруға болмайды? Қысқарту: пайдалану бойынша егжей-тегжейлі нұсқаулар Егер қызметкер жұмыстан шығарылса

Қызметкерлердің штатын немесе санын қысқарту бойынша бірқатар шараларды жүргізу кезінде қызметкерлерді жұмыстан босату тәртібі мен шарттарына сәйкес шешуді қажет ететін көптеген мәселелер туындауы мүмкін. Ең жиі қойылатын сұрақтар: қызметкерді жұмыстан босатуға байланысты жұмыстан шығару қалай жүзеге асырылады? Қалай және қандай төлемдер жүргізіледі? Сайланбалы кәсіподақ органдарының рөлі қандай?

Лауазымды қысқартуға байланысты қызметкерді жұмыстан шығару белгілі бір тәртіппен жүреді

Шынында да, қызметкерлердің қысқаруына байланысты жұмыстан босату белгілі бір тәртіппен жүретін күрделі процесс. Сонымен, қызметкерлерді қысқарту және жұмыстан шығарудың негізгі мәселелері.

Персоналдың мөлшерін және ұйым құрылымын кім анықтайды?

Сәйкес жалпы ережелер, фирманың штаты мен құрылымын ұйымның өзі анықтайды. Сондықтан штаттық кесте менеджердің қалауына, шығындарды азайту немесе пайданы көбейту қажеттілігіне байланысты жиі өзгеруі мүмкін.

Өзгерістерге байланысты еңбек шарты бұзылған қызметкерлерді жұмысқа қайта алу туралы талаптарды шешу кезінде кадрлармен қамтамасыз ету, сотта лауазымды қысқарту себептері анықталуда.

Бұл қысқарту тәртібінің орындалған-орындалмағанына да қатысты. Олай болмаған жағдайда қызметкер жұмыс берушіні сотқа беруге құқылы.

Қысқарту рәсімінің барлық ережелерге сәйкес жүргізілгені тиісті құжаттармен расталады:

• бастығының нұсқауы)
• тапсырыстар)
• TD тоқтату туралы хабарлама)
• қызметкерлер тізімі)
• еңбекақы қорын қысқарту туралы құжаттар.

Бұл деректер сотқа қызметкерлердің шынымен қысқарту болған-болмағанын және қызметкерлерге қандай мүмкіндіктер (бос орындар немесе ауысулар, жомарт) берілгенін анықтауға мүмкіндік береді. өтемақы төлемдеріжәне т.б.).

Жұмыстан босатылған жағдайда кім бірінші болып жұмыстан босатылады?

Қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту туралы шешім қабылданған кезде жұмыс істейтін халыққа жеткенге дейін бос орындарды жою қажет. Осыдан кейін ғана қызметкерлердің есебінен қысқартуға болады.

Айта кету керек, штатты қысқарту себептері бойынша жұмыстан босатылатын қызметкерлердің кандидатураларын кәсіподақтың қатысуымен әкімшілік белгілейді. Қызметкерді жұмыстан босату ережелері заңнамаға және Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес нақты орындалуы керек. Әрбір үміткер жеке қарастырылуы керек. Бұл ретте қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің пікірін ескеру қажет. Жұмыста қалу кез келген адамның басымдылығына ие емес

Еңбек кодексінің 34-бабына сәйкес, олар жұмысшылар саны бірнеше адамнан қысқарған кезде жұмыста қалдырылады жоғары біліктіжәне еңбек өнімділігі.

Бизнес және жеке қасиеттер. Бағалау құқығы іскерлік қасиеттерқызметкерлер ұйымның басшысына беріледі. Сонымен қатар, оларды кәсіби және жеке жағынан сипаттайтын әртүрлі ақпарат ескеріледі:

• білім туралы құжаттар,
• жұмыс тәжірибесі деректері
• осы мамандық бойынша жұмыс тәжірибесі,
• қызметтік міндеттемелерді орындау сапасы,
• белгілі бір біліктілік тобына жататындығы,
• наградалар, марапаттар және т.б.

Сондай-ақ менеджер қызметкерлерді бағалау үшін адам ресурстары жөніндегі маманды тағайындауға құқылы. Бұл қызметкерлерді бейтарап бағалауға және жеке қалаулар емес, кәсібилік тұрғысынан таңдауға мүмкіндік береді. Сонымен, жұмысшылардың келесі санаттарына басымдық беріледі:

• отбасылары бар қызметкерлер)
• асырауындағы адамдар)
• отбасы асыраушылары)
• ұйымдағы ұзақ мерзімді қызметкерлер)
• осы өндірісте өндірістік жарақат алған қызметкерлер)
• біліктілігін арттыратын және бір уақытта жұмыс істейтін қызметкерлер)
• Ұлы Отан соғысының мүгедектері)
• өнертапқыштар)
• әскери отбасы мүшелері)
• сәуле ауруымен ауырған адамдар (Чернобыль апатының құрбандары).

Қысқарту кезінде жұмыстан босатылмауға басым құқығы бар адамдардың бұл санаттары мүлдем тең. Мемлекет беретін бенефициарлардың басқа санаттары жоқ. Алайда, егер бенефициар бірнеше санатқа сәйкес келсе, оның жұмыста қалуына басқаларға қарағанда көбірек себептер бар.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 40-бабының 2-бөлігіне сәйкес, қызметкерлерді қысқартуға байланысты қызметкерлерді босату кезінде жеңілдіктер қарастырылған. ұжымдық шарт, бар болса. Айта кету керек, бұл құқықты әкімшілік жұмыста қалудың барлық артықшылықтарын қарастырғаннан кейін жүзеге асыруға болады.

Лауазымды қысқарту ұйымның жұмысын оңтайландыру және қызметкерлерді неғұрлым ұтымды ету мақсатында жүзеге асырылады білікті кадрлар. Сондықтан әкімшілік таңдауға тырысады үздік жұмысшылароларды ұйымда ұстау.

Жұмыстан босатуға негіздер болса және бұйрыққа қол қойылса, құнды қызметкербасқасына ауыстыра алады бос орын. Сонымен, Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының шешіміне сәйкес, әкімшілік штатты қысқарту шаралары қолданылған жағдайда, біліктілігі жоғары маманды жұмысқа қалдыру үшін қызметкерлерді біртекті лауазымдарда қайта құруды жүзеге асыра алады. Алайда, 1998 жылдан бері жұмыстан босатылған қызметкерді штат кестесінде оның орны сақталса, жұмыстан шығаруға болмайды деген заң бар.

Кімді жұмыстан шығаруға болмайды?

Еңбек кодексі жұмыстан босатуды толығымен заңды деп санайды. Дегенмен, барлық қызметкерлерді оңай жұмыстан шығаруға болмайтынын атап өткен жөн. Осылайша, жүкті әйелдер, сондай-ақ үш жасқа толмаған балалары бар қызметкерлер жұмыстан шығаруға үміткер ретінде қарастырыла алмайды. Сондай-ақ мүгедек балалары бар қызметкерлер, жас балалары бар жалғызбасты аналар жұмыстан шығаруға жатпайды. Қызметкерлердің кейбір басқа санаттары Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 170-бабына сәйкес жұмыстан босатылмайды. Бұл адамдардың қысқарту кезеңінде еңбек демалысында болуы немесе жұмыс істеуі маңызды емес.

Ерекшелік - бұл компанияның болуын толығымен тоқтату. Бұл ретте барлық қызметкерлер артықшылықтар мен құқықтарға қарамастан жұмыстан босатылуға жатады.

Қызметкерлер санын немесе штатты қысқарту нәтижесінде жұмыстан босату, егер жұмыстан босатылатын қызметкердің басқа қызметкерлермен салыстырғанда, бірдей еңбек өнімділігі мен біліктілігі бар лауазымында сақталуының артықшылығы болмаса, жүзеге асырылуы мүмкін. Сондай-ақ, егер ол баламалы жұмыспен қамтамасыз ете алмаса, қысқартуға ұшыраған қызметкер жұмыстан босатылады.

Ауысу немесе жұмысқа орналасу мүмкіндіктері

Қысқартуға үміткерлер қарастырылғаннан кейін, қысқартуға жататын қызметкерлердің тізімі жасалғаннан кейін әкімшілік қысқарту кезінде қызметкерге басқа бос лауазымға орналасуды ұсынуға міндетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 40-бабына сәйкес, қызметкерге жұмыстан босату және алдағы жұмыстан босату туралы хабарламамен бір уақытта басқа жұмыс ұсынылуы керек. Сондай-ақ, әкімшілік екі айдан кешіктірмей қызметкерлерді жұмыстан босату туралы мәліметтерді жұмыспен қамту қызметінің назарына жеткізуге міндетті. Бұл жағдайда әрбір қызметкер үшін мыналарды көрсететін деректерді ұсыну қажет:

• мамандықтар,
• мамандықтар,
• біліктілік,
• атқарушы қызметі,
• төлем сомасы.

Жұмыспен қамту орталығымен бір мезгілде жаппай қысқарту туралы кәсіподақ ұйымына хабарлау қажет.

Лауазымды қысқарту туралы бұйрықтың нысаны дайындалуы керек. Осыдан кейін стендке хабарландыру қою арқылы барлық қызметкерлерге хабарлау қажет. Қызметкерлер жұмыстан босатылды ма, жоқ па, олар алдағы қысқартулар туралы хабардар болуы керек.

Әрбір қызметкерге екі ай бұрын алдағы жұмыстан босату туралы қол қоюға қарсы жеке ескертіледі. Ескерту жазылған қағазға қол қоюдан бас тартқан жағдайда, басшы немесе әкімшілік куәгерлердің қолдарымен акт жасайды, ол қызметкердің құжатпен таныс екенін жазып, растайды.

Әкімшілік қызметкерді ауру немесе демалыс кезінде алдағы есеп туралы хабардар ете алады, алайда қызметкер жұмысқа оралғаннан кейін ғана жұмыстан босатылуы мүмкін. Жұмыстан босату туралы хабарламадан кейін маман қалған екі ай ішінде барлық ішкі тәртіп ережелерін сақтай отырып жұмыс істеуге міндетті. Бұзушылықтар болған жағдайда еңбек тәртібіқызметкер болашақ мансабына «қолайсыз» деген бап бойынша бұрын жұмыстан босатылуы мүмкін.

Жұмыстан босату туралы хабарламаның шарттары қызметкердің мүддесі үшін белгіленеді, сондықтан ол басқа жұмыс тауып, жаңа міндеттерін атқарғысы келсе, әкімшілікке мерзімді қысқарту туралы өтініш бере алады. Егер әкімшілік қызметкерден өз міндеттерін орындауды жалғастыруды талап етпесе, ол барлық кепілдіктер мен өтемақы төлемдерін қамтамасыз ете отырып, өтініш бойынша мерзімінен бұрын есептелуі мүмкін.

Айта кету керек, жұмыстан мерзімінен бұрын босату туралы өтініш дұрыс ресімделуі керек. Әйтпесе, қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкін өз еркіменжәне өзіне тиесілі барлық артықшылықтардан айырылады.

Егер қызметкерді еңбек демалысында жұмыстан шығару оның болмаған күніне сәйкес келсе, онда ол жұмыстан кейін, науқастық немесе сауықтыру демалысы аяқталған кезде жұмыстан босатылуы мүмкін.

Жұмыстың қысқаруы

Егер жұмыстан босатылған кезде бар лауазымдар ұсынылмаса, баламалы бос орындардың жоқтығы туралы акт жасау қажет. Әйтпесе, қызметкер оны жұмыстан шығарудың заңдылығына сот арқылы дау айта алады. Сондай-ақ, мүмкін болса, ұқсас жұмысқа басқа қалаға ауысуды қамтамасыз ету немесе барлық бос жұмыс орындарын, соның ішінде төмендегілерді ұсыну қажет. біліктілік деңгейіқызметкер немесе жалақысы төмен.

Қызметкер бастықтың ұсыныстарын пайдаланудан бас тартқаннан кейін ғана оны есептеу керек. Сондай-ақ, қызметкердің барлығымен қамтамасыз етілуі керек екенін атап өткен жөн бос орындарболашақта проблемаларды болдырмау үшін.

Қысқарту жағдайында жұмыстан босатудың ең жақсы нұсқасы - басқа жерге ауыстыру. Лауазымды қысқарту кезінде жұмыстан босату шарттары қызметкердің кетуіне мүмкіндік бермейді, өйткені олай болмаған жағдайда ол басқа адамның орнын басуға мәжбүр болады, бұл заңды емес. Бұрын заңда әкімшілік ұйымда жоғары біліктілік пен еңбек өнімділігі бар қызметкерлерді қалдырып, солардан кадр құра алатыны қарастырылғанымен, қазір бұл әрекеттер заңсыз болып табылады. Қызметкерлер барлық штаттық өзгерістерден хабардар болуы керек.

Аударма болмаса

Қызметкерді жұмыстан босату ережелері заңнамаға және Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес нақты орындалуы керек.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 33-бабына сәйкес ауыстыру мүмкін болмаған жағдайда немесе адам басқа жерде жұмыс істеуге келіспесе ғана жұмыстан босатылуы мүмкін. Келісімшарт қызметкер мен ұйым арасында жасалған, сондықтан ұйымда ғана емес, барлық бос орындар бар. құрылымдық бірлікқызметкер қайда жұмыс істеді.

Айта кету керек, қызметкер бұл ұйымда оны қызықтыратын кез келген лауазымды талап етуге құқығы жоқ. ТД қорытындысында ол өзінің білімі мен біліктілігіне сәйкес жұмысқа орналасты. Осының негізінде оған біліктілігіне сәйкес лауазым ұсынылуы мүмкін.

Сәйкес бос орындар болмаған жағдайда әкімшілік қызметкерді көрсетуге міндетті төмен жалақы алатын жұмысмамандығы бойынша. Басшылық қысқарту туралы хабарламадан бастап есептелген күнге дейінгі барлық кезең ішінде жұмыстан босатылған қызметкерге лауазымдарды таңдауға және ұсынуға міндетті. Іс заңды қиындықтарға тап болған жағдайда және әкімшілік қызметкерге қолданыстағы бос орынды ұсынбағаны белгілі болса, жұмыстан шығару заңсыз деп танылып қана қоймайды, сонымен қатар ұйымның өзі талапкерге төлеуге мәжбүр болады:

• сот шығындары)
• моральдық зиянды өтеу)
• оның болуы мүмкін ақша жалақытағайындалмаған жағдайда.

Одақтың рөлі

Бұл орган жұмысшылардың құқықтарын қорғайды және оған қатысты әкімшіліктің әрекеттерінің заңдылығын бақылайды. Кәсіподақ комитетінің өкілдері жұмыс орындарын қысқарту және қысқарту туралы сұрақтарға жауап береді, сондай-ақ бұл жағдайда еңбек шарты бұзылған баптың бірдей екендігін тексереді.

Қызметкер кәсіподақ органының рұқсатымен ғана жұмыстан босатылуы мүмкін. Бұл ереже кәсіподақ мүшелеріне қолданылады. Бұл орган жұмыстан шығарылған жағдайда:

• ұйымның немесе филиалдың басшысы (басшысы)
• бастығының орынбасары)
• аға қызметкерлер)
• сайланған жұмысшылар)
• лауазымына бекітілген немесе тағайындалған адамдар мемлекеттік билік(басқару органдары) және қоғамдық ұйымдар.

Егер кәсіподақ органы қызметкерді жұмыстан шығаруға рұқсат бермесе, онда бұл шешім әкімшілікке жеткізіледі. Әрі қарай кәсіпорын басшылығымен кәсіподақ комитетінің кеңестері өткізіліп, нәтижесінде не қызметкер жұмыста қалады, не іс сотта шешіледі.

Жұмыстың соңғы күні

Жұмыстан босатылған күні басшы қызметкерге еңбек кітапшасын беруге міндетті. Жұмыстан босатылған адам кейінірек мұрағатқа өткізілетін нысандарды толтыруы керек. Әкiмшiлiктiң немесе бастықтың кiнәсiнен жұмыс күшiн беру кешiктiрiлген жағдайда, қызметкер 39, 98-баптарына сәйкес «сабақтан босаған» уақыты үшiн орташа жалақысы мөлшерiнде өтемақы алады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 99-ы.

Еңбек кітапшасын берудің кешігуі (жұмыс берушінің кінәсі) байланысты болса жағымсыз салдарларқызметкер үшін мекеме әкімшілігінен жұмыстан босату күнін өзгертуді талап етуге құқылы. Бас тартқан жағдайда қызметкер сотқа жүгіне алады.

Өтемақы

Лауазымды қысқарту үшін жұмыстан босатылған кезде не төленеді? Ең алдымен, жұмыстан босатудың кез келген жағдайындағы сияқты, есеп айырысуды төлеу керек. Олар келесі компоненттерден тұрады.

Барлық кепілдіктер мен өтемақылар қызметкерге қолданыстағы заңнамаға сәйкес беріледі. Бұл жағдайда қысқарту себебі мүлдем маңызды емес:

• қызметкерлер санының азаюы)
• қысқарту)
• фирмалардың қосылуы немесе филиалдардың бірігуі нәтижесінде қайта құру болды және т.б.

Лауазымның қысқаруына байланысты қызметкер мен басшы арасындағы шарт бұзылған жағдайда қызметкерге мынадай төлемдер төленеді:

• сақтау орташа жалақыжұмыс уақытына (екі айдан аспайтын)
• Жұмыспен қамту қызметі оның жұмыс іздеу туралы өтінішін қанағаттандырмаған жағдайда жұмыссыз үшінші айдағы жалақысы)
• басқа да қаржылық өтемақы.

Есеп айырысу ақшасын төлеу жұмыс орны бойынша жүзеге асырылады. Ол қызметкердің ұсынуы бойынша беріледі. жұмыс кітабы. Болашақта материалдық төлемдерді алу үшін жұмыспен қамту қызметіне уақытша жұмыссыз ретінде тіркелу қажет. Егер жұмыстағы үзіліс үш айдан аспаса, қызметкер үздіксіз еңбек өтілін алу құқығын сақтайды.

Лауазымды қысқарту туралы хабарлама нысаны кез келген қысқартудың міндетті элементі болып табылады

Егер жұмыстан босатылған қызметкер жұмыспен қамту қызметіне уақытында жүгінген болса, ол болашақта ақылы қоғамдық жұмыстарды орындау кезінде шәкіртақы немесе жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алу кезеңіне еңбек өтілін ұзартуға үміттене алады.

Жұмыс тапқысы келетін адам үшін еңбек өтілін үздіксіз сақтау маңызды. Сонымен қатар, дәл осы көрсеткіш жұмыссыздыққа байланысты төлемдердің көлемін анықтайды. Бұл болашақта жалақыға (пайыздық жәрдемақы, еңбек өтілі бойынша біржолғы төлем және т.б.) көмектесуі мүмкін.

Егер жұмыстан босатылған қызметкер жұмыспен қамту қызметіне жүгінген кезде көмек көрсетуден бас тартылса, оған мерзімінен бұрын зейнетақы тағайындалуы мүмкін (тек оның келісімімен). Ол қызметкердің жасына байланысты зейнетке шығу үшін қажетті еңбек өтілі болған жағдайда тағайындалады (бұл сонымен қатар зейнетақыға қосымша ретінде жеңілдік төлемдерін алуды қамтиды). Қызметкерге жұмыстан шығарылғаннан кейін де тұрғын үй кезегін сақтауға және оның отбасының балалар мен емдеу мекемелерін пайдалану мүмкіндігіне кепілдік беріледі.

Заңды демалыс немесе оның материалдық өтемақысы

Сондай-ақ, лауазымының қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған жағдайда қызметкердің заңды демалысын өткізуге құқығы бар екенін есте ұстаған жөн. Егер директор жұмыстан босатылған қызметкерге демалыс бере алмаса, оны қаржылық реттеу керек. Сонымен, бірінші кезекте еңбек демалысы төлемінің мөлшеріне сәйкес материалдық сыйақы түрінде өтемақы беру керек.

Демалыс кезеңінде «сау» жәрдемақылар есептеледі, сондықтан қызметкер ішінара ақшалай төлемдерді ала алады. Айта кету керек, жұмыстан босату болашақта жұмыссыздықты білдіреді, сондықтан екі айдағы орташа жалақы көлемінде материалдық өтемақы да қарастырылады.

• HR жазбаларын басқару

Түйінді сөздер:

1 -1

02.04.18 108 316 8

Жұмыстан шығуға арналған қадамдық нұсқаулар

Үш ай бойы ешнәрсе істемей, ақысын алып жүрмін. Кейбіреулер үшін бұл арман, мен үшін бұл мәжбүрлі қажеттілік.

Альбина Хасаншина

жұмыстан шығарылды

2017 жылдың қыркүйегінде мен және 20 әріптесім алдағы жұмыстан босату туралы жазбаша хабарлама алдық. Жұмыстан босатылғандар үшін өтемақы бар деп естідім, бірақ ол кезде оның не екенін білмедім.

Мен оны анықтауға жалқау емеспін, сондықтан жұмыс қысқартылғаннан кейін тағы үш ай бойы маған толық жалақы, содан кейін жұмыссыздық бойынша жәрдемақы төленді.

Барлығы заң бойынша

Осы баптың оқиғалары заңды қысқартуға негізделген. Бұл әрдайым бола бермейді.

Кейде жұмыс берушілер объективті себептерсіз қызметкерлерді жұмыстан шығару үшін аббревиатураны пайдаланады. Бұл ретте олар бір позицияны қысқартып, басқасын ойлап табады – формальды түрде жаңа, бірақ бірдей жауапкершілікпен. Осыдан кейін олар оған ең жақсы көретін қызметкерді жалдайды. Мысалы, жүкті әйелдерді, декреттік демалыстағы әйелдерді немесе жалғыз басты аналарды декреттік демалысқа төлегісі келмегендіктен немесе олардың орнына уақытша жұмысшыларды жалдағысы келмегендіктен жұмыстан жиі босатылады. Бұл заңсыз, егер іс сотқа дейін барса, сот әдетте қызметкердің жағында болады.

Қызметкердің заңды қысқартуымен ол әртүрлі жолдармен жүреді. Егер қызметкер жалақының бір бөлігін конвертте алған болса, онда төлемдер азайғаннан кейін жалақы аз болады. Ал егер ол мемлекеттік тіркеуде болмаса, онда ол қысқарған кезде олар онымен қоштасып, ештеңе төлемейді.

Мұның бәрі бөлек мақалаларға арналған тақырыптар. Менің жағдайымда, жалақы қардан ақ болды, ал департамент шынымен қысқарды. Олай етпесеңіз, басқаша әрекет етуге тура келеді.

Қызметкерлерді қысқарту жұмыстан босатудан несімен ерекшеленеді?

Қысқарту - бұл қызметкерді жұмыстан босату және оның лауазымын жою процесі. Егер қалыпты жұмыстан босату кезінде қызметкердің орнына басқа маман алынса, онда штат қысқартылған жағдайда бұл жұмыс істемейді.

Менің компаниям жұмыстан босатудан екі ай бұрын бүкіл бөлімді жауып, бұл туралы ескертті. Қысқартудан бір апта бұрын сегіз әріптеске ауысу ұсынылды жаңа бөлім. Кейбір қызметкерлерге жұмыста қалуға артықшылық беріледі, ал біреуді тіпті штатты қысқарту арқылы мүлдем жұмыстан шығаруға болмайды. Мен оларға кірмедім. 20 қарашаға дейін мен әдеттегідей жұмыс істеп, артық жұмыстан босатуға дайындалдым.

Қысқарту арқылы жұмыстан босатудың ерекшеліктері

Жұмысшыларды қысқарту мүмкін болмайтын ерекше жағдайлар бар.

Ауру демалысындағы қызметкерлер.Ауру парағы жабылмаған адамды қысқарту мүмкін емес.

Қызметкерді штатты қысқарту бойынша жұмыстан шығару жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатуды білдіреді. Ұйым таратылатын жағдайларды қоспағанда, қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңінде жұмыстан шығаруға тыйым салынады.

Қызметкерлер демалыста.Дәл осындай жағдай адам демалыста болған кезде де болады. Жұмыс берушінің құқығы жоқ жеке бастамамереке күндері жұмысшыларды жұмыстан шығару.

Зейнеткерлер.Заң белгілемейді арнайы тапсырысзейнеткерлерді жұмыстан босату. Сондықтан қысқартуға ұшыраған зейнеткерді жұмыстан шығару стандартты тәртіп бойынша ресімделеді: олар қысқарту туралы бұйрық шығарады, жұмыстан шығаруға тыйым салулардың немесе мемлекетте қалуға артықшылық құқығының бар-жоғын тексереді, қызметкерді хабардар етеді. , Жұмыспен қамту орталығы мен кәсіподақ қысқарту туралы, жұмыстан шығарар алдында лайықты бос жұмыс орындарын ұсынады.

Алдын ала зейнеткерлерге қатысты маңызды ерекшелік бар - зейнеткерлікке бес жылдан аз уақыт қалған адамдар. Егер сіз олардан құтылу үшін қысқарту жасасаңыз, қылмыстық жауапкершілік туындайды: айыппұл немесе міндетті жұмыс.

Көп балалы отбасылар немесе жалғызбасты аналар.Көп балалы ананы немесе жалғыз басты ананы жұмыстан шығаруға тікелей тыйым жоқ, бірақ көп балалы ананың үш жасқа дейінгі балалары бар-жоғын тексеру міндетті болып табылады. Ал жалғыз басты ананың 14 жасқа дейінгі балалары немесе 18 жасқа дейінгі мүгедек баласы бар. Бұл жағдайда жұмыскерді жұмыстан шығаруға болмайды.

Егер балалар үлкен болса, мұндай қызметкерлер жұмыста қалуға басымдық құқығына ие. Мысалы, лауазым қысқартылған кезде, бірақ мұндай лауазым бөлімде жалғыз емес. Егер көп балалы ананың немесе жалғызбасты ананың еңбек өнімділігі мен біліктілігі басқа жұмысшылармен бірдей болса және бір мезгілде екі немесе одан да көп бала асырауында болса, оны қалдыру керек.

Жартылай жұмыс істейтіндер.Толық емес жұмыс күнін қысқартудың арнайы тәртібі жоқ. Адам бір ұйымдағы немесе әртүрлі лауазымдардағы лауазымдарды біріктіре алады - бұл жұмыстан босатылған кезде оған қосымша құқықтар бермейді, бірақ бұл оның лауазымдарының бірін бірінші кезекте қысқарту керек дегенді білдірмейді.

айналып өту парағы

Айналма парағы - компанияның жұмыстан босатылған қызметкерге ешқандай талаптары жоқ екенін растайтын құжат. Мен жұмысқа тұрғанда қойма жиһаздар мен комбинезондарды берді, кеңсе - компьютер, жүйелік әкімші құрды. есептік жазба. Өзіңізді қажетсіз шығындардан және жария етуден қорғау үшін коммерциялық құпия, жұмыс беруші еңбек шартында мүліктің жай-күйі мен ақпаратты таратудың салдары үшін қызметкердің өзі жауапты екенін белгілейді.

Кеңсе мен қойма қызметкерлері менің мүлікке зақым келтірмегенімді тексерді, IT бөлімі аккаунтты өшіріп тастады, ал анықтаманы проходкадан алып кетті. Әрбір қызметкер қолхатқа белгі қояды және айналып өту парағына қол қояды. Содан мен еңбек кітапшамды алдым.

Жұмыстан босатылған күні кадр бөлімі еңбек кітапшасына тоқтату себебі туралы жазба жасайды еңбек шарты. Менің жағдайымда бұл «ұйымның штатын қысқарту» болды. Кадр қызметкерінің хаттамасында мен бұйрықпен танысып, еңбек кітапшасына енгізілген өзгертулермен келісемін деп қол қойдым.

түпкілікті есеп айырысу

Жұмыстан босатылған күні қызметкерлерге ағымдағы айда жұмыс істеген күндері үшін жалақы, өтемақы төленеді пайдаланылмаған демалысжәне жұмыстан шығу жәрдемақысыорташа айлық жалақы мөлшерінде. Ақша бір сомада картаға түседі.

Қанша, не үшін төлегенімді білу үшін бухгалтерияға жүгіндім. Маған жалақы қағазын берді.

Төлем парағында не болды

Жалақы

50 731 Р

жұмыстан шығу жәрдемақысы

62 475 Р

16 күндік демалыс үшін өтемақы

23 942 Р

Ауыр климаттық қосымша ақы

3922 Р

141 070 Р

Төлем картасымен бірге мен бірден үш анықтаманы сұрадым.

Ағымдағы жылға арналған 2-NDFL анықтамасыоқуға, емделуге немесе пәтерге салық шегерімін алуға. Бұл куәлік жаңа жұмыс берушіге де адамның стандартты шегерімдерге құқығы бар-жоғын білу үшін қажет, мысалы, балалар үшін.

Соңғы үш айдағы жалақы туралы анықтама.Бұл жұмыспен қамту орталығында жәрдемақыны есептеу кезінде қажет болады.

Бухгалтерлік есеп жүргізгеннен кейін мен жергілікті жұмыспен қамту орталығына бардым.

Жұмыспен қамту орталығы

Жұмыспен қамту орталығы – жұмыстан босатылған қызметкерлерге жұмыс табуға көмектесетін және іздеу кезінде аштан өлмейтін орын. Ол былай көрінеді: жұмыстан шығарылған соң орталыққа тіркеліп, екі апта сайын келіп, бос орындар тізімін алып, оның ішінен бір-екеуін таңдап, сұхбатқа барасыз. Жаңа жұмыс тапқанша және т.б.

Сіз сапардан қалып қоймасаңыз және адал ниетпен жұмыс іздесеңіз, жұмыспен қамту орталығы өтемақы алуыңызға көз жеткізеді. Егер сіз жұмыстан босатылған болсаңыз, онда сіздің бұрынғы жұмыс берушіңіз оларға алғашқы үш айда орташа жалақы түрінде төлейді. Осыдан кейін мемлекет жұмыссыздық бойынша жәрдемақы төлейді.

Жұмыс беруші бірінші өтемді есептеу кезінде береді, екіншісі - екі айдан кейін, үшіншісі - бір айдан кейін. Екінші және үшінші өтемақыны сіз әлі жұмыс таппаған жағдайда ғана аласыз: ресми түрде бұл еңбек кітапшасында жазба жоқ дегенді білдіреді.

Үшінші айға өтемақы алу үшін қысқартылғаннан кейін екі апта ішінде жұмыспен қамту орталығына тіркелуге үлгеру керек. Егер сіз 14 күннен кейін келсе, қызмет өтінішті тіркейді, бірақ еңбек кодексіне сәйкес, жұмыс беруші үшінші ай үшін өтемақы төлей алмайды. Сонымен қатар, өтемақының соңғы бөлігін алу үшін жұмыс беруші оны өзіңізде қалдыру туралы шешім туралы халықты жұмыспен қамту орталығынан анықтама алып келуі керек.

Үшінші айдағы табыс - бұл ерекше төлем, ол үшін жұмыс беруші темір себептерді қажет етеді. Егер қызметкер отбасындағы жалғыз асыраушы болса немесе, мысалы, қарт ата-анасын асыраса, төленеді.

Жұмыспен қамту орталығында инспекторыңыз көмектеседі. Бірінші рет келгенде құжаттарыңызды тексеріп, файлды реттеп, алғашқы бос орындарды ұсынады.

Жұмыспен қамту орталығына тіркелу үшін өзіңізбен бірге төлқұжатыңызды, сақтандыру куәлігін, СТН және дипломыңызды алыңыз. Диплом болмаса, кез келген білімі туралы құжат жасайды. Сондай-ақ еңбек кітапшасын, алдыңғы жұмыс орныңыздан соңғы үш айдағы орташа жалақы туралы анықтаманы және өтемақы аударылатын картаны алыңыз - сізден оның мәліметтері сұралады.

Орталыққа тіркелгеннен кейін 10 күн ішінде сізге жұмыссыз мәртебесі беріледі. Осы сәттен бастап жұмысқа орналасуға көмектесумен қатар, өз кәсібін ашуға, ақылы қоғамдық жұмыстарға қатысуға, материалдық көмек сұрауға, зейнетке ерте шығуға және кәсіптік оқудан өтуге болады. Мұның барлығы мемлекет есебінен.

Егер сіз бұрынғы жұмыс берушіңізден жұмыссыздық бойынша жәрдемақы немесе өтемақыдан басқа ақша ала бастасаңыз, жұмыспен қамту орталығы барлық төлемдерді тоқтатады және сізді тіркеуден шығарады. Бұл тек жаңа жұмыс емес, сонымен қатар сіздің жеке бизнесіңіз, азаматтық-құқықтық келісім-шарт бойынша жұмыс істеу, стипендиямен оқу, зейнетақы, тіпті болуы мүмкін. қоғамдық жұмыстар.

Жоспарланған кездесуді себепсіз өткізіп алсаңыз, төлемдер де тоқтатылады. Жақсы себептуыстарының ауруы немесе қайтыс болуы қарастырылады. Жұмыспен қамту орталығының сізді тіркеуден шығаруына жол бермеу үшін дәрігерден кейін дереу инспекторға қоңырау шалыңыз, ал келесі барған кезде оған ауру парағын немесе қайтыс болу туралы куәліктің көшірмесін әкеліңіз.

Егер сіз фрилансинг үшін ақша алсаңыз - төлемдер тоқтатылады

Жұмыс орталығы - сіздің мұқтаж досыңыз. Егер сіз енді қиыншылықта болмасаңыз, әрқашан ақшаға көбірек мұқтаж адам болады. Егер сіз орталықты алдауға тырыссаңыз және сіз жұмыс істей бастадым деп айтпасаңыз, ол бұл туралы Федералдық салық қызметі мен зейнетақы қорына сұрау салу бойынша біледі және барлық жәрдемақы сомасын қайтаруға тура келеді.

Жұмыстан шығарылған күннің ертеңіне жұмыспен қамту орталығына тіркелдім. Сол күні орталық жұмысқа орналасты.

Жұмыс орындары

Жұмыспен қамту орталығына тіркелген әрбір адам деңгейіне қарай жұмысқа таңдалады кәсіптік оқыту, соңғы жұмыс орнының жағдайы, денсаулық жағдайы және көліктің қолжетімділігі. Орталық мамандары орташа жалақыны да есепке алуға тырысады соңғы орынең төменгі күнкөріс деңгейінен жоғары болса жұмыс істеу. Мұнда соңғы үш айдағы кірісі бар бухгалтериядан алынған анықтама пайдалы. Сәйкес бос орындар болмаса, сондай-ақ сіз бірінші рет немесе бір жылдық үзілістен кейін жұмыс іздеп жатсаңыз, маман кез келген ақылы нұсқаны ұсынады.

Әр барған сайын инспектор маған бос орындардың жаңа тізімін басып шығарды. Мен бұрын жұмыс істеген журналист немесе тілші еш жерде талап етілмеді, басқа бос орындар да маған ұнамады. Бірақ мен әлі де бос орындарды таңдап, сұхбаттасуға тура келді. Жұмыспен қамту орталығында маған түсіндіргендей, егер досье бос болса, маған анықтама берілмейді және бұрынғы жұмыс орнымнан үшінші орташа айлық жалақы алмаймын. Маған кем дегенде бір жарым айда бір рет сұхбатқа баруға кеңес берді.

Таңдалған ұсынысқа қарсы мен құсбелгі қойып, қол қойдым, содан кейін маған сұхбаттасуға жолдама берілді.

сұхбаттар

Сіздің жолдамаңызды алғаннан кейін үш күн ішінде сіз сұхбаттасуға тиіссіз әлеуетті жұмыс беруші. Бағытта компанияның аты мен мекен-жайы, сондай-ақ байланысатын қызметкердің телефон нөмірі мен лауазымы бар. Әңгімелесу нәтижесі бойынша кәсіпорын қызметкері өз шешімін жұмыспен қамту орталығынан тікелей жолдамаға жазып алады. Теріс болса, себебін де сонда түсіндіреді.

Әңгімелесу сәтті өтсе, бірақ жұмыс жағдайлары сізге ұнамаса, онда сіз де бас тарту себебін бағытта жазасыз. Бұл, мысалы, төмен жалақы, ыңғайсыз кесте немесе жоғары жұмыс жүктемесі болуы мүмкін. Дегенмен, мұны теріс пайдаланбаған дұрыс: екі рет осындай бас тартудан кейін жұмыспен қамту орталығы анықтама бермейді немесе үш ай бойы жұмыссыздық төлемін тоқтатпайды.

Сіз жұмыс істеуден бас тарта алатын жалғыз жағдай және бұл сіздің файлыңызға ешқандай әсер етпейді, егер сіз бұрынғы жұмысыңызда ең төменгі күнкөріс деңгейінен жоғары алсаңыз, ал жаңа жұмысыңызда жалақы осы деңгейден төмен болса.

Маған телекоммуникациялық компанияда, банкте және MFC-де жұмыс ұсынылды. Бірақ мен сата алмаймын мемлекеттік мекемелержұмыс істемеген және ұсынылған бос орындарда тәжірибесі болмаған. Жұмыс берушінің бас тарту себебі, күні, қолы мен мөрі көрсетілген жолдамаларды халықты жұмыспен қамту орталығына жоспарлы түрде бару туралы әкеліп, іс қағаздарына тапсырдым.

Жұмыспен қамту орталығына барумен және оның бос орындарын айналып өтумен қатар мен өз бетімше - Headhunter-де және Telegram-дағы арнайы арналардан жұмыс іздедім. Жұмыспен қамту орталығы бұрынғыға тең жұмыс таба алмайтынын түсіндім, өйткені мамандық бойынша бос жұмыс орындары жоқ, қалғанына тәжірибем жетпейді.

Әрбір жауап телефон қоңырауы, Мен хат пен сұхбатты арнайы табаққа жаздым - өз бетінше жұмыс іздеуге арналған жеке жоспар.

Тәуелсіз жұмыс іздеу

Жұмыс іздеудің жеке жоспары – бұл адамның жұмысқа тезірек орналасуға мүдделі екенін және белсенді ізденіс үстінде екенін көрсететін құжат. Жоспар бойынша жұмыссыздар жұмыспен қамту орталығы ұсынған бос жұмыс орындарынан бөлек, басқа да сұхбаттарға барады деп болжанады.

Өз бетімен жұмыс іздеудің қажеті жоқ, бірақ жұмыспен қамту орталығының инспекторлары бұрынғы жұмыс берушіден қысқарту төлемінің үштен бір бөлігін алғысы келетіндерге мұны қатаң түрде ұсынады.

Мәселе мынада, анықтаманы жұмыспен қамту орталығының заңгерлері дерекнама негізінде береді. Құжаттардан заңгер сіз шынымен жұмыс іздеп жатырсыз және жұмыспен қамту орталығында көрсету үшін белгіленбегендей әсер қалдыруы керек. Заңда заңгер бұл сертификатты сізге беруге міндетті ешқандай формальды критерийлер жоқ, сондықтан шешім оның қалауы бойынша қалады.

Заңгердің ықыласына тәуелсіз жұмыс іздеусіз, тек жұмыспен қамту орталығының жолдамасы арқылы қол жеткізуге болады. Бірақ егер ұсынылған бос орындар сізге сәйкес келмесе және жұмыс берушілер сізді жұмысқа алғысы келсе, олардан өзіңіз бас тартуға тура келеді. Осыған байланысты адвокат сізге жұмыс қажет емес және сертификат бермеу туралы шешім қабылдауы мүмкін.

Сондықтан жұмысты өзіңіз іздеп, нәтижелерді жазып алғаныңыз қауіпсіз жеке жоспар, және жұмыспен қамту орталығының нұсқаулары бойынша, сіз үшін шынымен қызықты немесе жұмыс беруші сізден бас тартуы мүмкін сұхбаттарға ғана барыңыз.

Жұмыспен қамту орталығында жеке жоспар беріледі. Бұл сұхбат күнін, өту кезеңдерін және нәтижесін жазу қажет кесте.

Өз бетінше жұмыс іздеу жұмыспен қамту орталығына жоспарлы баруды алмастырмайды. Егер сіз баруды өткізіп алсаңыз, жеке жоспардың үш толтырылған парағы да көмектеспейді және жұмыссыз адам тіркеуден шығарылады.

Барлығы: жұмыс берушіден өтемақы

Мен бәрін уақытында жасадым, сондықтан үш айда жұмыс берушіден 188 000 рубль алдым.

Бұрынғы жұмыс орным жұмыстан шығарылған кезде маған бірінші өтемақыны алдын ала төледі. Екі айдан кейін есеп бөліміне екінші жәрдемақыға келдім. Мен өзіммен бірге еңбек кітапшасын алдым, онда бухгалтер жаңа жұмыс туралы жазбалардың жоқтығын тексерді.

Бір айдан кейін соңғы төлемге дейін жұмыспен қамту орталығынан анықтама алуым керек болды. Ол үшін орталыққа өз бетінше жұмыс іздеуге арналған толтырылған жеке жоспарды әкелдім.

188 000 руб

үш ай бойы бұрынғы жұмыс берушіден өтемақы ретінде алдым

Маманға орталықтың үш жолдамасы мен тәуелсіз ізденістің төрт сұхбаты жеткілікті болды. Мені заңгерге жіберді, ол да менің жұмыспен қамту орталығына уақтылы барған-бармағанымды және тарапымнан табысым бар-жоғын тексерді. Маған анықтама берді, мен соңғы өтемақы алу үшін бухгалтерияға бардым.

Менің жұмыс берушім жауапты болды және бәрін заң бойынша жасады. Сіз қызметкерлерді қысқартуға мәжбүр болды деп компанияны кінәлай алмайсыз. Кейде бұл басқа қызметкерлердің алдында төлем қабілеттілігін сақтауға көмектеседі: жүкті әйелдер, жалғыз асыраушылар, көп балалы отбасылар. Бірақ қызметкерлер төлемдер туралы білмейді және ештеңе талап етпейді деген үмітпен өтемақыны толық және уақытылы төлемейтін компаниялар бар. Немесе компанияда сондай тәртіпсіздік бар, өтемақы төлеуге уақыт жоқ. Бұл жағдайда сіз күтпей, өзіңізді талап етуіңіз керек: алдымен сыпайылықпен, содан кейін сотта.

Мен бір қызметкерді қысқартып, бір айға ғана өтемақы төлеген жағдайды білемін. Ол тағы екі адамға не керек екенін білмеді. Ал егер әйелі бәрін өзі шешпегенде ол білмес еді. Содан кейін олар бұрынғы жұмыс берушілеріне сыпайы хат жазды, бірақ олар сот процесіне ойша дайындалып жатқан. Хат адвокатсыз жазылған – олар өз сөздерімен жазған. Бұл бірден көмектесті: бұрынғы жұмыс беруші дереу мәліметтерді сұрады және бір аптадан кейін барлық ақшаны төледі. Олар тек жұмыспен қамту орталығынан анықтама сұраған.

Заңды орындамаған жағдайда жұмыс берушіге не қауіп төндіреді

Егер жұмыс беруші жарты жолда кездеспесе, сіз сот арқылы төлемді, тұрақсыздықты және моральдық шығынды талап ете аласыз. Бұл іс жүзінде «жеңіс-жеңіс» оқиғасы. Заңсыз жұмыстан шығару сотқа да шағымдануы мүмкін.

Сіз жұмыс берушінің мекенжайы, тұрғылықты жеріңіз немесе нақты жұмыс істеген жеріңіз бойынша аудандық сотқа талап арыз бере аласыз. Қызметкер жұмыстан босату туралы бұйрықтың көшірмесін алған күннен бастап, еңбек кітапшасы берілген күннен бастап немесе жұмыстан босату туралы бұйрықты немесе еңбек кітапшасын алудан бас тартқан күннен бастап бір ай ішінде жұмысына қалпына келтіру туралы талап қоюға және мәжбүрлі жұмыстан босатылған уақыт үшін орташа табысты қалпына келтіру.

Нәтижесінде сот жұмыс берушіні бұрынғы жұмысындағы штаттың немесе штат санының қысқаруына байланысты жұмыстан босату тәртібін бұза отырып, жұмыстан босатылған қызметкерді қалпына келтіруге және қызметкердің пайдасына өндіріп алуға міндеттейді. орташа табысмәжбүрлі серуендеу кезінде. Егер қызметкер қайта жұмыс істегісі келмесе, сот жұмыс берушіні мәжбүрлі түрде жұмыстан босату үшін ақша төлеуге және жұмыстан босату негіздерін өз еркімен жұмыстан шығаруға өзгертуге міндеттейді.

Қайталанатын бұзушылық қымбатқа түседі:

1. бас - 10 000-20 000 R немесе бір жылдан үш жылға дейінгі мерзімге дисквалификация;
2. IP - 10 000-20 000 R;
3. заңды тұлға - 50 000-70 000 Р

Қайталанатын бұзушылықтар да қымбатырақ:

1. бас - 20 000-30 000 R немесе бір жылдан үш жылға дейінгі мерзімге дисквалификация;
2. IP - 10 000-30 000 R;
3. заңды тұлға - 50 000-100 000 Р.

Жұмыссыздық бойынша жәрдемақы

Бұрынғы жұмыс берушіден өтемақы біткен кезде жұмыспен қамту орталығы жұмыссыздық бойынша жәрдемақы төлей бастайды. Төлемдер жұмыстан босатылғанға дейін кемінде 26 апта жұмыс істеген және тіркелген әрбір адам үшін төленеді.

«Ресей Федерациясындағы жұмыспен қамту туралы» заң жұмыссыздық бойынша жәрдемақы қалай есептелетінін көрсетеді. Төлемдер алдыңғы жұмыс орнындағы соңғы үш айдағы орташа жалақыға байланысты. Мысалы, жұмыс берушіден соңғы өтемақы алғаннан кейінгі алғашқы үш айда жәрдемақының мөлшері бұрынғы жалақының 75%, одан кейін тағы 4 айда - 60%, одан кейін - 45% құрайды.

Бірақ заңда төлемдер Ресейдегі жұмыссыздық бойынша жәрдемақының максималды мөлшерінен аспауы керек деген тармақ бар. 2018 жылы бұл 4900 рубльді құрайды.

4900 руб

Ресейдегі жұмыссыздық бойынша жәрдемақы мөлшері. Сондай-ақ аймақтық жәрдемақылар бар, бірақ барлық жерде емес

Кейбір аймақтарда жәрдемақы максималды мөлшерден сәл артық, өйткені ол да көбейтіледі аудандық коэффициент. Бұл адам өмір сүретін және жұмыс істейтін климаттық жағдайларға байланысты. Ауа-райы неғұрлым қатал болса, үстемеақы соғұрлым жоғары болады. Мысалы, Мәскеу мен Санкт-Петербургте коэффициент жоқ, бірақ Якутия немесе Чукотка полярлық аймақтарында ол екіге тең. Мен Екатеринбургте тұрамын, мұнда коэффициент 1,15. Сондықтан менің жұмыссыздық бойынша жәрдемақы айына 5636 рубльді құрайды.

Жұмыссыздық бойынша жәрдемақы әлі басталған жоқ, бірақ олардың мөлшерін біле тұра, олармен өмір сүру қиын болатынын түсінемін. Мен әлі жұмыс таппадым, бірақ мен жұмыспен қамту орталығында тіркеуден шығып, өзімді жеке кәсіпкер ретінде сынап көруді жөн көрдім.

Кесу кезінде не істеу керек

1. Компанияның сізге қарсы шағымы жоқ екеніне көз жеткізіңіз. Сізге жазылғанның бәрін тапсырыңыз және жауапты адамдармен келісіңіз. Бұл сізді жұмыс берушімен соттасудан құтқарады.
2. Жұмыстан шығарылғаннан кейін дереу қажетті ақпаратты алыңыз. Әр кезде бухгалтериядан сұрағанша, оларды үйде ұстаған дұрыс.
3. Жұмыстан шығарылғаннан кейін 14 күн ішінде жұмыспен қамту орталығына тіркелу керек. Осылайша сіз бұрынғы жұмыс берушіңізден екінші және үшінші айлар үшін өтемақы талап ете аласыз.
4. Жұмыспен қамту орталығының ережелерін қатаң сақтаңыз. Бірінші ереже - жұмыспен қамту орталығы туралы айтпау. Кешіріңіз. Әрине, бірінші ереже – белгіленген күндері келіп, әңгімелесуге бару, өз бетімен жұмыс іздеу және жұмыспен қамту орталығын жаңартып отыру.

Елдегі саяси жағдайға байланысты дағдарыс көптеген жұмыс берушілерді персонал шығындарын азайту қажеттілігіне әкелді. Ал, нәтижесінде – жұмысшылардың өздері қысқартылды. Бұл жағдайда құжаттардың орындалуына, тиісті төлемдер мен заңнамада белгіленген талаптардың сақталуына байланысты мәселелер үнемі туындайды.

Қысқарту процедурасы қалай өтуі керек және қысқартылған қызметкердің құқықтары қандай?

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмыстан босату туралы не айтылған?

Қызметкерлердің санын анықтау құқығы тек жұмыс берушіге тиесілі. Оның үстіне шешімнің негіздемесі заң бойынша жұмыс берушінің міндеті емес.
Бірақ ресми рәсімді сақтау міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82, 179, 180 және 373 ескертпелер).

Қандай жағдайда қысқарту заңсыз болып табылады?

1. Қысқарту үшін нақты негіздердің болмауы (шамамен «ойдан шығарылған қысқарту»).
2. Жұмыстан шығару белгіленген тәртіпті сақтамай немесе тәртіпті дұрыс сақтамай жүзеге асырылады.

Кімнің қысқартуға құқығы жоқ?

Қысқарту рәсімі кезінде қызметкерлердің жекелеген санаттары жұмыстан соңғы болып босатылуға басымдық құқығына ие (Еңбек кодексінің 179-бабы).

Қызметкерлерді қысқарту кезінде заң бойынша жұмыста қалуға міндетті қызметкерлерге мыналар жатады:

1. 2 (немесе одан да көп) асырауында (қызметкердің асырауындағы шамамен отбасы мүшелері) қызметкерлер.
2. Отбасында басқа табыс көзі жоқ қызметкерлер.
3. Белгілі бір жұмыс берушіде жұмыс істеу процесінде өндірістік жарақат алған немесе кәсіптік/ауруға шалдыққан қызметкерлер.
4. Ұлы Отан соғысының мүгедектері.
5. Жұмыс берушінің бағыты бойынша біліктілігін арттыруды өз жұмысынан ажырамастай жүзеге асыратын қызметкерлер.
6. Демалыста жүрген қызметкерлер – демалыс түріне қарамастан (еңбек шарты жұмыскердің жұмысқа оралуының 1-ші күні ғана бұзылуы мүмкін).
7. Болашақ аналар.
8. 3 жасқа дейінгі сәбилері бар аналар.
9. Уақытша еңбекке жарамсыз қызметкерлер (еңбек шарты жұмыскердің жұмысқа оралуының 1-ші күні ғана бұзылуы мүмкін).
10. Жалғызбасты аналар (18 жасқа дейінгі мүгедек бала немесе 14 жасқа дейінгі бала).
11. Анасыз балаларды (18 жасқа дейінгі мүгедек бала немесе 14 жасқа дейінгі бала) тәрбиелеп отырған қызметкерлер қорғаншы болып табылады.
12. 18 жасқа толмаған қызметкерлер (қамқоршылық органдарының келісімі болмаған жағдайда).

Жұмыс беруші болашақ ананы немесе жалғыз басты ананы осы фактілер туралы білмей жұмыстан шығарған жағдайда, жұмыстан шығару сот тәртібімен заңсыз деп танылады.

Ұйым қызметкерінің ставкасын төмендетудің себептері мен негіздері

Персоналдың қысқаруының негізгі себептері таратуды бөлу компания, оның қызмет түрін өзгерту, қаржылық қиындықтар және т.б.

Бүгінгі күнде ең маңызды себеп - қаржылық қиындықтар (себебі әлемдегі саяси жағдай, экономикалық қиындықтар). Қысқарту көптеген компаниялар үшін банкроттыққа жол бермеудің жалғыз нұсқасына айналуда.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыстан босатудың негіздерін нақты анықтайды:

1. Кәсіпорынды тарату.
2. Фирманың (ұйымның) АЖ қызметін тоқтату.
3. Қызметкерлердің санын/штаттарын қысқарту. Бұл тармақ қызметкердің лауазымы жойылған жағдайда ғана жарамды.
4. Біліктілігі жоғары қызметкерлердің болуы, еңбек өнімділігі және т.б. (біліктілігінің дәлелі тиісті құжаттармен расталуы керек).

Айта кету керек, штатты қысқарту туралы бұйрықта қысқартудың нақты негіздері көрсетілуі керек, оған сәйкес ол жүзеге асырылады.

Қызметкерді қысқарту қалай жүзеге асырылады?

Барлық қысқарту процедурасы бірнеше кезеңге бөлінеді:

Штатты қысқарту және штат кестесін өзгерту туралы бұйрық шығару

Ол тиісті мерзімдері көрсетілген штаттық кестеден алып тастауға жататын лауазымдардың тізбесін, сондай-ақ қысқарту рәсіміне жауапты болатын тұлғалардың тізімін (қызметкерлерді хабардар ету және т.б.) анықтайды.

Құзыретті мамандардан комиссия құру

Ол қысқарту мәселелерімен және рәсімнің әрбір кезеңі үшін мерзімдерді белгілеумен айналысуы керек.

Хабарландыру

Лауазымды қысқарту туралы толық ақпаратпен оның нысанын дайындау, жұмыстан босатылатын қызметкерлерді шартты бұзудың белгіленген күнінен 2 ай бұрын олардың қолы қойылған хабарламалармен таныстыру. Осы хабарламаны дайындау кезінде жұмыс беруші қызметкердің артықшылық құқығының бар/жоқтығын білуі керек.

Жұмыс орындары

Жұмыс беруші қызметкерлерге олардың біліктілігі мен денсаулық жағдайына сәйкес келетін және қызметкер еңбек міндеттерін атқаратын жерде жұмыс істейтін барлық лауазымдарды қысқартуды ұсынады. Жұмыс беруші басқа аумақта (шамамен елді мекен/пункт шегінен тыс) бос жұмыс орнын тек еңбек шартында көзделген жағдайда ғана ұсына алады.

Айта кету керек, қысқартылатын қызметкерді жұмыстан босату тек ауысу жағдайында ғана рұқсат етіледі бұл қызметкержұмыс берушіге қол жетімді басқа жұмыс үшін (және қызметкердің жазбаша келісімімен ғана) мүмкін емес (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82-бабы). Қызметкерге қысқарту туралы хабарламаны жеткізген кезде де, келісім-шартты бұзу сәтіне дейін барлық бос орындар ұсынылуы керек). Егер бос жұмыс орындары ұсынылмаса, сондай-ақ қызметкерді одан әрі жұмысқа орналастыру үшін шаралар қабылданбаса, жұмыстан шығару заңсыз деп танылады, ал қызметкердің өзі бұрынғы орнына қалпына келтірілуге ​​тиіс.

Жұмыспен қамту орталығы

Жұмыс беруші қызметкермен шартты бұзудан 2 ай бұрын міндетті (жоқ аз) тиісті лауазымды қысқарту туралы халықты жұмыспен қамту орталығына хабарлау. Жаппай азайту кезінде - 3 айға (кемінде).

CZN-ге бұл хабарламада жұмыстан босатылған қызметкерлер туралы барлық қажетті мәліметтер, соның ішінде олардың жұмысына ақы төлеу шарттары (кәсібі мен мамандығы, атқаратын қызметі, біліктілік талаптары және т.б.) болуы керек.

Ескерту: қызметкердің жұмыстан босатылғаны туралы орталық денсаулық сақтау орталығына хабарламау заңсыз болып табылады, сондай-ақ орталық денсаулық сақтау орталығына келіп түскен хабарламада белгінің болмауы (яғни, хабарлама орталық денсаулық сақтау орталығына жіберілді, бірақ жұмыс берушінің бұл туралы белгісі жоқ).

одақ

Кәсіподақ ұйымының сайланбалы органы қызметкерлерді болашақта қысқарту туралы келісім-шарттарды бұзудың белгіленген күнінен 2 ай бұрын хабардар етіледі. Сағат жаппай жұмыстан босату- 3 айға.

Жұмыстан шығару

Тиісті бұйрықты жариялау келешекте қысқарту туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін, кейіннен барлық қажетті құжаттарды ресімдей отырып және қызметкерді олармен оның қолының қойылуымен таныстыра отырып және тек заңда белгіленген мерзімде жүзеге асыру керек.

Осыдан кейін қызметкерге еңбек кітапшасы беріледі, қалғандары Қажетті құжаттар, сондай-ақ толық есеп айырысу (уақыты бойынша).

жұмыстан шығу жәрдемақысы

Өтемақы жұмыс берушімен шарт бұзылғаннан кейін, сондай-ақ заңмен белгіленген мерзімде қатаң түрде төленеді.

Хабарландырулардың немесе ескертулердің үлгілері мен нысандары

Сәйкес Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабы , қызметкерді алдағы қысқарту туралы хабардар ету бұйрықтың көшірмесімен бірге жұмыстан 2 ай бұрын қолма-қол немесе пошта арқылы және жұмыстан босатылғанға дейінгі барлық кезеңге басқа бос жұмыс орындарын міндетті түрде ұсыну арқылы тиісті құжатты беру арқылы жүзеге асырылады. жұмыстан шығару.

Ескерту үлгісі:

«Петров және К» ООО
Экспедитор Иванов А.В.
күні_____

ХАБАРЛАНДЫРУ.

Құрметті ________ (қызметкердің аты-жөні), жылдың (күні) _____ «__» күні ______________ (қысқарту себебі) № ____ бұйрығына байланысты компаниямыздың қызметкерлерінің санын қысқарту туралы шешім қабылданғанын хабарлаймыз. "__" ______ жыл (күні). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес, «Петров и К» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі осы баптың 2-тармағының негізінде жылдың (күнінің) «__» _______ _____ күні жұмыстан босату туралы ескертеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81 (қызметкерлерді қысқартудың _________ себебі). Алдағы жұмыстан босатуға байланысты «Петров и К» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі Сізге келесі лауазымдарға басқа жұмысқа ауысуды ұсынады:

____________ (позиция) _______ руб. (жалақы)
____________ (позиция) _______ руб. (жалақы)

Ауыстыруға келіспесеңіз, жылдың (күнінің) «__» ______ _____ жұмыстан шығарылады. Жұмыстан босатылған кезде сізге Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабында және Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасының басқа нормаларында белгіленген өтемақы беріледі.

Бас директор М.А. Клюев.

Басқа лауазымдарға ауысу реті бойынша хабарлама мен жұмыс ұсыныстарымен танысып, 2 данасын алдым.
________ (қызметкердің қолы) «___»________ ____ (күні)
_____________________ (қызметкердің басқа қызметке ауысуы туралы пікірі)

Кәсіпорынның бұрынғы қызметкерлеріне қандай өтемақылар, жәрдемақылар мен төлемдер күтуге болады?

Жәрдемақыларды төлеу кестесі және оның мөлшерлері реттеледі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 27-тарауы , онда қызметкерлердің санын қысқарту кезінде қызметкерлерге тиесілі кепілдіктер мен өтемақылар, сондай-ақ қызметкерлердің саны қысқарған кезде жұмыста қалуға басым құқығы бар азаматтардың санаттары көрсетіледі.

ресми жұмыстан босату күні Бұл қызметкердің соңғы жұмыс күні. Жұмыс беруші қысқарту себебіне қарамастан, қызметкерге жалақы төлеуге міндетті ақшалай өтемақыпайдаланылмаған демалыс (немесе мереке күндері), жұмыстан шығу жәрдемақысы және егер бар болса, басқа да ақшалай қарыздар үшін.

Орташа жалақыға келетін болсақ, ол қызметкерге есептелген жалақыны, сондай-ақ қызметкердің қысқартылған күнін қоса алғанда, нақты жұмыс істеген уақытын ескере отырып есептеледі.

Қысқарту кезінде қанша төлеу керек, қысқарту кезінде қызметкер қандай өтемақы күтуі керек?

Ресей Федерациясының қолданыстағы Еңбек кодексіне сәйкес, қысқартылған жағдайда қызметкердің құқығы бар:

1. жұмыстан шығу жәрдемақысы. Өлшем – орташа айлық табыс. 2 апталық табыс - маусымдық жұмыстармен айналысатын қызметкер үшін.
2. Орташа айлық жалақыны қызметкер жаңа жұмысқа орналасқанға дейін сақтау (белгілі бір мерзіммен шектелген).
3. Еңбек шартына сәйкес басқа да төлемдер мен өтемақылар.

Жұмыстан босату жәрдемақысы қанша ай немесе жалақы төленеді?

Қызметкер үшін үнемдеу орташа айлық жалақыжұмысқа орналасқанға дейін
2 аймен шектеледі ерекше шарттар- 3-6 айға дейін).

Төлем тәртібі:

1. 1-айдағы жеңілдіктер: төлем тікелей жұмыстан босатылған кезде есептеумен бірге жүргізіледі. Яғни, 1-айға «алдын ала» жұмыстан шығу жәрдемақысы.
2. 2-айдағы жеңілдіктер: төлем қызметкер өткен кезеңдегі еңбек кітапшалары жоқ еңбек кітапшасын ұсынғаннан кейін 2-ші ай толық аяқталғаннан кейін төленеді. Қызметкер жұмысқа орналасқанда, мысалы, 2-ші айдың ортасында, төлем қызметкер жұмыс істемеген кезеңге сәйкес жүргізіледі.
3. 3-ші айға арналған жеңілдіктер: Төлем қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін 2 апта ішінде ЭҮК-ке (тіркеу орны бойынша ескертпе) жүгінген және жұмыстан босатылғаннан кейін соңғы 3 ай ішінде жұмыс таппаған жағдайда ғана жүзеге асырылады. бұл EPC. Бұл жағдайда ЭПК қызметкерге тиісті анықтама береді, ол 3-ші айға жәрдемақы алу үшін жұмыс берушіге ұсынылады.
4. 3-6 айға арналған жеңілдіктер: төлем қызметкер Қиыр Солтүстікте жұмыс істеген жағдайда ғана жасалады. Қызметкерлердің осы санаты үшін жәрдемақы төлеуді (4-ші айдан бастап) ЭҮК жүзеге асырады.

Қысқарту кезінде олар бүкіл жалақыны, науқастық немесе демалыс ақысын төлеген жоқ - не істеу керек?

Барлық төлемдер (жұмыстан босатылғаннан кейін төленетін жәрдемақыларды қоспағанда) қызметкер кәсіпорыннан шыққан күні жасалуы керек. Төлемдерді ұстау заңсыз болып табылады. Барлық төлемдер еңбек шартына және Ресей Федерациясының заңнамасына сәйкес жүзеге асырылады.

Төлемдер жүргізілмесе (немесе толық төленбесе), онда қызметкер төленбеген жалақыны (төлеуге тиіс болған жағдайда) өндіріп алу туралы сотқа жүгінуге құқылы, сондай-ақ өтемақы...

1. Пайдаланылмаған демалыс.
2. Жалақы төленбейтін ауру демалысы.
3. Моральдық жарақат.

Және де қызметкер сот арқылы талап етуге құқылы ...

1. Заңды шығындарды өтеу.
2. Кешіктірілген төлем пайыздары.
3. Еңбек кітапшасының кешіктірілуіне, оған жұмыстан босату себебін дұрыс енгізбеуіне байланысты жоғалтқан жалақыны өтеу. заңды жұмыстан шығару/аударма.

Прокуратураға арызбен (сотқа арызбен бір мезгілде) жүгінуге болады. Егер қорқып кеткен жұмыс беруші әлі де жалақы төлесе (және т.б тиісті өтемақы), онда шағымдан бас тартуға болады. Және ақы еңбек дауларыжұмыс берушіге түседі.

Мұндай мәлімдеменің ескіру мерзімі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 392-бабы) жұмыстан босатылған күннен бастап 3 айды құрайды.

Ескертуде:

Барлық төлемдер мен өтемақылар лауазымдық жалақыға сәйкес есептеледі. Яғни, егер сіздің «ақ» жалақыңыз 7 000 рубль болса, ал қалғаны «конвертте» төленсе, орташа айлық 30 мың рубль мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысына сенудің мағынасы жоқ.

Жұмыс берушіден жұмыстан босату туралы не сұрау керек - пайдалы кеңестер

Жұмыстан босатылған қызметкерге құжаттарды беру тәртібі, сондай-ақ қысқарту тәртібі - лауазымына және жұмыстан босату себебіне қарамастан қатаң және анық сақталуы керек. Заңмен белгіленген құжаттама тәртібі қолданылады дұрыс дизайнқызметкердің жеке картасы, сондай-ақ бухгалтерлік журналдарды жүргізу.

Қызметкер қандай құжаттарды беруге құқылы? (тізімде қызметкерге болашақта қажет болуы мүмкін құжаттар бар)?

1. Еңбек кітапшасы (оның дұрыс ресімделуімен) - жұмыс берушінің есебінен берілсе де.
2. Еңбек шарты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабы) + оған қосымша / келісімдердің барлық көшірмелері.
3. Студенттік келісім (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 200-бабы).
4. Зейнетақы куәлігі.
5. Медициналық кітап.
6. Білімі туралы құжат (осы құжат негізінде тиісті келісіммен).
7. Төленген салықтар туралы мәліметтер.
8. Есептелген/төленген сақтандыру сыйлықақылары туралы анықтама.
9. Уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңдері туралы мәліметтер.
10. Жұмыспен қамту қызметіне тапсырылатын табыс туралы анықтама.
11. Бұйрықтардың көшірмелері (РФ Еңбек кодексінің 62-бабы, 84.1-і) жұмысқа қабылдау, жұмыстан босату, басқа жұмысқа ауыстыру және басқа да бұйрықтар (қосымша жұмыс, демалыс күндеріндегі жұмыс, аттестаттау және т.б.). Қызметкердің өтініші бойынша қол жетімді. Жұмыстан босату туралы бұйрықтың көшірмесі жұмыстан босатылған күні беріледі міндетті түрде(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабы).
12. Жұмыс берушімен жұмыс істеу мерзімі туралы ақпарат.
13. Төлем парақтары (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабы).
14. Зейнетақының жинақталатын бөлігіне қосымша сақтандыру жарналары туралы құжат + сақтандырылған тұлғалардың пайдасына жұмыс берушінің жарналары (төленген жағдайда). Төлем түбіртегімен бірге беріледі (30.04.08 ж. 9-бап. ФЗ-56).
15. Анықтама 2-NDFL (Ресей Федерациясының Салық кодексінің 230-бабы). Қызметкердің өтініші бойынша беріледі.
16. Соңғы 3 айдағы орташа табысы туралы анықтама (19.04.91 ж. № 1032-1 Заңының 3-бабының 2-тармағы). Ол сізге жұмыспен қамту кеңсесінде қажет болады.
17. Жұмысты аяқтаған жыл немесе осы сертификатты алуға өтініш берген жыл алдындағы 2 жылдағы табыс сомасы туралы анықтама (29.12.06 жылғы 255-ФЗ-ның 4.1 және 4.3-баптары). Ол уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақыны, декреттік демалысты, бала күтімін және т.б. есептеу үшін қажет болады.
18. Дербес есепке алу құжаттары, жеке/ақпарат, сондай-ақ еңбек өтілі туралы мәліметтер (еңбек, сақтандыру). Зейнетақы тағайындау үшін қызметкердің өтініші бойынша беріледі.
19. Сипаттама.

Еңбек шартын бұзудың бұл әдісі басқалардан ерекше ерекшеленеді. Оны жұмыс берушінің емес, қызметкердің құқықтарын барынша қорғайтындардың бірі деп атауға болады. Бұл опция ең еңбекқор болса да.

Заң не дейді

арасындағы айырмашылықтар туралы нақты мәлімдеме қысқартужәне персоналды қысқартузаң жоқ.

Іс жүзінде бір ғана айырмашылық бар:саны қысқарған кезде лауазым штаттық кестеден шығарылмайды, тек оны атқаратын адамдар саны өзгереді (5 басшы болды, 2 қалады).

Ал егер штат қысқартылса, онда бұл лауазым жалпы кестеден алынып тасталады (мысалы, материалдар бойынша есепші лауазымы алынып тасталады, оның міндеттерін еңбекақы төлеу жөніндегі есепші атқарады).

Штаттық кестеге өзгерістер енгізу

Қызметкерлерді қысқарту тек штаттық тізімде лауазым жоқ болған кезде ғана мүмкін болады. Осылайша, сіз бұрыннан бар кестеге өзгерістер енгізе аласыз немесе барлық өзгерістерді ескере отырып, басқасын жасай аласыз.

Кестенің жаңа редакциясы тиісті бұйрықпен бекітілген, онда қысқарту қажеттілігі неліктен туындағаны, қандай мерзімде жүзеге асырылатыны да түсіндіріледі.

Компанияның немесе кәсіпорынның барлық қызметкерлері бұл бұйрықпен таныс болуы керек.

Қысқартуға болмайтын тұлғалар санаттары

Қызметкерлердің немесе қызметкерлердің санын қысқарту – Бұл толығымен компания немесе кәсіпорын басшылығының бастамасы. Дегенмен, қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін жеңілдіктер қарастырылған. Бұл туралы толығырақ төменде талқыланады.

Жалпы алғанда, қысқарту кезінде заңнамада көрсетілген белгілі бір ереже қолданылады: бірінші кезекте біліктілігі төмен және еңбек тиімділігінің көрсеткіштері төмен қызметкерлер жұмыстан шығарылады. Іс жүзінде бұл көбінесе ең аз жұмыс тәжірибесі бар қызметкерлер.

Келесі қызметкерлер жұмыста қалудың артықшылығын пайдаланады:

1. Мүмкіндігі шектеулі балалардың ата-аналары;
2. жалғызбасты аналар;
3. жалғызбасты әкелер;
4. Отбасындағы жалғыз асыраушы болу;
5. Жарақат алған немесе проф. осы нақты жұмыс орнындағы аурулар;
6. Соғыс кезінде мүгедектік алған адамдар;
7. Ресей және Кеңес Одағының Батырлары;
8. Чернобыль апатының құрбандары;
9. Семейдегі сот процестерінен зардап шеккендер;
10. Ұйым тағайындаған оқудан өту;
11. Өнертабысты патенттеген қызметкерлер (бұл жерде КСРО заңнамасы қолданылады);
12. Кәсіподақ ұйымдарының басшылары;
13. Қаулыға қатысқан алқа өкілдері дауыс берді қақтығыс жағдайларыбасшылығымен.

Осылайша, қысқарту арқылы жұмыстан шығаруға жол берілмейді:

1. тұлғалар, ;
2. Еңбек демалысы бар қызметкер;
3. 3 жасқа дейінгі балалары бар әйелдер.

Бұл тізім толық емес, толық тізім заңнамада берілген.

Жұмыстан босатудың себептері

Заң қызметкерлерді қысқарту себептерін тікелей белгілемейді. Экономикалық жағдайлар талап етсе, жұмыс берушінің қысқартуға құқығы бар. Бірақ егер дау туындаса, сот себептердің қаншалықты орынды болғанын, қысқарту негізді түрде жүргізілгенін тексеруге құқылы.

Әдетте, ауыр жағдайларға мыналар жатады:

• Төлеуге қабілетсіздік жалақыжұмысшылардың үлкен штаты;
• Мемлекетте қазіргі уақытта талап етілмейтін лауазымдар бар;
• Өндіріс технологиясы өзгеруде, соған байланысты кейбір қызметкерлер сұранысқа ие болмайды.

Жұмыстан шығару шарттары

Олардың сақталуы, ең алдымен, жұмыс берушіге қатысты, егер ол болашақта заңсыз жұмыстан шығарылған қызметкерлерге айыппұлдар мен өтемақы төлегісі келмесе.

• Қысқарту процедурасы қатаң сақталуы керек. Одан кез келген ауытқу көптеген жағымсыз салдарға әкеледі;
• Жұмыстан босату негізді болуы керек және сот мұны тексеруге құқылы;
• Жұмыспен қамту қызметіне хабарлау керек. Бұл шартты елемейтін жұмыс берушілер жиі сот шешімімен жұмыстан босатылған қызметкерлерге мәжбүрлі түрде жұмыста болмағаны үшін ақы төлеуі керек.

Қысқарту тәртібі мен тәртібі

Қысқарту арқылы жұмыстан босату келесі тәртіпте жүзеге асырылады:

1. Компания басшылығы қысқарту жоспарланып отырған бұйрық шығарады. Және қызметкерлерді жұмыстан шығаруға дейін 2 айдан кем емес. Бұл туралы әрбір қызметкерге жеке ескертіліп, қол қоюға қарсы бұйрықпен танысады;
2. Қысқартуға жататын қызметкерлерге олардың біліктілігіне сәйкес келетін басқа лауазымдар ұсынылуы керек. Бұл бір рет емес, тоқтатылғанға дейінгі бүкіл кезеңде жасалатынын ескерген жөн;
3. Кәсіподақ ұйымы серіктестікте жұмыс істейтін болса, міндетті түрде хабарланады. Егер жұмыстан босатулар жаппай болса, онда қысқарту туралы хабарламаРесей Федерациясының Конституциялық Сотының қаулысында талап етілетін кәсіподақ ұйымына 3 айға жіберіледі;
4. Кәсіподақ ұйымынан басқа жұмыс беруші жұмыспен қамту қызметін де ескертеді;
5. Қызметкер ұсынылған бос орындардың ешқайсысымен келіспесе, штатты қысқарту туралы бұйрық шығарылады. Қызметкердің бас тартуы жазбаша түрде ресімделуі және қызметкер қол қоюы керек;
6. Қызметкердің келісімімен ол екі айлық мерзім өткенге дейін жұмыстан босатылуы мүмкін.

Қызметкерлерді қысқарту кезіндегі құқықтары

Көптеген адамдар заң нормаларын нашар біледі, бұл кейде ыңғайлы болады адал емес жұмыс берушілер. Осы жағдайды пайдаланып, олар көбінесе қызметкерлердің құқығын бұзып, барлығын өндірмейді төленетін төлемдер. Бұған жол бермеу үшін бұл мәселені толығырақ қарастырған жөн.

Қызметкерге заңмен кепілдік берілген қандай құқықтар бар:

• Айына орташа жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы;
• Бұл табысты табу сәтіне дейін сақтау жаңа жұмыс(белгіленген уақыт шегі);
• Еңбек немесе ұжымдық шартта көзделген өтемақы туралы.

Жоғарыда келтірілген мысалдардан мемлекет басшылығының қалауы бойынша азаматтарды жұмыстан қысқартудан қорғайтынын, егер ол заңсыз болса, жұмыстан шығаруға сотта шағымдануға мүмкіндік беретінін көруге болады.

Жұмыстан босату төлемдері қалай жүргізіледі?

Кесте 1. Төлем тәртібі

Төлемдер толық көлемде жасалмаса не істеу керек

Маңызды ақпарат : кез келген төлемдерді кешіктіру заң бұзушылық болып табылады!

Осы бұйрық бұзылған жағдайда кез келген қызметкер сотқа жүгініп, мыналарды талап ете алады:

• Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
• Төленбеген ауру демалысы үшін;
• Моральдық тәжірибе үшін;
• Адвокатпен байланысуға кеткен шығындарды өтеу;
• Барлық % кешіктірілген төлемдер.

Бұл ретте прокуратураға хабарласуға болады. Әдетте қорқатын жұмыс берушілер бәрін төлейді. Егер бұлай болса, сіздің шағымыңыздан бас тартуға болады.

Осы органдарға жүгінудің ескіру мерзімі жұмыстан босатылған күннен бастап 3 айды құрайды.

Қалай болғанда да, сіз өзіңіздің құқықтарыңызды мұқият зерттеп, оларды қорғауды үйренуіңіз керек.

Неғұрлым тиімді шығу әдісі: қысқарту немесе тараптардың келісімі бойынша

Шағын жұмсайық салыстырмалы талдаужұмыстан босатудың екі түрі. Қызметкерлер мұндай сұрақты мамандарға жиі қоятындықтан, оны қарастыруға назар аударған жөн. Ал нәтижелер кесте түрінде берілген.

кесте 2.Жұмыстан босату түрлерін салыстырмалы талдау

Шығару қаншалықты тиімді, әркім өзі шешеді. Кестеде берілген критерийлерге сүйенуге болады, оларды есепке ала алмайсыз. Кез келген жағдайда, сіз белгілі бір адам үшін қалыптасқан жағдайға назар аударуыңыз керек.

Жұмыс берушінің қателері

• Қызметкерді өз еркімен жұмыстан кетуге мәжбүрлеу үшін қысым көрсету. Әдетте заңмен талап етілетін төлемдерді жүзеге асырғысы келмеумен байланысты;
• Жеңілдікті санатқа енгізілген қызметкерді жұмыстан босату (санаттар жоғарыда қарастырылған);
• Кәсіподақпен қысқарту рәсімінің келісілмегендігі (бар болса);
• Жазбаша ескертусіз қысқарту.

Бұл тізімде ең типтік және жиі кездесетін қателер бар. Олардың кейбіреулерін заң шығарушы ретінде түсіндіреді заңсыз жұмыстан шығаружәне жауапсыз жұмыс беруші үшін ауыр құқықтық зардаптарға әкеледі.

Қорытынды

Қорытындылай келе, қысқартуға байланысты жұмыстан босату кез келген адамға әсер етуі мүмкін деп айта аламыз. Ешкім бұл жағдайдан иммунитетке ие емес, әсіресе қиын болса экономикалық жағдайбүкіл ел бойынша.

Мұндай жағдайда өз құқықтарыңызды біліп, олардың бұзылмауын қадағалау маңызды. Ал егер белгілі бір қиындықтар туындаса, құзыретті мамандардан көмек сұраңыз.

жұмыс беруші өз бетінше анықтауға құқылы. Бірақ заңды жұмыстан шығару үшін қысқарту туралы бұйрықта мұндай негізді көрсету жеткіліксіз. Қысқартуға не себеп болуы мүмкін екендігі туралы мақаланы оқыңыз.

Жұмыстан босатудың заңдылығының шарты ретінде қысқарту шындығы

Өнердің 1-бөлігінің 2-тармағына сәйкес қызметкерді жұмыстан шығару. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і (персоналды қысқарту) штатты немесе жұмысшылардың санын (немесе екеуін де) қысқарту іс жүзінде орын алған жағдайда ғана заңды болады. «Қысқарту» және «Қысқарту» ұғымдарына түсініктеме берейік:

Кәсіпорынның ұйымдық құрылымындағы кез келген өзгеріс қызметкерлерді қысқарту үшін жұмыстан шығаруға негіз болып табылмайды, өйткені бұл санның немесе штаттың қысқаруына әкелмеуі мүмкін (мысалы, лауазымдарды бір бөлімшеден екіншісіне ауыстыру және ауыстыру). Қысқарту фактісі штаттық кестеге тиісті өзгерістер енгізу арқылы расталуы керек, яғни белгілі бір лауазымдар немесе нақты лауазымдар бойынша штат бірліктері алынып тасталғаны анық болуы керек.

Персоналды қысқартудың нақты негізі: бұйрықта нені көрсетуге болады

Еңбек заңнамасы қызметкерлерді немесе қызметкерлер санын қысқартудың мақсаттары мен негіздерін анықтамайды және жұмыс берушіні қысқарту туралы шешімін негіздеуге міндеттемейді.

Өз құқықтарыңызды білмейсіз бе?

Шынында да, жұмыс беруші қалаған нәтижеге жету үшін кәсіпорынға қызметкерлерді қалай орналастыру керектігін өзі шешуге құқылы. экономикалық әсер. Қысқарту кезінде ең бастысы - жұмыстан босатылған қызметкерлерге қатысты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген кепілдіктерді сақтау. Мұны сот тәжірибесі де растайды (Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 2007 жылғы 18 желтоқсандағы No 867-О-О қаулысы, Амур облыстық сотының 2011 жылғы 1 маусымдағы № 33-2509 / 11 іс бойынша кассациялық қаулысы) .

Жұмыс берушінің жұмыстан босатуға көптеген себептері болуы мүмкін. Кейбіреулерін тізіп көрейік:

• экономикалық - тауар өндіру, жұмыстарды орындау немесе қызметтерді көрсету көлемінің қысқаруы, қызметтің тоқтатылуы, салықтардың өсуі;
• құрылымдық – басқару жүйесіндегі өзгерістер, ұйымдық құрылым(мысалы, тиімсіз бірліктерді анықтауға байланысты), қайта ұйымдастыру;
• технологиялық – өндірісті автоматтандыру, жабдықтарды неғұрлым жетілдірілгенге ауыстыру, инновациялық технологияларды енгізу.

Жоғарыда айтылғандар қысқарту тәртібінде тиісті шаралардың негіздемесі көрсетілмеуі керек дегенді білдірмейді. Керісінше, нақтылануы керек. Сонымен қатар, қызметкердің қысқарту негіздемесімен келіспеушілігі (қосымша дәлелдерсіз) жұмыстан шығаруды заңсыз деп тану үшін жеткіліксіз. Бірақ егер жалған қысқартуды айғақтайтын фактілер анықталса, сот қызметкерді жұмысына қалпына келтіреді.

Жалған қысқарту белгілері: сот тәжірибесі

Көбінесе жұмыс берушілер жұмыстан босатуды қарсылық білдіретін қызметкерлерден құтылу үшін пайдаланады немесе жай ғана Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген жұмыстан босату тәртібін сақтамайды. Қысқарту ережелерін елемеу немесе жұмыс берушінің заңды айналып өту әрекеті нәтижесінде туындауы мүмкін бірнеше жағдайларды қарастырыңыз:

1. Лауазымы қысқартылды, бірақ сонымен бірге ұқсас міндеттері бар жаңа лауазым енгізілді. Мұндай жағдайларда штатты нақты қысқартудың болмауына байланысты жұмыстан босатуды заңсыз деп тану ықтималдығы өте жоғары (Чувашия Республикасы Жоғарғы Сотының 2016 жылғы 18 сәуірдегі № 3-1840/2016 ісіндегі қаулысы, № 2014 жылғы 14 тамыздағы Қорған облыстық сотының апелляциялық қаулысы).
2. Лауазымы қысқартылды, сонымен қатар жаңа лауазым қосылды, ол ұқсас міндеттерден басқа, қосымшаларды қарастырады. Кейбір соттардың (әдетте, апелляциялық және кейінгі инстанциялар) пікірінше, белгілі бір жұмысқа қажеттілікті және лауазымның міндеттерін кеңейту қажеттілігін сақтай отырып, қысқартуға емес, еңбек шартының талаптарын өзгертуге негіз бар. Сондықтан мұндай істер бойынша жұмыстан шығару жиі заңсыз деп танылады (Қорған облыстық сотының 2014 жылғы 14 тамыздағы No 33-2429 / 2014 жылғы апелляциялық қаулысы).
3. Қызметкер жұмыстан босатылған кезде оның лауазымы әлі де штаттық кестеден шығарылмайды. Бұл жағдайда соттың қызметкерді жұмысқа қайта алуы еңбек дауының ең ықтимал нәтижесі болып табылады. Сондықтан штаттық кестеге уақтылы өзгерістер енгізу маңызды (Мәскеу облыстық сотының 2014 жылғы 26 ақпандағы No 33-2832 / 14 ісі бойынша апелляциялық шешімі).

Қызметкерлерді қысқарту туралы бұйрықтың мазмұны

Тапсырыс формасын жүктеп алыңыз

Жұмыс берушінің қысқарту туралы шешімі құжатпен ресімделуі керек. Ұйымдарда қысқарту мәселелері жарғы бойынша дара немесе алқалы басқару органының құзыретіне жатқызылуы мүмкін. Бірінші жағдайда бұйрық шығарылады, екіншісінде - хаттама. Жеке кәсіпкерлербұйрық бойынша қызметкерлерді қысқарту.

Қысқарту тәртібі мыналарды қамтуы керек:

• преамбуланың қысқарту себебін көрсету;
• белгілі бір лауазымдар және/немесе алып тасталатын лауазымдар шегінде алынып тасталуы тиіс лауазымдардың нақты саны;
• нақты нұсқаулар - жаңа штаттық кестені дайындау туралы, жұмыста қалудың жеңілдіктерін анықтау үшін комиссия құру туралы, қызметкерлерді жұмыстан босату туралы хабарлау, кәсіподақ, еңбек инспекциясы, жұмыстан босатылған жұмысшыларға бос жұмыс орындарын ұсыну туралы.

Мақалада көрсетілгендей, қысқарту туралы бұйрықта жұмыс беруші көрсеткен нақты негіздер жұмыстан босатудың заңдылығы тұрғысынан маңызды емес. Тиісті іс-шараларды жүзеге асыру кезінде жұмыс беруші қысқартудың нақтылығын растауға көбірек назар аударуы керек.