Сәлемдесу тренингін қалай өткізуге болады, оған қандай ақпараттық блоктарды қосу керек, осылайша жаңадан бастаушыларға арналған бейімделу курсы шынымен тиімді және мазмұнды болып шығады - бұл туралы мақала материалдарында.
Мақаладан сіз үйренесіз:
Жаңа қызметкерлер үшін сәлемдесу тренингін қалай өткізуге болады
Сәлемдесу тренингі жаңадан келген қызметкерлер үшін кіріспе курсы болып табылады. бейімделу және кіріспе бағдарламасының бөлігі ретінде бастапқы кезеңсөздің әдеттегі мағынасында қарастырылмайтын оқыту түрін жүргізу ұтымды.
Қатысты құжаттарды жүктеп алыңыз:
Сәлемдесу тренингінің формалары:
аудиториялық оқыту кіріспе оқытудың классикалық нұсқасына жатады. Жаңадан бастағандар үшін оны өткізудің артықшылығы ұйымның ескі адамдарымен, тренинг өткізетін қызметкерлермен тікелей байланыста болады. Бұл опция сұрақтарыңызға жауап алуға мүмкіндік береді;
Бағдарламаға басшылық өкілдері қатысса, жаңадан келгендер оны жақсы қабылдайды. Құрылымдық бөлімшелердебірінші тұлғалардың кіріспе оқытуға қатысу мүмкіндігі болмаған жағдайда бас директордың немесе оның орынбасарының қатысушыларына бейне хабарламаны дайындау ұтымды болып табылады. Оқудың әртүрлі формаларын біріктіруді үйреніңіз және
Сәлемдесу-тренингтің негізгі бөлігін кадр қызметі басшысының тікелей жетекшілігімен кадрлармен, іріктеу және бейімдеу бөлімінің қызметкері жүзеге асырады. Өндіріс процесіне тікелей қатысатын маркетологтар, технологтар, басқа да мамандар өнімді шығару, тиісті қызметтерді көрсету туралы айтады.
Түсіндіруді блоктау кадр саясатыкәсіпорындарды кадрлар бөлімінің мамандары, басқа бөлімдердің немесе цехтардың жетекші мамандары жүргізеді. Жаңадан келгендердің үлкен сеніміне ие болу үшін кәсіпорынның даму тарихын, өзгеріссіз қалған дәстүрлердің бастауларын айтып өткен жөн.
Әлеуметтік саясат туралы әңгіме кәсіподақ ұйымының төрағасына жүктелген. Жаңа қызметкерлерді ынталандыру бастапқы кезеңде қалыптасады, содан кейін дәстүрлермен таныстыру, корпоративтік мәдениетжәне мінез-құлық.
Тақырыпты электронды журналдан оқыңыз
компания туралы ақпарат. Бұл блокта жаңадан келгендер кәсіпорынның өткені, бүгіні және болашағымен таныстырылады. Қызметкерлер құрылу тарихымен, миссиясымен, стратегиялық басымдықтарымен және тиісті кезеңдегі мақсаттарымен таныс болуы керек. Құрылым мен негізгі тұлғалар туралы, негізгі клиенттер, серіктестер туралы, негізгі қызмет түрлерін БАҚ-та көрсету туралы айту ұтымды. бұқаралық ақпарат құралдары, корпоративтік мифтер мен табыс тарихы. Презентацияларды қолданбаңыз. Жүйелі баяндау оқиғаға екпін қоюға көмектеседі;
келесі блокты ұсынылатын өнімдер немесе қызметтер туралы әңгімеге арнау ұтымды. AT негізгі ақпаратсәйкес нарық сегменті, нарықтағы позициялар және бәсекелестер туралы ақпаратты қамтиды. Егер а жаңадан жұмысқа қабылданған қызметкерлер, болашақта тұрақты және жаңа клиенттермен жұмыс істеуге тура келеді, бұл блоктың дамуы ресми түрде қарастырылмауы керек. Бастапқыда берілген ақпараттың көлемін және мұндай материалды көрсету тереңдігін анықтау маңызды;
корпоративтік мәдениет пен дәстүрлер туралы егжей-тегжейлі айтып беру. Жаңадан бастаушыларға Корпоративтік кодексте қабылданған қағидаттар, нормалар, негізгі ережелер түсіндіріледі. Дресс-код саласындағы стандарттарды егжей-тегжейлі түсіндіріңіз және іскерлік этикет, болып жатқан оқиғалар, құттықтаулар, іскерлік этикет ережелері және қалыптасқан айтылмаған дәстүрлер туралы әңгімелеу;
персоналды басқару саласындағы корпоративтік саясат блогында қызметкерлерге кәсіби өсу, мансаптық өсу, жүйелі сыйақы беру саласында ұсынылатын мүмкіндіктер туралы ақпарат беріп, еңбек жағдайлары туралы әңгімелейді. Бөлімшелерге, шеберханаларға немесе экскурсия жүргізу ұтымды құрылымдық бөлімшелер, филиалдары, жаңадан келгендерге ұйымда көп жылдар бойы жұмыс істеп келе жатқан және мансаптық дамуды үлгі көрсете алатын адамдармен сөйлесуге мүмкіндік беру. Экскурсияны ұйымдастыру қиын болса, өндірістік процестің толық циклін көрсететін слайдтар дайындалады;
үстінде соңғы кезеңтолық көлемде көрсету ұйымның құрылуы туралы фильм, өнім шығару, өзгерістер технологиялық процесс, өндірісті жаңғырту. Бұл жай ғана баяндау стиліндегі әңгімелер жинағы болуы мүмкін. Мұндай фильмді дайындауды кәсіби мамандарға тапсыру ұтымды.
Сәлемдесу тренингінің жиілігі мен ұзақтығы
Сәлемдесу тренингінің ұзақтығы дайындалған ақпарат көлеміне және компанияның көлеміне байланысты. Бағдарлама бірнеше сағатқа немесе күнге созылуы мүмкін. «Компанияға қош келдіңіз!» деп аталатын бейімдеу курсы. бес жұмыс күніне дейін созылуы мүмкін. Бейімдеу бағдарламасының бір курсы күніне бірнеше сағаттан аспайтынын ескеру қажет. Пайдалы мақала: Қызметкерлердің алдына қойыңыз . Ол жаттығуға қарағанда жақсы дамиды
Сабақтарды аптаның белгілі бір күндеріне жоспарлаңыз. Қалған уақытта жаңадан келгендер жұмыс орнына бейімделеді. Бұл кезде оларға жаңадан келген мамандарды жұмыс басында қолдайтын, күнделікті өмірмен таныстыратын тәлімгер мен жолдасты бекіту ұтымды.
Жаңа қызметкерлер үшін Velcom тренингін әзірлеу және енгізу
Жаңа қызметкерлерге арналған Velcom тренингі менеджерлердің, HR директорының, цехтардың, бөлімдердің, құрылымдық бөлімшелердің басшыларының қатысуымен әзірленеді.
Егер танысуды әзірлеу және жүзеге асыру сәтті болса, қызметкерлер командаға тез қосылады, бейімделу кезеңі әлдеқайда жылдам өтеді. Оң нәтиже болмаған жағдайда, анықталған кемшіліктерді ескере отырып, бүкіл оқу бағдарламасын қайта қарау және түзету ұтымды.
Velcom тренингі: мысал
ірі компанияның HR директоры құрылыс ұйымыкомпанияның құрылтайшыларын сәлемдесу тренингін өткізуге шақырады. Құрылтайшылар ұйымның қалай пайда болғанын, ол құрылған кезде қандай идея іргелі болғанын айтады. Бизнес иесі жаңа қызметкерлер үшін баяндау түрінде және мысалдармен Velcom тренингін өткізеді. Дәстүрлер мен мәдениеттің қалай пайда болғанын, компанияның құрылу және даму тарихы қандай екенін тікелей есте сақтау оңай. Содан кейін жаңадан бастағандар құндылықтарды ұстанады және дәстүрлердің пайда болуына қандай оқиғалар ықпал еткенін және оның алдында болғанын есте сақтайды. Пайдалы мақала: Жаттықтырушы рубльмен жауап бере ме? Қалай қою керек
Сізді білу қызықты болуы мүмкін:
Бейімделу кезеңінде жаңадан келген адамға компания және қолданыстағы процедуралар туралы жаңа білімді берумен қатар, «Қош келдіңіз! Тренингтің» тағы бір мақсаты – жаңа қызметкерлердің компанияға деген адалдығын қалыптастыру және арттыру. «Қош келдіңіздер! Тренинг» сөздің әдеттегі мағынасында жаттығу емес, яғни қандай да бір дағдыларды дамытуға бағытталмағанын түсіну маңызды.
Компанияның және оның корпоративтік мәдениетінің ерекшеліктерін ескере отырып, «Қош келдіңіздер! Тренингтің» нысаны туралы шешім қабылдау қажет:
Аудиторияны оқыту.Бұл классикалық кіріспе курс. Оқытудың бұл түрінің артықшылығы тренинг өткізетін қызметкерлермен де (бұл барлық қызықтыратын сұрақтарға жауап алуға және компанияның ескі адамдарымен танысуға мүмкіндік береді) және басқа бөлімдерден жаңадан келгендермен де (тәжірибесі компанияға бір уақытта келген адамдар жиі достасады және бірге тұрады).
Электрондық курс (e-learning). Оқытудың бұл түрін пайдалану ұсынылады, егер:
A. Оқуға шалғайдағы кеңселердің қызметкерлері қатысады. Бұл жағдайда барлық бөлімшелердің қызметкерлері қатыса алатын курстың өзі бас кеңсенің кадр қызметімен дайындалып, мерзімді жаңартылып отырады.
B. Кәсіпорынға бір мезгілде көптеген жаңадан келгендер келеді, бұл әртүрлі себептерге байланысты болуы мүмкін: компанияның белсенді өсу кезеңі, қосылу және қосылу процестері, кадрлардың тұрақтамауы. Қазіргі уақытта мамандандырылған провайдерлер кіріспе курстарының электронды нұсқаларын әзірлеу бойынша қызметтерді ұсынады. Әзірленген бағдарламалардың стилі мүлдем басқа: қатаңдан (негізінен банктік және қаржылық құрылымдар) көңіл көтеру үшін (жаттығу ойын немесе мультфильм ретінде жасалған кезде).
Аралас опция.Мұндай оқыту сыныптағы модульдерді де, элементтерді де қамтиды электрондық оқыту. Бұл формат ең кең таралған болып келеді, өйткені ол ақпараттың қай бөлігін жаңадан бастағандар өз бетімен зерттей алатынын және қандай жағдайда «тірі» байланыс орынды екенін анықтайтын теңгерімді бағдарламаларды жасауға мүмкіндік береді.
«Қош келдіңіз! Тренингтің» ұзақтығы компанияның қажеттіліктеріне, атап айтқанда, жаңа қызметкерлерге жеткізу жоспарланған ақпараттың көлеміне байланысты. Әдетте, бағдарламаның ұзақтығы екі сағаттан екі күнге дейін.
«Қош келдіңіз! Тренингтің» жиілігі компанияға қаншалықты жиі және қанша жаңа қызметкерлер келетініне байланысты. Бұл апталық және айлық бағдарламалар болуы мүмкін. Жаттығуды аптаның белгілі бір күнінде қатаң белгіленген уақытта, мысалы, жұма күні сағат 12.00-ден 16.00-ге дейін өткізу жақсы, өйткені ол желілік басшыларға сағаттың қай уақытта екенін есте сақтауға мүмкіндік береді. жаңа қызметкероның бөлімдері болмайды.
«Қош келдіңіз! Тренинг» бірқатар ақпараттық блоктарды қамтуы мүмкін.
Компания туралы ақпарат. Бұл блок тренингке қатысушыларды ұйымның тарихымен, оның бүгіні мен болашағымен таныстыруға арналған. Жаңадан бастаушылар компания туралы келесі ақпаратты біледі: құрылу тарихы; көзқарас, миссия; ағымдағы кезеңдегі стратегиялық басымдықтар мен мақсаттар; құрылым, негізгі фигуралар; корпоративтік мифтер, табыс тарихы; негізгі клиенттер мен серіктестер; қызметін бұқаралық ақпарат құралдарында көрсету.
Жіберілген қателердің бірі - маркетинг және сату бөлімдері әзірлеген және компанияның тұтынушыларына бағытталған презентациялар блогын дайындауда пайдалану. Клиенттер компанияның сыртқы ортасы және басқаның бөлігі екенін есте ұстаған жөн мақсатты аудитория, бұл екпіндердің орналасуына тікелей әсер етеді.
Өндірілген өнім/көрсетілетін қызметтер туралы ақпарат. Бұл блок келесі ақпаратты қамтуы керек:
компания қызмет ететін нарық сегментінің сипаттамасы; компанияның нарықтағы орны; негізгі бәсекелестер; өнімнің/қызметтің негізгі сипаттамалары.
Жаңадан келгендердің арасында клиенттермен жұмыс істеуге тура келетін сату бөлімінің қызметкерлері болмаса да, бұл блокқа ресми түрде жақындамау ұсынылады. Кез келген қызметкер, лауазымына қарамастан, өнімнің қалай жасалатыны немесе тұтынушыларға қызмет көрсету қалай жүзеге асырылатыны туралы нақты нәрселерді білуге мүдделі болады. мұнай компаниясы, телекоммуникация немесе алкоголь нарығындағы ойыншы. Бұл блокты дайындаған кезде ақпараттың көлемін және материалдың тереңдігін анықтау маңызды.
Корпоративтік мәдениет принциптерін түсіндіру. Бұл блоктың мазмұны, әдетте, корпоративтік мәдениеттің қолданыстағы нормалары мен ережелерін түсіндіреді және келесі ақпаратты қамтиды: компанияның Корпоративтік кодексінің негізгі ережелері; корпоративтік іс-шаралар, құттықтаулар, айтылмаған дәстүрлер және т.б.; дресс-код саласындағы корпоративтік стандарттар, іскерлік этикет.
Корпоративтік саясатперсоналды басқару саласында. Бұл блокта компания қызметкерлеріне келесі бағыттар бойынша ұсынылатын мүмкіндіктер туралы ақпарат бар: кәсіби даму (компания ұсынатын оқу мүмкіндіктері, оның қалай жұмыс істейтіні). оқу орталығы, кітапхана); мансаптық даму (бағалау процедуралары туралы негізгі ақпарат, мысалдар мансаптық дамужұмыс істейтін қызметкерлер); сыйақы саясаты (егер ол бірыңғай болса); еңбек жағдайлары (төлем тәртібі жалақы, компанияда бар басқа жеңілдіктерді алу мүмкіндігі); өмір сүру жағдайлары (қай жерде және қашан түскі ас ішуге болады, алыңыз медициналық көмекқызмет көрсетуге байланысты көмек көлікжәне т.б.); кәсіподақпен қарым-қатынас.
Компанияға саяхат. Бұл блокқа келесі әрекеттерді қосуға болады. Өндіріс, әзірлеу бөліміне немесе басқа негізгі бөлімдерге бару. Оларға экскурсия ұйымдастыру мүмкін болмаса, олар туралы слайдтар немесе қысқаметражды фильмдер дайындаған жөн. Осыдан кейін сіз басқа бөлімдерге бара аласыз - жаңадан бастаушыға барлық бөлімдердің жұмысын көрсету маңызды.
Компания туралы фильм көру. Фильмде келесі мәліметтер болуы мүмкін: компанияның құрылуы және дамуы туралы; өндірілген өнім/көрсетілетін қызметтер туралы; корпоративтік өмір туралы (бұл блок әдетте бейне тізбегін қамтиды корпоративтік оқиғалар: мерекелер мен спорттық турнирлер).
Фильм әдетте ол тиесілі ақпараттық блокта көрсетіледі. Бұл классикалық әңгіме немесе анимациялық фильм немесе жай ғана әңгімелер жинағы болуы мүмкін. Фильмді шығару кәсіби мамандардың көмегімен жақсы орындалады.
Сұрақтарға жауаптар.
«Қош келдіңіз! Тренингті» топ-менеджерлердің бірінің құттықтауымен және кіріспе сөзімен бастаған жөн. Компанияның көлемі мен құрылымына байланысты бұл болуы мүмкін бас атқарушы директор, оның орынбасарлары немесе кадр қызметінің басшысы. Бағдарламаға басшылық өкілінің қатысуын қатысушылар оң қабылдайды және кіріспе курстың мәртебесін арттырады. Немесе жаңа қызметкерлерге компания басшысының бейне хабарламасын дайындауға болады.
«Персоналды басқару» сараптамалық тобы, Адам ресурстары технологиялары орталығы, «MCFER» компаниясы
Кадрлар бөлімінің директоры компания басшысымен жаңадан келгендердің бейімделуі туралы сөйлесе бастағанда, оған былай деп жауап берді: «Бізге адамдар ересектер ретінде келеді. Біз оларға бала күтетін балабақшада емеспіз!». Бұл ретте пробациядағы қызметкерлердің ауысуы тұрақты өсті. Содан кейін Кадрлар жөніндегі директор қарамағындағыларға кеткендермен шығу сұхбатын жүргізіп, олардың қандай себеппен кеткенін анықтауды тапсырды. HR-директор бас директорға нәтижелер туралы айтып берді және ол бейімделуге деген көзқарасын өзгертті.
Ең бастысы, ол кадрлар бөлімінің жаңадан келгендер үшін «Сәлемдесу тренингін» әзірлеу идеясын қолдады. Кадрлар жөніндегі директор менеджерге жақсы мамандардың оқуын аяқтамай компаниядан кетуінің басты себебі екенін айтты сынақ мерзімі, ақпараттың жетіспеушілігі. Ешкім жаңадан келгендерге компанияның немен және қалай жұмыс істейтінін, оның тұтынушылары немесе тұтынушылары кім екенін, қандай мінез-құлық нормалары құпталады және қайсысы болмайды, менеджермен қалай әрекеттесетінін айтпайды. Осының арқасында жаңа қызметкерлер компанияда оларды ешкім күтпейтінін, олардың шынымен қажет еместігін сезінді. HR директоры: «Иә, сізге жаңа қызметкерлерді күту немесе оларды нан мен тұзбен қарсы алудың қажеті жоқ. Жаңадан бастаушылар өздерінің қандай компанияда екенін, өзін қалай ұстау керектігін түсінгісі келеді. Ал жұмыс беруші мұндай ақпаратты беруге міндетті.» Сондықтан олар «Сәлемдесу-тренингтерін» жасайды. Атауға қарамастан, бұл сөздің әдеттегі мағынасында классикалық оқыту емес екенін бірден ескертейік, өйткені ол жаңа кәсіби дағдыларды дамытуға бағытталған емес. Бұл қызметкер компания туралы ақпаратты алатын оқиғалар жиынтығы. Ақпарат мүлдем басқа формада және жанрда берілуі мүмкін.
Елена Мельникова– Хоум Кредит Банкінің Корпоративтік мәдениетті дамыту бөлімінің басшысы
Компанияның стратегиясы мен құндылықтары туралы ақпаратты жай ғана тарату қызық емес.
Қосылған және интерактивті блоктар
Көбінесе бұл ақпарат жай ғана заңды деп жарияланады. Сондықтан ол құрғақ және қызықсыз көрінеді. Біз жеткізу тұжырымдамасын өзгерттік, енді оны ойын түрінде жасаймыз. Біз жаңадан келгендерді 15 минут ішінде басқарушы комитет болуға, жұмыс стратегиясын құруға және компанияның құндылықтарын мағынамен толтыруға шақырамыз. Содан кейін қызметкерлер өз нәтижелерін ұсынады және көбінесе олардың тұжырымдары біздің ақпаратты қайталайды, бірақ бұл олардың тұжырымы! Сонымен қатар бизнес, PR, маркетинг бөлімдеріндегі қызметкерлерді тренингтерге шақырамыз. Олар өз жұмыстары туралы бірінші жақта айтады. Бұл өте жарқын және жанғыш болып шығады. Жалпы, біздің бүкіл тренингіміз банктегі «сарапшы» жүргізетін жеке виртуалды турға ұқсайтындай құрылымдалған.
Бірінші күні ресми қарым-қатынас ережелерін, командалар тізбегін және иерархияларды көрсетіңіз
Бұл жаңадан келген адамның түсінгісі келетін бірінші нәрсе және бұл позицияға бейімделудің алғашқы қадамы. Жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдау менеджері немесе басқа HR маманы таныстырыңыз ұйымдық құрылымкомпаниялар. Оның қысқаша сипаттамасын сұраңыз, қандай бөлімшелер бар, олар бір-бірімен қалай байланысты, қандай басшылар және олар нені басқарады, кім кімге есеп береді.
Бірақ сіз бұл лауазымның компаниядағы қызметкердің нақты мәртебесіне сәйкес келмейтінін жақсы білесіз. Әрбір ұйымда беделі жоқ басшылар да, «сұр кардиналдар» да, «өз адамдары» да болуы мүмкін. Компанияның ұйымдық құрылымын ұсынатындар бұл ақпаратты жаңа қызметкерлерге әдептілікпен жеткізгені жөн. Бұл оларға компанияны жақсырақ басқаруға, өзін қалай және кіммен ұстауға болатынын түсінуге көмектеседі.
Компанияның құрылымы туралы ақпаратты бекіту үшін тренингке қарапайым Discovery карталар ойынын қосыңыз
Оның мағынасы мынадай: сіздің бағыныштыларыңыз компанияның ұйымдық құрылымын үлкен қағазда бейнелейді, бірақ кейбір бөлімдер көрсетпейді және қызметкерден олардың атын айтуды сұрайды. Барлық қызметтер тіктөртбұрыштар түрінде салынуы керек. Үлкен бөлікке қол қойыңыз - әр бірліктің атын көрсетіңіз. Және біраз бос қалдырыңыз. Қызметкерден қай бөлімшенің бос тіктөртбұрышта болуы керек екенін атауды сұраңыз - логиканы басшылыққа ала отырып және келесі бірліктерге назар аударыңыз. Немесе қызметкердің компанияның ұйымдық құрылымында алатын орнын көрсетуді сұраңыз. Бұл оқу процесіне жаңа қызметкерлерді тартады, ақпаратты жақсы есте сақтауға көмектеседі.
Мысал
«СтройКомплекс» кадрлық қызметі компанияның құрылымын диаграмма түрінде көрсетті, ал бұл диаграмма ұсынылған жаңадан келгендерге суреттері бар карточкалар таратылады. Мысалы, бірінде жүк көлігі, екіншісінде ақша, үшіншісінде бетон блоктары. Қызметкерлерден картаның қай бөлімге (мысалы, Логистика немесе Бухгалтерлік есеп немесе Инжиниринг) тиесілі екенін анықтау және картаны сол тиісті бөлім орналасқан тиісті орындағы диаграммаға бекіту сұралады. Ойын қағазда бейнеленген нәрсенің күрделілігіне және қатысушылардың санына байланысты 10–20 минутқа созылады.
Марина Козырыцкая– CROC бас директорының адам ресурстары жөніндегі орынбасары
Біз топтарды және компания иесін «Сәлемдесу-тренингтерге» қатысуға сендірдік. Бұл өте маңызды
Біз басшылық пен негізгі қызметкерлерге жаңадан келгендермен сөйлесудің қаншалықты маңызды екенін түсіндіре алдық. Өйткені, жаңадан келген қызметкерлеріміздің арасында жастар көп. Кейбіреулер үшін бұл бірінші жұмыс орны, олар компанияға бейімделуі және солай жұмыс істеуі керек. Он жылдан бері топ-менеджерлер мен бизнес иесі бейімделу семинарларына қатысып келеді. Бұл мықты команданың пайда болуына негіз жасайды. Жаңа қызметкерлер біздің жұмысымыз бен мәдениетіміздің принциптерін тез және терең сіңіреді, өйткені олар алғашқы күндерде негізгі адамдарды көріп, тікелей ақпарат алады. Сонымен қатар, жеке байланыс маңызды: жаңа қызметкердің осы кездесуде өзі үшін ескертетін ең кішкентай, бірақ маңызды бөлшектері оған тез арада компанияның бір бөлігі болуға көмектеседі.
Компанияның миссиясы, оның құрылу тарихы, бәсекелестер мен тұтынушылар туралы блок жасауды ұмытпаңыз
Бұл ресми және формальдылық сияқты. Дегенмен, мұндай ақпарат қызметкердің көз алдында компанияның тұтас бейнесін құрайды. Ең бастысы, бұл оған компания осы немесе басқа ережелерді неліктен жасағаны туралы түсінік береді. Мысалы, Frontex компаниясында олар жаңадан келгендер үшін «бесжылдық жоспар» - компанияның өмір сүруі мен дамуының алғашқы бес жылы туралы керемет презентация ұйымдастырады.
Әрине, мұндай блокты тек HR қызметі жасай алмайды. Бөлімшелердің басшыларын, ұйымда құрылған алғашқы күннен бастап жұмыс істеп келе жатқан ең үлкен қызметкерлерді, сондай-ақ компанияның бірінші тұлғаларын оны дамытуға тарту.
Мысал
Өндірістік компанияның HR директоры жаңадан келгендердің мүлде басқа санаттары: жұмысшылар, IT мамандары, технологтар және маркетинг бөлімінің қызметкерлері үшін Welcome Training-ті қалай қызықты ету керектігі туралы сұрақ қойды. HR кеңесінде HR директоры қарамағындағылармен бірнеше нұсқаны талқылады, олардың ұсыныстарын тыңдады және барлығын біріктіре алатын идеяға тоқталды: компанияның даму тарихын баяндайтын үш сағаттық оқу сессиясын құру және өткізу.
Ұйым басшылары мен оқыту менеджері жаңадан келгендермен сөйлесе отырып, компанияның қалай өскеніне назар аудара бастады. шағын бизнеселеулі холдингке айналды, ол қандай өнім шығарады, тұтынушылар оны не үшін бағалайды. Сонымен қатар, жаңа жұмысқа қабылданғандар компанияның алдағы бес жыл ішінде шетелдік еншілес ұйымын ашу ниеті сияқты жоспарлары туралы хабардар етті. Тренинг жаңа қызметкерлерге ынталандырушы әсер етті. Олар компанияның тарихы мен қазіргі күндері туралы ақпараттар блогының тұсаукесері өтіп жатқан мәжіліс залынан көздері бақырайып, шығып кетті.
Тренинг аясында компанияның тарихы бойынша викторина өткізіңіз
Әрине, викторинаны сіз жаңа қызметкерлерге компанияның құрылу және даму тарихы туралы айтып бергеннен кейін, күндер мен фактілер бар брошюра (ол алдын ала дайындалуы керек) немесе ақпараты бар дискі немесе сілтеме берілгеннен кейін өткізілуі мүмкін. интранеттегі ақпаратқа. Бір-екі күннен кейін барлық жаңадан келгендерді жиналыс бөлмесіне жинап, бетпе-бет викторина өткізіңіз. Оларға сұрақтар қойыңыз, жаңадан келгендер жауап берсін. «Ғимараттың кіре берісіндегі есіктердің түсі қандай?», «Компанияның кеңсесі қанша қабаттан тұрады?», «Компанияның логотипінде не көрсетілген?» сияқты қарапайым және тіпті күлкілі нәрселерден бастаңыз. . Содан кейін компания тарихынан маңызды сұрақтарға көшіңіз. Дұрыс жауап үшін – шағын бонус немесе сыйлық – компанияның рәміздері бар блокнот, салпыншақ, жүргізуші куәлігінің немесе төлқұжаттың қақпағы.
«Сәлемдесу-тренингтің» форматы қандай?
Мұнда ең көп таралған төрт нұсқа берілген.
1 нұсқа:сыныптық оқыту. Барлығы үй ішінде өткізіледі (аудитория). Бұл ұйымның ескі адамдарымен кездесулер және белгілі бір жағдайда қалай әрекет ету керектігін ұсыну қажет болған ойындар, іскерлік модельдеу болуы мүмкін.
2-нұсқа:электрондық курс (e-learning). Тренингті жеке жүргізу мүмкін болмаған кезде қолайлы. Бұл әдістің кемшілігі - бұл мүмкін емес кері байланыс, қатысушылар енжар тыңдаушылар болып табылады, оларда тиесілілік сезімі дамымайды.
3-нұсқа:вебинар. Бұл пішін таратылған филиалдық желісі бар компаниялар үшін жақсы. Вебинар технологиясы тірі контакт элементтерін сақтауға мүмкіндік береді.
Әңгімелеуді қолданыңыз! Компанияның бірінші тұлғасына жарқын тарихи факт айтсын
Жаңадан келгендермен кездесуге бизнес иелерін немесе компания басшысын шақырыңыз. Сәлемдесу тренингінде басшылар компанияның өткені туралы әңгімелер айтса, бұл оларды қызметкерлерге жақындатады және жаңадан келгендердің компанияға деген сенімін арттырады. Әңгімелер әдеттегі ресми мәтінге қарағанда әрқашан мәнерлі, есте жақсы сақталады.
Мысал
Ірі құрылыс ұйымының кадр бөлімі ылғи бес атаның бірін «Сәлемдесу тренингіне» шақырады. Бірлескен құрылтайшы компанияның жалпы қалай пайда болғанын, оны құру идеясының қалай пайда болғанын айтып береді. Атап айтқанда, кәсіп иесі студенттік жылдарын еске алып, бір күні жазғы демалыста институтта оқыған курсынан құрылыс бригадасы жасақталғанын айтады. Ол сауда ойын-сауық орталығының құрылысымен айналысқан.
Социалистік жүйе ыдырап, бизнес дәуірі басталған 1990 жылдар еді. Бір күні от басында гитарамен отырған құрылтайшының досы кенет күліп: «Ұйымдастырайық. құрылыс кооперативіжәне біз өзіміз үшін жұмыс істейміз бе? Сонда бұл ұсынысқа бәрі күлді. Алайда, кейінірек досы идеяны жүзеге асыруды талап ете бастады. Және олар тәуекелге барды. Уақыт өте олардың кооперативі үлкен компанияға айналды. Құрылтайшы бұған ықпал еткен қасиеттерді атайды: шешім қабылдау жылдамдығы, тиісті тәуекелге баруға дайын болу, өз ісіндегі біліктілік, нәтижеге клиенттің көзімен қарай білу. Бұл қасиеттер компанияның негізгі корпоративтік құндылықтары болып табылады. Әңгімені өз аузынан естіген жаңадан бастағандар бұл құндылықтарды есте сақтайды және өз жұмыстарында оларды ұстануға тырысады.
Жеке оқу блогы – қызметкердің жұмысын реттейтін нормативтік құжаттармен танысу
HR менеджері де бұл құжаттармен танысуға қабілетті. Жаңадан келгендерге жергілікті жерді көрсетсін ережелер, компанияда бар, олармен танысуды және қол қоюды, сұрақтар қоюды сұрайды. Кадр қызметінің маманы сонымен қатар қауіпсіздік техникасы бойынша брифинг өткізе алады, жалақыны төлеу тәртібі туралы және әлеуметтік пакет туралы, жұмыс режимі туралы (жұмыс күні нешеде басталады, сағат нешеде аяқталады), ауру демалысы туралы және демалыстар беріледі.
Компанияда жұмыс істейтін марапаттау мен жазалау жүйесі туралы бізге міндетті түрде айтып беріңіз. Бұл өте маңызды! Жаңадан келген қызметкерлер қандай кінәсі үшін жауапқа тартылатынын және қандай нәтиже үшін, керісінше, материалдық және материалдық емес сыйақы алатынын білуі керек.
Жаңа қызметкерге оны күткенін қалай көрсетуге және оған жағымды эмоцияларды оятуға болады
1. Әріптестеріңіздің жұмысқа баруымен құттықтауын құрастырыңыз, оны ашық хатқа орналастырып, жұмыс үстеліңізге қойыңыз.
2. Компанияның ішкі веб-сайтында жаңа қызметкерді босату туралы хабарландыруды орналастырыңыз.
3. Компанияның логотипі бар шоколадты табақ беріңіз (орауға немесе шоколад батонының өзінде).
4. Жұмыс үстеліне корпоративтік күнделік пен кеңсе тауарларының жиынтығын қойыңыз.
5. Қызметкердің туған-туыстарына жаңа жұмысқа кіріскені туралы құттықтау хабарламасын жіберу.
6. Жаңа қызметкердің ескертуін шығарыңыз.
7. Жаңадан бастаушы жинақты қамтамасыз етіңіз: соңғы шығарылым корпоративтік газет, қызмет сипаттамасы, маркетингтік материалдар (бар болса), компания рәміздері бар кәдесый.
Корпоративтік стандарттар мен HR саясатын, мансаптық даму мүмкіндіктерін сипаттаңыз
Егер компания дресс-код талаптарын белгілесе, іскерлік этикет ережелері енгізілген болса, оларды жаңадан келгендерге түсіндіріңіз. Талаптар болса да сыртқы түріқатаң емес, белгілі бір бостандықтарға рұқсат етілген, бәрібір, қызметкерлер олардан хабардар болуы керек. Кейбір компаниялар әртүрлі бөлімшелердің қызметкерлері бір-бірімен, сондай-ақ өз бөлімшелерінің басшыларымен және басқаларымен қалай байланысуы керек, бас директормен қандай тәртіпте байланысуға болатынына көп көңіл бөледі.
Мысал
Техностар жаңа қызметкерлерге мінез-құлық ережелері туралы айтқанда, олар коммуникация жүйесіне ерекше мән береді. Атап айтқанда, олар байланыс үшін компанияда дәстүрлі түрде қолданылатын екі құралды білдіреді: корпоративтік портал және Outlook поштасы. Қызметкерлер осы байланыс арналарын кез келген әріптестерімен немесе жетекшілерімен байланысу үшін пайдалана алады. Сонымен қатар, бойынша корпоративтік портал«трюк» бар - «Корпоративтік Wikipedia Technostar». Бұл корпоративтік интеллект платформасы: көптеген кәсіби терминдер мен тұжырымдамалар бар, олардың мағынасын, сондай-ақ тәжірибеде қолдану әдісін қызметкерлердің өздері сипаттайды. Сонымен қатар, біреу бетті терминмен бастай алады, ал басқалары ол туралы ақпаратты қосады. Шын мәнінде, адамдар кәсіби мәселелер бойынша тәжірибе алмасады.
Компанияда кәсіби және жеке дағдыларды дамыту мүмкіндіктері, мансаптық өсу туралы ақпаратқа ерекше назар аударыңыз. Презентацияда нені және қалай оқуға болатынын (компания есебінен немесе тең негізде) нақты сипаттаңыз, компанияның оқу орталығы немесе Корпоративтік университет (бар болса) әзірлеген бағдарламалар туралы айтып беріңіз. Мансап мүмкіндіктерін сипаттаған кезде, жоғарылату қандай жағдайларда мүмкін болатынын, компанияда қандай бағалау процедуралары жүргізілетінін және қызметкер көтерілу құқығына ие болу үшін қандай нәтиже көрсетуі керек екенін нақты көрсетіңіз. Қайсысын көрсетуді ұмытпаңыз жеке қасиеттерқызметкердің алға жылжуы үшін болуы керек мансап сатысықандай корпоративтік ережелер мен құндылықтарды бөлісу керек.
Тренингте көшбасшылардан мансаптары туралы айтуды сұраңыз. Бас директордың бейне хабарламасын көрсетіңіз
Көшбасшыларды сендіруге тырысыңыз әртүрлі деңгейлержәне топ-менеджерлер «Сәлемдесу-тренингке» келеді. Оған басшылық өкілінің қатысуы кіріспе курстың мәртебесін көтереді және жаңа қызметкерлер тарапынан оң қабылданады. Егер компанияның алғашқы адамдарының бірі компаниядағы табысы туралы жеке әңгімелеп берсе, оның компаниядағы алғашқы жұмыс күні қалай өткенін есіне алса, онда, біріншіден, бұл оқытуды айтарлықтай жандандырады, екіншіден, бұл олардың арасында сенімділікті арттырады. сіз берген ақпаратқа жаңадан келгендер. Бұл оқытудың тиімділігі артады деген сөз.
Мысал
EuroBusiness-те «Сәлемдесу-тренинг» төрт сағатқа созылады, оның ішінде топ-менеджерлер мен HR мамандары алғашқы үш сағатында сөз сөйлейді. Олар компания, оның өнімдері, бизнес-процестер және бөлімдер арасындағы өзара әрекеттесу ережелері туралы айтады. Соңғы сағат сұрақ-жауапқа, сондай-ақ жаңадан келгендерді жалпы ұйымдастырушылық еңбек жағдайлары, корпоративтік мәдениет пен стандарттар, компаниядағы персоналды басқару саясаты туралы ақпараттандыруға арналған.
Әрине, компания қызметкерлерінің қатарына жақында ғана қосылғандармен бас директор әр кезде бетпе-бет сөйлесе алмайды. Содан кейін оның өтінішін бейнеге түсіріп, оны жаңадан бастаушыларға тренинг барысында көрсетіңіз.
Татьяна Иванов – Пепеляев тобының адами ресурстар департаменті басшысының орынбасары
Ережелер құлаққа нашар сіңеді. Оларды басып шығарылған Қызметкерлер анықтамалығына қосыңыз және оларды компанияның ішкі веб-сайтында орналастырыңыз
Корпоративтік веб-сайтта арнайы бөлім жасап, барлығын сол жерге қойыңыз ішкі тәртіп ережелері. Қызметкерлер оларды тереңірек зерделей алады. Бізде жаңадан келгендер ағыны жоқ, сондықтан әркіммен жеке әңгіме жүргізіп, компанияда жұмыс істеу ерекшеліктерімен таныстырамыз. Сонымен қатар, бойынша электрондық поштаЖаңадан келгендер, біз оларды құттықтайтын хаттар жібереміз және қажетті ақпарат көздеріне, әріптестердің байланыстарына сілтемелер береміз. Бірақ жаңадан келгендерімізге компанияның басқарушы серіктесі Сергей ПЕПЕЛЯЕВпен кездесу ерекше ұнайды. Ол таңғы шай түрінде болады. Басқарушы серіктес компания туралы, оның дәстүрлері мен жетістіктері, алдағы жылдарға арналған мақсаттары мен жоспарлары, сондай-ақ өзі, отбасы, хоббиі және мансабы туралы әңгімелейді. Бұл жаңа қызметкерлерге де қатысты. Менеджер мен қызметкерлер бір-бірімен осылай танысады.
О корпоративтік стандарттаржәне компанияның өмірі, фильм түсіріп, оны жаңадан келгендерге көрсетіңіз
Фильм компанияның корпоративтік мәдениетін де, оның стандарттарын да тамаша суреттейді және жалпы компанияның қалай өмір сүретінін және қандай ырғақта, оның құндылықтары қандай екенін, қызметкерлердің қандай табысқа жетіп, мансап сатысымен көтерілетінін көрсетеді. бар бейнелерді қосуды ұмытпаңыз корпоративтік мерекелержәне спорттық турнирлер. Басшылармен сұхбаттар дайындаңыз және негізгі қызметкерлеркомпаниялар. Бұл сұхбаттарда қызметкерлер оларға жұмысқа не беретінін, компанияға қалай қарайтынын, қалай табысқа жеткенін және өзін қалай жүзеге асырғанын айта алады. Егер сізде қашықтағы филиалдар болса, сол жерден есептерді де жасауға болады. Қаласаңыз, фильмге компанияның виртуалды турын қосыңыз - барлығы кеңседе қайда орналасқанын айтып, көрсетіңіз.
Мысал
Жаңа қызметкерлермен кездесуден кейін бірден О! Ал» оларды «Құдықтың бір күні» сериясынан корпоративтік мультфильмдерді көруге шақырады. Әрбір мультфильм қызметкер туралы жеке әңгіме. Әңгімелерде қызметкердің жұмыс күні қалай өтетіні, немен және кіммен сөйлесетіні, ол менеджерден тапсырмаларды қалай қабылдайды, ол қалай жұмыс істейді және оның нәтижесі қандай болады.Мысалы, бөлім мәжілісінде қызметкер үнемі басшы мен әріптестердің сөзін бөледі, олардың ұсыныстарын бағалайды.жетекшілермен және әріптестермен өзара әрекеттесу.
HR менеджері Алена Н. кезекті HR семинарына қатысқаннан кейін компанияда қызметкерлердің бейімделуіне ықпал ететін іс-шараның жоқтығын ынтамен мәлімдегенде, ол менеджер мен бөлім басшыларының шынайы таңдануына тап болды. «Бұл не үшін қажет, өйткені біз жаңадан келгендерді жиі кездестіреміз», «бұл үлкен «айналымы» бар ірі компанияларға арналған және екі айда бір рет бізге біреу келеді», «бізге жетіспейтіні осы», - деп естілді. жауапта қанағаттанбаған күңкіл.
Алайда, бастамашы менеджердің жаңашыл идеяларына нұқсан келтіргісі келмеген басшылық тәжірибеге келісті. Бұл жаңашылдық олардан материалдық және уақыттық шығындарды талап етпеу шартымен. Бір аптадан кейін құттықтау іс-шарасының жоспары әзірленді, ал бірнеше айдан кейін ол бірнеше жаңадан келгендерге «сыналды». Олардың пікірінше, сондай-ақ «экскурсияға» қосылған қызығушылық танытқан қарттардың пікірі бойынша іс-шараның таңдалған форматы өте сәтті болды.
«Әрине, біз әлі ұзақ мерзімді нәтижелерді қадағалай алмаймыз. Бірақ алдын ала талдаужаңадан келгендердің командаға тез қосылып, тиімдірек бейімделгенін көрсетеді. Мұны компанияда бір ай жұмыс істегеннен кейін бірнеше жыл бойы жаңа қызметкерлер бейімделу процесінде қандай қиындықтарға тап болғанын, қандай ақпарат жетіспейтінін көрсететін сауалнаманы толтырғандықтан анықтау мүмкін болды. . Сәлемдесу тренингіне қатысқандар мұндай «бос жерлерді» аз атап өтті, - деді Алена Н.
Жалқаулық пен пайдасыздықтың арасында
Әрине, қызметкерлер саны бірнеше жүзден аспайтын кәсіпорындарда екі немесе үш күндік сәлемдесу тренингтерін өткізіңіз. ірі компаниялар, орынсыз. Екінші жағынан, жаңадан келген адамның иығынан сипап, оған «жан-жағына қарауға» және «бәрін өзі анықтауға» кеңес беретін тікелей бастықтардың немесе әріптестердің біреуінің шатастырылған әңгімесіне айналдыру да ең жақсы нұсқа емес. . Сондықтан кәсіпорынмен танысуды белгілі бір жоспар бойынша жүргізген дұрыс.
Сәлемдесу тренингін әзірлеу кезінде сарапшылар ұсынылған ақпараттың практикалық болуы, оның пайдалылығы және қолдану мүмкіндігі сияқты принциптерді басшылыққа алуға кеңес береді. Кейде қарапайым қызметкер үшін компанияның шетелдегі президентінің өмірбаянындағы кейбір фактілерді емес, түскі асты қай жерде ішуге болатынын уақытында білу маңыздырақ болуы мүмкін, оны ешқашан көрмеуі екіталай. Адам өзін жылы қарсы алғанын сезінуі керек. Одан әрі қарай оқытудың құрылымын дамыта отырып, жалғастыру керек.
Сондай-ақ екі шектен аулақ болу керек: бір жағынан, шамадан тыс формальдылық, сәнқойлық пен сәнқойлық, екіншіден, таныстық. Дегенмен, бірінші экстремалды әлдеқайда жиі кездеседі. Жылы қарсы алу идеясына ешқандай ықпал етпейді және пайда болды Соңғы уақытоқытудан алынған ақпаратты меңгеру үшін қызметкерлерді сынау үрдісі.
«Сәлемдесу тренингін дамытуға арналған семинарларда маған «жаңадан келгендердің ақпаратты меңгергенін қалай тексеруге болады», «тренинг нәтижелерін қалай тексеруге болады» деген сұрақтар жиі қойылды. Мұндай құлшыныс мені әрқашан таң қалдырды және мен «неге?» деген сұраққа жауап беруді сұрадым. Жауап ретінде түсініксіз нәрсе әдетте «жақсы, жақсы, олар білуі керек» стилінде естілді ... Әрине, мұндай мектеп оқушысының көзқарасы оқыту идеясын толығымен жоққа шығарады, бұл компанияның назарын аударуы керек. жаңа қызметкерге ие болғанына қуанышты », - деп бөлісті Лия Фафолтова, бизнес-менеджер тренері (Мәскеу).
бөлшек өнім
Формализмді болдырмау үшін дәстүрлі түрде құттықтау тренингін қамтитын әрбір ақпараттық блоктың мазмұны мұқият ойластырылуы керек.
Мысалы, жұмыс беруші компанияның өкілдері компания туралы ақпаратты қамтуы керек блокқа клиенттерге арналған презентацияларды қосқанда қателеседі. Өйткені, осылайша қызметкер онымен компания өмірінің сыртқы, «тарақталған» және «тегістелген» жағын ғана бөлісуге дайын екендіктерін көрсетеді. Сонымен қатар, мұндай презентациялар шынымен шығармашылық көзқараспен сирек кездеседі. Сондай-ақ бастаушыны қажетсіз ақпаратпен «шамадан тыс жүктемеу» маңызды. Өйткені, компанияның тарихы, құрылтайшылары туралы аңыздар, олардың құттықтау сөздері және басқа да жалықтыратын және ауыр «міндеттемелердің» атрибуттары туралы ақпараттың үлкен ағынын қызметкерге құйып, жиі күнә жасайды.
Компанияның өнімдерін немесе қызметтерін таныстыратын блоктағы ақпарат көлемі де ескерілуі керек.
Корпоративтік мәдениет және HR саясаты туралы айта отырып, корпоративтік веб-сайттан ұрандарды ынтамен келтірмеу керек немесе қарапайым бухгалтерге пайдалы бола алмайтын топ-менеджерлердің мансаптық өсуінің егжей-тегжейлеріне кірмеу керек.
Сонымен қатар, жаңадан бастаушы үшін ең құнды және маңызды ақпарат - бұл ережелерді түсіну. жұмыс кестесіжәне компания ішіндегі өзара әрекеттесу, негізгі ақпараттық-коммуникациялық жүйелермен жұмыс істеу нюанстары.
Ұйымдастырушылық сәттері
Сәлемдесу тренингін ұйымды жақсы білетін және оған адал адам жүргізуі керек деп есептеледі. Бұл туындайтын сұрақтарға жауап беріп қана қоймай, компанияның корпоративтік рухын жақсырақ жеткізуге мүмкіндік береді.
Ірі компанияларда сәлемдесу тренингтері әдетте айына бір рет, ал кішігірім компанияларда - қажетіне қарай, кейде - әрбір қызметкер үшін жеке өткізіледі.
Көбінесе бұл функцияны HR менеджері қабылдайды. Дегенмен, неғұрлым тиімді нұсқа - қызметкерге жаңа қызметкерлер үшін арнайы дайындалған ақпаратты оқығаннан кейін сұрақ қою мүмкіндігін беру. (Жаңадан бастаушыларға арналған нұсқаулықты қалай жазу керектігі туралы ақпаратты қараңыз). «Бұл тәсіл кейбір мәселелерді нақтылауға мүмкіндік береді. Содан кейін қызметкерлер компанияның жалпы процестерге мүмкіндігінше тезірек қатысуға көмектесуге мүдделі екенін сезінеді. Ал жақсы жолға қойылған сәлемдесу рәсімі кадрларды іздеу бөлімінің қызметкерлеріне желілік басшылардың кейбір функцияларын қабылдауға мүмкіндік беруі маңызды. Сонымен қатар, жаңадан бастағандардың бейімделуі өз курсын қабылдамайды, өйткені кейде тікелей жетекшінің қарапайым нәрселер туралы сөйлесуге уақыты болмауы мүмкін. Өз кезегінде, жаңа қызметкердің өзі өзін тәуелсіз сезінеді және бұл, әрине, оның жұмысының тиімділігі мен өнімділігіне әсер етеді.
Біздің басқа сарапшылар бұл пікірмен келіседі, бұл жаңадан келген адамға берілген көңілдің жүз есе марапатталатынын растайды, өйткені қызметкерге ең алдымен жұмыстың алғашқы күндерінде қолдау қажет.
Қалай ұсыну керек?
Жаңа қызметкерді әріптестеріне таныстыру үшін сарапшылар құрастыруға кеңес береді ақпараттық хатоған мыналар кіреді:
- жаңа қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты;
- қызмет атауы;
- қысқаша ақпарат – қай ЖОО-ны бітірген, бұрын қай жерде және қандай қызметте жұмыс істеген;
- ол қандай функцияларды орындайды;
- тікелей басшының және бағыныштылардың тегі, аты және әкесінің аты;
- телефон нөмірлері, жұмыс электрондық поштасы.
Мақсаттар» Қош келдіңіз ! Тренинг»:
- Ұйым қызметкерлерінің адалдығын қалыптастыру және арттыру
- Ұйым және ондағы бар ережелер туралы жаңа білімді беру
«Қош келдіңіз! Тренинг» сөздің әдеттегі мағынасында жаттығу емес екенін түсіну маңызды, өйткені ол қандай да бір дағдыларды дамытуға бағытталмаған.
1. Компания туралы ақпарат
- Көрініс, миссия
- Жаратылыс тарихы
- Компания қызмет ететін нарық сегментінің сипаттамасы
- Компанияның нарықтағы орны
- Негізгі бәсекелестер
- Негізгі клиенттер мен серіктестер
- Жеңістер мен жетістіктер
- Ағымдағы кезеңдегі стратегиялық басымдықтар мен мақсаттар
- БАҚ туралы ақпарат
2. Өнімдер мен қызметтер
- Компанияның технологиясы (әртүрлі функциялар және олардың өзара әрекеттесуі)
- Өнім/қызмет сипаттамасы
- Ассортимент, ассортимент саясаты
- Өнімнің/қызметтің бәсекелестік артықшылықтары
- Сәтті жобалар
- Тұтынушымен қарым-қатынас құру технологиясы
- Логистика
3. Ұйымдастыру: құрылымы және мәдениеті
- Құрылымы, негізгі фигуралары
- Компанияның корпоративтік кодексінің негізгі ережелері
- Корпоративтік іс-шаралар, құттықтаулар, айтылмаған дәстүрлер және т.б.
- Дресс коды, іскерлік этикет саласындағы корпоративтік стандарттар
4. Персоналды басқару саласындағы корпоративтік саясат
- Біліктілікті арттыру: компания оқытудың қандай мүмкіндіктерін ұсынады, оқу орталығы, кітапхана қалай жұмыс істейді?
- Мансапты дамыту: бағалау процедуралары туралы негізгі ақпарат, қазіргі қызметкерлер үшін мансаптық өсу мысалдары
- Сыйақы саясаты (бірыңғай болған жағдайда)
- Еңбек шарттары: еңбекақы төлеу тәртібі, кәсіпорында бар басқа да жеңілдіктерді алу мүмкіндігі
- Тұрмыстық жағдай: түскі асты қайда және қашан ішуге болады, медициналық көмек алу; көлікке техникалық қызмет көрсетуге байланысты көмек және т.б.
- Кәсіподақ ұйымымен қарым-қатынасы
5. Компания бойынша экскурсия
Бұл блок келесі әрекеттерді қамтуы мүмкін:
- Өндіріс сапары
- Компанияның мұражайына бару
- «Даңқ аллеясына» бару (компанияның дипломдары мен марапаттарының экспозициясы)
- Және т.б.
6. Компания туралы фильм көру
Фильмде келесі ақпарат болуы мүмкін:
- Компанияны құру және болу процесі туралы
- Ұсынылатын өнім/қызметтер туралы
- Корпоративтік өмір туралы (бұл блок әдетте корпоративтік оқиғалардан бейне тізбегін қамтиды: мерекелер мен спорттық турнирлер)
- Басшылармен, негізгі қызметкерлермен сұхбат
- Қашықтағы филиалдардан есеп беру
- Әртүрлі бөлімдердің қызметі туралы әңгімемен компанияның көрікті жерлеріне саяхат
Бұл дәстүрлі әңгіме немесе анимациялық фильм немесе жай ғана әңгімелер жинағы болуы мүмкін. Фильмді дайындау кәсіби мамандарды тарту арқылы жақсы орындалады.
«Қош келдіңіздер! Тренингтің» соңында компания өкілдері жаңадан келгендердің сұрақтарына жауап беруі керек.
(Н.Володинаның «Кадрларды бейімдеу» кітабы бойынша)