Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз
Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге алғыстары шексіз.
Ұқсас құжаттар
тұжырымдамасы кадр саясаты, оның мәні мен ерекшеліктері, мақсаты мен міндеттері заманауи ұйым. Басшылық стильдері және олардың кадр саясатына әсері. Кадрлық саясаттың түрлері және олардың айрықша белгілері. Кадрлық саясаттың қалыптасу принциптері мен кезеңдері.
диссертация, 20.02.2009 қосылды
Ұйымның кадр саясаты түсінігі, оның мазмұны, негізгі мақсаттары және түрлері. Кадр саясатын қалыптастыру. Механизмдер тиімді басқаружәне «Фармкор» ООО фирмасының мысалында персоналды пайдалану. Кадрлық саясатты оңтайландырудың тиімділігін бағалау.
курстық жұмыс, 03/03/2016 қосылған
Кадрлық саясаттың түрлері және оны бағалау әдістері. Кадр саясатын қалыптастырудың әдістемелік тәсілдері. «Щекинская ЦРА No87» МКҚК персоналды басқаруды талдау. Кәсіпорындағы кадр саясатын жетілдіру бойынша шаралар мен ұсыныстар әзірлеу.
диссертация, 19.06.2012 қосылған
Кадрлық саясаттың персоналды басқару жүйесіндегі орны, оны қалыптастырудың міндеттері мен принциптері. Кадрлық саясаттың түрлері. «Строй-Плюс» ЖАҚ кадр саясатын жетілдіру бағыттары. Персоналды басқару ұйымды басқарудың стратегиялық функциясы ретінде.
курстық жұмыс, 15.01.2014 қосылған
Кадр саясатының түсінігі мен мәні. Кәсіпорындағы персоналды басқару жүйесі. «Вера» ААҚ кадрлық саясатын талдау және жетілдіру. Жаңа кадр саясатын әзірлеу және 2011-2013 жылдарға еңбекақы қорын, басқару құрылымын болжау.
диссертация, 20.10.2011 қосылған
аннотация, 05.03.2004 қосылған
аннотация, 21.03.2015 қосылған
Персоналды басқару жүйесіндегі кадр саясатының мәні, оның мазмұны, міндеттері мен даму принциптері, жіктелуі және түрлері. Кәсіпорынның кадрлық саясатын, бағыттары мен перспективаларын зерттеу және талдау, оны жетілдіру шараларын әзірлеу.
курстық жұмыс, 11/06/2014 қосылған
Кадр саясатыжалпы бағыты болып табылады кадрлық жұмыс, сақтауға, нығайтуға және дамытуға бағытталған мақсаттар мен міндеттерді әзірлеудің ұйымдастыру механизмінің принциптерінің, әдістерінің, нысандарының жиынтығы кадр бөлімі, ұйымның даму стратегиясын ескере отырып, үнемі өзгеріп отыратын нарық талаптарына дер кезінде жауап беруге қабілетті білікті және өнімділігі жоғары ұйымшыл команда құру.
Ұйымдағы кадр саясатының негізгі бағыттары:
1. Кадрлар саласында маркетингтік қызметті жүзеге асыру.
2. Кадрларға деген қажеттілікті жоспарлау.
3. Жаңа технологияларды енгізуді ескере отырып, жаңа жұмыс орындарын құруды болжау.
4. Кадрларды іріктеуді, іріктеуді, бағалауды және аттестациялауды ұйымдастыру, кәсіптік бағдар беру және кадрларды еңбекке бейімдеу.
5. Кадрларды таңдау және орналастыру.
6. Персоналдың еңбекке бейімделуі.
7. Еңбекке, жалақыға қызығушылық пен қанағаттануды арттырудың ынталандыру жүйесі мен мотивациялық тетіктерін әзірлеу.
8. Ұйымның персоналының шығындарын рационализациялау.
9. Персоналды дамыту бағдарламаларын әзірлеу.
10. Еңбекті және жұмыс орнын ұйымдастыру.
11. жұмыспен қамту бағдарламаларын және әлеуметтік бағдарламаларды әзірлеу.
12. Персонал санын рационализациялау.
13. кадрлық жұмыстағы инновацияларды басқару.
14. Персоналдың қауіпсіздігі мен денсаулығын қамтамасыз ету.
15. Кадрларды босату себептерін талдау және оның ең ұтымды нұсқаларын таңдау.
16. Еңбек сапасының, еңбек өмірінің және еңбек нәтижелерінің жоғары деңгейін қамтамасыз ету.
17. Персоналды басқаруды жетілдіру жобаларын әзірлеу.
Кадрлық саясаттың түрлері:
Ашық - ұйымның кез келген деңгейдегі әлеуетті қызметкерлер үшін ашық болуымен сипатталады, ұйым басқа ұйымдардағы жұмыс тәжірибесін есепке алмай, тиісті біліктіліктегі кез келген маманды жұмысқа қабылдауға дайын. Мұндай кадрлық саясат нарықты жаулап алудың агрессивті саясатын жүргізіп жатқан, қарқынды өсуге және өз саласының алдыңғы шебіне тез енуге бағытталған жаңа ұйымдар үшін сәйкес болуы мүмкін.
Жабық – ұйымның ең төменгі ресми деңгейден ғана жаңа кадрларды қосуға көңіл бөлуімен, ал ауыстыру тек ұйым қызметкерлері арасынан жүзеге асатындығымен сипатталады. Мұндай кадрлық саясат белгілі бір корпоративтік атмосфераны құруға, қатысудың ерекше рухын қалыптастыруға бағытталған компанияларға тән.
Ашық және жабық кадр саясатындағы кадрлық процестерді жүзеге асыру ерекшеліктері.
| Кадрлық процесс | Кадрлық саясаттың түрі | |
| ашық | Жабық | |
| Жұмысқа қабылдау | Еңбек нарығындағы жоғары бәсекелестік жағдайы | Жетіспеушілік жағдайы жұмыс күші |
| Персоналды бейімдеу | Бәсекелестік қатынастарға тез қосылу мүмкіндігі, ұйымға жаңадан келгендер ұсынған жаңа тәсілдерді енгізу. | Тәлімгерлер («қамқоршылар») институтының арқасында тиімді бейімделу, команданың жоғары бірігуі, дәстүрлі тәсілдерге қосылу. |
| Кадрларды оқыту және дамыту | Көбінесе сыртқы орталықтарда өткізіледі, бұл жаңа тәжірибені алуға ықпал етеді. | Көбінесе ішкі корпоративтік орталықтарда өткізіледі, ол ұйымның ерекшелігіне бейімделген, ортақ технологияға сүйене отырып, біртұтас көзқарастың қалыптасуына ықпал етеді. |
| Қызметкерлерді жоғарылату | Бір жағынан, өсу мүмкіндігіне жаңа кадрлардың тұрақты ағыны кедергі келтіреді, ал екінші жағынан, «бас айналдыратын мансап» персоналдың жоғары ұтқырлығына байланысты болуы мүмкін. | Кәсіпорынның еңбек сіңірген қызметкерлеріне жоғары лауазымдарға тағайындауға басымдық әрқашан беріледі, мансаптық жоспарлау жүргізіледі. |
| Мотивация және ынталандыру | Еңбекті ынталандыруға (ең алдымен материалдық) артықшылық беріледі. | Мотивацияға артықшылық беріледі (тұрақтылық, қауіпсіздік, әлеуметтік қабылдау қажеттілігін қанағаттандыру) |
| Инновацияларды енгізу | Жаңа қызметкерлер тарапынан тұрақты инновациялық әсер ету, инновацияның негізгі механизмі қызметкер мен ұйымның жауапкершілігін анықтайтын шарт болып табылады. | Жаңашыл мінез-құлық не арнайы еліктеу керек, немесе бұл қызметкердің кәсіпорын тағдырымен өз тағдырының ортақтығын сезінуінің нәтижесі. |
Персоналды жоспарлаудың мақсаты, міндеттері, мәні. Персоналға сапалық және сандық қажеттілік. Олардың өзара байланысы, сапа қажеттіліктерінің көрсеткіштері. Кадрлардың сандық қажеттілігін анықтаудың негізгі әдістері.
Персоналды жоспарлаудың мәні – адамдарды олардың қабілетіне, бейімділігіне және өндірістік талаптарына сәйкес дер кезінде және қажетті мөлшерде жұмыс орындарымен қамтамасыз ету. Жұмыс өнімділігі мен мотивациясы бойынша жұмысшылардың қабілеттерін оңтайлы дамытуға, еңбек тиімділігін арттыруға, адамға лайықты еңбек жағдайларын жасау және жұмыспен қамту талаптарын қанағаттандыруға мүмкіндік беруі керек. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен қызметкерлердің мүдделерін үйлестіруге және теңестіруге қабілетті.
Персоналды жоспарлау ұйымның мүддесі үшін де, оның персоналының мүддесі үшін де жүзеге асырылады. Ұйымның болуы маңызды дұрыс уақыт, дұрыс жерде, қажетті мөлшерде және тиісті біліктілікпен, шешуге қажетті қызметкерлермен өндірістік міндеттермақсаттарына жету үшін. Персоналды жоспарлау жоғары өнімділікті ынталандыру және жұмысқа қанағаттану үшін жағдай жасауы керек. Адамдарды ең алдымен олардың қабілеттерін дамытуға жағдай жасалған және жоғары және тұрақты табысқа кепілдік берілген жұмыс орындары қызықтырады. Персоналды жоспарлау міндеттерінің бірі ұйымның барлық қызметкерлерінің мүдделерін ескеру болып табылады. Персоналды жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне кіріктірілгенде ғана тиімді болатынын есте ұстаған жөн.
HR жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі керек:
Қанша жұмысшы, қандай дағдылар, олар қашан және қайда қажет болады?
Қалай дұрыс кадрларды тартуға және артық жұмыстарды қысқартуға болады?
Қызметкерлерді қабілеттеріне қарай қалай дұрыс пайдалану керек?
Жаңа, көбірек талап ететін жұмыстарды орындау үшін кадрлардың дамуын қалай қамтамасыз ету керек жоғары білікті, ал білімдерін ?ндіріс талабына сай?
Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?
HR жоспарлау:
1. HR стратегиялары. Ұйымның болашақ кадрлық саясатының негіздерін әзірлеу. Қызметкерлердің қызметтік және кәсіби өсуіне мүмкіндіктер жасау. Жаңа біліктілікпен жұмысты орындау және олардың білімін өзгеретін өндірістік жағдайларға бейімдеу үшін персоналдың дамуын қамтамасыз ету.
2. Кадрлық мақсаттар. Осыдан туындайтын ұйымның және әрбір қызметкердің нақты мақсаттарын анықтау HR стратегиясы. Ұйымның мақсаттары мен қызметкерлердің жеке мақсаттарының барынша жақындасуына қол жеткізу.
3. Кадрлық міндеттер. Мақсатқа жету үшін ұйымды қажетті уақытта, қажетті жерде, қажетті санда және қажетті біліктілікпен қажетті адамдармен қамтамасыз ету.
4. Кадр қызметі. Жоспар әзірлеу кадрлық іс-шараларұйымның және әрбір қызметкердің нақты мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асыру үшін. Кадрлық іс-шаралар жоспарын орындауға арналған шығындарды анықтау.
Ұйымның кадрларға қажеттілігін анықтау- бұл ұйымды дамытудың таңдалған стратегиясына сәйкес келетін персоналдың қажетті сандық және сапалық сипаттамаларын белгілеу.
Қызметкерлерге қажеттіліктің түрлері:
Персоналды оқыту қажеттілігі;
Персоналға сапалы қажеттілік;
Персоналға сандық қажеттілік;
Жеке қызметкердің қажеттілігі - бұл қызметкердің әрекетіне себеп болатын нәрсенің жоқтығын білу.
Кадрларға қажеттілікті анықтаудың мақсаты лауазымды және қызметкерлердің сенімді жұмыс істеуі үшін қажетті санды белгілеу болып табылады кәсіби міндеттері. Бұл жағдайда оларға қажеттілік – саны мен сапасы, уақыты мен ұзақтығы, сондай-ақ орны туралы шешімдер қабылданады.
Персоналдың сандық қажеттілігін анықтау қызметкерлер санын есептеу әдісін таңдауға, есептеу үшін бастапқы деректерді орнатуға және белгілі бір уақыт кезеңіне қажетті санды тікелей есептеуге дейін қысқарады. Сандық қажеттілікті анықтау үшін әртүрлі әдістер қолданылады.
Олар айтқандай, кадрлар - бәрі. Бұл сөз бүгінгі күнге дейін өзекті, өйткені білікті кадрлар кез келген бизнестің сәттілігінің маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. Компанияны осындай қызметкерлермен қамтамасыз ету, олардың деңгейін ұстап тұру үшін, бәсекелестерге кәсіпқойлар кетіп қалмас үшін мұқият ойластырылған кадр саясаты қажет. Бұл не, оның функциялары қандай, оны кім әзірлейді, қандай тармақтарға назар аудару керек - біз мақалада айтамыз.
Кадр саясаты түсінігі және оның түрлері
Кез келген компанияның тиімділігі мен бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін шешуші факторлардың бірі – жоғары кадрлық әлеует. Сонымен қатар, кадрлармен жұмыс жалдаумен аяқталмайтынын есте ұстаған жөн - персоналмен жұмыс процесі кез келген мәселеге қатысты ең қысқа жолмен қажетті нәтижеге қол жеткізуге болатындай етіп құрылуы керек және кадр саласында да. Бұған әзірленген және нақты тұжырымдалған кадр саясаты – кадрлармен жұмыстың бағыты мен мазмұнын анықтайтын ережелер мен нормалардың, мақсаттар мен идеялардың жиынтығы ықпал етеді. Дәл кадр саясаты арқылы персоналды басқарудың мақсаттары мен міндеттері жүзеге асырылады, сондықтан ол персоналды басқару жүйесінің өзегі болып саналады.
Кадрлық саясатты компания басшылығы қалыптастырады және оның қызметкерлерінің өз функцияларын орындау процесінде персоналды басқару қызметі жүзеге асырады. Персоналмен жұмыс саласындағы принциптер, әдістер, ережелер мен нормалар белгілі бір түрде тұжырымдалуы керек, кадр саясаты компанияның жергілікті және басқа да нормативтік құқықтық актілерінде, мысалы, ішкі тәртіп ережелерінде белгіленуі керек. жұмыс кестесі, ұжымдық шарт. Әрине, ол әрқашан құжаттарда анық көрсетілмейді, алайда, «қағаздағы» өрнек дәрежесіне қарамастан, әр ұйымның өзінің кадр саясаты бар.
Кадрлық саясаттың объектісі, біз бұрын түсінгеніміздей, ұйымның персоналы болып табылады. Бірақ субъектісі – персоналды басқару қызметтерінен тұратын, дербес персоналды басқару жүйесі құрылымдық бөлімшелерфункционалдық және әдістемелік бағыну принципі бойынша біріктірілген.
Ескерту.Кадр саясаты адам ресурстарына қатысты басшылықтың жүзеге асыратын философиясы мен принциптерін анықтайды.
Кадрлық саясаттың бірнеше түрі бар.
Белсенді. Мұндай саясатпен компания басшылығы тек дамуды болжап қана қоймайды дағдарыстық жағдайларсонымен бірге оларға әсер ету үшін қаражат бөлу. Персоналды басқару қызметі дамуға қабілетті дағдарысқа қарсы бағдарламалар, сыртқы және өзгерістерге сәйкес жағдайды талдау және түзетулер енгізу ішкі факторлар.
Кадрлық саясаттың бұл түрінде екі кіші түр бөлінеді:
- ұтымды (кадр бөлімінде персоналды диагностикалау және орта және кадрлық жағдайды болжау құралдары болған кезде ұзақ мерзімді кезеңдер. Ұйымның даму бағдарламалары кадрларға қажеттіліктің қысқа мерзімді, орта мерзімді және ұзақ мерзімді болжамдарын (сапалық және сандық) қамтиды. Сонымен қатар, жоспардың құрамдас бөлігі оны жүзеге асыру нұсқалары бар кадрлық жұмыс бағдарламасы болып табылады);
- авантюристтік (басшылық жағдайдың дамуы туралы болжамы болмаған кезде, бірақ оған әсер етуге ұмтылған кезде. Кәсіпорынның кадр бөлімінде, әдетте, кадрлық жағдайды болжау және персоналды диагностикалау құралдары жоқ, ал персоналдың жұмыс жоспары өте эмоционалды, нашар негізделген, бірақ бұл қызметтің мақсаты туралы дұрыс идеяға негізделген).
Пассивті. Саясаттың бұл түрімен ұйым басшылығында қызметкерлерге арналған іс-қимыл бағдарламасы жоқ, ал кадрлық жұмыс жойылуға дейін азаяды. теріс салдарысыртқы әсерлер. Мұндай ұйымдар кадрларға қажеттіліктің, қаражаттың болжамының болмауымен сипатталады бизнесті бағалауқызметкерлер, персонал уәждемесін диагностикалау жүйелері.
Кадр саясаты менеджменттің барлық деңгейінде жүзеге асырылады: жоғары басшылық, желілік менеджерлер, персоналды басқару қызметі.
Алдын алу. Ол басшылықтың дағдарыстық жағдайлардың туындау мүмкіндігін болжауға негіз болған жағдайларда жүзеге асырылады, кейбір болжамдар бар, бірақ ұйымның персоналды басқару бөлімінде жағымсыз жағдайға әсер ету құралдары жоқ.
Реактивті. Кадрлық саясаттың осы түрін таңдаған ұйым басшылығы персоналмен қарым-қатынаста келеңсіз жағдайлардың (жанжалдар, қойылған міндеттерді шешу үшін жеткілікті білікті жұмыс күшінің болмауы, жоғары өнімді жұмысқа мотивацияның болмауы) туындағанын көрсететін көрсеткіштерді бақылауға тырысады. . Мұндай фирмалардағы адам ресурстары бөлімшелері әдетте мұндай жағдайларды анықтауға және шұғыл шаралар қабылдауға мүмкіндік береді.
Өзіне немесе өзіне бағытталуына байланысты сыртқы қызметкерлер, сыртқы ортаға қатысты ашықтық дәрежесінен ашық кадр саясаты ажыратылады (қызметкерлерге деген қажеттілікті қанағаттандыру үшін ұйым сыртқы көздер, яғни ұйымда жұмысты төменгі қызметтен де, деңгейден де бастауға болады жоғары басшылық; бұл көбінесе нарықты тез жаулап алуға, салада алдыңғы қатарға шығуға ұмтылатын жаңа компанияларда болады) және жабық (компания төменгі деңгейден жаңа кадрларды қосуға және ауыстыруға бағытталған кезде жүзеге асырылады. бос орындарқызметкерлердің санынан ғана келеді, яғни шын мәнінде олардың жеке кадрлық әлеуеті пайдаланылады).
Кадр саясатын дамыту
Кейбір бұрыннан қалыптасқан компаниялар, әсіресе, егер олар шетелдік серіктестермен тығыз байланыста жұмыс істейтін болса, кадрлық саясатты, кадрлық процестерді және оларды жүзеге асыру жөніндегі іс-шараларды жақсы құжатталған түсінеді. Кейбіреулер үшін персоналмен жұмыс істеу идеясы түсіну деңгейінде бар, бірақ компания құжаттарында бекітілмеген. Кез келген жағдайда персоналды басқару саясатын қалыптастыру менеджмент саласындағы әлеуетті мүмкіндіктерді анықтаудан және компанияның стратегиясын сәтті жүзеге асыру үшін күшейтілуі тиіс персоналмен жұмыстың сол бағыттарын анықтаудан басталады.
Кадрлық саясаттың қалыптасуына сыртқы және ішкі факторлар әсер етеді. Факторлар сыртқы ортаұйым өзгере алмайды, бірақ кадрларға деген қажеттілікті және осы қажеттілікті жабудың оңтайлы көздерін дұрыс анықтау үшін ескеруі керек. Оларға мыналар жатады:
— еңбек нарығындағы жағдай (демографиялық факторлар, білім беру саясаты, кәсіподақтармен өзара іс-қимыл);
— экономикалық даму тенденциялары;
- ғылыми-техникалық прогресс (еңбектің сипаты мен мазмұнына, белгілі бір мамандардың қажеттілігіне, кадрларды қайта даярлау мүмкіндігіне әсер етеді);
- реттеуші орта ( еңбек заңнамасы, жұмыспен қамту және еңбекті қорғау заңнамасы, әлеуметтік кепілдіктержәне т.б.).
Факторлар ішкі ортаұйымның бақылауында болады. Оларға мыналар жатады:
- ұйымның мақсаттары, олардың уақыттық перспективасы және күрделілік дәрежесі (мысалы, тез пайда табуға, содан кейін жабуға бағытталған компания біртіндеп дамуға бағытталған компанияға қарағанда мүлде басқа мамандарды қажет етеді);
- басқару стилі (қатаң орталықтандырылған тәсіл немесе орталықсыздандыру принципі – осыған байланысты әртүрлі мамандар қажет);
- ұйымның кадрлық әлеуеті (тиімді және тұрақты жұмыстың негізі болып табылатын ұйым қызметкерлерінің мүмкіндіктерін бағалаумен, олардың арасындағы жауапкершілікті дұрыс бөлумен байланысты);
- еңбек жағдайлары (еңбектің денсаулыққа зияндылық дәрежесі, жұмыс орындарының орналасуы, мәселелерді шешудегі еркіндік дәрежесі, жұмыс процесінде басқа адамдармен қарым-қатынас және т.б.. шарттарды ескере отырып, кадр қызметі олар бойынша қызметкерлерді тарту және ұстау бағдарламаларын әзірлеуі керек);
- көшбасшылық стилі (ол көбінесе кадр саясатының сипатына әсер етеді).
Кадр саясатын қалыптастыруды бірнеше кезеңге бөлуге болады.
Бірінші кезеңде кадр саясатының мақсаттары мен міндеттерін қалыптастыру жүзеге асырылады. Персоналмен жұмыс істеу принциптері мен мақсаттарын компанияның ұстанымдары мен мақсаттарымен үйлестіру, кадрлық жұмыстың мақсаттарына жетудің бағдарламалары мен жолдарын әзірлеу қажет. Кадрлық саясаттың мақсаттары мен міндеттері нормативтік құжаттардың ережелеріне сәйкес айқындалатынын және жалпы ұйымның тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз ету үшін мақсаттар мен міндеттермен байланыстырылатынын атап өткен жөн.
Ескерту.Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты – қызметкерлердің біліктілік әлеуетін толық пайдалану. Ол әрбір қызметкерді оның қабілеті мен біліктілігіне сәйкес жұмыспен қамтамасыз ету арқылы қол жеткізіледі.
Екінші кезеңде кадр мониторингі жүргізіледі. Ол үшін кадрлық жағдайды диагностикалау және болжау процедуралары әзірленуде. Атап айтқанда, осы кезеңде мыналарды анықтау қажет:
- лауазымға қойылатын талаптар негізінде қызметкерлерге қойылатын сапаға қойылатын талаптар;
- лауазымы бойынша қызметкерлер саны; біліктілікт.б.;
— қызметкерлерді іріктеу және орналастыру, резервті қалыптастыру, кадрлардың дамуын бағалау, еңбекақы төлеу, еңбек ресурстарын пайдалану және т.б. бойынша кадр саясатының негізгі бағыттары.
Ал, соңғы кезеңде кадрлық шаралардың жоспары, персоналды жоспарлаудың әдістері мен құралдары әзірленеді, персоналды басқарудың нысандары мен әдістері таңдалады, жауапты орындаушылар тағайындалады.
Ескерту.Кадрлық саясатты жүзеге асыру құралдары: персоналды жоспарлау; ағымдағы кадрлық жұмыс; Жеке құрам менеджменті; біліктілігін арттыру, персоналды дамыту, шешу шаралары әлеуметтік мәселелер; сыйақы және мотивация. Бұл құралдарды қолдану нәтижесінде қызметкерлердің мінез-құлқы өзгереді, олардың жұмысының тиімділігі артады, ұжымның құрылымы оңтайланады.
Кадрлық саясаттың бағыттары
Кадрлық саясаттың бағыттары белгілі бір ұйымдағы кадрлық жұмыс бағыттарымен сәйкес келеді. Басқаша айтқанда, олар ұйымда жұмыс істейтін персоналды басқару жүйесінің функцияларына сәйкес келеді. Осылайша, кадрлық саясат келесі бағыттар бойынша жүзеге асырылуы мүмкін:
— жаңа технологияларды енгізуді ескере отырып, жаңа жұмыс орындарын құру қажеттілігін болжау;
- қызметкерлерді оқыту және жұмыс орындарын ауыстыру жүйесін жетілдіру негізінде ұйымның ағымдағы және болашақ міндеттерін шешу мақсатында персоналды дамыту бағдарламасын әзірлеу;
— қызметкерлердің жұмысқа деген қызығушылығы мен қанағаттануын арттыруды қамтамасыз ететін мотивациялық тетіктерді әзірлеу;
- құру заманауи жүйелеркадрларды іріктеу және іріктеу, маркетингтік іс-шараларперсоналға қатысты қызметкерлерді еңбекке ақы төлеу және моральдық ынталандыру тұжырымдамасын қалыптастыру;
- нәтижелі еңбек үшін тең мүмкіндіктерді, оның қауіпсіздігін және қалыпты жағдайларын қамтамасыз ету;
— кәсіпорынның даму болжамы шегінде персоналға қойылатын негізгі талаптарды анықтау, жаңа кадрлық құрылымдарды қалыптастыру және персоналды басқарудың процедуралары мен механизмдерін әзірлеу;
— ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды жақсарту, басқаруға қарапайым жұмысшыларды тарту.
Еске салайық, әрбір жұмысшы маңызды, өйткені еңбек нәтижесінде жекебүкіл компанияның соңғы нәтижелері байланысты. Осыған байланысты моральдық және материалдық ынталандыру, әлеуметтік кепілдіктер ұйымдарда жүргізілетін кадр саясатының негізгі аспектісі болуы керек. Сыйақыларды төлеу және қызметкерлердің пайданы бөлуге қатысу жүйесі олардың ұйым қызметінің түпкілікті нәтижелеріне қызығушылығының жоғары деңгейін қамтамасыз етеді.
Кадрлық саясатты таңдауды бағалау
Әзірленген және жүзеге асырылатын кадр саясаты белгілі бір уақыттан кейін бағалауға жатады. Тиімді ме, жоқ па, бірдеңені түзету керек пе, ол анықталады. Іс жүзінде кадрлық саясатты бағалау келесі көрсеткіштер бойынша жүзеге асырылады:
- еңбек өнімділігі;
— заңдылықты сақтау;
- жұмысқа қанағаттану дәрежесі;
- сабаққа келмеу және шағымдардың болуы/болмауы;
- кадрлардың тұрақсыздығы;
— еңбек жанжалдарының болуы/болмауы;
- өндірістік жарақаттардың жиілігі.
Дұрыс қалыптасқан кадрлық саясат кадрларды уақтылы және сапалы қамтамасыз етуді ғана емес, сонымен бірге ұтымды пайдаланубіліктілікке сәйкес және арнайы дайындыққа сәйкес жұмыс күші, сондай-ақ қызметкерлердің өмір сүру сапасының жоғары деңгейін қолдау, бұл белгілі бір ұйымда жұмыс істеуді қажет етеді.
Қорытындылай келе
Сонымен, мақалада ұйымның кадр саясаты туралы өте қысқаша айтып өттік. Кадрлар бөлімінің негізгі мақсаты қандай? Ұйымды нарық жағдайында өзекті мәселелерді тиімді шешуге қабілетті кадрлармен қамтамасыз ету, осы кадрларды тиімді пайдалану, кәсіби және әлеуметтік даму. Ал кадр саясатына қойылатын талаптар төмендегідей.
Біріншіден, ол кәсіпорынның даму стратегиясымен тығыз байланысты және компанияның стратегиясындағы, өндірістік және экономикалық жағдайындағы өзгерістерге сәйкес оны түзетуге мүмкіндік беретін жеткілікті тұрақты болуы керек.
Екіншіден, кадр саясаты экономикалық негізделген болуы керек, яғни ұйымның нақты қаржылық мүмкіндіктеріне негізделуі керек, сонымен қатар қызметкерлерге жеке көзқарасты қамтамасыз етуі керек.
Кадрлық саясатты енгізу ұйымның персоналды басқару қызметінің жұмысын қайта құрылымдауды көздейді. Бізге персоналды басқару тұжырымдамасын әзірлеу, департаменттер туралы ережені жаңарту қажет кадр қызметікезектен тыс аттестаттау деректері бойынша ұйымның басшылығында ауыстырулар жүргізуге болады; қызметкерлерді іріктеудің, іріктеудің және бағалаудың жаңа әдістерін, сондай-ақ олардың кәсіби біліктілігін арттыру жүйесін енгізу. Сонымен қатар, кәсіптік бағдар беру және персоналға бейімделу бағдарламаларын, жаңа ынталандыру жүйелерін және жұмыс мотивациясыжәне еңбек тәртібін басқару.
Кәсіпорынның кадр саясатынақты компаниядағы персоналды басқарудың негізгі тәсілдері мен әдістерін анықтайды. Кәсіпорынның кадрлық саясатының негізгі бағыттарын қалыптастыру үшін, әдетте, кадр бөлімі мен компанияның жоғарғы басшылығы жауап береді. Ұйымның кадрлық саясатының басымды мақсаты компания персоналды басқару саласында қандай принциптер мен нақты құралдарды қолданады деген сұраққа жауап беру болып табылады.
Көбінесе кадр саясатының ауқымы келесі процестерді қамтиды:
- Сыйақы, сыйақы жүйесі және айыппұлдар
- Кадрлық резервті қалыптастыру
- Кадрларды ротациялау және ішкі жоғарылату
- Еңбек қатынастарының аяқталуы
Кәсіпорынның кадрлық саясатының негізгі бағыттарын қалыптастыруға әсер ететін факторлар.
Кәсіпорынның кадр саясатын қалыптастыру кезінде ескерілетін бірқатар сыртқы және ішкі факторлар бар.
Сыртқы факторлар
Құқықтық сала.Біріншіден, кәсіпорынның кез келген кадр саясаты ол қолданылатын елдің заңнамасына қайшы келмеуі керек. Мәселен, мысалы, в Ресей Федерациясы еңбек кодексіқызметкерлерді жұмысқа қабылдау, еңбекақы төлеу және жұмыстан босату тәртібін өте анық және қатаң түрде реттейді. Сондықтан кадр саясатын әзірлеу кезінде қолданыстағы заңнаманың мүмкіндіктерін, тәжірибесін және шектеулерін ескеру қажет. Бұл әртүрлі құқықтық орталарда (әртүрлі салаларда, аймақтарда, елдерде) жұмыс істейтін компаниялар үшін маңызды мәселе болуы мүмкін. Осындай халықаралық компаниялар мен ірі корпорацияларда кадрлар бөлімі жаһандық және жергілікті тәсілдерді теңестіру дилеммасына тап болады. Бір жағынан, кадрлық саясаттың біртұтас кешенін құру азғыруы үлкен, екінші жағынан, осы саясаттарды қолдану және жүзеге асыру жергілікті заңнаманың немесе қабылданған нарық тәжірибесінің нюанстарына байланысты қиындықтарға тап болады.
Мысалы, компанияның кадрлық саясатының негізгі бағыттарын әзірлеуге жаһандық көзқараспен бизнестің ерекшеліктері мен географиясына қарамастан қолданылатын шоғырландырылған ережелерді әзірлеуге деген ұмтылыс түсінікті. Бұл кадрлар бөліміне персоналды басқарудың белгілі бір мәселелеріне бірыңғай көзқарасты қалыптастыруға мүмкіндік береді, бұл өз кезегінде жалпы корпоративтік мәдениетке негіз жасайды, компания ішіндегі персонал қозғалысының міндетін айтарлықтай жеңілдетеді және объективтілік дәрежесін арттырады. Бұл тәсілдің күрделілігі жаһандық тәжірибенің жүзеге асуында кадрлық принциптержәне технологиялар жергілікті заңнама шеңберінде оларды жүзеге асыру мүмкін еместігімен бетпе-бет келуі мүмкін. Мұның жарқын мысалы ретінде кадрлық салалардағы саясатты қандай да бір жолмен бейімдеу қажеттілігі болып табылады:
- Тең гендерлік немесе ұлттық құқықтар және кез келген негіздер бойынша кемсітпеу саясаты
Еңбек базары.Кәсіпорындардың кадр саясатының негізгі бағыттарын қалыптастыруда басымдықтарды белгілеудің маңызды факторы еңбек нарығындағы ағымдағы үрдістер болып табылады. Кез келген компания нарыққа шыға отырып, кадрлар үшін күреске түседі. Бұл таланттар үшін соғыста әр компания өз стратегиясын таңдайды. Біреу еңбек нарығындағы тенденцияларға ілесуге тырысады. Біреу ерекшеленуге тырысады. Біреу үнемі қуып жету позицияларында болады. Бірақ нарық пен қызметкерлердің күтулері көбінесе кәсіпорындардың кадр саясатының мазмұнына өз талаптарын белгілейді. Сондықтан, кадрлық саясаттың негізгі бағыттарын әзірлеу және жүзеге асыру кезінде бәсекелестердің не істеп жатқаны туралы жақсы түсінікке ие болу және кадр саласындағы жаңа әдістер мен құралдардан хабардар болу персоналды басқару бөлімі үшін өте маңызды. басқару.
Технология. AT Соңғы уақытғылыми-техникалық прогрестің әсері барған сайын арта түсуде кадрлық процестеркомпаниялар. Өндіріс пен кеңсе қызметін автоматтандыру, цифрлық шындық персоналды басқару саласындағы тәсілдер күн сайын өзгеріп отырады, бұл өз кезегінде кадр саясаты мен рәсімдерінде көрініс табады. Автоматтандыру осының жарқын мысалы болып табылады. кадрлық құжат айналымы, персоналды таңдау және бағалау процесін алгоритмдеу. Онлайн порталдарды енгізу қызметкерлер мен менеджерлерге HR қызметкерлерінің тікелей қатысуынсыз цифрлық қосымшалар арқылы HR саясаты мен процедураларын жүзеге асыру мүмкіндігін береді.
Мәдени айырмашылықтар мен ерекшеліктер.Ұйымның кадрлық саясаты мен процестерін қалыптастырудағы негізгі табыс олардың соңғы тиімділігімен өлшенеді. Бұл құжаттар мен тәсілдерді әзірлеу кезінде мәдени ерекшеліктер мен ерекшеліктердің қалай ескерілгеніне байланысты. Орыстың жақсысы неміске өлім дейді ғой.
Ішкі факторлар
Кәсіпорынның мақсаттары мен бизнес моделі.Кәсіпорынның кадрлық саясатының негізгі мақсаттары бизнестің жалпы мақсаттарымен және таңдалған бизнес үлгісімен тікелей байланысты болуы керек. Қалай болғанда да адам ресурсыкомпаниялар берілген бизнес-модель шеңберінде осы мақсаттарға қол жеткізуді қамтамасыз ету үшін жұмылдырылады. Сондықтан, кадрлар бөлімі жасаған саясаттар мен процедуралар, атап айтқанда, қызметкерлердің тиімділігі мен өнімділігін арттыру үшін менеджерлерге қалай әрекет ету керектігін түсіндіруге арналған.
Корпоративтік мәдениет.Кадр саясатының негізгі бағыттары мен мазмұнын анықтауға да әсер етеді корпоративтік мәдениетұйымдастыру және көшбасшылық стилі. Бір компанияда ынталандырылатын нәрсе басқа компанияда жұмыстан шығаруға себеп болуы мүмкін. Кадрлық саясат пен процедураларда компания өз нормаларын кодификациялауға және қызметкерлерге қолайлы нормаларды нақты түсіндіруге мүмкіндік алады.
Сондай-ақ, тәжірибеде көшбасшының жеке қасиеттері мен қалаулары персоналды басқару саласындағы тәжірибелерде көрінетін мысалдар сирек емес.
Компанияның кадр саясатын жүзеге асыру құралдары
Кадрлық саясаттың негізгі бағыттары әртүрлі тәсілдермен белгіленуі мүмкін:
- Кәсіпорынның дәстүрлері аясындағы ауызша келісім (мысалы: кәсіпорын қызметкерлеріне 8 наурыз немесе 23 ақпанға дейін сыйлықақы беру әдетке айналған).
- Кадрлық саясат пен процедуралар түрінде жазылған (мысалы: әртүрлі нормативтік-құқықтық актілер – іріктеу, бейімдеу, оқыту және дамыту, ротация, сыйақы және ынталандыру және т.б.).
Кәсіпорынның кадр саясатын жүзеге асыру құралдары мыналар болуы мүмкін:
- Айыппұлдар мен сыйақылар жүйесі
- және қызметкерлерді жоғарылату
- Корпоративтік мәдениетте қабылданған құндылықтар мен нормалар жүйесі
- Көшбасшылық философиясы және .
Компанияның кадр саясатының негізгі бағыттары мен бағыттары
Әдетте, ірі және орта компаниялардың көпшілігінде персоналды басқарудың келесі бағыттары бір немесе басқа нысанда реттеледі және тағайындалады:
Іріктеу және іріктеу
Осы саладағы саясаттар мен процедуралар әдетте келесі мәселелерді қамтиды:
- Ашық бос орынды қызметкер қалай іздейді?
- Үміткерлерге іріктеудің, әңгімелесудің және тестілеудің қандай әдістері қолданылады?
- Кандидатты жұмысқа қабылдау туралы түпкілікті шешімді кім және қандай мерзімде қабылдайды?
- Үміткерлермен кері байланыс қалай жасалады?
- Жұмысқа үміткер үшін жұмысқа қабылдау процесі қандай?
Осы саладағы қосымша саясаттар:
- (жолдау бағдарламасы).
- Жұмысқа қабылдаудағы тең құқықтар мен мүмкіндіктер саясаты (кемсітушілікке жол бермеу туралы реттеу).
Қызметкерді тіркеу кезеңінде кейбір компаниялар кадрлық құжаттар жинағына мыналарды қосады:
Кандидаттың жеке деректерін тексеру саясаты (фонды тексеру деп аталатын)
туралы құжаттар жауапкершілікқызметкер
Жаңа қызметкерлерді енгізу және бейімдеу
Бұл бағыттағы кадрлық көзқарастың негізгі бағыттары, әдетте, бекітілген. Сонымен қатар, сынақ кезеңінде оқыту, нұсқау беру және қамтамасыз ету процестері белгіленуі мүмкін.
Кадрларды оқыту және дамыту
Осы саладағы кадрлық саясат кешені компанияның келесі салалардағы процестері мен тәсілдерін сипаттайды:
Сонымен қатар, кадрларды даярлауға арналған бюджетті қалыптастыру және бөлу, оқыту және оқыту қызметтерін көрсету үшін мердігерлерді таңдау тәртібі, оқытудың сапасы мен тиімділігін бағалау процестері реттелуі мүмкін.
Персоналды бағалау және аттестациялау
Персоналды бағалау немесе аттестациялау саласындағы кадр саясатының негізгі бағыттары төмендегідей көрініс табады. нормативтік құжаттар:
-
Кәсіпорынның кадр саясатын жетілдірудің негізгі бағыттары
Нарық конъюнктурасының өзгеруі және персоналды басқару саласындағы жаңа тенденциялар компаниялардан өзінің адами капиталын басқару тәсілдерін үнемі жетілдіруді талап етеді. Кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдірудің қандай көздері болуы мүмкін:
- еңбек нарығы жағдайындағы өзгерістер
- жаңа технологиялардың пайда болуы
- кәсіпорынды басқарудағы елеулі ұрпақтың өзгеруі
- кәсіп иесінің ауысуы
- қайта құрылымдау мен қайта ұйымдастырудың әртүрлі нысандары
- персоналды басқару саласындағы жаңа әдістер
- компания қызметкерлерінің кері байланысы.
Соңғысы туралы бөлек айтқым келеді. Ұйымның бизнес-процестерін оңтайландыруға компания персоналының қатысуы оңай шаруа емес, бірақ табысты болған жағдайда топ-менеджмент үшін де, ұжым үшін де көп жеңілдіктер уәде етеді. Бұл мәлімдеме әсіресе кадрлық тәсілдер мәселесінде өзекті. Егер компанияның кадр саясаты жайлы жұмыс атмосферасын құруға және өнімділікті арттыруға бағытталған болса, онда ұжымға кадр саясаты қалай жүзеге асырылатыны туралы өз пікірлері мен тілектерін білдіруге мүмкіндік беру керек. Қолжетімді кері байланыс, Кадрлар бөлімі осы саладағы саясаттар мен процедуралар қалай жұмыс істейтіні, кадр саясатының қай салалары түзетулер мен жақсартуларды қажет ететіні туралы құнды ақпаратты ала алады.
Қызметкерлердің кері байланысы келесі түрде жүзеге асырылуы мүмкін:
- ішкі форумдар мен пошта порталдары арқылы кадрлар бөліміне өз ұсыныстарын білдіру мүмкіндігі
- топтың талқылауы мен ұсыныстары үшін қоғамдық игіліктерде жаңа саясаттар мен рәсімдердің жобаларын жариялау
- команда өкілдерін кадр саясатының жекелеген аспектілерін әзірлеуге қатысуға шақыру
- қызметкерлерге тұрақты сауалнама жүргізу.
Осы шаралардың барлығы компанияның топ-менеджменті мен ұжым арасында екі жақты диалог құруға, кәсіпорынды басқару мәселелеріне қызметкерлерді тарту деңгейін арттыруға және қызметкерлерге принциптер мен негізгі бағыттарды жақсырақ қолдау мен түсіну деңгейін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. кәсіпорынның кадр саясаты туралы.