Сәйкес келмегені үшін сотқа түсу немесе айыппұл салу қаупін қалай азайтуға болатынын біліңіз еңбек құқығы. Заттарды ретке келтіру және GIT шағымдарын болдырмау үшін HR жазбаларының ішкі аудитін жүргізіңіз.
Лауазымдық нұсқаулықтар, олар сөзсіз міндетті құжаттардың қатарына кірмесе де, GIT инспекторларымен тексеру кезінде жиі сұралады және кадрлық жұмыста маңызды. Сондықтан штаттық кестеге енгізілген барлық лауазымдар бойынша лауазымдық нұсқаулықтар жинағын бірнеше данада әзірлеп басып шығарған дұрыс: жұмыс беруші үшін, қызметкер үшін және жұмыс орнында сақтау үшін.
Қадам 3. Қолданыстағы құжаттарға сараптама жүргізу. Салыстырудан кейін персоналды басқару бөлімінде сақталған құжаттардың мазмұнына және олардың ресімделуінің дұрыстығына талдау жасаңыз. Жергілікті актілердің, шарттар мен келісімдердің еңбек заңнамасымен салыстырғанда қызметкерлердің жағдайын нашарлатпауын қадағалаңыз. Сәйкестігін тексеру кадрлармен қамтамасыз етужәне демалыс кестесі, қызметкерлердің қолдары олармен танысуға тиісті құжаттарға сәйкес келетінін көріңіз.
Жеке карточкаларды толтырудың дұрыстығына назар аударыңыз және жұмыс кітаптарыперсонал, егер деректер ескірген болса, оны жаңартыңыз. Қызметкерлерден алынған еңбек кітапшалары тіркеліп, қызметкердің жазбаша өтініші бойынша жаңа бланкілер немесе қосымшалар енгізіледі. Кадр қызметі жүргізетін барлық тіркеу журналдары тігілген және нөмірленген болуы керек, ал еңбек кітапшаларының және олардағы кірістірулердің бос және толтырылған бланкілерін есепке алу бойынша кітаптар балауыз пломбамен мөрленуі немесе мөрленуі керек. Пішіндер қатаң жауапкершіліктолтырылған және әлі пайдаланылмаған еңбек кітапшаларын қамтитын , қол жетімділігі шектеулі жерлерде, мысалы, сейфте немесе құлыпталатын шкафта сақталуы керек.
Басқарушы құжаттарды қарастырыңыз. Персоналға арналған бұйрықтар негізгі қызметке тапсырыстардан бөлек сақталуы керек. Оның орнына жұмыс беруші болса бірыңғай формаларөз нысандарын пайдаланады, олар жеке бұйрықпен қолданысқа енгізілсін.
Қадам 4. Емтихан нәтижелері бойынша жазбаша есеп дайындаңыз. Барлық анықталған қателер мен проблемаларды тізімдеңіз, бар тәуекелдер мен жағдай туралы қорытынды жасаңыз кадрлық жазбаларжалпы. Осы тәуекелдерді жою үшін ұсыныстар тізімін жасаңыз. Ыңғайлы болу үшін емтихан нәтижелерін екі блокқа бөлуге болады. Біріншісінде міндетті құжаттаманың аудитінің нәтижелерін сипаттаңыз. Екіншісінде – әрбір қызметкер бойынша құжаттарды жеке тексеру нәтижесі. Мысалы, ол жергілікті нормативтік-құқықтық актілермен және бұйрықтармен таныс па, еңбек шарты реттелген ме, еңбек кітапшасы мен жеке карточкадағы жазбалар дұрыс па, т.б.
Қадам 5. Жетіспейтін құжаттарды әзірлеу және бекіту. Жеке бұйрық шығару: жауапты лауазымды тұлғаларды тағайындау, нақты әзірлеу мерзімдерін белгілеу. Бұл процесті басқаруды жеңілдетеді.
Өкінішке орай, табысты кәсіпорындарда да аудит кадрлық құжаттаржиі тітіркендіргіш қателерді көрсетеді. Көптеген жұмыс берушілер айыппұл төлеген ең жиі кездесетін кемшілік - бұл жеке деректерге қатысты ұқыпсыз саясат және оларды өңдеуге жазбаша келісімнің болмауы.
10 басқа қателер мен мәселелер
- Демалыс кестесі дұрыс құрастырылмаған немесе мүлде жоқ.
- Жауапты шенеуніктердисквалификация үшін тексерілмеген.
- Қызметкерлердің дұрыс толтырылмаған еңбек кітапшалары – ауысу жазбалары жоқ, еңбек кітапшалары кеш енгізіледі, меншік иелері туралы мәліметтер жаңартылмайды, мақалаларға сілтемелер дұрыс қойылмайды. Еңбек кодексіРФ.
- Еңбек шарттары дұрыс толтырылмаған – қызметкердің төлқұжат деректері және жұмыс берушінің СТН-і жоқ, міндетті шарттар белгіленбеген, жалақы төлеудің нақты мерзімі көрсетілмеген.
- Еңбек шартында көрсетілген лауазымдық нұсқаулықтар әзірленбеген.
- Қызметкерлердің жұмысына тікелей қатысты жергілікті нормативтік-құқықтық актілермен, бұйрықтармен және келісімдермен таныс екенін растайтын құжаттар жоқ.
- Уақыт кестелері мен тіркеу журналдары/кітаптары жүргізілмейді.
- Жеке карталар толық емес, жоқ немесе ескірген деректерден тұрады.
- Міндетті тізімдегі барлық жергілікті актілер әзірленбеген.
- Штаттық кесте бекітілмеген немесе ескірген.
Әрбір кәсіпорынның басшысы кейде кадрлық іс-қағаздар мен құжаттамалардың сапасын, міндеттерді орындаудың дұрыстығын тексеру үшін кадрлық іс жүргізуді тексеруге ниет білдіруі керек. HR аудитіұйымдар жұмыстағы қателер мен кемшіліктерді анықтауға бағытталған шаралар кешені болып табылады кадр қызметі. Уақытында енгізу әртүрлі проблемаларды болдырмауға, кәсіпорындағы осы қызметтің жұмысын оңтайландыруға мүмкіндік береді.
HR аудиті дегеніміз не
Персоналды басқару аудиті бағалау ретінде түсініледі ұйымдық құрылымкомпаниялар мен персоналды басқару жүйелері. Мұндай бақылау жан-жақты жүзеге асырылады және компания үшін үлкен оң нәтиже береді. Оны жүзеге асыру барлық кадрлық құжаттаманы тексеру және талдаумен ғана байланысты емес. Бухгалтерлік есептің тексеру күніне қатысты қолданыстағы заңнама нормаларына сәйкестігі тексеріледі. Кадр қызметінің жұмысы талдау арқылы бағаланады экономикалық көрсеткіштеркомпанияның қызметі.
Тексеру қашан қажет?
Тексеру жүргізілуі керек:
- кадрлық іс жүргізу мен құжаттаманы жүргізуге жауапты қызметкер жұмыстан босатылған кезде. Бақылау сізге жіберілген қателерді тауып, жоюға және жаңа қызметкерге тыныштықпен қызметке кірісуге мүмкіндік береді;
- заңнамалық актілерге өзгерістер мен толықтырулар енгізу. Құжаттарды жаңа стандарттарға сәйкестендіруге мүмкіндік береді. Өзгерістер мен толықтырулар олар күшіне енгеннен кейін дереу енгізілуге тиіс;
- кәсіпорынды басқарудағы өзгерістер. Жаңа басшылыққа компанияда заң бұзушылықтардың жоқтығына және кадр бөлімінің жұмысын ол қызметке кіріскенге дейінгідей жүргізуге мүмкіндік береді;
- алдағы аудиттерге дайындық. Компания басшылығына қызметкерлерге қатысты еңбек заңнамасының сақталуына сенімді болуға мүмкіндік береді;
- ұйым басшысының талабы бойынша кадр қызметінің жұмысын тексеру және реттеу. Оны анықтауға мүмкіндік береді әлсіз жақтарыжәне жетілдіру бағыттарын анықтау.
Мұндай тексеру компания үшін тұрақты болуы керек. Егер ол жылына екі рет немесе тоқсанына бір рет өткізілсе, онда ол аз күш пен уақытты қажет етеді және шығынды азайтады. Мұндай аудиттің пайдасы ұйымның бір реттік кадрлық аудитінен гөрі көп болады.
Тексеруді жүргізуге болады:
- компанияның кадр бөлімі. Ол үшін арнайы комиссия құрылып, оның құрамына еңбек заңнамасы мен құқық, іс жүргізу, құжаттамамен жұмыс істеу тәжірибесі мен білімі бар білікті қызметкерлер кіреді. Тексеру құны минималды;
- кәсіби деңгейде кадрлық аудит қызметін көрсетумен айналысатын үшінші тарап ұйымының аудиторлары. Олардың жұмысының құны компанияның баға саясатына байланысты.
| 1-20 қызметкер | 200 руб. әрбір қызметкер үшін | |||
| 21-50 қызметкер | 175 руб. әрбір қызметкер үшін | |||
| 51-100 қызметкер | 150 руб. әрбір қызметкер үшін | |||
| 100-ден астам қызметкер | 125 руб. әрбір қызметкер үшін | |||
Тапсырысты есептеу
Қонақ аудиторлар
Кәсіпорын басшылығы кадр қызметі қызметкерлерінің құзыреттілігіне күмәнданған немесе олардың қызметіне сараптамалық баға алғысы келген жағдайларда сыртқы аудиторлар шақырылады. Мұндай қадам сізге тәуелсіз баға алуға және кадр қызметінің жұмысына қызығушылықсыз қарауға мүмкіндік береді. Демек, бұл оның белсенділігін жақсартуға көмектеседі.
Сырттан келген аудиторлар кадр есебін жүргізудегі ең кішкентай кемшіліктерді де көреді. Күнделікті қарапайым жұмыстармен айналысатын компания қызметкерлері байқамауы мүмкін өз қателері. Шақырылған аудиторлар кемшіліктерді бірден анықтап, көрсетеді.
Шақырылған аудиторлардың заңға сәйкес аудит жүргізу, құжаттарды толтыру, келісім-шарттар жасауда айтарлықтай тәжірибесі бар. Сондықтан мұндай бақылау әлдеқайда аз уақытты алады және жоғары деңгейде орындалады. Және иә, бұл арзанырақ болады.
Белгілі болғандай, аудиторлардың жұмысының құны жоғары болғанымен, мұндай аудит әлдеқайда тиімдірек.
Аудит әдістері
Персонал аудитін жүргізудің бірнеше әдістері бар:
- ұйымдастыру-талдау – есептер, құжаттама және еңбек көрсеткіштері тексеріледі. Анықталған қателер және оларды уақтылы түзету жауапкершіліктен құтылады (айыппұлдан қылмыстық жазаға дейін);
- әлеуметтік-психологиялық – ұйым қызметкерлерімен әртүрлі сауалнамалар мен әңгімелер қолданылады. Нәтижесінде ұжымның кәсіпорында жұмыс істеуге деген құлшынысы қаншалықты зор екені белгілі болды. Ұжымда түсінікті қарым-қатынасқа айналады. Бұл әдіс анықтауға көмектеседі нақты жолдармотивация, тиімді табу және қарапайым тәсілдержұмыс тобының тиімділігін арттыру;
- экономикалық - әртүрлі көрсеткіштер ішкі салалық және жалпы қабылданған стандарттармен салыстырылады. Персонал жұмысының тиімділігін білуге мүмкіндік береді.
Бұл әдістерді біріктіріп немесе дербес қолданғанда тиімді және ұйымға үлкен пайда әкеледі. Олар проблемалық аймақтарды анықтауға және оларды жою әдісін анықтауға көмектеседі. Олар еңбектің тиімділігі мен өнімділігіне, ұйымның табыстылығына әсер ететін барлық салаларға кешенді түрде әсер етеді.
Персонал аудитін жүргізуге көмек көрсету
Azbuka Accounting компаниясы Мәскеуде және Мәскеу облысында HR аудиті қызметтерін ұсынады.
Біздің артықшылығымыз:
- персонал аудитін жүргізуде үлкен тәжірибесі бар, еңбек заңнамасы және құқық, персоналды есепке алу саласындағы білімі бар жоғары білікті мамандар;
- 15 жыл табысты жұмыс тәжірибесі;
- икемді Баға саясаты, бұл ең жақсы құнды ұсынуға мүмкіндік береді;
- Әрбір клиентке жеке көзқарас.
Персонал аудитінің бағасы таза жеке болып табылады, өйткені олар көптеген факторларға байланысты: ұйымның көлеміне, таңдалған тексеру әдістеріне, персоналды есепке алудың жай-күйіне және т.б. клиентпен ABC бухгалтерия маманы.
Үлкен тәжірибесі бар кәсіпқойлардың қызметтерін пайдаланыңыз және HR бөлімінің тиімділігін тексеріңіз.
Төмендегі мақалада ұйымның (ЖШС) мысалын қолдана отырып, персонал аудитін талдаймыз - бұл процедураны дұрыс орындауға көмектеседі. Түсінікті болу үшін біз мақаланың мәтініне процедуралық жоспарды көрсететін аудит жүргізу туралы ереже үлгісін жүктеп алу сілтемесін қоса береміз, сонымен қатар кадрлық аудит дегеніміз не, оны кім және қалай жүргізетінін айтамыз. Сонымен қатар, біз ұйымдардың біріндегі аудит нәтижелері туралы есептің үлгісін дайындадық.
Кәсіпорынның кадрлық аудитінің түсінігі
Көптеген менеджерлер мен HR қызметкерлері ұйымдағы персонал аудитін қалай дұрыс жүргізуге қызығушылық танытады. Себебі, заңнамада кадрлық аудит түсінігі де, оны жүзеге асыру талаптары да жоқ.
Алайда, баптың 3-тармағының ережелерінен. бір федералды заң«Аудит туралы ...» 2008 жылғы 30 желтоқсандағы № 307, онда аудит түсінігі көрсетілген. қаржылық есеп беру, біз персонал аудиті тәуелсіз тексеруді қамтитын процедура болып табылады деп қорытынды жасауға болады:
- ұйымның кадр қызметінің қызметі;
- кадрлық құжаттарды дайындаудың және қызметкерлермен еңбек шартының жасалуының дұрыстығы;
- еңбекті қорғау талаптарын және еңбек заңнамасын сақтау.
Процедура, атап айтқанда, компанияны мемлекеттік еңбек инспекциясы немесе прокуратура тексеруге дайындау барысында жүзеге асырылады. ықтимал қатысуфирмалар мен оның басшылығы Өнердің әртүрлі бөліктерінде көзделген әкімшілік жауапкершілікке тартылады. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27, 5.27.1. Сонымен қатар, ұйымның кадрлық аудиті персоналмен жұмыста және персоналды басқаруда проблемаларды анықтауға, сондай-ақ олардың болашақта пайда болуын болдырмауға мүмкіндік береді.
Қаржы министрлігінің бұйрығына қосымшаның мазмұны негізінде кадрлық құжаттаманы тексеру маңызды Ресей Федерациясы«Анықтама туралы ...» 09.03.2017 № 33н, аудиторлық қызмет түріне жатпайды. Тиісінше, № 307 Федералдық заңның талаптары бұл түртексерулер қамтылмайды, сондықтан жергiлiктi жерлерде кадрлық тексерулердiң тәртiбiн әзiрлеуге болады. Сонымен қатар, ұйым басшыларына осы процедураның міндеттерін, әдістерін және жоспарын әзірлеуде белгілі бір еркіндік бар.
Қандай жағдайларда кәсіпорынның кадрлық аудитін жүргізген дұрыс?
Көрсетілген тексеру процедурасы анық себептерсіз жүзеге асырылуы мүмкін, бірақ көбінесе оның себептері:
- Еңбек заңнамасына өзгерістер енгізу. Мысалы, бұл белгілейтін жаңа заңдар енгізілген жағдайларға қатысты қосымша жауапкершіліктер, процедуралар, құжаттар.
- Кадр бөлімінің басшысын немесе басқа тұлғаны ауыстыру кадрлық жұмысҰйымда. Бұл ретте кадр бөлімінің жаңа басшысына алдағы уақытта қандай жұмыстар атқарылуы қажет екендігі туралы ақпарат берген жөн.
- Кадр қызметінің жұмысын оңтайландыру, оның қызметінің дұрыстығы мен тиімділігін тексеру қажеттілігі. Бұл жағдайда тексеру кадр қызметі жұмысының дұрыстығына күмән туындаған жағдайда жүргізіледі. Мысалы, бақылаушы органдардың кезекті тексеруі кезінде ұйым еңбек заңнамасы саласындағы бұзушылықтар үшін жауапкершілікке тартылған жағдайда орынды.
- Бақылаушы органдардың алдағы тексеру туралы ақпараттың болуы. Тексеру мүмкін болатын айыппұлдардың алдын алу және ұйымға нұсқама беруді болдырмау мақсатында жүргізіледі.
- Кәсіпорын басшысының ауысуы. Тексеру жаңа басшылықтың кадр қызметіндегі істің жай-күйі туралы ақпаратқа ие болуы үшін жүргізіледі.
Персонал аудитінің міндеттері мен әдістері
Кең мағынада тапсырма – нақты белгіленген мақсаты бар проблемалық жағдай. Тар мағынада міндет – бұл қол жеткізуді қажет ететін мақсат.
Кадрлық аудиттің міндеттері:
- Персоналды басқару саласындағы проблемаларды іздеу және оларды шешу жолдарын қалыптастыру.
- Тиімділігін қалыптастыру кадрлық әдістербасқару.
- Кадрлық іс жүргізуді және құжат айналымын нормативтік құқықтық актілердің талаптарына сәйкес келтіру.
- Персонал шығындарын азайту.
- Персоналдың мүмкін болатын тәуекелдері мен қатерлерін анықтау, келешекте проблемалардың туындау мүмкіндігін болдырмау.
Аудит әдістері – бұл мақсатқа жетуге мүмкіндік беретін құралдар жиынтығы. Шартты түрде оларды 2 топқа бөлуге болады:
- Ұйымдастырушылық, яғни кәсіпорында аудит жүргізу әдістерін әзірлеуге бағытталған.
- Ақпараттық, аудитке қажетті ақпаратты алуға мүмкіндік береді.
Ұйымдастырушылық тәжірибеге мыналар жатады:
- кешенді аудит жүргізу үшін аудит әдістерін әзірлеу;
- кадрлық жұмыс құрылысының құқықтық және технологиялық ерекшеліктерін зерттеу;
- аудит жүргізуге уәкілетті мамандарды даярлау.
Ақпараттық әдістерге мыналар жатады:
- персонал жұмысы мен кадрлық процестерді бақылау әдістері;
- диагностикалық әдістер (тестілеу, сұрақ қою, статистикалық мәліметтерді жинау, талдау еңбек процестеріжәне персоналды құжаттама);
- кадрлық құжаттаманың еңбек заңнамасында белгіленген нормативтік талаптарға сәйкестігін тексеру.
Кадр қызметіне аудитті кім жүргізеді және оны өз күшімізбен жүргізуге болады ма?
Болмауы заңнамалық реттеуперсонал аудитін жүргізу процедураны жүргізуге құқығы бар тұлғаларды таңдауда белгілі бір еркіндік береді. Не бар бұл жағдайопциялар бар ма?
Олардың бірнешеуі бар:
- Персонал аудитін жүргізу тәжірибесі бар тәжірибелі және білікті аудиторлар жұмыс істейтін үшінші тарап ұйымының мамандарымен байланысыңыз. Бұл сыртқы аудитке мүмкіндік береді.
- Компанияның штатында тиісті маманды жалдаңыз (лауазымның атауы компания басшысының қалауы бойынша таңдалуы мүмкін) және өз бетіңізше персоналды есепке алуды жүргізу аудитін жүргізіңіз. Бұл жағдайда қызметкер ұйымды тұрақты негізде тексереді немесе оны белгілі бір жиілікте (мысалы, ай сайын немесе тоқсан сайын) жүргізеді. Бір жағынан, бұл тәсіл кадрлық құжаттардың, кадрлық қызметтің және т.б. жай-күйіне үздіксіз мониторинг жүргізу мүмкіндігін қамтамасыз етсе, екінші жағынан құзыретті маманды (заңгерді) іздеу, оны әзірлеу қажеттілігін туындатады. қызмет сипаттамасы, оның еңбегіне тұрақты ақы төлеу, еңбек демалысын беру, салық төлемдері мен сақтандыру жарналарын ұстау.
- Ұйымда тексеру комиссиясын құру. Ол жұмыс істеп тұрған қызметкерлер арасынан құрылады және оның құрамына персоналды басқару бөлімінің бастығы, есепші, заңгер және т.б.
- Компанияда аудит бөлімін құру. Бұл опция белгілі бір материалдық шығындарды қамтиды, өйткені сізге қызметкерлерді жалдап қана қоймай, сонымен қатар бөлім туралы ережені әзірлеуге, оның міндеттері мен функцияларын анықтауға тура келеді. Ірі компаниялар үшін қолайлы.
Осылайша, ұйым басшылығының өзі кадрлық аудит жүргізу немесе жүргізбеу туралы шешім қабылдауға, сонымен қатар компанияның кадрлық қызметін талдау үшін маманды (немесе мамандар тобын) тағайындауға құқылы.
Персонал аудитінің кезеңдері. Процедураны қалай дұрыс орындау керек?
Заңда аудитті жүргізудің міндетті процедуралары, сондай-ақ процестің дәйекті жоспары қарастырылмағандықтан, аудитордың өз еркіне айтарлықтай құқығы бар. Осы себепті мамандандырылған коммерциялық ұйымдартұтынушының талаптарына байланысты әртүрлі қызметтер пакеттерін ұсынады.
Мысалы, экспресс-аудит мүмкін, ол 2 кезеңді қамтиды:
- Заңнамада көзделген кадрлық құжаттардың тізбесін анықтау және олардың болуын тексеру.
- Қадағалау органдары тексерген кезде жетіспейтін кадрлық құжаттардың тізбесін қамтитын және ықтимал айыппұл сомасын есептейтін хаттаманы дайындау.
Дегенмен, толық аудит жүргізген дұрыс. Бұл процесс мыналарды қамтиды:
- Міндетті жергілікті актілердің, құжаттардың болуын тексеру, жетіспейтін құжаттамаларды анықтау.
- Ұйымда бар барлық кадрлық құжаттарды сараптау, олардың қолданыстағы заңнама талаптарына сәйкестігін тексеру, бұзушылықтар мен қателерді анықтау, оның ішінде кадрлық құжаттаманы жүйелеу және сақтау кезінде.
- Жіберілген бұзушылықтар туралы мәліметтерді қамтитын тексеру нәтижелері туралы есеп дайындау. Сондай-ақ есепте анықталған бұзушылықтардың тәуекелдерін бағалау бойынша қорытындылар, оларды жою бойынша ұсыныстар, жұмысты оңтайландыру бойынша ұсыныстар болуы мүмкін.
- Кадрлық құжат айналымына жауапты персонал қызметкерлерінен түсініктеме алу, дәріс, семинар түрінде түсіндірме әңгіме жүргізу.
- Анықталған кемшіліктерді жою жұмыстарын жүргізу.
Түсіну керек, персонал аудитіне бірыңғай талаптардың жоқтығынан, біз толықтыруға немесе қысқартуға болатын процедураның шамамен алынған жоспарын ғана атап өттік. Мақалада біз осы кезеңдердің кейбірі қандай жұмыс түрін қамтамасыз ететінін егжей-тегжейлі сипаттайтын боламыз.
Міндетті құжаттарды тексеру
Бұл негізгі кезең аудит. Бұл ретте кадрлық құжаттардың белгілі пакетінің болуын қамтамасыз ету жұмыс берушінің міндеті болып табылады, ал оның болмауы үшін әкімшілік жауапкершілік қарастырылған.
Атап айтқанда, ұйымда келесі кадрлық құжаттар болуы керек:
- еңбек келісім-шарттарықызметкерлермен (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы);
- ішкі ережелер жұмыс кестесі(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 189, 190-баптары);
- еңбекті қорғау жөніндегі нұсқаулық (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212-бабы);
- жалақы туралы ереже (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабы);
- демалыс кестесі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 123-бабы);
- уақыт кестесі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 91, 99-баптары);
- еңбек кітапшалары мен оларға қосымшалардың қозғалысын есепке алу кітабы (Ресей Федерациясы Үкіметінің 2003 жылғы 16 сәуірдегі № 225 қаулысымен бекітілген Ереженің 40-тармағы).
Салыстыру аяқталғаннан кейін қандай құжаттардың бар/болмауы, сондай-ақ ұйымдағы персоналдың жұмыс процесін жақсарту бойынша ұсыныстар көрсетілетін хаттама жасалады.
Өз құқықтарыңызды білмейсіз бе?
Құжаттаманы қарау
Құжаттарды салыстырғаннан кейін олардың ресімделуінің дұрыстығы анықталады. Ережелер әртүрлі мазмұнда ережелер, соның ішінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Мысалы, еңбек шартының мазмұны баптың ережелерімен анықталады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-і.
Сонымен қатар, құжаттама мазмұнының заң талаптарына сәйкестігі тексеріледі. Мысалы, деңгейді тексеру қажет болуы мүмкін жалақыең төменгі жалақының қызметкерлері (еңбекақы мөлшері заңда белгіленген көрсеткіштен төмен болмауы керек). Сонымен қатар, қызметкерлердің ұйымда қабылданған жергілікті актілермен танысу фактісін тексеру қажет. Тексерулердің көлемі заңнамада кадрлық есепке алуды жүргізу тәртібіне көптеген талаптар белгіленетіндіктен айтарлықтай.
Есепті дайындау
Қорытынды есеп - маңызды құжат, ол ұйымдағы аудит процедурасы аяқталғаннан кейін құрастырылады. Құжаттың нысаны заңнамалық деңгейде бекітілмеген, сондықтан ол ерікті түрде ресімделеді.
Есепте аудитті жүргізген тұлға кадрлық құжат айналымында анықталған барлық кемшіліктерді көрсетеді. Қарау көлеміне байланысты ол анықталған тәуекелдердің көрінісі және анықталған проблемаларды шешудің ықтимал қадамдары сияқты басқа ақпаратты қамтуы мүмкін.
Әдетте, мазмұндық құжат 2 блокқа бөлінеді:
- олардың біріншісінде міндетті құжаттарды тексеру нәтижелерін қоса алғанда, тексеру нәтижелеріне қол қойылады;
- екіншісінде – қызметкерлердің әрқайсысының құжаттарын тексеру нәтижелері, оның барысында еңбек шарттары, жеке карточкалары, жергілікті актілермен танысу фактісі, еңбек кітапшаларының мазмұны мен жүргізілу дұрыстығы талданады.
Бөлек блокта ұйымдағы еңбекті қорғау ережелері мен талаптарының сақталуын тексеру нәтижелері, сондай-ақ міндетті жұмыстарды жүргізу тәртібінің сақталуы туралы ақпарат болуы мүмкін. медициналық тексерулерқызметкерлер.
Есепте келесі мәліметтер болуы мүмкін:
- құжаттың атауы мен нөмірі;
- аудит жүргізген тұлғалар туралы мәліметтер;
- туралы ақпарат кәсіби біліктілікмұндай тұлғалар, олардың білімі және т.б.;
- тексеру жүргізетін тұлғалардың қолдары;
- айналдыру ықтимал санкцияларанықталған бұзушылықтар үшін;
- бұзушылықтарды жою бойынша ұсыныстар.
Кадр бөліміндегі аудит жоспарының мазмұны, ол көрсетілген ереже үлгісі
Әдетте, аудит жоспары ұйымның басшысы (директор, бас директор, президент және т.б.) бекітетін тиісті ережеде бекітіледі.
Аудиторлық ережеде келесі ақпарат көрсетіледі:
- құжатты кім және қашан бекіткені туралы мәліметтер;
- Құжаттың атауы;
- аудиттің міндеттері мен құжаттың мақсаты туралы мәліметтерді қамтитын жалпы ережелер;
- аудиттің көлемі;
- аудит жүргізу тәртібі;
- ереженің күшіне ену тәртібін және оның ұзақтығын айқындайтын қорытынды ережелер.
Аудит туралы ережеде бекітілген персонал аудитін жүргізу жоспарының үлгісін мына жерден жүктеп алуға болады (жоспардың мысалы «Персонал аудитінің көлемі» 2 бөлімінде):
Кадрларды басқарудағы аудит – оны жүргізу туралы есептің мысалы
№1 есеп
«Ромашка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде жүргізілген персонал аудитінің нәтижелері туралы
25.08.2018
Құрамында комиссия:
кадрлар бөлімінің бастығы Иванов А.А.;
бас есепші П.П.Петров;
заң бөлімінің меңгерушісі Сидорова С.С.
бұл әрекетті келесідей жасады:
- Бұйрыққа сәйкес бас атқарушы директор«Ромашка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі 2018 жылғы 12 тамыздағы No 1 2018 жылғы 15 тамыздан 25 тамызға дейінгі кезеңде комиссиямен «Ромашка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің кадр бөлімінің құжаттамасына кадрлық тексеру жүргізілді.
- Кадрлық тексеру нәтижесінде, жалпы алғанда, «Ромашка» ЖШҚ-ның кадр бөлімі Ресей Федерациясының еңбек заңнамасының талаптарына сәйкес келетіні анықталды.
- Алайда келесі бұзушылықтар анықталды:
- жергілікті нормативтік құқықтық актілердің тізілімі жоқ;
- анықтайтын жергілікті акт жоқ ресми міндеттерідәнекерлеуші «Ромашка» ЖШС;
- еңбек кітапшаларын сақтауға жағдай жасалмаған (металл шкафтар жоқ);
- «Ромашка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі қызметкерлерінің 2018 жылға бекітілген демалыс кестесі жоқ.
- Комиссияның қорытындысы: анықталған бұзушылықтарды жою қажет.
- Бұл есеп екі данада жасалды, оның бірі кадр бөлімінің басшысы Иванов А.А.-ға, екіншісі - «Ромашка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің директоры Свинцов С.С.
Комиссия мүшелері:
(қолы) / Иванов А.А./
(қолы) /Петров П.П.
(қолы) / Сидоров С. С. /
Осылайша, персонал аудитін жүргізу міндетті емес, бірақ ұсынылған әртүрлі жағдайлар. Мысалы, ұйымның жаңа басшылығын, кадр бөлімінің басшысын тағайындау немесе кәсіпорынды Мемлекеттік еңбек инспекциясының тексеру жоспарына енгізу жағдайында бұл құптарлық. Аудит жүргізу персоналды құжаттаманың бұзылуын анықтауды болдырмауға және тиісінше, оларды жібергені үшін әкімшілік жауапкершілікке тартуға мүмкіндік береді. Жоғарыдағы сілтемеден жүктеп алуға ұсынылатын нормативтік құжатта қамтылған HR аудитінің жоспарының үлгісі аудитті жүргізу тәртібін және талданатын құжаттар тізімін түсінуге мүмкіндік береді.
Кез келген сарапшыдан, кеңесшіден, маманнан немесе адам ресурстарының басшысынан «HR аудиті дегеніміз не» деп сұраңыз... және сіз осы тақырып бойынша көптеген пікірлер естисіз. Сіз тар интерпретацияны (мысалы, бұл персоналдың жұмыс үрдісінің аудиті), функционалдық түсіндірмені (мысалы, бұл аудит екенін) кездестіресіз. кадр бөлімі, бірақ жай ғана белгілі бір құзыреттерге, критерийлерге және т.б. сәйкес персоналды бағалау) және біз де ұстанатын жүйелі түсінік. Бұл біздің мақаламыз туралы болмақ.
HR аудиті (Қ.А.) болып табылады жан-жақты бағалауадам ресурстары (HR) және олардың компанияның мақсаттары мен стратегиясына сәйкестігі тұрғысынан олармен жұмыс жүйесі, сондай-ақ компанияның қызметіндегі проблемалардың себептерін (олардың әсері мен маңыздылығын бағалаумен) анықтау , адам ресурстарын басқару жүйесін және/немесе адам ресурстарын бизнес қажеттіліктеріне сәйкес келтіру бойынша кейінгі ұсыныстармен. QA пәні адам ресурстарын басқару жүйесінің барлық құрамдас бөліктері болып табылады (суретті қараңыз)
астындаадам ресурстарын басқару (HRM) компанияның басқару жүйесіндегі мамандандырылған қызмет саласы ретінде түсініледі, оның шеңберінде персонал компанияның стратегиялық ресурсы ретінде қарастырылады, оны компанияның стратегиялық мақсаттарына жету үшін қалыптастыру, дамыту және қолдау қажет.
Қажет болған жағдайда персонал аудитін жүргізген жөн:
- HRM жүйесіне және персоналға инвестиция салудың орындылығын талдау
- HRM жүйесінің компанияның бизнесіне/стратегиясына сәйкестігін талдау, HRM жүйесінің нақты жағдайын қажетті/идеалды күймен салыстыру
- сараптамалық бағалауды, HRM жүйесінің «сырттан көрінісін» алу
- проблемалық аймақтардың бағасын және оларды шешу бойынша ұсыныстарды алу, HRM жүйесін жетілдіру
- HR қолданудың тиімділігін бағалау
- HRM қызметінің тиімділігін және оның қызметкерлерінің біліктілігін бағалау
- бәсекелестермен салыстыру (артықшылықтары мен кемшіліктерін бағалау)
HR аудиті неден тұрады?
1. Адам ресурстарын басқару жүйесін талдау (HR жүйесі)
Мақсаты: HRM жүйесінің бизнес-стратегияға және ұйымның қажеттіліктеріне сәйкестігін бағалау.
- HRM жүйесінің мақсаттарының аудиті – адам ресурстарының қажетті сипаттамаларын/параметрлерін анықтау, олардың бизнес мақсаттарына сәйкестігін бағалау.
- HRM стратегиясы – таңдалған стратегияны бағалау (егер ол бар болса және ортақ түсінікке ие болса), оның компанияның стратегиясына сәйкес келуі, сыртқы және ішкі ортажәне іске асыру жоспарының және шығындарды талдаудың болуы.
- HRM саясаты – HR-мен жұмыс істеу принциптерін (қабылданған шектеулерді) анықтау және олардың HRM стратегиясына және компанияның қажеттіліктеріне сәйкестігін бағалау.
- HRM функциялары/технологиялары/процедуралары – HRM мақсаттарына, стратегиясына және саясатына сәйкес персоналды басқаруды түрлендіру бойынша жүзеге асырылатын әрекеттер мен әдістерді анықтау, оларды реттеу. Функцияларды іске асыру және HRM технологияларын енгізу үшін жүзеге асырылатын нақты алгоритмдерді (операцияларды) анықтау, олардың сәйкестігін бағалау. Тиімділік стандарттары мен өнімділік көрсеткіштері де анықталған.
- HRM субъектілері – HRM жүйесінің процестерін жүзеге асырумен айналысатын бөлімдерді/лауазымдарды анықтау
2. Қолда бар адам ресурстарын талдау
Мақсаты: HR құрылымының, саны мен сапасының ұйымның даму қажеттіліктеріне сәйкестігін бағалау, HR бағалаудың сандық көрсеткіштерін анықтау.
- персонал құрылымын талдау - адам ресурстарының категорияларын, топтарын анықтау және олардың арасындағы арақатынастарды анықтау (басқарушылық пен сандық нормаларды бағалауды қоса алғанда): абсолютті және салыстырмалы көрсеткіштер
- талдау біліктілік құрылымыанықталған санаттар мен топтар бойынша – кәсіпқойларды анықтау, тәрбие құрылымыкадрлар мен қызметкерлердің білім деңгейі
- қызметкерлердің қанағаттану/мотивация деңгейін талдау – қызметкерлердің ұйымға және еңбек жағдайларына, басқару жүйесіне қанағаттану деңгейін анықтау, олардың сіңірген еңбегі мен еңбекақы төлеу деңгейін бағалау.
- персонал шығындарын талдау, еңбек көрсеткіштеріжәне сала бойынша және компания ішінде салыстыру үшін өнімділік көрсеткіштері, сондай-ақ компания ішіндегі нормаларды анықтау және осы көрсеткіштердің барлығының компания жұмысына әсерін бағалау
- персоналды бағалау – функцияларды білу, процедураларды орындау тәртібі, нормалар мен ережелерді сақтау, стандарттарға сәйкестік, сондай-ақ біліктілік пен дағдының орындалатын жұмыстың күрделілігіне сәйкестігі, даму әлеуетін бағалау тұрғысынан.
3. HRM жүйесінің функцияларының бөлінуін талдау, мақсаттарға жету үшін жауапкершілік және HRM жүйесінің стандарттарын сақтау.
Мақсаты: желілік қызметтер мен HR қызметі арасында HR функциялары мен процедураларының таралуын талдау
- HRM қызметінің ұйымдық құрылымын талдау
- HRM қызметінің функцияларын/рәсімдерін анықтау және талдау
- желілік бөлімшелер жүзеге асыратын HRM функцияларын/рәсімдерін анықтау және талдау
- технологияларды талдау және HRM функциялары мен процедураларын іске асырудың тиімділігін (соның ішінде шығындарды) бағалау
- HRM қызметінің тиімділігін және қызмет қызметкерлерінің біліктілігін бағалау
Персонал жұмысындағы жақсартуларды енгізудің тиімділігін бағалаудың және компанияның басқару жүйесін жетілдірудің негізгі критерийі инвестицияның қайтарымдылығын (пайдасын) арттыру мақсатында жұмыс сапасын арттыру және қызметкерлердің өнімділігін арттыру болып табылады.
HRM жүйесін талдауды 3 деңгейде қарастырған жөн :
1. корпоративтік стандарттарперсоналмен жұмыс;
2. персоналмен жұмыс істеудің салалық стандарттары;
3. персоналмен жұмыстың салааралық стандарттары;
HRM жүйесін жетілдіру мыналар арқылы мүмкін болады:
1. персоналмен жұмыс істеудің ең тиімді тәсілдерін анықтау және үздік тәжірибені тарату мақсатында компанияның бөлімшелерінде (әртүрлі бизнес бөлімшелерінде) HRM тәжірибесін зерттеу (корпоративтік стандарттарды енгізу )
2. бәсекелестермен персоналмен жұмыс тәжірибесін салыстырмалы талдау (салалық стандарттармен салыстыру )
Бәсекелес компаниялардағы қызметкерлермен жұмыс тәжірибесін зерттеу компанияның еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілігін талдау үшін қажет (бәсекелестер неғұрлым тартымды еңбек жағдайларын ұсына алады, персоналмен жұмыс істеудің жоғары стандарттарына ие болады және сол арқылы жақсы ресурстарды тарта алады, сонымен қатар клиенттік компанияның мүмкіндіктерін шектей алады). қажетті персоналды тарту және ұстап қалу мүмкіндігі).
Талдау Орыс тәжірибесіәзірге салаларда кадрлармен жұмыс істеудің бірыңғай стандарттары жоқ екенін көрсетті. Персоналмен жұмыс тәжірибесін нақтылау үшін қосымша зерттеулер қажет. Ең алдымен, бәсекелестердің әлеуетті қызметкерлерге ұсынатын еңбек жағдайларын зерттеу қажет (мысалы, жалақыны зерттеу арқылы)
3. жалпы басқару тиімділігін арттыру үшін персоналмен жұмыс және HRM жүйесін ұйымдастырудың үздік әлемдік/салааралық стандарттарын талдау және салыстыру (салааралық стандарттармен және бекітілген HRM тәжірибесімен салыстыру )
Ұсынылған HRM жүйесін талдаудың үш деңгейі персонал аудитінің «кеңдігін» білдіреді, HRM жүйесін жетілдірудің жеке міндеттері болып табылады және персонал аудитінің логикалық деңгейлерін білдіреді.
ОА жүргізу әдістерінің ішінен мыналарды бөліп көрсетуге болады:
б/б | Ғарыш аппаратының құрамдас бөліктері | Әдістері |
адам ресурстарын басқару жүйесін талдау |
||
HRM жүйесінің мақсаттарының аудиті | § компанияның жоғары лауазымды тұлғаларымен, директорларымен сұхбат алу және/немесе сұрақ қою негізгі қызметкерлер § корпоративтік бизнес-жоспардағы мақсатты индикаторлар блогын («адам ресурстары» бөлімі) жоғары тұрған бұйрықтың мақсаттарымен үйлестіру үшін талдау |
|
HRM стратегиясының аудиті | § HRM және компания стратегиясы бойынша құжаттарды талдау, сондай-ақ ағымдағы кезеңге персоналмен жұмыс жоспары § персонал шығындарының бюджетін талдау және HRM функцияларын жүзеге асыру |
|
HRM саясатының аудиті | § компанияның жоғары лауазымды тұлғаларымен, персоналды басқару бөлімінің басшысымен және департамент директорларынан сұхбат алу және/немесе сұрау § бойынша құжаттарды талдау кадр саясатыкомпаниялар |
|
HRM функцияларының / технологияларының / процедураларының аудиті | § басшымен және кадрлармен жұмыс істейтін мамандармен, сондай-ақ желілік қызметтердің басшыларымен сұхбат және/немесе сұрақ қою § серіктестік және бөлімшелер туралы Ережені талдау § мектепке дейінгі білім беру жүйесін талдау ( құжаттамалық қолдаубасқару) § HRM функцияларын сипаттайтын нормативтік құқықтық актілерді талдау (жұмысқа қабылдау, бағалау/аттестаттау, еңбекақы төлеу, оқыту және т.б. бойынша). § функцияларды жүзеге асыру процесін сипаттайтын нұсқауларды, технологиялық карталарды, формаларды талдау § HRM жүйесін модельдеу § функциялар мен процедураларды жүзеге асырудың тиімділігін сипаттайтын көрсеткіштерді талдау |
|
2 | адам ресурстарын талдау |
|
персонал құрылымын/біліктілік құрылымын талдау | § Басшымен және HR мамандарымен сұхбат § кәсіпорынның кадрлық статистикасын талдау § персонал құрылымын талдау |
|
қызметкерлердің қанағаттану/мотивация деңгейін талдау | § сауалнама (өткізу құнын төмендету үшін таңдаулы болуы мүмкін) § пән көрсеткіштерін талдау § тауар айналымын және оның себептерін талдау § құжаттар мен бұрынғы кадрларды бағалау материалдарын талдау |
|
персонал шығындарын, еңбек көрсеткіштерін және тиімділік көрсеткіштерін талдау | § еңбек нормаларының көрсеткіштерін талдау § тиімділік көрсеткіштерін талдау § шығындар баптарын талдау және экономикалық тиімділікті анықтау § салыстырмалы талдаубөлімдер бойынша көрсеткіштер |
|
персоналды бағалау | § «әдісі бойынша жұмысты бағалауды жүргізу құпия сатып алушы» § өзара бағалау әдісі § 360 бағалау әдісі 0 § жұмыс жағдайларын модельдеу арқылы бағалау |
|
3 | HRM жүйесінің функциясының бөлінуін талдау, мақсаттарға жету үшін жауапкершілік және HRM жүйесінің стандарттарына сәйкестік |
|
ұйымдастыру құрылымын/функциялары мен персоналмен жұмыс істеу тәртібін талдау | § HR менеджерімен және негізгі мамандармен сұхбат § сауалнама жүргізу (функция бойынша) § HRM қызметінің қызметін сипаттайтын нормативтік құқықтық актілерді талдау § персоналмен жұмысты сипаттайтын нормативтік құқықтық актілерді талдау (жұмысқа қабылдау, бейімдеу, бағалау/аттестаттау, еңбекақы төлеу, оқыту және т.б. бойынша): ережелер, нұсқаулықтар, техникалық карталар |
|
желілік бөлімшелер жүзеге асыратын HRM функциялары мен процедураларын анықтау | § бөлім басшыларымен сұхбат § персоналмен жұмысты сипаттайтын нормативтік құқықтық актілерді талдау (жұмысқа қабылдау, бейімдеу, бағалау/аттестациялау, еңбекақы төлеу, оқыту және т.б. бойынша): ережелер, нұсқаулықтар, технологиялық схемалар § сауалнама, рәсімдерді орындауға арналған нысандарды толтыру және «жеткізуші» – «клиент» |
|
HRM функциялары мен процедураларын іске асыру тиімділігін және HRM қызметінің жұмысының тиімділігін бағалау | § процедуралардың орындалуын сипаттайтын көрсеткіштерді бағалау және оларды бөлімдер бойынша салыстыру § функцияларды орындау құнын бағалау және оларды бөлімдер бойынша салыстыру § HRM қызметінің тиімділігін сипаттайтын көрсеткіштерді бағалау |
|
Әрбір блоктың құнын қол жетімділік пен қолжетімділікті анықтағаннан/бағалағаннан кейін бағалауға болады қажетті ақпарат, сондай-ақ персоналды тексерудің қажетті тереңдігі мен дәлдігі. Бұл алдын ала мүмкін боладыанықтау кадрлық құжаттамамен жұмысты реттейтін құжаттаманың саны мен көлемін, қажетті талдаудың тереңдігін және персоналды тексерудің қажетті әдістерін анықтауға көмектесетін кәсіпорынның және бөлімшелердің басшыларымен кіріспе кездесулерден кейін.
Кадрлық аудитті екі түрлі схема бойынша жүргізуге болады:
1. HRM жүйесінің толық аудиті
2. HRM жүйесінің алдын ала аудиті
1. HRM жүйесінің толық аудиті
HRM жүйесіне аудит 3 деңгейде жүргізілуі керек: компания ішіндегі ең жақсы бөлімшелер пайдаланатын HR тәжірибесін қолдану мүмкіндіктерін бағалау үшін компания ішіндегі, салалық, салааралық / әлемдік стандарттар; үздік компанияларөнеркәсіпте, сондай-ақ ең көп қолданылатын тәжірибелер тиімді құралдарӘлемдік тәжірибеде HRM.
- кадрлық басқару жүйесі, персонал және жүйенің функцияларын жүзеге асыратын субъектілер (бөлімшелер) туралы бар ақпаратты талдау. HRM жүйесін қалыптастыруға және енгізуге жауапты басшылармен кіріспе кездесулер түрінде өтеді.
- қажетті жетіспейтін ақпаратты жинаудың көздері мен әдістерін анықтау
- персонал аудитінің құрамдас бөліктері мен деңгейлері бойынша алынған ақпаратты талдау
- қамтылатын персоналды тексеру нәтижелері туралы есеп дайындау Толық сипаттама HRM жүйесінің, оның компанияның бизнесіне/стратегиясына сәйкес келуі, адам ресурстарының компанияның қажеттіліктеріне сәйкес келуі, қажетті функциялардың қаншалықты жүзеге асырылғандығы және HRM жүйесінің тиімділігін бағалау. Қорытынды бөлімде ұсынылған іс-шараларға басымдық бере отырып, HRM жүйесін жетілдіру және түрлендіру бойынша қорытындылар мен ұсыныстар беріледі.
Бұл жағдайда компанияның үнемдеуіне зерттелетін бөлімдердің санын шектеу, компания басшылығының көзқарасы бойынша зерттеудің ең басым бағыттарын, персоналмен жұмыс бағыттарын бөліп көрсету, сондай-ақ мүмкіндігінше пайдалану арқылы қол жеткізуге болады. ақпарат жинаудың жанама әдістері (сауалнама, сұрау, талдау құжаттары).
Бағалаудан, ақпарат көздерін таңдаудан және персонал аудитін жүргізу әдістерінен кейін жоспарланған іс-шаралардың егжей-тегжейлі бағдарламасы дайындалады (неге? не үшін? қашан? ұзақтығы? балама жолдар? құны?), содан кейін персоналды тексеру басталады.
Персоналды тексеру бағдарламасын іске асырудың әрбір жеке кезеңінен және алынған ақпаратты бағалаудан кейін қажетті ақпаратты жасау үшін алынған ақпараттың жеткіліктілігі туралы шешім қабылданады. басқару шешімдеріжәне сәйкесінше, персоналды тексеру бағдарламасын одан әрі жүргізудің орындылығы туралы.
2. HRM жүйесінің алдын ала аудиті
Персонал аудиті бойынша жұмыстарды жүргізу және оның құнын азайту қажеттілігін жалпы бағалау мақсатында алдын ала талдау HR жағдайы және «ең жақсы бөлімшелер персоналмен жұмыстың ең тиімді жүйесі және ең жақсы ресурстары бар» деген гипотезаны сынаңыз (кадрлармен жұмыс жүйесі болуы және жұмыс істеуі мүмкін, бірақ сонымен бірге ресімделмейді, жоқ ортақ стандарттаржәне сәйкесінше бөлімшеге қарай өзгереді.) , және керісінше.
Іс жүзінде ұсынылған HR аудиті моделінің екінші құрамдас бөлігі бойынша талдау қолданыстағы HRM жүйесін тереңірек талдау мен бағалаудың орындылығы туралы шешім қабылдау үшін қажетті және жеткілікті деңгейде жүргізілетін болады (бұл өз кезегінде «HRM жүйесінің толық аудиті» схемасына көшкен жағдайда жұмыстың қайталануын болдырмайды. )- ағымдағы бағалауқызметкерлер.
Бұл жағдайда жұмыстың жалпы логикасы келесідей болады:
- кадрлық статистикалық талдау
- қолданыстағы кадрлық құжаттаманы экспресс-талдау
- бөлімшедегі жеке құраммен жұмыс істеу тәжірибесі туралы ақпарат жинау
Жұмыстың құнын барынша азайту үшін бөлімдердің жұмысын бағалауға болады ( экономикалық тиімділік, еңбек өнімділігі), олардың рейтингі және санаттардың әрқайсысында бірліктердің ең аз қажетті санын анықтау: «ең жақсы», «орташа», «ең нашар». Бұл уақыт пен ақшаны үнемдеуге мүмкіндік береді.
- алынған ақпаратты талдау
- Бөлім өнімділігі мен адам ресурстарының сапасы/HR тәжірибесі арасындағы анықталған байланыс/үлгі туралы есеп дайындау
- таңдалған бөлімшелердегі HR жүйесін талдау (егер HR/HR тәжірибесінің сапасы мен тұтастай алғанда бөлімнің тиімділігі арасында нақты заңдылық табылса) және бөлімдер арасындағы HR технологияларындағы айырмашылықтарды анықтау
- қажет болған жағдайда қызметкерлердің жұмысын (тиімділігі мен өнімділігін) бағалау, сондай-ақ олардың қажетті функцияларды орындау біліктілігі мен сапасын бағалау.
- үздік бөлімшелерде анықталған озық кадрлық тәжірибелер туралы есеп дайындау; оларды компанияның басқа бөлімшелерінің жұмысына енгізуге қатысты қорытындылар мен ұсыныстар, сондай-ақ осы HR тәжірибесін енгізуді одан әрі жетілдіру жолдары
қажет болған жағдайда персоналмен жұмыс істеудегі проблемалық бағыттар, оларды шешудің ықтимал жолдары, анықтау туралы есеп дайындау басым бағыттаркадрлық және ұйымдастырушылық жұмыс және HRM жүйесін тереңірек талдау қажеттілігі
Персонал аудиті персоналды басқару саласындағы салыстырмалы түрде жаңа бағыт болып табылады. Жастығына қарамастан, бұл бағыт персоналды есепке алуды басқаруға ерекше көңіл бөлетін елеулі компанияларда кең таралған. Кадрлық аудит ұғымы кадрлық қызметке бухгалтериядан келді және кадрлық құжаттарды тәуелсіз тексеру болып табылады. Бұл процедураға тек осы салада үлкен тәжірибесі бар мамандар рұқсат етіледі, өйткені жұмыс маңызды және жауапты. Бұл аудиторлық қызметтерді қалай таңдауға болады, біздің веб-сайт бұған қалай көмектесе алады деген сұрақ туындайды. Төмендегі жауаптарды табыңыз.
KDP аудит қызметіне не қосылуы керек?
KDP аудит қызметтері нақты әрекет емес, бизнес персоналының құжаттамасын мұқият тәуелсіз тексеруге бағытталған іс-шаралардың тұтас кешені болып табылады. Бұл кешен мыналарды қамтуы керек:
- құжаттардың еңбек және мұрағат заңнамасына сәйкестігін тексеру;
- ұйымның ішкі жергілікті нормативтік құжаттарының талаптарға сәйкестігін тексеру;
- барлық қалыпты актілерге сілтемелер беру, оларға сәйкес өрескел бұзушылықтар тіркеледі;
- анықталған бұзушылықтарды түзету бойынша егжей-тегжейлі ұсыныстар беру;
- жүргізу тәуелсіз бағалауқазіргі жағдай кадрлық құжат айналымыкомпанияда.
Сондай-ақ, компанияның HR жазбаларының аудиті HR жазбаларына қатысты ақауларды түзету үшін келесі әрекеттерге басымдық беруді қамтуы керек. Дәл Кешенді тәсілбарлық бұзушылықтарды жылдам анықтауға және оларды жою бойынша ұсыныстарды алуға мүмкіндік береді және мұның барлығы бір төлем үшін.
Кадрлық аудиттің түрлері
Жағдайдың ауырлығына байланысты бүгінгі таңда бар аудиттің екі түрінің бірін таңдау керек:
стандартты аудит.Бұл кадрлық құжаттамаға және нормативтік құқықтық актілерге аудит жүргізуге, одан кейін сараптамалық бағалауға және анықталған бұзушылықтарды түзету бойынша ұсыныстар беруге бағытталған шаралар кешені. Стандартты аудит құжаттардың заң талаптарына сәйкестігін тексеруді, кадрлық құжаттардың аудитін және түзетуді қажет ететін құжаттар мен актілерді белгілейтін салыстыру кестесін құруды қамтиды.
Жетілдірілген аудит.Бұл жоғарыда аталған әрекеттерден басқа, сәйкессіздіктердің себептерін талдауды, сондай-ақ тізімді қалыптастыруды қамтитын шаралардың неғұрлым кең жиынтығы. ықтимал салдарбұзушылықтарды түзету қажеттілігін елемеу жағдайында туындайды.
Әрине, кеңейтілген аудит артықшылықты қызмет болып табылады және мүмкіндігінше таңдау керек.
Білікті аудиторды қалай таңдауға болады?
Бұл бөлімде сіз HR аудиті мамандарының ұсыныстарының кең ауқымын таба аласыз. Жасау үшін дұрыс таңдауорындаушы, келесі факторларға назар аударыңыз:
Портфолио – оны кәсібилік деңгейін және ұсынылатын қызметтердің сапасын анықтау үшін пайдалануға болады.