Петр Романов үш жыл бұрын жекешелендірілген Подмосковный ет комбинатының директоры әрі негізгі тең иесі болған кезде оның қаржылық жағдайы жақсы болатын. Зауыт өз өнімдерін жақын маңдағы барлық облыстар мен аймақтарға өткізіп, бұл сату көлемі жылына 20%-ға өсті. Халық зауыттың өнімдерін сапасы үшін сатып алды. Алайда Романов көп ұзамай зауыт жұмысшыларының өз жұмыстарын орындау деңгейіне жете мән бермегенін байқады. Олар үлкен қателіктер жіберді: олар, мысалы, әртүрлі өнім үлгілеріне арналған қаптама мен жапсырмаларды шатастырды; бастапқы өнімдерге қате қоспалар қосылды; шұжық пен шұжық өнімдерінің нашар аралас құрамы. Жұмысшылардың дайын өнімді жұмыс орнын тазалау құралдарымен байқаусызда бүлдіріп алу жағдайлары болды. Жалпы адамдар сегіз сағатта айтқанын істеп, үйлеріне қайтты.
Зауыт жұмысшыларының ынтасын және ынтасын арттыру үшін Романов және басқа да кәсіпорын басшылары басқармаға жұмысшылардың шешім қабылдауға қатысу жүйесін енгізуді ұйғарды. Алдымен олар жұмысшыларға өнімнің сапасын тексеруді сеніп тапсырды. Нәтижесінде, жоқ жоғарғы басшылықөнімдердің «дәмін» анықтады, ал жұмысшылар мұны өз учаскелерінде жасады. Бұл жағдай көп ұзамай соңғысын жоғары сапалы өнім шығаруға итермеледі. Қызметкерлерді өз өнімдерінің кәсіпорынға қанша тұратыны және ет пен шұжық өнімдерінің әртүрлі сорттары туралы сатып алушылардың пікірі қызықтыра бастады.
Командалардың бірі тіпті өз орнында тез бұзылатын өнімдерге арналған арнайы пластикалық вакуумдық қаптаманы енгізу технологиясын әзірледі. Ол үшін бригада мүшелері жинап алу керек болды қажетті ақпарат, проблеманы тұжырымдаңыз, жеткізушілермен және ет комбинатындағы басқа жұмысшылармен жұмыс байланысын орнатыңыз, орауышты жақсарту жолын білу үшін супермаркеттер мен қасапшыларды зерттеңіз. Команда сапаны анықтауға және кейіннен жақсартуға жауапкершілік алды өндірістік процесс. Нәтижесінде осының барлығы жұмысшылардың еңбек өнімділігі төмен, енжарлығы жұмысты жақсартуға кедергі келтіретіндерге шағымдана бастады. Кейіннен шағымдар басшылық құрамға тарай бастады және оларды қайта даярлау немесе жұмыстан шығару талаптарымен қатар жүрді. Олар жұмыстан босатылмай, барлық мүдделі тұлғалардың қатысуымен тікелей кәсіпорында қайта даярлаудан өтеді деп шешілді.
Романов, кәсіпорынның басқа да жетекшілері мен жұмысшылар өкілдері «ет комбинатының жұмысының нәтижесіне ортақ қатысу» деп аталатын еңбекақы төлеудің жаңа жүйесін әзірледі. Бұл жүйе бойынша кәсіпорынның барлық жұмысшылары арасында «салық салуға дейінгі» пайданың тұрақты пайызы жарты жылда бір рет бөлінді. Ортақ пайдаға жеке қатысу осы процеске қатысушылардың әрқайсысының қызмет ету деңгейін бағалау нәтижелеріне негізделді. Бағалау жүйесінің өзін ет комбинатының жеке бөлімшелерінің өкілдері болып табылатын жұмысшылар тобы әзірлеп, енгізді. Сонымен, кәсіпорын қызметкерлері бағаланды: топтық жұмысқа қосқан үлесі бойынша; олардың топ мүшелерімен қарым-қатынасы; олардың топтық жұмысқа деген қатынасында; аралау жұмысының тәртібі және қауіпсіздік техникасының сақталуы туралы.
Сонымен қатар, топтар немесе бригадалар өз қызметкерлерін таңдауға, оқытуға және бағалауға, қажет болған жағдайда жұмыстағы әріптестерін жұмыстан босатуға жауапты болды. Олар сондай-ақ жұмыс кестесі, қажетті бюджет, сапаны өлшеу және жабдықты жаңарту туралы шешімдер қабылдады. Бұрын мұндай кәсіпорында топ жетекшісінің жұмысы болатын көп нәрсе қазір ұжымның әрбір мүшесінің жұмысының бір бөлігі болып табылады.
Петр Романов өз бизнесінің табысы келесілермен анықталады деп есептеді:
Адамдар маңызды болғысы келеді. Ал бұл орындалмаса, оның себебі басшылықта.
Адамдар өз үміттерін қанағаттандыратын деңгейде өнер көрсетеді. Егер сіз адамдарға олардан не күтетініңізді айтсаңыз, сіз олардың жұмысының орындалу деңгейіне әсер ете аласыз және осылайша оларды ынталандыра аласыз.
Қызметкерлердің күтулері олардың алдына қойған мақсаттарымен және марапаттау жүйесімен анықталады.
Кәсіпорын басшылығы мен менеджерлерінің кез келген іс-әрекеті қызметкерлер арасында күтудің қалыптасуына үлкен дәрежеде әсер етеді.
Кез келген қызметкер өз жұмысында көптеген жаңа және әртүрлі тапсырмаларды орындауды үйрене алады.
Компания қызметінің нәтижелері менің кім екенімді және менің жұмысымның нені бейнелейтінін көрсетеді. Менің жұмысым – әрқайсысының жұмысының жоғары деңгейі оның жеке мүддесіне де, жалпы кәсіпорынның мүддесіне де қызмет ететіндей жағдай жасау.
Сұрақтар
Романовтың мотивациялық саясаты Маслоу иерархиясының қажеттіліктерін қалай және қаншалықты қанағаттандырады?
Мотивацияның күту теориясын қолдана отырып, саясаттың табыстылығын түсіндіріңіз.
Мәскеу маңындағы ет комбинатында жұмыс істегіңіз келе ме? Жауабыңызды негіздеңіз.
Романов мотивация бағдарламасында «денсаулық» факторларына немесе Герцбергтің мотивациялық факторларына назар аударды ма?
Ет комбинатындағы бар марапаттау жүйесін сипаттаңыз.
Мұндай мотивациялық бағдарламаның басқа салалардағы, соның ішінде материалдық емес өндіріс салаларындағы кәсіпорындарда табысты болуы мүмкін бе?
Адамдар не үшін жұмыс істейді? Кейбіреулер неге жасайды жеңіл жұмысжәне басқалары болса, қанағаттанбайды қиын жұмыссүйсініп? Адамдардың жақсы және өнімді жұмыс істеуі үшін не істеу керек? Жұмысты қалай қызықты етуге болады? Жұмыс істеуге деген ынта неден туындайды? Адамдарды басқарған кезде осы және басқа да осыған ұқсас сұрақтар міндетті түрде туындайды. Ұйымның басшылығы тамаша жоспарлар мен стратегияларды әзірлей алады, оңтайлы құрылымдарды таба алады және ақпаратты беру мен өңдеудің тиімді жүйелерін жасай алады, ұйымда ең заманауи жабдықтарды орната алады және ең көп пайдалана алады. заманауи технологиялар. Алайда, егер ұйым мүшелері дұрыс жұмыс істемесе, өз міндеттерін орындамаса, ұжымда өзін дұрыс ұстамаса, ұйымның мақсатына жетуіне және оның миссиясын орындауға өз жұмыстарымен ұмтылса, мұның бәрі жойылады. .
Адамның өз ісімен айналысуға деген ынтасы мен ықыласы соның бірі негізгі факторларұйымның жетістігі. Адам машина емес, оның жұмысы қажет болған кезде оны «қосуға», ал жұмысы қажет болмаған кезде «өшіруге» болмайды. Адам күнделікті жұмысты орындауы керек болса да, мазмұны жағынан өте қарапайым және оңай басқарылатын және есеп беретін, шығармашылық пен шығармашылықты қажет етпейтін жұмыс. жоғары білікті, - бұл жағдайда да жұмысқа механикалық мәжбүрлеу жоғары оң нәтиже бере алмайды. Шаруашылықтың құл иеленушілік жүйесі мен коммунистік лагерь жүйесі адамның еркіне, қалауына қайшы, одан көп нәрсеге қол жеткізуге болмайтынын анық дәлелдеді.
Белгілі бір бейімділікке ие, белгілі бір құндылықтар жүйесіне негізделген тілектер мен көңіл-күйге ие бола отырып, белгілі бір мінез-құлық нормалары мен ережелерін сақтай отырып, адам әрбір нақты жұмысты тұлғаландырады, демек, оған белгілі бір дәрежеде ерекше сипат бере отырып, оны «адамгершілікке айналдырады». . Дегенмен, бұл оны тиімді басқару мүмкін емес дегенді білдірмейді. Керісінше, егер сіз адамды не нәрсеге итермелейтінін, оны әрекетке не итермелейтінін және белгілі бір жұмысты орындау кезінде не нәрсеге ұмтылатынын жақсы білсеңіз және түсінсеңіз, үнемі ықпал ету мен бақылауды қажет ететін мәжбүрлеуден айырмашылығы, оның әрекеті мен әрекетін орындауға мүмкіндік береді. ұйымның мақсаттарына қол жеткізу үшін өз жұмысын ең жақсы және тиімді түрде орындауға ұмтылатындай адамның бақылауы.
Жол жақсы басқаруадам өзінің мотивациясын түсіну арқылы өтірік айтады. Адамды не итермелейтінін, оны әрекетке не итермелейтінін, оның іс-әрекетінің негізінде қандай мотивтер жатқанын біле отырып, адамды басқарудың нысандары мен әдістерінің тиімді жүйесін жасауға тырысуға болады. Ол үшін белгілі бір мотивтердің қалай пайда болатынын немесе туындайтынын, мотивтерді қалай және қандай тәсілдермен іске асыруға болатынын, адамдар қалай ынталандыратынын білу қажет.
Петр Романов үш жыл бұрын жекешелендірілген Подмосковный ет комбинатының директоры әрі негізгі тең иесі болған кезде оның қаржылық жағдайы жақсы болатын. Зауыт өз өнімдерін жақын маңдағы барлық облыстар мен аймақтарға өткізіп, бұл сату көлемі жылына 20%-ға өсті. Халық зауыттың өнімдерін сапасы үшін сатып алды. Алайда Романов көп ұзамай зауыт жұмысшыларының өз жұмыстарын орындау деңгейіне жете мән бермегенін байқады. Олар үлкен қателіктер жіберді: олар, мысалы, әртүрлі өнім үлгілеріне арналған қаптама мен жапсырмаларды шатастырды; бастапқы өнімдерге қате қоспалар қосылды; шұжық пен шұжық өнімдерінің нашар аралас құрамы. Жұмысшылар әдейі бұзылып кеткен жағдайлар болды дайын өнімдержұмыс орнын тазартқыштар. Жалпы адамдар сегіз сағатта айтқанын істеп, үйлеріне қайтты.
Зауыт жұмысшыларының ынтасы мен міндеттерін арттыру үшін Романов және басқа да кәсіпорын басшылары басқаруға жұмысшылардың шешім қабылдауға қатысу жүйесін енгізуді ұйғарды. Алдымен олар жұмысшыларға өнімнің сапасын тексеруді сеніп тапсырды. Нәтижесінде өнімнің «дәмін» топ-менеджмент емес, жұмысшылардың өздері өз сайттарында анықтады. Бұл жағдай көп ұзамай соңғысын жоғары сапалы өнім шығаруға итермеледі. Қызметкерлерді өз өнімдерінің кәсіпорынға қанша тұратыны және ет пен шұжық өнімдерінің әртүрлі сорттары туралы сатып алушылардың пікірі қызықтыра бастады.
Командалардың бірі тіпті өз орнында тез бұзылатын өнімдерге арналған арнайы пластикалық вакуумдық қаптаманы енгізу технологиясын әзірледі. Ол үшін топ мүшелеріне қажетті ақпаратты жинап, проблеманы тұжырымдап, жеткізушілермен және ет комбинатының басқа қызметкерлерімен жұмыс байланысын орнатуға, орауды жақсарту жолын білу үшін супермаркеттер мен қасапшыларға сауалнама жүргізу қажет болды. Команда сапаны анықтау және кейіннен өндіріс процесін жақсарту жауапкершілігін алды. Нәтижесінде осының барлығы жұмысшылардың еңбек өнімділігі төмен, енжарлығы жұмысты жақсартуға кедергі келтіретіндерге шағымдана бастады. Кейіннен шағымдар басшылық құрамға тарай бастады және оларды қайта даярлау немесе жұмыстан шығару талаптарымен қатар жүрді. Оның орнына деп шешілді
жұмыстан босатылса, олар барлық мүдделі тұлғалардың қатысуымен тікелей кәсіпорында қайта даярлаудан өтеді.
Романов, кәсіпорынның басқа да жетекшілері мен жұмысшылар өкілдері «ет комбинатының жұмысының нәтижесіне ортақ қатысу» деп аталатын еңбекақы төлеудің жаңа жүйесін әзірледі. Бұл жүйе бойынша кәсіпорынның барлық жұмысшылары арасында «салық салуға дейінгі» пайданың тұрақты пайызы жарты жылда бір рет бөлінді. Ортақ пайдаға жеке қатысу осы процеске қатысушылардың әрқайсысының қызмет ету деңгейін бағалау нәтижелеріне негізделді. Бағалау жүйесінің өзін ет комбинатының жеке бөлімшелерінің өкілдері болып табылатын жұмысшылар тобы әзірлеп, енгізді. Сонымен, кәсіпорын қызметкерлері бағаланды: топтық жұмысқа қосқан үлесі бойынша; олардың топ мүшелерімен қарым-қатынасы; олардың топтық жұмысқа деген қатынасында; аралау жұмысының тәртібі және қауіпсіздік техникасының сақталуы туралы.
Сонымен қатар, топтар немесе бригадалар өз қызметкерлерін таңдауға, оқытуға және бағалауға, қажет болған жағдайда жұмыстағы әріптестерін жұмыстан босатуға жауапты болды. Олар сондай-ақ жұмыс кестесі, қажетті бюджет, сапаны өлшеу және жабдықты жаңарту туралы шешімдер қабылдады. Бұрын мұндай кәсіпорында топ жетекшісінің жұмысы болатын көп нәрсе қазір ұжымның әрбір мүшесінің жұмысының бір бөлігі болып табылады.
Петр Романов өз бизнесінің табысы келесілермен анықталады деп есептеді:
Адамдар маңызды болғысы келеді. Ал бұл орындалмаса, оның себебі басшылықта.
Адамдар өз үміттерін қанағаттандыратын деңгейде өнер көрсетеді. Егер сіз адамдарға олардан не күтетініңізді айтсаңыз, сіз олардың жұмысының орындалу деңгейіне әсер ете аласыз және осылайша оларды ынталандыра аласыз.
Қызметкерлердің күтулері олардың алдына қойған мақсаттарымен және марапаттау жүйесімен анықталады.
Кәсіпорын басшылығы мен менеджерлерінің кез келген іс-әрекеті қызметкерлер арасында күтудің қалыптасуына үлкен дәрежеде әсер етеді.
5. Кез келген жұмысшы өз жұмысының шеңберінде көптеген жаңа және әртүрлі тапсырмаларды орындауды үйрене алады.
6. Компания қызметінің нәтижелері менің кім екенімді және менің жұмысымның нені білдіретінін көрсетеді. Менің жұмысым – әрқайсысының жұмысының жоғары деңгейі оның жеке мүддесіне де, жалпы кәсіпорынның мүддесіне де қызмет ететіндей жағдай жасау.
Нақты жағдайға арналған сұрақтар
1. Романовтың мотивациялық саясаты Маслоу иерархиясының қажеттіліктерін қалай және қаншалықты қанағаттандырады?
2. Күту мотивациясының теориясы саясатының табыстылығын түсіндіріңіз.
3. Мәскеу маңындағы ет комбинатында жұмыс істегіңіз келе ме? Жауабыңызды негіздеңіз.
4. Романов мотивация бағдарламасында «денсаулық» факторларына немесе Гетцбергтің мотивациялық факторларына назар аударды ма?
5. Ет комбинатындағы еңбекақы төлеу жүйесін сипаттаңыз.
Мұндай мотивациялық бағдарламаның басқа салалардағы, соның ішінде материалдық емес өндіріс салаларындағы кәсіпорындарда табысты болуы мүмкін бе?
Сіздің ойыңызша, келесі адамдар үшін ең маңызды бес мотиваторды атаңыз:
Сіз жеке жұмыста (сыныпта):
1.__________________________________________________________________________
білікті жұмысшы:
2.___________________________________________________________________________
3.___________________________________________________________________________
4.___________________________________________________________________________
5.___________________________________________________________________________
кеңседегі кеңсе қызметкері
1.___________________________________________________________________________
2.___________________________________________________________________________
3.___________________________________________________________________________
4.___________________________________________________________________________
5.___________________________________________________________________________
кәсіби (дәрігер, заңгер, мұғалім):
1.___________________________________________________________________________
2.___________________________________________________________________________
3.___________________________________________________________________________
4.___________________________________________________________________________
5.___________________________________________________________________________
біліктілігі жоқ жұмысшы
1.___________________________________________________________________________
2.___________________________________________________________________________
3.___________________________________________________________________________
4.___________________________________________________________________________
5.___________________________________________________________________________
Ескерту: Алдымен бұл жаттығуды 10-15 минут бойы жеке орындаңыз, содан кейін топта 20-30 минут талқылап, ортақ пікірге келіңіз. 15-20 минут ішінде мұғаліммен сабақта осы жаттығу бойынша ортақ ұстанымды талқылаңыз және тұжырымдаңыз.
Сіздің қалауларыңыз бен қажеттіліктеріңізді түсіндіруде логиканы қамтамасыз ете отырып, кестені толтырыңыз.
Тест қызметкерлерді ынталандырудың келесі түрлерін анықтауға қызмет етеді:
эгоист. Оның астында ұйымнан беруден гөрі көбірек алуға деген ұмтылыс айқын көрінеді;
рационалды. Ол құн мен сыйақы тең болуын күтеді және
альтруистік (ұжымшыл). Онымен бірге ұйымдар мен басқа адамдарға олардан алудан гөрі көбірек беруге ұмтылу бар.
Мотивация процесінде басшы қызметкерлердің түрін ескеруі керек. «Эгоист» жұмысшылар ұстамды, «білімді», оларға жұмыс тобының барлық басқа мүшелерінің құқықтарының теңдігін және олардың сыйақы туралы шамадан тыс талаптарының негізсіздігін түсіндіре отырып, ұстамды болуы керек. «Рационалды» қызметкерлер Адамстың әділеттілік теориясына сәйкес әрекет етеді және бұл теорияның практикалық қорытындылары мен ұсыныстары оларға көбірек қолданылады. «Альтруистік» қызметкерлер менеджерлер үшін ең аз проблема болып табылады, өйткені олар мұқият есепсіз жұмыс істейді. меншікті шығындаржәне олардың алынған сыйақымен байланысы. Дегенмен, олардың ұйымдастырушылық альтруизміне қиянат жасауға болмайды.
Нұсқау
5 сұрақтың әрқайсысына жауап берген кезде сізге 10 ұпай беріледі, оны сіз үшін маңыздылығына қарай ұсынылған екі «а» және «б» жауаптары арасында бөлуге болады. Екі жауаптың қосындысы 10 ұпай болса, өзіңізге ұнайтын жауапқа көбірек ұпай беруге болады. Сіз әр жауапқа бірдей ұпай санын бере аласыз немесе олардың біреуінде 0-ді пайдалана аласыз.
Сауалнама
Кез келген ұйымда, қай жерде жұмыс істесеңіз де:
1. Сіз үшін мыналар маңыздырақ болар еді:
а) жұмысыңызға бергеннен де көп аласыз;
б) жұмысыңызға алғаныңыздан көбірек бересіз.
2. Сіз үшін маңыздырақ:
а) басқаларға көмектесу
б) өз қажеттіліктерін қанағаттандыру.
3. Сізді көбірек қызықтыра ма:
а) сіз жұмыс істейтін ұйымнан аласыз;
б) сіз жұмыс істейтін ұйымға үлес қосасыз.
4. Сіз істеу керек болатын ауыр жұмыс:
а) ұйымға пайда;
б) сізге пайда келтіру үшін.
5. Ұйыммен қарым-қатынасыңыздағы ұраныңыз:
а) өзіңнен басқа ешкім саған көмектеспейді;
б) алғанға қарағанда берген жақсы.
Түгендеу
Кілттің көмегімен ұпайларды келесі ретпен қосыңыз: 16 + 2a + 36 + +4a + 56. 0-ден 50-ге дейінгі санды алу керек. Алынған нәтижелерге байланысты қызметкерлердің үш түрі бөлінеді:
«Қайырымды» («альтруистік») ұйымнан алудан гөрі оған көбірек бергенді жөн көретін адамдар.
«Әділетті қорғаушылар» («рационалды») – барлық қызметкерлердің қосқан үлесі мен ұйымнан қайтарылатын қайтарымның арақатынасы барлығына бірдей болатынын жақтайтын адамдар.
«Жарамды» («өзімшіл») - басқа қызметкерлерге қарағанда өз салымы мен ұйымнан қайтару арақатынасының маңыздырақ болғанын қалайтын қызметкерлер (бергеннен гөрі ұйымнан алуға бейім).
29 баллдан төмен – альтруистік типке;
19-32 балл – ұтымды түрге;
32 ұпайдан жоғары – сіз эгоисттік типтің типтік өкілісіз.
Әрине, қызметкерлердің мотивациялық түрін анықтау кезінде олар жұмыс істейтін немесе бұрын жұмыс істеген ұйымның сипатын да ескеру қажет. Адамдарды ойламайтын, қанаудың жоғары деңгейімен, авторитарлық көшбасшылық стилінің басымдығымен және т.б. ұйымдардағы жұмыс тәжірибесі ұйымға деген көзқарасқа және сынақ ұпайларына теріс әсер етеді.
Жақын адамдармен қарым-қатынаста қызметкерлердің мотивациясының түрлерін анықтау үшін дәл осындай тестті қолдануға болады. Бұл ретте «ұйым» сөзі «достар» немесе «достық топ» терминімен ауыстырылсын. Көбінесе, әсіресе Ресейде ұйымға қатысты «өзімшілдік», бірақ жақын адамдармен, оның ішінде әріптестермен қарым-қатынаста «мейірімді» адамдар бар. Мұндай қызметкерлерді тиімді ынталандыру үшін олармен бейресми (әрине, белгілі бір шектерде) қарым-қатынасты ұстанған жөн.
(Д. Марлоу мен Д. Кроунның жауаптарының шынайылығын тексеру)
Субъектілердің мәлімдемелерінің растығын бағалау үшін сауалнамалар көбінесе алдау таразылары немесе мақұлдауға ұмтылу таразыларын қамтиды. Төменде Д.Марлоу және Д.Кроун әзірлеген осындай шкаланың нұсқаларының бірі берілген. Бұл тестті «Персоналды басқару» курсын оқудың басында топ жауаптарының шынайылық дәрежесін анықтау үшін өткізген жөн.
Нұсқау
Төмендегі мәлімдемелердің әрқайсысын мұқият оқып шығыңыз. Егер сіз бұл дұрыс және сіздің мінез-құлқыңыздың ерекшеліктеріне сәйкес деп ойласаңыз, оның жанына «иә», егер ол дұрыс емес болса, «жоқ» деп жазыңыз.
Сауалнама
Кітапханаға қайтармас бұрын әр кітапты мұқият оқып шықтым.
Мен біреуге көмекке мұқтаж болған кезде тартынбаймын.
Мен әрқашан қалай киінгеніме мұқият қараймын.
Үйде дастархан басында өзімді асханадағыдай ұстаймын.
Мен ешқашан ешкімді ұнатпадым.
Мен өз қабілеттеріме сенімді болғандықтан бірдеңе жасауды тоқтатқан жағдай болды.
Кейде жоқтар туралы өсек айтқанды ұнатамын.
Мен әңгімелесушіні, ол кім болса да, мұқият тыңдаймын.
Өзімді ақтау үшін жақсы себеп ойлап тапқан кезім болды.
Мен адамның бақылауын пайдаландым.
Мен әрқашан қателіктерімді мойындауға дайынмын.
Кейде адамды кешірудің орнына мен тырысамын
оған да солай қайтар.
Мен мұны өз жолыммен жасауды талап еткен кездерім болды.
Маған қызмет көрсетуді сұраған кезде менде ішкі наразылық жоқ.
Адамдар айтқан кезде мен ешқашан ренжімеймін
менің пікіріме қарама-қарсы пікір.
Ұзақ сапарға шықпас бұрын мен өзіммен бірге не алу керектігін мұқият ойластырамын.
Өзгелердің бақытына қызығатын кездерім болды.
Кейде менімен сөйлескен адамдар мені ренжітеді
сұрақтармен.
Адамдар қиыншылыққа тап болған кезде, мен кейде олар өздеріне лайықты нәрсені алды деп ойлаймын.
Ешқашан күліп жағымсыз нәрселерді айтпадым.
Түгендеу
Пернені пайдаланып ұпай жинаңыз.
1, 2, 3, 4.5, 8, 11, 14, 15, 16, 20 сұрақтарға «иә» деп жауап бергеніңіз үшін және 6, 7, 9, 10 , 12-ші сұрақтарға «жоқ» деп жауап бергеніңіз үшін 1 ұпай аласыз. 13, 17, 18, 19.
Екі позицияның барлық ұпайларын қосыңыз. Жалпы балл – «мақұлдау мотивациясының» көрсеткіші. Қорытынды көрсеткіш неғұрлым жоғары болса, соғұрлым мақұлдауға деген мотивация жоғары болады, демек, адамның өзін әшекейлеуге, өзін басқаларға толығымен сәйкес етіп көрсетуге дайындығы соғұрлым жоғары болады. әлеуметтік нормалар. Төмен ставкалар дәстүрлі нормалардан бас тартуды да, өзіне деген жоғары талаптарды да көрсетуі мүмкін.
Еңбекке деген қызығушылықты ояту еңбек ынтасын күшейтудің өте маңызды факторы болып табылады.
Нұсқау
Төмендегі 6 мәлімдеменің ішінен орындалып жатқан жұмысқа қызығушылықты арттыратын ең тиімді үшеуін таңдаңыз (ерекше жағдайларды алып тастайды).
A. Басшылық ұжымға олар орындайтын жұмыстың сипаты туралы егжей-тегжейлі хабарлауы керек.
B. Жұмысшыларға тапсырылған жұмысты мезгіл-мезгіл өзгертіп отыру керек, ол алаңдатпайды.
B. Адамдарды жұмысқа тарту керек болса, бір-бірін жақсы түсінетін қызметкерлерді бір топқа біріктіру керек.
D. Егжей-тегжейлі, егжей-тегжейлі, қызметкерлер жұмыстың мәнін түсіндіріп, оны үзіліссіз аяқтауға көмектесуі керек.
E. Атқарылатын жұмыстарды мезгіл-мезгіл жаңа тапсырмалармен толықтырып отыру керек. Үздік нәтиже үшін жарыс ұйымдастыру жаман емес.
Е.Қызметкерлер атқарған жұмыстың кемшіліктері мен оң жақтарын дәл көрсету.
Түгендеу
Нәтижені келесімен салыстырыңыз дұрыс шешімдер: A, D, E опциялары.
Жұмыстың сипаты туралы ақпарат, сондай-ақ оған қызығушылықтың болуы, жаңа міндеттер мен бәсекелестіктерді қосу табысқа жетудің шешуші факторлары болып табылады. Сондай-ақ менеджерге жақсы көрінетін жетістіктеріңіз бен кемшіліктеріңізді білу өте маңызды.
Қызметкердің табиғаты оның ынтасына, жұмысқа, топтың басқа мүшелеріне, басшылыққа қатынасына тікелей әсер етеді. Тиімді басшы өзінің мінезінің негізгі қасиеттерін де, жұмыскерлерінің мінезінің ерекшеліктерін де білуі керек. Ұсынылған сынақ бұған көмектеседі.
Нұсқау
Сіздің алдыңызда бағалау парағы (6-кестені қараңыз). Оның көмегімен жеті баллдық шкала бойынша сіздің мінезіңіздің іскерлік белсенділік үшін маңызды белгілерінің ауырлығын немесе басқа бағаланатын адамның мінезін анықтаңыз, ұпайлар шкаласына сәйкес ұпайды қойыңыз. Осыдан кейін барлық нүктелерді тұтас сызықпен қосыңыз, сонда сіз таңба профилін аласыз. Бұл ретте жоғары моральдық мінез-құлықтың айқын белгілері жеті ұпаймен бағаланады (шкаланың сол жағы).
Қарым-қатынастың төрт түрін талқылаңыз. Ол үшін бөлімдердің ұпайларын есептеңіз:
адамдарға деген көзқарас - I, 2, 3;
Қызметкердің мінез-құлқын бағалау
жалған
арсыздық
немқұрайлылық
абайсыздық
менмендік
Бастаманың болмауы
Белгісіздік
жалқаулық
ысырапшылдық
Пайдаға ұмтылу
1. Әдептілік
2. Тұтастық
3. Жауаптылық
4. Ұйымдастыру
5. Еңбекқорлық
6. Өзін-өзі сынау
7. Бастама
8. Альтруизм
9. Өзіне деген сенімділік
10. Ұқыптылық
11. Үнемділік
12. Қажеттіліктегі модерация
нүктеге дейін - 4, 5, 6;
өзіңізге - 7, 8, 9;
заттарға ~ 10, 11, 12.
Басқалардан пішінді толтыруды сұраңыз. Екі бағалаудың деректерін салыстырыңыз. Өзіңіздің қорытындыларыңызды жасаңыз.
(тест Орталықтың табиғатын зерттеу бойынша үйлестіру тобында әзірленді социологиялық зерттеулерМәскеу мемлекеттік университеті 1992 ж.
Кадр қызметінің әлеуеті белгілі бір ұйымдағы кадрлармен жұмыстың заманауи талаптарға сәйкестігінің көрсеткіші болып табылады. Көмегімен бұл сынақкез келген ұйымды бағалауға болады. Ұйымда кемінде бір жыл жұмыс істеген және нақты жағдайды жақсы білетін кез келген кәсіби құзыретті қызметкер, кадр қызметінің басшылары мен қызметкерлерін қоспағанда, сарапшы немесе тестілеуді тікелей ұйымдастырушы бола алады.
Нұсқау
Тест 10 позицияны қамтиды, олардың әрқайсысында 10 пікір бар. Бағаланатын ұйымдағы жағдайға неғұрлым сәйкес келетін пайымдау нұсқасын таңдаңыз. Әрбір жауап 0-ден 10 ұпайға дейін. Ұпай 10 пікірдің әрқайсысының жанында көрсетілген мәндермен анықталады. Барлық 10 позиция үшін ұпайлар сомасы анықталған потенциалдың мәнін көрсетеді. Алынған нәтижелерді басқа ұйымдардың бағалау нәтижелерімен салыстыру пайдалы. Бұл кадр қызметінің қызметіндегі күшті және әлсіз жақтарды анықтауға мүмкіндік береді.
1. КАДРЛЫҚ ҚЫЗМЕТ: тек қабылдау, қоныс аудару, жұмыстан шығару және т.б. тіркеумен айналысады. - бір; жеке есеп және оқыту – 2; сондай-ақ аттестаттау – 3; сонымен қатар бір немесе екі басқа функцияларды орындайды - 5; сегіз стандартты функцияларды орындайды (олар осы сауалнаманың 2-9-тармақтарында аталған) - 8; сегізден астам функцияларды орындайды - 10.
2. ЖҰМЫске ҚАБЫЛДАУ: өз бетінше, мән-жайларға сәйкес, кадр қызметінің қатысуынсыз жүзеге асырылады – 0; жарнама бойынша – 1; басқа ұйымдармен, бөлімдермен жасалған шарттар бойынша, оқу орындары- 2; қысқаша жарияланған хабарландырулар арқылы – 3; қызметкерлерге қойылатын талаптар тізімі бар егжей-тегжейлі жарияланымдар арқасында - 5; жұмысшылардың шағын бөлігін таңдайтын кадр қызметінің арнайы қызметкері бар – 7; ол жұмысшылардың көпшілігін таңдайды - 10.
3. БӨЛІМШЕЛЕРДІҢ ЖАБДЫҚТАРЫ: таза кездейсоқ және тек кәсіби принцип бойынша шығарылған – 1; менеджер кіммен жұмыс істейтінін ескере отырып, қызметкерлерді таңдауға тырысады - 3; қамтамасыз ететін әдістер бар психологиялық үйлесімділікжұмысшылар мен қалыпты психологиялық климат, бірақ олар шын мәнінде әлі пайдаланылмаған - 5; мұндай әдістер қолданылады, бірақ тек жекелеген бірліктерде – 8; бұл әдістер қолданылады міндетті түрде - 10.
4. ШАРТ ЖҮЙЕСІ: жоқ – 0; жеке жұмысшылар үшін қолданылады жалпы көрініс- 2; жалпы көптеген жұмысшылар үшін – 4; аздаған қызметкерлер үшін, бірақ екі жақтан да орындамаған жағдайда құқықтар, міндеттер және санкциялар нақты қарастырылған – 7; жоғарыдан төменге дейін барлық дерлік қызметкерлер үшін анық өрнектелген нысаны - 10.
5. ЖҰМЫС НҰСҚАУЛАРЫ: іс жүзінде жоқ – 0; жеке жұмысшылар үшін ең жалпы нысанда бар - 2; бірдей жалпы нысандағы көптеген жұмысшылар үшін – 4; аз үшін, бірақ қысқа тізімміндеттері мен функциялары – 5; бірнеше, бірақ өте егжей-тегжейлі тізіммен, нормативтік актілермен, байланыстар мен жұмыс уақытымен толықтырылған - 7; іс жүзінде мұндай нұсқаулар барлық жерде енгізілген - 10.
6. АҒЫМДАҒЫ ОҚУ: іс жүзінде жоқ – 0; тек жұмыс және техникалық мамандықтар бойынша оқытуға қатысты – 3; оқтын-оқтын дәрістер оқылады және/немесе жеке қызметкерлер біліктілігін арттыру курстарына жіберіледі – 4; лекция циклдары жүйелі түрде ұйымдастырылады және/немесе олардың көпшілігі курстарға жіберіледі – 6; бар бір жүйеағымдағы білім, оның ішінде ішкі, экстернат және өз бетінше оқу – 8; мұндай жүйе барлық персоналды ерекшеліксіз қамтиды - 10.
7. РЕСМИ АҚПАРАТ: кездейсоқ, болжауға болмайтын және үлкен дәрежеде басшыларға тәуелді – 0; таңдауда ескеретін билік органдарына байланысты және іскерлік қасиеттер, ал қызметкерге деген жеке қатынасы – 2; іріктеу кезінде объективті, бірақ батыл шешім қабылдайтын нақты басшыларға байланысты – 4; бәсекелестік негізде шығарылады, бірақ таза ресми түрде – 5; объективті критерийлер бойынша конкурстық негізде – 7; барлығына арналған жылжыту кестесі және ndash жарамдылығын қамтамасыз ету әдістері бар; он.
8. СЕРТИФИКАЦИЯ: іс жүзінде өткізілмеген – 0; персоналдың жекелеген санаттары бойынша жекелей жүзеге асырылады - 1; персонал санаттарының көпшілігі үшін, бірақ таза ресми түрде – 3; іс жүзінде барлығына және объективтілікті қамтамасыз ететін бірнеше әдістермен, бірақ тұрақты емес - 5; сол әдістерге сәйкес қатаң түрде - үш-бес жыл сайын - 6; нәтижелерді алудың автоматтылығын қамтамасыз ететін сынақ әдістері бойынша – үш жыл сайын – 8; сынақ әдістері бойынша жыл сайын – 10.
9. ЖҰМЫСТЫҢ БАСТАУ: қарапайым, кідіріссіз жүзеге асырылады және әдеттегі болып табылады - 0; басшылық ақылға қонымды сылтаулармен кетушілерді ұстауға тырысуда өз еркімен- бір; Кадр қызметінің немесе басшылықтың қызметкерлері жұмыстан босатудың кез келген фактісі үшін моральдық жауапкершілікте болады - 5; жеке және өз еркімен жұмыстан босатудың әрбір фактісі кадр қызметі қызметкерлерінің қалтасында көрсетіледі – 10.
10. ҚЫЗМЕТ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН КЕЗДЕ: Қызметкерлер жұмыстан бірден босатылады. еңбек құқығы- 0; кететіндерге бұл туралы алдын ала ескертіледі – 1; олар басқа жұмыс табуға тырысады - 3; олар басқа жұмыс іздейді және әрқашан өз мамандығы бойынша – 5; кәсіптік бағдар беру және қажет болған жағдайда өз қаражаты есебінен немесе жұмысқа қабылдайтын кәсіпорынмен бірлесіп жаңа мамандық беруге – 10.
Бұл тест арқылы студенттің іріктеу сұхбатын (сұхбат) өткізу қабілетін, сондай-ақ оқу курсының сәйкес тақырыбын меңгеру дәрежесін анықтауға болады.
Нұсқау
Әрбір мәлімдемені оқып, оны «P» («дұрыс») немесе «L» («жалған») әрпімен белгілеңіз,
Сауалнама
1. Өтініш берушімен әңгімелесу кезінде жұмыс орныӨз сезімдеріңізге сенген дұрыс.
2. Қызметкерге қойылатын талаптар тізбесін тізбелеу өтініш берушімен әңгімелесу кезінде міндетті шарт болып табылады.
3. Өтініш берушінің өз бетінше жұмыс істей алатынын анықтау үшін оның қазіргі жұмысымен қалай күресетінін сипаттауды сұраған дұрыс.
4. Орынға үміткердің қандай хоббиі бар деген сұрақ басқалармен қатар оның көпшіл немесе көпшіл еместігіне қорытынды жасауға мүмкіндік береді.
5. Егер компания өкілі өтініш берушіге жаңа жұмыс орнындағы жағдайды өте қиын деп сипаттаса, ол мұндай жұмысқа дайын ба, қандай жүктемелерге төзе алатынын біле алады.
6. Өтініш берушіден оның қарама-қарсы жынысқа қатынасы туралы сұрау мүмкіндігін жіберіп алмаңыз.
7. Өтініш берушінің некелік өмірінде бәрі дұрыс па деген сұрақты әдептілік үшін алып тастау керек.
8. Өтініш берушінің топта жұмыс істеуге қалай қарайтынын сұрау оның көшбасшылық стилі туралы түсінік алуға көмектеседі.
9. Бұл өтініш берушінің балаларын қалай тәрбиелейтінін түсінуге көмектеседі.
Өтініш берушінің діни көзқарасын білуге тырысуға болады.
Талапкер қандай газет-журналдарды үнемі оқиды деген сұраққа жауап оның саяси көзқарасы туралы түсінік береді.
Өтініш берушінің киімін қай тігінші тігетінін білу арқылы оның қандай позицияға жетуге ұмтылатынын білуге болады.
Өтініш берушіні бағалауда интеллект пен білім маңызды болуы керек.
Өтініш берушінің неліктен бұрынғы жұмыс орнынан кеткісі келетінін сұраудың қажеті жоқ: в бұл жағдайол ешқашан шындықты айтпайды.
Үміткерді басшылық қызметке алуға шешім қабылдаған адам онымен 20 минуттық әңгімеден кейін қате таңдау жасаса, оған өзі кінәлі.
Бұл тест сізді үміткерлерді бағалау мәселесіне басқа қырынан қарауға шақыруы керек.
Түгендеу
Тест жеке кәсіптік бағдарлар мен қалауларды анықтауға көмектеседі және жұмыс сипатын таңдауда да, жалдау және өнімділікті бағалау процесінде қызметкерді бағалауда да пайдалы болуы мүмкін.
Нұсқау
Сауалнама
Сізге рахат сыйлайтын қызықты жұмыс.
Жоғары жалақы алатын жұмыс.
Сәтті неке немесе неке.
Жаңа адамдармен танысу, әлеуметтік белсенділік.
Қоғамдық жұмыстарға қатысу.
сіздің дініңіз.
Спорттық жаттығулар.
Интеллектуалды даму.
Әдемі көліктер, киімдер, үйлер, т.б.
Отбасымен уақыт өткізу.
Бірнеше жақын достар.
Коммерциялық емес ұйымдарда ерікті негізде жұмыс істеу.
Медитация, рефлексия, дұға және т.б.
Салауатты теңдестірілген тамақтану.
Оқу әдебиеттерін оқу, оқу бағдарламаларын көру, өзін-өзі жетілдіру және т.б.
Түгендеу
Ұпайларды кестелер бойынша таратыңыз (тиісті мәлімдемелердің нөмірлерінің бөлімдеріндегі сандар).
Кәсіби деректер |
қаржылық деректер |
Отбасы деректері |
әлеуметтік деректер |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Жалпы ұпайлар: |
Жалпы ұпайлар: |
Жалпы ұпайлар: |
Жалпы ұпайлар: |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
қоғамдық деректер |
рухани деректер |
Физикалық деректер |
ақылды деректер |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Жалпы ұпайлар: |
Жалпы ұпайлар: |
Жалпы ұпайлар: |
Әр бөлімдегі жалпы балл неғұрлым жоғары болса, бұл бағыт сіз үшін соғұрлым құнды. Сонымен бірге, қарағанда жақын досдосыңызға сегіз бөлімнің барлығын бағалайтын болсаңыз, сіз соғұрлым жан-жақты адамсыз. Нұсқау Диктант мәтінін жеті-он жолға дейін жазыңыз. Ұсынылған факторларға сәйкес қолжазбаны бағалаңыз, ол үшін жеті бөлімнің әрқайсысында бір көрсеткішті таңдаңыз.
Түгендеу Жинаған ұпайларыңызды анықтаңыз және өзіңіз туралы қорытынды жасаңыз. 38-51 ұпай қосындысы денсаулығы нашар адамдарға тән; 52-63 ұпай - бұл қорқақ, пассивті, флегматик адамдар; 64-75 ұпай – бұл шешімге келмейтін, момын, аңғал, бірақ өзін-өзі бағалаудан айырылмаған адамдар; 76-87 ұпай – көпшілдігімен, әсерлілігімен және турашылдығымен ерекшеленетін адамдар; 88-98 балл психикасы тұрақты, батыл, зерделі, іскер адамдар; 99 - 109 ұпай - бұл ақыл-ойы ұшқыр және шешім қабылдауға тәуелсіз, сонымен бірге тез ашуланшақ және біршама өзімшіл адамдар; 110-121 ұпай адамдарды басқару қиын. Нұсқау Алдарыңызға қолжазбаны (хат) қойып, оның авторының мінезін мына көрсеткіштер бойынша бағалаңыз: 1. Жиі сызықшалар, әсіресе ұзақ және қысыммен - агрессивтілік. 2. Ұзын ілмектер, әсіресе әріптердің төменгі жағында (нәтижесінде тар әріптер алынады) - тиімділік пен рухани емес материалға бейімділік. 3. Әріптердің төменгі бөлігінің аяқталмаған ілмектер (ілмектер орнына шешімді жарты ілмектер немесе тіпті штрихтар жазылады) - консерватизм. Төменгі әріптердің ауыр ілмектер - шешімсіздік. Пропорционалды емес үлкен бас әріптер - өзімшілдіктің белгісі. 6. Әсемдік пен бұралаңдық – әбігерге, ұқыптылыққа және өзімшілдікке бейімділік. Бұрыштық бас әріптер – ізденімпаз ой. «D», «y», «h» әріптерінің аяқталған төменгі ілмектер - қанағаттану және көңіл көтеруге бейімділік. 9. Әріптердің жоғарғы бөліктерінің әдеттен тыс бұралуы - идеализмге ұмтылу. 10. Бас әріптерді көрнекі түрде жазу – ысырапшылдық. P. Егер бас әріптердің екінші және үшінші тік жолақтары болса Біріншіден жоғары «н», «р», «т», «г», «м» т.б. – невротизм. Жолдағы әр түрлі көлемдегі әріптер, әсіресе бір сөзбен айтқанда - өмірдің әртүрлі салаларындағы немқұрайлылық пен салғырттық. Бас әріппен жазудың қарапайымдылығы мен жеңілдігі – сабырлылық, тыныштық пен қанағатшылдық. Негізсіз үлкен қолжазба - өмір сүруге қабілетсіздік, жанжалға бейімділік. Сөздегі жұп әріптердің бірқалыпты өтуі логикалық парасаттылықтың белгісі. А, О, Д әріптерінің ашық (толық емес) жоғарғы бөліктері – сөйлеуге бейімділік. Үлкен бұрыштық қолжазба - аздап қозғыштық. Ауыр (үлкен) және шала қолжазба - бай қиял. Егер сөздердің әріптері жоғары көтерілсе немесе керісінше төмен түссе - романтика, тынышсыздық. Сөздердің соңғы әріптері бастапқыдан ерекше және үлкен болса - ашықтық. Сіз бұл мәлімдемелермен келісесіз бе? Жоғарыда келтірілген қолжазба белгілері мен мінез-құлық ерекшеліктері арасындағы сәйкестікті талдау үшін жақсы білетін адамдардың мысалдарын қолданып көріңіз. Ойынның мақсаты: студенттерді (тыңдаушыларды) кадр қызметіндегі табысты жұмыс үшін қажетті дағдылар мен қасиеттерді дұрыс анықтауға және іс жүзінде көрсетуге үйрету. Ойынның шарты мен ережесі: оқу тобында үш адамнан: оқытушы мен екі студенттен іріктеу комиссиясы құрылады, қалған студенттер үміткер ретінде қатысады. бос орындар. Жүргізуші компьютерлік техниканы өндіру және сату бойынша беделді компанияның жаңадан құрылған филиалында келесі топтар бойынша кадр қызметіне конкурстық қабылдауды хабарлайды: қызметкерлерді жоспарлау және жұмысқа қабылдау; ынталандыру, ынталандыру және сыйақы; еңбек және тәртіптік қатынастар; кәсіптік бағдар беру және әлеуметтік бейімделу; кадрларды оқыту және жоғарылату; персоналды зерттеу және бағалау; еңбек өмірінің сапасын жақсарту; денсаулық және қауіпсіздік (топтардың санын екіге дейін азайтуға болады). Үміткерлерді іріктеу үшін арнайы қабылдау комиссиясы жүргізетін панельдік сұхбат қолданылады. Әрбір үміткерге дайындалуға 5 минут, сөйлеуге 10 минут уақыт беріледі. Ол өз сөзінде: қатысуға түрткі болған мотивтерді сипаттаңыз бәсекелестік, белгілі бір топты таңдауыңызды түсіндіру; кәсіби құзыреттілігін көрсету; жаңа және пайдалы не әкелетіні туралы сөйлесіңіз Қабылдау комиссиясы үміткерлерді бес балдық жүйе бойынша арнайы карточкалар бойынша бағалайды. Ең көп ұпай жинаған жеңімпаз деп танылады, яғни. жұмысқа алынады. (Д.К. Саут әзірлеген, Г. Воробьев өзгерткен, бірқатар категориялар бойынша жас мамандарға арналған) Нұсқау Тексеру жас маманжұмысыңыздан кімдерді білесіз (егер бұл шарт сіз үшін орындалмаса, студентті таңдаңыз). Сізге 5 шеберлік тобына топтастырылған 33 сұрақ қойылады, әр топ үшін максималды ұпайы 20, жалпы саны 100. Әрбір сұрақ сіздің қызметкеріңіз туралы мәлімдеме болып табылады, бірнеше ұпайға ие. Осы санға сүйене отырып, сіз өз ұпайыңызды 0 мен осы санның арасына қоясыз (сіз қалағаныңызша). Дағдылардың жеке топтары бойынша және жалпы алынған мәліметтерге түсініктеме беріңіз. Жиналған ұпай саны және салыстырмалы талдаужас маманның (немесе студенттің) қасиеттерінің негізгі топтарын бағалауға мүмкіндік береді. Қарым-қатынас дағдылары (20) Оны әркім түсіне алатындай етіп жазады – 3,9 Оның жазған шығармалары өзгертуді сирек талап етеді – 3.6 Оның қойылымдары әрқашан мұқият қарастырылады - 2,8 Жұмыс жазбалары әрқашан дұрыс және дәл – 2.7 Әрқашан негізгіні баса білу; бөлшектерге батырылмаған - 2.5 Өз жұмысының нәтижесін қысқа, нақты, толық талқылай алады – 2.3 Түсініктеме бере алады – 2.2 Қарым-қатынас (20) Өзінен білімі аз адамдарға шыдамдылық – 4,5 Барлық типтегі адамдармен жақсы тіл табысады – 4.4 Басқа адамдардың пікірлері мен қабілеттерін құрметтейді - 3.9 Кеңес алуға дайын - 3.6 Басқа біреудің көзқарасын тыңдайды - 3.6 Мотивация (20) Қажет кезде үстеме жұмыс істеуге дайын – 4.6 Ол өзіне жүктелген міндетті шешуге өзінің бар күші мен қабілетін жұмсайды – 3,7 Бос уақыт берілсе, белсенді түрде жұмыс іздеу – 3.1 Жиі жұмысты «нормадан тыс» орындайды - 3.1 Аяқтамайынша жұмысын тастамайды - 2.8 Тапсырманы толық, кемшіліксіз орындауға ұмтылады – 2.7 Арнайы дағдылар (20) Қамқорлықтағыларды басқарғанды жөн көреді – 3.6 Басқалардың жұмысын ұйымдастыруды біледі – 3.6 Арнайы әдебиеттерді оқуға уақыт бөледі - 3.1 Ұсынысқа келісуге дейін күшті дәлелдемелерді талап етеді - 2.9 Теориялық білімдерін практикада қолдана алады – 2.4 Бар мәселені шешудің қандай да бір жолын табуды біледі – 2.4 Күрделі есепті салыстырмалы қарапайым бөліктерге бөле алады – 2,0 Өздігінен сенімділік (20) Жұмыста тосын сыйлармен тығырықтан шықпайды – 3,8 Шығармайды ой тыныштығыжұмыстың шамадан тыс жүктелуі, мерзімдердің тығыздығы және т.б. факторлар – 3.8 Шешім қабылдаудан қашпайды және оны қабылдағанда іркілмейді – 2.5 Мәселелерді өзі шешеді, ол туралы басқалардан сұрамайды – 2.2 Ескертулер мен жеңіл-желпі сөгістерге оңай жол беріледі - 2.2 Сұрақ қоюдан қорықпау – 2.1 Мүмкіндігінше және орынды болса, өз пікіріне сүйенеді - 1.9 Қатені мойындауға дайын, егер ол қателік жіберсе - 1,5 Тестті аттестациядан кейінгі сұхбат мәселесін зерделеу кезінде пайдалануға болады. Көбінесе аттестаттаудан өту кезінде қызметкерлер жұмыс орнын өзгертуге немесе одан да қызықты қызметпен айналысуға ниеттілігін мәлімдейді. Ұйымда мұндай мүмкіндіктер әрқашан бола бермейді, көбінесе бұл қызметкерге де ұсынылмайды. Ұсынылған тестілеу әдістемесі мәселені тереңірек түсінуге және дұрыс шешім қабылдауға көмектеседі. Нұсқау Қол астындағылардың бірі жұмысына көңілі толмайтынын, ұнатпайтынын айтып, одан да қызық жұмысты сеніп тапсыруды өтінеді. Бағыныңқы қызметкердің мұндай сөзіне қалай қарайсыз? A. Қандай жұмыс оған қанағаттанатынын анықтаймын және мүмкіндігінше тезірек осындай жұмысты қамтамасыз етемін. B. Менің ойымша, әр адам өзіне ұнайтын және қанағаттанарлық жұмысты қалайды. Алайда компания мұндай мүмкіндікті барлық қызметкерлерге бере алмайды. Сондықтан мен қызметкерді көптеген қызметкерлердің өздеріне бекітілген салаларда шыдамдылықпен жұмыс істейтініне сендіруге тырысамын. B. Жұмысқа қанағаттану сіздің оған қалай қарайтыныңызға және оны қалай істейтініңізге байланысты анықталатынын түсіндіріңіз. Шығармашылық принципті байқасаңыз, жасаған жұмысынан да үлкен қанағат алуға болатынын дәлелдеу керек. Дұрыс жауап: В нұсқасы. Жұмысқа қанағаттану - бұл сіздің ондағы күш-жігеріңізді толық ашып, қабілеттеріңізді жүзеге асыруды сезіну, сіздің іс-әрекетіңіз мағынасы бар және басқалар оны дұрыс бағалайды. Бір жұмыс қанағаттануды да, қанағаттанбауды да, наразылықты да тудыруы мүмкін: бәрі сіздің оған деген көзқарасыңызға байланысты. Демек, егер өтініш беруші өзі қалаған жұмысқа ауысып, оның көңіл-күйі мен орындаған міндеттеріне деген көзқарасы сол күйінде қалса, жаңа жерде уақытша пайда болған қанағаттану ұзаққа созылуы екіталай. Өздігінен жұмыс орнын ауыстыру қызметкерге де, ұйымға да пайдалы болуы екіталай. Сонымен қатар, тек бір қызметкердің басшылығымен жүру керек, өйткені бірден жақсы жерлерге және басқаларға ауысу қажеттілігі туралы сұрақ туындайды. Сондықтан кез келген жағдайда бағыныштылардың жұмысқа қанағаттануының мәнін дұрыс түсінуіне қол жеткізу қажет. Тест адамның негізгі қажеттіліктерімен қанағаттану дәрежесін бағалайды. Оның көмегімен сіз ең маңызды қажеттіліктерді - қызметкерлердің мотиваторларын анықтай аласыз. Мұндай қажеттіліктерді білу менеджерге мотивация жүйесін тиімді құруға мүмкіндік береді жұмыс тобы. Сонымен, егер кейбір қызметкерлер басым болса материалдық қажеттіліктер, онда ең алдымен жақсы ақша табу мүмкіндігін беру арқылы олардың еңбекқорлығын арттыруға болады (мысалы, күрделі, жақсы төленетін тапсырма беру, артық жұмысжәне т.б.). Қауіпсіздікке мұқтаж (жұмысынан айырылу, сөгіс алу, жолдастарының алдында ымыраға түсу және т.б. қорқу) бар қызметкерлерді тыныштандыру және олардың жағдайының тұрақтылығына сенімді болу керек. Үстемдік астында әлеуметтік қажеттіліктерадам үшін ұжымдағы жақсы, достық қарым-қатынас, жақсы моральдық ахуал бәрінен де маңызды. Егер қызметкердің жетекші қажеттілігі тануға деген қажеттілік болса, онда ол үшін мансаптық өсу перспективасы, тану мен құрметтеу белгілері мен нышандары, мансаптық мансап басымдылық стимуляторлары болады. Өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігі басым болатын қызметкерлер үшін ең маңызды ынталандырушы - шығармашылық жұмыс, дербестік және шешім қабылдауға қатысу. Қызметкерлерге жеке көзқарасқа, олардың жетекші қажеттіліктерін білуге негізделген әртүрлі ынталандыруды шебер пайдалана отырып, менеджер мотивацияны арттыра алады. Нұсқау Алдымен төмендегі мәлімдемелерді салыстырыңыз (бір-бірден), содан кейін әрбір нәтижені кестенің бағанына жазыңыз. Сонымен, егер бірінші мәлімдемені екіншісімен салыстырған кезде, екіншісін өзіңізге қолайлы деп тапсаңыз, бірінші бағанның бастапқы бос ұяшығына 2 санын енгізіңіз.Егер бірінші мәлімдеме қолайлы болса, онда 1 санын енгізіңіз. Содан кейін екінші мәлімдемемен де солай жасаңыз: оны алдымен үшіншімен, содан кейін төртіншімен салыстырыңыз және нәтижені екінші бағанға енгізіңіз. Бүкіл пішінді біртіндеп толтыра отырып, қалған мәлімдемелермен бірдей жұмыс жасаңыз. Сауалнама Әрбір мәлімдеме үшін «Мен ... қалаймын» деген сөйлемді дауыстап айтыңыз: Таныу мен құрметке ие болыңыз. Адамдармен жылы қарым-қатынаста болыңыз. Болашағыңызды қамтамасыз етіңіз. Күн көр. Жақсы сұхбаттасушылар бар. Позицияңызды күшейтіңіз. Күштеріңіз бен қабілеттеріңізді дамытыңыз. Өзіңізді материалдық жайлылықпен қамтамасыз етіңіз. Біліктілік пен біліктілік деңгейін көтеру, Қиындықтан аулақ болыңыз. 11. Жаңаға және белгісізге ұмтылыңыз. Айналаңыздағылар арасында ықпал ету орнын қамтамасыз етіңіз. Жақсы нәрселерді сатып алыңыз. Толық берілгендікті талап ететін жұмыспен айналысыңыз. Басқаларға түсінікті болу. Түгендеу Ұпай алу үшін кілтті пайдаланыңыз. 1. Аяқтаған кезде әрбір мәлімдеме үшін ұпай санын (яғни, таңдау немесе таңдау) анықтаңыз. Ең жоғары ұпайлары бар бес мәлімдемені таңдап, оларды иерархияға орналастырыңыз. Бұл сіздің негізгі қажеттіліктеріңіз. 2. Негізгі қажеттіліктердің бес түрін қанағаттандыру дәрежесін анықтау үшін келесі сұрақтар бойынша бес сәйкес бөлім бойынша ұпайлар қосындысын есептеңіз: Материалдық қажеттіліктер: 4, 8, 13; Қауіпсіздік қажеттіліктері: 3, 6, 10; Әлеуметтік (тұлғааралық) қажеттіліктер: 2, 5, 15; Тану қажеттілігі: 1, 9, 12 Өзін-өзі көрсету қажеттілігі: 7, 11, 14. Нәтижені бағалаңыз. Ол үшін бес бөлімнің әрқайсысының ұпайларын есептеп, нәтижені графиктің тік осіне қойыңыз. Ұпайлар бойынша - ұпайлар, бес қажеттілік үшін қанағаттанудың үш аймағын көрсететін нәтиженің жалпы графигін құрастырыңыз. Тест жеке тұлғаның жетекші қажеттіліктерін анықтауға көмектеседі. Оның әдіснамалық негізі – Д.Маклелландтың мотивация теориясы, сонымен қатар оның біршама заманауи интерпретациялары. Сіздің негізгі қажеттіліктеріңізді білу - өзін-өзі ынталандырудың, жеке басқарудың бастапқы нүктесі. Сонымен қатар, қызметкерлердің жетекші қажеттіліктерін біліп, тиісті ынталандыруды пайдалана отырып, менеджер жоғарылай алады еңбек мотивациясықызметкерлер. Нұсқау Сізге 15 мәлімдеме ұсынылады. Тиісті ұпай санын таңдау арқылы олардың әрқайсысымен ««Толығымен келісемін» - «ПС») немесе келіспейтіндігіңізді («келіспеймін» - «С») білдіріңіз.
Түгендеу Сіздің басым қажеттіліктеріңізді анықтау үшін кестені толтырыңыз. Сұраққа жауабыңызға сәйкес ұпай санын қою керек.
Барлығы әр баған 5-тен 25 ұпайға дейін беруі керек. Ең жоғары ұпайы бар баған сіздің басым қажеттілігіңізді анықтайды. Тест тәуекелге дайындық дәрежесін бағалауға мүмкіндік береді. Тәуекел бақытты нәтижеге үміттенген кездейсоқ әрекет немесе мүмкін қауіп ретінде белгісіздік жағдайында орындалатын әрекет ретінде түсініледі. «толығымен келісемін», «толық иә» - 2 ұпай; «жоқтан иә көп» – 1 ұпай; «иә де, жоқ», «арасында бірдеңе» - 0 ұпай; «иәден артық емес» – 1 ұпай; «Толық жоқ» – 2 ұпай.
Түгендеу Нұсқауларға сәйкес жинаған ұпайларыңызды есептеңіз және нәтижеңізді бағалаңыз. Тесттің жалпы баллы орташа мәннен ауытқу ретінде үздіксіз шкала бойынша беріледі. Оң жауаптар тәуекелге баруға бейімділігін көрсетеді. Сынақ мәні; -50-ден +50 ұпайға дейін. Кем – 30 ұпай. Сіз тым абайсыз. 10 - +10 ұпай. Орташа мәндер. +20 ұпайдан жоғары. Сіз тәуекелге бейімсіз. Тәуекелге баруға жоғары дайындық сәтсіздіктен (қорғау) аулақ болу үшін төмен мотивациямен бірге жүреді. Тәуекелге баруға дайын болу қателіктер санына тура пропорционалды. Зерттеулер сонымен қатар мынаны көрсетті: тәуекелге тәбет жасына қарай төмендейді; тәжірибелі жұмысшылар тәжірибесіздерге қарағанда тәуекелге баруға дайын емес; НұсқауСізге 41 мәлімдеме ұсынылады. Олардың әрқайсысын келіссеңіз «иә» немесе бөліспесеңіз «жоқ» деген жауаппен растаңыз. Екі нұсқаның арасында таңдау болған кезде, оны белгілі бір уақытқа кейінге қалдырғаннан гөрі тезірек жасаған дұрыс. Тапсырманы орындай алмайтынымды байқасам, тез тітіркенемін. Проблемалық жағдай туындаған кезде мен көбіне соңғы шешімді қабылдайтындардың бірі боламын. Мен қиын тапсырмадан бас тартқан кезде, мен өзімді қатты айыптаймын, өйткені мен бұл тапсырманы орындайтынымды білемін. Мен өзім істеп жүрген жұмыстан гөрі басқа жұмысқа көбірек тартыламын. Әріптестерім мені тиімді адам деп санайтынын білемін. Кедергілер менің шешімдерімді қиындатады. Мен үшін амбициялы болу оңай. Кейде қазір істеуім керек нәрсені кейінге қалдырамын. Кейде қандай жұмыс істеу керектігін білмей қаласың. Мен әдетте өз жетістіктеріме аз көңіл бөлемін. Мен басқалармен жұмыс істегенде, менің жұмысым басқалардың жұмысына қарағанда үлкен нәтиже береді. Жұмыстан қолы бос емес адамдарға қызғанышпен қараймын. Билік пен лауазымға ұмтылғандарды қызғанбаймын. Мен тұрғаныма сенімді болғанда дұрыс жол, содан кейін өз ісімді дәлелдеу үшін мен төтенше шараларға барамын. Түгендеу Пернені пайдаланып, ұпай санын есептеңіз. 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30 деген сұрақтарға «иә» деп жауап бергеніңіз үшін 1 ұпай аласыз. , 32, 37, 41 және сұрақтарға «жоқ» деп жауап беру үшін: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39. 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 сұрақтардың жауаптары есепке алынбайды. 1-10 ұпай. Табысқа жету үшін төмен мотивация. 17-20 ұпай. Мотивацияның орташа жоғары деңгейі. 21 ұпайдан жоғары. Табысқа жету үшін мотивацияның тым жоғары деңгейі. Ұпайларыңызды келесі екі сынақтың нәтижелерімен салыстырыңыз: Сәтсіздіктен аулақ болу мотивациясы және тәуекелге дайын болу. Зерттеулер көрсеткендей, орташа және жоғары табысқа бағытталған адамдар орташа тәуекелге барады. Сәтсіздіктен қорқатындар тәуекелдің аз немесе, керісінше, тым жоғары деңгейін қалайды. Адамның табысқа деген мотивациясы – мақсатқа жету қаншалықты жоғары болса, соғұрлым тәуекелге баруға дайындығы төмендейді. Сонымен қатар табысқа деген мотивация табысқа деген үмітке де әсер етеді; Табысқа жету үшін күшті мотивациямен, табысқа деген үміттер табысқа деген әлсіз мотивациядан гөрі қарапайымырақ болады. Сонымен қатар, табысқа жетуге ынталы және оған үлкен үміт артқан адамдар жоғары тәуекелден аулақ болады. Табысқа жетуге ынтасы жоғары және тәуекелге баруға дайындығы жоғары адамдар тәуекелге баруға ынталары жоғары, бірақ сәтсіздіктен (қорғаудан) аулақ болу уәждері жоғары адамдарға қарағанда жазатайым оқиғаларға ұшырау ықтималдығы төмен. Керісінше, егер адамда сәтсіздіктен (қорғаудан) аулақ болу мотивациясы жоғары болса, онда бұл сәттілік мотивіне – мақсатқа жетуге кедергі жасайды. Нұсқау Мақсатыңызға жету үшін мотивацияңыздың қаншалықты күшті екенін білгіңіз келсе, ойланбастан тырысыңыз, бірақ ұсынылған сұрақтардың әрқайсысына «иә» немесе «жоқ» деп нақты жауап беріңіз. Сауалнама Егер екі нұсқаның арасында таңдау болса, оны белгілі бір уақытқа кейінге қалдырғаннан гөрі тезірек жасаған дұрыс. Тапсырманы 100% орындай алмайтынымды байқасам, тез ашуланамын. Жұмыс істеп жүргенімде бәрін қатарға қоятын сияқтымын. Егер проблемалық жағдай туындаса, мен көбінесе соңғы шешімді қабылдаймын. Екі күн қатарынан шаруам болмаса, тыныштық жоғалады. Кейбір күндері үлгерімім орташадан төмен. Мен басқаларға қарағанда өзіме қаталмын. Мен басқаларға қарағанда мейірімдімін. Мен қиын тапсырмадан бас тартқан кезде, мен өзімді қатты айыптаймын, өйткені мен бұл тапсырманы орындайтынымды білемін. Жұмыс барысында маған демалу үшін шағын үзілістер қажет. Еңбекқорлық менің басты қасиетім емес. Жұмыстағы жетістіктерім бірдей бола бермейді. Мені бос емес жұмыстан гөрі басқа жұмысқа көбірек тартамын. Мадақтаудан гөрі кінәлау мені ынталандырады. Әріптестерімнің мені іскер адам деп санайтынын білемін. Кедергілер менің шешімдерімді одан сайын қиындатады. Мен оңай амбициялымын. Мен шабытсыз жұмыс істегенде, әдетте бұл байқалады. Мен өз жұмысымды орындау үшін басқалардың көмегіне сенбеймін. Кейде істеуім керек нәрсені бірден кейінге қалдырамын. Сіз тек өзіңізге сенуіңіз керек. Өмірде ақшадан да маңызды нәрселер аз. Маңызды тапсырма болған кезде мен басқа ештеңені ойламаймын. Мен басқаларға қарағанда амбициялы емеспін. Демалыс біткен соң, мен жақында жұмысқа оралатыныма қуаныштымын. Мен жұмысқа бейім болсам, мен оны басқаларға қарағанда жақсырақ және біліктірек істеймін. Маған қиын жұмыс істей алатын адамдармен тіл табысу оңай әрі оңай. Істерім жоқ кезде өзімді жайсыз сезінемін. Мен басқаларға қарағанда жауапты жұмысты жиі орындауым керек. Шешім қабылдау керек болғанда, мен оны мүмкіндігінше жасауға тырысамын. Менің достарым кейде мені жалқау деп ойлайды. Менің табысты болуым белгілі бір дәрежеде әріптестеріме байланысты. Көшбасшының еркіне қарсы шығу бекер. 34. Кейде мен қандай жұмыс істеу керектігін білмеймін. Жағдайлары жақсы болмай қалса, мен шыдамсызданамын. Әдетте жетістіктеріме аз көңіл бөлемін. 37. Егер мен басқалармен бірге жұмыс жасасам, басқалардың жұмысына қарағанда менің жұмысым нәтиже береді. Мен қолға алған істің көбін соңына дейін жеткізбеймін. Жұмыстан қолы бос емес адамдарға қызғанышпен қараймын Билік пен лауазымға ұмтылғандарды қызғанбаймын 41. Егер мен өзімнің дұрыс екеніме сенімді болсам, онда мен өзімнің кінәсіз екенімді дәлелдеу үшін шектен шыққан шараларға да баруым мүмкін. Түгендеу Ұпай алу үшін кілтті пайдаланыңыз. 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17 19, 21, 22, 23 25, 26, 27, 28, 29 деген сұрақтарға әрбір «иә» жауабы үшін , 30, 32, 37, 40, 41 және 6, 11, 12, 13, 18, 20, 24, 31, 33, 34 сұрақтарға әр «жоқ» жауап үшін өзіңізге 1 ұпай беріңіз. Содан кейін ұпайды табыңыз. Нәтижені бағалаңыз. 28-32 ұпай. Табысқа жету үшін өте күшті мотивация, сіз мақсатқа жетуде табандысыз, кез келген кедергілерді жеңуге дайынсыз. 15-27 ұпай. Табысқа жету үшін орташа мотивация көптеген адамдар сияқты. Сіздің мақсатқа ұмтылуыңыз бірте-бірте жүреді: кейде сіз ұмтылған мақсатқа жету мүмкін емес деп ойлайтындықтан, бәрінен бас тартқыңыз келеді. ұпай немесе одан аз. Жетістікке деген мотивация өте әлсіз. Сіз өзіңізге және сіздің ұстанымыңызға қанағаттанасыз, сіздің күш-жігеріңізге қарамастан, бәрі әдеттегідей жалғасатынына сенімдісіз. (тұлғаның қорғалу деңгейін бағалауға арналған тестті, сәтсіздіктерді болдырмау мотивациясын, бақытсыздықтан қорқуды Т.Элерс ұсынған) Нұсқау Сізге әр жолға 3 сөзден тұратын 30 жолдан тұратын сөздер тізімі ұсынылады. Әр жолда өзіңізге дәл келетін үш сөздің біреуін ғана таңдап, оны белгілеңіз
Түгендеу Ұпай алу үшін кілтті пайдаланыңыз. Келесі таңдаулар үшін сіз 1 аласыз, сызықша алдындағы бірінші сан жол нөмірін білдіреді, сызықшадан кейінгі екінші сан қажетті сөз орналасқан баған нөмірін білдіреді: 1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2. Мысалы, 1/2 1 ұпай алған сөз бірінші қатарда, екінші бағанда – «қырағы» дегенді білдіреді. Басқа таңдаулар ұпай алмайды. Ұпай жоғары болған сайын сәтсіздіктерді болдырмау, қорғау мотивациясының деңгейі жоғары болады. 2-10 ұпай. Қорғауға мотивация төмен. 12-15 ұпай. Орташа деңгеймотивация. 17-20 ұпай. Мотивацияның жоғары деңгейі. 20 ұпайдан жоғары. Сәтсіздікке жол бермеу үшін мотивацияның тым жоғары деңгейі, қорғаныс. Көрсеткіштеріңізді «Табыс мотивациясы» және «Тәуекелге дайын болу» сынақтарының нәтижелерімен салыстырыңыз. Д.Маклелландтың зерттеулері көрсеткендей, қорғаныс деңгейі жоғары адамдар, т.б. Жетістікке мотивациясы жоғары адамдарға қарағанда, жазатайым оқиғалардан қорқу мұндай қиыншылықтарға жиі ұшырайды. Сонымен қатар, сәтсіздіктен қорқатын адамдар (қорғаудың жоғары деңгейі) кішігірім немесе керісінше, шамадан тыс үлкен тәуекелдерді жақсы көреді, онда сәтсіздік беделге қауіп төндірмейді. Неміс зерттеушісі Ф.Буркард жұмыста қорғаныш мінез-құлқын орнату үш факторға байланысты деп тұжырымдайды: қабылданатын тәуекел дәрежесі; басым мотивация; жұмыстағы сәтсіздік тәжірибесі. Қорғаныс мінез-құлқының жағдайын екі жағдай нығайтады: біріншіден, тәуекелсіз қажетті нәтижеге қол жеткізу мүмкін болғанда; екіншісі – қауіпті мінез-құлық апатқа әкеп соғады. Қауіпті мінез-құлық жағдайында қауіпсіз нәтижеге жету, керісінше, қорғауға деген көзқарасты әлсіретеді, т.б. сәтсіздікке жол бермеу үшін мотивация |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| - өзін-өзі көрсету - тану, өзін-өзі растау - қатысу және тиесілілік - қауіпсіздік | - жетекші батыстық оқыту және консалтингтік компаниялар өткізетін халықаралық симпозиумдарға, семинарлар мен конференцияларға банк мамандарының қатысуы. - хатшыларға арналған корпоративтік оқыту семинарын өткізу «Психология іскерлік байланыс. Іс қағаздарын жүргізу» - басшы құрамның конференцияларын өткізу - қызметкерлерге үлкен дәрежеде дербестік беру - «Альфа-Банк» ААҚ қызметкерлерін оқытудың кешенді жүйесін ұйымдастыру тұжырымдамасын» жүзеге асыру. - банктің аймақтық бөлімшелерінің мамандарын оқыту - корпоративтік үйірмелер құру - дөңгелек үстелдер (функционалдық бағыттар бойынша семинар-кеңестер) өткізу - медициналық сақтандыру |
Ф.Герцбергтің мотивация теориясына сүйене отырып, Альфа-Банк пайдаланатын «гигиеналық факторларды» және «мотиваторларды» бөліп көрсетіңіз. Олар не?
Банктің аймақтық бөлімшелері арасындағы бәсекелестік ынталандырушы фактор ма? Жауабыңызды түсіндіріңіз.
Әрине, банктің аймақтық бөлімшелері арасындағы бәсекелестік ынталандырушы фактор болып табылады, өйткені ол бірінші кезекте бөлімшелердің өздерінің табысты жұмысына ынталандыру қызметін атқарады. Байқау ауқымы әрбір бөлімді, әрбір қызметкерді өз әлеуетін ашып, бар күш-қуатына қарай жұмыс істеуге мәжбүрлейді.
«Альфа-Банк» ААҚ қызметкерлерін оқыту жүйесі еңбек мотивациясына қалай әсер етеді?
Альфа-Банк қызметкерлерін оқыту жүйесі қызметкерлерге біліктілігін арттыруға, жаңа дағдыларды меңгеруге және тәжірибе алмасуға мүмкіндік береді. Мұның бәрі қызметкердің өзін-өзі орнықтыруына, жұмыс істеуге деген ынтасын дамытуға және қойылған сыртқы және ішкі міндеттерге жетуге көмектеседі. Өзіне деген сенім, өзінің маңыздылығын сезіну және құзыреттілігі қызметкерді өз қызметін жаңа күшпен бастауға итермелейді.
Мұндай мотивациялық бағдарламаның табысты болуы мүмкін бе? шағын ұйымдар, басқа салалар?
Мұндай мотивациялық бағдарлама шағын ұйымдарда да, басқа салаларда да сәтті жүзеге асырылуы мүмкін. Бірақ, әрине, кәсіпорынның ауқымын, мүмкіндіктерін ескеру және соған сәйкес материалдық және моральдық мотивтердің арақатынасын таңдау, мотивтердің нақты формаларын таңдау және қызметкерлерге жеке көзқарасты қолдану маңызды.
4 Талдауға арналған жағдай «Кім төлеуі керек?»
Біздің ойымызша, бұл мәселені оңтайлы шешу үшін директорлар кеңесінде сөз сөйлеп, басшылық пен жұмысшылар арасында бонустарды бөлісетін ымыраға келу жоспарын әзірлеуді ұсыну қажет.
Сыйақылардың арақатынасы негізгі қызметпен тікелей айналысатын қызметкерлердің пайдасына көбірек жүзеге асырылуы керек. Бонустарды төлеу түріндегі өз уәделерінен бас тартқан жағдайда, басшылық қызметкерлерді толығымен демотивациялауы, қызметтің негізгі көрсеткіштерін төмендетуі және кадрлардың тұрақсыздығын арттыруы мүмкін.
Бұл жағдайдан шығудың ең ұтымды жолы болады, өйткені:
1) қызметкерлердің күш-жігер ақыр соңында қажетті нәтиже беретініне деген үміті сақталады;
2) қызметкерлердің өз жұмысын табысты орындауға деген ұмтылысы жойылмайды;
5) басшы мен жұмысшы арасындағы тұлғааралық қарым-қатынас жақсарады.
- 29.14 КбТимощенко Ксения MBA-112(A)
«ЕТ ӨҢДЕУ КОМБИНАТЫ ЖҰМЫСШЫЛАРЫНЫҢ МОТИВАЦИЯСЫ» ЖАҒДАЙЫ
- Романовтың мотивациялық саясаты Маслоу иерархиясының қажеттіліктерін қалай және қаншалықты қанағаттандырады?
Өздеріңіз білетіндей, Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы мотивация теориясы болып табылады, оған сәйкес жеке адамның барлық қажеттіліктерін «пирамидаға» келесідей орналастыруға болады: «пирамиданың» негізінде адамның ең маңызды қажеттіліктері жатыр. адамның биологиялық өмір сүруі мүмкін емес, «пирамиданың» жоғары деңгейлерінде адамды әлеуметтік және тұлға ретінде сипаттайтын қажеттіліктер бар. Төменгі қажеттілікті ішінара болса да қанағаттандырмайынша жоғары қажеттілікті қанағаттандыру мүмкін емес. Қажеттіліктер қанағаттандырылған сайын, тілектер ауысады - адам қажеттіліктері деңгейге, сатыға, жоғарырақ.
Маслоу адамдардың жеке мақсаттарды іздеуге ынталы екеніне сенді және бұл олардың өмірін мағыналы және мағыналы етеді. Ол адамды толық, толық қанағаттану жағдайына сирек жететін «қалаулы тіршілік иесі» деп сипаттады. Қалаулар мен қажеттіліктердің толық болмауы, қашан (және егер) бар болса, ең жақсы жағдайда қысқа мерзімді. Бір қажеттілік қанағаттандырылса, екіншісі бетіне шығып, адамның назарын, күш-жігерін бағыттайды. Адам оны қанағаттандырған кезде, басқа біреу қанағаттануды талап етеді. Адам өмірі адамдардың әрқашан дерлік бір нәрсені қалайтындығымен сипатталады.
Романовтың мотивациялық саясаты адамның екінші дәрежелі қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған, атап айтқанда «құрметке деген қажеттілік» және «өзін-өзі көрсету қажеттілігі». Жұмысшылар топтасып жұмыс істей бастағанда, жасауға атсалыса бастағанда сыйластық қажеттілігі бірінші орынға шықты ортақ шешім, кадрларды іріктеуге, оқытуға, ең бастысы БАҒАЛАУға жауапты болды, тиісінше, өзіндік маңыздылық сезімі болды. Әрбір қызметкер ұйымды басқаруға қатысып, жаңа технологияларды әзірлеп, енгізген кезде өзін-өзі көрсету қажеттілігін байқаймыз. Сонымен қатар, қабылданды жаңа жүйенәтижелері бойынша төлем, әрбір қызметкердің мүмкіндіктерін ашуға ықпал етеді.
- Романов мотивация бағдарламасында Герцбергтің «денсаулығы» факторларына назар аударды ма?
Герцберг зерттеулерінің нәтижесінде еңбек мотивациясына әртүрлі әсер ететін факторлардың екі тобы анықталды.
Гигиеналық факторлар немесе «денсаулық» факторларымен байланысты қоршаған ортажұмыс қайда жүргізіліп жатыр. Оларға еңбекақы, жұмыс орнындағы қауіпсіздік және жағдай (шу, жарық, жайлылық және т.б.), жай-күй, ережелер, күн тәртібі, жұмыс кестесі, басқарушылық бақылау сапасы, әріптестермен және бағыныштылармен қарым-қатынас жатады. Өздігінен олар қызметкерлердің қанағаттануын тудырмайды, бірақ олардың нашарлауы немесе болмауы жұмысқа қанағаттанбауды және демотивацияны тудырады.
Мотивациялық факторлар жұмыстың сипаты мен мәніне байланысты. Олар жұмысқа қанағаттанушылықты, мотивация мен еңбек жетістіктерінің жоғары деңгейін тікелей тудырады, нәтижелі еңбекке ынталандыру болып табылады. Мотивациялық факторларға мақсатқа жету, табысқа жету және тану мүмкіндігі, жұмыстың қызықты мазмұны, дербестік пен жауапкершіліктің жоғары дәрежесі, кәсіби және қызметтік өсу, тұлғаның өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндігі жатады.
Романов мотивация бағдарламасында «денсаулық» факторларына да, Герцбергтің мотивациялық факторларына да назар аударды.
Гигиеналық факторларға жұмысшылардың еңбек өнімділігі төмен, немқұрайлылығы жұмысты жақсартуға кедергі келтіретіндер туралы шағымдана бастағаны жатады. Кейіннен шағымдар басшылық құрамға тарай бастады және оларды қайта даярлау немесе жұмыстан шығару талаптарымен қатар жүрді. Оларды жұмыстан шығарудың орнына, барлық мүдделі тұлғалардың қатысуымен тікелей кәсіпорында қайта даярлаудан өтеді (тұлғааралық қатынастар)
Кәсіпорын қызметкерлерінің топтық жұмысқа қосқан үлесі, топ мүшелерімен қарым-қатынасы, топтық жұмысқа деген көзқарасы, бару тәртібі және қауіпсіздік ережелерін сақтауы (бақылау сипаты, еңбек жағдайлары) бойынша бағаланды. ). Өнімнің сапасын жұмысшылардың өздері тексерді (бақылау).
Мотивациялық факторларға мыналар жатады:
Командалардың бірі өз алаңында тез бұзылатын өнімдерге арналған арнайы пластикалық вакуумдық қаптаманы енгізу технологиясын әзірледі. Ол үшін топ мүшелеріне қажетті ақпаратты жинап, проблеманы тұжырымдап, жеткізушілермен және ет комбинатының басқа қызметкерлерімен жұмыс байланысын орнатып, супермаркеттер мен ет сататын дүңгіршектерге шолу жүргізіп, орауды жақсарту жолын білу керек болды. Ұжым сапаны анықтауға, содан кейін өндіріс процесін жақсартуға жауапкершілікті өз мойнына алды (тиісінше, мотивация теориясына сәйкес, біз бұл жерде жауапкершілікті, мүмкіндіктерді мойындауды және өсуді ажырата аламыз).
Сонымен қатар, топтар немесе командалар өз қызметкерлерін таңдауға, оқытуға және бағалауға, қажет болған жағдайда жұмыстағы әріптестерін жұмыстан шығаруға жауапты болды. Олар сондай-ақ жұмыс кестесі, қажетті бюджет, сапаны өлшеу және жабдықты жаңарту туралы шешімдер қабылдады. Бұрын мұндай кәсіпорында топ жетекшісінің жұмысы болатын көп нәрсе қазір топтың әрбір мүшесінің жұмысының бір бөлігіне айналды (мотивация теориясы бойынша – табыс сезімі, жауапкершілік, мойындалу және жоғарылату).
- Мотивацияның күту теориясын қолдана отырып, саясаттың табыстылығын түсіндіріңіз.
В.Врум бойынша күтудің мотивациялық теориясы ұйым қызметкерлерінің жұмысқа (немесе кез келген басқа қызметке) мотивациясының дәрежесі олардың алдында тұрған міндеттерді орындау қабілеттері және мақсатқа жету шындықтары туралы идеяларына байланысты. Күтудің мотивациялық теориясына сәйкес, мотивациялық әсер ететін адамдардың өздерінің қажеттіліктері емес, жеке адамның мақсатқа жету және қалаған сыйлығын алу шындықты бағалайтын ойлау процесі. Мотивация дәрежесіне алынған нәтижелердің құндылығы немесе жеке тұлға үшін тартымдылығы да әсер етеді. Жақсы жұмыс, елеулі күш-жігер арқылы қол жеткізуге болатын нәтиже адамды қызықтырмаса, оның мотивациясы төмен деңгейде. Керісінше, тұлға үшін құнды нәтижелер күшті мотивация тудырады.
Мұнда ең үлкен нәтижеге, егер қызметкерлер өздерінің күш-жігері мақсатқа жететініне сенімді болса және ерекше құнды сыйлық (үлкен табыс) алуға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, табысқа жету ықтималдығы немесе сыйақы құны төмен бағаланса, жұмыс істеу ынтасы әлсірейді. Бұл теорияны тәжірибеде жүзеге асырған кезде бұл жұмысты бастамас бұрын қызметкерге оның қол жеткізген нәтижелері мен сыйақы арасындағы қатаң байланысты орнату және түсіндіру, сондай-ақ күтілетін нәтижелердің жоғары, бірақ нақты деңгейін қалыптастыру қажет екенін білдіреді. .
Күтудің мотивациялық теориясын қолдану саясатының жетістігі жұмысшылардың жұмысқа барып қана қоймай, одан моральдық және материалдық ләззат алуында. Бұл жұмысшылардың өндіріс процесіндегі маңыздылығын сезінуінде және нәтижеге әсер етуінде жатыр. Олар жаңа мақсаттар қойып, соған жетуге ұмтылады. Материалдық жағынан жұмысшы өз еңбегі үшін сыйақы мен кәсіби мойындалуды күтеді. Бірақ ең бастысы, қызметкер еңбек процесінен моральдық ләззат алмаса, мүмкін, тіпті әлдебір жиіркенішті сезінсе, оған қанша жоғары жалақы төленсе де, ол ешқашан жақсы нәтиже көрсетпейді. Сондықтан еңбек процесінен материалдық және моральдық ләззат алу көрсеткіштерінің маңыздылығын теңестіру маңызды.
- Ет комбинатындағы бар марапаттау жүйесін сипаттаңыз.
Романов ұсынған еңбекақы жүйесі шеңберінде кәсіпорынның барлық жұмыскерлері арасында «салық салуға дейінгі» пайданың белгіленген пайызы әрбір алты ай сайын бөлінді, бөлінген пайдаға жеке қатысу тиімділік деңгейін бағалау нәтижелеріне негізделді. осы процеске қатысушылардың әрқайсысының. Бағалау жүйесінің өзін ет комбинатының жеке бөлімшелерінің өкілдері болып табылатын жұмысшылар тобы әзірлеп, енгізді. Осылайша, кәсіпорын қызметкерлері бағаланды:
- топтық жұмысқа қосқан үлесі туралы;
- олардың топ мүшелерімен қарым-қатынасы;
- олардың топтық жұмысқа деген қатынасында;
- аралау жұмысының тәртібі және қауіпсіздік техникасының сақталуы туралы.
Еңбек сыйлықақылары – жалпы ұйым немесе оның нақты бөлімшесі белгілі бір нәтижелерге қол жеткізген жағдайда, сондай-ақ түпкілікті нәтижеге қызметкердің жеке үлесін ескере отырып, қызметкерге төленетін сыйақының қосымша нысаны.
Белгілі бір қызметкерге сыйақы төлей отырып, менеджер оның кәсіби деңгейін бағалайды, оны жақсы жұмыс істеуге ынталандырады, сонымен бірге әріптестерін жоғары нәтижелерге қол жеткізуге ынталандырады.
- Мұндай мотивациялық бағдарламаның басқа салалардағы, соның ішінде материалдық емес өндіріс салаларындағы кәсіпорындарда табысты болуы мүмкін бе?
Мұндай мотивациялық бағдарламаны дұрыс пайдалану кез келген салада, оның ішінде материалдық емес өндіріс саласында (мысалы, сауда, тұрғын үй-коммуналдық шаруашылық, кеңес беру қызметі, денсаулық сақтау жүйесі, спорт, мәдениет және т.б.) оң нәтиже береді деп ойлаймын. ).
Мотивация жұмыс істеуге деген ұмтылысты ғана емес, тиімді жұмыс істеуді де анықтайды және кез келген жұмыс беруші үшін сапа критерийі бәрінен жоғары болуы керек. Тек лайықты және әділ еңбекақы жүйесін пайдалана отырып, қызметкерлерге қолайлы еңбек жағдайларын және дамыған мотивация жүйесін пайдалана отырып, сіз жоғары нәтижелерге қол жеткізе аласыз және нәтижесінде, жоғары табысжәне өзіңізге ЕСІМ жасаңыз, бәсекелестердің құрметіне ие болыңыз.
- Подмосковный ет комбинатында жұмыс істегіңіз келе ме?
Жауабыңызды негіздеңіз.
Мен оң жауапқа көбірек бейіммін.
Біріншіден, өйткені мансаптық өсу перспективасы маңызды және ол жерде мүмкін. Сонымен қатар, осы жағдайда сипатталған жағдайда, шынымен жұмыс істегісі келетіндер үшін перспектива өте шынайы. «Адамдар ұлы болғысы келеді» дегенге баса назар аударылды, бұл жаңа биіктерге жетуге деген ұмтылысты оятады.
Екіншіден, өндірісте біркелкі жұмыстарды орындап қана қоймай, сонымен қатар кәсіби дамуға болады (жаңа өндіріс технологиясын, рецептерді меңгеру, нарықты зерттеу, сапаға жауапты болу). Оның үстіне, моральдық жағынан дамытыңыз (көп нәрсе сізге байланысты екенін түсініңіз, өндіріс тізбегінің қажетті буыны ретінде сезініңіз). Романов өз бизнесінің табысты факторларының бірі «кез келген жұмысшы өз жұмысында көптеген жаңа тапсырмаларды орындауға үйрене алады» деп мәлімдеді. Адам өзінің көп тапсырмалылығын сезінгенде, сәйкесінше, оның еңбек нарығындағы құндылығына сенімділік пайда болады.
Үшіншіден, жоғары командалық рух - бұл жұмысқа тамаша мотивация. Өйткені қызметкер тек өзі үшін ғана емес, онымен бірге жұмыс істейтіндер үшін де жауапкершілікті сезіне бастайды, өйткені бірге ғана өте жоғары нәтижелерге қол жеткізуге болады. Романов «қызметкерлердің күтулері олардың алдына қойған мақсаттарымен және еңбекақы төлеу жүйесімен анықталады» деп атап өтті. Салауатты бәсеке күш береді және ұжымдық жұмысты жаңа деңгейге көтереді.
Қысқаша сипаттамасы
Өздеріңіз білетіндей, Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы мотивация теориясы болып табылады, оған сәйкес жеке адамның барлық қажеттіліктерін «пирамидаға» келесідей орналастыруға болады: «пирамиданың» негізінде адамның ең маңызды қажеттіліктері жатыр. адамның биологиялық өмір сүруі мүмкін емес, «пирамиданың» жоғары деңгейлерінде адамды әлеуметтік және тұлға ретінде сипаттайтын қажеттіліктер бар. Төменгі қажеттілікті ішінара болса да қанағаттандырмайынша жоғары қажеттілікті қанағаттандыру мүмкін емес. Қажеттіліктер қанағаттандырылған сайын, тілектер ауысады - адам қажеттіліктері деңгейге, сатыға, жоғарырақ.
1. Романовтың мотивациялық саясаты Маслоу иерархиясының қажеттіліктерін қалай және қаншалықты қанағаттандырады?
Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы:
Жоғарғы жағын қарастырайық:
Өзін-өзі жүзеге асыруда өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігі шешім қабылдауға қызметкердің қатысу жүйесі болып табылады.
Құрмет пен бағалау қажеттілігі – жұмысшылардың өнім сапасын тексеру.
Қатысу қажеттілігі (адамдарды топқа біріктіру) жаңа жағдайда ұжымда жұмыс істеу.
Қауіпсіздік қажеттілігі – қаржылық және басқарушылық мәселелерді өздері шешеді.
Физиологиялық қажеттіліктер – олар өздерінің физиологиялық қажеттіліктерін қанағаттандыра алатын лайықты жалақы алады.
2. Күту мотивациясының теориясы саясатының табыстылығын түсіндіріңіз
Мотивациялық күту теориясын қолданудың сәттілігі алдын ала қамтамасыз етілді, өйткені ол Маслоу иерархиясынан жеке тұлғаның қажеттіліктерін толық қанағаттандыруды пайдаланды.
3. Мәскеу маңындағы ет комбинатында жұмыс істегіңіз келе ме?
Ондай жағдайда жұмыс істегім келеді.
4. Романовтар мотивация бағдарламасында «денсаулыққа» немесе Гецбергтің мотивациялық факторларына назар аударды ма?
Герцберг теориясы бойынша гигиеналық факторлардың болуы жұмысшыларды ынталандырмайды. Бұл тек жұмысқа қанағаттанбау сезімін тудырмауы мүмкін. Мотивацияға жету үшін басшы гигиеналық қана емес, сонымен қатар ынталандырушы факторлардың болуын қамтамасыз етуі керек.
5. Ет комбинатындағы бар марапаттау жүйесін сипаттаңыз
Ет комбинатында қолданыстағы еңбекақы төлеу жүйесі жұмысшыларға еңбекақы төлеу жүйесінің нұсқаларының бірі болып табылады. еңбекке қатысу(еңбек коэффициенті).
6. Мұндай мотивациялық бағдарламаның табысты болуы өнеркәсіптің басқа салаларындағы, соның ішінде материалдық емес өндіріс салаларындағы кәсіпорындарда мүмкін бе?
Мұндай мотивациялық бағдарламаның басқа салалардағы кәсіпорындарда табысты болуы әбден мүмкін, тек мотивациялық бағдарламаны жасағанда саланың ерекшеліктерін ескеру қажет.
Тақырып 6 Ұйымда мақсат қою
Нақты жағдайға арналған сұрақтар
1. Жағдайда қарастырылатын мақсаттардың қайсысы жеке, топтық және ұйымдастырушылыққа жатады?
Қызмет көрсету сапасы:
Жеке мақсат – әрбір қызметкердің еңбегін қарастырсақ;
· Топтық мақсат – егер топ үшін тұтастай қызмет көрсету сапасын қарастырсақ;
· Ұйымдастыру мақсаты – ұйым үшін тұтастай қызмет көрсету сапасын қарастыратын болсақ.
Қауіпсіздік ережесі:
Жеке мақсат – әрбір қызметкердің қауіпсіздік техникасы ережелерін сақтауын қарастырсақ;
Топтың мақсаты – егер жалпы топ үшін қауіпсіздік ережелерінің сақталуын қарастырсақ;
· Ұйымдастырушылық мақсат – егер ұйымның қауіпсіздік талаптарына сәйкестігін қарастырсақ.
Келу және кету тәртібі:
Жеке мақсат – әрбір қызметкерді қарастырсақ;
· Топтық мақсат – келу және кету уақытын топ үшін тұтастай қарастырсақ;
· Ұйымдастыру мақсаты – ұйымға келу және кету уақытын қарастырсақ.
Шығындарды үнемдеу:
· Жеке мақсат – егер әрбір қызметкердің шығындарын үнемдеуін қарастырсақ;
· Топтық мақсат – егер жалпы топ бойынша шығындарды үнемдеуді қарастырсақ;
· Ұйымдастыру мақсаты – егер ұйымның шығындарын үнемдеуді қарастырсақ.
2. Топтардың жұмысын бақылау үшін осы төрт көрсеткіш неліктен таңдалды деп ойлайсыз?
Бұл мысал белгілі бір уақыт кезеңіне (XX ғасырдың 90-шы жылдары) алынған. Еңбекақы төлеу жүйесі адамдардың еңбегінің саны мен сапасына байланысты еместігін негізге ала отырып, бұл көрсеткіштер таңдалды. Сонымен қатар, бұл көрсеткіштерді анықтау өте қарапайым болды, сондықтан салыстыру. Сондай-ақ, дәл осы көрсеткіштер бойынша ГТС басқа ұйымдарға есеп берудің қандай да бір түрі болған болуы мүмкін (яғни, ГТС басшысының жұмысы осы көрсеткіштер бойынша бағаланды).
3. Оқу топтарының әрқайсысында мақсат қою үшін қандай әдіс қолданылды? «Мақсат бойынша басқару» элементтері қолданылды ма? болса, қайсысы? Фактілермен сақтық жасаңыз.
Жағдай әр топ төрт мақсаттың біреуі үшін зерттелгенін айтады. Топтардың бірінде шебер аптасына бір рет топтың қайсысы өткен аптаның мақсатына жеткенін хабарлап отырды.
4. «Өзін-өзі бағалау» тобының неге жоғалғанын дәлелді түрде түсіндіріңіз?
Бұл топ өздерінің жетістіктері үшін ешқандай қосымша қолдау алған жоқ.
5. Топтар үшін белгіленген төрт көрсеткіштің әрқайсысының сандық көрінісі ретінде Степанға нені қолдануға кеңес берер едіңіз.