Кімге айып тағылады. КТУ – еңбекке қатысу коэффициентін есептеу. Жүйенің артықшылықтары мен кемшіліктері

Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеудің ұжымдық жүйесі – бұл бригада, звено, ауысым және т.б. бойынша кесімді ставкалар мен өнімнің жалпы көлеміне байланысты әрбір жұмыскерге еңбекақыны бөлу арқылы еңбекақы төлеудің кесімді нысанының бір түрі. Әрбір қызметкердің үлесі КТУ коэффициенті бойынша бағаланады еңбекке қатысутағайындалған санатқа және жұмыс уақытына сәйкес. Базалық мән есеп айырысу кезеңінде:

• Жоспарланған тапсырманы орындады.
• Олар еңбек тәртібін бұзған жоқ.
• Біз белгіленген сапа стандарттарына, қабылданған технологиялар мен еңбекті қорғау стандарттарына сәйкес өнім шығардық.
• Берілген тапсырмаларды орындады.

Жеке алғанда, коэффициент мәнін ұйымдар дербес белгілейді. Ол үшін басшы қол қоятын хаттама немесе шешім жасалады. Көрсеткіштің өсуі немесе төмендеуі әрбір қызметкердің жеке үлесіне байланысты болады.

Жалақы формуласы

Төмендету критерийлері:

• Өндіріс жоспарының орындалмауы.
• Тәртіпті, қызметтік міндеттерді бұзу.
• Сапасы нашар, неке.
• Технологиялық және өндірістік көрсеткіштерді бұзу.
• Жабдықты дұрыс емес мақсатта пайдалану.
• Басқару нұсқауларын орындамау.
• Ақаулы жабдықта жұмыс істеу.
• Қорғау құралдарынсыз жұмыс істеу, еңбекті қорғау ережелерін сақтамау.

Жаңарту критерийлері:

• Өндірістік жоспарды орындау және асыра орындау.
• Жұмыс уақытынан тыс жұмыс.
• Жаңа топ мүшелеріне тәлімгерлік және тәлімгерлік.
• Еңбекті көп қажет ететін және күрделі тапсырмалардың стандартты емес шешімдері.

Назар аударыңыз! КТУ қызметкерлердің жалақысын бөлуде ғана емес, сонымен қатар сыйлықақылардың, біржолғы төлемдердің, біріктіру үшін қосымша төлемдердің мөлшерін анықтауда және т.б.

Есептеу формуласы

Әрбір қызметкер үшін табыстың нақты нәтижесін есептегенде, жалпы сома жұмысқа қабылдау кезінде белгіленген жалақыдан төмен болмауы керек екенін есте ұстаған жөн. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бекітілген бұл норма (стат. 8, 57, 135) персоналдың жағдайын өзгертпестен нашарлатуға мүмкіндік бермейді. еңбек факторларыжұмыс.

КТУ есептеудің негізгі формуласы келесідей көрінеді: КТУ нормасы + BC (базаны арттыратын немесе азайтатын негізгі критерийлер).

Мысалы, айдың соңында құрылыс бригадасы 60 000 рубль мөлшерінде ұжымдық сыйақы алуға құқылы. Барлығы 4 қызметкер бар. Біріншіден, қабылданған критерийлерді ескере отырып және КТУ = 1 базасымен команданың әрбір мүшесі үшін жалпы КТУ есептеу керек.

Содан кейін ұжымның әрбір мүшесі үшін КТУ алынған мәндерін ескере отырып, қызметкерлер арасында сыйақыны бөлу жүргізіледі.

Жалақыға қосымшалар мен жәрдемақылар

Қатені тапсаңыз, мәтін бөлігін таңдап, Ctrl+Enter пернелерін басыңыз.

Еңбекке қатысу коэффициенті

Мұнда «КТУ» қайта бағыттауларын сұраңыз; басқа мағыналарды да қараңыз.

Еңбекке қатысу коэффициенті (ҚТУ) – жұмыскерлер тобының жұмысының жалпы нәтижелеріне жеке қызметкердің еңбекке қатысу өлшемін сандық бағалауды көрсететін, қызметкердің жалпы еңбекке қосқан үлесін сипаттайтын коэффициент. өндірістік бригаданың, бригаданың жұмысының нәтижесі. Кейде қатысу жарнасы деп аталады.

КТУ – бұл жұмысшылардың, басшылардың, мамандардың және басқа да қызметкерлердің еңбектің жалпы нәтижелеріне қосқан еңбек үлесін жалпылама сандық бағалау. Базалық мән ретінде бір немесе 100 қабылданады.Бұл орындаушылар жұмысының орташа бағасына сәйкес келеді және есеп айырысу айында белгіленген технологиялық және сапа стандарттарын сақтаған, белгіленген тәртіпте бұзушылықтар болмаған ұжым мүшелері үшін белгіленеді. еңбекті қорғау саласы, еңбек тәртібі, басқа талаптар лауазымдық нұсқаулықтар. Базалық CTU жұмысшылардың ұжымдық нәтижеге жеке үлесін көрсетуге арналған көтеру және төмендету көрсеткіштеріне байланысты көтеріледі немесе төмендетіледі. КТУ, әдетте, бригада жұмысының айлық нәтижелері бойынша анықталады. КТУ құрудың негізділігінің кепілі – КТУ-дың өсуіне немесе төмендеуіне әсер ететін көрсеткіштерді күнделікті есепке алу.

КТУ еңбекақыда бригада, бөлім, учаске, цех бойынша бригадалық табыстарды (кеңістіктік табыстың тарифтік бөлігі), өндіріс нәтижелері үшін сыйлықақыларды, жылдағы жұмыс нәтижелері бойынша сыйақыларды және басқа да есептеулерді бөлу кезінде қолданылады.

Табыстың тарифтік бөлігі бригада мүшелеріне белгіленген КТУ қызметкеріне қарамастан сағаттық еңбекақы мөлшерлемесі мен жұмыс істеген уақытына қарай есептеледі.

Ұжымдық табыс КТУ көмегімен бөлінбейді және бөлінбейді:

• зиянды және ауыр еңбек жағдайларындағы жұмыс үшін қосымша төлемдер;
• түнгі уақыт үшін қосымша ақы,
• көп ауысымдық жұмыс үшін қосымша ақы,
• жұмыс үшін ақы төлеу біршама уақыттан кейін, демалыс күндері және мерекелер,
• бригаданы немесе звеноны басқарғаны үшін қосымша ақы;
• үшін жәрдемақылар кәсіби шеберлік, сынып, жұмыс тәжірибесі;
• мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындау уақыты үшін төлем;
• өнертабыстар мен рационализаторлық ұсыныстар үшін сыйақылар;
• еңбекке уақытша жарамсыздық, жүктілік, босану бойынша жәрдемақылар
• жеке төлемдердің басқа түрлері.

ЕҢБЕККЕ ҚАТЫСУ

Басқа сөздіктерден «ЕҢБЕК ҚАТЫСУ» дегеннің не екенін қараңыз:

Ауыл шаруашылығы кооперативіндегі жеке еңбек қатысуы – кооператив мүшесінің өндірістік кооператив қызметіне оның кооперативте жұмыс істеген күндер санымен немесе жалақысының мөлшерімен немесе орындалған жұмыстың көлемімен көрсетілген жеке еңбек қатысуы. сол кезде өндірілген өнім ... ... Ресми терминология

ЖЕКЕ ЕҢБЕК ҚАТЫСУЫ – кооператив мүшесінің өндірістік кооператив қызметіне қатысуы, оның кооперативте жұмыс істеген күндер санымен, белгілі бір мерзімде орындалған жұмыс немесе өндірілген өнім көлемімен ... Заңды энциклопедия

ЕҢБЕК ЗАТЫНЫ – еңбекке немесе азаматтық борышын орындауға байланысты жазатайым оқиғаның салдарынан азаматтың денсаулығына зақым келуі және оның еңбекке қабілеттілігін біржола жоғалтуына әкеп соғады. Кәсіби еңбек қабілетін жоғалту дәрежесін белгілеу қағидаларында ... Ресей еңбекті қорғау энциклопедиясы

Еңбек құқығы - Бұл мақала немесе бөлім тек бір аймаққа қатысты жағдайды сипаттайды. Басқа елдер мен аймақтар туралы ақпаратты қосу арқылы Уикипедияға көмектесе аласыз. Еңбек құқығы - бұл ... Википедияны білдіретін тәуелсіз құқық саласы

ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫ – Ресей Федерациясында және басқа да бірқатар елдерде құқықтың дербес саласы, азаматтардың және басқалардың жүзеге асыруына байланысты дамитын қоғамдық қатынастар реттеледі. жеке тұлғаларолардың жұмыс істеу қабілеті. Тақырып және т. бірнеше еңбек топтарын қамтиды және ... Заңгер энциклопедиясы

Еңбек басы – Әдебиетімізде бұл термин көп жағдайда сан алуан мағынада түсініледі, бірақ көбінесе ол біздің шаруа халқымыздың әдет-ғұрып құқығын зерттеушілер Барыков, Оршанский, әсіресе Ефименко ханым ұсынған теорияны білдіреді ... . .. Энциклопедиялық сөздік Ф.А. Брокхаус және И.А. Эфрон

Еңбек құқығы – социалистік мемлекеттерде жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек қатынастарын, сондай-ақ еңбекпен тығыз байланысты қатынастарды реттейтін құқық саласы: әлеуметтік сақтандыру, еңбекті қорғауды қадағалау; еңбекті қарастыру ... ... Ұлы Совет энциклопедиясы

ХАЛЫҚ ДЕМОКРАТИЯСЫ ЕЛДЕРДІҢ ЕҢБЕК ЗАҢЫ - - Қазіргі уақытта пролетариат диктатурасы жүзеге асырылып жатқан халықтық демократияның Еуропа елдерінде еңбек жағдайларын қорғау, жақсарту және жақсарту бойынша аса маңызды шаралар қабылданды, жұмысшылардың нақты жалақысының өсуін қамтамасыз ету және ... ... Кеңестік құқықтық сөздік

Еңбек тәрбиесі – қажеттілікті қалыптастыру еңбек қызметіеңбек арқылы адамның адамгершілік қасиеттерін; кең мағынада социалистік қоғамда еңбекке коммунистік қатынасты мақсатты түрде жаңа рухани ... ... Ұлы Совет энциклопедиясының негізі ретінде қалыптастыру.

Еңбек заңнамасы – жұмысшылар мен қызметкерлер арасындағы еңбек (және еңбекпен тығыз байланысты) қатынастарды реттейтін құқықтық нормалар жүйесі. Кеңестік Т. з. еңбек жағдайларының жоғары деңгейін, жан-жақты қорғауды белгілейді еңбек құқықтарыжұмысшылар мен қызметкерлер ... ... Ұлы Совет Энциклопедиясы

Word форматында ашыңыз

ЖОБА 12.04.2004 ж

1. Жалпы ережелер

1.1.Осы Ереже әрбір қызметкердің жұмысын жақсарту мақсатында енгізілген, құрылымдық бөлімшелержәне жалпы кәсіпорын, кәсіпорын қызметкерлерінің өз қызметінен максималды нәтиже алуға материалдық мүдделілігі.

1.2.Осы Ереже кәсіпорын штатындағы барлық қызметкерлерге, сондай-ақ кәсіпорынға жұмысқа қабылданған қызметкерлерге қолданылады. уақытша жұмыс, кәсіпорында азаматтық-құқықтық шарттар бойынша жұмыс істейтіндерді қоспағанда.

1.3.Еңбекақы мен сыйлықақыны есептеу үшін бухгалтерлік есеп деректері, статистикалық есеп беружәне операциялық есеп.

1.4.«Мүйіз бен тұяқ» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі уақытша еңбекақыны қабылдады. Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбекақысы нақты жұмыс істеген сағаттары үшін есептеледі (өндіріс саласындағы қызметкерлер үшін сағаттық ставка бойынша, өндірістік емес саладағы қызметкерлер үшін - айлық жалақы бойынша).

1.5 Бонус нақты жұмыс істеген сағаттар үшін есептеледі:

- лауазымдық жалақы (тарифтік мөлшерлеме);

- қосымша төлемдер мен жәрдемақылар ресми жалақы(тарифтік мөлшерлеме), қолданыстағы ресейлік заңнамаға сәйкес төленеді және жергілікті ережелеркәсіптерді (лауазымдарды) біріктіру, қызмет көрсету аймақтарын кеңейту, уақытша болмаған қызметкердің жұмысын орындау, жұмыс уақытынан тыс және түнгі уақытта, демалыс және жұмыс істемейтін мереке күндерінде жұмыс істегені үшін кәсіпорындар.

1.6.Ресей Федерациясының қарулы күштеріне шақырылуына, басқа жұмысқа ауысуына, жұмысқа қабылдауына байланысты толық емес ай жұмыс істеген кәсіпорын қызметкерлері. оқу орны, қызметкер мен жұмыс берушіге байланысты емес басқа себептер бойынша зейнеткерлікке шығу, қызметкерлерді қысқарту немесе штатты қысқарту, үстемақы осы есептік айда нақты жұмыс істеген уақыт үшін есептеледі.

1.7. Жұмыстан босатылған қызметкерлер өз еркімен(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабы) немесе кәсіпорын әкімшілігінің бастамасы бойынша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы) соңғы жұмыс айы үшін сыйлықақы төленбейді.

1.8. Жұмыстың бірінші айында сыйақы жалпы негізде қабылданған қызметкерлерге төленеді.

1.9.Еңбек тәртібін бұзғаны, жұмысқа келмегені, жұмысқа алкогольдік, есірткілік немесе есірткілік масаң күйде келгені үшін бұрынғы жұмыс орнынан босатылған қызметкерлер. токсикалық интоксикация, кәсіпорынға жұмысқа қабылданған кезде 6 ай ішінде міндетті түрдесыйлықақылардың барлық түрлері 50%-ға (біржолғы көтермелеуден басқа) азайтылады.

Қызметкердің ұсталған сыйақысы ұжымның басқа мүшелеріне бөлінбейді, директорлар кеңесінің резервтік қорына жіберіледі.

Сыйақының жартысын ұстап қалу үшін кадр бөлімі осы тармақтың ережелері қолданылатын жұмысқа қабылданған қызметкерлер туралы мәліметтерді бухгалтерияға береді.

1.10. Сыйақылар туралы шешімді директорлар кеңесімен келісім бойынша кәсіпорын директоры қабылдайды және директордың бұйрығымен ресімделеді.

Кәсіпорын директорын, сондай-ақ кәсіпорын директорына немесе директорлар кеңесіне тікелей бағынатын бөлімдер мен қызметтердің басшыларын марапаттау туралы шешімді директорлар кеңесі қабылдайды.

1.11. Кәсіпорын қызметкерлеріне айына екі рет жалақы төленеді:

- есепті айдың отызыншы күні - нақты жұмыс істеген сағаттар үшін аванстық төлем:

— есепті айдан кейінгі айдың он бесінші күні — есепті ай үшін қорытынды есеп айырысу.

1.12. Кәсіпорын қызметкерлеріне сыйлықақы есепті айдан кейінгі айдың жалақысы берілген күні төленеді.

2. Анықтамалар

2.1. Шартты теледидар - әртүрлі биіктіктегі және диагональдық теледидарларды бір есептеу базасына әкелетін көрсеткіш.

Негізгі теледидар (1-фактор) күрделілігіне қарамастан диагоналы 14 немесе 21 дюйм болатын кез келген теледидарды қабылдайды. 25 дюймдік теледидарлар 1,5 коэффициентімен, 29 дюймдік теледидарлар 2 коэффициентімен, 34 дюймдік теледидарлар 3 коэффициентімен есептеледі.

2.2. Нормативтік еңбекақы қоры – шартты теледидарлар санын Директорлар кеңесінің төрағасы бекіткен мөлшерлемеге көбейту арқылы алынған сома ретінде жоспарлау-экономикалық бөлімі ақшалай түрде есептейді.

2.3. Директорлар кеңесінің қоры – қор қаржылық ынталандыру, осы Ережеге сәйкес нақты жұмыс істеген уақыт үшін кәсіпорынның қызметкерлеріне есептелген сомалардың стандартты еңбек ақы қорынан шегеру арқылы есептеледі.

2.4. Кәсіпорынның өндірістік желілерін пайдалану коэффициенті (KIPLP) - конвейердің жұмыс уақытын пайдаланудың толықтығын көрсететін және нақты өндірілген теледидарларды өндіруге қажетті технологиялық уақыттың қатынасы ретінде есептелетін коэффициент. жұмыс уақытының жоспарланған жоғалуын есепке алу) осы кезеңдегі жұмыс уақытына ( жұмыс уақытыкүнтізбелік ай).

Жұмыс уақытының жоспарлы ысыраптары 5% мөлшерінде бекітіледі.

2.5. Еңбекке қатысу коэффициенті (ҚТУ) – әрбір қызметкердің өз бөлімшесіне жүктелген міндеттерді шешуге қосқан үлесін көрсететін коэффициент. Оны бөлім басшысы осы Ережеге сәйкес әрбір жұмысшы үшін әрбір есепті айға белгілейді.

2.6. Бөлімшенің еңбек салымының коэффициенті (КТК) кәсіпорынның мақсатына қол жеткізудегі бөлімшелердің үлесін көрсететін және қосымша сыйлықақы қорларының сомаларын бөлу кезінде ескерілетін коэффициент (Директорлар кеңесі белгілейді).

2.7. Базалық сыйақы – қызметкердің ай сайынғы табысынан пайызбен анықталатын бастапқы сыйлықақы. Базалық сыйлықақы мөлшері есептелетін ай сайынғы табысқа демалыс және жұмыс істемейтін мереке күндеріндегі, түнгі және үстеме жұмыс үшін төленетін еңбекақы (тарифтік мөлшерлеме), үстемеақылар, қосымша төлемдер мен өтемақылар және басқа да төлемдер кіреді. заңнамаға сәйкес нақты жұмыс істеген уақыт.

Базалық сыйлықақы мынадай мөлшерде белгіленеді:

- конструкторлық-технологиялық қызмет қызметкерлері - айлық жалақының 200%;

- өндірістік желілердің жұмыскерлері (құрастыру желілері, ағаш өңдеу кешені) – 50%;

— кәсіпорынның басқа қызметкерлері — 100%.

2.8. Бонус топтары - кәсіпорынның барлық қызметкерлері сыйлықақы мөлшерінің KIPLP-ге тәуелділігіне қарай екі топқа бөлінеді:

1) сыйақысы CIPL үшін түзетілген қызметкерлер (базалық бонусты CIPL-ге көбейту арқылы);

2) үстемеақысы СИППП-ға байланысты емес қызметкерлер.

Бонус топтары әрбір лауазым (кәсіп) бойынша белгіленеді және Кадрлар және режим департаментімен әзірленетін және жыл сайын Директорлар кеңесі бекітетін еңбекақы шарттары туралы анықтамалықта бекітіледі.

2.9. Осы Қағидаларға сәйкес есепті кезең бір күнтізбелік айды құрайды.

3. Бонустың шарттары

3.1.Есептік айдағы өнімнің нақты шығарылымы бойынша есептелген нормативтік еңбекақы қоры түзетуге жатпайды және тек бөлімшелер арасында қайта бөлінуі мүмкін.

3.2.Технологиялық уақыт, әрбір үлгідегі бір бұйымды өндіру үшін қажет, конструкторлық және технологиялық қызметпен есептеледі және әр айдың бірінші күні Директорлар кеңесімен бекітіледі. Жаңадан игерілген үлгілердің технологиялық уақыты өндіріске енгізілген кезде бекітіледі.

3.3.Кәсіпорынның өндірістік желілерін пайдалану нормалары түзетуге жатпайды. Жұмыс уақытының жоспардан тыс ысыраптары (жаңа үлгілерді әзірлеу, жеткізушілердің кінәсінен жаппай некеге тұру және т.б.) өнім берушілер (тапсырыс берушілер) төлейтін талаптар есебінен немесе кәсіпорынның директорлар кеңесінің резервтік қорынан өтелуі мүмкін. .

4. Құжаттар

4.1 Кәсіпорынның әртүрлі ұйымдастырушылық, техникалық, экономикалық жағдайлары мен көрсеткіштері үшін 1 шартты ТД үшін тарифтер торы. Директорлар кеңесі әзірлейді және қабылдайды және Директорлар кеңесінің төрағасы бекітеді (кәсіпорын қызметінің шарттары мен көрсеткіштерінің өзгеруіне қарай қайта қаралады).

4.2.Технологиялық өндіріс нормалары – конструкторлық-технологиялық қызметпен әзірленіп, есепті айдың бірінші күні кәсіпорын директорымен бекітіледі.

4.3 Лауазымдардың (кәсіптердің) тізбесін және еңбекақы төлеудің негізгі шарттарын айқындайтын «Рога и Копыта» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбекақы төлеу шарттары туралы анықтамалықты Адам ресурстарын басқару және режим басқармасы әзірлейді және Басқарма бекітеді. Директорлар жыл сайын (жыл ішінде ол Кәсіпорын стандарты STP-01-03 анықталған тәртіпке сәйкес қажет болған жағдайда қайта қаралуы мүмкін).

5.Еңбекақы қорларын бөлу тәртібі және еңбекақы төлеу қоры

5.1. Жалақыны бөлу тәртібі

5.1.1. Стандартты еңбекақы қорының сомасынан мыналар шегеріледі:

- қызметкерлердің нақты жұмыс істеген уақытына есептелген еңбекақысының (тарифтік мөлшерлеменің) сомалары;

- тиеушілер мен жүк тиеушілер жүргізушілерінің өңделген саны үшін есептелген кесімді еңбек табысының сомасы Көлік;

- демалыс (және жұмыс істемейтін мереке күндері), түнгі және үстеме жұмыс уақытындағы жұмыс үшін қызметкерлерге нақты жұмыс істеген уақыт үшін есептелген үстемеақылардың, қосымша төлемдер мен өтемақылардың сомасы;

- қолданыстағы заңнамаға сәйкес нақты жұмыс істеген сағаттар үшін есептелген басқа төлемдер сомасы.

5.1.2. Қалған сома Директорлар кеңесінің қоры болып табылады, ол келесідей бөледі:

- негізгі сыйлықақылардың сомасы;

- қосымша бонустық қорлардың сомасы;

— Директорлар кеңесінің мүшелері жеке бөлетін мақсатты (жеке) сыйлықақылардың сомалары;

- резервтік сомалар.

5.1.3. Базалық сыйлықақы мөлшері осы Ережеде айқындалған сыйақы мөлшерлемесін қызметкердің еңбекке қатысу коэффициентіне (ҚТУ) және қызметкердің айлық жалақысына көбейту жолымен анықталады, оған мыналар кіреді:

- нақты жұмыс істеген уақытына есептелген лауазымдық жалақы (тарифтік мөлшерлеме);

- Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасына және кәсіптерді (лауазымдарды) біріктіру, қызмет көрсету аймақтарын кеңейту, уақытша болмаған жұмыстарды орындау үшін кәсіпорынның жергілікті нормативтік актілеріне сәйкес нақты жұмыс істеген сағаттары үшін есептелген лауазымдық жалақыға (тарифтік мөлшерлемеге) қосымша төлемдер мен үстемеақылар. қызметкерге, үстеме және түнгі уақытта, демалыс және жұмыс істемейтін мереке күндерінде жұмыс істегені үшін.

Базалық үстемеақыны есептеу үшін ай сайынғы табысқа жүк тиеушілер мен жүк тиеушілер машинистеріне көлік құралдарын өңдеу үшін есептелген кесімді еңбек табысының сомасы кірмейді.

5.1.4. Бірліктің базалық сыйақысының мөлшері Директорлар кеңесінің шешімімен келесі жағдайларда өзгертілуі мүмкін:

Бөлімше кәсіпорын қызметінің нашарлауына әкеп соққан өзіне жүктелген міндеттерді орындамаған жағдайда, сондай-ақ өндірістік және еңбек тәртібі төмендеген жағдайда осының базалық үстемеақысының мөлшері бірлік 50%-ға дейін төмендеуі мүмкін;

- бөлімше әзірлеген кәсіпорын қызметінің тиімділігін арттыру жөніндегі ұсыныстарды іске асырған жағдайда осы бөлімшенің базалық бонусының мөлшері 50%-ға дейін артуы мүмкін.

5.1.5. Бірліктің базалық сыйақысының мөлшері өзгерген жағдайда осы бөлімшенің барлық қызметкерлері базалық сыйлықақыларды бірдей (тең пайызбен) өзгертеді.

5.1.6. Қосымша сыйлықақы қаражатының мөлшері Директорлар кеңесінің қорынан негізгі сыйлықақылардың сомаларын шегеру жолымен айқындалады және Директорлар кеңесінің шешімімен бөлімшелер арасында бөлінеді.

5.1.7. Қосымша сыйлықақы қорларының сомалары бөлімшелер арасында олардың кәсіпорын қызметкерлерінің айлық жалақысының жалпы сомасындағы үлесіне пропорционалды түрде бөлінеді және Директорлар кеңесі бөлімшенің еңбек жарнасының коэфициенті (КЖК) бойынша түзетіледі.

5.1.8. Барлық бөлімшелер үшін есептік айдағы базалық КТВ бірге тең қабылданады және бөлімнің келесі жұмыс көрсеткіштеріне байланысты бірлік үлесіндегі өзгерістер:

1-кесте

Құрылғының өнімділігіне байланысты KTV-де өзгерту

	Бірліктің өнімділік көрсеткіші	KTV өзгерту
	Бөлімшенің бастамасы және бір реттік шығындарды үнемдеуге ықпал еткен ұйымдастыру-техникалық шараларды жүзеге асыру
	Бөлімшенің бастамасы және ұйымдық-техникалық іс-шараларды жүзеге асыру, бұл бөлімше үшін уақытты қажет ететін шығындарды азайтуға ықпал етті.
	Бөлімшенің бастамасы және басқа бөлімшелер үшін тұрақты шығындарды азайтуға ықпал еткен ұйымдастырушылық-техникалық шараларды жүзеге асыру
	Бөлімшенің бастамасы және ұйымдық-техникалық шараларды жүзеге асыру, бұл бүкіл кәсіпорында көп уақытты қажет ететін шығындарды азайтуға ықпал етті.
	алдыңғы есепті кезеңмен салыстырғанда бірлік бойынша шығындардың ұлғаюы (оның өнімділігін жақсартусыз бірліктің еңбекақы қорын қоса алғанда)
	Кәсіпорын қызметінің нашарлауына әкелген бөлімшеге жүктелген міндеттерді орындамау

Егер директорлар кеңесінің шешімімен бөлімшенің базалық сыйақысының мөлшері қысқартылса, осы бөлімше үшін КТВ нөлге тең қабылданады және ұлғайтуға жатпайды.

5.1.9. Егер КТВ-ны өзгертетін бір мезгілде бірнеше көрсеткіштер болса, қондырғының соңғы КТВ коэффициентінің ішінара өзгерістерінің алгебралық қосындысы ретінде анықталады.

5.1.10. Бөлімшелерге олардың КТС төмендеуіне байланысты бөлінбеген қосымша сыйлықақы қаражатының сомалары басқа бөлімшелер арасында бөлінбейді және Директорлар кеңесінің шешімі бойынша мақсатты сыйлықақы қорына немесе резервтік қорға жіберіледі.

5.1.11. Бөлімшелерге жіберілетін қосымша сыйлықақы қаражатының сомалары бөлімшелер басшыларының қаражатын құрайды және олардың басшыларының қалауы бойынша қызметкерлер арасында бөлінеді.

5.1.12. Мақсатты (жеке) сыйлықақылардың және резервтік сомалардың сомалары Директорлар кеңесінің шешімі бойынша жұмсалады.

5.2. Еңбекке қатысу коэффициенттерін (ҚТУ) анықтау тәртібі

5.2.1. Цехтердің өндірістік желілерінің КТУ жұмысшылары бригадирлермен бірге сәйкес желі шеберін анықтайды.

Қойма тобының КТУ қызметкерлерін қойма бастықтарымен және бригадирлермен бірге қойма тобының бастығы анықтайды.

Басқа қызметкерлердің КТУ-ын осы Басқармалардың (қызметтердің) құрамына кіретін бөлімдердің (қызметтердің, топтардың, бюролардың) басшыларымен бірге Басқармалардың (қызметтердің) басшылары белгілейді.

5.2.2. Егер есепті кезеңде қызметкер тәртіптік жазаға тартылмаса, өз функционалдық міндеттерін уақтылы және адал орындаса, КТУ бірге тең деп есептеледі.

5.2.3. КТУ жұмысшы еңбегінің келесі жеке көрсеткіштеріне байланысты бірлік үлесінде өзгереді:

кесте 2

Қызметкердің жеке көрсеткіштеріне байланысты КТУ-дағы өзгеріс

	Қызметкерлердің еңбек көрсеткіштері	КТУ өзгеруі
	Кәсіби шеберлік жоғары сапалы жеке еңбек өнімділігіне қол жеткізуде көрінеді
	Жаңа техниканы, технологияны әзірлеуге, енгізуге және әзірлеуге бағытталған еңбек қызметі бөлімшенің және жалпы кәсіпорынның жұмысын жақсартуға бағытталған ұйымдастыру-техникалық шаралар
	Жұмыстың прогрессивті әдістері мен әдістерін әзірлеу мен қолданудағы бастама және осыған байланысты қол жеткізілген сәйкестіктің жоғары деңгейі, жоспарланған тапсырмалар, бөлімшенің және жалпы кәсіпорын қызметінің басқа көрсеткіштері
	Нәтижелерді айтарлықтай жақсартатын сабақтас кәсіптер (мамандықтар) бойынша жұмысты жүйелі орындау ұжымдық еңбек
	Ұжымдық еңбектің жалпы қарқынынан жүйелі артта қалуда көрінетін әлсіз еңбек қарқындылығы
	Төмен еңбек өнімділігінде және тапсырмаларды сапасыз орындауда көрінетін кәсіби дағдылардың жеткіліксіздігі
	Тікелей басшының ресми бұйрығын негізсіз орындамау
	жұмысқа келмеу, жұмысқа кешігу жақсы себептер, жұмыс орнынан негізсіз мерзімінен бұрын кету
	Еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі, жұмыс технологиясы талаптарын бұзу
	келтіру материалдық шығынбүліну, мүлікті ұрлау немесе өзге де әрекеттер (әрекетсіздік) нәтижесінде кәсіпорын
	Ішкі еңбек тәртібін бұзу
	Қол астындағыларға, әріптестерге немесе басшыларға дөрекі мінез-құлық

Жұмысқа келмеу, жұмыс орнында алкогольдік, есірткілік немесе уытқұмарлық масаң күйде келу жағдайлары, сондай-ақ есепті айда болған жағдайда тәртіптік шарақызметкердің КТУ мәні нөлге тең қабылданады.

5.2.4. Жеке қызметкерлерге олардың КТУ төмендеуіне байланысты есептелмеген сыйлықақылар сомалары олардың КТУ-ға сәйкес бөлімшенің қалған қызметкерлері арасында қайта бөлінеді.

5.2.5. Егер КТУ-ды өзгертетін бір уақытта бірнеше көрсеткіштер болса, бірліктің соңғы КТУ коэффициентінің ішінара өзгерістерінің алгебралық қосындысы ретінде анықталады.

5.2.6. КТУ-ды анықтағаннан кейін менеджерлер өзгерту себептерін міндетті түрде түсіндіре отырып, оның құндылықтарын тікелей бағыныштыларының назарына жеткізеді.

5.2.7. Кәсіпорын директорына немесе директорлар кеңесіне тікелей бағынатын департаменттер мен қызметтер басшыларының КТУ құндылықтарын Директорлар кеңесі анықтайды және қабылдайды. тең коэффициенттертиісті бөлімдер, қызметтер үшін еңбек салымы (КТВ).

5.3. Жалақы төлеу тәртібі

5.3.1. Жалақыны есептеу үшін бастапқы деректер:

а) кәсіпорын қызметкерлерінің нақты жұмыс істеген уақыты туралы персоналды басқару қызметімен тексерілген жұмыс уақытының ведомості деректері – есепті айдан кейінгі айдың бірінші күні сағат 17:00-ге дейін хронометраждар бухгалтерияға беріледі;

б) кәсіпорынның өндірістік желілерін пайдалану коэффициенттері (ҚТЖК) – Директорлар кеңесі есепті айдан кейінгі айдың бірінші күні сағат 1700-ге дейін бухгалтерияға береді;

в) есепті айдағы нақты өнім туралы мәліметтер – қойма меңгерушісі ұсынады дайын өнімдержоспарлау-экономикалық бөлімге кәсіпорынның нормативтік еңбекақы қорын есептеу үшін; onmouseout="msoCommentHide(" onmouseover="msoCommentShow(" id="_anchor_7" class="msocomanchor">

г) тиеу-түсіру жұмыстары туралы есептер мен оларды төлеу туралы бұйрықты – қоймалар тобының басшысы есепті айдан кейінгі айдың үшінші күнінен кешіктірмей 1700-ден кешіктірмей бухгалтерияға береді;

д) қызметкерлердің еңбекке қатысу коэффициенттері – бөлім басшылары жұмыс уақытының ведомосіне мәліметтерді енгізу үшін уақыт ведомосіне көшіреді.

5.3.2. Бухгалтерия ұсынылған мәліметтер негізінде еңбекақы төлеу шарттары туралы анықтамалыққа сәйкес бөлімшелер бойынша келесі сомаларды бөлумен атаулары бойынша жалақыны есептейді:

- нақты жұмыс істеген сағаттар үшін есептелген жалақы (тарифтік мөлшерлеме);

– демалыс күндеріндегі (жұмыс істемейтін мереке күндері) үстеме жұмыс және жұмысқа ақы төлеу;

- Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасына және кәсіптерді (лауазымдарды) біріктіру, қызмет көрсету аймақтарын кеңейту, уақытша болмаған жұмыстарды орындау үшін кәсіпорынның жергілікті нормативтік актілеріне сәйкес нақты жұмыс істеген сағаттары үшін есептелген лауазымдық жалақыға (тарифтік мөлшерлемеге) қосымша төлемдер мен үстемеақылар. қызметкер;

— KIPLP (бірінші топ қызметкерлері үшін) және КТУ үшін түзетілген базалық бонус.

5.3.3. Есепті күннен кейінгі айдың алтыншы күні сағат 17.00-ден кешіктірмей бухгалтерия жоспарлау-экономикалық бөлімге есептелген сомалардың жиынтық тізілімін береді. Қор қаражаты есебінен есептелген сомалар тізілімнен алынып тасталады әлеуметтік сақтандыру, оның ішінде - еңбекке жарамсыздық бойынша демалыста, сондай-ақ No 4 цех бойынша есептелген сомалар (No 4 цех бойынша барлық есептеулер бөлек жүргізіледі).

5.3.4. Жоспар-шаруашылық бөлімі (ПЭБ) есепті айдан кейінгі айдың жетінші күнінен кешіктірмей 1200-ден кешіктірмей, алынған мәліметтер негізінде:

- шығарылатын шартты теледидарлар саны және кәсіпорынның стандартты еңбекақы қоры;

— ай сайынғы жалақы мен қызметкерлердің негізгі сыйақылары есептелгеннен кейін директорлар кеңесінің қарамағында қалған сомалар;

- кәсіпорын қызметкерлерінің айлық жалақысының жалпы сомасындағы бөлімшелердің салмақтық үлестері.

5.4 Сапаны бақылау департаменті (САБ) есепті күннен кейінгі айдың жетінші күнінен кешіктірмей 1200-ден кешіктірмей Директорлар кеңесіне қосымша сыйлықақыларды түзету үшін бөлімшелердің кінәсінен нақты шығындар – ақаулы құрамдас бөліктер туралы мәліметтерді ұсынады. . Шығындар туралы мәліметтер ай сайынғы ауысым ведомостары негізінде дайындалады.

5.5.Директорлар кеңесі ПЭО мен КДК-дан алынған мәліметтерді талдайды және КТВ-ны ескере отырып, бөлімшелерге жіберілетін қосымша бонустардың мөлшерін анықтайды.

Директорлар кеңесі қабылдаған шешімдер туралы ақпарат отырыста бөлім басшыларына жеткізіледі.

5.6.Директорлар кеңесі есепті айдан кейінгі айдың сегізінші күні сағат 17:00-ден кешіктірмей кәсіпорынның бухгалтериясына бөлімшелерге жіберілген қосымша сыйлықақылардың сомалары туралы мәліметтерді, сондай-ақ мақсатты (жеке) бонустар.

5.7.Директорлар кеңесінен алынған мәліметтер негізінде бухгалтерия жалақының түпкілікті есебін жүргізеді. Бөлімшелерге жіберілетін қосымша сыйлықақылардың сомалары бөлімшелердің қызметкерлері арасында олардың КТУ-ын ескере отырып бөлінеді.

5.8.Сыйақылардың түпкілікті мөлшерлері бекітілгеннен кейін кәсіпорын директоры есепті айдағы жұмыс нәтижелері бойынша қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы бұйрық шығарады.

Әлде тоқсан сайын есептей ме?

1. Менеджерлерден аз уақыт алынады.

2. теріс қылықтар үшін жазалар мен марапаттаулар уақыт бойынша ұзағырақ болады, бұл оларды арттырады мотивациялық әсер.

1. КТУ анықтау кезінде менеджерге деректерді ұзақ уақыт өңдеуге тура келеді.

2. Қызметкер жоғары КТУ ала алады, содан кейін үш ай бойы ақымақ ойнап, жұмысты тастайды. Егер сіз тоқсанның соңына дейін КТУ-ді түзету мүмкіндігін қарастырсаңыз, олар оны теріс пайдалана бастайды - мотивациялық әсер төмендейді (Простың 2-тармағын қараңыз).

Анықтамадан шығып, жалақы шарттарын тікелей штаттық кестеде анықтауға болады. Бұл DUP және бухгалтерлік есеп жұмысын жеңілдетеді.

Анықтама штаттық лауазымдар санын қамтамасыз ете алады (бізде мұндай құжаттың болуы және ол бойынша үшінші тарап ұйымдарының жұмысы/қызметі үшін ақы төлеуге ешкім тыйым салмайды) - егер Анықтамалықтан шығу туралы шешім қабылданған болса және біз оны жасамаймыз. бірыңғай штаттық кестеге көшу.

Кәсіпорынның стандарты штат саны мен жалақының бірде-бір өзгерісі тиісті есептеулерсіз (экономикалық және нормалау) жүргізілмейтінін белгілейді.

Көрсеткіштер Директорлар кеңесінің шешімі бойынша толықтырылуы, өзгертілуі мүмкін (бәрі адамдардан нені алғымыз келетініне байланысты (өндіріс көлемінің ұлғаюы, ұлғайту) жалпы табыс, шығындарды азайту, пайданы арттыру - рентабельділік және т.б.?).

коэффициенттердің мәндерін басымдықтарға байланысты Директорлар кеңесі белгілейді. Қажет болған жағдайда DUP КТВ көрсеткіштері мен мәндерінің тізбесі бойынша ұсыныстар әзірлейді (тек директорлар кеңесінің негізгі келісімі қажет)

Деректерді беру мерзімі көрсетілмеген

Мерзімдері белгіленбеген. Деректерді тапсыру мерзімдерін хронометрлер 1-ші күні сағат 1700-ге дейін уақыт кестесіне деректерді енгізуге үлгеретіндей етіп белгілеңіз.

Бекітілген болса Штаттық кесте, департаменттер тізімі қажет болмайды - оларды мемлекет анықтайды.

Бірі тиімді құралдар, жұмыс беруші қызметкерлердің жалақысын есептегенде және жұмысшылардың уәждемесін қалыптастыруда қолдана алады, бұл еңбекке қатысу коэффициенті (ҚТУ). Ол әрбір қызметкердің жалпы нәтижеге қол жеткізудегі үлесін бағалауға мүмкіндік береді және ұйымда КТУ пайдалану арқылы әділ еңбекақы төлеу жүйесін құруға мүмкіндік береді. Дегенмен, еңбекке қатысу коэффициентінің өзінің артықшылықтары мен кемшіліктері бар екенін есте ұстаған жөн - КТУ кейбір жағдайларда өзекті және басқа жағдайларда іс жүзінде пайдасыз немесе тіпті зиянды болуы мүмкін.

Еңбекке қатысу коэффициенті қандай

Ең алдымен, еңбекке қатысу коэффициенті - бұл жеке қызметкердің бүкіл ұйымның немесе жекелеген құрылымдық бөлімшенің қызметіне тікелей қосқан үлесі бағаланатын көрсеткіш. Ол тікелей қызметкерлердің жалақысының тікелей деңгейін есептеу үшін қолданылады, ол пайдаланған кезде оны ең маңыздыларының бірі етеді статистикалық көрсеткіштеркәсіпорында немесе бір құрылымдық бөлімше ішінде.

Көбінесе КТУ командалық жұмыс жағдайында қолданылады, мұнда жалпы табыс жұмысшылардың жеке жұмысына да, жалпы ұжымның тікелей қызметіне де тікелей байланысты. КТУ пайдаланудың екі негізгі нұсқасы бар:

• Төленбеген жалақымен. AT бұл жағдайҚызметкерлерге негізгі кепілдіктерді жүзеге асыруға қатысты заң талаптары сақталған жағдайда КТУ жалақының барлық мөлшеріне әсер ете алады.
• Жалақы мөлшерлемелері бойынша. Мұндай жағдайда қызметкерлердің жұмысы белгіленген жалақыға сәйкес немесе жалақының негізгі бөлігі ретінде тарифке сәйкес төленуі мүмкін, ал КТУ мөлшеріне тікелей әсер етеді. қосымша төлемдерқызметкерлерге жүктелген міндеттерді орындау үшін.

Сондай-ақ, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде еңбекке қатысу коэффициентін пайдалану ешқандай жолмен тікелей қарастырылмағанын атап өткен жөн. Яғни, жалақыны есептеудің бұл әдісін қолдану және оны қолданудың нақты механизмдері тек жұмыс берушінің қалауына және ұйымның тиісті ішкі ережелеріне байланысты. Дегенмен, мұндай әрекеттер заң талаптарын бұзбаған жағдайда ғана КТУ-ды пайдалану мүмкін екеніне назар аудару керек. Сондықтан, жоғарыда аталған еңбекақы төлеу жүйесін енгізбес бұрын, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің келесі баптарының ережелерімен танысу ұсынылады:

• 8-бап. Оның ережелері жұмыс берушіге негізгі кепілдіктер мен талаптарға қатысты қызметкерлердің жағдайын нашарлатпаған жағдайда ұйымдағы еңбек процесінің ерекшеліктерін, оның ішінде жалпы сыйақы мәселелерін реттейтін жергілікті нормативтік құқықтық актілерді қабылдау мүмкіндігін береді. ағымдағы еңбек құқығы.
• 57-бап. Аталған мақаланың стандарттары қарастырылған құқықтық реттеу тікелей мазмұнықызметкерлер мен жұмыс берушілер арасындағы келісімдер. Атап айтқанда, құжат мәтінінде қолданылатын сыйақы жүйесі де айтылуы керек.
• 72-бап. Осы баптың қағидаттары еңбек шарттарын өзгерту мүмкіндігін қарастырады. Оның ережелеріне назар аударыңыз, КТУ жұмысын бастағаннан кейін ұйымға енгізуді жоспарлап отырған барлық жұмыс берушілер болуы керек - өйткені еңбекке қатысу коэффициенттерін пайдалану қазіргі жалақы жүйесінің өзгеруін де болжайды.
• 74-бап. Негізгі құқықтық нормаларосы бапта жұмыс берушінің еңбек шартының талаптарын біржақты өзгерту мүмкіндігін реттейді - КТУ енгізілген жағдайда жұмыс беруші қызметкерлерді жаңа еңбек тәртібімен келісуге ынталандыру үшін оның ережелеріне назар аударуға құқылы. немесе мұндай келісім болмаған жағдайда оларды жұмыстан босату мүмкіндігі.
• 135-бап. Бұл мақалада жалпы еңбек ақы түсінігі, оны белгілеудің мүмкін жолдары және қызметкерлердің жалақысын есептеу принциптерінің жалпы құқықтық реттелуі қарастырылады. Атап айтқанда, осы баптың ережелері, егер олар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларына қайшы келмесе және қызметкерлердің құқықтарын бұзбаса, жұмыс берушілерге төлем жүйелерін дербес әзірлеуге және енгізуге мүмкіндік береді. Сонымен қатар, қызметкер өзінің жалақысын есептеудің барлық мүмкіндіктерімен әрқашан нақты және егжей-тегжейлі танысу керек.

КТУ ұжымдық қызмет болған жағдайда ғана қолданылуы мүмкін. Егер қызметкерлер жұмыс істесе жеке жобалар, және ұжымдық тапсырмаларды орындамайды, сонымен қатар жеке қызметкердің ұжымнан оқшауланған жұмыс сапасын бағалауға қатысты, КТУ пайдалану принципті түрде мүмкін емес.

КТУ артықшылықтары мен кемшіліктері

Кез келген еңбекақы жүйесі сияқты, КТУ кешен ретінде белгілі бір артықшылықтар мен кемшіліктерге ие. Еңбекке қатысу коэффициентін қолданудың артықшылықтарына мыналар жатады:

Дегенмен, КТУ-да белгілі бір кемшіліктер бар:

• ұжымдық компонент. КТУ-ды қолдану қызметкерлердің белгілі бір топтарына қатысты ғана өзекті. Осылайша, барлық лауазымдар мен мамандықтардан алшақ, еңбекақы төлеудің бұл әдісін негізінен қолдануға болады.
• Белгілі бір қызмет салаларында қолданбау. Еңбекке қатысу коэффициенті, ең алдымен, қызметкерлердің еңбегі ұйымның кірісін қалыптастыруға тікелей әсер ететін және белгілі бір материалдық көрінісі бар жұмыс салаларында қолданылады, сонымен қатар көрсетілген критерийлер бойынша оңай бағалануы мүмкін. Тікелей байланысы жоқ қызметкерлер үшін өндірістік процессжәне тікелей әсер етеді экономикалық көрсеткіштеркәсіпорындар, КТУ пайдалану тиімсіз.
• Субъективті бағалау тәуекелдері. Коэффициентке әсер ететін факторларды қате таңдаған немесе бағалау әдістерінің жетілмегендігімен КТУ-ды пайдалану, бөлінген коэффициенттердің нақты мәні сәйкес жүзеге асырылмаған кезде жоғарыда аталған жүйені өте субъективті пайдалануға әкелуі мүмкін. нақты жетістіктерқызметкерлер, бірақ менеджерлер өз пайдасына пайдаланады.

Кәсіпорында КТУ енгізу – еңбекке қатысу коэффициентін орнатудың кезеңдік тәртібі

КТУ-ды ұйымға енгізу үшін жұмыс беруші бұл процесті процедуралық тұрғыдан дұрыс құрастыру туралы қамқорлық жасауы керек. CTU практикалық жүзеге асыру нақты ұйымның жұмысының ерекшеліктеріне байланысты айтарлықтай ерекшеленуі мүмкін екеніне қарамастан, жалпы жағдайда қадамдық процедуракәсіпорында еңбекке қатысу коэффициентін орнату келесідей болуы мүмкін:

1. КТУ жүйесінің қалыптасуы. Жұмыс беруші қолданылатын КТУ жүйесін әзірлеуі, еңбекке қатысу нормаларын белгілеу тәртібін анықтауы керек. Бұл әртүрлі тәсілдермен, соның ішінде әртүрлі жұмыстар мен әрекеттерді ұпайлар бойынша бөлу, сондай-ақ әртүрлі теріс қылықтар үшін жазаларды анықтау арқылы жүзеге асырылуы мүмкін. Ұпайлар жұмыстың тікелей күрделілігіне, нақты орындалған ауысымға немесе өндірілген өнімге, қосымша іс-әрекеттерге байланысты берілуі мүмкін және тиісінше өткізіп алған жұмыс күндері, өнімнің бүлінуі немесе ақауы бар өнімді шығару және жұмыс сапасын төмендететін басқа әрекеттер үшін алынуы мүмкін. жалпы нәтиже.
2. КТУ жүйесін кәсіпорынның жергілікті нормативтік құжаттарында бекіту. Жұмыс беруші тіркеуге міндетті ішкі құжаттарұйымдар, қолданылатын КТУ жүйесінің барлық ерекшеліктері және оның қызметкерлердің еңбекақысын қалыптастыруға әсері. Сонымен қатар, бұл ақпарат қызметкерлерге қолжетімді болуы керек және олармен жасалған еңбек шарттарында кем дегенде қолданыстағы жергілікті нормативтік құқықтық актілерге сілтемелер болуы керек.
3. Еңбек шартына өзгерістер енгізу. Егер КТУ кәсіпорынның жұмыс істеп тұрған қызметкерлеріне қатысты құрылған болса, онда өзгеріс енгізу керек еңбек шартықосымша келісім жасау арқылы. Алайда, егер қызметкерлер келіспесе жаңа жүйе, жұмыс беруші ұйымдық немесе КТУ енгізуді негіздеуі керек техникалық өзгерістер, және олар күшіне енгенге дейін екі ай бұрын қызметкерлерді олармен таныстыру. Ерекше болған қызметкерлер бұл жағдайда көрсетілген мерзім аяқталғаннан кейін жұмыстан босатылуы немесе басқа қызметке ауыстырылуы мүмкін.

Жұмыс беруші әр түрлі қосымша факторларды ескере отырып, қызметкерлерге ең төменгі жалақыға сәйкес мөлшерде ең төменгі жалақы алуын қамтамасыз етуге міндетті. Ең төменгі жалақыдан төмен жалақыны заңда белгіленген жағдайларда ғана төлеуге болады, ол туралы толығырақ жеке бапта табуға болады.

Жеке төлемдерге қатысты КТУ-ды пайдалану мүмкін емес екенін есте ұстаған жөн. Еңбекке қатысу коэффициентін пайдалану мүмкін болмаған жағдайларға келесі жағдайлар мен төлемдердің түрлері жатады:

• Қауіпті немесе өтемақы зиянды жағдайлареңбек.
• Қосымша жұмыс ақысы.
• Түнгі жұмыс, демалыс және мереке күндері жұмыс істегені үшін қосымша ақы.
• Аймақтық қосымша коэффициенттер.
• Бонустар мен еңбек нәтижелеріне және КТУ жүйесіне байланысты емес басқа төлемдер, мысалы, 13-ші жалақы.
• Өтемақы төлемдері және қаржылық көмек.

Еңбекке қатысу коэффициенті қалай есептеледі - формула

Әрбір жұмыс беруші және кадр қызметкері, сондай-ақ қызметінде КТУ қолданылатын тікелей басшылар еңбекке қатысу коэффициентін қалай есептеу керектігін білуі керек. Нақты KTU формуласы белгілі бір ұйымда қолданылатын жүйе мен механизмдердің сипаттамаларына тікелей байланысты болады. Дегенмен, жалпы жағдайларда еңбекке қатысу коэффициентін есептеу формуласы келесідей:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Мұндағы КТУ – еңбекке қатысу коэффициенті, BS – жұмысшының еңбегінің жеке бағасы, В1, В2, БН – басқа қызметкерлердің бағасы, ал К – КТУ қолданылатын жұмыс істейтін қызметкерлердің жалпы саны.

Бұл жағдайларда есептеудің мысалы ретінде 10 адамнан тұратын бригада үшін бір бес күндік жұмыс аптасына коэффициент анықталған жағдайды келтіруге болады. Бригадир жұмысы 3 балл, дәнекерлеуші ​​жұмысы 2 балл, қарапайым слесарь жұмысы 1 балл негізгі қиындыққа ие.

Бес орнатушы өздеріне жүктелген тапсырмаларды белгіленген мерзімде толық орындап, сәйкесінше бір ұпай алды.

Бригадир де өз тапсырмаларын жалпы орындап, 3 ұпай алды, алайда, бүкіл бөлімшенің жұмысын қамтамасыз етудегі қиындықтарға байланысты ол 1 ұпайдан айыппұл алып, барлығы 2 ұпайға ие болды.

Дәнекерлеушілердің бірі жұмыс күндерінің бірін себеппен өткізіп алса, қалған күндері қалыпты режимде жұмыс істегендіктен 2*4/5=1,6 балл алады.

Монтаждаушылардың бірі өз жұмысында қате жіберіп, жұмыс нәтижесі бойынша 0,6 балл көлемінде айыппұл салып, апта қорытындысы бойынша небәрі 0,4 ұпайға ие болып отыр.

Басқа орнатушы, керісінше, бұрынғы қызметкердің жіберген қатесін түзетіп, ол үшін оған сәйкес 0,6 балл мөлшерінде жәрдемақы берілді және нәтижесінде оның КТУ 1,6 баллға сәйкес келеді.

Тапсырманы соңғы орындаған дәнекерлеуші ​​демалыс күніне шығып, бұл үшін қосымша 0,4 балл алды, ал оның КТУ 2,4 баллды құрады.

Барлық қызметкерлерде 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 ұпай бар. Бригаданың жұмыс аптасы үшін төлем 130 мың рубльді құрайды, сәйкесінше бұл жағдайда жалақыны бөлу келесідей болады:

Демалыс күніне кететін дәнекерлеуші ​​24 мың рубльді, сондай-ақ КТУ құрамдас бөлігі бола алмайтын сол күнге қосарланған төлем түрінде жәрдемақы алады. Сонымен бір жұмыс күні осы дәнекерлеушіаптасын 4 мың рубльге есептегенде, ал демалыс күніндегі жұмыс үшін 8 мың рубльге бағаланады. Барлығы оның жалақысы 28 мың рубльді құрайды.

Бұл жалпы осы жүйенің мүмкіндіктерін бағалауға мүмкіндік беретін еңбекке қатысу коэффициентін есептеудің шамамен алынған және жеңілдетілген нұсқасы ғана. Оның іс жүзінде жүзеге асырылуы еңбек қызметінің ерекшеліктері мен нюанстарының, қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеудің әртүрлі тетіктерінің және еңбектің басқа да аспектілерінің әлдеқайда кең ауқымын қамтуы мүмкін екенін түсіну керек.

КТУ бойынша сыйақыны есептеудің мысалы

Біздің шартты бригадамызда белгілі бір уақыт аралығында нәжісті жасаумен айналысатын бес жұмысшы бар делік. Жоспарды орындау үшін олардың командасы 1000 ақша бірлігін төлеуге құқылы (есептеулер үшін шартты мәнді аламыз).

Бірінші жұмысшы жоспарды толығымен орындады, барлық нормаларды орындады, белгіленген жұмыс уақытының санын жұмыс істеді, яғни оның КТУ 1.

Екінші жұмысшы норманы тоқсанға артығымен орындады, қалған көрсеткіштер біріншісіндікімен бірдей. КТУ 1.25 шығады.

Үшінші қызметкер норманы орындады, бірақ оның кінәсінен (жабдықпен жұмыс істеу ережесін сақтамау) ағаш өңдеу станок бұзылып, жұмыс тоқтатылды. Оның үстіне жұмыс күніне бірнеше рет кешігіп келген. Сондықтан одан бірнеше ұпай шегеріліп, оның КТУ 0,5 болды.

Төртінші қызметкер ағаш өңдеу станогындағы ақауды жөндеді, біліктілігі оған мүмкіндік берді. Оған жабдыққа қызмет көрсету үшін ұпай берілді, сонымен қатар басшылық оның жұмысының сапасын атап өтті, ал оның КТУ 1,6 болып шықты.

Бесінші қызметкер соңғы жұмыс күнінде демалыс алды. Оның жұмысы шағым тудырмады, бірақ іс жүзінде ол басқаларға қарағанда аз жұмыс істеді, сондықтан КТУ 0,65-ке дейін төмендеді.

Енді әрбір қызметкердің тарифсіз төлем әдісімен алатын үлесін немесе қосымша табыс ретінде белгіленген қосымша сыйақыны белгіленген «тұрақты» тарифпен есептеп көрейік.

Барлық КТУ қосындысы: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

Тарифсіз төлем кезінде жалпы сома келесідей бөлінеді: 1000/5 = 200 (ҚТУ бірлігіне сәйкес келетін орташа үлес). Сонда қызметкерлер:

• 1-ші қызметкер 200 алады (есеп бірлігі);
• 2-ші - 200 x 1,25 = 250;
• 3-ші - 200 х 0,5 = барлығы 100;
• 4-ші - 200 x 1,6 = 320;
• 5-ші - 200 x 0,65 = 130.

Осылайша, КТУ арқасында табыстар біркелкі емес бөлінді, кейбір қызметкерлер басқаларға қарағанда айтарлықтай көп алды. Дегенмен, бұл объективті факторларға байланысты, сондықтан бұл бригадада әділетсіздік пен наразылық сезімін тудырмайды.

Біз сізге КТУ қалай шифрланғанын, индикаторлар қандай әсер ететінін айтамыз. Мақалада әрбір қызметкердің тиімділігін ескере отырып, жалақыны есептеу алгоритмі, пайдалы құжаттардың үлгілері мен көшірме парақтары бар.

Мақаладан сіз үйренесіз:

Қатысты материалдар:

Жалақыдағы КТУ дегеніміз не

Қызметкерлер әртүрлі кірістермен жұмыс істейді, оны еңбекке қатысу коэффициенті арқылы есептеуге болады. КТУ – әрбір қызметкердің ұйым пайдасына қосқан үлесі. Коэффициенттің базалық мәні 1 немесе 100.

КТУ: транскрипт

Шын мәнінде, КТУ - есеп айырысу кезеңінде келесі қызметкерлердің есептеулеріне қолданылатын коэффициент:

• берілген тапсырмаларды орындады;
• технологияға, сапаға, еңбекті қорғауға белгіленген талаптарды сақтау;
• тәртіпті, еңбек нұсқауларын сақтау;
• міндеттерін мүлтіксіз атқарды.

Еңбекті талдау негізінде қызметкерлерді жалпы бағалаудағы еңбек тиімділігі деңгейлері

Толық кестені жүктеп алыңыз

Негізгі КТУ еңбектің ұжымдық нәтижесіне қызметкердің жеке үлесін көрсететін көрсеткіштерге байланысты азайтылады немесе көбейтіледі. Әр компания анықтайды жеке өлшемдереңбекке қатысу коэффициенті. Шешім бригада жиналысында қабылданады және хаттамамен ресімделеді. Болашақта параметрлердің күнделікті есебі жүргізіледі, содан кейін есептеулер жүргізіледі.

КТУ (еңбекке қатысу коэффициенті) әдетте кесімді ақы үшін қолданылады. Тарифтік бөлік сағаттық мөлшерлемелермен, жұмыс істеген сағаттармен есептеледі. Коэффициент бойынша төлем және сыйлықақы төлеу ведомосінің тарифтен тыс бөлігінен төленеді. КТУ көмегімен еңбек жетістіктері үшін сыйлықақылар, бір жолғы сыйақылар таратады.

Бақылау парағы: жаңадан бастаған адамның жұмысын қалай бағалауға болады

КТУ-ға не әсер етеді

КТУ (еңбекке қатысу коэффициенті) нені төмендетеді	КТУ өсіретін көрсеткіштер
Басшының нұсқауын, жоспарын орындамау. Бұзушылық технологиялық процестер, неке, жұмыс сапасының төмендігі. Тәртіпті, еңбекті қорғау талаптарын бұзу. Нұсқаусыз, рұқсатсыз, қорғаныс құралдарынсыз жұмыстарды орындау. Ақаулы жабдықтарды, құралдарды, жабдықтарды пайдалану.	Ұйымдастыру-техникалық жұмыстарды орындаудағы бастаманың, белсенділіктің көрінісі. Күрделі, жауапты тапсырманы шешу. Жұмысты уақытында немесе ертерек аяқтау. Тәлімгерлік. Қоғамдық пайдалы қызмет. Үстеме жұмыс.

Қандай ұйымдар KTU пайдалана алады (еңбекке қатысу коэффициенті)

Жалақыдағы КТУ кез келген ұйымда белгіленуі мүмкін, бірақ өндірісте еңбекке қатысу коэффициентін есептеу оңайырақ. Жүйені кеңселерде енгізу қисынсыз, өйткені жұмыс түрі үнемі өзгеріп отырса, белгілі бір қызметкер үшін көрсеткіштерді анықтау мүмкін емес. Мысалы, кейбір жобаларға мамандардың әртүрлі салымдары кіреді.

КТУ енгізудің негізгі шарты еңбек ұжымы болып табылады. Еңбекке қатысу коэффициенті қашан анықталмайды жеке жұмыстар. КТУ-мен жалақыны есептеу келесі жағдайларда мүмкін емес:

• зиянды өтеу белгіленген;
• үшін төлемдер жасаңыз Түнгі ауысымдемалыс және мереке күндерін қоса алғанда, үстеме жұмыс;
• сыйлықақыларды, бөлімді немесе бригаданы басқару үшін қосымша төлемдерді, біліктілігі үшін үстемеақыларды есептеу кезінде;
• жәрдемақылар жасалды.

Егер ұйымда топтық жұмыс болмаса, пайдалы жұмысшылар бар, олардың жақсы жұмыс істеп жатқанын анықтау үшін басқа бағалау әдістерін қолданыңыз. Еңбек тиімділігін талдағаннан кейін тиісті төлем жүйесін таңдауға болады.

Әртүрлі бағалау әдістеріне шолу

Толық кестені жүктеп алыңыз

Бригададағы КТУ қалай есептеледі

Қызметкердің еңбекке қатысу коэффициентін қалай есептеу керектігін компанияның мамандары қызмет саласына қарай шешеді. Бірінші кезеңде құрылымдық бөлімшелердің басшылары қызметкерлерді бағалаудың объективті параметрлері мен критерийлерін есептеу мақсатында сауалнама толтыруды ұсынады.

Менеджерлерге арналған сауалнама үлгісі

Пішінді жүктеп алу

Сұрақтар тізімі қызметтің барлық салаларына, ұйымның және қызметкерлердің мүдделеріне қатысты болуы керек. Қызметкерлердің мотивациясын төмендетпеу үшін елеулі өзгерістер жасамаңыз қолданыстағы жүйетөлеу, бірақ сыйлықақы төлеу. Бұл ретте барлық қызметкерлер КТУ-ды жалақы бойынша қалай есептеу керектігін түсінуі қажет. Формула көрінетін болуы керек.

Жалқау мансапкерлерді анықтаңыз - коучинг сессиясын өткізіңіз

КТУ есебі белгіленген параметрлер жүйесін қолдануға негізделген, мұнда әрбір адамға ұпайлар беріледі. Бұрын қызметкер бағаланады, белгілі бір ұпай санын алады. Содан кейін олар қорытындыланады, КТУ есептеледі.

Ұпайлар қалай беріледі

1. Жұмыстың күрделілігі: өте ауыр жұмыс – 3 ұпай, орташа жұмыс – 2 ұпай, жеңіл – 1 ұпай.
2. Жүктеме: максимум – 3 балл, орташа – 2 балл, минимум – 1 балл.
3. Құрал-жабдықтармен жұмыс: жабдықтың әр түріне 1 ұпай.
4. Құрал-саймандарға, жабдықтарға қызмет көрсету: 2 ұпай.
5. Жұмыс сапасы: бақылау және сәйкестік үшін 1 ұпай.
6. Жауапкершілік: 3 ұпайға дейін, одан ұпайлар бұзушылықтар үшін шегеріледі

Сату менеджеріне арналған бағалау парағының үлгісі

Пішінді жүктеп алу

КТУ есебі: мысал

Команда бөлшектерді шығаратын бес қызметкерден тұрады. Жоспарды жүзеге асыру үшін 1000 ақша бірлігі қажет. Бірінші маман жоспарды орындап, норма жасады. Оның КТУ 1. Екіншісі жоспарды тоқсанға артығымен орындады. Оның КТУ 1,25. Үшіншісі норманы орындады, бірақ станокты бұзды, бұл тоқтап қалуға әкелді. Оның КТУ 0,5. Төртінші станокты жөндеп, қосымша ұпай алды. Оның коэффициенті 1,6. Бесінші маман демалыс алуға мәжбүр болды, сондықтан ол басқаларға қарағанда аз жұмыс істеді. Оның КТУ 0,65.

Еңбекке қатысу коэффициентін анықтау үшін есептеу келесідей орындалуы керек: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 \u003d 5. Тарифсіз төлемдер кезінде сома келесідей бөлінеді: 1000/5 \u003d 200. Қызметкерлер міндетті:

• бірінші – 200 бірлік;
• екіншісі - 200 * 1,25 = 250 бірлік;
• үшінші - 200 * 0,5 = 100 бірлік;
• төртінші - 200 * 1,6 = 320 бірлік;
• бесінші - 200 * 0,65 \u003d 130 бірлік.

КТУ бойынша жалақыны есептеу формула бойынша және қызметкердің қосқан үлесіне байланысты жүргізіледі екен. Ұпайларды беру және қаражат бөлу кезінде адал болу маңызды. Егер қызметкерлер көрсеткіштерді дұрыс есептемеген деп шешсе, компанияда психологиялық климатты нашарлататын күрделі жанжал туындауы мүмкін. Оларды көбірек алу үшін көп жұмыс істеуге ынталандырыңыз.

ROWE стратегиясын іске асырыңыз: барлығы түпкілікті нәтиже үшін

КТУ енгізу кезінде нені ескеру керек

Еңбекке қатысу коэффициентін есептеу уақыт пен талдауды қажет етеді.

Өндірістегі жұмысшыларды ынталандыру жүйесіне КТУ енгізу кезінде ерекше назартөлеу кері байланыс. Қызметкерлерге жалақыны немесе бонустарды есептеу механизмін түсіндіріңіз. Олар ұйымның құндылықтары қандай екенін, қандай көрсеткіштер үшін бонус алуға болатынын нақты түсінуі керек. Бұл жүйенің кемшіліктерін ішінара өтейді.

Бағыныштылар арасында сауалнама жүргізіңіз: олар жұмысқа тартыла ма

Жалақыны қызметкерлердің жеке үлесін ескере отырып есептеу қиындықтар туғызады. CTU жүйесін жобалау кезінде көптеген нюанстарды ескеріңіз. Еңбекақы төлеу және ынталандыру жүйесі ашық, толық түсінікті және әділ болуы керек. Кез келген қызметкер білімі мен біліктілігі бірдей басқа маманнан неге аз алатынын түсінуі керек. Қызметкерлер еңбекке қатысу коэффициенті қалай есептелетінін түсіндіруі керек.

Көп жағдайда еңбекке ақы төлеу белгіленген тарифтер бойынша жүзеге асырылады. Бірақ олай емес жалғыз жолқызметкерді еңбек қызметі үшін марапаттау, әсіресе егер еңбек нәтижесі ұжымдық күш-жігермен қол жеткізілсе. Бұл жағдайда біз КТУ (еңбекке қатысу коэффициенті) қолданамыз. Бұл көрсеткішті есептеу, сондай-ақ қосымшаның негізгі нюанстары одан әрі талқыланады.

Анықтама

Еңбекке қатысу коэффициенті нені білдіреді және ол қайда қолданылады?

КТУ - әрбір ұжым мүшесінің еңбек әрекетіне қатысуын бағалауды көрсететін сандық шама. Бұл көрсеткіш еңбекті ұйымдастырудың ұжымдық нысанындағы төлемдерді ынталандыру үшін, сонымен қатар қызметкерлердің еңбек нәтижесіне қосқан үлесін көрсету үшін қолданылады.

КТУ бөлу үшін салмақ коэффициенті ретінде қолданылады Ақшаұжымдық еңбектің нәтижесінде алынған.

Көрсеткіштің ең көп қолданылатын түрі – ұжым жұмысы. Мұнда нәтижеге бірлескен күш-жігер арқылы қол жеткізіледі, ал КТУ (еңбекке қатысу коэффициенті, оны есептеу бригаданың әрбір мүшесінің әзірленген нормалары бойынша орын алады) жұмысшылардың қайсысы өз функцияларын қандай жолмен орындағанын көрсетеді.

Критерийлер

Көрсеткіш әрбір қызметкердің жеке үлесіне, оның жалпы нәтижеге қосқан үлесіне байланысты төмендеуі немесе жоғарылауы мүмкін. Әрбір ұйымның коэффициенттің өз критерийлері бар. Еңбекке қатысу коэффициентін анықтау және қолдану тәртібі тиісті хаттамамен ресімделіп, бригада отырысына шығарылады.

Қашан төмендейді? Бұл келесідей жағдайлар:

• басшылықтың нұсқауларын орындамау;
• өндірістегі технологияның бұзылуы;
• белгіленген жоспар мен көрсеткіштердің орындалмауы;
• жұмыста некеге тұру немесе сапасыз;
• тәртіпті бұзу;
• еңбекті қорғау шарттарын бұзу;
• нұсқаусыз, рұқсатсыз жұмыстарды орындау;
• ақаулы жабдықты пайдалану;
• жабдықты дұрыс пайдаланбау және т.б.

Коэффицент қашан өседі? Бұл жағдайлар:

• бастаманы, белсенділікті білдіру;
• жауапты тапсырманы шешу;
• жұмысты қысқа мерзімде орындау;
• патронаж және т.б.

КТУ пайдаланған кезде қосымша төлемдер келесідей бөлінеді:

• белгіленген нормадан артық жұмысты орындағаны үшін сыйлықақылар;
• стандарттың өзгеруіне байланысты бонустар;
• қызметкерлерді босату есебінен еңбекақы бойынша үнемдеу.

Қайда қолдануға болмайды

Коэффицентті қолданудың негізгі шарты еңбек ұжымы болып табылады. Жеке төлемдер үшін есептелмейтін КТУ (еңбекке қатысу коэффициенті) мыналарды есептеу кезінде қолданыла алмайды:

• зиянды өтеу;
• біршама уақыттан кейін;
• мереке және демалыс күндеріндегі жұмыс үшін қосымша төлемдер;
• түнгі ауысымдағы жәрдемақылар
• бригаданы немесе бөлімді басқару үшін қосымша төлемдер;
• біліктілігі үшін бонустар;
• кәсіби ізденістер үшін бонустар;
• кез келген жеңілдіктер.

Кім орнатады? Қаражатты бөлу

Еңбек заңнамасы КТУ (еңбекке қатысу коэффициенті) бойынша жалақыны есептеуге қатысты нақты ұстанымдарды реттемейді. Есеп жасалады ыңғайлы жол, ең бастысы заңдарға және басқа да нормативтік құжаттарға қайшылықтар жоқ.

Табыстың қалай бөлінетініне қарамастан, еңбек ұжымының әрбір мүшесі алатын сома белгілі бір уақыт кезеңінде орындалған ұқсас жұмыстар үшін тарифте белгіленген мөлшерден кем болмауы керек екенін білу маңызды.

Төлемдер нысанына байланысты коэффициент келесіде қолданылады:

1. Тарифсіз жүйе.Төленетін сома қызметкерлер санына бөлінеді, содан кейін бірге тең орташа коэффициент КТУ негізінде түзетілуі керек.
2. Тариф бойынша бөлу.Әрбір қызметкер тарифке сәйкес белгіленген ақшаны алады, ал қалған ақшаны коэффициентке сәйкес бөлу керек.

Есеп: Формула

КТУ есептеу тәртібі белгіленген параметрлер жүйесін пайдалануға негізделген, мұнда әрқайсысына балл беріледі. Топтың немесе бөлімнің әрбір мүшесі барлық параметрлер бойынша белгілі бір ұпай санын ала отырып, барлық параметрлер бойынша бағаланады. Содан кейін ұпайлар қосылады.

Формуланы қолдану үшін жалпы қатысу бөлінетін командадағы немесе бөлімдегі қызметкерлердің нақты санын білу қажет. Есепті келесідей жасауға болады:

KTU = (0/1+2+3+…….+n) * N, мұндағы:

• КТУ – еңбекке қатысу коэффициенті;
• 0 - команданың әрбір мүшесіне тағайындалған параметрді бағалау;
• 1+2+3+…..+ n – жалпы ұпай;
• N - бригададағы немесе бөлімдегі жұмысшылар саны.

Коэффицентті есептеу ерекшеліктерін қарастырыңыз. Оның әрбір мүшесі үшін еңбекті бағалау параметрлері әзірленген команда бар делік. Негізгі критерийлер:

1. Жұмыстың күрделілігі (өте ауыр жұмыс – 3 ұпай, орташа жұмыс – 2 ұпай, оңай жұмыс- 1 б.).
2. Уақытша жүктеме (максимум - 3 б., орташа жүктеме - 2 б., минимум - 1 б.).
3. Құрал-жабдықтармен жұмыс (жабдықтардың әр түріне 1 ұпай).
4. Құралдарға немесе жабдықтарға техникалық қызмет көрсету (әр жағдайға 2 ұпай).
5. Жұмыстың сапасы (бақылау және сәйкестік үшін 1 ұпай).
6. Нәтиже үшін жауапкершілік (3 ұпайға дейін, бұзған жағдайда ұпайды шегеруге болады)

Сіз бәрін қолмен есептей аласыз немесе Excel бағдарламасын пайдалана аласыз.

Есептеу мысалы

Бірінші жұмысшы жоспарын орындап, барлық нормаларды орындады. Оның КТУ бірге тең. Екінші жұмысшы жоспарды тоқсанға артығымен орындап, барлық нормаларын орындады. Оның КТУ 1,25. Үшінші жұмысшы норма жасады, бірақ оның кесірінен станок істен шығып, жұмыс тоқтап қалды. Оның үстіне ол бірнеше рет кешігіп қалды. Оның КТУ 0,5. Төртінші жұмысшы станокты жөндеді, ол үшін қосымша ұпай алды. Оның жалпы КТУ 1,6 құрайды. Бесінші қызметкер жұмыстың соңғы күні демалысқа шығуға мәжбүр болды. Сәйкесінше, ол басқаларға қарағанда аз жұмыс істеді. Оның КТУ 0,65.

Енді есептеулерді жасайық: 1+1,25+0,5+1,6+0,65 = 5.

Тарифсіз төлемдер кезінде сома келесідей бөлінеді: 1000/5=200. Бұл әрбір қызметкерге міндетті:

• 1 - 200 бірлік;
• 2 - 200*1,25=250 бірлік;
• 3 - 200*0,5=100 бірлік;
• 4 - 200*1,6=320 бірлік;
• 5 - 200*0,65=130 бірлік

Демек, бригаданың әр мүшесіне төленетін төлем еңбегіне қарай бөлінеді екен.

Еңбекке қатысу коэффициенті ұжымдық еңбек кезінде ұжымның табысын бөлу нұсқаларының бірі болып табылады. Ол әрбір қызметкердің еңбегінің пайдасын балдық жүйе бойынша бағалауға мүмкіндік береді. Қандай ұпайлар және қандай мөлшерде берілетінін әр компания өз бетінше шешеді. Ал сыйақы алынған сомаға пропорционалды түрде есептелетін болады: КТУ неғұрлым көп болса, соғұрлым төлемдер соғұрлым жоғары болады.

Кез келген компанияның негізгі элементі - оның қызметкерлері. Адамдар кең таралған ауыстыруға қарамастан, әрбір кәсіпорынға қажет ең маңызды ресурс болып табылады қол еңбегімашина. Бірақ белгілі бір қызметкердің ортақ іске қосқан үлесін қалай бағалауға болады? Мұны істеудің көптеген жолдары бар, олардың бірі - еңбекке қатысу коэффициентін есептеу.

Анықтама

Еңбекке қатысу коэффиценті (ҚТҚ) әрбір қызметкердің еңбек ұжымындағы пайдасын бағалаудың шартты көрсеткіші болып табылады. Кәсіпорынның жеке маманының қаншалықты құнды екенін және оның жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан үлесі қандай екенін көрсетеді. ТУ еңбекті ынталандыру, сыйақының мотивациялық құрамдас бөлігін анықтау үшін қолданылады (сыйақылар, ынталандыру төлемдері).

Назар аударыңыз! K TU неғұрлым жоғары болса, компания үшін соғұрлым көп пайда болады бұл қызметкер.

Есептеу формуласы

Көрсеткішті есептеу үшін баллдық жүйе қолданылады. Яғни, әрбір пайдалы әрекет үшін қызметкерге белгілі бір балл қойылады, содан кейін ол қалғандарымен қорытындыланады және бригаданың/бөлімнің ұпай санына бөлінеді.

Маңызды!Әрбір компания ұпайларды есептеу/есептен шығарудың өз критерийлерін белгілейді.

TU табу үшін келесі формула:

• Bi - белгілі бір қызметкер үшін ұпай мөлшері;
• ∑B – барлық қызметкерлердің ұпайларының қосындысы;
• N - бригададағы/бөлімдегі адамдар саны.

Тәжірибеде спецификацияларды қолдану

Коэффицентті қолдану, егер кәсіпорын еңбек процесіне ұжымдық қатысуды қолданса және жалпы нәтижеге бірлескен күш-жігермен қол жеткізілсе, негізделген. Тек осы сыйақының мөлшерін анықтау үшін Қ ТУ қажет. Ол кесімді жалақының бөлігі ретінде пайдаланылады.

Анықтама!Топтық жұмысты ұйымдастыруда ТУ-ға, әр қызметкердің өз біліктілігі болған кезде және жұмыстың белгілі бір саласын орындаған кезде және ақы бүкіл ұжымға алынады.

Егер еңбекақыны есептеу үшін жұмысты орындау үшін еңбекақы төлеудің басқа нысандары қолданылса (белгілі бір нәтижелерге қол жеткізгені үшін тұрақты төлемдер, жоспарды нормадан жоғары орындағаны үшін сыйлықақы), бұл жағдайда коэффициент осы төлемдерді шегергеннен кейін қалған сома бойынша есептеледі.

Анықтама!Егер 3 адамнан тұратын команда 20 мың рубльге сенеді. белгілі бір жұмысты орындағаны үшін, бірақ Иван 2 мың рубль сыйақы алды, содан кейін қалған 18 мың рубль коэффициенттерге сәйкес бөлінеді.

TO TS қызметкерге жеке төлемдер үшін пайдаланылмайды. Оларға мыналар жатады:

• жәрдемақылар;
• біліктілігі мен тәжірибесі үшін қосымша төлем;
• кураторлық және тәлімгерлік үшін жәрдемақы;
• төлем біршама уақыттан кейін;
• зиян төлемдері.

КТУ кім анықтайды? Мұны әдетте бригадир немесе ауысым бастығы жасайды. Коэффицентті есептеу мәселесін ұжымдық талқылауға шығаруға болады.

Маңызды!К ТУ есебі еңбек заңнамасының нормаларына қайшы келе алмайды. Сома ең аз мөлшерден кем болмауы керек бұл түржұмыс.

Стандартты мән

Коэффициенттің базалық мәні бір (1) ретінде қабылданады.

Осылайша, коэффициент неғұрлым жоғары болса, қызметкердің қосқан үлесі соғұрлым құнды болады және оның еңбегіне төленетін ақы мөлшері соғұрлым көп болады.

Есептеу мысалы

Әр команданың ұпай жинау әдістері әртүрлі болуы мүмкін болғандықтан, мысал ретінде келесі схеманы алайық.

Кесте 2. Бағалаудың мысалы

Критерий/ұпай
Есептеу:
Біліктілік	Жетекші	Желілік қызметкер
Жұмыстың күрделілігі
Қызметкерлердің жұмыс жүктемесі	Максималды
Тілдерді білу	Жапон/қытай (әрқайсысына)	Француз/неміс (әрқайсысына)	Ағылшын
Мәміле жаса	1000 доллар көлемінде	500-1 000 доллар көлемінде	500 доллардан аз
Есеп шоттан шығарып тастау:
кешігу	Жетекші	Желілік қызметкер
Қақтығыс жағдайларыклиенттермен		Жетекші	Басқа қызметкерлер

Ұжымда 4 қызметкер бар, оның 1-і топ басшысы.

Барлығы команданың 73 ұпайы мен 250 мың сомы бар. ТО ТУ сәйкес бөлінуі тиіс жалақы.

Тапсырма шарты бойынша ең көп ұпай жинаған қызметкер Иванов И.И. - 23. Оның ұжымдағы еңбекке қатысу коэффициенті 1-ден жоғары болды. Тиісінше, табысы жоғары болып шықты - 79 мың рубльге жуық. Ең аз ұпай жинаған студент Федоров Ф.Ф. Оның TO TU ең аз болып шықты – 0,55. Ал табыс төмен - 34 мың рубль. Excel бағдарламасында есептеулер үлгісін жүктеп алуға болады.

Әдістің артықшылықтары мен кемшіліктері

K TU қолданудың артықшылықтары:

• әрбір қызметкердің қосқан үлесін барабар бағалау;
• ашық баллдық жүйе;
• еңбек берілген параметрлер бойынша объективті бағаланады;
• әдіс әрбір қызметкерді марапаттау және жазалау мүмкіндігін қарастырады.

Кемшіліктері:

• TO TS әрбір қызметкер қызметінің барлық аспектілерін есепке ала алмайды;
• бағалау критерийлері субъективті;
• ынталандыру/есептеу схемасын үнемі қайта қарау қажет, әсіресе қарқынды дамып келе жатқан салаларда;
• ТУ жетекшіге қарсылық білдіретін команда мүшелеріне әсер ету құралы ретінде қызмет ете алады.

TU объективті факторлардың негізінде жақсы есептеледі, осылайша субъективті бағалау ықтималдығын азайтады және ұжымдағы қақтығыстарды болдырмайды.

ЖОБА 12.04.2004 ж

1. Жалпы ережелер

1.1.Осы Ереже әрбір қызметкердің, құрылымдық бөлімшелердің және жалпы кәсіпорынның тиімділігін, кәсіпорын қызметкерлерінің өз қызметінен максималды нәтиже алуға материалдық қызығушылығын арттыру мақсатында енгізілген.

1.2.Осы Ереже кәсіпорында азаматтық-құқықтық шарттар бойынша жұмыс істейтіндерді қоспағанда, кәсіпорын штатындағы барлық қызметкерлерге, сондай-ақ кәсіпорын уақытша жұмысқа қабылданған қызметкерлерге қолданылады.

1.3.Еңбекақы мен сыйлықақыны есептеу үшін бухгалтерлік есептің, статистикалық есептің және жедел есептің деректері негіз болып табылады.

1.4.«Мүйіз бен тұяқ» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі уақытша еңбекақыны қабылдады. Кәсіпорын жұмысшыларының еңбекақысы нақты жұмыс істеген сағаттары үшін есептеледі (өндіріс саласындағы қызметкерлер үшін сағаттық тарифтік ставкалар бойынша, өндірістік емес сектордағы қызметкерлер үшін - айлық еңбекақы бойынша).

1.5 Бонус нақты жұмыс істеген сағаттар үшін есептеледі:

Қызметтік жалақы (тарифтік мөлшерлеме);

Қолданыстағы Ресей заңнамасына және кәсіпорынның кәсіптерін (лауазымдарын) біріктіру, қызмет көрсету аймақтарын кеңейту, уақытша болмаған қызметкердің жұмысын орындағаны үшін, жұмыс уақытынан тыс жұмыс істегені үшін және кәсіпорынның жергілікті нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес төленетін лауазымдық жалақыға (тарифтік мөлшерлемеге) қосымша төлемдер мен үстемеақылар. түнде, демалыс және жұмыс істемейтін мереке күндері.

1.6.Ресей Федерациясының қарулы күштері қатарына шақырылуына, басқа жұмысқа ауысуына, оқу орнына түсуіне, зейнеткерлікке шығуына, штатты қысқартуға немесе штатты қысқартуға байланысты, басқа себептерге байланысты толық емес бір ай жұмыс істеген кәсіпорын қызметкерлері. қызметкер мен жұмыс беруші, осы есептік айда нақты жұмыс істеген сағаттары үшін жасалған сыйлықақыларды есептеу.

1.7. Өз еркімен (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабы) немесе кәсіпорын әкімшілігінің бастамасы бойынша (РФ Еңбек кодексінің 81-бабы) жұмыстан босатылған қызметкерлерге жұмыстың соңғы айы үшін сыйлықақы төленбейді. .

1.8. Жұмыстың бірінші айында сыйақы жалпы негізде қабылданған қызметкерлерге төленеді.

1.9.Сыйақылардың барлық түрлері (біржолғы көтермелеулерден басқа).

Қызметкердің ұсталған сыйақысы ұжымның басқа мүшелеріне бөлінбейді, директорлар кеңесінің резервтік қорына жіберіледі.

Сыйақының жартысын ұстап қалу үшін кадр бөлімі осы тармақтың ережелері қолданылатын жұмысқа қабылданған қызметкерлер туралы мәліметтерді бухгалтерияға береді.

1.10. Сыйақылар туралы шешімді директорлар кеңесімен келісім бойынша кәсіпорын директоры қабылдайды және директордың бұйрығымен ресімделеді.

Кәсіпорын директорын, сондай-ақ кәсіпорын директорына немесе директорлар кеңесіне тікелей бағынатын бөлімдер мен қызметтердің басшыларын марапаттау туралы шешімді директорлар кеңесі қабылдайды.

1.11. Кәсіпорын қызметкерлеріне айына екі рет жалақы төленеді:

Есепті айдың отызыншы күні – нақты жұмыс істеген сағаттар үшін аванстық төлем:

Есепті айдан кейінгі айдың он бесінде – есепті ай үшін қорытынды есеп айырысу.

1.12. Кәсіпорын қызметкерлеріне сыйлықақы есепті айдан кейінгі айдың жалақысы берілген күні төленеді.

2. Анықтамалар

2.1. Шартты теледидар- әртүрлі биіктіктегі және диагональдық теледидарларды бір есептеу базасына әкелетін көрсеткіш.

Негізгі теледидар (1-фактор) күрделілігіне қарамастан диагоналы 14 немесе 21 дюйм болатын кез келген теледидарды қабылдайды. 25 дюймдік теледидарлар 1,5 коэффициентімен, 29 дюймдік теледидарлар 2 коэффициентімен, 34 дюймдік теледидарлар 3 коэффициентімен есептеледі.

2.2. Нормативтік жалақы қоры- шартты теледидарлар санын Директорлар кеңесінің төрағасы бекіткен мөлшерлемеге көбейту арқылы алынған сома ретінде жоспарлау-экономикалық бөлімі ақшалай түрде есептейді.

2.3. Директорлар кеңесінің қоры- осы Ережеге сәйкес кәсiпорын қызметкерлерiне нақты жұмыс iстеген уақыты үшiн есептелген сомалардың нормативтiк еңбек ақы қорынан шегеру арқылы есептелетiн материалдық ынталандыру қоры.

2.4. Кәсіпорынның өндірістік желілерін пайдалану коэффициенті (KIPLP)- конвейердің жұмыс уақытын пайдаланудың толықтығын көрсететін және нақты өндірілген теледидарларды өндіруге қажетті технологиялық уақыттың (жұмыс уақытының жоспарланған жоғалуын ескере отырып) осы уақыттың жұмыс уақытына қатынасы ретінде есептелетін коэффициент. кезең (күнтізбелік айдың жұмыс уақыты).

Жұмыс уақытының жоспарлы ысыраптары 5% мөлшерінде бекітіледі.

2.5. Еңбекке қатысу коэффициенті (ҚТУ)- әрбір қызметкердің өз бөлімшесіне жүктелген міндеттерді шешуге қосқан үлесін көрсететін коэффициент. Әрбір қызметкер үшін осы Ережеге сәйкес бөлімше басшысы белгілейді әрбір есепті ай үшін.

2.6. Бірлік еңбек жарнасының коэффициенті (КТВ)- бөлімшелердің кәсіпорынның мақсатына жетуіне қосқан үлесін көрсететін және қосымша сыйақы қорларының сомаларын бөлу кезінде ескерілетін коэффициент (Директорлар кеңесі белгілейді).

2.7. Негізгі премиум- қызметкердің ай сайынғы табысынан пайызбен анықталатын бастапқы сыйлықақы. Базалық сыйлықақы мөлшері есептелетін ай сайынғы табысқа демалыс және жұмыс істемейтін мереке күндеріндегі, түнгі және үстеме жұмыс үшін төленетін еңбекақы (тарифтік мөлшерлеме), үстемеақылар, қосымша төлемдер мен өтемақылар және басқа да төлемдер кіреді. заңнамаға сәйкес нақты жұмыс істеген уақыт.

Базалық сыйлықақы мынадай мөлшерде белгіленеді:

конструкторлық-технологиялық қызмет қызметкерлері - айлық жалақының 200%;

Өндірістік желілердің қызметкерлері (құрастыру желілері, ағаш өңдеу кешені) – 50%;

Кәсіпорын жұмысшыларының қалған бөлігі – 100%.

2.8. Бонус топтары- кәсіпорынның барлық қызметкерлері КИПЛП бойынша сыйлықақы мөлшерінің тәуелділігіне қарай екі топқа бөлінеді:

1) сыйақысы CIPL үшін түзетілген қызметкерлер (базалық бонусты CIPL-ге көбейту арқылы);

2) үстемеақысы СИППП-ға байланысты емес қызметкерлер.

Бонустық топтар әрбір лауазым (кәсіп) бойынша анықталады және бекітіледі Жалақы шарттары бойынша анықтамалық , оны Адам ресурстары және режим департаменті әзірлейді және жыл сайын Директорлар кеңесі бекітеді.

2.9. Осы Ережеге сәйкес есепті кезең- бір күнтізбелік ай.

3. Бонус шарттары

3.1.Есептік айдағы өнімнің нақты шығарылымы бойынша есептелген нормативтік еңбекақы қоры түзетуге жатпайды және тек бөлімшелер арасында қайта бөлінуі мүмкін.

3.2.Әр үлгідегі бір бұйымды өндіруге қажетті технологиялық уақытты конструкторлық-технологиялық қызмет есептейді және оны әр айдың бірінші күні Директорлар кеңесі бекітеді. Жаңадан игерілген үлгілердің технологиялық уақыты өндіріске енгізілген кезде бекітіледі.

3.3.Кәсіпорынның өндірістік желілерін пайдалану нормалары түзетуге жатпайды. Жұмыс уақытының жоспардан тыс ысыраптары (жаңа үлгілерді әзірлеу, жеткізушілердің кінәсінен жаппай некеге тұру және т.б.) өнім берушілер (тапсырыс берушілер) төлейтін талаптар есебінен немесе кәсіпорынның директорлар кеңесінің резервтік қорынан өтелуі мүмкін. .

4. Құжаттар

4.1 Кәсіпорынның әртүрлі ұйымдастырушылық, техникалық, экономикалық жағдайлары мен көрсеткіштері үшін 1 шартты ТД үшін тарифтер торы. Директорлар кеңесі әзірлейді және қабылдайды және Директорлар кеңесінің төрағасы бекітеді (кәсіпорын қызметінің шарттары мен көрсеткіштерінің өзгеруіне қарай қайта қаралады).

4.2.Технологиялық өндіріс нормалары – конструкторлық-технологиялық қызметпен әзірленіп, есепті айдың бірінші күні кәсіпорын директорымен бекітіледі.

4.3 «Мүйіз бен тұяқ» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбекақы төлеу шарттары туралы анықтамалық, анықтау лауазымдардың (кәсіптердің) тізбесі және еңбекақы төлеудің негізгі шарттары , - Адам ресурстарын басқару және режим департаментімен әзірленеді және жыл сайын Директорлар кеңесімен бекітіледі (қажет болған жағдайда, белгіленген тәртіппен жыл ішінде қаралуы мүмкін). STP-01-03 кәсіпорын стандарты ).

5. Еңбекақы қорын бөлу тәртібі және еңбекақы төлеу ведомості

5.1. Жалақыны бөлу тәртібі

5.1.1. Стандартты еңбекақы қорының сомасынан мыналар шегеріледі:

Қызметкерлердің нақты жұмыс істеген сағаттары үшін есептелген еңбекақыларының (тарифтік мөлшерлемелердің) сомалары;

Жүк тиеушілер мен жүк тиегіштер жүргізушілеріне өңделген көлік құралдарының саны үшін есептелген кесімді еңбек табысының сомасы;

Демалыс (және жұмыс істемейтін мереке күндері), түнгі және үстеме жұмыс уақыты үшін қызметкерлерге нақты жұмыс істеген уақыт үшін есептелген үстемеақылардың, қосымша төлемдер мен өтемақылардың сомалары;

Қолданыстағы заңнамаға сәйкес нақты жұмыс істеген сағаттар үшін есептелген басқа төлемдердің сомалары.

5.1.2. Қалған сома Директорлар кеңесінің қоры болып табылады, ол келесідей бөледі:

Негізгі сыйлықақылардың сомалары;

Қосымша бонустық қорлардың сомалары;

Директорлар кеңесінің мүшелері жеке бөлетін мақсатты (жеке) сыйлықақылардың сомалары;

резервтік сомалар.

5.1.3. Базалық сыйлықақы мөлшері осы Ережеде айқындалған сыйақы мөлшерлемесін қызметкердің еңбекке қатысу коэффициентіне (ҚТУ) және қызметкердің айлық жалақысына көбейту жолымен анықталады, оған мыналар кіреді:

Нақты жұмыс істеген уақытына есептелген лауазымдық жалақы (тарифтік мөлшерлеме);

Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасына және кәсіптерді (лауазымдарды) біріктіру, қызмет көрсету аймақтарын кеңейту, уақытша болмаған қызметкердің жұмысын орындау үшін кәсіпорынның жергілікті нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес нақты жұмыс істеген уақыт үшін есептелген лауазымдық жалақыға (тарифтік мөлшерлемеге) қосымша төлемдер мен үстемеақылар , үстеме және түнгі жұмыс уақыты, демалыс және жұмыс істемейтін мереке күндері үшін.

Негізгі бонусты есептеу үшін ай сайынғы табысқа қосылмағантиеушілер мен жүк тиеушілер жүргізушілерінің көлік құралдарын өңдегені үшін оларға есептелген кесімді еңбек табысының сомасы.

5.1.4. Бірліктің базалық сыйақысының мөлшері Директорлар кеңесінің шешімімен келесі жағдайларда өзгертілуі мүмкін:

Бөлімше кәсіпорын қызметінің нашарлауына әкеп соққан өзіне жүктелген міндеттерді орындамаған жағдайда, сондай-ақ өндірістік және еңбек тәртібі төмендеген жағдайда осының базалық үстемеақысының мөлшері бірлік 50%-ға дейін төмендеуі мүмкін;

Бөлімше әзірлеген кәсіпорын қызметінің тиімділігін арттыру жөніндегі ұсыныстарды іске асырған жағдайда осы бөлімшенің базалық бонусының мөлшері 50%-ға дейін артуы мүмкін.

5.1.5. Бірліктің базалық сыйақысының мөлшері өзгерген жағдайда осы бөлімшенің барлық қызметкерлері базалық сыйлықақыларды бірдей (тең пайызбен) өзгертеді.

5.1.6. Қосымша сыйлықақы қаражатының мөлшері Директорлар кеңесінің қорынан негізгі сыйлықақылардың сомаларын шегеру жолымен айқындалады және Директорлар кеңесінің шешімімен бөлімшелер арасында бөлінеді.

5.1.7. Қосымша сыйлықақы қорларының сомалары бөлімшелер арасында олардың кәсіпорын қызметкерлерінің айлық жалақысының жалпы сомасындағы үлесіне пропорционалды түрде бөлінеді және Директорлар кеңесі бөлімшенің еңбек жарнасының коэфициенті (КЖК) бойынша түзетіледі.

5.1.8. Барлық бөлімшелер үшін есептік айдағы базалық КТВ бірге тең қабылданады және бөлімнің келесі жұмыс көрсеткіштеріне байланысты бірлік үлесіндегі өзгерістер:

1-кесте

Құрылғының өнімділігіне байланысты KTV-де өзгерту

	Бірліктің өнімділік көрсеткіші	KTV өзгерту
	Бөлімшенің бастамасы және бір реттік шығындарды үнемдеуге ықпал еткен ұйымдастыру-техникалық шараларды жүзеге асыру
	Бөлімшенің бастамасы және ұйымдық-техникалық іс-шараларды жүзеге асыру, бұл бөлімше үшін уақытты қажет ететін шығындарды азайтуға ықпал етті.
	Бөлімшенің бастамасы және басқа бөлімшелер үшін тұрақты шығындарды азайтуға ықпал еткен ұйымдастырушылық-техникалық шараларды жүзеге асыру
	Бөлімшенің бастамасы және ұйымдық-техникалық шараларды жүзеге асыру, бұл бүкіл кәсіпорында көп уақытты қажет ететін шығындарды азайтуға ықпал етті.
	алдыңғы есепті кезеңмен салыстырғанда бірлік бойынша шығындардың ұлғаюы (оның өнімділігін жақсартусыз бірліктің еңбекақы қорын қоса алғанда)
	Кәсіпорын қызметінің нашарлауына әкелген бөлімшеге жүктелген міндеттерді орындамау

Егер директорлар кеңесінің шешімімен бөлімшенің базалық сыйақысының мөлшері қысқартылса, осы бөлімше үшін КТВ нөлге тең қабылданады және ұлғайтуға жатпайды.

5.1.9. Егер КТВ-ны өзгертетін бір мезгілде бірнеше көрсеткіштер болса, қондырғының соңғы КТВ коэффициентінің ішінара өзгерістерінің алгебралық қосындысы ретінде анықталады.

5.1.10. Бөлімшелерге олардың КТС төмендеуіне байланысты бөлінбеген қосымша сыйлықақы қаражатының сомалары басқа бөлімшелер арасында бөлінбейді және Директорлар кеңесінің шешімі бойынша мақсатты сыйлықақы қорына немесе резервтік қорға жіберіледі.

5.1.11. Бөлімшелерге жіберілетін қосымша сыйлықақы қаражатының сомалары бөлімшелер басшыларының қаражатын құрайды және олардың басшыларының қалауы бойынша қызметкерлер арасында бөлінеді.

5.1.12. Мақсатты (жеке) сыйлықақылардың және резервтік сомалардың сомалары Директорлар кеңесінің шешімі бойынша жұмсалады.

5.2. Еңбекке қатысу коэффициенттерін (ҚТУ) анықтау тәртібі

5.2.1. Цехтердің өндірістік желілерінің КТУ жұмысшылары бригадирлермен бірге сәйкес желі шеберін анықтайды.

Қойма тобының КТУ қызметкерлерін қойма бастықтарымен және бригадирлермен бірге қойма тобының бастығы анықтайды.

Басқа қызметкерлердің КТУ-ын осы Басқармалардың (қызметтердің) құрамына кіретін бөлімдердің (қызметтердің, топтардың, бюролардың) басшыларымен бірге Басқармалардың (қызметтердің) басшылары белгілейді.

5.2.2. Егер есепті кезеңде қызметкер тәртіптік жазаға тартылмаса, өз функционалдық міндеттерін уақтылы және адал орындаса, КТУ бірге тең деп есептеледі.

5.2.3. КТУ жұмысшы еңбегінің келесі жеке көрсеткіштеріне байланысты бірлік үлесінде өзгереді:

кесте 2

Қызметкердің жеке көрсеткіштеріне байланысты КТУ-дағы өзгеріс

	Қызметкерлердің еңбек көрсеткіштері	КТУ өзгеруі
	Кәсіби шеберлік жоғары сапалы жеке еңбек өнімділігіне қол жеткізуде көрінеді
	Жаңа техниканы, технологияны әзірлеуге, енгізуге және әзірлеуге бағытталған еңбек қызметі бөлімшенің және жалпы кәсіпорынның жұмысын жақсартуға бағытталған ұйымдастыру-техникалық шаралар
	Жұмыстың прогрессивті әдістері мен әдістерін әзірлеу мен қолданудағы бастамашылық және осыған байланысты бөлімшенің және жалпы кәсіпорынның нормаларын, жоспарлы көрсеткіштерін және басқа да қызмет көрсеткіштерін жоғары деңгейде орындауға қол жеткізілді.
	Ұжымдық еңбек нәтижелерін айтарлықтай арттыратын сабақтас кәсіптер (мамандықтар) бойынша жұмысты жүйелі орындау
	Ұжымдық еңбектің жалпы қарқынынан жүйелі артта қалуда көрінетін әлсіз еңбек қарқындылығы
	Төмен еңбек өнімділігінде және тапсырмаларды сапасыз орындауда көрінетін кәсіби дағдылардың жеткіліксіздігі
	Тікелей басшының ресми бұйрығын негізсіз орындамау
	Жұмысқа келмеу, дәлелді себепсіз жұмысқа кешігу, жұмыс орнынан рұқсатсыз мерзімінен бұрын кету
	Еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі, жұмыс технологиясы талаптарын бұзу
	Зақым келтіру, мүлікті ұрлау немесе өзге де әрекеттер (әрекетсіздік) нәтижесінде кәсіпорынға материалдық залал келтіру
	Ішкі еңбек тәртібін бұзу
	Қол астындағыларға, әріптестерге немесе басшыларға дөрекі мінез-құлық

Жұмысқа келмеу, жұмыс орнында алкогольдік, есірткілік немесе уытқұмарлық масаң күйде болу жағдайлары, сондай-ақ есепті айда тәртіптік жазалар болған жағдайда қызметкердің КТУ құны нөлге тең деп есептеледі. .

5.2.4. Жеке қызметкерлерге олардың КТУ төмендеуіне байланысты есептелмеген сыйлықақылар сомалары олардың КТУ-ға сәйкес бөлімшенің қалған қызметкерлері арасында қайта бөлінеді.

5.2.5. Егер КТУ-ды өзгертетін бір уақытта бірнеше көрсеткіштер болса, бірліктің соңғы КТУ коэффициентінің ішінара өзгерістерінің алгебралық қосындысы ретінде анықталады.

5.2.6. КТУ-ды анықтағаннан кейін менеджерлер өзгерту себептерін міндетті түрде түсіндіре отырып, оның құндылықтарын тікелей бағыныштыларының назарына жеткізеді.

5.2.7. Кәсіпорын директорына немесе директорлар кеңесіне тікелей бағынатын департаменттер мен қызметтер басшыларының КТУ мәндерін директорлар кеңесі анықтайды және тиісті департаменттер үшін еңбек салымының коэффициенттеріне (КТВ) тең қабылданады. , қызметтері.

5.3. Жалақы төлеу тәртібі

5.3.1. Жалақыны есептеу үшін бастапқы деректер:

а) кәсіпорын қызметкерлерінің нақты жұмыс істеген уақыты туралы персоналды басқару қызметімен тексерілген жұмыс уақытының ведомості деректері – есепті айдан кейінгі айдың бірінші күні сағат 17:00-ге дейін хронометраждар бухгалтерияға беріледі;

б) кәсіпорынның өндірістік желілерін пайдалану коэффициенттері (ҚТЖК) – Директорлар кеңесі есепті айдан кейінгі айдың бірінші күні сағат 1700-ге дейін бухгалтерияға береді;

в) есепті айдағы өнімнің нақты шығарылымы туралы мәліметтерді – дайын өнім қоймасының меңгерушісі кәсіпорынның еңбекақысының нормативті қорын есептеу үшін жоспарлау-экономикалық бөлімге береді; onmouseout="msoCommentHide(" onmouseover="msoCommentShow(" id="_anchor_7" class="msocomanchor">

г) тиеу-түсіру жұмыстары бойынша есептер мен оларды төлеу туралы бұйрықты - қойма тобының басшысы есепті айдан кейінгі айдың үшінші күнінен кешіктірмей 1700-ден кешіктірмей бухгалтерияға береді;

д) қызметкерлердің еңбекке қатысу коэффициенттері – бөлім басшылары жұмыс уақытының ведомосіне мәліметтерді енгізу үшін уақыт ведомосіне көшіреді.

5.3.2. Бухгалтерия ұсынылған деректер негізінде еңбекақы төлеу шарттары туралы анықтамалыққа сәйкес тегі бойынша жалақыны есептейді. бөлімдер бойынша мынадай сомаларды бөлумен:

Нақты жұмыс істеген сағаттар үшін есептелген жалақы (тарифтік мөлшерлеме);

демалыс күндеріндегі (жұмыс істемейтін мереке күндері) үстеме жұмыс және жұмыс үшін төлем;

Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасына және кәсіптерді (лауазымдарды) біріктіру, қызмет көрсету аймақтарын кеңейту, уақытша болмаған қызметкердің жұмысын орындау үшін кәсіпорынның жергілікті нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес нақты жұмыс істеген уақыт үшін есептелген лауазымдық жалақыға (тарифтік мөлшерлемеге) қосымша төлемдер мен үстемеақылар ;

KIPLP (бірінші топ қызметкерлері үшін) және КТУ үшін түзетілген базалық бонус.

5.3.3. Есепті күннен кейінгі айдың алтыншы күні сағат 17.00-ден кешіктірмей бухгалтерия жоспарлау-экономикалық бөлімге есептелген сомалардың жиынтық тізілімін береді. Тізілімге әлеуметтік сақтандыру қоры қаражаты есебінен есептелген сомалар, оның ішінде еңбекке жарамсыздық парақтары, сондай-ақ No 4 цех бойынша есептелген сомалар (No 4 цех бойынша барлық есептеулер жеке жүргізіледі) алынып тасталады.

5.3.4. Жоспарлау-экономикалық бөлімі (ПЭБ) есепті айдан кейінгі айдың жетінші күні сағат 12 00-ден кешіктірмей алынған мәліметтер негізінде есептейді:

Шығарылатын шартты теледидарлар саны және кәсіпорынның еңбек ақы нормасы;

Ай сайынғы жалақы мен қызметкерлердің негізгі сыйақылары есептелгеннен кейін директорлар кеңесінің қарамағында қалған сомалар;

Кәсіпорын қызметкерлерінің айлық жалақысының жалпы сомасындағы бөлімшелердің салмақтық үлестері.

5.4 Сапаны бақылау департаменті (Сапаны бақылау департаменті) есепті айдан кейінгі айдың жетінші күні сағат 12:00-ден кешіктірмей Директорлар кеңесіне бөлімшелердің кінәсінен түзетілу үшін нақты шығындар – ақаулы құрамдас бөліктер туралы мәліметтерді ұсынады. қосымша сыйлықақылар. Шығындар туралы мәліметтер ай сайынғы ауысым ведомостары негізінде дайындалады.

5.5.Директорлар кеңесі ПЭО мен КДК-дан алынған мәліметтерді талдайды және КТВ-ны ескере отырып, бөлімшелерге жіберілетін қосымша бонустардың мөлшерін анықтайды.

Директорлар кеңесі қабылдаған шешімдер туралы ақпарат отырыста бөлім басшыларына жеткізіледі.

5.6.Директорлар кеңесі есепті айдан кейінгі айдың сегізінші күні сағат 17:00-ден кешіктірмей кәсіпорынның бухгалтериясына бөлімшелерге жіберілген қосымша сыйлықақылардың сомалары туралы мәліметтерді, сондай-ақ мақсатты (жеке) бонустар.

5.7.Директорлар кеңесінен алынған мәліметтер негізінде бухгалтерия жалақының түпкілікті есебін жүргізеді. Бөлімшелерге жіберілетін қосымша сыйлықақылардың сомалары бөлімшелердің қызметкерлері арасында олардың КТУ-ын ескере отырып бөлінеді.