Егер ұйымда кадрлардың ауысуы жоғары болса, оған тұрақты және тартымды жұмыс беруші имиджін сақтау өте қиын. Дәл осы себепті кадрлардың тұрақтамауын адам ресурстарын басқару жүйесінің тиімділігіндегі сәтсіздікті көрсететін шамшырақ түрі деп атауға болады. Айналым деңгейін талдау, ықтимал проблемаларды болжау және сіздің ұйымыңыз үшін барабар айналым деңгейін анықтау үшін арнайы формуланы пайдаланып есептеуге жүгінуді ұсынамыз.
Айналым жылдамдығын есептеу формуласы
Айырмашылық коэффициентін есептеу ақпараттың ең көп көлемін қамтамасыз ету және құзыретті басқару шешімдерін қабылдауға көмектесу үшін қызметкерлердің ауысуы туралы деректерді үнемі жинақтау қажет. Осылайша сіз кадрларды ауыстыру үрдістерін көре аласыз.
Кез келген планшеттен немесе телефоннан онлайн режимінде сұлулық салонының қызметкерлерін басқара аласыз, жаңа қызметкерлерді жалдай аласыз және олардың мотивация жүйесін басқара аласыз. Арника сұлулық салонын басқару үшін бағдарламаны қосу жеткілікті.
Арниканы қолданып көріңіз
Кадрлардың тұрақсыздығы коэффициенті – қызметкерлердің орташа санына қатысты жұмыстан кеткен қызметкерлердің жалпы санын көрсететін идентификатор. Ұйымнан кеткен қызметкерлердің жалпы саны – кеткендер сомасы өз еркімен(белсенді айналым), ал басшылықтың бастамасымен жұмыстан босатылғандар (пассивті айналым).
Тиісінше, кадрлардың тұрақсыздығы коэффициентінің есебі келесідей анықталады:
- Кт – кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі, %;
- Чусж - өз еркімен жұмыстан шыққан қызметкерлер саны;
- Чуя – басшылықтың бастамасы бойынша жұмыстан босатылған қызметкерлердің саны;
- Чс – жұмысшылардың орташа саны.
Сұлулық салонындағы персоналдың тұрақтамауын есептеу мысалы
2016 жылдың 1 қаңтарындағы жағдай бойынша косметологиялық емханада 104 қызметкер жұмыс істейді. Жыл ішінде 32 адам өз еркімен, 4 адам заң бұзушылыққа байланысты жұмыстан кеткен еңбек тәртібі. Жыл ішінде 12 адам жұмысқа қабылданды. Кадрлардың тұрақтамауын есептеңіз.
Сондай-ақ оқыңыз:
- Сұлулық салонына қызметтердің прайс-парақшасын қалай жасауға болады
- Сұлулық салонында қызметкерлердің қажетсіз шығындарын қалай азайтуға болады
Кадрлардың тұрақтамауын зерттеген кезде оның құндылығын тек бүкіл ұйым бойынша ғана емес, сонымен қатар жекелеген құрылымдық бөлімшелер, қызметкерлер тобы үшін де өлшеу сізді ерекше қызықтыруы керек. Жеке бөлімшелердегі немесе жұмысшылар топтарындағы айналым деңгейін сипаттайтын коэффициенттерді әдетте ішінара айналым коэффициенттері деп атайды. Олардың есептеу әдісі жалпы көрсеткішті есептеу әдісіне ұқсас.
Жеке айналым жылдамдығының бүкіл ұйымдағы жиынтыққа қатынасы айналым қарқындылығының коэффициенті деп аталады:
- Кит - өтімділік қарқындылығының коэффициенті,
- Kf – өтімділіктің жартылай коэффициенті.
Жеке коэффициенттің арқасында оқу тобындағы қызметкерлердің ауысуы бүкіл компанияға қарағанда қанша есе жоғары (төмен) екенін көруге болады.
Бастау үшін есептеп көрейік орташа қызметкерлер саныперсонал. Ол есепті кезеңнің басындағы және соңындағы персонал санының орташа арифметикалық мәні ретінде есептелуі керек:
Осыдан кейін біз келесі формуланы қолдану арқылы қызметкерлердің тұрақтамауын есептейміз:
Сәйкесінше, сұлулық салонындағы кадрлардың ауысуы жылына 39,1 пайызды құрады.
Бүгінгі таңда әрбір табысты жұмыс істейтін шаруашылық субъектілерінің маңызды ресурстарының бірі – адамдар. Осыған байланысты персоналды басқару процесіне көп көңіл бөлінеді. Дегенмен, белгілі бір көрсеткіштерді есептемей, талдаусыз мүмкін емес. Сондықтан кадрлардың тұрақсыздығын қалай есептеу керек деген сұрақ өте өзекті. Әрі қарай, біз кадрлардың тұрақсыздығы формуласын, көрсеткіштің мәнін, оның оңтайлы мәнін және тағы басқаларды қарастырамыз.
Кадрлардың тұрақтамауының мәні, оның түрлері, себептері мен салдары
Белгілі бір шаруашылық жүргізуші субъектідегі штат бірліктерінің белгілі бір уақыт аралығындағы қозғалысын, яғни оларды жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату жиілігін түсіну керек.
Оның түрлерін ажырату әдеттегідей:
- жергілікті – бір шаруашылық жүргізуші субъекті ішіндегі штат бірліктерінің қозғалысы.
2. сыртқы – жұмыс күшінің бір шаруашылық жүргізуші субъектіден екіншісіне көшуі. - механикалық – бағыныштылармен аяқтау еңбек шарты(Себепке қарамастан).
- табиғи (норма шегінде, ол кейінірек талқыланады) мемлекеттің жаңаруын тудыратын қалыпты құбылыс.
- жасырын – қызметкерлер өз жұмыс орнында жұмыс процесінен алшақтайды немесе оған немқұрайлы қарай бастайды, нәтижесінде өнімділік төмендейді, көрсетілетін қызметтер мен сатылатын тауарлардың сапасы төмендейді, некенің өсуіне байланысты шығындар өседі, тәртіп нашарлайды, мерзімдері сақталмайды.
Компанияда бұл процестің болуының себептеріне келетін болсақ, олар келесідей болуы мүмкін:
- Күту мен шындық арасындағы сәйкессіздік. Бұл еңбек жағдайларына да, тікелей жұмысқа да қатысты (мысалы, жұмыс орнықызметкердің біліктілігі мен тәжірибесіне сәйкес келмейді).
- Басқарудың тиімсіз механизмдері. Көптеген менеджерлер қарамағындағыларға беруді артық деп санайды кері байланыс, оларды ынталандыру және ынталандыру. Қызметкерлер, өз кезегінде, өзін-өзі жүзеге асыру жолдарын көрмейді және көп жағдайда біраз уақыттан кейін жұмыстан кету туралы өтініш жазады.
- Шамадан тыс жұмыс істеуге әкелетін ыңғайсыз кесте.
- Ұжымдағы және басшылықпен шиеленіс.
- маман. Көп тапсырма, бос жұмыс кестесі, ұжымдағы қиын атмосфера және басшылықпен қақтығыстар қызметкердің ішкі резервтерінің сарқылуына, демек, оның шаршауына әкелуі мүмкін. Бұл жағдайда тіпті қаржылық сыйақы бұдан былай әрі қарай жұмыс істеу үшін жеткілікті мотивация бола алмайды. Бағынушының көретін жалғыз жолы - оңай жұмыс іздеу.
Күйіп қалу нәтижесінде еңбек өнімділігі айтарлықтай төмендейді.
- Болмауы .
- Жұмыс жағдайына нашар кадр бірлігі.
- кескіннің нашарлауы және іскерлік беделшаруашылық субъектісі.
Кадрлардың ауысуы формуласы
Сонымен, айналым жылдамдығын талдағаннан кейін белгілі бір уақыт ішінде жұмыстан шыққан жұмысшылардың пайызын (жеке санаттар да, жалпы) алуға болады.
Жұмыстан кеткен жұмысшыларды есепке ала отырып, бос жұмыс орындарының толтырылуын талдауға жұмыс істейтін штат бірлігінің саны динамикасының коэффициенті мүмкіндік береді.
Қызметкерлерді қабылдаудағы кадр қызметінің жұмысын қарамағындағыларды қабылдау коэффициентін, ал жұмыстан босату санын – зейнеткерлік мөлшерлеме бойынша есептеу арқылы бағалауға болады.
Бірінші мақсат көзделсе, екінші қадам анықтау дұрыс формулаесептеу.
K TK \u003d (K y / MF) * 100%,
мұндағы K y – жұмыстан босатылғандар саны;
MF - орташа сан есеп беру кезеңі.
Ең жақсы нәтиже көрсеткішті есептеуді және оны талдауды бүкіл шаруашылық субъектісі бойынша емес, бөлімшелер бойынша бөлек береді.
Айналым жылдамдығының қалыпты мәні
Кадрлардың тұрақсыздығы есептеліп болғаннан кейін оның мәні нормаға сәйкестігін талдау керек. Дегенмен, әмбебап нормативті көрсеткіш жоқ екенін атап өткен жөн. Норма шаруашылық жүргізуші субъектінің өз қызметін жүзеге асыру шарттарымен корреляцияланады.
Сонымен, сфера үшін ақпараттық технологиялар 8-10% норма болып саналады, өндіріс - 15%, сақтандыру - 30% шегінде, мейрамхана қызметі - 80%.
Білікті қызметкерлер үшін қалыпты мән 2% аспауы керек.
Орта деңгейдегі менеджерлерге келетін болсақ, ол жоғары болуы мүмкін, бірақ 8-10% шегінде болуы керек.
Желілік мамандарға қатысты бұл ең көбі 20%, өндіріс және сату қызметкерлері, сондай-ақ төмен разрядты штат бірліктері – 30.
Қызмет саласына немесе бағыныштылардың біліктілігіне қарамастан, шаруашылық жүргізуші субъектінің жұмысының алғашқы айларында айналым көрсеткіші нормадан айтарлықтай асып кетуі мүмкін.
Сонымен қатар, тәжірибеде көрсеткіштің өткен жылмен салыстырғанда өскенін немесе өспегенін анықтау үшін кадрлардың тұрақтамауын динамикалық түрде есептеу керек. Олай болса, деструктивті кадр саясаты немесе қолайсыз еңбек жағдайлары туралы айтуға болады. Керісінше дәлел қолайлы жағдайлареңбек және дұрыс басқару.
Айналымның абсолютті болмауы шаруашылық жүргізуші субъектідегі тоқырау мен салауатты емес климатты көрсетеді.
Жұмыстан босатудың кадрлардың тұрақсыздығына әсері
Тәжірибеде қызметкерлермен келісім-шартты бұзудың барлығы қызметкерлердің ауысуына әсер етпейді. Себебі, есепте мемлекеттік немесе экономикалық қажеттіліктерге тәуелсіз жұмыстан босатулар ғана есепке алынады. Оларға жұмыстан босату кіреді:
Кадрлардың тұрақсыздығын есептеу кезінде еңбек шартының тоқтатылуының себебі:
- штат бірлігінің санын қысқарту;
- жұмыстан босату;
- шаруашылық жүргізуші субъектіні қайта ұйымдастыру;
- басқару аппаратындағы өзгерістерге байланысты кадрлық өзгерістер;
- қызметкерлердің зейнетке шығуы.
Жылдағы қызметкерлердің айналымын қалай есептеу керек - көрнекі мысалдар
20-шы жылдары еңбек шарты 3 штаттық бірлігімен тоқтатылды.
Есепті жылдағы бухгалтерлік есеп көрсеткендей, 1 қаңтардағы жағдай бойынша келесі жылқызметкерлердің орташа саны (СК) 25 адамды құрайды.
Демек, кадрлардың тұрақсыздығы коэффициенті (бұрын берілген формула бойынша) болады:
K TC \u003d 3/25 * 100% \u003d 12%
Субъект сауда саласында жұмыс істейтіндіктен, алынған мән қалыпты ауқымда болады.
№2 мысал
Кадр бөлімінің басшысына есепті кезеңдегі (12 ай) шаруашылық жүргізуші субъектідегі кадрлардың тұрақсыздығы деңгейін талдау тапсырылды. Бастапқы деректер келесідей:
- MF = 1017 адам;
- K y \u003d 76 адам. (оның ішінде зейнеткерлікке шыққандар – 1 адам).
Кадрлардың тұрақсыздығын есептеу кезінде жұмыстан босатылғандардың жалпы санының басшысы жұмыстан кету себебін есепке алуға болмайтын 1 адамды алып тастап, 75 адамды қабылдады.
Осыны ескере отырып, өтімділік формуласы келесідей болады:
K TC \u003d 75/1017 * 100% \u003d 7,4%
Алынған мән қалыпты диапазонда және кәсіпорындағы айналымның қолайлы деңгейін көрсетеді.
Кадрлардың тұрақтамауының қосымша есептелген көрсеткіштері
Көрсетілген формуладан басқа, қызметкерлердің қозғалысын бағалау үшін коэффициенттер де есептеледі:
- ағынның қарқындылығы;
- әлеуетті айналым;
- мемлекеттің тұрақтылығы;
- персонал айналымы.
Біріншісі спецификалық кемшіліктерді көрсетеді құрылымдық бөлімшелерэкономикалық субъект. Ол келесідей орналасқан:
K it \u003d K TK lok / K TK барлығы,
мұндағы K TC лок – бөлімдегі айналым коэффициенті;
TK total - бүкіл ұйымдағы қозғалыс коэффициенті.
Әдетте, көрсеткіш 1. Егер жоғары болса, онда бөлімшеде жұмыстан босату жиілігі жоғары. Мұның себептерін талдап, кадрлардың тұрақтамауын азайту шараларын қабылдау қажет.
Екінші көрсеткіш ұжымды ынталандыру жүйесінің тиімділігін сипаттайды. Есептеу үшін келесі формула қолданылады:
K pt \u003d n x 100 / N,
мұндағы n – жұмыстан шығуды жоспарлап отырған бағыныштылар саны;
N- жалпы санысауалнамаға қатысқан респонденттер.
Формула үшін бастапқы деректер қызметкерлерден жұмысқа қанағаттану және еңбек жағдайлары тақырыбы бойынша анонимді сауалнама жүргізу арқылы алынады.
Тұрақтылық коэффициенті жаңа қызметкерлерді таңдау және бейімдеу бағытында кадр қызметі жұмысының тиімділігін талдауға мүмкіндік береді.
Есептеу кезеңі талдау қажеттілігіне қарай (ай, тоқсан, жарты жыл немесе жыл) дербес таңдалуы мүмкін.
Көрсеткішті есептеу формуласы келесідей:
Ks \u003d n / MF * 100%,
мұндағы n – талданатын кезеңде ұйымда жұмыс істейтін бағыныштылар саны;
СК – қызметкерлердің орташа саны.
Айналым коэффициенті қызметкерлердің еңбек жағдайларына қанағаттануын сипаттайды және оларды жұмыстан шығару ықтималдығын болжауға мүмкіндік береді. Есептеу үшін келесі формула қолданылады:
K Ob \u003d K y / K P,
мұндағы K y – есепті кезеңдегі жұмыстан босатылғандар саны;
K P – есепті кезеңде жұмыспен қамтылғандар саны.
Егер ол 1 немесе одан да көп болса, бұл жоғары ықтималдықты көрсетеді жаппай жұмыстан босатужақын болашақта жұмысшылар.
Кадрлар айналымын басқару
Практикада кадрларды басқарудың келесі құралдары қолданылады:
- айналым жылдамдығының мәнін талдау;
- бағынысты басқару жүйесін әзірлеу, енгізу және түзету (оларды сауатты іріктеуді, бейімдеуді, оқытуды, дамытуды және тиімді ынталандыруды қамтиды);
- компанияның адамдық әлеуетін басқарудың тиімсіз құралдарын түзету;
- ұжымда қолайлы жұмыс жағдайын қалыптастыру, оның әрбір мүшесінің дағдыларын ашуға және дамытуға ықпал ету.
Кадрлардың тұрақтамауының жоғарыда аталған көрсеткіштерін төмендетудің мынадай жолдарын бөліп көрсету әдеттегідей:
- Әңгімелесу кезеңінде жұмысқа қабылдауды жетілдіру. Кейде бос жұмыс орындарын жабудың өзектілігі туралы мәселені қайта қарау және айналымдылық коэффициентін айтарлықтай төмендету үшін рекрутерге үміткерлерді іздеуге және сапалы таңдауға көбірек уақыт беру жеткілікті.
- Жаңадан жұмысқа орналасқандарды бейімдеу жұмыстары. Кадрлардың ауысуы олардың бейімделу жүйесімен байланысты. Екіншісі неғұрлым ойлы болса, біріншісі соғұрлым кішірек. Тиімді бейімделу құралдары HR менеджерімен диалог, тәлімгерлік, команда құру, әріптестер, HR мамандары және басшылар тарапынан қызметкерлерді бағалау болып табылады.
- бағыныштылардың дамуы. Персонал қозғалысын азайтудың өте тиімді құралы, өйткені қызметкерлер біліктілікті арттыру және біліктілікті арттыру, қосымша білім алу және т.б. мәселелерде менеджердің қолдауын бағалайды.
- Қол астындағылардың адалдығын арттыру. Адал қызметкерлердің жұмыстан кету ықтималдығы аз. Ол үшін менеджер олармен диалог орнатуы және олардың шаруашылық жүргізуші субъекті үшін маңызы мен құндылығын сезінуге, оқыту іс-шараларын және команда құруды жүзеге асыруға, қалыптасқан реакцияны зерделеуге және қарсылықтармен жұмыс істеуге мүмкіндік беретін сауатты кері байланыс орнатуы керек.
- Қалыпты жұмыс көлемін тапсыру. Ұзақ уақыт бойы шиеленіс пен көп функциялы жұмыс істейтін қызметкер күйіп кетеді. Эмоционалдық және физикалық ресурстардың таусылуына жеткенде, олар жұмыстан кету туралы хат жазады немесе аз қайтарыммен жұмыс істеуді шешеді. Сондықтан менеджерлер мұны қамтамасыз етуі керек артық жұмысжүйелі емес болды, ал тапсырмалардың көлемі орындалатын және жеткілікті болды, өйткені бос уақыты тым көп қызметкер мотивациясын және қажетті өнімділігін тез жоғалтады, бұл да кетуге себеп болуы мүмкін.
- материал және материалдық емес мотивация. Ол құрамдас бөліктерге (VHI саясаты, өзін-өзі тәрбиелеуге арналған шығындарды өтеу), бонустарды төлеуге, бір реттік төлемдерге (үйлену тойына, туғанға, жерлеуге) жатады.
- Қақтығыстарды теңестіру.
- Саясатты түзету Жеке құрам менеджменті, оның бар шындыққа бейімделуі.
- Лайықты еңбек жағдайларын қамтамасыз ету.
Кадрлардың тұрақсыздығын төмендету бойынша қосымша шаралар мыналар болуы мүмкін:
- Шаруашылық субъектісінде жұмыс беруші төлейтін жұмысшылар үшін қолжетімді өзін-өзі дамыту бағдарламаларының болуы;
- Жұмыс берушінің стратегиялық және тактикалық мақсаттарына қол жеткізу үшін команданың әрбір мүшесін тарту бойынша жұмыс. Ол бағыныштылардың еңбек жағдайына, өнімділікті арттыруға байланысты мәселелерді шешуге қатысуын білдіреді. Ішкі процестерге мұндай қатысу қызметкерлердің адалдығын арттыруға көмектесетін команда құрудың тиімді құралы болып табылады. Сонымен қатар, қызметкерлерге жұмысты жақсарту бойынша өз ұсыныстарын жасауға мүмкіндік беретін компанияларда қызметкерлердің ең төмен ауысуы байқалады.
Персоналды тиімді басқару маңызды құрамдастардың бірі болып табылады табысты бизнес. Қызметкерлердің жиі ауысуы өнімділікке және корпоративтік рухқа кері әсер етеді. Ресейлік HR консалтингтік компаниясының қызметкерлері «HR-benchmarking – Axes Monitor»зерттеулер жүргізіп, қызметкерлердің тұрақсыздығы коэффициенті (бұдан әрі – Кт) кадр қызметінің жұмысын және кәсіпорынның тұтастығын бағалаудың үш критерийінің бірі болып табылатынын анықтады. Бүгін біз қызметкерлердің тұрақтамауының себептері туралы сөйлесеміз және қызметкерлердің тұрақсыздығын қалай есептеу керектігін үйренеміз.
Экономикада кадрлардың тұрақсыздығы деп қызметкердің еңбек жағдайына немесе кәсіпорынның белгілі бір қызметкерге қанағаттанбауына негізделген еңбек миграциясын айтады.
Персонал қозғалысының түріне байланысты:
- ішкі өтімділік – мекеме ішінде;
- сыртқы – кәсіпорындар мен салалар арасындағы жұмысшылардың қозғалысы.
Түрі бойынша айналу келесіге бөлінеді:
- Табиғи – зейнеткерлікке шығумен, мерзімнің соңында жұмыстан босатумен, басқа лауазымдарға ауысумен байланысты. Персоналды басқаруға араласуды қажет етпейді, жас мамандардың келуіне және салауатты ұжымның қалыптасуына ықпал етеді.
- Шамадан тыс - жұмысқа қанағаттанбаумен байланысты персоналдың қарқынды қозғалысы. Ол еңбек өнімділігінің төмендеуіне, экономикалық шығынға және ұжымдағы психологиялық келіспеушілікке әкеледі.
Айырмашылық деңгейі мен талдауын анықтау үшін жұмыстан кеткендер санының .
Қызметкерлердің айналымын қалай есептеу керек
Ұжымның жағдайын бағалау үшін кадрлардың тұрақсыздығы келесі формула бойынша есептеледі:
қайда ct- кадрлардың тұрақсыздығы, Ку- нақты кезеңдегі жұмыстан босатылған жұмысшылардың саны; Chs- нақты кезеңдегі қызметкерлердің орташа саны.
Мысал. 2017 жылы «Ромашка» серіктестігінде 20 адам болса, оның 5-і жұмыстан кеткен.
Kt \u003d (5 ÷ 20) x 100% \u003d 25%
Есептеулер шамадан тыс өтімділік туралы айтады: команданың төрттен бірі өзгерді. Трендті қадағалау үшін есептеңіз ctалдыңғы кезеңдер үшін. 2016 жылы жұмыстан босатылғандар саны 3 адамды құрады, демек ct 15%-ға тең. 2015 жылы – 2 адам, ct- он%. Тауар айналымының төмендеуі туралы айтуға болады.
Қосымша ақпарат алу үшін сапалық талдауесеп шығару ctбөлімдер контекстінде және әлсіз жерін анықтау. Есептеулер негізінде персоналды басқару жоспары жасалады.
Оң динамика жұмыс күшінің тұрақсыздануын, персоналды басқарудың тиімсіздігін және жұмысшылардың еңбек жағдайына немесе жалақысына қанағаттанбауын көрсетеді. Кт төмендеуі қызметкерлерді сауатты басқару, психологиялық жағдайдың жақсаруы және еңбек өнімділігінің жоғарылауы туралы айтады.
Кадрлардың тұрақтамауының себептері
Өсу ctнөлден туындамайды, қызметкерлерде әрқашан жұмыстан шығаруға негіз болады. HR мамандары қызметкерлердің жұмыстан кетуінің негізгі себептерін анықтады:
- төмен еңбекақы;
- тұрақты емес жалақы;
- тұрақты емес жұмыс кестесі;
- қанағаттанарлықсыз еңбек жағдайлары;
- басшылармен қақтығыстар;
- жұмыстың тұрғылықты жерінен қашықтығы;
- болмауы мансаптық даму, біліктілігін арттыру мүмкіндіктері;
- жұмысқа қабылдаудың тиімсіз әдістемесі;
- индукциялық шараларды әзірлеудегі кемшіліктер;
- корпоративтік имидждің жиі өзгеруі;
- «қызметкерден бәрін сығып алу» принципі бойынша жұмыс істеу;
- негізсіз жұмыстан босату.
Кадрлардың тұрақсыздығын бағалау кезінде мыналар болады:
- белсенді – бұл еңбек жағдайына қанағаттанбау салдарынан персоналдың кетуі;
- пассивті – басшылыққа сәйкес келмейтін қызметкерлерді жұмыстан шығару.
HR-менеджерлер Кт өсу тенденцияларын уақтылы анықтауы және қызметкерлердің кету себебін анықтауы керек. Ол үшін компаниядан кететіндерге ауызша сауалнама жүргізуге немесе компаниядан кеткен кезде толтырылатын арнайы сауалнама әзірлеуге болады.
Кадрлардың тұрақтамауының нормативтік көрсеткіштері
Кт нормалары ішкі және тәуелді сыртқы факторлар: жұмыс ортасы, қызмет саласы, сала, бәсекеге қабілеттілік. Басшылар мен біліктілігі төмен қызметкерлерге арналған көрсеткіштер стандарты әртүрлі мәндерді қабылдайтынын ескеріңіз, кестеде әртүрлі лауазымдар үшін көрсеткіштер көрсетілген. 
Персоналды ротациялауды қызмет саласының контекстінде қарастыратын болсақ, стандарттар айтарлықтай ерекшеленетінін көреміз.
Назар аударыңыз: компанияның құрылу кезеңінде, күні бастапқы кезеңкәсіпкерліктің дамуы, жұмыс күші қозғалысының жоғары қарқыны қалыпты құбылыс.
Қызметкерлердің айналымын қалай азайтуға болады
Менеджер кадрлардың тұрақсыздығын анықтап қана қоймай, оны басқаруды және оны барынша азайтуды үйренуі керек. Персоналдың кету себептеріне байланысты шаралар қабылданады:
- Талдау тарифтік шкаласықұрылымы мен төлем мөлшері бойынша. Тарифтері төмендетілген немесе жоғары бағаланған позицияларды анықтайды. Егер сыйақы бонус жүйесіне немесе жоспардың орындалуына байланысты болса, оларды қарап шығыңыз.
- Табыстың тұрақсыздығы себептерін қарастырыңыз. Егер олар ішкі мәселелермен байланысты болса, бұл тиімсіз бизнес стратегиясын көрсетеді. Егер пайда тікелей жұмысшыларға байланысты болса, оның себебі олардың біліктілігінің жеткіліксіздігінде болуы мүмкін. Шешім: кадрларды даярлау және қайта даярлау немесе жаңа мамандарды тарту.
- Еңбек жағдайларын зерттеу. Олар жұмыс орнында және жұмыс режимінде нені қанағаттандырмайды: жұмыс уақыты, ауысым, жұмыс орнын ұйымдастыру, жылыту, жарықтандыру, ауаны баптау, демалыс аймағының бар-жоғы бойынша қызметкерлер арасында сауалнама жүргізеді. Кәсіпорынның жағдайын бәсекелестермен салыстыру.
- жетекші тұлғалар. Менеджер жұмысының сапасын арттыру үшін тренингтер өткізіп, корпоративтік оқыту жүйелерін енгізеді.
- . Материалдық жүйелерді қолдану және. Жұмыс істеу лауазымдық нұсқаулықтар: жұмысшылардың жауапкершілігін арттыру, олардың қызмет аясын кеңейту, біркелкі жұмыс көлемін азайту.
- Құзыретті команданы қалыптастыру дұрыс жүргізілген сұхбаттан басталады. Мұны қалай істеу керек - біз айттық. Кадрларды іріктеуге тиімді қарау үшін бізге заманауи лауазымдық нұсқаулықтар, құрылымдық бөлімшелер бойынша құжаттар, кандидаттарды бағалау мен таңдаудың жетілдірілген әдістері қажет.
- бойынша іс-шараларды әзірлеу. Ірі компанияларда жаңа қызметкердің командаға қосылуы қиын. Стресті азайту және оңай бейімделуарнайы бағдарламалар әзірлеу. Статистика көрсеткендей, алғашқы үш айда жаңадан жұмыс істейтін қызметкерде компанияға және ұжымға деген адалдық қалыптасады. Егер оған «бейімдеуге» көмектеспесе, ол кәсіпорыннан кетуі мүмкін.
- Персонал әлеуетін барабар пайдалану. Ұжымнан 200% талап етпеңіз - бұл ынта-жігерді тез жояды және өнімділікті төмендетеді. «Шырын сыққыш» саясатын қолдана отырып, сіз төзімді қызметкерлерді дайындайсыз, бірақ олар сіздің компанияңызда қалмайды - олар адал шарттарды ұсынатын бәсекелестерге барады.
Ұйымның имиджімен жұмыс. Нарықты зерттеңіз, бәсекелестер не ұсынатынын талдаңыз және ұсынысыңызды тиімдірек етіңіз.
Қорытынды
Кәсіпорында кадрлардың ауысуы үнемі болады. Табиғи норма шегінде болса, бұл дұрыс кадрлық саясатты көрсетеді және тиімді басқару. Шамадан тыс айналым кәсіби көзқарасты талап етеді: кезеңдер мен бөлімдер бойынша тенденцияларды талдау, жұмыстан босату себептерін анықтау. Және есіңізде болсын: ең жақсы - жақсылықтың жауы. Кадрлардың ротациясының толық болмауы тоқырауға және ұжымның өнімділігінің төмендеуіне әкеледі.
Кадрлардың тұрақсыздығы – бұл персоналдың жұмыс орнына қанағаттанбау дәрежесін немесе кәсіпорынның нақты жұмыскерлерге қанағаттанбау дәрежесін сипаттайтын жұмыс күшінің табиғи қозғалысы. Шамадан тыс айналым кәсіпорынның бірқалыпты жұмысының бұзылуына әкеліп соғады, әлеуетті үміткерлер алдында оның рейтингін төмендетеді. Мақалада айналым қарқынына әсер ететін факторлар, айналым коэффициенттерінің түрлері, олардың мәндері қарастырылады.
Неліктен сізге бизнес тиімділігінің көрсеткіштері қажет?
Кәсіпорын құнының нақты бөлігі кәсіпорынның материалдық ресурстарынан (активтерінен) ғана емес, сонымен қатар басқа да көрсеткіштерден тұрады: персонал, жүріп жатқан бизнес-процестер, инновациялық технологиялар, өндірілген өнімді тұтынушылар ретінде әрекет ететін ұйымдармен қарым-қатынас. Олар нақты жүйелеуге жатады, өйткені келісілген жүйе кадрларды жұмылдыруды және оның тиімділігін арттыруды қамтамасыз етеді.
Кәсіпорын қызметінің тиімділігін бағалау кезінде сандық мәндермен көрсетілген экономикалық бағыттылық көрсеткіштері ғана ескерілмейді, ең алдымен Кешенді тәсіл. Ол үшін өнімділік көрсеткіштері шартты түрде екі үлкен блокқа біріктіріледі.
Мақсаты (қаржылық). Бұған мыналар кіреді:
- түпкілікті өндірістік нәтижені қамтамасыз етуге бағытталған ең төменгі еңбек шығындарын анықтау;
- өндірілген өнімнің сапасы мен санын салыстыру;
- барлық ресурстарды пайдаланудың тиімділігін көрсететін табыстылық.
Субъективті (әлеуметтік, тұлғалық, сенсуалдық бағдар) персонал мотивациясына жатады. Олар қызметкердің ресурстарының күшін, оның эмоционалдық және психофизикалық дайындығын анықтауға көмектеседі және олардың маңыздылығы кем емес, өйткені олар кадрлардың тұрақтамауын сипаттайды.
Кадрлардың тұрақсыздығы көрсеткіші кәсіпорын ішіндегі өзара әрекеттестік құрылымының қаншалықты дұрыс ұйымдастырылғанын, басқару буынының іс-әрекеттері мен жүзеге асырылған басқару әдістерінің сәтті екенін көрсетеді.
Қызметкерлердің тұрақсыздығы коэффициентінің түрлері
Кез келген жұмыс берушінің мақсаты – ұйым қызметінің нәтижесінде алу максималды пайда. Ал табысты жұмыстың кепілі тек менеджмент емес, ұйымшыл, ұйымшыл ұжым екені жасырын емес. Кадрлық саясаттың тиімділігін бағалау үшін ауыспалылықтың бірнеше көрсеткіштері қолданылады.
Жұмысшыларды қабылдау бойынша айналым (Kpr):
Kpr \u003d қабылданған / орташа санның саны (Chsr).
Жою бойынша айналым (Кв)жұмысшылардың ауысу қарқындылығын және олардың жұмысқа деген қызығушылығын сипаттайды:
Кв \u003d бас тартушылардың саны / Chsr.
Кіріс (Кт)ең кең тараған және былай есептеледі:
Kt \u003d өз бетімен жұмыстан шығарылғандардың саны. тілек / фр.
Композицияның тұрақтылығы (Kps):
Kps = жыл бойы жұмыс істейтін қызметкерлер саны / Нав.
Тұрақтылық (Kst)кадрларды іріктеу және жалдау саласындағы тиімді саясатты, қызметкерлердің бейімделу кезеңін және жаңадан келгендердің жалпы ауысу коэффициентіне әсерін сипаттайды.
Тұрақтылық индексі (ID) 1 жылдан аз жұмыс істеген қызметкерлердің санын анықтауға мүмкіндік береді.
Қарқындылық (жинақ)- бір кәсіпорындағы құрылымдық бөлімшелер шегінде ауыстырылатын қызметкерлердің санын анықтау үшін қолданылады.
Ағын коэффициентінің мәні
Бұл көрсеткіштің нормативтік мәндері негізінен компания қызметінің бағытымен, сондай-ақ индикаторды қамту кеңдігімен анықталады - толығымен ұйым үшін немесе оның жеке құрылымдары үшін. Сонымен қатар, әрбір бөлімшенің қолайлы және бірқатар факторларға байланысты өзіндік стандартты айналым көрсеткіштері бар. Мысалға, зиянды жағдайларөндіріс коэффициентінің өсуіне, қолайлы - төмендеуіне ықпал етеді.
Жылына 5% шегінде көрсеткіштің мәні қалыпты. Бұл өтімділік персоналдың тұрақты жаңаруына әкелетін табиғи процестердің санына теңестіріледі.
5% белгісінен асып кету - бұл қосымша экономикалық шығындармен, бірқатар қиындықтардың туындауымен және көптеген өндірістік процестерді бұзу қаупімен байланысты шамадан тыс өтімділік.
Кадрлар қозғалысының бағытына қарай ауыспалылық келесі түрлерге бөлінеді:
- ішкі – қызметкерлер жай ғана лауазымдарын ауыстырған кезде ұйым ішіндегі персонал қозғалысы;
- сыртқы – кәсіпорыннан тыс басқа жұмыс орнын таңдау.
Есептеу үшін қолданылатын параметрлерге сәйкес:
- абсолютті. Зерттелетін уақыт кезеңіндегі жұмыстан босатылған персонал санының кәсіпорынның жалпы санына қатынасын есептеуге мүмкіндік береді;
- салыстырмалы - жеке бірліктер түрінде неғұрлым тар диапазонды қамтиды. Бұл ретте талдау жұмыскерлер саны бойынша ғана емес, сонымен қатар жынысы, жас критерийлері, берілген кәсіпорындағы персоналдың жұмыс істеу ұзақтығы бойынша жүргізіледі.
Шығудың негізгі себебіне қатынасына байланысты өтімділік бөлінеді:
- белсенді. Қызметкердің жұмысын өзгерту оның бастамасы бойынша еңбек жағдайына, төлем деңгейіне қанағаттанбау салдарынан орын алды;
- пассивті. Персоналды жұмыстан шығарудың бастамашысы белгілі бір қызметкерге қанағаттанбауына байланысты жұмыс беруші болды.
Ағынның жылдамдығына әсер ететін факторлар
Олар үш үлкен топқа бөлінеді:
- ішкі, кәсіпорынның және оның құрылымдық бөлімшелерінің қызметіне байланысты (еңбекақы, еңбек жағдайлары, мансаптық мүмкіндіктердің болуы немесе болмауы);
- персоналдың жеке ерекшеліктері (жасы, білімі, тәжірибесі);
- сыртқы ( экономикалық жағдайаймақта, отбасылық жағдайлар, жаңа жұмысқа орналасу мүмкіндігі).
Әрбір топтың ішінде персоналдың ұтқырлық дәрежесіне әртүрлі әсер ететін факторлар ажыратылады.
Алғашқы екі топқа мақсатты түрде әсер ету арқылы Кт мәнін төмендетуге болады. Ол үшін әртүрлі әдістер қолданылады, техникалық жарақтандыруды жақсарту шаралары жүргізіледі, жаңа бонустық жүйелер, ынталандырулар және т.б.
Ағынның жылдамдығын есептеу
Ол келесі формула бойынша есептеледі:
Kt \u003d Ku / Chsr * 100
Кт – өтімділік коэффициенті
Ку - жұмыстан шығарылғандар саны
Chsr - орташа сан.
Есептеулер үшін деректер белгілі бір талданған уақыт кезеңі үшін алынады. Мысалы, бір жыл немесе тоқсан.
Кт есептеу кезінде жұмыстан босатылған қызметкерлер есепке алынбайды:
- қысқартуға байланысты;
- кәсіпорынды қайта құру нәтижесінде;
- жасына немесе еңбек өтіліне байланысты зейнетке шығуына байланысты;
- ішкі кадрлық өзгерістерге байланысты.
Кт есептеу үшін басқа формула қолданылады:
Kt \u003d (Ксж + Кир) / Чср * 100, мұнда
Ксж - өз бетінше жұмыстан босатылған қызметкерлер. тілек
Кир – жұмыс берушінің бұйрығымен жұмыстан босатылған қызметкерлер.
Кадрлардың тұрақсыздығы көрсеткіші бойынша үлкен дәрежедебизнестің ауқымы әсер етеді. Толық ақпарат алу үшін ұйымның әрбір бөлімшесі үшін коэффициенттерді жеке есептеген дұрыс. Мысалға, басқару персоналыкіші және орта буын басшыларына қарағанда ауыс-түйіске бейім.
Пластикалық терезелерді өндірумен айналысатын жеке кәсіпорында ағынның жылдамдығын есептеудің мысалы
2017 жылғы 1 қаңтардың басында ұйым қызметкерлерінің ҰҚК 120 қызметкерді құрады. Жыл ішінде 43 адам кәсіпорыннан тыс жұмыс орнын ауыстыру туралы өз бетінше шешім қабылдаса, 7 адам басшылықтың шешімімен жұмыстан босатылған. 20 адам жұмысқа қабылданды.
Бастау үшін Чав зерттеу кезеңінің басындағы және аяғындағы қызметкерлердің орташа арифметикалық санын есептеу арқылы анықталады:
HR \u003d (120 + (120 - 43 - 7 + 20)) / 2 \u003d 105.
Енді Kt белгіленген формула бойынша есептеледі:
Kt \u003d ((43 + 7) / 105) * 100 \u003d 47,6%.
Демек, қарастырылып отырған кәсіпорында Кт 47,6% құрады, бұл оның қалыпты мәнінен 5% шегінде айтарлықтай асып түседі.
Зерттеу үшін соңғы бірнеше кезеңдерді таңдай отырып, көрсеткішті динамикада талдаған дұрыс. Айырмашылық көрсеткішінің өсуімен ұжымның тұрақсыздығы, тиімсіз кадр саясаты туралы айтуға болады. Кт төмендеуі кері жағдайды көрсетеді.
Қорытынды
Кадрлардың тұрақтамауының қарқынын төмендету сияқты мәселені шешу мұқият және сауатты көзқарасты талап етеді. Сонда ғана кәсіпорын қол жеткізе алады жаңа деңгейжәне бәсекелестерге қарағанда артықшылықтар туғызады.
ЖЕКЕ ҚҰРАМ МЕНЕДЖМЕНТІ
Персоналды басқару қызметінің функциялары
Қызметкерлер -барлығының жиынтығы кадр бөліміұйым, оның қызметкерлері, серіктестері және тартылған сарапшылар бар
Жеке құрам менеджменті -ағымдағы немесе қысқа мерзімді мәселелерді шешуге бағытталған тактикалық жетекшілік қазіргі уақытта жүзеге асырылады.
1. Кадрларға деген қажеттілікті анықтау. Сапалы кадрлар қажеттілігін жоспарлау. Персоналдың сандық қажеттілігін есептеу әдістерін таңдау. Персоналдың сандық қажеттілігін жоспарлау.
2. Персоналмен қамтамасыз ету Маркетингтік (кадр саласындағы) ақпаратты алу және талдау. Персоналға деген қажеттілікті қанағаттандыру құралдарын әзірлеу және пайдалану. Кадрларды іріктеу, бизнесті бағалау
3.Персоналды дамыту Мансаптық және қызметтік қозғалыстарды жоспарлау және жүзеге асыру. Оқытуды ұйымдастыру және өткізу.
4. Персоналды пайдалану Жұмыс орнындағы еңбектің мазмұны мен нәтижесін анықтау. Өнеркәсіптік әлеуметтену. Кадрларды енгізу, оны бейімдеу еңбек қызметі. Жұмысқа тапсырыс беру. Еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ету. Қызметкерлерді босату.
5. Қызметкерлердің еңбек және мінез-құлық нәтижелерін мотивациялау Мотивация мазмұны мен процесін басқару еңбек тәртібі. Жанжалдарды басқару. Ақшалай ынталандыру жүйелерін қолдану: еңбекақы, қызметкерлердің пайдаға және кәсіпорын капиталына қатысуы. Монетарлық емес ынталандыру жүйелерін қолдану: топтық ұйымдастыру және әлеуметтік коммуникациялар, көшбасшылық стилі мен әдістері, жұмыс уақытын реттеу.
6. Құқықтық және Ақпараттық қолдауперсоналды басқару процесі. Құқықтық реттеуеңбек қатынастары. Кадрлық есеп және статистика. команданы хабардар ету және сыртқы ұйымдаркадрлық мәселелер бойынша. Даму кадр саясаты.
Қызметкерлерді бағалаудың қандай әдістері қолданылады?
Персоналды бағалауқызметкерлердің белгілі бір сипаттамаларын анықтау жүйесі болып табылады, содан кейін олар менеджерге жасауға көмектеседі басқару шешімдерібағыныштылардың өнімділігін арттыруға бағытталған.
Әдетте персоналды бағалау үш бағыт бойынша жүргізіледі:
1.қызметкерлердің біліктілігін бағалау- эталонның сипаттамалары анықталғанда және нақты тұлғамен салыстырылғанда;
2.жұмыс нәтижелерін талдау- орындалған жұмыстың сапасын бағалау;
3.Қызметкерді тұлға ретінде бағалау- жеке қасиеттер ашылып, берілген орынға идеалдыларымен салыстырылады.
Персоналды бағалау әдістері:
Бағыттары бойынша олар үш негізгі топқа бөлінеді: сапалық, сандық және біріктірілген.
Сапалық әдістер - бұл сандық көрсеткіштерді қолданбай қызметкерлерді анықтайтын әдістер. Оларды сипаттау әдістері деп те атайды.
Матрицалық әдіс- ең көп таралған әдіс белгілі бір адамның қасиеттерін лауазымға арналған идеалды сипаттамалармен салыстыруды қамтиды;
Ерікті сипаттамалар жүйесі әдісі - қолмен немесе кадр қызметіжай ғана адамның жұмысындағы ең жарқын жетістіктер мен ең нашар қателіктерді атап көрсетеді және оларды салыстыру қорытынды жасайды;
Тапсырмалардың орындалуын бағалау жалпы қызметкердің жұмысын бағалағанда қарапайым әдіс болып табылады;
«360 градус» әдісі – қызметкерді жан-жақты бағалауды қамтиды – басшылар, әріптестер, бағыныштылар, клиенттер және өзін-өзі бағалау;
Топтық пікірталас – сипаттамалық әдіс – жұмыскерді өз жетекшілерімен немесе сала мамандарымен оның жұмысының нәтижелері мен келешегі туралы талқылауды қарастырады.
Біріктірілген әдістерсандық аспектілерді қолданатын сипаттау әдістерінің жиынтығы.
Тестілеу – алдын ала қойылған тапсырмаларды шешу нәтижелері бойынша бағалау;
Бағалау сомасының әдісі. Адамның әрбір қасиеті белгілі бір шкала бойынша бағаланады, содан кейін идеалмен салыстырылатын орташа көрсеткіш көрсетіледі;
Топтастыру жүйесі, онда барлық қызметкерлер бірнеше топқа бөлінеді – мінсіз жұмыс істейтіндерден және қалғандарымен салыстырғанда жұмысы қанағаттанарлықсыз болғандарға дейін;
Сандық әдістер- ең объективті, өйткені барлық нәтижелер сандармен жазылған;
Деңгейлік әдіс – бірнеше басшылар қызметкерлерді разрядтайды, содан кейін барлық рейтингтер салыстырылады, әдетте ең төменгілері төмендейді;
Баллдық әдіс – әрбір жетістік үшін қызметкерлер белгілі бір ұпай санын алдын ала алады, олар кезең соңында қорытындыланады;
Еркін балл қою – қызметкердің әрбір сапасын сарапшылар белгілі бір ұпай саны бойынша бағалайды, олар қорытындыланады және жалпы рейтинг көрсетіледі.
Қызметкерлердің санын не анықтайды ?
Ұйымның көлемінен, оның қызмет түрінен, міндеттерінің ерекшеліктерінен, дәстүрлерінен, қаржылық жағдайы, даму кезеңдері.
Персоналды басқарудағы әдістер- бұл өндірісті басқару мақсаттарына жету үшін персоналға басқарушылық әсер етуді жүзеге асыру жолдары.
Мыналар: - әкімшілік-құқықтық,
Экономикалық
Әлеуметтік-психологиялықәдістері.
Әкімшілік-құқықтық әдістер - билік қатынастарына, тәртіпке және әкімшілік-құқықтық жазалар жүйесіне негізделген персоналға басқарушылық әсер етудің тәсілдері. Әкімшілік-құқықтық ықпал етудің бес негізгі әдісі бар: ұйымдастырушылық-әкімшілік ықпал ету, тәртіптік жауапкершілік және жазалау, материалдық жауапкершілікжәне айыппұлдар, әкімшілік жауапкершілік және айыппұлдар.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер - бұл әлеуметтану мен психологияның заңдылықтарын пайдалануға негізделген персоналға басқарушылық ықпалды жүзеге асыру жолдары.
Ең көп таралған формалар тікелей экономикалық әсер етеді персонал үшін: шығындар есебі, материалдық ынталандыружәне сатып алу арқылы пайданы бөлісу құнды қағаздарұйымның (акциялары, облигациялары).
Кадрлардың ауысуы
Персоналды басқаруда қызметкердің жұмысты қаншалықты жиі алатынын және жоғалтқанын көрсететін норма. Қарапайым тілмен айтқанда, ол қызметкердің қанша уақыт жұмыс істегенін көрсетеді, оны «айналмалы есік индексі» деп те атайды. Қызметкерлердің айналымдылығы бүкіл сала бойынша жеке компаниялармен өлшенеді. Егер қызметкердің әріптестерімен салыстырғанда ауысымдық көрсеткіші жоғары болса, бұл осы компания қызметкерінің басқа компаниядағы немесе оның әріптесіндегі бірдей жұмысшыларға қарағанда орташа жұмыс өтілі қысқа екенін білдіреді. Егер жоғары білікті жұмысшылар жиі кетіп қалса және көптеген жаңа қызметкерлер қосылса, жоғары айналым деңгейі компанияның жұмысына нұқсан келтіруі мүмкін.
Кадрлардың тұрақтамауының қалыпты көрсеткіші қандай?
Жоспарланған кезеңдегі (F) және орташа (F1) кадрлардың тұрақсыздығы:
F= жұмыстан босатылғандар саны жоспарлау кезеңі/ Жоспарлы кезеңдегі қызметкерлердің орташа саны.
F1= жұмыстан босатылғандардың орташа жылдық саны * 100 / орташа жылдық сан.
Мамандардың айтуынша, қазіргі уақытта тәжірибеде бар келесі мәндерағынының жылдамдығын ескере отырып әртүрлі санаттарперсонал және бизнес ерекшеліктері.
Аға басшылар үшін айналым деңгейі 0-ден 2%-ға дейін ауытқиды.
Орта буын басшылары үшін бұл көрсеткіштің оңтайлы мәні 8 - 10% құрайды.
Желілік мамандарға арналған бұл көрсеткіш 20%-дан аспауы керек. Білікті өндіріс жұмысшылары мен сауда қызметкерлеріне қатысты – 20 – 30%
Біліктілігі жоқ жұмыс күші үшін айналым деңгейі әлдеқайда жоғары болуы мүмкін - 30-дан 50% -ға дейін.
IT-компаниялар үшін айналым деңгейі 8 - 10% құрайды.
Өңдеу секторындағы қалыпты айналым 10 - 15% құрайды. Бірақ компанияның белсенді өсуі мен дамуы жағдайында, қызметкерлерді жаппай жалдау кезінде 20% -ға дейін рұқсат етіледі. Өндірістік бөлімшелердің басшы құрамы үшін тиімділік кезеңі жылдарға созылуы мүмкін. Мұнда қалыпты ағын жылдамдығы 5% төмен болуы керек. AT бөлшек саудажәне сақтандыру ісі 30% норма болып саналады, бұл деңгейге «көші-қон» арқылы қол жеткізіледі. сату өкілдеріжәне компанияда 1,5 - 2 жылдан артық тұрмайтын сату менеджерлері. HoReCa сегменті (қонақ үйлер, мейрамханалар, кафелер – қонақ үй және мейрамхана бизнесі) айналымның ең жоғары пайызына ие – 80% – және мұны сарапшылар қалыпты мән деп таниды.
Кадрларды бейімдеу- олардың еңбек қызметінің мазмұны мен шарттарына және тікелей әлеуметтік ортаға бейімделу процесі, қызметкердің іскерлік және жеке қасиеттерін жақсарту. Жақтауларды бейімдеу көмегімен жүзеге асырылады қоғамдық ұйымдар, шенеуніктер, қызметкерді жақсартуға жүйелі көмек көрсететін тәлімгерлер кәсіби шеберлік, еңбек өнімділігі мен сапасы, бастауыш еңбек ұжымының мүшелерімен шығармашылық, біліктілік пен жұмыс орнын өсіруде ынтымақтастық орнату.
Фреймге бейімделу болуы мүмкін кәсіби, психофизиологиялық, әлеуметтік-психологиялық
Кәсіби персоналды бейімдеу- қызметкердің кәсіпке бейімделуі, оның құрылымына кіретін операциялардың, әрекеттердің, қозғалыстардың белсенді дамуы. технологиялық процесс (ресми міндеттері), еңбек шығындарының нормалары, сондай-ақ стандартты емес өндірістік жағдайларда шешімдер мен әрекеттерді қабылдауға дайындық.
Персоналдың психофизиологиялық бейімделуі- қызметкердің еңбек жағдайларына, жұмыс орнындағы еңбек және демалыс режиміне (учаскеде, цехта, зертханада және т.б.) бейімделуі, бұл көбінесе қызметкердің денсаулық жағдайына, организмнің қорғаныс реакцияларына байланысты. сыртқы факторлардың деңгейі мен ауытқуы (температура, жарықтандыру, газдың ластануы, діріл, шу және т.б.)
Персоналдың әлеуметтік-психологиялық бейімделуі-қызметкерді бастапқы еңбек ұжымына бейімдеу, қай кәсіпқоймен ынтымақтастықта және әлеуметтік белсенділікжұмысшы.