Заманауи ұйымдардағы бонустарды беру әдістері. Еңбек үшін сыйақы. бонустар қызметкерлердің материалдық қызығушылығын ынталандыру әдісі ретінде. Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы бұйрықты қалай шығаруға болады

Қолдану

БЕЛГІЛІ КЕЗЕҢ ҮШІН ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛЕРІН БАҒАЛАУ КӨРСЕТКІШТЕРІНІҢ КАРТАЛАРЫН ҚҰРУ ЖӘНЕ ПАЙДАЛАНУ ТӘРТІБІ

Негізгі терминдердің глоссарийі

Көмекші бірліктер- нәтижесі зауыттың негізгі бөлімшелеріне сервистік қызмет көрсету болып табылатын кәсіпорын бөлімшелері.

Марапаттау тобы- бірдей сыйақы шарттары белгіленген лауазымдар тобы.

Топтық көрсеткіштер- осы топтың алдына қойылған жалпы мақсаттарға қол жеткізу дәрежесін өлшеуге бағытталған бір құрылымдық бөлімше немесе жалпы кәсіпорын қызметкерлерінің жұмысының тиімділігі мен тиімділігін бағалау көрсеткіштері. Топтық көрсеткіш (әдетте сандық) берілген топтағы барлық қызметкерлерге ортақ. Топтық көрсеткіштердің жалпы бағалаудағы үлесі әрбір лауазымдар тобы бойынша жеке анықталады.

Тиімділікті бағалау ауқымы- сыйлықақы мөлшері анықталатын сандық көрсеткіштің мәндері (минималдыдан максимумға дейін).

Жеке көрсеткіштер- оның алдына қойылған мақсаттарға жету дәрежесін өлшеу үшін қолданылатын жеке қызметкердің тиімділігі мен тиімділігін бағалау көрсеткіштері. Жеке көрсеткіштер сандық және сапалық болуы мүмкін.

Лауазымы бойынша жұмыс нәтижелерін бағалау көрсеткіштерінің картасы (Әрі қарай- индикаторлық карта) – қызметтің тиімділігін бағалаудың салмағын, диапазонын, есептеу әдістемесін, бағалау объектілерін, есептеуге арналған деректер көздерін көрсететін осы лауазымның негізгі жауапкершілік салаларына сәйкес келетін көрсеткіштер жиынтығы.

Сапалық (сарапшылық) көрсеткіштер- бірнеше тұлғаның (сарапшылардың) сараптамалық қорытындылары негізінде орындалатын қызметкердің өз лауазымындағы қызметін бағалауға арналған көрсеткіштер. Сапалық көрсеткіштер еңбек нәтижелерін сараптамалық бағалауды жүргізу әдістемесіне сәйкес есептеледі.

сандық деректер- нақты өлшем бірліктерімен көрсетілген бағалау кезеңіндегі кәсіпорын қызметі туралы деректер. Сандық көрсеткіштерді есептеу үшін қолданылады.

Сандық көрсеткіштер- мақсатты нәтижеге қол жеткізу дәрежесін көрсететін көрсеткіштер; заттай немесе ақша бірліктерімен, сондай-ақ салыстырмалы түрде көрсетіледі. Есептеу әдістемесі және сандық көрсеткіштер бойынша деректер көздері әрбір позиция бойынша жеке көрсеткіштер жүйесінде көрсетілген.

Бағалау объектісі- сараптамалық бағалау критерийлерінің бірі, еңбек нәтижелерінің сапалық көрсеткіші. Әрбір нысан жеке бағаланады. Кәсіпорын жұмысының нәтижелерін бағалау жүйесінде әдетте бір сараптамалық көрсеткіш үшін екі-бес бағалау объектісі қолданылады.

Негізгі бөлімдер- нәтижесі тауарлық өнімді шығару болып табылатын кәсіпорын бөлімшелері.

Есепті кезең- еңбек нәтижелерін бағалау жүргізілетін кезең (ай, тоқсан, жыл).

Бағаланды- қызметтің тиімділігін бағалау жүйесіне енгізілген компанияның қызметкері. Оның есепті кезеңдегі осы лауазымдағы қызметі бағалануға жатады.

Бағалаушы (сарапшы)- сарапшы ретінде жұмыс нәтижелерін бағалау жүйесіне енгізілген компания қызметкері. Бағаланатын қызметкердің ішкі және/немесе сыртқы клиенті (еңбек нәтижелерін тұтынушы) болып табылады.

Еңбек нәтижелерін бағалау көрсеткіштері- жеке қызметкердің, бөлімшелердің және жалпы кәсіпорын қызметінің тиімділігі мен тиімділігінің көрсеткіштері. Тиімділік көрсеткіштері топтық және жеке, сандық және сапалық болып бөлінеді.

Бонус (айнымалы сыйақы)- белгілі бір қызметкердің жұмысының нәтижесіне де, жалпы кәсіпорынның жоспарланған нәтижелеріне жетуіне де байланысты қосымша сыйақы.

N-1 деңгейдегі қызметкерлер- кәсіпорын директорына тікелей бағынатын қызметкерлер.

N-2 деңгейдегі қызметкерлер- аудандардағы директорларға тікелей бағынатын қызметкерлер.

N-3 және одан төмен деңгейдегі қызметкерлер- төменгі деңгейдегі басшыларға және қарапайым жұмысшыларға бағынатын жұмысшылар.

Көрсеткіштің нақты мәні- көрсеткіштер жүйесінде келтірілген есептеу әдістемесіне сәйкес есептелген есепті кезеңдегі еңбек нәтижелерін бағалауға арналған сандық көрсеткіштің мәні.

1. Тиімділікті бағалау көрсеткіштерінің картасы (I)

Келісілді:
Басшы _____________________

Ескерту:

1. Негізгі бөлімшелер үшін топтық ұпайлардың екі түрін пайдалану ұсынылады: кәсіпорынның ұпайы және бөлімнің ұпайы. N-3 және одан жоғары деңгейдегі лауазымдар үшін кәсіпорынның топтық көрсеткіші, ал төменгі деңгейдегі лауазымдар үшін бөлімшенің көрсеткіші пайдаланылады.

Кейбір жағдайларда топтық индикатордың орнына «міндетті шарттар» параметрі қолданылуы мүмкін, оған сәйкес бұл көрсеткіш үшін сыйлықақы алгоритмдер арқылы есептелмейді, бірақ нақты сандық өрнекте орнатылады. Мысал ретінде жоғарыдағы бонустық картаны келтіруге болады.

2. Сыйақыны есептеудің мысалы: нормалардың орындалуы 125,5% болды делік.

Сыйақы мөлшері, демек, 12,75% құрады.

Көмекші бөлімшелер үшін қызметкер атқаратын лауазымның деңгейіне қарамастан топтық көрсеткіш (немесе шарт) ретінде бүкіл кәсіпорынның көрсеткіші қолданылады.

3. Жеке көрсеткіштер осы лауазымды атқаратын бағаланатын қызметкердің жауапкершілігінің негізгі бағыттарына сәйкес айқындалады. Әрбір жеке индикатордың салмағы 10-60% диапазонында орнатылуы керек. Ерекше жағдайларда кесімді жұмысшылар үшін жеке көрсеткіштің салмағын 10-90% диапазонында орнатуға рұқсат етіледі.

4. Әрбір сандық көрсеткіш бойынша тиімділікті бағалау диапазоны өткен кезеңдердің статистикалық деректері негізінде айқындалады. Мұндай үлгі кем дегенде төрт кезеңді қамтуы керек. Бонустық шкаланың максималды мәні ретінде бір жылдағы үлгінің орташа мәні алынады.

Сапалық (сарапшылық) көрсеткіш үшін оның мәнін ашатын бағалау объектілерін келтіру қажет. Тиімділікті бағалау жүйесі әдетте әрбір көрсеткіш үшін екі-бес бағалау объектісін пайдаланады. Сондай-ақ осы көрсеткіштің бағанында жалпы бағалаудағы пікірлерінің салмағы көрсетілген бағалаушылардың тізімі берілген.

Өнімділік көрсеткіштері жүйесі (II)

Үлкенірек көру үшін суретті басыңыз

5. Бірлескен бағалау ұпайлары беске дейін көтерілуі немесе нөлге дейін төмендеуі мүмкін. Сарапшылар сараптамалық бағалау сауалнамасын толтырады, содан кейін баллды арттыру (төмендету) туралы бұйрық шығарылады.

Бес баллдық сараптамалық бағалау кезінде индикатор бойынша сыйлықақының максималды пайызы 29,2%-ға дейін артады. Осылайша, үштен басқа сараптамалық бағалау кезінде көрсеткіш бойынша сыйлықақы пайызы мына формула бойынша есептеледі:

Сараптамалық шолу

Мысалы, бөлім қызметкерлері беріледі сараптамалық шолубес балдық шкала бойынша үш балл, содан кейін 3: 5 x 29,2% = 17,52%.

6. Сыйақы картасы бағаланатын қызметкердің тікелей басшысымен немесе құрылымдық бөлімшенің басшысымен келісіледі.

2. Көрсеткіш бойынша сыйлықақы сомасын есептеу ережелері

Әрбір көрсеткіш бойынша сыйлықақы мөлшерін есептеу әдістемесі қосымша ретінде жеке парақта келтірілген. өнімділікті бағалау картасыжәне соған сәйкес.

Сыйлық сомасын сандық көрсеткіш бойынша есептеу үшін мұндай әдістемені қолдануға болады. Тиімділікті бағалау диапазоны жұп интервалдар санына (әдетте 4-тен 10-ға дейін) келесідей бөлінеді: біріншіден, өнімділікті бағалау диапазонының ортасы және көрсеткіш бойынша сәйкес орташа бонус анықталады:

Диапазонды дәйекті бөлу нәтижесінде бос орындардың n-ші санын аламыз: , ... .

Тиімділікті бағалау диапазоны тең интервалдардың шектеулі санына бөлінгеннен кейін көрсеткіш бойынша бонус мөлшері келесі ереже бойынша анықталады:

x n = b немесе одан да көп

Графикалық түрде оны келесідей көрсетуге болады:

Мысал. үшін қызметкердің сыйақысының орташа пайызы белгілі бір кезең 20% құрайды. Көрсеткіштің салмағы 30%, өнімділікті бағалау диапазоны 80–120% құрайды. Бұл жағдайда өнімділікті бағалау ауқымын төрт интервалға бөлген жөн: , , , .

Бұл көрсеткіш бойынша ең жоғары сыйлықақы:

Аралық үшін

2	X	2 x 20% x 30%	= 4,8%.

Интервалдар үшін сыйлықақыны есептеу интервалдарға ұқсас, .

Көрсеткіштің 80%-дан аз нақты мәндері үшін сыйлықақы 0%-ды, ал 120%-дан асатындар үшін 12%-ды құрайды.

Осылайша, осы мысалдағы сыйлықақы мөлшері келесі схема бойынша анықталады:

3. Тиімділікті бағалау көрсеткіштеріне қосымша (I)

Үлкенірек көру үшін суретті басыңыз

Ескерту:

1. Сыйлықты сапалық көрсеткіш бойынша есептеу үшін сыйлықақыны сандық көрсеткіш бойынша есептеу әдісіне ұқсас әдістемені пайдалану ұсынылады.

Графикалық көрініс:

2. Кезең үшін сыйлықақының жалпы сомасы әрбір көрсеткіш бойынша сыйлықақының нақты мәндерінің сомасы (пайызбен) ретінде есептеледі.

Тиімділікті бағалау көрсеткіштері картасына қосымша (II)

Үлкенірек көру үшін суретті басыңыз

1. Есепті кезең үшін сыйақының тиісті сомасын есептеу тәртібі.

еңбек бөлімінің қызметкерлері және жалақы(OTiZ) есептік кезеңге төленуге жататын сыйлықақы мөлшері белгіленген тәртіппен топтық және жеке көрсеткіштердің орындалуы туралы құрылымдық бөлімшелердің басшылары ұсынған анықтамалар негізінде есептеледі.

OTiZ қызметкерлері сыйлықақының нақты мөлшері туралы ақпаратты (соның ішінде көрсеткіштер бойынша) қызметкердің тікелей басшысына белгіленген тәртіппен кәсіпорын қызметкерлеріне одан әрі жеткізу үшін жеткізеді.

2. Есепті кезеңдегі еңбек нәтижелерін бағалау көрсеткіштерінің карталарын қайта қарау тәртібі.

Өзгерістер енгізу себебі өнімділікті бағалау көрсеткіш картасыбұл:

қызметкердің (қызметкерлер тобының) қызметінің негізгі функцияларының өзгеруі, қайта ұйымдастырылған жағдайда, өзгерістер ұйымдық құрылым, босату күші және т.б.;

ҚОҚ қызметкерлерінің жүргізетін нәтижелерге қол жеткізу дәрежесін талдау, оларға (оларға) жоғары көрсеткіштерге қол жеткізуде қызметкерге (қызметкерлер тобына) ынталандырушы әсер етпейтін жұмыс нәтижелерін бағалау көрсеткіштерін анықтау.

4. Еңбек ұжымдары мен қызметкерлер арасында өзара талаптар қою және айнымалы сыйақыны (сыйақыларды) бөлу тәртібі

Шағымдарды беру және айнымалы сыйақыны (сыйлықақыларды) бөлу тәртібі

1. Жалпы ережелер.

Бұл процедура келесі мақсаттар үшін әзірленді және енгізілді:

әртүрлі кезеңдердегі еңбек ұжымдарының жоғары өнімді жұмысы үшін алғышарттар мен жағдайлар жасау өндірістік процесс, және әртүрлі, бірақ өзара байланысты процестерде (өндіріс, қамтамасыз ету, техникалық қызмет көрсету, басқару);

еңбек бәсекелестігін дамыту;

жоғары түпкілікті нәтижелерге қол жеткізуге еңбек ұжымдары (бригадалары) мен жекелеген жұмыскерлердің моральдық және материалдық қызығушылығын арттыру.

2.1. Талап – өндірістік қатынастарда болатын қосалқы мердігер бригадалардың кінәсінен есепті айда бригаданың (учаскенің, бөлімнің, қызметтің) еңбекақы бойынша келтірілген залалдарының жиынтық көрінісі.

2.2. Шағым оны тану принципі бойынша, яғни еңбек ұжымдарының (талапты жөнелтушінің және алушының) акт түріндегі өзара келісімінің болуы бойынша ресімделеді және жоғары тұрған басшылардың қолымен расталады (үлгі). - № 1 нысан).

2.3. Шағым беру үшін негіз бола алады: тоқтап қалулар, апаттар, өнім сапасының нашарлығы, жеткізудегі үзілістер және т.б., бұл ұжымның есепті айдағы жұмысының нәтижелеріне айтарлықтай әсер етті.

2.4. Өткізілген Талаптар бойынша жалақы шығындарының сомасын есептеуді ОТиЗ Талаптың заңдылығын растайтын Акті және кәсіпорынның тиісті бөлімшелері мен қызметтерінің (тиісті қызметіне сәйкес) деректері негізінде жүзеге асырады. .

Жалақы бойынша шығын сомасы 5.2.2 тармағына сәйкес есепті айда Талапты жөнелтуші – еңбек ұжымына тиесілі айнымалы сыйақы сомасына негізделеді. Қызметкерлерге еңбекақы төлеу және сыйлықақы төлеу шарттары туралы ереже.

2.5. Еңбек ұжымына (ұжымға) жұмыстарды (қызметтерді) сапасыз орындау немесе өзара байланысты бригадалар немесе бригадалар арасындағы өндірістік қатынастар шеңберінде талаптарды сақтамау туралы талап қою сыйлықақыны жөнелтуші арасында қайта бөлуде көрінеді. және алушы Көбею немесе азайту (тиісінше) бағыттағы Шағымдар төменде көрсетілген.

2.6. Талап бойынша өндіріп алынған еңбекақы шығындарының сомасын және өсімпұл сомасын есептеуді жеңілдету үшін еңбек жарнасының коэффициенттері жүйесі (КТВ) ұсынылған. №2 формаосы бұйрыққа, атап айтқанда:

КТВ ұжымында< 1,0 (айыппұлдар) - еңбек өнімділігінің жеке көрсеткіштері негізінде есептелген айнымалы сыйақы сомасының өнімі ретінде ұжымдық – алушы Есепті айдағы талаптар пайызбен, осы ұжымның және белгіленген КТВ жалақысының сомасы 100%-ға бөлінеді;

ұжымдық теледидар > 1,0 болғанда- ауыспалы сыйақы сомасына қосымша төлем жасалады жіберу командасы Алынған өсімпұлдар сомасында есептелетін, бірақ төленуге жататын айнымалы сыйақы сомасының 50%-нан аспайтын есепті айдағы қызметтің жеке көрсеткіштері негізінде есептелген талаптар. команда – алушы Есепті айдағы жұмыс нәтижелері бойынша талаптар.

Айыппұлдарды ескере отырып, сыйақы мөлшерін командалар арасында қайта бөлуді кадр және әлеуметтік даму жөніндегі директор бекітеді.

2.7. Жоғарыда көрсетілген тәртіппен жасалған Өзара талап ету актілері өсімпұл сомасын есептеу үшін жұмыс тәртібінде, яғни ұсынылғанына қарай (айдың соңында жинақталмайды) ОТиЗ-ге ұсынылады.

2.8. Еңбек ұжымдарының ішінде айнымалы сыйақы мөлшері қызметкерлер арасында олардың еңбек тиімділігі коэффициенттерін (ҚЭТ) ескере отырып, яғни әрбір қызметкердің еңбек салымына пропорционалды түрде қайта бөлінеді. КЭТ кәсіподақ тобымен келісім бойынша еңбек ұжымының тікелей басшысымен (аға бригадир, бригадир, ауысым бригадирі, бригадир және т.б.) белгіленеді.

Мынаны ескеру керек:

KET бірге тең, бір ай ішінде әкімшілік тарапынан ешқандай ескертулер болмаған, өндірістік тапсырманы сапалы орындаған, талаптарды бұзбаған қызметкерлер үшін белгіленеді. еңбек тәртібі, еңбекті қорғау ережелері және басқа да олқылықтар;

KET бір төмен және нөлге дейінұжымның басқа мүшелеріне қарағанда өнімділігі төмен және қарқынды жұмыс істеген, некеге отыруға, технологияны, еңбек тәртібін, еңбекті қорғауды бұзуға және басқа да олқылықтарға жол берген қызметкерлер үшін белгіленеді;

KET бірден жоғары 1,5 дейін, әдетте, барлық өндірістік тапсырмаларды және басшылардың тапсырмаларын сәтті орындаған қызметкерлер үшін белгіленеді; ұжымның тиімділігін арттыруға бағытталған ынталылық танытқан; жұмыстың жоғары сапасына қол жеткізді; жоқ қызметкерлердің функцияларын орындау; кәсіптерді біріктіру; ең көп еңбекті қажет ететін және ауыр жұмыстарды сәтті орындады; жоғары кәсіби шеберлік көрсеткендер және т.б.

Шағымды қабылдаған бригадалардың басшыларына есепті айда нақты кінәсінен Шағым түскен қызметкерлерді сыйақыға ұсынбау құқығы беріледі (авариялар, жұмыстағы кемшіліктер, бұзушылықтар). технологиялық процесс, жұмысшылар және лауазымдық нұсқаулықтаржәне т.б.).

1-форма

ACT
еңбек ұжымына талап қою туралы

Үлкенірек көру үшін суретті басыңыз

2-форма

АЙНАЛДЫРУ
талаптар және еңбек салымының коэффициенттерінің ұлғаюы мен кему мөлшері

қойындысы. 1. Шағымды жіберуші – команда үшін КТВ анықтау кезінде өсу көрсеткіштерінің индикативтік тізбесі.

№ p/p	Атау шағымдары	Мән КТВ
	Қосалқы мердігерлердің (басқа құрылымдық бөлімшелердің) кінәсінен еңбек қарқындылығын, жұмыс уақытына қосымша шығындарды арттыру	0,1-ден 0,3-ке дейін
	Некенің түзетілуіне қосымша еңбек шығындары сапасыз шикізат, материалдар, жартылай фабрикаттар және т.б.	0,1-ден 0,5-ке дейін
	Ең көп еңбекті қажет ететін және жүзеге асыру күрделі жұмысбасқа құрылымдық бөлімшелермен (бригадалармен) салыстырғанда	0,1-ден 0,3-ке дейін
	Өндірістегі ысырапқа әкеп соқтырған апат салдарын жою (Талап-арызды жіберген топтың кінәсінен тоқтап тұру себебінен өндірістік нормаларды орындамау	0,1-ден 0,3-ке дейін
	Шығындардың орнын толтыру үшін өндіріс тиімділігін арттыруға бағытталған жаңа жобаларды әзірлеу және енгізу

қойындысы. 2. Шағымды алушы – команда үшін КТИ анықтау кезінде төмендететін көрсеткіштердің индикативтік тізбесі.

№ p/p	Атау шағымдары	Мән КТВ
	Қосалқы мердігерлердің (қызмет көрсету бөлімінің) кінәсінен белгілі бір мерзімге учаске жабдығының шектен тыс тұрып қалуы	0,1-ден 0,3-ке дейін
	Технологиялық тәртіпті, стандарттар талаптарын бұзу	0,1-ден 0,5-ке дейін
	Одан әрі өңдеуге (пайдалануға) берілген дайын өнімнің (жұмыстардың, қызметтердің) төмен сапасы	0,1-ден 0,3-ке дейін
	Шикізатпен, материалдармен, құралдармен, электр энергиясымен және басқа да қажетті ресурстармен қамтамасыз етпеу	0,1-ден 0,5-ке дейін
	Тиісті бөлімшелердің құрылымдық бөлімшеге қойылатын талаптарды орындамауы немесе уақтылы орындамауы	0,1-ден 0,5-ке дейін
	Шағымды алушы – құрылымдық бөлімшенің кінәсінен жұмыстың ретсіздігі	0,1-ден 0,5-ке дейін

3-форма

қойындысы. 1. Қызметкердің КЭТ құнына әсер ететін факторлардың тізімі

№ p/p	Атау шағымдары	Мән КТВ
	Ауысымдық тапсырмалар мен еңбек нормаларын үнемі асыра орындау
	Көбірек жоғары сапабасқа жұмысшылармен салыстырғанда жұмыс орындары
	Белгіленген нормаларға сәйкес жабдықтың тоқтап тұруын қысқарту
	Жабдық пен қызметкерлердің тұрып қалуын болдырмау үшін қызметкердің бастамасын көрсету
	Мамандықтарды біріктіру, қызмет көрсету аймағын кеңейту
	Жұмыста болмаған қызметкердің өз міндеттерімен қатар функцияларын үнемі орындау
	Жұмыстың жоғары қарқындылығы, қауіптілігі жоғары жұмыстарды орындау
	Ең көп уақытты қажет ететін және күрделі жұмыстарды орындау
	Көрініс кәсіби шеберлікжұмыстың жоғары сапасымен жоғары еңбек өнімділігін қамтамасыз ету және тапсырманы орындау мерзімдерін қысқарту
	Негізгі және қосалқы материалдарды, электр энергиясын және басқа ресурстарды үнемдеу
	Өндіріс тиімділігін арттыруға бағытталған жаңа жобаларды әзірлеу және енгізу

қойындысы. 2. КЭТ анықтау үшін төмендететін көрсеткіштер тізбесі

№ p/p	Атау шағымдары	Мән КТВ
	Өндірістік тапсырмалардың орындалмауы немесе сапасыз орындалуы
	Жеткіліксіз қарқындылық немесе ұжымдық жұмыстың жалпы қарқынынан жүйелі түрде артта қалу
	Технологиялық нұсқауларды, стандарт талаптарын бұзу
	Жабдық пен жұмыс орнына қанағаттанарлықсыз қызмет көрсету, жабдықты пайдалану ережелерін бұзу
	Еңбекті қорғау және өндіріс мәдениеті ережелерін бұзу
	Қызметтік (жұмыстық) нұсқауларға сәйкес міндеттерді жүйелі түрде орындамау немесе уақтылы орындамау
	Сапасыз, қателіктермен жұмысты жүйелі орындау
	Шикізаттарды, материалдарды, құралдарды, электр энергиясын және басқа ресурстарды ұтымсыз пайдалану
	Қызметкердің кінәсінен құрал-жабдықтардың тоқтап қалуының артуы
	Өндірістік дағдылардың жеткіліксіздігі, кәсіби дағдылардың төмен деңгейі
	Өндіріс стандарттарын жүйелі түрде орындамау
	Еңбек тәртібін, ішкі тәртіпті бұзу жұмыс кестесі, өндіріс мәдениеті

Қазіргі әлемде көптеген компаниялардың HR бөлімдері қызметкерлерге сыйлықақы беру сияқты әдіске көбірек сүйенуде. Бұл әдістеменің көмегімен өтініш берушілер мен қызметкерлер үшін компанияның тартымдылығын айтарлықтай арттыруға болады, бұл өз кезегінде мұндай компанияны бәсекеге қабілетті етеді. Қызметкерлерге сыйақы берудің тағы бір артықшылығы мынада ынталандырылған қызметкерлероларды орындау ресми міндеттеріәлдеқайда күшті және тиімді.

Қызметкерлердің бонустары дегеніміз не

Қызметкерлердің еңбек өнімділігін арттыруға материалдық қызығушылығын арттырудың негізгі әдісі жалақының негізгі бөлігі (тарифтік ставка бойынша төлеу, кесімді немесе лауазымдық жалақы) тиімді қызмет үшін материалдық ынталандырумен толықтырылатын сыйлықақы төлеу жүйесін пайдалану болып табылады. олардың жұмысынан.

Жалпы мағынада премиум(лат. praemium – марапат) – қандай да бір қызметте табысқа жеткені үшін сыйлық ретінде берілетін қаржылық немесе басқа да материалдық ынталандыру.

Айдың үздік мақаласы

Егер сіз бәрін өзіңіз жасасаңыз, қызметкерлер жұмыс істеуді үйренбейді. Қол астындағылар сіз тапсырған тапсырмаларды бірден жеңе алмайды, бірақ өкілеттіксіз сіз уақыт қысымына ұшырайсыз.

Біз мақалада күнделікті жұмыстан арылуға және тәулік бойы жұмыс істеуді тоқтатуға көмектесетін делегация алгоритмін жарияладық. Сіз жұмысты кімге сеніп тапсыруға болатынын, кімге сеніп тапсыруға болмайтынын, оны орындау үшін тапсырманы қалай дұрыс беру керектігін және қызметкерлерді қалай бақылау керектігін үйренесіз.

Кәсіпорында сыйлықақы қызметкерлерді жұмыстың сандық және сапалық критерийлерін жақсартуға ынталандыруға бағытталған және экономикалық және басқару саласындағы мәселелерді тиімдірек шешуге әкелетін жалақының бір бөлігі болып табылады.

Сыйақылардың негізгі мақсаты қызметкерлердің еңбек белсенділігін ынталандыру арқылы компанияның жұмыс процесінің тиімділігін арттыру болып табылады.

Персоналға сыйлықақы беруді ұйымдастыру кәсіподақтармен келісім бойынша жұмыс беруші қабылдайтын, сыйлықақылар туралы арнайы ережеде және ұжымдық шартта белгіленген сыйлықақы жүйесіне негізделеді.

Барлық бонустық төлемдерді келесі санаттарға бөлуге болады:

1. Соңғы көрсеткіштер бойынша:
   • Жеке сыйлық белгілі бір жетістіктері үшін жеке қызметкерге беріледі.
   • Ұжымдық сыйлық бөлімге, цехқа, бригадаға ортақ табыстары үшін беріледі.
2. Төлем нысаны:
   • Ақшалай ынталандыру қаржылық түрде беріледі.
   • Тауар сыйлықақысы бағалы сыйлық түрінде беріледі.
3. Есептеу әдісі бойынша:
   • Абсолюттік сыйлықақы белгіленген мөлшерде есептеледі.
   • Салыстырмалы сыйлықақыны есептеу кезінде жеке пайыздар мен жәрдемақылар ескеріледі.
4. Көрсетілген мақсат үшін:
   • Жалпы сыйлықақы кәсіпорынның жұмыс процесі барысында жоғары көрсеткіштерге қол жеткізген кезде төленеді.
   • Арнайы тапсырмаларды орындағаны үшін бонустың арнайы түрі беріледі.
5. Аудару жиілігі бойынша:
   • Жүйелі сипаттағы бонустар жүйелі түрде төленеді.
   • Бір реттік бонустар бір рет төленеді.
6. Марапаттау критерийлері:
   • Өндірістік сыйлықақы жүйелі түрде есептеледі: бір айға, бір жылға, жоба бойынша жұмыс аяқталғанда және т.б. Бұл ынталандырулар қызметкерлерге адал еңбегі және қызметтік міндеттерін орындағаны үшін алғыс ретінде беріледі.
   • Ынталандыру бонусы қызметкердің еңбек міндеттеріне байланысты емес. Мұндай үстеме еңбек өтілі үшін, қызметкердің өміріндегі маңызды күнге, жұмыс жылы аяқталғаннан кейін төленуі мүмкін.

Құзырлы органдардың материалдық ынталандыру шараларын енгізуі ұжымның өнімді жұмысына қосылған үлес болып табылады. Келесі әдістерді қолдану нәтижесінде:

• ұжым ішінде бәсекелестік бар, бәсекелестіктің әсері;
• қызметкерлердің өзін-өзі жүзеге асыру деңгейі артады, ал жақсы орындалған жұмысқа қанағаттану сезімі оларды жаңа еңбек жетістіктеріне итермелейді;
• табысты кәсібиқызметкерлер өз беделін сақтау үшін бар күш-жігерін салады және жеке мысал арқылы артта қалғандарға ұмтылатын нәрсе бар екенін көрсетеді.

Дегенмен, бәрі соншалықты гүлденген және қызғылт емес, кемшіліктер де бар, мысалы, шығармашылық кәсіптер ақшалай мотивацияны қолданудың ең жақсы саласы емес. Сонымен қатар, әртүрлі жастағы қызметкерлер үшін жағдай тең емес (кейбіреулері қазірдің өзінде зейнеткерлік жасқа жақын, ал басқалары жас мамандар). Осыған орай ұжымда даулар жиі туындайды.

Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ережені қалай әзірлеуге болады

Компания өз күшімен қызметкерлер үшін сыйлықақы жүйесін құруы керек, яғни компания өз қызметкерлері үшін кез келген ынталандыруды қабылдауға құқылы. Жүлделер материалдық және материалдық емес болуы мүмкін.

Бонустарды төлеу процесі келесі нормативтік құжаттамада белгіленуі мүмкін:

• еңбек шарты(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабының 2-бөлігінің 5-тармағы);
• ұжымдық шарт (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының 2-бөлігі);
• компанияның жеке ішкі құжаты, мысалы, бонустар туралы ережеде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының 2-бөлігі, 8-бабының 1-бөлігі).

Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ережені жасау компанияның міндеті емес, құқығы болып табылады. Мұндай Ереже компания бонустық жүйені одан әрі дамыту туралы шешім қабылдаған жағдайларда қажет. Егер сыйлықақылар бір реттік болса, онда оларды беру үшін сыйлықақылар бірден бір топқа төленетін болса, онда тек No Т-11 немесе No Т-11а бірыңғай нысанында басшының қолы қойылған бұйрық шығару қажет. жұмысшылар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 8-бабының 1-бөлігі).

Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы Ереженің жүйесі мыналардан тұруы мүмкін бөлімдер:

1. Жалпы ережелер.

Әдетте, бұл тармақта бонустар туралы ережені енгізу мақсаттары көрсетіледі. Сыйақылар қандай қаржы ресурстары есебінен берілетіні және қандай қорларға жататыны, қызметкерлердің қай топтарына жататыны түсіндіріледі. Тізім әдетте барлығын қамтиды қызметкерлеріжәне кейде серіктестер. Азаматтық-құқықтық шарт бойынша мердігерлер мүше болып табылмайды еңбек қатынастарыжұмыс берушімен, осыған байланысты олар бонустық қызметкерлер тізіміне енгізілмейді. Әсіресе, материалдық ынталандыру есептелетін кезеңді толық есептемеген қызметкерлерді бақылау қажет. Егер жоғарыда аталған барлық тармақтар қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ережеде белгіленбесе, онда дауларды болдырмауға болмайды.

1. Сыйақылар мен үстемеақылардың түрлері, сондай-ақ қызметкерлердің сыйақыларының көрсеткіштері.

Бұл тармақта награданың нақты не үшін берілгені жазылып, оны беру көрсеткіштері көрсетілуі керек. Ең танымал келесі критерийлер:

• еңбек өнімділігін арттыру;
• өндіріс көрсеткіштерін жақсарту;
• серіктестік белгілеген жоспарды орындау немесе асыра орындау;
• сату көлемін арттыру;
• басқа да аса маңызды міндеттерді және кезек күттірмейтін жұмыстарды орындау;
• жүзеге асыру рационализаторлық ұсыныстар;
• жұмыстағы инновация, жаңа техника мен технологияларды игеру;
• белсенді қатысу, жобаларды жүзеге асыруға елеулі үлес қосу, ақшаны үнемдеуге бағытталған шараларды әзірлеу және жүзеге асыру;
• жұмыстың соңында нәтиже береді.

Көтермелеу түрін анықтаған кезде жалпы тұжырымдардан бас тарту керек, мысалы, «еңбек нәтижесі үшін» олар анық емес және даулы. Қызметкер кез келген нәтиже нәтиже екенін түсіндіре отырып, оған тағайындалған бонустың мөлшеріне немесе оның болмауына шағымдана алады.

1. Сыйақыны есептеу тәртібі және төлемдердің кезеңділігі.

Қызметкерді көтермелеу үшін бонусты есептеу тәртібі ескерілуі керек әртүрлі тармақтарға байланысты. Есептеу процесінің өзіндік күрделілігі бар екенін білу де маңызды. Осыған байланысты директордың немесе бухгалтердің мұндай тәжірибесі болмаса, хабарласу қажет мамандандырылған компанияларосы түрдегі бухгалтерлік есептерді кім қамтамасыз етеді.

Бұл бөлімде бонусты төлеу туралы шешім қабылдау процесі сипатталуы керек:

• Бонустарды есептеу және беру кезеңділігі (ай сайын, тоқсан сайын, жылдық, бір реттік, жоба аяқталғаннан кейін).
• Сыйақы төлеу туралы шешім қабылдау үшін негіз (басшының жазбасы, қызметкер ұсынған есеп, өнімді өткізу жоспары және оның орындалу көрсеткіштері және оның негізінде жұмыс беруші беретін басқа да құжаттама) бонус пен оның мөлшерін тағайындау туралы шешім қабылдайды).
• Регламентте белгіленуі тиіс бонустарды беру мәселелерін келісу бойынша қосымша қадамдар бұл мәселені кім және қандай мерзімде қарастыратынын анықтау болып табылады.
• Құжаттарды қарау мерзімі-негіздері және шешім қабылдау мерзімі.
• Қызметкерлердің шешімімен танысу процесі.
• Уәкілетті органдар қабылдаған шешімді бухгалтерия қызметкерлеріне жеткізу процесі. Ең дұрысы, мұндай құжаттаманы беру бөлек журналға жазылуы керек.
• Марапаттау күндері. Әдетте, қызметкер еңбек шартында немесе компанияның жергілікті құжаттамасында белгіленген жалақыны алған күні бонус алады.
• Бонустар мен үстемеақылар төленбейтін төлемдер тізімі.

Бонус туралы ережеге қол қоймас бұрын бонусты есептеу кезінде қандай төлемдер түрлері ескерілмейтінін білу керек. Бұл сәт әсіресе Қиыр Солтүстіктегі және оған теңестірілген аумақтардағы жұмыс берушілермен танымал. Мысалы, жұмыс беруші қызметкерлерге негізгі жалақының 60% мөлшерінде үстемеақы есептеу туралы шешім қабылдады. Бұл жағдайда бонустар туралы ережеде бонустар сомаға қарай пайызбен есептелетінін бекіту қажет. ресми жалақықызметкер.

Егер бонус қызметкердің жалақысының 30% тең деп жазылса, онда оның мөлшері айтарлықтай өседі, өйткені жалақыға ресми жалақы да, тұрақты емес жұмыс уақыты үшін қосымша төлемдер кіреді, және аудандық коэффициент, және пайыздық сыйақы. Бұл жағдайда қызметкерге 6000 рубль мөлшерінде сыйлықақы есептеу туралы шешім қабылдау. 20 000 рубль тарифтік мөлшерлемені ескере отырып, нәтижесінде сіз 10 000 рубль сомасын ала аласыз. Ал егер компанияда осындай 200 қызметкер болса, ұйымдағы жоспардан тыс шығындар шамамен 800 000 рубльді құрайды.

1. Қорытынды ережелер.

Осы тармақ қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ереженің күшіне ену тәртібін және оның қолданылу мерзімін реттейді. Әдетте, бонустық ереже ол жойылғанға дейін немесе жаңа жергілікті бонус актісі әзірленіп, қабылданғанға дейін жарамды. Егер ол ұжымдық шартқа немесе оның бір тармағына қосымша болып табылса, онда оның қолданылуы шарттың аяқталуымен аяқталады немесе ұжымдық шартпен бірге ереже ұзартылады. Келесі тармаққа ерекше назар аударыңыз: егер бонус туралы өтініш ұжымдық шарттың бөлімі болса, онда оған ұжымдық шартты түзету ережелері қоса беріледі.

Бұл тізімді толық деп атауға болмайды, әр ұйымда оны жұмыс процесінің ерекшеліктеріне байланысты элементтермен толықтыруға болады. Мысалы, бұл сыйлықақылар мен көтермелеулер төленбейтін қызметкерлер санаттарын көрсететін баптар, қызметкерлерге материалдық көмек көрсету, қосымша материалдық ынталандырулар туралы, мысалы, еңбекке уақытша жарамсыздыққа байланысты және т.б.

Ережені әзірлегеннен кейін оны кәсіподақпен, егер бар болса, келісу және оны баптың 4-бөлігіне сәйкес серіктестік директорының бекітуі қажет. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-і. Әрбір қызметкерді өзінің жеке қолымен Ережемен таныстыру қажет (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабының 3-бөлігі). Ол үшін Ережеге қызметкерлер танысқаннан кейін қол қоятын қағазды тіркеу қажет.

Егер қызметкер бонустардың барлық критерийлері мен шарттарына сәйкес келетінін дәлелдей алса, онда компания және оның Ресей Федерациясының Мемлекеттік инспекциясының басшылары немесе сот бап бойынша әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Ресей Федерациясының Кодексінің 5.27 әкімшілік құқық бұзушылықтар(Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 23.12-бабы және 23.1-бабының 2-бөлігі). Айыппұл мөлшері:

• директор үшін - 1000 рубльден. 5000 рубльге дейін;
• жеке кәсіпкерлер үшін - 1000 рубльден. 5000 рубльге дейін;
• компания үшін - 30 000 рубльден. 50 000 рубльге дейін

Қайталанатын бұзушылық мыналарға әкеледі:

• директор үшін ресми) - 10 000 рубль мөлшерінде айыппұлдар. 20 000 рубльге дейін немесе бір жылдан үш жылға дейінгі мерзімге дисквалификация;
• жеке кәсіпкерлер үшін - 10 000 рубль мөлшерінде айыппұлдар. 20 000 рубльге дейін;
• компания үшін - 50 000 рубль мөлшерінде айыппұлдар. 70 000 рубльге дейін

Бұл жауапкершілік шаралары Өнердің 1 және 4 бөліктерінде қарастырылған. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27.

Қызметкерге сыйлық беру критерийлері немесе кімді көтермелеу керектігін қалай таңдау керек

Қызметкерлерге бонустар жеке де, белгіленген критерийлер тобы бойынша да жүзеге асырылуы мүмкін. Мамандар қызметкерлерді жеке еңбек нәтижелері үшін ынталандыратын бонустық көрсеткіштердің төрт негізгі тобын анықтайды:

1. Сандық көрсеткіштер: выполнение или перевыполнение показателей производства по выпуску изделий и номенклатуры, процент выполнения норм выработки, организация бесперебойной и ритмичной работы технического оборудования, соблюдение или уменьшение установленных по плану сроков осуществления ремонтных работ, выполнение работ меньшим количеством сотрудников по сравнению с принятым нормативом, понижение трудоемкости изделий және т.б.
2. Сапалық көрсеткіштер: шығарылатын өнімнің сапасын арттыру, тауарды бірінші таныстырудан бастап жеткізу пайызын, ақаулы өнім санын азайту, тауардың сорттық коэффициентін арттыру және т.б.
3. Пайдаланылған ресурстарды үнемдеу: жартылай фабрикаттардың, материалдар мен ресурстардың, отынның бюджеттік шығындары, қызмет көрсету шығындарын азайту өндірістік жабдықтаржәне т.б.;
4. Рационалды пайдаланутехнология: жаңа техникалық құрал-жабдықтарды әзірлеу жоспарына сәйкес белгіленген мерзімдерді орындау, технологиялық тәртіпті орындау, техникалық жабдықтың жүктеме коэффициентін арттыру және т.б.

Қызметкерлерге сыйақы беру жүйесінің негізгі кемшілігі қызметкерлерді сауатсыз мотивациялау нәтижесінде ынталандыруға қарсы болу мүмкіндігі болып табылады. Ынталандырушы рөлде таңдалған индикатор, шын мәнінде, антистимул категориясына кіруі мүмкін. Мысал: егер медициналық мекемелердің қызметкерлеріне сыйлықақылар жүгінген науқастардың санына байланысты белгіленсе - мұндай мекемелер жұмысының ең танымал көрсеткіші - онда аурухана қызметкерлерінің пациенттер санын көбейтуге ұмтылуы мүмкін.

Ынталандыруға қарсы көріністің пайда болуын болдырмау үшін әртүрлі әдістер қолданылады, мысалы, негізгі көрсеткіштің жұмысын түзете алатын қызметкерлерге сыйақы жүйесіне басқа көрсеткіштер енгізіледі.

Әдетте көрсеткіштер картасында ынталандыру иерархиясын қарастырады. Әдетте бұл жеңілдетілген нұсқада 2-3 индикаторларды қолдану арқылы немесе қызметкерлерге сыйлықақы берудің міндетті және қосымша шарттарын бекіту арқылы немесе негізгі, негізгі және қосымша бонустық критерийлерді белгілеу арқылы болады.

Бірінші жағдайда еңбек процесін ынталандыру ретінде 2-3 нәтижелік көрсеткіш қалыптасады.

Екінші жағдайда ынталандыруды жүйелеуді белгілеу қызметкерлерге сыйлық беру шарттарын қолдануды көздейді. Бонус шарттары- жұмыс процесінің сандық және сапалық көрсеткіштері, олардың орындалуы қызметкерді материалдық ынталандыруды қамтамасыз етеді. Міндетті шарттар орындалса, қызметкерге көтермелеудің көп бөлігі – 60-70% төленеді. Қосымша шарттарды орындау науқанның көлемін арттырады. Міндетті шарттар орындалмаса, сыйақы мөлшері 50%-ға дейін азайтылуы мүмкін.

Ең күрделі бонустық процедура ынталандыру иерархиясының үшінші нұсқасын қолдану кезінде, яғни критерийлерді негізгі, негізгі және қосымша деп бөлу кезінде қарастырылған.

Негізгі критерийКомпанияның жұмыс процесіндегі ең маңызды ынталандыру болып саналатын және оның сақталуына бонустың жартысына жуығы немесе одан да көп байланысты болатын критерий деп аталады.

Негізгі критерийлер 2-3 маңызды емес критерийлер аталды, сонымен қатар компанияның жұмыс процесіндегі маңызды көрсеткіштер. Мысалы, айналым қаражатының жағдайы, жұмыс процесінің өнімділігінің артуы, ресурстарды бюджеттік пайдалану және т.б. Олар байқалса, базалық бонус 20-40%-ға артады.

Қосымша критерийлертән критерийлер деп аталады жеке кәсіптер, жеке. Мысалы, экономикалық позиция үшін бұл жоспарлы есептеулер, сатушы үшін, санитарлық нормаларды сақтау және т.б. негіздеу болуы мүмкін. Егер олар сақталса, базалық бонус 10%-ға артады.

Қызметкерлерді марапаттау критерийлері олар үшін түсінікті, қарапайым және есте сақтау оңай болуы керек. Марапаттау жүйесінің күрделенуімен оның түсінігі нашарлап, тиімділігі төмендейді деген пікір бар.

Басшылар, мамандар және қызметкерлер үшін бонустық критерийлер пайда табумен тікелей байланысты. Кейбір сарапшылар кәсіпорын басшыларын ынталандыру жүйесінде келісім-шарттар бойынша міндеттемелерді орындау, өндіріс көлемін ұлғайту, заманауи технологиялық өнім шығаруды қамтамасыз ету сияқты көрсеткіштерді ескеру қажеттігін айтады. деңгейде және сәйкес сапада.

Марапаттау шартыәдетте, есеп беру кезеңіндегі жұмыс процесі және жоспарда бекітілген көрсеткіштердің орындалуы болып табылады. Еңбек тәртібін сақтау қызметкерлерге сыйлық берудің негізгі шарттарының бірі болып саналады. Жоспарлы көрсеткіштерді орындаған, бірақ міндеттеме алған қызметкерлер тәртіптік құқық бұзушылық, мысалы, жұмыс орнында күйде болғандар алкогольдік интоксикациянемесе жұмысқа кешігіп келушілер толық материалдық ынталандыруға құқығы жоқ. Әдетте олар тәртіптік бұзушылық елеулі болса, сыйлықақыдан толығымен айырылады немесе олар белгіленген көрсеткіштер мен бонус шарттарын орындаған қызметкерлерге қарағанда аз ынталандырылады. Сыйақы төлеу шарттарын орындамаған қызметкер сыйлықақы алу құқығын алмайды немесе белгіленген (базалық) мөлшерде көтермелеу құқығын алады.

Жүлде сомаларыәдетте негізгі жалақыға пайызбен белгіленеді. Сыйақы туралы жергілікті нормативтік құжаттамада негізгі жалақының 40% мөлшерінде бонустар төлеу туралы ереже өте танымал, дегенмен сіз негізгі жалақының 75% мөлшерінде ынталандыруды көздейтін бонустық ережелерді де таба аласыз.

Белгілі бір қызметкер үшін сыйлықақы мөлшерікөрсеткіштердің орындалу дәрежесін және сыйлық беру шарттарын ескере отырып, жұмыс беруші белгілейді.

Сарапшылардың пікірі

Тіпті ресурстарды үнемдеу үшін шағын бонустар тиімді

Марина Мельчукова,

бас атқарушы директоркомпаниясы «Медиастар», психолог, Геленджик

Осыдан бір-екі жыл бұрын металл жақтаудағы жиһаз өндірісінің бастығы болдым. Жұмыс орындарында жұмысшылар толық тәртіпсіздік пен лас, есеп беру құжаттамасында – шатасу мен хаос болды. Тәртіп те зардап шекті. Сонымен қатар, шикізаттың, ресурстардың (электр энергиясының) орасан көп мөлшері және ақаулы өнімдердің айтарлықтай пайызы болды. Табыстылығы төмен болғандықтан, бұл өндірісті жою мәселесі көтерілді. Ал енді жағдайды қалай түзегенімізді айтайын.

Біз 5S моделін енгізуден бастадық. Өндірістік цехтарды тазартқаннан кейін біз келесі кезеңге өттік - біз қызметкерлерге үнемдеу үшін бонус белгіледік. Енді олар материалдық ынталандыру алу үшін қандай материалдар мен қосалқы бөлшектер қажет екенін, сапа деңгейін жоғалтпай шын мәнінде нені үнемдеуге болатынын дербес шешуге құқылы болды. Осылайша, металды кесу және өңдеу цехында 15 өнім өндіруге арналған материалдардың бағасы 1500 рубль болды. (кесу дискі - 1 дана, пилинг дискі - бір дана, металл құбырлар - 25-34 және 15 метр).

Материалдарды дұрыс пайдалану арқылы жұмысшы 300 рубль үнемдей алады. Мұны кез келген уақытта жасауға болады: аз шеңберлерді қолданыңыз, құбырды сауатты кесуді орындаңыз. Үнемделген сомадан қызметкер 30% (шамамен 90 рубль) сыйақы алды.

Айқын артықшылықтардан басқа, материалдардың есебімен айналысатын қоймашының да қажеті болмады. Және бұл ай сайынғы 35 000 рубль үнемдеу. бап бойынша (жалақы және одан салық шегерімдері). Енді әрбір өндірістік цех қандай материал және қандай мөлшерде қажет екенін дербес шешеді. Бригадирлер бланкілерді көзге түсетін жерге іліп қойды, ал қызметкерлер олардың таусылғанын атап өтті. Осы көрсеткіштерге сүйене отырып, бригадирлер айына бір рет материалдарды толықтыру туралы өтініштер берді. Ұқсас формалар өндірілген өнімдер үшін сақталды.

Бұл тәсілдің басты жетістіктерінің бірі – қызметкерлер тауардың өзіндік құны қалай қалыптасатынын түсіне бастады. Апта қорытындысы бойынша олар қанша үнемдей алғанын немесе артық материалдардың қандай екенін өздері есептей алды. Мұның бәрі олардың жалақысына әсер етті. Жұмысшылар фабриканың материалдары мен техникалық жарақталуына ұқыптылықпен қарайтын болды. Цехтар тазаланып, тәртіп дамыды.

Қызметкерлер жалақы деңгейіне әсер ете алатынын түсінді. Осы шаралардың арқасында зауыт қоймадағы материалдар қорын азайтып, техникалық құрал-жабдықтардың тұрып қалуын қысқартуға мүмкіндік алды. Неке минимумға дейін төмендейді және қызметкер қалыңдығы стандарттарына сәйкес келмейтін немесе құбырларды прокаттау технологиясын бұзған жағдайларда ғана мүмкін болады.

Қызметкерлерге бонустар туралы меморандумды қалай жазуға болады

Еңбекақы төлеу жүйесінде қарастырылған жүйелі сыйақылар қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы шешім қабылдау үшін қосымша құжаттаманы қажет етпейді. Мұндай қаржылық сыйлықақыларды тағайындау және төлеу процесі қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы жергілікті ережеде қарастырылған.

Егер басшы ұжымдық шарттың немесе еңбек шартының талаптарында көзделмеген жоспардан тыс сыйлықақы төлеу арқылы белгілі бір қызметкердің еңбегін атап өткісі келген жағдайда, ол жоғары тұрған басшылыққа мұндай шешім қабылдау туралы өтініш жасай алады. Дәл осы үшін қызметкерлерге сыйақы беру кеңсесі жазылған. Оның мазмұнының негізгі құрамдас бөлігі қызметкерге қаржылық сыйлықақы төлеу мәселесі көтерілген деректер болып табылады.

Қызметкерлерге сыйақы беру туралы түпкілікті шешім қабылдау құқығы - тұрақты және бір реттік - компания директорында қалады. Бірінші жағдайда ғана ол ұйымның сыйлықақы қорын бөлу нәтижелерін бекітеді, ал екіншісінде қызметкерлерге сыйлықақыларды есептеу немесе төлемеу туралы шешім қабылдайды.

Марапаттау жадынамасымаман келесі ақпаратты қамтуы керек:

• қызметкер жұмыс процесін жүзеге асыратын компанияның толық атауы;
• Кәсіпорынның бас директорының және марапатталған маманның тікелей жетекшісінің Т.А.Ә.;
• Құжаттың атауы;
• қызметкер туралы жалпы мәліметтер, оның жұмыс тәжірибесі және оның кәсіби жетістіктері мен жетістіктерінің тізбесі;
• нәтижесінде оған сыйлықақы төлеу туралы шешім қабылданған белгілі бір жағдайды сипаттау (жоспарлы көрсеткіштерді асыра орындау, рационализаторлық идеяны әзірлеу және іске асыру және т.б.);
• қызметкерге сыйлықақы алуға өтініш;
• жадынаманың құрылған күні.

Бөлім басшысының декодтауымен қолы жазбаны куәландырады. Егер қызметкерде бірнеше бастық болса әртүрлі деңгейлер, онда бұл құжатқа олардың әрқайсысы қол қоюы керек.

Кейін сыйлық алуға өтінішмаман бекітілді (растау - бұл компания директорының жазбаша нысанда болуы), кадр бөлімі бұйрық шығарады, оған да серіктестік директорының қолы қажет. Барлық құжаттар ресімделіп болғаннан кейін бухгалтерия қызметкері сыйлықақы қызметкеріне ақша аударады.

Жаднаманың құрастырылуына жауапты қызметкер бұл құжатта қызметкердің шын мәнінде бонусқа лайық екендігі туралы қорытынды жасауға мүмкіндік беретін барлық ақпарат болуы керек екенін ұмытпауы керек. Жазбаны басып шығаруға немесе A4 парағында қолмен жазуға болады.

Қызметкерлерге сыйақы берудің ең көп тараған тұжырымы

Қызметкерлерге сыйақы беру шарттары кәсіпорында қалыптасқан қызметкерлерді ынталандыру жүйесі негізінде анықталады. Жалпы бонустарды пайдалану кезінде негізгі ереже нақты (көп жағдайда орташаланған) көрсеткіштерге қол жеткізу, жұмысты белгіленген мерзімде орындау және т.б. болып табылады. Кәсіпорында белгіленген жұмыс жоспары сәтті орындалған кезде сыйлықақы беріледі. бір айдың, алты айдың, тоқсанның немесе басқа мерзімнің қорытындысы бойынша жалпы бұйрық негізінде. Сондай-ақ заң бұзушылыққа жол берген қызметкерлердің тізімі нақтыланады. Бұзушылықтар бонус төлемдеріне әсер етуі мүмкін.

Көптеген жағдайларда қызметкерлерге бонустар төлеу туралы бұйрықтардың тұжырымы біркелкі болып көрінеді:

• «тапсырманы (жоспарды, жүктелген міндеттерді) сәтті орындағаны үшін»;
• «Орындалған жұмыстың жоғары сапасы үшін»;
• «еңбекте жоғары нәтижелерге қол жеткізгені үшін» т.б.

Егер компания жеке өтініш берсе бағытталған жүйебонустық төлемдер, онда мұндай төлемдер уақыт кезеңіне байланысты болмауы мүмкін, бірақ белгілі бір жеке жетістіктер үшін ғана тағайындалуы мүмкін. Осылайша, бір қызметкерге немесе ауысымға, бригадаға және т.б. сыйақы төлеу туралы бұйрық келесідей болады:

• «клиентпен келіссөздерде компанияның мүдделерін табысты білдіргені және арнайы келісім жасағаны үшін пайдалы келісімшарт»;
• «ерекше күрделі шұғыл тапсырманы орындағаны үшін»;
• «Мәселені шешуде стандартты емес (шығармашылық) тәсілді қолданғаны үшін» т.б.

Болашақ үшін жұмыс істейтін ұйым үшін белгіленген мақсаттарға уақытында қол жеткізу ғана емес, сонымен қатар қызметкерлерді кәсіби өсуге ынталандыру, ұйымның имиджін жақсарту, серіктестікке көбірек тарту, олардың позицияларын нығайту маңызды. бәсекеге қабілетті компаниялар. Мұндай міндеттерді әртүрлі жолдармен шешуге болады, соның ішінде қызметкерлердің жеке табыстарын ескере отырып, ынталандыру үшін бонустық жүйе бағытталған.

Қызметкерлердің түрлі фестивальдерге, байқауларға, дамыту іс-шараларына табысты қатысуы сіздің компанияңыздың имиджі үшін плюс болып табылады. Кәсіпорын ішінде кейіннен қаржылық ынталандырумен жарыстарды ұйымдастырудың логикасы бар. Құзыретті тәсілмен қызметкерлердің кәсіпқойлығын арттырудан, еңбек жағдайын жақсартудан және ұжымның үйлесімділігінен алынатын экономикалық нәтиже бонустарды төлеуге жұмсалған ақшадан әлдеқайда жоғары болады.

Қызметкерлерге сыйақы беру нысандарымұндай жағдайда олар қызметкерлердің жетістігі туралы ақпаратты жай ғана қамтуы мүмкін:

• «кәсіби шеберлік байқауына қатысқаны үшін»;
• «Бүкілресейлік фестивальде ұйымды ұсынғаны үшін»;
• «заң фирмасының мамандары арасындағы футбол жарысында жеңіске жеткені үшін».

Кәсіпорын ұжымындағы қарым-қатынасты жақсартатын және әрбір қызметкердің нәтижесі үшін жауапкершілік деңгейін арттыратын тағы бір әдіс - қызметкердің өміріндегі ерекше даталарға (үйлену тойы, ұлдың немесе қыздың туған күні) арналған жеке материалдық ынталандырулар төлеу. т.б.).

Ұйым қызметінің негізгі аспектісі жоғары білікті және тәжірибелі қызметкерлерді сақтап қалуға ұмтылу болып табылады. Қызметкерлерді ұйымға адалдығы, ондағы көп жылғы нәтижелі жұмысы үшін марапаттау, отбасылық әулеттерге сыйақы беру, олардың пайда болуына жағдай жасау – осының барлығы кәсіпорынның жұмыс барысына қатты әсер етеді.

Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы бұйрықты қалай шығаруға болады

Қызметкерге сыйлық беру тәртібікелесі нысандарды толтыру арқылы толтыруға болады:

• Мемлекеттік статистика комитетінің қаулысымен бекітілген Т-11 және Т-11а бірыңғай нысандары Ресей Федерациясы 05.01.2004 № 1;
• белгілі бір компанияның жергілікті құжаттамасында жасалған және бекітілген еркін нысандағы нысан.

Осы жағдайлардың барлығында бұйрық заңды күшіне ие болады, өйткені 10.01.2013 жылдан бастап мұндай бұйрыққа қатаң бірыңғай нысандарды қолдану қажеттілігі жойылды. Екі нұсқаның да өзіндік артықшылықтары бар.

Т-11 нысанын қолдану мынаны білдіреді:

• өз формаңызды қалыптастыруға кететін уақытты үнемдеу;
• пайдаланудың қарапайымдылығы, мысалы, біркелкі пішіндер қазірдің өзінде соғылғандығында көрінеді бухгалтерлік бағдарламалық қамтамасыз ету;
• сәйкестік қажетті мәліметтержәне мемлекеттік реттеуші инспекциялар тарапынан талап қою қаупі жоқ.

Компания үшін өзіңіздің пішініңізді пайдаланудың артықшылығы оның «өзі үшін», яғни ұйымның ерекшеліктерін ескере отырып әзірленгендігі болып табылады. Өз пішініңізде қажетті мәліметтерді енгізіп, артық мәліметтерді жоюға болады.

Бірақ кез келген жағдайда қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы бұйрықтың нысаны құжаттаманың осы түріне қажетті деректерді қамтуы керек («Бухгалтерлік есеп туралы» 2011 жылғы 6 желтоқсандағы № 402-ФЗ Федералдық заңының 9-бабының 2-тармағын қараңыз). :

1. Құжаттың атауы;
2. оның құрылған күні;
3. Компанияның Аты;
4. экономикалық өмір фактісінің мазмұны оның құны мен өлшем бірліктерін белгілеумен (мысалы, 10 000 рубль мөлшерінде ақшалай сыйлық және т.б.). Бұл жағдай үшін ол былай дейді:
   • Сыйлықты алған қызметкердің аты-жөні;
   • оның лауазымының атауы және ол жұмыс істейтін құрылымдық бөлімше;
   • материалдық ынталандыруды тағайындау мотиві;
   • көтермелеу нысаны;
   • сыйлықақы мөлшері;
   • кімнің атынан көтермелеу жүргізіледі;
5. мәмілені/оқиғаны жасауға және/немесе тіркеуге жауапты лауазымды тұлғаның лауазымының атауы, аты-жөні және қолы;
6. кәсіпорын директорының қолы.

Роструд 2013 жылғы 14 ақпандағы № PG / 1487-6-1 хатында коммерциялық компаниялардың жоғарыда көрсетілген мәліметтерді қамтитын бастапқы есеп құжаттарының еркін нысандарын пайдалану мүмкіндігін қосымша растайды.

Бірыңғай нысанды пайдалана отырып, қызметкерлерге сыйлықақыларды ресімдеу келесі кезеңдерді қамтиды:

1. Серіктестік директорына бонустар туралы меморандум ұсыну.
2. Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы бұйрықты қалыптастыру.
3. Қол қою арқылы қызметкерді осы бұйрықпен таныстыру.

• OKUD кодтары (0301026 - код бірыңғай нысаны) және ОКПО (жұмыс берушінің меншік нысанына байланысты);
• Құжат нөмірі;
• қызметкерді ынталандыру мотиві мен түрін көрсету;
• сыйлықты ұсыну туралы нұсқау;
• қызметкердің қолымен куәландырылған «қызметкер бұйрықпен таныс» деген белгі.

Қызметкерлердің жеке тобына сыйақыны жазу үшін мазмұны бірдей Т-11а нысаны әзірленді.

Қызметкерлерге бонустар туралы бұйрықты жасаған кезде сіз бонус процесінің кейбір нюанстарын білуіңіз керек:

1. Қызметкерді осы құжатпен қол қоюға қарсы таныстыру міндетті болып табылады, өйткені сыйлықақы жалақының ажырамас бөлігі болып табылады және компанияның директоры Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 138-бабына сәйкес қызметкерге бұл туралы хабарлауға міндетті. оның жалақысының құрамдас бөліктері туралы.
2. Бірнеше қызметкерді бұйрықпен бір мезгілде таныстыру олардың әрқайсысына тағайындалған материалдық ынталандыру мөлшері туралы ақпаратты ашуын білдіреді. Бұл, өз кезегінде, қызметкерлерді Т-11а нысанында марапаттау туралы бұйрықты жасамас бұрын, барлық қызметкерлердің компания ішінде олардың жеке мәліметтерін беруге жазбаша келісімі бар екеніне көз жеткізу керек (бұл 88-бапта талап етіледі) Ресей Федерациясының Еңбек кодексі және 2006 жылғы 27 шілдедегі № 152-ФЗ «Жеке деректер туралы» Заңның 6-бабының 1-тармағының 1-тармағы.)
3. Тұрақты сыйлықақы беру еңбек шартында көзделген заңды міндеттеме болып табылатын жағдайларды қоспағанда, төлем сомасын серіктестік басшысы өз қалауы бойынша азайтады немесе көтереді.

Қызметкерлерге бонустар беру туралы бұйрықты ресімдеу процесіндегі қателіктер компания директоры үшін қымбатқа түсуі мүмкін, өйткені Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының тәжірибесі көрсеткендей, артық төленген немесе қате тағайындалған бонусты қайтару іс жүзінде мүмкін емес. Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Төралқасының 2010 жылғы 15 қыркүйектегі № 51-В10-1 ісіндегі шешімі қызметкерге оның кінәсінен және санау қателігіне байланысты емес артық төленген жалақы болып табылатындығы ерекше атап өтілген. жұмыс берушіге қайтаруға жатпайды.

Сонымен қатар, 2010 жылғы 28 мамырдағы № 18-В10-16 іс бойынша Ресей Федерациясының Жоғарғы Сотының ұйғарымында қызметкерден шамадан тыс төленген жалақы мен сыйлықақыларды өндіру мүмкін болған кезде үш ерекше жағдайды атап өтті:

1. Санау қатесіне байланысты қаржылық ынталандыру артық шығарылса.
2. Егер комиссия еңбек дауларықызметкердің әрекетсіздігінде немесе еңбек нормаларын сақтамауында кінәсін мойындайды.
3. Егер сыйлықақы қызметкердің заңсыз әрекеттеріне байланысты шамадан тыс шығарылса (бұл тармақ сотта белгіленуі керек).

Қызметкерлерді марапаттаудың ең танымал негізі - жұмыс процесінде жоғары нәтижелік көрсеткіштерге қол жеткізу. Бірақ бұл тұжырым бонус туралы ережеде немесе компания директорының бұйрығында не көрсетілгеніне байланысты (егер мұндай сәт бонус туралы ережеде талқыланбаса) басқаша болуы мүмкін.

Сондай-ақ, заң жұмыс берушінің қызметкерді сыйлықақы беру туралы бұйрықпен таныстыру міндетін реттемейтініне, бірақ № 1 қаулымен бекітілген үлгілік нысандарға назар аударған жөн. бұл процедурақамтамасыз ету. Егер бонус туралы бұйрықта қызметкерлердің қолдары болмаса, компанияға GIT-тен түсініктемелер берілуі мүмкін.

Қызметкерлерге бонустар мен жеңілдіктер

Қызметкерден шегерімол тәртіптік бұзушылық жасаған жағдайда ғана мүмкін. Бонустық шегерім - бұл қызметкерге жалақымен бірге төленетін бонустың толық немесе ішінара сомасынан айыру.

Сіз бонустан ішінара айыруға болады, мысалы, жылы келесі жағдайлар:

• қызметкердің жұмыс орнындағы тәртіпсіздік;
• қауіпсіздік ережелерін сақтамау;
• тұтынушылардан шағымдардың болуы;
• есептердегі қателіктерді есепке алу;
• тауарлар мен материалдардың сақталуын қамтамасыз етпеу және т.б.

Заңнамалық деңгейде бонустан айыру сияқты жаза қарастырылмаған. Тәртіптік жазаның 3 түрі бар. Олардың барлығы Өнерде көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192: ескерту, сөгіс, жұмыстан шығару. Ал ескіру туралы - сөз емес.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыс берушіге олардың жергілікті құжаттарында қызметкерлердің белгілі бір топтары үшін осындай жазаларды қарастыру мүмкіндігін береді, бірақ бонустық шегерімдер туралы тікелей жазудың қажеті жоқ. Қызметкерге материалдық ынталандыру алуға және керісінше әрекет етуге болатын шарттарды жай ғана көрсеткен дұрыс: бұзылған / ешқандай ережені бұзбаған.

Қызметкермен еңбек шартына қол қою кезінде жалақының құрамдас бөліктері туралы тұжырымның маңызы зор.

Сөз құрастыру	Түсіндіру
Жалақыға жалақы, жәрдемақы және бонустар кіреді	Қарастырылған төлемдер - көтерілу емес, төлемнің бір бөлігі. Демек, жұмыс берушінің оларды жұмысшыдан алуға құқығы жоқ, әйтпесе ол жауапкершілікке тартылады. Жалақыны ұстап қалудың заңды негіздері Өнерде көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 137 және 138-баптары.
Келісімшартта жалақы тұрақты (жалақы + жәрдемақы) және ауыспалы (бонус) бөліктерден тұратыны айтылған.	Төлемдер ынталандырушы бонустар мәртебесіне ие. Егер ішкі тәртіп ережелері сақталмаса, қызметкерге жай ғана сыйлықақы тағайындалмайды. Мұны істеу үшін қажет болса, сілтемені беріңіз ішкі құжат, онымен қызметкер қолымен танысуы керек.

Қызметкерлерді марапаттау жүйесін құру - қиын тапсырма. Жұмыс берушілер жиі теріс салдары бар қателіктер жібереді.

Марапаттау жүйесін пайдаланудың артықшылықтары:

• тиімділік деңгейін арттыру экономикалық қызметкомпания немесе жеке кәсіпкер;
• жұмыс берушілер мен қызметкерлер тарапынан жауапкершілікті арттыру;
• еңбек тәртібін жақсарту;
• ұжымдық жауапкершілік сәті оң әсер етеді (бір адамның кесірінен бүкіл ұжым жазалануы мүмкін);
• компания директорының ауытқуларды бақылауға, жағдайды талдауға және алынған мәліметтер негізінде сауатты шешім қабылдауға мүмкіндік.

Бонустық шегерім жүйесін пайдаланудың кемшіліктері:

• психологиялық климаттың нашарлауы, даулы және пайда болуы қақтығыс жағдайларыкоманда ішінде немесе менеджерлер тарапынан адалдықтың төмендеуі;
• перспективада бонус шегеріміқызметкердің әлеуетін толық ашуға кедергі болуы мүмкін;
• бұл жүйекомпанияның жалпы мақсаттарына қол жеткізуге бағытталған, осыған байланысты қызметкерлердің жеке мүдделері байқалмауы мүмкін.

Cast қызметкерлерге сыйақы беру жүйесінің үлгісікелесі мысалды қарастырыңыз.

Antares компаниясы өндірістік бөлімнің алдына мынадай мақсаттар қойды:

1. Көлемі: айына 1900 дана.
2. Тауарлардың сапа стандарттарына сәйкестігі.
3. Сапаны жоғалтпай шығындарды азайту.
4. Тауарларды уақтылы жеткізу.

Осы мақсаттардың негізінде көрсеткіштер тұжырымдалды, олардан ауытқу жағдайында қызметкерлерге сыйақы төленбейді. Олар мыналарды қамтиды:

• белгілі бір уақытта қоймада болуы тиіс тауарлардың көлемі;
• жоспардың орындалу пайызы;
• тауар сапасының белгіленген стандарттарға сәйкестігі;
• шикізат пен ресурстарды тұтыну нормаларын сақтау.

Сондай-ақ қосымша шарт жарияланды: тауарды қайтару үшін цех басшысы жалақының есептелген сомасынан пайызбен тозуға жатады.

Қызметкерге шегерім қалай беріледі

Компания бонустың мөлшерін есептеу немесе азайту кезінде барлық формальдылықтарды сауатты орындауға міндетті. Бұл сәт жазылған қызметкерден шегерім туралы бұйрық. Біздің елімізде бұл бұйрықтың бірыңғай үлгісі заңнамалық деңгейде бекітілмеген, сондықтан ол еркін форматта құрастырылған. Міндетті шарт - қызметкердің қосымша төлемнен айыру себебін көрсету.

Сіз келесі тармаққа назар аударуыңыз керек: бұйрық бердіқызметкерлерге сыйақыны шегеріп алу қызметкердің тәртіптік бұзушылықтарын анықтайтын актіні еске түсірмеу керек. Оның мазмұны түсініксіз емес, анық және қысқа болуы керек.

Осы бұйрықтың мәтінін құрастыру кезінде «айыру», «бұзушылық» тіркестерін қолдануға болмайды. «Төмендеу», «жоспарлы көрсеткіштердің орындалмауы» деп жазу сауаттырақ болар еді.

Қызметкерді байланыссыздандыру процесі екі шарттың орындалуын талап етеді:

1. компанияда барлық шарттар мен нәзіктіктерді бекітетін қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ереже бар (01.01.2017 жылдан бастап шағын кәсіпорындар, егер бұл шарттар еңбек шартында жазылған болса, оларсыз жұмыс процесін жүргізуге құқылы);
2. менеджердің шешімі ескірубұйрық шығарады (осы бұйрыққа мүдделі тұлғалар қол қоюға тиіс).

Ұйым қызметкерлерді жұмыстан заңсыз шығарған және бұл құжатталған жағдайда ӘҚБтК-нің 5.27-бабына сәйкес әкімшілік жауапкершілікке тартылады.

Сарапшылардың пікірі

Өтемақы негізделуі керек

Дмитрий Гофман,

«Техсервис» компаниясының иесі және басшысы

Ешбір жағдайда қызметкерлердің біреуінде бонусты төлемеу себебі бас директордың өзін сатып алу қажеттілігі болды деген ойға әкелмеу керек. жаңа көлік. Мысалы, біздің компания қызметкерлерге сыйақы беру үшін арнайы қор құрды – айыппұлдардан түсетін қаржы ресурстары сонда аударылады. Біздің компанияның әрбір қызметкері бұл ақшаны нақты тапқандарға төленетінін біледі. Осы әдістің арқасында мен сыйақы шегерімдері қызметкерлердің жалақысына ақша үнемдеу әдісі ретінде қабылданатын жағдайлардан құтылдым.

Қызметкерлерге сыйлық берудің әдеттегі қателері

Қате 1.Бонустар маманның жұмысына қатысты емес немесе әлсіз байланысты.

Көптеген компанияларда бонустар барлық қызметкерлерге автоматты түрде, негізгі жалақыға бонус ретінде беріледі. Немесе менеджерлер төлемдердің шамамен сомасын белгілейді, бұл сәтті дәлелдемейді. Бұл тәсілдегі мамандардың жұмыс процесінің тиімділігінің критерийлері бекітілмеген немесе қызметкерлер жұмысының нәтижелеріне толығымен тәуелсіз.

Қате 2.Сыйлық қызметкерлерді қорқыту және жазалау ретінде әрекет етеді.

Егер компания қызметкерлерінің бірі өз міндеттерін дұрыс орындамаса немесе бірдеңені бұзса, онда олар не ішінара сыйлық алады, не мүлде алмайды. Бұл әдіс қызметкерлердің бір нәрсені бұзудан қорқуына, жиі күйзеліске ұшырауына және тиімді жұмыс істеуге деген қызығушылығын жоғалтуына әкеледі. Қызметкерлерді ынталандырудың екі түрі бар:

• материал;
• материалдық емес.

Қате 3.Бонустар шамалы және қызметкерлерді тиімді жұмыс істеуге ынталандырмайды.

Бонус алу мүмкіндігі қызметкерлерді оның мөлшері негізгі жалақының кемінде 20%-ын құрағанда ғана ынталандырады. Әртүрлі деңгейдегі лауазымдар үшін сыйақы пайызы мен негізгі жалақының басқа арақатынасын бекіту қажет.

Қате 4.Қызметкердің жұмыс орнының ерекшеліктері мен қызметкерлерді ынталандыру құрылымы ескерілмейді.

Жұмыс үрдісінің нәтижесі тек жеке жұмысына байланысты қызметкерлер үшін (мысалы, сату менеджерлері, сату өкілдеріт.б.), сыйақы бөлігінің пайызын және негізгі жалақыны бонус пайдасына бекіту қисынды. Ал функционалдық лауазымдарды атқаратын қызметкерлер үшін (мысалы, бухгалтерлер, хатшылар, заңгерлер және т.б.) коэффициентті негізгі жалақының пайдасына бекіту қисынды.

Қате 5.Нәтижеге қол жеткізу мен қызметкерлерді марапаттау арасындағы ұзақ уақыт аралығы.

Әрине, жұмыс жылы аяқталғаннан кейін төленетін сыйақы биылғы жылдың басында қызметкерлерді ынталандырмайды.

Қате 6.Қабылданған мақсаттар жоқKPI.

Компанияда міндетті түрде KPI жоспарлау критерийлері қабылдануы керек. Сондай-ақ жұмыскерлерді нормадан жоғары көрсеткіштер үшін марапаттау қажет. Ал егер мұндай көрсеткіштер қабылданбаса, онда сыйлықақы қалай және не үшін есептеледі?

Қате 7.Белгіленген мақсаттарға мүлде қол жеткізу мүмкін емес немесе қарапайым түрде қол жеткізіледі.

Екі жағдайда да қызметкерлер өздерінің еңбек міндеттерін тиімді орындауға ынталы емес. Егер индикаторлар шектен тыс жоғары болса, қызметкерлер оларға жетуге үмітін жоғалтады. Ал егер оларға қол жеткізу өте оңай болса, онда қызметкер қысқа мерзімде көрсеткіштерге жетеді және одан әрі әрекеттерге қызығушылығын жоғалтады.

Қате 8.Көрсеткіштерден ауытқу себептері талданбайды және оларды жақсарту бойынша шаралар қабылданбайды.

Жоспардың орындалуына кедергі келтіретін себептерді табу үшін қызметкерлермен жүйелі түрде «брифинг» өткізу керек. Бұл ағымдағы жағдайға объективті баға беруге ғана емес, сонымен қатар осы себептерді жоюға көмектеседі.

Қате 9.Қаржылық бонустар моральдық сыйақылармен қамтамасыз етілмейді.

Бонуссыз ауызша мақтау да аз адамды қуантады. Бірақ егер менеджер тапса, қаржылық бонустың әсері әлдеқайда жарқын болады дұрыс сөздер, маманның жұмысын адекватты түрде бағалау және оны көпшілік алдында мақтау.

Сарапшылар туралы мәліметтер

Дмитрий Гофман, Techservice иесі және директоры. Дмитрий Гофман Челябі политехникалық институтын (аспап жасау факультеті, компьютерлер бөлімі) бітірген. Екінші жоғарғы білімЮжноуральск халықаралық факультетінің персоналды басқару кафедрасында қабылданды мемлекеттік университеті. Энергогарант сақтандыру компаниясы Челябі филиалының IT қызметінің басшысы. Электр энергетикасы мемлекеттік емес зейнетақы қоры Челябі филиалының IT бөлімінің бастығы. S. W. I. F. T. Челябинвестбанк тобының жетекшісі. Techservice компаниясының иесі және басшысы. Techservice 2001 жылдан бері Челябідегі IT-аутсорсинг қызметтері нарығында жұмыс істейді. Компанияның клиенттері қаланың және облыстың кәсіпорындары, сондай-ақ федералды компаниялар мен мемлекеттік органдар болып табылады. Жұмысшылар саны – 15 адам. Жылдық айналым - 10 миллион рубль.

Марина Мельчукова, MediaStar бас директоры, психолог, Геленджик. «MediaStar» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі Қызмет саласы: психология және менеджмент саласындағы консалтингтік қызмет Қызметкерлер саны: 27.

Бонус бағалаудан басталады, сонымен қатар негізгі принципті есте сақтау қажет: жалақының ауыспалы бөлігі еңбек белсенділігін ынталандыруға арналған және стандарттан жоғары нәтижелерге қол жеткізуді ынталандыруы керек. Және бонус жалақының бір бөлігі емес екенін әрқашан есте ұстау керек. Өйткені, бұл жағдайда бонустан айыру стрессті, жанжалды тудырады және қызметкерлердің демотивациясына әкеледі.

Өнімділікке байланысты төлем жүйесі (PRP) негізінде персоналды бағалау процедурасына негізделген негізгі көрсеткіштертиімділігі (KPI). Дегенмен, мұндай жүйені басқару тәжірибесіне енгізу үшін қызметкердің KPI мәндері мен жалақының ауыспалы бөлігінің мәні арасындағы байланысты орнататын қарапайым және сенімді әдістерді әзірлеу керек.

KPI бойынша персоналды бағалау

Бұған дейін біздің журналда персоналды KPI бойынша бағалау әдістемесі берілген ағымдағы бағалаунәтижелер мен қызметкерлердің құзыреттері. Оның негізгі ережелерін қысқаша еске түсірейік.

Ұйымдағы әрбір лауазым үшін қызметкердің қызмет ету функциялары негізінде екі үлгі (кесте) әзірленеді - нәтижелер мен құзыреттер. Біріншісі өнімділікті бағалаудың барлық көрсеткіштерін көрсетеді: сандық және сапалық, жеке және командалық. Екіншісінде – осы лауазымға қажетті құзыреттер: корпоративтік (компанияның барлық қызметкерлеріне ортақ), басқарушылық және сарапшылық (кәсіптік). Осы екі модельдің ішінен қызметкердің алдағы айдағы (тоқсан немесе басқа) нәтижелері мен құзыреттерін бағалау үшін 5-7 негізгі көрсеткіш (кез келген түрдегі) таңдалады. есеп беру кезеңі- позиция деңгейіне байланысты) және жеке өнімділік кестесінде жазылады (1 кестені қараңыз). Сонымен бірге құзыреттер қызметкер қызметінің сапалы нәтижелерімен «теңестіріледі». Таңдалған көрсеткіштердің әрқайсысына тікелей басшының басымдықтарына сәйкес салмақ тағайындалады - 0-ден 1-ге дейін (жалпы салмақ 1 болуы керек).

1-кесте. Жеке өнімділік

Негізгі көрсеткіштер (KPI)	СалмағыKPI	Негіз	Норма	Мақсат	Факт	Жартылай нәтиже, %

Барлық көрсеткіштер үшін үш «тиімділік деңгейі» белгіленген:

1. Негіз - нәтижені кері санау басталатын ең нашар рұқсат етілген мән («нөл» нүктесі).

2. Норма - мән-жайларды (мысалы, нарықтағы жағдайды), жұмыстың ерекшеліктері мен күрделілігін және қызметкердің мүмкіндіктерін ескере отырып, міндетті түрде қол жеткізу керек деңгей. Бұл қанағаттанарлық көрсеткіш мәні.

3. Мақсат - ұмтылу қажет стандарттан жоғары деңгей.

Айдың (тоқсанның) соңында нақты KPI мәндері бағаланады. Бұл ретте сандық көрсеткіштер «табиғи» метрикалық шкала бойынша, ал сапалық көрсеткіштер реттік 100 баллдық шкала бойынша өлшенеді. Оның көмегімен сіз «анықтамалық нүктелерді» орнату арқылы сапалы KPI бағалауда икемді бола аласыз, мысалы: базалық - 0-ден 20-ға дейін, норма - 40-тан 60-ға дейін, мақсат - 80-ден 100-ге дейін. Сонымен қатар, қызметкерлер ішкі тұтынушылар олардан қандай нәтиже күтетінін нақты түсінуі үшін бағалаулар «шифрдан шығарылуы» керек.

KPI нақты мәнін бағалағаннан кейін осы көрсеткіш бойынша жұмыстың нақты нәтижесі мына формула бойынша анықталады:

Бұл нәтиже норманың орындалу немесе артық орындалу дәрежесін көрсетеді. Сонымен, егер нақты көрсеткіш нормадан төмен болса, онда ол үшін ішінара нәтиже 0-ден 100% -ға дейін болады. Егер «факт» нормадан асып кетсе, онда ішінара нәтиже 100% жоғары болады.

Әрбір көрсеткішті бағалағаннан кейін қызметкердің рейтингі анықталады. Ол үшін арнайы нәтижелер ( пайыз) сәйкес KPI салмағына көбейтіледі және бірге қосылады. Нәтиже – «орташа өлшенген» өнімділік коэффициенті, оның барлық KPI маңыздылығы мен нақты мәндерін ескере отырып, қызметкердің есепті кезеңдегі жалпы өнімділігін көрсететін (пайызбен). Коэффициент 100%-дан жоғары болса, бұл адамның жоғары өнімділігін (нормадан жоғары), аз болса, кейбір немесе тіпті барлық көрсеткіштер бойынша нормаға қол жеткізілмегенін білдіреді, ал жұмыстың жалпы нәтижесі белгіленген деңгейден төмен. белгіленген деңгей.

Әрі қарай, сіз алынған бағаларды және қызметкердің бонусының мөлшерін байланыстыруыңыз керек. Бұл үшін бонустардың негізгі принципін есте ұстаған жөн: жалақының ауыспалы бөлігі адамдардың еңбек белсенділігін ынталандыруға арналған және оларды қол жеткізуге ынталандыруы керек. стандарттан жоғары нәтижелер. AT Орыс тәжірибесібонустың шын мәнінде жалақының бір бөлігі ретінде қарастырылуы және жоспар орындалған кезде «автоматты түрде» төленуі сирек емес. Егер қызметкер стандартты көрсеткіштерге жетпесе, онда ол бонусты толығымен немесе ішінара жоғалтады. Бұл тәжірибе жүйкені, күйзелісті, жанжалдарды тудырады және қызметкерлердің демотивациясына әкеледі. Жалақының ауыспалы бөлігі адамдарды нормативті көрсеткіштермен салыстырғанда жоғары нәтижелерге жетуге ынталандыруы керек. Ал жоспарды орындау үшін қызметкер жалақысын алуы керек. Жалақының белгіленген бөлігі тұрақты болып қалуы маңызды! Осы ойларға сүйене отырып, егер қызметкердің KPI бағалаулары белгілі болса, бонусты есептеудің екі әдісін қарастырамыз.

Сыйлықты есептеудің бірінші жолы

Жалақының ауыспалы бөлігі (еңбек өнімділігі үшін сыйлықақы) келесі формула бойынша қызметкердің еңбек өнімділігінің коэффициентін пайдалана отырып, лауазымдық жалақыға пайызбен есептеледі:

Әрине, бұл формула өнімділік коэффициенті 100% жоғары болған қызметкерлерге ғана қолданылады, яғни. барлық KPI мәндерін және олардың салмақтарын ескере отырып, стандартты көрсеткіштерге жеткендер. Әйтпесе, бұл адамдар бонус алмайды. Төлем мөлшері қызметкердің сыйақы қорымен шектеледі.

Мысал қарастырайық. Цех бастығының өткен есептік кезеңдегі жұмысы (ай, тоқсан, жартыжыл, жыл) бес негізгі көрсеткіш бойынша бағаланды (2 кестені қараңыз).

2-кесте. Премиум есептеу мысалы (1-әдіс)

Негізгі көрсеткіштер	Салмақ	Негіз	Норма	Мақсат	Факт	Нәтиже
Өндіріс көлемі		3 миллион рубль	5 миллион рубль	6 миллион рубль	5,5 миллион рубль
Ақаулы өнімдердің үлесі
		150 мың рубль	90 мың рубль	60 мың рубль	75 мың рубль
Өнімділік коэффициенті:
Лауазымдық жалақы: Өнімділік марапаты:

Дүкен басшысының ресми жалақысы 40 000 рубль делік. Содан кейін оның жұмыс нәтижелері бойынша сыйақысы жалақының 9,3% құрайды: 40 000 рубль. × 0,093 = 3720 рубль.

Көріп отырғанымыздай, екі көрсеткіш бойынша («ассортимент бойынша өнім үлесі» және «ішкі тұтынушыларды қанағаттандыру») нәтижелер стандарттан төмен болды. Дегенмен, жалпы нәтиже (109,3%) нормадан жоғары, сондықтан қызметкерге жұмыс нәтижесіне қарай сыйлықақы беріледі.

Осылайша, сыйлықақы қызметкердің еңбек өнімділігінің коэффициентіне байланысты лауазымдық жалақысының пайызы ретінде есептеледі.

Сыйлықты есептеудің екінші жолы

Жиынтық нәтижелік сыйлықақы қызметкердің сыйақы қорының негізінде әрбір KPI үшін жеке алған «жеке» сыйлықақылардың сомасы ретінде есептеледі. Егер бонус қорының мөлшері белгілі болса, онда барлық KPI үшін ең жоғары бонустар алдымен олардың салмағына байланысты анықталады:

Содан кейін әрбір KPI үшін нақты сыйлықақы нақты мәннің қаншалықты болуына байланысты максималды сыйлықақының бір бөлігі ретінде есептеледі. бұл көрсеткішнормадан асып түседі:

Бұл формула «факт» «нормадан» жоғары болатын көрсеткіштер үшін ғана қолданылады. Әйтпесе, бұл көрсеткіш бойынша сыйлықақы алынбайды. Содан кейін барлық KPI үшін жеке бонустар қосылады және қызметкерлердің жалпы бонусы көрсетіледі:

Мысалымызға қайта оралайық. Қызметкердің сыйақы қоры ресми жалақының 40% құрайды делік, яғни. 40 000 руб. × 0,4 = 16 000 рубль. Содан кейін бонусты есептеудің екінші әдісін пайдаланған кезде жеке көрсеткіштер кестесі әртүрлі болады (3 кестені қараңыз).

3-кесте Премиум есептеу мысалы (2-әдіс)

Негізгі көрсеткіштер	Салмақ	Норма	Мақсат	Факт	Макс. премиум	Факт. премиум
Өндіріс көлемі		5 миллион рубль	6 миллион рубль	5,5 миллион рубль
Ассортимент бойынша өнім үлесі
Ақаулы өнімдердің үлесі
Логистикалық шығындар		90 мың рубль	60 мың рубль	75 мың рубль
Ішкі тұтынушылардың қанағаттануы

Бұл ретте әрбір KPI үшін ең жоғары бонус осы көрсеткіштің салмағына сәйкес бонус қорының үлесі ретінде анықталады және оның мақсатты мәніне жеткенде есептеледі. Мысалы, «шығыс» критерийі үшін: 16 000 рубль. × 0,35 = 5600 рубль. Басқа көрсеткіштер үшін де солай. Сонымен қатар, олардың әрқайсысы үшін нақты сыйлықақы «факт» «нормадан» асып кеткен жағдайда ғана алынады. Сонымен, жоғарыда келтірілген мысалда екі көрсеткіш бойынша – «ассортимент бойынша өнім үлесі» және «ішкі тұтынушыларды қанағаттандыру» - стандарт орындалмағандықтан, сыйлықақы есептелмейді. Басқа көрсеткіштер бойынша сыйлықақы келесідей есептеледі:

Егер біз барлық KPI үшін нақты бонустарды қоссақ, біз қызметкерлердің жалпы бонусын аламыз: 2800 рубль. + 800 руб. + 800 руб. = 4400 рубль.

Осылайша, әрбір KPI үшін сыйлықақы осы көрсеткіштің нақты мәні стандарттыдан қаншалықты асатынына байланысты ең жоғары сыйлықақы үлесі ретінде есептеледі.

Әдіс таңдау

Жоғарыда сипатталған сыйлықақыны есептеудің екі әдісінің қайсысы қолайлы екенін анықтайық.

Бірінші жол - қызметкерлер үшін қатаңырақ, өйткені ол белгілі бір KPI нормаларын сақтамағаны үшін «айыппұлды» жасырады. Егер осы нәтижелі көрсеткіштер бойынша нәтиже 100%-дан төмен болса, онда өнімділік коэффициенті төмендейді және нәтижесінде қызметкердің сыйақысы азаяды. Осылайша, оны есептеудің бірінші әдісі адамдарды ең маңыздыларына ғана емес, барлық көрсеткіштерге назар аударуға көбірек ынталандырады. Дегенмен, негізгі KPI мәндерін асыра бағалауға немесе төмендетпеуге болмайтынын есте ұстаған жөн. Әйтпесе, бұл «факт» «нормадан» сәл артық немесе тым төмен болып шықса, бұл көрсеткіштер бойынша нәтиженің (пайызбен) адекватты емес жоғары болуына әкелуі мүмкін - әйтпесе. Бұл өнімділік қатынасын бұзатыны анық. Басқаша айтқанда, «базалық» және «норма» арасындағы диапазон бағалау және сыйлықақыны есептеу нәтижелерінің сенімділігін арттыру үшін жеткілікті кең болуы керек.

Екінші жол - жұмсақ және «демократиялық», өйткені ол «айыппұлды» білдірмейді. Жоғарыда айтылғандай, нормаға қол жеткізілмеген көрсеткіштер үшін сыйлықақы жай ғана алынбайды.

Бір жағынан, бұл жақсы, өйткені көптеген адамдарды жазалау қаупі тітіркендіргіш және жігерсіздендіреді. Шын мәнінде, норманы орындамағаны үшін «айыппұл» жалақының тұрақты бөлігінен жасырын ұстап қалу болып табылады, бұл жалақының негізгі принциптерінің біріне қайшы келеді: тұрақты жалақы тұрақты болып қалуы керек. Егер стандарт орындалмаса, адамды кінәламау керек, бірақ бұл неліктен болғанын анықтау керек. Өйткені, кез келген ұйымда бәрі бір-бірімен байланысты және себептері өте әртүрлі болуы мүмкін. Ал марапат олқылық үшін жазалау құралы емес, жетістіктер үшін көтермелеу құралы болуы керек.

Екінші жағынан, бұл жаман, өйткені қызметкерлер «ұнамайтын» кейбір көрсеткіштерді елемеуі мүмкін немесе егер олар стандартқа сай келмейтінін түсінсе, өз міндеттерін орындауға күш салмайды. «Автоматты» жаза бонусты есептеуге қосылмағандықтан, тікелей басшыға түсетін салмақ артады. Бұған жол бермеу үшін басшы бағыныштылармен жұмыс істеуі керек, төмен нәтижелердің себептерін анықтауы керек және адамдарды басқа тәсілдермен ынталандыруы керек, ең алдымен материалдық емес.

Ынталандыру (лат. stimulus - итермелеу, итермелеу) - әрекетке сыртқы түрткі, түрткі, ынталандырушы себеп.

Еңбекті ынталандыру Белгілі, алдын ала белгіленген нәтижелер беретін белсенді еңбек қызметі қызметкердің маңызды және әлеуметтік шартты қажеттіліктерін қанағаттандыру, оның еңбек мотивтерін қалыптастыру үшін қажетті және жеткілікті шартқа айналатын жағдайларды (экономикалық механизмді) жасауды қамтиды. Ынталандыру мақсаты - жалпы адамды еңбекке ынталандыру емес, еңбек қатынастарына байланысты оны жақсырақ (көп) істеуге ынталандыру.

мотив - адамның белгілі бір әрекетін, оның ішкі және сыртқы қозғаушы күштерін тудыратын нәрсе.

AT мотив құрылымы еңбекке жатады:

қызметкер қанағаттандырғысы келетін қажеттілік;

осы қажеттілікті қанағаттандыра алатын тауар;

еңбек әрекеті , жәрдемақы алу үшін қажет;

бағасы - еңбек әрекетін жүзеге асырумен байланысты материалдық және моральдық сипаттағы шығындар.

Еңбек мотивациясы - бұл қызметкердің еңбек қызметі арқылы қажеттіліктерін қанағаттандыруға (белгілі бір жеңілдіктер алуға) ұмтылысы. Мотивацияның адам мінез-құлқына әсері көбінесе көптеген факторларға байланысты, ол өте жеке және мотивтердің әсерінен және адам әрекетінен кері байланыста өзгеруі мүмкін.

Қызметкерлерді ынталандыру бойынша жақсы жұмыс мыналарға әкеледі:

Айналым мен пайданы арттыру;

Өнімнің сапасын жақсарту;

Ғылыми-техникалық прогрестің жетістіктерін енгізуде шығармашылық көзқарас пен белсенділікке;

Қызметкерлер ағынының көбеюіне;

Олардың жұмысын жақсарту;

Бірлігі мен ынтымақтастығын арттыру;

Кадрлардың тұрақсыздығын азайту;

Компанияның беделін көтеру үшін.

Кейбіреулер сипаттайтын адам туралы мотивациялық профиль, ұйымдағы оның мінез-құлқын өзгерту үшін қандай да бір ынталандыру түріндегі әсер бар. Классификация ынталандыру нысандары:

1. Жағымсыз – наразылық, жазалау, жұмысынан айырылу қаупі.

2. Ақшалай қаражат – сыйақылар мен үстемеақылардың барлық түрлерін қоса алғанда, еңбекақы.

3. Табиғи – үй сатып алу немесе жалға алу, көлік беру және т.б.

4. Моральдық - грамоталар, құрмет белгілері, марапаттарға табыстау, құрмет тақтасы және т.б.

5. Патернализм (қызметкерге қамқорлық) - қосымша әлеуметтік және медициналық сақтандыру, демалыс үшін жағдай жасау және т.б.

6. Ұйымдастырушылық – еңбек жағдайлары, оның мазмұны мен ұйымдастырылуы.

7. Бірлескен меншікке қатысу және басқаруға қатысу.

Ынталандыруды алған адам оған өзінің мотивациялық профиліне сәйкес әрекет етеді. Бұл реакция мүмкін оң, және адам өзінің мінез-құлқын ойлағандай өзгертеді; бейтарап; терісқажетсіз мінез-құлық тек күшейген кезде.

Тұжырымдамада өтемақы пакеті мыналарды қамтиды:

Жалақы – бұл белгілі бір ақшалай түрде көрсетілген сыйақының тұрақты бөлігі.

Бонус жүйесі немесе бонустық жүйе сыйақының бір бөлігі болып табылады, ол компаниядан компанияға, лауазымнан лауазымға, қызметкерден қызметкерге айтарлықтай өзгеруі мүмкін. Тәжірибеде қызметкердің жылдық жалақысының 0-ден 50-60%-ға дейінгі сыйақылар бар. Белгілі бір нәтижеге қол жеткізгені үшін төленеді. Жалақы таза түрде, сондай-ақ бонуспен үйлескенде, ынталандырудың жеткілікті құралы емес.

Жүйе жоқ ақшалай сыйақы, ол өз кезегінде екі бөлікке бөлінеді:

Ақшалай емес материалдық сыйақы – қызметкер қолына тиетін, сезіне алатын, өзі үшін сақтай алатын немесе пайдалана алатын барлық нәрсе;

Қаржылық сыйлық емес.

Ынталандыру нысандары

8.5-кесте – Көтермелеу нысандары

		Ынталандыру формасы
материалдық ақша
		Жалақы (номиналды)	Қызметкердің еңбекақысы, оның ішінде негізгі (еңбек, уақыт, жалақы) және қосымша (сыйақылар, кәсіптік шеберлігі үшін үстемеақылар, еңбек жағдайлары үшін қосымша төлемдер, толық емес жұмыс күні, түнгі уақытта жұмыс істегені үшін, жасөспірімдердің, бала емізетін аналардың, күндізгі уақыттағы жұмысы үшін төленетін төлемдер. мереке және жексенбі күндері, үстеме жұмыс үшін, топ жетекшілігі, демалыс ақысы немесе өтемақы және т.б.) жалақы
		Жалақы (нақты)	Нақты жалақыны: 1) мемлекет белгілеген ең төменгі мөлшерге сәйкес тарифтік ставкаларды көтеру; 2) өтемақы төлемдерін енгізу; 3) инфляцияға сәйкес жалақыны индекстеу
			Кәсіпорын пайдасынан біржолғы төлемдер (сыйақы, сыйлықақы, қосымша сыйақы). Шетелде бұл, әдетте, жұмыс тәжірибесімен және алынған жалақы мөлшерімен байланысты жылдық, жартыжылдық, Рождестволық, Жаңа жылдық бонустар. Сыйақылардың келесі түрлері бар: жұмысқа келмегені үшін, экспорттағаны үшін, сіңірген еңбегі үшін, еңбек өтілі үшін, мақсатты
		Пайда бөлісу	Пайданы бөлісу төлемдері бір реттік бонус емес. Ынталандыру қоры құрылатын пайданың үлесі белгіленеді. Ол пайдаға шынымен әсер ете алатын персонал санаттарына қатысты (көбінесе бұл басқару қызметкерлері). Пайданың осы бөлігінің үлесі иерархиядағы басшының дәрежесімен сәйкес келеді және оның негізгі жалақысының пайызы ретінде анықталады.
		Үлестік қатысу	Кәсіпорынның (АҚ) акцияларын сатып алу және дивидендтер алу: акцияларды артықшылықты бағамен сатып алу, акцияларды өтеусіз алу
		Жоспарлары қосымша төлемдер	Жоспарлар көбінесе сауда ұйымдарының қызметкерлерімен байланысты және жаңа өткізу нарықтарын іздеуді ынталандырады: компаниядан сыйлықтар, бизнес шығындарын субсидиялау, жұмысқа жанама түрде байланысты жеке шығындарды жабу (тек қызметкердің ғана емес, сонымен бірге жұбайының іссапарлары). немесе саяхаттағы дос). Бұл салық салынбайтын жанама шығындар, сондықтан тартымдырақ.
Материалдық ақшалай емес
		Көлік шығындарын төлеу немесе өз көлігімен қызмет көрсету		Мыналарға: 1) тасымалдау шығындарын төлеуге; 2) көлікті сатып алу: а) толық қызмет көрсету (жүргізушімен тасымалдау); б) жиі сапарлармен байланысты адамдарға, басқару персоналына ішінара қызмет көрсету
		жинақ қорлары		Ресей Федерациясының Жинақ банкінде белгіленгеннен төмен емес сыйақы төлей отырып, кәсіпорын қызметкерлері үшін жинақ қорларын ұйымдастыру. Қаражатты жинақтаудың преференциялық режимдері
		Тамақтандыру		Қаражатты бөлу: 1) кәсіпорында қоғамдық тамақтандыру; 2) азық-түлік субсидиялары
		Кәсіпорын өндірген тауарларды сату		Осы өнімдерді сатуға жеңілдіктер жасау үшін қаражат бөлу
		Стипендия бағдарламалары		білім беруге қаражат бөлу (жағында білім беру шығындарын жабу)
		Оқу бағдарламалары		Оқытуды (қайта даярлауды) ұйымдастыруға арналған шығыстарды жабу
		Бағдарламалар медициналық көмек		Медициналық көмекті ұйымдастыру немесе емдеу мекемелерімен келісім-шарттар жасау. Осы мақсаттарға қаражат бөлу
		Кеңес беру қызметтері		Консультациялық қызметтерді ұйымдастыру немесе олармен келісім-шарттар жасау. Осы мақсаттарға қаражат бөлу
		Тұрғын үй бағдарламалары		Өзіндік тұрғын үй құрылысына немесе өзара шарттар бойынша құрылысқа қаражат бөлу
		Балаларды тәрбиелеу мен оқытуға байланысты бағдарламалар		Кәсіпорын қызметкерлерінің балалары мен немерелерін мектепке дейінгі және мектептегі тәрбие мен оқытуды ұйымдастыруға қаражат, жеңілдікті шәкіртақылар бөлу
		Икемді әлеуметтік жеңілдіктер		Ұйымдар қажетті жеңілдіктер мен қызметтерді «сатып алу» үшін белгілі бір соманы белгілейді. Қызметкер белгіленген мөлшерде жеңілдіктер мен қызметтерді өз бетінше таңдауға құқылы
	Өмірді сақтандыру			Қызметкердің өмірін (символдық шегерімге), оның отбасы мүшелерінің серіктестік есебінен сақтандыру. Қызметкердің табысынан ұсталған қаражаттан жазатайым оқиға болған жағдайда қызметкердің жылдық табысына тең сома төленеді, адам өлімімен аяқталған жазатайым оқиға кезінде төленген сома екі еселенеді.
	Мүгедектік бойынша жәрдемақы бағдарламалары			Компания қаражаты есебінен және қызметкердің кірісінен ұсталатын қаражат есебінен
	Медициналық сақтандыру			Қызметкерлердің өздері де, олардың отбасылары да
	Нәтижелерге байланысты емес жеңілдіктер мен өтемақылар (стандартты сипатта)			Белгілі бір нәтижелерге қол жеткізумен формальды түрде байланысты емес төлемдер (басқа компаниялардан қызмет көрсетуге көшу үшін пәтерлерді, жылжымайтын мүлікті, жылжымайтын мүлікті көшіруге, сатуға, сатып алуға, әйелін (күйеуін) жұмысқа орналастыруға және т.б., сыйлықақылар және т. зейнетке шығуға немесе жұмыстан босатуға байланысты төлемдер). Шетелде «алтын парашют» деп аталатын бұл төлемдер топ-менеджерлерге арналған, әдетте кіреді қосымша жалақы, бонустар, ұзақ мерзімді өтемақылар, міндетті (компания қарастырған) зейнетақы төлемдері және т.б.
	Зейнетақы сақтандыру Зейнеткерлік жоспарлар			Мұндай балама мемлекеттік қорқосымша зейнетақымен қамсыздандыру кәсіпорынның өзінде де, жақтағы кез келген қормен келісім бойынша да құрылуы мүмкін
Материалдық емес
	Бос уақытты ынталандыру				Жұмыс уақытын реттеу: 1) қызметкерге белсенді және шығармашылық жұмыс үшін қосымша демалыс, мереке күндерін беру, демалыс уақытын таңдау мүмкіндігін беру және т.б.; 2) икемді жұмыс кестесін ұйымдастыру; 3) еңбек өнімділігінің жоғары болуына байланысты жұмыс күнінің ұзақтығын қысқарту
	Еңбек немесе ұйымдық ынталандыру				Қызметкердің мінез-құлқын оның жұмысына қанағаттану сезімін өлшеу негізінде реттейді және оның жұмысында шығармашылық элементтердің болуын, басқаруға қатысу мүмкіндігін, сол қызметте жоғарылату, шығармашылық іссапарлар болуын болжайды.
	Әлеуметтік мойындауды білдіру негізінде қызметкерлердің мінез-құлқын реттейтін ынталандырулар				Құрмет тақтасына грамоталар, төсбелгілер, вымпелдер табыстау, фотосуреттерді орналастыру. Шетел тәжірибесінде құрметті атақтар мен наградалар, қоғамдық көтермелеу қолданылады (әсіресе Жапонияда қоғамдық сөгістерден аулақ болыңыз). Құрама Штаттарда моральдық ынталандыру үшін еңбегіне негізделген үлгі қолданылады. Шеңберлер жасалады («алтын шеңбер» және т.б.)

Ынталандыру әдістері

Мотивациялық бағдарламалардың бөлігі ретінде ынталандыру әдістерінің екі деңгейін бөлуге болады: негізгі және бәсекелестік.

Бөлім негізгі деңгей қызметкерлерге сыйақы төлеудің стандартты пакетіне дәстүрлі түрде енгізілген мотивация әдістерін қамтиды: жалақы, сақтандыру, компания беретін сыйақылар.

Құрамында бәсекелестік деңгейі Компанияның негізгі мақсатына жету үшін қызметкерлерге негізгі әсерді жүзеге асыратын мотивация әдістері ажыратылады.

8.1-сурет – Бәсекеге қабілеттілік деңгейін ынталандыру әдістері

Олар мотивация жүйесінің белгілі бір мәселелерін шешуге арналған. Ынталандыру әдістерінің міндеті - қызметкерлерді болашақта компанияның тиімділігін арттыруға бағыттауда, болашақта жоғары нәтижелерге қол жеткізуге қызығушылық тудыру - опциондық жоспарлар (опциондарды ағымдағы бағадан жоғары орындау бағасымен) нарықтық бағақор).

Марапаттау әдістерінің қиындығы - қызметкерлерді қол жеткен нәтижелер үшін көтермелеу, олардың қазіргі және бұрынғы еңбегін мойындау - бонустық жоспарлар.

Кәсіпорындардың қызметкерлерін марапаттау мәселесі бүгінгі күнге дейін өзекті болып қала береді, өйткені қызметкерлерді ынталандыру тиімділігіне көбірек мән берілуде, қызметкерлерге сыйлық беру жүйесін жетілдіру қажеттілігі артып келеді.

Қызметкерлерді қалай марапаттау керектігін талдамас бұрын, бонус жүйесінің не екенін түсінуіңіз керек.

Сонымен, қызметкерлерге сыйлықақы беру жүйесі - бұл қызметкерлердің жақсы еңбек нәтижелеріне қол жеткізуге материалдық қызығушылығын қамтамасыз етуге бағытталған шаралар кешені.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-бабында белгіленген материалдық ынталандыру шараларына сыйлықақылар төлеу, бағалы сыйлық, диплом беру, алғыс жариялау және кәсіптегі үздік атағына көтерілу кіреді.

Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабына сәйкес жұмыс беруші ынталандырушы сипаттағы әртүрлі қосымша төлемдер мен үстемеақыларды және бонустық жүйелерді белгілейді. ұжымдық шарттар, келісімдер, жергілікті ережелер.

Марапаттау мәлімдемесі мыналарды қамтуы керек:

• Жалпы ақпарат - құжаттың негізгі мақсаттары, сондай-ақ бұл құжат қай қызметкерлерге қатысты (толық жұмыс күні, толық емес жұмыс күні, барлығы және т.б.)
• Сыйақылардың түрлері және төлеу негіздері – бұл бөлімде кәсіпорында болуы мүмкін және олар тағайындалуы мүмкін бонустардың барлық түрлері талданады.
• Сыйлық мөлшерін есептеу және бекіту – бұл бөлімде марапаттың әрбір түрі бойынша жеке мәліметтер қамтылады (бұл награда адамдардың қай шеңберіне тағайындалған, оны алудың шарттары қандай, сондай-ақ сыйлықтың мөлшері)
• Қорытынды ережелер – құжаттың күшіне ену тәртібі, оның қолданылу мерзімі, орындалмағаны үшін жауапкершілік.

Ережеге компанияның директоры қол қояды және бекітеді, сонымен қатар барлық қызметкерлер осы құжатпен қол қоюға қарсы танысуы керек.

Қызметкерлерді келесі көрсеткіштер бойынша марапаттауға болады:

• Жұмыс сапасы
• Жоғары өнімділік
• Қосымша жұмыстарды орындау
• Пайдаланылған ресурстарды үнемдеу
• Шикізат шығындарын азайту
• Жұмысқа өнертапқыштық көзқарас
• Компанияда үздіксіз жұмыс тәжірибесі

Сыйақы жүйесі қалай дамыған?

Ынталандыру төлемдерін есептеу мен төлеуді жеңілдету үшін тиімді бонустық жүйені қалыптастыру қажет.

Бірінші қадам - ​​біліктілікті дамыту жұмыс тобы(мысалы, басшылар, олардың орынбасарлары, бухгалтерия қызметкерлері және экономикалық бөлімдер), ол кәсіпорынның барлық нюанстарын ескеруі керек.

Әрі қарай қызметкерлерге сыйақы беру шарттары анықталады, ұйымдағы еңбекақы мөлшері туралы деректер жиналады, бонустарды есептеудің қаржылық мүмкіндігі мен олардың болжамды мөлшеріне баға беріледі.

Бонус жүйесін енгізу туралы түпкілікті шешімді бас директор қабылдайды, ал оның тәртібі туралы ақпарат ішкі құжатта бекітіледі. ережелерұйымдар.

Енді қарастырамыз бонустық жүйелердің түрлері.

Бонус жүйесінің түрлері

1. Нүктелік жүйе

Аты айтып тұрғандай, қызметкер өз жұмысы үшін ұпайларды (немесе бағаларды) алады, олар жұмыс нәтижесі үшін оған есептелетін нақты тапсырмалар. Қызметкерлердің белгілі бір ұпай санын жинақтау арқылы олар ынталандырылады.

Барлық қызметкерлер арнайы рейтингтік шкаламен таныс болуы керек, оған сәйкес оларға ұпайлар беріледі. Бұл шкала балл қою критерийлерін, олардың сипаттамасын және белгілі бір ұпайларды алу үшін қандай жетістіктер қажет екенін жазуы керек.

Бұл жүйе неғұрлым ыңғайлы, бірақ көптеген ұйымдар оны енгізуге тартынуда, өйткені ол айтарлықтай шығындарды талап етеді, әсіресе қызметкерлер саны көп компанияларда.

2. Альтернативті жүйе

Әдетте, ұйымдар ынталандыру төлемдері кәсіпорынның есепті кезеңдегі табысына байланысты жеңілдетілген бонустық жүйені пайдаланады. Бұл ретте төлемдер қызметкердің лауазымына және оның жалақысына байланысты белгіленген сома түрінде, сондай-ақ жалақының пайызы түрінде болуы мүмкін.

Шегерімдер туралы не деуге болады?

Сыйлық табыс салығы салынады ма?

Иә, сыйлықақы жеке табыс салығы бойынша салық салу объектісін құрайтындықтан және салық салынбайтын кірістер арасында пайдаланылмағандықтан (мысалы, жеңілдіктер мен өтемақылар, төлем. кәсіптік оқытунемесе қайта даярлау және т.б.). Бұл жағдайда салықты ақша түскен күні немесе келесі күні төлеу керек. Дегенмен, в салық кодексіалым 4000 рубльге дейінгі сомадан есептелмейтіні көрсетілген. Сондықтан, егер бір жыл үшін сыйақы осы шектерде болса, ол қызметкерге толығымен беріледі.

Бұл қорларға жарналарға да қатысты.

Бонус негізінен жұмыс үшін сыйақы болғандықтан, ол қызметкердің жалақысының бөлігі болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабы), сондықтан оған жарналар да есептеледі.

Еңбек ақы жүйесінде көзделген үстемеақылар еңбек кітапшаларына жазыла ма? .

Ресей Федерациясы Үкіметінің «Еңбек кітапшалары туралы» 2003 жылғы 16 сәуірдегі № 225 қаулысының 25-тармағының ережелеріне сәйкес: тұрақты негізде төленетін бонустар туралы ақпарат, жылы жұмыс кітабыенгізілмейді.

Сондықтан, егер жаңа жұмыс іздеу кезінде қызметкер өзінің міндеттерін және барлық талаптарды жақсы орындағанын дәлелдеу керек болса, онда мұндай жағдайлар үшін арнайы құжаттар бар (мысалы, мінездеме).