Жұмыс істеу нөлге тең немесе жұмыс істеуге деген ынта жоқ. Бұл қарапайым қызметкерде де, топ-менеджерде де, техникалық бағыттағы қызметкерде де, шығармашылық адамда да болады. Бұл кезең өміріңізді әртараптандыру, демалыс туралы, тіпті жұмысты өзгерту туралы ойлармен бірге жүреді.
Мотивация дегеніміз не?
Біз өзімізге үңіліп, бейсаналы түрде жағдайымызға сылтау іздейміз. Себебі, миымыз болып жатқан нәрсенің қалыпты емес екенін түсініп, «ем іздейді».
Бір жылдан астам уақыт бойы HR менеджерлері бұл мәселемен айналысады. Кез келген өзін-өзі құрметтейтін компанияның арсеналында «әр талғамға арналған» мотивациялар жиынтығы бар, сонымен қатар қызметкерлердің мотивациясына қатысты сынақтар мен сауалнамалар жүргізеді. Әрбір қызметкерге көзқарас тауып, уақытында өтініш беру маңызды дұрыс құрал: жалақыны көтеру, әріптестер алдында мақтау, диплом тапсыру.
Жұмыста мотивацияның жоғалу себептері
Бастапқыда мотивацияның жоғалу себептерін түсіну керек. Неліктен бұл болып жатыр? Белгілі бір оқиғалармен, қызметкердің табиғатымен қандай да бір заңдылық пен байланыс бар ма, әлде қандай да бір сын кезеңдері бар ма?
- Таңертеңнен кешке дейін күнделікті жұмысты орындаңыз. Жұмыс әрқашан шығармашылық және қораптан тыс болуы мүмкін емес, бірақ күнделікті жұмысыңызды әртараптандыру үшін не істей алатыныңызды ойлаңыз. Бастықтан қандай да бір эксперименттік жобаны сұрағаныңыз немесе әріптесіңізге көмек ұсынғаныңыз жөн.
- Басшылыққа қанағаттанбау. Қызметкерлердің мотивациясын жоғалтудың жиі кездесетін және жалпы себебі. Қанағаттанбау объективті (басшының іс-әрекеті мен стиліне қатысты ұжымның пікірін білдіру) және субъективті (тек жеке пікірі мен көшбасшыға деген қатынасын білдіру) болуы мүмкін. Ақпаратты басшының өзіне жеткізіп, бұл мәселені дұрыс, конструктивті шешкенде ғана объективті қанағаттанбаушылық жойылады. Сіз үшін субъективті наразылықты ешкім шеше алмайды (бастықтың сіздің бұрынғы жігітке ұқсайтыны немесе оның дұрыс емес футбол командасын қолдайтыны кінәлі емес), сондықтан бұл жағдайда өзіңізбен жұмыс істеп, эмоцияларыңызды тежеуге тырысыңыз.
- Жалақы мен қызметкердің кәсіби деңгейі арасындағы сәйкессіздік. Біз қызметкер өзінің кәсіби еңбегін жұмыс берушіден жоғары бағалайтын жағдай туралы айтып отырмыз.
- Құндылықтардың алшақтығы. Мотивацияны жоғалтудың бұл себебі әдетте өте амбициялы қызметкерлерге әсер етеді. Әңгіме қызметкердің өз пікірінің ескерілмей, идеясының қабылданбауына көңілі толмайтынын айтып отырмыз. Шынында да, көптеген адамдар үшін өз мамандарының танылуы жұмыс істеуге үлкен ынталандыру болып табылады. Сіз жақсы және жаман жақтарын таразылап, өз өміріңіздің төрешісі болуыңыз керек.
Проблеманы тану
Кейде адам басынан өткерген мәселенің мәнін анықтау қиынға соғады. Жұмысқа мотивацияның болмауы қызметкердің жеке өмірімен өте тығыз байланысты болуы мүмкін, әсіресе ол эмоционалды және сезімтал адам болса. Еңбекке деген ынтаның жоғалуы бізге езілген мемлекеттің себебі де, оның салдары да болып көрінеді.
Қызметкердің жұмыс істеуге деген ынтасын жоғалтудың негізгі белгілері:
- бұрын ұнамды болған жұмыс рахат әкелмейді;
- туындаған мәселені бірден шешуге серпін жоқ (оны шешуге мүмкіндік бар);
- әріптестеріңіздің мәлімдемелері мен ұсыныстары сізді тек сынға ұшыратады деп ойлайсыз;
- Жұмыс күні өте ұзақ және сіз оның аяқталуына дейін минуттарды санап жатырсыз.
Жұмыс беруші үшін қызметкердің мотивациясын жоғалтудың негізгі белгілері:
- қызметкер жұмыстан жиі шыға бастады;
- қызметкер жұмысқа кешігіп, жұмыс күні аяқталғаннан кейін қалмайды;
- қызметкер жұмыс тақырыптары бойынша пікірталасқа кірмейді;
- қызметкер жұмыс орнында бос жүрсе;
- қызметкер жұмыс сәттері туралы сұрақ қоюды тоқтатты.
Жұмысқа деген ынтаның жоғалуының ең маңызды және жарқын белгісі - көздің жыпылықтауының болмауы. Егер бұрын сіз барлық әріптестеріңізге нәр берген, оларды іс-әрекетке және еңбек рухына оятқан осы ұшқынмен ерекшеленсеңіз немесе бұрын сіз ұжымның тірегі және қозғаушы механизмі болсаңыз, ал бүгін сіздің көздеріңіз тек енжарлықты көрсетеді, бір минут күтпеңіз, ерік-жігеріңді жұдырықтай жинап, мына батпақтан кет.
өзін-өзі ынталандыру
Жақсы компания қызметкерлерді ынталандыра білуі керек, бірақ біз ақылға қонымды жандар екенімізді ұмытпайық, тіпті біреудің көмегінсіз мотивацияны жоғалту сияқты қиындықтарды жеңе аламыз.
Көптеген адамдарда бірнеше рет көмекке келген стандартты жұмысқа қайта оралудың жеке рецепті бар. Ең көп таралған және тиімді кеңестерді қарастырайық:
- Қаржылық ынталандыру қызметкерлерді ынталандырудың негізі болып табылады. Сіз тапқан ақшаға сатып алуларыңыз туралы ойланыңыз, әлі жасамаған сатып алуларыңызды елестетіңіз. Аптасына 5 күн оятқышпен оянатынымыздың себебі – жайлылық пен материалдық байлық.
- Жасалған жұмыс үшін марапаттау. Белгілі бір жұмысты орындау кезінде алатын сыйақы туралы ойланыңыз: сатып алу, сапар, әріптестермен кездесулер, демалыс күні.
- Мақсатты визуализация. Көбінесе қызметкерлер жұмысқа не үшін баратынын және не істейтінін білмейді соңғы мақсат. Бұл 1-2 жылда қол жеткізуге болатын шынайы нәрсе болсын: арманыңыздағы қалаға саяхат, көлік, жаңа телефон сатып алу.
- Жоспарлау. Жұмысыңызды жоспарлаңыз: жұмыс күні, апта, ай. Не істеу керек екенін және қашан істеу керектігін тізімдеңіз. Леонард Бернштейннің: «Бір нәрсеге қол жеткізу үшін сізде екі нәрсе болуы керек: жоспар және уақыттың жетіспеушілігі».
- Ең жақсысына назар аударыңыз. Кез келген қызмет саласында жетістікке жеткен адамдар болады. Олар туралы мағлұмат табыңыз, олардың биіктерге қалай және неліктен жеткенін біліңіз.
- қоғамдық уәде. Қоғамдық уәделердің белгілі бір құбылысы бар: көпшілік алдында айтылған нәрсе тек ойда жоспарланғаннан әлдеқайда жылдам және жақсы орындалады. Көрермен алдында алған кейбір міндеттер мен кірде бетті жоғалтпауға деген ұмтылыс еңбекке деген құлшыныс береді.
- Өзін-өзі дамыту. Жиналған біліммен және түсетін ақпараттың аз ағынымен тоқтап қалмаңыз, жаңа нәрсе іздеңіз, жұмыс істеп жатқан тақырыпты тереңірек зерттеңіз, қызықты тақырып бойынша курстарға жазылыңыз немесе тренингке қатысыңыз. Жаңа дағдылар мен білім оларды өмірде тез қолдануға деген ұмтылысты тудырады.
- Тапсырманы сүзу. Егер тағайындалған тапсырма сіздің қызмет түріне немесе лауазымыңызға сәйкес келмесе, бұл туралы менеджерге хабарлауды ұмытпаңыз. Сіз қатыса аласыз жаңа жұмыс, бірақ қосымша орындаушы ретінде.
- Оң. Позитивті күйге келтіріңіз, жағымды атмосфераны құруға көмектесіңіз. Трансформация жұмыс орныотбасылық фото, үй гүлі, сүйікті кесе.
Демотивацияның 6 кезеңі
Қазіргі психологтар қызметкерлердің мотивациясының жоғалуының келесі кезеңдерін ажыратады:
- Таңдану. Бұл кезеңде қызметкер сақтық танытады, таң қалдырады, абдырады. Ол стрессте. Ауытқудың сыртқы белгілері жоқ. Қызметкер мұқият қарап, көп сұрақтар қояды: не болып жатыр? Болып жатқан жағдайға кім кінәлі? Маған не болды? Көшбасшылықтың не кінәсі бар? Психологтардың назар аударуға кеңес беретін бірден-бір белгісі - қызметкердің жұмыста қажетсіз кешігуі. Осы кезде байқампаз позиция ұстанып, болып жатқан жайттарды саралайтын сияқты.
- Елемеу. Амбицияларға және қызметкерге қанағаттанбаумен бірге жүреді. Әңгіме қызметкердің айтқан идеясы немесе кеңесі басшы тарапынан бағаланбаған жағдай туралы болып отыр. Дәл осы құнсыздану қызметкердің мотивациясын төмендетеді. Бұл кезең сөздік деңгейде көрінеді: қызметкер басшының нұсқауларын елемейді. Қызметкер жұмыстан сандырақ себептермен (басы ауырды, уақыты болмады, ұмытып кетті) оны саналы түрде де, бейсаналы түрде де жасай бастайды.
- Бейсаналық диверсия. Бұл кезеңде қызметкер басшылық пен басқару жүйесінің сәтсіздігін күтеді. Ол кезекті сәтсіздікті немесе мәселені тағы бір рет шешуді ұсынып, құтқарушы ретінде әрекет етуді күтеді. Мұндай жағдайларда қызметкер білместікпен диверсия деп аталатын әрекетке барады, ресми ақпаратты жасыруға немесе басшылықтан максималды қашықтыққа жүгінеді.
- Үмітсіз. Қызметкер ақыры жағдайды қалпына келтіруге үмітін үзді. Енді оның наразылығы артып келеді жаңа пішін- демонстрация. Ол кеңседегі, басшыдағы және темекі шегетін бөлмедегі өзінің наразылығын әріптестеріне белсенді түрде көрсетеді. Мотивацияны жоғалтудың осы кезеңінде қызметкер өз компаниясы үшін зиянкес болып табылады. Оның тиімділігі төмендейді, ол келісім-шарттардың жоғалуына, сату көлемінің төмендеуіне және т.б.
- Итальяндық ереуіл. Қызметкердің басшылық пен компаниядан толық бөліну кезеңі. Қызметкер әлі де ұжымда, өзіне адал әріптестерімен белсенді араласады, бірақ басшылыққа және оның ол туралы пікіріне немқұрайлы қарайды. Үлгіленген кішіпейілділік пен енжарлық - бұл кезеңнің негізгі белгілері. Қызметкер өз басшысын жұмысының ресми сәті ретінде ғана қабылдайды. Бұл кезеңде мотивацияны қалпына келтіру енді мүмкін емес.
- Ерікті ауыр еңбек. Қызметкер жай ғана «кеңседегі денеге» айналады, жұмысқа деген қызығушылықты жоғалтудан басқа, ашық жек көрушілік пайда болады. Қорқынышты адам жұмыс күнін елестетеді. Бұл кезең жұмыс орнындағы ұйқышылдықпен, демалыстар, шопингтер және кез келген дерексіз тақырыптар туралы үнемі әңгімелермен сипатталады.
Бұл кезеңдердің моделі ереже емес, заң емес екенін түсіну маңызды. Адамдар жеке, өзінің генетикалық және әлеуметтік жиынтығы бар. Әрбір қызметкер демотивацияның барлық кезеңдерінен өте алмайды және міндетті түрде көрсетілген реттілікпен өтпейді. Жұмысқа деген мотивацияны уақтылы қалпына келтіру үшін осы кезеңдердің белгілерімен танысу керек.
Эндрю Карнеги айтқандай: «Өздерін ынталандыра алмайтын адамдар, олардың таланттары қаншалықты әсерлі болса да, қарапайымдылыққа қанағаттануы керек». Біз өз әлеуетімізді, өзіміздің өзімізге көмектесе алатынымызды, проблемаларымызды шешіп, қалаған биіктерге жете алатынымызды жиі ұмытып кетеміз. Біз өзімізге көмектесу үшін түсініксіз ресурсқа ие бола отырып, жауапкершілікті басқаларға жүктейміз.
Жәбірленушінің санасынан арылып, өзімізге дұрыс сұрақтар қойып, конструктивті қорытындылар жасап, негізделген шешімдер қабылдауды бастайық.
Сарапшылардың пікірінше, материалдық емес мотивация қызметкерлер жұмысының тиімділігін бонустар мен бонустардан кем емес арттырады. Мысалы, мансаптық өсу перспективасы олардың қабілеттерін барынша арттыруға итермелейді, бұл сату көлемінің тұрақты динамикасын қамтамасыз етеді. Сауда қызметкерлерін тағы не ынталандыруы мүмкін?
Бұл мақалада сіз оқисыз:
Қызметкерлер жұмыс істегісі келмесе, оларды қалай ынталандыруға болады
Материалға арналған кеңестер және материалдық емес мотивация
Менеджерлерді белгілі бір салада қолдану үшін қандай мотивация жүйесі
Қызметкерлерді қалай ынталандыруға боладыегер олар немқұрайлылық танытып, компанияны дамытуға ұмтылмаса? Сауда менеджерлеріне қаржылық емес, қосымша мотивация схемалары қажет пе деген пікірталастар әлі де бар. Бұл кәсіп өкілдерінің өте практикалық екендігіне қарамастан, менеджерлерді ынталандырудың материалдық емес жүйесі әлі де олардың жұмысының тиімділігіне бонустар мен бонустардан кем емес әсер етеді. Мысалы, мансаптық өсу перспективасы олардың қабілеттерін барынша арттыруға итермелейді, бұл сату көлемінің тұрақты динамикасын қамтамасыз етеді. Сауда қызметкерлерін тағы не ынталандыруы мүмкін?
Айдың үздік мақаласы
Егер сіз бәрін өзіңіз жасасаңыз, қызметкерлер жұмыс істеуді үйренбейді. Қол астындағылар сіз тапсырған тапсырмаларды бірден жеңе алмайды, бірақ өкілеттіксіз сіз уақыт қысымына ұшырайсыз.
Біз мақалада күнделікті жұмыстан арылуға және тәулік бойы жұмыс істеуді тоқтатуға көмектесетін делегация алгоритмін жарияладық. Сіз жұмысты кімге сеніп тапсыруға болатынын, кімге сеніп тапсыруға болмайтынын, тапсырманы орындау үшін оны қалай дұрыс беру керектігін және қызметкерлерді қалай бақылау керектігін үйренесіз.
Ефим Катц,
«Мария» жиһаз фабрикасының бас директоры
Менеджерді ынталандыру жүйесітек сату бөлімшесінің мамандарына бағытталған жұмысты қамтуы керек; Менің ойымша, барлық қызметкерлер компанияның дамуына мүдделі болуы керек - сонда олар жалпы нәтиже үшін жұмыс істейді.
Қызметкерлерді қалай ынталандыруға болады? Оларға барабар жалақы (нарық деңгейінде) тағайындап, әлеуметтік пакет беруБұл кез келген қызметкер үшін негізгі мотивация. Біз сәл әрі қарай жүреміз. Жақсы жұмыс жағдайларынан басқа, біз жеңілдіктер мен жеңілдіктер пакетін ұсынамыз: жеке несие брокерінен (несие алуға көмек көрсету үшін) медициналық сақтандыруға дейін. ерекше шарттар. Қызметкерлер компания өнімдеріне айтарлықтай жеңілдіктерге қол жеткізе алады, оқыту және біліктілігін арттыру жүзеге асырылады, басқа қалалардан көшу кезінде қолдауға кепілдік беріледі, корпоративтік көлікпен жұмыс орнына жеткізу ұсынылады.
- Команда құру персоналды мінсіз басқару тәсілі ретінде
Сонымен қатар, біз команда құруды насихаттайтын жобаларға қатысамыз, мысалы, «Подари жизнь» қорының «Кәдесый орнына қайырымдылық» акциясын үшінші жыл қатарынан қолдаймыз. Корпоративтік саясат әлеуметтік жауапкершіліккәсіпорынның қарым-қатынас жасайтын адамдар мен ұйымдарға қатынасын сипаттайды.
материалдық ынталандыруөндірістік және асхана студиясының жұмысшылары 1
Біздің тәжірибемізге сәйкес, тұтынушылармен байланыста болған қызметкерлердің бірінші қатары деп аталатындар үшін - жобалау менеджерлері, өлшеушілер, асүйді орнатушылар - материалдық ынталандыру ең тиімді болып табылады. Біз мотивация жүйесін нақты нарықтық үрдістерге негізделген және бизнес мақсаттарына сәйкес келетіндей етіп үнемі жетілдіріп отырамыз.
Өнімнің матрицасына жаңа өнімдерді енгізу кезінде біз оларға қаржылық назар аударамыз (қызметкерлер осы позицияларды сату үшін бонустардың жоғары пайызын алады) — бұл тәсіл нарыққа жаңа өнімдердің шығуын тездетеді. Қазір өлшеушілер үшін арнайы мотивация жүйесі бар: егер клиентке барған кезде қызметкер негізгі тапсырысқа қосымша ванна бөлмесінің параметрлерін өлшейтін болса, онда кету ақысы екі есе артады. Бағдарлама барысында қосымша өлшемдер саны екі есеге артты, бұл біздің ванна жиһазына тұтынушылардың қызығушылық деңгейінің артқанын білдіреді.
1 Ас үй студиялары - ас үй жиһаздарын сату салондары.
Өндіріс жұмысшылары үшін сыйақының мөлшері еңбектің тиімділігіне де, ақаусыздығына да байланысты. Екінші көрсеткіш өте маңызды, өйткені тұтынушыға сапалы өнім қажет, ал өндіріс қызметкерлері өнімнің дәл осындай болуына мүдделі болуы керек.
Кеңсе қызметкерлерін материалдық емес ынталандыру
Кеңсе қызметкерлері үшін материалдық емес мотивацияның маңызы зор. Әрбір адам өзін компанияның бір бөлігі ретінде сезінуі, олардың маңыздылығын түсінуі және ортақ мақсаттарды бөлісуі маңызды. Сонымен қатар, жоқ соңғы орынынталандыру жүйесінде еңбекті ұйымдастыру ойындары. Біздің жағдайда өндіріс пен кеңсенің бір ғимаратта орналасуы өте ыңғайлы; Сондай-ақ әрбір қызметкер біздің нәтижелерімізді көре алатын көрме залы бар бірлескен жұмыс. Шоу-рум не предназначен для демонстрации продукции клиентам (по крайней мере конечным покупателям, хотя это возможно во время экскурсии по фабрике) — здесь выставлены образцы кухонь, какими их видят создатели, для демонстрации партнерам и гостям фабрики, что в конечном счете тоже влияет на сату көлемі. Біртұтас идеяға негізделген тығыз топ - бұл нақты сату қозғалтқышы.
Басқару мотивациясының жүйесі: жеке көзқарас
Константин Ефимов,
коммерциялық директор, Индевер
Қызметкерлерді ынталандыружылы міндетті түрдежеке көзқарасты қажет етеді. Сондықтан мотивация бағдарламасы икемді болуы керек, сонда сіз әрбір қызметкерге қолайлы жағдай жасай аласыз және ең жақсы әдістерді қолдана аласыз. Сатылымның өсуі түріндегі нәтиже сізді күтпейді.
Жалақының қарапайым өсуі қызметкерді қысқаша ынталандырады деп есептеймін: шамамен алты айдан кейін ол жалақысының көтерілгенін ұмытады, олар бензин немесе телефон үшін төлей бастады және т.б. Басына келіп: «Көп алмаймын» дейді. Мұндай жағдайды болдырмау үшін не істеу керек?
Сату менеджерлеріне жалақы мен бонустар төленуі керек десем, ешкімді таң қалдырмаймын. Сонымен қатар, қызметкерлерге жалақыдан жоғары болатын сыйақы алу мүмкіндігін беру қажет. Менеджерлер материалдық мотивацияның (оның бонустық бөлігінде) іс жүзінде шекарасы жоқ екенін түсінуі керек, яғни олардың табыс деңгейі тек олардың күш-жігеріне байланысты.
Жеке мотивация
Материалдық емес мотивация- өте тиімді әдіс, бірақ оны жеке қолдану керек. Кейбіреулер үшін әмбебап мойындау өте маңызды: оны алған қызметкер толығымен қанағаттанады және оның жұмысының тиімділігі артады. Басқалар үшін көшбасшымен тікелей байланыс және жеке мәселелерге мұқият қарау қажет. Тағы басқалары өз жұмыстарының нәтижесі бойынша сыйлықтар мен сыйлықтар түріндегі көтерілуді күтуде.
Қол астындағылармен сөйлесу арқылы ғана дұрыс мотивацияны таңдауға болады. Егер компания белсенді түрде дамып келе жатса немесе қазірдің өзінде жеткілікті үлкен болса, мұны істеу оңай емес екені анық. Мысалы, мен тек тікелей бағыныштыларды – басқарушы директорларды өз бетінше ынталандыра аламын. Мен олардың туған күндерін, отбасындағы жағдайды, қандай хоббиі барын және т.б. біліп, соған байланысты олардың жұмысына бір жағынан әсер етуге тырысамын. Біреуіне ұсынуға мүмкіндік беремін көбірек идеяларжәне оларды жүзеге асыру, екіншісі үшін мен тапсырмаларды нақтырақ тұжырымдаймын, үшіншісімен сүйікті спорт командаларымды талқылаймын.
Мен қарапайым қызметкерлерді - сату менеджерлерін - аты-жөнімен білемін және кеңсені аралап, барлығына сәлем айта аламын, жағдайды сұрай аламын. Клиенттерге қалай қарасаңыз, қарамағындағыларыңызға да солай қараңыз, өйткені шын мәнінде сіз оларға компаниядағы жұмысты, командадағы атмосфераны және бірлескен болашақты сатасыз. Ал егер олар осы шарттарға қанағаттанса, олар сізге жоғары сату мөлшерлемелерімен өтейді.
Біз болашаққа назар аударамыз
Иван Костенич,
Ронова өтемақы және жәрдемақы бөлімінің басшысы
Қызметкерлерді қалай ынталандыруға болады- рубль немесе сөз? Көптеген менеджерлер қызметкерге арнайы сыйақы беру қажет болғанда бұл дилеммаға тап болады. Біз қызметкерлердің мансаптық өсу мен материалдық дамуға деген ұмтылысына назар аударамыз. Бұл стратегия сатылымның тұрақты өсімін сақтауға және қызметкерлерді сауатты ынталандыруға мүмкіндік береді.
Әдетте, материалдық ынталандыру механизмі лауазымдар иерархиясы болмаған кезде қолданылады, сондықтан мансаптық өсу мүмкіндіктері минималды: маман бір лауазымда бірнеше жыл бойы жоғарылатусыз жұмыс істей алады. Мұндай компаниялар мотивация ретінде ұсына алатын жалғыз нәрсе - бонустар. Дегенмен, бұл жағдайда қызметкер белсенді жұмысқа және жаңа клиенттерді тартуға уәде етілген пайызға тәуелді болады.
Сату жоспарын орындағаннан кейін ол ақшаның дәмін сезінеді және ол міндетті түрде екінші және үшінші рет бонус алуға мұқтаж болады; бірақ «өнімді» айдан кейін маманды бонуссыз қалдыратын апатты сату кезеңі болуы мүмкін. «Рубльмен ынталандыру» принципімен жұмыс істейтін шағын фирмалар, ең алдымен, қызметкердің емес, компанияның қаржылық әл-ауқаты туралы ойлайды. Мотивациялық саясатты құру кезінде біз қызметкерлердің материалды дамытуға және осы салада кәсіби іске асыруға қатысты тілектерін ескереміз. Мысалы, менеджер үшін коммерциялық бөлімбонустарсыз қалмады, біз айнымалы бөлікті бір уақытта есептемейміз, бірақ төлемді келесіге таратамыз. белгілі бір кезең. Ал жыл қорытындысында ерекше көзге түскендер дипломдармен және естелік сыйлықтармен марапатталады.
Мансап
Материалдық және материалдық емес мотивацияның сауатты үйлесімімен, төлемдердің өсуін де, өрмелеуді де қамтиды. мансап сатысы, жұмысшылардың өздері көтерілуге мүдделі. Біз маманның тік өсуін қамтамасыз етеміз: байланыс орталығының операторы орта буын менеджері лауазымына ауыса алады, содан кейін басқарушы лауазымға өтініш бере алады. Біз мұндай жүйеге бірден келген жоқпыз; Материалдық емес және ақшалай мотивацияны біріктіру қажеттілігін түсіну үшін бірнеше жыл қажет болды.
Әрине, біліктілікті арттырусыз табысты мансап мүмкін емес. Тазалық қызметтері саласына бейімделу - қызметкерлерге беретін тағы бір артықшылығымыз. 1998 жылы компания өз жұмысын ашты оқу орталығы. Қызметкерлерді оқыту жұмысқа қабылданғаннан кейін бірден басталады және аудиториялық оқыту мен практикалық тапсырмалардан тұрады. Бұл кезеңнен өткен қызметкер тазалау саласында жұмыс істеу дағдыларын алады.
Нәтижелерді бағалау әрбір бөлімшеде жүргізіледі – бұл персоналды аттестациялаудың негізгі құрамдас бөлігі, маманның дамуы мен өсуінің материалдық емес мотивациялық схемасының бөлігі. Тәлімгерлік жүйесі қызметкерлерді ынталандыру үшін де қолданылады: егер қызметкердің жұмысы нашарласа, ол тек кәсіби кеңесті ғана емес, сонымен қатар тікелей басшысының қолдауын да алады.
Жұмыс жағдайлары және корпоративтік мәдениет
Кәсіби даму одан ажырамайды қолайлы жағдайлареңбек. Маңызды фактор тамақтандыру болып табылады. Біз қызметкерлерге ай сайын азық-түлік өтемақысы ретінде белгіленген соманы төлейміз. Қызметкерлер үшін тағы бір жағымды бонус – бұл белгілі фитнес-клубтар желісіне бару үшін жеңілдіктер жүйесі – шын мәнінде бұл біздің қызметкерлердің денсаулығына қосқан үлесіміз.
Біз компанияның қалыптасуы мен дамуына үлкен үлес қосқан қызметкерлерді бағалаймыз және мадақтаймыз. Ұйымда он жыл еңбек еткендер дипломдар мен нақышталған сағат сияқты бағалы сыйлықтарға ие болады. Бес жылдық еңбек өтілі бар қызметкерлерге дипломдар мен сыйлық сертификаттары беріледі. Бізде жыл сайын корпоративтік оқиғалар, тақырыптары мұқият ойластырылған. Биыл компанияның 20 жылдық мерейтойы күні ұйымдастырдық мерекелік бағдарламафотографты корпоративтік фотосессияға кеңсеге шақыру арқылы.
- Сату бөлімінің құрылымы: басшыға арналған нұсқаулық
Коммерциялық бөлімге арналған оқиғаларды бөлек атап өткен жөн. Жыл сайын біз жылдық сату жоспарын айтарлықтай асыра орындаған менеджерлерді марапаттаймыз: оларға арнайы бонустар, дипломдар, символдық мүсіншелер және сыйлық карталары төленеді.
Біздің компания тимбилдинг өткізілетін қаладан тыс жерде немесе табиғатта корпоративтік іс-шараларды ұйымдастырады, қызметкерлерді салалық іс-шараларға, жарыстарға және қайырымдылық шараларға мүмкіндігінше қатысуға тартады.
Әрбір бөлім компанияның әл-ауқатына елеулі үлес қосады, сондықтан материалдық және материалдық емес мотивация арасындағы тепе-теңдікті сақтау үшін корпоративтік мәдениетті белсенді дамыту және әрбір маманды мансаптық перспективалармен ынталандыру біздің мүддемізге сай.
Пікір
Біз қызметкерлердің өзін-өзі бағалауын арттырамыз
Оливье Кесон, Ресей және ТМД елдеріндегі Orange Business Services компаниясының коммерциялық директоры
Мен бұған нық сенімдімін жақсы менеджерсатуда - бұл еркек немесе әйел болсын маңызды емес - эго күшті дамыған болуы керек. Табысты менеджерлер бәсекелесуді, өзінің артықшылығын дәлелдеуді ұнатады, сондықтан олар үшін тек ақшалай мотивация жеткіліксіз. Қызметкерлердің өзін-өзі бағалауын арттыруда материалдық ынталандыру маңызды рөл атқарады, бірақ материалдық емес ынталандыруларға - қызметкерді әріптестерінің алдында көтеретін, олардан құрмет сезімін тудыратындарға кем емес көңіл бөлу керек.
Ұқсас әсерге әртүрлі жолдармен қол жеткізуге болады, мысалы, «үздік менеджерлер клубын» құру. Бізде де осындай «клуб» бар, оған ең білікті қызметкерлер кіруге ұмтылады. Мүшелік сізге топтың бір бөлігі болу мүмкіндігін береді үздік мамандарөз елінде ғана емес, бүкіл әлемде. Арнайы артықшылықтардың қатарында әлемдегі ең беделді курорттардың бірінде жыл сайынғы кездесулер бар.
Басқа нәрселермен қатар, «элита клубтары» қызметкерлердің құзыретін кеңейтуге мүмкіндік береді: олардың мүшелері бола отырып, менеджерлер қосымша біліктілікті арттыру курстарынан өте алады. Қызметкер мен компанияның қарым-қатынасы тұрғысынан бұл өте маңызды. Қызметкер жұмыс берушінің оның өсіп-өркендеуіне мүдделі екенін көріп, болашақта үлкен жауапкершілікпен жоғары лауазымға сене алатынын түсінеді.
Ефим КатцСаратов мемлекеттік университетін бітірген. 1993 жылдан бері бизнесте; саудадан бастады тұрмыстық техникажәне ас үйдің қасбеттерін импорттау. Серіктестерімен бірге ол Мария жиһаз фабрикасының негізін қалады.
«Мария» жиһаз фабрикасыас үй жиһазының жетекші ресейлік өндірушілерінің бірі болып табылады. 1999 жылы құрылған. Бөлшек сауда желі, құрамында 308 ас үй студиясы бар, әлемнің үш еліндегі 162 қаланы қамтиды. Қазіргі уақытта компания қызметтің жаңа бағыттарын - ванна бөлмелері мен бизнес нысандарына арналған жиһаз өндірісін белсенді түрде дамытуда. Ресми веб-сайт - www.marya.ru
Константин Ефимовбітірген Мемлекеттік университетібасқару. Тоғыз жыл бойы ол VimpelCom компаниясында табысты жұмыс істеп, тұтынушыларды қолдау орталығының маманынан кадрларды қабылдау бөлімінің басшысына дейін өсті. негізгі клиенттер. 2012 жылы ол Индеверге көшіп, компанияны белсенді дамытты.
Индевер — ресейлік өндірушітапсырыс бойынша ерлерге арналған киімдер мен аксессуарлар, жеке тігу бойынша қызмет көрсету. Нарықта 2011 жылдан бері. Компанияның студиялары Мәскеу, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Сургут, Түмен және Қазан қалаларында орналасқан. Ресми веб-сайт - www.indever.com
Иван КостеничСамара мемлекеттік аэроғарыш университетін бітірген. S. P. Queen. Самара оттегі зауытында маркетинг маманы, Телесем-Самарада талдаушы болып жұмыс істеді. Роновамен 2011 жылдан бері.
«Ронова»— жылжымайтын мүлікті тазалау, аутстаффинг және техникалық пайдалану нарығындағы ең ірі компаниялардың бірі. 20 жылдық тарихы бар. Штат – 20 мың қызметкер. Өкілдіктер желісі Ресейдің 79 қаласын қамтиды. Компания қызмет көрсетеді сауда орталықтары, кеңсе ғимараттары, әуежайлар, вокзалдар, өндірістік кешендер. Ресми веб-сайт - www.ronova.ru
Orange Business Servicesірі ресейлік және халықаралық компаниялармен жұмыс істейтін жетекші ғаламдық коммуникациялық шешімдер интеграторы. Қызметтердің кешенді пакетін ұсынады: негізгі телекоммуникациялық қызметтер, сондай-ақ интеграция және АТ шешімдері (бұлтты есептеулер, бірыңғай байланыстар, бейнеконференциялар). Ресми веб-сайт - www.orange-business.com
Спортқа ең жақсы 10 мотивация
Сіз спорттық өмір салтынан алыс болсаңыз да, жоқ, жоқ, және сіз таңертеңгі жүгіру немесе фитнес-клубқа жазылу туралы ойлайсыз. Бірақ бұл ойлар әрқашан материалға айнала бермейді. Жүйелі түрде жаттығуды бастауға және жаттығуларды өткізіп жіберуге себеп іздемеуге не кедергі?
Юлия Пилигузова
Бұрын Құрмет тақтасында өнер көрсету әрбір кеңес қызметкерінің арманы болатын. Әдемі сурет, одан кейіпкер жоспарды асыра орындап, мақтанышпен күлді - мұндай перспектива Forbs журналының мұқабасындағы заманауи хитпен бірдей болды. Осылайша, олар адамның белгілі бір себептермен жұмыс істегенін, оның еңбегін атап өтіп, мақтағанын және оның нәтижесі Геркулестің жаңа зауытын құлатқанша редакцияның кейіпкерін құрметтеуге дайын екенін түсіндірді. Сондай-ақ «қара» тақталар болды - ұяттың суреттері, қабырға газеттері, онда төбелескендер, сабақтан бас тартқандар, маскүнемдер тәрбиелік мақсатта ілінген және, әрине, оларды осы фотосуреттерге ең ұятсыз түрде түсіруге тырысты.
Бүгінгі күні қандай да бір себептермен материалдық емес мотивацияның ең танымал тәсілі обсессивті болды корпоративтік мәдениет. Әріптестер тренингке жиналып, ұмытылмас даталарды бірге атап өтуге мәжбүр болып, бұқаралық мәдени сапарлар ұйымдастырылады. Мұның бәрі жақсы, бірақ ұйымның өзінде үнемі көңілсіз атмосфера орнаған кезде, сирек корпоративтік кештер, тіпті шақырылған сүйікті (бастық) топтың көңілді әндері болса да құтқара алмайды. Бірақ қызметкерлердің көңіл-күйі мен мотивациясына көз керек!
Бүгінгі таңда қызметкерлер үшін ең жақсы мотивация дәстүрлі түрде жомарт бонус пен корпоративтік мәдениет болғанына қарамастан, қиялынан айырылмаған менеджерлер қызметкерлерді ынталандырудың жаңа бюджеттік әдістерін ойлап табады. Өйткені, бақыт әрқашан ақшасы бар конверттің түбінде жасырын емес, көптеген иелері жоғары ақы төленетін мамандықтарзардап шегеді, мысалы, оларды бір жерде бағаламау, түсінбеу, оларға қызықты тапсырма бермеу. Иә, тіпті мансапкердің атын жамылған да, жай ғана мақтауды, назар аударуды немесе ерекше демалысты қалайтын нәзік психикалық ұйым болуы мүмкін.
«Жоғары» көшбасшылар әлеміне еніп, сіз көптеген адамдарды таба аласыз қызықты мысалдарқызметкерлеріңізді бақытты етудің жаңа құралдарын табу. Мысалы, қазіргі анимацияның әкесінің ойлары Уолт Дисней (Уолт Дисней)түрлі-түсті мультфильмдермен ғана айналысқан жоқ. Оның қиялы өз компаниясының қызметкерлерін ынталандырудың жаңа жолдарын ойлап табуға да жеткілікті болды. Ол жұмысшылардың қажеттіліктері мен талаптарын жақсы түсінді және адамдар жалақының жағдайына қарамастан, жұмыс істеу беделі жоқ жұмыстан қуана қашып кететінін жақсы білді. Сондықтан ол беделді емес жұмыстарды беделді жұмысқа айналдырды. Мысалы, Дисней ойын-сауық саябағы қонақүйлеріндегі кір жуатын орындар, қызметкерлер арасында онша танымал емес, тоқыма қызметтері деп өзгертілді, олардың маңыздылығы маркетингпен немесе тұтынушыларға қызмет көрсетумен теңестірілді. Сонымен қатар, тоқыма қызметіне жұмысқа тұру әлдеқайда жеңіл болды.
Филип Росдейл ( ФилипРоуздейл, ең танымал үш өлшемді негізін қалаушы әлеуметтік желі Second Life компаниясы компанияға ішкі бағдарламалық платформаны енгізу идеясын ұсынды - қызметкерлердің әріптестері туралы пікірлерін жинауға арналған жиынтық түрі. Бұл бағдарламада әркім бір-біріне алғыс хаттар мен мадақтау хаттарын жібере алады. Барлық хабарламалар қоғамдық доменде орналастырылады, сондықтан қызметкерлердің жұмысы туралы ақпаратты жинаудың бұл жүйесі еңбекті бағалау жүйесінде басқарудың жақсы құралы болды.
Міне, маркетинг компаниясы Hime&Co, өз кезегінде ол өз қызметкерлерінің рухани серпілістерін қуана қолдайды. Мысалы, басшылық қызметкерлерге жұмыс күнінің жартысында серуендеуге еркін рұқсат береді, бірақ бар болған жағдайда ғана ауыр себебі. Олардың арасында, айтпақшы, маусымдық сатылымдар бар. Әрине, жаңа сән маусымына сәнді жаңа киім сатып алу - қасиетті нәрсе, сіз тіпті жұмысқа бара алмайсыз. Егер сіздің серіктесіңіз сізді кенеттен тастап кетсе (күйеуіңіз, жігітіңіз - бұл маңызды емес), онда сізге рухани жараны емдеу үшін күні бойы демалыс беріледі: жеткілікті жылап, есін жинаңыз.
Мүмкін, әрқайсысында үлкен компанияқызметкерлерді қалай қуантуға болатыны туралы арнайы идеялар бар.
Мұнда қызметкерлерді ынталандыратын 10 идеяны өз компанияңызда жүзеге асыруға болады:
1. Көпшілік алдында еңбегі сіңген қызметкердің еңбегін мадақтау.
2. Күтпеген сыйлықтар, қызметкерлерге жағымды сыйлықтар,жай ғана жақсы көңіл-күй күні құрметіне.
3. Бонусты төлеуге мүмкіндігі жоқ - еңбегі үшін марапаттаудың бюджеттік әдісін табыңыз.Мысалы, қызметкерге жоспардан тыс демалыс беріңіз.
4. Уақыт өте келе орнатуға болады құнды қызметкерлертегін жұмыс кестесі.
5. Ақшалай сыйлықтың орнына қызметкерлерге өз жүлдесін таңдауға рұқсат етіңіз: айталық, мейрамханада кешкі ас, фитнес-клубқа жазылу, сыйлық сертификатының бір түрі.
6. Корпоративтік спорттық саяхатты ұйымдастыру.Бұл жай демалыс емес, спорттық жеңістер мен жетістіктерге деген ұмтылыс. Бүгінде корпоративтік картинг, яхта және футбол әсіресе сәнде. Сіз би жарыстарын өткізе аласыз.
7. Өз денсаулығына қамқорлық жасайтындарға бонустар.Мысалы, көп Батыс компанияларықызметкерлерге бір жыл бойы ауырмағаны және дәрігерлерге үнемі барғаны үшін жыл сайынғы сыйақы төлеу.
8. Кейбір компаниялар ең жақсыларды марапаттап қана қоймай, ең нашарларын ойнақы түрде жазалайды.Мысалы, олар компанияға «Тасбақа мәңгі» атағын немесе «Скунк алыңыз» сыйлығын енгізеді.
9. Қызметкердің отбасына қамқорлық жасау.Бұл балаларға сауықтыру жолдамасы болуы мүмкін жазғы лагерь, қызметкердің отбасы үшін жеңілдікті медициналық сақтандыру. Концерттерге, қойылымдарға билеттер...
10. Көңіл көтеру арқылы мотивация.Әлемге әйгілі корпорациялардың кеңселеріне қараңызшы, олардың барлығы тек стильді ғана емес, қызметкерлер мүмкіндігінше ыңғайлы жұмыс істеп, демалатындай етіп, жұмысқа келгісі келіп, кеткісі келмейтіндей етіп жабдықталған. . Мұндай кеңселерде міндетті түрде ойын алаңдары, демалыс және ойын-сауық бөлмелері қарастырылған. Егер қызметкерлер уақытында демалып, күйзелістен арылмаса және жай ғана қоршаған ортаны жайлы әрі бейресми уақытқа ауыстыра алмаса, 8 жұмыс сағаты тиімді болмас еді.
Иә, әрине, кез келген материалдық емес сыйақылар мен ынталандырулардың мотивация күші бойынша Мәртебелі жалақысына бәсекелес болуы екіталай. Бірақ менеджер әрқашан адамдар жұмысқа ақша мен мансап үшін келетінін есте ұстауы керек, бірақ олар күнделікті және нашар басқаруды тастайды. Сондықтан материалдық емес мотивацияның барабар жүйесін құру тиімді корпоративтік Dream Team құру үшін маңызды, тіпті негізгі болып табылады.
Сату бойынша сарапшы және SalesUp Consult басшысы Дмитрий Чередник сізге қызметкерлердің тиімділігін 70-80%-ға қалай арттыруға болатынын айтып береді.
Тиімді мотивация жүйесі - бұл қызметкерлерді қосымша күш-жігермен жұмыс істеуге, қажетті нәтижеге қол жеткізу үшін уақыт бірлігінде көбірек әрекеттер жасауға мүмкіндік беретін нәрсе.
Біз компаниядағы мотивация жүйесі мынаған үйреніп қалдық:
- сату менеджерлері үшін пайыздық мөлшерлеме;
- топ-менеджмент үшін жыл сайынғы бонустар (іс жүзінде мағынасыз шығыс бабы);
- Операциялық лауазымдар үшін 13-ші жалақы.
Дегенмен, егер сіз мотивацияға әдейі жақындасаңыз, қызметкерлерді одан да өнімді ете аласыз, бұл нәтижесінде компанияның пайдасын арттырады. Мұндай мотивация жүйесін қалай құруға болады?
Сату бөлімінде
Көптеген компанияларда сату бөлімін ынталандыру жүйесі үзілген: менеджерлер компания үшін тапқан соманың белгіленген пайызын алады.
Дегенмен, әртүрлі компанияларда сату бөлімдерін құру және дамыту тәжірибемде ең тиімді жүйе үш блоктан тұратын жүйе болып табылады:
1.Тұрақты төлем, ол екі бөлікке бөлінеді: қатты бекіту және жұмсақ бекіту. Қатты түзету - бұл менеджер кез келген жағдайда алатын жалақы, мысалы, 25 000 рубль. Soft fix - ең төменгі деңгейде KPI жоспарының орындалуына байланысты бонус. Мысалы, егер жоспар кем дегенде 80% орындалса, менеджер тағы 35 000 рубль алады.
Нәтижеге бағытталған менеджерлердің сіз үшін жұмыс істеуі тиімді болуы үшін соңғы сома нарықта ұсынылғаннан орта есеппен 20% жоғары болуы керек.
Мұнда ең бастысы - дұрыс KPI таңдау. KPI-ді жоспарлау, бақылау және ынталандыру құралы ретінде пайдалану сатушылар бар кез келген бизнесте қажет. Тек бұл сіздің қызметкерлеріңіздің не істеп жатқанын, оны қаншалықты жақсы немесе нашар орындайтынын, проблемалық аймақтардың қай жерде екенін және осы кедергілерді жою үшін не істеу керектігін түсінуге мүмкіндік береді.
Бөлу тұрақты төлемекі бөлікте компанияның білікті емес жұмыс үшін ақы төлеу тәуекелдерін азайтады және қызметкерлерді тиімдірек жұмыс істеуге ынталандырады. Әңгімелесу кезеңінде мұндай бөлім нәтиже үшін жұмыс істеуге дайын үміткерлерді біржақты анықтауға көмектеседі, өйткені олар KPI-ге сәйкес келгенде, олар басқа компанияларға қарағанда көбірек алады.
2.Сату пайызы.Менің тәжірибемде ең тиімдісі мотивацияның динамикалық жүйесі болып табылады. Бұл жағдайда жоспарды орындау белгілі градацияларға ие: 80% дейін; 80-ден 95%-ға дейін; 95-тен 105%-ға дейін; 105-тен 120%-ға дейін және 120%-дан жоғары. Осы шектердің әрқайсысына пайданың немесе айналымның өзіндік пайызы тағайындалады, мысалы:
- 80% - 0% дейін;
- 80-ден 95%-ға дейін – 5%;
- 95-тен 105%-ға дейін – 7%;
- 1 105-тен 120%-ға дейін - 10%;
- 120% - 15% жоғары.
3.Қосымша мотивация.Біз әдетте осы блокқа кіреміз:
- Мамандандырылған білім алу үшін ішінара немесе толық төлем (семинарлар, тренингтер, шеберлік сыныптары және т.б.).
- Қосымша демалыс күндерін қамтамасыз ету.
- Қолданыстағы астында көтеру Штаттық кестенемесе жаңасы үшін: кеңселер, филиалдар, өкілдіктер, бөлімшелер ашу.
- Опциялар. Қызметкерде опция болған кезде, ол компанияның табысты болуына жеке мүдделі болады. Егер сіз жалақыға отыра алсаңыз, онда опцияны жеткізу арқылы отыруға мотивация әлдеқайда аз болады.
- Жұмыстан босату, бұл да мотивация жүйесінің элементі болуы мүмкін. Мотивация - бұл қызметкерлерді жұмысқа тартуды және тиімдірек болуға ұмтылуды арттыруға мүмкіндік беретін барлық нәрсе. Ал нәтиже көрсетпесеңіз, жұмысыңыздан айырылып қалу қаупі көптің жақсы жұмыс істеуіне ынталандырады.
Мұндай мотивациялық жүйені енгізгеннен кейін біз екінші немесе үшінші айда нәтижелерді көреміз.
Басқа бөлімдерде
Бизнесте сандар мен үшін табыстың жалғыз өлшемі. Нәтижелерді қандай сандар құрайтынын түсіну тиімді мотивация жүйесін құрудың алғашқы қадамы болып табылады. Егер сату бөлімі үшін бұл менеджерлер әкелетін кіріс немесе пайда болса, басқа бөлімдерде әдетте бәрі соншалықты айқын емес.
Мен әртүрлі бөлімдердің жұмысының нәтижелеріне негізделген мотивацияның мысалдарын келтіремін:
Бухгалтерлік есеп және қаржылық қызмет:
- онымен жұмыс істейтін бөлімше үшін сотқа дейінгі тәртіпте алынған дебиторлық берешектің пайызы (алғашқы апталарда пайыздық мөлшерлеме жоғары болады және қарызды тезірек алуды ынталандыру үшін апта сайын төмендейді);
- түзетілген құжаттардың ең аз саны бойынша жоспарды орындау үшін бонустар.
Өндіріс:
- некеге тұру пайызын төмендеткені үшін сыйлықақы;
- ГОСТ бойынша минималды төзімділікте өндірістің тұрақтылығы үшін бонус (өндірушілер түсінеді);
- қолайлы сапа деңгейімен өндіріс жылдамдығын арттыру;
- жақсарту бойынша ұсыныстар енгізу.
Логистика:
- тауардың стандартты айналым мерзімінен төмен сақтауды және тиеуді оңтайландыру;
- жаңа тиімдірек (төмен құн, аз тасымалдау уақыты, басқа шығындарды азайту) логистикалық бағыттарды ұсыну;
- кейінге қалдыруды алу.
Әрбір элемент үшін қызметкерлер жинақ/табыстың пайызын алады.
Нәтижесінде олардың табысы жалпы бизнестің нәтижесіне қосқан үлесіне тікелей байланысты.
Мотивация жүйелерін құру процесінде біз әдетте әрбір бөлімнің бизнес-процестерін және соңғы нәтижелерін сипаттаймыз. Нәтижесінде штат санын қысқартуға, үнемделген еңбекақыны жоғары нәтижелі қызметкерлерге сыйақы түрінде қайта бөлуге болады.
Мотивацияның қосымша әдістерін қолдану да тиімді. Мысалы, жас қызметкерлерге арналған клиенттеріміздің бірі (25 жасқа дейін) жазады Алғыс хаттарыолардың ата-аналары, балалары бар қызметкерлер цирк пен балалар театрларына билеттермен қосымша марапатталады.
Қызметкерлерді тиімділіктің «жақсы күйінде» ұстау үшін нәтижелер ай сайын және тоқсан сайын шығарылады.
Мотивация жүйесі персоналды оқыту және сертификаттау бойынша жұмысқа қабылдау жүйесімен, жоспарлау және есеп беру жүйесімен, сату процестерін автоматтандыру жүйесімен және жүйемен бір деңгейде. маркетинг құралдарыКлиенттерді тарту, сақтау және дамыту өте маңызды.
Оны жасау, енгізу және конфигурациялау үшін уақыт қажет - және сіз алдағы айларда нәтижені көресіз. Қызметкерлердің кім және қалай жұмыс істейтіні сізге түсінікті болады. Жалқаулар мен жалқаулардың кейбірі өздігінен кетеді, кейбіреулері сіз атуға тура келеді. Артықшылық қатарларды тазалау, шығындарды азайту және әрбір қалған қызметкердің тиімділігін арттыру болады, ол кейде 70-80% жетеді!
Жоғары сатылымдар!
Дмитрий Чередник. басқарушы серіктес
SalesUp Consult Сату бөлімдерін құру, басқару және дамыту
03.08.2017
Қызметкерлерді ынталандырудың 25 тәсілі
Байланыс орталығының агенттерін қалай жақсырақ ынталандыру туралы бірнеше кеңестер.
Аудармашының жазбасы. Мен бұл мақаланы аударамын ба, жоқ па деп ұзақ ойладым. Шынында да, бұл бір қарағанда мақала емес, жай дазибао жинағы. Бірақ кейін мен аударуды шештім. Өйткені, әрбір диссертация жеке-жеке барлығына таныс болып көрінеді кәдімгі, бірақ бірге алғанда, олар күтпеген жерден байланыс орталығы қызметкерлерінің материалдық емес уәждемесінің толық анық көрінісін береді. Егер менеджерлер олардың кем дегенде үштен екісін іс жүзінде іске асырса, бұл бірден олардың осы бағытта үлкен жетістіктерге жетуіне мүмкіндік береді.
1. Бақытты қызметкерлер = бақытты тұтынушылар
Жақсы жұмыс ортасын жасаңыз, қызметкерлеріңізге тұтынушыларыңызға қалай қарағанын қаласаңыз, солай қарым-қатынас жасаңыз. Неліктен олар жұмыста өздеріне жаман қараған кезде, тұтынушыларға жақсы қарау керек?
Егер сіз оларды қамтамасыз етсеңіз, операторлар риза болады қажетті оқыту(телефондық этикет дағдылары да, техникалық аспектілері де). Басшылықтың нақты қолдауы өте маңызды: қызметкер оған лайық болса, мақтаудан бас тартпау керек, ал қателескен кезде оның қателіктерін түсіндіріп, оларды түзетуге көмектесу керек.
2. Жоғары басшылықты бағалау
Қызметкерлерді ынталандыру сізге көп ақша жұмсауды талап етпейді. Тек біреу телефон қоңырауыменеджерден құттықтау және «керемет апта» үшін алғыс айту жиі қызметкерді оқуға жіберу немесе оған сыйлық сертификатын беру сияқты тиімді.
Сіз, өкінішке орай, қызметкерлердің қымбат материалдық ынталандыруларын төлей алмайтын кездер болады. Ең бастысы, осы кезеңде олармен дұрыс қарым-қатынас жасау, олар сіздің компанияңыз үшін өздерінің маңыздылығы мен құндылығын сезінуін жалғастырады.
3. Позитивті көзқарас
Басшылар өздерінің бағыныштыларына мақсаттар мен міндеттер қою процесінде ағымдағы талаптарды ескеруі өте маңызды. экономикалық жағдай. Мысалы, бар қиын кезеңдержетекшілерді нақты сатуға айналдыру өте қиын болған кезде. Менеджерлер тек шынайы мақсаттарды қойып, қол астындағыларды алға қойған мақсаттарға жетуге ынталандыруға және шабыттандыруға барлық мүмкіндікті жасауға тырысуы керек.
4. Жұмысты дұрыс ұйымдастыру
Қандай экономикалық жағдайда жұмыс істесеңіз де дұрыс ұйымдастыруперсоналдың жұмысы үшеуіне сәйкес болуы керек қарапайым ережелер:
- біліктілігі осы жұмысты орындауға мүмкіндік беретін қызметкерлерді табу;
— осы жұмысты жүзеге асыру үшін оларға барлық қажетті құралдар мен қолдау көрсету;
- олардың алдына қойыңыз нақты мақсаттаржәне мерзімдері.
Дағдарыстың қиын уақытында да сату мен маркетингке инвестиция салуды тоқтатуға болмайды. Бұған қоса, бұл қызметкерлерге олардың алдында тұрған қиындықтарды түсінетінімізді және оларды сенімді тылмен қамтамасыз ететінімізді көрсетеді.
5. Сізге сәйкес келмейтіндерді ұстауға тырыспаңыз.
Қиын экономикалық кезеңде көшбасшылық дағдылар одан да маңыздырақ болады, сіз өз командаңыздың басында тұруыңыз керек. Бұл ретте шашырап кетпеу маңызды. Өзіңіздің күш-жігеріңізді сізге шынымен сәйкес келетіндерге шоғырландырған дұрыс. Егер сіз осы жұмысқа жарамсыз адамдарды ұстауға назарыңызды және ресурстарыңызды жұмсасаңыз, бұл команданың қалған мүшелерінің мотивациясын айтарлықтай төмендетеді.
6. Күнделікті жұмыстан аулақ болыңыз
Кез келген, тіпті ең қызықты және сүйікті жұмыс, ақырында жалықтыруы мүмкін. Содан кейін шаршау және монотондылық сезімі пайда болады. Бұл әсіресе байланыс орталықтарына қатысты. Сондықтан, әдеттегіден аулақ болуға тырысыңыз, ойынның жаңа ережелерін, жаңа бонустар мен ынталандыруларды ойлап табыңыз. Сіз қызметкерлеріңізді қызықтыруыңыз керек.
7. Марапаттаудың екі принципі: «жедел жүлделер» және жеке қалауларға негізделген жүлделер
Ай сайынғы және тоқсан сайынғы бонустар әрқашан пайдалы, бірақ қызметкерлерді күнделікті ынталандыру үшін «осында және қазір» принципі бойынша жұмыс істейтін шағын жағымды сыйақыларды енгізу жақсы болар еді. Ол үшін сіз қызметкерлер ұтып алғаннан кейін алатын қымбат емес сыйлықтарды сатып ала аласыз. Олар бұл сыйлықтарды сол күні өздерімен бірге үйлеріне апара алады.
Ал одан да маңызды марапаттарды өздеріне лайық қызметкерлердің жеке қалаулары негізінде беруге болады. Сонымен, бір компанияда қызметкерге Манчестер Сити-Барселона матчына билеттер сыйға тартылды, өйткені оның Манчестердің жанкүйері екені белгілі болды.
8. Үздіксіз оқу
Тренингтерді тұрақты түрде өткізу қызметкерлердің біліктілігін арттыру үшін ғана емес, оларды ынталандыру үшін де өте маңызды. Қызметкерлер басшылықты тек олардың жұмысының нәтижелеріне қызығушылық танытып қоймай, оларға қол жеткізуге көмектесетінін сезінеді.
9. Жақсы жұмыс жағдайлары
Байланыс орталығында қызметкерлердің жұмыс істеуге ыңғайлы екеніне сенімді болуыңыз керек. Үй-жайлар таза, кілемдер шаңсыз, телефондар мен компьютерлер жұмыс істеп тұруы керек. Егер сізде гүлдейтін бірнеше бөлме өсімдіктері болса, жаман емес. Мұның бәрі қызметкерлерді ынталандырушы фактор ретінде де қызмет етеді. Адамдар өздері жұмыс істейтін кеңістікті ұнатуы керек және егер басшылық мұны түсінсе, бағалайды.
10. Сыйақылар Жақсы жұмыс
Олардың күш-жігері елеусіз қалмаса, барлық адамдар оны жақсы көреді. Сондықтан жақсы жұмыс үшін марапаттау қызметкерлерді ынталандырудың ең маңызды бөлігі болып табылады, әсіресе шығыс қоңыраулар бойынша жұмыс істейтін операторлар үшін маңызды. Оның үстіне, біз әдеттегі ақшалай ынталандыру схемалары, бонустар мен бонустар туралы айтып отырған жоқпыз. Олардан басқа команданың әрбір мүшесін қызықтыратын ынталандыру бағдарламасы (әртүрлі марапаттар мен сыйлықтар) әзірленгені маңызды.
Үздік және орташа орындаушыларды әртүрлі нәрселер ынталандыруы мүмкін, бастысы ынталандыру бағдарламаңыздың екеуін де қамтамасыз ететініне көз жеткізіңіз.
11. Көрінетін мансап сатысы
Байланыс орталықтары негізінен жастар болғандықтан, сіздің компанияңызда оларды одан әрі қандай даму күтіп тұрғанын елестету өте маңызды. Көрінетін, түсінікті мансап сатысы - тамаша ынталандырушы фактор. Әр кезеңде жаңа мүмкіндіктер, жаңа міндеттер және жаңа табыстар бар.
Мысалы, PhotoBox жүйелі түрде жібереді электрондық поштаолар қазірдің өзінде өтініш бере алатын бос жұмыс орындарының тізімімен байланыс орталығының қызметкерлері.
12. Ауысыммен алмасу мүмкіндігі
Байланыс орталықтарындағы қатаң ауысым кестесі кез келген күтпеген жағдайлар (шөмілділік, жерлеу және т.б.) туындаған жағдайда қызметкерлерге елеулі қолайсыздықтар тудыруы мүмкін. Оларға әріптестерімен ауысымды ауыстыру мүмкіндігін беріңіз. Әрине, бұл жұмыс көлемін жоспарлауды біршама қиындатады, бірақ әлі де баруға тұрарлық. қызметкерлердің адалдығы айтарлықтай артады.
13. Командаңызды тыңдаңыз
Мотивацияның тағы бір қарапайым, бірақ өте тиімді жолы бар: тек өз командаңызды тыңдаңыз. Сіз агенттеріңіздің не ойлайтынын және не сезінетінін біліп, түсінуіңіз керек. Сіз олардың ойымен келіспеуіңіз керек, бірақ олардың неліктен осылай ойлайтынын түсінуіңіз керек. Егер сіз олар үшін ненің маңызды екенін, олар қандай мәселелермен айналысатынын, олардың қандай үміт күтетінін білсеңіз, сіз оларды әлдеқайда жақсы және оңай ынталандыра аласыз.
14. Табысқа жету үшін параметрлерді тазалаңыз
Барлық операторлар қандай мақсаттар мен көрсеткіштерге ұмтылу керек екендігі туралы нақты түсінікке ие болуы өте маңызды.
Және оларға қол жеткізді ме, жоқ па, соны түсіну үшін. Ол тек сандық көрсеткіштер ғана емес, сапа көрсеткіштері де болуы мүмкін.
15. Бірден оң кері байланыс
Оң кері байланыс дереу орындалуы керек. Егер қызметкер мақтауға және мадақтауға лайық болса, мұны аптасына немесе айына бір рет емес, күнделікті, ауысым сайын, әр минут сайын жасау керек. Басшылықтың бірден оң жауабы қызметкерлерді одан да көп жұмыс істеуге ынталандырады.
16. Ауысымның басында бес минут
Ауысымнан бес минут бұрын өте пайдалы болуы мүмкін. Бұл уақытта сіз тек айырбастауға болмайды маңызды ақпаратсонымен қатар әзілдермен бөлісу. Айтпақшы, жекпе-жек алдында дене шынықтыру. Бұл күн сайын таңертең аз адам оқитын ақпараттық бюллетеньдерді электрондық пошта арқылы жіберуден әлдеқайда тиімді.
17. Қызметкерлерді басшылық лауазымдарға мұқият жоғарылатыңыз
Ең жиі кездесетін қателіктердің бірі – тамаша оператордың басшылық лауазымдарға көтерілуі. Бұл екіге әкелуі мүмкін теріс салдары. Біріншіден, оның орнын басқа, әлдеқайда табысты қызметкер басуы мүмкін. Екіншіден, өзі үшін ғана жауап беруге дағдыланған оператор менеджер рөлінде жүргенде үлкен күйзеліс пен қолайсыздықты бастан кешіруі мүмкін. Нәтижесінде бизнес бірден екі тармақ бойынша шығынға ұшырайды.
18. Жүйелердің дұрыс жұмыс істеуін қамтамасыз ету
Ең бірі тиімді жолдарыҚызметкерлерді ынталандыру - олардың пікірін білу, олардан кеңес сұрау. Ең алдымен, бұл олар жұмыс істейтін жүйелерге қатысты. Қолайсыз пайдаланушы интерфейстері, қатып қалу және бұзылу жүйелері операторларды ренжітіп, олардың жұмысына кедергі келтіруі мүмкін. Олардан нені жақсартқысы келетінін сұраңыз және оны жасаңыз.
19. Мотивациялық ойындарды қолданыңыз
Мотивациялық ойындар да байланыс орталығында жұмыс істеуге тән күнделікті тәртіпті бұзуға көмектеседі. Олар жұмыс күнін жандандырады, қызметкерлер арасында салауатты бәсекені ынталандырады және соның нәтижесінде еңбек өнімділігін арттырады.
20. Отбасының рөлін қарастырыңыз
Байланыс орталығының қызметкерлері нағыз адамдар, олардың достары, туыстары, отбасылары бар және олармен марапаттарын бөліскісі келеді. Бұл оларға маңыздылық пен әл-ауқат сезімін береді. Марапаттау, сыйлықтар мен ынталандыру жүйесін әзірлеу кезінде осыны ескеріңіз.
21. Әрбір қызметкерді немен айналысатынын табыңыз
Егер сіз әрбір жеке қызметкерді ең көп мотивациялайтын нәрсені таба алсаңыз, сіз оған өзінің ерекше екенін сезінуге мүмкіндік бересіз маңызды рөлжалпы табыста. Әрбір оператор үшін «шындық сәтін» табу маңызды. Жыл сайынғы қызметкерлердің қанағаттану сауалнамасы осыған байланысты аз нәтиже береді. Арнайы кері байланыс бағдарламаларының көмегімен мұны жүйелі түрде жасаған дұрыс.
22. Жақсы орындалған жұмыс үшін алғыс айтыңыз.
Қызметкер жақсы жұмыс істегенде, басшылықтың оны түсінетінін және бағалайтынын көру маңызды. Ақшалай бонустар, мансаптық өсу - мұның бәрі, әрине, маңызды. Бірақ елестетіп көріңізші, сіздің ризашылық сөздеріңіз маңызды емес.
Қызметкерлерге алғыстан бас тартпаңыз, бұл олар үшін ең күшті ынталандырушы фактор. Және бұл сізден үлкен бюджетті қажет етпейді.
23. Тұрақты бағалау сессияларына кіріңіз
Қызметкерлермен тұрақты кездесулерді енгізу қажет, оның барысында сіз олармен олардың жұмысын, күшті және әлсіз жақтарын талқылайсыз.
Мұндай кездесудің соңында қызметкердің алдына жаңа мақсаттар мен міндеттер қойылуы керек, бұл оның тиімді жұмыс істеуіне және мансап сатысымен сәтті көтерілуіне көмектеседі.
24. Жақсылықты сыйла сыртқы түріқызметкерлер
Байланыс орталығының қызметкерлері клиенттермен бетпе-бет кездеспесе де, олардың әрекет етіп қана қоймай, кәсіби маман болып көрінуі өте маңызды. Олардың киімдері тек ұқыпты ғана емес, сонымен қатар іскерлік келбетке ие болуы керек. Бұл байланыс орталығында дұрыс көңіл-күй мен атмосфераны орнатады.
25. Жұмыс кеңістігіңізді бояңыз
Жұмыс кеңістігіңізге бірнеше жарқын нүктелер қосыңыз. Бірнеше сурет, ашық түстер - не болса да, сіздің қызметкерлеріңіз айтып береді. Сонда жұмыс кеңістігі көбірек түсті және достыққа айналады және онда жұмыс істеу әлдеқайда жағымды болады. Кейде кішігірім өзгерістер үлкен айырмашылықты тудыруы мүмкін.
Тізімге оралу
Әрбір өршіл басшы өз ұйымының гүлденгенін, табысының өскенін және қызметкерлердің өз жұмысын бағалап, сүйгенін қалайды. Оңтайлы мотивация жүйесін әзірлеу бұған көмектесе алады және бұл тек сатушылар мен сату менеджерлеріне ғана емес, сонымен қатар барлық қызметкерлерге де қатысты.
Мотивацияны жоғалту себептері
деген сұраққа басшылық алдында тұрғанда қызметкерлерді жұмысқа қалай тарту керекмотивация болмаған кезде, бұл жағдайға не себеп болғанын түсіну керек:
- мотивацияның жоғалуы ұсынылған шарттардың мәлімделгенге сәйкес келмеуіне байланысты(мысалы, жалақы уәде етілгеннен аз, кеңсені орталықтан шетке көшіру және т.б.),
- бұл жұмысқа деген қызығушылықтың жоғалуы болуы мүмкін жеке жағдайларға байланыстыжәне қызметкерлердің ерекшеліктері: лауазымның жас мамандардың үмітіне сәйкес келмеуі, тәжірибелі қызметкерлердің кәсіби күйзелуі және басқа да себептер;
- тағы бір себеп - тиісті мотивациялық бағдарламаның жоқтығынан орындалатын жұмысқа қызығушылықтың жоғалуы: бұл әсіресе «сатушыларға» қатысты.
Егер бірінші нұсқа мотивацияның жоғалуына себеп болса, басшылық тек өздерін кінәлауы керек.
Егер қызметкерлерді дамыту үшін ештеңе жасалмаса, тіпті одан да көп оларды қандай да бір жолмен «алдау» үшін қызметкерлерді қызықтыру өте қиын болады.
Қалған екі нұсқаны шақырылған психологтың, тренер-кеңесшінің көмегімен немесе мотивация бөлімін немесе персоналды дамыту бөлімін тарта отырып, өз бетінше шешуге болады.
Мотивация туралы тағы не білу маңызды?
Жұмысқа деген қызығушылықты қалай қалпына келтіруге болады?
Егер белгілі бір қызметкерлердің жұмысқа деген қызығушылығы олардың жеке тәжірибесіне, эмоцияларына, кейбір қиын жұмыс жағдайларына немесе кез келген адамға қажетті демалыстың болмауына байланысты жоғалса, бұл мәселені дұрыс шешу маңызды. Көбінесе мұндай тәжірибелер барысында адам жұмыстан кетуге немесе оны өзгертуге шешім қабылдайды, бұл әрқашан оған және компанияға дұрыс емес.
Сіз мұндай қызметкерлерге жеке консультациялар немесе мотивация бойынша тренингтер арқылы жұмысқа деген қызығушылықты қалпына келтіруге көмектесе аласыз.
Мұндай тренингтер келесі міндеттерді қамтиды:
- мотивацияны бағалау жолдарын береді жеке қызметкернемесе команда,
- мотивацияның және адам қажеттіліктерін жүзеге асырудың маңыздылығын түсінуге әкеледі;
- шабыт береді, әрекетті «мағынаға» толтырады,
- көкжиегін кеңейтеді, жаңа мүмкіндіктерді көрсетеді.
Бұл жаттығуларда энергия заряды ең маңызды болып табылады.
Мотивацияның қандай түрлері бар?
Қызметкерлерді сатуға қалай ынталандыру керек деген сұрақ туындағанда, жауап көбінесе ұйымда барабар ынталандыру жүйесін құру болып табылады. Қазіргі заманғы фирмаларда қызметкерлерді ынталандырумен айналысатын тұтас бөлімдер бұрыннан енгізілген. Тиімді мотивациялық жүйені білдіреді материалдық және материалдық емес ынталандырудың үйлесімі. материалдық ынталандыруәдетте мыналардан тұрады:
- қызметкердің тұрақты жалақысы
- түріндегі ынталандырулар белгілі бір пайызжасалған мәмілелерден немесе сатудан,
- жоспарды орындағаны немесе асыра орындағаны үшін бонустар.
Материалдық емес мотивацияретінде көрсетуге болады:
- қызметкерлерге арналған жарыстар мен жарыстар,
- мотивациялық кездесулер
- қызметкерлердің жеке істеріне көмек көрсету,
- қызметтерге бонустар немесе жеңілдіктер беру,
- басшылығынан құттықтаулар,
- орта буын басшыларының мотивациялық кездесулері,
- ынталандыру сапарлары,
- белгілі бір қызметкердің жетістіктері туралы басқаларды хабардар ету,
- әріптестердің бағалауы мен мойындауы,
- жұмыстағы жалпы қолайлы жағдай және т.б.
Сатуды қамтамасыз ету үшін әрбір қызметкер компания ұсынатын өнім немесе қызметтер туралы анық білуі, тұтынушымен қарым-қатынас ережелерін білуі, тұтынушыға бағдарлануы және басқа да маңызды құзыреттерге ие болуы керек. Бұл дағдылар мен білімді меңгеру үшін мезгіл-мезгіл белгілі бір оқу сабақтарын немесе курстарды ұйымдастыру қажет.
Персоналды дұрыс дамыту, оқыту және бейімдеу жұмысқа деген көзқарасты жақсартуға, сәйкесінше мотивацияны арттыруға ықпал етеді.
Пайдалы болатын тренингтер
- Мотивациялық тренинг
- Тұтынушыға бағдарлану бойынша тренинг
- Топ құру тренингі
- Мүмкін сізге жұмыстағы жалпы атмосфераны өзгерту керек шығар
Кәсіпорынның қаншалықты табысты болуы оның қызметкерлерінің жұмысына және олардың жұмысына деген көзқарасына байланысты. Адамдарда еңбекке деген ынта, ынта болуы керек. Сондықтан мотивацияға көп көңіл бөлу керек. Қол астындағыларды ынталандырудың көптеген жолдары бар.
Назарларыңызға ұсынамыз 17 ең тиімді
Қызметкерлердің өз жұмысының нәтижелеріне қызығушылық танытыңыз
Өздеріңіз білетіндей, кез келген бизнесте ақпарат маңызды, соның ішінде мотивация мәселесі. Неғұрлым көп ақпарат жинасаңыз, соғұрлым қол астындағыларды қалай ынталандыру керектігін түсінесіз. Сондықтан өз ұжымыңыздың жұмысының нәтижесіне қызығушылық танытсаңыз, артық болмайды. Қызметкерлерге орындалған жұмыс туралы ойлануға және нақты нәтижелер туралы айтуға мәжбүр ететін сұрақтар қойыңыз. Осылайша, команда ішіндегі ақпарат алмасу жақсарады.
Бағыныштының жұмысына қанағаттанғанын анықтаңыз
Сіздің бағыныштыларыңыз жақсы жұмыс істеуі үшін олардың істеген ісі ұнауы керек. Әйтпесе, тіпті ең тиімді жолдарымотивация көмектеспейді. Қызметкерлермен сөйлесіңіз. Қол астындағыларға олардың жұмысы ұнай ма, сәйкес келетінін сұраңыз. Сіз осы немесе басқа қызметкерге қойған міндеттер оның біліктілігіне сәйкес келмеуі мүмкін. Бұл жағдайда сізге тапсырманы аздап өзгерту немесе оны кішірек етіп бөлу қажет болады. Есіңізде болсын, бір нәрсені түсіндіріп, адамнан нашар жұмыс алғанша, оған тағы бір рет қолдау көрсету жақсы.
Қол астындағылардан не қалайтынын сұраңыз
Кез келген ұжымда өзіне жүктелген міндетті нақты орындайтын орындаушылар болады. Бірақ өз ісіне шығармашылықпен қарайтындар бар. Мұндай қызметкерлер әрқашан өздерінің жеке жұмысына, тіпті жалпы компанияның жұмысына қатысты көптеген идеялар мен ұсыныстарға ие болады. Жақсы бастықтың міндеті - мұндай адамдарды тауып, оларға өзін көрсетуге мүмкіндік беру. Маған сеніңіз, бәрінен де ең жақсы мотивацияадам оны кәсіпқой ретінде көретінін түсінгенде.
Сұрақтарды толық жауап алатындай етіп қойыңыз
Көптеген басшылардың жиі жіберетін қатесі - тест тапсырғандай адамдарға сұрақтар қою. Немесе қызметкер «иә» деп жауап береді немесе ол «жоқ» деп жауап береді, басқа ештеңе жоқ. Шындығында, мұндай сұрақтар әңгімелесуден гөрі статистикаға қолайлы. Егер сіз өзіңіздің адамдарыңыздың мотивациясының жоғары деңгейіне қол жеткізгіңіз келсе, олардың жауабы егжей-тегжейлі болатындай етіп сұрақтар қойыңыз. Бұл сіздің адамдарға құрметпен қарайтыныңызды көрсетеді. Бұл олардың өзін-өзі бағалауын, демек мотивациясын арттырады.
Қызметкерлерді тек компаниядағы жұмысы ғана емес, мотивациялауға болатынын мойындаңыз.
Компанияның табысты жұмысы жақсы майланған механизмге ұқсайды. Дегенмен, бұл механизм тірі адамдардан тұрады. Әркімнің компанияда жұмыс істеуге еш қатысы жоқ өз хоббиі немесе қызығушылықтары болуы мүмкін. Ал сіз жақсы басшы ретінде мұны мойындауыңыз керек. Кімді не қызықтыратынын сұраңыз. Мүмкін, басшылықтың көмегі өте пайдалы болар. Өйткені, егер сіздің қызметкерлеріңіз хоббиінде табысқа жетсе, бұл олардың жақсы жұмыс істеуіне үлкен ынталандыру болады.
Мотивация құралы ретінде идеялар банкі
Жақсы басшы үнемі ұжыммен араласып, барлығын тыңдайды. Маған сеніңіз, бұл уақытты босқа өткізу емес. Өйткені, қол астындағыларыңызда билік мүдделі емес деп есептейтін кейбір ойлар немесе идеялар әрқашан өздерімен ғана бөліседі. Және олардың арасында шынымен де сауатты және құнды ұсыныстар болуы мүмкін. Өзіндік «идеялар банкін» құру оларды ашуға көмектеседі. Қызметкерлеріңіздің барлық ұсыныстары жазылатын арнайы папканы немесе журналды сақтаңыз. Ал өзіңіз үшін журналдың күніне кем дегенде бір бетін толтыруды әдетке айналдырыңыз. Бұл сізді адамдарды мұқият тыңдауға үйретеді және ұжымның сізге деген сенімін арттырады.
Білімді мотивациялау
Нағыз кәсіпқой – бұл өз мамандығы бойынша үздік нәтижелерге жетуге ұмтылатын, үнемі жетілдірілетін адам. Сондықтан, білім алу және білім деңгейіңізді көтеру мүмкіндігі ең жоғары Ең жақсы жолмотивация. Дана басшы әрқашан өз қызметкерлерінің оқуға деген ұмтылысын пайдаланады. Және мұны істеудің көптеген жолдары бар. Мысалы, тренингтер, тренингтер, конференциялар. Сонымен қатар, қызметкердің курсты өзі таңдауына рұқсат етіңіз, ал тегін оқу жақсы жұмыс үшін сыйақы бола алады.
Қол астындағыларды жұмысын бағалауға үйрету
Жұмысын үнемі қадағалап отыратын қызметкерлер оны дұрыс бағалай алады. Олардың жетістіктері мен сәтсіздіктерін атап өтетін өз жүйесі болуы мүмкін. Бірақ, егер бұл орын алмаса, қызметкерлерге бұл олардың игілігі үшін екенін түсіндіру керек. Ал мысал ретінде ұжымдағы еңбек өнімділігін бағалаудың өз нұсқасын ұсыныңыз.
Қызметкерлеріңізге нақты мақсаттар қойыңыз
Қол астындағы қызметкер не істеп жатқанын, оның жұмысының қаншалықты жақсы екенін және компанияға қандай пайда әкелетінін анық түсінбесе, нәтиже болмайды. Сондықтан қызметкерлеріңізге нақты мақсаттар қойыңыз. Олардың жұмысы жедел, нақты және жүйелі түрде бағаланып жатқанын сезінсін.
Бағыныштылар арасындағы жағымды қарым-қатынасты қолдау
Қызметкерлерді ынталандыратын жақсы фактор - олардың жұмысын әріптестер қалай бағалайтыны. Әріптестердің оң пікірлері мотивация деңгейін айтарлықтай арттырады. Бірақ бұл ұжымдағы қарым-қатынас мәдениетінің бір түрі, оны дамытуға болады және дамыту керек. Қол астындағыларды бір-бірінің еңбегін тануға және марапаттау бағдарламасын ойлап табуға үйретуге тырысыңыз. Нәтижесінде сіздің командаңыздың жұмысының сапасы айтарлықтай артады.
Қызметкерлер арасындағы қарым-қатынасты нығайтуға қамқорлық жасаңыз
Компания басшылығы қарапайым қызметкерлермен қаншалықты жиі байланысса, соғұрлым ол жалпы жұмысқа оң әсер етеді. Сондықтан басшылық та, қол астындағылар да бірге демалып, еркін сөйлесетін іс-шаралар өткізуді ұсынамыз. Ал жұмыстың өзін қарапайым қызметкерлер мен менеджерлер арасында мүмкіндігінше көп байланыс болатындай етіп салуға болады.
Қызметкерлерге оларды қалай және не үшін марапаттайтыныңызды түсіндіріңіз
Қызметкерлерді жұмысқа ынталандырудан артық ештеңе ынталандырмайды. Бірақ кез келген адам үшін ретсіз марапаттар немесе сыйақылар мүлдем басқа нәтижелерге әкелуі мүмкін. Егер сізде өзіңіздің марапаттау жүйеңіз болса, оны қызметкерлерге түсіндіріп, барлық сұрақтарға міндетті түрде жауап беріңіз. Осылайша сіз ұжымға құрмет көрсетесіз.
Мотивациясыз маманнан ынталы бастаушы жақсы
Жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдағанда олардың жұмысқа деген көзқарасына көбірек көңіл бөлуге тырысыңыз. «Жанымен ауыратын» дегендей, биік адам ішкі мотивация. Тіпті кандидатта жоқ болса да жоғары білікті, маманды ынталандыруға уақыт жұмсаудан гөрі үйрету оңайырақ болады.
Кішігірім, бірақ жиі марапаттау - бұл сапалы жұмыстың жолы
Кәсіпорындарда қызметкерлерді «мерекеге орай» марапаттау әдеттегідей. Мысалы, жобаның сәтті аяқталуы немесе жылдың соңы бағалы сыйлықтарды немесе үлкен марапаттарды табыстау рәсіміне себеп болады. Дегенмен, мұндай жүйе жұмыс сапасын жақсартудан гөрі сыйлықтың өзіне көбірек қызығушылық тудырады. Бұған жол бермеу үшін қызметкерлеріңізді қарапайым, бірақ жиірек сыйлықтармен марапаттауды ұсынамыз. Осылайша, адамдар өз жұмысының нәтижесін қазір көреді және бұл жақсартуға ынталандыру болады.
Топты марапаттау кезінде жеке тұлғаларды ұмытпаңыз
Кез келген команда – команда. Соған қарамастан, адамдарға олардың бүкіл ұжым немесе жеке топ алдындағы жеке еңбегі жай ғана байқалмайтын сияқты көрінеді. Топты марапаттай отырып, менеджерлер оның жеке мүшелерін ұмытады, бұл қызметкерлердің жеке өзін-өзі бағалауына нашар әсер етеді. Топ жетекшілері немесе жетекшілері жеке мүшелердің үлгерімі туралы апта сайын есеп беріп отырса, бұл жағдайды түзетуге болады.
Мотивация деңгейін бақылаңыз
Мотивацияны оның деңгейін бақыламай жақсарту мүмкін емес. Сондықтан мезгіл-мезгіл мотивация деңгейін өлшейтін сауалнамалар немесе сынақтар өткізуді ұсынамыз. Осылайша сіз оны қалай басқаруға болатынын білесіз және оны қашан көбейту керек екенін және осы немесе басқа жағдайда қандай әдістер қолайлы екенін білесіз.
Бақылау арқылы ынталандыру
Ұжымдағы құзыретті бақылау қызметкерлердің мотивациясын жақсарта алады. Бұл нені білдіреді? Бұл қызметкерлерге орталықтандырылған бақылау қажет емес мәселелерде тәуелсіз шешім қабылдауға мүмкіндік беретініңізді білдіреді. Мысалы, егер сіздің бағыныштыларыңыз қандай да бір түрде жұмыс орнын безендірсе, бұл компанияға зиян келтірмейді және қызметкерлер өздерін жайлы сезінеді. Мотивация деңгейі артады, яғни еңбек өнімділігі де артады.
Қызметкерлерді ынталандыру туралы ойларыңызды қосыңыз.
Бұл сонымен қатар тәжірибелі қызметкерлердің жаңа кадрлардың өз жұмысын мінсіз атқарып жатқанын мойындауын ынталандырады. егер сіз қызметкерлер арасында жаңадан келгендерге осындай көзқарасты қолдасаңыз, нәтижесінде тату ұжым қалыптасады. Ал тұрақты кадр ауысуы болмайды. Сізді бағалайтын және құрметтейтін бөлімнен неге кету керек?
Александра А.
Мен Американы ашпаймын, бірақ команданы жинап, содан кейін адамдардан кері байланыс талап етуге тек мерекелерде ғана емес, банальды корпоративтік кештер көмектеседі. Қызметкерлер арасындағы жолдастық, жауапкершілік және салауатты атмосфера демалыста жұмыста болмаған кезде, ойын жарыстарына қатысқан кезде де көрінеді. Жақында біз жұмыста пейнтболға бардық - көптеген әсерлер мен жағымды!
Ұжым өмірінде өмір сүру керек деп есептеймін.Әр ұжым пікірлес адамдар тобы.Әр басшының басты міндеті – осы топты дұрыс бағытқа бағыттау.Әрине, оңай әрі оңай. тату, тату ұжымда жұмыс істеу, бірақ команда біртұтас болуы керек.Бос еместігіне қарамастан. Тек осындай кездесулерде, жайбарақат жағдайда сіз өз қызметкерлеріңізді басқа жақтан көре аласыз, олардың сіз білмеген қасиеттерін осында ашуға болады.
Мен бір нәрсені ескертемін. бірақ мен корпоративтік кештермен келіспеймін - керемет жұмыс істейтін, бастықтармен және әріптестермен жақсы қарым-қатынаста болатын адамдар бар, бірақ олар командамен «жиігуді» қаламайды / алмайды. бұл, мысалы, балалары бар аналар - көбінесе олар барлығымен бірге мерекелерге бармайды. Әркім өз мысалдарын есте сақтай алады.
шикі, әдетте, адамдардың көпшілігі өздерінің жұмысы мен жеке өмірін шектейді, сондықтан олар басшылар ұйымдастыратын әртүрлі сапарлар мен ерікті-міндетті шараларға төзе алмайды. Оның үстіне, сіз дұрыс атап өткендей, өз істері мен уайымдары бар отбасы адамдарының пайызы жоғары.
Қызметкерлерді ынталандырудың ең жақсы тәсілі - бәсекелестік пен перспектива. Егер адам көбірек табыс табатынын, жоғары мәртебеге ие болатынын және т.б. болатынын түсінсе, онда ол өнімдірек жұмыс істейді.
Мотивация мотивация! Сіз жұмысшылармен көп сөйлесе алмайсыз, бірақ намыссыз да бола алмайсыз. Әрқашан алтын ортаны іздеңіз және бәрі қалыпты түрде оянады!
Кеңседе жұмыс істеу тәжірибемді еске түсіре отырып, ең жақсы мотивация – ақша деп айта аламын. Барлық бонустар, әлеуетті жалақының өсуі. Өйткені бәрібір, бәрі сізді алатын сәт келеді және сіз оны суретте айыптағыңыз келеді. Жарайды, бастықтар адамның бағаланатынын анда-санда болса да түсіндіріп, жалпы жұмысқа қандай да бір баға беруі керек. Бұл әсіресе жаңадан бастаушылар үшін өте маңызды - кейде сіз жұмысқа келесіз, бірақ олар сізге ештеңе айтпайды - сіз өз міндеттеріңізді дұрыс немесе бұрыс орындайсыз, нені өзгерту керек немесе бәрі жақсы және т.б.
Марио, шамамен Мансапұмытпаңыз, әйтпесе жалақы жоғары болса да, даму перспективалары болмаса да, қызметкер мұны ақыр соңында абайсызда жасай бастайды, жұмыс орнында тәртіпсіздікке ұшырайды және т.б. Әрине, сіз оны бұл үшін жауапқа тарта аласыз - сөгіс беріңіз, бонустардан және басқа нұсқалардан айырыңыз, бірақ оны өсу перспективаларын қамтамасыз ете отырып, өнімді қызметке ынталандырған дұрыс.
Менің компаниям өте кішкентай: 4 адам, оған қоса мен. Бірақ төртеуі де менімен 3 жылдан астам жұмыс істеп жатыр! Мен оларды жай ғана мотивациялаймын: жалақыны уақытылы төлеймін, қосымша демалыс күндері мен бонустармен ренжітпеймін, кейде үйлеріне ерте жіберемін - бір сөзбен айтқанда, «адамға адамгершілікпен қарау» дегеннің бәрін жасаймын. . Әрине, мен адамдарға мансаптық өсуді қамтамасыз ете алмайтындықтан (өсетін жер жоқ!), мен үнемі, жарты жылда бір рет жалақыны (сөзбен емес, шын мәнінде) көтеремін!
Айдың соңында бонус, бірақ барлығына емес, қызметкерлерге, өз бизнесінің қызметкерлеріне ең жақсы, тамаша мотивация үшін. Егер бизнес шағын болса және сізде, мысалы, 2 сатушы, еден жуушы, күзетші және отыншы болса, олардың қайсысы жақсы екенін қалай анықтауға болады ?!
SemenS
Әр кезекті корпоративтік кештен кейін біздің командада өсек пен өсекке арналған тақырыптар пайда болады: Кім қанша жеді, кім қанша ішті, кім қалай биледі, жалпы кім өзін ұстады, олар не айтты және т.б. Осыдан кейін шағымдар пайда болып, даулар туындайды. Демек, бұл команда мүшелеріне де байланысты.
Басшылық әрбір қызметкерге әкелетін идея ғана ұжымды біріктіріп, ынталандыра алады. Қызметкер ұйымның жалпы бәсекеге қабілетті болуы үшін не істеу керектігін нақты түсінуі керек.Қызметкер өзін біртұтас тұтастың бір бөлігі ретінде сезінуі керек. Ол үшін тамаша жағдай жасалуы керек тиімді жұмыс. Ал корпоративтік кештер, бонустардан айыру, үздік қызметкерге рейтинг беру, әдетте, күткен нәтиже бермейді.
Біз кейбір спорттық іс-шараларда немесе әртүрлі жарыстарда, КВН-ларда, бәрі бір-бірінің иығын сезінетін кезде көбірек біріктіреміз. Бірлескен ауылшаруашылық жұмыстары кезінде де жақындай аласыз (біз әлі күнге дейін егістікке ерікті-міндетті сапарлармен айналысамыз). Атақты мультфильмде айтқандай: «Бірлескен жұмыс – ол біріктіреді».
Егер сізде бір бөлім екіншісіне қарағанда көбірек бонус алатын болса (және бұл көбінесе кәсіпорындарда орын алады), онда команда ашық спорттық іс-шаралар немесе жарыстар кезінде біріктіріледі деп ойламаймын.
Бәлкім, мен көп жағынан эгоист және материалистпін, бірақ мен оның негізінде көбінесе экономикалық себептер жатыр деп ойлаймын. Бір позицияда үлкен айырмашылықтар жасау мүмкін емес жалақы, яғни белгілі бір жұмыс көлемін орындайтын әрбір адам бірдей жалақы алуы керек және сіз әріптестеріңізбен жұмыста өзіңіздің жанашырлығыңызды ерекше ұстамауыңыз керек.
КСРО-да бәрі шамамен сипатталған алдыңғы жазбаның авторымен бірдей және солай болды. Салдары өте аянышты болды және олар әміршілдік-нарықтық экономиканың әркімге көрінетін минустарында көрініс тапты. Ал мұндай мотивация тек командалық-басқару жүйелеріне жарайды!
Енді кез келген қызметкерді жұмыс істеуге ынталандыру үшін сіз аз ғана бонус немесе жалақыны көбейтетініңізді айту жеткілікті, бұл мотивация әдісі әрқашан жұмыс істейді және 99% сәтсіздікке ұшырамайды, өйткені бәрі ақшаны жақсы көреді және олар айтқанын орындайды.
Юран123,
Иә, жалақы өте маңызды. Бірақ өз мамандығын сүйетін адамдар бар, жеке өмірінде жалғызсырап, жұмыста іске асатын адамдар көп, сондықтан ұжым әлі де бірлікке мұқтаж. егер менеджер өз қызметкерлерін ынталандырмаса, оның өзі ақырында креслосынан айырылуы мүмкін. Көшбасшы кәсіпқой болса, интерактивті бөлмелерде, кешкі ас кезінде қызықты білім беру презентацияларын ұйымдастыруға болады. біз мектеппен бірнеше рет бардық, өте керемет!
Бірақ жұмыстың сапасы өте төмен болады, өйткені қызметкер сыйақы алуға үміттеніп, мүмкіндігінше көп жұмыс істеуге тырысады. Содан кейін, мысалы, сапасыз өнім тұтынушыға түседі, ол оны бір рет сатып алып, оны қайтадан сатып алмайды, яғни өндіруші сатуда қиындықтарға тап болады және нәтижесінде компания нарықтан шығып кетеді. құбыр ...