Анықтама
Құзыреттілікті талдау қызметтік құзыретті анықтайтын функционалдық талдаумен және жұмысты орындау құзыреттілігіне әсер ететін мінез-құлық аспектілерін белгілейтін мінез-құлық талдауымен байланысты.
Құзыреттілікті талдау тәсілдері
Құзыреттілікті талдаудың жеті тәсілі бар.
Ең қарапайымнан бастап, олар:
сараптамалық қорытынды;
құрылымдық сұхбат;
жұмыс топтары;
функционалдық талдау;
критикалық істер әдісі;
репертуарлық торлар.
Сарапшылардың пікірі
Бұл ең қарапайым, ең өрескел және қанағаттанарлықсыз әдіс. HR «сарапшылар тобы» құрылады және сол бөлімнің басқа «сарапшыларымен» бірге «нені ескеру керек» туралы өз түсінігіне негізделген тізімді талқылайды.
Бұл әдіс қанағаттанарлық емес, себебі егжей-тегжейлі талдау болмаған жағдайда, ұйымда осы нақты құзыреттердің талап етілетіндігі, олардың нақты және өлшенетіндігінің ықтималдығы өте төмен. Мұндай тізімге басшылар мен қызметкерлер тартылмағандықтан да қабылданбайды.
Құрылымдық сұхбат
Құрылымдық сұхбат «сарапшылардың» құзыреттер тізімін жасауынан және оны бірқатар жұмысшыларды құрылымдық сұхбатқа тарту арқылы өңдеуден басталады. Сұхбат негізгі нәтижелердің ауқымын немесе рөлдің негізгі жауапкершілігін анықтаудан басталады және жұмысшыларды ерекшелендіретін мінез-құлық ерекшеліктерін талдаумен жалғасады. әртүрлі деңгейлерқұзыреттілік.
Негізгі сұрақ: «Жұмыстың жоғары деңгейіне әкелетін немесе әкелмейтін мінез-құлықтың оң немесе теріс көрсеткіштері қандай?». Міне, талданған мінез-құлық көрсеткіштерінің үлгі тізімі:
тұлғалық бағыт (жетістік мотивациясы);
нәтижелерге әсер ету;
аналитикалық дағдылар;
шығармашылық ойлау (жаңалық енгізу қабілеті);
табандылық;
коммерциялық көрініс;
басшылық және басшылық;
тұлғааралық қатынастар;
ақпаратты жеткізу мүмкіндігі;
бейімделу және өзгерістер мен күйзеліске төтеп беру қабілеті;
жобаларды жоспарлау және басқару қабілеті;
біліммен бөлісуге бейімділік.
Әр аймақ үшін тиімді мінез-құлық үлгілері табылмақ.
Бұл тәсілдің бір проблемасы оның сұхбат алушылардан ақпарат алу үшін сарапшының қабілетіне тым көп тәуелділігі болып табылады. Сонымен қатар, талдауды құзыреттер тізімін дайындаумен алмастыратын дедуктивті тәсілді қолдану қажет емес. Мінез-құлықты анықтаудан, содан кейін оларды құзыреттіліктерге топтастырудан басталатын индуктивті тәсілді қолданған әлдеқайда жақсы. Мұны жұмыс топтарында төменде сипатталғандай мамандық немесе жұмыстағы құзыреттіліктерді түсінуді жақсартатын оң және теріс көрсеткіштерді талдау арқылы жасауға болады.
Жұмыс топтары
Жұмыс топтарына «сараптамалық» білімі немесе жұмыс тәжірибесі бар адамдар – басшылар немесе қызметкерлер – және делдалдар, әдетте, бірақ міндетті емес, персоналды басқару бөлімінің қызметкері немесе сыртқы кеңесші кіреді.
Жұмыс тобы берілген ұйымдағы құзыреттіліктің «орталық» аспектілерін талдаудан бастайды: табысқа жету үшін жұмыста қандай қасиеттерді пайдалану керек. Содан кейін жұмыс құзыретінің бағыттары келісіледі - қарастырылып отырған рөлдегі қызметкерлер орындайтын негізгі әрекеттер. Олар өнімдерге, яғни берілген рөлдің белгілі бір аспектісінде қол жеткізуге болатын нәтижеге байланысты анықталады. Осы мақсат үшін бұрыннан бар рөл анықтамаларын пайдалана аласыз.
Құзыреттерді шеңбер ретінде пайдалана отырып, топ мүшелері тиімді мінез-құлық мысалдарын келтіреді, яғни қалаған нәтижелерді беруі ықтимал мінез-құлық. Негізгі сұрақ: «Олар өз рөлін тиімді орындаған кезде не істейді және өздерін қалай ұстайды?» Бұл сұраққа жауаптар келесі формада беріледі: «Бұл рөлдегі адам оны жақсы ойнайды, ол ...». Талқыланатын мінез-құлық түріне мысалдар мүмкіндігінше берілуі мүмкін. Қабырғаға ілулі тұрған плакаттарға жауаптар жазылады. Содан кейін топ медиатордың көмегімен олардың жауаптарын талдайды және оларды бұрын анықталған нақты мінез-құлық тұрғысынан анықталған құзыреттер жиынтығына аударады. Топ қолданатын сөздер нәтижені «меншіктеуге» мүмкіндігінше пайдаланылады. Бұл құзыреттер жалпы немесе бейіндік арнайы құзыреттер шеңберінің негізін құрайды.
Мысалы, адам ресурстары жөніндегі директор рөлінің құзыретті саласының бірі жоспарлау болуы мүмкін кадр бөлімі, келесідей анықталады:
Кәсіпорынның адам ресурстарына қажеттіліктерін қанағаттандыруды қамтамасыз ететін адам ресурстарына қажеттіліктердің болжамдарын және оларды алу, сақтау және тиімді пайдалану жоспарларын жасау.
Бұл саладағы құзыреттілік аспектілерін былай көрсетуге болады: «Бұл рөлдегі біреу оны жақсы ойнайды, егер ол:
стратегияны әзірлеуге қатысуға ұмтылады коммерциялық қызмет;
бизнес-стратегияға әсер етуі мүмкін адам ресурстарының перспективалық мәселелеріне стратегиялық көзқараспен қарау арқылы бизнесті жоспарлауға ықпал етеді;
Әріптестерімен қарым-қатынас орнатады жоғары басшылықадам ресурстарын жоспарлау сұрақтарын түсіну және оларға жауап беру;
Ұсыныстар практикалық тәсілдерадам ресурстарын пайдалануды жақсарту.
Жұмыс тобында фасилитатордың рөлі топты ынталандыру, оның қорытындыларын талдауға көмектесу және жалпы алғанда мінез-құлық мысалдарымен суреттеуге болатын құзыреттер жиынтығын құруға ықпал ету болып табылады.
функционалдық талдау
Функционалдық талдау – Ұлттық кәсіптік біліктілік нұсқаулығы (rQV1) үшін құзыреттілікке негізделген стандарттарды анықтау үшін қолданылатын әдіс.1 Ол кәсіптің негізгі мақсаттарын сипаттаудан басталады, содан кейін оның негізгі функцияларын анықтайды.
Тапсырмалар, жұмыс орнында орындалатын әрекеттер және сол әрекеттердің мақсаттары болып табылатын функциялар арасында айырмашылық жасалады. Бұл ерекшелік маңызды, себебі талдау жұмыс орнында өнімділік күтулерін орнату үшін әрекеттердің нәтижелеріне шоғырлануы керек. Бұл құзыреттілік стандарттарын анықтау үшін қажетті деректер болады.
21-тарауда сипатталған құзыреттілік бірліктері мен элементтері белгіленгеннен кейін келесі сұрақ туындайды: «Нәтижелердің сапалық сипаттамалары қандай?». Олар емтихан алушы жеке қызметкердің тиісті жұмысын бағалау үшін пайдалана алатын нәтижелік критерийлер тұрғысынан көрсетілуі керек.
Функционалдық талдау ЖҰҚ стандарттарын анықтауға бағытталған; құзіреттіліктің мінез-құлық аспектілерін анықтау оның дереу нәтижесі емес, әсіресе қажет болған жағдайда жалпы анықтамалартұтас кәсіби саламенеджерлер немесе бригадирлер сияқты.
Сыни жағдай әдісі
Сыни жағдай әдісі шын мәнінде көрсетілген - сыни жағдайларда тиімді немесе тиімсіз мінез-құлық туралы деректерді алуға арналған. Әдіс белгілі бір лауазымдардағы қызметкерлер тобына және/немесе олардың менеджерлеріне немесе басқа «сарапшыларға» қолданылады (кейде тиімдірек емес, жеке адамдар). Мұндай талдаудың әрекеттер тізбегі келесідей:
1 орыс аналогы - « Біліктілік бойынша нұсқаулықбасшылардың, мамандардың және басқа қызметкерлердің лауазымдары», Еңбек министрлігі мен әлеуметтік дамуРФ. - Шамамен. ред.
Әдістің не екенін және ол не үшін қолданылатынын түсіндіріңіз, яғни: «Жоғары және төмен өнімділікті не құрайтынын белгілі бір сәтті немесе сәтсіздікке ұшыраған оқиғаларды талдау арқылы бағалаңыз. Осылайша сіз тапсырмаларды тізімдеуден және өнімділік талаптарының дөрекі анықтамаларынан гөрі көбірек нақты және «нақты» ақпаратты бересіз.
Талданатын жұмыста жауапкершіліктің негізгі бағыттарының – негізгі жауапкершіліктің – тізбесін келісу және құрастыру. Уақытты үнемдеу үшін талдаушы оларды жиналысқа дейін анықтай алады, бірақ олар топпен алдын ала келісілгеніне кепілдік қажет, бұл тізім алдағы шолу нәтижесінде айтарлықтай жақсарады деп айтуға болады.
Жұмыстың әр саласын кезекпен алып, топтан сыни жағдайларға мысалдар келтіруді сұраңыз. Егер, мысалы, жұмыс міндеттерінің бірі тұтынушылармен байланысу болса, сұрақты келесідей қоюға болады:
Сатып алушылармен жұмысыңызда сіз қатысқан немесе бақылаған нақты жағдайлар туралы айтып беруіңізді қалаймын. Олар қандай жағдайда болғанын, мысалы, кім қатысқанын, тапсырыс беруші не сұрағанын, сіз немесе басқа қызметкер не істегенін және нәтиже қандай болғанын есте сақтаңыз.
Критикалық жағдайлар туралы ақпаратты келесі тақырыптар бойынша топтаңыз: -
қандай жағдайлар болды; -
жұмысшы не істеді; -
жұмысшының істеген ісінің нәтижесі.
Бұл ақпарат қабырғада ілулі тұрған плакаттарда жазылуы керек, мысалы:
Әрбір жауапкершілік саласы үшін осы процесті жалғастырыңыз.
Постерлерге сілтеме жасаңыз және қатысушылардың мінез-құлық мысалдарын ең тиімдісі үшін 1-ден 5-ке дейінгі шкала бойынша бағалауын талап етіп, әрбір жағдайды талдаңыз.
Жұмыстың әрбір негізгі аспектісі үшін тиімді және тиімсіз өнімділіктің бастапқы анықтамаларын алу үшін осы ұпайларды талқылаңыз.
Қажет болса, жиналыстан кейін бұл анықтамаларды нақтылаңыз - топты түпкілікті анықтамаларды шығаруға сендіру қиын болуы мүмкін.
Нәтижесінде талап етілетін құзыреттер тізімін алуға және әрбір негізгі есеп беретін нәтижеге немесе негізгі тапсырмаға арналған көрсеткіштерді немесе өнімділік стандарттарын қамтитын қорытынды талдауды жүргізіңіз.
Репертуарлық торлар
Сыни жағдай әдісі сияқты, жоғары өнімділік стандарттарын төмен стандарттардан ажырататын аспектілерді анықтау үшін репертуарлық торларды пайдалануға болады. Бұл әдіс Дж. Келлидің (Келли, 1955) тұлғалық құрылымдар теориясына негізделген. Жеке құрылымдар - бұл әлемге көзқарасымыз. Олар жеке, өйткені олар өте жеке және біздің мінез-құлқымызға және басқалардың мінез-құлқына қатысты пікірлерімізге әсер етеді.
Осы «құрылымдар» немесе пайымдаулар қолданылатын жұмыс аспектілері «элементтер» деп аталады.
Осы пайымдауларды білу үшін адамдар тобына жұмысшылар орындайтын тапсырмаларды білдіретін белгілі бір элементтерге назар аудару және осы элементтер туралы конструкцияларды әзірлеу ұсынылады. Бұл оларға табысты аяқтау үшін маңызды талаптарды көрсететін нәрсені анықтауға мүмкіндік береді.
Талдаушы орындайтын процедура «үштік қорытынды әдісі» (үш карта трюкінің нұсқасы) ретінде белгілі және келесі қадамдарды қамтиды: 1.
Репертуарлық тор әдісі арқылы қандай тапсырмалар немесе жұмыс элементтері талданатынын анықтаңыз. Бұл жұмысты талдау нысаны арқылы жүзеге асырылады, мысалы, сұхбат. 2.
Карточкалардағы тапсырмаларды жазыңыз. 3.
Палубадан кездейсоқ үш картаны шығарып, топ мүшелерінен осы тапсырмалардың біреуін орындауға қажетті сапалары мен сипаттамалары бойынша басқалардан жоғарырақ атауды сұраңыз. 4.
Күтілетін мінез-құлық тұрғысынан осы қасиеттердің немесе сипаттамалардың нақты анықтамаларын алуға тырысыңыз. Егер сипаттамалар, мысалы, «жоспарлау және ұйымдастыру қабілеті» ретінде сипатталса, келесідей сұрақтар қойыңыз: «Қандай мінез-құлық немесе әрекеттер біреудің тиімді жоспарлап жатқанын көрсетеді?» немесе «Егер біреу өз жұмысын ұйымдастыруда ерекше шебер болмаса, не айта аламыз?» 5.
Палубадан тағы үш картаны шығарып, 3 және 4-қадамдарды қайталаңыз. 6.
Бұл процесті барлық карталар талданғанша және анықталатын басқа құрылымдар қалмайынша қайталаңыз. 7.
Конструкциялар тізімін жасаңыз және топ мүшелерінен әр тармақты алты немесе жеті баллдық шкала арқылы әр сапа үшін бағалауды сұраңыз. 8.
Салыстырмалы маңыздылығын бағалау үшін жиналған ұпайлар санын есептеңіз және талдаңыз. Мұны Маркхам (1987) сипаттағандай статистикалық түрде жасауға болады.
Сыни жағдай әдісі сияқты, репертуарлық тор әдісі жұмысшыларға нақты мысалдар бойынша өз пікірлерін анық жеткізуге көмектеседі. Қосымша артықшылықрепертуарлық торлар жұмысшыларға триадикалық әдісті қолдана отырып, салыстыру аймағын шектеу арқылы жұмыста талап етілетін құзыреттердің мінез-құлық сипаттамаларын анықтауды жеңілдетеді.
Репертуарлық тор әдісімен алынған нәтижелердің толық статистикалық талдауы пайдалы болғанымен, ең маңызды нәтижелер жұмыстың әрбір элементіндегі жақсы және нашар өнімділікті құрайтын сипаттамалар болып табылады.
Репертуарлық торлар да, сыни жағдай әдісі де жұмыс сипаттамаларын зерттеп, жаза алатын білікті адамның енгізуін талап етеді. Олар өте егжей-тегжейлі және көп уақытты қажет етеді, бірақ бүкіл процесс орындалмаса да, оның әдістемесінің көп бөлігі құзыретті талдаудың күрделі емес тәсілі үшін пайдалы.
Қандай тәсіл?
Сыни жағдай әдісі және репертуарлық торлар сияқты әдістер тиімді болуы мүмкін, бірақ оларды қолдану уақыт пен тәжірибені талап етеді.
Осы екі тәсілге уақыты жоқ адамдар үшін әдіс жұмыс тобыол жоғарыда сипатталған. Дегенмен, бұрын мұндай талдауды жасамаған болсаңыз, сізге тиісті тәжірибесі бар сыртқы кеңесшінің көмегіне жүгіну ұсынылады. Функционалдық талдау негізгі мақсат стандарттарды әзірлеу болған кезде қолданылады
Бөлімдер: Жалпы педагогикалық технологиялар
Қазіргі кәсіптік білім берудің ең маңызды мақсаты – болашақ маманға белгілі бір білім мен іскерлік беру, сонымен қатар оқушының бойында өздігінен білім алу және өзін-өзі ұйымдастыру, білім мен дағдыны үздіксіз кеңейту және тереңдету үшін санасын қалыптастыру. , бұл өмір бойы үздіксіз білім алудың кілті. Егер студент өз тәжірибесіне сүйене отырып, өз бетімен білімді «шығарып» алса оқу процесі, және оларды дайын түрде қабылдамаса, ол өзінің болашақ кәсіби қызметінде де солай әрекет етуге ұмтылады. Шығармашылық ойлайтын мамандарды тәрбиелеу студенттерді ғылыми-зерттеу жұмыстарына баулу арқылы мүмкін болады. Зерттеу құзыреттілігі бар маман дайын, кейде ескірген алгоритмдер мен фактілерді қолданып қана қоймай, нақты ақпаратты белсенді және өнімді талдауға, жаңа тиімдірек алгоритмдерді, ресурстарды, технологияларды құруға және таңдауға қабілетті. Дегенмен, педагогикалық колледжде білім мен тәрбие беру деңгейі, зерттеушілік дағдыларды қалыптастыру қазіргі заман талабына, орта кәсіптік білім беруді жаңғырту міндеттеріне әлі толық жауап бере алмай отыр.
Бірыңғай еуропалық білім беру жүйесіне заманауи көшу педагогика ғылымының алдына оқу-тәрбие процесінде ғылыми-педагогикалық экспериментті сахналау технологиясын меңгерген құзыретті педагог-зерттеуші тұлғасын қалыптастыру және дамыту міндетін қойып отыр. Осыған байланысты болашақ мұғалімді дайындаудың сөзсіз талабы – оқу пәндері бойынша біліммен қаруландыру, ғылыми-білімділік пен дағдыны қалыптастыру. ғылыми-зерттеу қызметі, оның дамуы кәсіби қасиеттер, оқушыларды оқыту мен тәрбиелеудің жаңа тәсілдерін іздестіру және жоспарлау.
Педагогикалық колледжде оқу кезеңінде әр студент өз бетінше бірнеше түрлі жұмыстарды орындайды: баяндамалар, рефераттар, курстық және қорытынды біліктілік жұмыстары. Әрбір жаңа жұмыс бұрынғыдан қиындығы мен көлемінің артуымен ерекшеленуі керек. Кейбір еңбектер тек шолу мен қолда барға сыни баға береді ғылыми еңбектер, басқалары студенттердің зерттеу іс-әрекетінің нәтижесі. Бұл жұмыс түрлерінің барлығы студенттерге көмектеседі: меңгеру заманауи әдістерақпаратты іздеу, өңдеу және пайдалану, зерттеу іс-әрекетінің кейбір әдістерін меңгеру, олардың педагогикалық ұстанымын, оны қорғау және қорғау қабілетін анықтау, бұл сайып келгенде, мамандардың қабілеті мен өз мамандығына шығармашылық көзқарасын дамытуға көмектеседі.
Заманауи білім беру құндылықтары туралы көзқарастардың айтарлықтай өзгеруі жаңа білім беру өнімін құруды талап етеді, оның негізі құзыреттілікке негізделген тәсіл болып табылады, мұнда басымдық оқушының хабардарлығы емес, оқу материалын игеру және жаңғырту емес. , бірақ жаңа білім алу мақсатында ақпаратты тәуелсіз уәжделген іздеу, оны түсіндіру, өңдеу және талдау, яғни зерттеу қызметі. Құзіреттілікке негізделген тәсіл екі категорияның болуын қарастырады – «құзыреттілік», «құзыреттілік».
Бүгінгі күнге дейін ғылыми әдебиеттерде бұл ұғымдарды анықтауға көзқарастардың бірлігі жоқ. Хуторской А.В., Сотник В.Г., Степанова Т.А. сияқты авторлардың көзқарастарына сүйене отырып. «құзыреттілік» және «құзыреттілік» ұғымдарының анықтамасына біз түсінуге бейім құзыреттілік- объектілердің немесе процестердің белгілі бір шеңберімен жоғары сапалы, өнімді өзара әрекеттесу үшін қажетті адамның өзара байланысты қасиеттерінің жиынтығы (білім, қабілет, дағды, қызмет әдістері). Құзыреттілік- бұл әрекеттегі білім, оны стандарттауға, талап етуге және құзыреттілік деңгейінде жүзеге асыруға болады.
Мұғалімнің кәсіби құзыреттілігі іс-әрекетте қалыптасады және көрінеді. Мұғалімнің зерттеушілік құзіреттілігі кәсіби құзіреттіліктің құрамдас бөлігі болып табылады және оның тиімділігін қамтамасыз етеді. Зерттеу құзыреттілігіМұғалім – мұғалімнің тұлғалық қасиеті, ол білім беру міндеттерін шешу үшін білім іздеу, қазіргі білім берудің құндылықтар-мақсаттарына сәйкес оқу-тәрбие процесін құру, оқу-тәрбие үрдісін құру мақсатында технология деңгейінде зерттеу іс-әрекетінің дағдылары мен әдістерін меңгеруді, миссия оқу орнықалаған білім беру нәтижесі. Отандық білім беру жүйесінде А.Леонтьев қызметінің моделіне сүйене отырып, зерттеу құзыреттілігінің негізгі құрамдас бөліктерінің тізбесі қабылданды: когнитивтік, мотивациялық, индикативті, операциялық.
Когнитивтік компонент мұғалімнің кәсіби іс-әрекетінде зерттеу міндеттерін қоюға және шешуге қажетті білімдер мен түсініктердің жиынтығы ретінде қарастырылады.
Мотивациялық компонент – бұл зерттеу әрекетінің жалпы емес, белгілі бір адамға арналған мәні.
Индикативті құрамдас білімнің қандай да бір түріне қажеттілікті анықтауды және оны қалыптасқан жағдайда қалай алуға болатыны туралы бейнені құруды қамтамасыз ететін дағдылар жиынтығы.
Операциялық немесе технологиялық немесе зерттеу құзыреттілігінің құрамдас бөлігі – бұл педагогикалық іс-әрекеттегі зерттеу мәселелерін шешуге қажетті зерттеу іс-әрекеттерін орындауға субъектінің дағдыларының жиынтығы.
Зерттеушілер мұғалімнің зерттеушілік құзіреттілігін қалыптастыру жүйелі және үздіксіз оқу-тәрбие процесі жағдайында (Е.Н.Гусинский, М.В.Кларин, Г.П.Щедровицкий және т.б.), әр оқушының жеке әлеуетіне назар аудара отырып жүзеге асырылатынымен (В.К.Дьяченко, Д.А. Данилов, Е.С.Никитина және т.б.), өндірістік (Н.В.Кузьмина, М.В.Кларин, Л.М.Митина және т.б.) және оқыту нәтижелерінің болжамдылығы (Н.А.Аминов, Б.С.Гершунский, В.А.Семиченко және т.б.). Бұл мәселе жалпыға (Е.Ф.Зеер, В.Ф.Ковалевский, А.И. Турчинов, В.Д. Шадриков және т.б.) және педагогикалық кәсіпке (В.И.Загвязинский, В.В.Краевский, Н.В.Кузьмина, И.П. Пастукова т.б.) әртүрлі теориялық көзқарастар аспектісінде қарастырылады. , студенттің кәсіби маңызды қасиеттерін (Н.А.Аминов, Л.И.Федорова, Н.В.Фомин және т.б.), оның мотивациялық саласын, интеллектуалдық қабілеттерін (Дж. Пиаже, Дж. Гилфорд, Х. Хеккаусен, П. Г. Кабанов, В. И. Ковалев, В.А.Крутецкий және т.б.), оның өзін-өзі дамытуға бағытталғандығы (К. Я. Вазина , В. В. Гузеев, Л. Н. Куликова, А. Я. Наин, Г. А. Цукерман және т.б.). Лобова Г.Н. зерттеу құзыреттілігінің екі деңгейін анықтайды: оқыту және зерттеу және зерттеу (PEC және NIK). Лобова Г.Н. педагогикалық колледж студенттерінің оқу-зерттеу құзіреттілігі студенттің алдына мақсат қоя білу, қолда бар ақпаратты, шарттарды, әдістерді алдын ала талдау, педагогикалық экспериментті жоспарлау қабілетін білдіруі керек деп санайды. Сондай-ақ зерттеушілік құзыреттілік студенттердің ғылымда қалыптасқан мәселелерді өз бетінше шешуімен аяқталатын шығармашылық ізденіс әрекетіне қажетті дағдыларды меңгеруді қамтамасыз ететін студенттердің белсенді әрекетін білдіреді. Педагогикалық және ғылыми-зерттеу құзыреттілігін қалыптастыру ғылыми-зерттеу құзыреттілігін дамытудың қажетті негізі болып табылады. Педагогикалық колледж студенттерінің зерттеушілік құзіреттілігін қалыптастыру көрсеткіштері ретінде қалыптасқан зерттеушілік білім, білік, дағдыны кестеде ұсынып отырмыз.
Білім, білік, дағдыны зерттеу
| Зерттеу құзыреттілігінің түрі | Білім, білік, дағдыны зерттеу |
| Бастапқы дереккөздермен жұмыс | Библиографиялық дағдылар; Каталог түрлерін білу және олармен жұмыс істей білу; Анықтамалық әдебиет дағдылары; Кәсіби мерзімді басылымдарда бағдарлау дағдылары; Оқу барысында конспектілеу қабілеті; Ұсынылған материалдың құрылымын көре білу; Материалды жүйелей білу. |
| Құбылыстар мен фактілерді бақылау | Бақылау объектісін таңдау қабілеті мен дағдысы; Бақылау мақсаты мен міндеттерін анықтау қабілеті мен дағдысы; Бақылау дағдылары мен дағдылары; Бақыланатын құбылыстарды дәл және толық жазу мүмкіндігі; Бақылау мәліметтерін талдай білу; Өзін-өзі бақылау және өзін-өзі бағалау қабілеті. |
| Құбылыстар мен фактілерді талдау | Зерттелетін құбылысты құрамдас элементтерге бөлу мүмкіндігі; Салыстыру, салыстыра білу; Құбылыс бөліктерін ойша байланыстырып, олардың байланысын орнату қабілеті мен дағдысы. |
| Проблеманы (міндеттерді) анықтау және оны шешу | Педагогикалық жағдайды талдай білу; Мәселені көре және тұжырымдай білу; Проблемаларды шешу жолдарын таба білу; Мәселелерді шешу жолдарын сынау мүмкіндігі. |
| Гипотезаның тұжырымы | Гипотеза негізделген деректерді таңдау және тексеру мүмкіндігі; Іздеу экспериментін жүргізе білу; Гипотезаны тұжырымдай білу; Гипотезаны нақтылау мүмкіндігі. |
| Экспериментті әзірлеу және жүзеге асыру (есептеу, теориялық зерттеу), нәтижелерді өңдеу және жалпылау | Бастапқы деректерді талдау мүмкіндігі; Эксперимент (зерттеу) идеясын дамыту қабілеті; Эксперимент жүргізу технологиясы мен әдістерін жасай білу; Эксперимент жүргізе білу; Эксперимент нәтижелерін қорытындылай білу; Өзін-өзі бақылау және өзін-өзі бағалау қабілеті. |
| Жалпылау зерттеу нәтижелері, тұжырымы жалпы қорытындылар | Атқарылған жұмысты оның ең маңызды нәтижелерін анықтау мақсатында талдай білу; Қойылған мақсаттар мен міндеттерге және оларды жүзеге асыру нәтижелеріне сәйкес жалпылау қорытындыларын тұжырымдай білу; Зерттеу нәтижелерін олардың сенімділігі мен практикалық маңыздылығы тұрғысынан бағалау мүмкіндігі. |
| Сабақтас ғылымдардың жетістіктерін пайдалану | Салыстырмалы ғылымда қолданылатын зерттеу әдістерін қолдана білу; Жүргізіліп жатқан зерттеулердің байланысты ғылымның негізгі және жеке идеяларын сындыру және негіздеу қабілеті. |
Талдау қазіргі заманғы зерттеулер(Л.Ф. Авдеева, Н.С. Амелина, С.П. Арсенева, Н.М. Яковлева және т.б.) зерттеушілік құзыреттілігін қалыптастыруда екенін көрсетті. маңызды рөлстуденттерді ғылыми-зерттеу іс-әрекетіне дайындаудың арнайы ұйымдастырылған құралдарына тағайындалады. Зерттеушілік құзіреттілікті дамыту құралдарының ішінде ең тиімдісі – дербес педагогикалық ғылыми зерттеу кезеңдерін тізбектей өтуді көздейтін арнайы курстар жүйесі. Біздің жағдайда бұл студенттердің танымдық іс-әрекетін белсендіруге, олардың шығармашылық ойлауын, зерттеушілік дағдыларын қалыптастыруға көмектесетін біз әзірлеген «Ғылыми-зерттеу іс-әрекетінің негіздері» арнайы курсы (төменде оқу пәнінің шамамен тақырыптық жоспары берілген). , педагогикалық тәжірибе кезеңінде туындайтын нақты педагогикалық жағдаяттарды өз бетінше талдау және дұрыс ғылыми негізделген шешімін табу.
«Студенттердің ғылыми-зерттеу іс-әрекетінің негіздері» пәнінің шамамен тақырыптық жоспары
| Бөлімдердің және тақырыптардың атауы | Сағат саны | ||
| Барлығы | практикалық сабақтар | ||
| Кіріспе | 2 | ||
| Тақырып 1. Ғылым және ғылыми білім | 2 | ||
| Тақырып 2. Психологиялық-педагогикалық зерттеулердің әдіснамалық негіздері | 2 | ||
| Тақырып 3. Психологиялық-педагогикалық мәселелерді зерттеу әдістері | 6 | 3 | |
| Тақырып 4. Ақпарат көздерімен жұмыс жасау технологиясы | 4 | 2 | |
| Тақырып 5. Зерттеудің категориялық-концептуалды аппараты және құрылымы | 8 | 4 | |
| Тақырып 6. Студенттердің ғылыми-зерттеу эксперименттік жұмысын ұйымдастыру | 4 | 2 | |
| Тақырып 7 | 5 | 4 | |
| Пән бойынша барлығы | 33 | 14 | |
Әдебиет
- Лобова Г.Н.Оқушыларды ғылыми-зерттеу әрекетіне дайындау негіздері. - М., 2000 ж
- Богословский В.И.Кәсіби (ақпараттық) мәдениет пен құзыреттілік жағдайында педагогикалық университет студенттері мен оқытушылардың ақпараттық қажеттіліктері // Ғылым және мектеп. - 1999. - No 6. - С.35–40.
- Комарова Ю.А.Мамандардың ғылыми-зерттеу құзыреттілігі: функционалдық және мазмұндық сипаттама // Ресей мемлекеттік педагогикалық университетінің еңбектері. А.И. Герцен. 11-шығарылым (68). - Санкт-Петербург, 2008, қыркүйек. – 69–77 б.
- Лазарев В.С., Коноплина Н.В.Педагогикалық білім мазмұнын қалыптастырудағы белсенділік тәсілі / В.С. Лазарев, Н.В. Қарасора // Педагогика. - 2000. - No 3. - 27–34 б.
- Хуторской А.В.Жалпы пән мазмұнының анықтамасы және негізгі құзыреттержобалауға жаңа көзқарастың сипаттамасы ретінде білім беру стандарттары. Қол жеткізу режимі: http://www.eidos.ru/journal/2002/0423.htm
1. Менеджердің жетістігі қандай және бұл жетістікті қалай бағалауға болады?
2. Компанияда табысты менеджер бола алатын дарынды адамдарды қалай анықтауға болады?
Бұл сұрақтардың жауабы бізді қажеттілікке жетелейді құзыреттілік үлгілері. Сондықтан әзірлеу және енгізу құзыреттілік үлгілеріұзақ уақыт бойы көптеген трансұлттық компаниялар үшін өнімділікті басқарудың ажырамас бөлігі болды және сонымен бірге ресейлік бизнес үшін өзекті және сәнді тақырып. Біздің зерттеуіміз табысты менеджердің орташа портретін құрастыруға мүмкіндік берді құзыреттілік үлгілеріжағдайларда Ресей нарығыжәне оны Батыстағы табысты менеджермен салыстырыңыз.
Бұл зерттеу 9 айға созылды және оған 40 жетекші ресейлік және батыс компаниялары қатысты. Зерттеу аясында Ресейдегі топ-менеджерлер мен табысты орта буын менеджерлерімен 141 сұхбат жүргізілді.
Зерттеу нәтижелеріне сүйене отырып, А стандартты құзыреттілік моделіорта буын басшыларына арналған «20 қыры», ол Ресейдегі менеджерлердің табысты жұмысы үшін маңызды 20 құзыреттен тұрады. Бұнда құзыреттілік үлгілерібарлық құзыреттер 5 топқа бөлінеді: басқарушылық дағдылар, шешім қабылдау дағдылары, мотивация, тұлғалық қасиеттер және тұлғааралық қарым-қатынас дағдылары.
«20 қыры» құзыреттілік моделі
Зерттеу аясында біз салыстырдық «20 тұлға» құзыреттілік моделіЖәне стандартты құзыреттілік моделіхалықаралық серіктесіміз, британдық A&DC компаниясы.
Зерттеу нәтижелері Ресей мен Батыс елдеріндегі менеджердің табыстылығының критерийлері арасында айырмашылықтар бар екенін көрсетті.
Негізгі қорытындылар:
Ресейдегі және Батыстағы менеджерлердің табысты жұмыс істеуі үшін қажетті басқарушылық және шешім қабылдау дағдылары дерлік бірдей.
Батыс пен Ресейдегі менеджерлердің табыс критерийлеріндегі негізгі айырмашылықтар тұлғааралық дағдылар (коммуникация дағдылары, қарым-қатынас орнату) және жеке ерекшеліктері ( позитивті ойлау, өзін-өзі дамыту), бұл көбінесе мәдениеттің және ерекшеліктеріне байланысты экономикалық жағдайелде.
Батыс пен ресейлік құзыреттер арасындағы айырмашылықтарды екі санатқа бөлуге болады:
Терминологиядағы айырмашылықтар (ресейлік және батыстық үлгілердегі құзыреттердің атаулары бірдей, бірақ бұл құзыреттердің мазмұны әртүрлі немесе ресейлік және батыстық үлгілердегі құзыреттердің мазмұны бірдей, бірақ бұл құзыреттердің атаулары әртүрлі ).
Ресейде стандартты A&DC үлгісінде кездеспейтін жаңа басқарушылық құзыреттердің болуы.
Терминологиядағы айырмашылықтар:
Орыс тілінде біз құзыреттіліктерді анықтадық Жауапкершілік.
Бұл мінез-құлық үлгісі батыс терминологиясы деп аталады Шешімділік.
Құзыреттілік Нәтижелерге назар аударыңыз,
Ресейдегі менеджерлер пайдаланады, құзыреттерді біріктіреді табандылықЖәне Жетістікке назар аударыңызбатыстық жалпы A&DC үлгісінде. Сонымен қатар, ресейлік модель жаңасын ұсынады маңызды сапа- амбиция.
орыс тілінде «20 қыры» құзыреттілік моделіастында Ақпарат жинаубатыстық үлгіде анықталғандай ауызша коммуникацияда ақпаратты тиімді жинау мүмкіндігін ғана емес, сонымен қатар қажетті ақпаратты тезірек талдау және қабылдау үшін ақпарат көздерін дұрыс анықтауды білдіреді. ұтымды шешім.
құзыреті шегінде Бағыныштылардың дамуызерттеуге қатысушылар ерекше рөл атқаратынын атап өтті тәлімгерлікқызметкерлерді оқыту және дамыту тәсілі ретінде.
құзыреті шегінде Тұлға аралық түсіністікқажеттігін зерттеуге қатысушылар атап өтті белсенді тыңдаубасқарушының өз мақсаттары мен міндеттеріне жетудегі басқа адамдардың көзқарасын тиімді өзара әрекеттесу және түсіну үшін.
құзыреті шегінде Топтық жұмысқатысушылар менеджердің әріптестерімен бөлісуге деген ұмтылысын білдіретін ашықтық сияқты сапаның табысқа жетуінің маңыздылығын атап өтті. қажетті ақпаратҚиындыққа тап болған кезде ол туралы ашық айт, қателіктеріңді мойында.
Жаңа құзыреттер:
Зерттеу нәтижелері Ресейге ғана тән және A&DC құзыреттілік үлгісінде көрсетілмеген келесі 4 құзыретті анықтады:
Өзін-өзі дамыту
позитивті ойлау
Жүйелі ойлау
Қарым-қатынас құру
Өзін-өзі дамыту
Анықтамасы:Жаңа білім мен тәжірибеге ашық. Өзінің күшті жақтарын дұрыс бағалайды және әлсіз жақтары, үнемі өзінің кәсіби, іскерлік және жеке қасиеттер. Өзінің кәсіби деңгейін көтеру мақсатында күрделірек тапсырмаларды алады.
Батыс үшін бұл дағды Ресейдегідей өзекті емес, өйткені батыстық білім беру жүйесі бизнестің қажеттіліктеріне көбірек сәйкес келеді, сондықтан университет пен колледж түлектерінің барлық мүмкіндіктерді алуға мүмкіндігі бар. қажетті білімжәне оларды мамандық бойынша жұмыста қолдану дағдысы. Ресей университетінің түлегі білім алу үшін қосымша күш салуы керек қажетті білімжәне іскерлік ортада оның алдына қойылған міндеттерді шешу дағдылары.
Құзіреттіліктің болуы Өзін-өзі дамытуресейлік модельде Ресейдегі менеджердің үнемі өзгеріп отыратын нарықтық жағдайды жақсы білу қажеттілігімен байланысты: жаңа өнімдер мен технологиялардың пайда болуы, жаңа нарықтардың ашылуы, заңнамадағы өзгерістер. Адам Ресейде тиімді жұмыс істеуі үшін ол үнемі жаңа білімді қабылдауы керек, өйткені нарықтың даму қарқыны білім беру жүйесін дамыту тақырыптарынан алда.
позитивті ойлау
Анықтамасы:Қиын жағдайларда оң аспектілерге назар аударады, мәселенің сәтті шешілетініне сенімділік көрсетеді.
Бұл құзырет Ресей үшін нарықтағы үнемі өзгеретін жағдайға, менеджерден дереу шешуді талап ететін көптеген мәселелерге байланысты ең өзекті болып табылады. Көбінесе ол бұл мәселелерді белгісіздік жағдайында шешуге тура келеді (мысалы, заңнамада). Табысқа жету үшін менеджер үнемі өзіне сенімділік пен мәселелерді шешу қабілетін сақтауы керек.
Сонымен қатар, нарықтағы тұрақты өзгерістер компаниялар ішіндегі өзгерістерді тудырады. Табысты болу үшін менеджер бұл өзгерістерді қабылдауы, олар беретін мүмкіндіктерге назар аударуы және мұны бағыныштыларға көрсетуі маңызды.
Жүйелі ойлау
Анықтамасы:Жағдайды кең контекстте қарастырады, проблемалардың себептерін анықтайды, болашақта олардың алдын алу жолдарын табады. Оның шешімдерінің басқаларға (адамдарға, бөлімдерге, компанияларға) қалай әсер ететінін көреді.
Ресейлік модельде бұл құзыреттің пайда болуы көбінесе олардың өсуіне байланысты компаниялардың ішіндегі өзгерістерге, қосылулар мен қосылулар нәтижесінде компаниялардың құрылымындағы өзгерістерге, меншік иелерінің ауысуына байланысты қайта құруларға және т.б. Өзгерістерге байланысты компанияларда көбінесе Батыстың көптеген компанияларында шешімдер қабылданатын реттелетін процедуралар мен стандарттар жетіспейді: әрекеттердің белгіленген алгоритмдері жоқ, көптеген шешімдер жаңадан туады. Сондықтан менеджердің компаниядағы табысы, басқалармен қатар, оның проблемаға әсер ететін барлық факторларды қаншалықты толық қарастыратынына, жағдайды кеңірек қарастыра алатындығына және оның шешімдерінің басқа адамдарға, бөлімдерге және басқаларға әсерін көре алатындығына байланысты. тұтастай алғанда компания.
Қарым-қатынас құру
Анықтамасы:Басқалармен достық қарым-қатынаста болады, сенімді атмосфера жасайды. Ұйым ішінде және одан тыс басқа адамдармен ұзақ мерзімді серіктестік орнатады.
Ресейдің мәдени және экономикалық ерекшеліктері соншалық, ұйым ішінде де, сыртқы қызметтермен де ұзақ бюрократиялық процедураларды айналып өтетін мәселелерді шешуге мүмкіндік беретін мақсаттарға жету үшін «қажетті» байланыстар мен бейресми байланыстарды жиі пайдалану қажет. (мысалы, салық және аудит органдарымен).
Осылайша, өткеннен кейін бұл зерттеу, Батыс пен Ресейдегі менеджерлердің табыс критерийлері жалпы ұқсас болғанымен, Ресей үшін маңызды кейбір құзыреттер Батыста соншалықты сұранысқа ие емес деген қорытындыға келдік. Бұл Ресейде батыстық технологияларды енгізу кезінде біздің елдеріміздің мәдениеті мен экономикасындағы айырмашылықты ескеру маңызды екенін білдіреді, бұл анық әсер етеді. корпоративтік мәдениетұйымдар. Әрине, батыстық құралдардың ұзақ тарихы бар және әлемдік тәжірибеде стандарт болып табылады, дегенмен, біз сізге әдістердің мазмұнын мұқият бағалауды және технологияларды сәйкестендіруді ұсынамыз. Ресейлік бизнесРесейде оларды енгізу және белсенді пайдалану алдында.
ҚҰЗЫРЕТТІЛІКТІ ТАЛДАУ ТӘСІЛДЕРІ
Құзыреттілікті талдаудың жеті тәсілі бар. Ең қарапайымнан бастап, олар:
. сараптамалық қорытынды;
. құрылымдық сұхбат;
. жұмыс топтары;
. функционалдық талдау;
. критикалық істер әдісі;
. репертуарлық торлар.
Сарапшылардың пікірі
Бұл ең қарапайым, ең өрескел және қанағаттанарлықсыз әдіс. HR «сарапшылар тобы» құрылады және сол бөлімнің басқа «сарапшыларымен» бірге «нені ескеру керек» туралы өз түсінігіне негізделген тізімді талқылайды.
Құрылымдық сұхбат
Құрылымдық сұхбат «сарапшылардың» құзыреттер тізімін жасауынан және оны бірқатар жұмысшыларды құрылымдық сұхбатқа тарту арқылы өңдеуден басталады. Әңгімелесу негізгі нәтижелердің ауқымын немесе рөлдің негізгі жауапкершілігін анықтаудан басталады және құзыреттілік деңгейі әртүрлі жұмысшыларды ерекшелейтін мінез-құлық ерекшеліктерін талдаумен жалғасады.
Негізгі сұрақ: «Жұмыстың жоғары деңгейіне әкелетін немесе әкелмейтін мінез-құлықтың оң немесе теріс көрсеткіштері қандай?». Міне, талданған мінез-құлық көрсеткіштерінің үлгі тізімі:
. тұлғалық бағыт (жетістік мотивациясы);
. нәтижелерге әсер ету;
. аналитикалық дағдылар;
. стратегиялық ойлау;
. шығармашылық ойлау (жаңалық енгізу қабілеті);
. табандылық;
. коммерциялық көрініс;
. басшылық және басшылық;
. тұлғааралық қатынастар;
. ақпаратты жеткізу мүмкіндігі;
. бейімделу және өзгерістер мен күйзеліске төтеп беру қабілеті;
. жобаларды жоспарлау және басқару қабілеті;
. біліммен бөлісуге бейімділік.
Жұмыс топтары
Жұмыс топтарына «сарапшы» білімі немесе тәжірибесі бар адамдар – менеджерлер немесе қызметкерлер – және делдал, әдетте, бірақ міндетті емес, адам ресурстары бөлімінің қызметкері немесе сыртқы кеңесші кіреді.
Жұмыс тобы берілген ұйымдағы құзыреттіліктің «орталық» аспектілерін талдаудан бастайды: табысқа жету үшін жұмыста қандай қасиеттерді пайдалану керек. Содан кейін жұмыс құзыретінің бағыттары келісіледі - қарастырылып отырған рөлдегі қызметкерлер орындайтын негізгі әрекеттер. Олар өнімдерге, яғни берілген рөлдің белгілі бір аспектісінде қол жеткізуге болатын нәтижеге байланысты анықталады.
функционалдық талдау
Функционалдық талдау – Ұлттық кәсіптік біліктілік (NVQ) үшін құзыреттілікке негізделген стандарттарды анықтау үшін қолданылатын әдіс. Ол кәсіптің негізгі мақсаттарын сипаттаудан басталады, содан кейін оның негізгі функцияларын анықтайды. Ресейлік аналогы «Басшылар, мамандар және басқа да қызметкерлер лауазымдарына арналған біліктілік анықтамалығы», Ресей Федерациясының Еңбек және әлеуметтік даму министрлігі.
Тапсырмалар, жұмыс орнында орындалатын әрекеттер және сол әрекеттердің мақсаттары болып табылатын функциялар арасында айырмашылық жасалады. Бұл ерекшелік маңызды, себебі талдау жұмыс орнында өнімділік күтулерін орнату үшін әрекеттердің нәтижелеріне шоғырлануы керек. Бұл құзыреттілік стандарттарын анықтау үшін қажетті деректер болады.
Сыни жағдай әдісі
Сыни жағдай әдісі нақты жағдайда - сыни жағдайларда көрсетілген тиімді немесе тиімсіз мінез-құлық туралы деректерді алуға арналған. Әдіс белгілі бір лауазымдардағы қызметкерлер тобына және/немесе олардың басшыларына немесе басқа «сарапшыларға» (кейде тиімдірек емес, жеке тұлғаларға) қолданылады.
Репертуарлық торлар
Сыни жағдай әдісі сияқты, жоғары өнімділік стандарттарын төмен стандарттардан ажырататын аспектілерді анықтау үшін репертуарлық торларды пайдалануға болады. Бұл әдіс Дж. Келлидің (Келли, 1955) тұлғалық құрылымдар теориясына негізделген. Жеке құрылымдар - бұл әлемге көзқарасымыз. Олар жеке, өйткені үлкен дәрежедежеке болып табылады және біздің мінез-құлқымызға және басқалардың мінез-құлқы туралы пікірімізге әсер етеді.
Осы «құрылымдар» немесе пайымдаулар қолданылатын жұмыс аспектілері «элементтер» деп аталады.
Осы пайымдауларды білу үшін адамдар тобына жұмысшылар орындайтын тапсырмаларды білдіретін белгілі бір элементтерге назар аудару және осы элементтер туралы конструкцияларды әзірлеу ұсынылады. Бұл оларға табысты аяқтау үшін маңызды талаптарды көрсететін нәрсені анықтауға мүмкіндік береді.
ЖҰМЫС НҰСҚАУЛАРЫ
Жұмыс сипаттамасын өнімділікті ұйымдастыру, жалдау және басқару үшін пайдалану
Қарапайым жұмыс сипаттамасын мыналар үшін пайдалануға болады:
. ұйымның құрылымындағы лауазымның орнын анықтау және оны атқаратын қызметкерлерге және басқаларға оның үлесін түсіндіру бұл жұмысұйымдық және ведомстволық мақсаттарға қол жеткізуге ықпал етеді;
. жұмысқа қабылдау үшін жеке спецификацияларды жасау және кандидаттарға лауазымды сипаттау үшін қажетті ақпаратты ұсыну;
. оның негізінде еңбек шартын жасау;
. өнімділікті басқару үшін негізді қамтамасыз ету;
. оның негізінде жұмысты бағалаңыз және оның сыныбын немесе дәрежесін белгілеңіз.
Пішін және мазмұн
Жұмыс сипаттамасы тым егжей-тегжейлі болмауы керек. Жұмысшыдан қандай үлес күтілетіні анық болуы керек. Ол қол жеткізілетін нәтижелер (негізгі есеп беретін нәтижелер, негізгі нәтиже бағыттары немесе негізгі міндеттер, әрекеттер немесе жауапкершіліктер) түрінде көрсетілуі керек. Сонымен қатар, қызметкердің ұйымдағы лауазымы (бағыныстылығы) көрсетілуі керек.
Дайындықта лауазымдық нұсқаулықтарБұл түр екі факторды ескереді:
. Икемділік – Функционалдық икемділік пен әмбебаптық барған сайын маңызды бола түсуде. Сондықтан лауазымдық нұсқаулықтарды жасау кезінде икемділік қажет. Бұл не істеу керек екенін айтудан гөрі нәтижеге назар аудару арқылы қол жеткізіледі - лауазымдық нұсқаулық қозғалыс пен дамуға кедергі жасамауы керек, орындалуы қажет тапсырмаларды егжей-тегжейлі сипаттауы керек. Жауапкершіліктің жеткілікті кең ауқымында нәтижелерге қол жеткізу үшін олардың дағдылары мен құзыреттерін пайдалана отырып, қызметкерлердің атқаратын рөліне баса назар аудару керек. Мұның мақсаты - икемді жұмыс істеуі күтілетін қызметкерлердің «Жоқ, бұл менің жұмыс сипаттамасымда жоқ» деп айта алмауын қамтамасыз ету.
. Топтық жұмыс – Табысты ұйымдар командалық жұмысқа көбірек сүйенеді және бұл талапқа баса назар аудару керек.
Пішін
Ұйымдастыру, жалдау немесе құрастыру мақсатында әзірленген лауазымдық нұсқаулық нысаны еңбек келісім-шарттарықарапайым және мыналарды қамтиды:
. қызмет атауы;
. жұмыстың жалпы мақсатын немесе міндетін анықтау;
. принципті жауапкершілікті, негізгі нәтиже салаларын, тапсырмаларды, әрекеттерді немесе жауапкершіліктерді тізімдеу («принципті жауапкершілік» және «негізгі нәтижелер аймағы» терминдері қызметкерлердің қол жеткізуі күтілетін нәтижелерге баса назар аударғанымен, олардың атауы ең маңызды мәселе емес) .
Жұмыс сипаттамасын жазу
Лауазымдық нұсқаулықтар жұмысты егжей-тегжейлі талдауға негізделуі керек, мүмкіндігінше қысқа болуы керек және тек маңызды нәрселерді қамтуы керек. Лауазымдық нұсқаулықта және әрбір бөлімді толтыру бойынша түсіндірме жазбаларда болуы керек бөлімдер төменде келтірілген.
Лауазымның атауы - бар немесе ұсынылған лауазым атауы жұмыс орындалатын бөлімді және оның бөлімдегі орнын мүмкіндігінше анық көрсетуі керек. Жұмыс деңгейін сипаттау үшін «менеджер», «менеджердің көмекшісі» немесе «аға» сияқты терминдерді пайдалану бөлімдер арасында сәйкес болуы керек.
Ол кімге есеп береді - бұл бөлімде қызметкер тікелей бағынатын басшының немесе тікелей басшының лауазымының атауы көрсетілуі керек. Бұл бөлімде қызметкердің басқа басшылармен болуы мүмкін қандай да бір функционалдық қатынастарды көрсету қажет емес.
Кім есеп береді - бұл бөлімде тікелей бағынатын барлық қызметкерлердің лауазымдарының атауы көрсетіледі бұл қызметкер. Тағы да, бұл лауазымдағы қызметкердің басқа қызметкерлермен болуы мүмкін функционалдық қатынастарды қамтымауы керек. Бағыныштылықтың құрылымын нақтылау үшін мысал келтіруге болады блок-схемаұйымдар.
Жалпы мақсат - Бұл бөлім жұмыстың жалпы мақсатын мүмкіндігінше қысқа және дәл сипаттауы керек. Оны басқа жұмыс орындарынан айқын ажырататын және қызметкерлердің рөлін және ұйымның және олардың бөлімшесінің немесе бөлімшесінің мақсаттарына жетуге қосуы керек үлесін айқындайтын жұмыстың суретін көрсететін бір сөз тіркесі болуы керек. Бұл бөлімде орындалған әрекеттерді сипаттау қажет емес, тек жалпы жиынтықты сипаттау қажет. Бірақ, әрине, келесі бөлімде ұсынылған әрекеттерді талдау арқылы қорытындылау керек. Лауазымдық нұсқаулықты дайындаған кезде жалпы жауапкершілікті анықтауды іс-әрекеттер талданып, сипатталғанға дейін кейінге қалдырған дұрыс.
Негізгі жауапкершілік немесе негізгі мақсаттар – Есеп беру принципін немесе негізгі міндеттерді анықтау келесі қадамдарды талап етеді:
. Қызметкер орындайтын негізгі әрекеттерді немесе тапсырмаларды анықтаңыз және олардың бастапқы тізімін жасаңыз.
. Тапсырмалардың бастапқы тізімін талдаңыз және оларды қызметтің оннан аспайтын негізгі бағыттары қалмайтындай етіп топтаңыз - жұмыстың көп бөлігін жеті немесе сегіз салаға сұрыптауға болады. Егер олардың саны осыдан әлдеқайда көп болса, лауазымдық нұсқаулық тым күрделі болып, негізгі есеп берушілікті және негізгі нәтижелердің немесе міндеттердің бағыттарын анықтау қиынға соғады.
. Әрбір қызмет саласын жауапкершілік туралы декларация ретінде анықтаңыз. Жауапкершілік туралы декларация қызметкердің нені күтетінін (өнімдерін) және сол себепті ол не үшін жауап беретінін көрсетеді. Бұларды негізгі нәтиже аймақтары ретінде анықтауға болады.
. Жауапкершілікті бір сөйлеммен анықтаңыз, ол:
- белсенді дауысты етістіктен бастаңыз, ол болымды түрде не істеу керектігін көрсетеді және қажетсіз сөздерді жояды; мысалы: жоспарлайды, дайындайды, жасайды, жүзеге асырады, жүргізеді, қамтамасыз етеді, жоспарлайды, орындайды, ұйымдастырады, жүргізеді,...-мен байланысады,...-мен ынтымақтасады;
- іс-әрекет объектісін (істеп жатқанын) барынша қысқаша сипаттау; мысалы: жаңа жүйелерді тестілеу, қолма-қол ақшаны сату кітаптарына енгізу және қоймаға пакеттерді жіберу дайын өнімдер, өндіріс кестесін жасайды, техникалық қызмет көрсетуді қамтамасыз етеді басқару есебімаркетингтік бағдарламаларды дайындайды;
— қол жеткізілетін өнім немесе стандарттар бойынша қызметтің мақсатын қысқаша айту; мысалы: бекітілген жүйе сипаттамаларына сәйкес келетініне көз жеткізу үшін жаңа жүйелерді сынақтан өткізу; актуалды және дәл қамтамасыз ету үшін сату кітаптарына ақшалай сомаларды енгізеді қаржылық ақпарат; жібереді жоспарлы өндірістауарлардың барлық позициялары олар оралған күні тасымалданатындай етіп қоймаға; өндіріс пен жеткізудің бекітілген жоспарларын орындау үшін өндіріс кестесін жасайды; басшылыққа және жекелеген басшыларға бюджеттің атқарылуы және кез келген ауытқулар туралы қажетті ақпаратты беретін басқару құжаттарының жүргізілуін қамтамасыз етеді; іске асыруды қолдайтын маркетингтік бағдарламаларды дайындайды маркетинг стратегияларыкәсіпорындар нақты болып табылады және әзірлеу, өндіру, маркетинг және сату бөлімдеріне қабылданатын әрекеттер туралы нақты нұсқаулар береді. Күтілетін нәтижелер тұрғысынан талап етілетін өнімдерге бағытталған Есеп беру туралы мәлімдеме өнімділікті басқару процестері үшін ұзақ мерзімді және қысқа мерзімді мақсаттарды келісу және жұмыс құзыретін анықтау кезінде пайдаланылатын негізгі деректерді береді.
Факторлық талдау – өнімділікті бағалауға арналған лауазымдық нұсқаулықтарды дайындауда әдіс қолданылады факторлық талдау. Факторлық талдау – әрбір жұмысты бағалау факторын (мысалы, білім мен дағдылар немесе жауапкершілік) берілген жұмыста ұсынылу дәрежесі тұрғысынан қарастыратын процесс. Факторлық талдау нәтижелерін жазу кезінде тиімділікті бағалау факторларының схемасында факторды және оның деңгейін көрсету керек. Бұл талдау мүмкіндігінше фактілермен және мысалдармен бекітілуі керек.
РОЛ ПРОФИЛЬДЕРІ
Жұмысты талдау «жұмыспен», «рөлмен» немесе екеуіне де қатысты ма? «Жұмыс» және «рөл» терминдері жиі синоним ретінде пайдаланылады, бірақ маңызды айырмашылық бар:
. Жұмыс қорытынды тапсырмалар тобынан тұрады ( жеке жұмыстар) және түпкілікті нәтижеге жету үшін орындалатын міндеттер.
. «Рөл» термині ұйымдық мақсаттар, құрылым және процестер контекстінде сауатты және икемді жұмыс арқылы қызметкерлердің өз ұмтылыстарын орындаудағы рөлін сипаттайды.
Лауазымдық сипаттамаға дәстүрлі көзқарас оның пайда болу себептеріне (оның жалпы мақсаты) және оның әрекетіне бағытталған. Бұл тәсілді жүзеге асыру мақсаттар мен іс-әрекеттердің белгіленген және белгіленген тәртіпте қызметкерлермен жүзеге асырылуы болып табылады. Бір қарағанда, икемділікке немесе жұмысты қалай жақсы орындауға болатыны туралы ойлауға орын жоқ. Жұмыс бірдей; шын мәнінде, оны кім орындаса да, бірдей болуы керек.
Рөл ұғымы анағұрлым кеңірек, өйткені ол адамдарға және олардың мінез-құлқына бағытталған - ол жұмыстың мазмұнына мұқият назар аударумен емес, адамдардың не істейтінімен және оны қалай жасайтынымен байланысты. Кез келген жағдайға тап болған кезде, мысалы, жұмысты орындау кезінде адам белгілі бір жағдайларда тиімді әрекет ету үшін рөлдік ойнау керек. Жұмыстағы адамдар белгілі бір дәрежеде жиі рөл атқарады; олар үйренген іс-әрекетті қайталап қана қоймайды, оны берілген еңбек жағдайында өзін қалай ұстау керектігін өз түсінігі тұрғысынан түсіндіреді.
Рөлдік профильдер немесе анықтамалар берілген рөлдің негізгі нәтиже салаларын да, жұмыстың мінез-құлық аспектілерін де, өнімділік пен үлестің қолайлы деңгейіне жету үшін қажетті құзыреттерді қамтиды. Олар икемділік пен әмбебаптылық қажеттілігін, сондай-ақ иерархиялық құрылымға емес, процеске ерекше мән беретін жобаға немесе тапсырмаға негізделген ұйымдардағы жұмысшыларға қойылатын әртүрлі талаптарға бейімделуді көрсете алады.
- Менеджердің жетістігі қандай және бұл жетістікті қалай бағалауға болады?
- Компанияда табысты менеджер бола алатын дарынды адамдарды қалай анықтауға болады?
Бұл зерттеу 9 айға созылды және оған 40 жетекші ресейлік және батыс компаниялары қатысты. Зерттеу аясында Ресейдегі топ-менеджерлер мен табысты орта буын менеджерлерімен 141 сұхбат жүргізілді.
Зерттеу нәтижелері бойынша Ресейдегі менеджерлердің табысты жұмысы үшін маңызды болып табылатын 20 құзыреттен тұратын «20 қыры» орта буын басшыларына арналған стандартты құзыреттілік моделі әзірленді. Барлық құзыреттер 5 топқа бөлінеді: басқарушылық дағдылар, шешім қабылдау дағдылары, мотивация, тұлғалық қасиеттер және тұлғааралық қарым-қатынас дағдылары.
«20 қыры» құзыреттілік моделі
| Басқару дағдылары | Мотивация | ||||
| Жоспарлау және ұйымдастыру Адамдарды басқару Бағыныштылардың дамуы Көшбасшылық | Бастама Сапаға бағдарлану Нәтижелерге назар аударыңыз Өзін-өзі дамыту |
||||
| Шешім қабылдау дағдылары | Жеке қасиеттер | Тұлғааралық қарым-қатынас дағдылары | |||
| Проблемалық талдау Ақпарат жинау коммерциялық ойлау Жүйелі ойлау | Стресске төзімділік бейімделу Жауапкершілік позитивті ойлау | Тұлға аралық түсіністік Топтық жұмыс Сендіруші коммуникация Қарым-қатынас құру |
|||
Зерттеу аясында біз 20 Facets құзыреттілік моделі мен халықаралық серіктесіміз, британдық A&DC компаниясының стандартты құзыреттілік моделін салыстырдық.
Зерттеу нәтижелері Ресей мен Батыс елдеріндегі менеджердің табыстылығының критерийлері арасында айырмашылықтар бар екенін көрсетті.
Негізгі қорытындылар:
Ресейдегі және Батыстағы менеджерлердің табысты жұмыс істеуі үшін қажетті басқарушылық және шешім қабылдау дағдылары дерлік бірдей.Батыс пен Ресейдегі менеджерлердің табыс критерийлеріндегі негізгі айырмашылықтар тұлға аралық дағдылар (коммуникативтік дағдылар, қарым-қатынас орнату) және жеке қасиеттер (позитивті ойлау, өзін-өзі дамыту) саласында, олар көбінесе мәдениет пен тұлғаға байланысты. елдегі экономикалық жағдай.
Батыс пен ресейлік құзыреттер арасындағы айырмашылықтарды екі санатқа бөлуге болады:
- терминологиядағы айырмашылықтар (ресейлік және батыстық үлгілердегі құзыреттердің атаулары бірдей, бірақ бұл құзыреттердің мазмұны әртүрлі немесе ресейлік және батыстық үлгілердегі құзыреттердің мазмұны бірдей, бірақ бұл құзыреттердің атаулары әртүрлі).
- Ресейде стандартты A&DC үлгісінде кездеспейтін жаңа басқарушылық құзыреттердің болуы.
Терминологиядағы айырмашылықтар:
- ресейлік «20 тұлға» үлгісінде құзыретті анықтадық Жауапкершілік. Бұл мінез-құлық үлгісі батыс терминологиясы деп аталады Шешімділік.
- құзыреттілік Нәтижелерге назар аударыңызРесейдегі менеджерлер қолданатын құзыреттерді біріктіреді табандылықЖәне Жетістікке назар аударыңызбатыстық жалпы A&DC үлгісінде. Сонымен қатар, ресейлік үлгіде жаңа маңызды сапа пайда болады - амбициялық.
- астында ресейлік «20 қыры» құзыреттілік моделінде Ақпарат жинауБұл батыстық үлгіде анықталғандай ауызша коммуникацияда ақпаратты тиімді жинау мүмкіндігін ғана емес, сонымен қатар қажетті ақпаратты тезірек талдау және ұтымды шешім қабылдау үшін ақпарат көздерін дұрыс анықтауды білдіреді.
- құзыреті шегінде Бағыныштылардың дамуызерттеуге қатысушылар ерекше рөл атқаратынын атап өтті тәлімгерлікқызметкерлерді оқыту және дамыту тәсілі ретінде.
- құзыреті шегінде Тұлға аралық түсіністікқажеттігін зерттеуге қатысушылар атап өтті белсенді тыңдаубасқарушының өз мақсаттары мен міндеттеріне жетудегі басқа адамдардың көзқарасын тиімді өзара әрекеттесу және түсіну үшін.
- құзыреті шегінде Топтық жұмысҚатысушылар мәселеге тап болған кезде менеджердің әріптестерімен қажетті ақпаратты бөлісуге, ол туралы ашық айтуға, өз қатесін мойындауға ұмтылуын білдіретін ашықтық сияқты сапаның табысқа жетуінің маңыздылығын атап өтті.
Жаңа құзыреттер:
Зерттеу нәтижелері Ресейге ғана тән және A&DC құзыреттілік үлгісінде көрсетілмеген келесі 4 құзыретті анықтады:- Өзін-өзі дамыту
- позитивті ойлау
- Жүйелі ойлау
- Қарым-қатынас құру
Анықтамасы:Жаңа білім мен тәжірибеге ашық. Ол өзінің күшті және әлсіз жақтарын дұрыс бағалайды, өзінің кәсіби, іскерлік және жеке қасиеттерін үнемі дамытады. Өзінің кәсіби деңгейін көтеру мақсатында күрделірек тапсырмаларды алады.
Батыс үшін бұл дағды Ресейдегідей өзекті емес, өйткені батыстық білім беру жүйесі бизнестің қажеттіліктеріне көбірек сәйкес келеді, сондықтан университет пен колледж түлектері оларды өз мамандығы бойынша қолдану үшін барлық қажетті білім мен дағдыларды алуға мүмкіндігі бар. . Ресей университетінің түлегі іскерлік ортада оның алдына қойылған міндеттерді шешу үшін қажетті білім мен дағдыларды алу үшін қосымша күш салуы керек.
Құзіреттіліктің болуы Өзін-өзі дамытуресейлік модельде Ресейдегі менеджердің үнемі өзгеріп отыратын нарықтық жағдайды жақсы білу қажеттілігімен байланысты: жаңа өнімдер мен технологиялардың пайда болуы, жаңа нарықтардың ашылуы, заңнамадағы өзгерістер. Адам Ресейде тиімді жұмыс істеуі үшін ол үнемі жаңа білімді қабылдауы керек, өйткені нарықтың даму қарқыны білім беру жүйесін дамыту тақырыптарынан алда.
позитивті ойлау
Анықтамасы:Қиын жағдайларда оң аспектілерге назар аударады, мәселенің сәтті шешілетініне сенімділік көрсетеді.
Бұл құзырет Ресей үшін нарықтағы үнемі өзгеретін жағдайға, менеджерден дереу шешуді талап ететін көптеген мәселелерге байланысты ең өзекті болып табылады. Көбінесе ол бұл мәселелерді белгісіздік жағдайында шешуге тура келеді (мысалы, заңнамада). Табысқа жету үшін менеджер үнемі өзіне сенімділік пен мәселелерді шешу қабілетін сақтауы керек.
Сонымен қатар, нарықтағы тұрақты өзгерістер компаниялар ішіндегі өзгерістерді тудырады. Табысты болу үшін менеджер бұл өзгерістерді қабылдауы, олар беретін мүмкіндіктерге назар аударуы және мұны бағыныштыларға көрсетуі маңызды.
Жүйелі ойлау
Анықтамасы:Жағдайды кең контекстте қарастырады, проблемалардың себептерін анықтайды, болашақта олардың алдын алу жолдарын табады. Оның шешімдерінің басқаларға (адамдарға, бөлімдерге, компанияларға) қалай әсер ететінін көреді.
Ресейлік модельде бұл құзыреттің пайда болуы көбінесе олардың өсуіне байланысты компаниялардың ішіндегі өзгерістерге, қосылулар мен қосылулар нәтижесінде компаниялардың құрылымындағы өзгерістерге, меншік иелерінің ауысуына байланысты қайта құруларға және т.б. Өзгерістерге байланысты компанияларда көбінесе Батыстың көптеген компанияларында шешімдер қабылданатын реттелетін процедуралар мен стандарттар жетіспейді: әрекеттердің белгіленген алгоритмдері жоқ, көптеген шешімдер жаңадан туады. Сондықтан менеджердің компаниядағы табысы, басқалармен қатар, оның проблемаға әсер ететін барлық факторларды қаншалықты толық қарастыратынына, жағдайды кеңірек қарастыра алатындығына және оның шешімдерінің басқа адамдарға, бөлімдерге және басқаларға әсерін көре алатындығына байланысты. тұтастай алғанда компания.
Қарым-қатынас құру
Анықтамасы:Басқалармен достық қарым-қатынаста болады, сенімді атмосфера жасайды. Ұйым ішінде және одан тыс басқа адамдармен ұзақ мерзімді серіктестік орнатады.
Ресейдің мәдени және экономикалық ерекшеліктері соншалық, ұйым ішінде де, сыртқы қызметтермен де ұзақ бюрократиялық процедураларды айналып өтетін мәселелерді шешуге мүмкіндік беретін мақсаттарға жету үшін «қажетті» байланыстар мен бейресми байланыстарды жиі пайдалану қажет. (мысалы, салық және аудит органдарымен).
Осылайша, осы зерттеуді жүргізгеннен кейін біз Батыс пен Ресейдегі менеджерлердің табысының критерийлері жалпы ұқсас болғанымен, Ресей үшін маңызды кейбір құзыреттер Батыста соншалықты сұранысқа ие емес деген қорытындыға келдік. Бұл Ресейде батыстық технологияларды енгізу кезінде біздің елдеріміздің мәдениеті мен экономикасындағы айырмашылықты ескеру маңызды екенін білдіреді, бұл ұйымдардың корпоративтік мәдениетіне әсер ететіні анық. Әрине, батыстық құралдардың ұзақ тарихы бар және әлемдік тәжірибеде стандарттар болып табылады, дегенмен, біз әдістердің мазмұнын мұқият бағалауды және оларды Ресейде енгізу және белсенді пайдалану алдында ресейлік бизнеске технологияларды бейімдеуді ұсынамыз.
Осы тақырып бойынша тренингтер мен семинарлар
.