Сатылым генераторы

Оқу уақыты: 10 минут

Біз сізге материалды жібереміз:

Бұл мақаладан сіз мыналарды білесіз:

• Неліктен қызметкерлерге бонустарды енгізу керек?
• Сыйақы жүйесі дегеніміз не
• Қызметкерлердің сыйақыларына қандай көрсеткіштер негізделуі мүмкін
• Ұйымда бонустық жүйені қалай құжаттау керек
• Бір реттік бонусқа қалай өтініш беруге болады
• Бонус жүйесін әзірлеу кезінде кәсіпорындар қандай қателіктер жібереді

Қызметкерлердің бонустары - тиімді әдісөнімдірек болуға ынталандырады. Қаржылық ынталандыру мүмкіндігін біле отырып, қызметкерлер жоғары тиімділікпен, неғұрлым жемісті және тиімді жұмыс істейді, біліктілігі мен құзыреттілігін арттырады. Бірақ бонус беру процесін сауатты және әділ қалай ұйымдастыруға болады? Осы жайлы – біздің мақалада.

Қызметкерлердің еңбекақысы мен сыйақысының негізгі мақсаты

Қызметкерлерді марапаттау олардың жақсартуға деген қызығушылығын арттырудың негізгі әдісі болып табылады еңбек қызметі. Егер компанияда сыйлықақы төлеу жүйесі болса, онда түпкілікті сомаларды есептеу арнайы схема бойынша қалыптасады. Табыстың негізгі бөлігі тарифтік мөлшерлеме, кесімді жүйе немесе лауазымдық жалақы бойынша төленеді. Осы бөлікке қосымша жоғары нәтиже көрсеткіштері үшін персоналға қосымша есептеулер жүргізіледі.

Жалпы мағынада сыйлықақы (латын тілінен аударғанда praemium – марапат) белгілі бір қызметтегі табысы үшін қызметкерге марапат ретінде берілетін ақшалай немесе басқа да материалдық ынталандыру болып табылады.

Кәсіпорында сыйлықақы бөлшек деп аталады жалақы, қызметтің сандық және сапалық критерийлерін жақсарту үшін қызметкерлерді ынталандыруға бағытталған. Бонустардың арқасында экономика саласындағы және басқару саласындағы мәселелер әлдеқайда тиімді шешіледі.

Қызметкерлерге өнімділік үшін бонустар ең алдымен тиімділікті арттыру үшін енгізіледі еңбек процесіперсоналды өз функцияларын белсендірек орындауға ынталандыру арқылы.

Қызметкерлерге берілетін сыйақы түрлері: қысқаша классификация

Төмендегі диаграммада қызметкерлерге берілетін сыйақы түрлерінің үлгісі көрсетілген.

Жүлделер мыналар:

• өндіріс. Олар қызметкерлер өндірістік тапсырмаларды толық шешіп, өз міндеттерін тамаша орындаған жағдайда беріледі. ресми міндеттері. Өндірістік бонустар жүйелі түрде жүргізіледі. Яғни, компаниялар ай сайын, тоқсан сайын немесе жыл соңында төлем жасай алады;
• жігерлендірерлік. Мұндай сыйлықақылар қызметкердің қызметтік міндеттерін орындауына тікелей байланысты емес.

Төлемдер бір уақытта жүзеге асырылады:

1. Жылдың қорытындысы бойынша қол жеткізілген нәтижелер бойынша;
2. Жыл сайын еңбек өтілі бойынша;
3. Бонустар жоғары нәтиже көрсеткен қызметкерлерге беріледі;
4. Бонустарды төлеу есте қаларлық күндерге, мерейтойларға және т.б.

Төлем нысаны бойыншасыйақы болады:

• ақшалай;
• тауар (біз есте қаларлық сыйлықтар туралы айтып отырмыз, мысалы, номиналды сағаттар, кеңсе тауарлары жинақтары, тұрмыстық техника, әртүрлі сертификаттар).

Байланысты өнімділікті бағалауКомпания қызметкерлеріне сыйақы берудің нәтижелері мыналар болуы мүмкін:

• жеке – сыйлықақы бір немесе бірнеше қызметкерге олардың кәсіпорын қызметіне қосқан жеке үлесін ескере отырып есептеледі;
• ұжымдық – марапат барлық қызметкерлерге еңбек қызметіндегі жетістіктері үшін беріледі. Мұндай төлемдер бөлімнің немесе тұтастай алғанда компанияның ұжымдық көрсеткіштеріне қарай есептеледі. Әрі қарай алынған сома қызметкерлер арасында олардың жеке салымына қарай бөлінеді. Жеке жарна жұмыс істеген уақытты, негізгі жалақыны және еңбекке қатысу коэффициентін ескере отырып белгіленеді.

Авторы есептеу әдістерімарапаттар болуы мүмкін:

• тұрақты ақша сомасында төленетін абсолютті;
• салыстырмалы, пайызбен есептеледі.

Жиілік бойыншаажырату:

• жүйелі түрде берілетін бонустар;
• бір реттік бонус. Яғни, компания қызметкерлерді қаржылық ынталандырады, мысалы, күрделілігі жоғарылаған тапсырманы шешу үшін.

Бонустарды төлеу жиілігі бірнеше факторларға байланысты, олар:

1. Кәсіпорынның, оның бөлімшелерінің немесе нақты жұмыскерлерінің қызметінің ерекшелігі;
2. Бонустық көрсеткіштердің сипаты;
3. Белгілі бір уақыт кезеңіндегі еңбек нәтижелерін есепке алу.

Авторы көзделген мақсатсыйақы болады:

• жалпы, еңбектегі табысы үшін марапаттаулар берілгенде;
• қызметкерлер нақты мәселелерді шешу үшін ынталандырылған кезде ерекше.

Қызметкерлерге сыйақы жүйесі және оның негізгі элементтері

Кез келген ұйымның жергілікті құжаттармен реттелетін қызметкерлерді марапаттау тәртібі бар. Бұл қызметкерлерді марапаттау жүйесі. Сондай-ақ қызметкерлерге сыйақы берудің критерийлері мен көрсеткіштері бар. Бұл бонустарды қалай, кімге және қандай мөлшерде беру керектігін анықтайтын ынталандыру төлемдері жүйесінің элементтері.

Қызметкерлерге сыйақы төлеу жүйесінің элементтері:

• қызметкерлерге арналған бонустық критерийлер - есептеу үшін персонал жұмысы сәйкес келуі керек көрсеткіштер ақшалай сыйлық;
• сыйлықақы алуға құқығы бар қызметкерлердің тізімі;
• сыйлықақыларды есептеу тәртібі;
• бонустарды есептеу және беру тәртібі, мерзімдері;
• сыйлықақылар көздері;
• бонустардың мөлшерін азайту тәртібі мен негіздері.

Заңнамалық деңгейде бонустық жүйе элементтерінің тізбесіне қатысты нақты талаптар болмағандықтан, әрбір кәсіпорын оларды өз қалауы бойынша анықтайды.

Қолданыстағы бонустық жүйелерге тоқталайық:

1. Ағымдағы әрекеттерді марапаттау.

Бұл жүйе ай сайынғы еңбекақы төлеудің дәстүрлі схемасына ұқсас. Яғни, егер қызметкер ескертусіз жақсы жұмыс істесе, оған ай сайын бонустар беріледі. Әдетте, ынталандыру төлемі жалақының белгілі бір пайызын құрайды. Бонустың бұл түрі үлкен сұранысқа ие, өйткені ол қызметкерлердің жұмысқа деген ынтасын арттырады және есептеулерде өте қарапайым.

2. Жоба сыйлығы.

Ең көрнекі марапат үлгісі. Егер қызметкер алдын ала белгіленген жұмыс көлемін орындаса, ол бонус алады. Белгіленген міндеттерді шешудің алдында оған сыйақы мөлшері туралы хабарланады.

3. Бонус бағдарламалары.

Мұндағы сома менеджердің қызметкерлерге төлеуге дайын болатын пайызына байланысты. Шығаруға жоспарланған қаражаттың көлемін ол анықтайды. Бұл мән, әдетте, бонустарды төлеу үшін белгілі бір соманы бөлуде жұмыс берушінің жеке мүддесіне байланысты. Көтермелеудің бұл түрі кәсіпорын топтық жұмысқа үлкен мән берсе, бөлімшелердің қызметкерлері ұқсас еңбек функцияларын орындаған жағдайда тиімді болады.

4. Кәсіпорынның адалдығын дамытатын марапаттар.

Мысал ретінде бұл жерде компаниялар жаңа жыл қарсаңында қызметкерлерге беретін әдеттегі он үшінші жалақыны келтіруге болады. Мұндай бонустар не үшін төленетінін айту қиын, бірақ бұл құбылыс қазірдің өзінде дәстүрге айналды.

5. Басқару жүйесінің бөлігі ретінде бонустар.

ең үлкен ресейлік компанияөндіріске арналған нәресте тағамыөнімділігін арттыру жолын ойластырды. Нәтижесінде, ұсыныстар сәтті орындалған жағдайда қызметкерлерге сыйақы төлеу туралы шешім қабылданды.

Сыйақылар да есептеу әдісі бойынша жіктеледі. Кейбір компаниялар жоғарыдан төменге дейін бонустар қалыптастырады, қосымша пайда негізінде бонустық қор құрады. Басқалары төменнен жоғары қарай схема жасайды, яғни жалақы қорының бір бөлігі ретінде бюджетке ынталандыру сомасын беруді дереу қояды.

Әрбір компания икемді және әмбебап бонус жүйесін құруға ұмтылады.

Кәсіпорын қызметкерлеріне сыйлық беру принциптері

Арнайы марапаттау принциптері бар:

• әділ және ақылға қонымды сыйлықақылар;
• белгіленген нәтижелерге қол жеткізуге қызметкерлердің қаржылық мүддесі;
• еңбекке жалпы ұжымдық қызығушылық;
• қызметке шығармашылық көзқарастарды, жауапкершілікті, сапалы тауарлар мен қызметтерді өндіруге ұмтылуды ынталандыру;
• бонустардың мөлшерін қарапайым анықтау;
• қызметкерлердің еңбек тәжірибесі мен материалдық ынталандыру арасындағы байланысты нақты түсінуі;
• материалдық ынталандырудың жаңа мақсаттары мен міндеттеріне сәйкес сыйақы тұжырымдамасының икемді өзгерістері;
• еңбектегі материалдық және моральдық ынталандырудың жиынтығы ретінде премиум концепциясының жариялылығы.

Қызметкерлерге сыйақы беру критерийлері түрлерге сәйкес болуы керек өндірістік міндеттер, әрбір қызметкердің және жалпы ұжымның компанияның дамуына қандай еңбек үлесін қосқанына байланысты. Критерийлер өте аз болуы керек. Сонымен қатар, олардың жоғарылау мен негізгі өндірістік мақсаттардың жалданған қызметкерлердің жұмыс нәтижелерімен байланысын қамтамасыз ету үшін жеткілікті болуы қажет.

Қызметкерлерге арналған бонустық көрсеткіштер: кім және не үшін марапаттау керек

Сыйақыларды есептеуді негіздеу үшін кәсіпорын қызметкерлеріне сыйлықақылардың көрсеткіштерін нақты тұжырымдау қажет. Көрсеткіштер бар:

• сандық (жоспарланған көлем нің орындалуы мен артығымен орындалуы, өндіріс нормаларының орындалу пайызы, жабдықтың үздіксіз және ырғақты жұмыс істеуін қамтамасыз ету, жөндеу жұмыстарының жоспарланған мерзімін сақтау немесе қысқарту, жұмысты белгіленген мерзіммен салыстырғанда аз санмен орындау норма және т.б.);
• сапалық (өндірілген өнімнің (жұмыстардың) сапасын жақсарту және кәсіпорын қызметінің (цех, учаске, ауысым, бригада) басқа да техникалық-экономикалық көрсеткіштері), оның ішінде тауарлардың еңбек сыйымдылығының төмендеуі, белгіленген нормалармен салыстырғанда үнемдеу шикізатты, материалдарды, отынды, құрал-саймандарды және басқа да материалдық құндылықтарды тұтыну, шикізаттың, отынның, энергияның нормативтік ысыраптарын азайту).

Қызметкерлерге сыйақы беру критерийлері:

1. Тауарларды шығару, қызметтерді көрсету бойынша жоспарланған жұмыстарды орындау/артық орындау;
2. Талаптарға анық және толық сәйкестік лауазымдық нұсқаулықтаржәне қызметкерлер тарапынан еңбек шарттары;
3. Жұмыс барысында кәсіпорынның қызметкерлерін үнемдеу;
4. Келісімшарттардың белгілі бір санын белгілі бір мерзімге: айға, тоқсанға, жылға жасасу;
5. Қызметкердің болмауы тәртіптік шараларбелгілі бір уақыт кезеңі үшін;
6. Еңбекті қорғау нормалары мен ережелерін сақтау;
7. Кәсіпорынның жергілікті актілерінің өтініштерін толық орындау;
8. Ақаулы шығарылған тауарлардың болмауы;
9. Компания тұтынушыларынан дәлелді шағымдардың болмауы.

Басшыларға, мамандарға және қызметкерлерге бонустар ең алдымен пайда табуға байланысты критерийлер негізінде беріледі.

Менеджерлерді марапаттау критерийлерінің арасында:

• бүкіл кәсіпорынның (басшы үшін) немесе құрылымдық бөлімшенің (құрылымдық бөлімшелердің басшылары үшін) тиімділігі;
• нақты басшының басшылығымен персонал орындайтын жұмыс көлемі;
• басшыларға сеніп тапсырылған салаларда ақауы бар тауарлардың болмауы немесе ең аз саны;
• қызметкерлердің лауазымдық нұсқаулықтарды және еңбек шартының ережелерін сақтауы;
• басшының немесе оның қарамағындағы қызметкерлердің кәсіпорынға пайдалы келісімдер жасасуы;
• маңызды міндеттерді шешу, мысалы, персоналды дамытуды ұйымдастыруға байланысты.

Кәсіпорын бонустық критерийлерді нақты тізіп, оларды қызметкерлер топтары мен бөлімдер бойынша саралау керек. Бірыңғай марапаттау критерийі алынуы мүмкін.

Сыйақы мөлшері әрбір сыйлықақы көрсеткішіне сәйкес не негізгі жалақыдан пайызбен, не белгіленген мөлшерде белгіленеді. Ақша. Осылайша, өндіріс көлемін ұлғайту, өнімділікті арттыру, тауарлардың өзіндік құнын төмендету немесе өнімнің (жұмыстардың, қызметтердің) сапасын жақсарту үшін сыйлықақы мөлшері оның көрсеткіштерімен салыстырғанда тиісті көрсеткішті жақсартудың әрбір өлшенетін нүктесіне пайызбен тағайындалады. норма, жоспарлы немесе басқа мән.

Әр компания өз қызметкерлеріне әртүрлі аралықта бонустар береді. Осыған байланысты қызметкерлерге сыйлықақылар кәсіпорынның еңбек қызметінің өндірістік сипаттамалары мен сипатына, өндірістік циклдің ұзақтығына және сыйлықақыларды есептеу шарттарына, олар үшін белгіленген жоспарлаудың, есепке алудың және есептіліктің кезеңділігімен анықталады. Әдетте қызметкерлерге ай сайын бонустар беріледі.

Неліктен қызметкерлерге сыйақы беру шарттарын құжаттау керек

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыс берушінің өз қызметкерлеріне сыйлықақы тағайындауға құқығы бар екенін айтады, бірақ ол мұны істеуге міндетті емес. Яғни, менеджер өз қалауы бойынша сыйақы беруді қарастыратын еңбекақы жүйесін бекіту мәселесін шешеді. Сыйақы механизмі кесімді сыйақы, жалақы-сыйлық және т.б. болуы мүмкін. Бұл факт жергілікті актілерде көрсетілуі керек.

Маңызды!Кәсіпорынның ішкі құжаттамасында сыйлықақыларды қоса алғанда, еңбекақы төлеу жүйесі көрсетілсе, онда жұмыс берушіде бұл жағдайішкі келісімдерге сәйкес өз қызметкерлеріне сыйлықақыларды есептеп беруге және беруге міндетті. Егер ол бұл міндеттемені орындамаса, жұмысшылар еңбек инспекциясына жүгіне алады. Сондықтан бонустарды беру тәртібі мен шарттарын құжаттарда дұрыс көрсету маңызды.

Біз қызметкерлерге сыйақы берудің шарттары мен тәртібі белгіленетін құжаттарды тізімдейміз:

1. Қызметкермен еңбек шарты.

AT еңбек шартыжалақыны және қосымша материалдық ынталандыруды, оның ішінде сыйлықақыларды төлеу шарттары көрсетілсін (57-бап) Еңбек кодексіРФ). Құжат мәтінінен қызметкердің сыйақыға қашан және қандай мөлшерде сенуге құқығы бар екені сөзсіз анық болуы керек.

Еңбек шартында сыйлықақы беру шарты екі жолмен көрсетілуі мүмкін: бонустарды беру жағдайлары мен тәртібін толық көрсету немесе сілтеме жасау ішкі тәртіп ережелеріосы ақпарат тіркелген кәсіпорындар.

Екінші нұсқаға артықшылық беріп, келісім-шарт мәтінінде жергілікті құжаттаманың атауын атап өткен жөн. Бұл оңайырақ және ыңғайлы. Егер бонустар шарттарын өзгерту қажет болса, онда мұны әрбір келісімшартта емес, тек осы ішкі құжаттарда көрсету қажет болады.

1. Еңбекақы туралы ереже, сыйлықақылар туралы ережелер.

Мұнда менеджерлер бонустардың барлық маңызды шарттарын көрсетеді:

• қызметкерлерді материалдық ынталандыру мүмкіндігі (еңбекақы төлеу жүйесі);
• компанияда бар бонустардың түрлері және оларды қандай мерзімділікпен төлеу керек (ай, тоқсан, жыл ішіндегі қызмет нәтижелері үшін немесе, мысалы, мерекелер қарсаңында бір реттік сыйлықақы және т.б.);
• бонустық қызметкерлер тізімі (барлық қызметкерлер, жекелеген бөлімдер, таңдаулы лауазымдар);
• нақты көрсеткіштер мен сыйақы схемасы (мысалы, сату жоспарын орындау үшін жалақының белгілі бір пайызы; нақты мереке күндеріне белгіленген сома және т.б.);
• уәкілетті органдар белгілеген басқа да шарттар. Ең бастысы, бонустарды есептеу мен беру шарттары арасында сәйкессіздіктер жоқ. Бұл билік өз мекемесінің қызметкерлерін қашан және қандай мөлшерде марапаттауға міндетті деген шарттардан анық шығуы керек.

1. Ұжымдық шарт.

Егер жұмыс беруші мен қызметкерлер арасында ұжымдық еңбек шарты жасалса, онда сыйлықақыларды есептеу және беру тәртібі туралы мәліметтер де болуы керек.

Назар аударыңыз:қызметкер еңбек шартына қол қоюға, сондай-ақ сыйақы туралы ережеде, сыйлықақылар туралы ережеде және ұжымдық шарт(бар болса) қараудан кейін. Бұл құжаттарды қызметкерге басшы береді.

Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ереже

Марапаттау ережелері - ішкі құжатқызметкерлерге сыйлық берудің барлық ережелері белгіленген кәсіпорындар. Үлгісін Интернеттен жүктеп алуға болатын қызметкерлерге бонустар туралы ереже маңызды артықшылық береді. Салық инспекциясытабыс салығын есептеу кезінде еңбек шығындарының құрамына бонустарды қосуға байланысты кәсіпорынға талаптар қоя алмайды.

Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ережені (2018 ж.) келесідей көрсетуге болады:

1. Ұжымдық шарттың бөлімі (қосымша);
2. Ереженің еңбекақы туралы бөлімі;
3. Тәуелсіз нормативтік акт.

Егер кәсіпорын шағын болса, бонустар туралы бірыңғай ережені жасауға рұқсат етіледі. Егер компания айтарлықтай үлкен болса, әрбір бөлімше немесе бөлімдер тобы үшін позицияны әзірлеген дұрыс.

Бұл құжаттың құрылымы әрқашан бірдей. Ол бонустарды берудің критерийлері мен шарттарын, оларды төлеу мөлшері мен мерзімділігін, есептеу схемасын, бонустың төмендеуіне әкелетін бұзушылықтар тізбесін, сондай-ақ бонустар алынбайтын төлемдердің тізбесін белгілейді. Интернеттен жүктеп алуға болатын қызметкерлерге бонустар туралы ережеге келесі тарауларды қосу ұсынылады:

1-тарау.Жалпы ережелер.

Бұл бөлім бонус жүйесін енгізу мақсаттарын белгілейді. Мысалы, ақшалай ынталандыру еңбек өнімділігін немесе тауарлардың, жұмыстардың, қызметтердің сапасын арттыруға бағытталуы мүмкін.

2-тарауМарапаттардың түрлері және марапаттау шарттары. Сыйлықтың не үшін және қандай критерийлер бойынша төленетінін құжатта көрсеткен дұрыс. Сонымен, бонустар мыналарға төленуі мүмкін:

• еңбек белсенділігінің қарқындылығы;
• кәсіпорында үздіксіз жұмыс тәжірибесі;
• еңбек қызметінің нәтижелері.

Маңызды!Бонустарды есептеу проблемасыз негізделуі үшін қызметкерлерге сыйлықақы беру критерийлерін әзірлеу және нақты тұжырымдау қажет.

«Жақсы жұмыс үшін» немесе «сақтау үшін» сияқты түсініксіз сөздерді қолданбаңыз еңбек тәртібі».

Мұнда сіз мерекелік бонустар мен пайда есебінен төленетін басқа да сыйақыларды айта аласыз. Жалпы, сыйлықақылар мыналарға байланысты өзгеруі мүмкін:

• қызметкерлер санаттары: мысалы, бонустар тек жұмысшыларға, бастықтарға, мамандарға немесе қызметкерлерге беріледі (нәтижелерді бағалау үшін қолданылады өндірістік қызмет) немесе барлық қызметкерлерге (мысалы, ұзақ жұмыс істегені үшін немесе жұмыстағы жалпы жетістіктері үшін сыйлықақылар);
• төлемдер уақыты (айдағы, тоқсандағы немесе жылдағы жұмыс нәтижелері бойынша);
• шығару жиілігі (бонустар тұрақты және бір реттік болып табылады);
• сыйлықақылар беру үшін қаражат алынатын қор (еңбекақы қорынан немесе пайда қорынан);
• салық салуға деген көзқарас (салық салу мақсатында сыйлықақылар есепке алынады ма, жоқ па);
• сыйлықақылар сомасы (тұрақты немесе кез келген көрсеткішке пайызбен).

3-тарауСыйақыларды есептеу тәртібі.

Бұл тарауда сыйлықақы алуға құқығы бар қызметкерлердің тізімі белгіленеді. Бөлімдердің, мамандықтардың, лауазымдардың немесе жұмыс түрлерінің атауларын белгілеңіз.

Бонустардың мөлшері белгілі бір сома түрінде де, белгілі бір көрсеткіштің пайызы түрінде де көрсетілуі мүмкін. Жоспардың толық орындалуы, белгіленген көлемде өнім шығару, ақауы бар өнімнің, шағымдардың болмауы, жұмысты орындау және белгілі бір уақытта қызмет көрсету және т.б. үшін сыйақылардың тұрақты мөлшері болуы мүмкін. (мысалы, кесімді жалақының 15%, жалақының тұрақты бөлігінің 40%).

Егер сыйақы критерийлерінің көптігіне байланысты ынталандыру төлемдерінің мөлшерін анықтау қиын болса, ең төменгі және ең жоғары сыйлықақы сомасын белгілеген дұрыс (мысалы, ай сайынғы сыйақы мөлшері жалақының 10-нан 40%-ға дейін). Көбінесе бөлім басшыларына белгілі бір қызметкерге сыйақы мөлшерін белгілеу тапсырылады. Бірақ мұндай жағдайларда менеджерлерді біржақты деп айыптауға болады. Сондықтан сыйлықақы мөлшері әлі де нақты критерийлермен байланысты болса жақсы.

Сонымен қатар, тарауда бонустарды есептеу туралы шешім қабылдау схемасы сипатталуы керек:

1. Қызметкерлерді марапаттауды кім шешеді;
2. Бұл шешім бухгалтерияға қалай жеткізіледі;
3. Қызметкерлерге осы немесе басқа бонустар қаншалықты жиі беріледі;
4. Айдың немесе тоқсанның қорытындысы бойынша қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы шешім қабылдау қанша уақытты алады.

Ол сондай-ақ басшылықтың бонус мөлшерін азайтуға құқығы бар шарттарды көрсетеді:

• қызметкер өзінің еңбек функцияларын орындамаса немесе тиісінше орындамаса;
• ішкі еңбек тәртібін бұзса;
• еңбек тәртібін бұзса (сабаққа бармайды, жұмыста алкогольдік, есірткілік күйде келу, токсикалық интоксикацият.б.);
• бастықтардың бұйрығын орындамайды;
• еңбекті қорғау және өндірістік санитария талаптарын бұзады.

4-тарауБонустардың мөлшерін азайтатын бұзушылық түрлері.

Бұл тарауда бонустарды беру шарттарын, сондай-ақ бонус төмендетілген немесе тағайындалмайтын жағдайлардың тізбесі қарастырылған:

• қызметкер жалақысы төмен қызметке ауыстырылды, оған сөгіс немесе сөгіс жарияланды;
• қызметкер өрт қауіпсіздігі және қауіпсіздік техникасы ережелерін, еңбекті қорғау талаптарын, ішкі еңбек тәртібін бұзған;
• лауазымдық нұсқаулықта белгіленген еңбек функцияларын нашар орындаған, міндеттерін елемеген немесе тиісінше орындамаған;
• басшылықтың бұйрықтары мен нұсқауларын немесе басқа біреудің талаптарын орындамаған әкімшілік құжаттамафирмалар;
• жоғалған, бүлінген, кәсіпорын мүлкіне зиян келтірілген немесе оның әрекетімен өзге де залал келтірілген;
• жұмыс күндерін өткізіп алған, жұмысқа мас күйінде келген немесе дәлелді себепсіз келмеген.

5-тарауҚорытынды.

Тарауда ереженің қалай күшіне енетіні және оның жарамдылық мерзімі көрсетіледі.

Күшіне ену сәті құжаттың өзінде немесе кәсіпорын басшысының бұйрығында көрсетілуі мүмкін. Егер ереженің қолданылу мерзімі көрсетілмесе, ол шектеусіз деп есептеледі. Яғни, ереже ол жойылғанға дейін немесе компания жаңа ішкі актіні қабылдағанға дейін өзекті болып табылады, мұнда қызметкерлерге сыйлықақы беру тәртібі белгіленеді.

Қызметкерге сыйлықақы беру туралы жадынама мен бұйрықты қалай шығаруға болады

Мұндай сыйақыны беру туралы шешім қабылдау үшін жалақы жүйесімен берілетін тұрақты сыйақыларды жеке құжаттарда тіркеу қажет емес. Ынталандыру төлемдерінің тәртібі сыйлықақылар туралы ішкі ережеде көрсетілген.

Егер басшы белгілі бір қызметкерге жоспардан тыс сыйлық бергісі келсе, осылайша оның еңбегін атап өтсе және бұл материалдық ынталандыру ұжымдық немесе еңбек шартында көзделмесе, ол жоғары тұрған органдарға бұл шешімді қабылдау туралы өтініш жасай алады. Бұл жағдайда жадынама жасалады (қызметкерлерге бонустық төлемдер). Оның мазмұнының негізгі бөлігі қызметкерге бонустар туралы мәселенің негізі туралы ақпарат болып табылады.

Тұрақты және біржолғы сыйлықақылар бойынша түпкілікті шешімді кәсіпорын директоры қабылдайды. Бірақ бірінші жағдайда ол компанияның сыйақы қорын бөлу нәтижелерін бекітеді, ал екіншісінде қызметкерді марапаттау немесе бермеу туралы шешім қабылдайды.

Қызметкердің сыйақысы туралы есеп келесі ақпаратты қамтиды:

1. Қызметкер жұмыс істейтін кәсіпорынның атауы (толық);
2. Мекеменің бас директорының және оған қатысты сыйлықақы беру мәселесі туындаған қызметкердің тікелей басшысының Т.А.Ә.;
3. Маман туралы жалпы мәліметтер, оның жұмыс тәжірибесі, жұмыстағы табыстары мен жетістіктерінің тізімі;
4. Нәтижесінде осы қызметкерді марапаттау туралы шешім қабылданған нақты жағдайды сипаттау (мысалы, ол жоспарды асыра орындады, рационализаторлық идеяны әзірледі және жүзеге асырды және т.б.);
5. Марапаттау туралы өтініш;
6. Меморандумның жазылған күні.

Марапатталған қызметкер жұмыс істейтін бөлім басшысы жадынамамен танысып, қол қоюға міндетті. Егер қызметкерде бірнеше жетекшілер болса әртүрлі деңгейлер, содан кейін олардың барлығы құжатқа қол қоюы керек.

бонустар беру туралы өтініш мақұлданғаннан кейін (растама ретінде кәсіпорын директорының жазбаша нысандағы визасы пайдаланылады) кадрлар бөліміқызметкерлерге сыйлықақы беру туралы бұйрықты қалыптастырады, оның үлгісі әрбір ұйымда болуы керек. Бұйрыққа кәсіпорын басшысы да қол қоюы керек. Барлық құжаттамалар аяқталғаннан кейін бухгалтер қызметкерге сыйлық береді.

Бонус тапсырысын шығару үшін мыналарды толтыруға болады:

• Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 01.05.2004 жылғы № 1 қаулысымен бекітілген Т-11 және Т-11а бірыңғай нысандары;
• еркін пішін. Оны белгілі бір компания әзірлеп, бекітуі керек.

Екі жағдайда да бұйрық заңды күшке ие болады, өйткені 2013 жылғы 1 қазаннан бастап осы құжатты ресімдеу үшін бірыңғай нысандарды ғана емес қолдануға рұқсат етіледі (РФ Қаржы министрлігінің 2012 жылғы 4 желтоқсандағы деректерін қараңыз). No ПЗ-10/2012, «Алғашқы есеп нысандарының құжаттары» бөлімі).

Бірақ тапсырыс нысанында әлі де осындай құжаттамаға қажетті ақпарат болуы керек («Бухгалтерлік есеп туралы» Федералдық заңның 9-бабының 2-тармағын қараңыз, 2011 жылғы 6 ақпандағы № 402-ФЗ), атап айтқанда:

• Құжаттың атауы;
• оның құрылған күні;
• мекеменің атауы;
• сыйлықақы мөлшері мен өлшем бірлігі (мысалы, 10 000 рубль көлеміндегі ақшалай сыйлық және т.б.). Бұл жағдайда сізге жазу керек:
• Марапатталатын қызметкердің F. I. O.;
• оның лауазымының атауы және тиісті құрылымдық бөлімше;
• марапаттау үшін негіз;
• көтермелеу нысаны;
• сыйлықақы мөлшері;
• сыйлық кімнің атынан жасалады;
• лауазымы, аты-жөні және қолы ресмиоперацияны/оқиғаны орындауға және/немесе тіркеуге жауапты;
• кәсіпорын директорының қолы.

Рострудтың 2013 жылғы 14 ақпандағы № PG / 1487-6-1 хатында мемлекеттік емес мекемелер жоғарыда аталған деректерді қамтитын бастапқы есеп құжаттамасының еркін нысандарын пайдалануға құқығы бар делінген.

Қызметкерлерге сыйақы беру жүйесінің тиімділігін бағалау

Қызметкерлерге сыйақы беру жүйесі тиімді және табысты жұмыс істеуі үшін оны жүйелі түрде талдап, бақылап отыру қажет. Әр кезеңде қателер дер кезінде анықталып, жойылса, жеке қызметкер де, бүкіл компания да әлдеқайда тиімді жұмыс істейді.

Бір сөзбен айтқанда, тиімді ынталандыру жүйесі оны жүзеге асыру құнынан асатын көрінетін экономикалық пайданы қамтамасыз етеді. Бұл ретте әрбір қызметкер еңбегі үшін тиісті қаржылай сыйақы алады.

Бонустық жүйені бағалаудың негізгі критерийлері:

• сыйлық беру кезінде ескерілетін көрсеткіштердің, жалпы бөлімнің немесе кәсіпорынның мақсаттарына сәйкестігі;
• есептеу базасының қаншалықты дұрыс таңдалғанын бағалау. Ұзақ уақыт аралығында таңдалған көрсеткіштер жүйесінің орындалу дәрежесін жүйелі түрде талдау қажет. Белгіленген база оны жүйелі түрде іске асырудың нақты деңгейінен төмен болса, оны қайта қарау қажет;
• бонустық жүйені енгізуден есептік көрсеткіштің оң динамикасының болуы. Егер ынталандыру схемасы көрсетілген еңбек көрсеткіштерін жақсартуға ықпал етпесе, онда ол таусылды, сондықтан басқа механизмді енгізу туралы ойлану керек. Бұл жағдайда қызметкердің еркіне тәуелді емес факторлардың әсерін болдырмау керек (ақаулар) техникалық құралдар, мәжбүрлі тоқтау);
• сыйлықақы сомасының барабарлығы. Сыйақы мөлшері қызметкердің жетістіктеріне дәл сәйкес келуі керек. Мұны бағалау өте қиын, өйткені көптеген факторлардың әсерін талдау қажет. Бірнеше бонустық факторлар белгіленсе, оларды жүзеге асыру үшін қажетті еңбек шығындарында қандай да бір бұрмаланулардың бар-жоғын анықтау керек. Жалақыдан 7% немесе 10% мөлшерінде үстемеақылар, тарифтік мөлшерлеме ынталандырушы емес екенін түсіну керек;

KPI бойынша бонустар әдістемесі

Көрсеткіштер қалай есептелетініне мысал келтірейік KPI,бонус әдісін қолдану мысалында бұл үшін екі әдіс жиі қолданылады, олар төменде егжей-тегжейлі талқыланады.

Сыйлықты есептеудің бірінші жолы

Қызметкердің еңбек өнімділігінің коэффициентін есептеу арқылы лауазымдық жалақыға пайызбен есептелетін жалақының ауыспалы бөлігі (сыйлық бөлігі):

Формула өнімділік коэффициенті 100% асатын қызметкерлерге ғана қолданылатынын ескеріңіз, яғни. барлығының мәндерін ескере отырып, көрсеткіштердің мақсатты деңгейіне жетті KPIжәне олардың салмағы. Бұл деңгейге жетпеген қызметкерлер бонус бөлігінен айырылады. Әдетте, сыйақы төлемдерінің мөлшері қызметкердің сыйақы қорымен шектеледі.

Өндірістік бөлім бастығының ресми жалақысы 40 000 рубль делік. Содан кейін оның бонустық бөлігі орындалған жұмыстың нәтижелері бойынша жалақының 9,3% құрайды: 40 000 рубль. × 0,093 = 3720 рубль. (7.6-кесте).

Әлбетте, екі көрсеткіш бойынша («ассортимент бойынша өнім үлесі» және «») нәтижелер нормативтен (қалыпты деңгейден) төмен. Дегенмен, жалпы нәтиже (109,3%) қалыпты деңгейден жоғары, сондықтан қызметкерге атқарған жұмысының нәтижесі бойынша сыйлықақы беріледі.

Сыйлықты есептеудің екінші жолы

Жалпы сыйақы қызметкердің сыйақы қорының негізінде әрбір қызметкер үшін алған жеке сыйлықақы сомасы ретінде анықталады. KPIбөлек. Егер бонус қорының мөлшері белгілі болса, онда барлық көрсеткіштер бойынша мүмкін болатын ең жоғары сыйлықақылар бастапқыда анықталады KPIолардың салмағына байланысты.

Бұл көрсеткіштің нақты мәні нормадан қаншалықты асатынына байланысты сыйлықақы алынады:

Формула «факт» «нормадан» жоғары болатын көрсеткіштер үшін ғана қолданылады. Әйтпесе, премиум бұл көрсеткішалынбайды. Содан кейін барлығына жеке сыйлықақылар KPIқызметкердің жалпы сыйақысын қосыңыз және көрсетіңіз:

7.6-кесте

Премиум есептеу мысалы (бірінші әдіс)

Негізгі сандар KPI		Негізгі базалық деңгей	Норма Қалыпты деңгей	Мақсат Мақсатты деңгей	Факт Нақты деңгей	Индекс KPI,%
Өндіріс көлемі		3 миллион рубль	5 миллион рубль	6 миллион рубль	5,5 миллион рубль
Ассортимент бойынша өнім үлесі
Ақаулы өнімдердің үлесі
Логистикалық шығындар		150 мың рубль	90 мың рубль	60 мың рубль	75 мың рубль
Ішкі тұтынушылардың қанағаттануы
Ресми жалақы
Өнімділік сыйлығы

7.7-кесте

Премиум есептеу мысалы (екінші әдіс)

Негізгі сандар KRI		Негізгі базалық деңгей	Норма Қалыпты деңгей	Мақсат Мақсатты деңгей	Факт Нақты деңгей	Индекс KRI, %
Өндіріс көлемі		5 миллион рубль	6 миллион рубль	5,5 миллион рубль
Ассортименттегі өнім үлесі
Ақаулы өнімдердің үлесі
Логистикалық шығындар		90 мың рубль	60 мың рубль	75 мың рубль
Ішкі тұтынушылардың қанағаттануы

Бұрын талқыланған мысалға оралайық. Қызметкердің сыйақы қоры ресми жалақының 40% құрайды делік, яғни. 40 000 руб. 0,4 \u003d 16 000 рубль. Содан кейін бонусты есептеудің екінші әдісін қолданғанда жеке қызмет көрсету кестесі өзгереді (7.7-кесте).

Әрбір индикатор үшін мүмкін болатын ең жоғары сыйлықақы KPIосы көрсеткіштің салмағына сәйкес сыйақы қорының үлесі ретінде анықталады және мақсатты деңгейге жеткенде есептеледі. Мысалы, «шығыс» критерийі үшін: 16 000 рубль. 0,35 \u003d 5600 рубль. Осыған ұқсас есептеулер басқа көрсеткіштер үшін де жүргізіледі. Сонымен қатар, көрсеткіштердің әрқайсысы үшін нақты сыйлықақы нақты деңгей қалыпты деңгейден асып кеткен жағдайда ғана алынады. Сондықтан қарастырылған мысалда сыйлықақы есептелмеді, өйткені стандарт екі көрсеткіш бойынша орындалмаған – «ассортимент бойынша өнім үлесі» және «ішкі тұтынушылардың қанағаттануы» қалыпты деңгейден төмен. Басқа көрсеткіштер бойынша сыйлықақы келесі формула бойынша есептеледі:

Барлық көрсеткіштер бойынша нақты сыйлықақыларды қоссақ KPI,қызметкердің жалпы бонусын алу: 2800 рубль. + 800 руб. + 800 руб. = = 4400 руб.

Сайып келгенде, әрбір көрсеткіш үшін сыйлықақы KPIосы көрсеткіштің нақты мәні стандарттан қаншалықты асатынына байланысты ең жоғары мүмкін болатын сыйлықақы үлесі ретінде есептеледі.

Қарастырылған әдістердің қайсысын таңдау керектігін талдап көрейік. Таңдаулы жол қандай?

Бірінші жол- компания қызметкерлері үшін қатаңырақ, өйткені ол белгілі бір көрсеткіштер бойынша қалыпты деңгейге жетпегені үшін айыппұлдарды жасырады. KRI.Егер осы нәтижелі көрсеткіштер бойынша нәтиже 100%-дан төмен болса, онда өнімділік коэффициенті төмендейді және соның салдарынан қызметкердің сыйақысы азаяды. Осылайша, бонустық құрамдас бөлікті есептеудің бірінші әдісі қызметкерлерді барлық көрсеткіштерге назар аударуға көбірек ынталандырады. KPI,ең маңыздылары ғана емес. Көрсеткіштің базалық мәндері екенін есте ұстаған жөн KPIасыра бағалауға немесе кемітуге болмайды. Бұл, егер нақты деңгей қалыптыдан сәл жоғары болса немесе, әйтпесе, тым төмен болса, бұл көрсеткіштер бойынша нәтиженің (пайызбен) жеткіліксіз жоғары болуына әкелуі мүмкін. Бұл әрекеттің тиімділігін бұрмалайтыны анық. Басқаша айтқанда, бастапқы және қалыпты деңгейлер арасындағы диапазон бағалау және сыйлықақыны есептеу нәтижелерінің сенімділігін арттыру үшін жеткілікті кең болуы керек.

Екінші жол- жұмсақ немесе демократиялық, өйткені ол айыппұлдарды қамтымайды, яғни. нормаға қол жеткізілмеген көрсеткіштер үшін сыйлықақы жай есептелмейді.

Қазіргі әлемде көптеген компаниялардың HR бөлімдері қызметкерлерге сыйлықақы беру сияқты әдіске көбірек сүйенуде. Бұл әдістеменің көмегімен өтініш берушілер мен қызметкерлер үшін компанияның тартымдылығын айтарлықтай арттыруға болады, бұл өз кезегінде мұндай компанияны бәсекеге қабілетті етеді. Қызметкерлерге сыйақы берудің тағы бір артықшылығы мынада ынталандырылған қызметкерлероларды орындау ресми міндеттеріәлдеқайда күшті және тиімді.

Қызметкерлердің бонустары дегеніміз не

Қызметкерлердің еңбек өнімділігін арттыруға материалдық қызығушылығын арттырудың негізгі әдісі жалақының негізгі бөлігі (тарифтік ставка бойынша төлеу, кесімді немесе лауазымдық жалақы) тиімді қызмет үшін материалдық ынталандырумен толықтырылатын сыйлықақы төлеу жүйесін пайдалану болып табылады. олардың жұмысынан.

Жалпы мағынада премиум(лат. praemium – марапат) – қандай да бір қызметте табысқа жеткені үшін сыйлық ретінде берілетін қаржылық немесе басқа да материалдық ынталандыру.

Айдың үздік мақаласы

Егер сіз бәрін өзіңіз жасасаңыз, қызметкерлер жұмыс істеуді үйренбейді. Қол астындағылар сіз тапсырған тапсырмаларды бірден жеңе алмайды, бірақ өкілеттіксіз сіз уақыт қысымына ұшырайсыз.

Біз мақалада күнделікті жұмыстан арылуға және тәулік бойы жұмыс істеуді тоқтатуға көмектесетін делегация алгоритмін жарияладық. Сіз жұмысты кімге сеніп тапсыруға болатынын, кімге сеніп тапсыруға болмайтынын, оны орындау үшін тапсырманы қалай дұрыс беру керектігін және қызметкерлерді қалай бақылау керектігін үйренесіз.

Кәсіпорында сыйлықақы қызметкерлерді жұмыстың сандық және сапалық критерийлерін жақсартуға ынталандыруға бағытталған және экономикалық және басқару саласындағы мәселелерді тиімдірек шешуге әкелетін жалақының бір бөлігі болып табылады.

Сыйақылардың негізгі мақсаты қызметкерлердің еңбек белсенділігін ынталандыру арқылы компанияның жұмыс процесінің тиімділігін арттыру болып табылады.

Персоналға сыйлықақы беруді ұйымдастыру кәсіподақтармен келісім бойынша жұмыс беруші қабылдайтын, сыйлықақылар туралы арнайы ережеде және ұжымдық шартта белгіленген сыйлықақы жүйесіне негізделеді.

Барлық бонустық төлемдерді келесі санаттарға бөлуге болады:

1. Соңғы көрсеткіштер бойынша:
   • Жеке сыйлық белгілі бір жетістіктері үшін жеке қызметкерге беріледі.
   • Ұжымдық сыйлық бөлімге, цехқа, бригадаға ортақ табыстары үшін беріледі.
2. Төлем нысаны:
   • Ақшалай ынталандыру қаржылық түрде беріледі.
   • Тауар сыйлықақысы бағалы сыйлық түрінде беріледі.
3. Есептеу әдісі бойынша:
   • Абсолюттік сыйлықақы белгіленген мөлшерде есептеледі.
   • Салыстырмалы сыйлықақыны есептеу кезінде жеке пайыздар мен жәрдемақылар ескеріледі.
4. Көрсетілген мақсат үшін:
   • Жалпы сыйлықақы кәсіпорынның жұмыс процесі барысында жоғары көрсеткіштерге қол жеткізген кезде төленеді.
   • Арнайы тапсырмаларды орындағаны үшін бонустың арнайы түрі беріледі.
5. Аудару жиілігі бойынша:
   • Жүйелі сипаттағы бонустар жүйелі түрде төленеді.
   • Бір реттік бонустар бір рет төленеді.
6. Марапаттау критерийлері:
   • Өндірістік сыйлықақы жүйелі түрде есептеледі: бір айға, бір жылға, жоба бойынша жұмыс аяқталғанда және т.б. Бұл ынталандырулар қызметкерлерге адал еңбегі және қызметтік міндеттерін орындағаны үшін алғыс ретінде беріледі.
   • Ынталандыру бонусы қызметкердің еңбек міндеттеріне байланысты емес. Мұндай үстеме еңбек өтілі үшін, қызметкердің өміріндегі маңызды күнге, жұмыс жылы аяқталғаннан кейін төленуі мүмкін.

Құзырлы органдардың материалдық ынталандыру шараларын енгізуі ұжымның өнімді жұмысына қосылған үлес болып табылады. Келесі әдістерді қолдану нәтижесінде:

• ұжым ішінде бәсекелестік бар, бәсекелестіктің әсері;
• қызметкерлердің өзін-өзі жүзеге асыру деңгейі артады, ал жақсы орындалған жұмысқа қанағаттану сезімі оларды жаңа еңбек жетістіктеріне итермелейді;
• кәсіби табысты қызметкерлер өздерінің беделін сақтап қалу үшін барын салады және артта қалғандарға өздерінің ұмтылатын нәрсесі бар екенін жеке үлгімен көрсетеді.

Дегенмен, бәрі соншалықты гүлденген және қызғылт емес, кемшіліктер де бар, мысалы, шығармашылық кәсіптер ақшалай мотивацияны қолданудың ең жақсы саласы емес. Сонымен қатар, әртүрлі жастағы қызметкерлер үшін жағдай тең емес (кейбіреулері қазірдің өзінде зейнеткерлік жасқа таяп қалды, ал басқалары жас мамандар). Осыған орай ұжымда даулар жиі туындайды.

Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ережені қалай әзірлеуге болады

Компания өз күшімен қызметкерлерге сыйлық беру жүйесін құруы керек, яғни компания өз персоналы үшін кез келген ынталандыруды қабылдауға құқылы. Жүлделер материалдық және материалдық емес болуы мүмкін.

Бонустарды төлеу процесі келесі нормативтік құжаттамада белгіленуі мүмкін:

• еңбек шарты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы 2-бөлігінің 5-тармағы);
• ұжымдық шарт (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының 2-бөлігі);
• компанияның жеке ішкі құжаты, мысалы, бонустар туралы ережеде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының 2-бөлігі, 8-бабының 1-бөлігі).

Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ережені жасау компанияның міндеті емес, құқығы болып табылады. Мұндай Ереже компания бонустық жүйені одан әрі дамыту туралы шешім қабылдаған жағдайларда қажет. Егер сыйлықақылар бір реттік болса, онда оларды беру үшін сыйлықақылар бірден бір топқа төленетін болса, онда тек басшының қолы қойылған No Т-11 немесе No Т-11а бірыңғай нысанындағы бұйрықты шығару қажет. жұмысшылар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 8-бабының 1-бөлігі).

Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы Ереженің жүйесі мыналардан тұруы мүмкін бөлімдер:

1. Жалпы ережелер.

Әдетте, бұл тармақта бонустар туралы ережені енгізу мақсаттары көрсетіледі. Сыйақылар қандай қаржы ресурстары есебінен берілетіні және қандай қорларға жататыны, қызметкерлердің қай топтарына жататыны түсіндіріледі. Тізім әдетте барлығын қамтиды қызметкерлеріжәне кейде серіктестер. Азаматтық-құқықтық шарт бойынша мердігерлер мүше болып табылмайды еңбек қатынастарыжұмыс берушімен, осыған байланысты олар бонустық қызметкерлер тізіміне енгізілмейді. Әсіресе, материалдық ынталандыру есептелетін кезеңді толық есептемеген қызметкерлерді бақылау қажет. Егер жоғарыда аталған барлық тармақтар қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ережеде белгіленбесе, онда дауларды болдырмауға болмайды.

1. Сыйақылар мен үстемеақылардың түрлері, сондай-ақ қызметкерлердің сыйақыларының көрсеткіштері.

Бұл тармақта награданың нақты не үшін берілгені жазылып, оны беру көрсеткіштері көрсетілуі керек. Ең танымал келесі критерийлер:

• еңбек өнімділігін арттыру;
• өндіріс көрсеткіштерін жақсарту;
• серіктестік белгілеген жоспарды орындау немесе асыра орындау;
• сату көлемін арттыру;
• басқа да аса маңызды міндеттерді және кезек күттірмейтін жұмыстарды орындау;
• жүзеге асыру рационализаторлық ұсыныстар;
• жұмыстағы инновация, жаңа техника мен технологияларды игеру;
• белсенді қатысу, жобаларды жүзеге асыруға елеулі үлес қосу, ақшаны үнемдеуге бағытталған шараларды әзірлеу және жүзеге асыру;
• жұмыстың соңында нәтиже береді.

Көтермелеу түрін анықтаған кезде жалпы тұжырымдардан бас тарту керек, мысалы, «еңбек нәтижесі үшін» олар анық емес және даулы. Қызметкер кез келген нәтиже нәтиже екенін түсіндіре отырып, оған тағайындалған бонустың мөлшеріне немесе оның болмауына шағымдана алады.

1. Сыйақыны есептеу тәртібі және төлемдердің кезеңділігі.

Қызметкерді көтермелеу үшін бонусты есептеу тәртібі ескерілуі керек әртүрлі тармақтарға байланысты. Есептеу процесінің өзіндік күрделілігі бар екенін білу де маңызды. Осыған байланысты директордың немесе бухгалтердің мұндай тәжірибесі болмаса, хабарласу қажет мамандандырылған компанияларосы түрдегі бухгалтерлік есептерді кім қамтамасыз етеді.

Бұл бөлімде бонусты төлеу туралы шешім қабылдау процесі сипатталуы керек:

• Бонустарды есептеу және беру кезеңділігі (ай сайын, тоқсан сайын, жылдық, бір реттік, жоба аяқталғаннан кейін).
• Сыйақы төлеу туралы шешім қабылдау үшін негіз (басшының жазбасы, қызметкер ұсынған есеп, өнімді өткізу жоспары және оның орындалу көрсеткіштері және оның негізінде жұмыс беруші беретін басқа да құжаттама) бонус пен оның мөлшерін тағайындау туралы шешім қабылдайды).
• Регламентте белгіленуі тиіс бонустарды беру мәселелерін келісу бойынша қосымша қадамдар бұл мәселені кім және қандай мерзімде қарастыратынын анықтау болып табылады.
• Құжаттарды қарау мерзімі-негіздері және шешім қабылдау мерзімі.
• Қызметкерлердің шешімімен танысу процесі.
• Уәкілетті органдар қабылдаған шешімді бухгалтерия қызметкерлеріне жеткізу процесі. Ең дұрысы, мұндай құжаттаманы беру бөлек журналға жазылуы керек.
• Марапаттау күндері. Әдетте, қызметкер еңбек шартында немесе компанияның жергілікті құжаттамасында белгіленген жалақыны алған күні бонус алады.
• Бонустар мен үстемеақылар төленбейтін төлемдер тізімі.

Бонус туралы ережеге қол қоймас бұрын бонусты есептеу кезінде қандай төлемдер түрлері ескерілмейтінін білу керек. Бұл сәт әсіресе Қиыр Солтүстіктегі және оған теңестірілген аумақтардағы жұмыс берушілермен танымал. Мысалы, жұмыс беруші қызметкерлерге негізгі жалақының 60% мөлшерінде үстемеақы есептеу туралы шешім қабылдады. Бұл жағдайда сыйлықақылар туралы ережеде сыйақылар қызметкердің жалақысының мөлшеріне қарай пайызбен есептелетінін бекіту қажет.

Егер сыйлықақы қызметкердің жалақысының 30% -на тең деп жазылса, онда оның мөлшері айтарлықтай өседі, өйткені жалақыға ресми жалақы да, тұрақты емес жұмыс уақыты үшін қосымша төлемдер кіреді, және аудандық коэффициент, және пайыздық сыйақы. Бұл жағдайда қызметкерге 6000 рубль мөлшерінде сыйлықақы есептеу туралы шешім қабылдау. 20 000 рубль тарифтік мөлшерлемені ескере отырып, нәтижесінде сіз 10 000 рубль сомасын ала аласыз. Ал егер компанияда осындай 200 қызметкер болса, ұйымдағы жоспардан тыс шығындар шамамен 800 000 рубльді құрайды.

1. Қорытынды ережелер.

Осы тармақ қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ереженің күшіне ену тәртібін және оның қолданылу мерзімін реттейді. Әдетте, бонустық ереже ол жойылғанға дейін немесе жаңа жергілікті бонус актісі әзірленіп, қабылданғанға дейін жарамды. Егер ол ұжымдық шартқа немесе оның бір тармағына қосымша болып табылса, онда оның қолданылуы шарттың аяқталуымен аяқталады немесе ұжымдық шартпен бірге ереже ұзартылады. Келесі тармаққа ерекше назар аударыңыз: егер бонус туралы өтініш ұжымдық шарттың бөлімі болса, онда оған ұжымдық шартты түзету ережелері қоса беріледі.

Бұл тізімді толық деп атауға болмайды, әр ұйымда оны жұмыс процесінің ерекшеліктеріне байланысты элементтермен толықтыруға болады. Мысалы, бұл сыйлықақылар мен көтермелеулер төленбейтін қызметкерлер санаттарын көрсететін баптар, қызметкерлерге материалдық көмек көрсету, қосымша материалдық ынталандырулар туралы, мысалы, еңбекке уақытша жарамсыздыққа байланысты және т.б.

Ережені әзірлегеннен кейін оны кәсіподақпен, егер бар болса, келісу және оны баптың 4-бөлігіне сәйкес серіктестік директорының бекітуі қажет. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-і. Әрбір қызметкерді өзінің жеке қолтаңбасымен Ережемен таныстыру қажет (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабының 3-бөлігі). Ол үшін Ережеге қызметкерлер танысқаннан кейін қол қоятын қағазды тіркеу қажет.

Егер қызметкер бонустардың барлық критерийлері мен шарттарына сәйкес келетінін дәлелдей алса, онда компания және оның Ресей Федерациясының Мемлекеттік инспекциясының басшылары немесе сот бап бойынша әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27 (РФ ӘҚБтК-нің 23.12-бабы және 23.1-бабының 2-бөлігі). Айыппұл мөлшері:

• директор үшін - 1000 рубльден. 5000 рубльге дейін;
• жеке кәсіпкерлер үшін - 1000 рубльден. 5000 рубльге дейін;
• компания үшін - 30 000 рубльден. 50 000 рубльге дейін

Қайталанатын бұзушылық мыналарға әкеледі:

• директор (лауазымды тұлға) үшін - 10 000 рубль мөлшерінде айыппұлдар. 20 000 рубльге дейін немесе бір жылдан үш жылға дейінгі мерзімге дисквалификация;
• жеке кәсіпкерлер үшін - 10 000 рубль мөлшерінде айыппұлдар. 20 000 рубльге дейін;
• компания үшін - 50 000 рубль мөлшерінде айыппұлдар. 70 000 рубльге дейін

Бұл жауапкершілік шаралары Өнердің 1 және 4 бөліктерінде қарастырылған. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27.

Қызметкерге сыйлық беру критерийлері немесе кімді көтермелеу керектігін қалай таңдау керек

Қызметкерлерге бонустар жеке де, белгіленген критерийлер тобы бойынша да жүзеге асырылуы мүмкін. Мамандар қызметкерлерді жеке еңбек нәтижелері үшін ынталандыратын бонустық көрсеткіштердің төрт негізгі тобын анықтайды:

1. Сандық көрсеткіштер: выполнение или перевыполнение показателей производства по выпуску изделий и номенклатуры, процент выполнения норм выработки, организация бесперебойной и ритмичной работы технического оборудования, соблюдение или уменьшение установленных по плану сроков осуществления ремонтных работ, выполнение работ меньшим количеством сотрудников по сравнению с принятым нормативом, понижение трудоемкости изделий және т.б.
2. Сапалық көрсеткіштер: шығарылатын өнімнің сапасын, тауарды бірінші таныстырудан бастап жеткізу пайызын жақсарту, ақаулы өнім санын азайту, тауардың сорттық коэффициентін арттыру және т.б.
3. Пайдаланылған ресурстарды үнемдеу: жартылай фабрикаттардың, материалдар мен ресурстардың, отынның бюджеттік шығындары, қызмет көрсету шығындарын азайту өндірістік жабдықтаржәне т.б.;
4. Рационалды пайдаланутехнология: жаңа техникалық құрал-жабдықтарды әзірлеу жоспарына сәйкес белгіленген мерзімдерді орындау, технологиялық тәртіпті орындау, техникалық жабдықтың жүктеме коэффициентін арттыру және т.б.

Қызметкерлерге сыйақы беру жүйесінің негізгі кемшілігі қызметкерлерді сауатсыз мотивациялау нәтижесінде ынталандыруға қарсы болу мүмкіндігі болып табылады. Ынталандырушы рөлде таңдалған индикатор, шын мәнінде, антистимул категориясына кіруі мүмкін. Мысал: егер қызметкер бонустары болса медициналық мекемелероларға жүгінген науқастардың санына байланысты белгіленеді - мұндай мекемелер жұмысының ең танымал көрсеткіші - содан кейін аурухана қызметкерлері пациенттердің санын көбейтуге ұмтылуы мүмкін.

Ынталандыруға қарсы көріністің пайда болуын болдырмау үшін әртүрлі әдістер қолданылады, мысалы, негізгі көрсеткіштің жұмысын түзете алатын қызметкерлерге сыйақы жүйесіне басқа көрсеткіштер енгізіледі.

Әдетте көрсеткіштер картасында ынталандыру иерархиясын қарастырады. Әдетте бұл жеңілдетілген нұсқада 2-3 индикаторларды қолдану арқылы немесе қызметкерлерге сыйлықақы берудің міндетті және қосымша шарттарын бекіту арқылы немесе негізгі, негізгі және қосымша бонустық критерийлерді белгілеу арқылы болады.

Бірінші жағдайда еңбек процесін ынталандыру ретінде 2-3 нәтижелік көрсеткіш қалыптасады.

Екінші жағдайда ынталандыруды жүйелеуді белгілеу қызметкерлерге сыйлық беру шарттарын қолдануды көздейді. Бонус шарттары- жұмыс процесінің сандық және сапалық көрсеткіштері, олардың орындалуы қызметкерді материалдық ынталандыруды қамтамасыз етеді. Міндетті шарттар орындалса, қызметкерге көтермелеудің көп бөлігі – 60-70% төленеді. Қосымша шарттарды орындау науқанның көлемін арттырады. Міндетті шарттар орындалмаса, сыйақы мөлшері 50%-ға дейін азайтылуы мүмкін.

Ең күрделі бонустық процедура ынталандыру иерархиясының үшінші нұсқасын қолдану кезінде, яғни критерийлерді негізгі, негізгі және қосымша деп бөлу кезінде қарастырылған.

Негізгі критерийКомпанияның жұмыс процесіндегі ең маңызды ынталандыру болып саналатын және оның сақталуына бонустың жартысына жуығы немесе одан да көп байланысты болатын критерий деп аталады.

Негізгі критерийлер 2-3 маңызды емес критерийлер аталды, сонымен қатар компанияның жұмыс процесіндегі маңызды көрсеткіштер. Мысалы, айналым қаражатының жағдайы, жұмыс процесінің өнімділігінің артуы, ресурстарды бюджеттік пайдалану және т.б. Олар байқалса, базалық бонус 20-40%-ға артады.

Қосымша критерийлертән критерийлер деп аталады жеке кәсіптер, жеке. Мысалы, экономикалық позиция үшін бұл жоспарлы есептеулер, сатушы үшін, санитарлық нормаларды сақтау және т.б. негіздеу болуы мүмкін. Егер олар сақталса, базалық бонус 10%-ға артады.

Қызметкерлерді марапаттау критерийлері олар үшін түсінікті, қарапайым және есте сақтау оңай болуы керек. Марапаттау жүйесінің күрделенуімен оның түсінігі нашарлап, тиімділігі төмендейді деген пікір бар.

Басшылар, мамандар және қызметкерлер үшін бонустық критерийлер пайда табумен тікелей байланысты. Кейбір сарапшылар кәсіпорын басшыларын ынталандыру жүйесінде келісім-шарттар бойынша міндеттемелерді орындау, өндіріс көлемін ұлғайту, заманауи технологиялық өнім шығаруды қамтамасыз ету сияқты көрсеткіштерді ескеру қажеттігін айтады. деңгейде және сәйкес сапада.

Марапаттау шартыәдетте, есеп беру кезеңіндегі жұмыс процесі және жоспарда бекітілген көрсеткіштердің орындалуы болып табылады. Еңбек тәртібін сақтау қызметкерлерге сыйлық берудің негізгі шарттарының бірі болып саналады. Жоспарлы көрсеткіштерді орындаған, бірақ міндеттеме алған қызметкерлер тәртіптік құқық бұзушылық, мысалы, жұмыс орнында мас күйінде болған немесе жұмысқа кешігіп келгендер толық материалдық ынталандыруға жатпайды. Әдетте олар тәртіптік бұзушылық елеулі болса, сыйлықақыдан толығымен айырылады немесе олар белгіленген көрсеткіштер мен бонус шарттарын орындаған қызметкерлерге қарағанда аз ынталандырылады. Сыйақы төлеу шарттарын орындамаған қызметкер сыйлықақы алу құқығын алмайды немесе белгіленген (базалық) мөлшерде көтермелеу құқығын алады.

Жүлде сомаларыәдетте негізгі жалақыға пайызбен белгіленеді. Сыйақы туралы жергілікті нормативтік құжаттамада негізгі жалақының 40% мөлшерінде бонустар төлеу туралы ереже өте танымал, дегенмен сіз негізгі жалақының 75% мөлшерінде ынталандыруды көздейтін бонустық ережелерді де таба аласыз.

Белгілі бір қызметкер үшін сыйлықақы мөлшерікөрсеткіштердің орындалу дәрежесін және сыйлық беру шарттарын ескере отырып, жұмыс беруші белгілейді.

Сарапшылардың пікірі

Тіпті ресурстарды үнемдеу үшін шағын бонустар тиімді

Марина Мельчукова,

Mediastar бас директоры, психолог, Геленджик

Осыдан бір-екі жыл бұрын мен металл жақтаудағы жиһаз өндірісінің бастығы болдым. Жұмыс орындарында жұмысшыларда тәртіпсіздік пен лас, есеп беру құжаттамасында – шатасу мен хаос болды. Тәртіп те зардап шекті. Сонымен қатар, шикізаттың, ресурстардың (электр энергиясының) орасан көп мөлшері және ақаулы өнімдердің айтарлықтай пайызы болды. Табыстылығы төмен болғандықтан, бұл өндірісті жою мәселесі көтерілді. Ал енді жағдайды қалай түзегенімізді айтайын.

Біз 5S моделін енгізуден бастадық. Өндірістік цехтарды тазартқаннан кейін біз келесі кезеңге өттік - біз қызметкерлерге үнемдеу үшін бонус белгіледік. Енді олар материалдық ынталандыру алу үшін қандай материалдар мен қосалқы бөлшектер қажет екенін, сапа деңгейін жоғалтпай шын мәнінде нені үнемдеуге болатынын дербес шешуге құқылы болды. Осылайша, металды кесу және өңдеу цехында 15 өнім өндіруге арналған материалдардың бағасы 1500 рубль болды. (кесу дискі - 1 дана, пилинг дискі - бір дана, металл құбырлар - 25-34 және 15 метр).

Материалдарды дұрыс пайдалану арқылы жұмысшы 300 рубль үнемдей алады. Мұны кез келген уақытта жасауға болады: аз шеңберлерді қолданыңыз, құбырды сауатты кесуді орындаңыз. Үнемделген сомадан қызметкер 30% (шамамен 90 рубль) сыйақы алды.

Айқын артықшылықтардан басқа, материалдардың есебімен айналысатын қоймашының да қажеті болмады. Және бұл ай сайынғы 35 000 рубль үнемдеу. бап бойынша (жалақы және одан салық шегерімдері). Енді әрбір өндірістік цех қандай материал және қандай мөлшерде қажет екенін дербес шешеді. Бригадирлер бланкілерді көзге түсетін жерге іліп қойды, ал қызметкерлер олардың таусылғанын атап өтті. Осы көрсеткіштерге сүйене отырып, бригадирлер айына бір рет материалдарды толықтыру туралы өтініштер берді. Ұқсас формалар өндірілген өнімдер үшін сақталды.

Бұл тәсілдің басты жетістіктерінің бірі – қызметкерлер тауардың өзіндік құны қалай қалыптасатынын түсіне бастады. Апта қорытындысы бойынша олар қанша үнемдей алғанын немесе артық материалдардың қандай екенін өздері есептей алды. Мұның бәрі олардың жалақысына әсер етті. Жұмысшылар фабриканың материалдары мен техникалық жарақталуына ұқыптылықпен қарайтын болды. Цехтар тазаланып, тәртіп дамыды.

Қызметкерлер жалақы деңгейіне әсер ете алатынын түсінді. Осы шаралардың арқасында зауыт қоймадағы материалдар қорын азайтып, техникалық құрал-жабдықтардың тұрып қалуын қысқартуға мүмкіндік алды. Неке минимумға дейін төмендейді және қызметкер қалыңдығы стандарттарына сәйкес келмейтін немесе құбырларды прокаттау технологиясын бұзған жағдайларда ғана мүмкін болады.

Қызметкерлерге бонустар туралы жазбаны қалай жазуға болады

Еңбекақы төлеу жүйесінде қарастырылған жүйелі сыйақылар қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы шешім қабылдау үшін қосымша құжаттаманы қажет етпейді. Мұндай қаржылық бонустарды тағайындау және төлеу процесі қазірдің өзінде жергілікті тұрғындармен қарастырылған нормативтік актқызметкерлердің бонустары бойынша.

Егер басшы ұжымдық шарттың немесе еңбек шартының талаптарында көзделмеген жоспардан тыс сыйлықақы төлеу арқылы белгілі бір қызметкердің еңбегін атап өткісі келген жағдайда, ол жоғары тұрған басшылыққа мұндай шешім қабылдау туралы өтініш жасай алады. Дәл осы үшін қызметкерлерге сыйақы беру кеңсесі жазылған. Оның мазмұнының негізгі құрамдас бөлігі қызметкерге қаржылық сыйлықақы төлеу мәселесі көтерілген деректер болып табылады.

Қызметкерлерге сыйақы беру туралы түпкілікті шешім қабылдау құқығы - тұрақты және бір реттік - компания директорында қалады. Бірінші жағдайда ғана ол ұйымның сыйлықақы қорын бөлу нәтижелерін бекітеді, ал екіншісінде қызметкерлерге сыйлықақыларды есептеу немесе төлемеу туралы шешім қабылдайды.

Марапаттау жадынамасымаман келесі ақпаратты қамтуы керек:

• қызметкер жұмыс процесін жүзеге асыратын компанияның толық атауы;
• Кәсіпорынның бас директорының және марапатталған маманның тікелей жетекшісінің Т.А.Ә.;
• Құжаттың атауы;
• қызметкер туралы жалпы мәліметтер, оның жұмыс тәжірибесі және оның кәсіби жетістіктері мен жетістіктерінің тізбесі;
• нәтижесінде оған сыйлықақы төлеу туралы шешім қабылданған белгілі бір жағдайды сипаттау (жоспарлы көрсеткіштерді асыра орындау, рационализаторлық идеяны әзірлеу және іске асыру және т.б.);
• қызметкерге сыйлықақы алуға өтініш;
• жадынаманың құрылған күні.

Бөлім басшысының декодтауымен қолы жазбаны куәландырады. Егер қызметкерде әртүрлі деңгейдегі бірнеше бастық болса, олардың әрқайсысы осы құжатқа қол қоюы керек.

Кейін сыйлық алуға өтінішмаман бекітілді (растау - бұл компания директорының жазбаша нысанда болуы), кадр бөлімі бұйрық шығарады, оған да серіктестік директорының қолы қажет. Барлық құжаттар ресімделіп болғаннан кейін бухгалтерия қызметкері сыйлықақы қызметкеріне ақша аударады.

Жазбаны құрастыруға жауапты қызметкер мұны естен шығармауы керек бұл құжатқызметкер шынымен бонусқа лайық деген қорытынды жасауға мүмкіндік беретін барлық ақпарат жазылуы керек. Жазбаны басып шығаруға немесе A4 парағында қолмен жазуға болады.

Қызметкерлерге сыйақы берудің ең көп тараған тұжырымы

Қызметкерлерге сыйақы беру шарттары кәсіпорында қалыптасқан қызметкерлерді ынталандыру жүйесі негізінде анықталады. Жалпы бонустарды пайдалану кезінде негізгі ереже нақты (көп жағдайда орташаланған) көрсеткіштерге қол жеткізу, жұмысты белгіленген мерзімде орындау және т.б. болып табылады. Кәсіпорында белгіленген жұмыс жоспары сәтті орындалған кезде сыйлықақы беріледі. бір айдың, алты айдың, тоқсанның немесе басқа мерзімнің қорытындысы бойынша жалпы бұйрық негізінде. Сондай-ақ заң бұзушылыққа жол берген қызметкерлердің тізімі нақтыланады. Бұзушылықтар бонус төлемдеріне әсер етуі мүмкін.

Көптеген жағдайларда қызметкерлерге бонустар төлеу туралы бұйрықтардың тұжырымы біркелкі болып көрінеді:

• «тапсырманы (жоспарды, жүктелген міндеттерді) сәтті орындағаны үшін»;
• «Орындалған жұмыстың жоғары сапасы үшін»;
• «еңбекте жоғары нәтижелерге қол жеткізгені үшін» т.б.

Егер компания жеке өтініш берсе бағытталған жүйебонустық төлемдер, онда мұндай төлемдер уақыт кезеңіне байланысты болмауы мүмкін, бірақ белгілі бір жеке жетістіктер үшін ғана тағайындалуы мүмкін. Осылайша, бір қызметкерге немесе ауысымға, бригадаға және т.б. сыйақы төлеу туралы бұйрық келесідей болады:

• «клиентпен келіссөздерде компанияның мүдделерін табысты білдіргені және арнайы келісім жасағаны үшін пайдалы келісімшарт»;
• «ерекше күрделі шұғыл тапсырманы орындағаны үшін»;
• «Мәселені шешуде стандартты емес (шығармашылық) тәсілді қолданғаны үшін» т.б.

Болашақ үшін жұмыс істейтін ұйым үшін белгіленген мақсаттарға уақытында қол жеткізу ғана емес, сонымен қатар қызметкерлерді кәсіби өсуге ынталандыру, ұйымның имиджін жақсарту, серіктестікке көбірек тарту, олардың позицияларын нығайту маңызды. бәсекеге қабілетті компаниялар. Мұндай міндеттерді әртүрлі жолдармен шешуге болады, соның ішінде қызметкерлердің жеке табыстарын ескере отырып, ынталандыру үшін бонустық жүйе бағытталған.

Қызметкерлердің түрлі фестивальдерге, байқауларға, дамыту іс-шараларына табысты қатысуы сіздің компанияңыздың имиджі үшін плюс болып табылады. Кәсіпорын ішінде кейіннен қаржылық ынталандырумен жарыстарды ұйымдастырудың логикасы бар. Құзыретті тәсілмен қызметкерлердің кәсіпқойлығын арттырудан, еңбек жағдайын жақсартудан және ұжымның үйлесімділігінен алынатын экономикалық нәтиже бонустарды төлеуге жұмсалған ақшадан әлдеқайда жоғары болады.

Қызметкерлерге сыйақы беру нысандарымұндай жағдайда олар қызметкерлердің жетістігі туралы ақпаратты жай ғана қамтуы мүмкін:

• байқауға қатысқаны үшін кәсіби шеберлік»;
• «Бүкілресейлік фестивальде ұйымды ұсынғаны үшін»;
• «заң фирмасының мамандары арасындағы футбол жарысында жеңіске жеткені үшін».

Кәсіпорын ұжымындағы қарым-қатынасты жақсартатын және әрбір қызметкердің нәтижесі үшін жауапкершілік деңгейін арттыратын тағы бір әдіс - қызметкердің өміріндегі ерекше даталарға (үйлену тойы, ұлдың немесе қыздың туған күні) арналған жеке материалдық ынталандырулар төлеу. т.б.).

Ұйым қызметінің негізгі аспектісі жоғары білікті және тәжірибелі қызметкерлерді сақтап қалуға ұмтылу болып табылады. Қызметкерлерді ұйымға адалдығы, ондағы көп жылғы нәтижелі жұмысы үшін марапаттау, отбасылық әулеттерге сыйақы беру, олардың пайда болуына жағдай жасау – осының барлығы кәсіпорынның жұмыс барысына қатты әсер етеді.

Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы бұйрықты қалай шығаруға болады

Қызметкерге сыйлық беру тәртібікелесі нысандарды толтыру арқылы толтыруға болады:

• Мемлекеттік статистика комитетінің қаулысымен бекітілген Т-11 және Т-11а бірыңғай нысандары Ресей Федерациясы 05.01.2004 № 1;
• белгілі бір компанияның жергілікті құжаттамасында жасалған және бекітілген еркін нысандағы нысан.

Осы жағдайлардың барлығында бұйрық заңды күшіне ие болады, өйткені 10.01.2013 жылдан бастап мұндай бұйрыққа қатаң бірыңғай нысандарды қолдану қажеттілігі жойылды. Екі нұсқаның да өзіндік артықшылықтары бар.

Т-11 нысанын қолдану мынаны білдіреді:

• өз формаңызды қалыптастыруға кететін уақытты үнемдеу;
• пайдаланудың қарапайымдылығы, мысалы, біркелкі пішіндердің бухгалтерлік бағдарламаларға енгізілгендігінде көрсетіледі;
• сәйкестік қажетті мәліметтержәне мемлекеттік реттеуші инспекциялар тарапынан талап қою қаупі жоқ.

Компания үшін өзіңіздің пішініңізді пайдаланудың артықшылығы оның «өзі үшін», яғни ұйымның ерекшеліктерін ескере отырып әзірленгендігі болып табылады. Өз пішініңізде қажетті мәліметтерді енгізіп, артық мәліметтерді жоюға болады.

Бірақ кез келген жағдайда қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы бұйрықтың нысаны құжаттаманың осы түріне қажетті деректерді қамтуы керек («Бухгалтерлік есеп туралы» 2011 жылғы 6 желтоқсандағы № 402-ФЗ Федералдық заңының 9-бабының 2-тармағын қараңыз). :

1. Құжаттың атауы;
2. оның құрылған күні;
3. Компанияның Аты;
4. экономикалық өмір фактісінің мазмұны оның құны мен өлшем бірліктерін белгілеумен (мысалы, 10 000 рубль мөлшерінде ақшалай сыйлық және т.б.). Бұл жағдай үшін ол былай дейді:
   • Сыйлықты алған қызметкердің аты-жөні;
   • оның лауазымы және құрылымдық бірлікол жұмыс істейді;
   • материалдық ынталандыруды тағайындау мотиві;
   • көтермелеу нысаны;
   • сыйлықақы мөлшері;
   • жылжыту кімнің атынан жүзеге асырылады;
5. мәмілені/оқиғаны жасауға және/немесе тіркеуге жауапты лауазымды тұлғаның лауазымының атауы, аты-жөні және қолы;
6. серіктестік директорының қолы.

Роструд 2013 жылғы 14 ақпандағы № PG / 1487-6-1 хатында коммерциялық компаниялардың жоғарыда көрсетілген мәліметтерді қамтитын бастапқы есеп құжаттарының еркін нысандарын пайдалану мүмкіндігін қосымша растайды.

Бірыңғай нысанды пайдалана отырып, қызметкерлерге сыйлықақыларды ресімдеу келесі кезеңдерді қамтиды:

1. Серіктестік директорына бонустар туралы меморандум ұсыну.
2. Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы бұйрықты қалыптастыру.
3. Қол қою арқылы қызметкерді осы бұйрықпен таныстыру.

• кодтары OKUD (0301026 - бірыңғай форма коды) және ОКПО (жұмыс берушінің меншік нысанына байланысты);
• Құжат нөмірі;
• қызметкерді ынталандыру мотиві мен түрін көрсету;
• сыйлықты ұсыну туралы нұсқау;
• қызметкердің қолымен куәландырылған «қызметкер бұйрықпен таныс» деген белгі.

Қызметкерлердің жеке тобына сыйақыны жазу үшін мазмұны бірдей Т-11а нысаны әзірленді.

Қызметкерлерге бонустар туралы бұйрықты жасаған кезде сіз бонус процесінің кейбір нюанстарын білуіңіз керек:

1. Қызметкерді осы құжатпен қол қоюға қарсы таныстыру міндетті болып табылады, өйткені сыйлықақы жалақының ажырамас бөлігі болып табылады және компанияның директоры Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 138-бабына сәйкес қызметкерге бұл туралы хабарлауға міндетті. оның жалақысының құрамдас бөліктері туралы.
2. Бірнеше қызметкерді бұйрықпен бір мезгілде таныстыру олардың әрқайсысына тағайындалған материалдық ынталандыру мөлшері туралы ақпаратты ашуын білдіреді. Бұл, өз кезегінде, қызметкерлерді Т-11а нысанында марапаттау туралы бұйрықты жасамас бұрын, барлық қызметкерлердің компания ішінде олардың жеке мәліметтерін беруге жазбаша келісімі бар екеніне көз жеткізу керек (бұл 88-бапта талап етіледі) Ресей Федерациясының Еңбек кодексі және 2006 жылғы 27 шілдедегі № 152-ФЗ «Жеке деректер туралы» Заңның 6-бабының 1-тармағының 1-тармағы.)
3. Тұрақты сыйлықақы беру еңбек шартында көзделген заңды міндеттеме болып табылатын жағдайларды қоспағанда, төлем сомасын серіктестік басшысы өз қалауы бойынша азайтады немесе көтереді.

Қызметкерлерге бонустар беру туралы бұйрықты ресімдеу процесіндегі қателіктер компания директоры үшін қымбатқа түсуі мүмкін, өйткені Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының тәжірибесі көрсеткендей, артық төленген немесе қате тағайындалған бонусты қайтару іс жүзінде мүмкін емес. Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Төралқасының 2010 жылғы 15 қыркүйектегі № 51-В10-1 ісіндегі шешімі қызметкерге оның кінәсінен және санау қателігіне байланысты емес артық төленген жалақы болып табылатындығы ерекше атап өтілген. жұмыс берушіге қайтаруға жатпайды.

Сонымен қатар, 2010 жылғы 28 мамырдағы № 18-В10-16 іс бойынша Ресей Федерациясының Жоғарғы Сотының ұйғарымында қызметкерден шамадан тыс төленген жалақы мен сыйлықақыларды өндіру мүмкін болған кезде үш ерекше жағдайды атап өтті:

1. Санау қатесіне байланысты қаржылық ынталандыру артық шығарылса.
2. Егер комиссия еңбек дауларықызметкердің әрекетсіздігінде немесе еңбек нормаларын сақтамауында кінәсін мойындайды.
3. Егер сыйлықақы қызметкердің заңсыз әрекеттеріне байланысты шамадан тыс шығарылса (бұл тармақ сотта белгіленуі керек).

Қызметкерлерді марапаттаудың ең танымал негізі - жұмыс процесінде жоғары нәтижелік көрсеткіштерге қол жеткізу. Бірақ бұл тұжырым бонус туралы ережеде немесе компания директорының бұйрығында не көрсетілгеніне байланысты (егер мұндай сәт бонус туралы ережеде талқыланбаса) басқаша болуы мүмкін.

Сондай-ақ, заң жұмыс берушінің қызметкерді сыйлықақы беру туралы бұйрықпен таныстыру міндетін реттемейтініне, бірақ № 1 қаулымен бекітілген үлгілік нысандарға назар аударған жөн. бұл процедурақамтамасыз ету. Егер бонус туралы бұйрықта қызметкерлердің қолдары болмаса, компанияға GIT-тен түсініктемелер берілуі мүмкін.

Қызметкерлерге бонустар мен жеңілдіктер

Қызметкерден шегерімол тәртіптік бұзушылық жасаған жағдайда ғана мүмкін. Бонустық шегерім - бұл қызметкерге жалақымен бірге төленетін бонустың толық немесе ішінара сомасынан айыру.

Сіз бонустан ішінара айыруға болады, мысалы, жылы келесі жағдайлар:

• қызметкердің жұмыс орнындағы тәртіпсіздік;
• қауіпсіздік ережелерін сақтамау;
• тұтынушылардан шағымдардың болуы;
• есептердегі қателіктерді есепке алу;
• тауарлар мен материалдардың сақталуын қамтамасыз етпеу және т.б.

Заңнамалық деңгейде бонустан айыру сияқты жаза қарастырылмаған. Тәртіптік жазаның 3 түрі бар. Олардың барлығы Өнерде көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192: ескерту, сөгіс, жұмыстан шығару. Ал ескіру туралы - сөз емес.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыс берушіге олардың жергілікті құжаттарында қызметкерлердің белгілі бір топтары үшін осындай жазаларды қарастыру мүмкіндігін береді, бірақ бонустық шегерімдер туралы тікелей жазудың қажеті жоқ. Қызметкерге материалдық ынталандыру алуға және керісінше әрекет етуге болатын шарттарды жай ғана көрсеткен дұрыс: бұзылған / ешқандай ережені бұзбаған.

Қызметкермен еңбек шартына қол қою кезінде жалақының құрамдас бөліктері туралы тұжырымның маңызы зор.

Сөз құрастыру	Түсіндіру
Жалақыға жалақы, жәрдемақы және бонустар кіреді	Қарастырылған төлемдер - көтерілу емес, төлемнің бір бөлігі. Демек, жұмыс берушінің оларды жұмысшыдан алуға құқығы жоқ, әйтпесе ол жауапкершілікке тартылады. Жалақыны ұстап қалудың заңды негіздері Өнерде көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 137 және 138-баптары.
Келісімшартта жалақы тұрақты (жалақы + жәрдемақы) және ауыспалы (бонус) бөліктерден тұратыны айтылған.	Төлемдер ынталандырушы бонустар мәртебесіне ие. Егер ішкі тәртіп ережелері сақталмаса, қызметкерге жай ғана сыйлықақы тағайындалмайды. Бұл үшін қажет болған жағдайда олар қызметкер өз қолымен танысуы керек ішкі құжатқа сілтеме береді.

Қызметкерлерді марапаттау жүйесін құру - қиын тапсырма. Жұмыс берушілер жиі теріс салдары бар қателіктер жібереді.

Марапаттау жүйесін пайдаланудың артықшылықтары:

• тиімділік деңгейін арттыру экономикалық қызметкомпания немесе жеке кәсіпкер;
• жұмыс берушілер мен қызметкерлер тарапынан жауапкершілікті арттыру;
• еңбек тәртібін жақсарту;
• ұжымдық жауапкершілік сәті оң әсер етеді (бір адамның кесірінен бүкіл ұжым жазалануы мүмкін);
• компания директорының ауытқуларды бақылауға, жағдайды талдауға және алынған мәліметтер негізінде сауатты шешім қабылдауға мүмкіндік.

Бонустық шегерім жүйесін пайдаланудың кемшіліктері:

• психологиялық климаттың нашарлауы, даулы және пайда болуы қақтығыс жағдайларыкоманда ішінде немесе менеджерлер тарапынан адалдықтың төмендеуі;
• перспективада бонус шегеріміқызметкердің әлеуетін толық ашуға кедергі болуы мүмкін;
• бұл жүйе компанияның жалпы мақсаттарына қол жеткізуге бағытталған, осыған байланысты қызметкерлердің жеке мүдделері байқалмауы мүмкін.

Cast қызметкерлерге сыйақы беру жүйесінің үлгісікелесі мысалды қарастырыңыз.

Antares компаниясы өндірістік бөлімнің алдына мынадай мақсаттар қойды:

1. Көлемі: айына 1900 дана.
2. Тауарлардың сапа стандарттарына сәйкестігі.
3. Сапаны жоғалтпай шығындарды азайту.
4. Тауарларды уақтылы жеткізу.

Осы мақсаттардың негізінде көрсеткіштер тұжырымдалды, олардан ауытқу жағдайында қызметкерлерге сыйақы төленбейді. Олар мыналарды қамтиды:

• белгілі бір уақытта қоймада болуы тиіс тауарлардың көлемі;
• жоспардың орындалу пайызы;
• тауар сапасының белгіленген стандарттарға сәйкестігі;
• шикізат пен ресурстарды тұтыну нормаларын сақтау.

Сондай-ақ қосымша шарт жарияланды: тауарды қайтару үшін цех басшысы жалақының есептелген сомасынан пайызбен тозуға жатады.

Қызметкерге шегерім қалай беріледі

Компания бонустың мөлшерін есептеу немесе азайту кезінде барлық формальдылықтарды сауатты орындауға міндетті. Бұл сәт жазылған қызметкерден шегерім туралы бұйрық. Біздің елімізде бұл бұйрықтың бірыңғай үлгісі заңнамалық деңгейде бекітілмеген, сондықтан ол еркін форматта құрастырылған. Міндетті шарт - қызметкердің қосымша төлемнен айыру себебін көрсету.

Сіз келесі тармаққа назар аударуыңыз керек: бұйрық бердіқызметкерлерге сыйақыны шегеріп алу қызметкердің тәртіптік бұзушылықтарын анықтайтын актіні еске түсірмеу керек. Оның мазмұны түсініксіз емес, анық және қысқа болуы керек.

Осы бұйрықтың мәтінін құрастыру кезінде «айыру», «бұзушылық» тіркестерін қолдануға болмайды. «Төмендеу», «жоспарлы көрсеткіштердің орындалмауы» деп жазу сауаттырақ болар еді.

Қызметкерді байланыссыздандыру процесі екі шарттың орындалуын талап етеді:

1. компанияда барлық шарттар мен нәзіктіктерді бекітетін қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ереже бар (01.01.2017 жылдан бастап шағын кәсіпорындар, егер бұл шарттар еңбек шартында жазылған болса, оларсыз жұмыс процесін жүргізуге құқылы);
2. менеджердің шешімі ескірубұйрық шығарады (осы бұйрыққа мүдделі тұлғалар қол қоюға тиіс).

Ұйым қызметкерлерді жұмыстан заңсыз шығарған және бұл құжатталған жағдайда ӘҚБтК-нің 5.27-бабына сәйкес әкімшілік жауапкершілікке тартылады.

Сарапшылардың пікірі

Өтемақы негізделуі керек

Дмитрий Гофман,

«Техсервис» компаниясының иесі және басшысы

Ешбір жағдайда қызметкерлердің біреуі бонусты төлемеу себебі бас директордың өзіне жаңа көлік сатып алу қажеттілігі туралы түсінікке ие болмауы керек. Мысалы, біздің компания қызметкерлерге сыйақы беру үшін арнайы қор құрды – айыппұлдардан түсетін қаржы ресурстары сонда аударылады. Біздің компанияның әрбір қызметкері бұл ақшаны нақты тапқандарға төленетінін біледі. Осы әдістің арқасында мен сыйақы шегерімдері қызметкерлердің жалақысына ақша үнемдеу әдісі ретінде қабылданатын жағдайлардан құтылдым.

Қызметкерлерге сыйлық берудің әдеттегі қателері

Қате 1.Бонустар маманның жұмысына қатысты емес немесе әлсіз байланысты.

Көптеген компанияларда бонустар барлық қызметкерлерге автоматты түрде, негізгі жалақыға бонус ретінде беріледі. Немесе менеджерлер төлемдердің шамамен сомасын белгілейді, бұл сәтті дәлелдемейді. Бұл тәсілдегі мамандардың жұмыс процесінің тиімділігінің критерийлері бекітілмеген немесе қызметкерлер жұмысының нәтижелеріне толығымен тәуелсіз.

Қате 2.Сыйлық қызметкерлерді қорқыту және жазалау ретінде әрекет етеді.

Егер компания қызметкерлерінің бірі өз міндеттерін дұрыс орындамаса немесе бірдеңені бұзса, онда олар не ішінара сыйлық алады, не мүлде алмайды. Бұл әдіс қызметкерлердің бір нәрсені бұзудан қорқуына, жиі күйзеліске ұшырауына және тиімді жұмыс істеуге деген қызығушылығын жоғалтуына әкеледі. Қызметкерлерді ынталандырудың екі түрі бар:

• материал;
• материалдық емес.

Қате 3.Бонустар шамалы және қызметкерлерді тиімді жұмыс істеуге ынталандырмайды.

Бонус алу мүмкіндігі қызметкерлерді оның мөлшері негізгі жалақының кемінде 20%-ын құрағанда ғана ынталандырады. Әртүрлі деңгейдегі лауазымдар үшін сыйақы пайызы мен негізгі жалақының басқа арақатынасын бекіту қажет.

Қате 4.Қызметкердің жұмыс орнының ерекшеліктері мен қызметкерлерді ынталандыру құрылымы ескерілмейді.

Жұмыс үрдісінің нәтижесі тек жеке жұмысына байланысты қызметкерлер үшін (мысалы, сату менеджерлері, сату өкілдеріт.б.), сыйақы бөлігінің пайызын және негізгі жалақыны бонус пайдасына бекіту қисынды. Ал функционалдық лауазымдарды атқаратын қызметкерлер үшін (мысалы, бухгалтерлер, хатшылар, заңгерлер және т.б.) коэффициентті негізгі жалақының пайдасына бекіту қисынды.

Қате 5.Нәтижеге қол жеткізу мен қызметкерлерді марапаттау арасындағы ұзақ уақыт аралығы.

Әрине, жұмыс жылы аяқталғаннан кейін төленетін сыйақы биылғы жылдың басында қызметкерлерді ынталандырмайды.

Қате 6.Қабылданған мақсаттар жоқKPI.

Компания міндетті түрде жоспарланған KPI критерийлерін қабылдауы керек. Сондай-ақ жұмыскерлерді нормадан жоғары көрсеткіштер үшін марапаттау қажет. Ал егер мұндай көрсеткіштер қабылданбаса, онда сыйлықақы қалай және не үшін есептеледі?

Қате 7.Белгіленген мақсаттарға мүлде қол жеткізу мүмкін емес немесе қарапайым түрде қол жеткізіледі.

Екі жағдайда да қызметкерлер өздерінің еңбек міндеттерін тиімді орындауға ынталы емес. Егер индикаторлар шектен тыс жоғары болса, қызметкерлер оларға жетуге үмітін жоғалтады. Ал егер оларға қол жеткізу өте оңай болса, онда қызметкер қысқа мерзімде көрсеткіштерге жетеді және одан әрі әрекеттерге қызығушылығын жоғалтады.

Қате 8.Көрсеткіштерден ауытқу себептері талданбайды және оларды жақсарту бойынша шаралар қабылданбайды.

Жоспардың орындалуына кедергі келтіретін себептерді табу үшін қызметкерлермен жүйелі түрде «брифинг» өткізу керек. Бұл ағымдағы жағдайға объективті баға беруге ғана емес, сонымен қатар осы себептерді жоюға көмектеседі.

Қате 9.Қаржылық бонустар моральдық сыйақылармен қамтамасыз етілмейді.

Бонуссыз ауызша мақтау да аз адамды қуантады. Бірақ егер менеджер тапса, қаржылық бонустың әсері әлдеқайда жарқын болады дұрыс сөздер, маманның жұмысын адекватты түрде бағалау және оны көпшілік алдында мақтау.

Сарапшылар туралы мәліметтер

Дмитрий Гофман, Techservice иесі және директоры. Дмитрий Гофман Челябі политехникалық институтын (аспап жасау факультеті, компьютерлер бөлімі) бітірген. Екінші жоғарғы білімЮжноуральск халықаралық факультетінің персоналды басқару кафедрасында қабылданды мемлекеттік университеті. Энергогарант сақтандыру компаниясы Челябі филиалының IT қызметінің басшысы. Электр энергетикасы мемлекеттік емес зейнетақы қоры Челябі филиалының IT бөлімінің бастығы. S. W. I. F. T. Челябинвестбанк тобының жетекшісі. Techservice компаниясының иесі және басшысы. Techservice 2001 жылдан бері Челябідегі IT-аутсорсинг қызметтері нарығында жұмыс істейді. Компанияның клиенттері қаланың және облыстың кәсіпорындары, сондай-ақ федералды компаниялар мен мемлекеттік органдар болып табылады. Жұмысшылар саны – 15 адам. Жылдық айналым - 10 миллион рубль.

Марина Мельчукова, MediaStar бас директоры, психолог, Геленджик. «MediaStar» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі Қызмет саласы: психология және менеджмент саласындағы консалтингтік қызмет Қызметкерлер саны: 27.

• Кәсіпорында бонустардың рөлі қандай.
• Марапаттау әдістері қандай?
• Жұмыс беруші өзінің тиімді жүйесін қалай құра алады.
• Неліктен қызметкерлерге сыйақы беру жүйесін жетілдіру қажет.

Жұмыс беруші өз кәсіпорнында жұмыс істейтініне мүдделі қызметкерлерге сыйақы беру жүйесіол үшін қосымша шығын ғана емес, қызметкерлерді жақсырақ жұмыс істеуге ынталандырды. Бұған қалай жетуге болатыны туралы мақаланы оқыңыз.

Бонус жүйесі: мақсаттары мен түрлері

Неліктен сізге кәсіпорында бонустар қажет

Барлық қызметкерлер өз еңбегі үшін жоғары сыйақы алуға мүдделі. Жүлделер қосымша көз болып табылады табысбарлық қызметкерлерге емес, тек жақсырақ жұмыс істейтіндерге тікелей еңбек нәтижесі бойынша төленеді. Олардың жұмысының көрсеткіштері қандай, олар қалай мадақтауға тұрарлық, Өнер бойынша. Жұмыс беруші белгілеген Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-і. Жалпы компанияның қызметі бағалау критерийлерінің қаншалықты дұрыс анықталғанына және ынталандырудың бүкіл механизмі салынғанына байланысты.

Қызметкерлерге дұрыс емес бонустар компанияның дамуына ықпал етпейді, бұл әлеуетті болады шығындар. Ал қызметкерлерге түсініксіз сыйақы төлеу механизмі ұжым ішінде жанжал тудыруы мүмкін.

Бонустық шарттың мысалы

Керісінше, жақсы ойластырылған жүйе күшті ынталандыру болып табылады:

• жоғары сапалы жеке және ұжымдық жұмыс үшін;
• еңбек өнімділігін арттыруға;
• қызметкерлердің білімі мен кәсіби деңгейін арттыру.

Сайып келгенде, бұл жұмыс беруші де ұтады.

STI негізіндегі бонус жүйесі: TNK-BP тәжірибесі

«Бас директор» журналының редакторлары ұжым жұмысының тиімділігін қандай көрсеткіштермен бағалауға мүмкіндік беретінін, ұжымдық жұмысқа жеке үлесті қалай есепке алу керектігін айтады. Мұнай өңдеу зауытының тәжірибесімен сыналған.

Қарапайым премиум схемалар

Шағын компанияларда басшылар күрделі бонустық ережелерді әзірлемейді, бірақ қарапайым бонус формулаларын пайдаланады:

• негізделген ағымдағы іс-әрекеттерге ынталандыру белгілі бір пайызтүсімнен немесе келісілген сомадан (жұмыста қателер болмаған жағдайда – неке, жұмысқа келмеу, тәртіптік жазалар).
• Жоба аяқталғаннан кейін ақшалай ынталандыру. AT Кеңес уақытыбұл ынталандыру әдісі «аккорд әдісі» деп аталды. Алдын ала келісілген сома жұмыс соңында төленді, жұмысшылар оны тезірек орындауға мүдделі болды.
• Бонустық сыйақы мөлшері компанияның пайдасымен анықталатын төлемдерден тұрады. Пайда неғұрлым жоғары болса, төлем соғұрлым жоғары болады.
• Өнімділікке негізделген ақшалай сыйақылар ең кең таралған және қарапайым түрде. Қызметкерлерге белгілі бір міндет жүктеліп, оған қол жеткізген кезде сыйақы алады. Оны жүзеге асыру үшін бір айдан астам уақыт кетуі мүмкін. Содан кейін жаңа мақсат қойылады және т.б.
• Көбінесе «он үшінші жалақы» деп аталатын компанияның міндеттеме бонусында есептеудің қатаң принциптері жоқ. Бұл жыл сайынғы дәстүрге айналады күрделі ережелересептеу. Мұндай жүйе қызметкерлерді компаниямен ұзақ мерзімді ынтымақтастыққа ынталандырады және кадрлардың тұрақсыздығы мәселесін шешеді.

Қызметкерлерге сыйақы берудің баллдық жүйесі

Жұмысты бағалау белгілі бір нәтижеге жету үшін ұпай жинау принципіне негізделген көрсеткіштер. Регламентте белгіленген әрбір критерий үшін шкала әзірленіп, 0-ден максималды мәнге дейінгі баллдарға сәйкес сипаттамалар сипатталады. Бонустар және олардың мөлшері қызметкердің жұмыс істеген айы үшін жинаған ұпайларының жалпы санына байланысты белгіленеді.

Мысал

Компания компьютерлік техниканы жөндеу, техникалық қызмет көрсету және сатумен айналысады. Бонустық ережеде келесі критерийлер бекітілген (ұпаймен):

• өткізу көлемі және қызметтерді көрсету бойынша жоспардың орындалуы – 1-5;
• тұтынушылардың шағымдары жоқ, оң пікірлер – 1-2;
• еңбек тәртібін сақтау – 0-1;
• кәсіпорын ресурстарын үнемдеу – 1-5;
• маркетингтік ұсыныстар – 1-5;
• негізгі міндеттер көлеміне кірмейтін жұмыстарды орындау – 1-5;
• ерекше маңызды және жұмыс уақытынан тыс тапсырмаларды орындау – 1-5;
• компания имиджін көтеруге қосқан үлесі – 1-2.

Жалпы максималды балл саны – 30. 10-нан 19 баллға дейін жинаған қызметкерлер лауазымдық жалақысының 10%, 20-дан 25 баллға дейін – 15%, 26-дан 30 баллға дейін – 20% көлемінде үстемеақы алады.

AT бұл мысалжүйенің жұмыс істеу механизмі, критерийлері, ұпайлар шкаласы көрсетілген және премиум пайыздары әртүрлі болуы мүмкін.

Кәсіпорын қызметкерлеріне еңбекке қатысу коэффициентін ескере отырып сыйақы

Қайта құру кезеңінде бұл жүйе көптеген кәсіпорындарда бригадалар мен цехтарда белсенді түрде қолданылды, өйткені салауаттылық негізінде бәсекеұжымдық жетістіктерге әрбір қызметкердің жеке қызығушылығын арттыруға ықпал етті. Кейбір жағдайларда оны сандық көрсеткіштермен жұмысты бағалау үшін сәтті пайдалануға болады. Мұнда ұпайлар да қолданылады, олардың әрқайсысы марапаттың мөлшеріне байланысты белгілі бір мәнге ие. Жиналған ұпайлар саны бір ұпайдың мәніне көбейтіледі. Нәтижесінде барлық қызметкерлер бонус алады, бірақ оның мөлшері қызметкердің жеке салымына байланысты.

Мысал

Шағын наубайхананың жұмыс берушісі қызметкерлерге таза пайданың 10% мөлшерінде ай сайынғы сыйақыны белгіледі. Орташа алғанда, бұл 20 000 рубльді құрайды. Наубайханада алты адам жұмыс істейді. Барлығы бар критерийлер бойынша олар 50 ұпай жинады.

Есептеу: 20 000: 50 = 400 рубль 1 ұпайға тең.

Шығару нәтижесіне қарай әрқайсысы өз ұпай санын жинады. Біріншісі – 7 ұпай, оның жүлдесі 2800 рубль болды. Екінші - 11 ұпай, жүлде - 4400 рубль, үшінші және төртінші - әрқайсысы 8 ұпай, олардың жүлдесі - әрқайсысы 3200 рубль және т.б.

Қызметкерлерді марапаттау үшін KPI жүйесін қалай енгізу керек

мақаласында « Бас директор« Сіз негізгі тиімділік көрсеткіштерін қалай әзірлеу керек, KPI жүйесін енгізу қанша тұрады және осы жүйені пайдалану кезінде менеджерлер қандай қателіктер жібереді деген сұрақтарға жауап таба аласыз.

Жұмыс беруші тиімді бонус жүйесін қалай жасай алады

Сыйақы жүйесі қандай элементтерді қамтуы керек?

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бонус схемасында не болуы керектігі туралы нақты талаптар жоқ. Өнер. 135-бапта жалақыны белгілеу тәртібі ғана көрсетіледі, ал сыйлықақылар оның құрамдас бөлігіне кіреді. Артықшылық жұмыс берушіге беріледі, ол кәсіпорынның жергілікті актілерінде жалақы мен бонустарды бөлу немесе бөліспеу туралы шешімді бекітеді. Өзінің бонустық жүйесін әзірлеу кезінде жұмыс беруші компанияның функционалдық ерекшеліктеріне, оның қаржылық мүмкіндіктеріне және механизм туралы көзқарасына сүйенеді. ынталандыру. Жүйе келесі элементтерді қамтуы мүмкін:

Элементтер	Сипаттама
Марапаттау критерийлері	Ынталандыру төлемдеріне негіз болатын жеке және ұжымдық қызмет көрсеткіштері. Олар қызметкерлерге қарапайым және түсінікті болуы, компанияның ерекшеліктерін көрсетуі керек. Мысалы, критерий ретінде сандық көрсеткіштерді таңдау әрқашан негізделмейді. Күніне немесе айына кеңес берген риэлтор, заңгер, менеджер клиенттерінің саны бойынша ғана олардың жұмысының тиімділігіне баға беруге болмайды, әйтпесе қызметкерлер оларға тиісті назар аудармай, көбірек адамдарды қабылдауға ұмтылады, мәселенің мәнін нақты түсіндірмей, оларды қайта өтініш беруге итермелейді. Ең бастысы, қанша келісім-шарт сәтті аяқталды және олар қандай сомаға орындалды. Бір ғана сәтті мәміле жасау арқылы сіз компанияға миллион доллар табыс әкеле аласыз.
Сыйлыққа лайықты қызметкерлер тобы	Бұл жағдайда біз кейбір мамандықтар бойынша мамандар мұндай құқыққа ие болады, ал басқалары болмайды деп айтып отырған жоқпыз. Сыйақылар туралы ережеде жұмыс беруші нақты жұмыс істегендерді ғана көрсете алады белгілі бір кезеңуақыт қызметкері болса, онда демалыста және ауру демалысында болған қызметкерлердің бонустар алуға өтініш бере алмайтыны белгілі болады.
Бонустарды тағайындау және төлеу тәртібі	Жүйенің бұл элементі сыйлықақыны қалыптастырудың бүкіл механизмін қарастырады, ол бонус жұмысшыларының жеке құрамын және сыйлықақы мөлшерін шешеді. Бұл не басшының өзі, не ол еңбек ұжымының алқалы органымен бірге. Кім бастама көтереді, қалай және қандай негізде шешім қабылданады, қандай құжаттар ресімделеді, қай қызметкерлерге сыйақыдан айыруға болады. Механизм икемді болуы керек, қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеуде әділеттілік сезімін тудырып, олардың жеке және ұжымдық қызмет нәтижелерін жақсартуға мүдделілігін көтермелеу керек.
Мерзімділік	Марапаттар бір реттік немесе қайталанатын болуы мүмкін. Біріншісі қызметкердің еңбек өміріндегі нақты жағдайларға байланысты, мысалы, арнайы тапсырмаларды орындау кезінде немесе маңызды күндерде төленеді. Екіншісі – белгілі бір жұмыс кезеңі – ай, тоқсан, жыл үшін ынталандыру.
	Ынталандыру мөлшері белгілі бір ақша сомасында, жалақыдан пайызбен есептелуі мүмкін немесе жалақыға сәйкес келеді, ең жоғары және ең төменгі шектерге ие болады. Бұл ортақ іске әрқайсысының жеке үлесін саралауға мүмкіндік береді. Жыл соңында көтермелеу осы компаниядағы жұмыс өтіліне байланысты болуы мүмкін. Төлем сомасын экономикалық және психологиялық тұрғыдан негіздеу маңызды.

Қызметкерлерді не үшін марапаттауға болады?

Компанияның ерекшеліктеріне қарамастан, бонустар үшін негіздерді 2 бөлікке бөлуге болады:

Еңбек, өндірістік көрсеткіштер бойынша:

1. жоспарлы көрсеткіштерден артық орындалған жұмыс көлемі;
2. өндірістік ресурстарды ұтымды және үнемді пайдалану;
3. белгіленген нормаларды, ішкі тәртіп ережелерін, еңбек тәртібін сақтау;
4. жұмыс сапасы, тұтынушылардың оң пікірлері;
5. ауруға байланысты демалыссыз, жұмыс уақытынан тыс орындалған, авариялық режимде жұмыс істегені үшін;
6. рационализаторлық ұсыныстарды, жұмыстың тиімді әдістерін енгізгені үшін;

Өндіріс процесіне тікелей қатысы жоқ жетістіктері үшін:

1. компания үшін есте қаларлық күндерге, қызметкерлердің мерейтойларына, күнтізбелік және кәсіби мерекелерге;
2. компанияның имиджін арттыратын іс-шараларға – көрмелерге, форумдарға, байқауларға, байқауларға қатысқаны үшін.

Менеджерлер бонус жүйесі бар болғаны 500 ₽

«Бас директор» редакторлары «Эйсто» компаниясының сату менеджерлерін ынталандыру жүйесін қалай өзгерткенін, күнделікті 500 ₽ бонус енгізгенін және кірісті 30% ұлғайтқанын білді.

Сыйлықтарды қалай талап етуге болады

Кәсіпорын қызметкерлеріне қандай сыйлықақыны жұмыс беруші пайдаланса да, ынталандыру жүйесі сыйлықақылар туралы ережеде немесе еңбекақы төлеу туралы ереженің арнайы бөлімінде құжатталуы керек. Ынталандыру төлемдерінің кепілдіктері ұжымдық шартта және жеке еңбек шарттарында белгіленеді.

Мамандығы бар кейбір заңгерлер еңбек құқығыесептеу тәртібі болса деп есептейміз сыйлықақылар, олардың тұрақты тағайындалуы бойынша бұйрықтар шығару қажет емес. Бірақ (даулы жағдайларды болдырмау үшін) кез келген бонустарды басшының қолы қойылған бұйрықпен беруді ұсынамыз, өйткені ай сайынғы бонустарқызметкерлердің құрамы, оларды тағайындау негіздері және төлемдер мөлшері әртүрлі болуы мүмкін.

Егер корпоративтік кеңсе жұмысы тапсырыстарды шығарудың басқа нұсқасын қарастырмаса, оны пайдалану керек бірыңғай нысаныЕрекшеленген қызметкерлерге жеке сыйақылар үшін No Т-11 және топтық сыйлықақылар үшін № Т-11а. Бұйрық компания басшылыққа алатын критерийлерге негізделген бонустар үшін есептеулермен немесе негіздемелермен бірге болуы керек.

Неліктен кәсіпорындағы бонустарды жақсарту керек

Кез келген компания үшін қолайлы стандартты бонустық схемалар жоқ. Ең жақсы нұсқа белгілі бір кәсіпорынға толық сәйкес келетін нұсқа болады. Жұмыс беруші төлемдердің жиілігін өзгерте алады, әртүрлі механизмдерді біріктіре алады және бір компанияда әртүрлі бөлімшелер мен қызметкерлер санаттары үшін олардың жеке схемаларын қолдануға болады. Олар басшылық белгілейтін ынталандыру мақсаттарына байланысты өзгеруі мүмкін. Дұрыс таңдауБонус жүйесі қызметкерлердің өнімділігін және компанияның қаржылық әл-ауқатын жақсартуда көрінетін өнімділікті бақылайтын сынақ әдісімен ғана мүмкін болады. Егер компания қызметінде өзгерістер болып, мақсаттары мен басымдықтары өзгерсе, қызметкерлер бұрынғы ынталандыруға үйренсе, бұл бонус жүйесін өзгерту керек деген сигнал.

Қолдану

БЕЛГІЛІ КЕЗЕҢ ҮШІН ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛЕРІН БАҒАЛАУ КӨРСЕТКІШТЕРІНІҢ КАРТАЛАРЫН ҚҰРУ ЖӘНЕ ПАЙДАЛАНУ ТӘРТІБІ

Негізгі терминдердің глоссарийі

Көмекші бірліктер- нәтижесі зауыттың негізгі бөлімшелеріне сервистік қызмет көрсету болып табылатын кәсіпорын бөлімшелері.

Марапаттау тобы- бірдей сыйақы шарттары белгіленген лауазымдар тобы.

Топтық көрсеткіштер- осы топтың алдына қойылған жалпы мақсаттарға қол жеткізу дәрежесін өлшеуге бағытталған бір құрылымдық бөлімше немесе жалпы кәсіпорын қызметкерлерінің жұмысының тиімділігі мен тиімділігін бағалау көрсеткіштері. Топтық көрсеткіш (әдетте сандық) берілген топтағы барлық қызметкерлерге ортақ. Топтық көрсеткіштердің жалпы бағалаудағы үлесі әрбір лауазымдар тобы бойынша жеке анықталады.

Тиімділікті бағалау ауқымы- сыйлықақы мөлшері анықталатын сандық көрсеткіштің мәндері (минималдыдан максимумға дейін).

Жеке көрсеткіштер- қызметтің тиімділігі мен тиімділігін бағалау көрсеткіштері жеке қызметкер, алдына қойылған мақсаттарға жету дәрежесін өлшеу үшін қолданылады. Жеке көрсеткіштер сандық және сапалық болуы мүмкін.

Лауазымы бойынша жұмыс нәтижелерін бағалау көрсеткіштерінің картасы (Әрі қарай- индикаторлық карта) – қызметтің тиімділігін бағалаудың салмағын, диапазонын, есептеу әдістемесін, бағалау объектілерін, есептеуге арналған деректер көздерін көрсететін осы лауазымның негізгі жауапкершілік салаларына сәйкес келетін көрсеткіштер жиынтығы.

Сапалық (сарапшылық) көрсеткіштер- бірнеше тұлғаның (сарапшылардың) сараптамалық қорытындылары негізінде орындалатын қызметкердің өз лауазымындағы қызметін бағалауға арналған көрсеткіштер. Сапалық көрсеткіштер еңбек нәтижелерін сараптамалық бағалауды жүргізу әдістемесіне сәйкес есептеледі.

сандық деректер- нақты өлшем бірліктерімен көрсетілген бағалау кезеңіндегі кәсіпорын қызметі туралы деректер. Сандық көрсеткіштерді есептеу үшін қолданылады.

Сандық көрсеткіштер- мақсатты нәтижеге қол жеткізу дәрежесін көрсететін көрсеткіштер; заттай немесе ақша бірліктерімен, сондай-ақ салыстырмалы түрде көрсетіледі. Есептеу әдістемесі және сандық көрсеткіштер бойынша деректер көздері әрбір позиция бойынша жеке көрсеткіштер жүйесінде көрсетілген.

Бағалау объектісі- сараптамалық бағалау критерийлерінің бірі, еңбек нәтижелерінің сапалық көрсеткіші. Әрбір нысан жеке бағаланады. Компанияның өнімділігін бағалау жүйесінде әдетте біреу үшін екі-бес бағалау объектісі пайдаланылады сараптамалық көрсеткіш.

Негізгі бөлімдер- нәтижесі тауарлық өнімді шығару болып табылатын кәсіпорын бөлімшелері.

Есепті кезең- еңбек нәтижелерін бағалау жүргізілетін кезең (ай, тоқсан, жыл).

Бағаланды- қызметтің тиімділігін бағалау жүйесіне енгізілген компанияның қызметкері. Оның осы лауазымдағы қызметі есеп беру кезеңібағалауға жатады.

Бағалаушы (сарапшы)- сарапшы ретінде жұмыс нәтижелерін бағалау жүйесіне енгізілген компания қызметкері. Бағаланатын қызметкердің ішкі және/немесе сыртқы клиенті (еңбек нәтижелерін тұтынушы) болып табылады.

Еңбек нәтижелерін бағалау көрсеткіштері- жеке қызметкердің, бөлімшелердің және жалпы кәсіпорын қызметінің тиімділігі мен тиімділігінің көрсеткіштері. Тиімділік көрсеткіштері топтық және жеке, сандық және сапалық болып бөлінеді.

Бонус (айнымалы сыйақы)- белгілі бір қызметкердің жұмысының нәтижесіне де, жалпы кәсіпорынның жоспарланған нәтижелеріне жетуіне де байланысты қосымша сыйақы.

N-1 деңгейдегі қызметкерлер- кәсіпорын директорына тікелей бағынатын қызметкерлер.

N-2 деңгейдегі қызметкерлер- аудандардағы директорларға тікелей бағынатын қызметкерлер.

N-3 және одан төмен деңгейдегі қызметкерлер- төменгі деңгейдегі басшыларға және қарапайым жұмысшыларға бағынатын жұмысшылар.

Көрсеткіштің нақты мәні- көрсеткіштер жүйесінде келтірілген есептеу әдістемесіне сәйкес есептелген есепті кезеңдегі еңбек нәтижелерін бағалауға арналған сандық көрсеткіштің мәні.

1. Тиімділікті бағалау көрсеткіштерінің картасы (I)

Келісілді:
Басшы _____________________

Ескерту:

1. Негізгі бөлімшелер үшін топтық ұпайлардың екі түрін пайдалану ұсынылады: кәсіпорынның ұпайы және бөлімнің ұпайы. N-3 және одан жоғары деңгейдегі лауазымдар үшін кәсіпорынның топтық көрсеткіші, ал төменгі деңгейдегі лауазымдар үшін бөлімшенің көрсеткіші пайдаланылады.

Кейбір жағдайларда топтық индикатордың орнына параметр « міндетті шарттар», оны орындаған кезде бұл көрсеткіш үшін сыйлықақы алгоритмдер арқылы есептелмейді, бірақ белгілі бір сандық өрнекте белгіленеді. Мысал ретінде жоғарыдағы бонустық картаны келтіруге болады.

2. Сыйақыны есептеудің мысалы: нормалардың орындалуы 125,5% болды делік.

Сыйақы мөлшері, демек, 12,75% құрады.

Көмекші бөлімшелер үшін қызметкер атқаратын лауазымның деңгейіне қарамастан топтық көрсеткіш (немесе шарт) ретінде бүкіл кәсіпорынның көрсеткіші қолданылады.

3. Жеке көрсеткіштер осы лауазымды атқаратын бағаланатын қызметкердің жауапкершілігінің негізгі бағыттарына сәйкес айқындалады. Әрбір жеке индикатордың салмағы 10-60% диапазонында орнатылуы керек. Ерекше жағдайларда кесімді жұмысшылар үшін жеке көрсеткіштің салмағын 10-90% диапазонында орнатуға рұқсат етіледі.

4. Әрбір сандық көрсеткіш бойынша тиімділікті бағалау диапазоны өткен кезеңдердің статистикалық деректері негізінде айқындалады. Мұндай үлгі кем дегенде төрт кезеңді қамтуы керек. Бонустық шкаланың максималды мәні ретінде бір жылдағы үлгінің орташа мәні алынады.

Сапалық (сарапшылық) көрсеткіш үшін оның мәнін ашатын бағалау объектілерін келтіру қажет. Тиімділікті бағалау жүйесі әдетте әрбір көрсеткіш үшін екі-бес бағалау объектісін пайдаланады. Сондай-ақ осы көрсеткіштің бағанында жалпы бағалаудағы пікірлерінің салмағы көрсетілген бағалаушылардың тізімі берілген.

Өнімділік көрсеткіштері жүйесі (II)

Үлкенірек көру үшін суретті басыңыз

5. Бірлескен бағалау ұпайлары беске дейін көтерілуі немесе нөлге дейін төмендеуі мүмкін. Сарапшылар сараптамалық бағалау сауалнамасын толтырады, содан кейін баллды арттыру (төмендету) туралы бұйрық шығарылады.

Бес баллдық сараптамалық бағалау кезінде индикатор бойынша сыйлықақының максималды пайызы 29,2%-ға дейін артады. Осылайша, үштен басқа сараптамалық бағалау кезінде көрсеткіш бойынша сыйлықақы пайызы мына формула бойынша есептеледі:

Сараптамалық шолу

Мысалы, бөлім қызметкерлеріне бес балдық жүйе бойынша үш баллдық сараптамалық баға берілді, одан кейін 3: 5 х 29,2% = 17,52%.

6. Сыйақы картасы бағаланатын қызметкердің тікелей басшысымен немесе құрылымдық бөлімшенің басшысымен келісіледі.

2. Көрсеткіш бойынша сыйлықақы сомасын есептеу ережелері

Әрбір көрсеткіш бойынша сыйлықақы мөлшерін есептеу әдістемесі қосымша ретінде жеке парақта келтірілген. өнімділікті бағалау картасыжәне соған сәйкес.

Сыйлық сомасын сандық көрсеткіш бойынша есептеу үшін мұндай әдістемені қолдануға болады. Тиімділікті бағалау диапазоны жұп интервалдар санына (әдетте 4-тен 10-ға дейін) келесідей бөлінеді: біріншіден, өнімділікті бағалау диапазонының ортасы және көрсеткіш бойынша сәйкес орташа бонус анықталады:

Диапазонды дәйекті бөлу нәтижесінде бос орындардың n-ші санын аламыз: , ... .

Тиімділікті бағалау диапазоны тең интервалдардың шектеулі санына бөлінгеннен кейін көрсеткіш бойынша бонус мөлшері келесі ереже бойынша анықталады:

x n = b немесе одан да көп

Графикалық түрде оны келесідей көрсетуге болады:

Мысал. Белгілі бір кезеңдегі қызметкердің сыйақысының орташа пайызы 20% құрайды. Көрсеткіштің салмағы 30%, өнімділікті бағалау диапазоны 80–120% құрайды. Бұл жағдайда өнімділікті бағалау ауқымын төрт интервалға бөлген жөн: , , , .

Бұл көрсеткіш бойынша ең жоғары сыйлықақы:

Интервал үшін

2	X	2 x 20% x 30%	= 4,8%.

Интервалдар үшін сыйлықақыны есептеу интервалдарға ұқсас, .

Көрсеткіштің 80%-дан аз нақты мәндері үшін сыйлықақы 0%-ды, ал 120%-дан асатындар үшін 12%-ды құрайды.

Осылайша, осы мысалдағы сыйлықақы мөлшері келесі схема бойынша анықталады:

3. Тиімділікті бағалау көрсеткіштеріне қосымша (I)

Үлкенірек көру үшін суретті басыңыз

Ескерту:

1. Сыйлықты сапалық көрсеткіш бойынша есептеу үшін сыйлықақыны сандық көрсеткіш бойынша есептеу әдісіне ұқсас әдістемені пайдалану ұсынылады.

Графикалық көрініс:

2. Кезең үшін сыйлықақының жалпы сомасы әрбір көрсеткіш бойынша сыйлықақының нақты мәндерінің сомасы (пайызбен) ретінде есептеледі.

Тиімділікті бағалау көрсеткіштері картасына қосымша (II)

Үлкенірек көру үшін суретті басыңыз

1. Есепті кезең үшін сыйақының тиісті сомасын есептеу тәртібі.

Еңбек және жалақы бөлімінің (ОТиЗ) қызметкерлері белгіленген тәртіппен топтық және жеке көрсеткіштердің орындалуы туралы құрылымдық бөлімшелердің басшылары берген анықтамалар негізінде есепті кезең үшін сыйақының тиісті сомасын есептейді.

OTiZ қызметкерлері сыйлықақының нақты мөлшері туралы ақпаратты (соның ішінде көрсеткіштер бойынша) қызметкердің тікелей басшысына белгіленген тәртіппен кәсіпорын қызметкерлеріне одан әрі жеткізу үшін жеткізеді.

2. Есепті кезеңдегі еңбек нәтижелерін бағалау көрсеткіштерінің карталарын қайта қарау тәртібі.

Өзгерістер енгізу себебі өнімділікті бағалау көрсеткіш картасыбұл:

қызметкердің (қызметкерлер тобының) қызметінің негізгі функцияларының өзгеруі, қайта ұйымдастырылған жағдайда, өзгерістер ұйымдық құрылым, босату күші және т.б.;

ҚОҚ қызметкерлерінің жүргізетін нәтижелерге қол жеткізу дәрежесін талдау, оларға (оларға) жоғары көрсеткіштерге қол жеткізуде қызметкерге (қызметкерлер тобына) ынталандырушы әсер етпейтін жұмыс нәтижелерін бағалау көрсеткіштерін анықтау.

4. Еңбек ұжымдары мен қызметкерлер арасында өзара талаптар қою және айнымалы сыйақыны (сыйақыларды) бөлу тәртібі

Шағымдарды беру және айнымалы сыйақыны (сыйлықақыларды) бөлу тәртібі

1. Жалпы ережелер.

Бұл процедура келесі мақсаттар үшін әзірленді және енгізілді:

әртүрлі кезеңдердегі еңбек ұжымдарының жоғары өнімді жұмысы үшін алғышарттар мен жағдайлар жасау өндірістік процесс, және әртүрлі, бірақ өзара байланысты процестерде (өндіріс, қамтамасыз ету, техникалық қызмет көрсету, басқару);

еңбек бәсекелестігін дамыту;

жоғары түпкілікті нәтижелерге қол жеткізуге еңбек ұжымдары (бригадалары) мен жекелеген жұмыскерлердің моральдық және материалдық қызығушылығын арттыру.

2.1. Талап – өндірістік қатынастарда болатын қосалқы мердігер бригадалардың кінәсінен есепті айда бригаданың (учаскенің, бөлімнің, қызметтің) еңбекақы бойынша келтірілген залалдарының жиынтық көрінісі.

2.2. Шағым оны тану принципі бойынша, яғни еңбек ұжымдарының (талапты жөнелтушінің және алушының) акт түріндегі өзара келісімінің болуы бойынша ресімделеді және жоғары тұрған басшылардың қолымен расталады (үлгі). - № 1 нысан).

2.3. Шағым беру үшін негіз бола алады: тоқтап қалулар, апаттар, өнім сапасының нашарлығы, жеткізудегі үзілістер және т.б., бұл ұжымның есепті айдағы жұмысының нәтижелеріне айтарлықтай әсер етті.

2.4. Өткізілген Талаптар бойынша жалақы шығындарының сомасын есептеуді ОТиЗ Талаптың заңдылығын растайтын Акті және кәсіпорынның тиісті бөлімшелері мен қызметтерінің (тиісті қызметіне сәйкес) деректері негізінде жүзеге асырады. .

Жалақы бойынша шығындардың мөлшері 5.2.2-тармағына сәйкес есепті айда Талапты жөнелтуші – еңбек ұжымына тиесілі айнымалы сыйақы сомасына негізделеді. Қызметкерлерге еңбекақы төлеу және сыйлықақы төлеу шарттары туралы ереже.

2.5. Еңбек ұжымына (ұжымға) жұмыстарды (қызметтерді) сапасыз орындау немесе өзара байланысты бригадалар немесе бригадалар арасындағы өндірістік қатынастар шеңберінде талаптарды сақтамау туралы талап қою сыйлықақыны жөнелтуші арасында қайта бөлуде көрінеді. және алушы Көбею немесе азайту (тиісінше) бағыттағы Шағымдар төменде көрсетілген.

2.6. Талап бойынша өндіріп алынған еңбекақы шығындарының сомасын және өсімпұл сомасын есептеуді жеңілдету үшін еңбек жарнасының коэффициенттері жүйесі (КТВ) ұсынылған. №2 формаосы бұйрыққа, атап айтқанда:

КТВ ұжымында< 1,0 (айыппұлдар) - еңбек өнімділігінің жеке көрсеткіштері негізінде есептелген айнымалы сыйақы сомасының өнімі ретінде ұжымдық – алушы Есепті айдағы талаптар пайызбен, осы ұжымның және белгіленген КТВ жалақысының сомасы 100%-ға бөлінеді;

ұжымдық теледидар > 1,0 болғанда- ауыспалы сыйақы сомасына қосымша төлем жасалады жіберу командасы Алынған өсімпұлдар сомасында есептелетін, бірақ төленуге жататын айнымалы сыйақы сомасының 50%-нан аспайтын есепті айдағы қызметтің жеке көрсеткіштері негізінде есептелген талаптар. команда – алушы Есепті айдағы жұмыс нәтижелері бойынша талаптар.

Айыппұлдарды ескере отырып, сыйақы мөлшерін командалар арасында қайта бөлуді кадр және әлеуметтік даму жөніндегі директор бекітеді.

2.7. Жоғарыда көрсетілген тәртіппен жасалған Өзара талап ету актілері жұмыс тәртібінде, яғни ұсынылған (айдың соңында жинақталмайды) бойынша өсімпұл сомасын есептеу үшін ОТиЗ-ге ұсынылады.

2.8. Еңбек ұжымдарында айнымалы сыйақы мөлшері қызметкерлер арасында олардың еңбек тиімділік коэффициенттерін (ҚЭТ) ескере отырып, яғни әрбір қызметкердің еңбек салымына пропорционалды түрде қайта бөлінеді. КЭТ кәсіподақ тобының келісімі бойынша еңбек ұжымының тікелей басшысымен (аға бригадир, бригадир, ауысым бригадирі, бригадир және т.б.) белгіленеді.

Мынаны ескеру керек:

KET бірге тең, бір ай ішінде әкімшілік тарапынан ескертулер болмаған, өндірістік тапсырманы жоғары сапада орындаған, еңбек тәртібін, еңбекті қорғау ережелерін бұзбаған және басқа да олқылықтарға жол бермейтін қызметкерлер үшін белгіленеді;

KET бір төмен және нөлге дейінұжымның қалған мүшелеріне қарағанда өнімділігі төмен және қарқынды жұмыс істеген, некеге тұруға, технологияны, еңбек тәртібін, еңбекті қорғауды бұзуға және басқа да олқылықтарға жол берген қызметкерлер үшін белгіленеді;

KET бірден жоғары 1,5 дейін, әдетте, барлық өндірістік тапсырмаларды және басшылардың тапсырмаларын сәтті орындаған қызметкерлер үшін белгіленеді; ұжымның тиімділігін арттыруға бағытталған ынталылық танытқан; жұмыстың жоғары сапасына қол жеткізді; жоқ қызметкерлердің функцияларын орындау; кәсіптерді біріктіру; ең көп еңбекті қажет ететін және ауыр жұмыстарды сәтті орындады; жоғары кәсіби шеберлік көрсеткендер және т.б.

Шағымды қабылдаған бригадалардың басшыларына есепті айда нақты кінәсінен Шағым түскен қызметкерлерді сыйлықақыға ұсынбау құқығы беріледі (авариялар, жұмыстағы кемшіліктер, бұзушылықтар). технологиялық процесс, жұмыс және лауазымдық нұсқаулықтар және т.б.).

1-форма

ACT
еңбек ұжымына талап қою туралы

Үлкенірек көру үшін суретті басыңыз

2-форма

АЙНАЛДЫРУ
талаптар және еңбек салымының коэффициенттерінің ұлғаюы мен кему мөлшері

қойындысы. 1. Шағымды жіберуші – команда үшін КТВ анықтау кезінде өсу көрсеткіштерінің индикативтік тізбесі.

№ p/p	Атау шағымдары	Мән КТВ
	Қосалқы мердігерлердің (басқа құрылымдық бөлімшелердің) кінәсінен еңбек қарқындылығын, жұмыс уақытына қосымша шығындарды арттыру	0,1-ден 0,3-ке дейін
	Некенің түзетілуіне қосымша еңбек шығындары сапасыз шикізат, материалдар, жартылай фабрикаттар және т.б.	0,1-ден 0,5-ке дейін
	Ең көп еңбекті қажет ететін және жүзеге асыру күрделі жұмысбасқа құрылымдық бөлімшелермен (бригадалармен) салыстырғанда	0,1-ден 0,3-ке дейін
	Өндірістегі ысырапқа әкеп соқтырған апат салдарын жою (Талап-арызды жіберген топтың кінәсінен тоқтап тұру себебінен өндірістік нормаларды орындамау	0,1-ден 0,3-ке дейін
	Шығындардың орнын толтыру үшін өндіріс тиімділігін арттыруға бағытталған жаңа жобаларды әзірлеу және енгізу

қойындысы. 2. Шағымды алушы – команда үшін КТИ анықтау кезінде төмендететін көрсеткіштердің индикативтік тізбесі.

№ p/p	Атау шағымдары	Мән КТВ
	Қосалқы мердігерлердің (қызмет көрсету бөлімінің) кінәсінен белгілі бір мерзімге учаске жабдығының шектен тыс тұрып қалуы	0,1-ден 0,3-ке дейін
	Технологиялық тәртіпті, стандарттар талаптарын бұзу	0,1-ден 0,5-ке дейін
	Одан әрі өңдеуге (пайдалануға) берілген дайын өнімнің (жұмыстардың, қызметтердің) төмен сапасы	0,1-ден 0,3-ке дейін
	Шикізатпен, материалдармен, құралдармен, электр энергиясымен және басқа да қажетті ресурстармен қамтамасыз етпеу	0,1-ден 0,5-ке дейін
	Тиісті бөлімшелердің құрылымдық бөлімшеге қойылатын талаптарды орындамауы немесе уақтылы орындамауы	0,1-ден 0,5-ке дейін
	Шағымды алушы – құрылымдық бөлімшенің кінәсінен жұмыстың ретсіздігі	0,1-ден 0,5-ке дейін

3-форма

қойындысы. 1. Қызметкердің КЭТ құнына әсер ететін факторлардың тізімі

№ p/p	Атау шағымдары	Мән КТВ
	Ауысымдық тапсырмалар мен еңбек нормаларын үнемі асыра орындау
	Басқа жұмысшылармен салыстырғанда жұмыс сапасы жоғары
	Белгіленген нормаларға сәйкес жабдықтың тоқтап тұруын қысқарту
	Жабдық пен қызметкерлердің тұрып қалуын болдырмау үшін қызметкердің бастамасын көрсету
	Мамандықтарды біріктіру, қызмет көрсету аймағын кеңейту
	Жұмыста болмаған қызметкердің өз міндеттерімен қатар функцияларын үнемі орындау
	Жұмыстың жоғары қарқындылығы, қауіптілігі жоғары жұмыстарды орындау
	Ең көп уақытты қажет ететін және күрделі жұмыстарды орындау
	Жұмыста жоғары өнімділікті қамтамасыз ететін кәсіби шеберліктің көрінісі жоғары сапажұмыстар және тапсырманы орындау мерзімдерін қысқарту
	Негізгі және қосалқы материалдарды, электр энергиясын және басқа ресурстарды үнемдеу
	Өндіріс тиімділігін арттыруға бағытталған жаңа жобаларды әзірлеу және енгізу

қойындысы. 2. КЭТ анықтау үшін төмендететін көрсеткіштер тізбесі

№ p/p	Атау шағымдары	Мән КТВ
	Өндірістік тапсырмалардың орындалмауы немесе сапасыз орындалуы
	Жеткіліксіз қарқындылық немесе ұжымдық жұмыстың жалпы қарқынынан жүйелі түрде артта қалу
	Бұзушылық технологиялық нұсқаулар, стандартты талаптар
	Жабдық пен жұмыс орнына қанағаттанарлықсыз қызмет көрсету, жабдықты пайдалану ережелерін бұзу
	Еңбекті қорғау және өндіріс мәдениеті ережелерін бұзу
	Қызметтік (жұмыстық) нұсқауларға сәйкес міндеттерді жүйелі түрде орындамау немесе уақтылы орындамау
	Сапасыз, қателіктермен жұмысты жүйелі орындау
	Шикізаттарды, материалдарды, құралдарды, электр энергиясын және басқа ресурстарды ұтымсыз пайдалану
	Қызметкердің кінәсінен құрал-жабдықтардың тоқтап қалуының артуы
	Өндірістік дағдылардың жеткіліксіздігі, кәсіби дағдылардың төмен деңгейі
	Өндіріс стандарттарын жүйелі түрде орындамау
	Еңбек тәртібін, ішкі тәртіпті бұзу жұмыс кестесі, өндіріс мәдениеті