Жауапкершілік еңбек даулары. Еңбек даулары. Еңбек дауларын қараудың шарттары

«Еңбек құқығы», 2010 ж., N 3

Қызметкерлердің жұмыс берушілерге қызметкерлерді тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы талаптарымен сотқа жүгінулерінің көпшілігі олардың тәртіптік теріс қылық жасағанымен келіспеуіне немесе нені орындамағанын түсінбеуіне байланысты. ресми міндеттері. Қызметкердің жауапкершілігінің туындау шарттары мен шаралары тәртіптік шара- орыс шындығы тәжірибесінде.

Бүгінгі күні экономикада реттеудің екі құқықтық режимі әзірленді еңбек қатынастары: мемлекеттік (бюджеттік) ұйымдар үшін жазбаша еңбек құқығы және жаңа коммерциялық сектор үшін «қарапайым» заң. Егер кірсе мемлекеттік ұйымдарРесей Федерациясының Еңбек кодексі негізінен сақталады, бірақ коммерциялық секторда ол іс жүзінде мүлдем жұмыс істемейді<1>. Шағын және орта бизнесте кәсіподақ ұйымдары әдетте құрылмайды, еңбек даулары бойынша комиссиялар сайланбайды, яғни жұмысшылардың мүдделерін білдіретін және қорғайтын органдар жоқ. Құқықтық қауіпсіздік, құқықтық білімсіздік адамдарды жұмыс берушінің кез келген шарттарын қабылдауға мәжбүр етеді. Бұл жағдай еңбек дауларын тудырады.

<1>Алексеев С.С. Құқықтың жалпы теориясы. 2 томда М., 2004. Т. 1. 280 б. С. 189.

Қызметкердің тәртіптік жауапкершілігіне байланысты еңбек даулары – өзіне қатысты тәртіптік жаза қолданылған қызметкер мен тиісті шешім қабылдаған жұмыс беруші арасындағы келіспеушілік. Мұндай келіспеушілік тікелей дауға қатысушылар арасында немесе мүдделі тараптың еңбек дауларын шешу жөніндегі органына жүгіну арқылы шешілуі мүмкін. Бұл даулар тәртіптік теріс қылық жасаған қызметкерге қатысты заңнаманы, жергілікті нормативтік құқықтық актілерді қолдану кезінде туындайды; тәртіптік жаза қолданудың дұрыстығы, жұмыстан босату негіздері мен мерзімінің редакциясын өзгерту, қолданылған тәртіптік жазаның жасалған тәртіптік теріс қылықтың ауырлығына сәйкестігі, мәжбүрлі түрде жұмыстан босату уақыты үшін қаражатты өндіру мәселелері бойынша.

Еңбек дауларын қараудың шарттары

Бұл бір мәселелер бойынша еңбек дауларының көп болуына тікелей немесе жанама әсер ететін немесе туындаған дауды айтарлықтай ушықтыратын факторлар.<2>. Тәртіптік жауапкершілікке байланысты еңбек дауының шарттарына, мысалы, қызметкерлер өз міндеттерін нақты білмеген жағдайда жұмысты нашар ұйымдастыру жатады. функционалдық міндеттер, сондықтан олар мұны істемейді. Еңбек тәртібінің деңгейі ұйымдастырылмаған бос уақытты, формальды өмір сүру жағдайларының болмауын төмендетеді, бұл да еңбек даулары үшін жағдай жасайды.<3>.

<2>Толкунова В.Н. Еңбек даулары және оларды шешу тәртібі. М., 1996. С. 10.
<3>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Еңбек келісім-шарттары. Еңбек даулары. М., 2003. С. 175.

Заңнамада олқылықтар, дұрыс емес тұжырымдар, дауласушы тараптардың құқықтық нормаларды әртүрлі түсіндіруіне мүмкіндік беретін бағалау ұғымдары болған кезде олар құқықтық сипатта болуы мүмкін. Мұның бәрі түсінуді қиындатады. еңбек құқығықызметкер мен жұмыс беруші үшін.

Ескерту.Еңбек заңнамасында «адамгершілікке жатпайтын теріс қылық» түсінігі ашылмағандықтан және әдепсіз деп санауға болатын әрекеттерге мысалдар келтірілмегендіктен, оны тоқтату негіздерінің бірі болып табылатын әдепсіз мінез-құлықты анықтау туралы әртүрлі пікірлер бар. еңбек шартытәрбиелік функциялары оның жұмысының негізгі мазмұны болып табылатын қызметкермен (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 8-тармағы; бұдан әрі - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).

Қызметкердің әдепсіз әрекет жасауы тәртіптік болып табылады ма, жоқ па деген сұраққа жауап көбінесе қызметкердің еңбек міндеттерін түсінуіне байланысты.<4>. Азғындықтардың қатарына, мысалы, физикалық немесе психологиялық әсер етумен байланысты тәрбие әдістерін қолдану жатады.<5>. Бұл көзқарас әдепсіз құқық бұзушылықты дөрекі сөйлеу, қорлау, қорлау, жыныстық қатынасқа түсуге итермелеу, қызметкердің студентке, оқушыға физикалық немесе психикалық әсер етуі (ұру, қолмен ұру) деп қарастыратын сот тәжірибесіне де сәйкес келеді. немесе қандай да бір объект)<6>және т.б.

<4>Богуславская К.Ю. Тәрбиелік функцияларды жүзеге асыратын қызметкерді осы жұмысты жалғастырумен сыйыспайтын әдепсіз құқық бұзушылық жасауына байланысты жұмыстан босату. Мәселелер құқықтық реттеуеңбек қатынастары: Материалдар жинағы ғылыми конференция 23 - 24 қыркүйек 2004 / Ред. ред. М.Ю. Федоров. Омбы, 2004, 105-бет.
<5>Куренной А.М. Еңбек даулары: практикалық түсініктеме. М., 2001. С. 180.
<6>Тверь қаласының Мәскеу аудандық сотының шешімі. Сот мектеп мұғалімін мектепте жұмысын жалғастырумен сыйыспайтын әдепсіз құқық бұзушылық жасағаны үшін жұмыстан шығаруды заңды деп танып, негіздеді (соттың 2000 жылғы мұрағатынан) // Еңбек істері бойынша сот тәжірибесі / Құраст. Д.И. Рогачев. М., 2006. С. 26 - 35; Чердаклин аудандық сотының шешімімен тәрбиенің заңсыз әдістерін пайдаланғаны үшін жұмыстан босатылған тәрбиеші С.-ны жұмысқа қайта алу туралы талап арызы қанағаттандырусыз қалдырылды (мектеп-интернаттың оқушысы К.-ның бетінен жұдырықпен ұрып, жалаң аяқты қойды. оқушы З. суық еденде) // Жұмысқа қалпына келтіру туралы істерді қарау бойынша сот тәжірибесі // Университет заңгері. 2005. N 12. S. 109.

Бірақ қызметкердің оқушыға, студентке қатысты іс-әрекеті ғана емес, сонымен қатар күнделікті өмірдегі, жұмыстан кейінгі мінез-құлқы бағаланатын моральдық теріс қылықтың кеңірек анықтамасы да бар. Мысалғаалкогольді ішу немесе ішке келу қоғамдық орындардаадамның қадір-қасиетіне немесе қоғамдық имандылыққа нұқсан келтіретін мас күйінде<7>.

<7>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Еңбек келісім-шарттары. Еңбек даулары. М., 2003. С. 110.

Көптеген жағдайларда, егер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде азғындық деп саналатын әрекеттердің шамамен алынған тізімі ғана емес, сонымен қатар қызметкердің мінез-құлқын жалпы бағалау негізінде жұмыстан шығаруға жол берілмейтіндігі туралы нұсқау болса, іс сотқа бармайды. ұжымда және үйде немесе анық емес немесе жеткіліксіз тексерілген фактілер, өсектер және т.б.

П.В. Трубников еңбек дауларының себептерін қызметкер (қызметкерлер) мен әкімшілік арасындағы келіспеушіліктерді тікелей тудырған заңды фактілер деп анықтайды.<8>. «Еңбек дауының себептері» терминінің мазмұны Л.Н. Анисимов пен А.Л. Анисимов - бұл дауласушы тараптардың субъективті еңбек құқығын жүзеге асыруға немесе еңбек міндеттемесін орындауға әртүрлі баға беруін тудыратын және сол арқылы еңбек қатынастары субъектілері арасында келіспеушіліктерді тудыратын жағымсыз факторлар. Бұл кез келген қызметкердің құқығын немесе оның кәсіпорын алдындағы міндеттерін бұзу деп айта аламыз.<9>.

<8>Трубников П.В. Жұмысқа қалпына келтіру туралы талап арыздар бойынша істерді соттардың қарауы // Заңдылық. 2006. N 1 - 2. С. 58 - 60.
<9>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Еңбек келісім-шарттары. Еңбек даулары. М., 2003. С. 173.

Көптеген зерттеушілер жеке еңбек дауларының жекелеген себептерін көрсетеді. Б.И. Ушков, С.А. Голощапов, В.К. Колосов және т.б. еңбек дауларының себептерінің келесі топтарын ажыратады: идеологиялық (субъективті), ұйымдық-құқықтық және ұйымдық-экономикалық сипаттағы.<10>; М.В. Лушников – объективті және субъективті себептер мен жағдайлар<11>; Л.Н. Анисимов, А.Л. Анисимов – субъективті факторлар<12>.

<10>Голощапов С.А. Еңбек дауларының түсінігі, түрлері, себептері, юрисдикциясы. М., 1980. С. 15 - 23; Колосов В.К. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек құқықтары. М., 1987. С. 84 - 86; Ушков Б.И. КСРО-дағы еңбек дауларының себептері туралы // Ленинград университетінің хабаршысы. Экономика, философия және құқық сериясы. 1965. N 23. S. 109 - 119.
<11>Лушникова М.В. КСРО-дағы еңбек даулары. Ярославль, 1991. S. 4 - 5.
<12>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Еңбек келісім-шарттары. Еңбек даулары. М., 2003. С. 174.

ЖӘНЕ. Смолярчук даулар, әдетте, заңның бұзылуына байланысты туындайды деп санайды<13>. Іс жүзінде орын алған немесе болған құқықтардың бұзылуынсыз, тараптардың бірінің пікірінше, еңбек дауы туындамайды. Өз кезегінде, осы нақты немесе ойдан шығарылған құқық бұзушылықтардың себептері заң әдебиетінде еңбек дауларының себептері мен шарттары ретінде анықталған факторлар болады. Шынында да, қаралып жатқан еңбек дауларының туындауының алдында, әдетте, еңбек құқық бұзушылық, «яғни, кінәлі субъектінің еңбек және бөлу саласындағы өзінің еңбек міндеттерін орындамауы немесе тиісінше орындамауы, демек, осы құқықтық қатынастың басқа субъектісінің құқығын бұзу»<14>. Бұл ретте тәртіптік жаза қолданудың заңдылығы туралы дау тараптардың бірі болған жағдайда да туындауы мүмкін. еңбек қатынастарызаң шеңберінде әрекет етті, ал екінші тарап бұл әрекеттерді заңсыз деп бағалады (жұмыс беруші қызметкерге жұмысқа кешігіп келгені үшін сөгіс берді, ал қызметкер оны әділетсіз жазалады деп есептейді, өйткені кешіктіру келесі себептермен байланысты болды. жақсы себептер). Кез келген жағдайда еңбек құқық бұзушылықтың болуы немесе болмауын еңбек дауын қарайтын орган белгілейді.

<13>Смолярчук В.И. Еңбек даулары туралы заңнама. М., 1966. С. 15.
<14>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Еңбек келісім-шарттары. Еңбек даулары. М., 2003. С. 170.

С.Ю. Чучи, даулар олардың арасындағы себеп-салдарлық қатынастың түрі бойынша ерекшеленетін факторлардың екі тобынан туындайды және дау: тікелей себеп-салдарлық байланыс (себеп - еңбек дауы) және жанама (жағдай - себеп - еңбек дауы)<15>. С.Ю.ның көзқарасымен келісу қажет. Чучи еңбек дауларының себептері мен құқық бұзушылықтардың себептерін ажырату қажет болған кезде, даудың бірігіп қарауды қажет ететін шарттар жиынтығы өмірге әкелетінін айтты.<16>.

<15>Чуча С.Ю. Әлеуметтік серіктестікеңбек саласындағы: құқықтық реттеудің қалыптасуы мен даму перспективалары Ресей Федерациясы: Монография. Омбы, 2005, 182 б.
<16>Сол жерде. С. 184.

Ғылыми әдебиеттер мынаған назар аударады заманауи жағдайларпайда болды жаңа себепеңбек дауларының пайда болуы және ол жалпы мемлекеттегі жағдаймен байланысты. «Инфляцияның жоғары деңгейі, экономикалық қатынастарды шектен тыс реттеу нарық жағдайындағы басқару заңдарына қарама-қарсы жұмысшылардың үнемі кедейленуіне, олардың өмір сүру деңгейінің төмендеуіне әкеледі, бұл өз кезегінде қажеттілікті тудырады. арттыру жалақыоны жұмыс беруші жиі орындай алмайды»<17>. Біздің ойымызша, бұл мән-жайларды еңбек дауларының туындау жағдайларына жатқызу дұрысырақ, өйткені, атап өткендей, олар жалпыұлттық сипатқа ие және тек еңбек қатынастарында ғана емес шиеленіс пен жанжалдың пайда болуына ықпал етеді.

<17>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Еңбек келісім-шарттары. Еңбек даулары. М., 2003. С. 176.

Тәртіптік жауапкершілікке байланысты жеке еңбек дауларында оның себебі еңбек заңнамасының нормаларын төмендігінен бұзған жұмыс берушінің кінәлі әрекеттерінде де көрінуі мүмкін. құқықтық мәдениет, ал жұмыс берушінің заңды әрекеттерін даулаған кезде қызметкердің әрекетінде. Қызметкердің еңбек міндеттеріне теріс қатынасы жұмысқа келмеу, жұмыста мас болу, өндірістік тапсырмаларды нашар орындау және т.б. түрінде көрінуі мүмкін, бұл жұмыс берушіні мұндай қызметкерге жаза қолдануға мәжбүр етеді, ол оны бастайды. шақыру<18>.

<18>Анисимов Л.Н. Еңбек шарты және жеке еңбек даулары. М., 2004. С. 284.

Қызметкер сотта өзінің жұмыста болмауына құрметпен қарау фактісін дәлелдейді

Мысал. 2002 жылдың 25 қарашасында зауыттың бақылау-өткізу пунктінде «Нижний Тагил темір-металлургиялық комбинаты» АҚ-ның электрикі К. алкогольдік интоксикацияол туралы акт жасалды. s бойынша қызметкер жұмыстан босатылды. «б» 6 б., 1 бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і тек 27 желтоқсанда, яғни тәртіптік теріс қылық жасағаннан кейін бір айдан кейін. Тагилстроев аудандық сотының шешімі Свердлов облысы 2003 жылғы 17 наурыздағы К., жаза қолдану мерзімін өткізіп алғандықтан, мәжбүрлі жұмысқа ақы төленіп, жұмысқа қайта алынды.<19>.

<19>Іс N 2-153 // Свердлов облысы Н.Тагил Тагилстроев аудандық сотының мұрағаты.

Иваново облысындағы жұмыстан босату істері бойынша сот тәжірибесін талдай отырып, В.Н. Толкунова «жұмыстан шығару кезіндегі еңбек құқық бұзушылықтарының, демек, еңбек дауларының көпшілігі еңбек заңнамасын білмеуінен, кәсіподақ комитеттерінің бұған принципсіз қарауынан» деген қорытындыға келді.<20>. Сондай-ақ қызметкерлердің еңбек заңнамасын (тіпті жұмыс берушіге қарағанда көбірек дәрежеде), атап айтқанда, олардың еңбек құқықтары мен міндеттерін, қорғау әдістерін нашар білуімен сипатталатынын атап өткен жөн.

<20>Толкунова В.Н. Еңбек даулары және оларды шешу тәртібі. М., 1996. С. 14.

Қызметкерлерді жұмысқа қалпына келтіру туралы сот істерінің материалдарын талдау кезінде жұмыс берушінің заңда белгіленген жұмыстан босату тәртібін басқа да бұзушылықтарын анықтауға болады.

Мысал. 14.11.2005 жылғы бұйрығымен жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатылған «Урал-НТ» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің бас инженері Р.-ны жұмысқа қайта алу туралы істі қарау кезінде сот Р.-ның жұмыста болмағанын растайтын хаттамалар немесе басқа да құжаттар жоқ деп тапты. жұмыс орны; жұмыс беруші қызметкердің түсініктеме беруден бас тартуы туралы акт жасамаған; 14 қарашадағы жұмыстан босату туралы бұйрық қызметкерге заңда белгіленген 3 күндік мерзімде хабарланбаған. Нәтижесінде сот жұмыстан босату заңсыз деген қорытындыға келіп, талапкердің талаптарын толығымен қанағаттандырды.<21>.

<21>Іс N 2-183 (2) / 2006 // Свердлов облысы, Н.Тагил Тагилстроев аудандық сотының мұрағаты.

Бірқатар жағдайларда қызметкердің тәртіптік жауапкершілігіне байланысты еңбек дауларының себептері қызметкердің жұмысқа келмеу себептерін бағалауға қатысты еңбек қатынастары тараптарының арасындағы келіспеушіліктер болып табылады. Жұмыс беруші бұл себептерді құрметтемеушілік деп санайды және қызметкерді жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарады. Қызметкер сотта өзінің жұмыста болмауына құрметпен қарау фактісін дәлелдейді. Туған дау бойынша сот шындықты анықтауға шақырылады.

Мысал. 2005 жылдың 25 қыркүйектен 26 қыркүйекке қараған түні жұмысқа келмей, 25 қыркүйекте ауырып, кешкісін жедел жәрдем шақырған «ҰТМК» ААҚ тепловоз машинисінің көмекшісі А. А. ауруханаға жатқызудан бас тартты, 26 қыркүйек күні таңертең өзін жақсы сезіне бастағандықтан дәрігерге барған жоқ. Осылайша, қызметкердің ауруын растайтын құжаты болмағандықтан, жұмыс беруші оны жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарған. Қызметкер сотқа жүгінді. Сотта жедел жәрдем қызметкерлері тыңдалды, жедел жәрдем бригадасы шынымен А.-ға барғанын және науқастың жағдайы орташа ауыр екенін көрсеткен №231 анықтама ұсынылды. Осылайша, сот А.-ның жұмыста болмауының негізділігін растады. Бұл жағдайда жұмыс беруші дауды жұмыстан босату туралы сөзді «жұмыстан босату» деп өзгерту арқылы шешуді ұсынды. өз еркімен«және мәжбүрлі түрде жұмыстан босату уақыты үшін өтемақы төлеу<22>.

<22>Іс N 2-33 (2) / 2006 // Свердлов облысы Н.Тагил Тагилстроев аудандық сотының мұрағаты.

Қызметкердің денсаулығына байланысты еңбек шартында көзделген еңбек міндеттерін орындаудан бас тарту жағдайлары болуы мүмкін.

Мысал. Жұмыс берушіге басқа жұмысқа ауысу қажеттілігі туралы медициналық қорытындыны электромонтер К. Жұмыс беруші оны басқаға ауыстырып қана қойған жоқ жеңіл жұмыс, кәсіпорында біреу болса да, тармақтар бойынша жұмысқа шықпаған К.-ны жұмыстан шығарды. «а» 6 б., 1 бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81 жұмысқа келмегені үшін. Н.Тагил қаласының Тагилстроевск сотының шешімімен қызметкерге талап арыз қанағаттандырусыз қалдырылды. Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының азаматтық істер жөніндегі сот алқасы талапкердің кассациялық шағымын қарап, аудандық соттың шешімінің күшін жойды, себебі пайда болған келмеу қызметкер үшін мәжбүр болды. Сәйкес медициналық пікірталапкер биіктікте электрик жұмысын орындай алмаған. Жұмыс беруші К.-ны еңбек жағдайлары дәрігерлердің нұсқауына сәйкес келетін басқа цехқа ауыстыруға келісім бермеген.<23>.

<23>Іс N 2-473 / 2006 // Свердлов облысы, Н.Тагил қаласының Тагилстроев аудандық сотының мұрағаты.

Кейде қызметкер заңға сәйкес әрекет етіп жатырмын деп шынайы сеніп, жұмысқа шықпай жатады.

Мысал. 03.01.2006 жылғы өкімімен «НТМК» ААҚ электр монтері В., 2005 жылдың 4 желтоқсанынан жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатылды. Сот отырысында талапкер қысқартылуына байланысты жұмысқа шықпағанын түсіндірді. 2005 жылғы 10 қарашада В.-ға лауазымын төмендету туралы қол қоюға қарсы ескерту берілді. Қызметкерлер жалпы жиналысОлар тағы 2 ай жұмыс істейтінін, содан кейін жеке өтініші немесе жұмыстан босатылған жағдайда кәсіпорынның санаториялық-диспансеріне жұмысқа орналастыру мәселесі шешілетінін түсіндірді. 28 қарашада 30 қарашадан бастап жұмысшылар санын қысқарту туралы бұйрық шығарылды, бірақ онда В. Осылайша, сот В.-ның қысқарту фактісін растауды таппады, ол жұмыс орнында болмауының заңдылығында қателескен. Нәтижесінде, талап арыздар сотпен қанағаттандырылмады.<24>.

<24>Іс N 2-85 (2) / 2006 // Свердлов облысы Н.Тагил Тагилстроев аудандық сотының мұрағаты.

Осылайша, еңбек дауларын, оның ішінде қызметкердің тәртіптік жауапкершілігіне байланысты дауларды шешу мәселенің мәнін білуді, оның тараптарын түсіндіруді, олардың құқықтық мәртебесі, туындау себептері мен шарттары, келіспеушілік жағдайлары және олардың пәні. Сонымен қатар, еңбек дауларының туындау себептері мен шарттарын білу даулардың алдын алудың құқықтық тетігін әзірлеуге және алдын алу шараларын жүргізуге мүмкіндік береді.

Устинова С.А

құжаттама бөлімі

Еңбек дауларының түсінігі

Еңбек міндеттерін орындау кезінде қызметкер өзінің еңбек құқықтарын, бостандықтары мен заңды мүдделерін қорғауға құқылы. Ресей Федерациясының Конституциясы және еңбек заңнамасы қызметкердің жеке және ұжымдық еңбек дауларын заңмен белгіленген шешу әдістерін қолдана отырып шешу құқығын таниды.

Еңбек дауы – жұмыс беруші мен жұмыскерлер арасындағы еңбек қатынастарын реттеу мәселелері бойынша арнайы құзыретті органның шешуіне ұсынылатын келіспеушілік.

Жеке еңбек дауларын шешу тәртібін Ч. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60, ұжымдық - Ч. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 61-і.

Еңбек дауының дәстүрлі себебі болып табылады еңбек құқық бұзушылықтары.

Жұмыс берушілер қызметкерлердің барлық талаптарын ескеруге міндетті.

Ұжымдық еңбек дауын шешу кезеңдері:

• туындаған ұжымдық еңбек дауын келісу комиссиясының қарауы;
• ұжымдық еңбек дауын делдалдың көмегімен қарау;
• ұжымдық еңбек дауын еңбек арбитражында қарау.

Сурет 1. Еңбек дауларын қарайтын органдар

Еңбек заңнамасы, атап айтқанда, бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 407-і ұжымдық еңбек дауларын федералды немесе муниципалды басқарудың мемлекеттік органдары жүйесінде құрылған арнайы қызметпен шешуді қарастырады. Ұжымдық еңбек дауларын реттеу қызметінің функциялары мыналар болып табылады:

• ұжымдық еңбек дауларын тіркеу;
• қажет болған жағдайда ұжымдық еңбек дауы тараптары өкілдерінің өкілеттіктерін тексеруге;
• еңбек төрешілерінің тізімін қалыптастыру және оларды оқыту;
• ұжымдық еңбек дауларын тудырған себептерді анықтау;
• дауларды шешудің барлық кезеңдерінде тараптарға әдістемелік көмек көрсету;
• татуластыру рәсімдерін қаржыландыруды ұйымдастыру;
• жұмысшылар мен жұмыс берушілер өкілдерінің билік органдарымен өзара әрекеттесуіне ықпал ету мемлекеттік билікжәне жергілікті басқару.

Ұжымдық еңбек дауының тараптары арасында келісім жасалған жағдайда, ол жазбаша нысанда ресімделеді және тараптар үшін міндетті болып табылады.

Егер келісімге қол жеткізілмесе және ұжымдық еңбек дауы шешілмесе, жұмысшылар заңға сәйкес ереуілге шығуға құқылы.

Ереуіл құқығы, оның тәртібі, тараптардың міндеттері, кепілдіктер, құқықтық мәртебесіжұмысшылар мен заңсыз ереуілдерге тыйым салу реттеледі Еңбек кодексіРФ.

Еңбек міндеттерін орындау кезінде қызметкер заңмен тыйым салынбаған барлық әдістер мен рәсімдерді пайдалана отырып, өзінің еңбек құқықтарын, бостандықтары мен заңды мүдделерін қорғауға құқылы. Сонымен бірге, Ресей Федерациясының Конституциясы (37-бап) және еңбек заңнамасы қызметкердің жеке және ұжымдық еңбек дауларын федералдық заңда белгіленген оларды шешу әдістерін қолдана отырып шешу құқығын, соның ішінде ереуілге шығу құқығын таниды.

Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қарау тәртібі белгіленеді б. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60-ы. Және рұқсат беру тәртібі қарастырылған б. 61 Ресей Федерациясының Еңбек кодексіжәне «келісім рәсімдері» деп аталады, ал жұмысшылардың ереуілге шығуға құқығы бар. Ереуілге шығу құқығы Артпен берілген. Ресей Федерациясының Конституциясының 37-бабында реттеледі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 409-415.

- бұл жұмыс беруші (немесе оның өкілдері) мен қызметкердің (қызметкерлердің) арасында арнайы құзыретті органның рұқсаты бойынша алынған еңбек қатынастарын реттеу бойынша келіспеушіліктер.

келіспеушілікөзара әрекеттесуші тараптардың жағдайды басқаша бағалауы болып табылады.

Еңбек дауының себебі, әдетте, еңбек құқық бұзушылықтары немесе кейбір жағдайларда құқық бұзушылықтың бар екендігі туралы шынайы қате түсінік болып табылады.

Еңбек дауларының жіктелуі және түрлері

Барлық еңбек даулары әртүрлі негіздер бойынша жіктелуі мүмкін.

Дауласушы субъектілер бойынша еңбек дауларының түрлері:

• жеке еңбек даулары – олар жекелеген қызметкерлердің мүдделерін қозғағанда;
• ұжымдық еңбек даулары – бүкіл еңбек ұжымының мүдделері қозғалған кезде (мысалы, жұмыс берушінің ұжымдық еңбек шартын орындамауы) немесе оның бір бөлігін (жекелеген құрылымдық бөлімше).

Құқықтық қатынастар бойынша еңбек дауларының түрлеріолар неден туындайды (еңбек құқығының пәнінен):

1. еңбек қатынастарын бұзудан туындайтын еңбек даулары (мысалы, бірақ жалақыны төлемеу, шамамен заңсыз жұмыстан шығару, еңбек кітапшасын беруді кешіктіру және т.б.);

2. еңбекке тікелей байланысты қатынастарды бұзудан туындайтын еңбек даулары, яғни:

• қатынастарды бұзудан туындайтын, бірақ еңбекті ұйымдастыру мен басқару. Мысалы, жұмыс беруші қамтамасыз етілмеген еңбек нормаларын енгізуді талап етеді технологиялық процесснемесе қызметкерлерден барлық өндірістік тапсырмаларды тапсырмаларды орындаудың әдеттегі жылдамдығынан асатын қарқынмен орындауды талап етеді немесе қызметкерді өндірістік тапсырманы орындамайынша жұмыстан босатпайды және т.б. және юрисдикциялық тәртіпте қызметкерлер бұл талаптарды заңсыз деп таниды;
• -мен еңбек қатынастарын бұзудан туындайтын бұл жұмыс беруші. Мысалы, жұмысқа қабылдаудан заңсыз бас тарту сотта даулануы мүмкін;
• әлеуметтік әріптестік қатынастарының бұзылуынан туындайтын. Мысалы, жұмыс беруші ұжымдық шартты орындамайды және қызметкер сотта оның нормаларын орындауды талап етеді. Әдетте мұндай бұзушылықтар ұжымдық еңбек дауына әкеледі, бірақ әрбір қызметкер өз мүддесін жеке қорғай алады;
• қызметкерлердің (олардың өкілді органдарының) ұйымды басқаруға қатысуы бойынша қатынастарды бұзудан туындайтын. Мысалы, жұмыс беруші бастауыш кәсіподақ ұйымының келісімінсіз жергілікті нормативтік құқықтық актілерді қабылдайды;
• қарым-қатынастың бұзылуынан туындайды кәсіптік оқыту, осы жұмыс берушіде қайта даярлау және біліктілігін арттыру. Мысалы, жұмыс беруші қызметкерден оқуы үшін ақы төлеуді талап етеді немесе орнатады сынақ мерзімітабысты оқудан кейін;
• еңбек шарты тараптарының материалдық жауапкершілігі жөніндегі қатынастарды бұзудан туындайтын. Мысалы, жұмыс беруші еңбек заңнамасын бұза отырып, қызметкерден өзіне келтірілген залалды толық көлемде өндіріп алады. орташа жалақы, сіздің тапсырысыңыз бойынша;
• қадағалау және бақылау қатынастарының бұзылуынан туындайтын. Осылайша, жұмыс беруші мен қызметкер еңбекті қорғау нормаларын бұзғаны үшін әкімшілік жауапкершілік шараларын заңсыз қолдануға шағымдана алады, ал тараптар жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеру актісіне оның мазмұны мен қорытындыларымен келіспеген жағдайда шағымдана алады;
• еңбек дауларын шешу бойынша қатынастарды бұзудан туындайтын. Мысалы, еңбек даулары комиссиясының шешімімен келіспеген тарап оның шешіміне сотқа шағымданады, ал жұмыс беруші де сотта ереуілді заңсыз деп тануы мүмкін;
• міндеттілік бойынша қатынастарды бұзудан туындайтын әлеуметтік сақтандыру. Мысалы, жұмыс беруші қызметкерге екі күндік еңбекке жарамсыздық демалысын төлеуден бас тартады, дегенмен заң бойынша алғашқы үш күн жұмыс берушінің есебінен төленеді, ал қызметкер ҚТС-ке жүгінуге мәжбүр.

Даудың сипаты бойынша еңбек дауларының түрлері:

• еңбек заңнамасын қолдану бойынша даулар. Соның ішінде ұжымдық шарттарды, келісімдерді жасау, өзгерту және орындау бойынша, сондай-ақ жұмыс берушінің қызметкерлердің өкілді органының пікірін есепке алудан бас тартуына байланысты даулар);
• бар еңбек жағдайларын орнату немесе өзгерту туралы даулар.

Дау нысанасы бойынша еңбек дауларының түрлері:

• еңбек шартының екінші тарапы бұзылған құқықты тану туралы даулар;
• төлемдерді тағайындау және зиянды өтеу туралы даулар.

Еңбек дауларының шешу тәсіліне қарай түрлері:

• талап қою даулары;
• бәсекелестік емес сипаттағы даулар.

Талап ету сипатындағы дауларға нормативтік құқықтық актілерді, шарттарды, еңбек келісімдерін қолдануға байланысты туындайтын келіспеушіліктер жатады. Оларды шешу барысында қызметкер өзіне белгілі бір құқықты қалпына келтіруді немесе тануды талап етеді, яғни ол талап қояды. Соттық даулар әдетте жеке сипатта болады. Талап ету сипатындағы жеке еңбек дауларын еңбек даулары жөніндегі комиссиялар, соттар, жоғары тұрған органдар қарайды, сондықтан соттылық тұрғысынан сот ісін жүргізудің үш түрін ажыратады. Келісімшарттан тыс сипаттағы дауларға қолданыстағы еңбек жағдайларын өзгертуге немесе жаңа еңбек жағдайларын орнатуға байланысты туындайтын келіспеушіліктер жатады. Ұжымдық еңбек даулары әрқашан бәсекелестікке жатпайтын сипатқа ие, сондықтан ерекше іс жүргізу нысанында шешіледі.

Еңбек дауын шешуге қабілетті органдардың түрлері

Еңбек қатынастарына қатысушылар арасындағы келіспеушіліктерді шеше алатын органдардың түрлері.

Еңбек қатынастарына қатысушылар арасындағы жанжалды шешуге қабілетті юрисдикциялық органды таңдау көп жағдайда даудың сипаты мен оның себептеріне байланысты. Жоғары тұрған ұйым (немесе егер кәсіпорын ведомстволық бағынысты болса, министрлік) егер жоғары тұрған ұйым төменгі ұйымның шешімдерін өзгертуге немесе орындауға міндетті нұсқаулар беруге уәкілетті болса, келіспеушіліктерді шеше алады. Егер келіспеушіліктер еңбек саласындағы қатынастарға қатысты болса және тараптар қызметкер мен жұмыс беруші болып табылса, дауды КТК (еңбек даулары жөніндегі комиссия) шеше алады. Сот билігі барлық жеке дауларды қарайды, өйткені бап. Ресей Федерациясының Конституциясының 46-бабында барлық азаматтардың сот арқылы қорғалу құқығы бекітілген. Сондай-ақ сот жүргізіліп жатқан немесе жарияланған ереуілдің заңсыздығын анықтауы мүмкін. Ұжымдық даулар бітімгерлік рәсiмдердiң тәртiбiмен қаралады, құзыреттi органы - келiсiм комиссиясы, делдал немесе еңбек арбитражы. Сонымен қатар, міндетті нұсқаулар беруге құқығы бар қадағалау және бақылау органдары да жанжалды тудырған себептерді жоюға, яғни іс жүзінде оны тоқтатуға көмектесе алады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 382-бабында жеке еңбек дауларын қарайтын органдар: еңбек даулары жөніндегі комиссиялар мен сот аталды. Сондықтан біз еңбек дауларын қарайтын органдарды және еңбек және тікелей байланысты қатынастарға қатысушылар арасындағы жанжалды шеше алатын органдарды бөлеміз. Шатасу еңбек заңнамасының қайшылықтарынан туындайды. Мәселен, мысалы, өнерге сәйкес. Еңбек кодексінің 391-бабына сәйкес жұмысқа қалпына келтіру туралы жеке даулар еңбек шартын бұзу негіздеріне қарамастан және оларды кемсітушілікке ұшырады деп есептейтін адамдардың өтініші бойынша тікелей сотта қаралады. Ал Art. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 373-і жұмыстан босату туралы дауды әкімшілік тәртіпте қарауға іс жүзінде мүмкіндік береді. Атап айтқанда, осы баптың 3-бөлігінде: «Мемлекеттік еңбек инспекциясы шағым (өтініш) келіп түскен күннен бастап он күн ішінде жұмыстан босату туралы мәселені қарайды және ол заңсыз деп танылған жағдайда жұмыс берушіге жұмыстан мәжбүрлі түрде босатылғаны үшін ақы төленіп, қызметкерді жұмысқа қалпына келтіру туралы міндетті бұйрық ».

2006 жылға дейін бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 3-бабы еңбек саласында кемсітушілікке ұшырады деп есептейтін адамдардың бұзылған құқықтарын қалпына келтіру туралы федералды еңбек инспекциясына немесе сотқа жүгіну құқығын қамтамасыз етеді. 2006 жылғы 30 маусымдағы Федералдық заң No 90-ФЗ Өнер. 3 өзгертіліп, азаматтарды еңбек саласындағы кемсітушіліктен қорғайтын инстанция ретінде тек сот қалды. Бірақ, әрине, қадағалау органдарының функцияларын айқындайтын, еңбек дауларын қарауға әдеттен тыс еңбек заңнамасының кейбір нормалары міндетті деп саналмауы керек, өйткені қадағалау органдарының өкілеттіктері мен құзыреті арнайы заңнамамен айқындалады. Демек, бақылаушы органдар өздерінің бақылау функцияларын орындау барысында ғана жанжалды жоя алады.

Еңбек дауының пайда болу және даму сипаты келесі кезеңдерде көрінеді:

• біріншіден, даудың түпкі себебі, ол еңбек құқық бұзушылық немесе құқық бұзушылық туралы ар-ождан қателігі туындайды;
• еңбек шарты тараптарының ағымдағы жағдайды әртүрлі бағалауы, яғни келіспеушіліктердің туындауы;
• нәтиже әкелмейтін келіссөздер немесе өзара консультациялар арқылы туындаған келіспеушіліктерді өз бетінше шешу әрекеті. Заң тараптар арасындағы қақтығыстарды (келiспеушiлiктердi) белгiлi бiр жағдайларда ғана мiндеттi түрде қарауды талап етедi (мысалы, Ресей Федерациясының Еңбек кодексiнiң 235-бабы, ол қызметкердiң жеке мүлкiне келтiрiлген залалды жұмыс берушiнiң өтеуiн қарастырады);
• келіспеушіліктің мәні туралы оны шешу мақсатында құзыретті юрисдикциялық органға өтініш жіберу. Дәл осы кезеңде еңбек дауы туындайды;
• дауды мәні бойынша шешу, шешім қабылдау;
• шешімге шағымдануға болады (міндетті емес кезең);
• шешімнің орындалуы.

Еңбек дауында заң шығарушы маңызды тармақты анықтайды, бұл реттелмеген келіспеушіліктер (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 381-бабы). Орыс тілінің сөздігінде мынадай анықтама бар: келіспеушілік – пікірлердің, көзқарастардың, мүдделердің бір-біріне ұқсамауынан келісімнің болмауы; қарама-қайшылық, сәйкессіздік (сөздің, ойдың). Осылайша, келіспеушіліктерді жою үшін тараптар өзара келіссөздер жүргізе алады, ал егер келіспеушіліктер осылайша шешілмесе, тараптардың бірі, уақыты келгенде, арнайы туындаған жанжалды шешу үшін белгілі бір өкілеттіктер (юрисдикция) берілген арнайы мекемеге (органға) жүгінеді.

Жеке даулар бойынша келіспеушіліктердің субъектілері қызметкер мен жұмыс беруші болып табылады, бірақ айта кететін жайт, жеке даудың субъектісі жұмыс берушімен еңбек шартын жасасудан бас тартқан жағдайда, жұмыс берушімен еңбек шартын жасасуға тілек білдірген азамат болуы мүмкін. келісім. Еңбек жағдайларын (соның ішінде жалақыны қоса алғанда) белгілеу және өзгерту, ұжымдық шарттарды, келісімдерді жасасу, өзгерту және орындау туралы талаптар қоятын еңбек ұжымы немесе қызметкерлердің өкілдері жұмыс берушіге немесе оның өкіліне қарсы шығатын ұжымдық еңбек дауларының нысанасы болып табылады. жұмыс берушінің бас тартуына байланысты еңбек құқығының нормалары бар актілерді қабылдау кезінде қызметкерлердің сайланбалы өкілді органының пікірін ескереді.

ЕҢБЕК ДАУлары

Кіріспе

Қоғамдық қатынастарды реттеуде (соның ішінде еңбек саласында) жетекші рөл құқыққа тиесілі. Бүгінгі таңда Ресей Федерациясының азаматтары және Ресей Федерациясының аумағында тұратын басқа адамдар өздерінің конституциялық құқықтарын әртүрлі нысандарда пайдалана алады. Осылайша, Ресей Федерациясының Конституциясы әркімнің қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сәйкес келетін жағдайларда жұмыс істеуге, еңбегі үшін ешқандай кемсітусіз және федералды заңда белгіленгеннен төмен емес сыйақы алуға құқығын белгілейді. ең төменгі өлшемжалақы және жұмыссыздықтан қорғану құқығы. Әркімнің демалуға құқығы бар. Еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамға федералды заңмен белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығына, демалыс және мереке күндеріне, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына кепілдік беріледі.

Конституция федералдық заңмен белгіленген оларды шешу әдістерін қолдана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын, соның ішінде ереуілге шығу құқығын таниды.

Алайда, әрбір адам үшін аса маңызды болып табылатын бұл конституциялық кепілдіктер адам қызметкер ретінде жұмысқа тұрып, еңбек шартын жасасқан кезде жасайтын нақты еңбек қатынастарында автоматты түрде жүзеге асырылмайды. Олар жеке және ұжымдық еңбек шарттарында заңдарды, басқа да нормативтік құқықтық актілерді (оның ішінде нақты ұйымдарда жасалған) ескере отырып белгіленеді.

Ресей Федерациясының Конституциясының талаптарына, халықаралық құқықтың жалпыға бірдей танылған қағидаттары мен нормаларына, азаматтардың еңбек құқықтары мен бостандықтарының мемлекеттік кепілдіктеріне, еңбек қатынастарын (және олармен тікелей байланысты басқа да қатынастарды) реттеуді негізге ала отырып, Қазақстан Республикасы Еңбек кодексі Ресей Федерациясының Кодексі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде XIII «Жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғау» арнайы бөлімі бар. Еңбек дауларын шешу. Еңбек заңнамасын бұзғаны үшін жауапкершілік. Бұл еңбек заңнамасы институтының нормалары еңбек дауларын шешу үшін арнайы құрылған арнайы органдардың көмегімен де, сот арқылы да жұмысшылар мен жұмыс берушілердің құқықтарын қорғауды көздейді.

Жұмыс беруші мен ол жалдаған қызметкердің мүдделері әрқашан сәйкес келе бермейді, сондықтан бұл мүдделердің соқтығысуы еңбек қатынастарының кез келген кезеңінде болуы мүмкін. Бұл өз кезегінде қақтығыстарға әкеледі.

Еңбек дауларының туындауының алдында, әдетте, еңбек құқық бұзушылықтары, яғни субъектінің (қызметкердің немесе жұмыс берушінің) өзінің еңбек міндеттерін орындамауы немесе тиісінше орындамауы себеп болады. Демек, осы құқықтық қатынастың басқа субъектісінің құқығының бұзылуы орын алады. Міндетті субъектінің әрекеті заңды болса, ал екінші субъект оларды заңсыз деп санаса, құқық бұзушылық болмаса да, еңбек дауы туындауы мүмкін. Еңбек құқық бұзушылықтың болуы немесе болмауын еңбек дауын қарайтын құзыретті орган белгілейді.

Жоғарыда айтылғандар осы жұмыстың өзектілігін анықтайды, оның мақсаты еңбек дауларының түсінігін негіздеу, олардың туындау себептерін зерттеу, сондай-ақ ұйымның жеке және ұжымдық еңбек дауларының сипаттамаларын қарастыру болып табылады.

1. Еңбек дауларының түсінігі және себептері

Еңбек қатынастары пайда болған немесе тоқтатылған жағдайда, сондай-ақ олардың әрекеті барысында қызметкерлер мен жұмыс берушілер арасында жиі келіспеушіліктер туындайды. Олардың пайда болу себебі, әдетте, қолданыстағы еңбек және басқа да әлеуметтік заңнама нормаларын бұзу болып табылады.

Дегенмен, кез келген келіспеушілік заңдық дауға айналмайды. Еңбек заңнамасымен реттелетін қатынастарға қатысушылар өздерінің жанжалдарын бейбіт жолмен, келіссөздер арқылы шеше алады және олардың арасында туындайтын келіспеушіліктердің еңбек дауы сатысына өтуіне жол бермейді. Бірақ егер жанжал оған қатысушылармен шешілмесе және оны шешуге арнайы уәкілетті органдарды тарту қажет болса, онда ол еңбек дауына айналады. Жоғарыда айтылғандардың негізінде біз еңбек дауларының анықтамасын тұжырымдаймыз.

Еңбек дауы – жұмыс берушімен тікелей келіссөздер барысында реттелмеген және арнайы уәкілеттік берілген тәртіпте іс жүргізу нысанасына айналған еңбек және өзге де әлеуметтік заңнаманың қолданыстағы нормаларын белгілеу және қолдану мәселелері бойынша қызметкер (қызметкерлер) мен жұмыс беруші арасындағы келіспеушілік. денелер.

Даулардың туындау шарттары еңбек қатынастарына тікелей немесе жанама әсер ететін, қызметкерлер мен басшылық арасында реттелмеген келіспеушіліктерді тудыратын жағдайлар болып табылады. Еңбек дауларының туындау себебі қызметкер (қызметкерлер) мен әкімшілік арасындағы келіспеушіліктерді тікелей тудырған заңды фактілер болып табылады. Тіпті еңбек дауларының жалпы себептері еңбек дауын шешуге арналған нақты құқықтық қатынаста ерекше. Бұл қызметкердің белгілі бір құқықтарын бұзу немесе оның кәсіпорын алдындағы міндеттемелерін орындамау (мысалы, ол келтірілген зиян үшін материалдық жауапкершілікте болғанда).

Кәсіподақтар заң бойынша жұмысшылардың мүдделерін білдіруге және олардың құқықтарын қорғауға арналған. Олар қызметкерлер мен басшылық арасындағы келіспеушіліктерді шешуге әрқашан белсенді және тиімді ықпал ете бермейді, өйткені олар осы мақсатта қолдарында бар барлық құралдарды пайдаланбайды.

Еңбек дауларының себептерін жою үшін олардың әрқайсысына кешенді түрде әсер ететін құралдар мен әдістерді қолдану қажет. Дегенмен, барлық қажетті шаралар қолданылғанның өзінде, еңбек дауларының себептерін толығымен жою шындыққа жанаспайды. Еңбек даулары жойылмайды. Оларды азайтуы мүмкін жалпы саныбірақ еңбек даулары жақын болашақта болады.

Еңбек дауларын шешудің заңмен бекітілген тәртібі қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғаудың тиімді құралы болып табылады. Осы процедураны реттейтін нормативтік актілерді атайық.

Негізгі ережелереңбек дауларын қарау Ресей Федерациясының заңдары болып табылады. Ең алдымен, бұл еңбек саласындағы негізгі құқықтарды бекітетін Ресей Федерациясының Конституциясы және олардың арасында өз құқықтарын (соның ішінде сот арқылы қорғау) қорғау құқығы бар. Еңбек дауларын қарауды реттейтін ең маңызды нормативтік құқықтық актілердің қатарына қабылданған Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жатады. Мемлекеттік Дума 2001 жылдың 21 желтоқсаны. Еңбек қатынастарын халықаралық-құқықтық реттеу де еңбек дауларын шешу кезінде ескерілуі тиіс Ресей еңбек құқығының маңызды бөлімдерінің біріне айналуда.

Еңбек дауларын қарау үшін сот тәжірибесінің де маңызы зор. Әрине, Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының шешімдері құқықтың қайнар көзі болып табылмайды және нормативтік актілер жүйесіне кірмейді. Дегенмен, оларда тиісті мәселелердің соттық түсіндірмесі бар, ал соттар нақты істерді қарай отырып, оларды басшылыққа алады және біркелкі сот саясатын жасау үшін пайдаланады.

2. Жеке еңбек даулары

Жеке еңбек дауы – жұмыс беруші мен бұрын осы жұмыс берушімен еңбек қатынастарында болған адам, сондай-ақ жұмыс берушімен еңбек шартын жасасудан бас тартқан жағдайда, жұмыс берушімен еңбек шартын жасасуға тілек білдірген адам арасындағы дау. келісім.

Авторы жалпы ереже, жеке еңбек даулары олардың юрисдикциясына қарай қаралатындарға бөлінеді жалпы тәртіп(еңбек даулары жөніндегі комиссия сотқа дейінгі міндетті саты болып табылады) және жеке даулар бойынша (тікелей сот қарайды). Сонымен қатар, олардың кейбіреулеріне жұмыс беруші мен тиісті кәсіподақ органы, сондай-ақ жоғары тұрған орган рұқсат беруі мүмкін.

Еңбек дауларының негізгі себебі – тікелей немесе оның әкімшілігі арқылы жұмыскер мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктер. Келіспеушілік пәні бойынша дауларды олардың туындауының тікелей себептеріне қарай үш топқа бөлуге болады.

1. Қызметкерлер өз жұмыс күшін сату шарттарын жақсартуды – жалақыны, жәрдемақыны, демалыс уақытын көбейтуді, еңбек жағдайын жақсартуды және т.б. талап етеді, бірақ жұмыс беруші мұнымен келіспейді.

3. Құқықтық сипаттағы даулар. Оларға заңнамалық және басқа да нормативтік құқықтық актілердің күрделілігі мен сәйкес келмеуі салдарынан, сондай-ақ көптеген әкімшілік қызметкерлердің еңбек заңнамасын жақсы білмеуінен туындайтындар жатады.

Кәсіподақ қызметкерлері жұмысшылардың құқықтарын қорғау іс-әрекеттерінде жиі кедергілерге ұшырайды, әкімшілік тарапынан түсініспеушілік пен қарсылыққа және оның өкілдерінің заңсыз әрекеттеріне жұмысшылардың енжар ​​қатынасына тап болады.

Ресей экономикасында еңбек қатынастарын реттеудің екі құқықтық режимі дамыды - жазбаша еңбек заңы бюджеттік ұйымдаржәне жаңа коммерциялық сектор үшін «қарапайым» заң. Егер Еңбек кодексі бюджеттік ұйымдарда әлі де сақталса, ол жаңа коммерциялық секторда жұмыс істемейді. Шағын және орта бизнесте азаматтық-құқықтық қатынастар жиі кездеседі, өйткені бұл жұмыс берушіге ыңғайлы (еңбек заңнамасында белгіленген ең төменгі кепілдіктерді сақтаудың қажеті жоқ).

Шағын және орта кәсіпорындар санының өсуі қызметкерлердің заңды құқықтарын қорғау мәселесін қиындатады. Бұл кәсіпорындарда әдетте кәсіподақ ұйымдары құрылмайды, еңбек даулары бойынша комиссиялар сайланбайды, т.б. жұмысшылардың мүддесін қорғайтын және қорғайтын органдар жоқ.

Енді жеке еңбек дауларын шешу жолдарын қарастырыңыз.

Кез келген еңбек дауын қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келіссөздер арқылы шешуге болады.

Қызметкер өз талаптарын өтініште айтып, белгіленген тәртіппен жұмыс берушіге бере алады. Бірақ жұмыс берушімен жеке кездесіп, оған өз талаптарыңызды ауызша айтқан дұрыс, бірақ сонымен бірге екі данада талаптарыңыздың жазбаша нұсқасын дайындау қажет.

Жеке еңбек дауын жұмыс берушімен келіссөздер арқылы шешу міндетті рәсім деп санауға болады. Бұл Өнерден туындайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 385-і: «Егер қызметкер өз бетінше немесе оның өкілінің қатысуымен жұмыс берушімен тікелей келіссөздер кезінде келіспеушіліктерді шешпесе, жеке еңбек дауын еңбек даулары жөніндегі комиссия қарайды». Яғни, еңбек даулары жөніндегі комиссияға (ҚТК) немесе сотқа жүгінер алдында қызметкер дауды келіссөздер арқылы шешу үшін барлық шараларды қабылдауы керек.

Қызметкер өз бетінше де, өкілдің қатысуымен де келіссөздер жүргізе алады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 370-бабында кәсіподақ ұйымы еңбекті қорғау туралы заңнаманы, ұжымдық шарттар мен келісімдерде көзделген міндеттемелерді бұзуға, сондай-ақ еңбек жағдайларын өзгертуге байланысты еңбек дауларын қарауға қатыса алады. Еңбек заңнамасы бұзылған жағдайда кәсіподақтар кәсіподақ мүшелерінің, басқа жұмыскерлердің өтініші бойынша, сондай-ақ жеке бастамаеңбек дауларын қарайтын органдарға еңбек құқықтарын қорғау туралы арыздармен жүгінуге құқылы. Бірақ мұндай жағдай кәсіподақ ұйымы бар кәсіпорындарда ғана мүмкін. Бұл әдетте ірі кәсіпорындар.

Жұмыс беруші – шағын кәсіпкерлік субъектісінде жұмыс істейтін, жұмыс беруші тарапынан өз мәселелерін түсінбеген қызметкер дереу сотқа жүгіне алады. Бірақ оның проблемаларын шешуге Федералдық еңбек инспекциясы немесе прокуратура өкілдерін тартуға мүмкіндігі бар.

Жеке еңбек дауын жұмыс берушімен келіссөздер арқылы шешу мүмкін болмаса, қызметкер өз құқықтарын қорғау үшін жүгіне алатын басқа орган - Ресей Федерациясының прокуратурасы.

Федералдық еңбек инспекциясы мен прокуратураға жүгіну осы органдардың жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы жеке еңбек дауының мәні бойынша келіссөздер процесіне қатысуы ретінде қарастырылуы мүмкін. Бірақ бұл органдар қазірдің өзінде жұмыс берушіге императивті әсер етеді. Бұл органдардың жұмыс берушіге императивті ықпал етуі жұмыс беруші еңбек заңнамасын бұзған жағдайда ғана мүмкін болады.

3. Ұжымдық еңбек даулары

Ұжымдық еңбек дауы – қызметкерлер мен жұмыс берушілер арасындағы еңбек жағдайларын (соның ішінде жалақыны) белгілеу мен өзгертуге, ұжымдық шарттарды, әлеуметтік-еңбек қатынастары туралы келісімдерді жасасуға, өзгертуге және орындауға байланысты шешілмеген келіспеушілік (Еңбек кодексінің 398-бабы). Ресей Федерациясы).

Ең алдымен, ұжымдық еңбек дауы мен жеке дау арасындағы осы анықтамадан туындайтын айырмашылықты атап өту қажет. Мәселе мынада, жеке дауларда тараптардың жұмыскердің жұмысын және олардың орындалуын реттейтін заңмен бекітілген нормалар мен ережелерге қатысты келіспеушіліктер болады. Ұжымдық даулар процесінде біз әдетте заңдарда жазылмаған, бірақ ұжымдық шарттар мен келісімдердің мәтінінде көзделген (немесе болжанатын) ережелер мен келісімдер туралы айтып отырмыз. Бұл келісімдер «мәміленің», еңбек қатынастары тараптарының келіссөздерінің нысанасы болып табылады.

Ұжымдық еңбек даулары жұмыс беруші (жұмыс берушілер) мен ұйымның, бірнеше ұйымның филиалының, өкілдігінің қызметкерлері арасында туындайды. Олардың барлығы өз өкілеттіктерін өкілдер арқылы жүзеге асырады. Ұжымдық еңбек дауы туындаған жағдайда тараптар татуластыру рәсімдеріне көшуге тиіс.

Ұжымдық еңбек дауын татуластыру рәсімдерінің көмегімен шешу мерзімдері заңмен нақты анықталғандықтан, ұжымдық еңбек дауының басталу сәтін белгілеу маңызды. Бұл даудың сипатына байланысты.

Осылайша, еңбек жағдайларын белгілеуге немесе өзгертуге, ұжымдық шартты немесе келісімді орындамауға не жұмыс берушінің еңбек құқығының нормалары бар сайланбалы өкілді органның пікірін ескеруден бас тартуына байланысты дау туындаса. ұйымдастыру, жұмысшылардың талаптарын қоюдың белгілі бір тәртібі бар.

Қойылған талаптар қызметкерлердің тиісті жиналысында (конференциясында) міндетті түрде бекітілуге ​​жатады.

Жиналысты қызметкерлердің өкілді органы шақырады және оған қызметкерлердің жартысынан көбі қатысса, құзыретті болып саналады.

Жұмыс беруші жиналыс (конференция) өткізу үшін тиісті жағдайлар жасауға міндетті.

Қызметкерлердің талаптары жұмыс берушіге жазбаша түрде жіберіледі. Жұмыс берушілер ұйым қызметкерлерінің өздеріне жіберілген талаптарын қарауға және шағымдар келіп түскен күннен бастап 3 жұмыс күні ішінде қызметкерлердің өкілді органына қабылданған шешім туралы жазбаша хабарлауға міндетті.

Егер жұмыс беруші қызметкерлердің талаптарын қанағаттандырса, келіспеушіліктер реттелді деп есептеледі, ұжымдық еңбек дауы туындамайды. Талаптардың барлығы немесе бір бөлігі қабылданбаған, сондай-ақ жұмыс беруші өз шешімін хабарламаған жағдайда, талаптардың қабылданбағаны туралы хабарлама жіберілген күн немесе оларды қараудың 3 күндік мерзімі өткен күн болып есептеледі. ұжымдық еңбек дауы басталады.

Бітімгершілік рәсімдердің үш кезеңі бар: бітімгершілік комиссиясы, ұжымдық еңбек дауын медиатордың қатысуымен қарау, еңбек арбитражы.

Барлық татуластыру рәсімдері белгілі бір кезеңде тараптардың түпкілікті ортақ пікірге келетінін ескере отырып жасалады. Егер бұл орындалмаса немесе жұмыс беруші қол жеткізілген келісім шарттарын орындамаса, жұмысшылардың тағы бір шарасы қалды – ереуіл. Бірақ мәселені мұндай шешу бейбітшіліктен алыс болады.

Ереуіл – ұжымдық еңбек дауын шешу мақсатында қызметкерлердің еңбек міндеттерін (толық немесе ішінара) орындаудан уақытша ерікті түрде бас тартуы. Ереуілді заңсыз деп тану үшін ресми негіздерді болдырмау үшін ереуіл дұрыс дайындалуы керек.

Ешкімді ереуілге қатысуға немесе ереуілге қатысудан бас тартуға мәжбүрлеуге болмайды. Жұмыс берушінің өкілдері ереуіл ұйымдастыруға және оған қатысуға құқылы емес. Алдағы ереуілдің басталуы туралы ақпаратты қызметкерлердің өкілдері жұмыс берушіге жазбаша нысанда және 10 сағаттан кешіктірмей беруге тиіс. күнтізбелік күндер. Жұмыс берушіге ескерту ереуілін өткізу туралы 3 жұмыс күні бұрын ескертіледі.

Ереуіл өткізу ұжымдық еңбек дауын реттеу бойынша татуластыру рәсімдерін тоқтатпайды. Сонымен қатар, тараптар дауды бітімгершілік рәсімдері арқылы шешуді жалғастыруға міндетті.

Ең аз қажетті жұмысЖұмысы адамдардың қауiпсiздiгiн, олардың денсаулығын және қоғамның өмiрлiк мүдделерiн қамтамасыз етуге байланысты ұйымдарда, филиалдарда, өкiлдiктерде (қызметтер) ереуiл кезiнде көрсетiлуге тиiс.

Ереуілді заңсыз деп таныған және оны тоқтатпаған кәсіподақ ұйымының жауапкершілігі заңсыз ереуілден келтірілген залалды сот белгілеген мөлшерде өз қаражаты есебінен өтеу болып табылады.

Қорытынды

Қоғамдық қатынастарды реттеуші ретінде құқық әдетте осы немесе басқа жанжал, соның ішінде еңбек жанжалдары туындаған кезде белсенді түрде көрінеді. Еңбек заңнамасын бұзу жиі кездеседі. Олар бос жұмыс орнына үміткерге алдын ала еңбек шартын жасасудың заңсыз жағдайларына ұшыраған кезде, еңбек шарты жасалғанға дейін басталады. Нәтижесінде еңбек шарты бұрын заңсыз шарттармен жасалады.

Ресейлік шындық бүгінгі күні экономикада еңбек қатынастарын реттеудің екі құқықтық режимі - мемлекеттік (бюджеттік) ұйымдар үшін жазбаша еңбек заңы және жаңа коммерциялық сектор үшін «қарапайым» заң бар екенін көрсетеді. Егер мемлекеттік ұйымдарда Ресей Федерациясының Еңбек кодексі негізінен сақталса, коммерциялық секторда ол іс жүзінде мүлдем жұмыс істемейді. Шағын және орта бизнесте азаматтық-құқықтық қатынастар жиі кездеседі, өйткені бұл жұмыс берушіге қолайлы. Құқықтық қауіпсіздік пен құқықтық білімсіздік адамдарды жұмыс берушінің кез келген шарттарын қабылдауға мәжбүр етеді.

Дәл осы жағдай жеке және ұжымдық еңбек дауларының туындауына ықпал етеді.

Жұмыстың мазмұнынан көрініп тұрғандай, заң шығарушы жеке еңбек дауларын шешу тәртібін жеткілікті түрде егжей-тегжейлі реттеген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі еңбек дауларын қарауға уәкілетті екі органды анықтайды. Бұл еңбек даулары жөніндегі комиссия және сот.

Еңбек қатынастарын дамытудың тиімді процесі заңдылық пен тәртіп пен құрмет жағдайында ғана мүмкін болатынын есте ұстаған жөн еңбек құқығы. Құқықтық тәрбие мен кез келген заң бұзушылықтарға төзбеушілік, кез келген еңбек құқық бұзушылықтарының алдын алуға және оларды тудыратын себептерді жоюға бағытталған. Мұны белсенді түрде жүзеге асыру еңбек дауларының себептері мен жағдайларын азайтуға және жоюға ықпал етеді.

Пайдаланылған әдебиеттер мен әдебиеттер тізімі

Ресей Федерациясының 2001 жылғы 30 желтоқсандағы Еңбек кодексі (2002 жылғы 24, 25 шілдедегі, 2003 жылғы 30 маусымдағы өзгертулермен)

Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 20 желтоқсандағы N10 қаулысы «Моральдық зиянды өтеу туралы заңнаманы қолданудың кейбір мәселелері» өзгертулер мен толықтырулармен.

Власова В.И., Крапивин О.В. Жеке еңбек дауларын шешу // Азамат және заң. - М, 2004 ж.

Гаврилина А.В., Чиканова Л.Т., Коршунова Т.И., Бочарникова И.И. Түсініктеме сот тәжірибесі. 9-шығарылым. - М, 2006 ж. дау iv. Як себеп болуы керек еді еңбек даужәне заңнаманы бұзу саны бойынша ...); ұжымның бұзылған тәртібінен еңбек дау еңбекқорарбитраж; қабылданған тапсырысты бұзу ...

1. Еңбек даулар (14)

   Аннотация >> Мемлекет және құқық

   Жеке тұлғаның рұқсаты туралы еңбек даулар, тұжырымдамасынан бастайық еңбек споражалпы және жеке еңбек спора, сондай-ақ. 1. Теңшелген еңбек дауларЖеке еңбек даулар- бұл...

2. Еңбек даулар (11)

   Мақалада >> Мемлекет және құқық

   Қаулыда кәсіподақтар еңбек даулар 2.1. Типология еңбек дауларТипология еңбек даулар- ұйымдастыру мен қызмет етудің бастапқы басталуы еңбекәділет, сайлау...

3. Еңбек даулар 2 Мәні еңбек

   Курстық жұмыс >> Мемлекет және құқық

   ... еңбек дауларЖЕКЕ ШЕШІМ ЖОЛДАРЫ ЕҢБЕК СПОРА. Жеке еңбек дауларкомитеттерде қаралады еңбек дауларжәне соттар (382-бап Еңбек ...

Егер еңбек шарты тараптарының бiреуiнiң еңбек мiндеттерiн тиiсiнше орындамауы салдарынан екiншi тарапқа зиян келтiрiлсе, жауаптылық туындайды. Жұмыс беруші қызметкерді жұмыс істеу мүмкіндігінен заңсыз айырудың барлық жағдайларында ол алмаған табысының орнын толтыруға міндетті, мысалы, егер: қызметкер жұмыстан заңсыз шеттетілсе, жұмыстан босатылса немесе басқа жұмысқа ауыстырылса; жұмыс беруші еңбек дауларын қарайтын органның немесе мемлекеттік еңбек инспекторының қызметкерді бұрынғы жұмысына қалпына келтіру туралы шешімін орындаудан бас тартқан немесе орындамаған; жұмыс беруші қызметкерге еңбек кітапшасын беруді кешіктірсе, жұмыс кітабықызметкерді жұмыстан шығару себебінің дұрыс емес немесе заңмен сәйкес келмеуі және басқа да жағдайларда федералды заңдаржәне ұжымдық шарт.

Еңбек заңнамасындағы жауапкершілік

Жалпы қызметкерге қарастырылған тәртіптік жазаларды қолдану. Украинаның Еңбек кодексі және ережелері ішкі еңбекескі кесте. Қызметкерлердің жекелеген санаттары тәртіптік жарғылар мен тәртіп туралы ережелерге сәйкес ерекше тәртіптік жауапкершілікке тартылады.

Еңбек тәртібін бұзғаны үшін қызметкерге жазаның екі түрінің біреуі ғана – сөгіс немесе жұмыстан босату қолданылуы мүмкін.Тәртіп туралы заңдарда, жарғыларда және ережелерде қызметкерлердің жекелеген санаттарына басқа да тәртіптік жазалар қарастырылуы мүмкін. Бұл прокурорлар мен тергеу қызметкерлеріне, судьяларға, темір жол көлігінде, байланыста, тау-кен кәсіпорындарында және т.б. Тәртіптік жазаларды қызметкерді жұмысқа қабылдау (сайлау, бекіту және тағайындау) құқығы берілген орган қолданады.

Еңбек заңнамасы қызметкерлердің материалдық жауапкершілігінің екі түрін қарастырады: шектеулі және толық. Қызметкердің материалдық жауапкершілігінің негізгі түрі шектеулі материалдық жауапкершілік болып табылады. Ол кiнәсiнен залал келтiрiлген қызметкердiң жұмыс берушiге тiкелей зиянды өтеу, бiрақ оның орташа айлық жалақысынан аспайтын мiндеттемесiнен тұрады.
Тікелей нақты зиян деп мүліктің жоғалуы, нашарлауы немесе құнының төмендеуі, кәсіпорынның мүлікті немесе басқа құндылықтарды қалпына келтіруге, сатып алуға немесе қосымша шығындарға жұмсау қажеттілігі түсініледі. қызметкердің еңбек міндеттерін, ақшалай төлемдерді бұзуы нәтижесінде туындаған. Алынбаған кіріс өтеуге құқығы жоқ. Қызметкер келтірген зиян үшін ешбір шектеусіз толық жауапкершілік Еңбек кодексінің 134-бабында көзделген.

Тақырып 5.3. еңбек заңнамасы бойынша жауапкершілік

Тікелей нақты залал деп жұмыс берушінің ақшалай мүлкінің нақты азаюы немесе аталған мүліктің (оның ішінде жұмыс беруші осы мүліктің сақталуына жұмыс беруші жауапты болса, үшінші тұлғалардың мүлкін қоса алғанда) тозуы түсініледі. жұмыс берушінің мүлікті сатып алу немесе қалпына келтіру үшін шығындарды немесе артық төлемдерді алуы үшін. Қызметкер жұмыс берушіге тікелей өзі келтірген тікелей нақты зиян үшін де, басқа тұлғаларға келтірілген зиянды өтеу нәтижесінде жұмыс берушіге келтірілген залал үшін де жауапты болады. Жобаларға, рефераттарға және талқылауларға арналған тақырыптар 1. Ереуілдер – «жақтап» және «қарсы».
2. Жалақы және еңбек тәртібі.

Еңбек құқығы бойынша жауапкершіліктің түсінігі және түрлері

Егер 2 жұмыс күнінен кейін қызметкермен көрсетілген түсініктеме берілмесе, онда тиісті акт жасалады. Қызметкердің түсініктеме бермеуі тәртіптік жаза қолдану үшін кедергі болып табылмайды. Тәртіптік жаза теріс қылық анықталған күннен бастап 1 айдан кешіктірілмей қолданылады.

Назар аударыңыз

Тәртіптік жаза теріс қылық жасалған күннен бастап 6 айдан кешіктірмей және аудиттің, қаржылық-шаруашылық қызметтің аудитінің нәтижелері бойынша немесе аудит- оны іске қосқан күннен бастап 2 жылдан кешіктірмей. Әрбір тәртіптік теріс қылық үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін. Жұмыс берушiнiң тәртiптiк жаза қолдану туралы бұйрығы (нұсқауы) қызметкердiң жұмыста болмаған уақытын есептемегенде, ол шығарылған күннен бастап 3 жұмыс күнi iшiнде қызметкерге қол қою арқылы хабарланады.

Демек, тәртіптік жауапкершіліктің негізі әрқашан белгілі бір қызметкер жасаған тәртіптік теріс қылық болып табылады. бапқа сәйкес. ҚР Еңбек кодексінің 189-бабына сәйкес тәртіптік теріс қылық - қызметкердің кінәсінен өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамауы немесе тиісінше орындамауы. Қызметкер тәртіптік теріс қылық жасаған жағдайда жұмыс беруші мынадай тәртіптік жазаларды қолдануға құқылы: 1) ескертулер; 2) сөгіс; 3) тиісті негіздер бойынша жұмыстан босату; 4) 3 айға дейiнгi мерзiмге төмен ақы төленетiн жұмысқа ауысу немесе сол мерзiмге төменгi лауазымға ауысу.
Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін тәртіп туралы заңдарда, жарғыларда және ережелерде тәртіптік жазалардың басқа да түрлері көзделуі мүмкін. Тәртіптік жаза қолдану алдында жұмыс беруші қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті.
Материалдық жауапкершілік шектелген кезде келтірілген зиянды өтеудің ең жоғары мөлшері зиян келтірген қызметкердің еңбекақысының белгіленген шектерімен шектеледі. Шектеулі материалдық жауапкершіліктің негізгі түрі – нақты зиян мөлшерінде, бірақ қызметкердің орташа айлық жалақысынан аспайтын жауапкершілік. Ол заңмен жоғары шектер белгіленбесе, қызметкер келтірген зиянның барлық жағдайларында орын алады.
Толық материалдық жауапкершілікпен келтірілген залал жалақы шегінен тыс шектеусіз толық көлемде өндіріледі. Ол заңда белгіленген жағдайларда орын алады (бап.

§ 7. еңбек құқығындағы заңды жауапкершілік

Ақпарат

Еңбек даулары дегеніміз не? Олардың пайда болу себептері қандай? 2. Еңбек даулары жөніндегі комиссия дегеніміз не, ол қалай құрылады және қалай жұмыс істейді? 3. Келісім комиссиясы қалай жұмыс істейді? 4. Ереуіл дегеніміз не? 5.

Қай кезде ереуілге жол берілмейді? 6. Еңбек тәртібі дегеніміз не? 7. Еңбек міндеттерін үлгілі орындау үшін қандай ынталандырулар қарастырылған? 8. Тәртіптік жауапкершілік дегеніміз не? 9. Жұмыс берушінің жауапкершілігі қандай? Біз құжаттарды қарастырамыз Ресей Федерациясының Еңбек кодексі (Үзінділер) 232-бап.

Еңбек шарты тарапының осы шарттың екінші тарапына ол келтірген зиянды өтеу жөніндегі міндеттемесі Еңбек шартының екінші тарапқа зиян келтірген тарапы (жұмыс беруші немесе қызметкер) осы зиянды осы Кодекске және басқа федералдық заңдар.

Еңбек заңнамасы бойынша жауапкершілік

Қызметкерлердің тәртіптік жауапкершілігі. Қызметкерлердің міндеттерінің бірі – еңбек міндеттерін, ішкі тәртіп ережелерін дұрыс орындау жұмыс кестесібұл еңбек тәртібі түсінігіне кіреді. Егер қызметкер өз кінәсінен еңбек тәртібін бұзып, тәртіптік теріс қылық жасаса, ол тәртіптік жауапкершілікке тартылады. Қызметкерлердің тәртіптік жауапкершілігі теріс қылық жасағаны үшін салынатын заңды жауапкершіліктің бір түрі болып табылады. Тәртіптік жауапкершілік – қызметкердің еңбек міндеттерін кінәлі, заңсыз орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін еңбек заңнамасының нормаларында көзделген келеңсіз зардаптарға төтеп беру міндеттемесі. Тәртіптік теріс қылық жасаған қызметкерлер тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Еңбек заңнамасына сәйкес жауапкершілік

Өйткені, демалыс пен ойын-сауықтан айырмашылығы, жұмыс оған қатысатын адамнан өте маңызды ерікті, ақыл-ой, физикалық күш-жігерді талап ететіндіктен, бұл процесте әрқашан және бәрі бірдей сәтті бола бермейді. еңбек қызметістандартты мінез-құлық стандарттарына сәйкес болуы. Бұл еңбек тәртібінің белгілі, қажетті деңгейін сақтаудың маңыздылығын анықтайды. Еңбек тәртібі - бұл барлық қызметкерлердің Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне, басқа заңдарға, ұжымдық шартқа және ұйымның жергілікті ережелеріне сәйкес белгіленген тәртіп ережелеріне міндетті түрде бағынуы. Еңбек тәртібінің мазмұнына қызметкерлердің адал, адал еңбек ету, жұмыс берушінің бұйрықтарын уақтылы және нақты орындау, қауіпсіздік ережелерін, еңбекті қорғау талаптарын орындау, материалдық құндылықтарды күту және т.б.

Қысқаша еңбек заңнамасы бойынша жауапкершілік

Маңызды

Оларға мыналар жатады: 1. Қызметкер мен меншік иесі арасындағы қорытынды жазбаша шарттолық жауапкершілік туралы (134-баптың 1-тармағы) 2. Қызметкердің біржолғы сенімхат немесе басқа да біржолғы құжаттар бойынша есеп бойынша мүлікті және басқа да құндылықтарды алуы (134-баптың 2-тармағы) 3. Қылмыстық іс жүргізу тәртібімен қудаланған әрекеттердің белгілері бар қызметкердің әрекеттері (б.

С 134) 4. Қызметкердің мас күйінде болған зияны (134-баптың 4-тармағы) 5. Материалдардың, жартылай фабрикаттардың, бұйымдардың (өнімдердің) жетіспеуінен, қасақана жойылуынан немесе қасақана бүлінуінен келтірілген зиян; оның ішінде оларды жасау кезінде, сондай-ақ құралдарды, бақылау-өлшеу құралдарын, арнайы киімжәне кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның пайдалануы үшін қызметкерге берілген басқа заттар (13434-баптың 5-тармағы). 6.

Еңбек құқығы бойынша жауапкершілік реферат

Екінші тарапқа зиян келтірген еңбек шартының тарапы (қызметкер немесе жұмыс беруші) бұл зиянды ПМР Еңбек кодексіне және басқа да заңдарға сәйкес өтейді. Еңбек шартында немесе оған қоса берілетін жазбаша келісімдерде осы шарт тараптарының жауапкершілігі белгіленуі мүмкін. Бұл ретте жұмыс берушінің қызметкер алдындағы шарттық жауапкершілігі ҚР Еңбек кодексінде немесе басқа заңдарда көзделгеннен төмен, ал жұмыскердің жұмыс беруші алдындағы жауапкершілігі жоғары болуы мүмкін емес.

Зиян келтіргеннен кейін еңбек шартын бұзу осы шарттың тарапын ҚР Еңбек кодексінде немесе өзге де заңдарда көзделген материалдық жауапкершіліктен босатуға әкеп соқпайды. Материалдық жауапкершілікжұмыс беруші қызметкерге: 1) жұмыс беруші қызметкерді еңбек ету мүмкіндігінен заңсыз айырған барлық жағдайларда ол алмаған табысын өтеуге міндетті.