Он алты жасқа толған адамдармен еңбек шартын жасасуға жол беріледі.
Жалпы білім алған немесе негізгі білімді меңгеруді жалғастырған жағдайда жалпы білім беру бағдарламасыкүндізгі бөлімнен басқа білім беру нысанында жалпы білім беру немесе жалпы білім беру мекемесінің федералдық заңына сәйкес оқуды аяқтау үшін он бес жасқа толған адамдар еңбек шартын жасай алады. жеңіл еңбеколардың денсаулығына зиян келтірмейді.
(30.06.2006 ж. № 90-ФЗ, 21.07.2007 ж. № 194-ФЗ, 2007 ж. 12. № 309-ФЗ Федералдық заңдарының өзгертулерімен)
Ата-анасының біреуінің (қамқоршысының) және қорғаншылық және қамқоршылық органының келісімімен он төрт жасқа толған оқушымен мектептен бос уақытында жеңіл жұмыстарды орындау үшін еңбек шарты жасалуы мүмкін. денсаулығына зиян келтірмейді және оқу процесін бұзбайды.
Кинематография ұйымдарында, театрларда, театр-концерт ұйымдарында, цирктерде ата-анасының біреуінің (қамқоршысының) келісімімен және қорғаншы және қамқоршы органның рұқсатымен он төрт жасқа толмаған адамдармен еңбек шартын жасасуға жол беріледі. жыл денсаулығына және адамгершілік дамуына нұқсан келтірмей туындыларды жасауға және (немесе) орындауға (көрмеге) қатысуға. Бұл жағдайда қызметкердің атынан еңбек шартына оның ата-анасы (қамқоршысы) қол қояды. Қорғаншылық және қамқоршылық органының рұқсатында максималды көрсетілген рұқсат етілген ұзақтығы күнделікті жұмысжәне жұмысты орындауға болатын басқа да шарттар.
(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясына сәйкес)
64-бап. Еңбек шартын жасау кезіндегі кепілдіктер
Еңбек шартын жасасудан негізсіз бас тартуға тыйым салынады.
Еңбек шартын жасасу кезінде жынысына, нәсіліне, терісінің түсіне, ұлтына, тіліне, тегіне, мүліктік, әлеуметтік және ресми лауазым, жасы, тұрғылықты жері (оның ішінде тұрғылықты жері немесе тұратын жері бойынша тіркеудің болуы немесе болмауы), сондай-ақ байланысты емес басқа да жағдайлар іскерлік қасиеттерфедералды заңда көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкерлерге рұқсат етілмейді.
(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясына сәйкес)
Жүктілікке немесе балалардың болуына байланысты себептер бойынша әйелдерге еңбек шартын жасасудан бас тартуға тыйым салынады.
Басқа жұмыс берушіден ауыстыру арқылы жұмысқа жазбаша түрде шақырылған қызметкерлерге бұрынғы жұмыс орнынан жұмыстан босатылған күннен бастап бір ай ішінде еңбек шартын жасасудан бас тартуға тыйым салынады.
Еңбек шартын жасасудан бас тартылған адамның өтініші бойынша жұмыс беруші бас тарту себебін жазбаша түрде хабарлауға міндетті.
Еңбек шартын жасасудан бас тартуға сот тәртібімен шағым жасалуы мүмкін.
(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясына сәйкес)
64.1-бап. Бұрынғы мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлермен еңбек шартын жасасу шарттары
(2011 жылғы 21 қарашадағы № 329-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)
Мемлекеттік қызмет атқарған азаматтар немесе коммуналдық қызмет, тізбесі нормативтік құқықтық актілермен белгіленген Ресей Федерациясы, мемлекеттік немесе муниципалдық қызметтен босатылғаннан кейін екі жыл ішінде белгілі бір функцияларды орындаған жағдайда ұйымдардағы лауазымдарды атқаруға құқығы бар. үкімет бақылайдыбұл ұйымдар мемлекеттік немесе муниципалдық қызметкерлердің қызметтік мінез-құлық талаптарын сақтау және мүдделер қақтығысын реттеу жөніндегі тиісті комиссияның келісімімен ғана мемлекеттік немесе муниципалдық қызметкердің қызметтік (қызметтік) міндеттеріне енгізілді. Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен.
Тізбесі Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген мемлекеттік немесе муниципалдық қызметте лауазымдарды атқарған азаматтар еңбек шарттарын жасасқан кезде жұмыс берушіге соңғы жұмыс орны туралы ақпаратты екі күннен кешіктірмей хабарлауға міндетті. мемлекеттік немесе муниципалдық қызметтен босатылғаннан кейінгі жылдар.
Жұмыс беруші тізбесі Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген мемлекеттік немесе муниципалдық қызметтегі лауазымдарды атқарған азаматтармен еңбек шартын жасасқан кезде олар мемлекеттік немесе муниципалдық қызметтен босатылғаннан кейін екі жыл ішінде, мемлекеттік немесе муниципалдық қызметкер он күн ішінде мұндай шарттың жасалғаны туралы жұмыс берушінің (жұмыс берушінің) өкіліне хабарлауға міндетті. соңғы орыноның қызметі Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен.
65-бап. Еңбек шартын жасау кезінде ұсынылатын құжаттар
Жұмысқа кіретін адам еңбек шартын жасасқан кезде жұмыс берушіге:
төлқұжат немесе жеке басын куәландыратын басқа құжат;
жұмыс кітабы, еңбек шарты алғаш рет жасалған немесе қызметкер толық емес жұмыс күні бойынша жұмысқа кеткен жағдайларды қоспағанда;
мемлекеттік зейнетақы сақтандыруының сақтандыру куәлігі;
әскери есепке алу құжаттары – әскери қызмет өткеруге жататындар мен әскери қызметке шақырылуға жататын адамдар үшін;
білімі, біліктілігі немесе арнайы білімінің болуы туралы құжат – арнайы білімді немесе арнайы дайындықты талап ететін жұмысқа орналасуға өтініш берген кезде;
белгіленген тәртіппен және нысан бойынша берілген соттылығының болуы (болмауы) және (немесе) қылмыстық қудалау фактісі немесе ақтау негіздер бойынша қылмыстық қудалауды тоқтату туралы анықтама. федералды орган атқарушы билікішкі істер саласындағы мемлекеттік саясатты және құқықтық реттеуді әзірлеу және іске асыру функцияларын жүзеге асыру - осы Кодекске, басқа федералдық заңға сәйкес соттылығы бар немесе соттылығы бар адамдар болып табылмайтын қызметке байланысты жұмысқа өтініш берген кезде. рұқсат етілген, қылмыстық жауапкершілікке тартылған немесе тартылған.
(тармақ 2010 жылғы 23 желтоқсандағы № 387-ФЗ Федералдық заңымен енгізілген)
Кейбір жағдайларда жұмыс ерекшеліктерін ескере отырып, осы Кодекс, т.б федералды заңдар, Ресей Федерациясы Президентінің жарлықтары мен Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулыларында еңбек шартын жасау кезінде қосымша құжаттарды ұсыну қажеттілігі қарастырылуы мүмкін.
Жұмысқа орналасуға үміткер адамнан осы Кодексте, басқа федералдық заңдарда, Ресей Федерациясы Президентінің жарлықтарында және Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулыларында көзделгеннен басқа құжаттарды талап етуге тыйым салынады.
Еңбек шартын алғаш рет жасасқан кезде жұмыс беруші еңбек кітапшасын және мемлекеттік зейнетақы сақтандыруының сақтандыру куәлігін жасайды.
Жұмысқа үміткер адамның еңбек кітапшасы жоғалуына, бүлінуіне немесе басқа себептерге байланысты болмаса, жұмыс беруші осы адамның жазбаша өтініші бойынша (еңбек кітапшасының болмауының себебін көрсете отырып) міндетті. жаңа еңбек кітапшасын шығару.
(Бесінші бөлім 2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңымен енгізілген)
66-бап
Белгіленген үлгідегі еңбек кітапшасы негізгі құжат болып табылады еңбек қызметіжәне қызметкердің жұмыс тәжірибесі.
Еңбек кітапшаларының нысанын, жүргізу және сақтау тәртібін, сондай-ақ еңбек кітапшасының бланкілерін дайындау және жұмыс берушілерді олармен қамтамасыз ету тәртібін Ресей Федерациясының Үкіметі уәкілеттік берген федералды атқарушы орган белгілейді.
(2008 жылғы 23 шілдедегі № 160-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)
Жұмыс беруші (жеке кәсiпкер болып табылмайтын жеке тұлғалар болып табылатын жұмыс берушiлердi қоспағанда) өзiнде бес күннен астам жұмыс iстеген әрбiр қызметкерге, егер жұмыс бұзылған жағдайда, еңбек кiтапшаларын жүргiзедi. бұл жұмыс берушіжұмысшы үшін өте маңызды.
Еңбек кітапшасында қызметкер, оның орындаған жұмысы, басқаға ауысуы туралы мәліметтер бар тұрақты жұмысжәне қызметкерді жұмыстан босату туралы, сондай-ақ еңбек шартын бұзу негіздері және жұмыстағы табысы үшін марапаттау туралы мәліметтер. Жұмыстан босату тәртіптік жаза болып табылатын жағдайларды қоспағанда, еңбек кітапшасына айыппұлдар туралы мәліметтер енгізілмейді.
Толық емес жұмыс күні туралы мәліметтер қызметкердің өтініші бойынша толық емес жұмыс күнін растайтын құжат негізінде негізгі жұмыс орны бойынша еңбек кітапшасына енгізіледі.
Алтыншы бөлім енді жарамсыз. - 2006 жылғы 30 маусымдағы N 90-ФЗ Федералдық заңы.
67-бап. Еңбек шартының нысаны
Еңбек шарты жазбаша нысанда жасалады, екі данада жасалады, олардың әрқайсысына тараптар қол қояды. Еңбек шартының бір данасы қызметкерге беріледі, екіншісі жұмыс берушіде сақталады. Қызметкердің еңбек шартының көшірмесін алғаны жұмыс берушіде сақталған еңбек шартының көшірмесіне қызметкердің қолымен расталуға тиіс.
(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясына сәйкес)
Жазбаша нысанда ресімделмеген еңбек шарты, егер қызметкер жұмысты біле отырып немесе жұмыс берушінің немесе оның өкілінің тапсырмасы бойынша бастаған болса, жасалған болып есептеледі. Қызметкер жұмысқа iс жүзiнде қабылданған кезде жұмыс берушi қызметкер нақты жұмысқа қабылданған күннен бастап үш жұмыс күнiнен кешiктiрмей онымен жазбаша нысанда еңбек шартын жасауға мiндеттi.
(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясына сәйкес)
Қызметкерлердің жекелеген санаттарымен еңбек шартын жасау кезінде еңбек құқығынормалары бар басқа да нормативтік құқықтық актілер еңбек құқығы, осы шарттар бойынша жұмыс беруші болып табылмайтын тиісті тұлғалармен немесе органдармен еңбек шарттарын немесе олардың талаптарын жасасу мүмкіндігін келісу немесе еңбек шарттарын көбірек дана етіп жасау қажет болуы мүмкін.
(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясына сәйкес)
68-бап
Жұмысқа қабылдау жұмыс берушінің жасалған еңбек шартының негізінде шығарылған бұйрығымен (нұсқауымен) ресімделеді. Жұмыс берушінің бұйрығының (нұсқауының) мазмұны жасалған еңбек шартының талаптарына сәйкес келуге тиіс.
Жұмыс берушінің жұмысқа қабылдау туралы бұйрығы (нұсқауы) жұмыс іс жүзінде басталған күннен бастап үш күн ішінде қызметкерге қол қою арқылы жарияланады. Жұмыс беруші қызметкердің өтініші бойынша оған көрсетілген бұйрықтың (нұсқаудың) тиісті түрде куәландырылған көшірмесін беруге міндетті.
(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясына сәйкес)
Жұмысқа қабылдау кезінде (еңбек шартына қол қойғанға дейін) жұмыс беруші қызметкерді ішкі тәртіп ережелерімен қол қоюға қарсы таныстыруға міндетті. жұмыс кестесі, басқа жергілікті ережелерқызметкердің еңбек қызметіне тікелей байланысты; ұжымдық шарт.
(Үшінші бөлік 2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясында)
69-бап. Еңбек шартын жасасқан кезде медициналық куәландыру (тексеру).
(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясына сәйкес)
Он сегіз жасқа толмаған адамдар, сондай-ақ осы Кодексте және басқа федералдық заңдарда көзделген жағдайларда басқа адамдар еңбек шартын жасау кезінде міндетті алдын ала медициналық тексеруден (тексеруден) өтуге жатады.
(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясына сәйкес)
70-бап
(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясына сәйкес)
Еңбек шартын жасасқан кезде тараптардың келісімі бойынша қызметкерді оның тапсырылған жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатында сынақтан өткізу туралы шарт көзделуі мүмкін.
Еңбек шартында сынақ туралы тармақтың болмауы қызметкердің сынақсыз жұмысқа қабылданғанын білдіреді. Қызметкерге еңбек шартын жасамай-ақ жұмыс істеуге іс жүзінде рұқсат етілген жағдайда (осы Кодекстің 67-бабының екінші бөлігі) сынақ шарты тараптар оны еңбек шартында жасаған жағдайда ғана еңбек шартына енгізілуі мүмкін. жұмысты бастамас бұрын бөлек келісім.
Сынақ мерзімінде қызметкерге еңбек заңнамасының және еңбек құқығы нормаларын, ұжымдық шартты, келісімдерді, жергілікті нормативтік құқықтық актілерді қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілердің ережелері қолданылады.
Жұмысқа орналасу үшін тест белгіленбейді:
еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде белгіленген тәртіппен атқаратын тиісті лауазымға конкурс негізінде сайланған адамдар;
жүкті әйелдер мен бір жарым жасқа дейінгі балалары бар әйелдер;
он сегіз жасқа толмаған адамдар;
мемлекеттік аккредиттеумен бітіретін тұлғалар оқу орындарыбастауыш, орта және жоғары кәсіптік білім және оқу орнын бітірген күннен бастап бір жыл ішінде алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш рет түскен;
ақылы жұмыс үшін сайланбалы қызметке сайланған адамдар;
жұмыс берушілер арасындағы келісім бойынша басқа жұмыс берушіден ауысу тәртібімен жұмысқа шақырылған адамдар;
екі айға дейінгі мерзімге еңбек шартын жасасқан тұлғалар;
осы Кодексте, басқа федералдық заңдарда, ұжымдық шартта көзделген жағдайларда басқа тұлғалар.
Сынақ мерзімі үш айдан аспауы керек, ал ұйымдардың басшылары мен олардың орынбасарлары, бас бухгалтерлері мен олардың орынбасарлары, филиалдар, өкілдіктер немесе басқа да жекелеген бөлімшелердің басшылары үшін. құрылымдық бөлімшелерұйымдар - егер федералды заңда өзгеше көзделмесе, алты ай.
Екі айдан алты айға дейінгі мерзімге еңбек шартын жасасқан кезде сынақ мерзімі екі аптадан аспауы керек.
Сынақ мерзіміне қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңі және оның жұмыста іс жүзінде болмаған басқа да кезеңдері кірмейді.
71-бап
Тестілеу нәтижесі қанағаттанарлықсыз болған жағдайда жұмыс беруші қызметкермен еңбек шартын тестілеу мерзімі аяқталғанға дейін бұзуға негіз болған себептерді көрсете отырып, оны үш күннен кешіктірмей жазбаша хабардар ете отырып, бұзуға құқылы. бұл қызметкерді сынақтан өтпеген деп тану. Қызметкер жұмыс берушінің шешіміне сот тәртібімен шағымдануға құқылы.
(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясына сәйкес)
Тестілеу нәтижесі қанағаттанарлықсыз болған жағдайда еңбек шартын бұзу тиісті кәсіподақ органының пікірін есепке алмай және жұмыстан шығу жәрдемақысын төлемей жүзеге асырылады.
Егер сынақ мерзімі өтіп кетсе және қызметкер жұмысын жалғастырса, онда ол сынақтан өтті деп есептеледі және кейіннен еңбек шартын бұзуға жалпы негізде ғана жол беріледі.
Егер сынақ мерзімі ішінде қызметкер өзіне ұсынылған жұмыс оған сәйкес емес деген қорытындыға келсе, ол еңбек шартын бұзуға құқылы. өз еркіменжұмыс берушіні үш күн бұрын жазбаша хабардар ету арқылы.
Еңбек шартын жасау қызметкерді жұмысқа қабылдаудың міндетті шарты болып табылады. Ол еңбек қатынастарының екі жағы: қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қарым-қатынасты реттейді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі осы құжатты дайындау мен қол қоюды толығымен реттейді.
Еңбек шартын жасасудың жалпы тәртібі
Еңбек шарты қызметкер мен жұмыс беруші еңбек жағдайлары туралы келісімге келгеннен кейін жасалады. Әдетте, әрбір жұмыс берушінің өз жұмысы бар бекітілген нысанықажетті ақпаратпен шарт жасасу.
Келісімшартқа қол қоймас бұрын қызметкер оның жұмысына қатысты барлық жергілікті нормативтік құжаттармен танысуы керек.
Келісім екі қол қойылғаннан кейін ғана күшіне енеді.
Келісімшартқа қол қою тәртібі белгіленбеген, сондықтан кім бірінші қол қояды, қызметкер немесе жұмыс берушінің айырмашылығы жоқ.
Шарт жазбаша нысанда, заңды күші бірдей екі данада жасалады. Бір данасы жұмыс берушіде қалады, екіншісі қызметкерге беріледі, мұны қол қоюға қарсы жасаған жөн.
Адамды жұмысқа іс жүзінде жіберу еңбек шартына қол қоюға тең, бірақ жұмыс берушіні жазбаша нысанда шарт жасау міндетінен босатпайды.
Еңбек шартын жасасу тәртібі, шарттары мен мерзімдері
Еңбек шартын жасау Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген ережелерді ескеруі керек.
Уақыт
Заңнамада шарт жасасудың нақты шарттары жоқ. Әдетте оған қызметкер өз міндеттерін атқара бастаған бірінші күні қол қойылады. Бірақ оны осы күнге дейін құрастырып, қол қоюға болады.
Заңнаманың жалғыз шектеуі, егер қызметкер бұрын жұмыс істеуге рұқсат етілсе, шартқа нақты қол қою мерзімі болып табылады. Жұмыс беруші мұндай қызметкермен үш күннен кешіктірмей шартқа отыруға міндетті.
Негіздер
Әдетте еңбек шартын жасасу үшін негіз болып табылады. Бірақ, әдетте, бұған дейін қызметкер мен жұмыс берушінің жұмысқа қабылдау туралы ауызша келісімі жасалады.
Сондай-ақ басқа да құжаттар, мысалы, лауазымға сайлау туралы қаулы негіз бола алады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде еңбек шартын жасасу алдында қандай да бір басқа құжат болуы керек деген нұсқау жоқ. Екі жақтың келісім-шартқа қол қою фактісінің өзі жұмыс берушінің жұмыскерді қабылдағанын көрсетеді, ол өз кезегінде белгіленген шарттар бойынша жұмысты орындауға келісті.
Шарттар
Ол еңбек шартында көрсетілуі тиіс еңбек жағдайларының тізбесін қамтиды.
Сондай-ақ оқыңыз: Ұжымдық еңбек шарты: түсінігі және жасасу тәртібі
Міндетті шарттар:
- Жұмыс орны, егер оның нақты мекенжайы заңды мекенжайдан өзгеше болса, онда оны көрсету міндетті болып табылады.
- Қызметкердің жұмысқа кіріскен күні және келісім-шарттың аяқталу күні (тек шұғыл болған жағдайда).
- Жұмыс кестесі. 57-бапта ол қызметкер үшін белгіленген жағдайда ғана көрсетіледі, бірақ оны кез келген жағдайда келісім-шарт мәтініне енгізген дұрыс дейді.
- еңбек функциясы. Бұл негізгі шарт, ол қызметкердің қандай жұмысты орындауы керектігін және одан басқасын талап ету заңсыз болатынын анықтайды. Тағы бір нюанс - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі нақты лауазымды көрсетуді талап етпейді, сіз тек еңбек функциясының жазбасын жасай аласыз.
- Есептеу тәртібі жалақы. Бұл ақпаратты еңбек шартында егжей-тегжейлі сипаттап, еңбекақы төлеу туралы ережеге сілтеме жасаған дұрыс.
- Аттестация нәтижелері бойынша еңбек жағдайлары.
- Басқа міндетті шарттар: жұмыстың сипаты, қолжетімділігі зиянды жағдайларжәне олар үшін өтемақы және т.б.
Сонымен қатар, еңбек шартында РФ Еңбек кодексінде (, қосымша сақтандыру және т.б.) рұқсат етілген немесе жұмыс беруші белгілеген, бірақ олар қызметкердің жағдайын нашарлатпаған жағдайда басқа шарттар болуы мүмкін.
Ерекшеліктер
Еңбек шартының мынадай белгілері болуы мүмкін:
- Негізгі келісім-шарт немесе . Сонымен қатар, толық емес жұмыс сыртқы және ішкі болуы мүмкін.
Барлық осы шарттар келісім-шартта көрсетілуі керек міндетті түрде.
Еңбек шартын жасау кезінде ұсынылатын құжаттар
Жұмыс берушінің қызметкерден талап етуге құқығы бар құжаттар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 65-бабында көрсетілген. Оларға мыналар жатады:
- Паспорт немесе жеке басын куәландыратын басқа құжат.
- SNILS, егер қызметкер жұмысқа бірінші рет кірсе, оны беру міндеті жұмыс берушіге жүктеледі.
- Әскери билет, әскери міндеттілер санатына жататын адамдар үшін.
- Жұмысты орындау үшін олар талап етілсе, арнайы дағдылардың болуын растайтын диплом немесе басқа құжат.
- Қызметкердің атқаратын лауазымында жұмыс істеу қабілетін растайтын басқа да құжаттар (сотылмағандығы туралы анықтама, құқықтан айыру, медициналық қорытынды және т.б.).
- Бар болса, еңбек кітапшасы. Егер ол жоғалса немесе қызметкер алғаш рет жұмысқа қабылданса, оны жұмыс беруші ресімдейді.
Барлық аталған құжаттардың ішінен еңбек шартына тек төлқұжат деректері ғана беріледі, бірақ соған қарамастан жұмыс беруші қызметкерде басқа қажетті құжаттар болмаған жағдайда онымен шарт жасасудан бас тарта алады (яғни оны жұмысқа алмайды).
Сұраныс бөлек құжаттарқажет болған жағдайда мүмкін. Мысалы, лауазымы бойынша медициналық анықтама немесе тазалаушы үшін экономикалық білім туралы диплом талап етілмейтін қызметкерден медициналық анықтама талап ете алмайсыз.
Еңбек шартын жасау кезінде ресімделетін құжаттар
Адам жұмысқа қабылданған кезде олар тек еңбек шартын ғана емес, басқа да бірнеше құжаттарды жасайды.
Сондай-ақ оқыңыз: Жеке кәсіпкермен еңбек шартын жасау 2020 ж
Тапсырыс
Қол қойылған еңбек шарты негізінде жұмысқа қабылдау туралы бұйрық жасалады. Бұл үшін әдетте пайдаланылады бірыңғай нысаныТ-1.
Бұйрық негізінде еңбек кітапшасына және Т-2 картасына жазба жасалады. Бұйрықтың көшірмесі бухгалтерияға және басқа бөлімдерге (қызметкердің тікелей басшысына, хронометражға және т.б.) жіберіледі.
Хабарландыру
Хабарлама шетелдікті жұмысқа қабылдаған жағдайда ресімделеді. Бұл заңмен белгіленген мерзімде жұмыс беруші көші-қон қызметіне хабарлайтын белгіленген үлгідегі құжат.
Қорытынды
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қайта келіссөздер жоқ. Оны келесі жағдайда қолдануға болады: заңда егер қол қойылған шартта міндетті ақпарат болмаса, онда олар тікелей шарт мәтініне енгізілуі керек дейді. Мұны қалай істеу керектігі айтылмаған, сондықтан көптеген жұмыс берушілер келісімшартты жаңартады. Бірақ жетіспейтін ақпаратты қолмен енгізетіндер бар.
Міндетті ақпарат мыналарды қамтиды:
- жұмыс берушінің және оның өкілінің толық атауы;
- қызметкердің толық аты-жөні;
- құрастыру орны мен күні;
- қызметкердің төлқұжатының деректері;
Әдетте бұл ақпарат тіркеу мекенжайы мен қызметкердің туған күнімен толықтырылады.
Еңбек шартын жасасудан бас тартуға не себеп болуы мүмкін емес?
Еңбек шартының жасалуы мен мазмұны нәсіліне, дініне, жынысына, тұрғылықты жеріне және кемсітушілік тудыруы мүмкін басқа да жағдайларға байланысты болмауы керек.
Сондай-ақ жүктілік немесе балалардың болуына байланысты әйелді жұмысқа қабылдаудан бас тарту мүмкін емес.
Еңбек шартын жасасудан бас тартқан жағдайда не істеу керек?
Егер жұмыс беруші шарт жасасудан бас тартса, онда тұлға бас тарту себептерін жазбаша түрде көрсетуді талап ете алады.
Жұмыс беруші мұндай құжатты 7 күн ішінде беруге міндетті.
Бұл себептердің заңсыз екендігіне негіз болса, бас тартуға сот тәртібімен шағым жасауға болады.
Еңбек шартын алдын ала жасасуға болады ма
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі еңбек шарттарын алдын ала жасасуға тыйым салмайды, мысалы, егер қызметкер әлі де басқа жұмыс берушіде жұмыс істеп жатса, сіз жұмыстан босатылғаннан кейін жұмыстың басталу күнін көрсететін еңбек шартын жасай аласыз. Мұндай келісім қызметкердің жаңа жұмысқа орналасу кепілі болып табылады.
Еңбек шарты – ақпарат пен шарттарды қамтитын құжат. Мәліметтер – бұл шарт жасасқан тараптар, шарттары – осы шарт жасалған тұлғалардың құқықтары, міндеттері туралы мәліметтер. Осы шарт жазбаша түрде бірнеше данада жасалған.
Еңбек шарты: міндетті немесе жоқ
Еңбек шарты қажет пе? Қызметкер үшін еңбек өтілі, оның үздіксіздігі маңызды болған жағдайларда, кейінгі зейнетақы мөлшерін анықтау үшін еңбек шарты міндетті болып табылады. Еңбек шарты қызметкер мен жұмыс беруші үшін белгілі бір кепілдік болып табылады. Жеке тұлғалар арасында осы шартты жасау кезінде қызметкер жұмыс орны бойынша еңбек кітапшасын жұмыс берушіге ұсынады. Әрине, ол толық емес жұмыс күні болған жағдайларды қоспағанда.
Белгілі бір қызметтерді немесе жұмыстарды көрсетуге арналған шарттардың басқа түрлерінен еңбек шартының артықшылықтары.
Еңбек шартында сипатталған талаптар шарттың талаптарын, қызметкер танысуға тиіс ішкі тәртіп ережелерін, оның жалақысының мөлшерін және осы шартты жасасқан тұлғалардың міндеттерін белгілейді. Көп жағдайда үлгі еңбек шарты жасалады, оның үлгісі еңбек заңнамасында қарастырылған. Еңбек заңнамасына сәйкес жұмыс берушінің өзі жұмыскердің жалақысынан барлық қажетті салықтардың сомасын ұстайды және оларды заңда белгіленген мерзімде төлейді. Азаматтық бойынша заңды шартмұндай шарт міндетті емес.
Еңбек шартын бұзу
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу тізбесі Еңбек кодексінде көрсетілген қатаң тізбеленген жағдайларда ғана мүмкін болады.
Еңбек шартын жасасу немесе жасамау
Еңбек шартына қол қою қажет пе? Егер сіз өзіңізді күтпеген жұмыстан босатудан қорғап, лайықты зейнетақы алғыңыз келсе, онда иә. Мүмкіндігінше жұмыс берушіден қолданыстағы заңнамаға сәйкес сізбен еңбек шартының жасалуын талап етіңіз. Оның барлық тармақтарын мұқият оқып шығыңыз, заңгермен кеңесіңіз. Бірақ есіңізде болсын! Еңбек шарты – сіздің кепілдігіңіз және қауіпсіздігіңіз.
Марий Елдегі мемлекеттік еңбек инспекциясы азаматтардың жұмысқа орналасу туралы сұрақтарына жауап береді.
Қызметкерлер еңбек шартынсыз жұмыс істеп, бейресми түрде жалақы алатын болса, жұмыс берушіге қандай жауапкершілік қарастырылған?
Еңбек қатынастары қызметкер мен жұмыс берушінің арасында Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жасалған еңбек шарты негізінде туындайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 16-бабы).
Еңбек шартын жасау міндетінен басқа (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабының 2-бөлігі) жұмыс беруші бірқатар әрекеттерді орындауы керек:
жұмысқа қабылдау туралы бұйрық беру (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабы);
қызметкерге еңбек кітапшасын толтыру (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабы);
алдын ала өткізу медициналық байқауеңбек заңнамасында көзделген жағдайларда еңбек шартын жасау кезінде (РФ Еңбек кодексінің 69-бабы);
еңбекті қорғау бойынша брифинг өткізу (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212-бабының 2-бөлігі);
еңбек заңнамасында көзделген өзге де әрекеттерді орындау.
Азаматты бейресми жұмыспен қамтуда жұмыс беруші бұл әрекеттердің барлығын орындамайды.
Сонымен қатар, бейресми түрде жұмыс істейтін қызметкер жұмыс беруші оны жүзеге асыру барысында беруге міндетті еңбек құқықтарының барлығынан айырылады. еңбек қатынастары, мысалы, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы құқығы, еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша және ана болуына байланысты жәрдемақылар және т.б.
Осы әрекеттердің әрқайсысын орындамау жеке әкімшілік құқық бұзушылық болып табылады, ол үшін бөлек жаза қарастырылған (РФ ӘҚБтК-нің 4.4-бабы).
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27 еңбек және еңбекті қорғау туралы заңнаманы бұзу лауазымды тұлғаларға 1000-нан 5000 рубльге дейінгі мөлшерде әкімшілік айыппұл салуға әкеп соғады; жүзеге асыратын тұлғалар бойынша кәсіпкерлік қызметзаңды тұлға құрмай - 1000-нан 5000 рубльге дейін. немесе қызметті 90 күнге дейін әкімшілік тоқтата тұру; заңды тұлғалар үшін - 30 000-нан 50 000 рубльге дейін. немесе қызметті 90 күнге дейін әкімшілік тоқтата тұру. Осы баптың 2-бөлігіне сәйкес дәл осындай бұзушылықтар жасалған ресмиосыған ұқсас құқық бұзушылық үшін бұрын әкімшілік жазаға тартылса, 1 жылдан 3 жылға дейінгі мерзімге құқықтан айыруға әкеп соғады.
Есіңізде болсын, егер жұмыс беруші бап бойынша жауапкершілікке тартылса. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27, басшы да, басшы да заңды тұлға(Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 2.1-бабының 3-бөлігі).
Баптың 2-бөлігінде көзделген дисквалификацияны қолданған жағдайда. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-тармағына сәйкес, осы нормада көрсетілген ұқсас құқық бұзушылық еңбек және еңбекті қорғау туралы заңнаманы бұзу емес, лауазымды тұлғаның жасағаны ретінде түсінілуі керек екенін ескеру қажет. («Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексін қолдану кезінде соттардан туындайтын кейбір мәселелер туралы» Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2005 жылғы 24 наурыздағы № 5 қаулысының 17-тармағы, бұдан әрі - РФ Қарулы Күштері Пленумының № 5 қаулысы).
Жасалған жағдайда әкімшілік құқық бұзушылық, әрекетсіздік түрінде көрсетілген, әкімшілік жауапкершілікке тарту мерзімі тиісті міндетті орындау үшін көзделген мерзімнің соңғы күнінен кейінгі күннен бастап есептеледі (Ресей Қарулы Күштері Пленумының қаулысының 14-тармағы). Федерация №5).
Әрбiр құқық бұзушылық үшiн әкiмшiлiк жауаптылыққа тарту мерзiмi оның жасалған уақытына (жұмыс берушiнiң сол немесе өзге мiндеттемелерiн орындамау уақыты) байланысты бөлек есептеледi.
Осылайша, еңбек қатынастары тіркелмеген жағдайда жұмыс беруші еңбек заңнамасында көзделген орындалмаған міндеттердің санына және олардың орындалмаған уақытына қарай еңбек қатынастарын ресімдемегені үшін бір рет емес, бірнеше рет жауапты болады. -орындау.
Сонымен қатар, егер еңбек қатынастары ресімделмесе, жеке табыс салығы бойынша салық базасының негізгі құрамдас бөлігі болып табылатын жалақы (РФ Салық кодексінің 209, 210-баптары), сондай-ақ міндетті сақтандыру сыйлықақыларын есептеу үшін негіз болып табылады ( 2009 жылғы 24 шілдедегі № 212-ФЗ Федералдық заңының 8-бабы «Ресей Федерациясының Зейнетақы қорына, Қорға сақтандыру жарналары туралы. әлеуметтік сақтандыруРесей Федерациясы, федералды қорміндетті медициналық сақтандыру») бейресми түрде төленеді.
Бұл жағдайда жеке табыс салығын және сақтандыру жарналарын төлеу орын алмайды, ол үшін жұмыс беруші де жауапкершілікке тартылуы мүмкін.
Біріншіден, салық органы «қара» жалақы алатын қызметкерлерден жеке табыс салығын ұстауды талап ете алады, сонымен қатар жұмыс берушіге қызметкерлерден ұсталуы немесе бюджетке төленуі тиіс соманың 20% мөлшерінде айыппұл салуы мүмкін. (Ресей Федерациясының Салық кодексінің 123-бабы).
Екіншіден, бюджеттен тыс қорлартөлеуге де талап етілуі мүмкін сақтандыру сыйлықақыларыжәне осы құқық бұзушылықты қасақана жасаған жағдайда жарналардың төленбеген сомасының 20% немесе 40% мөлшерінде айыппұл салуға (№ 212-ФЗ Заңының 47-бабы).
Үшіншіден, Арт. Ресей Федерациясының Қылмыстық кодексінің 199.1-і салық агентінің жеке мүдделері үшін міндеттерін ірі немесе аса ірі көлемде орындамағаны үшін қылмыстық жауапкершілікті қарастырады.
Тиісті түрде ресімделмеген жазбаша еңбек шарты жоқ қызметкер үшін еңбек қызметі неге қауіпті?
Бүгінгі таңда қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастарын тіркеусіз еңбек қызметі тәжірибесі өзекті бола бастады. Мұндай жағдайларда қызметкер, әдетте, ресми жұмысқа қарағанда «конвертте» жоғары жалақы алады, ал жұмыс беруші осылайша міндетті төлемдерді, салықтарды, алымдарды төлеу, оның ішінде зейнетақы төлеу жөніндегі міндеттемеден босатады. әлеуметтік сақтандыру қорына аударымдар мен аударымдар.
Бір қарағанда, екі жақтың да пайдасы бар сияқты, бірақ олай емес.
Ең алдымен, еңбек шартын жасамай еңбек қызметі еңбек заңнамасының талаптарын бұзу болып табылады (11-тарау). Еңбек кодексіРесей Федерациясы), жұмысшылардың құқықтарын бұзуға әкеп соғады.
Еңбек шартынсыз еңбек қызметі оның еңбек құқықтары бұзылған жағдайда оны жұмыс берушінің алдында қорғансыз етеді. Мұндай жағдайларда қызметкердің нақты бұзылған құқығын қорғаудан бұрын қызметкер мен жұмыс берушінің арасында еңбек шарты болмаған жағдайда оны жасау өте қиын еңбек қатынастарының бар екендігі фактісін дәлелдеу қажет. Бұл жерде мәселе жұмыс берушінің осыны талап етуі мүмкін бұл жұмысшыол ешқашан оған жұмыс істемеген (әсіресе сіздің еңбек әрекетіңіздің куәгерлері болмаса) немесе ол еңбек шарты бойынша емес, азаматтық-құқықтық шарт бойынша (мысалы, еңбек шарты бойынша) жұмыс істеген.
Жалақы төленбеген жағдайда, негізсіз өндіріп алу тәртіптік шара, еңбек шартынсыз жұмыс істейтін қызметкердің жұмыстан босатылуы немесе еңбек құқықтарының өзге де бұзылуы, оның құқықтарын еңбек қатынастарының болуы фактісі анықталғаннан кейін ғана қорғауға болады. Бір жағынан, бұл фактіні жұмыс берушінің өзі растай алады, ал бас тартқан жағдайда - тек сотта.
Жоғарыда айтылғандарға қосымша теріс салдарыеңбек шартынсыз жұмысқа қабылдау қызметкердің зейнетақы құқықтарын бұзуды қамтиды. Шартсыз еңбек қызметін жүзеге асырған кезде жұмыс беруші баптың талаптарын бұза отырып. 14 Федералдық заңның 15. 12. 2001 No 167 - «Ресей Федерациясында міндетті зейнетақы сақтандыру туралы» ФЗ сақтандыру жарналарын Ресей Федерациясының Зейнетақы қорына есеп айырысу капиталын қалыптастыру үшін аудармайды, оның мөлшері болашақта қызметкердің зейнетақысының мөлшерін анықтайды.
Еңбек шартынсыз еңбек қызметі олар бұзылған жағдайда қызметкердің еңбек құқықтарын қорғауға кедергілер тудырады, сондай-ақ қызметкерлердің зейнетақы құқықтарына нұқсан келтіреді. Сонымен, еңбек шарты еңбек қатынастарының құрамдас бөлігі болып табылады, ол азаматтардың еңбек құқықтарын қорғаудың кепілі болып табылады. Еңбек құқығы нормалары жазбаша еңбек шартын жасасқан жұмыс берушілермен еңбек қатынастарында болатын қызметкерлерге ғана қолданылады.
Егер өндірістегі жазатайым оқиғаның салдарынан еңбекке қабілеттілігін жоғалту, қызметкердің денсаулығына зиян келтіру немесе еңбек қатынастарында болған қызметкер қайтыс болса, онда қызметкер немесе оның туыстары сақтандырудың келесі түрлері:
1) қызметкер сауыққанға дейін немесе кәсіптік еңбек қабілетін тұрақты жоғалтқанға дейін оның бүкіл кезеңіне уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы - қызметкердің орташа айлық жалақысының 100 пайызы мөлшерінде, бірақ 2015 жылы айына 261 320 рубльден аспайды ( 273 080 рубль - 2016 жылы және 284 000 рубль - 2017 жылы).
Жәрдемақы жәбірленушінің жұмыс орны бойынша төленеді;
2) біржолғы және ай сайынғы сақтандыру төлемдері:
Қызметкер, егер медициналық-әлеуметтік сараптама мекемесінің қорытындысы бойынша өндірістегі жазатайым оқиғаның салдарынан кәсіптік еңбекке қабілеттілігін жоғалтқан болса,
Егер жазатайым оқиға қызметкердің өліміне әкеп соқтырса, мұндай төлемді алуға құқығы бар адамдар (мүгедектердің асырауындағы мүгедектер, балалар, ата-аналар және т.б. - Заңды негіздемелерді қараңыз).
Жазбаша еңбек шарттары болмаған жағдайда жұмысты орындау кезінде зардап шеккен жұмыскерлерге аталған кепілдіктер мен өтемақылар қарастырылмаған.
«Еңбек қатынастарының сұр схемасы» жағдайында жұмыс істейтін қызметкер жұмыс берушімен қарым-қатынасында мүлдем қорғансыз қалады; ол өз құқықтары мен заңды мүдделерін жұмыс беруші бұзған немесе басқаша түрде бұзған жағдайда қорғай және қорғай алмайды. Еңбек қатынастарының фактісін сотта дәлелдеу өте қиын, өйткені бұл дәлелдеуді талап етеді, дегенмен ұйымның қызметкерлері әрқашан өз жұмыс берушісіне қарсы сотта куәлік беруге келіспейді.
Жұмыс беруші заңда белгіленген тәртіппен қызметкерді жұмысқа алмай-ақ, оны лайықты зейнетақымен қамсыздандырудан айырады. Тіркеусіз жұмыс істеу мерзімі уақыты келгендееңбек қатынастары еңбек өтіліне қосылмайды, бұл болашақта төмен зейнетақыға әкеледі.
Қызметкерге өндірістегі жазатайым оқиға және кәсіптік ауру кезінде уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы, жұмыссыздық бойынша жәрдемақы, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын алу құқығы, әлеуметтік кепілдіктерұжымдық шартта және жұмыс берушімен қолданыстағы жергілікті нормативтік құқықтық актілерде көзделген
Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-і еңбек шартын жасау кезінде қызметкерлердің құқықтарының кепілдіктерін қарастырады, олардың негізгілерінің бірі еңбек шартын жасасудан негізсіз бас тартуға тыйым салу болып табылады. Сонымен қатар, сізге бас тартылған жағдайда, сіз жұмыс берушіден еңбек шартын жасасудан бас тарту себептерін жазбаша түрде хабарлауды талап етуге құқылысыз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабында қызметкердің мұндай бас тартуға сотқа шағымдану құқығы да қарастырылған.
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабына сәйкес еңбек шарты жазбаша нысанда жасалады, екі данада жасалады, олардың әрқайсысына тараптар қол қояды. Еңбек шартының бір данасы қызметкерге беріледі, екіншісі жұмыс берушіде сақталады. Қызметкердің еңбек шартының көшірмесін алғаны жұмыс берушіде сақталған еңбек шартының көшірмесіне қызметкердің қолымен расталуға тиіс. Жазбаша нысанда ресімделмеген еңбек шарты, егер қызметкер жұмысты біле отырып немесе жұмыс берушінің немесе оның өкілінің тапсырмасы бойынша бастаған болса, жасалған болып есептеледі. Қызметкер жұмысқа iс жүзiнде қабылданған кезде жұмыс берушi қызметкер нақты жұмысқа қабылданған күннен бастап үш жұмыс күнiнен кешiктiрмей онымен жазбаша нысанда еңбек шартын жасауға мiндеттi.
Тиісінше, қызметкермен уақытында еңбек шартын жасамаған жұмыс беруші, егер мұндай факт анықталса, Ресей Федерациясының заңнамасына сәйкес жауапкершілікке тартылады.
Жұмыс беруші еңбек шартының орнына жұмыс немесе қызмет көрсету шарттарын жасайды және мерзімді түрде қайта келіседі. Бұл заңды ма?
Жоқ, бұл заңсыз. Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастарын іс жүзінде реттейтін азаматтық-құқықтық шарттарды (оларға еңбек шарты мен қызметтерді көрсету шарты да кіреді) жасауға жол берілмейді.
Егер ұйым немесе жеке кәсіпкеразаматпен шарт жасасқан, оған сәйкес:
Азамат белгілі бір лауазым немесе мамандық бойынша жұмысты жеке өзі орындайды,
Бұл жұмыстың көлемі алдын ала белгіленбеген (яғни келісім-шарттың әрекет ету мерзімі ішінде сол жұмыс жұмыс барысында қажеттілік туындайтын және азаматтың лауазымына/мамандығына сәйкес келетін көлемде орындалады. ),
Азаматқа ұйымның немесе кәсіпкердің ішкі еңбек тәртібі,
содан кейін тараптар арасында еңбек қатынастары туындайды, ал еңбек шарты жасалуы керек.
Егер ұйым немесе жеке кәсіпкер (тапсырыс беруші) азаматпен шарт жасаса, оған сәйкес:
Азамат белгілі бір жұмыс түрі мен көлемін ғана орындауға міндеттенді (мысалы, кейбір заттардың белгілі бір санын өндіру),
Тапсырыс беруші тек осы орындалған жұмыс көлемі үшін төлеуге келіскен,
Тапсырыс беруші азаматқа осы шарт бойынша басқа жұмысты немесе басқа көлемдегі жұмысты сеніп тапсыра алмайды,
Азамат өз тәуекелімен жұмыс істейді және тапсырыс берушінің ішкі еңбек тәртібі ережелеріне бағынбаса,
содан кейін тараптар арасында азаматтық-құқықтық қатынастар туындайды, азаматтық-құқықтық шарт (мысалы, шарт немесе ақылы қызмет көрсету) жасалуы керек.
Егер сіз жұмыс беруші сізбен еңбек шартының орнына заңсыз азаматтық-құқықтық шарт жасасты деп ойласаңыз, онда азаматтық-құқықтық шарт негізінде туындаған қатынастарды еңбек қатынастары деп тану туралы жұмыс берушіге жазбаша өтінішпен жүгінуіңізге болады; және дұрыс орындауеңбек қатынастары (жазбаша нысанда еңбек шартын жасасу, жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығару, еңбек кітапшасына еңбек туралы жазба енгізу). Егер жұмыс беруші сіздің өтінішіңізді қанағаттандырмаса, сіз өз құқықтарыңызды қорғауға өтініш бере аласыз аумақтық органРоструд - мемлекеттік еңбек инспекциясы (оның ішінде осы ресурс арқылы), сондай-ақ сотқа.
Құқықтық негіздеме
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 15-бабына сәйкес еңбек қатынастары қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қызметкердің еңбек функциясын ақы төлеу бойынша жеке орындауы туралы келісімге негізделген қатынастарды білдіреді (лауазымына сәйкес жұмыс кадрлармен қамтамасыз ету, біліктілігін көрсететін кәсіптер, мамандықтар; қызметкерге тапсырылған жұмыстың нақты түрі), жұмыс берушіге еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде, ұжымдық шартта, келісімдерде, жергілікті жерлерде көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз ету кезінде қызметкердің ішкі еңбек тәртібі ережелеріне бағынуы. ережелер, еңбек шарты.
Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастарын іс жүзінде реттейтін азаматтық-құқықтық шарттарды жасауға жол берілмейді.
19.1-бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі азаматтық-құқықтық шарт негізінде туындайтын қатынастарды еңбек қатынастары ретінде таниды:
жеке еңбегін пайдаланатын және көрсетілген шарт бойынша тапсырыс беруші болып табылатын тұлға жазбаша өтініші негізінде жекекөрсетілген шарт бойынша орындаушы болып табылатын және (немесе) белгіленген тәртіппен сотта дауланбаған нұсқама мемлекеттік инспекторКодекстің 15-бабының екінші бөлігіндегі бұзушылықты жою жөніндегі еңбек;
көрсетілген келісім бойынша орындаушы болып табылатын жеке тұлға сотқа тікелей немесе мемлекеттік еңбек инспекциясы, басқа органдар мен федералдық заңдарға сәйкес қажетті өкілеттіктері бар адамдар жіберген материалдар (құжаттар) негізінде жүгінген жағдайда сот .
Жеке еңбекті пайдалануға байланысты және азаматтық-құқықтық шарт негізінде туындайтын қатынастар тоқтатылған жағдайда, бұл қатынастарды еңбек қатынастары деп тануды сот жүзеге асырады. Көрсетілген шарт бойынша мердігер болған жеке тұлға жеке еңбек дауларын қарау үшін көзделген тәртіппен және мерзімдерде осы қатынастарды еңбек қатынастары деп тану туралы сотқа жүгінуге құқылы.
Азаматтық-құқықтық шарт негізінде туындайтын қатынастарды еңбек қатынастары деп тану туралы дауларды сот қарау кезінде жойылмайтын күмәндер еңбек қатынастарының болуының пайдасына түсіндіріледі.
Егер жеке еңбекті пайдалануға байланысты қатынастар азаматтық-құқықтық шарт негізінде туындаса, бірақ кейіннен еңбек қатынастары деп танылса, қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы мұндай еңбек қатынастары азаматтық-құқықтық шарт негізінде жұмыскер мен жұмыс берушінің арасындағы еңбек қатынастары іс жүзінде қабылданған күннен бастап туындаған болып есептеледі. көрсетілген шарт бойынша орындаушы болып табылатын жеке тұлға көрсетілген шартміндеттері, деп хабарлайды Йошкар-Ола қаласы әкімдігінің баспасөз қызметі.
Ирина Давыдова
Оқу уақыты: 9 минут
А А
Сирек кездесетін адам құжаттарды толтыру және келісім-шарттар жасау кезінде мәтінді ықтимал қателер мен тұзақтарға мұқият тексереді.
Әдетте, біз «қағаздарды» жүгіруде тексереміз, басы мен аяқталуын байқап, екінші тараптың әдептілігіне үміттенеміз. Ол үшін біз содан кейін жүйкемізбен және «рубльмен» төлейміз.
Қызметкермен еңбек шартының түрлері – олардың айырмашылығы неде?
Заң бойынша «қызметкер-қызметкер» қарым-қатынасы белгілі бір құжаттармен қамтамасыз етілуі тиіс. Атап айтқанда, еңбек шарты, оған сәйкес (Еңбек кодексінің 56-бабы) қызметкер өз міндеттерін орындауға міндетті. еңбек функцияларыжәне ұйымның ережелерін сақтауға, ал жұмыс беруші - оның жалақысын кешіктірмей және толық төлеуге міндетті.
Яғни, еңбек шарты- бұл маңызды құжатекі жақтың құқықтары мен міндеттерін нақты анықтау.
Еңбек шарты іс жүзінде және заң бойынша қандай болуы мүмкін:
- Азаматтық құқық. Келісімшарттың бұл нұсқасы бастың «қауіпсіздік торымен» орын алады. Ол «сіз бізге жарамсыз» жағдайда қызметкерді оңай жұмыстан шығару үшін нақты қызметтерді көрсету үшін жасалған. Қызметкердің өзін дәлелдеуге уақыты болған жағдайда, олар қазірдің өзінде еңбек шартына көшіп жатыр.
- Шұғыл. AT бұл жағдайкелісім-шарт қызметкердің жұмысын шексіз емес, белгілі, өте нақты мерзімге белгілейді. Ал ол аяқталғаннан кейін билік қызметкерді заңды түрде жұмыстан шығара алады. Немесе оны жұмыстан босату туралы бұйрық шығарып, қайтадан келісім-шарт жасасу арқылы жұмысқа қайта алыңыз. Рас, мұндай келісімді жасасу үшін жұмыс берушінің дәлелді себептері болуы керек. Әйтпесе, бұл әрекеттер заңсыз деп танылады.
- Еңбек. Құжатта көрсетілген белгілі бір шарттар бойынша мерзімсіз жұмысты көздейтін келісімшарттың ең кең тараған түрі. Жазбаша түрде жасалған бұл шарт қызметкердің құқықтарының сақталуының кепілі болып табылады.
Еңбек немесе азаматтық құқық – шарттардағы айырмашылықтар:
- TD - бұл бар біліктілікке сәйкес нақты лауазымдағы жұмыс. GPA – белгілі бір тапсырмаларды түпкілікті нәтижемен орындау.
- ТД бойынша – құжатта көрсетілген мөлшердегі еңбекақы, GPA бойынша – сыйақы.
- TD кезінде жұмысты қызметкер жеке орындайды, GPA бар, әдетте соңғы нәтиже маңызды.
- ТД бойынша міндеттерді орындамау жазамен, сөгіспен немесе жұмыстан шығарумен қорқытады. GPA-ны сақтамау қазірдің өзінде азаматтық-құқықтық жауапкершілік саласы болып табылады.
Еңбек шартын жасасудың маңызды сәттері – қателіктер мен жұмыс берушінің алдауын қалай болдырмауға болады?
Жаңа жұмыс таптыңыз ба? Еңбек шартына қол қою жақындап қалды ма?
Біз өзімізді қателіктерден және жосықсыз жұмыс берушілерден қорғау үшін тұзақтарды зерттейміз!
Сондықтан сізбен еңбек шартына қол қою керек максимум 3 күн ішінде жұмыс істей бастаған сәттен бастап. Оның үстіне, 3 данада және қолжазба түрінде.
Және - қарамастан, басқа жұмыс орнынан ауыстыру арқылы шақырылды ма, кішкентай балаларыңыз бар ма және тұрғылықты жеріңізде тіркеу бар ма.
Егер сізбен келісім-шарт жасалмаса, жұмысты жалғастыру керек пе, соны ойлаңыз. Өйткені, TD сіздің құқықтарыңыздың кепілі болып табылады.
Бірақ та қарамай келісім-шартқа қол қоюға асықпаңыз!
Алдымен оны мұқият оқып шығыңыз және ең маңызды сәттерге назар аударыңыз:
- Бұйрық пен келісім-шартты сақтау. Жұмыс беруші келісім-шартта маңызды тармақтарды айтқан кезде, олар сізді жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта да жазылуы керек. Ал негізгі (ескерту – даулы жағдайларда) әрқашан еңбек шарты болады. Сондықтан осы 2 құжаттың бір-біріне сәйкес келетініне көз жеткізіңіз. Бұйрықтағы ақпарат қысқартылған нұсқада болсын, бірақ ол шартта көрсетілген шарттарды толық көрсетуі керек. Кез келген сәйкессіздіктердің (ескерту – шартта көрсетілмеген тәртіптегі ережелер) заңды күші болмайды.
- Сынақ мерзімі. Ол шартта көрсетілуі керек. Ең ұзақ мерзім – 3 ай. Осы тармақ болмаған жағдайда қызметкер жұмысқа қабылданбаған болып саналады сынақ мерзіміжәне тиісінше, бұл мерзімнен өтпегендіктен оны кейінірек жұмыстан шығаруға құқығы жоқ.
- нақты жұмыс орны. Егер оны жұмыс беруші келісім-шартта нақты белгілемесе, онда қызметкерді «сабаққа бармағаны» үшін жұмыстан шығару өте қиын болады. жұмыс орныбелгілі емес. Яғни, жұмыс берушінің келісім-шартында бұл тармақ болмаған жағдайда жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатылған кезде, олар сот арқылы сізді жұмысқа қайта қалпына келтіруге міндетті болады.
- Жауапкершіліктер. Олар сондай-ақ анық және нақты жазылуы керек. Әйтпесе, жұмыс берушінің жай ғана қызметкерден «келісімшартқа сәйкес» белгілі бір тапсырмаларды орындауды талап етуге құқығы жоқ. Қызметкер өзінен талап етілетін жұмыс еңбек міндеттеріне кірмейтінін сенімді түрде мәлімдей алады. Сондай-ақ, қызметкерді келісім-шартта жоқ тапсырмаларды орындамағаны үшін жұмыстан шығару мүмкін емес.
- Жалақы шегі. Ол сондай-ақ келісім-шартта белгіленуі керек. Ал бұл шекті шектен төмен бағаланған жағдайда қызметкер сотқа аман-есен жүгіне алады. Айта кету керек, құзырлы органдар сіздің жалақыңыздағы барлық өзгерістер туралы жазбаша түрде және өзгерту фактісіне дейін бірнеше ай бұрын хабарлауы керек. «Заттай» төлем туралы айтпау мүмкін емес. Қызметкерлерге жалақының орнына компания шығарған өнімдер беріледі. Бұл «әдіс», өкінішке орай, әлі ескірген жоқ. «Түрі» жалақының 20 пайызынан аспаса, сондай-ақ қызметкер мен оның отбасының тұтынуына (пайдалануына) жарамды болса, ол заңды болып саналады.
- Ережелер. Келісім-шарт жасамас бұрын, сіздің басшылығыңыз сізді (тек қол қоюға қарсы) компанияның ішкі еңбек тәртібімен және сізге тікелей қатысты басқа да актілермен/ережелермен таныстыруы керек.
- Шарттың мазмұны. Құжатты мұқият оқып шығыңыз! Онда сіздің жұмыс орныңыз бен лауазымыңыз ғана емес, сонымен қатар міндеттер тізімі, төлем шарттары (соның ішінде үстемеақылары бар барлық бонустар) және әлеуметтік/сақтандыру мәселесі, жұмыстың басталу күні болуы керек. Қосымша шарттар да белгіленуі мүмкін: демалыс / жұмыс режимі (егер ол басқа қызметкерлердің режимімен сәйкес келмесе), өтемақы мәселесі « зиянды жұмыс», ерекше шарттар(іскерлік сапарлар және т.б.).
- Жауапкершіліктер. Олардың анық және мүмкіндігінше егжей-тегжейлі жазылғанына көз жеткізіңіз. Яғни, лауазымның өзі, жұмыстың нақты түрі және жұмыс істеуге тиісті бөлімнің өзі. Егер келісім-шартта сіз өз міндеттемелеріңізді орындайтыныңызды көрсетсе, «сәйкес қызмет сипаттамасы», содан кейін нұсқауларды талап етіңіз - ол сіздің қолыңызбен келісімшартқа тіркелуі керек (ескерту - көшірме сіздің қолыңызда сақталады).
- Әлеуметтік сақтандыру. Келісімшарттың маңызды тармағы! Және осы тармақтағы ақпарат федералды заңдарға сәйкес енгізілуі керек. Бұл тармақ форс-мажорлық жағдай туындаған кезде келтірілген зиянды өтеу кепілі, сондай-ақ еңбекке уақытша жарамсыздық, ана болу және т.б.
- Қайта өңдеу. Шартта жұмыс уақытының нақты саны көрсетілуі керек. Ал өңдеу кезінде - сізге 1,5 немесе екі еселенген мөлшерде жұмыс істеген қосымша сағаттарды төлеу.
Және, ақырында, еске түсірген жөнкелісім-шартқа тек директор қол қояды және тек сіздің қатысуыңызда және қағаздарда көрсетілген компанияның атауы барлық жерде бірдей болуы керек.
Еңбек шартының талаптары – неге назар аудару керек?
Жұмыс кезінде шарт жұмысқа байланысты нақты немесе белгісіз мерзімге жасалады.
- Классикалық келісімшарт (белгісіз мерзімге). Бұл жағдайда сіз жұмысқа қабылданған мерзім көрсетілмейді және мүлде көрсетілмейді. Яғни, сіз тұрақты жұмысқа қабылданасыз, ал еңбек шартын тоқтату тек заңда белгіленген тәртіппен ғана мүмкін.
- Шұғыл келісім-шарт. Белгілі бір жұмысты орындау үшін екі тарап келісілген мерзімге жұмысқа қабылданған кездегі опция. Максималды мерзімі - 5 жыл. Қолданылу мерзімінен басқа, бұл шартта тұрақты шарт жасаспау себептері көрсетіледі (олар заңмен бекітіледі, ал жұмыс беруші себептер тізбесін кеңейтуге құқығы жоқ). Аяқтау осы келісімоның қолданылу мерзімі аяқталғаннан кейін қызметкерге кемінде 3 күн бұрын жазбаша ескерту арқылы. Келісімшарттың мерзімі аяқталып, қызметкер әлі жұмыс істеп жатқан жағдайда, шарт автоматты түрде «шексіз» санатына өтеді.
Айта кету керек, мерзімді келісімшарттар, өз кезегінде, бөлінеді ...
- Абсолютті белгілі бір әрекет ету мерзімі бар келісім. Келісімшарттың бұл түрі адам белгілі бір сайланбалы лауазымға сайланған кезде қолданылады. Атап айтқанда, әкімдермен, ректорлармен, т.б.
- Салыстырмалы түрде белгілі бір әрекет ету мерзімі бар шарт. Қабылданған адамдарға арналған іс уақытша ұйымбелгілі бір жұмыс үшін және белгілі бір мерзімге құрылған. Шартты бұзу ұйымның жұмыс істеу мерзімі аяқталғаннан кейін орын алады.
- Шартты шарт. Қызметкер белгілі бір себептермен уақытша жұмыста болмаған қызметкерді ауыстыру ретінде (іссапар, декреттік демалыст.б.).
Сайт сайты мақалаға назар аударғаныңыз үшін рахмет! Төмендегі түсініктемелерде пікірлеріңіз бен кеңестеріңізбен бөліссеңіз, қуанамыз.