Еңбек кодексінің хабарламасы. Қызметкерге қолданылатын тәртіптік жазалар. Құжатты құрастыру ережелері

Егер қызметкер өз міндеттерін орындамаса немесе тиісінше орындамаса, тікелей басшы оны жаза қолдану арқылы тәртіптік жауапкершілікке тартуы мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес 2020 жылы қызметкерге қандай еңбек тәртібін бұзғаны үшін қандай жаза қолданылуы мүмкін екендігі туралы әрі қарай сөйлесетін боламыз.

Еңбек жазасының түрлері

Заң шығарушылық түрлері тәртіптік шаражұмыс берушінің қызметкерге қолданғаны Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабында бекітілген.

Олар екі түрге бөлінеді:

1. Жалпы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде аталған);
2. Арнайы (арнайы құқықтық актілерде көрсетілген).

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде тәртіптік жазалардың қандай түрлері қарастырылғанын және қайсысы басқа актілермен қарастырылғанын егжей-тегжейлі түсіну үшін кесте көмектеседі.

Түрлері	Жалпы	Арнайы
Не қамтамасыз етілген	Өнер. 192 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі	Федералдық заңдардың нормалары, жарғылар, тәртіп туралы ережелер
Кімге жүгінеді	Мамандығына қарамастан, еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін барлық қызметкерлерге	Жекелеген санаттар үшін (әскери қызметкерлер, мемлекеттік қызметшілер, теміржол көлігі қызметкерлері, атом энергетикасы саласындағы қызметкерлер және т.б.)
Жазалардың түрлері	Түсініктеме Қарсылау Жұмыстан шығару	Түсініктеме Қарсылау Жұмыстан шығару Толық емес қызмет сәйкестігі туралы ескерту Қатаң сөгіс Дәрежесін төмендету Әскери атағын төмендету Төмендету әскери атағыбір дәреже Локомотив жүргізу құқығына куәліктен айыру және т.б.

* Жарғыны заңмен бекітілген федералдық маңызы бар нормативтік акт деп түсіну керек. Бұл мәселеге назар аудару керек, өйткені жарғы ұйымдардың жергілікті актілеріне де сілтеме жасайды. Осылайша, егер соңғысы айыппұл салу бөлігінде федералдық актілерге қайшы келсе, олардың ережелерін қолдануға болмайды.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жазаның түрлері мен тәртібі

Егер қызметкердің еңбек қызметі арнайы актілермен реттелмесе (мысалы, «Ресей Федерациясының Прокуратурасы туралы» Федералдық заңы, РФ Үкіметінің қаулысы «Қазақстан Республикасының темір жол қызметкерлерінің тәртібі туралы ереже». Ресей Федерациясы» және т.б.), содан кейін Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес оған тек келесі жаза түрлері қолданылуы мүмкін.

Түсініктеме

Ескертпе түріндегі тәртіптік жазаны қолдану жұмыс беруші қолданатын ең «танымал» жаза болып табылады. Заңнамада нақты анықталмаған - қандай теріс қылық үшін белгілі бір жаза тағайындалады. Таңдау басшының өз еркінде.

Көбінесе жеңіл дәрежедегі бұзылулар үшін ескерту жасалады, яғни:

1. табиғаты бойынша еңбек тәртібін шамалы бұзу болып табылады;
2. жеңіл зиян келтірген;
3. бірінші рет жасалды.

Мұндай құқық бұзушылықтың мысалы ретінде жұмысқа кешіктіру жатады.

Қызметкерге ескерту беру туралы шешім құжатпен ресімделуі керек. Алайда, бұған дейін жұмыс беруші тәртіп бұзушыдан түсіндірме жазбасын талап етуі керек. Соңғысы оны жұмыс беруші өтініш берген күннен бастап 2 күн ішінде беруге міндетті. Төменде түсініктеме түріндегі тәртіптік жазаның үлгісі берілген.

ООО «Нефтетранссервис»
Бұйрық № 1100/64-3
Мәскеу 2019 жылғы 15 желтоқсан
Тәртіптік жаза туралы

Бас инженер Войковтың болмауына байланысты А.П. 2019 жылғы 14 желтоқсан сағат 09:00-ден 10:00-ге дейін дәлелді себепсіз.

БҰЙЫРАМЫН:

Бас инженер Войков Анатолий Владимировичке ескерту жариялансын.

Негіз:

• бөлім басшысының 2019 жылғы 14 желтоқсандағы меморандумы;
• бас инженер Войков Анатолий Владимировичтің 2019 жылғы 14 желтоқсандағы түсіндірме хаты;
• 2019 жылғы 14 желтоқсандағы жұмыста болмағаны туралы анықтама.

Ұйым жетекшісі: Бражский И.Г.

Кафедра меңгерушісі: Давыдов О.И.

Бастық кадр қызметі: Герасименко А.Ю.

Қызметкер бұйрықпен таныс: Войков А.В.

Ескертпенің қызметкер үшін салдары айтарлықтай байқалмайды: ескертуді беру туралы ақпарат енгізілмейді. жұмыс кітабыжәне жеке карта, және мұндай жаза өздігінен ешқандай ауыр теріс салдарға әкелмейді. Дегенмен, сонымен бірге ол ескерту ретінде қызмет етеді: егер жыл ішінде тағы бір бұзушылық жасалса, қызметкер сөгіспен немесе тіпті жұмыстан босатылуы мүмкін.

назар аударыңызРесей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жеке жаза ретінде ауызша ескерту жоқ. Тек «ескертпе» бар, ол тиісті бұйрықпен ресімделеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес, жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрығы (нұсқауы) қызметкерге қол қоюға қарсы жарияланады. Бұл ескертудің формада өзінің ресми көрінісі бар екенін білдіреді ресми құжат, сондықтан оны қандай да бір түрде «ауызша» деп санауға болмайды.

Қарсылау

Ескерту түріндегі тәртіптік жаза қолдану өзінің табиғаты бойынша ескертуге қарағанда «қатаң», бірақ жұмыстан босатумен салыстырғанда «жұмсақ» болатын жазаның аралық шарасы болып табылады. Ескерту жай ғана ескерту болса, сөгіс жұмыстан шығару алдындағы «соңғы».

Ол жарияланған кезде:

1. Қызметкерге бір жыл бойы айып тағылған.
2. Орташа дәрежедегі бұзушылық жасалған.
3. Теріс қылық әкелді материалдық шығын, бірақ кең ауқымда емес.

Ескерту беру үшін қызметкердің шотында бір айыппұлдың болуы міндетті емес. Оны қызметкер ешқашан тәртіптік жазаға тартпаса да қолдануға болады.

Жауап алуға болатын теріс қылықтардың мысалы - жұмысқа келмеу. Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаның үлгісін төменде қарауға болады (бұл сөгіс туралы бұйрықтың үлгісі). Сонымен қатар, жұмысқа келмеу қызметкерді жұмыстан шығару үшін жеткілікті себеп болғанымен, іс жүзінде мұндай шара сирек қолданылады.

Ескертудің ескертуден айтарлықтай айырмашылығы жоқ: ол туралы ақпарат еңбекке де енгізілмейді және осылайша ол өз алдына салдарларға әкеледі. Алайда, мысалы, егер сіз тәртіптік жаза ретінде жұмыстан босатуға шағымданғыңыз келсе және жұмыстан босатылғанға дейін бір жыл бойы сөгіс алатын болсаңыз, сот жұмыс берушінің ұстанымын қабылдап, оның шешімін күшінде қалдырады. Сонымен бірге, көрсетілгендей арбитраж тәжірибесі, егер ескертулер болса (сөгістерден гөрі), жұмыстан босатуға қарсылық білдіру мүмкіндігі әлдеқайда жоғары. Сондай-ақ, сөгіс жариялау туралы ескерту қызметкердің жеке картасына енгізіледі, бірақ ескерту жасалған кезде емес.

Ескерту жарияламас бұрын қызметкерден түсіндірме хат алынады, ол оны екі күн ішінде ұсынуы керек. Осыдан кейін ғана басшы жазаны құжаттай алады. Төменде сөгіс түріндегі тәртіптік бұйрық үлгісі берілген.

ООО «Стройчермет»
Бұйрық № 1800/65-2
Мәскеу, 14 желтоқсан, 2020 жыл
Тәртіптік жаза туралы

Бас инженер Будко Игнат Васильевичтің 2020 жылғы 13 желтоқсандағы жұмыс күні сағат 9-00-ден 18-00-ге дейін дәлелді себепсіз жұмыс орнында болмауына байланысты

БҰЙЫРАМЫН:

Бас инженер Будко Игнат Васильевичке сөгіс жариялансын.

Негіз:

• бөлім басшысының 2020 жылғы 13 желтоқсандағы меморандумы;
• бас инженер Будко Игнат Васильевичтің 2020 жылғы 13 желтоқсандағы түсіндірме хаты;
• 2020 жылғы 13 желтоқсандағы жұмыста болмауы туралы акт;
• 2020 жылға арналған жұмыс уақыты.

Ұйым жетекшісі: Громов И.Г.

Бөлімше басшысы: Лупко О.И.

Кадрлар бөлімінің басшысы: Тарасенко А.Ю.

Қызметкер бұйрықпен таныс: Будко И.В.

Жұмыстан шығару

Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қызметкерге жазаның шекті шарасы болып табылады.

Ол келесі жағдайларда қолданылады:

1. Бір жылда екі рет және одан да көп тәртіптік жауапкершілікке тарту.
2. Абсентеизм.
   Онсыз жұмыста болмауы жақсы себептерқатарынан 4 сағаттан артық жұмыс істемеу деп саналады (егер қызметкер күні бойы жұмыс істемесе, бұл, әрине, жұмыстан шығу болып табылады).
   • Жұмыс берушінің бұйрығымен демалыс күні немесе демалыста болмауы;
   • Жұмысқа келмеу, кестеде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 91-бабына сәйкес қалыпты жұмыс уақытынан асып кету көзделген жағдайда;
   • Ауысым кестесі өзгерген жағдайда жұмысқа келмеу, егер қызметкер онымен қол қоюға қарсы таныспаса;
   • Шақыру бойынша сотқа, полицияға, әскери комиссариатқа бару, сондай-ақ ұстау, қамауға алу немесе қамауда ұстау;
   • Егер қызметкер донор болса, қан тапсыру үшін ауруханаға бару.
3. Жұмыста мас күйінде, сондай-ақ есірткілік немесе токсикалық улану кезінде пайда болуы.
   Тіпті егер қызметкер жұмыс орнына жетпесе және жұмысқа кіріспесе де, ең болмағанда мекеменің аумағына кірсе (мысалы, бақылау пунктінен өткен) жұмыс уақытыбұл пішінде бұл оны жұмыстан шығаруға жеткілікті себеп.
4. Қызметкерге өз міндеттерін орындау арқылы белгілі болған заңмен қорғалатын құпияны жария ету еңбек функциялары.
   Бұл «құпия» санатына азаматтардың жеке деректері де кіреді.
5. Өндірісте мүлікті ұрлау, жымқыру, қасақана жою немесе бүлдіру, егер жасау фактісі үкіммен немесе судьяның қаулысымен анықталса.
   Мұнда жұмыс берушінің ғана емес, басқа да қызметкерлердің, сондай-ақ үшінші тұлғалардың мүлкін ұрлау есепке алынады. Бұл әрекеттер сот шешімімен дәлелденуі тиіс.
6. Ауыр зардаптарға әкеп соққан немесе олардың туындау қаупін тудырған еңбекті қорғау талаптарын бұзу,егер оны еңбекті қорғау жөніндегі комиссия/комиссар дәлелдеген болса.
7. Ақшамен немесе құнды заттармен жұмыс істейтіндерге (кассирлер, сатушылар, инкассаторлар, қоймашылар) жұмыс берушінің сенімін жоғалту.
   Бұл ретте сенімнің жоғалуы қызметкердің аталған құндылықтармен жұмыс істеу ережелерін бұзған физикалық әрекеттерінің нәтижесінде ғана орын алады. Олар алдау, салмақтау, жетіспеушілік, жеке мақсатта пайдалану болуы мүмкін. Олар түгендеу, сынақтық сатып алулар және тексерулер жүргізу арқылы белгіленеді. Жұмыс берушінің субъективті пікірі, қызметкер қандай да бір бұзушылықтар мен дәлелденген фактілерсіз жұмыстан шығаруға негіз бола алмайды.
8. Егер қызметкер оның тарапы болса, жанжалды шешу бойынша шаралар қабылдамауы, өзі және оның отбасы мүшелері туралы мүліктік сипаттағы жалған ақпарат беру, егер оларды беру қажеттілігі туындаған жағдайда жұмыс берушінің сенімін жоғалту. федералды заңмен қарастырылған.
9. Тәрбиелік функцияларды орындайтын қызметкер жасаған әдепсіз әрекет.
   Жұмыс орнында жасалған жағдайда ғана. Мұндай құқық бұзушылықты мас күйінде, төбелесіп, әдепсіз сөздерді қолдану деп санауға болады. Күнделікті өмірде немесе тіпті қоғамда жасалған, бірақ еңбек міндеттерін атқару кезінде жасалған бұл әрекеттер мұғалімді жұмыстан шығаруға негіз болып табылмайды.
10. Басшының, оның орынбасарының, бухгалтердің ұйым мүлкіне зиян келтірген негізсіз шешім қабылдауы.
    Яғни, осындай негізде тиісті шешім қабылдауға және материалдық құндылықтарға билік етуге құқығы бар басшы лауазымдағы қызметкерлер ғана жұмыстан босатылуы мүмкін. «Негізсіз» шешім қабылданған шешім ретінде қарастырылуы мүмкін:
    • объективті факторларды есепке алмаған эмоционалдық деңгейде;
    • толық емес немесе дұрыс емес деректер негізінде;
    • белгілі бір ақпаратты елемеу кезінде;
    • ақпаратты қате түсіндіру кезінде;
    • тиісті дайындықсыз: консультациялар, аналитикалық әрекеттер, мәліметтер жинау, есептеулер және зерттеулер.
11. Басшының немесе оның орынбасарының еңбек міндеттерін өрескел бұзуы.
    Тіпті бір ғана бұзушылық жұмыстан шығаруға негіз бола алады және егер ол басқа қызметкерлердің денсаулығына зиян келтіруі немесе ұйымның мүлкіне зиян келтіруі мүмкін болса, ол өрескел болып саналады.
12. Жалпы жарғыны 1 жыл бойы қайталап бұзу білім беру ұйымы.
    Тек мұғалімдерге қатысты.
13. 6 ай немесе одан да көп мерзімге дисквалификация.
    Еңбек шартын (келісімшартын) жасасқан спортшылар үшін.
14. Бірыңғай допингке қарсы ережені бұзу.
    Қызметін еңбек шарты (келісімшарт) бойынша жүзеге асыратын спортшылар үшін.

№1 мысал. Петров С.Г. Жұмысқа жүйелі түрде 30-40 минут кешігіп қалдым. Тағы да осындай кешігуден кейін кәсіпорын директоры оны кабинетіне шақырып, еңбек тәртібін бірнеше рет бұзғаны үшін жұмыстан қуылғанын хабарлады. Петров С.Г. түсіндірме хат жазып, тәртіптік жаза қолдану туралы ұйғарымға қол қойған, бірақ сонымен бірге сотқа жүгінген. Ол директордың әрекетін заңсыз деп санады, өйткені оған дейін тәртіптік жауапкершілікке тарту фактілері болмаған. Сот бұйрықты заңсыз деп таныды, өйткені қызметкерге еңбек міндеттерін қайталап (2 және одан да көп) бұзған жағдайда тәртіптік жаза ретінде жұмыстан шығару қолданылуы мүмкін. Бұл ретте мұндай бұзушылықтар құжатпен ресімделуі тиіс, атап айтқанда, басшының тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрығымен. Бұл жағдайда Петров жұмысқа кешігіп келсе де, ол ешқашан белгіленген тәртіпте жауапкершілікке тартылмаған, яғни жұмыстан шығаруға негіз болмаған.

№2 мысал. Петров С.Г. Мен жұмыстан үнемі 30-40 минутқа кешігіп жүретінмін, бірақ соңғы рет 4 сағат 15 минутқа кешігіп қалдым, себебі мен әйелімді ұшақтан кездестірдім (рейс кешіктірілді). Жұмысқа келгеннен кейін дирекцияға шақырылып, жұмысқа келмеуіне байланысты жұмыстан босатылғаны туралы хабарланды. Қызметкер жұмысқа келмеу себебін көрсетіп, түсіндірме хат жазды, бірақ басшылық оны құрметтемеушілік деп санады. Бұл жағдайда басшының іс-әрекеті заңды және негізделген, өйткені жұмыс орнында 4 сағат және одан да көп уақыт бойы болмауы жұмысқа келмеу болып саналады. Ал жұмысқа келмеген жағдайда, бұрын тәртіптік жаза қолданылмаса да, қызметкерді жұмыстан шығаруға болады.

Еңбек тәртібін бұзғаны үшін жаза ретінде жұмыстан босату да кінәліден өтініш жасалған күннен бастап 2 күннен кешіктірмей жазбаша түсініктеме алғаннан кейін жұмыс берушінің бұйрығымен ресімделеді. Бұл ретте екі емес, бір бұйрық шығарылады (айыппұл қолдану және жұмыстан босату – бір құжатта). Қызметкер түсіндірме жазба жасаудан бас тартқан жағдайда, құқық бұзушы қол қоюы тиіс тиісті жазбамен акт жасалады. Егер ол мұны істеуден бас тартса, бұл фактіні растау және құжатқа қол қою үшін куәгерлер шақырылады.

Бұл жазаны қолдану туралы ақпарат мына жерге енгізіледі:

1. еңбек кітапшасы;
2. Жеке іс;
3. Сенімсіздікке байланысты жұмыстан босатылған адамдардың тізілімі, жұмыстан шығару дәл осы негізде орын алған жағдайларда.

Жұмыс беруші жүкті әйелдерге, еңбекке уақытша жарамсыз және демалыста жүрген қызметкерлерге жұмыстан босату түріндегі айыппұл салуға құқығы жоқ. Бұған заңмен тыйым салынған.

Кәмелетке толмаған адамды жұмыстан шығаруға Федералдық еңбек инспекциясы мен кәмелетке толмағандар істері жөніндегі комиссияның келісімімен ғана рұқсат етіледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 269-бабы).

Жұмыс берушілер жұмыстан босату қызметкерді басқа жаза қолдану арқылы түзету мүмкін болмаған жағдайда ғана қолданылуы керек екенін есте ұстауы керек. Қызметкердің жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жауапкершілігі іс жүзінде өте сирек кездеседі және мұндай жағдайларда соттар мен мемлекеттік еңбек инспекциясы әдетте қызметкердің лауазымын алады.

Қатаң сөгіс: қазір Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде мұндай жаза бар ма?

Жоқ, Ресей Федерациясының қолданыстағы Еңбек кодексінің ережелеріне сәйкес мұндай тәртіптік жаза жоқ.. Жұмыс беруші 2002 жылдың 1 ақпанына дейін Еңбек кодексі қолданыста болған кезде қатаң сөгіс түріндегі жаза қолдануы мүмкін еді. Ресей Федерациясы, РСФСР Жоғарғы Сотының 12.09.1971 жылғы қаулысымен бекітілген (бұл мүмкін жаза ретінде қатаң сөгіс беруді қарастырған).

Іс жүзінде жұмыс беруші ұйымның ішкі жергілікті актілерін басшылыққа ала отырып, қатаң сөгіс түріндегі тәртіптік жазаны жариялау туралы шешім қабылдауы жиі кездеседі. Мұндай әрекеттер заңсыз болып табылады және сотқа шағымдануы мүмкін..

Алайда, егер қатаң сөгіс туралы ереже федералдық маңызы бар нормативтік құқықтық актілерде болса, онда бұл түрайыппұлдар қолданылуы мүмкін. Мысалы, оны әскерилер, прокурорлар, өрт сөндірушілер және басқа санаттағы мемлекеттік қызметкерлер пайдаланады.

Заң бір мезгілде айыппұл салып, бонустардан айыруы мүмкін бе?

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес, 1 тәртіптік теріс қылық үшін тек 1 тәртіптік жаза тағайындалуы мүмкін. Осыған байланысты іс жүзінде даулар жиі туындайды: жұмыс беруші, мысалы, сөгіс жариялап, ай сайынғы сыйақыдан айыруы мүмкін бе, өйткені іс жүзінде қызметкер екі рет жазаланады.

Шын мәнінде, бұл мүмкін және ол ешқандай жолмен заңды бұзбайды. Өйткені, марапаттан айыру тәртіптік жазаға жатпайды. Бонус еңбек міндеттерін орындайтын қызметкерді көтермелеу болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-бабы). Сондықтан, егер қызметкер олармен күреспесе, тіпті бұзса еңбек тәртібіНеліктен ол ақшалай ынталандыруды төлеуі керек? Бұл жерде нюанстар болса да.

Жұмыс беруші қызметкерді қызметкердің сыйақысынан айыруға құқылы, егер бұл мүмкін жағдайлар жергілікті жерде көрсетілген болса ғана. ережелер(Еңбекақы немесе сыйлықақылар туралы ереже, ұжымдық шарт, т.б.).

Талап қою мерзімі

Қалпына келтіру келесі күннен бастап бір ай ішінде тағайындалуы мүмкін:

1. Қызметкер тарапынан бұзушылықты оның тікелей басшысы анықтауы – жалпы жағдайлар үшін.
2. Сот үкiмiнiң заңды күшiне енуi немесе әкiмшiлiк жаза қолдану туралы қаулыны қабылдау - жұмыстан босатуды тәртiптiк жаза ретiнде тiркеу жағдайлары (ұрлық, жымқыру және т.б. бойынша).

Бұл айлық кезеңге мыналар кірмейді:

• Ауру бойынша демалыс;
• демалыс уақыты;
• Қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескеру үшін қажетті мерзім.

Қалпына келтіруді кейін жүктеу мүмкін емес*:

1. Құқық бұзушылық жасалған күннен бастап 6 ай – жалпы ереже;
2. 2 жыл – шаруашылық-қаржылық қызметтің аудиті, аудиті және аудиті қажет болған жағдайда.

*көрсетілген уақытқа қылмыстық іс жүргізу мерзімі кірмейді.

Заряд қанша уақыт

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жазаның әрбір түрі үшін бір жыл қолданылу мерзімі белгіленген.

Егер осы жыл ішінде қызметкер жаңа теріс қылық жасаса және жұмыс беруші оған басқа жаза қолданса, мерзім соңғы бұйрық шығарылған сәттен бастап «жаңартылған» болып табылады және күнтізбелік 1 жылды құрайды. Осы мерзім өткеннен кейін қызметкер тәртіптік жазаға тартылмаған болып саналады. Бұл жағдайда жұмыс берушіге ешқандай құжат рәсімдеудің қажеті жоқ.

Айыппұлды мерзімінен бұрын алып тастауға бола ма?

Тәртіптік жазаны алып тастау ерте тапсырыскелесі жағдайларда мүмкін:

1. Қызметкердің өзі жұмыс берушіге осындай өтінішпен жүгінуі керек.
2. Кәсіподақ жұмыс берушіге осындай өтініш жібереді.
3. Бастама тәртіп бұзған қызметкер жұмыс істейтін бөлім басшысынан болады.
4. Жұмыс берушінің өзі айыппұлды мерзімінен бұрын алып тастауды шешеді.

Бірақ кез келген жағдайда шешім жұмыс берушіде қалады, яғни ол мұндай өтініштерді қанағаттандырмауға құқылы. Мерзімінен бұрын шығару басшының атынан бұйрықпен ресімделеді.

Тәртіптік жазаға қалай шағымдануға болады

Әрбір қызметкер тәртіптік жазаға шағымдануға құқылы. Егер ол жұмыс берушінің шешімімен келіспесе, ол хабарласа алады:

1. Мемлекеттік еңбек инспекциясы.
2. Жеке еңбек дауларын қарайтын орган.

Барлық адамдар әр түрлі және жұмысқа деген көзқарасы әртүрлі. Ең дұрысы, әр адам тәртіпті қатаң сақтап, өзіне сеніп тапсырылған істі адал атқаруы керек. Бірақ бұл да болады: ол өз міндеттерін дұрыс орындамайды немесе оларды елемейді.

Мұндай нормада заң қызметкерді жазалаудың тиісті ережелерін қарастырады. Тәртіптік жаза – еңбек функцияларын орындамағаны немесе оларды іс жүзінде толық орындамағаны үшін жаза.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қандай түрлер қарастырылған?

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес келесі жазалар бар: ескерту, сөгіс, жұмыстан шығару. Негізгі түрлерден басқа, кейбір ұйымдарда басқаларын қолдануға болады: «қатаң» қосымшасы бар сөгіс, «толық емес сәйкестік» туралы ескерту, аз көрінетін және аз төленетін лауазымға қысқа мерзімді ауыстыру.

Шараларды қолдану тәртібі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабында тұжырымдалған.

Қорытындылайтын болсақ, кінәлі қызметкер тәртіп бұзушылықты анықтаған кезде оның қолы қойылған хатта дереу түсініктеме беруге міндетті.

Түсініктеме сұрау салынған күннен бастап екі күн өткен соң, соңғысы болмаған жағдайда жұмыс беруші акт жасауға құқылы, онда түсініктеме беру туралы сұрау салудың берілген күнін және оның іс жүзінде жоқтығын көрсету қажет. Егер қызметкер қандай да бір себептермен жазбаша түсініктеме бере алмаса, жұмыс беруші жазбаша хабарлама жасағаны дұрыс. бұл адамтүсіндіруге шақыру. Бірақ мұны адамның жұмыс уақытында жасау керек. Әрі қарай жұмыс беруші қызметтік тексеру жүргізуге кіріседі.

Оларды қолдану тәртібі

Жаза қолдану үшін адамның кінәсі туралы дәлелдемелерді жинап, содан кейін ғана бұйрықпен шешім қабылдау керек.

Бұйрық дұрыс ресімделуі керек, онда қажетті ақпарат болуы керек:

• кінәлінің лауазымы мен әрекет ету орны;
• құқық бұзушылықтың мәні және заң баптары;
• бұзушылықтың дәрежесі мен ауырлығының көрсеткіші;
• жаза түрі;
• негіз.

Айыппұлды қолдануға болатын мерзімдерді білу маңызды. Мерзімі - құқық бұзушылық анықталған күннен бастап бір ай, уақытты ескере отырып аурухана қызметкері, егер орын алған болса және кәсіподақпен келісу уақыты.

Сонымен қатар, тағы бір жағдай бар. Егер тәртіп бұзушылық фактісі анықталғаннан кейін алты ай өтсе, онда қызметкер жазаланбайды. Рас, бұл қаржылық мәселелерге қатысты емес, мысалы, егер бұзушылық аудит нәтижесінде анықталған болса. Мұндай мәселелер екі жыл ішінде шешіледі.

Бұйрық бойынша жұмысшы үш күн ішінде өз қолын қояды. Егер адам қол қоюдан бас тартса, бастық бұл мәселе бойынша жаңа акт дайындайды. Оған жеке мүддесі болмайтын куәгерлер мен кәсіпорын әкімшілігінің өкілі қол қоюы керек.

Қызметкер жазалау туралы бұйрыққа еңбек инспекциясына шағымдануға құқылы.

Қызметкер келісім-шартқа қол қойып, өзінің тікелей еңбек функцияларын атқара бастаған бойда «лауазымдык нұсқаулық» құжатында көрсетілген құқықтар мен міндеттерді дереу алады.

Ережеге сәйкес ол:

• еңбек міндеттерін орындау;
• ішкі тәртіп ережелерін, еңбекті қорғау стандарттарын сақтауға;
• мүлікті жақсы жағдайда ұстау.

Еңбек тәртібі маңызды құрамдас бөлігі болып табылады еңбек қызметі. Ол ұйымның ережелерімен толығымен реттеледі. Бұл адамдарды жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару процесін және басқа да белгілерді белгілейтін құжаттар еңбек қатынастары. Дегенмен жергілікті акткәсіпорын ешбір жағдайда заң нормаларына қайшы келмеуі керек.

Қызметкер өмірі мен денсаулығына қауіп төніп, өзінің тікелей міндетін орындауды тоқтатқанда, оны бұл үшін ешкім жазаламайды.

Жаза таңдау кезінде құқық бұзушылықтың қаншалықты ауыр болғанын және оның не үшін жасалғанын ескеру қажет. Аздап тәртіп бұзғаны үшін жұмыстан шығаруға болмайды, әйтпесе шешіміңіз сотта жарамсыз деп танылады.

Жұмыстан шығару тек келесі жағдайларда заңды түрде мүмкін болады:

• Жазасы бар қызметкер себептерге қарамастан өз міндеттерін орындаудан жалтаруды жалғастырған кезде.
• Тәртіпті өрескел бұзған кезде. Бұған бір жұмыс күніне, сондай-ақ қатарынан 4 сағаттан артық жұмысқа келмеу жатады.
• Жұмыста кез келген санаттағы мас болу.
• Қызметкер қызметтік міндетіне байланысты өзіне белгілі құпияны жариялаған.
• Мүлікті ұрлау, жымқыру немесе жою кезінде бұл факті сотта анықталғаннан кейін бірден жұмыстан шығаруға кепілдік беріледі.
• Еңбекті қорғау шарттарын бұзғаны үшін.
• Егер қызметкер құндылықтармен айналысса және бастықтың сенімін жоғалтса.
• Егер адам жұмыс орнында негізсіз шешім қабылдаса және бұл кері әсер етті қаржылық әл-ауқатұйымдар.
• Егер басшы дөрекі түрде еңбек міндеттерін бұзса.
• Егер оқытушы оқу жылы ішінде білім беру ұйымының Жарғысын бұзса.

Басқаша айтқанда, әртүрлі салаларда осы ұйымның Жарғысында, ережелерінде, ережелерінде көрсетілген әртүрлі тәртіптік шаралар қолданылуы мүмкін. Рұқсат етілмеген шараларға жол берілмейді.

Мемлекеттік қызметшілерді жазалау үшін жоғарыда аталған шараларға жол берілмейді.

Маңызды ескерту: бір құқық бұзушылық үшін жазаның бір түрі ғана қолданылуы мүмкін.

Егер қызметкерге жаза қолданылса, ол бұйрық шығарылған күннен бастап бір жыл ішінде жарамды. Осы кезеңде қайталанатын теріс қылық 81-бапқа сәйкес автоматты түрде жұмыстан шығаруға әкелуі мүмкін. Егер жылдың соңында басқа ескертулер болмаса, онда айыппұл алынып тасталды деп есептеледі.

Тікелей жұмыс берушінің өтініші бойынша немесе қызметкердің өтініші бойынша, сондай-ақ басшының өтініші негізінде айыппұл жылдың аяқталуын күтпей-ақ алынып тасталуы мүмкін. Ол үшін есеп жазу керек. Кадр маманы жаза туралы қызметкердің жеке ісіне, дәлірек айтқанда, жаза туралы арнайы жазба енгізуге құқылы жеке карта. Мұндай ақпарат еңбек кітапшасында көрсетілмеуі керек.

Айыппұлды шығару тәртібі

Тікелей басшы тәртіп бұзушылықтың барлық себептері мен салдарын анықтап, қажетті актілерді дайындағаннан кейін жоғары тұрған органдарға құжаттарды жіберуі керек:

• Іске қатысы бар тұлғалардан хаттама.
• Оқиғаның мәнін қамтитын жадынама.
• Кінәліге түсініктеме.
• Осы іске қатысы бар басқа адамдардың түсініктемелері.
• Жұмыс режимін растайтын құжат.
• Қажет болса, нақтылау үшін қосымша құжаттар қажет.

Егер шара жұмыстан босату болса, ол сәйкес бұйрық түрінде шығарылуы керек бірыңғай нысанықызметкер жұмыстан босатылған баптың нақты көрсетілуімен. Ескерту немесе ескерту түріндегі жаза қолдану туралы бұйрықтардың нысандары жоқ. Олар еркін түрде жарияланады.

Құқық бұзушы қызметкерлерге жазаның барлық түрлері, олардың орындалуы туралы және басқа да маңызды нюанстар туралы ақпаратты бейнеде көруге болады:

Әсерлері

• Айыппұл салынған қызметкер бонустан айырылуы мүмкін.
• Жазасы бар және бірнеше рет құқық бұзушылық жасаған қызметкер жұмыстан шеттетілуі, яғни жұмыстан босатылуы мүмкін.

Жұмыс беруші барлық толтыруды мұқият қарастыруы керек қажетті құжаттама. Әрбір қызметкермен қиындықтарды болдырмау үшін оның еңбек тәртібіне қатысты барлық мәселелер жеке талқылануы керек.

Ұйым жаза қолдану тәртібін бұзғаны үшін жауапты болады. Қолданылатын шарамен және қызметкердің еңбек инспекциясына шағымымен келіспеген жағдайда, тергеу және жаза қолдану барысында жұмыс берушіде бұзушылықтардың бар-жоғы тексеріледі.

Тексеру барысында бұзушылық анықталса, ұйым әкімшілік жауапкершілікке тартылады. Қызметкер сот ісін жүргізу арқылы қызметке қалпына келтіріліп, моральдық зиян келтіргені үшін өтемақы алады. Сынақтар мен тексерулерге арналған барлық шығындарды ұйым өз мойнына алуы керек. Сонымен қатар, зиян болады іскерлік беделфирмалар сенімін жоғалтты.

Заң жұмыс берушіге салғырттық танытқан қызметкерлерге тәртіптік жаза қолдану мүмкіндігін береді. Олардың бірін егжей-тегжейлі қарастырайық - Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес сөгіс, тәжірибеде кездесетін қызметкерлердің ең танымал тәртіптік жазасы ретінде.

сөгіс деген не?

Ескерту – бұл салада қолданылатын тәртіптік жаза түрлерінің бірі еңбек құқығы. Ескерту алғаннан кейін қызметкер өзінің заңсыз әрекеттері туралы есеп беруге және заң нормаларына сәйкес айыппұл салуға міндетті.

Тәртіптік теріс қылық – қызметкердің тікелей еңбек міндеттерін орындамауы немесе тиісінше орындамауы. Ескертуді жұмыс беруші нақты жағдайларда қолданады. Жұмыс беруші таңдай алатын ең қатаң шара - жұмыстан шығару. Мысалы, жаяу жүру үшін.

Әдетте, қызметкерлерге тәртіптік жазаның екі түрі ғана қолданылады: сөгіс және жұмыстан босату. Шешім жұмыс берушінің қолында. Дегенмен, өнерге сәйкес. Еңбек кодексінің 149-бабына сәйкес, ол келесі факторларды ескеруі керек:

• қызметкердің кінәсінің дәрежесі;
• залал мөлшері;
• құқық бұзушылық жасауға негіз болған мән-жайлар;
• қызметкердің жеке ерекшеліктері.

Заң шығарушы қызметкерге қолданылатын ең төтенше тәртіптік шара ретінде жұмыстан шығаруды қарастырады.

Ескерту қызметкерді еңбек міндеттерін дұрыс орындауға итермелеуі керек және жұмыстан шығару қаупін ескере отырып, келешекте ол одан да көп теріс қылық жасамауы керек.

Ескерту – материалдық емес жаза. Кінәлі қызметкер үшін сөгіс, сондай-ақ ерекше материалдық зардаптарға әкеп соғады:

• бап бойынша. Еңбек кодексінің 151-бабына сәйкес, қызметкер сөгістің қолданылу мерзімі ішінде әртүрлі ынталандыру шараларына сене алмайды;
• сөгіс қызметкерді сыйлықақылардан және ынталандыру төлемдерінен айыруға негіз болып саналады;
• қызметкерден сөгістің болуы біліктілік деңгейін анықтауға әсер етеді;
• баптың 3-тармағына сәйкес. Еңбек кодексінің 40-бабына сәйкес, сөгіс қызметкерді жұмыстан шығарудың нақты себебі болуы мүмкін.

Тәртіп бұзушылықтар дегеніміз не?

Тәртіптік құқық бұзушылықтар 2 түрге бөлінеді:

• аса ауыр емес, бір реттік сипаттағы, ауыр зардаптарға әкеп соқпайтын және әдетте ескерту немесе сөгіс түріндегі жаза қолданылғаннан кейін аяқталатын;
• өрескел, оған жүйелі бұзушылықтар да, бір реттік, бірақ жұмысты жалғастырумен үйлеспейді.

Бірінші түрдің мысалдары:

• жұмысқа бір рет кешігіп келу немесе еңбек функцияларына байланысты емес жұмыс орнында ұзақ уақыт болмауы;
• әдеттегі жұмыс көлемін (еңбек нормаларын) орындамау немесе орындау мерзімін сақтамау;
• үйірмеге қатысты басшылықтың бұйрықтары мен өкімдерін орындамау ресми міндеттеріқызметкер;
• өтуден бас тартады міндетті емтихандарнемесе нұсқаулар;
• жұмысқа қажетті құжаттарды ресімдеуден бас тарту (мысалы, жауапкершілік туралы келісім).

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің тәртіптік жазасы ретінде қызметкерді жұмыстан шығаруға жол берілетін өрескел теріс қылық:

• жүйелі түрде жасалған тәртіптік теріс қылық (81-баптың 5-тармағы);
• күндізгі немесе ауысым ішінде, сондай-ақ қатарынан 4 сағаттан астам жұмыс орнында болмағанға тең келетін жұмысқа келмеу (81-баптың 6-тармағының «а» тармақшасы);
• жұмыста мас күйінде болу (81-баптың 6-тармағының «б» тармақшасы);
• кез келген деңгейдегі құпия болып саналатын ақпаратты жария ету («в» тармақшасы, 81-баптың 6-тармағы);
• бөтеннің мүлкіне қасақана зиян келтіру (81-баптың 6-тармағы «г» тармақшасы);
• адамдар мен мүлікке ауыр зардаптардың туындау жағдайын немесе туындау ықтималдылығын жоғарылату (81-баптың 6-тармағы «е» тармақшасы);
• салдары сенім жоғалтуға әкелетін әрекеттер жасау (81-баптың 7 және 7.1-тармақтары);
• тәрбиеші жасаған әдепсіз әрекет (81-баптың 8-тармағы);
• ұйым басшысының осы ұйымға елеулі материалдық залал келтірген шешім қабылдауы (81-баптың 9-тармағы);
• заңды тұлға басшысының тікелей еңбек міндеттерін өрескел бұзуы (81-баптың 10-тармағы);
• педагогтың білім беру ұйымының жарғысын өрескел бұзуы (РФ Еңбек кодексінің 336-бабының 1-тармағы);
• спортшының допингке қарсы ережені бұзуы немесе дисквалификациясы (348.11-бап).

Жұмыстан шығару міндетті емес. Оның орнына, егер әдетте мұндай шешімдерді қабылдау құқығына ие жұмыс берушінің басшысы нақты жағдайларда оны неғұрлым орынды деп тапса, неғұрлым жеңіл жаза (сөгіс немесе сөгіс) тағайындалуы мүмкін.

Ескертпе дегеніміз не

Ескертпе тәртіптік жазаның бір түрі болып табылады. Оның жұмыс берушісі қызметкерге еңбек функцияларын орындамағаны үшін жүгіне алады. Қызметкер қасақана немесе абайсызда теріс қылық жасауы мүмкін. Жалпы мысал - жұмысқа кешігіп келу.

Кінәлі адамға ескерту тиісті мерзімде: теріс қылық жасалған күннен бастап алты ай ішінде, бұзушылық фактісі анықталған күннен бастап бір ай ішінде қолданылады.

Қызметкер осы лауазымға заңды түрде тіркелмеген болса, еңбек функцияларын орындамағаны үшін жазаланбайды.

Егер қызметкер жыл бойына бірнеше рет тәртіптік жазаға тартылса, онда жұмыс беруші оны жұмыстан босата алады.

Ескерту мен түсініктеменің айырмашылығы неде

Жоқ тән айырмашылықтарсөгіс пен ескертудің арасында жоқ.

Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабында (Еңбек кодексі) айыппұлдар келесі ретпен реттеледі: ескерту, сөгіс, жұмыстан босату. Бұл тәртіптік жазаның ескертуі «ең жұмсақ», ал жұмыстан босату - еңбек қатынастары үшін заңнамада көзделген ең ауыр деп санауға мүмкіндік береді.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде ескерту мен сөгістің айырмашылығы туралы ештеңе айтылмаған.

Тәртіптік жазаның бұл екі түрі еңбек құқығының екі жағы үшін де мерзімдері, қолдану тәртібі және салдары бірдей.
баптың 1-бөлігінің 5-тармағында. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес, қызметкер еңбек функцияларын дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамағаны үшін жұмыстан босатылуы мүмкін және оған бұрын қандай жаза, ескерту немесе сөгіс қолданылғаны маңызды емес.

Еңбек тәртібі

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің сегізінші бөлімі еңбек тәртібі мәселелеріне арналған, ол барлық қызметкерлердің ұйымда белгіленген мінез-құлық ережелеріне міндетті түрде бағынуы ретінде анықталған.

Еңбек тәртібі - бұл еңбектің қажетті элементі, оны сақтамай бірлескен еңбек процесінің мақсаттарына қол жеткізу мүмкін емес.

AT жалпы көрінісмінез-құлық ережелері (қызметкерлердің негізгі құқықтары мен міндеттері түрінде) Өнерде аталған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 21-і. Дегенмен, әрбір ұйымда олар ұжымдық шартта, жергілікті нормативтік құқықтық актілерде (ішкі тәртіп ережелері) көрсетілуі керек жұмыс кестесі- PVTR) және қызметкерлермен еңбек шарты.

Бірақ еңбек тәртібі саласындағы міндеттер тек қызметкерлерге ғана жүктелмейді: жұмыс беруші оларға оны сақтау үшін жағдай жасауы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 189-бабы).

Тәртіптік шара

Бұл қызметкердің өз кінәсінен өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамауы/тиісінше орындамауы деп түсінілетін тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жазалау шарасы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабы). Федерация).

Міндеттемелер нақты еңбек болуы керек және олардың орындалмауы/тиісінше орындалмауы қызметкердің бұзуы болуы мүмкін:

• • • заң талаптары;
    • олардың еңбек шарты бойынша міндеттемелері;
    • PWTR;
    • лауазымдық нұсқаулықтар, техникалық ережелер және т.б.;
    • бұйрықтар, директивалар, директивалар және т.б.

Тәртіптік теріс қылық қызметкердің кінәлі мінез-құлқын білдіреді: еңбек міндеттерін орындамаған/тиісінше орындамаған жағдайда ол қасақана немесе абайсызда әрекет етуге (әрекетсіздікке) міндетті. Бірақ егер жұмыскерге байланысты емес себептерге байланысты міндеттерді орындамау болса, ол кінәлі болмауы мүмкін.

Теріс әрекетке кінәлі қызметкерге тәртіптік жаза қолдану жұмыс берушінің құқығы болып табылады, егер ол оны орынсыз деп есептесе, оны пайдалана алмайды.

Еңбек заңнамасы бойынша тәртіптік жазалар

Қызметкерлерге тәртіптік жаза қолданудың барлық дерлік мәселелері (мүмкін жазалардың түрлері, оларды қолдану тәртібі және оларды жою тәртібі) Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен реттеледі.

Жұмыс беруші заң бұзушы қызметкерге осы бапта белгіленген жазаларды ғана қолдануға құқылы. 192 мың теңге:

• • • ескерту (аз қатаң);
    • сөгіс (қаттырақ);
    • жұмыстан босату (ең ауыр).

Бірақ бұл ерекшеліктер болатын жалпы ереже.

Қызметкерлердің жекелеген санаттарына қолданылатын тәртіп туралы федералдық заңдар, жарғылар мен ережелер басқа тәртіптік жазаларды қарастыруы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 189, 192-баптары). Бұл құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне, теміржолшыларға және т.б.

Анықтама және қолдану жағдайлары

«Сөгіс» ұғымы - бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, еңбек шартында, ішкі тәртіп ережелерінде (егер оған сілтеме Еңбек кодексінде және Еңбек кодексінде көрсетілген болса) көзделген функцияларды тиісінше орындамағаны үшін айыппұл салу. қызметкер онымен қолына қарсы танысады) және т.б нормативтік құжаттаркәсіпорындар.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде сөгіс жариялануы мүмкін бұзушылықтардың нақты тізімі жоқ. 192-бап жай ғана жұмыс берушінің осы жазаларды қолдану құқығын бекітеді. Алайда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің барлық кезеңінде оның ағымдағы редакциясында кодекстің осы бабында манипуляциялаудың белгілі бір айтылмаған ережелері әзірленді. Осылайша, сөгіс елеулі, қайталанатын немесе жүйелі бұзушылықтар болған жағдайда қолданылады, мысалы:

• • • Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің баптарын тікелей бұзу (мысалы, бұл қауіпсіздік ережелерін бұзу, жұмыс кестесін сақтамау, жұмыс орнында болмауы, тікелей міндеттерді орындамау және т.б. болуы мүмкін);
    • Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде тыйым салынбаған, бірақ еңбек тәртібін сақтаудың ажырамас бөлігі болып табылатын әрекеттер (медициналық тексеруден өтуден бас тарту, туберкулезге қарсы оқытудан бас тарту және т.б.);
    • кәсіпорын мүлкінің бұзылуына әкеп соқтырған жағдайды жасау (жетімсіздік, тауарлық-материалдық құндылықтардың бұзылуы және т.б.).

Ескерту қолдану тәртібі

Болашақта қажетсіз қиындықтарды болдырмас үшін, сөгіс әрқашан қатарынан екінші жаза болып табылады, егер тәртіп бұзушы қызметкерге жеңілірек шара қолданылған болса - ескерту.

Кінәліге бірінші кезекте ескертпе жүктей отырып, компания басшылығы екі мақсатты көздейді: ол қызметкерге түзетуге мүмкіндік береді және сонымен бірге мүмкін болатын сот процестерінен өзін қорғау шараларын қолданады. Бір құқық бұзушылық үшін бірнеше жаза тағайындауға болмайды. Бұзушылық үшін сөгіс жарияланған жағдайда, сол бұзушылық үшін сөгіс енді жарияланбайды.

Тәжірибеде судьяны бірінші кезекте сотта өз ісін қорғап жүрген қызметкердің бұрынғы жазаларының болуы қызықтыратын жағдайлар жиі кездеседі. Жауапкер бұрынғы жазалардың құжатталған фактілерін көрсете алмаса, бұл фактілердің болмауы талапкердің пайдасына айғақ болады, өйткені бұл бірінші жазаның тым қатал деп түсіндірілуі мүмкін.

Құқық бұзушылық фактісін анықтау

Бұзушылықтың ресми тіркелуі үшін қызметкердің тікелей басшысы өзінің тікелей басшысына бұзушылық фактісін сипаттайтын қызметтік (хаттама) жазбаны беруге міндетті.

Ескертуде оқиғаның мән-жайы, нақты тұлғалары мен күні көрсетіледі, сондай-ақ міндетті түрде мынадай мазмұндағы сөз тіркесі болады: «жоғарыда айтылғандарды негізге ала отырып, ...ға қатысты тәртіптік шара қолдануыңызды сұраймын».

Зияндылық туралы заң

Бір меморандумның болуы жаза тағайындау рәсімін бастауы мүмкін, алайда олардың әрекеттерінің неғұрлым заңды болуы үшін акт қажет. Актіде кемінде үш атауды міндетті түрде енгізуге байланысты заң тұрғысынан алғанда тиімдірек құжат болып табылады. Олар бір бөлімде жұмыс істейтін қызметкерлер болуы керек. Дау болған жағдайда олар болған оқиғаның куәгері болады.

Акт жаднамадағы мәліметтерді көрсете отырып, еркін нысанда жасалады, тек сіздің жеке ескертулеріңізсіз. Мәтін «Біз, төменде қол қойғандар...осы актіні сол жерде жасадық...» деген сөздермен басталады.

Заңда теріс қылық жасаған адам «түсініктеме беруге шақырылады» деген сөйлем болуы керек. жазу«. Актіге қол қойғандардың қатарында тәртіп бұзушының аты-жөні де болуы керек. Алайда оның қолтаңбасын талап ету мүмкін емес. Қол қоюдан бас тартқан жағдайда актіні құрастырушы өзінің тегіне қарама-қарсы «Қол қоюдан бас тартты» деген сөз тіркесін қосып, өз қолтаңбасын қояды.

Жазбаша түсініктеме туралы хабарлама

Қызметкерден түсініктеме алған жөн, бірақ сіз оны одан талап ете алмайсыз. Түсіндіру құқығы Ресей Федерациясының Конституциясында бекітілген (27-бап), бірақ қызметкер оны пайдалана алмайды. Сондай-ақ, бағыныштыдан түсініктеме талап ету құқығы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бекітілген (192-бап және). Олар жұмыс берушінің әрекеттерін реттейді.

Қол қоюдан бас тартқан жағдайда жазбаша түсініктеме беруден бас тарту туралы акт жасалады.

Жазбаша түсініктеме беруден бас тарту туралы акт

Акт Хабарлама берілген күннен бастап 2 күн өткен соң жасалады (жоғарыдан қараңыз), бұл мерзім осы бапта белгіленген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы. Бұл актіні мерзімінен бұрын жасау сот талқылауы кезінде құқық бұзушының пайдасына дәлел болады.

Ескерту бұйрығы

Басшылықта толық нысанда ресімделген жоғарыда аталған төрт құжаттың барлығы болғаннан кейін сөгіс жариялау туралы бұйрық жасалады. Ол кез келген нысанда жасалады, бірақ мыналарды қамтуы керек:

• • • сериялық нөмір (ішкі құжат айналымына сәйкес),
    • күні,
    • менеджер мен қызметкер туралы ақпарат
    • сөгістің себебі (терс мінез-құлықтың нақты сипаттамасы, бірақ егжей-тегжейге тоқталмай),
    • бұйрыққа қосымшаларға сілтеме (өтінімдер нөмірленген тізімде көрсетілген және алғашқы 4 құжатты білдіреді).

Жүкті болу мүмкін бе

Ресми негізде жұмыс істейтін жүкті әйелдерге түрлі жеңілдіктер беріледі. Бұл қызметкердің жағдайына байланысты - ол шамадан тыс жүктемелерде, стрессте және т.б.

Лауазымы бар қызметкерлерге тәртіптік жаза қолдану мәселесінде де белгілі бір нюанстар бар. Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасына сәйкес жүкті әйелге қатысты жалпы негізде тәртіптік жазалау шаралары қолданылуы мүмкін.

Ерекше жағдайға назар аудару маңызды - Қандай жағдай болса да, әйелді жұмыстан шығаруға болмайды -толығырақ осында.

Директор өзіне жаза қолдана ала ма?

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі белгілейді барлық қызметкерлерге тәртіптік жаза қолдану мүмкіндігіоның ішінде басшылық қызметте жүргендер.

Жасалған теріс қылық үшін жаза тағайындау кезінде нормативтік құжаттаманың 192 және 193-баптарын басшылыққа алу қажет.

Ұйымның құрылтайшысы, акционерлердің алқалы жиналысына қатысушылар директорды жауапкершілікке тарта алады.

Бұл құқық директор еңбек шартын жасасқан адамға немесе адамдар тобына тиесілі. Өзіне сөгіс айта алмайды.

Директорды тәртіптік жауапкершілікке тарту ережелері туралы толық ақпарат тиісті құжаттамада болуы керек- Жарғы немесе басқа ұқсас құжат.

Ескерту берудің салдары және жанжалды шешу жолдары

Ескерту фактісінің өзі қызметкердің жеке карточкасында (Т-2 нысаны) ғана көрінеді. Ол туралы деректер енді ешқайда енгізілмейді. Алайда, тәртіптік жазалардың болуы бонустық төлемдердің мөлшерінде, жылдың соңындағы сыйлықақыларда және басқа да қосымша түрлерде көрсетілуі мүмкін. қаржылық ынталандыру(DMS).

Тіпті сөгіс бергеннен кейін де қызметкер жағдайды өз пайдасына түзете алады. Егер жыл ішінде еңбек тәртібін бұзу фактілері болмаса, санкция автоматты түрде жойылады. Олар сондай-ақ мерзімінен бұрын жойылуы мүмкін, бұл үшін қызметкердің немесе оның бастығының өтініші қажет. Бұл тәртіп бұзушы өзінің теріс қылығына қатысты қызметтік тексеруге адал болса және түсініктеме беруден және актілерге қол қоюдан бас тартпаса ғана жұмыс істейтінін бірден түсіндіру керек.

Сөйлеммен келіспеу

Жағдайды дамытудың екінші жолы басшылықтың әрекетін сотта даулауға әкелетіні сөзсіз. Шешіммен келіспеген қызметкер оған үш ай ішінде шағымдануға құқылы. Ол үшін істің мән-жайын сипаттайтын мәлімдеме және болған оқиғаны түсіндіру қажет.

Жұмыс беруші де оқиғалардың мұндай бұрылысына дайын болуы керек, бірақ іс жүзінде сөгіс, бап бойынша жұмыстан шығарудан айырмашылығы, сотта ешқашан дерлік шағымданбайды. Кез келген жағдайда құжатталған басқару әрекеттерінің болуы шағымды қанағаттандыру ықтималдығын нөлге дейін төмендетеді.

Заңсыз сөгіс үшін жауапкершілік

Ескерту түріндегі жазаны заңсыз тағайындау, егер ол сотта дәлелденсе, кәсіпорынның басшылығына әкімшілік жауапкершілікке қауіп төндіреді (РФ ӘҚБтК-нің 5.27-бабы), мұнда жауапкершілік екі адамға да жүктеледі. нақты адам және ұйым. Жеке тұлғалар 1-5 мың рубль аралығында айыппұл төлейді, заңды - 30-50 мың.

Қателік үшін жаза

Егер басшы тәртіп бұзушы қызметкерді жұмыстан шығармау туралы шешім қабылдаса, заң оған тек екі рұқсат етілген ықпал ету тетігін береді:

• • • түсініктеме- ең аз қатаң нысаны;
    • - жұмыстан босату алдындағы жаза түрі.

МАҢЫЗДЫ! Тәртіптік жазаның жеңілдетілген немесе ауырлататын түрлеріне, мысалы: «сөгіс туралы ескерту», ​​«жеке ісіне енгізу арқылы сөгіс» және т.б., заңнама жол бермейді.

Бұл ережеден ерекшелік Еңбек кодексінде сипатталмаған қосымша жазалар қарастырылған кейбір лауазымдар болып табылады. Мысалы, мемлекеттік қызметшілер лауазымына толық сәйкес келмейтіні туралы ескерту алуы мүмкін, ал кеденшілер мен ішкі істер органдарының қызметкерлері, сонымен қатар, қатаң сөгіс алу қаупі бар.

Егер сіз неғұрлым қатаң шараларды қаласаңыз

Құқық бұзушы қызметкерлерге Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделмеген баламалы әсер ету шараларын қолдануға жол берілмейді. Қызметкерлердің тәртібін бұзғаны үшін мыналарға жол берілмейді:

• • • төмендету;
    • айыппұл салынады;
    • олардың демалысын кейінге қалдыру немесе жою;
    • жалақының бір бөлігін ұстап қалу және т.б.

Егер еңбек инспекциясы тексеру немесе шағым нәтижесінде ескерту немесе сөгістен басқа тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жазаның кез келген түрін анықтаса, жұмыс берушіге ауыр айыппұл салынады, ал қызметкерге салынған жаза алынып тасталуы керек. .

НАЗАР АУДАРЫҢЫЗ! Егер ақша қызметкерден жаза ретінде заңсыз ұсталса, апелляциялық шағым бойынша жұмыс беруші оны қайтарып қана қоймайды, сонымен қатар кешіктірілген жалақы үшін айыппұл төлеуге міндетті болады.

Ескерту мен сөгіске қарағанда қатаңырақ жазаның бірден-бір түрі тәртіпті бұзған қызметкерді, егер оның себебі жеткілікті болса, жұмыстан шығару болып табылады.

Жұмыс беруші мен қызметкерлер арасындағы еңбек қарым-қатынасы әрқашан бұлтты бола бермейді, қызметкерлер әдейі немесе абайсызда еңбек тәртібін бұзуы немесе заңсыз әрекеттер жасауы мүмкін.

Кез келген теріс қылық әкеледі және оның ауырлығы тікелей бұзушылықтың өзіне байланысты.

Көптеген жұмыс берушілер белгілі бір теріс қылық үшін айыппұлдарды өндіру ережесін енгізеді. Кейбір кәсіпорындарда белгілі бір әрекет үшін айыппұл мөлшері көрсетілген тізімдер де бар. Рубльмен жазалау ең көп деп саналады тиімді жолы, әрекеттердің заңсыздығын көрсетіп, оның кейіннен қайталануына жол бермеу. Бірақ бұл әрекеттер заңсыз.

Жұмыс берушінің Еңбек кодексі бойынша қызметкерге айыппұл салып, соған сәйкес айыппұл мөлшерін белгілеуге құқығы жоқ. Бұл мәселені төменде толығырақ талдаймыз.

Қол қою арқылы барлығы жаңа қызметкер, онда белгіленген жұмыс шарттарын қабылдайды. Сонымен қатар, қарым-қатынастар аяқталғаннан кейін бірден жаңадан қабылданған ішкі жергілікті құжаттармен танысады, олар одан әрі ынтымақтастықтың ең кішкентай нюанстарын қарастырады.

Қызметкер мыналарды білуі керек:

1. Жұмыс тәртібі мен жұмыс орнындағы тәртіп ережелері белгіленген ішкі еңбек тәртібінің ережелері.
2. Шеңберді анық көрсететін жұмыс сипаттамасы.
3. Өзіңіздің және басқалардың денсаулығын сақтауға мүмкіндік беретін жұмыс орнындағы қауіпсіздік.

Әрбір қызметкер міндетті:

1. Жұмыс күніңізді уақытында бастаңыз және аяқтаңыз.
2. Жұмыста байсалды болыңыз, алкоголь мен нашақорлықтың ізі жоқ.
3. Қолдану міндетті қорларжеке қорғаныс.
4. Еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы бойынша нұсқауларды қатаң сақтаңыз.
5. Лауазымдық нұсқаулықта көзделген міндеттерді толық көлемде және уақтылы орындау.
6. Анықталған бұзушылықтар немесе ақаулар туралы жұмыс берушіге хабарлау.

Осы қарапайым ережелерді сақтамау тәртіптік жауапкершілікке әкелуі мүмкін.

Тәртіптік жазалардың түрлері

Тәртіптік жазалар жұмыс берушіге жасалған құқыққа қарсы әрекетке барабар жауап беруге мүмкіндік береді.

Еңбек кодексінің 192-бабында жазалардың ықтимал түрлері белгіленген, бірақ олар үшін қолданылатын құқық бұзушылықтардың тізбесі көрсетілмеген.

Жұмыс беруші бұл жағдайда қандай шара қолдану керектігін өзі анықтауға міндетті деп саналады, бірақ ол құқық бұзушылықтың өзін және ол үшін жауапкершіліктің таңдалған түрін өлшеуге міндетті.

Тәртіптік жазалар бөлінеді:

1. Түсініктеме.
2. Жұмыстан шығару.

Ескертпе – кінәлі адамға берілетін ең жеңіл жаза. Ол ауызша айтылады және ешқандай салдар тудырмайды. Ол қызметкердің заңсыз әрекеттерінің нәтижесі болса да, ешқандай зардаптарға әкеп соқпаған жағдайларда қолданылады.

Ескертудің ескертуден айырмашылығы оның жазбаша түрде айтылуымен, яғни құқық бұзушылық фактісінің өзі жазбаша түрде жазылады. Сонымен қатар, сөгіс құқық бұзушыға біршама қатаң шектеулер қояды. Ол жарияланған күннен бастап бір жыл ішінде қызметкер өте сақ болуы керек, өйткені кешіктіру немесе басқаша түрде еңбек тәртібін қайталап бұзу сөзсіз жұмыстан шығаруға әкеледі.

- бұл жауапкершіліктің шектен тыс шарасы, ол сөгіс бергеннен кейін де, қайталап бұзумен де, негізгі өрескел бұзушылықпен де қолданылуы мүмкін. Мысалы, жұмысқа келмеу немесе жұмыста ішімдік ішу өрескел бұзушылық, сондықтан бірден жұмыстан шығаруға әкелуі мүмкін.

Құқық бұзушы қызметкерге тәртіптік жаза қолдану мүмкіндігі болу үшін жұмыс беруші бірқатар әрекеттерді орындауы керек:

1. Бұзушылық фактісін және нақты жалданушының кінәсін анықтаңыз.
2. Құқық бұзушыдан жазбаша түсініктеме сұрау.
3. Егер екі күн ішінде түсініктеме берілмесе, анықталған теріс қылық туралы акт жасаңыз.
4. Іс-әрекетті белгілеген кезден бастап бір ай мерзімде жазалау шарасы белгіленсін.
5. Алты ай ішінде белгіленген шараны қолданыңыз.

Бір құқық бұзушылық үшін жазаның бір түрі ғана қолданылуы мүмкін. Оны белгіленген мерзімнен кейін қолдану мүмкін емес. Жазалау шарасы арқылы құқық бұзушылық пен келтірілген зиянның дәрежесін өлшеу өте маңызды.

Еңбек кодексінде айыппұл қарастырылған ба?

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабы тек толық тізімді белгілеп қана қоймайды, сонымен қатар заңмен белгіленбеген басқа жазаларды қолдану заңсыз екенін көрсетеді. Яғни, жұмыс берушінің белгілі бір теріс қылықтар үшін ең төменгі және ең жоғары айыппұл мөлшерін заң жүзінде белгілеуге құқығы жоқ. Ал егер бұл санкция қолданылса, оның әрекетіне қызметкердің өзі дау айтуы мүмкін.

Бірақ бар екенін ұмытпаңыз материалдық жауапкершілікжалданған адамдар. Ол әрбір қызметкер жұмыс берушінің мүлкіне нақты залал келтірген кезде қаржылық жазаға тартылуы мүмкін екендігінде көрсетілген. Жауапкершілік толық және ішінара болып бөлінеді. Толық емес әркімге жүктеледі және келтірілген залал сомасы кінәліден мәжбүрлі түрде немесе ерікті түрде өндіріліп алынуымен, бірақ оның мөлшері қызметкердің бір айлық табысынан аспайтындығымен түсіндіріледі. Толық жауапкершілік келтірілген барлық зиянды өтеуге мүмкіндік береді, бірақ егер бұрын қызметкермен жауапкершілік туралы келісімге қол қойылған болса ғана.

Басшылық қызметкерлерді жұмысқа келмегені, кешігіп келгені немесе уақытылы орындамағаны үшін жазалай алмайды. Жоғалған пайда қаржылық шығын емес екенін ескеріңіз.

Жұмыс берушінің теріс қылық үшін жауапкершілігі

Заң мен қолданылған әрекет арасында қайшылықтар анықталған жағдайда қызметкер сотқа шағымдануға немесе талап қоюға құқылы. Заңсыз әрекеттерден зардап шеккен азамат жұмыс берушіден материалдық және моральдық залалды өтеуді талап ете алады.

Жұмыс беруші еңбек заңнамасында көзделмеген тәртіптік жазаларды қолдана алмайды. Ескертулер мен сөгістердің орнына немесе тіпті олармен бір мезгілде жазалау шарасы ретінде айыппұлдар мүлдем қабылданбайды. Оларды пайдалану заңсыз, сондықтан жазаланады. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексі әкімшілік жазалар түріндегі жаза қолданған басшыларға немесе тұтастай ұйымдарға қолдану мүмкіндігін қарастырады. ақшалай айыппұлдар.

Сізді қызықтырады

Жұмыс берушінің заң бұзушы қызметкерді жазалауға қалай құқығы бар және санкцияға қашан шағымдануға болады?

Еңбек міндеттерін орындау кезіндегі қателіктерден ешкім де сақтанбайды.

Көбінесе қызметкерді қадағалау компанияға қымбатқа түседі. Бұл мақалада біз қызметтегі бұзушылықтар үшін жауапкершілік туралы сөйлесеміз және сіз бап бойынша жазалансаңыз немесе жұмыстан шығарылсаңыз не істеу керектігін түсіндіреміз.

Тәртіптік жаза қашан қолданылады?

Тәртіптік жаза – бұл қызметкерге еңбек тәртібінің ережелерін бұзғаны үшін қолданылатын жаза.

Еңбек тәртібін бұзу – қызметкердің еңбек шартында көзделген міндеттерді орындамауы немесе тиісінше орындамауы.

Сонымен қатар, санкциялар азаматқа келесі жағдайларда да қолданылады:

• оны бұзды қызмет сипаттамасынемесе ұйымның ішкі жергілікті актілерінің талаптары (мысалы, басшының бұйрығын елемеу);
• жұмыс нұсқаулығымен немесе басқа нормативтік құжаттармен тыйым салынған әрекетті жасаған;
• еңбек тәртібін сақтамайды (үнемі кешігіп келеді немесе жұмысқа мүлде келмейді).

Әрбір жағдайда жазалау шарасы қылмыстың ауырлығына байланысты белгіленеді.

Емес тәртіптік құқық бұзушылықжәне бас тарту жазаға жатпайды:

• басшының жеке тапсырмаларын орындауға;
• қатысу қоғамдық жұмыстар, оның ішінде сенбіліктерде, митингілерде және шерулерде;
• көрсетілмеген қосымша функцияларды орындау еңбек шарты;
• заңсыз әрекеттер жасауға.

Егер ереуіл заңнамалық нормаларға сәйкес жүргізілсе, ол да бұзушылық болып саналмайды.

Тәртіптік жауапкершіліктің түрлері

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі тәртіптік жазаның үш негізгі түрін ажыратады:

1. Түсініктеме

   Ескерту ең жеңіл жаза болып саналады. Әдетте, егер қызметкер бірінші рет бұзушылық жасаған болса және оның теріс қылықтары онша ауыр болмаса (мысалы, ол бір рет жұмысқа кешігіп келген) қолданылады.

2. Қарсылау

   Аса ауыр құқық бұзушылық үшін сөгіс жарияланады және бұйрық түрінде шығарылады. Заңды түрде сөгіс ескертуге қарағанда қатаңырақ жаза болғанымен, іс жүзінде олардың айырмашылығы көп емес және бірдей салдарға әкеп соғады.

3. Жұмыстан шығару

   Күрделі тәртіп бұзушылықтар тоқтату түріндегі тәртіптік жазаға әкелуі мүмкін еңбек шарты(жұмыстан босату).

Егер бір жыл ішінде екінші рет сөгіс берілсе, қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкін.

Материалдық ынталандыру жүйесі дамыған ұйымдарда заң бұзушы қызметкерлерге қосымша жаза қолданылады. Тәртіп бұзушы жалақысына қосымша немесе сыйлықақыдан ішінара немесе толықтай айырылады белгілі бір кезеңуақыт (әдетте бір ай).

Төмендегі бұзушылықтар лауазымнан шығаруға негіз болады:

• сенімнің жоғалуына әкеп соқтырған әдепсіз әрекет жасау (мысалы, жұмыс орнындағы ұрлық, жұмыс берушінің мүлкіне зиян келтіру);
• басшылардың бұйрықтары мен өкімдерін орындаудан бас тарту, еңбек міндеттерін адал емес орындау;
• құпия ақпаратты жария ету;
• жүйелі кешігулер және жұмысқа келмеу, жұмыстан рұқсатсыз мерзімінен бұрын кету;
• ауыр зардаптарға (адамның жарақаттануына немесе өліміне) әкеп соққан еңбекті қорғау нормалары мен ережелерін бұзу;
• жұмыс орнында адекватты емес жағдайда (мас немесе есірткінің әсерінен) пайда болу
• қолданыстағы заңнамада көзделген басқа да жағдайлар.

Тәртіптік жаза қолдану үшін оқиғаны дұрыс жазу қажет.

Қате ресімделген құжаттармен кінәлі қызметкерді жауапкершілікке тарту жұмыс істемейді.

Жұмысшылардың жекелеген санаттары – әскери және азаматтық қызметшілер үшін – тиісті органдар белгілеген тәртіп туралы арнайы жарғылар мен ережелер бар. федералды заңдар. Сондықтан оларға тәртіптік жауапкершіліктің қосымша түрлері қарастырылған.

Жаза тағайындау тәртібі

Тәртіптік жаза қолдану бірнеше кезеңнен тұрады:

1. Еңбек тәртібін бұзу фактісін анықтау

   Болған оқиға акт, хаттама, тәртіптік комиссияның шешімімен ресімделеді.

2. Тәртіп бұзушының түсініктемелері

   Барлығы жазылғаннан кейін кінәліден оның теріс әрекетінің себептерін көрсете отырып, жазбаша түсініктеме талап ету қажет. Мұндай талап қағазға ресімделеді және азаматтың қол қоюына қарсы жеке қолына беріледі.

3. Кінәні шешу және жазалау әдісін таңдау

   Бұл кезеңде барлық жиналған құжаттар бағаланады, теріс қылықтың ауырлығы анықталады. Қылмыскердің кінәсін жеңілдететін мән-жайлар да ескеріледі.

Қызметкердің талапқа қол қоюдан бас тартуы немесе 2 жұмыс күні ішінде түсіндірме жазбасын бермеуі тиісті актімен ресімделеді.

Егер кінәлі адам түсіндірме хатты уақытында берсе, ол істің қалған материалдарына қоса тіркеледі және оны жұмыс беруші қарайды.

Егер қызметкер жұмыс беруші дәлелді деп санайтын жазбаша түсініктемелер мен себептерді берсе, ешқандай жаза қолданылмайды. Әйтпесе, жазба айыппұл салуға негіз болады.

Есте сақтау керек, егер бұзушылық фактісі бойынша жиналған дәлелдер жеткіліксіз болса, онда жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдана алмайды. Бұл жұмысшының құқықтары мен бостандықтарын бұзу болып саналады.

Тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрық

Егер істі қарау нәтижелері бойынша әкімшілік тәртіп бұзушыға тәртіптік жаза қолдану туралы шешім қабылдаса, бұл тиісті әкімшілік актімен – ұйғарыммен ресімделеді.

Тәртіптік жазаның үлгісі

Құжат келесі ақпаратты қамтуы керек:

• қызметкердің жеке деректері, лауазымы және ол тиесілі ұйымның бөлімшесінің атауы;
• бұзылған нормаларға сілтемелермен оқиғаның сипаттамасы (тиісті құжаттардың атаулары мен тармақтары);
• оқиғаның ауырлығы және қызметкердің кінәсінің болуы туралы қорытындылар;
• жаза түрі;
• қалпына келтіру негіздері (бұзушылық тіркелген құжаттардың деректемелері).

Назар аударыңыз!

Дайындалған және басшы қол қойған бұйрық үш жұмыс күні ішінде қызметкерге жеткізіледі (қол қоюға қарсы). Кінәлі құжатқа қол қоюдан бас тартқан жағдайда акт жасалады.

Еңбек кітапшасына ескертулер немесе сөгіс туралы мәліметтерді енгізу қажет емес.

Айта кету керек, қызметтік құқық бұзушылықтар үшін қарапайым қызметкерлер ғана емес, негізгі жұмыс берушіге есеп беретін фирма басшылары да жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Бұл жағдайда процедура келесідей:

1. қызметкерлер атынан уәкілетті өкіл (көбінесе кәсіподақ) бас ұйымға ұйым басшысы немесе оның орынбасарлары жіберген бұзушылықтар туралы арыз береді;
2. өтініш қаралады, содан кейін шешім өтініш берушілерге хабарланады;
3. бұзушылықтар фактілері расталған жағдайда, негізгі жұмыс беруші кінәлілерге жұмыстан босатуды қоса алғанда, тәртіптік жаза қолданады.

Бір теріс қылық үшін бір ғана тәртіптік жаза тағайындалады.

Өндіріп алу және өндіріп алуды орындау шарттары

Тәртіптік жаза бұзушылық фактісі анықталған күннен бастап бір ай ішінде, бірақ ол жасалған кезден бастап алты айдан кешіктірілмей қолданылуы мүмкін. Бұл мерзімге қызметкердің дәлелді себептермен жұмыста болмаған уақыты кірмейді (мысалы, науқастық демалыста, демалыста, іссапарда). Құқық бұзушылық фактісі бойынша қозғалған қылмыстық істі тергеу мерзімі де теріс қылықтың жалпы ескіру мерзіміне кірмейді.

Тексеру немесе тексеру барысында бұзушылық анықталса, көрсетілген мерзім екі жылға дейін ұзартылады.

Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі оны қолдану туралы бұйрық шығарылған күннен бастап бір жылды құрайды.

Егер қызметкер тағы да кінәлі болса, бұл мерзім соңғы жаза мерзімі аяқталғанға дейін ұзартылады.

Жұмыстан шығарылған кезде тәртіптік жаза мерзімсіз болады және оның күшін жоюға болмайды. Алайда оны Комиссия мерзімінен бұрын тоқтатуы мүмкін еңбек дауларықызметкерді өз орнына қалпына келтіру арқылы.

Сонымен қатар, жұмыстан босатылған адам кәсіпорынға қайта қабылдануы мүмкін, бірақ басқа бөлімшеге. Бұл жағдайда оның жазасы жоқ деп есептеледі.

Тәртіптік жаза қалай жойылады?

Ол автоматты түрде немесе жұмыс берушінің бастамасы бойынша жойылады.

Бірінші жағдайда, жаза тағайындалғаннан кейін бір жыл өткен соң жойылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 194-бабы). Мұндағы басты шарт - болмауы бұл қызметкержыл ішінде басқа да еңбек бұзушылықтары.

Назар аударыңыз!

Жаза мерзімі өтіп кетсе, қызметкердің тәртіптік жазасы жоқ деп есептеледі.

Жұмыс беруші жазаны мерзімінен бұрын жоя алады:

• өз бастамасы бойынша;
• кінәлі қызметкердің өтініші бойынша;
• өзінің тікелей басшысының өтініші бойынша;
• кәсіподақтың немесе өзге де өкілді органның талабы бойынша.

Тәртіптік жазаны алып тастауға басқа қызметке ауыстыру да негіз болып табылады.

Мерзімінен бұрын шығу бұйрықпен ресімделеді, оған қызметкер өз қолын қоюы керек.

Жұмысшы үшін салдары

Егер берілген тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі ішінде қызметкер басқа бұзушылыққа жол берсе, жұмыс беруші оны жұмыстан шығаруға құқылы.

Тәртіп бұзушы, егер бұл ұйымның ішкі нормативтік құжаттарында қарастырылған болса, кез келген қосымша материалдық төлемдерден айырылуы мүмкін.

Қалай шағымдануға болады?

Тәртіптік жауапкершілікке тартылған болсаңыз, жұмыс берушінің шешіміне тиісті органдарға шағымдануға құқығыңыз бар. Мұны келесі жағдайларда жасауға болады:

• кінәсі жоқ немесе дәлелденбеген;

• сізден жазбаша түсініктемелер сұралмаған;
• бір құқық бұзушылық үшін бірнеше рет тағайындалған жаза;
• санкцияны қолдану шарттарын бұзу;
• басқа процессуалдық талаптар сақталмаған (бұйрық дұрыс ресімделмеген, бұзушылық жасауға дәлелді себептерді растайтын құжаттар есепке алынбаған және т.б.).

Апелляция мерзімі:

• жаза тағайындалған күннен бастап он күн – істі тергеу үшін құрылған комиссияға. Қызметкер берген өтініш бойынша шешім жасырын дауыс беру арқылы қабылданады. Оның нәтижелері бойынша санкцияның күші жойылды немесе сақталады;
• жаза қолдану туралы ұйғарым шығарылған күннен бастап үш ай ішінде – мемлекеттік еңбек даулары инспекциясына және сотқа жолданады. Көрсетілген мерзім құжатталған дәлелді себептер болған жағдайда ұзартылады (мысалы, науқастық демалыс).

Еңбек инспекциясы аралық орган болып табылады, оның міндеті қызметкерлер мен жұмыс берушілердің стандарттарға сәйкестігі бойынша іс-әрекеттерін талдау болып табылады. еңбек құқығы.

Өтініш бергеннен кейін Еңбек инспекциясыжұмыс берушіні тексереді. Заңда белгіленген талаптарды орындамағаны анықталса, қызметкердің өтініші қанағаттандырылады.

Еңбек даулары инспекциясы мәселені шешпесе, қызметкер сотқа талап қоюға құқылы.

Сот отырысында тараптар жинаған істің барлық материалдары қаралады, сондай-ақ куәлардың айғақтары тыңдалады.

ерекше пішін талап арызтәртіптік жазаға дау жоқ, сондықтан оны ресімдеу кезінде басшылыққа алу керек. жалпы талаптарРесей Федерациясының Азаматтық іс жүргізу кодексі. Құжат мәтіні мыналарды қамтуы керек:

• талапкер (аты-жөні, мекенжайы, телефоны) және жауапкер туралы мәліметтер (ұйымның атауы, мекенжайы, телефондары);
• істің мән-жайын сипаттау: тәртіптік жаза қолдану негіздері, онымен неліктен келіспейтіндігіңіз және т.б.;
• Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларына сілтемелер мен себептерді көрсететін талап (тәртіптік жазаны жою туралы);
• Қосымша. Мұнда шағымға қоса берілген барлық құжаттарды тізімдеу керек;
• Өтініш берушінің қолы және талап арыз берген күні.

Талапқа келесі құжаттар қоса беріледі:

• құжаттар – сіздің талаптарыңыздың негізі;
• өтініштің өзі және барлық қағаздар көшірмелері – процеске қатысушылардың санына сәйкес;
• өкілдің құқықтарын растайтын құжат (егер талап арыз берушінің өзі бермесе).

Түйіндеме

Теріс әрекеттердің салдарының ауырлығына байланысты сізге сөгіс жариялануы, сөгіс жариялануы немесе тіпті жұмыстан босатылуы мүмкін. Егер алғашқы екі жағдайда жұмыс күшіне жазба жасалмаса, онда бап бойынша жұмыстан босатылған жағдайда, сіз таба алмайсыз. Жақсы жұмысболашақта.

Егер сіз лайықсыз жазаланды деп ойласаңыз, жұмыс берушінің шешіміне қарсылық білдіруге болады - заң қызметкерлерге өздерінің құқықтарын, ар-намысын және жақсы атын барлық заңды құралдармен қорғауға мүмкіндік береді.

Қалай дұрыс әрекет ету керектігін білу үшін - жазаға шағымдану немесе тағдырмен татуласу - тәжірибелі заңгерден кеңес алған дұрыс.