Ұйым мысалында қызметкердің бейімделу кезеңдері. «Крестовский» ЖШС ұйымының мысалында кадрларды бейімдеу. Жаңа қызметкердің бейімделу кезеңдері

Бұл мақаладан сіз мыналарды білесіз:

• Персоналды бейімдеу әдістері қалай жұмыс істейді
• Персоналды бейімдеудің негізгі әдістері қандай
• Персоналды бейімдеудің қандай кезеңдерін, әдістерін және формаларын ажыратуға болады
• Қызметкерді жұмысқа қабылдаудың дұрыс әдісін қалай таңдауға болады

Персоналды бейімдеу әдістері кез келген компания үшін міндетті басқару құралы болып табылады. Бейімделу әрбір жаңадан қабылданған қызметкер үшін ұйымдағы жұмыстың басында қажет. Персоналды бейімдеудің заманауи әдістерін толығырақ қарастырайық.

Персоналды бейімдеудің барлық әдістері қалай жұмыс істейді

Персоналды бейімдеу - бұл жұмыс істеп тұрған ұжымға жаңа қызметкерлерді қосуға бағытталған процесс. Ол кәсіпорында қабылданған ішкі корпоративтік нормалар мен ережелермен, жұмыс әдістерімен және технологияларымен танысуды, кәсіпорынның басқа мамандарымен бейресми қарым-қатынасты қалыптастыруды қамтиды.

Ұйымда персоналдың бейімделуі, ол қандай әдістермен жүргізілсе де, әрқашан уақытпен шектеледі және бұл бейімделу сәттілігінің өлшемі ретінде әрекет ететін қызметкерді ұжымға біріктіруге жұмсалған уақыт. Қолданыстағы ұжымға бейімделу үшін адамға топтың бір бөлігіне айналу және өзінің еңбек міндеттерін тиімді орындау үшін сол топтың әлеуметтік-психологиялық кеңістігінде өз орнын табу үшін қалыптасқан дағды қажет.
Ұзақ уақытқа созылған бейімделу кезеңі тіпті жоғары білікті маманды компанияда шеттетілуі мүмкін. Әріптестермен шиеленіс немесе байланыстың толық болмауы, еңбек іс-әрекетіне араласудағы қиындықтар адамның танылмауына, еленбеуіне, аз көтермелеуіне және еңбегі үшін аз ақы алуына әкеледі.

Кадрларды бейімдеу жаңа қызметкердің ұжымға органикалық енуі және жұмыс процесіне енуі, оған қажетті ақпаратты беруі үшін қажет.
Оның мынадай мақсаттары мен міндеттері бар:

• кадрлардың тұрақсыздығын азайту;
• істерді жаңадан келгендерге тезірек беру, оларды жұмыс контекстіне қосу;
• адамдарды жоғары сапалы өнімді еңбекке ынталандыру;
• ұжым арасында ұжымдық рухты нығайту.

Бейімдеу жүйесін ұйымдастыруды, әдістерді таңдауды кадрлар бөлімі және қызметкерлер жұмысқа қабылданған бөлім басшылары жүзеге асырады.


Кадрлар бөлімі (немесе персоналды бейімдеуге жауапты нақты HR маманы) келесі міндеттерді орындайды:

• бейімдеу әдістері бойынша семинарлар, тренингтер, курстар өткізеді;
• жаңадан қабылданған қызметкерлердің олардың аға кураторларымен немесе басшыларымен әңгімелесуін ұйымдастырады;
• қызметке кіріскен бөлім басшылары үшін кадрларды бейімдеу бойынша қарқынды курстар өткізеді;
• кураторларды даярлау бойынша арнайы іс-шараларды ұйымдастырады;
• жаңа қызметкерлерге жүктелетін міндеттердің күрделілігін кезең-кезеңімен арттыру стратегиясын әзірлейді;
• ұжым мен жаңа қызметкер арасында байланыс орнатуға қажетті кішігірім әлеуметтік тапсырмаларды орындайды;
• рөлдік ойындарды, қызметкерлерді жинауға арналған тақырыптық кейстерді пайдаланады.

Әрбір ұйымның жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау бағдарламасы болуы керек. Ол міндетті түрде келесі қадамдарды қамтиды:

1. Дайындық.

Жаңадан келген адамды кәсіпорынның қалған қызметкерлерімен таныстырады, олар оған жұмыс орнын ұйымдастырады, куратор тағайындайды, жұмысқа қабылдаудың барлық құжаттарын рәсімдейді. Бейімделудің осы кезеңінде жаңа маманды компанияның құрылымымен, мақсаттарымен, өнімдерімен және миссиясымен таныстыруға, оның тарихы туралы әңгімелеуге, ағымдағы міндеттерді, еңбек тәртібін және корпоративтік мәдениетті анықтауға болады.

1. Білім.

Жаңадан келген маманға еңбекке қажетті теориялық білім беріледі, оның қызметтік міндеттерімен, талаптарымен таныстырылады.

1. Практикалық тапсырмалар.

Жаңа қызметкер ағымдағы еңбек процесіне бақылаушы ретінде, ал сәл кейінірек - тәуелсіз қатысушы ретінде енгізіледі.

1. Сынақ кезеңінің нәтижелері.

Сынақ кезеңіндегі жаңа қызметкердің белсенділігіне баға беріледі: оның мүмкіндіктері, артықшылықтары мен кемшіліктері, жұмыс сапасы. Бұл адам компанияның толыққанды қызметкері бола ма, әлде басқа орын іздеуге мәжбүр бола ма, соны шешу керек.

Персоналды бейімдеудің негізгі әдістері

Персоналды бейімдеу кезеңі қажет, өйткені жаңа қызметкердің білімі, дағдысы және үйреншікті жұмыс әдістері әрқашан ұйымда қабылданғаннан ерекшеленеді және оған оқыту, белгілі бір ақпарат көлемін игеру және жұмыс контекстіне ену қажет. Оған кәсіби тәжірибе қажет болуы мүмкін. Ұйымда персоналдың бейімделу процесін жеделдету үшін басқарудың арнайы әдістері әзірленді.


Әдіс – белгілі бір уақыт аралығында мақсатқа жетуге арналған құралдардың жиынтығы. Компанияда персоналды бейімдеуге келетін болсақ, бірыңғай әмбебап нұсқа жоқ - бөлім басшылары мен персонал менеджерлері үшін қол жетімді оқыту және бейімдеу бойынша шаралар мен технологиялар кешені ғана бар.
Жаңадан келгендер үшін табысты жұмысқа кірісу фирманың өзі үшін маңызды. Сондықтан атқарылатын іс-әрекеттер мен қадамдар жан-жақты және жаңа қызметкерді еңбек процесіне тезірек қосуға бағытталған болуы керек. Осының негізінде кадрларды бейімдеу әдістері таңдалады.

Қызметкердің бейімделудегі табысы келесі белгілермен анықталады:

• қызметкер барлық міндеттер мен тапсырмаларды орындайды;
• компанияның ұйымдық құрылымын шарлайды, әріптестері мен бастықтарын атын атап біледі, ұжыммен жақсы қарым-қатынас орнатқан;
• стандартты емес тапсырмаларды шешу және өз қызметінің нәтижелері үшін жауапкершілікті қабылдау қабілетін дәлелдеді;
• оргтехниканы дұрыс пайдаланады, оның жұмыс істеу принциптерін түсінеді;
• кәсіпорында қандай марапаттау және жазалау жүйесі қабылданғанын біледі;
• мінез-құлық пен қарым-қатынас этикетінің корпоративтік стандарттарын сақтайды;
• бейресми топқа (мүдделер бірлестігі, достық серіктестік, пікірлестер тобы) сәйкес келу.

Сәтті бейімделген маман жұмысқа, іскерлік қарым-қатынасқа және тұлғааралық байланыстарға тікелей байланысты дұрыс мінез-құлық үлгілерін меңгереді.
Тәжірибелі HR менеджері жаңа қызметкерлердің бейімделуіне белсенді қатысады, олардың командаға қосылуына көмектеседі. Бейімделу сәтсіз болса, ол бос орынды толтыру үшін басқа үміткерлерді іздеуге мәжбүр болады, сондықтан ол ең алдымен бейімделудің барлық кезеңдерін үйлестіретін және туындаған барлық сұрақтарға жауап беретін жаңадан келген адамның компанияда тамырласуына мүдделі.
Персоналды бейімдеу кезінде HR менеджері жаңа қызметкерлерге әсер етудің көптеген мүмкіндіктері мен әдістеріне ие: ол оларға кеңес береді, әрекет ету нұсқаларын ұсынады (тіпті тамақ ішкен дұрыс орындарға қатысты), өзін қалай ұстау керектігін және не істеу керектігін түсіндіреді. кию. Сонымен қатар, ол қызметкердің тікелей басшысымен байланысып, туындаған барлық қиындықтарды талқылайды.

Ресми емес техникалық қызмет көрсету әдісі

Жаңадан қабылданған қызметкерлерді ресми емес қолдау әдісі, егер сіз ойластырылған және мақсатты әрекет етсеңіз, оны бейімдеу тиімділігін арттырады. Жаңадан келген адамды жұмыстың ерекшеліктерімен ғана емес, ұжымдағы қарым-қатынастың ерекшеліктерімен де таныстыру керек, сонымен қатар қалған қызметкерлерді де таныстыру керек болады.
Бұл әдіс көп уақытты қажет етеді. Сондықтан персоналды басқарушы жаңа кадрларды бейімдеуге қатысты бөлігінде өз жұмысын жоспарлай отырып, алдын ала уақытты дұрыс бөлуі керек. Бұл процестің нәтижелері қызметкерлерді ынталандыру жүйесінде ескерілуі керек.

Оқиға әдісі

HR менеджерлері жаңа қызметкерді жұмыс күшімен таныстыру және оған болашақ әріптестермен қарым-қатынаста оңай бастауды қамтамасыз ету үшін корпоративтік оқиғаны пайдалана алады. Мысалы, сіз жаңа адам жұмысқа қабылданғаннан кейін көп ұзамай бейресми шай кешін өткізе аласыз.


Немесе, мысалы, адамдарды жаңа әріптесімен таныстыру үшін кафеге ұжымдық сапар немесе туған күнмен құттықтауларды пайдалануға болады. Ірі ұйымдарда іс-шараларды компанияның барлық қызметкерлерін жинамай, әрбір нақты бөлімшеде өткізу оңтайлы. Бөлім меңгерушілері мұндай кездесулерді өткізе алуы керек. Атап айтқанда, бейімделу сатысындағы жаңадан келген адамға корпоративтік партия алдында нұсқау беру керек - оған түсіндіру керек:

• не кию керек;
• әзіл сезімін көрсету мүмкін бе;
• әңгімелесуге қандай тақырыптар сәйкес келеді;
• тостта не айту керек, кіріспе сөз және т.б.

Кейбір компанияларда өзін-өзі таныстыру әдеттегідей. Бұл жағдайда жаңа қызметкерлерге мәтінді құрастыруға және қайталауға көмектесіп, корпоративтік кеш кезінде кіммен кездесуге болатыны туралы кеңес беру керек.
Мұндай іс-шараларды әдетте бөлім басшылары немесе HR менеджерлері ұйымдастырады. Алайда, егер әдеттен тыс жағдайда кездесулер дәстүрі компанияда тамыры болмаса, оларды қызметкерлерді бейімдеу әдісі ретінде қолданбау керек. Бұл жағдайда корпоративтік тарапқа салмақты себеп қажет. Жалпы қабылданған мерекелер мен оқиғаларға (жұмыс аптасының соңы, қызметкерлердің туған күндері) назар аударып, осы кездесулердің бірінде команданың жаңа мүшесін таныстырған дұрыс. Бірақ жаңадан келген адамды қалған қызметкерлермен таныстыру кез келген жағдайда қажет және бұл оқиғаны жоспарлау кезінде ойлану керек (әйтпесе қызметкер тек күйзеліске ұшырайды).

«Корпоративтік PR» әдісі

Персоналдың бейімделуіне көмектесетін бұл әдіс компаниядағы негізгі мінез-құлық нормалары бойынша нұсқаулықты басып шығару болып табылады. Олар қызмет саласына және кәсіпорынның қолайлы жұмыс стиліне байланысты болады және әдетте киім үлгісі, күнделікті режим және үзілістер, жұмыс орнын ұйымдастыру және т.б. туралы ақпаратты қамтиды. Мысалы, кітапша жұмыс орнындағы жабдықтың мысалдарын қамтуы мүмкін ( дұрыс және дұрыс емес) пішіндегі фотосуреттерде. Мұндай нұсқаулық бөлек жариялануы немесе корпоративтік кодтың бөлігі болуы мүмкін.

Командалық жаттығу

Персоналды бейімдеудің бұл әдісін қолдану қажеттілігі өте сирек туындайды. Әдетте бұл бұрыннан қалыптасқан ұжымға білікті басшы немесе маман келіп, әріптестерімен ортақ тіл таба алмаған кезде қажет. Тренинг оған бар қарым-қатынастарды түсінуге көмектеседі.
Іс-шара мінез-құлық ережелері туралы брифингтен басталады, содан кейін барлық қатысушылар өз пікірлерін, жаңадан келгендерге шағымдарын айтуға, туындаған проблемалар туралы айтуға мүмкіндік алады. Тренинг нәтижесі ұжымдағы қарым-қатынасты жақсарту, коммуникативті дағдыларды дамыту және басқа адамдардың пікіріне құрметпен қарауды дамыту болуы керек.
Персоналды бейімдеу әдісі ретінде мұндай іс-шараларды тек кәсіби жаттықтырушылар ғана жүзеге асыра алады. Тренинг кейс-стади (кейс әдісі) немесе іскерлік ойын түрінде болуы мүмкін.

Ұйымдастырушылық бейімделу әдістері

Лауазымға келген адам компанияда кадрларға қойылатын талаптардың қандай екенін білуі керек. Нормалар мен талаптарды білу дамыған коммуникативті дағдылармен бірге жұмыстағы кез келген қиын жағдайдан шығудың жолын табуға көмектеседі. Мысалы, іссапарға шыққанда қызметкер ақша үшін кімге хабарласу керектігін, өзімен бірге қандай құжаттарды алып жүру керектігін және т.б. түсінуі керек. Егер ол қалған қызметкерлермен байланыс орнатқан болса, онда бұл мәселелердің барлығы проблемаға айналмайды. ол үшін.

Бөлімшелерде нұсқау

Персоналды бейімдеудің бұл әдісі жаңадан қабылданған қызметкерлерді әрбір бөлімшеде қандай талаптар мен ережелер бар екені туралы хабардар етумен байланысты. Бұл функционалдық талаптар міндетті болып табылады, сондықтан олар барлық қызметкерлер олармен танысып, олардың тікелей функцияларын орындаудың орнына егжей-тегжейлерді анықтауға уақытты жоғалтпау үшін анық және анық тұжырымдалуы және жазылуы керек. Ережелерді, жұмыс әдістерін, қауіпсіздік шараларын және т.б. жазуға қызметкерлердің өздері қатысуы керек. Брифинг кезінде жаңа қызметкердің назарына негізгі талаптар жеткізілуі керек, онсыз бейімделу мүмкін емес, ал қалған құжаттар оның бөлімінде болуы керек.

«Жаңа қызметкерлер қалтасы»

Мұндай папкаларда олар бөлімшенің жаңа маманында болатын сұрақтарға жауаптары бар барлық құжаттарды жинайды. Оларды компанияның барлық бөлімшелері, нормативтік құжаттары және т.б. туралы мәліметтері бар егжей-тегжейлі құрылымдық анықтамалыққа қызметкер өзінің функционалдық міндеттері мен корпоративтік иерархиясын оңай түсінетіндей етіп біріктірген дұрыс.

Интернет сайт

Корпоративтік веб-сайт жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдаудың тамаша заманауи құралы болып табылады. Ресурста, мысалы, құжаттарды дұрыс толтырудың мысалдары, белгілі бір мәселені шешу тәртібі және басқа да пайдалы ақпарат пен кеңестер орналастырылуы мүмкін.

Мамандыққа бағытталған көзқарас

Кәсіби бейімделу маманды жұмысқа орналасқан ұйымдағы қызметтік міндеттерін орындауға дайындауға бағытталған. Сынақ мерзіміне оның қызметін жоспарлау персоналды басқарушылардың міндеті болып табылады. Сала, жұмыстың ерекшеліктері ескеріліп, оларды орындаудың міндеттері мен мерзімдері нақты жазылуы керек.


Жаңа ұжыммен танысқаннан кейін адам оның қызметін реттейтін құжаттармен - талаптармен, лауазымдық нұсқаулықпен және т.б. танысуы керек. Осыдан кейін жаңадан келген қызметкердің тікелей басшысы оған бейімделу кезеңіне тапсырмалар береді және ол хабарласа алатын қызметкерлердің байланыс деректерін береді. сұрақпен, көмек туралы сұраумен. Персоналдың бейімделуінің бүкіл кезеңінде менеджер жаңа бағыныштымен істің қалай жүріп жатқанын бақылауы керек, қажет болған жағдайда жұмыс барысына араласуы, кеңес беруі керек.
Тәлімгерлік әдісі бойынша кадрларды бейімдеу одан да тиімді. Бөлім басшыларының, әсіресе ірі корпорациялардың, әдетте, аз уақыты болады және олар оны әрқашан жаңа қызметкерлерге арнай алмайды. Ал білікті куратор әрқашан қол жетімді және жұмыс туралы сұрақтарға жауап беруге дайын болып қана қоймайды, сонымен қатар басқа ұжыммен қарым-қатынас орнатуға көмектеседі, қалай өнімдірек жұмыс істеу керектігін айтады.
Көптеген жаңа адамдарды бірден бейімдеуде нұсқаулықтар, анықтамалықтар, ұсыныстары бар нұсқаулықтар өте пайдалы.
Маманның бейімделу нәтижелерін бағалау үшін екі негізгі көрсеткіш қолданылады: қызметкердің жұмысына қанағаттануы және компанияның жаңа қызметкерге қанағаттануы. Қанағаттану көрсеткіштері сұрақ қою әдісімен анықталады.
Ұйымда персоналды бейімдеудің ең қолайлы және тиімді әдістерін табу өте қиын. Көптеген ситуациялық факторларды, соның ішінде психологиялық климатты және ішкі корпоративтік жұмыс ережелерін ескеру қажет.

Персоналды бейімдеу кезеңдері, әдістері мен формалары

Жаңадан қабылданған қызметкерлерді бейімдеу әдістері үш түрлі тәсілге топтастырылған: серіктестік, әскери және оптикалық.

1. «Оптикалық».

Жұмыс берушілер оны әдетте былай тұжырымдайды: «Жұмысты бастаңыз, біз мұны қалай жасайтыныңызды қарастырамыз және нәтижеге қарай төлем мен сіздің жауапкершіліктеріңізді келісеміз». Мұндай басшылар қажетті дайындығы мен біліктілігі бар мамандар арасындағы жұмыс үшін бәсекелестіктің жоғары екендігіне байланысты, сондықтан бір кадрды екіншісімен оңай ауыстыруға болады. Үміткер үшін компания оны қызықтырмайтын және жалпы сенімсіз, алдауға бейім сияқты.

1. «Әскер».

Кадрларды бейімдеудің бұл тәсілі «Жаттығу қиын, күрес оңай» деген мақалмен сипатталады. Сынақ мерзімінде қызметкерге бейімделуге және жылдамдыққа жетуге ешқандай көмек көрсетілмейді, тіпті оларға қажетті материалдар берілмеуі және жұмысқа әдейі кедергі жасауы мүмкін. Кейбір жағдайларда бұл маманды жеңе алмадым деп шығарып салу және басқа жаңадан келген адамды алу оңай болуы үшін жасалады. Бірақ, әдетте, бұл негізінен бос орынға ең жақсы үміткерді табуға ұмтылумен және сынақтағы адамдардың ақысыз жұмысын пайдаланбаумен байланысты. Дегенмен, мұндай әдістер кез келген жағдайда деструктивті болып табылады.
Бейімделу кезеңінен өтіп, ресми түрде мұндай компанияда жұмыс тапқандар да көп ұзамай немқұрайлы жұмыс істей бастайды (себебі ең қиын бөлігі аяқталды) немесе сынақ кезеңінде бейімделудің немқұрайлы және қатыгез әдістері үшін кек алады. Қорқыту сияқты құбылыс мұндай ұйымдар үшін өте тән және сөзсіз, және олар өздерінің нашар беделіне байланысты өтініш берушілер ағынын жоғалтуы мүмкін.
Жаңа кадрларды бейімдеу кезеңіндегі қатаң тәртіп пен қатал әдістер олар барлық басқа қызметкерлерге де қолданылғанда ғана ақталып, компаниядағы басқару стилі болып табылады.

1. «Әріптестік».

Бұл қызметкерлерді жалдау мен бейімдеудің ең жетілген және өркениетті тәсілі. Бұл үміткердің лауазымына сәйкестігін жылдам тексерудің маңыздылығын мойындайтын және кадрларды іздеу мен оқытуға байланысты шығындарды азайтуға ұмтылатын ұйымдарда тәжірибеде қолданылады. Тәжірибелі жұмыс берушілер дайын идеалды қызметкерді табу мүмкін емес екенін түсінеді, олар тек күтумен ғана емес, шындықпен де күресуге тура келеді және олар бейімделуіне және сәйкес әдістерін таңдай отырып, қажетті мамандарды өсіруге дайын. бұл үшін.

Жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау процесінің төрт кезеңі:

1-кезең. Жұмысқа қабылдаудан үш күн бұрын.
HR мамандары үміткерлерді фирма жұмысқа алуға дайын деп шақырады және қалған қызметкерлерге жаңадан келген қызметкердің жақын арада келуі туралы ескертеді. Олар сондай-ақ жаңа қызметкерлерге қызметке кіріскен алғашқы күні шығарылатын ақпараттық материалдарды дайындайды.
Бұл материалдар мен ақпарат мыналарды қамтиды:

• ұйымның әртүрлі бөлімшелерінің телефондары, сыртқы телефондары;
• қалааралық және халықаралық қоңырауларға, жұмыс телефондарын жеке қажеттіліктер үшін пайдалануға қатысты ережелер мен тыйымдар;
• электрондық поштаны (компанияның CRM жүйесіндегі тіркелгі және т.б.) құруға арналған өтінім нысаны, Интернетке қосылу;
• рұқсаттама және автотұрақ беру тәртібін;
• корпоративтік коммуникацияларды қосуға арналған өтінім нысаны (егер жұмыс ерекшеліктері мен әдістері талап етілсе);
• барлық қажетті оргтехниканы, кеңсе тауарларын, шығын материалдарын қалай алуға болатыны туралы ақпарат.

Осы сәтте компанияға бейімделуге тура келетін жаңадан келген адамның тікелей жетекшісі:

• лауазымдық нұсқаулықты қарап шығады (ол өзекті ме, компанияның ішкі стандарттарына қайшы келе ме);
• осы ұйымда персоналды бейімдеу әдісі ретінде қадағалау қабылданған жағдайда тәлімгерді тағайындайды.

2-кезеңБірінші жұмыс күні.
Кадрлар бөлімінің менеджері жаңа адаммен танысады, оны жұмыс орнына әкеледі, оған ақпараттық материалдарды береді, еңбек шартын және басқа да құжаттарды ресімдейді, бірінші жұмыс күні кеңес береді.
Тікелей жетекші:

• ұжымға жаңа қызметкерді таныстырады;
• жаңадан келген адамды тәлімгермен таныстырады;
• барлық ұйымдастыру мәселелері туралы: еңбекақы төлеу және көтермелеу мен айыппұлдар жүйесі, кәсіпорынның құрылымы туралы хабарлайды.

Тәлімгер:

• ішкі жұмыс режимі мен ережелері, жұмыс орнындағы мінез-құлық (кесте, үзіліс, кіру жүйесі және қауіпсіздік, киім үлгісі және т.б.), сондай-ақ кәсіпорында қандай рәсімдер мен жазылмаған ережелер бар екендігі туралы әңгімелейді;
• ғимаратта барлық қажетті нысандардың қай жерде орналасқанын көрсетеді - жуынатын бөлмелер, ас үйлер, темекі шегетін бөлмелер;
• бірінші жұмыс күнінен кейін жаңа қызметкермен сөйлесу.

3-кезеңЖұмыстың бірінші аптасы.
Персоналды бейімдеудің осы кезеңінде HR мамандары жаңадан келгендермен барынша тығыз қарым-қатынаста болады, оларды бар мансаптық перспективалар туралы хабардар етеді, олардың кәсіби даму деңгейін зерттейді және олар үшін жеке бейімделу бағдарламаларын дайындайды.
Тәлімгер:

• жаңа қызметкерге компанияның тарихы, оның қазіргі мақсаттары мен міндеттері, қабылданған жұмыс әдістері туралы айтып береді;
• белгілі бір құжаттармен танысуды ұсынады;
• ұйымның әкімшілік-экономикалық жүйесі қалай жұмыс істейтінін сипаттайды;
• жаңа маманның болашақ әріптестерімен және басшыларымен таныстыру сұхбаттарын ұйымдастырады;
• есеп беруге үйретеді.

4-кезеңСынақ мерзімінің аяқталуы.
Осы кезеңде HR менеджері:

• жаңа қызметкерлерге сауалнама жүргізеді;
• сауалнамаларды оқу;
• кандидаттардың сынақ мерзімінің нәтижелерін олардың басшыларымен талқылайды, қызметкерлердің болашағы мен әлеуетін анықтайды.

Тікелей жетекші:

• жаңа қызметкерлерге олардың сынақ мерзімі аяқталғанын хабарлайды және қорытындылау және жұмысқа қабылдау туралы түпкілікті шешім қабылдау күнін белгілейді;
• жаңадан келгендермен компанияда жұмыс істеу ұнады ма, бәрі ойдағыдай болды ма және қандай қиындықтар туындағаны туралы сөйлеседі.

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

1-тарау Ұйымдағы персоналды бейімдеудің теориялық негіздері. . . .

1.1 Бейімделу және оның ұйымның дамуындағы рөлі. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2 Бейімделу процесі. Бейімделу әдістері мен әдістемесі. . . . . . . . . . .

Тамақтандыру. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ұйымдағы персонал. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2-тарау Персоналдың бейімделуін талдау және бағалау
«Крестовский» ЖШС . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1 Ұйымның жалпы сипаттамасы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2 «Крестовский» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіндегі бейімделу жүйесін талдау. . . . . . . . . . . . . . . .

3-тарау Бейімделу процесін жетілдіру жолдары
«Крестовский» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде жаңа қызметкерлер. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...

3.1 Бейімделу бағдарламасы. . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . ... . . . . . . . . ... . .

3.2 Іске асырылған бағдарламаның тиімділігін бағалау. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ҚОРЫТЫНДЫ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

КІРІСПЕ

Кез келген заманауи ұйымда басты орынды адам алатыны сөзсіз. Жұмыстың нәтижесі, өндірілген өнімнің немесе қызметтің сапасы, ұйымның экономикалық жағдайы мен бәсекеге қабілеттілігі қызметкерлердің білім, білік және дағдыларының үлесіне байланысты. Ұйымның жоғары тиімділігі қызметкерлерді дұрыс таңдаумен ғана емес, сонымен қатар оны ұйымда бейімдеу бойынша жоғары сапалы жұмыспен қамтамасыз етіледі.

Жаңа қызметкерлердің ұйымда жұмыс істеуге бейімделуі іріктеу процесінің тікелей жалғасы болып табылады. Ұйымның жаңа қызметкерлерді бейімдеу мәселелеріне жеткіліксіз назар аударуы, егер жаңа жұмысшы жаңа жұмысты дер кезінде игере алмаса және еңбек ұжымына сәйкес келмей жұмыстан кетсе, іріктеу нәтижелерін жоққа шығарады. Осыған сүйене отырып, ұйымның үміткерді іздеу мен таңдауға жұмсаған уақыты мен қаржысы желге ұшып кетуі мүмкін.

Біздің елімізде, өкінішке орай, кадрларды бейімдеу үдерісіне жеткілікті көңіл бөлінбейді. Көптеген ұйымдарда тіпті қарапайым қосымша бағдарламалары жоқ. Бейімдеу жүйесін енгізу күрделі міндет болып табылады, бірақ ол ұйымның маңызды мәселелерін шешуге әсер етеді, мысалы: кадрлардың тұрақтамауын азайту және өндірісті іске қосу шығындарын азайту. Бейімделу процесінің барлық кезеңдерінде оң нәтиже алу үшін оның барысын бақылау қажет, әйтпесе регрессия басталады, оның нәтижесі уақытты, қызметкерді жоғалту, әлеуметтік-психологиялық климаттың өзгеруі мүмкін. оңнан теріске.

Тақырыптың өзектілігі бәсекеге қабілетті нарықтық экономиканы қалыптастырудағы оның рөлінің артуына байланысты бейімделу процесі туралы білімді тереңдету қажеттілігінде.

Дипломдық жұмыстың мақсаты – «Крестовский» ЖШС мысалында персоналды бейімдеу процесінің механизмін зерттеу, персоналды басқарудың маңызды элементі ретінде ұйым қызметкерлерін бейімдеудің теориялық, әдістемелік және қолданбалы негіздерін оңтайландыру және дамыту. жүйесі, ұйымның тиімділігін арттыру бағыттары.

Мақсат аясында келесі міндеттер айқындалды:

бейімделудің мәнін ашу, түрлерді зерттеу және мақсаттарды анықтау;

· «Крестовский» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде кадрларды бейімдеу жүйесін талдау;

қызметкердің ұйымдағы еңбек жағдайларына тез және сапалы бейімделуіне арналған жаңа қызметкерді бейімдеу бағдарламасын әзірлеу;

ұйымдағы бейімделу процесін жақсарту бойынша ұсыныстар енгізу.

Дипломдық жұмыстың тақырыбы – персоналды бейімдеу бағдарламасының тиімділігін арттыру бағыты. Әзірленген ұсыныстарды кәсіпорынның персоналды басқару бөлімдері персоналды бейімдеу бағдарламаларын жоспарлау, ұйымдастыру және іске асыру кезінде пайдалана алады. Зерттеу нәтижелері «Крестовский» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде практикалық қолдану үшін қабылданды.

Зерттеу жұмыстарын жүргізу үшін әдебиеттерді теориялық тұрғыдан зерттеу, белгілі бір ұйымдағы бейімделу жүйесін талдау сияқты әдістер қолданылды.

Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізі отандық және шетелдік авторлардың персоналды басқару жөніндегі жұмыстары болды.

1-тарау Ұйымдағы персоналды бейімдеудің теориялық негіздері

1.1Еңбекке бейімделу түсінігі және рөлі

Ұйым мен қызметкердің өзара әрекеттесуі кезінде олардың өзара бейімделуі орын алады, оның негізі қызметкерлердің жаңа кәсіптік және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларына біртіндеп енуі болып табылады.

« ұғымы бейімделу”(латын тілінен“ adapto – бейімделемін) биологиядан алынған және бейімделу, қоршаған ортаға бейімделу дегенді білдіреді.

Термин » бейімделу"ғылымның әртүрлі салаларында қолданылады. Әлеуметтану мен психологияда әлеуметтік және өндірістік бейімделу ажыратылады. Белгілі бір дәрежеде бейімделудің бұл екі түрі бір-бірімен қиылысады, бірақ олардың әрқайсысының қолданудың дербес аймақтары да бар: әлеуметтік белсенділік - бұл өндіріспен ғана шектелмейді, бірақ өндірістік техникалық, биологиялық және әлеуметтік аспектілерді қамтиды.

Еңбекке бейімделу- бұл жаңа кәсіптік, әлеуметтік және ұйымдастырушылық – экономикалық еңбек жағдайларында қызметкердің біртіндеп дамуына негізделген қызметкер мен ұйымның өзара бейімделуі;

Барлық тұжырымдардың ортақ тұстары бар:

1) Бейімделу процесі әрқашан екі объектінің өзара әрекеті болып табылады;

2) Өзара әрекеттесу жүйелер арасындағы теңгерімсіздік пен сәйкессіздік жағдайында болады;

3) Бұл өзара әрекеттестіктің негізгі мақсаты - дәрежесі мен сипаты айтарлықтай кең көлемде өзгеруі мүмкін жүйелер арасындағы үйлестіру;

4) Мақсатқа жету өзара әрекеттесетін жүйелердегі белгілі бір түрлендірулерді қамтиды.

Бейімделу процесі тұрақтылық пен тепе-теңдікті сақтауға бағытталған, ол бір ортада субъектінің тұрақты күйінің өзгеру сәтінен басталып, екінші ортада ұқсас күйдің басталуымен аяқталады. Бейімделу қоршаған ортадағы өзгерістердің, қоршаған ортаның өзгеруінің немесе субъектінің өзгеруінің басталу сәтінен басталады.Басқаша айтқанда, жұмысқа кіріскен кезде адамның мінез-құлқының белгілі бір мақсаттары мен құндылық бағдарлары болады, соған сәйкес ол осы кәсіпорынның еңбекті ұйымдастыруға қойылатын талаптарын қалыптастырады. Еңбек ұйымы өзінің мақсаты мен міндеттеріне сүйене отырып, қызметкерге, оның еңбек тәртібіне өзіндік талаптар қояды. Өз талаптарын жүзеге асыра отырып, қызметкер мен еңбек ұйымы өзара әрекеттеседі, бір-біріне бейімделеді, соның нәтижесінде еңбекке бейімделу процесі жүзеге асады.

Жаңа қызметкерлерді бейімдеудің негізгі мақсаттары арасында әдетте келесілерді ажыратады:

Ұйым – жұмыс беруші үшін қолайлы еңбек көрсеткіштеріне қол жеткізуді жеделдету;

іске қосу шығындарын азайту. Жаңа қызметкер әрқашан жұмысты және ұйымның қалай жұмыс істейтінін біле бермейді. Тәжірибелі қызметкерлерге қарағанда тиімділігі төмен жұмыс істейтін болса, оның жұмысы ұйым үшін жоғары шығындарды талап етеді. Тиімді жұмысқа қосу осы бастапқы шығындарды азайтады және жаңа қызметкерге белгіленген өнімділік стандарттарына тезірек қол жеткізуге мүмкіндік береді;

қызметкердің еңбек ұжымына кіруі, оның бейресми құрылымы және ұжымның мүшесі болу сезімі;

Жаңа қызметкердің мазасыздығы мен сенімсіздігін азайту. Бұл жағдайда алаңдаушылық пен белгісіздік жұмыстағы сәтсіздіктерден қорқуды және жұмыс жағдайында толық емес бағдарлануды білдіреді. Бұл жаңадан және белгісізден қалыпты қорқыныш;

Жаңа қызметкерлер арасында кадрлардың тұрақтамауын азайту. Егер қызметкерлер ұйымға уақытында үйрене алмаса, келесі реакция жұмыстан шығару болуы мүмкін;

Тікелей басшының және жеке тұлғалардың уақытын үнемдеу
қызметкерлер. Нашар бейімделген жұмысшы міндеттерін орындау процесінде көмектесу үшін әлдеқайда көп уақытты қажет етеді.

Еңбекке бейімделудің классификациясы

1) Жұмыс тәжірибесінің болуына қарай:

· Бастапқы бейімделукәсіби тәжірибесі жоқ жас қызметкерлерді бейімдеуді көздейді;

· Екіншілік бейімделукәсіби тәжірибесі бар қызметкерлердің бейімделуін білдіреді (қызмет саласын немесе кәсіби рөлді өзгерту).

· жаңа физикалық және психологиялық стресске, физиологиялық еңбек жағдайларына бейімделу болып табылады;

· Әлеуметтік-психологиялық бейімделужаңа қоғамға бейімделуді, ұжымдағы мінез-құлық пен қарым-қатынас нормаларын білдіреді;

· Кәсіби бейімделуеңбек қабілеттерінің (кәсіби дағдылар, қосымша білім, ынтымақтастық дағдылары және т.б.) бірте-бірте нақтылануын білдіреді;

· Ұйымдастырушылық бейімделу i – жалпы ұйымдық құрылымдағы жұмыс орны мен бөлімшенің рөлі мен ұйымдық мәртебесін ассимиляциялау, кәсіпорынды басқарудың ұйымдық-экономикалық механизмінің ерекшеліктерін түсіну.

3) Бейімделу сипаты бойынша:

· Белсенді бейімделуиндивидтің өзі қоршаған ортаны өзгерту үшін оған әсер етуге ұмтылады деп болжайды;

· Пассивті бейімделу- индивид ондай әсер мен өзгеріске ұмтылмайды.

4) Бейімделу нәтижелері бойынша:

· прогрессивтіеңбек өнімділігінің, тәртіп пен тиімді әлеуметтік коммуникация деңгейінің артуына әкеледі;

· регрессивтітеріс нәтижелерге әкеледі.

Еңбекке бейімделудің жіктелуін А.Я. Кибанов (1-сурет).

Жаңа қызметкердің нақты ұйымдық жағдайларға үйрену процесінің көп өлшемділігі мен көп бағыттылығы компания басшылығынан осы процесті басқарудың тиімді саясатын жүзеге асыруды және оның барысы мен нәтижелерін үздіксіз бақылауды талап етеді деп қорытынды жасауға болады.

Күріш. 1-Персоналды бейімдеу классификациясы

Бейімделудің аталған түрлерінің әрқайсысы объективті және субъективті көрсеткіштер жүйесімен сипатталады, оларды бағалау қызметкердің бейімделуі аяқталған деп қорытынды жасауға, проблемаларды нақтылауға және қажетті түзету шараларын шешуге мүмкіндік береді.

Мақсатқаәртүрлі әдістерді (арнайы құрал-жабдықтар, сараптамалық бағалау, бақылау) қолдану арқылы объективті түрде тіркелетін және еңбек қызметінің тиімділігін, оның әртүрлі салаларындағы қызметкерлердің белсенді қатысуын сипаттайтын параметрлерді қамтиды.

субъективтіБейімделу тиімділігінің көрсеткіштері қызметкердің жалпы жұмысқа немесе оның жеке көріністеріне қатынасын сипаттайды. Олар қызметкерлердің сауалнамасы, психологиялық тестілеу арқылы зерттеледі.

Бейімделудің объективті және субъективті көрсеткіштері оның бір аспектісіне жататындығына қарай бөлінеді (1-кесте).

1-кесте

Әртүрлі бағалаудың объективті және субъективті көрсеткіштері
еңбекке бейімделу аспектілері

Еңбекке бейімделудің түрлері (аспектісі).	Объективті көрсеткіштер		Субъективті көрсеткіштер
Еңбекке бейімделудің негізгі аспектісі	Өндіріс нормаларын орындау; ауысымдық тапсырмаларды орындау; Техникалық шарттарға сәйкес жұмыс орнын (машина, жабдық, операциялар) меңгеру; Еңбек тәртібін сақтау		Мамандыққа деген оң көзқарас; Біліктілікті арттыруға қызығушылық (кәсіби дағдыларды дамыту); Ұйым ішіндегі мансаптық өсуге қызығушылық; Атқарылған жұмысқа қанағаттанушылық
Әлеуметтік-психологиялық	Жеке тұлғаның мінез-құлқының осы ұжымда немесе белгілі бір ресми немесе бейресми топта қалыптасқан нормаларға, дәстүрлерге, құндылықтарға сәйкестік (сәйкестендіру) дәрежесі; - ұжым мүшелері қабылдаған қызметкердің әріптестерінің тең дәрежедегі бағалауы (жоғары социометриялық статус); − жұмыс уақытынан тыс уақытта ұжым өміріне қатысу		− әріптестермен қарым-қатынасқа қанағаттану; − басшылықпен қарым-қатынасқа қанағаттану; − ұжымдағы өзінің әлеуметтік рөлі мен мәртебесіне қанағаттануы; - жұмыстан тыс уақытта әріптестермен қарым-қатынас орнатуға ұмтылу; − жұмыстан тыс іс-шараларға (туған күндерді, кәсіби мерекелерді тойлау) қатысуға ұмтылу
Психофизиологиялық бейімделу	− жүйкенің шамадан тыс жүктелу деңгейі; - қалпына келтіру жылдамдығы қалыпты; − жарақаттану деңгейі төмен; − өндіріс пен энергия тұтыну көрсеткіштері қалыпты; - жүрек-қантамыр жүйесінің жағдайы қалыпты, қан айналымы, тыныс алу функциялары, қалпына келу жылдамдығы және т.б.		− төмен шаршау дәрежесі; − жоғары тиімділік; − оң көңіл-күй; − оң денсаулық; - мүмкін болатын еңбек жағдайлары мен ауырлығын бағалау; - физикалық және психикалық күйзелісті оңтайлы ретінде бағалау; − жұмыс орнын ыңғайлы деп бағалау; − жұмыс орнына әсер ететін сыртқы факторлармен қанағаттану (шу, жарық, діріл)
Ұйымдастырушылық-әкімшілік бейімделу	− ұйымдағы дәстүрлерді, мінез-құлық нормаларын сақтау; − еңбек тәртібін сақтау	− ұйымның жалпы міндеттерін шешудегі жеке міндеттердің рөлін түсіну; − қызметкердің инновацияны қабылдауға және енгізуге дайындығы; − ұйымдағы істердің жай-күйінен хабардар болуына қанағаттанушылық
Экономикалық бейімделу	– ұйымды басқарудың экономикалық механизмімен, экономикалық ынталандыру жүйесімен жоғары деңгейде танысу	– өз еңбегіне ақы төлеуге, экономикалық ынталандыру мен мотивтер жүйесіне қанағаттану
	- жұмыс орнының гигиеналық, санитарлық, өндірістік талаптарға, сондай-ақ қауіпсіздік талаптарына сәйкестігі; – ұйымда және бөлімшеде қабылданған ережелерді, тамақ қабылдауға, темекі шегуге үзілістерге қатысты нұсқауларды сақтау	– еңбек, өндірістік және технологиялық тәртіпті, еңбек тәртібін, санитарлық-гигиеналық нормаларды қабылдау

Бейімдеу шараларын өндірістік бейімделу түрлеріне қарай топтастыру бағдардың жүйелік сипатын қамтамасыз етуге, сонымен қатар қызметкердің бейімделуінің толықтығын бағалау барысында анықталған проблемалық аспектілерге ұйымдық әсерді нақтылауға мүмкіндік береді.

Жоғарыда айтылғандардан ұйымның дамуында бейімделу процесі ерекше рөл атқарады деген қорытынды жасауға болады - жақсы бейімделген қызметкерлер жұмыстан кету туралы шешім қабылдамайды, олардың өнімділігі максималды болады, қызметкерлердің ауысуы барынша азайтылады, бұл ұйымға мүмкіндік береді. кадрларды үнемі іріктеу мен іріктеуді қажет етпей, тезірек даму.

1.2 Бейімделу процесі.
Бейімделу әдістері мен әдістемесі

Ұйымда персоналдың бейімделу процесін жеделдету үшін басқарудың арнайы әдістері әзірленді.

әдісбелгілі бір уақыт аралығында мақсатқа жету құралдарының жиынтығы болып табылады. Компанияда персоналды бейімдеуге келетін болсақ, бірыңғай әмбебап нұсқа жоқ - бөлім басшылары мен персонал менеджерлері үшін қол жетімді оқыту және бейімдеу бойынша шаралар мен технологиялар кешені ғана бар.

Жаңадан келгендер үшін табысты жұмысқа кірісу фирманың өзі үшін маңызды. Сондықтан атқарылатын іс-әрекеттер мен қадамдар жан-жақты және жаңа қызметкерді еңбек процесіне тезірек қосуға бағытталған болуы керек. Осының негізінде кадрларды бейімдеу әдістері таңдалады.

Ресми емес техникалық қызмет көрсету әдісі

Жаңадан қабылданған қызметкерлерді ресми емес қолдау әдісі, егер сіз ойластырылған және мақсатты әрекет етсеңіз, оны бейімдеу тиімділігін арттырады. Жаңадан келген адамды жұмыстың ерекшеліктерімен ғана емес, ұжымдағы қарым-қатынастың ерекшеліктерімен де таныстыру керек, сонымен қатар қалған қызметкерлерді де таныстыру керек болады.

Бұл әдіс көп уақытты қажет етеді. Сондықтан персоналды басқарушы жаңа қызметкердің бейімделуіне қатысты бөлігінде өз жұмысын жоспарлай отырып, қажетті уақытты алдын ала бөлуі керек. Бұл процестің нәтижелері қызметкерлерді ынталандыру жүйесінде ескерілуі керек.

Оқиға әдісі

HR менеджерлері жаңа қызметкерді жұмыс күшімен таныстыру және болашақ әріптестермен қарым-қатынас орнатуға көмектесу үшін корпоративтік оқиғаны пайдалана алады. Мысалы, сіз жаңа адам жұмысқа қабылданғаннан кейін көп ұзамай бейресми шай кешін өткізе аласыз.

Немесе, мысалы, адамдарды жаңа әріптесімен таныстыру үшін кафеге ұжымдық сапар немесе туған күнмен құттықтауларды пайдалануға болады. Ірі ұйымдарда іс-шараларды компанияның барлық қызметкерлерін жинамай, әрбір нақты бөлімшеде өткізу оңтайлы. Бөлім меңгерушілері мұндай кездесулерді өткізе алуы керек. Атап айтқанда, бейімделу сатысындағы жаңадан бастаушыға корпоративтік кештің алдында нұсқау беру керек.

«Корпоративтік PR» әдісі

Персоналдың бейімделуіне көмектесетін бұл әдіс компаниядағы негізгі мінез-құлық нормалары бойынша нұсқаулықты басып шығару болып табылады. Олар қызмет саласына және кәсіпорынның қолайлы жұмыс стиліне байланысты болады және әдетте киім үлгісі, күнделікті режим мен үзілістер, жұмыс орнын ұйымдастыру және т.б. туралы ақпаратты қамтиды. Мысалы, кітапша фотосуреттер түріндегі жұмыс орнындағы жабдықтардың мысалдарын (дұрыс және дұрыс емес) қамтуы мүмкін. Мұндай нұсқаулық бөлек жариялануы немесе корпоративтік кодтың бөлігі болуы мүмкін.

Командалық жаттығу

Персоналды бейімдеудің бұл әдісін қолдану қажеттілігі өте сирек туындайды. Әдетте бұл бұрыннан қалыптасқан ұжымға білікті басшы немесе маман келіп, әріптестерімен ортақ тіл таба алмаған кезде қажет. Тренинг оған бар қарым-қатынастарды түсінуге көмектеседі.

Іс-шара мінез-құлық ережелері туралы брифингтен басталады, содан кейін барлық қатысушылар өз пікірлерін, жаңадан келген адамға тілектерін айтуға және туындаған проблемалар туралы айтуға мүмкіндік алады. Тренинг нәтижесі ұжымдағы қарым-қатынасты жақсарту, коммуникативті дағдыларды дамыту және басқа адамдардың пікіріне құрметпен қарауды дамыту болуы керек.

Персоналды бейімдеу әдісі ретінде мұндай іс-шараларды тек кәсіби жаттықтырушылар ғана жүзеге асыра алады. Тренинг кейс-стади (кейс әдісі) немесе іскерлік ойын түрінде болуы мүмкін. Кейстер, тренингтер және ситуациялық тапсырмалар топ құруға және командалық жұмысты үйретуге бағытталған. Пікірталасқа топ мүшелерінің көпшілігі қатысады, бұл дұрыс шешім табуға мүмкіндік береді.

Бөлімшелерде нұсқау

Персоналды бейімдеудің бұл әдісі жаңадан қабылданған қызметкерлерді әрбір бөлімшеде қандай талаптар мен ережелер бар екені туралы хабардар етумен байланысты. Бұл функционалдық талаптар міндетті болып табылады, сондықтан олар барлық қызметкерлер олармен таныс болуы үшін және олардың тікелей функцияларын орындаудың орнына егжей-тегжейлерді анықтауға уақытты жоғалтпау үшін нақты тұжырымдалып, жазылуы керек. Ережелерді, жұмыс әдістерін, қауіпсіздік шараларын және т.б. жазуға қызметкерлердің өздері қатысуы керек. Негізгі талаптар жаңа қызметкерге брифинг кезінде хабарлануы керек, онсыз бейімделу мүмкін емес, ал қалған құжаттар оның бөлімінде болуы керек.

Жаңа ұжыммен танысқаннан кейін адам оның қызметін реттейтін құжаттармен - талаптармен, лауазымдық нұсқаулықпен және т.б. танысуы керек. Осыдан кейін жаңадан келген қызметкердің тікелей басшысы оған бейімделу кезеңіне тапсырмалар береді және ол жұмыс істейтін қызметкерлердің байланыс деректерін береді. сұрақпен, көмек туралы сұраумен хабарласа алады. Персоналдың бейімделуінің бүкіл кезеңінде басшы жаңа бағыныштымен істің қалай жүріп жатқанын бақылауы керек, қажет болған жағдайда жұмыс барысына араласуы, нұсқаулар беруі керек.

Тәлімгерлік

Тәлімгерлік персоналды бейімдеу әдісі ретінде танымал және ежелгі дәуірден бері бар. Ол жұмыс беруші тарапынан ең аз еңбек шығындары мен ұжымдағы байланыстың нығаюына байланысты өзінің тиімділігімен танымал.Тәлімгер рөлін жеткілікті біліктілігі бар желілік қызметкер де, бөлім басшысы да атқара алады. Ол жаңадан бастаушыға тапсырмалар қоя алады (қарапайымнан күрделіге дейін) және олардың орындалуын бақылай алады. Жас маман түсіндіру немесе кеңес алу үшін тәлімгерге жүгіне алады. Тәлімгер өз тәжірибесіне сүйене отырып, барлық жұмыс сәттерін түсіндіреді және жұмысты жақсарту және қателерді болдырмау бойынша ұсыныстар береді.

Енді шетелде қолданылатын, бірақ ресейлік ұйымдарда белгісіз дерлік кейбір заманауи бейімделу технологияларын қарастырайық. Оларды пайдалану кезінде қызметкерлер көбірек білім мен дағдыларға ие болуы қызықты.

Персоналды ротациялау

Бұл кәсіби дамудың бір түрі. Ротация қызметкерлерді ұйым ішіндегі лауазымдарға уақытша ауыстыруды қамтиды, бұл қызметкерлерге әртүрлі рөлдерде қалуға және жаңа салада бағын сынауға мүмкіндік береді. Сіздің жұмысыңызды осылайша сыртынан көру де пайдалы. Мұндай жағдайдағы қызметкер қателіктерін түсініп, өнімділікті арттыра алады. Әдіс жеткілікті тиімді, өйткені ол қызметкерлерге белгілі бір серпіліс береді. Жапондық адам ресурстарын басқару жүйесінде кеңінен қолданылады.

Көлеңкелеу

Аты өзі үшін сөйлейді. Қызметкер басқа тәжірибелі қызметкердің немесе бөлім басшысының «көлеңкесіне» айналады. Бұл ретте қызметтік міндеттердің қалай орындалатыны анық байқалады. Тәлімгер мен оның «көлеңкесі» тең дәрежеде. Айта кету керек, тәжірибесі жоқ қызметкер ешқандай төлем алмайды, бірақ мұндай зерттеу үшін кез келген жұмыс орнын және лауазымын таңдау мүмкіндігі бар. Бұл технология үш бағытта дами алады:

студенттің тәжірибесі жоқ және тәжірибелі қызметкердің жұмысын бақылайды;

Студенттің жұмыс тәжірибесі бар және талқылауларға қатыса алады
және жұмыс;

Студенттің кәсіби шеберлігі жоғары, өз бетімен жұмыс істейді. Бұл жағдайда «көлеңке» - бұл жұмысты қадағалайтын және қажет болған жағдайда түзетулер енгізетін тәжірибелі қызметкер.

Батыру әдісі

Бұл бейімделу технологиясы жетекші орындарға қолайлырақ. Технология жаңа басшының барлық қызметтік міндеттерін бірден толық, дербес және қарқынды орындауында жатыр. Бұл жағдайда жаңа басшы бірден жұмысқа белсенді түрде кіріседі. Өз міндеттерін осындай қарқынды орындаумен оның күмәндануға уақыты жоқ. Жаңа басшы ұжыммен жұмыстық қарым-қатынасты тез орнатады, оған басшының қол астындағыларға өкілеттік беру арқылы емес, өз міндеттерін өз бетінше орындауы ықпал етеді.

Әдістеменің шаралары жүзеге асырылған сайын жаңа қызметкердің қанағаттану индексі есептеледі. Ол келесі көрсеткіштерден тұрады:

1) қызметкердің жұмысына қанағаттануы;

2) ұйымның қызметкерге қанағаттануы.

Бұл критерийлер қазіргі жағдайда жаңа қызметкердің қабілеттерінің өзектілігін барынша толық бағалауға мүмкіндік береді.

Бейімдеу жүйесі – кез келген деңгейдегі жаңа қызметкерлерге қажетті іс-әрекеттер бағдарламасы. Сонымен қатар, қызметкердің бейімделу процесі оның жеке қасиеттері бойынша да, оның жұмысы бойынша да жеке болып табылады. Елеулі айырмашылықтар бастапқы кезеңде берілген ақпараттың көлемі мен мазмұнына қатысты.

Бағдарламаның негізі екі бөлікке бөлінеді: жалпы және жеке. Бірінші бөлімде қызметкер бейімделудің ұйымдастырушылық-әкімшілік элементтерін меңгереді, екіншісінде – ол өзінің лауазымы, міндеттері, жауапкершілігі және т.б. туралы нақты білім алады. Бейімдеу бағдарламасында келесі кезеңдер ажыратылады:

1-кезең.Жаңа қызметкердің лауазымға дайындық деңгейін ескере отырып, тиімді бейімделу бағдарламасы әзірленеді. Бұл кезеңді кандидат адам ресурстары жөніндегі маманмен немесе тікелей басшымен бос лауазымға орналасу үшін әңгімелесу деңгейінде өтеді. Сонымен қатар, сіз кәсіби дағдыларды бағалау үшін тест өткізе аласыз. Әңгімелесу және тестілеу нәтижелері бойынша қызметкердің бейімделу бағдарламасына қажетті түзетулер енгізіледі.

2-кезең.Жаңадан бастаушыны ұйымдастыруға сәтті бағыт беру үшін таныстыру туры өткізіледі. Қызметкер ақпараттық кітапшаны алады. HR маманы жаңа қызметкерді ұйымның барлық нормативтік құжаттарымен таныстырады. Қауіпсіздік техникасының инженері еңбекті қорғау бойынша алғашқы нұсқама жүргізеді. Лауазыммен таныстыру кезінде тікелей басшы жаңа қызметкерді бөлімнің функцияларымен таныстырады, жұмыс орнында қауіпсіздік техникасы бойынша нұсқама жүргізеді, жұмыс уақыты туралы әңгімелейді, ұжым мен тәлімгерді таныстырады. Жаңа қызметкердің оның міндеттерімен және ұйымның оған қойылатын талаптарымен танысуы бар.

3-кезең.Тікелей бейімделу, онда жаңа қызметкерге тәлімгер тағайындалады, бұл бір жағынан бейімделу процесін жеңілдетсе, екінші жағынан тәлімгерлердің өздері үшін ынталандырушы фактор болып табылады. Тәлімгерлік туралы ережеге сәйкес тәлімгер бөлімшенің тәжірибелі қызметкерлерінен таңдалады. Жаңа қызметкердің кәсіби және ұйымдастырушылық бейімделуі бойынша жұмыстың негізгі бөлігі тәлімгерге жүктеледі. Бұл кезеңде тәлімгер жаңа қызметкердің үлгерімін бақылап, өзекті мәселелерді шешуге көмектеседі, кеңес береді, бағыт-бағдар береді. Бейімделудің ағымдағы нәтижелерін бағалау жүргізіледі.

4-кезең.Бейімделу процесінің аяқталуы – өндірістік және тұлғааралық проблемаларды біртіндеп жеңу және тұрақты жұмысқа көшу. Негізгі бейімдеу іс-шараларының соңында тәлімгер, құрылымдық бөлімшенің басшысы немесе кадр жөніндегі маман бейімдеу нәтижелері туралы есеп қалыптастырады. Есепте бейімделу деңгейі әзірленген көрсеткіштер бойынша бағаланады: іскерлік сапалар, білім, дағдыларды меңгеру және оларды қолдану.

Ұйымда персоналды бейімдеудің ең қолайлы және тиімді әдістерін табу өте қиын. Көптеген ситуациялық факторларды, соның ішінде психологиялық климатты және ішкі корпоративтік жұмыс ережелерін ескеру қажет. Қызметкерді бейімдеу кезінде туындаған проблемаларды болдырмауға немесе шешуге мүмкіндік беретін бейімдеу шаралары да өндірістік бейімделу түрлеріне (аспектісіне) байланысты жіктелуі керек (2-кесте).

кесте 2

Бейімделу шаралары негізгіге бағытталған
өндірістік бейімделу түрлері

Бейімделу түрлері (аспектісі).	Бейімделу шаралары
Кәсіби бейімделу	– өндірістік оқыту (тәлімгерлік); – жұмыс орнынан тыс оқыту (семинарлар, курстар); – толық жұмыс сипаттамасының болуы және т.б.
Психофизиологиялық бейімделу	– жұмыс орнын және жұмыс процесін ғылыми ұйымдастыру; - өндірістік гимнастика (мысалы, компьютер операторына арналған көзге арналған гимнастика)
Әлеуметтік-психологиялық бейімделу	- қызметкерді дәстүрлермен, өмір сүру нормаларымен таныстыру; - әріптестермен таныстыру; - тренингтерге, рөлдік ойындарға қатысу; - қоғамдық жұмыстарды орындауға тарту (мысалы, корпоративтік мерекені дайындау); - қызметкерді жұмыстан тыс жұмыстарға қатысуға шақыру
Ұйымдастырушылық-әкімшілік бейімделу	– ұйымның тарихымен, клиенттермен және серіктестермен, компанияның негізгі процедураларымен танысу; – ұйымдық құрылымның ерекшеліктерін түсіндіру, компанияның негізгі процедураларымен танысу. Көбінесе бұл ақпарат баспа материалдары (қызметкерлерге арналған анықтамалық, ережелер, стандарттар) немесе бейне материалдар (ұйым туралы фильм) түрінде беріледі.
Экономикалық бейімделу	– еңбекақы қорының ерекшеліктерін түсіндіру; – ұйымның мотивациялық бағдарламалары бойынша ережелермен, стандарттармен танысу
Санитарлық-гигиеналық бейімделу	– еңбек тәртібінің ережелерімен, жұмыс кеңістігін ұйымдастыру талаптарымен, тамақтану, темекі шегуге арналған үзілістермен таныстыру.

Кәсіби бейімделу кадр саясатын таңдауға әсер ететін жаңа кәсіпті меңгеру уақытын анықтайды (жұмысшыларды сырттан жалдауға немесе өз бетімен қайта бөлуге бағытталуы), жұмысшыларға тән төмендетілген өндірістік көрсеткіштердің сақталуы кезеңінің ұзақтығы. бейімделмеген жұмысшы, еңбек стереотипінің қалыптасу кезеңі.

Бейімделуді басқарудың міндеті процесті жеделдетуден, онымен бірге жүретін жағымсыз аспектілерді азайтудан тұрады.

Бейімделу процесін сәтті жүзеге асырудың негізгі шарты ретінде оны басқарудың ұйымдастыру механизмі мәселесіне ерекше назар аудару қажет. Отандық ұйымдар үшін осы механизмнің дамымауы бейімделуді басқарудың декларативті сипаты мен оның қажеттілігін ұранмен жариялаудың негізгі себептерінің бірі болып табылады. Еңбекке бейімделуді басқару, ең алдымен, үш ұйымдастыру элементін әзірлеуді талап етеді:

1) бейімделуді басқару функциясының құрылымдық шоғырлануы;

2) бейімделуді басқару үдерісінің технологиялары;

3) осы процесті ақпараттық қамтамасыз ету.

Ұйымдастырушылық шешімдер ретінде бейімделуді басқару функцияларын құрылымдық шоғырландыру проблемасы ретінде келесілерді ұсынуға болады:

1) Персоналды басқару жүйесінің ұйымдық құрылымында тиісті бөлімшенің (топтың, бөлімнің) бөлінуі. Еліміздің көптеген кәсіпорындарында мамандандырылған кадрларды бейімдеу қызметтері құрылуда. Бірақ ұйымдық жағынан бұл әртүрлі тәсілдермен жүзеге асырылады: кәсіпорын жұмыскерлерінің санына, кәсіпорынды басқару құрылымына, адам ресурстарын басқару жүйесінің болуы мен ұйымдастырылуына, кәсіпорын әкімшілігінің жергілікті жерде әлеуметтік мәселелерді шешуге назар аударуына байланысты. өндірісті басқару және т.б. Қызметкерлерді бейімдеу процесі дербес құрылымдық бөлімшелер (бөлімшелер) ретінде әрекет ететін арнайы қызметтерге тағайындалуы мүмкін немесе басқа функционалдық бөлімшелердің құрамына кіруі мүмкін - мысалы, кадр бөлімінде;

2) Соңғы жылдары отандық ұйымдарда ұмытылып кеткен тәлімгерлік қызметті дамыту. Отандық және шетелдік фирмалар тәлімгерлік қызметті тәжірибелі қызметкерге сенім білдірудің бір түрі, сондай-ақ оны жоғарылатудың белгілі бір кезеңі ретінде қарастыра отырып, белсенді түрде қолданады. Сонымен бірге тәлімгерлік материалдық ынталандыру арқылы да қолдау табады. Тәлімгер ретінде тәжірибесі бар тәжірибелі қызметкерлер, менеджерлер, сондай-ақ бірнеше жыл жұмыс істеген және өзін жақсы жағынан көрсете білген жас қызметкерлер қатыса алады;

3) Басқаруды ұйымдастыру қызметімен персоналды басқару жүйесі (атап айтқанда, бейімделуді басқару бөлімшесі) арасындағы құрылымдық қатынастарды дамыту. Көптеген шетелдік фирмаларда бұл қызмет құрылымдық түрде басқару жүйесіне кіреді. Бейімделуді басқару және басқаруды ұйымдастыру бөлімдері арасындағы функционалдық қатынастардың пәні негізінен еңбекті ұйымдастырудың формалары мен принциптері, инновацияларды енгізу жүйелері және т.б.

Инновацияларды басқару проблемасының маңыздылығына назар аудару керек. Бұл функцияны ойластырылған жүзеге асыру қызметкерлердің жаңа жағдайларға сәтті бейімделу факторына айналады. Бейімдеуді басқару процесінің технологиясы үшін ықтимал ұйымдастырушылық шешімдер ретінде келесілерді ұсынуға болады:

бейімделудің әртүрлі аспектілері бойынша семинарлар, курстар және ұқсас іс-шаралар ұйымдастыру;

Жаңа қызметкермен басшының, тәлімгердің жеке әңгімелерін жүргізу;

· Осы лауазымға алғаш рет келген басшылар үшін қысқа мерзімді қарқынды курстар;

Инновацияларды енгізу бойынша ұйымдастыру және дайындық жұмыстарын жүргізу;

тәлімгерлер үшін арнайы оқу курстары;

Жаңа қызметкермен орындалатын тапсырмаларды біртіндеп күрделендіру әдісін қолдану. Бұл ретте тапсырмаларды орындау кезінде жіберілген қателерді сындарлы талдау арқылы бақылау қажет. Бұл ретте, жұмыскерге жүктелген міндеттерді табысты шешу үшін қосымша ынталандыру жүйесін ойластырған жөн;

Жаңа қызметкер мен ұжым арасында байланыс орнату бойынша біржолғы қоғамдық тапсырмаларды орындау;

· басқару органының жұмысын ұйымдастыру бойынша біржолғы тапсырмаларды орындау (өндірістік жиналыс, директорлар кеңесі және т.б.);

оларды ротациялау кезінде кадрларды ауыстыруды дайындау;

Қызметкерлерді біріктіру және топтық динамикасын дамыту үшін бөлімше ұжымында арнайы рөлдік ойындар өткізу.

Сонымен қатар, персоналға мотивациялық әсер ететін және қызметкерлердің бейімделу процесін жеңілдететін еңбекті ұйымдастыру принциптерін жүзеге асыруға назар аудару қажет. Жұмысты ұйымдастырудың бұл принциптеріне мыналар жатады:

Мақсатты проблемалық топтарды, шығармашылық ұжымдарды құру, олардың құрамын, уақытын және жұмыс мәселелерін өзгерту;

еңбек режимі еркіндігінің ұтымды дәрежесін анықтау, жұмыстың аккордтық принципін кеңінен қолдану;

· бөлімшелердің, жобалардың және т.б. бәсекелестік элементтерін енгізу;

еңбек нәтижелерінің жариялылығы (топтық және жеке);

қызметкерлердің басқаруға қатысуы (топтық шешім қабылдау әдістерін қолдану, стратегиялық бағдарламаларды әзірлеуге ұжымдық қатысу, өкілеттіктер мен жауапкершіліктерді беру және т.б.);

ұтымды жиілігі мен ұзақтығымен кездесулер өткізу;

шешім қабылдаудың шығармашылық әдістерін қолдану;

· қол жеткізілген жұмыс нәтижелері және оларды бағалаудың сәйкестігі туралы әкімшілікпен және әріптестермен кері байланыс орнату.

Бейімделудің сәттілігі жұмыс ортасының ерекшеліктеріне және жұмысшының өзіне байланысты. Қоршаған орта неғұрлым күрделі болса, ол бұрынғы жұмыс орнындағы кәдімгі өндірістік ортадан соғұрлым ерекшеленсе, соғұрлым онымен байланысты өзгерістер көп болса, соғұрлым бейімделу процесі қиынырақ және ұзағырақ болады.

Қабылдау процесін басқару- бұл оның барысын, мерзімін, жағымсыз әсерлерін азайтуды анықтайтын факторларға белсенді әсер ету және т.б.

Бейімделуді басқару қажеттілігі өндіріске де, жұмысшыларға да үлкен зиян келтірумен алдын ала анықталған және оның мүмкіндігі отандық және шетелдік кәсіпорындар мен ұйымдардың тәжірибесімен дәлелденген.

Бейімделуге оң әсер ететін шараларды әзірлеу қызметкердің субъективті ерекшеліктерін де (жынысы, жасы, оның психофизиологиялық ерекшеліктері, сондай-ақ білімі, тәжірибесі және т.б.), сондай-ақ жұмыс ортасының факторларын, олардың табиғатын білуді білдіреді. көрсеткіштерге және бейімделу нәтижелеріне әсер ету (тікелей немесе жанама). Сондықтан бейімделу процесін оңтайландыру кезінде кәсіпорынның бар мүмкіндіктерінен (еңбек жағдайлары, икемді жұмыс уақыты, еңбекті ұйымдастыру және т.б.) және жұмыскерді өзгертуге шектеулер (белгілі бір қабілеттерді дамытуда жағымсыз әдеттерден арылу және т.б.). т.б.), сонымен қатар жаңа және ескі жұмыс орнындағы айырмашылықтарды, жаңа және бұрынғы мамандықтардың ерекшеліктерін ескеру қажет, өйткені олар маңызды болуы мүмкін, кәсіптік ұтқырлыққа және кәсіпорынның кадр саясатын жүзеге асыруға елеулі кедергі болады.

Өндірістік бейімделудің сол немесе басқа жағының рөлі нақты жағдайға байланысты әртүрлі түрде көрінуі мүмкін. Белгілі бір еңбек жағдайында бір кәсіп (кәсіби топ) үшін ең қиын мәселе, мысалы, бейімделудің психофизиологиялық жағы, басқалары үшін – әлеуметтік-психологиялық жағы болуы мүмкін.

Сонымен, әрбір қызметкерге көзқарасты нақтылау, өндірістік ортаның нақты жағдайларына бейімделудің сол немесе басқа жағының маңыздылығын анықтау, оның өтуін жеңілдету үшін тиісті шараларды әзірлеу бейімделуді басқару процесінің негізін құрайды, ол белгілі бір технологияны қамтиды. Жас жұмысшылар үшін ол мыналарды қамтиды:

Келіп жатқан жұмысшылардың күтулерін талдау (әңгімелесу негізінде оқуға қабылдау мотивтерін, осы кәсіпорынмен байланысты күтулерді анықтау, қажет болған жағдайда – кәсіби бағыттылық);

жаңадан келген адамды қабылдау және тұрақтылық болжамы (ол осы командада қанша уақыт жұмыс істей алады);

ұжымға жаңадан келген адамды таныстыру;

мерзімді кездесулер кезінде немесе сырттай бейімделуді бақылау;

конфликттік жағдайлардың себептерін жою немесе бейімделушілердің мәселелерін шешуге қанағаттанбау, бейімделмеу себептерін жоюға міндетті болған адамдарға санкциялар;

жаңадан келгендердің бейімделу барысы туралы материалдарды жалпылау, олармен кәсіпорын әкімшілігіне және желілік басшыларға таныстыру.

Кәсіпорынға қабылданған жас жұмысшы, әдетте, өндіріске бейімделудің барлық аспектілерімен бетпе-бет келеді, ал басқа цехқа ауысқан қызметкер үшін әлеуметтік-психологиялық бейімделуге қойылатын талаптар айтарлықтай әлсіреуі мүмкін, өйткені оған бейімделуге тура келеді. бастауыш еңбек ұжымына ғана.

Жас жұмысшыларға олардың жұмысының алғашқы үш айында ерекше көңіл бөлінуі керек, бұл кезде кәсіпті меңгерудің жеткіліксіз деңгейі әсер еткенде, өндіріс нормалары өте шиеленісіп, нақты жағдайлар мен еңбек пен өндірісті ұйымдастыру деңгейі әсер етеді. жұмыспен қамту көлеміне және таңдаған кәсіпке қатысты үміттерді әрқашан қанағаттандыра бермейді.

Бейімделу кезеңін және оның жағымсыз салдарын қысқартуға көмектесетін шаралардың ішінде қалыптасқан кәсіби бағдарды және, атап айтқанда, кадрларды кәсіби іріктеуді атап өтуге болады. Соңғысы жұмыс ортасының осы факторларына сәтті бейімделу ықтималдығы ең жоғары жұмыскерлерді анықтауға мүмкіндік береді. Көбінесе бұл қызметкерге нақты талаптар қоятын кәсіптерге (зейін, көру өткірлігі және т.б.) қатысты.

Табысты психофизиологиялық бейімделуге қоршаған ортаны адамға бейімдеу шаралары ықпал етеді: еңбек жағдайын жақсарту, жұмыс орнын ұйымдастыру кезінде эргономикалық талаптарды ескеру (тиісті құрал-жабдықтарды таңдау, жұмыс орнының орналасуы), жабдықты жобалау кезінде және т.б. Адамның шаршауын азайтуға бағытталған шаралардың маңызы зор.

Бейімделу және оның мерзімі көп жағдайда кәсіпорындағы жұмысшылардың кәсіби және біліктілігін арттыру жүйесін ұйымдастыруға байланысты. Көбінесе жаңадан келгендер, басқа қалалардың жастары монотонды, мазмұны аз, сондықтан тартымсыз жұмысқа қабылданады. Олардың өндіріске бейімделуі олардың өсу перспективаларымен, біліміне, еңбекке деген көзқарасына сәйкес неғұрлым күрделі еңбек түрлеріне ауысу мүмкіндігімен және т.б.

Жаңа экономикалық жағдайда жұмыс істеуге бейімделу ерекше мәселе болып табылады. Бұл қайта бейімделудің бір түрі: жұмыс орнында қалып, соған бейімделген адам жаңа экономикалық, әлеуметтік және психологиялық жағдайға бейімделуі керек. Жалақыны оның түпкілікті нәтижелерімен көбірек байланыстыру талабы адамның мүмкіндіктерін пайдалануды белсендіру қажеттілігін тудырады, бұл көбінесе жұмыс қарқынының жоғарылауына, жұмыс уақытының ұлғаюына байланысты жұмыс қарқындылығының жоғарылауымен бірге жүреді. , және еңбекті қорғау және қауіпсіздік ережелерін елемеу арқылы. Қызметкердің мұндай еңбек жағдайларына бейімделуі жарақаттар мен сырқаттанушылықтың жоғарылауынан, келесі жұмыс кезеңінің басында еңбекке қабілеттілігін қалпына келтіруге уақыты жоқ қызметкердің өтелмейтін шаршауының дамуында көрінеді.

Кәсіпорында қызметкерлердің жалпы, мамандандырылған және кәсіби бейімделу бағдарламалары бар. Мұндай бағдарламаларды дайындау орасан зор шығындар мен күш-жігерді қажет етпейді, бірақ парасаттылықты, жаңа қызметкерге қызығушылықты және достық қарым-қатынасты қажет етеді.

Жалпы бейімделу бағдарламасы

1) Компания туралы жалпы түсінік:

мақсаттар, басымдықтар, проблемалар, өсу тенденциялары; дәстүрлер, нормалар, стандарттар;

компанияның ағымдағы нақты функциялары;

өнімдер және олардың тұтынушылары;

әртүрлі іс-шаралар;

Компанияның ұйымы, құрылымы, коммуникациялары;

бірінші басшы туралы мәліметтер;

ішкі қатынастар.

2) Жалақы:

жалақы мөлшерлемелері мен рейтингі;

демалыс және үстеме жұмыс үшін ақы төлеу;

ақшаны төлеу нысаны;

сақтау;

сату;

жалақының артуы

· шығындарды өтеу.

3) Қосымша артықшылықтар:

еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақы;

жұмыстан шығу жәрдемақысы;

· Жұмыс орнында оқыту мүмкіндіктері;

Сауықтыру орталықтары.

4) еңбекті қорғау және қауіпсіздік:

денсаулық сақтау мекемелері мен алғашқы медициналық көмек көрсету орындары;

кәсіпорындағы ықтимал қауіптер туралы ескерту;

· қауіпсіздік шаралары;

өрт қауіпсіздігі ережелері;

жазатайым оқиғалар кезіндегі тәртіп ережелері;

дене дайындығына қойылатын талаптар.

5) Тұрмыстық қызмет:

тамақтандыруды ұйымдастыру;

Қызмет көрсетуге арналған кіреберістердің болуы.

6) Экономикалық факторлар:

· келді;

Еңбек құны

Сабаққа келмеу, кешігу, жазатайым оқиғалардан келген зиян.

Бейімделудің мамандандырылған бағдарламасы

1) функционалдық бөлініс:

Мақсаттар, басымдықтар

ұйымдастыру және құрылым;

· Практикалық іс-әрекеттер;

басқа бөлімшелермен өзара әрекеттесу;

Бірлік ішіндегі әртүрлі әрекеттер арасындағы байланыс.

2) Лауазымдық міндеттер мен жауапкершіліктер, жауапкершілік:

· ағымдағы жұмыстың толық сипаттамасы және күтілетін нәтижелер;

әрбір нақты жұмыстың маңыздылығы мен маңызын, оның басқа бөлімдермен байланысын нақтылау;

· ортақ проблемаларды және оларды шешу жолдарын талқылау (жиналыс және т.б.);

жұмыстарды орындау сапасының стандарттары және олардың орындалуын бағалау негіздері;

жұмыс күнінің ұзақтығы мен кестесі;

біршама уақыттан кейін;

қосымша тағайындаулар, ауыстыру;

жұмыс жабдықтарын қайда және қалай сақтау және жөндеу керек екенін түсіндіру.

3) Рәсімдер, ережелер, ережелер:

Берілген жұмыс түріне немесе бірлікке ғана тән ережелер;

Жазатайым оқиға кезіндегі мінез-құлық

· қауіпсіздік ережелері;

апаттар мен қауіптер туралы хабарлау;

гигиеналық нормалар;

· іскерлік этика;

түскі үзіліс (уақыты);

жұмыс уақытында жеке сипаттағы телефон арқылы сөйлесу;

жұмыстың орындалуын бақылау және бағалау.

Кәсіби бейімделу және оның негізгі кезеңдері

1) Жаңа қызметкерді қабылдауға дайындық:

жаңа қызметкерге жұмыс орнын дайындау;

Жаңа қызметкердің келуі туралы қызметкерлерді хабардар ету;

жаңа қызметкерлердің жұмысына қажетті тиісті құжаттарды дайындау;

· нұсқау.

2) еңбек ұжымына жаңа қызметкерді енгізу:

· қызметкердің жұмыс орнындағы өкілдігі (қызметкерді не кәсіпорын басшысына, не бөлім басшысына, яғни жұмыс берушіге ұсыну ұсынылады).

3) Ұйымдастыру режиміне кіріспе:

кәсіпорын жұмысының мазмұнымен, оның қызметінің сипатымен таныстыру;

Кәсіпорын мәдениетімен таныстыру.

4) Лауазымдық нұсқаулықпен танысу.

5) өндірістік оқыту:

· кәсіби деңгейде ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік, топтық деңгейде де жайлы болуға көмектесетін тәлімгерді анықтау (мысалы, топтағы жанжалды реттеу).

Адамның белгілі бір еңбек жағдайына бейімделу қабілеті мынада көрінеді:

оның мінез-құлқында

Еңбек белсенділігі бойынша еңбек тиімділігі (оның саны, сапасы);

әлеуметтік ақпаратты меңгеруде және оны іс жүзінде жүзеге асыруда;

қызметтің барлық түрлерінің өсуінде (еңбек, қоғамдық-саяси, танымдық);

еңбек қызметінің әр түрлі аспектілеріне (еңбек мазмұны, жалақы, еңбекті ұйымдастыру, еңбек жағдайлары, ұйымдағы моральдық-психологиялық климат, жалпы білім беру және кәсіби өсу мүмкіндігі және т.б.) қанағаттануы.

Ұйымның жаңа қызметкерлерінің бейімделуінің табыстылық дәрежесін олардың жұмысқа қалай үйренетінін бақылау арқылы ғана емес, сонымен бірге кеткендермен сұхбаттасу арқылы, сонымен қатар ұйымда жақында жұмыс істеген жаңадан келген адамдармен сұхбат жүргізу арқылы да зерттеуге болады (аз 1 жыл). Жұмысқа қабылдау процесінің сәттілігін анықтау үшін компанияда біраз уақыт жұмыс істеген жаңа қызметкердің жауап беруі ұсынылатын сұрақтардың құрылымы бортқа қабылдау процесінің даму мен нығайтуға ықпал ететін дәрежесімен анықталады. қызметкердің ұйымға деген адалдық сезімі. Жаңа қызметкердің бейімделуінің сәттілігін көрсететін негізгі белгілер:

· Кәсіби білім мен дағды жүйесін меңгеру. Қызметкердің кәсіби даярлық деңгейі жұмыс оған қойылатын талаптарға толық сәйкес келеді.

· Өзіңіздің кәсіби рөліңізді меңгеру. Бұл тек дағдылар, білім ғана емес, сонымен қатар басқалардың (менеджерлер, әріптестер, тұтынушылар, іскер серіктестер және т.б.) үміттеріне сәйкес жүзеге асырылатын көзқарастар, құндылықтар.

· Еңбек және орындаушылық тәртіп талаптарын сақтау. Кешігіп келу, жұмысқа келмеу, жұмысты орындау мерзімін сақтамау және т.б. жағымсыз көріністер жоқ.

· Еңбек функцияларын орындаудағы дербестік. Қызметкер басшының немесе әріптестерінің қамқорлығын қажет етпейді.

· Жұмысқа қанағаттану. Қызметкер еңбектің мазмұны мен шарттарына, оның мәртебесіне, сыйақысына және т.б.

· Жұмысқа деген қызығушылық. Қызметкер перспективаларды, өз әлеуетін іске асыру мүмкіндігін көреді. Ол өз жұмысының мазмұнын ұнатады.

· Таңдаған мамандығыңда үздік болуға ұмтылу.

· Орындалатын жұмысқа қатысты маңызды мәселелер бойынша хабардар болу (кәсіби функциялар, ұжым өмірі, кәсіби перспективалар және т.б.).

· Әлеуметтік-психологиялық бейімделу, ұжымға қосылу, әріптестерімен жақсы қарым-қатынас орнату.

Психологиялық жайлылық пен қауіпсіздікті сезіну. Еңбек өз-өзіне, болашаққа деген сенімділік сезімін береді.

· Қызметкер мен ұйым арасындағы алмасулардағы әділеттілік сезімі (еңбек, еңбекке қатынасы – орнына алынған сыйақы).

· Жұмыстың құны қандай: психологиялық шығын, күш-жігер, шаршау, стресс.

· Басшылықпен өзара түсіністік.

Жұмысшылардың бейімделу процесін зерттеудің алынған нәтижелері бейімделу бойынша жұмыстың өзіне ғана емес, сонымен қатар ұйымға қызметкерлер таңдалған іріктеу тәртібі мен критерийлеріне де түзетулер енгізуге мүмкіндік береді. Бейімделудегі қиындықтар қызметкерге ұйымдағы жұмыстың бастапқы кезеңінде үлкен үміттер тудыруы мүмкін шынайы емес жұмыс жарнамасына байланысты болуы мүмкін, бұл шындық осы күтулерден айтарлықтай алшақ болған кезде қатты көңілсіздікке әкелді.

Сонымен бірге, бейімделу мәселелерін ойдағыдай шешу күрделі әдістемелік және ұйымдастырушылық жұмысты қажет ететінін атап өткен жөн. Оның маңыздылығын түсіну жеткіліксіз. Жаңа қызметкерлерді бейімдеуде басшылықтың көздейтін мақсаттарын белгілеп қана қоймай, осы мақсаттарға жету жолдарын анықтау қажет. Бейімделу процесі персонал-технологияларға қойылатын талаптарға сәйкес ұйымдастырылуы керек. Бұл жұмысты бүкіл ұйым бойынша үйлестіру бағыттарын жоспарлағанда ғана табысқа жетуге болады.

1.3 Кәсіпорындардағы персоналды бейімдеу ерекшеліктері
Тамақтандыру

Мейрамхана бизнесі банкроттық рейтингінде жетекші орындардың біріне ие болғанына қарамастан, бизнестің ең қызықты сегменттерінің бірі ретінде көпшіліктің назарын аударуды жалғастыруда. Күн сайын жаңа мекемелер ашылып, ескі мекемелер жабылады. Ал әр сайыскердің өз жарыс әдістері бар. Ал бұл күресте кәсіпорынның жеке құрамы маңызды рөл атқарады. Дағдарыс жағдайында кез келген кәсіпорын басшылығының алдында персоналдың ең білікті бөлігін сақтап қалу міндеті тұр. Кез келген дерлік компания өз қызметі барысында кадрларды іріктеу, бағалау, оқыту және ынталандыру сияқты кадр саясатының элементтерін белсенді түрде дамытады.

Қоғамдық тамақтандыру ұйымына келген әрбір жаңадан келген адам тағылымдама басталған сәттен бастап, сәйкесінше бейімделу басталған сәттен бастап келесі міндеттерді шешуі керек: барынша қысқа мерзімде стандарттарды зерделеу, ішкі тәртіп ережелерімен танысу және жаңа ақпараттың үлкен қабатын зерттеу. Қызмет көрсетуді, жұмыс орындарының орналасуын (бөлу, асхана, жуу), залдағы үстелдерді жаттау тағылымдамадан өтушінің бейімделуінің ажырамас бөлігі болып табылады. Даяшының тағылымдамадан өтудегі негізгі міндеттері – сертификаттау (мәзірді, мейрамхана өнімдерін үйрену қажет) және әріптестермен танысу. Бұл кезде менеджерге уақыт пен ресурс шығындарын барынша азайта отырып, бейімделу процесін барынша жеңілдету қажет.

Бейімделудің бірнеше негізгі түрлері бар:

1) Физикалық. Денені еңбек пен демалыстың жаңа режиміне, дене белсенділігіне бейімдеу. Бұл процесте жарық деңгейлері, шу деңгейлері және бөлме температурасы сияқты жұмыс жағдайлары маңызды рөл атқарады. Физикалық белгілер жағынан бейімделуді ескере отырып, жаңадан бастаған адамның белгілі бір еңбек жағдайларына қатаң медициналық қарсы көрсетілімдері жоқ екеніне сенімді болу керек.

2) Психологиялық. Жаңа әріптестермен және тікелей жетекшімен қарым-қатынас орнату, әлеуметтік нормалар мен айтылмаған мінез-құлық ережелерін игеру. Жаңадан келген адам жаңа ұжымда ненің қабылданғаны, ненің қабылданбағаны туралы ақпаратты интенсивті түрде қабылдайды, одан өз орнын іздейді, ресми және бейресми көшбасшылардың ықпалына түседі. Бұл ретте жаңа қызметкер жалпы компания туралы және атап айтқанда жаңа жұмыс орны туралы ақпарат алады және қабылданған корпоративтік талаптарды меңгереді. Психологиялық бейімделу кезінде жауапкершіліктің негізгі бөлігі тікелей басшыға жүктеледі, оның міндеттеріне қызметтік міндеттерімен танысу, әлеуметтік құрылымдағы жеке міндеттерді нақтылау және тұрақты моральдық қолдау кіреді.

3) кәсіби. Осы кезеңде қызметкердің білімі, дағдылары мен дағдылары ұйымның стандарттарына «реттеледі» және сонымен бірге міндеттерді орындау үшін қажет жаңа ақпаратты меңгереді. Бейімделудің бұл түрінің маңызды сәті қызметкердің оқу қабілеті ғана емес, сонымен қатар жаңадан келген адам қалай қамтамасыз етіледі. Кәсіби бейімделудің сәтті аяқталуының кілті нақты құрылым және түсінікті презентация болып табылады.

Жұмыс беруші жаңадан келген адам бейімделудің барлық түрлерінен бір уақытта өтетінін ескеруі керек және ештеңені жіберіп алмау үшін бейімделу кезеңінің жоспарын алдын ала қарастырған жөн.Нормалар мен құндылықтарды ассимиляциялау болып табылады. кейде өте баяу және қиын. Жағдайды ушықтыратын факторларды қарастыруға болады - персонал менеджерінің немесе мейрамхана менеджерінің назар аудармауы, бейімделу процесінің ойластырылған және сауатты процедурасы. Бейімделу процесін кәсіби қадағалау ғана оң нәтижеге әкеледі. Сонымен қатар, бейімделумен бейімделетін адамның жұмыс орнымен тікелей байланысы бар адам айналысуы керек.

Кәсіби мамандар бейімделу процесіне бірнеше тақырыптық блоктарды ұйымдастыратын компоненттердің белгілі бір тізімін қосуды ұсынады:

1) Жалпы ережелер: қызметкер ұйымның тиімді ерекшеліктерімен, оның мақсаттары мен міндеттерімен, сонымен қатар мекемеде қабылданған кәсіби стандарттармен танысады. Қызметкерді ұйым қызметімен, оның бөлімшелерінің функцияларымен, сондай-ақ олардың арасындағы байланыстармен таныстыру;

3) Маңызды ақпарат. Жаңа қызметкерге сынақ мерзімі туралы айту керек, сынақ мерзімі кезінде жұмысты бағалау торын көрсету, мүмкін болатын мәселелер және оларды шешу жолдары туралы айту керек. Сондай-ақ, жалақы және әлеуметтік қамсыздандыру туралы ақпарат беріңіз, қауіпсіздік нұсқаулығын және қажетті телефон нөмірлерінің тізімін жүргізіңіз.

Компанияға деген сенімділік және оған деген жақсы көзқарас жаңа қызметкерде ең көп қажетті және нақты ақпарат алу арқылы қалыптасады. Бұл бейімделудің маңызды психологиялық сәті, әсіресе даяшы мамандығы үшін, өйткені оны әдетте жұмыс тәжірибесі жоқ студенттер мен қызметкерлер таңдайды. Өкінішке орай, кейде тәжірибеден өтуге ақша үнемдегісі келетін менеджерлер қызметкерге оның тағылымдамадан өту уақытындағы жалақысы тек кеңестер екеніне сендіреді. Тағылымдама аяқталғаннан кейін менеджер өтініш берушіге оның сәйкес еместігін хабарлайды және жалақы мен салықты төлемей, келесі үміткерлерді жұмысқа алады. Мұндай мысалдар кәсіпорынның жағымсыз имиджін және жалпы кәсіпке деген сенімсіздікті қалыптастырады.Интерндермен ауысымына жалақының 50% төлеу туралы келісімге қол қою - жаңадан келгендермен бизнес жүргізудің тамаша нұсқасы, онда интерн жұмыс істеуге ынталы болады. жоғары табысқа сертификатталған және жұмыс беруші тағылымдамадан өту құнын барынша азайтады.

Жұмысшылардың бейімделуінде ұжымдағы психологиялық климат маңызды рөл атқарады. Іскерлік қарым-қатынастар жолдастық пен өзара көмек сезімін дамытады, қызметкерлердің еңбек белсенділігін, жұмысқа қанағаттануын арттырады. Экономикалық тұрғыдан алғанда кәсіпорындағы психологиялық климат пен мораль еңбек өнімділігіне айтарлықтай әсер етеді, адамдардың психикасы мен көңіл-күйіне әсер етеді.

Бейімделу ұзақтығы тағылымдамадан өтушінің кәсіби деңгейімен анықталады, менеджерлер бұл үшін орта есеппен екі аптаға жуық уақыт бөледі. Мамандардың айтуынша, 4 - 6 сағаттық 2 - 3 ауысым даяшы - стажерды ұйыммен таныстыру үшін жеткілікті. Бұл уақыт тәлімгерге «үміткер жұмыс берушіге жарамды ма?» деген сұраққа жауап беру үшін жеткілікті.

Бейімделу кезеңінен кейін жұмыс беруші бағалайды:

1) Қызметкердің білімі;

2) Тапсырмаларды орындау нәтижелері;

3) Функционалдық міндеттерді меңгеру;

4) Кәсіби жарамдылық.

Қоғамдық тамақтандыру орындарындағы жұмыс маусымдық сипатқа ие, бұл уақытша қызметкерлерді тарту қажеттілігіне, соның нәтижесінде еңбек өнімділігін тиісті деңгейде қамтамасыз етуге, алаңдаушылықты азайтуға және өндіріс тиімділігін арттыруға бейімделуге әкелетінін атап өткен жөн.

Маусымдық персоналдың тиімді бейімделуін қамтамасыз ету тетіктерін ұйымдастыру ерекше маңызды, өйткені кәдімгі бейімделу жүйесі бейімделу процесінің шектеулі уақытына байланысты олар үшін қолайлы емес, белсендірек және «тез» бейімделу үшін күш қажет. Оның тиімді бейімделу тетіктерін қалыптастыру үшін маусымдық персоналдың мәні мен ерекшелігін түсіну қажет.

маусымдық жұмысшы- бұл белгілі бір мерзімге ұйымда жұмыс істеуге қабылданған қызметкер, әдетте, бұл белгілі бір салаларда (ауыл шаруашылығы, құрылыс, мал шаруашылығы, туризм) сұранысқа ие белгілі бір біліктіліктегі адамдар. белгілі бір уақыт аралығында ақша табу. Маусымдық қызметкерлердің жұмысы әдетте анағұрлым қарқынды және белгілі бір жеке қасиеттерді ғана емес, сонымен бірге мотивацияны да талап етеді.

Тиісінше, ұйымның басшылығы тиімді бейімделу жүйесін қалыптастыру үшін маусымдық персоналдың ерекшеліктерін ескеруі қажет, ал кейбір қызметкерлерде жұмысқа тұрақты мотивация, белгілі бір дағдылар болса, басқаларын қалыптастыру қажет.

Осылайша, маусымдық жұмысшының бейімделу процесінің үлгісін көрсетуге болады (2-сурет).

Күріш. 2–Маусымдық персонал үшін бейімделу үлгісі

Маусымдық персоналдың еңбек тиімділігі қызметтердің (жұмыстардың, тауарлардың) сапасын қалыптастыратын маңызды фактор болып табылатынын атап өту керек, бұл осы түрдегі жұмысшылардың бейімделу мәселелеріне ерекше назар аударуды талап етеді.

Маусымдық жұмысшылардың бейімделу проблемалары бар:

олардың «маусымнан тыс» ұйым басшылығынан алшақтығы;

маусымда еңбек процесіне және жұмыс белсенділігіне жылдам «кіруді» қамтамасыз ету қажеттілігі;

ауысуы, осы санаттағы жұмысшылардың тұрақты штатының болмауы.

Қазіргі уақытта кадрларды іріктеудің және бейімдеудің тиімді жоспарын, персоналды тиімді бейімдеудің теориялық және әдістемелік негіздерін және ұйымдар қызметкерлерінің уәждемесін арттыру үшін бейімделу тетіктерін қолданудың өзекті қажеттілігі туындап отыр.

Жұмысқа қабылдау процесінің мәні бар бос лауазымға үміткерге қойылатын талаптарды, оларды кейіннен бағалауды және жұмысқа қабылдауды ескере отырып, азды-көпті лайықты білікті қызметкерлерді тарту болып табылады. Қызметкердің атқаратын лауазымына сәйкестігін анықтау маңызды, яғни. жұмыс түрлерін нақты анықтау және осы жұмыс орындарына функционалдық міндеттерді сапалы орындау үшін қажетті біліктілігі бар адамдарды таңдау. Қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындарының персоналы кәсіпорын иелігіндегі барлық адам ресурстарының жиынтығы болып табылады және түпкілікті өнімнің маңызды құрамдас бөлігі, ұйымның негізгі бәсекелестік артықшылықтарының бірі болып табылады, сондықтан осы ұйымдардағы қызмет көрсету сапасы тәуелді. қызметкерлердің біліктілігі мен санасына. Кәсіпорында (қоғамдық тамақтандыру ұйымында) кадрларды іріктеу, орналастыру және тәрбиелеу жөніндегі жұмысты әкімшілік және еңбек ұжымының ішінара қатысуы жүзеге асырады. Ірі қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындарында персоналды басқаруға персонал менеджері жауапты болса, шағын қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындарында бұл функцияларды әкімші атқарады. Қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындарында кадрларды іріктеудің ерекшелігі өтініш берушіге жоғары талаптардың қойылуы және сонымен бірге жеке және кәсіби қасиеттерінің әмбебап жиынтығы бар үміткерлерді іріктеудің дәлелденген әдістерінің жоқтығы болып табылады. Сондай-ақ, көптеген кафелерде қызметкерлерді бұл үшін арнайы дайындығы жоқ қызметкерлер қабылдайтынына назар аудару керек.

Қызметкер тұлғасының психофизиологиялық факторлары мен оның жұмысының ерекшеліктері арасындағы байланыс оның бейімделу процесінде мотивацияны анықтайды және қалыптастырады.

Сыртқы факторларға мыналар кіруі мүмкін: ұйымдастырушылық және корпоративтік мәдениет, персоналды бейімдеу жүйесі, ынталандыру, марапаттау және жазалау жүйесі, бейресми көшбасшылардың жаңадан келген адамға әсері.

Ішкі факторлар: қызметкердің мотивациясы мен бағдары, құндылықтары, жеке проблемалық жұмыс жүктемесі, отбасылық жағдай, бұрынғы жұмыс тәжірибесі, өмірлік және көшбасшылық тәжірибесі.

Осылайша, мотивация мен бейімделу арасындағы байланысты анықтай отырып, бейімделу процесі еңбек процесіне тікелей әсер етеді және нәтижесінде ұйымдағы қызметкердің бейімделу процесі неғұрлым жылдам болса, оның жұмысқа деген ішкі мотивациясы соғұрлым тиімді болады деп қорытынды жасауға болады. .

1.4 Бейімделуді басқаруды реттейтін құжаттар
ұйымдағы персонал

Еңбек саласындағы қатынастарды реттейтін негізгі нормативтік құжаттар Ресей Федерациясындағы халықты жұмыспен қамту туралы Ресей Федерациясының Заңы және Ресей Федерациясының Еңбек кодексі болып табылады.

Мемлекеттік саясаттың негіздері, жұмыспен қамту мәселелері және азаматтарды жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғау кепілдіктері «Ресей Федерациясындағы жұмыспен қамту туралы» Заңда қамтылған. Бұл акт жұмыспен қамту мәселелерін, азаматтарды жұмыссыз деп тану тәртібі мен шарттарын, жұмысқа орналастыру мәселелері бойынша азаматтардың құқықтарын, еңбек ету (қайта даярлау, қоғамдық жұмыстар) құқығын жүзеге асырудың негізгі нысандарын, жұмыс берушілердің жұмыспен қамтуды қамтамасыз етуге қатысуын қамтиды. , жұмыссыздарды әлеуметтік қолдау және материалдық көмек көрсету.

Өнер. 25 "Халықты жұмыспен қамтуды қамтамасыз етуде жұмыс берушiлерге жәрдемдесу" - кәсiптiк оқыту және қайта даярлау жөнiндегi жауапты ережелер көрсетiлетiн дереккөз; қызметкерлердің ресурстарын ұтымды пайдалану; әлеуметтік құқықтарды қорғау; еңбек жағдайларын жақсарту.

Бейімделу процесінің негіздемесі Өнерде келтірілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 21 «Қызметкердің негізгі құқықтары мен міндеттері» келесі тармақтарды қамтиды:

Еңбек шартында көзделген жұмыстарды қамтамасыз ету;

Мемлекеттiк, қауiпсiздiк стандарттарына және келiсiмшарт талаптарына сәйкес ұйымдастырылған жұмыс орны;

Қызметкерлердің еңбекақысы – уақтылы, біліктілігі, сапасы, күрделілігі бойынша өлшенетін;

Міндеттері мен еңбек жағдайлары туралы нақты ақпарат;

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, басқа федералдық заңдарда белгіленген тәртіппен кәсіптік оқыту, қайта даярлау және біліктілігін арттыру.

Санкт-Петербургте Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22 «Жұмыс берушінің негізгі құқықтары мен міндеттері» деп жазылған:

Қызметкерлерді еңбек шартында көзделген жұмыстармен қамтамасыз ету;

Еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау талаптарына сәйкес келетін жағдайларды қамтамасыз ету;

Қызметкерлерді еңбек міндеттерін орындау үшін қажетті құрал-жабдықтармен, құралдармен, техникалық құжаттамалармен және басқа да құралдармен қамтамасыз етуге;

Қызметкерлердің еңбек міндеттерін орындауына байланысты күнделікті қажеттіліктерін қамтамасыз ету.

Құпиялар, міндеттер, тестілеу, оқыту туралы ақпарат Өнерде жазылған. «Еңбек шартының мазмұны» (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57).

Бейімделу процесінің басталуы ұйымда жаңа қызметкердің пайда болуымен тікелей байланысты. Дәл осы кезде тағы бір процесс басталады – жеке тұлғаның жаңа ұжымға тәуелділігі. Сынақ мерзімінің басталуымен қалыптаса бастаған қызметкердің ұйым туралы алғашқы әсері күн сайын қатайып, өзгермелілігі азаяды. Үш ай - бапқа сәйкес сынақ мерзімінің ең ұзақ ұзақтығы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-і, ал ұйым басшылары, бас бухгалтерлер, филиалдар, өкілдіктер басшылары сияқты басшылық лауазымдар үшін, егер федералды заңда өзгеше көзделмесе, алты айдан аспайды.

Өнерде көрсетілгендей. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-і, жұмысқа қабылдау кезінде жұмыс берушінің міндеті қызметкерге ішкі тәртіп ережелері, қызметкердің қызметіне қатысты жергілікті заңдар туралы ақпарат беру болып табылады.

Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 196 «Жұмыс берушінің кадрларды даярлау және қайта даярлау жөніндегі құқықтары мен міндеттері» жұмыс беруші үшін қызметкерді лауазымға енгізуді қамтитын кәсіптік оқыту мәселесі бойынша шешімді бекітеді. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 197 «Жұмысшылардың кәсіптік оқытуға, қайта даярлауға және біліктілігін арттыруға құқығы» жұмысшылардың жоғарыда аталған қызмет түрлеріне құқығын белгілейді.

Еңбекті қорғау және санитарлық нормалар талаптарына сәйкес келетін жұмысшылардың санитарлық-профилактикалық күтімі мәселесі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 223-бабында «Жұмысшылардың санитарлық-тұрмыстық және емдеу-профилактикалық қызмет көрсетуі» жазылған. Белгіленген нормалар негізінде қызметкерлерге барлық жағдай жасалған – санитарлық-тұрмыстық үй-жайлар, тамақтануға арналған бөлмелер, медициналық көмек көрсету бөлмелері, демалыс бөлмелері, жұмыс уақытында психологиялық жеңілдіктер.

» еңбек жағдайлары бойынша жұмыс орындарын аттестациялаудың белгіленген ережелері. Ұйымда аттестаттау мерзімі әрбір жұмыс орны еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы шарттарына сәйкестігі бойынша кемінде бес жылда бір рет аттестаттаудан өтуі қажет деген негізде белгіленеді. Аттестаттау тәртібі 2008 жылғы 1 қыркүйектен бастап қолданысқа енгізіледі.

Кейбір ұжымдарда сыртқы заңнамалық актілерді қолданыстағы еңбек жағдайларына қолдану кезінде және ондағы әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу ерекшеліктерін көрсететін жергілікті нормативтік актілер әзірленуде.

Еңбек құқығының жергілікті қайнар көздеріне ұжымдық шарттар мен келісімдер, сондай-ақ ішкі еңбек ережелері мысал бола алады. Қызметкер лауазымының негізгі мақсаттарын, міндеттерін, функцияларын сипаттайтын іргелі құжат болып табылатын лауазымдық нұсқаулықта процедуралар мен технологиялық нұсқаулар тізімі бар. Бұл құжат қызметкерге қойылған мақсаттарға жету және лауазымның нақты функцияларын орындау үшін қажетті процедура мен қадамдарды сипаттайды. Ұйымдарда кәсіби бейімделу процесін реттеу үшін мыналар да әзірленуде: бейімделу туралы ереже; бейімдеу бағдарламалары; тәлімгерлік жөніндегі ұстаным; пробация бағдарламалары.

Бейімделу процесін нормативтік база жағынан талдай отырып, келесі қорытындыларды жасауға болады:

Жүргізілетін қызметті нақтылауды қажет ететін дамымаған нормативтік-құқықтық база кәсіби бейімделудің негізгі кемшілігі болып табылады. Еңбек құқығының жергілікті көздерінде бейімделу процесінің нақты рәсімдерін белгілеу қажет.

Жоғарыда аталған заң көздерінің ешқайсысында «кәсіби бейімделу» термині тікелей қолданылмайды. Мағынасы жағынан ұқсас анықтамалар айтылады: «кәсіби бағдар», «кәсіптік оқыту», «қайта даярлау», «даярлау». Тұжырымдамаларды бұл ауыстыру жұмыс берушіге персоналды бейімдеудің қосымша рәсімдерінен босатып, заңды екіұшты түсіндіруге мүмкіндік береді.

Екі процестің бір мезгілде болуы - сынақ және бейімделу осы анықтамалардың сәйкестігін құрайды, одан тұжырымдамаларды ауыстыру және осы процестердің оқиғаларын дұрыс ұйымдастыру мәселесі туындайды. Осыдан «кәсіби бейімделу» анықтамасын нақтылауға және оны нормативтік құқықтық актілерде көрсетуге баса назар аудару қажет.

2-тарау «Крестовский» ЖШҚ персоналдың бейімделуін талдау және бағалау

2.1 Ұйымның жалпы сипаттамасы

Ұйымның толық атауы: «Крестовский» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі.

«Крестовский» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі, «Две Палочки» желісінің мейрамханасы, Санкт-Петербург пен Мәскеудегі 23 сауда нүктесін қамтитын еркін рейспен айналысатын мейрамханалар желісі Food Retail Group холдингінің флагмандық жобасы болып табылады. Мәзірде жапон, итальяндық, паназиялық және американдық тағамдар бар. Арнайы ұсыныстардың кең ауқымы - таңғы ас, түскі ас және балалар асханасына арналған арнайы тағамдар. Түпнұсқа интерьер, қызметкерлердің формасы, музыка, фирмалық әшекейлер қарым-қатынас пен жаңа тәжірибе алу үшін жағымды және көңілді атмосфера жасайды.

«Екі таяқ» - бұл тұтынушыларға дайындалу күрделілігі әртүрлі тағамдардың кең ассортиментін ұсынатын қоғамдық тамақтандыру мекемесі. Бұл мекемеде жоғары деңгейде қызмет көрсету қонақтардың демалысын ұйымдастырумен ұштасады.

Мейрамхана Санкт-Петербургте, Невский даңғылы 22, бірінші қабаттағы бес қабатты тұрғын үйде орналасқан. Зал 156 орынға есептелген.

Ұйымның екі негізгі міндеті - ыдыс-аяқтарды өндіру және сату.

Ұйымның көлемі және ұйымдық құрылымы

Ұйымда тұрақты штат саны жоқ, жалпы саны «маусымға» байланысты динамикалық көрсеткіш болып табылады.

Жұмысшылардың жалпы саны – 76 адам. Құрамды ұйымның жалпы саны бойынша бөлу және оны сертификаттау дәрежесі және өндірістік процесте еңбек ету дәрежесі бойынша бөлу 3-кестеде көрсетілген.

3-кесте

Мейрамхана қызметкерлері

Маусымдық және кадрлық тұрақсыздық деп аталатындықтан, аттестаттау дәрежесі бойынша персоналдың арақатынасы жыл бойы осындай пайызды сақтайды. Арақатынас тек шағын шектерде өзгеру үшін орын алады.

Күріш. 4 - Жұмыспен қамту дәрежесі бойынша персоналдың қатынасы
өндіріс процесінде

Ұйымдастырушылық құрылым

«Екі таяқ» мейрамханасының ұйымдық құрылымының қысқаша схемалық сипаттамасы 5-суретте көрсетілген.

Мейрамханадағы ең маңызды тұлға – оның менеджері, мейрамхананы жалпы басқаруды жүзеге асыратын барлық қызметкерлер оған бағынады.

Ауысым басшысы бірден бірнеше функцияларды біріктіреді, бірақ бірінші кезекте ол техникалық қызмет көрсету персоналының жұмысын үйлестіреді. Сонымен, даяшылар, бармендер, үй иелері, сонымен қатар техникалық персонал – ыдыс жуғыштар, тазалаушылар менеджерге бағынады.

Ас үй тобының жетекшісі аспаз немесе бас аспаз болып табылады. Аспаздарға, кондитерлерге, аспаздың көмекшілеріне жетекшілік етеді. Көптеген ірі тамақтандыру орындары сияқты, мейрамханада қоймашыларды басқаратын персоналда сатып алу жөніндегі менеджер, сондай-ақ жүргізуші бар.

Күріш. 5 - «Екі таяқ» мейрамханасының ұйымдық құрылымы

2.2 «Крестовский» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіндегі бейімделу жүйесін талдау

Қойылған міндеттерді шешу үшін «Крестовский» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде кадрларды бейімдеу жүйесін талдау туралы шешім қабылданды.

Қолданыстағы бейімделу жүйесін талдаудың ең танымал және жылдам әдістерінің бірі сауалнама деп санауға болады, оның нәтижесінде HR менеджері бар кемшіліктерді анықтауға, бейімделу процесі туралы қызметкерлердің жалпылама пікірін жинауға және әлсіз жақтарды анықтауға мүмкіндік алады. осымен жұмыс істеу керек.

Ұйымдағы бейімделу процесінің мәселелерін анықтау үшін екі топ даяшыларға – бейімделу процесінде жүрген тағылымдамадан өтушілерге және сертификатталған қызметкерлерге 2 сауалнама жүргізілді. Сауалнама нәтижелері 4-кесте түрінде берілген.

4-кесте

Жұмысқа қабылдау процесіндегі қызметкерлерге сауалнама жүргізу

Индекс	Респонденттер
	Адам саны	Арақатынас, %
Жұмыс тәжірибеңіз бар ма?
Сізге функционалдық міндеттеріңіз туралы кім айтты?
HR менеджері Тәлімгер Бәрін өзім үйрендім
Сіз өз жұмысыңыздың нәтижелерін тәлімгеріңізбен/HR менеджерімен қаншалықты жиі талқылайсыз?
Аптасына бірнеше рет Әр апта сайын Екі аптада бір рет Айына бір рет

Кестенің жалғасы. төрт

Тәлімгерден/HR менеджерінен сұрақтарыңызға қаншалықты жылдам жауап аласыз?
Мен бірнеше рет сұрақ қойғаннан кейін Мен жауаптар алмаймын Менде сұрақтар жоқ
Мамандықты меңгеру барысында қандай қасиеттер маңызды? (бірнеше жауап)
Жауапкершілік Көпшілік Жақсы есте сақтау Үйрену қабілеті
Оқу процесін жеделдетуге не итермелейді?
Тренингтер мен семинарлар Топтық жұмыс Тәлімгер/супервайзермен ынтымақтастық Мансаптық өсу мүмкіндігі
Сізге тәжірибелі әріптестеріңіз көмектеседі ме?
Тағылымдамадан өту кезінде сізге не қиынырақ?
Міндеттерді ассимиляциялау Ұжыммен қарым-қатынас орнату Басшылықпен қарым-қатынас орнату Жұмыс орнына дағдылану
Бұл мәселені шешуге не көмектеседі?
Әріптестермен қарым-қатынас Тәлімгер кеңестері Ақпараттық стендтер/брошюралар
Біздің ұйымдағы жұмыстың қандай аспектілерін өзгерткіңіз келеді?
Тәлімгермен жұмыс процесі Оқыту жүйесін құру Басқарумен қарым-қатынас Жаңа қызметкерлерге деген көзқарас

Сауалнама деректері мынаны көрсетеді:

Әңгімелескен интерндердің көпшілігінің (6-сурет) жұмыс тәжірибесі бар, яғни бұл ұйымдағы жұмыс бірінші емес. Бұл деректер қызметкерлердің бұрынғы жұмыс орнында бейімделу процесінен өткенін анықтайды. Бір жағынан, бұл HR менеджерінің жұмысын жеңілдетуі мүмкін, өйткені тыңдаушыларда процестің қалай жүретіні туралы түсінік бар. Екінші жағынан, бұл жаңа қызметкердің бейімделу процесін қиындатуы мүмкін, өйткені оны қайта даярлау және белгілі бір жұмыс орнында бар бейімделу процесінің технологиясына бейімдеу қажет болуы мүмкін.

6-сурет - Жұмыс тәжірибесінің болуы

1) Функционалдықпен танысуды көбінесе персоналды басқарушы мен тәлімгер, кейде жұмыстағы әріптестер жүзеге асырады. Бұл статистика жұмысқа кірісуді жұмысты өте жақсы білетін қызметкерлер жүргізетінін хабарлайды, яғни олар тыңдаушыға ақпаратты дұрыс және толық жеткізе алады. Сондай-ақ, жаңа қызметкерлермен жұмыс тұрақты негізде жүзеге асырылады және кері байланысты қамтиды, бұл тыңдаушыға тез бейімделуге және қателермен жұмыс істеуге көмектеседі.

2)Жалпы жаңадан келген қызметкерлер тәлімгермен жұмысына қанағаттанады, ақпараттарды дер кезінде алады. Сауалнама нәтижелері білім беру жүйесіне өзгерістер енгізу қажеттілігін көрсетеді.

5-кесте

Бейімделу процесінен өткен қызметкерлерге арналған сауалнама

Индекс	Респонденттер
	Адам саны	Арақатынас, %
Сіз біздің ұйымда қанша уақыт болдыңыз?
3 жылдан астам
1 ұпай – қанағаттанбайды 2 ұпай - енді қанағаттандырмайды 3 ұпай – бейтарап 4 ұпай - Қанағаттандым, бірақ мен өзгерткім келетін бір нәрсе бар 5 ұпай – толықтай қанағаттандырылды
Жұмысыңызда не ұнамайды? (бірнеше жауап)
Функционалдылық Ұжымдағы қарым-қатынастар Мансаптық өсудің мүмкін еместігі Басқару
Интерндер сізбен қаншалықты жиі байланысады?
Өте жиі Бір күннен кейін Мүлдем қаралмаған
Жаңадан келген қызметкерлерге көмектесесіз бе?
Иә, әрқашан Бос уақыт болған кезде
Жаңадан бастағандардың бейімделуі дұрыс па (кезеңмен, кері байланыспен)?
Жаңадан келгендердің бейімделуі тез жүзеге асады ма (мейрамхананың қызметкерлерге деген қажеттілігіне қатысты)?
Интерндерге тәлімгер болғыңыз келе ме?

5-кестеде көрсетілген зерттеу деректері мынаны көрсетеді:

1) Сауалнамаларды талдау респонденттердің көпшілігі (50%) ұйымда бір жылдан үш жылға дейін жұмыс істейтінін көрсетті - бұл осы ұйымдағы толық бейімделген қызметкерлер. Бір жылға дейін жұмыс істейтін қызметкерлер бейімделуді аяқтау кезеңінен өтті деп есептеледі. Ұйымда мұндай адамдар 41,7% құрайды (7-сурет).

Күріш. 7–Компаниядағы еңбек өтілі бойынша қызметкерлердің саны (%)

2) Интерндердің барлығы дерлік мезгіл-мезгіл тәжірибелі әріптестеріне жүгінеді, бұл олардың көбірек ақпарат алуға және бейімделу процесін тезірек өтуге мүдделі екенін білдіреді. Тренингтердің 83,3%-ы үнемі даяшылардан кеңес сұрайды.

Тәжірибелі әріптестер өз кезегінде интерндерге көмектесуге және олардың сұрақтарына жауап беруге тырысады.

3) Өкінішке орай, тәжірибелі қызметкерлер бейімделу процесі дұрыс жүрмейді деп есептейді. Респонденттердің 67%-ға жуығы бұл үдерісте кемшіліктер бар деп есептейді.

Осыған сүйене отырып, тәлімгер болуды және жаңа қызметкерлерді оқытуды ешкім дерлік білдірмейді. Даяшылардың 26 ​​пайызы ғана тәлімгер болғысы келеді.

Талдау бойынша жалпы қорытындылар:

Тәжірибелі жұмысшылардың көпшілігі бір жылдан үш жылға дейін жұмыс істейді - 50%

Жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау барысында интерндер мен тәжірибелі қызметкерлер арасындағы байланыс өте жақсы жолға қойылған – интерндердің әрқайсысы дерлік әрдайым сұрақтар қойып, мүмкіндігінше көбірек ақпарат алуға тырысады. Көптен бері жұмыс істеп келе жатқан даяшылар өз кезегінде тәжірибеден өтушілердің сұрақтарына жауап беруге дайын.

Бейімделу үдерісін басшылық бұзады – тәлімгерлермен байланыс қарапайым даяшыларға қарағанда нашар. Сондай-ақ тәжірибелі қызметкерлер арасында жүргізілген сауалнама таңдалған бейімделу жолының қателігін дәлелдейді – даяшылардың 67%-ы бейімделу процесінің бұзылғанына сенімді. Ал 75 пайызы тәлімгер болғысы келетінін білдірмеген.

Талдау басшылыққа бейімделу үдерісі туралы өз көзқарастарын қайта қарау керектігін көрсетеді. Жаңа сауалнама жүргізіп, жиналыс өткізіп, қорытынды жасап, бейімделу жүйесін өзгертуге болады. Сондай-ақ бейімделген қызметкерлерді де, жаңадан келгендерді де тыңдау қажет.

Диплом алды тәжірибе барысында даяшылардың тағылымдамадан өтушілерін алдын ала аттестаттаудан және даяшыларды қайта аттестациядан өткіздім.

HR менеджері ретінде менің міндеттерім:

Аттестаттау тестін құру;

аттестаттау күнін белгілеу;

Жазуды бақылау;

Тесттерді тексеру және нәтижелерді қорытындылау;

Нәтижелер туралы хабарландыру;

Кері байланыс беру.

Алдын ала аттестаттау нәтижелері 6 кестеде келтірілген.

6-кесте

Жаңа қызметкерлерді бағалау нәтижелері

Бірінші жолда даяшылар оқу процесінде оқитын мәзір блоктары мен стандарттары, ас мәзіріне қатысты блоктар бойынша орташа балл, «бар» блоктары бойынша орташа балл және қорытынды болып табылатын жалпы орташа балл тізімі берілген. қызметкер аттестациядан өтті ме.

Жазбаша сынақтардың нәтижелері бойынша табысты сертификаттаудың орташа баллы 70% құрады.

6-кестедегі деректерді талдай отырып, мен E, F, H қызметкерлері қажетті жалпы пайыздық балл жинады және сертификатталған даяшылар болып саналады деген қорытындыға келдім.

Барлық қалған қызметкерлер бір айдан кейін қайта аттестациядан өту күні тағайындалғаны туралы пікірлер мен ақпарат алды, нәтижесінде олар төмендетіледі немесе жоғарылатылады.

Сертификаттар арасында қызметкерлер өздері жақсы білмейтін блоктармен жұмыс істейді.

Үздіксіз аттестациядан басқа, қызметкерлер компаниядан және атап айтқанда мейрамханадан қосымша оқудан өтеді - тренингтер, семинарлар және біліктілікті арттыру курстары, бұл оларға қосымша білім, дағдылар мен жұмыс дағдыларын алуға мүмкіндік береді.

Сонымен, бақылау мен сұрақ қоюды пайдалана отырып, зерттеу нәтижелеріне сүйене отырып, келесі теріс қорытындылар жасауға болады.

1) Ұйымда жаңа кадрларды дайындау қажетті түрде пысықталмаған. Оқыту көбінесе лауазымдық нұсқаулықпен танысу және жұмыс орнымен танысу болып табылады, жұмыс процесінде туындаған бейімделу мәселелері шешіледі.

2) Ұйым персоналды жаңа ұжымға бейімдеу бойынша тренингтер ұйымдастырмайды. Жаңа қызметкерлер әріптестерімен жиі ыңғайсыз сезінеді.

3) Ұйым жаңа қызметкерге кәсіби дағдыларды меңгеру процесінде психологиялық қолдау көрсетпейді, бұл ұжымға кедергісіз кіруге ықпал етеді, жаңа қызметкерлермен олардың әлеуметтік-психологиялық климаты туралы пікірін білу үшін әңгімелесу жүргізілмейді; корпоративтік мәдениет, міндеттер, принциптер, ұйымдағы іс-әрекеттерді олардың жеке мақсаттарға, көзқарастарға, күтуге, стереотиптерге сәйкестігі тұрғысынан ұйымдастыру. Қызметкерлер бейімделу процесінде туындаған психологиялық қиындықтарды өз бетінше жеңеді, бұл да қызметкердің жаңа орынды меңгеру және максималды тиімділікпен жұмысқа кірісу уақытын қысқартуға көмектеспейді.

Жоғарыда айтылғандарға сүйене отырып, ұйымдағы жаңа қызметкерлерді бейімдеудің ағымдағы процесінде анықталған проблемаларды жою үшін осы қорытынды дипломдық жұмыстың 3-тарауында ұсынылған жаңа қызметкерлерді бейімдеу бағдарламасын іске асыру қажет деп қорытынды жасауға болады. .

3-тарау Ұйымның бейімделу жүйесін жетілдіру
«Крестовский» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі

3.1 Бейімделу бағдарламасы

Жаңа қызметкерлердің бейімделу процесін сәтті жақсарту үшін ұйымның негізгі қызметі, ұйымның құрылымы зерттелді, қызметкерлердің сандық және сапалық құрамына талдау жүргізілді.

Бейімделу және лауазымға кіру бағдарламасы жаңа қызметкердің лауазымға тезірек кіруін қамтамасыз етуге, жұмысқа қосуға байланысты мүмкін болатын қателер санын азайтуға, ұйымның оң имиджін қалыптастыруға және ыңғайсыздықты азайтуға бағытталған. жұмыстың алғашқы күндері.

Бейімделу неғұрлым қолайлы болуы үшін қызметкердің бейімделу кезеңіндегі міндеттер жүйесін, осы кезеңдегі жұмысты бағалау критерийлерін, жұмысты орындау мерзімін нақты сипаттайтын бірқатар құжаттар болуы керек. нақты мақсат, ұйымның құрылымы және бөлімдер арасындағы өзара әрекеттестік схемасы.

Жаңа қызметкерді еңбек міндеттерімен таныстыру бойынша нұсқаулықтарды әзірлеу. Нұсқаулар мыналарды қамтиды:

1) Қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындарының өндірісін ұйымдастыруды көрсету және түсіндіру;

2) жаңа қызметкерді тікелей басшылармен және басқа қызметкерлермен таныстыру;

3) Тапсырманы толық түсіндіріңіз (нақты жұмысты сипаттаңыз);

4) Кафе немесе мейрамхананың тарихы мен дәстүрі туралы айтып беріңіз, кәсіпорынның корпоративтік кодымен танысыңыз;

5) Мекеменің бизнес саясатын түсіндіріңіз (оның мақсаттары, негізгі параметрлері);

6) Осы кәсіпорынның ерекшеліктерін түсіндіріңіз;

7) құқықтары мен міндеттерін баяндайды, сондай-ақ түскі үзіліс уақытын жариялайды;

8) кеңсе кеңістігін көрсету;

9) жұмыс уақытын, үзілістерді, демалыс уақытын белгілеу,

10) Еңбекақыға қатысты мәселелерді талқылау;

11) лауазымдық нұсқаулықтармен, тауар-материалдық құндылықтарды, кілттерді, жұмыс киімдерін және т.б. пайдалану ережелерімен (қолымен) танысу;

12) Киімнің белгіленген түрі туралы айту;

13) Осы кәсіпорында белгіленген тәртіптермен таныстыру және түсіндіру;

14) Қауіпсіздік және еңбекті қорғау нұсқаулығымен (қолымен) танысу.

тәлімгерлік

Тәлімгерлік бағдарлау және бағдарлау бағдарламасымен тығыз байланысты және оның бір бөлігі болуы мүмкін.

Жаңа қызметкер өз міндеттерін атқара бастағаннан кейін оған тәжірибелі қызметкерлер өкілдерінен тәлімгер тағайындалуы мүмкін, оның рөлінде ең тәжірибелі даяшы әрекет етуі керек. Сонымен бірге ол жұмыс нәтижесіне жауапты болуы және тиісті функцияларды орындай алуы қажет. Студент емтиханды сәтті тапсырғаннан кейін тәлімгерге нақты ақшалай сыйлықақы төленеді.

Мейрамхананың жаңа қызметкерлерін бейімдеу бағдарламасының негізгі мақсаттарын атап өтейік:

1) Жаңа қызметкердің лауазымға кіру процесін жеделдету

а) Қажетті өнімділікке барынша қысқа мерзімде қол жеткізу

б) Функционалдық міндеттерді әзірлеуге байланысты мүмкін болатын қателер санын азайту

1) Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейін төмендету:

а) Сынақ мерзімінен өтпеген қызметкерлердің санын қысқарту

б) Қызметінің бірінші жылында компаниядан кеткен қызметкерлер санын қысқарту

в) Жаңа қызметкерлерді іздеу шығындарын азайту.

2) Жаңа қызметкердің сенімсіздігін азайту

3) Жаңа қызметкердің жұмысына қанағаттануын, жұмысқа оң көзқарасын және күтудегі шынайылықты дамыту.

4) Кадрлық резервті қалыптастыру (тәлімгерлік – тәжірибелі қызметкердің көшбасшылық тәжірибесін алу мүмкіндігі.

3.2 Іске асырылған бағдарламаның тиімділігін бағалау

Ұсынылып отырған бейімдеу бағдарламасында материалдық шығындар қарастырылмаған (тәлімгерлікке ынталандыруды есептемегенде). Мейрамханаға персоналды басқару жүйесін қайта құрудың қажеті жоқ, бар болғаны жүйені тәртіпке келтіру керек.

Мейрамханада 2019 жылдың 1 мамырынан бастап жетілдірілген бейімделу жүйесі енгізіліп, оның тиімділігі екі ай бойы бақыланды.

Осы кезеңде мекемеге келген барлық қызметкерлерге толық ақпарат беріліп, мейрамхананың тарихы айтылып, тәлімгер бекітілді. Тәлімгерді өз бетінше шақырды, өйткені оның қамқорлығындағы тұлғаны сертификаттаудан сәтті өткен жағдайда ақшалай сыйақы ұсынылды. Жаңадан келгендер үшін қол қойылып, таныстыру үшін лауазымдық нұсқаулық берілді, жұмыс формасы ұсынылды, жұмыс кестесі мен аттестаттау мерзімі келісілді.

Осылайша, бұл шараның экономикалық тиімділігін бағалауға болады (7-кесте).

7-кесте

Жүйені енгізу тиімділігін бағалау

Өткен жылдың сәйкес кезеңімен салыстырғанда кадрлардың тұрақтамауы айтарлықтай төмендеді деген қорытынды жасауға болады.

ҚОРЫТЫНДЫ

Осылайша, тұтастай персоналды басқару жүйесімен тығыз байланысты персоналды бейімдеу тұжырымдамасының мәніне зерттеу жүргізілді. Зерттеу нәтижелеріне сүйене отырып, келесі қорытындыларды жасауға болады:

персоналды бейімдеу персоналды басқару жүйесіндегі маңызды және қажетті механизм болып табылады;

· персоналды бейімдеуді басқару жүйесін ұйымдастырудағы ресейлік шет елдердің тәжірибесін қарастыру отандық ұйымдарда тиімді бейімделу үлгілерін құру үшін нені негізге алуға болатынын және өз күшімізбен не істеу керектігін түсінуге мүмкіндік берді.

Бұл дипломдық жұмыста «Крестовский» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің персоналының бейімделу мәселесі қарастырылады.

Бірінші тарауда персоналды бейімдеудің теориялық негіздері сипатталады, бейімделу ұғымдары, формалары мен түрлері қарастырылады.

Екінші тарауда «Крестовский» ЖШС ұйымының қызметіне талдау жасалды. Кәсіпорынның сипаттамасы беріледі, негізгі қызметі қарастырылады. «Крестовский» ЖШС кәсіпорнының қызметкерінің бейімделу процесіне талдау жасалды, келесі қорытынды жасалды: кәсіпорын қызметіне жаңа қызметкерлерді неғұрлым табысты енгізу үшін тиімді бейімделу жүйесін құру қажет. , бұл тәлімгерлік әдісті жетілдіруді білдіреді.

Үшінші тарауда кәсіпорындағы персоналдың бейімделуін жақсарту бойынша іс-шара әзірленіп, оның тиімділігіне баға берілді.

ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

1. Аверченко Л.К., Удальцова М.В. Басқару әлеуметтануы мен психологиясы. – Ростов – на – Дон: «Феникс», 2001 ж.

2. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) 2001 жылғы 30 желтоқсандағы N 197 - ФЗ.
- [Электрондық ресурс]. URL: http://base.garant.ru/12125268

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.Персоналды басқару.- М: «Бірлік», 1998, 237-242 б.

4. Белятский Н.П., Велеско С.Е., Реуш П. Персоналды басқару – М: Дело, 2003 ж.

5. Бербель Швальбе, Хайн Швальбе. Тұлға, мансап, табыс. (Бизнес психологиясы).- Мюнхен: «Экономика, құқық», 1993 ж.

6. Шарапова В.М., Шарапов Ю.В., Юченкова К.С. КӘСІПОРЫНЫҢ ҚҰРАМЫНЫҢ БЕЙІМДІЛУ ЖҮЙЕСІНІҢ МОНИТОРИНГІ

7. Гусева А.С. Нарықтық қатынастар жағдайындағы кәсіби бейімделудің психологиялық аспектілері.–М: «Банк ісі», 1996 No9.

8. Daft R. L. Басқару. 6-шы басылым – Петербург: «Питер», 2004, 17-тарау.

9. Десслер Г. Персоналды басқару. - М: Бірлік, 1997 ж.

10. Егоршин А.П.Персоналды басқару.- Н.Новгород: «Литера», 1999 ж.

11. Елсуков Е.Н., Бабосов Е.М., Данилов А.Н. Әлеуметтану 4-бас. - М: «TetraSystems», 2003 ж.

12. Жизилев А.В. Жетекші және ұжым. - Ставрополь «Ставрополь кітап баспасы», 1989 ж.

Жаңа нәрсеге тап болған кезде адам күйзеліске ұшырайды - бұл оның мәні. Ерекше «өзгерістерден қорқу» табиғаты қарапайым - ол өзін-өзі сақтау инстинкті арқылы түсіндіріледі. Қазіргі өмір салтына үйрене отырып, адам бейсаналық түрде өзгерісті жеке қауіпсіздікке қатер ретінде қабылдайды және барлық жаңа нәрсе оған ыңғайсыздық тудырады.

Статистикалық мәліметтерге сәйкес, компанияға қосылғаннан кейін алты ай ішінде жұмыстан кеткен қызметкерлердің шамамен 90% -ы командада болған алғашқы күні осындай шешім қабылдаған. Бұған компания басшылығы тарапынан бейімделу шараларын елемеу, бейімделудің жоқтығы себеп болып отыр.

Бейімделу (латын тілінен адаптация) – бір жағынан сыртқы әлеммен, екінші жағынан адамның өзіне тән психологиялық ерекшеліктерімен үйлесімді үйлесімге ену процесі, ол сыртқы дүниенің бейнелерін, субъективті бейнелерді ажырата білуді білдіреді. сонымен бірге қоршаған ортаға тиімді әсер ету қабілеті ( аналитикалық психологияның түсіндірме сөздігінен).

Бейімделу - бұл білім, дағдылар немесе моральдық принциптер деңгейіне қарамастан, жаңадан бастаған адамның өміріндегі қиын кезең. «Әдеттену» процесі жеңіл және ыңғайлы болуы үшін кәсіпорында персоналды бейімдеудің нақты бағдарламасын әзірлеу керек. Оның міндеті – жаңадан келген адамды қызметке тез және тиімді енгізу. Жақсы ойластырылған жүйе қызметкерге оның міндеттері мен мақсаттарын тұжырымдауға мүмкіндік береді, сонымен қатар қызметкердің ұжымдағы табиғи «жинақтауын» 10-12 айдан 5-6 айға дейін қысқартады.
Персоналды бейімдеу қалай жүргізіледі?

Жаңадан келгенге «Көмек қолы»: қызметкерлерді бейімдеу бағдарламасы

Кәсіпорынның ерекшелігіне және жалданатын қызметкерлердің санатына байланысты бейімделудің жеке бағдарламасы жасалады. Егер ол жаңа қызметкерлерді бизнес барысымен таныстыруға бағытталған болса, оның бастапқы нысаны болады. Бейімделудің қайталама түрі ротация нәтижесінде жаңа қызметке орналасатын қызметкерге, сондай-ақ бала күтіміне байланысты ұзақ демалыстан кейін жұмысқа қайта оралған әйелге қолданылады.
Бағдарламаның мақсаты - қызметкерге оның еңбек міндеттерін барынша дәл көрсету және ұжымдағы бейімделу процесін тыныш және тегіс ету. Жүйенің барлық элементтері өзара байланысты және бірін-бірі толықтырады.

Жаңа қызметкерлерді бейімдеу бағдарламасы келесі бағыттар бойынша жүзеге асырылады:

1. Ұйымдастырушылық.
Ол қызметкерді кәсіпорынның тарихы туралы ақпаратпен қамтамасыз етуге, оның құрылымымен, ішкі мәдениетімен, негізгі жұмыс ережелерімен және күнделікті жұмыс тәртібімен таныстыруға бағытталған. Ұйымдастырушылық бейімделудің мақсаты - қызметкер жұмыс процесінде ұстануға тиіс ұстанымдар мен ұстанымдар желісін құру. Қызметкерге еңбекақы төлеу, айыппұлдар жүйесі, жеңілдіктер, мансаптық өсу перспективалары туралы ақпарат беріледі.

2. Әлеуметтік-психологиялық.
Компанияға жаңа қызметкер келген кезде, ол бұрыннан қалыптасқан ұжыммен «бір-бірден» қалады. Бұл кезеңде оған ұжымдағы өзара әрекеттесу ережелерін түсінуге және белгіленген нормаларды қабылдауға көмектесу маңызды. Бұл бағытты бейімдеудің бірінші нүктесі қызметкерді әріптестерімен, басшылықпен ресми таныстыру болып табылады. Бұл шаралар ұстамдылық, «бөтендік» сезімін жеңуге, қалыптасқан жұмысшылар ұжымына тез енуге көмектеседі.
Жақын арада жаңа қызметкер корпоративтік іс-шараға қатысса, сәттілік. Мұндай өзара әрекеттесу бастаушыны да, команданы да тиімді түрде ашады.

3. Кәсіби.
Бағдарламаның мақсаты қызметкерді оның кәсіби міндеттері шеңберімен таныстыру, сондай-ақ қызметкердің өз лауазымына деген оң көзқарасын дамыту үшін белгілі бір жеке қасиеттерді дамыту болып табылады. Бағдарламада: қызметкерді жұмыс орнымен, брифингтермен, еңбек жағдайларымен таныстыру. Тәжірибесі жоқ жаңадан бастағандарға компанияда бар тренингтер, семинарлар, лекциялар, қашықтықтан оқыту құралдары ұсынылады. Бағдарламаның негізгі миссиясы – кәсіпорында жемісті жұмыс істеу үшін жоғары білікті кадрларды дайындау.

Теориядан практикаға: ұйымдағы персоналды бейімдеу

Бағдарламаның алгоритмін және оның негізгі бағыттарын HR менеджері компания басшысымен бірге қалыптастырады. Әдетте процеске үш буын қатысады: менеджер, куратор (тәлімгер) және кадр бөлімінің қызметкері. Жаңа қызметкерлерді бейімдеу іс жүзінде қалай жүзеге асырылатынын қарастырыңыз.

Дайындық кезеңі

Кадр қызметкері ілеспе құжаттаманы дайындайды, ол ұйымға қабылданған кезде қызметкерге беріледі. Жаңадан келген адамды лауазымға енгізу бағдарламасы әзірленуде, бейімделу тізімі жасалуда, құжаттар процеске қатысушылардың барлығымен келісілуде. Жаңа қызметкерге жетекшілік ету үшін тәжірибелі тәлімгер таңдалады. Оның міндеті - кез келген мәселе бойынша көмек көрсету, сонымен қатар уақтылы психологиялық қолдау көрсету және толық жұмыс нұсқаулары.

бастапқы кезең

Жаңадан келген адамды енгізу бойынша ұйымдастыру шараларын қамтиды. Жағдайларға байланысты 7 күннен 3-4 аптаға дейінгі кезеңді қамтиды. Қызметкер жұмыстың ерекшеліктерімен танысады, толық тіркеу процедурасынан өтеді, жұмыс құжаттамасын толтырады, кәсіпорын жұмысының құрылымы мен ерекшеліктерін зерттейді. Оның қолында ол бейімдеу парағын (сынақ мерзімінің ұзақтығына) алады, онда ол игеруі керек процестер белгіленген жеке бағдарлама. Ол үшін нәтижелерді бағалаудың дұрыс жүйесі таңдалады.
Бұл кезеңде оқыту жүйесін енгізу орынды болады: курстар мен тренингтер бастаушыға қажетті білімді құрылымдауға, команданың толыққанды мүшесі болуға, сонымен қатар компанияның негізгі міндеттері мен мақсаттарын түсінуге көмектеседі. Бұған дейін біз персоналды дамытуды енгізу жүйесі туралы мақала жариялаған болатынбыз, оны оқуды ұсынамыз.

Ілеспе кезең

Бастапқы кезеңдерден өткеннен кейін қызметкер өз міндеттеріне кіріседі. Тәлімгер жұмыс процесіне қатысады, ол күннің басында қажетті дайындық брифингтерін өткізеді, ал жұмыс күнінің соңында нәтижелерді бағалайды, оларды жаңадан бастағанмен талқылайды және өнімділікті жақсарту бойынша іс-шаралар жоспарын құрады. Жұмыстың нәтижесі бейімдеу парағына жазылады, әр күнге баға қойылады.

бақылау кезеңі

Бақылау кезеңін түпкілікті емес деп атауға болады. Бұл кезеңде қызметкерді жаңа ұжымға енгізудің тиімділігін басшылықтың бірінші тексеруі өтеді. Қызметкердің менеджермен кездесуі өткізіледі, оның мақсаты жаңа қызметкердің компаниядағы рөлін қаншалықты түсінгені туралы ақпарат алу болып табылады.
Келесі тексеру 1-2 айдан ерте емес, жаңадан бастаған адамның кәсіби дағдылары мен жұмысы туралы ақпарат құрылымдалған кезде жүргізіледі. Сынақ мерзімі аяқталғаннан кейін қорытынды аудит басталады, тексерудің барлық нүктелері жеке бағдарламаға жазылады және қызметкердің жеке ісінде көрсетіледі. Бүкіл сынақ мерзімінде жүргізілген бағалаулар бойынша болашақта қызметкердің біліктілігін арттырудың дұрыс бағдарламасы жасалады.
Бағдарламаға тартылған қызметкерлер «жаңа» болмай, өз міндеттерін тиімді атқарған кезде персоналды бейімдеу аяқталған болып саналады.

Жылдам бастау: ұйымдағы қызметкерлердің бейімделуі

Қазіргі өсіп келе жатқан компанияларда жаңа қызметкерлердің бейімделуін менеджменттің қыңырлығы немесе жаңадан келгендер үшін индульгенция жүйесі ретінде қарастыруға болмайды. Бағдарламаны жүзеге асыру қызметкерлер үшін де, компания үшін де тиімді, өйткені екі тарап ортақ мақсаттарға жетуде ең тиімді нәтиже алады.

Жақсы жобаланған бейімделу жүйесі компанияға көмектеседі:

• Кадрлардың тұрақсыздығын 30-40%-ға қысқарту
• Білікті жұмысшы алыңыз
• Ынтымағы жарасқан ұжымды қалыптастырыңыз
• Қызметкерлердің басқарушылық және кәсіби құзыреттілігін бағалау механизмін құру
• Жұмысқа қабылдау бағдарламасындағы проблемаларды анықтаңыз
• Тәлімгерлер мен көшбасшылардың басқарушылық қасиеттерін дамыту

Тиімді HR құралдарын үйренгісі келетін және оларды өз тәжірибесінде қолданғысы келетін менеджерлер мен басшылар үшін ол «: негізгі парадигмаларды синхрондау», сонымен қатар «: тапсырылған жұмыстың орындалуын қамтамасыз ету» авторлық курстарын әзірледі. Екі айлық оқуды аяқтағаннан кейін сіз көптеген сұрақтарыңызға жауап табасыз, бағыныштылардың жауапкершілік деңгейін көтеру жолдарын үйренесіз және жеке персоналды басқару жүйесін сауатты құра аласыз. Ағымдағы курстармен танысып, басу арқылы қазір жазыла аласыз.
Бейімделудің жеке бағдарламасынан өткен қызметкер ұжымға тез қосылып, жұмыс көлемі мен компания қызметінің ерекшеліктері туралы нақты ақпарат алып, корпоративтік мәдениетті жақсы меңгереді. Ол жаңа ұйымдағы жұмыстың алғашқы күндеріне тән стресстік кезеңді тез жеңеді, бұл оған компанияның мақсаттарын іштей қабылдауға көмектеседі, кәсіби дағдыларын толықтай дамытады.

Лауазымға ең жақсы үміткерді таңдау HR бөлімі үшін сәттілік және кепілдендірілген жеңіс емес. Өз міндетін жүзеге асыру, табысты кадрлық қамтамасыз ету жолында маңызды кезең – кадрларды бейімдеу. Ұйымның бизнес-процесінің осы кезеңінің рөлі қандай, оның мәні неде және осы бизнесте қалай табысқа жетуге болады, біз әрі қарай сипаттаймыз.

Неге керек

Қызметкерді табу, жалдау және ауыстыру процесі уақыт пен ұйымның қаржылық ресурстарының айтарлықтай үлкен инвестициясын қамтиды. Көбінесе меншік иесі компанияға қажетті жоғары мамандандырылған маманды таңдауға көп ақша жұмсайды, бұл кәсіпорынға нақты стратегиялық мақсатқа жету үшін қажет. Бірақ әр жаңа қызметкердің жаңа жұмыс орнына бейімделу кезеңі болады.

Бейімделу – бұл жаңа қызметкерді жұмыс берушіге де, кәсіпорынның да қызметкерге қабылдауы, бағалауы және бейімделуінің өзара процесі. Бұл кезең әр түрлі компанияларда әртүрлі тәсілдермен өтеді, көп нәрсе қызметкердің жеке ерекшеліктеріне байланысты. Оның мерзімі 2 аптадан бір жарым айға дейін өзгереді. Осы кезеңде жұмыс кадрлар бөлімінің жетекшілігімен жүзеге асырылады. Оның функцияларының бірі – кандидатқа қызметтің ең басында кәсіптік бағдар беру және оның қабілеттері мен мүмкіндіктерін дұрыс анықтау.

Бейімделу – бұл жаңа қызметкерді жұмыс берушіге де, кәсіпорынның да қызметкерге қабылдауы, бағалауы және бейімделуінің өзара процесі.

Бейімделудің мақсаттары:

1. Шығындарды азайту. Жаңа қызметкерге кәсіпорынның қалай жұмыс істейтінін түсіну қиын және ұзақ болса да, ол тиімсіз жұмыс істейді және компания табысының өсуіне қажетті нәтиже бермейді. Кез келген қызметкердің еңбек қызметі өнімді болуы керек.
2. Жаңадан келген адамның жұмыс орнындағы белгісіздік деңгейін төмендету.
3. . Егер жаңа қызметкер өзін ыңғайсыз және сенімсіз сезінсе, олар қысқа уақыт ішінде жұмыстан кету ықтималдығы жоғары.
4. HR-сферадағы, әлеуетті қызметкерлер арасында және компания ішінде жұмыс беруші компанияның адалдығының өсуі.
5. Жаңа қызметкердің тікелей жетекшісінің және бөлімнің басқа қызметкерлерінің құнды уақытын үнемдеу. Жаңа жерге бейімделмеген сенімсіз және күмәнді қызметкерге уақыт бөлу қажеттілігі дұрыс режимде жұмыс істеуге мүмкіндік бермейді. Осылайша, кесте жоғалып, бүкіл бөлімнің тиімділігі төмендейді.

Бейімделу процесінің күрделіліктері

Компаниядағы жаңа қызметкердің басты жауы (әсіресе жұмыс тәжірибесі жоқ) күмән мен қорқыныш, олар кейде өзінің жақсы жақтарын көрсетуге мүмкіндік бермейді және жұмыстан ерте кетуге себеп болады.

Бейімделу кезінде жаңа қызметкерлердің «фобиялары» арасында:

• Компаниядағы позицияңызды жоғалтыңыз.
• Жауапкершілікті орындамау, жобаның мерзімін бұзу.
• Әріптестерімен ортақ тіл таппау, қарым-қатынаста қиындықтар.
• Кәсіби кемшіліктерді немесе жұмысқа қажетті білімдегі олқылықты анықтаңыз.
• Басшылық пен әріптестердің алдында қабілетсіз болу.
• Жаңа басшымен тіл табыспаңыз.

Тиісті бейімделу қажеттілігі де жоққа шығарылмайды, өйткені жұмыстан босатудың көпшілігі компанияда бір айдан аз жұмыс істеген қызметкерлерге арналған. Сонымен қатар, кәсіпорында көбінесе өндірістегі жазатайым оқиғалар дәл жаңа маман жұмыс істеген кезде болады.

Тиісті бейімделу қажеттілігі де жоққа шығарылмайды, өйткені жұмыстан босатудың көпшілігі компанияда бір айдан аз жұмыс істеген қызметкерлерге арналған.

Бейімделу процесін басқару бойынша кадр бөлімінің міндеттері мен жұмысының негіздері:

1. Жаңа қызметкерге арналған тренингтер мен тәрбиелік іс-шаралар бағдарламасы. Бұл құрал оның жұмысының мәнін түсінуге, кәсіпорынның қызметіне қатысты қажетті ақпаратты алуға көмектеседі; теориялық білім мен тәжірибелік дағдылар өзіне деген сенімділікті белсендіреді және жұмыстың тиімділігін арттырады.
2. Басшы мен жұмысшы арасындағы жеке қарым-қатынасты бақылау. Формальды және бейресми қарым-қатынас әдістері қолайлы (мысалы, жұмыстан кейін немесе демалыс немесе мереке күндері қызметкерлердің бірлескен демалысы).
3. Осы лауазымға түсетін топ-менеджерлер үшін қысқа мерзімді курстар мен тренингтер ұйымдастыру. Көшбасшылық негіздерін үйрену тиімді және ұзақ мерзімді көшбасшылықтың кілті болып табылады.
4. Жаңа қызметкерге тапсырмаларды кезең-кезеңімен қиындату әдістерінің жүйесін жасау.
5. Ұжыммен тығыз байланыста болу үшін қоғамдық тапсырмалар әдісін қолдану.
6. Топ пен жаңа қызметкерді біріктіру үшін ұйымдастыру немесе арнайы рөлдік ойындар.

Жаңа қызметкердің бейімделу формалары

Әлеуметтік бейімделу – бұл жаңа адамды ұжымға, ол үшін жаңа әлеуметтік ортаға бейімдеу және оның еңбек әрекетінің саласына айналуын жеделдету процесі. Ұпайлар бойынша кезеңдері мен мазмұны:

• Қоршаған ортаға біркелкі ену.
• Бөлімнің/ұжымның нормаларымен және құндылықтарымен танысу.
• Жеке кәсіби қажеттіліктерді қанағаттандыра отырып, ұжымда өз орнын табуға және тиімді жұмыс істеуге мотивация.

Өндірістік бейімделу - бұл қызметкерді ол үшін жаңа кәсіби қызметке енгізудің еңбек процесі, қызметтің міндеттері мен ерекшеліктерін түсінудің жеделдетілген курсы. Бұл мақсатқа курстар, тренингтер, жұмысқа деген оң көзқарас қызмет етеді.

Психофизиологиялық бейімделу жаңа қызметкердің жаңа жұмыс орнындағы жұмыс басында сөзсіз болатын физикалық және психологиялық күйзелістерге төтеп бере алатынын білдіреді.

Әлеуметтік-психологиялық бейімделу іс жүзінде қызметкер ұжыммен кәсіби қарым-қатынас процесіне енген кезде және оның кәсіби қызметі ол үшін маңызды және қызықты болған кездегі еңбек жағдайларымен бірдей.

Ұйымдастырушылық бейімделу - бұл жаңадан келген адам компанияның ұйымдастырушылық аспектілерінің нюанстарымен танысады: жұмыс орны, бизнес-процестің ерекшеліктері, басқа қызметкерлермен және бөлімдермен өзара әрекеттесу, олардың ұйымдағы рөлі.

Ұйымдастырушылық бейімделу - бұл жаңадан келген адамның компанияның ұйымдастырушылық аспектілерінің нюанстарымен танысуы.

Экономикалық бейімделу жалақының өсу перспективаларын анықтауды қамтиды.

Бейімделу түрлері

Негізгі түрлері екі түрге бөлінеді:

• Бастапқы бейімделу – еңбек ұжымында жұмыс тәжірибесі мен қарым-қатынас тәжірибесі жоқ жаңа қызметкерді енгізу кезеңі. Көбінесе бұл жас қызметкерлер, түрлі деңгейдегі оқу орындарының түлектері, декреттік демалыстан жаңа шыққан жас аналар. Бұл үміткерлер үшін командаға бейімделу және тиімді жұмысты тез бастау қиынырақ.
• Екінші реттік бейімделу – бұл жұмыс тәжірибесі бар жаңа қызметкерді енгізу процесі. Ол ұйымда коммуникациялар қалай жүретінін, жұмыс тобының не екенін, жаңа жұмыс орнында қызметтің басында қандай кезеңдерден өту керектігін біледі. Олар бұл процесті жаңадан бастағандарға қарағанда оңайырақ көтереді. Компаниядағы орнын ауыстыратын үміткерлер кейде басқа қалаға ауысады. Бұл да бейімделудің ерекше түрі.

Бейімделу әдістері

Жаңа қызметкердің жұмысында персоналды бейімдеудің дұрыс таңдалған әдістері маңызды рөл атқарады. Олар екі түрге бөлінеді: өндірістік емес және экономикалық.

Экономикалық әдістердің мәні қызметкерді материалдық ынталандыруында жатыр. Өйткені, жұмыс таңдаудағы басты критерий – жалақы. Өндірістік емес әдістер жұмыс берушінің жаңа қызметкерлерді бейімдеу бойынша іс-шараларды жүзеге асырудың өз схемасын таңдауынан тұрады.

Өндірістік емес әдістерге мысал келтірейік: команда құру, корпоративтік PR, жаңа қызметкерлер, корпоративтік топтар мен веб-сайттар, команда ішінде әңгімелер мен брифингтер өткізу. Жоғарыда аталған әдістердің кез келгені қызметкердің бейімделу кезеңінде, сондай-ақ команда құру үшін өте тиімді.

Заманауи технологиялар кәсіпорындағы бизнес-процестерді жақсартуға және барлық қызметкерлердің командалық рухында жұмыс істеуге, олардың жұмысының тиімділігі мен тиімділігін және компанияның гүлденуін арттыруға мүмкіндік береді.

Onboarding кез келген ұйымдағы маңызды бизнес-процесс болып табылады және оны елемеуге болмайды. Бұл жобаның схемасын мұқият пысықтау және оны белгілі бір компанияның персоналын бейімдеу туралы корпоративтік және нормативтік ереже ретінде бекіту маңызды.

Бұл лауазымды жауапты қызметкерлер бақылауы керек. Ол шынымен де жұмыс істесе ғана жаңа қызметкерлер жұмысқа тез кірісіп, қорқыныш пен сенімсіздіктен аулақ болып, аз уақыт ішінде ұжымның тиімді мүшесіне айналады. Мұндай құжатты ресімдеу үшін сіз персоналды бейімдеу туралы ережені пайдалана аласыз, онда жұмыс процесінде қолданылатын тармақтарды, әдістер мен құралдарды белгілей аласыз.