Тәртіптік жазаға байланысты жұмыстан босату. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген тәртіптік жазалардың түрлері туралы толығырақ. Жұмыстан босату тәртіптік жаза ретінде

Б.Г. Санников, «Ямбурггаздобыча» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің тәртіп және еңбек қатынастары бөлімінің заңгері

Еңбек тәртібін сақтау қызметкерлердің еңбегін дұрыс ұйымдастыру, жоғары еңбек өнімділігіне жағдай жасау, жазатайым оқиғалар мен техногендік апаттардың алдын алу қажеттілігінен туындайды. 80% жағдайда « адам факторы», оның кері әсерін еңбек тәртібін нығайту арқылы азайтуға болады және азайту керек.

Бұған ішкі даму арқылы қол жеткізуге болады нормативтік құжаттар, өндіріс орындарындағы еңбек тәртібінің жағдайын бақылаудың нақты жүйесін құру. Тәртіптік жазаларды дұрыс және негізді қолдану кінәлі қызметкерлерді жұмыстан босату кезінде қолайсыз құқықтық және қаржылық зардаптарды болдырмауға көмектеседі (мысалы, әкімшілік сот шешімімен немқұрайлы жұмыскерді жұмысқа қайта қалпына келтіруге мәжбүр болған кезде). Әрине, қамшымен шектелуге болмайды, сәбіз болуы керек. Сондықтан адал еңбекті ынталандыру жүйесі мен еңбек тәртібін бұзушыларға тәртіптік және материалдық ықпал ету шаралары жүйесінің өзара әрекетін қамтамасыз ететін еңбек тәртібінің сауатты жүйесі қажет.

Тәртіптік жауапкершілік

Еңбек тәртібі- барлық қызметкерлердің Еңбек кодексіне, басқа заңдарға, ұжымдық шартқа, келісімдерге, еңбек шартына, ұйымның жергілікті нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес анықталған мінез-құлық ережелеріне міндетті түрде бағынуы (РФ Еңбек кодексінің 189-бабына сәйкес). .

Қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тарту кезінде жұмыс берушіге мынадай шарттарды дәлелдеу қажет :

Қызметкердің өзіне жүктелген еңбек (қызметтік) міндеттерін бұзуға жол беруі -

Дұрыс емес қызметкердің әрекеті,

Жұмысшының кінәсі

Қызметкердің құқыққа қарсы, кінәлі мінез-құлқы мен оған жүктелген еңбек міндеттерін бұзу арасындағы себепті байланыс.

қабаттасу тәртіптік шарақызметкерлерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару туралы шешім қабылдауға уәкілетті жұмыс берушінің өкілі ғана жүзеге асыруға тиіс (өйткені жұмыстан босату тәртіптік жазалардың бірі ретінде қарастырылған). Тәртіптік жаза қолдану кезінде осы талапты орындамау басқа да бұзушылықтармен бірге бұл жазаның күшін жоюға әкеп соғуы мүмкін.

1-мысал

Лабытнангск соты К-ваның жұмыс орнына мас күйінде келгені үшін жұмыстан босатылған жұмыскерді қызметінен қалпына келтіру туралы талап арызын қанағаттандыра отырып, Лабытнангск соты оны жұмыстан босату тәртібі еңбек заңнамасының талаптарына сәйкес келмейтінін негізге алды: талапкер жазбаша түсініктеме беруді талап етті, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-бабын бұза отырып, оны жұмыстан босату туралы бұйрықты беру кезінде тиісті емес лауазымды адам - «Ямальфарм» МКҚК директорының орынбасары Сем-ші шығарған. 2002 жылғы 22 мамырдағы бұйрығымен директордың м.а. Ең бастысы, Ресей Федерациясының Азаматтық іс жүргізу кодексінің 56-бабын бұза отырып, жауапкер сотқа талапкердің жұмыс орнында жұмыс орнында болғанын растайтын ешқандай дәлелдеме берген жоқ. алкогольдік интоксикация, талапкерді жұмыстан босату туралы бұйрық шығарған Sem th түсініктемелеріне қосымша.

Еңбек тәртібін бұзушыларға тәртіптік жазалар жеке де, материалдық ықпал ету шараларымен бірге де қолданылуы мүмкін. Әрбір жағдайда шешім қызметкердің кінәсінің дәрежесіне, тәртіптік теріс қылықтың ауырлығына байланысты қабылданады. Әрбір тәртіптік теріс қылық үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін. Сондықтан, мысалы, бір құқық бұзушылық үшін қызметкерді бір мезгілде сөгіс жариялау және жұмыстан шығару мүмкін емес.

Тәртіптік шара мерзімнен кешіктірмей қолданыладықызметкердің ауырған, демалыста болған уақытын, сондай-ақ қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескеру үшін қажетті уақытты есепке алмағанда, теріс қылық анықталған күннен бастап бір ай (Еңбек кодексінің 193-бабының 3-бөлігі). Ресей Федерациясының Кодексі). Тәртіптік жазаны кейін қолдану мүмкін емес құқық бұзушылық жасалған күннен бастап алты ай, ал аудит нәтижелері бойынша қаржылық тексерулер - экономикалық қызметнемесе аудит- кейінірек орындалған күннен бастап екі жыл. Көрсетілген мерзімдерге қылмыстық іс бойынша іс жүргізу уақыты кірмейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабының 4-бөлігі).

Жалпы және арнайы тәртіптік жауапкершілік

Ресей Федерациясының еңбек заңнамасында тәртіптік жауапкершіліктің екі түрін ажырату әдеттегідей: жалпы және арнайы.

Жалпы тәртіптік жауапкершілікРесей Федерациясының Еңбек кодексінде қарастырылған. Мұндай жауапкершілікке тартылған қызметкерлерге Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабында көрсетілген тәртіптік жазалар ғана қолданылады:

Пікір,

сөгіс,

Тиісті себептермен жұмыстан босату.

Арнайы тәртіптік жауапкершіліктәртіп туралы жарғыларда және ережелерде қарастырылған. Әкімшілік тұрғысынан қызықты кейбір тәртіптік шараларға мысалдар келтірейік.

2-мысал

Атом энергиясын пайдалану саласындағы аса қауіпті өндірістегі қызметкерлердің тәртібі туралы жарғыда, басқалармен қатар келесі тәртіптік жазалар қарастырылған:

- қызметкердің келісімімен басқаға ауыстыру төмен жалақы алатын жұмыснемесе үш айға дейін төмен лауазым;

- қызметкердiң келiсiмiмен бiр жылға дейiнгi мерзiмге кәсiбiн (мамандығын) ескере отырып, атом энергиясын пайдалану саласындағы аса қауiптi өндiрiстегi жұмысқа байланысты емес жұмысқа ауыстыруға;

- қызметкердiң келiсiмiмен кәсiбiн (мамандығын) ескере отырып, басқа жұмысты қамтамасыз ете отырып, атом энергиясын пайдалану саласындағы аса қауiптi өндiрiсте жұмысқа байланысты атқаратын лауазымынан босату.

Егер ұйымның қызметкері оған осы тәртіптік жазалардың қолданылуына байланысты жаңа жағдайларда жұмысын жалғастыруға келіспесе, онымен еңбек шарты (келісімшарт) Ресей Федерациясының еңбек туралы заңнамасына сәйкес бұзылады.

Кейбір федералды заңдар осы саладағы жұмыстың ерекшеліктерін көрсететін жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаларды қолданудың арнайы негіздерін қарастыруы мүмкін. Осылайша, тәртіптік жұмыстан босату Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жоқ негіздер бойынша да болуы мүмкін. Федералдық заңмен қызметкерлерді тәртіптік жұмыстан шығарудың қосымша негізін белгілеудің мысалы ретінде «Авариялық-құтқару қызметі және құтқарушылардың мәртебесі туралы» Федералдық заңның 9-бабының 4-тармағын келтіруге болады: құтқарушымен еңбек шарты келесі мерзімде бұзылуы мүмкін: құтқарушы төтенше жағдайларды жою жөніндегі жұмыстарға қатысудан бір рет негізсіз бас тартқан жағдайда авариялық-құтқару қызметі, авариялық-құтқару жасағы әкімшілігінің бастамасы.

Бұл ретте қарастырылмаған тәртіптік жазаларды қолдануды есте ұстаған жөн федералды заңдар, тәртіп туралы жарғылар мен ережелер заңсыз болып табылады және тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрықтың күші жойылды деп тануға әкеп соғады.

Тәртіптік жаза дегеніміз не?

тәртіптік құқық бұзушылық онсыз қызметкердің орындамауы немесе тиісінше орындамауы болып табылады жақсы себептерөзіне жүктелген міндеттер (Ішкі тәртіп ережесі жұмыс кестесі, лауазымдық нұсқаулықтар, ережелер, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы ережелері, жабдықты пайдалану тәртібі мен қауіпсіздігі, сондай-ақ орындалуы қызметкер үшін міндетті және еңбек тәртібіне қайшы келмейтін әкімшіліктің бұйрықтары, нұсқаулары, жазбаша нұсқаулары. функциясы көрсетілген қызмет сипаттамасы, жұмыс сипаттамасы немесе еңбек шарты).

3-мысал

Салехард соты З.-ның еңбек дауын қарай отырып, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағына сәйкес жұмыстан босату туралы бұйрықты шығару кезінде талапкер екі рет тәртіптік жазаға тартылғанын сенімді түрде анықтады. сөгіс, ол, в уақыты келгендеқайтарылмайды немесе өтелмейді. Сонымен бірге, сот талапкерді осы негізде жұмыстан босатудың заңдылығын шеше отырып, талапкердің баспахана директорының орынбасарының қағаз орамын жеткізу туралы ауызша өкімдерін орындамағаны туралы қорытындыға келді. басып шығару машинасы, жұмыстан босату туралы бұйрықтың негізін құрайтын, талапкердің еңбек тәртібін бұзуы деп санауға болмайды, өйткені лауазымдық нұсқаулыққа сәйкес, көмекші жұмысТалапкердің принтер ретіндегі міндеттері кірмейді. Сондықтан, сот талапкерді жұмысына негізді түрде қалпына келтірді, сот шешімі кассациялық тәртіпте өзгеріссіз қалдырылды.

Тәртіптік құқық бұзушылықтарға, атап айтқанда:

а) қызметкердің жұмыста немесе жұмыс орнында дәлелді себептерсіз болмауы .

Қызметкермен жасалған еңбек шартында да, жұмыс берушінің кез келген жергілікті нормативтік актісінде де (бұйрық, кесте және т.б.) нақты шарт көзделмеген болуы мүмкін. жұмыс орныбұл жұмысшы. Қызметкердің еңбек міндеттерін орындау кезінде қай жерде болуы керектігі туралы дау туындаған жағдайда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелерін басшылыққа алу керек. Ал Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 209-бабының 6-бөлігіне сәйкес жұмыс орны - бұл жұмыс берушінің тікелей немесе жанама бақылауында болатын қызметкер болуы керек немесе оның жұмысына байланысты келуі керек орын. ;

б) еңбек нормаларының белгіленген тәртібінің өзгеруіне байланысты қызметкердің еңбек міндеттерін орындаудан дәлелді себептерсіз бас тартуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 162-бабы), өйткені еңбек шартына сәйкес қызметкер белгілі бір нәрсені орындау еңбек функциясы, ұйымда қолданыстағы ішкі еңбек ережелерін сақтау (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 56-бабы).

Өзгеріске байланысты бас тарту маңызды шарттареңбек шарты еңбек тәртібін бұзу болып табылмайды, бірақ баптың 7-тармағына сәйкес еңбек шартын бұзуға негіз болады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабында көзделген тәртіппен. сол Кодекстің 73;

в) медициналық куәландырудан дәлелді себептерсіз бас тарту немесе жалтарубелгілі бір кәсіптердің қызметкерлері, сондай-ақ қызметкердің барудан бас тартуы жұмыс уақытыарнайы білім және емтихандареңбекті қорғау, қауіпсіздік шаралары және пайдалану ережелері туралы, егер ол болса алғышартжұмыс істеуге рұқсат .

Тәртіптік жаза қолдануда дау туындайды бас бостандығынан айырудан бас тартқан қызметкерлер жазбаша шарттолық туралы жауапкершілік Сеніп тапсырылған мүліктің жетіспеушілігі үшін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 244-бабы), егер ол еңбек шартымен бір мезгілде жасалмаған болса.

Толық жауапкершілік туралы шарт жасасудан бас тартуды еңбек міндеттерін орындамау ретінде қарастыру керек, егер:

Материалдық құндылықтарды ұстау жөніндегі міндеттерді орындау қызметкердің жұмысқа қабылдау кезінде келісілетін негізгі еңбек функциясы болып табылады және

Қолданыстағы заңнамаға сәйкес, онымен қызметкер білетін толық жауапкершілік туралы шарт жасалуы мүмкін.

Толық жауапкершілік туралы шарт жасасу қажеттілігі қызметкермен еңбек шартын жасасқаннан кейін туындаса, бірақ қызметкер мұндай шарт жасасудан бас тартса, жұмыс беруші келесідей әрекет етуге міндетті. Ең алдымен, қызметкерге басқа жұмысты ұсыну қажет (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабы), ал ол болмаған немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартқан жағдайда, онымен еңбек шарты сәйкес бұзылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 7-тармағымен (еңбек шартының маңызды талаптарының өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуы).

Заң жұмыс берушінің құқығын қамтамасыз етеді қызметкерді демалыстан мерзімінен бұрын шақырып алуоның келісімімен ғана жұмыс істеуге (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 125-бабының 2-бөлігі), сондықтан қызметкердің жұмыс берушінің демалыс аяқталғанға дейін жұмысқа оралу туралы бұйрығын орындаудан бас тартуы (себепке қарамастан) мүмкін емес. тәртіптік теріс қылық деп танылады.

Сондай-ақ қызметкер келесілерден бас тартқаны үшін тәртіптік жазаға тартылмайды:

Еңбекті қорғау талаптарын бұзу салдарынан оның өмірі мен денсаулығына қауіп төнген жағдайда жұмысты орындаудан немесе

Орындалудан ауыр жұмысжәне зиянды және (немесе) заттармен жұмыс қауіпті жағдайлареңбек шартында қарастырылмаған жұмыс.

Ерекшеліктер федералды заңдарда көзделген жағдайлар болып табылады.

Тәртіптік жұмыстан шығару

Тәртіптік жұмыстан шығару- қызметкер өз кiнәсiнен өзiне жүктелген еңбек мiндеттерiн орындамағаны немесе тиiсiнше орындамағаны үшiн жұмыс берушi салатын еңбек шартын бұзу түрiндегi тәртіптік жазаның шектен тыс шарасы.

Қызметкерді жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза орындай алады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-10-тармақтарына сәйкес) :

Тәртіптік жазасы бар болса, еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамау;

Бойдақ өрескел бұзушылықжұмысшының міндеттері, атап айтқанда:

а) жұмысқа келмеу (жұмыс күні ішінде дәлелді себепсіз қатарынан төрт сағаттан астам жұмыс орнында болмауы);

б) жұмысқа алкогольдік, есірткілік немесе басқа да уытқұмарлық масаң күйде келу;

в) қызметкерге еңбек мiндеттерiн орындауға байланысты белгiлi болған заңмен қорғалатын құпияларды (мемлекеттiк, коммерциялық, қызметтiк және басқа) жария ету;

г) соттың заңды күшiне енген үкiмiмен немесе әкiмшiлiк жаза қолдануға уәкiлеттi органның қаулысымен белгiленген жұмыс орнында бөтен мүлiктi ұрлау (оның iшiнде ұсақ) мүлкiн жымқыру, оны қасақана жою немесе бүлдiру;

д) қызметкердің еңбекті қорғау талаптарын бұзуы, егер бұл бұзушылық ауыр зардаптарға (өндірістегі жазатайым оқиға, жазатайым оқиға, апат) әкеп соқса немесе осындай зардаптардың туындау қаупін саналы түрде тудырса;

Ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға тікелей қызмет көрсететін қызметкердің кінәлі әрекеттер жасауы, егер бұл әрекеттер жұмыс беруші тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына әкеп соқтырса;

Тәрбиелік функцияларды орындайтын қызметкердің осы жұмысты жалғастырумен сыйыспайтын әдепсіз құқық бұзушылық жасауы;

Мүліктің сақталуын бұзуға, оны заңсыз пайдалануға немесе ұйым мүлкіне өзге де зиян келтіруге әкеп соққан негізсіз шешім қабылдағаны үшін (бұл ереже тек ұйымның (филиалдың, өкілдіктің) басшыларына), олардың орынбасарларына немесе бас бухгалтерлеріне қолданылады. );

Ұйым (филиал, өкілдік) басшысының, оның орынбасарларының еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуы.

Тәртіптік жазамен жұмыстан шығару соңғы шара болып табылады. Жазаның бұл түрін қолдану үшін жеткілікті негіздер, еңбек міндеттерін өрескел бұзуға қызметкердің кінәсін растайтын идеалды түрде жинақталған және ресімделген құжаттар болуы керек. Кішкене күдік болған жағдайда, сөгіс түріндегі тәртіптік жаза қолданумен және барлық мүмкін болатын материалдық ықпал ету шараларын қолданумен шектелген дұрыс.

Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаның шектен тыс шарасына бара отырып, жұмыс беруші сотта өзінің кінәсіздігін қорғауға дайын болуы керек.

Азаматтық іс жүргізу тараптардың бәсекеге қабілеттілігі мен теңдігі негізінде жүзеге асырылады (РФ Азаматтық іс жүргізу кодексінің 12-бабы). Істі сот талқылауына дайындау кезінде және сот талқылауы кезінде тараптар дәлелдемелерді жинауға және талап етуге көмектесу үшін сотқа жүгінуге құқылы (Ресей Федерациясының Азаматтық іс жүргізу кодексінің 57-бабы).

4-мысал

Дәл осындай қажеттілік жауапкер «Сервис Дриллинг Компани» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің өкіліне талапкер П. заңсыз жұмыстан шығару 2002 жылғы 25, 26, 27 мамырдағы жұмысқа келмегені үшін. Вахташы болып жұмыс істей отырып, талапкер көрсетілген күндері күзетілетін нысаннан шығып, жалақы алу үшін Ноябрьск қаласындағы банкке барған, кейіннен жұмысқа келмегенін жасыру мақсатында кезекшілікті қабылдау және ауыстыру туралы журналға жеке өзі енгізген. көрсетілген уақыт.

Осылайша, талапкердің келмеу фактісі куәлардың айғақтарымен ғана емес, талапкердің банктегі жеке шотынан алынған үзінді көшірмемен де расталды. Ноябрьск соты жұмысқа қалпына келтіру туралы талапты қанағаттандырудан бас тартты.

Жұмыс беруші қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасағанын ғана емес, сондай-ақ жаза тағайындау кезінде осы құқық бұзушылықтың ауырлығы, ол жасалған жағдайлар, қызметкердің бұрынғы мінез-құлқы, оның жұмысқа деген көзқарасы ескерілгенін дәлелдеуге міндетті. пенальти.

5-мысал

Сонымен, жүргізуші П.-ның РФ Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағына сәйкес жұмыстан қысқартылған «Веллс сервис» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіне қатысты талап арызы бойынша істі қарау кезінде Ноябрьск соты мыналарды белгіледі: 20-21 қаңтар. , 2002 ж., талапкер жүргізуші ретінде 40 сағатқа жуық үздіксіз жұмыс істеп, кем дегенде 70 сағат демалуға мәжбүр болған, бірақ бірінші ауысымда жұмысқа шыққан. Физикалық шаршау салдарынан жүргізуші жүргізуші ретінде өзінің еңбек міндеттерін дұрыс орындай алмай, талапкердің кінәсінен жол-көлік оқиғасы орын алған.

2002 жылғы 6 наурыздағы № 157 бұйрығымен жазатайым оқиға үшін сөгіс жарияланды, демек, талапкер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағына сәйкес жұмыстан босатылған кезде (еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамау). , егер оның тәртіптік жазасы бар болса), жұмыс беруші жол-көлік оқиғасының нақты жағдайларын ескеруге міндетті болды. Сонымен қатар, талапкер жұмыстан босатылған кезде жұмыс беруші қызметкерді осы бұйрықпен, сондай-ақ талапкерге сөгіс жариялау туралы 2002 жылғы 13 наурыздағы бұйрығымен қолхат бойынша таныстырмаған. Талапкер жүргізуші қызметіне қалпына келтірілді.

Тәртіптік жаза қолдану

Құрылымдық бөлімшелердің (бөлімдердің, учаскелердің, цехтардың, қызметтердің, бөлімдердің, филиалдардың) басшылары әдетте кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек тәртібін сақтауына, тәртіптік теріс қылықтардың дұрыс және уақтылы тіркелуіне жауапты болады. Бірақ олардың, әдетте, мұндай құжаттарды ресімдеу саласындағы сауаттылығы жеткіліксіз. Бұл олқылықты әртүрлі жолдармен толтыруға болады. Бұл үшін сіз әрқашан маманды тарта аласыз кадр қызметінемесе DOW қызметтері ( құжаттамалық қолдаубасқару). Ал құрылымдық бөлімшелердің басшыларына үлгілері болатын жадынама әзірлеуге болады қажетті құжаттаролардың дизайны туралы пікірлерімен. Сонымен, тәртіптік теріс қылық жасау фактісі анықталған кезде, ең дұрысы, бұл қажет :

Жасалған теріс қылықтарды тоқтату үшін дереу шара қолдану,

Тиісті актіні шығару (6-мысалды қараңыз),

Анықталған факті туралы тікелей басшыға, ал қажет болған жағдайда кәсіпорынның басқа бөлімшелеріне (заң, еңбекті қорғау және қауіпсіздік бөлімі, күзет қызметі және т.б.) хабарлаңыз.

Біздің кәсіпорында қолданыстағы ережелерге сәйкес, тікелей басшы еңбек тәртібін бұзудың барлық себептерін анықтап, тиісті акт жасағаннан кейін тәртіптік жаза қолдану туралы шешім қабылдауға уәкілетті лауазымды тұлғаға жіберуі керек. , келесі құжаттар :

Тәртіптік теріс қылықтың мәнін көрсететін хаттама;

Еңбек тәртібін бұзуға жол берген тұлғаның жазбаша түсіндірмесі;

Жасалған теріс қылық фактісін анықтауға қатысқан адамдардың жазбаша түсініктемелері (хаттамалары, жадынамалары);

Жұмыс уақытының кестесі немесе жұмыс уақыты туралы бұйрықтың көшірмесі;

Тәртіптік жаза қолдану және (немесе) қаржылық шараларды қолдану туралы шешім қабылдау үшін қажетті өзге де құжаттар (лауазымдылық нұсқаулықтары, ЕТКС үзінділері, талаптары бұзылған нормативтік құжаттардың көшірмелері, медициналық куәландыру хаттамалары, актілерді бекіту). бұзушылық фактісі, мысалы, мас күйінде жұмысқа келу немесе жұмыста болмау актісі және т.б.).

Тәртіптік теріс қылық жасау туралы қаулыны дайындау кезінде жұмыста болмаған қызметкерден жазбаша түсініктеме алу мәселесі жиі туындайды. Бұл ретте жұмыс берушінің жасалған тәртіптік теріс қылықтың мәні бойынша жазбаша түсініктеме беру туралы ұсынысы бар жеделхат беруі жеткілікті. Жеделхат Т-2 картасында көрсетілген тұрғылықты мекен-жайға жіберілу керек және болуы керек пошта хабарламасыжеткізу туралы. Содан кейін, егер адресат осы жеделхатты алса және жеткізу туралы хабарлама түріндегі дәлелдер болса, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабының талаптары жұмыс берушінің қызметкерден жазбаша түсініктеме талап ету міндеттемесіне қатысты. тәртіптік жаза қолдану орындалады.

Жұмыс уақытының кестесі тәртіптік құқық бұзушылықтың жұмыс уақытында жасалғанын қамтамасыз етуге көмектеседі. Қызметкер еңбек мiндеттерiн жұмыс уақыты iшiнде орындайды, ал қызметкердi жұмыс уақытынан тыс уақытта өзiне жүктелген еңбек (қызметтiк) мiндеттердi бұзды деп айыптауға жол берiлмейдi. Бұл әсіресе ауысымдық жұмыста маңызды.

Бұйрық жобасын дайындау кезіндетәртіптік жаза қолдану туралы айтатын болсақ, көбінесе анық болып көрінетін фактілерді тексеру қажет екенін есте ұстаған жөн. Тәртіптік жаза және (немесе) материалдық ықпал ету шараларын қолдану туралы бұйрық ең дұрысы болып бөлінеді үш бөлік :

сипаттамалық,

мотивациялық,

Шешімді.

Бұйрықтың сипаттама бөлігінде белгілі бір қызметкер жасаған тәртіптік теріс қылық неде көрсетілгенін қысқаша сипаттау қажет.

Уәждеме бөлігінде олардың деректемелері көрсетіле отырып, тәртіптік жаза қолдану үшін негіз болған барлық құжаттар болуы тиіс. Бұл лауазымдық нұсқаулықтар болуы мүмкін, операциялық сипаттамасықызметкердің бұзғаны туралы, олардың шығыс (немесе тіркеу) нөмірі мен күні көрсетілген жазбалар, актілер, хаттамалар.

Бұйрықтың қарар бөлігінде бөлімшесі, тегі, аты, әкесінің аты, қолданылған тәртіптік жаза және материалдық ықпал ету шарасы көрсетіле отырып, қызметкердің нақты лауазымын (кәсібін) көрсету қажет. Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаны тағайындау кезінде жұмыстан босату себебінің тұжырымы бап пен тармақты көрсете отырып, Еңбек кодексінде немесе федералдық заңда негізге дәл сәйкес келуі керек.

Тәртіптік жаза және (немесе) материалдық ықпал ету шараларын қолдану туралы бұйрықтың тармақтарының бірі қарастырылуы мүмкінқол қойып, тапсырма бергеннен кейін оны қажетті бөлімшелерге (бухгалтерия, кінәлі қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімше, кадр бөлімі, заң қызметі және т.б.) бөлу. тіркеу нөмірі.

Бұйрықтың мәтінінде тікелей басшының осы бұйрықты жарияланған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде қолхатсыз бұзушыны таныстыру міндеттемесі көзделуі мүмкін.

Кейбір жағдайларда бұйрықтың мәтінінде қызметкерді қайталап тәртіптік теріс қылықтар жасаған жағдайда жұмыстан шығару мүмкіндігі туралы ескерту жасалуы мүмкін (7-мысалдағы 4-тармақты қараңыз).

Тәртіптік жазаның түрі, материалдық ықпал ету шараларының түрі мен көлемін қолдану туралы түпкілікті шешімді кәсіпорында қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату туралы шешім қабылдауға уәкілетті жұмыс берушінің өкілі қабылдайды.

Тәртіптік бұйрық үлгісін 7-мысалдан қараңыз.

Танысқаннан кейін қызметкер тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрықтың көшірмесіне тікелей қол қояды.

Егер қызметкер танысудан бас тартса, оған тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрық дауыстап оқу арқылы хабарланады. Мұндай танысу фактісін тікелей басшы тиісті акт жасау арқылы тіркейді, оған танысу кезінде қатысқан екі куәгер қол қояды (8-мысалды қараңыз).

Тәртіптік жазаларды алып тастау

Егер тәртіптік жаза қолданылған күннен бастап бір жыл ішінде қызметкер жаңа тәртіптік жазаға тартылмаса, ол тәртіптік жазасы жоқ болып есептеледі.

Жұмыс беруші тәртіптік жаза қолданылған күннен бастап бір жыл өткенге дейін оны қызметкерден алып тастауға құқылы:

Тәртіптік жазалар

1 -1

Жұмыстан босату қызметкер мен ол жұмыс істейтін кәсіпорын арасындағы еңбек қатынастарының тоқтатылуын білдіреді. Жұмыстан босату Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілген негіздер бойынша мүмкін. Негіздердің бірі – қызметкерге қолданылатын тәртіптік жаза ретіндегі сөгіс.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі сөгіс туралы не айтады

Ұжымдағы жұмыс қатынастарында тәртіп маңызды. Ол компания менеджерлеріне оны тиімді басқаруға көмектеседі, ал жалданған қызметкерлер еңбек өнімділігін және жұмыс күшінің мүшелері арасында жауапкершілікті әділ бөлуді ынталандырады. Осы мақсаттарға жету үшін жұмыс беруші жергілікті нормативтік актілерде белгілі бір мінез-құлық ережелерін белгілеуге міндетті. Олар барлық қызметкерлер үшін міндетті болып табылады. Ережелерді орындамауды, толық орындамауды жұмыс беруші тәртіптік сипаттағы кінәлі әрекет ретінде түсіндіруі мүмкін. Ол үшін белгілі бір компанияның бөлім басшысы қарамағындағы қызметкерге сөгіс жариялауы керек.

Ескерту – тәртіптік жазаның бір түрі. Оның мақсаты – қызметкердің кінәлі әрекеттерін айыптау. Ескерту жазбаша бұйрықпен шығарылады. Бұл құжатта бір ғана тұжырым болуы мүмкін - сөгіс. Қатаң сөгіс деген сөз жоқ. Бұйрықта бұл тұжырым көрсетілсе, сот тәжірибесіне сүйене отырып, жұмыс берушінің әрекеті заңсыз деп танылады.

Ескерту түріндегі тәртіптік акт қызметкердің заңда бекітілген міндеттерді орындамауын, тиісінше орындамауын білдіреді. еңбек шарты, лауазымдық нұсқаулықта, сондай-ақ жұмыс берушінің нормативтік құқықтық актілерінде. Еңбек тәртібін бұзу, өз кезегінде, қызметкердің жұмыста болмауы, бөтеннің мүлкін ұрлау, жұмыс орнында алкогольдік немесе есірткілік масаң күйде келу, жұмысқа тұруға өтініш берген кезде жалған құжаттарды ұсыну болып табылады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 30-тарауы тәртіптік жазаларға қатысты мәселелерді реттейді. Атап айтқанда, бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-195-баптары. Компания басшысы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабына сәйкес қызметкерге келесі жазаларды қолдануға құқылы:

түсініктеме;
сөгіс.

Қызметкерге қандай тәртіптік жаза қолдану керектігі туралы мәселе жеке-жеке шешіледі. Жұмыс беруші қызметкердің жасаған кінәлі әрекеттерінің сипатына, сондай-ақ зардаптардың ауырлығына назар аударады. Қызметкерді жазалау шарасы ретінде жұмыстан босату тек еңбек заңнамасының ережелеріне сәйкес, атап айтқанда, 1-бөлім 5,6,9 немесе 10-тармақтарына сәйкес болуы мүмкін. 81-баптың 1-тармағы. 336. Еңбек заңнамасында сөгіс алу үшін жұмыстан шығаруға негіз жоқ. Сіз кодексте мұндай ережені таба алмайсыз. Ұйым басшысының бұл терминді ұйым қызметкерін жұмыстан шығаруға негіз ретінде пайдалануы құқықтық нормаларды өрескел бұзу болып табылады, бұл кейіннен сот ісін жүргізуге әкелуі мүмкін.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабында бір ереже бар: қызметкерге қатысты тәртіпті бұзғаны үшін бір ғана жаза қарастырылған. Ал егер қызметкерге бастық тарапынан теріс қылық үшін сөгіс берілген болса, басшы ол үшін оны жұмыстан шығара алмайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабында белгіленген тәртіптік жазалардың реттілігі ешқандай рөл атқармайды. Мәселен, бір кездері тәртіпті өрескел бұзған лауазымды тұлғаның еңбек шартын бұзуы бұрын сөгіс пен ескерту болмаса да, заңға сәйкес болады. Еңбек кодексі тәртіптік жаза қолдану тәртібін қатаң сақтауды талап етеді. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабында анық жазылған.

Жұмыстан шығару үшін қанша сөгіс керек

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі бұл сұраққа біржақты жауап бермейді. Тәжірибеде тәртіптік жазалар ретімен қолданылады. Еңбек шартының тараптары арасындағы еңбек қатынастарының аяқталуы қызметкердің тәртіптік жазасы болған жағдайда орын алады.

МАҢЫЗДЫ: Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабында анықталған тәртіптік жазаларды қолдану белгілі бір компанияның бөлім басшысының міндеті емес, мүмкіндігі болып табылады.

Осылайша, жұмыстан босату үшін ескертулер саны шешуші емес. Көшбасшы, егер бұл үшін дәлелді себептер болса, оларды бірінен соң бірі таңуға болады. Жұмыс істейтін адамды жұмыстан шығару үшін біреуі жеткілікті, ол өтелмейді.

Негізінде сөгіс үшін жұмыстан босату келесі жағдайларда мүмкін:

қызметкер еңбек міндеттерін орындамайды;
қызметкер тәртіпті бірнеше рет бұзса;
қызметкер бір рет тәртіп бұзған.

Ескерту үшін жұмыстан босату тәртібі

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы тәртіптік жаза қолдану тәртібін нақты белгілейді. Егер басшы қызметкерді жұмыстан шығару кезінде кем дегенде бір заң нормасын бұзса, ол сот ісін жүргізуі мүмкін. Жұмыстан босату тәртібі әрқайсысының құқықтық салдары бар белгілі бір қадамдардан тұрады:

Тәртіптік бұзушылық құжатталуы керек. Қызметкер тарапынан орын алған бұзушылықтардың дәлелі ретінде басшының атына жазылған хаттама, белгілі бір қызметкердің кінәлі әрекеті туралы куәгерлердің сөздері, медициналық куәландыру нәтижесі және т.б.
Бұзушылық жасағандар өз әрекетін түсіндіріп, жазбаша түрде көрсетуі керек. Кінәлі әрекеттің себептерін көрсеткен дұрыс ресми құжат, ал хатты кәсіпорынның кеңсесі арқылы беру керек.
Қызметкер 2 күн ішінде түсініктеме беруі керек. Егер жұмыс беруші екі күннен кейін түсіндірме жазбасын күтпесе, бұл туралы акт жасалады.
Жұмыстан босату туралы хабарлама беру. Бұйрық баптың 5-тармағының ережелеріне сәйкес ресімделеді. 81. егер тұлғада өтелмеген тәртіптік жазалар болса.
МАҢЫЗДЫ: Тәртіпсіздік анықталған сәттен бастап 30 күн ішінде жұмыстан босату туралы бұйрық шығаруға болады. Осыдан кейін тәртіптік жаза қолдануға тыйым салынады. Бұл уақыт аралығына ауруға, демалысқа байланысты кезеңдер, сондай-ақ кәсіпорын қызметкерлерінің, кәсіподақтың өкілді органы ағымдағы жағдайды талдауға жұмсалған уақыт кірмейді. Осы мән-жайлар болған жағдайда кәсіпорын басшысына айыппұлды қолдану үшін берілген мерзім алты айға дейін созылады. Бұл ережелерден ерекшеліктер аудиторлар жүргізген аудит нәтижесінде анықталған бұзушылықтар болып табылады. Бұл жағдайда екі жыл ішінде қалпына келтіруге болады.
Жұмыстан босату туралы бұйрық қызметкерге ұсынылуы керек. Бұл 3 күн ішінде жасалуы керек. Егер қызметкер онымен танысудан бас тартса, оған қол қойыңыз, бұл туралы акт жасалады.
Бухгалтерия қызметкерді санайды. Кадр мамандары жұмыстан босату туралы жазба жасайды жұмыс кітабы.

МАҢЫЗДЫ: егер жұмыс беруші тәртіпті қайталап бұзғаны үшін қызметкермен келісім-шартты бұзса, оның жұмыстағы бұрынғы кінәлі әрекеттері туралы дәлелдер болуы керек. Бұл бұзушылықтар жоғарыда сипатталғандай өңделеді.

Еңбекке қабылдау

Кадр мамандары қызметкерді тәртіпті бұзғаны үшін жұмыстан шығарған кезде еңбек кітапшасына жазба енгізуі керек. Жұмыс кітабында келесі ақпарат бар:

еңбек қатынастарының тоқтатылған күні, жұмыс берушімен шарт бұзылған;
заңдағы сілтемелерді көрсете отырып, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің баптарына сәйкес жұмыстан босату негіздерін анықтау;
нөмірі, тапсырыс күні.

Жұмысын реттеген кезде заң неғұрлым адал болатын жұмысшылардың санаты бар. Мысалы, бұл жұмысында ерекшеліктері мен шектеулері бар мүмкіндігі шектеулі адамдар. Мүгедектерді жұмысқа қабылдаған жағдайда жұмыс беруші жұмыс берушіге осы адамдардың еңбек жағдайлары мен жұмысқа орналасуына қатысты қатаң талаптар қояды.

МАҢЫЗДЫ: Осыған қарамастан, заң шығарушы мүгедекті жұмыс орнында жасаған кінәлі әрекеттері үшін жұмыстан шығарған жағдайда жұмыс берушілердің мүдделерін құрметтейді. Егер бұлай болса, онда мұндай адамды жалпы негізде жұмыстан шығару керек.

Мүгедек мәртебесі бар адамды жұмыстан шығару кезінде жұмыстан шығару ережелерді қатаң сақтай отырып жүзеге асырылуы тиіс:

қызметкер бұрын тәртіптік жазаға тартылған;
алымдар төленбеген;
теріс қылық жасағаны үшін шартты бұзу тәртібін сақтау.

Жалпы, мүгедекті жұмыстан шығару тәртібі одан еш айырмашылығы жоқ жалпы алгоритмшартты бұзу. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабында жаза қолдану мерзімі жаза тағайындалған сәттен бастап 30 күнмен шектеледі: адамның ауруына байланысты жұмыста болмаған уақыты бұл мерзімнен алынып тасталады. Бұл адамды еңбекке жарамсыздығы кезінде жұмыстан шығаруға болмайды дегенді білдіреді. Бірақ айыппұл салу үшін белгіленген айлық мерзім адам ауру демалысында болған мерзімге ұзартылады. Сіз оны аурудан кейін жұмысқа оралған кезде жазалай аласыз. Бірақ бұл кінәлі әрекет жасалған күннен бастап 180 күннен кешіктірілмей жасалуы керек.

Ескерту үшін жұмыстан босатылған кездегі төлемдер мен өтемақылар

Ескерту үшін жұмыстан босату кәсіпорын немесе ұйым қызметкерінің кінәлі әрекеттер жасауына байланысты болғандықтан, қызметкерлерге өтемақы төлемдері төленбейді. Керісінше, мысалы, штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылғандардан. AT ұйымдастырушылық шараларкәсіпорында жүргізілген жұмысшылар кінәлі емес. Сондықтан мемлекет оларға жұмыс істеген уақытына «қаржылық жастыққа» кепілдік береді. Жұмыстан босатылған жағдайда басқа жағдай: адам сөгіс алды, орындамады лауазымдық міндеттерісондықтан ол жұмыстан шығарылды. Ол ағымдағы айда жұмыс істеген сағаты үшін, сондай-ақ жалақы алуға құқылы ақшалай қаражатпайдаланылмаған демалыс үшін.

Жұмыстан бас тарту туралы шағым

Қызметкерлер өз құқықтарын сотта қорғайды. Егер олардың біреуі жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатылған кезде оның құқықтары бұзылды деп есептесе, сіз сотқа арыз бере аласыз. Әдетте жұмыс беруші мен оның қызметкері арасында келесі тармақтар даулы болып танылады:

құқық бұзушылықты тіркеудің жазбаша нысанын сақтамау, атап айтқанда - жұмысқа келмеу;
актiде көрсетiлген мәлiметтер мен нақты мәлiметтер арасындағы алшақтық, мәселен, қызметкердiң күнi бойы орнында болмаған уақыты туралы пiкiрлер әрқилы болады;
жұмыс берушіге түсініктеме жазу туралы өтініштің болмауы, соңғысы қызметкермен жазбаша түрде әңгімелесуге міндетті;
адамға жаза тағайындау үшін заңмен рұқсат етілген 6 айдан асатын мерзім.

МАҢЫЗДЫ АҚПАРАТ: Егер сот қызметкердің жағына шыққан болса, онда жұмыс орнынан келмеу (простанция) мәжбүрлі деп түсіндіріледі, ал жұмыстан шығару - заңды негізсіз.

Егер қызметкер өз қолында оң сот позициясын алған болса, онда мұның салдары жұмыстан босатылған күннен бастап жұмыс орнындағы адамды қалпына келтіру, еріксіз жасалған қарапайым моральдық зиян үшін өтемақы төлеу болуы мүмкін. Егер жұмыстан босатылған адам жұмысқа қабылданған болса жаңа қызметкер, содан кейін оны компания штатындағы басқа лауазымға ауыстыру қажет.

Сондай-ақ, сөгіс туралы КҚК-ге шағымдануға болады. Комиссия қызметкердің өтінішін он күн ішінде қарайды. Комиссия мүшелері жасырын дауыс береді, шешім қабылдайды. Ол оң немесе теріс болуы мүмкін. Сонымен қатар, қызметкер еңбек инспекциясына шағымдануға құқылы. Бұл орган қызметкерлердің еңбек құқықтарының бұзылуына байланысты барлық істерді қарайды. Комиссияның шешімімен жұмыс беруші жұмыстан босатылған адамды лауазымына қалпына келтіруге міндеттелуі мүмкін.

МАҢЫЗДЫ: Қаралып жатқан істердің санаты үшін сотқа дейінгі реттеу міндетті емес. Жоғарыда аталған жағдайларды айналып өтіп, қызметкер дереу сот органдарынан көмек сұрауға толық құқылы.

Тұлғаға салынған тәртіптік жазаға дау айту үшін талап арызды жасаудың негізгі мәліметтері Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 1199-бабымен реттеледі. Талап арыз қоса берілген құжаттармен, ең бастысы, ешқандай құқық бұзушылық болмағаны туралы куәлардың айғақтарымен толықтырылуы тиіс.

Еңбек тәртібін сақтау қызметкерлердің еңбегін дұрыс ұйымдастыру, жоғары еңбек өнімділігіне жағдай жасау, жазатайым оқиғалар мен техногендік апаттардың алдын алу қажеттілігінен туындайды. Себептер ретінде 80% жағдайда «адам факторы» бірінші орынға шығады, оның кері әсерін еңбек тәртібін нығайту арқылы азайтуға болады және азайту керек.

Бұған ішкі нормативтік құжаттарды әзірлеу, өндірістік объектілердегі еңбек тәртібінің жағдайын бақылаудың нақты жүйесін құру арқылы қол жеткізуге болады. Тәртіптік жазаларды дұрыс және негізді қолдану кінәлі қызметкерлерді жұмыстан босату кезінде қолайсыз құқықтық және қаржылық зардаптарды болдырмауға көмектеседі (мысалы, әкімшілік сот шешімімен немқұрайлы жұмыскерді жұмысқа қайта қалпына келтіруге мәжбүр болған кезде). Әрине, қамшымен шектелуге болмайды, сәбіз болуы керек. Сондықтан адал еңбекті ынталандыру жүйесі мен еңбек тәртібін бұзушыларға тәртіптік және материалдық ықпал ету шаралары жүйесінің өзара әрекетін қамтамасыз ететін еңбек тәртібінің сауатты жүйесі қажет.

Тәртіптік жауапкершілік

Еңбек тәртібі - барлық қызметкерлер Еңбек кодексіне, басқа заңдарға, ұжымдық шартқа, келісімдерге, еңбек шартына, ұйымның жергілікті нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес белгіленген тәртіп ережелерін сақтауға міндетті (РФ Еңбек кодексінің 189-бабына сәйкес). .

Қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тарту кезінде жұмыс берушіге мынадай шарттарды дәлелдеу қажет :

қызметкердің өзіне жүктелген еңбек (қызметтік) міндеттерін бұзуы;
қызметкерлердің теріс қылықтары,
қызметкердің кінәсі
қызметкердің заңсыз, кінәлі мінез-құлқы мен оған жүктелген еңбек міндеттерін бұзу арасындағы себепті байланыс.

Тәртіптік жазаны қолдануды қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару туралы шешім қабылдауға уәкілетті жұмыс берушінің өкілі ғана жүзеге асыруы керек (өйткені жұмыстан босату тәртіптік жазалардың бірі ретінде қарастырылған). Тәртіптік жаза қолдану кезінде осы талапты орындамау басқа да бұзушылықтармен бірге бұл жазаның күшін жоюға әкеп соғуы мүмкін.

Лабытнангск соты К-ваның жұмыс орнына мас күйінде келгені үшін жұмыстан босатылған жұмыскерді қызметінен қалпына келтіру туралы талап арызын қанағаттандыра отырып, Лабытнангск соты оны жұмыстан босату тәртібі еңбек заңнамасының талаптарына сәйкес келмейтінін негізге алды: талапкер жазбаша түсініктеме беруді талап етті, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-бабын бұза отырып, оны жұмыстан босату туралы бұйрықты беру кезінде тиісті емес лауазымды адам - «Ямальфарм» МКҚК директорының орынбасары Сем-ші шығарған. 2002 жылғы 22 мамырдағы бұйрығымен директордың м.а. Және ең бастысы, Ресей Федерациясының Азаматтық іс жүргізу кодексінің 56-бабын бұза отырып, жауапкер түсініктемелерден басқа, талапкердің жұмыс орнында мас күйінде болғанын растайтын ешқандай дәлелдемелерді сотқа бермеген. талапкерді жұмыстан босату туралы ұйғарым шығарған Сем-т.

Еңбек тәртібін бұзушыларға тәртіптік жазалар жеке де, материалдық ықпал ету шараларымен бірге де қолданылуы мүмкін . Әрбір жағдайда шешім қызметкердің кінәсінің дәрежесіне, тәртіптік теріс қылықтың ауырлығына байланысты қабылданады. Әрбір тәртіптік теріс қылық үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін . Сондықтан, мысалы, бір құқық бұзушылық үшін қызметкерді бір мезгілде сөгіс жариялау және жұмыстан шығару мүмкін емес.

Тәртіптік шара құқық бұзушылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірмей қолданылады қызметкердің ауырған, демалыста болған уақытын, сондай-ақ қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескеру үшін қажетті уақытты есепке алмағанда, теріс қылық анықталған күннен бастап бір ай (Еңбек кодексінің 193-бабының 3-бөлігі). Ресей Федерациясының Кодексі). Тәртіптік жазаны кейін қолдану мүмкін емес құқық бұзушылық жасалған күннен бастап алты ай, ал аудит, қаржылық-шаруашылық қызмет аудиті немесе аудит нәтижелері бойынша – кейінірек орындалған күннен бастап екі жыл. Көрсетілген мерзімдерге қылмыстық іс бойынша іс жүргізу уақыты кірмейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабының 4-бөлігі).

Жалпы және арнайы тәртіптік жауапкершілік

Жалпы тәртіптік жауапкершілік Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қарастырылған. Мұндай жауапкершілікке тартылған қызметкерлерге Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабында көрсетілген тәртіптік жазалар ғана қолданылады:

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қарастырылған. Мұндай жауапкершілікке тартылған қызметкерлерге Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабында көрсетілген тәртіптік жазалар ғана қолданылады:

түсініктеме,
сөгіс,
тиісті себептермен жұмыстан босату.

Арнайы тәртіптік жауапкершілік тәртіп туралы заңдарда және ережелерде қарастырылған тәртіп туралы жарғыларда және ережелерде қарастырылған. Әкімшілік тұрғысынан қызықты кейбір тәртіптік шараларға мысалдар келтірейік.

қызметкердiң келiсiмiмен үш айға дейiнгi ақы төленетiн басқа жұмысқа немесе төмен лауазымға ауыстыру;
қызметкердiң келiсiмiмен бiр жылға дейiнгi мерзiмге кәсiбiн (мамандығын) ескере отырып, атом энергиясын пайдалану саласындағы аса қауiптi өндiрiстiң жұмысымен байланысты емес жұмысқа ауыстыру;
қызметкердің келісімімен кәсібін (мамандығын) ескере отырып, басқа жұмысты ұсына отырып, атом энергиясын пайдалану саласындағы аса қауіпті өндірістегі жұмысқа байланысты атқаратын лауазымынан босату.
Егер ұйымның қызметкері оған осы тәртіптік жазалардың қолданылуына байланысты жаңа жағдайларда жұмысын жалғастыруға келіспесе, онымен еңбек шарты (келісімшарт) Ресей Федерациясының еңбек туралы заңнамасына сәйкес бұзылады.

Федералдық заңдарда, жарғыларда және тәртіп туралы ережелерде көзделмеген тәртіптік жазаларды қолдану заңсыз болып табылатынын және тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрықты жарамсыз деп тануға әкелетінін есте ұстаған жөн.

Тәртіптік құқық бұзушылық дегеніміз не?

тәртіптік құқық бұзушылық қызметкердің өзіне жүктелген еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз орындамауы немесе тиісінше орындамауы (ішкі еңбек тәртібі ережелерін, лауазымдық нұсқаулықтарды, еңбекті қорғау ережелерін, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасын, жабдықты пайдалануды ұйымдастыру мен қауіпсіздігін, сондай-ақ орындалуы қызметкер үшін міндетті және лауазымдық нұсқаулықта, лауазымдық нұсқаулықта немесе еңбек шартында көзделген еңбек функциясына қайшы келмейтін әкімшіліктің бұйрықтары, нұсқаулары, жазбаша нұсқаулары ретінде).

Салехард соты З.-ның еңбек дауын қарай отырып, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағына сәйкес жұмыстан босату туралы бұйрықты шығару кезінде талапкер екі рет тәртіптік жазаға тартылғанын сенімді түрде анықтады. қайтарып алынбаған және белгіленген тәртіппен күші жойылған ескертулер. Сонымен бірге, сот талапкерді осы негізде жұмыстан босатудың заңдылығын шеше отырып, талапкердің баспахана директорының орынбасарының бір орам қағазды жеткізу туралы ауызша өкімдерін орындамағаны туралы қорытындыға келді. жұмыстан босату туралы бұйрыққа негіз болған баспа машинасына талап қоюшының еңбек тәртібін бұзу деп санауға болмайды, өйткені лауазымдық нұсқаулыққа сәйкес қосалқы жұмыстарды орындау талапкердің міндеттеріне кірмейді, принтер. Сондықтан, сот талапкерді жұмысына негізді түрде қалпына келтірді, сот шешімі кассациялық тәртіпте өзгеріссіз қалдырылды.

Тәртіптік құқық бұзушылықтарға, атап айтқанда:

қызметкердің жұмыста немесе жұмыс орнында дәлелді себептерсіз болмауы .

Қызметкермен жасалған еңбек шартында да, жұмыс берушінің кез келген жергілікті нормативтік актінде де (бұйрық, кесте және т.б.) осы қызметкердің нақты жұмыс орны көрсетілмеген болуы мүмкін. Қызметкердің еңбек міндеттерін орындау кезінде қай жерде болуы керектігі туралы дау туындаған жағдайда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелерін басшылыққа алу керек. Ал Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 209-бабының 6-бөлігіне сәйкес жұмыс орны - бұл жұмыс берушінің тікелей немесе жанама бақылауында болатын қызметкер болуы керек немесе оның жұмысына байланысты келуі керек орын. ;

еңбек нормаларының белгіленген тәртібінің өзгеруіне байланысты қызметкердің еңбек міндеттерін орындаудан дәлелді себептерсіз бас тартуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 162-бабы), өйткені еңбек шартына сәйкес қызметкер осы келісімде айқындалған еңбек функциясын орындауға, ұйымда қолданыстағы ішкі еңбек ережелерін сақтауға міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 56-бабы). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).

Еңбек шартының маңызды талаптарының өзгеруіне байланысты жұмысты жалғастырудан бас тарту еңбек тәртібін бұзу болып табылмайды, бірақ баптың 7-тармағына сәйкес еңбек шартын бұзуға негіз болады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабында көзделген тәртіппен. сол Кодекстің 73;

медициналық куәландырудан дәлелді себептерсіз бас тарту немесе жалтару белгілі бір кәсіптердің қызметкерлері, сондай-ақ қызметкердің жұмыс уақытында арнайы оқудан және емтихандардан өтуден бас тартуы еңбекті қорғау, қауіпсіздік шаралары және пайдалану ережелері туралы, жұмысқа қабылдаудың міндетті шарты болса .

Тәртіптік жаза қолдануда дау туындайды толық жауапкершілік туралы жазбаша шарт жасасудан бас тартқан қызметкерлер Сеніп тапсырылған мүліктің жетіспеушілігі үшін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 244-бабы), егер ол еңбек шартымен бір мезгілде жасалмаған болса.

Материалдық құндылықтарды күтіп-ұстау жөніндегі міндеттерді орындау қызметкердің жұмысқа қабылдау кезінде келісілген негізгі еңбек функциясы болып табылады және
қолданыстағы заңнамаға сәйкес онымен қызметкер білетін толық жауапкершілік туралы шарт жасалуы мүмкін.

Заң жұмыс берушінің құқығын қамтамасыз етеді қызметкерді демалыстан мерзімінен бұрын шақырып алу оның келісімімен ғана жұмыс істеуге (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 125-бабының 2-бөлігі), сондықтан қызметкердің жұмыс берушінің демалыс аяқталғанға дейін жұмысқа оралу туралы бұйрығын орындаудан бас тартуы (себепке қарамастан) мүмкін емес. тәртіптік теріс қылық деп танылады.

Сондай-ақ қызметкер келесілерден бас тартқаны үшін тәртіптік жазаға тартылмайды:

еңбекті қорғау талаптарын бұзу салдарынан оның өмірі мен денсаулығына қауіп төнген жағдайда жұмысты орындаудан немесе
еңбек шартында көзделмеген ауыр жұмыстарды және еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарды орындаудан.

Ерекшеліктер федералды заңдарда көзделген жағдайлар болып табылады.

Тәртіптік жұмыстан шығару

Тәртіптік жұмыстан шығару - қызметкер өз кiнәсiнен өзiне жүктелген еңбек мiндеттерiн орындамағаны немесе тиiсiнше орындамағаны үшiн жұмыс берушi салған еңбек шартын бұзу түрiндегi тәртіптік жазаның шектен тыс шарасы.

Қызметкерді жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза орындай алады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-10-тармақтарына сәйкес) :

егер оның тәртіптік жазасы бар болса, еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамағаны;
қызметкердің еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуы, атап айтқанда:
1. жұмысқа келмеу (жұмыс күні ішінде дәлелді себепсіз қатарынан төрт сағаттан астам жұмыс орнында болмауы);
2. жұмыста алкогольдік, есірткілік немесе басқа да токсикалық масаң күйде болу;
3. қызметкерге еңбек мiндеттерiн орындауға байланысты белгiлi болған заңмен қорғалатын құпияларды (мемлекеттiк, коммерциялық, қызметтiк және басқа) жария ету;
4. соттың заңды күшiне енген үкiмiмен немесе әкiмшiлiк жаза қолдануға уәкiлеттi органның қаулысымен белгiленген жұмыс орнында бөтен мүлкiн ұрлау (оның iшiнде аз мөлшерде) жасау, жымқыру, оны қасақана жою немесе бүлдiру;
5. қызметкердің еңбекті қорғау талаптарын бұзуы, егер бұл бұзушылық ауыр зардаптарға (өндірістегі жазатайым оқиға, жазатайым оқиға, апат) әкеп соқса немесе осындай зардаптардың туындау қаупін саналы түрде тудырса;
ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға тікелей қызмет көрсететін қызметкердің кінәлі әрекеттер жасауы, егер бұл әрекеттер жұмыс беруші тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына әкеп соқтырса;
тәрбиелік функцияларды орындайтын қызметкердің осы жұмысты жалғастырумен сыйыспайтын азғындық жасауы;
мүліктің сақталуын бұзуға, оны заңсыз пайдалануға немесе ұйым мүлкіне өзге де зиян келтіруге әкеп соққан негізсіз шешім қабылдағаны үшін (осы ереже тек ұйымның (филиалдың, өкілдіктің) басшыларына), олардың орынбасарларына немесе бас бухгалтерлеріне қолданылады. );
ұйым (филиал, өкілдік) басшысының, оның орынбасарларының еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуы.

Сонымен, жүргізуші П.-ның РФ Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағына сәйкес жұмыстан босатылған «Веллс сервис» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіне қарсы талап арызы бойынша істі қарау кезінде Ноябрьск соты мыналарды белгіледі: 20-21 қаңтар. , 2002 ж., талапкер жүргізуші ретінде 40 сағатқа жуық үздіксіз жұмыс істеп, кем дегенде 70 сағат демалуға мәжбүр болған, бірақ бірінші ауысымда жұмысқа шыққан. Физикалық шаршау салдарынан жүргізуші жүргізуші ретінде өзінің еңбек міндеттерін дұрыс орындай алмай, талапкердің кінәсінен жол-көлік оқиғасы орын алған.

Тәртіптік жаза қолдану

Құрылымдық бөлімшелердің (бөлімдердің, учаскелердің, цехтардың, қызметтердің, бөлімдердің, филиалдардың) басшылары әдетте кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек тәртібін сақтауына, тәртіптік теріс қылықтардың дұрыс және уақтылы тіркелуіне жауапты болады. Бірақ олардың, әдетте, мұндай құжаттарды ресімдеу саласындағы сауаттылығы жеткіліксіз. Бұл олқылықты әртүрлі жолдармен толтыруға болады. Әр жолы бұл үшін персонал қызметіне немесе DOW қызметіне (басқару құжаттамасын қолдау) маманды тартуға болады. Және құрылымдық бөлімшелердің басшыларына арналған жадынама әзірлеуге болады, онда олардың дизайны бойынша ескертулері бар қажетті құжаттардың үлгілері болады. Сонымен, тәртіптік теріс қылық жасау фактісі анықталған кезде, ең дұрысы, бұл қажет :

жасалған теріс қылықтарды тоқтату үшін дереу шара қолдану,
тиісті акт жасаңыз (6-мысалды қараңыз),
анықталған фактіні тікелей басшыңызға, ал қажет болған жағдайда кәсіпорынның басқа бөлімшелеріне (заң, еңбекті қорғау және қауіпсіздік бөлімі, күзет қызметі және т.б.) хабарлаңыз.
Біздің кәсіпорында қолданыстағы ережелерге сәйкес, тікелей басшы еңбек тәртібін бұзудың барлық себептерін анықтап, тиісті акт жасағаннан кейін тәртіптік жаза қолдану туралы шешім қабылдауға уәкілетті лауазымды тұлғаға жіберуі керек. , келесі құжаттар :
- тәртіптік теріс қылықтың мәнін баяндайтын хаттама;
- еңбек тәртібін бұзуға жол берген адамның жазбаша түсініктемесі;
- құқық бұзушылық жасау фактісін анықтауға немесе жасауға қатысқан адамдардың жазбаша түсініктемелері (хаттамалары, жадынамалары);
- жұмыс уақыты кестесі немесе жұмыс уақыты туралы бұйрықтың көшірмесі;
- Тәртіптік жаза қолдану және (немесе) материалдық ықпал ету шараларын қолдану туралы шешім қабылдау үшін қажетті басқа да құжаттар (лауазымдық нұсқаулықтар, ЕТКС үзінділері, талаптары бұзылған нормативтік құжаттардың көшірмелері, медициналық куәландыру хаттамалары, бұзушылық фактісін анықтайтын актілер, мысалы, мас күйінде жұмысқа келу немесе жұмысқа келмеу актісі және т.б.).
Тәртіптік теріс қылық жасау туралы қаулыны дайындау кезінде жұмыста болмаған қызметкерден жазбаша түсініктеме алу мәселесі жиі туындайды. Бұл ретте жұмыс берушінің жасалған тәртіптік теріс қылықтың мәні бойынша жазбаша түсініктеме беру туралы ұсынысы бар жеделхат беруі жеткілікті. Жеделхат Т-2 картасында көрсетілген тұрғылықты мекен-жайға жіберіліп, алынғаны туралы пошталық хабарламамен бірге болуы керек. Содан кейін, егер адресат осы жеделхатты алса және жеткізу туралы хабарлама түріндегі дәлелдер болса, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабының талаптары жұмыс берушінің қызметкерден жазбаша түсініктеме талап ету міндеттемесіне қатысты. тәртіптік жаза қолдану орындалады.

Жұмыс уақытының кестесі тәртіптік құқық бұзушылықтың жұмыс уақытында жасалғанын қамтамасыз етуге көмектеседі. Қызметкер еңбек мiндеттерiн жұмыс уақыты iшiнде орындайды, ал қызметкердi жұмыс уақытынан тыс уақытта өзiне жүктелген еңбек (қызметтiк) мiндеттердi бұзды деп айыптауға жол берiлмейдi. Бұл әсіресе ауысымдық жұмыста маңызды.

Тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрық жобасын дайындаған кезде, анық көрінетін фактілерді жиі тексеру қажет екенін есте ұстаған жөн. Тәртіптік жаза және (немесе) материалдық ықпал ету шараларын қолдану туралы бұйрық ең дұрысы болып бөлінеді үш бөлік:
Тәртіптік жаза қолдану кезінде, көбінесе анық болып көрінетін фактілерді тексеру қажет екенін есте ұстаған жөн. Тәртіптік жазаны және (немесе) материалдық ықпал ету шараларын қолдану туралы бұйрық мыналарға жақсырақ бөлінеді:
- сипаттаушы
- мотивациялық және
- шешуші.
Бұйрықтың сипаттама бөлігінде белгілі бір қызметкер жасаған тәртіптік теріс қылық неде көрсетілгенін қысқаша сипаттау қажет.

Уәждеме бөлігінде олардың деректемелері көрсетіле отырып, тәртіптік жаза қолдану үшін негіз болған барлық құжаттар болуы тиіс. Бұл лауазымдық нұсқаулықтың абзацтары, қызметкер бұзған еңбек сипаттамалары, олардың шығыс (немесе тіркеу) нөмірі мен күні көрсетілген жадынамалар, актілер, хаттамалар болуы мүмкін.

Бұйрықтың қарар бөлігінде бөлімшесі, тегі, аты, әкесінің аты, қолданылған тәртіптік жаза және материалдық ықпал ету шарасы көрсетіле отырып, қызметкердің нақты лауазымын (кәсібін) көрсету қажет. Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаны тағайындау кезінде жұмыстан босату себебінің тұжырымы бап пен тармақты көрсете отырып, Еңбек кодексінде немесе федералдық заңда негізге дәл сәйкес келуі керек.

Тәртіптік жаза және (немесе) материалдық ықпал ету шараларын қолдану туралы бұйрықтың тармақтарының бірі қарастырылуы мүмкінқол қойып, оған тіркеу нөмірін бергеннен кейін оны қажетті бөлімшелерге (бухгалтерия, кінәлі қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімше, кадр бөлімі, заң қызметі және т.б.) бөлу.

Бұйрықтың мәтінінде тікелей басшының осы бұйрықты жарияланған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде қолхатсыз бұзушыны таныстыру міндеттемесі көзделуі мүмкін.

Кейбір жағдайларда бұйрықтың мәтінінде қызметкерді қайталап тәртіптік теріс қылықтар жасаған жағдайда жұмыстан шығару мүмкіндігі туралы ескерту жасалуы мүмкін (7-мысалдағы 4-тармақты қараңыз).

Тәртіптік жазаның түрі, материалдық ықпал ету шараларының түрі мен көлемін қолдану туралы түпкілікті шешімді кәсіпорында қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату туралы шешім қабылдауға уәкілетті жұмыс берушінің өкілі қабылдайды.

Тәртіптік бұйрық үлгісін 7-мысалдан қараңыз.

Танысқаннан кейін қызметкер тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрықтың көшірмесіне тікелей қол қояды.

Егер қызметкер танысудан бас тартса, оған тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрық дауыстап оқу арқылы хабарланады. Мұндай танысу фактісін тікелей басшы тиісті акт жасау арқылы тіркейді, оған танысу кезінде қатысқан екі куәгер қол қояды (8-мысалды қараңыз).

Тәртіптік жазаларды алып тастау

Егер тәртіптік жаза қолданылған күннен бастап бір жыл ішінде қызметкер жаңа тәртіптік жазаға тартылмаса, ол тәртіптік жазасы жоқ болып есептеледі.

Жұмыс беруші тәртіптік жаза қолданылған күннен бастап бір жыл өткенге дейін оны қызметкерден алып тастауға құқылы:
- қосулы жеке бастама,
- қызметкердің өтініші бойынша
- оның тікелей басшысының немесе жұмысшылар кәсіподақ комитетінің дәлелді өтініші бойынша.
Тәртіптік жазаны алып тастау тиісті бұйрықпен (нұсқаулықпен) ресімделеді (9-мысалды қараңыз).

Жұмыс берушінің қызметкермен еңбек шартын бұзуға құқығы бар негіздер тізбесі Өнерде көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і осы негіздер арасында «тәртіптік» деп атауға болатын бірнеше себептер бар, өйткені олар қызметкердің тәртіптік теріс қылықтары үшін тәртіптік жауапкершілік нысаны болып табылады. Сонымен, Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 «Ресей Федерациясы соттарының Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қолдануы туралы» қаулысында көрсетілгендей, мұндай жұмыстан шығаруға жатады. :

еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамағаны үшін қызметкерді жұмыстан босату (РФ Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігінің 5-тармағы);
қызметкердің еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзғаны үшін қызметкерді жұмыстан шығару (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігінің 6-тармағы);
ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға тікелей қызмет көрсететін қызметкер кінәлі әрекеттер жасағаны үшін қызметкерді жұмыстан босату, егер бұл әрекеттер жұмыс берушінің оған деген сенімін жоғалтуға әкеп соқтырса (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігі 7-тармағы). );
осы жұмысты жалғастырумен сыйыспайтын адамгершілікке жатпайтын құқық бұзушылықтың тәрбиелік функцияларын орындайтын қызметкердің қызметкерді жұмыстан шығаруы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігі 8-тармағы);
ұйымның (филиалдың, өкілдіктің) басшысын, оның орынбасарларын немесе бас бухгалтерді мүліктің сақталуын бұзуға, оны заңсыз пайдалануға немесе ұйым мүлкіне өзге де зиян келтіруге әкеп соқтырған негізсіз шешім қабылдағаны үшін қызметінен босату (9-бап). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігі);
ұйымның (филиалдың, өкілдіктің) басшысын, оның орынбасарларын еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзғаны үшін жұмыстан босату (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігі 10-тармағы);
жұмыстан шығару мұғалімбір жыл ішінде жарғыны қайталап өрескел бұзғаны үшін оқу орны(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы, 336-бабының 1-тармағы).

Көрсетілген негіздер бойынша жұмыстан босату бірқатар ерекшеліктерге ие, өйткені сәйкестіктен басқа жалпы процедураРесей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген жұмыстан босату жұмыс берушіден тәртіптік жаза қолдануды да талап етеді.

Бұл төлем түрлеріне не жатады?

бапта көзделген тәртіптік теріс қылық үшін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192 - қызметкердің кінәсінен өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамауы немесе тиісінше орындамауы.

Қызметкерге жүктелген еңбек міндеттерін орындамау немесе тиісінше орындамау.

Қызметкердің еңбек міндеттерінің жалпы тізбесі Өнерде көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 21-і, оған сәйкес қызметкер міндетті:

1.1 еңбек шартында өзіне жүктелген еңбек міндеттерін адал орындауға;

1.2 ішкі еңбек тәртібін сақтауға;

1.3 еңбек тәртібін сақтауға;

1.4 белгіленген еңбек нормаларын сақтауға;

1.5 еңбекті қорғау және еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ету жөніндегі талаптарды сақтауға;

1.6 Жұмыс берушінің мүлкіне (оның ішінде жұмыс беруші осы мүліктің сақталуына жұмыс беруші жауапты болса, үшінші тұлғалардың мүлкін қоса алғанда) және басқа қызметкерлердің мүлкіне қамқорлық жасауға;

1.7 Адамдардың өмірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мүлкінің сақталуына (оның ішінде жұмыс берушіде болған үшінші тұлғалардың мүлкіне) қауіп төндіретін жағдайдың туындағаны туралы жұмыс берушіге немесе тікелей басшыға дереу хабарлауға. осы мүліктің сақталуына жауапты).

1.1 Қызметкер еңбек шарты бойынша өзіне жүктелген еңбек міндеттерін адал орындауға міндетті болғандықтан және оларды орындамағаны үшін оған тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін болғандықтан, сіз оған не кіретінін НАҚТЫ білуіңіз керек. ресми міндеттеріжұмысшы.

Қызметкердің еңбек шартында еңбек міндеттері белгіленуі мүмкін, бірақ көбінесе олар онда қамтылмайды. Бұл жағдайда қызметкердің міндеттерінің ауқымы оның лауазымдық сипаттамасымен айқындалатыны түсініледі. Өкінішке орай, шындық мынада: жұмыс берушілердің көпшілігінде лауазымдық нұсқаулықтар жоқ, сондықтан қызметкердің нақты лауазымдық міндеттеріне қатысты қорқынышты белгісіздік бар, бұл, әрине, заң рухына негізделген, қызметкердің пайдасына түсіндірілуі керек. , бірақ іс жүзінде ол жеке тұлғаның қалауына байланысты түсіндіріледі.еңбек дауы судьясы. Соттың таңдауын бақылау оңай емес және оның нәтижесі өте күтпеген болуы мүмкін болғандықтан, мен әрбір қызметкерге өзінің қызметтік міндеттерінің көлемін мүмкіндігінше дәл және нақты анықтау үшін қолынан келгеннің бәрін жасауды ҚАТТЫ ұсынамын, ол үшін:

1.1.1 Жұмысқа орналасу кезінде сізді лауазымдық нұсқаулықпен таныстырсаңыз, оның көшірмесін СҰРАҢЫЗ, онда сіз онымен танысқан күніңіз болуы керек.

1.1.2 Егер еңбек шартына қол қою кезінде сізден лауазымдық нұсқаулықпен таныс екендігіңіз туралы өтінішке қол қою сұралса, онымен ШЫНЫНДЫДА танысқанға дейін мұндай өтінішке қол қоймаңыз. Егер сіз онымен таныссаңыз, 1.1.1 тармағын қараңыз

1.1.3 Жұмысқа орналасу кезінде сізді лауазымдық нұсқаулықпен таныстырмаған болсаңыз, жұмыс берушіге келесі сұрақтарды қойыңыз және оның жауаптарын тіркеушіге жазыңыз: сіз неге лауазымдық нұсқаулықпен таныстырмайсыз (ол жоқ), одан жұмыс орнын ауызша көрсетуін сұраңыз. жұмыс берушіге нақтылайтын сұрақтар қою арқылы лауазымдық міндеттеріңіздің көлемін және олардың шекараларын анықтаңыз, өз міндеттеріңіз туралы мүмкіндігінше нақты болуға тырысыңыз. «Тікелей басшы жүктеген басқа тапсырмаларды орындау» міндеттемесі оның КЕЗ КЕЛГЕН тапсырмаларын орындау міндеттемесін, тіпті мамандығыңызға қатысы жоқтарды да қамтитынын есте сақтаңыз.

1.2 Ішкі еңбек тәртібі - бұл осы Кодекске және басқа федералдық заңдарға сәйкес қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және босату тәртібін, еңбек шарты тараптарының негізгі құқықтарын, міндеттері мен жауапкершілігін, жұмыс уақытын, демалыс уақытын реттейтін жергілікті нормативтік акт. , қызметкерлерге қолданылатын көтермелеу мен айыппұлдар, сондай-ақ еңбек қатынастарын реттеудің басқа да мәселелері бұл жұмыс беруші(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 189-бабы).

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабына сәйкес, жұмысқа қабылдау кезінде (еңбек шартына қол қойғанға дейін) жұмыс беруші қызметкерді ішкі еңбек тәртібінің ережелерімен, басқа да жергілікті нормативтік құқықтық актілермен тікелей таныстыруға міндетті. еңбек қызметіқызметкер, ұжымдық шарт.

Сондықтан жұмысқа орналасу кезінде ішкі еңбек тәртібін қайта қарауды талап етіңіз. Егер олар сізге жоқ екенін айтса, бұл жауапты магнитофонға жазуды ұмытпаңыз (сіз жұмыс берушімен және оның өкілдерімен кез келген кездесулерге дауыс жазу құрылғысы қосылған кезде баруыңыз керек). Егер сізге Ішкі еңбек ережелері қайта қарауға ұсынылса, оларды ШЫНАЙЫ оқу керек, өйткені дау туындаған жағдайда сот, мысалы, сіздің жұмыс күніңіздің нешеде басталатыны туралы сұрақтарды шешу кезінде осы құжаттарды басшылыққа алады. ол қанша уақытқа созылады, сіз жұмыс уақытында қайда болуыңыз керек. Мысалы, егер PWTR қызметкерлердің жұмыс уақытында жұмыс орнында болуы керек деп белгілесе, «үйде жұмыс істеу» тәжірибесі, тіпті егер ол іс жүзінде болса және сіздің бастығыңыздың үнсіз келісімімен болса да, жұмысқа келмеу ретінде қарастырылуы мүмкін. Сондықтан, сіз және сіздің жұмыс берушіңіз басқа реттеу туралы жазбаша келісім жасамайынша, PVR ұстануға тиіс құжат болып табылады.

1.3 Еңбек тәртібі - бұл барлық қызметкерлердің осы Кодекске, басқа федералдық заңдарға, ұжымдық шартқа, келісімдерге, жергілікті нормативтік құқықтық актілерге, еңбек шартына (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 189-бабына) сәйкес белгіленген тәртіп ережелеріне міндетті түрде бағынуы.

Әрбір қызметкер жоғарыда аталған барлық тәртіп ережелерін сақтауға міндетті болғандықтан, олармен таныс болған дұрыс. Тағы да мен өнерге жүгінемін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабына сәйкес, жұмысқа қабылдау кезінде (еңбек шартына қол қойғанға дейін) жұмыс беруші қызметкерді ішкі еңбек тәртібінің ережелерімен, қызметкердің еңбек қызметіне тікелей байланысты басқа да жергілікті нормативтік құқықтық актілермен қол қоюымен таныстыруға міндетті. , ұжымдық шарт.

бапқа сәйкес екенін ескеріңіз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 8-і белгіленген еңбек заңнамасымен, ұжымдық шартпен, келісімдермен салыстырғанда қызметкерлердің жағдайын нашарлататын жергілікті нормативтік құқықтық актілердің нормалары қолдануға жатпайды.

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 9-ы ұжымдық шарттарда, келісімдерде, еңбек шарттарында еңбек заңнамасында белгіленгенмен салыстырғанда қызметкерлердің құқықтарын шектейтін немесе кепілдіктер деңгейін төмендететін шарттар болуы мүмкін емес. Егер мұндай шарттар енгізілген болса ұжымдық шарт, келісім немесе еңбек шарты, олар өтініш беруге жатпайды.

1.4 бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 160-ы еңбек нормалары - өндіріс стандарттары, уақыт нормалары, нөмірлік стандарттар және басқа да стандарттар - технологияның, технологияның, өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудың қол жеткізілген деңгейіне сәйкес белгіленеді. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 162-бабына сәйкес еңбек нормалары жұмыс берушінің жергілікті нормативтік құқықтық актілерінде белгіленеді. Тиісінше, егер мұндай нормалар белгіленсе, жұмысқа қабылдау кезінде жұмыс беруші сізді тиісті жергілікті нормативтік актімен таныстыруға міндетті. Жаңа еңбек нормаларын енгізу туралы қызметкерлер екі айдан кешіктірмей хабардар етілуге тиіс.

Сондай-ақ жұмыс беруші сізді тәртіптік жауапкершілікке тартатын міндеттерді орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін сізге жүктелуінің заңды маңызы бар. Жұмысқа қабылданған кезде сізге қандай міндеттер жүктелгенін анықтау бір басқа, ал егер бұл міндеттер кейінірек өзгерсе, басқа нәрсе. Қандай өзгерістер маңызды? Әрине, тек заңға сәйкес өндірілгендер, яғни. келесі ережелерге сәйкес (қосымша міндеттерді тағайындау туралы қараңыз).

Сонымен, жоғарыда сипатталған міндеттердің кез келгенін бұзу, егер бұзушылық кінәлі болса, тәртіптік теріс қылық деп танылуы мүмкін.

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабына сәйкес тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыс беруші қызметкерге тәртіптік жазаның келесі түрлерін қолдануға құқылы:

1) ескерту;

2) сөгіс;

3) жұмыстан босату.

Егер жазаның алғашқы екі түрі кез келген тәртіптік теріс қылық үшін қолданылуы мүмкін болса, онда тәртіптік жазаның бір түрі ретінде жұмыстан босату осы баптың басында көрсетілген кейбір құқық бұзушылықтар үшін ғана қолданылуы мүмкін.

Тәртіптік жаза қолдану тәртібі.

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес, тәртіптік жаза қолдану алдында жұмыс беруші қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті. Егер екі жұмыс күні өткеннен кейін қызметкер көрсетілген түсініктемені бермесе, онда тиісті акт жасалады.

Сіздің жұмыс берушіден түсініктемеңіздің болмауы сізді тәртіптік жауапкершілікке тартуға кедергі болмайды. Сонымен қатар, жұмыс берушіге жазбаша түсініктеме беру осы факті бойынша сіздің ұстанымыңыздың қаншалықты тұрақты екенін көрсетуге мүмкіндік береді. Жақсы жазылған түсініктеме сізді жұмыстан шығарудан аулақ болуға көмектеседі. Екінші жағынан, жұмыс берушінің қателіктерін көрсететін тым егжей-тегжейлі түсініктеме сізге зиян тигізеді, өйткені бұл оған сотқа жүгінгенге дейін осы қателерді түзетуге мүмкіндік береді, бұл сіздің жеңіске жету мүмкіндігіңізді айтарлықтай төмендетеді. Сондықтан, барлық жағдайларда, түсініктеме жазбас бұрын, егер сіз дауды сотқа беруге мәжбүр болатыныңызды сезсеңіз, ОСЫ кезеңде заң көмегіне жүгініңіз.

Бұл сіз үшін мүмкін болмаса, мына ұсыныстарды орындаңыз:

Тек фактілерді және жұмыс беруші «түзете» алмайтындарды ғана сипаттаңыз. Атап айтқанда, түсіндірме хатта «бұл менің лауазымдық нұсқаулықта көзделгендей лауазымдық міндеттеріме кірмеді» деп жазуды үзілді-кесілді ұсынбаймын. Лауазымдық нұсқаулықтың мәтіні тез өзгеретініне сенімді болыңыз.

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабына сәйкес, тәртіптік жаза қолдану кезінде жасалған құқық бұзушылықтың ауырлығы және ол жасалған жағдайлар ескерілуі керек. Жоғарғы Сот Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 «Ресей Федерациясы соттарының Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қолдануы туралы» қаулысының 53-тармағына сәйкес «маңызды мән-жай. Қызметкерге 1, 2, 15, 17, 18, 19-баптарында көзделген тәртіптік жаза қолдану туралы өтініш жасаған кезде тәртіптік жазаға дау айту немесе жұмысқа қалпына келтіру туралы істерді дұрыс қарау және жұмыс берушінің оның сақтауы дәлелденгені үшін , Ресей Федерациясының Конституциясының 54 және 55 және танылды Ресей Федерациясызаң нормасы ретінде жалпы принциптерқұқықтық, демек, тәртіптік жауапкершілік, мысалы, әділдік, теңдік, пропорционалдық, заңдылық, кінә, гуманизм.

Бұл үшін жұмыс беруші қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасағанын ғана емес, сонымен бірге осы құқық бұзушылықтың ауырлығы мен оны жасаудың мән-жайын, сондай-ақ қызметкердің бұрынғы мінез-құлқын, оның мінез-құлқын, оның мінез-құлқын, мінез-құлқын, оның мінез-құлқын, оның мінез-құлқын, мінез-құлқын, сондай-ақ тәртіптік теріс қылық жасағанын көрсететін дәлелдемелерді ұсынуы керек. жұмыс істеу.

Егер сот істі қалпына келтіру туралы істі қарау кезінде теріс қылық іс жүзінде орын алған, бірақ қысқарту жоғарыда көрсетілген мән-жайларды есепке алмастан жасалған деген қорытындыға келсе, талап қанағаттандырылуы мүмкін.».

Сондықтан, түсіндірме хатта сіздің қандай адал және ұқыпты қызметкер екеніңізді егжей-тегжейлі сипаттап, осыған дейін ешқашан тәртіптік жауапкершілікке тартылмағаныңызды, заң бұзушылыққа жол бермегеніңізді, бірақ керісінше, сіз өз жұмысыңыздың нәтижелері бойынша бірнеше рет марапатталғансыз, сізде сертификаттар мен басқа да бағалы сыйлықтар мен сыйлықтар бар және т.б. Егер сіз шынымен теріс қылық жасасаңыз, жеңілдететін мән-жайларды табуға және көрсетуге тырысыңыз және олар туралы жұмыс берушіге хабарлауды ұмытпаңыз.

Түзетуге болатын жағдай, бірақ түсіндірме жазбада ешбір жағдайда айтылмауы керек (бұл дәлелді сотқа дейін сақтаған дұрыс) әрекеттің елеусіздігі, т.б. ешбірінің болмауы теріс салдарысіздің бұзуыңыз.

Жағымсыз салдардың болуы қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тартудың міндетті шарты болып табылмайды, бірақ олардың болмауы теріс қылықтың ауырлығын және тиісінше тәртіптік жазаның нақты түрін анықтау кезінде ескерілуі тиіс мән-жай болып табылады. Анау. мысалы, жұмысқа бес минут кешігіп келу тәртіптік теріс қылық болып табылады, бірақ егер бұл әрекеттердің нәтижесінде жұмыс берушінің қызметіне зиян келмесе, жұмыстан шығаруға негіз болуы екіталай.

назар аударыңыз тәртіптік жаза қолдану шарттары. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес тәртіптік жаза (жұмыстан босату) теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады.

Алайда, бұл мерзім қызметкердің ауырған уақытына, оның еңбек демалысында болғанына, сондай-ақ қызметкерлердің өкілді органының пікірін есепке алу үшін қажетті уақытқа ұзартылады. Қызметкердің басқа себептермен, оның ішінде ұзақтығына қарамастан демалыс (демалыс күндері) күндерін пайдалануға байланысты (мысалы, жұмысты ұйымдастырудың вахталық әдісімен) жұмыста болмауы жұмыс барысын үзбейді. көрсетілген кезең. Бір айдың өтуін үзетін демалысқа қолданыстағы заңнамаға сәйкес жұмыс беруші беретін барлық демалыстар, оның ішінде жыл сайынғы (негізгі және қосымша) демалыстар, оқуға байланысты демалыстар кіруі тиіс. оқу орындары, үнемдеусіз мерекелер жалақы

Кез келген жағдайда тәртіптік жаза теріс қылық жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірілмей, ал аудиттің, қаржылық-шаруашылық қызметтің аудитінің немесе тексерудің нәтижелері бойынша ол жасалған күннен бастап екі жылдан кешіктірілмей қолданылуы мүмкін. . Жоғарыда аталған мерзімдерге қылмыстық істі қарау уақыты кірмейді.

Тәртіптік жаза қолданудың бір айлық мерзімі теріс қылық анықталған күннен бастап есептелуге тиіс. Ай сайынғы кезең басталатын теріс қылық анықталған күн қызметкер жұмысында (қызметінде) бағынысты тұлғаға теріс қылық жасағаны туралы оған белгілі болған күн болып есептеледі. тәртіптік жазалар қолдануға құқылы.

Жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану (жұмыстан босату туралы) бұйрығы (нұсқауы) қызметкердің жұмыста болмаған уақытын есепке алмағанда, ол жарияланған күнінен бастап үш жұмыс күні ішінде қызметкерге қол қоюға жіберіледі. Егер қызметкер көрсетілген бұйрықпен (нұсқаумен) қол қойып танысудан бас тартса, тиісті акт жасалады.

Танысу туралы бұйрыққа қол қоюдан бас тарту жұмыс берушінің сізге тәртіптік жаза қолдануына кедергі келтірмейтіндіктен, мен барлық жағдайда онымен таныс екеніңізді растайтын қол қоюды және оның көшірмесін беруді талап етуді ұсынамын (сіз әрекет ете аласыз). бірін екіншісіне шарттау - көшірме берсең қол қоямын ). Кем дегенде, бұл сізге бұйрықтың мазмұнын кейін сотқа беру үшін жұмыс берушінің «түзетпейтініне» кепілдік береді.

Әрбір тәртіптік теріс қылық үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін екенін есте ұстау өте МАҢЫЗДЫ. Бұл дәл осындай теріс қылық үшін жұмыс берушінің сізге сөгіс жариялауға және жұмыстан шығаруға құқығы жоқ деген сөз.

Осылайша, кез келген жұмыстан босату негізінде тәртіптік құқық бұзушылық, тәртіптік құқық бұзушылық болуы керек. Тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыстан босатылған кезде жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдану тәртібін сақтауға міндетті; тәртіптік жаза қолдану кезінде жұмыс беруші теріс қылықтың ауырлығын және ол жасалған мән-жайларды, сондай-ақ қызметкердің бұрынғы мінез-құлқы, оның жұмысқа деген көзқарасы. Бұдан шығатыны, сізде «тәртіптік жұмыстан шығаруға» дау айту үшін келесі негіздер болуы мүмкін:

1. Тәртіптік теріс қылық фактісінің болмауы

2. Жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану (жұмыстан босату) тәртібін бұзуы.

3. Тәртіптік жаза негізсіз қатал.

Жұмыстан босатудың барлық тәртіптік негіздері жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын тоқтатуға негіз болып табылатындықтан, қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздығы кезеңінде немесе еңбек демалысында болған кезде осы негіздер бойынша жұмыстан шығаруға жол берілмейді. Сонымен қатар, заңнамада қандай демалыс туралы сөз болып отырғаны көрсетілмеген.

Уақытша еңбекке жарамсыздыққа қатысты бұл кепілдікті қызметкер жұмыс берушіге өзінің мүгедектігі туралы хабарлаған жағдайда ғана пайдалана алады. Атап айтқанда, Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының бұрын айтылған Қаулысында, оның ішінде қызметкерлердің құқықты теріс пайдалануына жол бермеу туралы жалпы құқықтық принцип сақталуы керек деп көрсетілген. Атап айтқанда, қызметкер жұмыстан босатылған кезде еңбекке уақытша жарамсыздықты немесе кәсіподақ мүшесі немесе бастауыш кәсіподақтың сайланбалы алқалы органының басшысы (оның орынбасары) екендігін жасыруына жол берілмейді. ұйым, кәсіподақ ұйымының сайланбалы алқалы органы құрылымдық бірлікнегізгі жұмыстан босатылмаған ұйым (цехтен төмен емес және оған теңестірілген), жұмыстан босату туралы мәселе бойынша шешім бастауыш ұйымның сайланбалы органының дәлелді пікірін есепке алу тәртібін сақтай отырып қабылдануы тиіс кәсіподақ ұйымы немесе тиісінше жоғары тұрған кәсіподақ органының алдын ала келісімімен.

Сот қызметкердiң құқығын асыра пайдаланғаны фактiсiн анықтаған кезде, сот оның жұмысқа қалпына келтiру туралы талабын қанағаттандырудан бас тарта алады (еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңiнде жұмыстан босатылған қызметкердiң өтiнiшi бойынша жұмыстан босату күнiн өзгерту), өйткені бұл жағдайжұмыс беруші қызметкердің адал емес әрекеттерінен туындаған келеңсіз салдарлар үшін жауапты болмауы керек.

Қызметкерді бірнеше рет орындамағаны үшін жұмыстан шығару туралы не білу керек
еңбек міндеттерін орындау үшін дәлелді себептерсіз (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 5-тармағы).

Бұл жағдайда біз қайталау туралы айтып отырмыз, яғни сіз БІРІНШІ ЕМЕС атуға болады. Анау. бірінші тәртіптік бұзушылық үшін қызметкерді жұмыстан шығаруға болмайды, бірақ екінші және одан кейінгілер үшін, егер қызметкер тәртіптік жауапкершілікке тартылған болса, мүмкін болады. Бұл ретте, өнерге сәйкес екенін есте ұстаған жөн. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 194-бабына сәйкес, егер тәртіптік жаза қолданылған күннен бастап бір жыл ішінде қызметкер жаңа тәртіптік жазаға тартылмаса, онда ол тәртіптік жазасы жоқ болып саналады. Ал бұл, егер бұрынғы тәртіптік жаза қолданылғаннан бері бір жылдан астам уақыт өтсе, «қайталану» мәселесін шешу кезінде оны есепке алуға болмайды деген сөз.

Бұл ретте, бапқа сәйкес ескеру қажет. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес әрбір тәртіптік теріс қылық үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін. Анау. бір кідіріс үшін сізге алдымен сөгіс жарияланып, содан кейін жұмыстан босатылған жағдайда, еңбек шартын бұзу заң бұзушылықпен жасалған және сіз сот арқылы жұмысқа қалпына келтіруді талап етуге құқылысыз.

Егер қызметкер кәсіподақтың мүшесі болса, жұмыс беруші оны жұмыстан шығару туралы кәсіподақ органының дәлелді қорытындысын талап етуге міндетті.

Қызметкердің еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзғаны үшін қызметкерді жұмыстан шығару туралы не білу керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігі 6-тармағы);

Еңбек міндеттерін бұзушылықтар заң тұрғысынан өрескел болып табылады:

Жұмысқа келмеу, яғни оның ұзақтығына қарамастан жұмыс күні (ауысым) бойына дәлелді себепсіз жұмыс орнында болмауы, сондай-ақ қатарынан төрт сағаттан астам дәлелді себепсіз жұмыс орнында болмаған жағдайда. жұмыс күні (ауысым) ішінде;
Қызметкердің жұмыста (жұмыс орнында немесе ұйымның аумағында – жұмыс берушіде немесе жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша қызметкер еңбек функциясын орындауға тиіс объектіде) алкогольдік, есірткілік немесе өзге де улы күйде болуы интоксикация;
Қызметкерге оның еңбек міндеттерін орындауына байланысты белгілі болған заңмен қорғалатын құпияны (мемлекеттік, коммерциялық, қызметтік және басқа) жария ету, оның ішінде басқа қызметкердің жеке деректерін ашу;
Заңды күшіне енген сот үкімімен немесе судьяның, органның шешімімен белгіленген жұмыс орны бойынша бөтеннің мүлкін ұрлау (оның ішінде аз мөлшерде) иемдену, оны қасақана жою немесе бүлдіру - ресмиәкімшілік құқық бұзушылық туралы істерді қарауға уәкілетті;
Қызметкердің еңбекті қорғау жөніндегі комиссия немесе еңбекті қорғау жөніндегі уәкіл белгілеген еңбекті қорғау талаптарын бұзуы, егер бұл бұзушылық ауыр зардаптарға (өндірістегі жазатайым оқиға, жазатайым оқиға, апат) әкеп соқса немесе осындай зардаптардың туындау қаупін саналы түрде тудырса.

Абсентеизм

Егер қызметкермен жасалған еңбек шартында немесе жұмыс берушінің жергілікті нормативтік актісінде (бұйрық, кесте және т.б.) осы қызметкердің нақты жұмыс орны көрсетілмесе, онда қызметкер қай жерде жұмыс істеуі керек деген сұрақ бойынша дау туындаған жағдайда еңбек міндеттерін орындау кезінде жұмыс орны жұмыс берушінің тікелей немесе жанама бақылауында болатын қызметкер болуы тиіс немесе оның жұмысына байланысты келуі қажет орын деп ұйғарған жөн.

Заңнамада дәлелді себептердің нақты тізімі жоқ, сондықтан сіздің жұмысқа келмеуіңіздің осы немесе басқа себебі орынды ма, соны шешу үшін алдымен жұмыс беруші, содан кейін сот шешетінін есте сақтаңыз.

Ресей Федерациясының Жоғарғы Сотының пікірінше, көрсетілген негізде жұмыстан босату, басқалармен қатар, демалыс күндерін рұқсатсыз пайдаланғаны үшін, сондай-ақ демалыста рұқсат етілмеген демалыс үшін (негізгі, қосымша) қолданылуы мүмкін. Бұл ретте, егер жұмыс беруші белгіленген талаптарды бұза отырып, қызметкердің демалыс күндерін пайдалануы жұмысқа шықпау болып табылмайтынын ескеру қажет. заңдыоларды беруден бас тартқан мiндеттемелер және қызметкердiң мұндай күндердi пайдалану уақыты жұмыс берушiнiң қалауына байланысты емес (мысалы, Қазақстан Республикасының Кодексiнiң 186-бабының төртiншi бөлiгiне сәйкес донор болып табылатын қызметкердiң беруден бас тартуы). Кодекс, қан мен оның компоненттерін тапсырудың әрбір күнінен кейін бірден демалыс күні).

Тәжірибеде демалысқа шығу және демалыс уақытын пайдалану жұмыс берушінің қалауына байланысты ма, жоқ па, соны анықтау өте қиын болғандықтан, мен рұқсатсыз демалысқа шықпауды, сондай-ақ оны рұқсатсыз пайдаланбауды қатты ұсынар едім, яғни. жұмыс берушінің бұйрығынсыз демалыс уақыты.

Сотқа жүгіну кезіндегі кейбір ерекшеліктер

Сотта қараудың жалпы тәртібі

Осы жерде мынаны қосқым келеді қызметкер, Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 394-бабына сәйкес, егер сот жұмыстан шығаруды заңсыз деп таныса, соттан жұмысты қалпына келтіруді емес, жұмыстан босату негіздерінің тұжырымын өзгертуді өз еркімен жұмыстан босатуды сұрауға құқылы. ерік.

Сондай-ақ осы санаттағы жағдайларда жұмыс берушіден еңбек кітапшасының телнұсқасын беруді талап еткен жөн, онда тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыстан босату туралы жазба болмайды. Ресей Федерациясы Үкіметінің 2003 жылғы 16 сәуірдегі N 225 қаулысымен бекітілген Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау, еңбек кітапшаларының бланкілерін жасау және оларды жұмыс берушілерге беру ережелерінің 33-тармағына сәйкес Жұмыстан босату немесе басқа жұмысқа ауыстыру туралы, жарамсыз деп танылған еңбек кітапшасы қызметкердің жазбаша өтініші бойынша беріледі. соңғы орынжарамсыз деп танылған жазбаны қоспағанда, еңбек кітапшасындағы барлық жазбалар аударылатын еңбек кітапшасының телнұсқасы.

Кәсіпорынның немесе ұйымның қызметкерлеріне қолданылуы мүмкін тәртіптік жазалардың нысандары Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде анықталған. Бұл қызметкер тарапынан тәртіпті өрескел бұзуға байланысты сөгіс, ескерту және жұмыстан шығару. Тәртіптік теріс қылық үшін жұмыстан босату, егер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілген формальдылықтар сақталса, заңды болып саналады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкерлерге қолданылатын тәртіптік жазалардың бірнеше нысандарын белгілейді:

Ескерту, яғни белгілі бір жағдайларда қызметкердің әрекетін мәжбүрлі түрде айыптау. Қызметкер жұмыс берушіге өз әрекетінің немесе әрекетсіздігінің себептерін жазбаша түрде түсіндіруге міндетті.
Түсініктеме. Жұмыс беруші адамның жұмысындағы қатені, сондай-ақ кемшіліктерді түзету қажеттігін көрсетеді.
Жұмыстан шығару. Қызметкердің тәртіпті өрескел бұзуына байланысты еңбек қатынастарын тоқтату.

Заң тәртіптік жазаның үш түріне ғана рұқсат береді. Қалғандары, мысалы, айыппұлдар, жалақыдан ұстап қалу, сыйлықақыдан айыру, жергілікті нормативтік актілерде көрсетілгеннің өзінде заңсыз болып табылады. Тәртіптік жауапкершілікке тарту үшін жұмыстан шығару адамға әсер етудің төтенше шарасы болып табылады. Тәжірибеде адам жұмыс берушінің пікірінше, заңсыз әрекеттерді жасайды. Осылайша, мұндай қызметкермен одан әрі жұмыс қарым-қатынасын жалғастыру мүмкін емес. Нәтижесінде қызметкер компаниядан жұмыстан шығарылады.

Жұмыстан шығару үшін қанша тәртіптік бұзушылық қажет?

Тәртіптік жаза қолдану 193-баппен реттеледі. ТК РФ. Жұмыс беруші қызметкерге тәртіптік жазаның бұрын сипатталған нысандарын ғана қолдануға құқылы. Бұл ескерту, сөгіс және жұмыстан босату. Жаза қолдану үшін еңбек тәртібін бұзу фактісін растау қажет. Әрекеттердің алгоритмі адамның жұмыста қандай теріс қылық жасағанына байланысты. Қызметкердің қанша заңсыздық жасағаны маңызды емес. Жұмыстан шығару үшін біреуі жеткілікті. Іс жүзінде адам жұмыста екінші рет кінәлі әрекет жасағаннан кейін жұмыстан босатылғанымен.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағына сәйкес, жұмыс беруші мен кәсіпорынның немесе ұйымның қызметкері арасындағы келісім, егер оның тәртіптік жазасы бар болса, қызметкер өзінің еңбек міндеттерін бірнеше рет орындамаған кезде бұзылуы мүмкін. . Мұның сөзбе-сөз түсіндірмесі туралы айтатын болсақ құқықтық норма, қолданыстағы тәртіптік жазасы болған кезде адамды екінші рет теріс қылық жасағаны үшін жұмыстан шығаруға болатыны белгілі болды. Бірақ сот тәжірибесіне сәйкес, әдетте жұмыс берушіден адамның сүрінгенін ғана емес, сонымен бірге оның әрекетінің ауырлығын, компания үшін салдарын түсіндіретін дәлелдемелерді сотқа ұсыну талап етіледі. Сонымен қатар, қызметкердің құқық бұзушылық жасағанға дейінгі мінез-құлқы, ол бұрын оның еңбек міндеттерімен байланысты (Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Жарлығының 53-тармағы (28 қыркүйектегі өзгертулермен). , 2010).

Егер сот қызметкер жасаған теріс қылық жұмыс берушілер үшін елеусіз, теріс салдарларға әкеп соқпайды деп шешсе, онда белгілі бір қызметкерге жұмыстан шығару ұсынылмайды. Мысалы, қарастырған кезде даулы мәсележұмыстан босату кезінде сот талапкердің (қызметкердің) тіпті оның тәртіптік жазасы болған жағдайда да оның жағында бола алады. Ал сот органының шешімі соттың адамның бұрынғы жұмыстағы сіңірген еңбегін, оның бұрынғы мінез-құлқын және т.б. есепке алмауына байланысты болуы мүмкін.

Дегенмен еңбек заңнамасықызметкерді жұмыстан шығаруға болатын тәртіптік жазалардың нақты санын анықтамайды, арбитраж тәжірибесібаптың 5-тармағының 1-бөліміне сәйкес адамды жұмыстан шығару үшін бірнеше адам жеткілікті екенін көрсетеді. 81.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде сипатталған тәртіптік жазалардың тізімі ашық. Бұл дегеніміз жеке қызметкерлержарғыларда, ережелерде басқа да ықпал ету шаралары белгіленуі мүмкін. Мысалы, 79-ФЗ сәйкес, бұл толық емес ресми сәйкестік, ауыстырылатын мемлекеттік қызмет лауазымынан босату.

МАҢЫЗДЫ: Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, сондай-ақ салалық заңдарда көзделмеген айыппұлдарды қолдануға тыйым салынады !!

Жұмыстан шығару негіздері

Негіз болған жағдайда ғана қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкін. Олар заңмен анықталады. Резервте осыған ұқсас әрекеттері үшін жазасы бар қызметкерлердің тәртіптік теріс қылықтары жұмыстан шығаруға негіз болуы мүмкін. Сонымен қатар, мұндай қызметкердің өтелмеген жазасы бар. Сіз сондай-ақ жұмысқа келмегені үшін, алкоголизммен жұмыс істегеніңіз үшін жұмыстан шығарылуы мүмкін. есірткі жағдайы, ашып көрсету коммерциялық құпияжұмыс берушінің мүлкін ұрлау, қасақана жою.

Және де мүмкін:

филиалдың (ұйымның) басшысын, орынбасарларын немесе бас бухгалтерді мүліктің сақталуын бұзуға, мүлікті мақсатсыз пайдалануға, ұйымға өзге де залал келтіруге әкеп соққан шешім (негізсіз) қабылдағаны үшін қызметінен босату;
серіктестіктің (ұйымның) басшысын қызметінен босату;
12 ай ішінде білім беру ұйымының жарғысын қайталап өрескел бұзғаны үшін оқытушыны (педагогикамен байланысты басқа қызметкерді) жұмыстан босату;
1 жыл ішінде оқу орнының жарғысын қайталап бұзғаны үшін оқытушыны жұмыстан босату.

қызметкердің өмірі мен денсаулығына қауіпті жұмыстарды орындаудан бас тартуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 220-бабы, 7-бөлігі);
адамның ауыр жұмыстарды орындаудан бас тартуы, қауіпті жұмысеңбек шартында көзделмеген (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 220-бабы, 7-бөлігі);
ереуілге қатысу (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 414-бабы, 2-бөлігі).

МАҢЫЗДЫ: бір қылмыс үшін бір жаза қарастырылған. Қызметкерді жұмысты адал емес орындағаны үшін жазалағанда, еңбек міндеттері шын мәнінде еңбек шартына және лауазымдық нұсқаулыққа сәйкес қатаң түрде адамға жүктелуі керек екенін түсіну керек. Әйтпесе, қызметкер шартта және өзге де актiде көзделмеген мiндеттердi орындауға мәжбүр болды деп, оған тәртiптiк жазаның қолданылуына шағым жасауға құқылы.

Қызметкердiң кiнәсi туралы дәлелдер жиналған жағдайда оған тәртiптiк жаза қолданылады, ол туралы кез келген нысанда ұйғарым шығарылады. Тәртіптік жаза адамды жұмыстан шығаруға негіз болса, онда басқа бұйрық шығарылған. Бұл Т-8 формасы.

Заңды түрде жұмыстан босату үшін жұмыс беруші талап ететін құжаттар:

еңбек кітапшасы;
медициналық кітап;
құжаттардың көшірмелері (жұмыс беруші қызметкердің сұрауы бойынша береді).

Жұмыс беруші жұмыстан босатылған кезде қызметкерге еңбек шартын бұзу туралы бұйрықты, жазбаны, еңбек кітапшасын, қызметкердің жеке картасын жасайды.

Т-8 нысанындағы бұйрық қызметкерді жұмыстан босату туралы бірыңғай жазбаша құжат болып табылады. Ол қызметкердің қалауы бойынша жұмысты тоқтату туралы жазбаша өтініші негізінде беріледі еңбек қатынастары. Тәртіптік жауапкершілікке тарту үшін жұмыстан босатылған кезде бұйрықта белгілі бір белгілер бар. Жұмыстан шығару үшін негіз ретінде ол Өнерге сілтемені белгілейді. 81, атап айтқанда, 6-тармақ және қызметкердің тәртіпті бірнеше рет бұзуы, өз міндеттерін орындамауы және т.б.

Еңбек кітапшасы жұмыс берушімен бұрын жасалған шарттық қатынастар тоқтатылған кезде беріледі. Ерекшелік бастап жалпы ережежұмыстан босатылған адам жұмыс істемеген, бірақ орташа жалақысын сақтауға құқығы бар жағдай. Еңбек кітапшасын беру қызметкермен барлық есеп айырысулардың аяқталуымен бір мезгілде жүзеге асырылады. персонал қызметкеріеңбек кітапшасында жұмыстан босату үшін негіз ретінде ол Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабына сілтеме жасайды.

Қызметкердің медициналық кітапшасы тамақпен, сақтаумен және тасымалдаумен айналысатын қызметкерлерге қажетті құжат болып табылады. Бұл құжатсыз жұмысы халыққа қызмет көрсетумен байланысты ұйымға адам жұмысқа орналаса алмайды. Құжатта қызметкердің денсаулық жағдайы, оның еңбекке қабілеттілігі, аурулары, медициналық тексерулердің саны мен жиілігі туралы мәліметтер көрсетіледі.

Тәртіптік жаза үшін жұмыстан босатылған кездегі төлемдер мен өтемақылар

Қызметкер жұмыстан босатудың алдындағы айда нақты жұмыс істеген уақыты үшін жалақыны, сондай-ақ пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеуді күтуге құқылы.

Жұмыстан бас тарту туралы шағым

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес кәсіпорын қызметкері оған тәртіптік жаза қолдану туралы Мемлекеттік еңбек инспекциясына, кәсіподаққа немесе сотқа шағымдана алады. Егер қызметкер тәртіптік жазаға шағымдану туралы шешім қабылдаса, ол жұмыс берушінің тіркелген жері бойынша аудандық сотқа талап арызбен жүгінуі керек. Егер жұмыс беруші жеке кәсіпкер болса, онда оның тұрғылықты жері бойынша.

МАҢЫЗДЫ: Егер 81-баптың 5-тармағының 1-тармағына сәйкес жұмыстан босатылған қызметкер жұмыстан босату туралы бұйрық шыққанға дейін жұмыс беруші салған тәртіптік жазаға дауласпаса, бірақ жұмыстан босату тәртібінің бұзылуына дауласса, судья заңдылықты тексермейді. және тәртіптік жазалардың негізділігі.

Өтініш беруші жұмыстан босату туралы бұйрық шығарылғанға дейін оған қолданылған тәртіптік жазаларды дауластырса, сот талапкерді және оның дәлелдерін тексеру барысында жұмыс берушінің әрекеттерінің негізділігін талдауға міндетті. Талапкер ұйымға оның орналасқан жері бойынша немесе филиалдың немесе өкілдіктің орналасқан жері бойынша талап арыз бере алады.

Ресей Федерациясының Салық кодексінің 333.36-бабына сәйкес еңбек құқықтарын бұзу туралы сотқа талап арыз берген талапкерлер мемлекеттік бажды төлеуден босатылады.

Қызметкер мен оның басшылығы арасындағы даулы құқықтық қатынастарды реттеудің сотқа дейінгі тәртібін сақтауға болады, бірақ бұл ережені императивті деп атауға болмайды. Іс жүзінде бұл адамның дереу сотқа жүгінуге құқығы бар екенін білдіреді, мысалы, Еңбек инспекциясы. Бұл органға жүгіну де өте тиімді болуы мүмкін.

Мемлекеттік еңбек инспекциясының әрбір нақты қалада өз бөлімшелері бар. Бұл мемлекеттік уәкілетті орган қорғайды еңбек құқықтарыкәсіпорынның, мекеменің қызметкерлері. Тексерушілер дұрыс іс бойынша шешім шығара отырып, жұмыс берушіні қызметкерді орнына қалпына келтіруге міндеттей алады. Егер адам сотқа талап арызбен барса, онда ол Мемлекеттік еңбек инспекциясына шағым жазады. Ол бір айға қаралады, ерекше жағдайларда, егер істің мән-жайы талап етсе, мерзім 3 айға дейін ұзартылуы мүмкін.

Қызметкер прокуратураға да жүгіне алады. Бұл орган тек қана емес, жалпы азаматтардың құқықтарын қорғайды еңбек аймағы. Бірақ прокуратура адамды жұмысқа қалпына келтіруге нақты негіздер болған жағдайда әділеттілікті қалпына келтіруге көмектесе алады.