Андрей Боднарчук, «Соколовский и партнеры» заң компаниясы» заңгерлік фирмасының заң кеңесшісі

Бұл басылым Еңбек кодексінің 40-бабының 1-бөлігінің 1-тармағына (қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту) сәйкес жұмыстан босату мәселелерін қамтиды.

Басылымды дайындау барысында келесі заңнамалық және өзге де нормативтік құқықтық актілер пайдаланылды:

2. «Халықты жұмыспен қамту туралы» Украина заңы;

3. «Еңбекақы туралы» Украина заңы;

4. «Кәсіподақтар, олардың құқықтары мен қызметінің кепілдіктері туралы» Украина заңы;

5. Украина Жоғарғы Соты Пленумының «Соттардың қарау тәжірибесі туралы» қаулысы. еңбек даулары".

Кез келген кәсіпорынның қызметінде ақ және қара жолақтар болады. Қаржы дағдарысының басталуымен кәсіпкерлердің көпшілігі өндіріс көлемін, тауарларды өткізуді қысқартты, сондықтан дағдарысқа дейінгі қызметкерлердің штатын ұстап тұру мүмкін емес, сондықтан мұндай шаруашылық жүргізуші субъектілердің басшылығы көбінесе олардың санын немесе штатын қысқарту туралы шешім қабылдайды. қызметкерлердің саны. Біз Еңбек кодексінің 40-бабының 1-бөлігінің 1-тармағына сәйкес қызметкерлерді жұмыстан шығару туралы шешім қабылдаған кәсіпорын иесінің әрекеттерінің шамамен алгоритмін әзірледік.

1-тармағының 1-тармағының негізінде қызметкерді жұмыстан шығару үшін. Украинаның 40 Еңбек кодексі, бұл қажет:

1. Меншiк иесi немесе ол өкiлеттiк берген орган лауазымдарды қысқарту туралы ұйғарым шығарады. Көрсетілген бұйрықпен, қолхатқа қарсы, болашақта жұмыстан босатылуы мүмкін барлық қызметкерлер таныстырылуы керек.

Ұсынылған өзгерістер негізінде Штаттық кесте(белгілі бір лауазымдарды қысқарту дегенді білдіреді), қысқартылған лауазымдарды атқаратын және жұмыстан босатылуға жататын нақты қызметкерлерді анықтау қажет.

2. Жұмыстан босатылуға жататын әрбiр қызметкер жұмыстан шығарылатын күнге дейiн 2 айдан кешiктiрмей келешекте жұмыстан босатылуы туралы қолхатқа қарсы хабарлануы тиiс.

Жұмыстың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылуға жататын қызметкерлердің шеңберін анықтау кезінде жұмыста қалудың басым құқығы көбірек жұмыс істейтін қызметкерлерге берілетінін ескеру қажет. жоғары біліктіжәне еңбек өнімділігі (қызметкерде бар-жоғын ескере отырып жоғары білім, жұмыс тәжірибесі, біліктілігін арттыру курстары және т.б.) (Еңбек кодексінің 42-бабы).

Егер кәсіпорында «ашық» бос орындар болса, қызметкерге қабылдау ұсынылады бос орын. Қызметкер басқа лауазымға ауыстырудан бас тартқан жағдайда тиісті бас тарту актісі жасалады.

3. Кәсіпорын қызметкерін жұмыстан шығару үшін бұл туралы бастауыш кәсіподақ ұйымын хабардар ету қажет. Қызметкерлердің санының немесе штатының қысқаруына байланысты қызметкерлерді жұмыстан шығаруға қызметкер мүше болып табылатын кәсіподақ ұйымы (кәсіпорын) келісім беруге тиіс. Меншік иесі немесе ол уәкілеттік берген орган бастауыш кәсіподақ ұйымының (кәсіподақ өкілінің) келісімін алған күннен бастап бір айдан кешіктірмей еңбек шартын бұзуға құқылы.

4. Кәсіпорын жұмыскерлерді жұмыстан шығаруға дейін екі айдан кешіктірмей жібереді мемлекеттік қызметқызметкерлердің жоспарланған жұмыстан босатылуы туралы еңбек есебі.

5. Соңғы кезеңде меншiк иесi немесе ол уәкiлеттiк берген орган лауазымдарды қысқарту туралы ұйғарым (1-тармақты қараңыз) негiзiнде белгiленген тәртiппен нақты қызметкерлердi жұмыстан босату туралы бұйрық (өкiмдер) шығарады (б. жұмыстан босатылған қызметкерлер санына сәйкес).

Жұмыстан босатылған күні қызметкерге: еңбек кітапшасыжұмыстан босату туралы хаттамамен және жұмыстан босату туралы бұйрықтың көшірмесімен.

Жұмыстан босатылған күні қызметкермен толық есеп айырысу жүргізіледі, оның ішінде жалақы бойынша берешек, күндер үшін өтемақы. пайдаланылмаған демалысжәне жұмыстан шығу жәрдемақысы, оның мөлшері баппен анықталады. 44 Украинаның Еңбек кодексі.

6. Кадр қызметі қызметкердің өтініші бойынша соңғысына мамандығын, біліктілігін, лауазымын, жұмыс уақыты мен көлемін көрсете отырып, оның кәсіпорындағы жұмысы туралы анықтама беруге міндетті. жалақы.

7. Қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін кадр қызметі халықты жұмыспен қамту орталығына, онға беруге міндетті күнтізбелік күндер, жұмыстан босатылған күннен бастап есептегенде, іс жүзінде жұмыстан босатылған қызметкерлердің тізімі.

Айта кету керек, бұл әрекеттер алгоритмі шамамен алынған және белгілі бір кәсіпорында Еңбек кодексінің 40-бабының 1-тармағының 1-тармағына сәйкес жұмыстан босатудың нюанстарын ескермеуі мүмкін, сондықтан сізге еңбек құқығы мамандарына хабарласуға кеңес береміз.

«Соколовский и партнеры» заң фирмасының заңгерлері мен адвокаттары қызметкерлердің санын немесе штатын қысқартатын компанияларға жан-жақты заң қызметтерін көрсетуде үлкен тәжірибеге ие. Қолданылатын құжаттарды (бұйрықтар, хабарламалар, хаттамалар, актілер, т.б.) «пысықтадық». кадр қызметікомпаниялар қызметкерлерін жұмыстан шығарған кезде. Соттар Еңбек кодексінің 40-бабының 1-бөлігінің 1-тармағына сәйкес біздің заңгерлік кеңсеміз заңгерлік көмек көрсеткен кәсіпорындарда жұмыс істеген қызметкерлерді жұмыстан шығарудың заңдылығын бірнеше рет растады.

Кез келген кәсіпорынның қызметінде ақ және қара жолақтар болады. Қаржы дағдарысының басталуымен кәсіпкерлердің көпшілігі өндіріс көлемін, тауарларды өткізуді қысқартты, сондықтан дағдарысқа дейінгі қызметкерлердің штатын ұстап тұру мүмкін емес, сондықтан мұндай шаруашылық жүргізуші субъектілердің басшылығы көбінесе олардың санын немесе штатын қысқарту туралы шешім қабылдайды. қызметкерлердің саны. Біз Өнердің 1-тармағына сәйкес қызметкерлерді жұмыстан шығару туралы шешім қабылдаған кәсіпорын иесінің әрекеттерінің шамамен алгоритмін жасадық.

Еңбек кодексіне сәйкес жұмыстан қалай босатуға болады

Еңбек кодексіне сәйкес қызметкерді қалай жұмыстан шығару туралы сұрақты көптеген жұмыс берушілер қояды. Ең алдымен, қызметкерді екі айдан кешіктірмей алдағы жұмыстан босату туралы хабардар ету қажет. Ескерту басшының бұйрығымен ресімделуі керек, оған қызметкер өз қолын қоюы керек.

Өнердің бірінші тармағына сәйкес. Еңбек кодексінің 40-бабына сәйкес қызметкер өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты жұмыстан босатылуы мүмкін.

Жұмыс берушілердің бастамасы бойынша жұмысшыларды қысқарту жағдайлары

Қиын сәттерде өзіңізді қорғау және негіздерді білудегі құзыреттілігін арттыру еңбек кодексіУкраинаның Еңбек туралы заңдарына сәйкес, бастама жұмыс берушілерден шыққан кезде жұмыстан босатудың ең көп таралған нұсқаларын қарастырамыз. Бірінші жағдай. Маман жұмысының нәтижесі жұмыс берушінің үмітін ақтамайды.

Басшыны сапаға, орындалған өндірістік тапсырмалардың көлеміне, кәсіпқойлық деңгейіне қанағаттандырмауы мүмкін.

Еңбек кодексі ст 40 3

1) тараптардың келісімі - тараптар, атап айтқанда кәсіпорын мен қызметкер жұмыстан босату туралы мәселе бойынша келісті және бұл мәселе бойынша бір-біріне талаптары жоқ.

Мұндай жұмыстан шығару еңбек шартын тоқтату туралы жазбаша келісіммен немесе кәсіпорын басшысы «N» санынан жұмыстан босату» деп жазатын қызметкердің өтінішімен ресімделуі мүмкін. Осы құжаттардың негізінде тараптардың келісімі бойынша адамды жұмыстан босату туралы бұйрық шығарылады; 2) 1 мерзімнің өтуі – бұл жағдай мерзімді еңбек шарттары жасалған қызметкерлер үшін ғана көзделген.

РЕСЕЙ ФЕДЕРАЦИЯСЫНЫҢ ЕҢБЕК КОДЕКСІ - (ред.

Кәсіпорындардан, мекемелерден, ұйымдардан еңбек шарты (келісімшарт) бұзылған кезде жұмыстан босатылған қызметкерлер саны немесе штат санын қысқарту шараларын жүзеге асыруға байланысты:

3) қызметкер осы органға алдын ала өтініш жасаған жағдайда (жұмыстан босатылғаннан кейін екі апта ішінде) ерекше жағдайда және жұмыспен қамту органының шешімі бойынша жұмыстан босатылған күннен бастап үшінші ай ішінде орташа жалақысы сақталады. ) және ол жұмысқа орналаспаған.

Кәсiпорындарды, мекемелердi, ұйымдарды қайта ұйымдастыру және тарату кезiнде жұмыс iстеген кезеңiне, бiрақ үш айдан аспайтын жұмыстан босатылған қызметкерлерге ай сайынғы жұмыстан шығу жәрдемақысы мен үздiксiз жұмыс өтiлi ескерiле отырып, орташа жалақысы сақталады.

Жұмыстан шығару

Украина Конституциясы әрбір азаматты қорғауға кепілдік береді заңсыз жұмыстан шығару(сағ.

6 бап. 43). Бұл кепілдік еңбек шартын бұзу тәртібіне бірқатар талаптарды бекіту арқылы беріледі.

Осы талаптардың бірі – жалпы тізбесі Еңбек кодексінде бекітілген қолданыстағы заңнамада көзделген негіздер бойынша ғана еңбек шартын бұзу мүмкіндігі.

Қызметкерді жұмыстан шығару - бұл өткен емес, жаңадан келген адам болсын сынақ мерзімі, немесе жұмыстан босатылған ескі адам әрқашан жағымсыз бизнес болып табылады.

Сондықтан да болар, басшылар әртүрлі сылтаулармен жұмыстан шығарылған адамға қабылданған шешім туралы хабарлаудың қолайсыз функциясынан қашып, оны ең күтпеген (және, әдетте, мұндай өкілеттігі жоқ) адамдарға сеніп тапсыратын жағдайлар жиі кездеседі. компанияда (мысалы, хатшы).

«Шахтер Украина» газетінің саны

Кәсіпорыннан тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған қызметкер 36-баптың 6-тармағының, 39-баптың 1, 2-тармақтарында және 6-тармағында көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзған адамдар үшін көзделген жұмыстан шығу жәрдемақысын алу құқығынан айырылады.

Украинаның Еңбек кодексінің 40 (өндірісті ұйымдастыруды өзгерту, штатты қысқарту, қызметкерлерді қысқарту және т.б.).

Жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алуға келетін болсақ, егер сіз мемлекеттік жұмыспен қамту орталығына тіркелсеңіз, сіз бұған құқылысыз.

Еңбек қатынастары

Бұрын жасалған теріс қылық үшін сөгіс жариялау туралы ұйғарымның болуын ескере отырып, еңбек тәртібін бұзудың келесі 7 фактісі арыз беруге негіз болып табылады. тәртіптік шаражұмыстан босату түрінде. Өнердің 3-тармағына сәйкес жұмыстан босату. Еңбек кодексінің 40-бабымен ажырамас байланысты. 147 Еңбек кодексі, б.а. жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаны қолдана отырып, кәсіпорынның иесі тәртіптік жазаның осы түрін қолдану туралы бұйрық пен осының негіздерін беретін Еңбек кодексіне сілтеме жасай отырып, еңбек шартын бұзу туралы бұйрық шығаруға міндетті.

Марина Косолапова
Арнайы заңгерлік тәжірибеге арналған

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек қатынастарын тоқтатудың кең таралған негіздерінің бірі өндірісті және еңбекті ұйымдастырудағы өзгерістер, оның ішінде кәсіпорынды, мекемені, ұйымды тарату, қайта ұйымдастыру, банкроттық немесе бейінді қайта құру, олардың санын қысқарту болып табылады. немесе қызметкерлер құрамы (Украина Еңбек кодексінің 40-бабының 1-тармағы).

Персоналды қысқарту қажеттілігінің дәлелі мыналар болуы мүмкін: нашарлау қаржылық жағдайыкәсіпорындар; сату және сұраныстың төмендеуі кейбір түрлеріөнімдер; кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның басқару құрылымын жетілдіру қажеттілігі (мысалы, екеуінен бірі құрылады құрылымдық бөлім); жұмыс орындарын жою зиянды жағдайлареңбек; еңбектің озық әдістерін енгізу және т.б.

Мысалы, өндірілген өнімді өткізу көлемінің төмендеуіне байланысты акционерлік қоғамАҚ өнімді өткізу бөлімінің штатын қысқарту туралы шешім қабылдады. Бұл шешімді дұрыс деп тануға болады, өйткені ол қызметкерлердің нақты қысқаруын көрсетеді.

Қызметкерлерді немесе жұмыс орындарының санын қысқарту туралы шешім қабылдау құқығы жұмыс берушіге тиесілі, сондықтан бұл мәселені соттар шешпеуі керек.

Халықаралық заң бөлімінің бастығының айтуынша коммерциялық банкМарина Коваленко, сот ісін жүргізуге әкелген барлық еңбек істерінің 25% -ы Украинаның Еңбек кодексінің 40-бабының 1-тармағының негізінде жұмыстан босату (HR анықтамалығы, 2003. - No 12. - С. 27), ал елеулі сома талап арыздарықызметкерлердің пайдасына рұқсат етіледі.

Талаптарды қанағаттандыру себептері әртүрлі. Негізінен, бұл штатты қысқарту фактісінің жоқтығы, қызметкерлерді қысқартуға экономикалық және техникалық негіздеменің болмауы, жұмыстан босату тәртібін бұзу, яғни Украинаның Еңбек кодексін сақтамау.

Мұндай жағдайлардың көбеюі экономикадағы нарықтық өзгерістерге, меншік иелерінің ауысуына, басқарудың тиімді формаларын іздеуге, басқару аппаратын ұстауға үнемдеуге байланысты.

Қызметкерлерді штаттың қысқаруына байланысты және кәсіпорындар таратылған жағдайда жұмыстан шығару тәртібі Украина Еңбек кодексінің 40-бабының 1-тармағымен, 42, 421, 492-баптарымен реттеледі.

Қызметкерлерді жұмыстан шығарумен байланысты кейбір мәселелер 1991 жылғы 1 наурыздағы «Халықты жұмыспен қамту туралы» Украина Заңымен, кейіннен енгізілген өзгертулер мен толықтырулармен реттеледі. Осы Заңның 20-бабының 5-тармағына сәйкес өндірісті және еңбекті ұйымдастырудың өзгеруіне, оның ішінде кәсіпорындардың, мекемелердің, ұйымдардың таратылуына, қайта ұйымдастырылуына немесе бейіндік қайта құрылуына, штат санының немесе штатының қысқартылуына байланысты қызметкерлерді босатуға қатысты Кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның қызметкерлерінің мүлкіне қарамастан екі айдан кешіктірмей хабардар етеді жазуЖұмыстан босату негіздері мен мерзімдерін, кәсіптің атауын, мамандығын, біліктілігін, жалақысын, ал жұмыстан шығарылғаннан кейін он күн ішінде - іс жүзінде босатылған жұмыскерлердің тізімдерін көрсете отырып, мемлекеттік жұмыспен қамту қызметіне.

Украинаның «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңында қызметкерлердің қысқаруына байланысты қызметкерлердің алдағы жұмыстан босатылуы туралы қандай мемлекеттік қызметке хабарлануы керектігі көрсетілмеген: жұмыстан босатылған жұмысшылардың тұрғылықты жері бойынша немесе олардың жұмыс орнында. Кейбір сарапшылар қызметкерлерді қысқарту туралы ақпаратты жұмыс орны бойынша жұмыспен қамту орталықтарына ғана жіберуді жұмыстан шығару тәртібін бұзу деп қателеседі. Бұл заң бұзушылық емес деп есептейміз. Жұмыстан босатылған жұмыскерлердің саны туралы мәліметтерді жұмыс орны бойынша халықты жұмыспен қамту орталығына және тұрғылықты жері бойынша халықты жұмыспен қамту орталығына жолдау жұмыстан босатылған қызметкерлердің саны туралы мәліметтердің бұрмалануына әкелуі мүмкін.

Қызметкерлерді қысқарту үшін қызметкерлерді жұмыстан босату тәртібіне қатысты маңызды нормалар 1999 жылғы 15 қыркүйектегі «Кәсіподақтар, олардың құқықтары мен қызметінің кепілдіктері туралы» Украина Заңында (өзгертулер мен толықтырулармен) қамтылған. Осылайша, осы Заңның 22-бабына сәйкес кәсіподақтар мен олардың бірлестіктері жұмыспен қамтудың мемлекеттік саясатын, жұмыспен қамтудың мемлекеттік және аумақтық бағдарламаларын әзірлеуге қатысады, осы мәселелер бойынша жұмыс берушілермен, олардың бірлестіктерімен, сондай-ақ атқарушы органдармен жалпы консультациялар өткізеді. билік органдары мен жергілікті билік органдары, муниципалитеттерге арналған іс-шараларды ұсынады әлеуметтік қорғаукәсiпорындарды, мекемелердi, ұйымдарды қайта ұйымдастыру немесе тарату нәтижесiнде босатылған кәсiподақ мүшелерi халықты жұмыспен қамту туралы заңдардың орындалуына бақылауды жүзеге асырады.

Кәсіподақтардың қызметкерлерді жұмыссыздықтан және оның зардаптарынан қорғауды қамтамасыз ету жөніндегі құқықтары мен өкілеттіктері заңнамамен, ұжымдық шарттармен және келісімдермен айқындалады.

Егер жұмыс беруші экономикалық, технологиялық, құрылымдық немесе соған ұқсас сипаттағы себептер бойынша немесе кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның таратылуына, қайта ұйымдастырылуына, меншік нысанының өзгеруіне байланысты қызметкерлерді жұмыстан шығаруды жоспарласа, ол үш күннен кешіктірмей жоспарланған жұмыстан шығарудан ай бұрын бастауыш кәсіподақ ұйымдарына осы шаралар туралы ақпарат беруге, онда қызметкерлерді қысқарту себептерін, олардың саны мен санаттарын, жұмыстан босату мерзімдерін көрсетуге, сондай-ақ жұмыстан босатудың алдын алу шаралары туралы кәсіподақтармен кеңесуге міндетті. жұмыстан босату, олардың санын азайту немесе кез келген жұмыстан босатудың кері әсерін азайту.

Кәсіподақтар органдарға ұсыныстар енгізуге құқылы мемлекеттік билік, жергілікті өзін-өзі басқару органдары, жұмыс берушілер, олардың бірлестіктері қарауға міндетті қызметкерлерді босатуға байланысты шараларды кейінге қалдыру, тоқтата тұру немесе жою туралы.

Сонымен қатар, жұмыс берушінің осы бапта көрсетілген ережелерді сақтамауы және бастауыш кәсіподақ ұйымдарына уақтылы ақпарат бермеуі жекелеген жағдайлары кездеспейді. Өкінішке орай, соттар жұмыстан босатуға байланысты еңбек дауларын қарау кезінде мұндай заң бұзушылықтарға да жауап бермейді. Біз мұны Украинаның «Кәсіподақтар, олардың құқықтары мен қызметінің кепілдіктері туралы» Заңының 22-бабында қарастырылмағанымен түсіндіре аламыз. құқықтық салдарыосы ережелерді сақтамау. Шынында да, осы ережені сақтамаудың өзі бұрынғы жұмысындағы штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған қызметкерді қайта жұмысқа қабылдауға негіз бола алмайды.

Бұл бұзушылықтарды еңбек заңнамасын бұзу ретінде қарастыру керек, бұл үшін жұмыс берушілер тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Украинаның «Кәсіподақтар, олардың құқықтары мен қызметінің кепілдіктері туралы» Заңы жүйелі түрде бұзылған жағдайда, біздің ойымызша, кәсіподақтардың оларға құқық беретін Украина Еңбек кодексінің 45-бабын қолдануға толық негіз бар. басшымен еңбек шартын (келісімшартын) бұзуды талап етуге.

Украинаның Еңбек кодексінің 40-бабының 1-тармағына сәйкес еңбек шартын бұзбас бұрын жұмыс беруші бірінші кезекте лауазымдарды немесе штатты қысқарту бойынша техникалық-экономикалық негіздеме дайындауы және оны кәсіподақ комитетімен келісуі керек. Содан кейін қысқартуға жататын лауазымдар енгізілмейтін жаңа штаттық кесте жасалады және бекітіледі. Бұл пікір айтылды мемлекеттік инспекторЕңбек министрлігі Еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау мемлекеттік департаментінің Еңбек департаменті және әлеуметтік саясатУкраина Н.Ильенко (Еңбек және жалақы, 2002. - No13 (305)). Бұл тұжырым заңнамаға негізделген және оны дұрыс деп тану керек.

Іс жүзінде сұрақ туындайды: лауазымдары штаттық тізімнен шығарылған, бірақ жұмыс берушінің жұмыстан босату туралы ескертуінен кейін олар тағы екі ай жұмыс істейтін қызметкерлерге жалақы қандай негізде төленуі керек. Мұндай жағдайларда жалақы жұмыс берушіні қызметкерлерді алдағы жұмыстан босату туралы екі ай бұрын ескертуге және осы мерзімнен кейін жұмыстан босатуға міндеттейтін заң негізінде төленуі керек.

Жаңа штаттық кесте бекітілгеннен кейін Украина Еңбек кодексінің 492-бабына сәйкес лауазымдары қысқартылатын қызметкерлер екі айдан кешіктірмей алдағы жұмыстан босатылатыны туралы жеке ескертіледі. Қызметкерлер екі айлық ескерту мерзімі өткеннен кейін ғана жұмыстан босатылады. Бұл ретте жұмыстан босату туралы хабарламамен бір мезгілде меншік иесі немесе ол уәкілеттік берген орган қызметкерге сол кәсіпорында, мекемеде, ұйымда басқа жұмысты ұсынады. Тиісті кәсіп немесе мамандық бойынша жұмысы болмаған жағдайда, сондай-ақ қызметкер сол кәсіпорында, мекемеде, ұйымда басқа жұмысқа ауысудан бас тартқан жағдайда, қызметкер өз қалауы бойынша мемлекеттік жұмыспен қамту органдарына көмек сұрайды. Қызмет көрсетеді немесе өз бетімен жұмыс табады. Қызметкер басқа жұмысқа ауысу құқығын сақтайды. Басқа жұмысқа ауысу мерзімі кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның әкімшілігімен келісіледі.

Украинаның Еңбек кодексінің 42-бабында былай делінген: өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты қызметкерлердің саны немесе штаты қысқарған жағдайда, жұмыста қалудың басым құқығы біліктілігі және еңбек өнімділігі жоғары қызметкерлерге беріледі. . Бұл жұмыс беруші міндетті екенін білдіреді салыстырмалы талдаужұмыста қалатын және штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылуға жататын қызметкерлердің еңбек өнімділігі мен біліктілігі. Заң талап етпесе де, мұндай куәлікті (еркін нысанда) дайындаған жөн, онда қай қызметкерлердің және қай деректердің негізінде біліктілігі мен еңбек өнімділігі жоғары екендігі көрсетілген.

Негізгі жоғары білімі бар адамдар біліктілігі және еңбек өнімділігі жоғары болып саналады; мерзімді аттестаттау материалдарымен расталған жоғары біліктілік деңгейі; біліктілігін арттыру; орындамағаны үшін тәртіптік жазаға тартылмаған күрделі тапсырмаларды орындауға қабілетті қызметкерлер еңбек міндеттеріеңбектегі жетістіктері үшін сыйлықақылар және басқа да ынталандырулар алған, некеге тұруға және жұмыста қателіктерге жол бермейтіндер. Сонымен қатар, қызметкердің ұзақ мерзімді демалыс күндерін жалақысыз пайдаланбағанын, бірақ барлық уақытын жұмысқа арнағанын, ұзақ уақыт бойы ауру демалысын алмағанын, кешіктіріп жұмысқа жол бермегенін, жұмыстан шықпағанын ескеру қажет. мерзімінен бұрын жұмыс істейді, берілген тапсырмаларды орындаудан ешқашан бас тартпайды. Ол сондай-ақ өндірістік стандарттар мен нормаланған тапсырмалардың орындалу деңгейін ескеруі керек.

Біліктілік пен еңбек өнімділігін салыстырмалы талдау қызметкерлердің белгілі бір санының қатысуымен, кейбіреулерін басқалармен салыстыруға болатын кезде жүргізілуі керек. Бір үміткерге келгенде салыстырмалы талдау жүргізілмейді.

Штаттың немесе штат санының қысқаруына байланысты жұмыстан босатуға кандидаттарды таңдаған кезде Украина Жоғарғы Соты Пленумының 1992 жылғы 6 қарашадағы № 9 «Еңбекті қарау тәжірибесі туралы» қаулысында келтірілген түсіндірмені де ескеру қажет. Соттардың даулары». Осы қаулының 19-тармағында меншiк иесi немесе ол уәкiлеттiк берген орган қысқартылған жағдайда бiртектi кәсiптер мен лауазымдар шегiнде қызметкерлердi қайта құруға (қайта топтастыруға) және лауазымдары қысқартылған неғұрлым бiлiктi қызметкерлердi ауыстыруға құқылы. олардың басқа лауазымдарға келісімі, олардан біліктілігі төмен жұмысшыларды босату. Егер бұл құқық пайдаланылмаса, сот мұндай қайта құрудың (қайта топтастырудың) орындылығын талқыламауы керек.

Бұл норма заңнамада бекітілмеген. Ол сот тәжірибесі барысында әзірленді және заңға қайшы келмейді.

Және тек қашан тең шарттарУкраинаның Еңбек кодексінің 42-бабына сәйкес еңбек өнімділігі мен біліктілігі бойынша жұмыстан кетуге артықшылық беріледі:

1) асырауында екі немесе одан да көп адамы бар отбасы адамдары;

2) отбасында өзін-өзі жұмыспен қамтыған басқа қызметкерлер жоқ адамдар;

3) кәсіпорында, мекемеде, ұйымда ұзақ мерзімді үздіксіз жұмыс өтілі бар қызметкерлер;

4) жоғары және орта арнаулы оқу орындарында оқитын қызметкерлер оқу орындарыөндірістен үзіліссіз;

5) соғыс қимылдарына қатысушылар, соғыс мүгедектері және «Соғыс ардагерлерінің мәртебесі, оларды әлеуметтік қорғау кепілдіктері туралы» Украина Заңының күшіне енетін адамдар;

7) осы кәсіпорында, мекемеде, ұйымда өндірістік жарақат алған немесе кәсіптік ауруға шалдыққан қызметкерлер;

8) Украинада тұрақты тұруға оралған күннен бастап бес жыл iшiнде Украинадан жер аударылғандар қатарынан адамдар;

9) бұрынғы әскери қызметшілер және баламалы (әскери емес) қызмет өткерген адамдар қатарынан қызметкерлерге олар қызметтен босатылған күннен бастап екі жыл ішінде.

Жұмыста тұруға артықшылық, егер бұл Украина заңнамасында көзделген болса, қызметкерлердің басқа санаттарына берілуі мүмкін. Мысалы, Украинаның «Әлеуметтік және құқықтық қорғауәскери қызметшілер және олардың отбасы мүшелері» 1991 жылғы 20 желтоқсандағы (Украина Жоғарғы Радасының Видомости, 1992 ж., N 15, 190-құжат). Осы Заңның 18-бабы. Әлеуметтік кепілдіктер«Әскери қызметшілердің отбасы мүшелерінің құқықтары» әскери қызметшілерінің отбасы мүшелерінің қызметкерлердің саны немесе штаты қысқарған жағдайда, жұмысқа қабылдауда және жұмыста қалуда, сондай-ақ жұмыс істеуге басым бағыт бойынша артықшылықты құқыққа ие екендігін көрсетеді. кәсіптік оқыту, жұмыстан үзіліспен және оқу кезеңіне орташа жалақы төлеумен біліктілікті арттыру және қайта даярлау. Мұндай жеңілдіктер еңбек өнімділігі мен біліктілігінің бірдей жағдайында беріледі.

«Еңбек ардагерлерін және басқа да азаматтарды әлеуметтік қорғаудың негізгі принциптері туралы» Украина Заңының 9-бабына сәйкес кәрілікУкраинада» 1993 жылғы 16 желтоқсандағы (Видомости Украины, 1994 ж. – № 4. – 18-б.), қызметкерлердің саны немесе штаты қысқарған жағдайда жұмыс орнында қалудың артықшылық құқығы, сондай-ақ кәсіпорын, мекеме немесе ұйым таратылған кезде жұмысқа бірінші кезекте тұруға олардың осы кәсіпорында, мекемеде, ұйымда жұмыс істеген уақытына қарамастан, Отанға ерекше еңбек сіңірген адамдар беріледі.

1991 жылғы 28 ақпандағы «Чернобыль апатынан зардап шеккен азаматтардың мәртебесі мен әлеуметтік қорғау туралы» Украина Заңының 20-бабына сәйкес (өзгертулермен және толықтырулармен) (УРСР Жоғарғы Радасының Видомостилері, 1991 ж. - No 16. - 200-б.) 1-санатқа жатқызылған азаматтардың өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты қызметкерлер жұмыстан босатылған кезде, оның ішінде таратылған, қайта ұйымдастырылған немесе қайта құрылған жағдайда жұмыс орнында қалуға артықшылық құқығы бар. кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның профилін анықтау, қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту, сондай-ақ жұмысқа орналастыру. Кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның таратылуына, қайта ұйымдастырылуына немесе қайта құрылуына, қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруына байланысты аталған адамдар босатылған жағдайда оларға үш айлық жалақысы мөлшерінде жәрдемақы төленеді. , сонымен қатар олардың өтініші бойынша ресми жалақы, тарифтік мөлшерлеме(жалақы) жаңа жұмыс орнында, бірақ бір жылдан аспауы керек. Сондай-ақ оларға өз қалауы бойынша жұмысқа орналасуға немесе белгіленген тәртіппен орташа жалақысын сақтай отырып, жаңа кәсіптерді (мамандықтарды) игеру мүмкіндігіне кепілдік беріледі. соңғы орынқайта даярлаудың бүкіл кезеңіне, бірақ бір жылдан аспайтын жұмыс.

AT ұжымдық шартжұмыста ұстауға артықшылық берілген тұлғалардың тізімін толықтыруға болады.

Жоғарыда айтылғандай, штаттық кестеге өзгерістер енгізгеннен кейін және жұмыстан босатылатын кандидаттарды анықтағаннан кейін жұмыс беруші Украина Еңбек кодексінің 492-бабына сәйкес қызметкерлерді алдағы қысқарту туралы екі айдан кешіктірмей хабардар етуге міндетті. Жанжалдарды болдырмау үшін қызметкерлерге ескерту мерзімінің аяқталуының соңғы күні және жұмыстан босатылған күні туралы ескертілгені жөн.

Егер компанияның ұзартуға мүмкіндігі болса еңбек қатынастарыекі айлық ескерту мерзімі аяқталғаннан кейін, содан кейін қызметкердің келісімі бойынша жұмыстан босату туралы екінші рет хабарламасыз еңбек қатынастарын жалғастыруға болады. Қызметкерді жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі сақталмаған жағдайда, яғни екі айлық мерзім аяқталғанға дейін жұмыстан босатылған кезде, егер ол басқа негіздер бойынша қалпына келтіруге жатпайтын болса, сот оны жұмыстан босату күнін өзгертеді. ол жұмыс істеген ескерту кезеңін есепке алады.

Кәсіпорынның меншік иесі ауысқанда, оның ішінде бір кәсіпорынды басқа кәсіпорынға бөлу және біріктіру кезінде штатты қысқарту мәселелері ең күрделі және даулы болып табылады. Сонымен, Украинаның Еңбек кодексінің 36-бабының 3-бөлігіне сәйкес кәсіпорынның меншік иесі өзгерген кезде, сондай-ақ ол қайта ұйымдастырылған кезде (қосылу, қосылу, бөлу, бөлу, қайта құру) қызметкердің еңбек шарты жалғасады. Меншік иесінің немесе ол уәкілеттік берген органның бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу қызметкерлердің саны немесе штаты қысқарған жағдайда ғана мүмкін болады (Украина Еңбек кодексінің 40-бабы 1-бөлігінің 1-тармағы). Бұл жағдайда қызметкерлердің санын немесе штатын қысқартуды бұрынғы меншік иесі қайта ұйымдастыру басталғанға дейін де, сондай-ақ қайта ұйымдастыру басталғанға дейін де жүзеге асыра алады деп есептейміз. жаңа иесікәсіпорындар, мекемелер, ұйымдар.

Осы негізде жұмыстан босатуға қызметкерді оның келісімімен басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмаған жағдайда жол беріледі. Жұмыспен қамту шараларын қолдану ерікті әрекет емес, кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның міндеті. Егер кәсіпорында бос жұмыс орындары болса және олар жұмыстан босатылған жұмысшыларға ұсынылмаса, соттар мұндай жұмыстан шығаруды заңсыз деп таниды. Меншік иесінің немесе ол уәкілеттік берген органның бастамасы бойынша қызметкерді еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңінде, сондай-ақ қызметкер демалыста болған кезеңде жұмыстан шығаруға жол берілмейді. Бұл кез келген демалысқа жатады: жыл сайынғы ақылы, оқуға, бала күтіміне, шығармашылыққа байланысты. Бұл ереже кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның толық таратылу мерзіміне қолданылмайды.

Бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының алдын ала келісімінсіз штатты қысқарту үшін жұмыстан шығаруға жол берілмейді. Кәсіпорын таратылған кезде кәсіподақтың келісімі талап етілмейді.

Украина Еңбек кодексінің 44-бабына сәйкес, Украина Еңбек кодексінің 40-бабының 1-тармағының негізінде еңбек шарты бұзылған кезде қызметкерге кемінде орташа айлық мөлшерде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді. жалақы. Және бұл жұмыстан шығу жәрдемақысын орташа айлық жалақыдан көбірек мөлшерде төлеуге болатындығын білдіреді. Жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшерін белгілі бір кәсіпорындағы, мекемедегі, ұйымдағы еңбек өтіліне пропорционалды көбейту орынды болар еді деп ойлаймыз.

Украинаның Еңбек кодексінің 40-бабының 1-тармағының ережелеріне сәйкес, егер қызметкер толық еңбек шартын жасасудан бас тартса, еңбек шарты бұзылуы мүмкін. жауапкершілікдәлелді себептер бойынша (немесе еңбек шарты бойынша міндеттерді орындау бұрын толық жауапкершілік туралы шарт жасасуды талап етпесе), сондай-ақ жұмыста болмаған қызметкердің орнына жұмысқа қабылданған, бірақ төрт жылдан астам жұмыс істеген адаммен осы қызметкер жұмысқа қайта оралған кезде, оның келісімімен басқа жұмысқа ауыстыру мүмкіндігі болмаған жағдайда.

Қорытындылай келе, атап өтеміз: Украинаның Еңбек кодексінің 184-бабына сәйкес жүкті әйелдерді және үш жасқа дейінгі балалары бар әйелдерді (алты жасқа дейін - 179-баптың 6-бөлігі), жалғызбасты аналарды жұмыстан шығаруға тыйым салынады. 14 жасқа толмаған бала немесе меншік иесінің немесе ол уәкілеттік берген органның бастамасы бойынша кез келген негізде, соның ішінде штатты қысқарту кезіндегі мүгедек бала. Украинаның Еңбек кодексінің 184-бабында мүгедек балалардың жасына қатысты нұсқаулар жоқ, бірақ іс жүзінде сот жүйесібұл жәрдемақы 16 жасқа толғанға дейін мүмкіндігі шектеулі балаларға ғана қолданылады деп есептейді. Бұл жәрдемақыны мүгедектер мен үлкен балаларының асырауындағы аналарға да қолдануға болады деп ойлаймыз.

Бұл мақаланы директорға көрсетпеңіз

2-бөлім

(Жалғасы.«ДК» № 18/2002 бастап )

Біз «қалаусыз» қызметкерді қалай жұмыстан шығару туралы жазуды жалғастырамыз. Өткен жолы өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудағы өзгерістер негізінде меншік иесінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың ерекшеліктерін қарастырдық (Еңбек кодексінің 40-бабы 1-бөлігі, 1-тармағы). Бүгін біз абзацтарды қолдану ерекшеліктері туралы айтатын боламыз. 2-9 бап. Кодекстің 40

Өнердің 2-тармағына сәйкес «оңтайлы» жұмыстан шығару. 40 Еңбек кодексі - аттестаттау нәтижелері бойынша

Еңбек шартын бір жақты тәртіппен бұзуға ниет білдірген жұмыс беруші баптың 2-тармағына назар аударуы керек. 40 Еңбек кодексі, атап айтқанда, ол айтылған бөлігінде «белгісіз мерзімге жасалған еңбек шартын, сондай-ақ оның қолданылу мерзімі өткенге дейін мерзімді еңбек шартын қызметкердің талаптарға сәйкес келмейтіні анықталған ... жағдайларда меншік иесі немесе уәкілетті орган бұзуы мүмкін. біліктілігінің жеткіліксіздігіне байланысты атқаратын лауазымы немесе атқарылған жұмыс».

Өкінішке орай, көптеген жұмыс берушілер осы ереженің ережелерін дұрыс түсінбейді, сәйкес келмейтін қызметкерді жұмыстан шығарады. біліктілікнемесе жергілікті сипаттағы кәсіпорынның кейбір актілері (мысалы, лауазымдық нұсқаулық). Жоғары білімі, жұмыс тәжірибесі және т.б. жоқ қызметкер, егер жоғарыда аталған құжаттар талап етілсе, осы баптың 2-тармағының негізінде жұмыстан шығарыла алмайды. Еңбек кодексінің 40-бабына сәйкес, бұл жұмысқа қабылдау кезінде жұмыс берушіге белгілі болғандықтан, бұл осы бап бойынша жұмыстан босату үшін қажетті негізгі талап орындалмағанын білдіреді - сәйкессіздік анықталды. Алайда, заңнамаға сәйкес белгiленген тәртiппен арнайы құқық берiлгеннен кейiн белгiлi бiр жұмысты орындауға рұқсат етiлген жағдайларда (автомобиль және электр көлiгiнiң жүргiзушiлерi және т.б.) бұл құқықтан айыру негiз бола алады. 2 ас қасық ережелеріне сәйкес атқаратын лауазымына немесе орындалған жұмысқа сәйкес келмеуіне байланысты қызметкерді жұмыстан босату үшін. 40 Еңбек кодексі.

Қажет болған жағдайда жоғары білімі, жұмыс тәжірибесі және т.б лауазымдық нұсқаулық, баптың 2-тармағының негізінде жұмыстан босатылуы мүмкін емес. Еңбек кодексінің 40, өйткені бұл жұмысқа қабылдау кезінде жұмыс берушіге белгілі болды. Сондықтан негізгі талап орындалмайды: «Сәйкессіздік анықталды».

баптың 2-тармағында көзделген себептер бойынша. Еңбек кодексінің 40-бабында, атап айтқанда кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның немесе бөлімшенің басшысымен еңбек шарты тиісті құрылымда тиісті еңбек тәртібін қамтамасыз ете алмауына байланысты бұзылуы мүмкін.

Баптың 2-тармағына сәйкес қызметкерді жұмыстан шығару. Еңбек кодексінің 40-бабына сәйкес, жұмыс берушінің де соңғысының өзінің еңбек міндеттерін тиісінше орындамауына сілтеме жасауға құқығы жоқ, өйткені бұл оны сипаттайды. субъективтіеңбекке қатынасы, кінәсінің болуын растайды (қасақаналық немесе абайсыздық түрінде) және осы баптың 3-тармағына сәйкес қызметкерді жұмыстан шығаруға негіз бола алады.

Біздің ойымызша, жұмыс берушіге қызметкерді атқаратын лауазымына сәйкес келмеуіне байланысты жұмыстан шығару құқығын беретін ең нақты және негізделген негіздер болып табылады. аттестаттау нәтижелері, бұл қызметкердің біліктілігінің жеткіліксіздігін көрсетуі мүмкін, бұл қызметкердің өз міндеттерін тиісті түрде орындамағаны үшін кінәсінің жоқтығын растайды. Бірақ сертификаттау Украинаның қолданыстағы заңнамасының талаптарына сәйкес жүргізілуі керек.

Бүгінге дейін Украинаның егжей-тегжейлі реттейтін заңнамалық актісі жоқ жалпы тәртіпжұмысшылардың барлық санаттарын аттестациялауды жүзеге асыра отырып, сондықтан кәсіпорындардың, мекемелердің, ұйымдардың иелері КСРО Министрлер Кеңесінің «Кәсіпорындардың басшыларын, инженерлік-техникалық қызметкерлерін және басқа да мамандарын аттестациялау туралы» қаулысын басшылыққа алуды жалғастыруда. және өнеркәсіптегі, құрылыстағы ұйымдар, Ауыл шаруашылығы, Көлік және коммуникациялар» заңы күшін сақтап қалды.Сонымен қатар жұмысшылардың жекелеген санаттарын аттестациялауды көздейтін нормативтік-құқықтық актілердің де айтарлықтай саны бар.

Осылайша, меншік иесі немесе ол уәкілеттік берген орган Украинаның қолданыстағы заңнамасына сәйкес сертификаттауды ұйымдастыра алады. Аттестаттау комиссиясыұсынылған материалдарға, қызметкердің өз жұмысы туралы есебіне және жұмыс нәтижелері мен еңбек қасиеттерін талқылау негізінде ол лауазымға сәйкестігі туралы қорытынды жасай алады. Бұл мүлдем қарама-қарсы қорытындыға келуі мүмкін болса да.

Мұқият «сұрау».

Көбінесе, тәжірибеде қызметкердің менеджердің ауызша рұқсатымен айтарлықтай уақыт жұмыс орнында болмағаны орын алады, бұл туралы тек менеджер және «демалыс уақыты» біледі.

Әдетте, бұл жағдайда бәрі ешқайсысысыз аяқталады теріс салдарыәр жағы үшін. «Сәтсіз» жұмыс беруші оны жұмыстан шығарғысы келсе, «сенімсіз» қызметкер үшін бәрі басқаша болуы мүмкін. Бұл баптың 4-тармағына байланысты. Еңбек кодексінің 40-бабында меншік иесінің немесе ол уәкілеттік берген органның еңбек шартын бұзуға құқығы бар. жеке бастамажұмысқа келмеген жағдайда (соның ішінде жұмыс күні ішінде үш сағаттан астам жұмыста болмаған жағдайда) жақсы себептер.

Ал жұмысшы сол кезде басшылықтың рұқсатымен жұмыста болмағанын дәлелдей алатыны өте күмәнді.

Жұмыс беруші үшін мәселе тек қызметкердің жұмыс күні ішінде үш сағаттан астам жұмыста болмауының себептері негізсіз екендігі туралы оның көзқарасын осы себептерді бағалайтын сот бөле алмайтындығында ғана. жұмыстан шығару туралы дауды қарау кезінде. Дәлелдегендей арбитраж тәжірибесі, признаются уважительными не только причины, связанные с состоянием здоровья, но и другие, в частности семейно-бытового характера, если выход работника на работу при их наличии мог причинить ему или другим лицам ущерб, значительно более крупный, чем тот, который причинен собственнику невыходом жұмысқа.

Заң шығарушы баптың 4-тармағын қолданатын. Еңбек кодексінің 40-бабына сәйкес, «дәлелді себепсіз» деген тіркес, тіпті, жұмыстан кетуді ойламайтын, адал қызметкерлерді қорғағысы келген сияқты. жұмыс орны"форс-мажорлық" мән-жайлар болмаған жағдайда. Демек, ол қорғаған, бірақ дұрыс емес болып шықты. Бұл жоғарыда айтылған жағдаймен расталады, менеджер жұмысшыға жұмысқа бармауға (кешікпей қалуға, кетуге) қашан рұқсат бергенін шын жүректен таң қалдырып есіне түсіруге тырысады. Мұндай жағдайларда «рұқсат» әдетте құжатталмағандықтан, менеджер бұл туралы есіне де түсірмеуі мүмкін.

Айтпақшы, сот жарамсыз деп тануы екіталай себептермен, тіпті адал қызметкерлерді осылайша жұмыстан шығаруға болады.

Үзілістермен ауырады

Меншік иесі немесе ол уәкілеттік берген орган, егер заңнамада бала күтімі бойынша демалысты есепке алмағанда, еңбекке уақытша жарамсыздыққа байланысты қатарынан төрт айдан астам жұмыста болмаған жағдайда, еңбек шартын өз бастамасы бойынша бұзуға құқылы. белгілі бір ауру кезінде жұмыс орнын (лауазымды) сақтау. Өндірістік жарақат салдарынан еңбекке қабілеттілігін жоғалтқан қызметкерлерге немесе кәсіптік ауру, жұмыс орны (лауазымы) еңбекке қабілеттілігі қалпына келтірілгенге дейін немесе мүгедектік белгіленгенге дейін сақталады (Еңбек кодексінің 40-бабының 1-бөлігі 5. тармағы).

Кодекстің осы нормасында қолданылған «қатарынан төрт айдан астам» деген сөз тіркесі жұмыс берушінің еңбек шартын біржақты тәртіппен бұзуға құқығы болуы үшін төрт айлық үзіліссіз кезеңнің қажеттілігін көздейді. Егер төрт айдың ішінде қызметкер кем дегенде бір күн жұмысқа кетсе, онда бұл мерзім үзіледі. Ал егер қызметкер қайтадан жұмысқа шықпаса, онда баптың 5-тармағында көрсетілген. Еңбек кодексінің 40, мерзім басынан бастап есептеле бастайды. Бұл ретте төрт айдан аспайтын сабаққа келмеген кезеңдерді қорытындылауға болмайды.

Жоғарыда көрсетілген нормада көрсетілгендей, жұмыс орны (лауазымы) қызметкерде аурудың жекелеген түрлері кезінде және егер бұл заңда көзделген болса, әлдеқайда ұзақ мерзімге сақталуы мүмкін. Мысалы, туберкулезбен ауыратын қызметкер жұмыста болмаған күннен бастап он екі ай бойы жұмыстан босатыла алмайды.

Уақытша еңбекке жарамсыздық дәлелденуі керек тек қанаауру бойынша демалыспарақша. Жұмысқа келмеген күннен бастап төрт ай мерзім өткеннен кейін оны ұсынбау, тіпті уақытша еңбекке жарамсыздық басқа жолмен расталса да, меншік иесінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға негіз болады. ол уәкілеттік берген орган.

Жұмыс беруші науқас қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруы керек

Украинаның қолданыстағы заңнамасы жұмыс берушінің науқас қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру міндетін белгілейді. Иә, өнер. «Халықты жұқпалы аурулардан қорғау туралы» Украинаның 06.04.2000 жылғы № 1645-III Заңының 23-бабына сәйкес, егер бактерия тасымалдаушылар жұмысы халыққа қызмет көрсетумен байланысты және жұқпалы аурулардың таралуына әкелуі мүмкін адамдар болса. аурулар, мұндай адамдар олардың келісімі бойынша жұқпалы аурулардың таралу қаупімен байланысты емес жұмысқа уақытша ауыстырылады. Көрсетілген адамдарды басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмаған жағдайда, олар заңнамада белгіленген тәртіппен жұмыстан шеттетіледі.

Менеджер қызметкерге жұмысқа бармауға (кешікпей қалуға, кетуге) қашан рұқсат бергенін шынайы таңданыспен еске түсіруге тырысатын жағдай жоққа шығарылмайды. Шынында да, мұндай жағдайларда «рұқсат» әдетте құжатталмайды.

Денсаулық жағдайы бойынша жұмыстың жекелеген түрлерін орындауға уақытша немесе тұрақты жарамсыздығы туралы медициналық қорытынды болған жағдайда қызметкермен мерзімді еңбек шарты осы баптың 2-тармағына сәйкес бұзылуы мүмкін. Еңбек кодексінің 40-бабына сәйкес қызметкердің денсаулық жағдайына байланысты атқаратын қызметіне немесе осы жұмысты жалғастыруға кедергі келтіретін жұмысына сәйкес келмеуі анықталған. Бірақ өнердің 2 бөлігі. Еңбек кодексінің 40-ы: 2.h тармағына сәйкес жұмыстан босату. 1. Өнер. Еңбек кодексінің 40-бабына сәйкес қызметкерді оның келісімімен басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмаған жағдайда ғана рұқсат етіледі. Сонымен қатар, Еңбек кодексінің 170-бабында меншік иесінің немесе ол уәкілеттік берген органның қосымша қамтамасыз етуді қажет ететін қызметкерлерді ауыстыру міндеті қарастырылған. жеңіл жұмыс, олардың келісімімен медициналық анықтамаға сәйкес мұндай жұмысқа уақытша немесе уақытты шектеусіз.

Ереженің императивті сипатына қарамастан, меншік иесін жұмысшыларды көбірек жұмысқа ауыстыруға міндеттейді жеңіл жұмыс, Меншік иесінің бос жұмыс орнының жоқтығына байланысты осы міндеттемені орындаудан бас тартуға құқығы жоқ және 2-бапқа сәйкес қызметкерді жұмыстан босату туралы қорытынды жасауға негіз жоқ. 40 Еңбек кодексі.

Қызметкердің мүгедектігін растайтын құжаттың өзіне келетін болсақ, Өнерге сәйкес. 1992 жылғы 19 қарашадағы № 2801-XII Денсаулық сақтау туралы заңнаманың негіздерінің 69-бабына сәйкес медициналық-әлеуметтік сараптаманың қорытындысы осындай болуы керек.

Азаматтардың еңбекке уақытша жарамсыздығын тексеруді денсаулық сақтау ұйымдарында ауруына, жарақатына, жүктілігіне және босануына, отбасының науқас мүшесін күтуге, карантин кезінде демалысқа шығу қажеттілігін белгілейтін дәрігер немесе дәрігерлер комиссиясы жүргізеді. мерзімі, протездеу, санаторлық-курорттық емдеу, қажеттілік пен уақытты анықтау уақытша ауыстыруауруына байланысты қызметкер белгіленген тәртіппен басқа жұмысқа, сондай-ақ ұзақ немесе тұрақты еңбекке жарамсыздықтың болуы мен дәрежесін анықтау үшін медициналық-әлеуметтік сараптама комиссиясына жіберу туралы шешім қабылдайды.

Ұзақ немесе тұрақты еңбекке жарамсыздықты сараптауды мүгедектік дәрежесі мен себебін белгілейтін, мүгедектер үшін денсаулық жағдайы бойынша қолжетімді жұмыс пен кәсіпті анықтайтын, мүгедектердің еңбегін дұрыс пайдалануын тексеретін медициналық-әлеуметтік сараптама комиссиялары жүргізеді. сараптама комиссиясының қорытындысы бойынша және олардың еңбекке қабілеттілігін қалпына келтіруге ықпал етеді.

Мүгедектердің еңбек жағдайлары мен сипаты туралы медициналық-әлеуметтік сараптама органдарының қорытындылары кәсіпорындардың, мекемелердің және ұйымдардың меншік иелері мен әкімшілігі үшін міндетті болып табылады.

Осылайша, біздің ойымызша, егер қызметкердің еңбекке қабілеттілігін жоғалтқаны (толық немесе ішінара) туралы медициналық қорытынды болса және осыған байланысты оны жеңілдетілген жұмысқа ауыстыру қажет болса, жұмыс беруші жұмыстан босатуы мүмкін деп болжауға болады. қызметкер баптың 2-бөлігінің 2-тармағының негізінде. Медициналық қорытындыда оның еңбекке қабілеттілігін және денсаулығын сақтау қажеттілігін ескере отырып, орындай алатын жұмыс түрлері көрсетілмесе, Еңбек кодексінің 40-бабына сәйкес.

Егер қызметкер медициналық көрсеткіштердегенмен, басқа (жеңілірек) жұмысқа уақытша ауыстырылған болса, мерзімі медициналық қорытындыда көрсетілген мерзім аяқталғаннан кейін оның бұрынғы жұмыс орнына қайта оралуға құқығы бар екенін есте ұстаған жөн.

Украинаның 1994 жылғы 24 ақпандағы № 4004-XII «Халықтың санитарлық-эпидемиологиялық салауаттылығын қамтамасыз ету туралы» Заңы (7-бап) кәсіпорындардың, мекемелердің және ұйымдардың жоюға міндеттілігін көздейді. шенеуніктермемлекеттік санитарлық-эпидемиологиялық қызмет патогенді тасымалдаушылар болып табылатын адамдардың жұмысынан жұқпалы аурулар, айналадағылар үшін қауіпті жұқпалы аурулары бар науқастар немесе мұндай науқастармен қарым-қатынаста болған адамдар, сондай-ақ міндетті шаралардан жалтарған адамдар медициналық тексерунемесе инфекцияларға қарсы вакцинациялар. Мұндай қызметкерлер осы баптың 1-бөлігінің 2-тармағының негізінде одан әрі жұмыстан босатылуы мүмкін. Еңбек кодексінің 40 - қызметкердің денсаулығына байланысты лауазымына (орындаған жұмысқа) сәйкес келмеуі анықталған, бұл жұмысты жалғастыруға кедергі келтіреді.

Медициналық куәландырудан өтуден бас тарту – жұмыстан шығаруға негіз

Кәсіпорын қызметкерлері Тамақ өнеркәсібі, Тамақтандыружәне кәсіптік немесе өзге де қызметі халыққа қызмет көрсетуге байланысты және жұқпалы аурулардың таралуына әкеп соғуы мүмкін сауда, сумен жабдықтау объектілері, емдеу-алдын алу, мектепке дейінгі және білім беру мекемелері, коммуналдық шаруашылық, басқа да кәсіпорындар, мекемелер, ұйымдар. тамақпен уланусондай-ақ жұмыс істейтін жұмысшылар қиын жұмысеңбек жағдайлары зиянды немесе қауіпті жұмыста міндетті түрде алдын ала (жұмысқа орналасу алдында) және мерзімдік медициналық тексеруден өтуге міндетті. Міндетті жыл сайынғы медициналық тексеруден 21 жасқа толмағандар да өтеді.

Белгіленген мерзімде дәлелді себептерсіз міндетті медициналық тексеруден толық өтпеген қызметкерлер жұмыстан шеттетіледі және тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Бапқа сәйкес қызметкердің медициналық тексеруден өтуден бас тартуы. Украинаның «Халықтың санитарлық-эпидемиологиялық салауаттылығын қамтамасыз ету туралы» Заңының 26-бабы еңбек тәртібін бұзу болып табылады. Яғни, медициналық тексеруден жалтарған адамдар алып тасталғаннан кейін және одан әрі бұзушылық болған жағдайда жаза қолданылғаннан кейін, баптың 2-тармағына сәйкес емес, жұмыстан босатылуға жатады. Еңбек кодексінің 40-бабына сәйкес және қызметкер үшін ұятқа, баптың 3-тармағына сәйкес. 40 Еңбек кодексі.

Вакцинациядан бас тартқан қызметкер, егер ол Украинаның қолданыстағы заңнамасының талаптарына сәйкес міндетті болса және өндірістің немесе орындалатын жұмыстың ерекшеліктерін ескере отырып, еңбек тәртібін бұзса, бұл тәртіптік шаралар да қолданылуы мүмкін дегенді білдіреді. оны жұмыстан босатуды қоса алғанда.

«Мас күйдің» белгілері: сөйлеу қабілетінің бұзылуы, үйлестірудің болмауы, алкогольдік сусындардың иісі ...

Еңбек кодексінің 40-бабының 7-тармағында белгіленбеген мерзімге жасалған еңбек шартын, сондай-ақ оның қолданылу мерзімі өткенге дейін мерзімді еңбек шартын меншік иесі немесе ол уәкілеттік берген орган бұзуы мүмкін деп көрсетілген. қызметкер жұмыста мас күйінде пайда болады. Бұл жағдайда мас болу дәрежесі маңызды емес. Бірақ жұмыс орнында бос уақытында, демалыс күні, демалыс кезінде мас күйінде болуы қызметкерді жұмыстан шығаруға негіз бола алмайды. Яғни, басты талап - жұмыс орнында мас күйінде болуы жұмыс уақыты.

баптың 7-тармағының ережесі. Еңбек кодексінің 40-ы кәсіпорындарында еңбек ұжымының әрбір мүшесінің немесе тұтастай алғанда мемлекет пен қоғамның өмірінде жұмыс уақытында маңызды даталарды атап өту «әдеттегі» болып табылатын жұмыс берушілер үшін де өзекті болуы мүмкін.

Қызметкердің мас күйінде болуы фактісін анықтау және дұрыс куәландыру тәртібіне келетін болсақ, бұл тек арнайы сараптаманы қолдану арқылы ғана емес болуы мүмкін. техникалық құралдар, соның негізінде медициналық қорытынды, сонымен қатар азаматтық іс жүргізу заңнамасы тұрғысынан рұқсат етілген және іске қатысты кез келген басқа дәлелдемелерді алу (АІЖК-нің 27-бабы), оларға сот тиісті баға беруге тиіс.

Қызметкердің мас күйінде пайда болуы фактілері мас күйінің барлық сыртқы белгілерін (сөйлеудің болмауы, қозғалыстарды үйлестірудің бұзылуы, дененің иісі) көрсететін кез келген нысандағы акт жасау арқылы да расталуы мүмкін. алкогольдік сусындар және т.б.). Әрине, актіге, егер қызметкер баптың 7-тармағына сәйкес жұмыс берушінің оны жұмыстан шығару туралы шешіміне шағымданса, куәгерлер қол қоюы керек. Сотта 40 Еңбек кодексі айғақ береді.

Қызметкерді жұмысқа мас күйінде келгені үшін жұмыстан шығарған кезде жұмыс беруші жұмыстан шығару негіздерін сотта дәлелдеу өзіне жүктелетінін есте ұстауы керек, сондықтан оның дәлелдемелері сенімді дәлелдемелермен бекітілуі керек.

Украинаның Еңбек кодексі (үзінді)

40-бап

Белгісіз мерзімге жасалған еңбек шартын, сондай-ақ мерзімді еңбек шартын оның мерзімі өткенге дейін меншік иесі немесе ол уәкілеттік берген орган мынадай жағдайларда ғана бұзуы мүмкін:

1) өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудағы өзгерістер, оның ішінде кәсіпорынды, мекемені, ұйымды тарату, қайта ұйымдастыру, банкроттық немесе қайта профильдеу, қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту;

2) біліктілігінің жеткіліксіздігі немесе осы жұмысты жалғастыруға кедергі келтіретін денсаулық жағдайына байланысты қызметкердің атқаратын лауазымына немесе орындаған жұмысқа сәйкес келмеуі анықталған;

3) қызметкердің өзіне жүктелген міндеттерді дәлелді себептерсіз жүйелі түрде орындамауы еңбек шартынемесе ішкі ережелер жұмыс кестесіегер қызметкер бұрын тәртіптік немесе әлеуметтік жазаға тартылған болса;

4) дәлелді себепсіз жұмысқа келмеу (соның ішінде жұмыс күні ішінде үш сағаттан астам жұмыста болмауы);

5) еңбекке уақытша жарамсыздыққа байланысты қатарынан төрт айдан астам жұмысқа келмеу, жүктілігі және босануы бойынша демалысты есепке алмағанда, егер заңнамада белгілі бір ауру кезінде жұмыс орнын (лауазымды) ұстаудың ұзағырақ мерзімі белгіленбесе. Өндірістік жарақат алу немесе кәсіптік ауру салдарынан еңбекке қабілеттілігін жоғалтқан қызметкерлердің жұмыс орны (лауазымы) еңбекке қабілеттілігі қалпына келтірілгенге дейін немесе мүгедектік белгіленгенге дейін сақталады;

6) бұрын осы жұмысты орындаған қызметкердің жұмысын қайта бастау;

7) жұмыста мас күйінде, есірткілік күйде немесе токсикалық интоксикация;

8) соттың заңды күшiне енген үкiмiмен немесе құзыретiне әкiмшiлiк жаза қолдану не арыз беру көзделетiн органның қаулысымен белгiленген меншiк иесiнiң мүлкiн (оның iшiнде ұсақ) жұмыс орнында ұрлау қоғамдық ықпал ету шаралары.

Осы баптың 1, 2 және 6-тармақтарында көзделген себептер бойынша жұмыстан босатуға қызметкердi оның келiсiмiмен басқа жұмысқа ауыстыру мүмкiн болмаған жағдайда жол берiледi.

Қызметкерді уақытша еңбекке жарамсыздығы кезінде (осы баптың 5-тармағына сәйкес жұмыстан босатуды қоспағанда), сондай-ақ демалыста болған кезде меншік иесінің немесе ол уәкілеттік берген органның бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға жол берілмейді. Бұл ереже кәсіпорынды, мекемені, ұйымды толық тарату жағдайына қолданылмайды.

Сақтандыру өтемі: бухгалтерлік және салықтық есеп

Manned Module™ жауабы [guru]
Украинаның Еңбек кодексі (Еңбек кодексі)
Украинаның Еңбек кодексі (Еңбек кодексі) жұмысшылардың еңбек қатынастарын реттейді, құқықтық базаазаматтардың еңбек ету қабілетіне билік ету құқығын жүзеге асыруына кепілдіктер. Мұнда жарияланған жаңа нұсқасыУкраинаның Еңбек кодексі 2011 жылы өзгертілген.
40-бап
Белгісіз мерзімге жасалған еңбек шартын, сондай-ақ мерзімді еңбек шартын оның мерзімі өткенге дейін меншік иесі немесе ол уәкілеттік берген орган мынадай жағдайларда ғана бұзуы мүмкін:
1) кәсіпорынды, мекемені, ұйымды таратуды, қайта ұйымдастыруды, банкроттықты немесе профильді қайта құруды, қызметкерлердің санын немесе штатын қысқартуды қоса алғанда, өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудағы өзгерістер; (40-баптың 1-1-тармағының күші жойылды - 12.07.94 ж. Заңының негізінде).
2) қызметкердiң бiлiктiлiгiнiң жеткiлiксiздiгiне немесе осы жұмысты жалғастыруға кедергi келтiретiн денсаулық жағдайына байланысты атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысқа сәйкес келмеуі, сондай-ақ мемлекеттiк құпияларға рұқсат беруден бас тартылған немесе мемлекеттiк құпияларға қол жеткiзудiң күші жойылған жағдайда анықталған. , егер оған жүктелген міндеттерді орындау «қарым-қатынастары мемлекеттік құпияларға қол жеткізуді талап етеді;
3) егер қызметкер бұрын тәртіптік немесе әлеуметтік жазаға тартылған болса, қызметкердің еңбек шартында немесе ішкі еңбек тәртібі ережелерінде өзіне жүктелген міндеттерді дәлелді себептерсіз жүйелі түрде орындамауы;
4) дәлелді себепсіз келмеу (оның ішінде жұмыс күні ішінде үш сағаттан астам жұмыста болмауы);
5) егер заңнамада белгiлi бiр ауру кезiнде жұмысты (лауазымды) сақтаудың неғұрлым ұзақ мерзiмi белгiленбесе, жүктiлiкке және босануға байланысты демалысты есептемегенде, еңбекке уақытша жарамсыздыққа байланысты қатарынан төрт айдан астам жұмыста болмауы. Өндірістік жарақат алу немесе кәсіптік ауру салдарынан еңбекке қабілеттілігін жоғалтқан қызметкерлердің жұмыс орны (лауазымы) еңбекке қабілеттілігі қалпына келтірілгенге дейін немесе мүгедектік белгіленгенге дейін сақталады;
6) бұрын осы жұмысты орындаған қызметкерді жұмысына қалпына келтіру;
7) жұмысқа мас күйінде, есірткі немесе уытқұмарлық масаң күйде келу;
8) соттың заңды күшiне енген үкiмiмен немесе құзыретiне әкiмшiлiк жаза қолдану не арыз беру көзделген органның қаулысымен белгiленген меншiк иесiнiң мүлкiн (оның iшiнде ұсақ) жұмыс орнында ұрлау қоғамдық ықпал ету шаралары.
Осы баптың 1, 2 және 6-тармақтарында көзделген негіздер бойынша жұмыстан босатуға қызметкерді оның келісімімен басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмаған жағдайда жол беріледі.
Меншік иесінің немесе ол уәкілеттік берген органның бастамасы бойынша қызметкерді еңбекке уақытша жарамсыздығы кезеңінде (осы баптың 5-тармағында көзделген жұмыстан босатуды қоспағанда), сондай-ақ қызметкер жұмыс істеген кезеңде жұмыстан шығаруға жол берілмейді. демалыста. Бұл ереже кәсіпорынды, мекемені, ұйымды толық тарату жағдайына қолданылмайды.