Директорды жұмыстан босату кезінде өтемақы төлеу: бұл әрқашан міндетті ме? Директорды жұмыстан босатқаннан кейін оның жаңа иелерінің өтемақылары бар ма? Жұмыстан босатылған кезде басшыға төленетін төлемдер

Сұрақ. Мемлекеттің директоры жұмыстан босатылған кезде қандай төлемдер мүмкін унитарлық кәсіпорын. Қандай қосымша төлемдермемлекеттік унитарлық кәсіпорын директорының орынбасары қызметінен босатылған кезде мүмкін. Сұрақ. Мемлекеттік унитарлық кәсіпорынның басшысы жұмыстан босатылған кезде жәрдемақы мен төлемдер алу үшін қандай бап бойынша жұмыстан кетуі керек?

Жауап

Барлық қызметкерлер (оның ішінде директорлар мен орынбасарлар) жалақы алады жұмыстан шығу жәрдемақысыЕңбек шарты бұзылған кезде қызметкерге екі апталық орташа жалақы мыналарға байланысты төленеді:

сәйкес қызметкердің өзіне қажетті басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы медициналық пікірфедералдық заңдарда және басқа да нормативтік құқықтық актілерде белгіленген тәртіппен шығарылады Ресей Федерациясы, немесе жұмыс берушіге сәйкес жұмыстың болмауы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі);

қызметкердің шақыруы әскери қызметнемесе оны алмастыратын баламаға бағыттау мемлекеттік қызмет(Ресей Федерациясының Еңбек кодексі);

бұрын осы жұмысты орындаған қызметкерді жұмысқа қалпына келтіру (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі);

қызметкердің жұмыс берушімен бірге басқа салаға жұмысқа ауысудан бас тартуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі);

қызметкерді толық әрекетке қабілетсіз деп тану еңбек қызметіфедералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) белгіленген тәртіппен берілген медициналық қорытындыға сәйкес;

өзгеруіне байланысты қызметкердің жұмысын жалғастырудан бас тартуы белгілі бір тараптареңбек шартының талаптары (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).

Директорға меншік иесінің ауысуына байланысты жұмыстан босатылған кезде және құрылтайшының шешіміне байланысты өтемақы төленеді.

Ұйымның жергілікті актілерінде және (немесе) еңбек шартында өзге де төлемдер көзделуі мүмкін.

Бұл туралы толық ақпаратты негіздемедегі материалдарды қараңыз.

Бұл лауазымның негіздемесі төменде «Кадрлық жүйе» материалдарында келтірілген. .

1. Жағдай: Ұйым қысқартылған немесе таратылған жағдайда қызметкерлерге қандай төлемдер жатады

«Ұйымның таратылуына немесе штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан кеткен кезде қызметкерлерге төлеңіз *:

• орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы;
• орташа табысжұмыстан босатылған күннен бастап екі айдан аспайтын жұмыс кезеңі үшін жұмыстан шығу жәрдемақысын есепке ала отырып. Солтүстік жұмысшыларға келетін болсақ, орташа жалақыны сақтаудың ерекше тәртібі бар.

Жұмыстан босатылған күні қызметкерге орташа айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы берілуі керек. Егер қызметкер жұмыстан босатылған күні жұмыс істемесе, онда ол қызметкер есептеуге өтініш бергеннен кейін келесі күні төленуі керек. Мұндай ережелер белгіленген Еңбек кодексіРФ.

Орташа жалақы қызметкердің қанша уақытқа жұмысқа тұруына байланысты арнайы тәртіппен төленеді. жаңа жұмыс ()».

« Ұйым бас директорды қандай негізде жұмыстан боса алады?

-мен еңбек шарты бас атқарушы директортоқтатылуы мүмкін:

• жалпы негіздер бойынша (бап, және Ресей Федерациясының Еңбек кодексі);
• ерекше негіздер бойынша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-тармағы және тармағы);
• қосымша негіздер үшін ().

Бас директорды жұмыстан босату үшін қандай ерекше негіздер қарастырылған

Бас директорды жұмыстан босатудың ерекше негіздеріне келесі жағдайлар жатады.

1. Ұйымның мүлкінің иесінің өзгеруі (, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Жаңа меншік иесі ұйымның мүлкіне меншік құқығын алған күннен бастап үш айдан кешіктірмей бас директормен еңбек шартын бұзуға құқылы. Басшыны жұмыстан шығара отырып, жаңа иесі оны төлеуге міндетті ақшалай өтемақы. Мұндай төлем үш орташа айлық табыстан () кем болмауы керек. Жарғылық капиталында Ресейдің қатысу үлесі (үлесі) 50 пайыздан асатын ұйымдардың басшылары ерекшелік болып табылады. Олардың өтемақысы орташа айлық жалақының үш еселенген мөлшеріне тең – көп емес және кем емес *. Мұндай ережелер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген.

2. Ұйым басшысының мүліктің сақталуын бұзуға, оны мақсатсыз пайдалануға немесе ұйым мүлкіне өзге де зиян келтіруге әкеп соққан негізсіз шешім қабылдауы (). Осы негізде бас директорды жұмыстан босату үшін жағымсыз салдарлардың осындай шешімнің нәтижесінде пайда болғанын дәлелдеу қажет. Сонымен қатар, қызметкерде қиын жағдайдан шығудың басқа мүмкіндіктері болды, ол оны қолданбады.

3. Жалғыз өрескел бұзушылықұйымның басшысы еңбек міндеттері(). Жалғыз өрескел бұзушылық, атап айтқанда, қызметкерлердің денсаулығына зиян келтіруі немесе ұйымға мүліктік зиян келтіруі мүмкін еңбек шарты бойынша бас директорға жүктелген міндеттерді орындамау деп түсініледі ().

Назар аударыңыз:негізсіз шешім қабылдағаны және еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзғаны үшін ұйым басшысын жұмыстан босату тәртіптік жаза шарасы болып табылады. Тәртіптік жаза қолдану тәртібі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларына сәйкес жүзеге асырылуы керек.

Егер бұл тәртіп сақталмаса, сот бас директорды жұмыстан шығаруды заңсыз деп танып, оны жұмысқа қайта қалпына келтіруі мүмкін. Бұл жағдайда ұйым басшыға барлық мәжбүрлі жұмыстан босатылған уақыт үшін ақы төлеуге мәжбүр болады. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілген.

Жұмыстан шығарудың қосымша негіздері

Бас директорды жұмыстан босату үшін қандай қосымша негіздер қарастырылған

Бас директормен еңбек шарты келесі себептер бойынша бұзылуы мүмкін:

• төлем қабілетсіздігі (банкроттық) туралы заңнамаға сәйкес қызметінен босатылуына байланысты. Егер ұйымға қатысты банкроттық туралы іс қозғалса, онда арбитраждық сотұйым мүлкін уақытша басқарушының өтініші бойынша борышкер ұйымның басшысын қызметінен босатады ();
• ұйымның уәкілетті органы (директорлар кеңесі, жалпы жиналысқатысушылар, акционерлердің жалпы жиналысы, басқарушы) немесе еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзу туралы шешім қабылдауды ұйымдастыратын мүліктің меншік иесі (меншік иесінің уәкілетті тұлғасы) (1998 жылғы 8 ақпандағы № 32 Заңының 32-бабы мен тармағы). 14-ФЗ,). Осыған ұқсас шешімді унитарлық кәсіпорын мүлкінің меншік иесі белгіленген () тармағына сәйкес қабылдай алады;
• ұйымның басшысымен еңбек шартында көзделген негіздер бойынша (, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Мысалы, қатысушылардың (акционерлердің) жалпы жиналысының шешімін орындамағаны, ұйымға залал келтіргені немесе оның мүлкіне зиян келтіргені үшін.

Бас директорды жұмыстан босатудың қосымша негіздері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қарастырылған.

Айта кету керек, уәкілетті органның шешімі бойынша бас директормен еңбек шарты бұзылған кезде заңды тұлғаеңбек шартын бұзудың нақты жағдайларын көрсету талап етілмейді (). Сонымен қатар, осы негізде жұмыстан босату туралы басшыға алдын ала хабарлау қажет емес. Авторы жалпы ережемұндай жағдайда бас директор өтемақы төлеуге құқылы * (бап. , Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Бұл ұстанымның заңдылығын төменгі соттар да растайды, мысалы, Мәскеу қалалық сотының апелляциялық шешімдерін қараңыз.

Практикадан сұрақ:иесінің шешімі бойынша жұмыстан босатылған кезде басшыға қанша өтемақы төленеді

Меншік иесінің шешімі бойынша жұмыстан босатылған кезде бас директор өтемақы алуға құқылы. Егер жұмыстан босату басшының кінәлі әрекеттеріне немесе әрекетсіздігіне байланысты болмаса, өтемақы төлеу. Бұл төлемнің мақсаты жұмыстан босатылған қызметкерге жұмысынан айырылу салдарынан болған келеңсіз зардаптарды барынша өтеу болып табылады. Мұндай өтемақының ең аз мөлшері жұмыстан босатылған басшының орташа айлық жалақысының үш еселенген мөлшерін құрайды. Өтемақының ең жоғары мөлшері заңмен шектелмейді, сондықтан да үлкен мөлшерде өтемақы белгіленуі мүмкін жергілікті акт, жарғы немесе еңбек шартыкөшбасшымен.

Егер өтемақы еңбек шартында, жергілікті актіде немесе жарғыда белгіленбесе, онда бұл мүлдем төлемеу үшін негіз болып табылмайды. Егер төлем мөлшері туралы келісімге қол жеткізілмесе, онда өтемақы мөлшерін сот нақты істің нақты мән-жайларын, осы төлемнің мақсаты мен мақсатын ескере отырып белгілейді.

Мұндай тұжырымдар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің баптарының ережелерінің жиынтығынан туындайды.

Назар аударыңыз:меншік иесінің шешімімен өтемақы төлемей жұмыстан босатылған басшы сотқа жүгініп, өтемақыны өсіммен өтеуді ғана емес, моральдық зиянды өтеуді де талап ете алады. Бұл ұстанымның заңдылығын қолдайды арбитраж тәжірибесі(мысалы, қараңыз).

Моральдық зиянды өтеу мөлшерін сот белгілейді және оны шешімінде көрсетеді. Бұл ретте судьялар қызметкерге келтірілген зиянның сипатын және ұйымның кінәсінің дәрежесін ескеруі керек ().

Заңгерлерге арналған кәсіби көмек жүйесі, онда сіз кез келген, тіпті ең күрделі сұраққа жауап таба аласыз.

баптың 1-бөлігінің 2-тармағына сәйкес шарт бұзылған жағдайда қызметкерге берілетін арнайы кепілдік болып табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-і. Осы негізде еңбек қатынастарын тоқтатуды құрылтайшы шарттың қай мерзімге жасалғанына және еңбек қатынастарының тоқтатылуының себебі неде болғанына қарамастан кез келген уақытта бастауы мүмкін. Бұл түрдегі өтемақы туралы біз мақаламызда айтатын боламыз.

Құрылтайшының шешімі бойынша жұмыстан босатылған кезде өтемақы алуға кім құқылы?

Құрылтайшының еркі бойынша шарт бұзылған кезде төлем ұйымның басшысына – директорға, бас директорға немесе унитарлық/қазыналық кәсіпорынның жалғыз атқарушы органына төленеді (278-баптың 2-тармағы, 349.3-бап). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының 02.06.2015 жылғы No 21 қаулысының 1-тармағының 2-тармағы). Ұйымның құрылтайшысының шешімі бойынша осы қызметкерлер ғана жұмыстан босатылуы мүмкін - бұл еңбек шартын тоқтатудың негізі басқа қызметкерлерге қолданылмайды. Өнерде берілген анықтамаға сәйкес көшбасшы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 273-бабына сәйкес федералдық, аймақтық, муниципалдық және жергілікті деңгейдегі нормативтік құқықтық актілерге сәйкес заңды тұлғаның атқарушы органының функцияларын жалғыз жүзеге асыратын жеке тұлға.

Өнер ережелерін қолданудан ерекшелік. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабы (құрылтайшының шешімі бойынша басшыны жұмыстан босату) және 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 279-ы (осындай негіздер бойынша жұмыстан босатуға кепілдіктер) мына жағдайлар болып табылады:

• жалғыз құрылтайшысы жалғыз атқарушы органзаңды тұлға;
• басшының функциялары басқарушы компанияға жүктеледі.

Құрылтайшының шешімі бойынша бас директорды қызметінен босату тәртібі

Құрылтайшының бастамасы бойынша директормен еңбек қатынастарының аяқталуы мынадай тәртіппен жүзеге асырылады:

1. Құзыретті субъектілер директорды алдағы жұмыстан босату туралы шешімді келіседі.
2. Жұмыстан босату туралы бұйрық шығарылады.
3. Заңды тұлғалардың бірыңғай мемлекеттік тізіліміне енгізілген өзгерістер бойынша құжаттар дайындалуда.
4. Жазбалар жасалады жұмыс кітабыжәне жеке карта.
5. Жалақы мен өтемақы төленеді.

Осылайша, шартты бұзу тәртібі сақталуы керек, жылы жалпы көрінісбапта бекітілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1. Жоғарыда көрсетілген ережелерді бұзу қызметкерді өз лауазымына қалпына келтіруге мүмкіндік береді. Сондай-ақ, сіз аяқтай алмайсыз еңбек қатынастарыдемалыста немесе қызметкердің еңбекке жарамсыздығы кезеңінде (Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы No 2 қаулысының 50-тармағы).

Төлем шартын сақтамай директормен еңбек шартын бұзу қызметкермен еңбек қатынастарын тоқтату ережелерін бұзу болып табылады, бұл оған өтемақыны өзін де, моральдық зиянды өтеуді де өндіруге толық құқық береді (анықтама). Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының 2012 жылғы 14 желтоқсандағы No. Алайда, бұл бұзушылық әрқашан қалпына келтіру үшін жеткіліксіз (Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының 02.06.2015 жылғы No 21 қаулысының 1-тармағы, 10-тармағы).

Өз құқықтарыңызды білмейсіз бе?

Бас директор жұмыстан босатылған кезде өтемақыларды есептеу ережелері

Жұмыстан босатылған бас директорға өтемақы есептеудің бірнеше ережелері бар:

1. Төлем сомасына қарай есептеледі орташа жалақытәулігіне (Үкіметтің 2007 жылғы 24 желтоқсандағы N 922 «Есептеу тәртібінің ерекшеліктері туралы ...» қаулысымен бекітілген Орташа жалақыны есептеу туралы ереженің 9-тармағы). 3-баптың ережелеріне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 139-бабына сәйкес орташа күндік табыс қызметкердің нақты жұмыс істеген күндерінің санына жылдық кірісті бөлуге тең.
2. Өтемақыларды есептеу кезінде ынталандыру төлемдері ескеріледі (жоғарыда аталған Ереженің 15-тармағы).
3. Есептеуге қызметкердің орташа жалақыға құқығы сақталған кезеңдері кірмейді ( декреттік демалыс, декреттік демалыс және т.б.).

Орташа күндік табысты есептеу үшін мыналар қажет:

1. Есептік кезең үшін алынған барлық жалақыны есептеңіз (соңғы 12 күнтізбелік ай).
2. Өндірістік күнтізбені пайдалана отырып, ауру кезеңдерін және т.б. ескере отырып, есеп айырысу кезеңінде қызметкердің нақты жұмыс істеген күндерінің санын анықтаңыз.
3. 12 айдағы жалпы жалақыны нақты жұмыс істеген күндер санына бөліңіз.

Содан кейін орташа айлық жалақыны өндірістік күнтізбеге сәйкес бір айдағы жұмыс күндерінің санына күніне орташа жалақыны көбейту арқылы есептеу керек. Әрі қарай, бері ең төменгі өлшемөтемақы орташа айлық табыстың 3 есесіне тең, өтемақы мөлшерін анықтау үшін нәтижені 3-ке көбейту керек.

Осылайша, жалпы алғанда, есептеу формуласы келесідей болады:

Бас директор жұмыстан босатылған кездегі өтемақы мөлшері = Жалпы сома жалақы 12 айға / Кезеңдегі нақты жұмыс істеген күндер саны × Өндірістік күнтізбеге сәйкес бір айдағы жұмыс күндерінің саны × 3

Бас директор жұмыстан босатылған кездегі өтемақы мөлшері

Заң шығарушы қандай өлшем болуы керек екенін көрсетпейді бас директор жұмыстан босатылған кезде өтемақы(мұндай шарттар еңбек шартының бөлігі болып табылады), бірақ 1-бап. 279 Ең төменгі өтемақы лимиті – орташа айлық табыстың үш еселенген мөлшері белгіленді. Егер өтемақы аз болса, қызметкер айырмашылықты өндіріп алуға құқылы. Осылайша, Челябі облыстық соты талапкердің пайдасына өтемақыны қайта есептеу туралы талапты қанағаттандыра отырып, келісім-шартты бұзған кезде аз мөлшерде төлем жасау баптың талаптарына сәйкес келмейтінін көрсетті. 279 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі (2016 жылғы 25 тамыздағы No 11-12345/2016 жағдайда анықтау).

Тәжірибе көрсеткендей, еңбек шартында өтемақы мөлшері туралы талаптар болмаған жағдайда, төлем көбінесе заңмен белгіленген ең төменгі мөлшерде белгіленеді (Нижний Новгород қаласының Совет аудандық сотының 2016 жылғы 24 қазандағы № 2016 қаулысымен). 2-6691 / 2016). Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Жоғарғы Соты өтемақының ең жоғары мөлшері ақылға қонымды болуы керек және басқа қызметкерлердің мүдделерін қозғамауы керек деп анықтады (№ 21 қаулының 2-тармағы, 11-тармағы). Сондай-ақ төлем туралы еңбек шартының талаптары жергілікті талаптарға қайшы келмейді ережелер(Омбы қаласының апелляциялық қаулысы облыстық сот 2016 жылғы 2 қарашадағы No 33-10736/2016 іс бойынша).

Дегенмен, қызметкерлердің кейбір санаттары үшін өтемақы дәл 3 еселенген мөлшерде белгіленеді. 1, 2 баптарына сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 349.3, оларға мемлекеттік компанияларда, корпорацияларда, мемлекеттік кәсіпорындарда, Ресей Федерациясының қорларында, унитарлық кәсіпорындарда басшылық лауазымдарды атқаратын адамдар кіреді.

Сома сондай-ақ Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының № 21 қаулысының 12-тармағында көрсетілген мән-жайларды ескере отырып, сотпен белгіленуі мүмкін:

• атқаратын лауазымындағы жұмыс ұзақтығы;
• жалақы мөлшері;
• еңбек шартын бұзу сәті (дәлірек айтқанда, оның еңбек қатынастарын тоқтату мерзімі аяқталған күннен бастап қашықтығы).

Осылайша, өтемақы мөлшерін анықтау кезінде сот көптеген көрсеткіштерді ескереді: жұмыс ұзақтығы, жалақы мөлшері және т.б.

Жұмыстан босату және басшыға өтемақы төлеу тәртібі екіұшты түрде белгіленген еңбек құқығы. Директорды стандартты әдіспен жұмыстан шығаруға болмайтын мамандар тобының қатарына қосады. Бұл материалда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабына сәйкес басшымен еңбек шартын бұзудың барлық ерекшеліктері қарастырылады. Атап айтқанда, олар қарастырады мүмкін себептержәне тараптардың келісімі бойынша басшыны жұмыстан босату тәртібі, сондай-ақ еңбек қатынастары тоқтатылған кезде екі жақтың жауапкершілігі.

Құрметті оқырмандар!Мақалалар жалпы мәселелердің шешімдерін қамтиды.
ТегінБіздің заңгерлер сіздің жеке сұрағыңызға жауап табуға көмектеседі. Мәселеңізді шешу үшін қоңырау шалыңыз: Сіз сондай-ақ тегін онлайн кеңес ала аласыз.

«Компанияның басшысы» түсінігінің анықтамасы

Басшы (менеджер, директор) болып табылады жекебизнесті жүргізуге кім жауапты. Жұмыс беруші мен көшбасшы сияқты ұғымдарды шатастырмаңыз, өйткені соңғысы әрқашан жұмыс беруші ретінде әрекет ете алмайды және компанияда не болып жатқанын абсолютті бақылауға алмайды. Әдетте, олар мұндай шешімді директорлар кеңесі қабылдайтын ЖШҚ-ға келгенде басшының жұмыстан босатылуы туралы айтады. Компанияның басшысымен және басқа басшыларымен барлық еңбек қатынастары Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің № 43 бабымен реттеледі.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің баптары, оның негізінде басшы жұмыстан босатылады

Осы материалдың шеңберінде тараптардың келісімі бойынша директорды одан әрі өтемақы төлей отырып, жұмыстан босату тәртібі қарастырылады, алайда компания директорын жұмыстан босатудың басқа жолдары да бар. Олардың әрқайсысы төменде талқыланады.

1. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 280-бабы (өз қалауы).
2. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабы (еңбек шартын бұзу).
3. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабы (тараптардың өзара келісімі бойынша), лауазымды мүмкіндігінше тез босату үшін басшыға белгілі бір мөлшерде өтемақы ұсынылған кезде.
4. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы (жұмыстан босату процесін ЖШҚ-ның басқа қатысушылары бастайды).
5. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 75-бабы (кәсіпорынның басқа иесі бар).
6. 69-бап федералды заң No 127 (қоғам қайта ұйымдастырылған немесе банкрот болған жағдайда).
7. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілген басқа да себептер.

Тараптардың келісімі бойынша басшыны қызметінен босату

Жұмыс берушінің серіктестік менеджерінің еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бұзуды қалауы оның компания қызметі туралы маңызды деректердің үшінші тұлғаларға жетуіне жол бергісі келмейтінін көрсетеді. Бас директордың бәсекелес компанияға бару мүмкіндігі болуы таңқаларлық емес, сондықтан «өндірістік құпияны» ашу кәсіпорынға зиян тигізеді.

Еңбек қатынастары тараптарының кез келгені Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабына сәйкес жұмыстан босату процесін бастай алады. Егер басшы бастамашы болса, онда ол қызметкерге өтінішті жіберуі керек, онда жұмыстан босату себебі міндетті түрде көрсетілуі мүмкін. Әрі қарай, жұмыс беруші өтінішті қарап, бас менеджермен осылайша қоштасуға келісе ме, жоқ па, соны шешуі керек.

«Алтын парашют»

Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған кезде директорға айтарлықтай материалдық өтемақы төленеді, ол әдетте «алтын парашют» деп аталады. Бұл өтемақы мөлшері заңнамалық деңгейде шектелмейді, сондықтан ол тек «жұмыс берушінің жомарттығына» байланысты. Ресей Федерациясының Салық кодексінің 255-бабына сәйкес өтемақы қызметкердің жалақысы шығындары ретінде қарастырылады. Егер өтемақы мөлшері қызметкердің орташа жалақысынан үш есе асатын болса, онда оған жеке табыс салығы салынады. Өтемақы төлеу қажеттілігі не директор мен оның жұмыс берушісі жұмысқа орналасу кезінде тікелей қол қойған еңбек шартында, не шартқа қосымша ретінде әрекет ететін қосымша келісімде көрсетіледі.

Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған кезде директорға өтемақы төлеу міндетті емес, бірақ жұмыстан босатылған басшының өтемақы алуы міндетті шарт болып табылатын екі жағдай бар:

• серіктестік иесінің өзгеруі;
• ЖШС басқарма мүшелерінің шешімі бойынша шартты бұзу (жұмыстан босату тәртіптік шара болған жағдайларды қоспағанда).

Еңбек шарты бұзылған жағдайда өз еркіменменеджері болғандықтан, оған ешқандай өтемақы төленбейді мүдделі тарапжұмыстан босатылған адамның өзі болды және жұмыс берушіге өтемақы төлеудің мағынасы жоқ. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес еңбек қатынастарын тоқтату жағдайында жұмыстан босатылған адамға компанияға келтірілген зиян үшін қосымша айыппұл салынуы мүмкін (әрине, екінші тарап құқығы бар). комиссияның мұндай шешіміне сотқа шағымдануға).

Жұмыс істеген менеджерлерге арналған мемлекеттік мекемелер, өтемақы мөлшерінде шектеулер бар. Бұл ереже ішінара мемлекет меншігіндегі кәсіпорындарға да қатысты.

Бас тарту процедурасы

Көптеген HR мамандары тараптардың келісімі бойынша директорды қалай жұмыстан босату туралы сұрақ туындайды. Тараптардың келісімі бойынша жетекші тұлғаны жұмыстан босату алгоритмі келесідей:

1. Егер жұмыстан шығаруға директорлар кеңесінің мүшелері бастамашы болса, онда алдымен келісім-шартты бұзу себебін көрсетуі тиіс отырыстың хаттамасын жасау қажет. Айтпақшы, директордың жұмыстан босату туралы мәлімдемесі, егер бастама одан шыққан болса, себеп болуы мүмкін.
2. Келесі қадам - ​​Т-8 нысанындағы еңбек қатынастарын тоқтату туралы бұйрық беру (осы жергілікті нормативтік құқықтық акт журналда тіркелуі керек).
3. Жұмыстан босатылған директордың қолына еңбек кітапшасы беріледі, онда бұрын еңбек шартын бұзу туралы жазба жасалуы керек.
4. Тұлғаның бұдан былай серіктестікте директор ретіндегі өкілеттіктерін орындамайтыны туралы банкке және салық органына хабарланады.

Келіссөздер жүргізу және хат жазу

Өз еркімен жұмыстан босату үшін қызметкерден өтініш жазу талап етілмейді жазуегер шартты бұзудың бастамашысы жұмыс беруші болса. Егер келіссөздер нәтижесінде ЖШС құрылтайшылары директорды жұмыстан босату керек деген қорытындыға келсе, және біз бұл туралы айтып отырған жоқпыз. тәртіптік бұзушылықтар(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы), содан кейін ағымдағы басшыға жазбаша хабарлама жіберіледі, ол міндетті түрдекелесі деректерді қамтуы керек:

• еңбек қатынастарын тоқтатудың заңнамалық негізі (бұл жағдайда бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы);
• шартты бұзу күні;
• хабарламаға жазбаша жауап алу мерзімі;
• жұмыстан шығару процесінің бастамашысының қолы, онсыз өтініштің заңды күші болмайды.

Ресей заңнамасы хабарламада қызметкерді жұмыстан шығарудың негіздерін көрсетуді талап етпейді. Егер қызметкер тараптардың келісімі бойынша емес, себепсіз жұмыстан кетсе, онда оның өтемақы алуға құқығы болуы керек.

Көптеген компанияларда бір ғана құрылтайшы болуы мүмкін. Егер олардың бірнешеуі болса, онда ЖШҚ құрылтайшыларының шешімі немесе акционерлік қоғамхаттамамен расталады.

Еңбек шартын бұзу туралы қосымша келісім жасау
Еңбек кодексі басшымен еңбек шартын бұзу туралы қосымша келісімді жасау тәртібін, сондай-ақ нысанын реттемейді. Бұл айтпаса да түсінікті бұл құжаттек жазбаша түрде ресімделуі керек және екі телнұсқа жасалуы керек - олардың біреуі жұмыс берушіде сақталады, ал екіншісі басшыға беріледі. Келісім талаптардың үлкен санын қамтуы мүмкін, бірақ жалпы ол келесі ақпаратты қамтуы керек:

• қосымша келісімнің жасалған күні;
• қызметкер мен жұмыс беруші туралы мәліметтер;
• еңбек шарты туралы мәліметтер;
• шартты бұзу себебі;
• жұмыстан босатудың нақты күні, ол да директордың келісім-шартын бұзу күнімен сәйкес келеді;
• тараптардың қаржылық міндеттемелері (міндетті емес).

Маңызды! Қосымша келісімге қол қойылғаннан кейін оның шарттары өзгертілмейді. Кез келген түзетулер тек екі жақтың келісімімен ғана жасалуы мүмкін, сондықтан басшы жұмыстан босату және өтемақы алу туралы бұйрық шыққаннан кейін екі апта ішінде орнына орала алмайды. Бір қызығы, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату мұндай мүмкіндікті қарастыруы мүмкін.

2014 жылдан бастап қосымша келісімменеджерге өтемақы төлеу туралы деректерді енгізу мүмкін емес, бұл ретте біз белгілі бір ақша сомасын төлеу туралы ғана емес, сонымен бірге жұмыстан босатылған адамның компанияның белгілі бір мүлкін алуы туралы да айтып отырмыз (мысалы, акциялар пакеті).

Жұмыстан босату туралы бұйрық

Жұмыстан босатылған адамның соңғы жұмыс күніне дейін жұмыс беруші тараптардың келісімі бойынша директорды жұмыстан босату туралы жарлық шығаруы керек (2017 жылғы бұйрық үлгісі). Бұйрыққа оның мазмұнымен бұрын танысқан директордың өзі қол қоюға тиіс. Кейбір жағдайларда компанияның басқа уәкілетті тұлғасы (мысалы, персоналды басқару жөніндегі бас қызметкер) бұйрыққа қол қоя алады. Бұйрық (Т-8 нысаны) келесі аспектілерді көрсетеді:

• жұмыстан босатылған басшы туралы мәліметтер;
• еңбек қатынастарын тоқтатудың заңнамалық негізі (кодекстің нақты бабы көрсетілген);
• жұмыстан босату күні;
• директордың немесе уәкілетті тұлғаның қолы.

Кімге құжаттамаТараптардың өзара келісімі бойынша жұмыстан босату процедураларына барлық жауапкершілікпен қарау керек, өйткені кез келген дәлсіздіктер (мысалы, күнді дұрыс көрсетпеу) сот ісін жүргізуге әкелуі мүмкін. Директормен еңбек қатынастары тоқтатылған жағдайда оның міндеттерін оның орынбасары атқарады.

Жұмыс дәптерінде белгілеңіз

Нұсқаулыққа сәйкес еңбек кітапшасына жазба жасалады, онымен әрбір кадр маманы алдын ала танысу керек. Жазба келесідей көрінеді: «Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабына сәйкес жұмыстан босатылды». Негізгі талап ретінде әрекет ететін Еңбек кодексінің нақты бабының көрсеткіші болып табылады нормативтік базаеңбек шартын бұзу туралы. Нұсқаулар ресми құқықтық акт болып табылады, сондықтан ондағы ережелерді елемеуге болмайды.

Құжаттарды беру және есеп айырысу

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84-бабына сәйкес жұмыс беруші:

• директорға барлық қажетті төлемдерді аудару (өтемақы, пайдаланылмаған демалыс күндері үшін өтемақы, жалақының қалдығы және т.б.);
• бұрынғы топ-менеджерге еңбек кітапшасын беру;
• қызметкердің еңбек қызметіне тікелей қатысты барлық басқа құжаттамаларды тапсыру.

Қиындықтарды болдырмау үшін жұмыс берушіге барлық құжаттарды жіберу ұсынылады тіркелген пошта арқылыорыс поштасы қызметін пайдалану. Егер, мысалы, менеджердің кітабы жоғалып кетсе, онда соңғысы сотқа жүгіне алады (бұл кез келген басқа құжаттарға да қатысты).

Кейде төлейді бұрынғы көшбасшыоның жұмысының соңғы күні кейбір объективті себептерге байланысты мүмкін емес (мәселе Банктік транзакция, жұмыс беруші жұмыс орнына келе алмайды және т.б.). Мұндай жағдайда жұмыс беруші (немесе оның уәкілетті өкілі) тиісті қаражатты есептеу туралы өтінішті алған күннен бастап бір күннен кешіктірмей қызметкердің шотына барлық төлемдерді міндетті түрде аударуға міндетті.

Басшы қызметкердің жұмыстан шығу жәрдемақысына салық салу

Пайдаға салынатын салық

Компанияның бухгалтері үшін өтемақы салық салуға жататынын білу маңызды, өйткені көп жағдайда біз айтарлықтай қомақты қаражат туралы айтып отырмыз. Материалдық өтемақы соңғы жұмыс күнінде төленетіндіктен, Ресей Федерациясының Салық кодексінің 255-бабы бұл төлем түрін еңбек шығындары ретінде қарастырады, сондықтан салық базасы өзгеріссіз қалады. Жұмыс беруші жұмыстан босатудың нақты күнінен кейін директормен жәрдемақыларды ішінара төлеу туралы келісімге келе алады (осы және басқа ұқсас шарттар қосымша келісімде көрсетілуі мүмкін), бұл табыс салығының жалпы сомасын аздап азайтады.

жеке табыс салығы және бірыңғай әлеуметтік салық

Өтемақы сомасынан жеке табыс салығын да, бірыңғай әлеуметтік салықты да алудың қажеті жоқ, тым үлкен сомалар болған жағдайда өтемнің бір бөлігінен табыс салығын төлеу қажет болуы мүмкін.

Бас директордың жауапкершілігі

Топ-менеджер жұмысы бір мезгілде жоғары жауапкершілікті білдіретін салмақты және жоғары жалақы алатын қызмет екені айтпаса да түсінікті. Жауапкершілік материалдық немесе қылмыстық болуы мүмкін (егер басшы ретінде жұмыстан босатылған адамның қызметі нәтижесінде ұйым елеулі шығынға ұшыраса). Қылмыстық жауаптылық дәрежесі Ресей Федерациясының Қылмыстық кодексінде белгіленген. Бұл ақпарат, ең алдымен, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес жұмыстан босатуға қатысты, ал тараптардың келісімі бойынша басшының жұмыстан босатылуы әдетте еңбек қатынастарын тоқтатудың «бейбіт» сценарийін білдіреді.

Ұқсас мазмұн

Комиссияны серіктестік құрылтайшылары немесе серіктестікті жабу туралы шешім қабылдауға өкілеттігі бар тиісті орган тағайындайды.

• Барлық қызметкерлерді, қарапайым жұмысшыларды да, басшыларды да жұмыстан босату кезінде ұзартылған ескерту мерзімі - кәсіпорын таратылғанға дейін кемінде екі ай бұрын беріледі. Бұл тармақ маусымдық жұмысшыларға, сондай-ақ 2 айлық еңбек шарты жасалған адамдарға қолданылмайды.
• Ескерту жазбаша хабарлама түрінде жіберілуі керек. Бұл ретте қызметкерге берілген көшірмеден басқа жұмыс берушіде қалған екінші көшірме болуы керек.

Директордың зейнеткерлік өтемақысы

Әрі қарай, өтемақының ең төменгі мөлшері орташа айлық жалақының 3 есесіне тең болғандықтан, өтемақы мөлшерін анықтау үшін нәтижені 3-ке көбейту керек. Осылайша, жалпы алғанда, есептеу формуласы келесідей болады: Өтемақы сомасы бас директорды жұмыстан босату кезінде = 12 айдағы жалпы жалақы / Кезеңдегі нақты жұмыс істеген күндер саны × Өндірістік күнтізбе бойынша айдағы жұмыс күндерінің саны × 3 Бас директорды жұмыстан босату кезіндегі өтемақы мөлшері Заң шығарушы қалай жұмыс істейтінін көрсетпейді. бас директор жұмыстан босатылған кезде көп өтемақы болуы керек (мұндай шарттар еңбек шартының бөлігі болып табылады), дегенмен, өнер. 279 Ең төменгі өтемақы лимиті – орташа айлық табыстың үш еселенген мөлшері белгіленді. Егер өтемақы аз болса, қызметкер айырмашылықты өндіріп алуға құқылы.

Коммуналдық унитарлық кәсіпорынның директорын таратуға байланысты қызметінен босату тәртібі қандай?

Кәсіпорын басшысы жай қызметкер ғана емес, сонымен қатар заңды тұлғаның органы болғандықтан ұйым басшысының құқықтық мәртебесі заң тұрғысынан ерекше. Осылайша, басшыны жұмыстан босату мәселелері, біріншіден, еңбек заңнамасымен, екіншіден, тиісті корпоративтік заңнамамен реттеледі. Сондықтан ұйым басшысын жұмыстан босату тәртібі басқа қызметкерді жұмыстан шығарумен салыстырғанда күрделі.
Бұл процедураның негізгі айырмашылықтары қандай? 1. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, жұмыстан босатудың жалпы негіздерінен басқа, басшыны жұмыстан шығарудың ерекше негіздері бар. 2. Басшыны жұмыстан босату бұйрықтан басқа ұйымның меншік иесінің немесе уәкілетті органның шешімі негізінде жүзеге асырылады. 3.

2 тармағы бойынша коммуналдық унитарлық кәсіпорынның басшысын қызметінен босату. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабы

Бас директорды жұмыстан босату кезінде өтемақы есептеу ережелері Жұмыстан босатылған бас директорға өтемақы есептеудің бірнеше ережелері бар:

1. Төлемді есептеу бір күндік орташа жалақының мөлшеріне сілтеме жасай отырып жүзеге асырылады («Орташа жалақыны есептеу тәртібінің ерекшеліктері туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің қаулысымен бекітілген Орташа жалақыны есептеу туралы ереженің 9-тармағы). "2007 жылғы 24 желтоқсандағы № 922). 3-баптың ережелеріне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 139-бабына сәйкес орташа күндік табыс қызметкердің нақты жұмыс істеген күндерінің санына жылдық кірісті бөлуге тең.
2. Өтемақыларды есептеу кезінде ынталандыру төлемдері ескеріледі (б.

Таратылған кезде директорды жұмыстан босату туралы өтінішті қалай беруге болады

Атап айтқанда, жиналыс барысында шешім қабылдау кезінде директордың құрылтайшының атына өз еркімен қызметінен кету туралы арыз беруге мүмкіндігі бар. Алайда құрылтайшыға бұл мәселе бойынша нақты шешім қабылдау үшін заң бойынша отыз күндік мерзім берілген. Әдетте, бәрі келісіммен және жұмыс кітабына барлық қажетті жазбаларды енгізумен аяқталады.
Бұл жүзеге асырылған күн директордың өкілеттіктерін жоғалтудың шекарасы болып саналады. Қалыптастыру жағдайында тарату комиссиясыоның төрағасы жүзеге асыруға мүмкіндік беретін барлық құқықтарды өзіне алады басқару функцияларыкәсіпорында. Бұл ретте комиссияның тиісті бұйрығы директорды қызметінен босатуға негіз бола алады.

Назар аударыңыз

Сондай-ақ тарату комиссиясының құрамына кіретін қызметкерлермен олардың келісімімен еңбек шарты (өз өтініші бойынша немесе тараптардың келісімі бойынша) бұзылуы және жасалуы мүмкін. азаматтық-құқықтық шарттар. Алайда, мұндай тоқтату ұйымның таратылуына байланысты жұмыстан босатылған кезде өтемақы төлеуден жалтару ретінде қарастырылуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабының 1-бөлігі). Егер тарату комиссиясының құрамына сырттан келген азаматтар кірсе, онда көбінесе азаматтық-құқықтық шарт жасалады.

Бұл ретте олармен мерзімді еңбек шарты да жасалуы мүмкін. Бұл қорытынды Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 20, 57, 72, 77-баптарынан, Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 37, 39-тарауларынан туындайды. Тарату комиссиясы мүшелерінің (таратушының) еңбегіне ақы төлеуді таратылатын ұйымның өзі жүзеге асырады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57, 129-баптары. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 709, 781).

Вегет директоры қызметінен босатылған кезде кім төлеуі керек

Маңызды

Оларға, басқалармен қатар, еңбек шарты тоқтатылған кезде өтемақы аудару жатады. Келісімшартта ескертудің болмауы өтемақы төлемдеріоларды беру міндетін кәсіпорыннан алып тастамайды. Сайып келгенде, бұл төлемнің орындалуын теңестіруге болады міндетті шарттар мерзімінен бұрын тоқтатужұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартының қолданылу мерзімі.

Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек қатынастарын тоқтатуға да қолданылады басшылар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 280-бабына сәйкес олар ұсынылған жұмыстан босату күні туралы кемінде бір ай бұрын хабардар етуі керек. «Жұмыстан шығудың» ұзағырақ кезеңі басқарушы лауазымға үміткерлерді таңдаудың қиындығымен байланысты.
Сонымен қатар, осы уақыт ішінде жұмыстан босатылған директор барлық істер мен құжаттарды оның мұрагеріне, орынбасарына немесе міндетін уақытша атқаратын қызметкерге тапсыруы керек.

Жұмыстан босатылған кезде МУП директорына кім төлеуі керек

Мысалы, белгілі бір ақпаратты ашу, тіпті оған қатысы болмаса да коммерциялық құпия; белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізе алмау; қызметкерлердің бірімен жеке туыстық байланыстарды анықтау; басқа ұйымдағы толық емес жұмыс күні және т.б. Өз кезегінде ұйым басшысы онымен жасасқан шартты кез келген уақытта бұзуға құқылы. Алайда, басшы өз еркімен жұмыстан босатылған жағдайда, ол бұл туралы жұмыс берушіге кемінде бір ай бұрын хабарлауға міндетті, ал қарапайым қызметкер үшін бұл мерзім екі апта. Кәсіпорынның ұйымдық-құқықтық нысанына байланысты басшыны жұмыстан босатудың ерекшеліктері Жалпы ереже бойынша ұйым басшысын тағайындау және босатуды сол орган жүзеге асырады. Процедуралық тәртіпте жұмыстан босату мәселелері еңбек шартын жасасу мәселелері сияқты шешіледі.

Бұл ретте мұндай жиналысты шақыру және өткізу тәртібін бұзу басшының жұмыстан босатылуын сот тәртібімен заңсыз деп тануға әкеп соғуы мүмкін. Өмірден мысал (еңбек қақтығысы) Белгілі бір Қоғамда жауапкершілігі шектеулі, құрылтайшылары бірнеше заңды және жеке тұлғалар болған, бас директор лауазымын Қоғамның жарғылық капиталындағы үлесі 20%-дан сәл астам құрайтын құрылтайшы – жеке тұлға атқарды. Бас директор мен Құрылтайшы басшыларының бірі – заңды тұлғаның (Қоғамның жарғылық капиталындағы үлесі 60%-ға тең) арасындағы жеке жанжал нәтижесінде басшыны қызметінен алу туралы шешім қабылданды, яғни , онымен еңбек қатынастарын тоқтату туралы.

Жұмыстан босату бастамашысы – құрылтайшы дереу «кезектен тыс жалпы жиналысты» өткізіп, онда бас директорды қызметінен босату туралы шешім қабылдады.

Ақпарат

Мұндай тұжырымдар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72, 278, 279-баптарының ережелерінің жиынтығынан, Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының 2012 жылғы II тоқсандағы сот тәжірибесіне шолуынан туындайды. Назар аударыңыз: меншік иесінің шешімімен өтемақы төлемей жұмыстан босатылған басшы сотқа жүгініп, тек өсіммен өтемақы төлеуді ғана емес, моральдық зиянды өтеуді де талап ете алады. Мұндай позицияның заңдылығы сот тәжірибесімен расталады (мысалы, Мәскеу облыстық сотының 2013 жылғы 29 шілдедегі № № 2013 қаулысына сәйкес апелляциялық шағымды қараңыз).

№ 33-16024/2013). Моральдық зиянды өтеу мөлшерін сот белгілейді және оны шешімінде көрсетеді. Бұл ретте судьялар қызметкерге келтірілген зиянның сипатын және ұйымның кінәсінің дәрежесін ескеруі керек (Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 63 қаулысының 63-тармағы). 2).
Қолданыстағы заңнамада кәсіпорынды тарату кезінде басшыны жұмыстан босатудың ерекше тәртібі қарастырылмаған. Осылайша, жалпы тәртіпті қолдану қажет, оның ішінде жұмыс беруші (Әкімшілік) жұмыстан босатылғанға дейін кемінде екі ай бұрын (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабы) таратуға байланысты жұмыстан босату туралы қол қоюға қарсы директорды хабардар етуге міндетті. Төлемдер де жүзеге асырылады жалпы тәртіпбапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-і. Яғни, жұмыстан шығу жәрдемақысы орташа айлық жалақысы көлемінде төленеді, ал директор жұмыс істеген кезеңдегі орташа айлық жалақысын, бірақ жұмыстан босатылған күннен бастап екі айдан аспайтын (жұмыстан шығу жәрдемақысын қоса алғанда) сақтайды. .

), еңбек шарты тараптарының келісімі бойынша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабы), жұмыс берушінің бастамасы бойынша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы) және т.б.

Жалпы негіздермен қатар, директорды ерекше қосымша негіздер бойынша жұмыстан шығаруға рұқсат етіледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабы):

• банкроттық туралы заңға сәйкес борышкер компанияның басшысын қызметінен босату (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабының 1-тармағы);
• уәкілетті тұлға директормен еңбек шартын бұзу туралы шешім қабылдады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабының 2-тармағы);
• еңбек шартында көзделген басқа да негіздер (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабының 3-тармағы). Сонымен бірге, Еңбек кодексі серіктестік директорын жұмыстан босатудың қосымша негіздерінің тізімін шектемейді.

Ең бастысы, олар еңбек шартында (оған қосымша келісім) көрсетілген және қолданыстағы заңнамаға сәйкес келеді.

Директормен еңбек шартын кім бұза алады

Қоғам басшысының (бас директордың) өкілеттіктерін тоқтату туралы шешім қабылдануы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабының 2-тармағы):

• компанияның уәкілетті органы, мысалы, директорлар кеңесі (2.1-тармақ, 32-бап, 4-тармақ, 2-тармақ, 33-бап, 40-бап, 08.02.98 ж. № 14-ФЗ, 8-тармақша). , 48-баптың 1-тармағы, 65-баптың 9-тармақшасының 1-тармағы және 69-бабының 3-тармағы
• серіктестік мүлкінің жалғыз иесі (1998 жылғы 8 ақпандағы № 14-ФЗ Федералдық заңының 7-бабының 2-тармағы, 1995 жылғы 26 желтоқсандағы № 14-ФЗ Федералдық заңының 3-бабының 2-тармағы және 47-бабының 3-тармағы). 208-ФЗ);
• меншік иесі уәкілеттік берген тұлға (орган).

Шешімде еңбек шартын бұзу қажеттілігін растайтын нақты мән-жайларды көрсету қажет емес.

Директорды мерзімінен бұрын босатуға байланысты жұмыстан босатылған кезде директорға өтемақы

Егер басшының кінәлі әрекеттері (әрекетсіздігі) болмаған кезде директормен еңбек қатынастарын тоқтату туралы шешім қабылданса, оған өтемақы төленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 279-бабы).

Жұмыстан босатылған кезде директорға өтемақы мөлшері еңбек шартында белгіленеді. Бірақ өтемақы мөлшері қызметкердің орташа айлық жалақысының үш еселенген мөлшерінен кем болмауы керек. Еңбек шартының тараптары оның мөлшерін еңбек шартын жасау кезінде де белгілеуі керек. Егер бұл орын алмаса, оның көлемін кейінірек қосымша келісімде анықтауға және бекітуге болады.

Кейде жұмыстан босатылған кезде өтемақы төлеу шарты жұмысқа қабылдау кезінде де, кейінірек директормен жасалған еңбек шартына да қосылмайды. Кейбір жұмыс берушілердің пікірінше, бұл жағдайда директор Еңбек кодексінің 278-бабының 2-тармағы негізінде жұмыстан босатылған кезде серіктестік өтемақы төлемеуі керек: келісім-шартта ешқандай жазба жоқ - төлеуге міндеттеме жоқ.

Алайда Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының судьялары мұнымен келіспейді. Олар директормен еңбек шартында өтемақы төлеу және оның мөлшері туралы тармақтың болмауы мүліктің иесін оны төлеу міндетінен босатпайды деп санайды (Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының 2006 жылғы қаңтардағы қаулысы. 25, 2008 жылғы № 5-В07-170).

Шарт Еңбек кодексі күшіне енгенге дейін жасалған және оған қажетті өзгерістер енгізілмеген жағдайларда да өтемақы төлеу жөніндегі міндет меншік иесінен туындайды. Директорды өтемақы төлемей жұмыстан босату, егер ол оны жұмыстан шығаруға негіз болған кінәлі әрекеттерді жасамаса, жұмыстан босату тәртібін бұзу болып табылады. Сот жұмыстан босатылған адамды қалпына келтіру туралы шешім қабылдауы мүмкін (Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 2005 жылғы 15 наурыздағы № 3-П шешімінің 4.3-тармағы).

Еңбек шартында белгіленбеген өтемақы мөлшері

Еңбек шартында жұмыстан босатылған кезде директорға өтемақы төлеу туралы шарт болмаған жағдайда, оны әлі де төлеу керек екен. Қандай өлшемде?

Еңбек шартының тараптары жұмыстан босатылғанға дейін тікелей еңбек шартына қосымша келісім жасай алады. Онда олар өтемақы төлеудің мөлшері мен тәртібін бекітеді.

Серіктестік иелері мен жұмыстан босатылған директор арасында дау туындаған жағдайда, өтемақы мөлшері мен оны төлеу тәртібі туралы шешімді нақты мән-жайларды ескере отырып, сот қабылдауы мүмкін.

Бұл төлем жұмысынан айырылу салдарынан болған келеңсіз зардаптарды өтеу болып табылады. Оның мөлшері еңбек шартының мерзімі аяқталғанға дейін қалған уақытты, сондай-ақ басшының бұрынғы лауазымында жұмысын жалғастыру арқылы ала алатын сомаларды және осыған байланысты жұмсауы мүмкін қосымша шығындарды ескере отырып анықталуы мүмкін. шартты мерзімінен бұрын бұзу туралы (Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 2005 жылғы 15 наурыздағы № 3-П қаулысының 4.2-тармағы).

Мысал
«Олимпстройбак» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің бас директоры Р.Л. Хитрецов 2015 жылдың 31 қаңтарына дейінгі мерзімге жасалған. Алайда серіктестік иесі 2014 жылдың 20 желтоқсанынан бастап еш себепсіз қызметкерді жұмыстан шығару туралы шешім қабылдады. Жұмыстан босату кезінде еңбек шартында өтемақы мөлшері көрсетілмеген, бірақ меншік иесі еңбек шартының мерзімі аяқталғанға дейін қалған уақытты ескере отырып, оны төлеуге дайын.

Қызметкердің жалақысы 100 000 рубльді құрайды. Компания да төлейді жылдық бонусегер жыл ішінде қызметкерде болмаса, жалақы мөлшерінде тәртіптік шараларжәне 28-ден басқа жұмысқа келмеу күнтізбелік күндержыл сайынғы ақылы еңбек демалысы. Сыйақылар туралы ережеге сәйкес, егер қызметкерде басқа себептер бойынша, оның ішінде жыл соңына дейін жұмыстан босатылуына байланысты жұмыс істемеген күндері болса, сыйлықақы мөлшері жыл ішінде нақты жұмыс істеген жұмыс күндерінің санына пропорционалды түрде есептеледі. Бұл ретте 28 күнтізбелік демалыс күні 20 жұмыс істемеген жұмыс күніне теңестіріледі.

Р.Л. Хитрецов 2014 жылы 28 күнтізбелік күн жұмыста болмаған жыл сайынғы демалысжәне жұмыстан босатылуына байланысты желтоқсан айында 7 жұмыс күні жұмыс істемеген. Жұмыстан босату кезіндегі орташа айлық жалақы мөлшері 92 424,24 рубльді құрайды.

2014 жылдың желтоқсанында алынбаған табыс сомасы 31 818,18 рубльді құрайды. (100 000 рубль: 22 жұмыс күні × 7 жұмыс күні). Қаңтар үшін ол 100 000 рубль көлемінде толық жалақы алмайды. Жылдық бонустың мөлшері нақты жұмыс істеген уақытқа пропорционалды түрде есептеледі және 89 068,83 рубльді құрайды. . Егер қызметкер жұмыстан босатылмаған болса, оның жыл сайынғы сыйақысы жалақысына тең болатын еді. Нәтижесінде ол 10 931,17 рубльден аз алады. (100 000 рубль - 89 068,83 рубль). Жоғалған табыстың жалпы сомасы 142 749,35 рубльді құрайды. (31 818,18 рубль + 100 000 рубль + 10 931,17 рубль).

Орташа айлық табыстың үш еселенген мөлшері 277 272,73 рубльді құрайды. (92 424,24 рубль × 3 ай). Жұмыстан босатуға байланысты жоғалған табыс сомасы осы сомадан аз (142 749,35 рубль).

Григорьев И,
еңбек құқығы маманы